Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст.77 ТК и конкретизированы в ст.78-84. Трудовой договор может быть прекращен по следующим основаниям:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение правил заключения трудового договора.

Рассмотрим эти основания. Трудовой договор может быть в любое время расторгнут69 по соглашению сторон. На практике это основание увольнения (оно предусматривалось и КЗоТ) применялось исключительно для досрочного прекращения срочных трудовых договоров, которые по КЗоТ не могли быть расторгнуты по инициативе работника без уважительных причин. В остальных случаях, когда стороны желали прекратить трудовой договор фактически по обоюдному согласию, работнику предлагали написать заявление об увольнении «по собственному желанию». Между тем для работника более благоприятно увольнение по соглашению сторон, поскольку, как упоминалось выше, с увольнением по собственному желанию без уважительных причин законодательство связывает ряд неблагоприятных последствий.

В связи с истечением срока может быть расторгнут только срочный трудовой договор. Причем для такого расторжения необходимо, чтобы одна из сторон проявила инициативу – если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Решив расторгнуть трудовой договор по этому основанию, работодатель обязан предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст.261 ТК).

Срочный договор может заключаться не только на определенный срок, но и на время выполнения определенной работы. Такой договор расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) производится, когда работник получил письменное приглашение от другого работодателя перейти к нему на работу. Такое увольнение возможно, если прежний работодатель не возражает против увольнения.

В противном случае работник может уйти только по собственному желанию (ст.80 ТК). Таким образом, для того, чтобы такое увольнение стало возможным, необходимо совместное волеизъявление трех лиц: желание (или согласие) работника перейти на новую работу, согласие (или желание) нового работодателя принять его, и согласие прежнего работодателя отпустить работника. Следует отметить, что перевод в другую организацию в указанном выше порядке – наиболее удобный способ сменить место работы, поскольку, написав письменное приглашение, работодатель не имеет права отказать приглашенному работнику в приеме на работу.

Статья 75 ТК предусматривает, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются, то же относится и к случаю смены собственника, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые при смене собственника могут быть уволены. Если работник не дает согласия на работу в новых условиях, он подлежит увольнению по специальному основанию: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80). Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Трудовой кодекс не выделяет расторжение трудового договора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию) при наличии уважительных причин. Однако законодательство, как упоминалось выше, связывает с увольнением по собственному желанию без уважительных причин ряд неблагоприятных последствий. Продолжает действовать Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № 1117 «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве»70, в соответствии с которым (п.16) повторное в течение года увольнение по собственному желанию без уважительных причин ведет к автоматическому прерыванию трудового стажа, даже если работник поступил на новую работу на следующий день после увольнения (от продолжительности непрерывного стажа зависит размер пособия по временной нетрудоспособности). В 1999 г. в Закон «О занятости населения в Российской Федерации»71 была введена норма, согласно которой безработному, уволившемуся по собственному желанию без уважительных причин более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, в случае отказа от направления на общественные работы или обучение может быть приостановлена выплата пособия по безработице.

К уважительным причинам относят перевод мужа или жены на работу в другую местность; болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке); необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы; избрание на должности, замещаемые по конкурсу; зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру; нарушение администрацией коллективного или трудового договора. Уважительным признается также повторное увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, а также работников, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся 18) лет.

При наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении и без уважительных причин. Однако если работник подал заявление, в котором просит уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель на это не согласен, увольнять работника по истечении двух недель на основании поданного заявления нельзя. Работнику необходимо предложить написать новое заявление, разъяснив, что, поскольку уважительные причины отсутствуют, он должен предупредить администрацию за две недели.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки на том основании, что работник, например, не сдал вверенные ему ценности, не освободил место в общежитии и т.п. Время задержки трудовой книжки подлежит оплате в размере среднего заработка работника (ст.234 ТК).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В отличие от увольнения по инициативе работника, для работодателя законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнуть трудовой договор. Предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством основания увольнения в трудовом договоре можно, только если это допускается законом. Такие основания можно включать в трудовой договор с:

Руководителем организации или членами коллегиального исполнительного органа;

Работником, работающим у работодателя – физического лица (ст.307 ТК) либо в религиозной организации (ст.347 ТК);

Надомником (ст.312 ТК).

Трудовой кодекс предусматривает, что работодатель может расторгнуть трудовой договор в случаях (ст.81):

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (дополнительные основания увольнения предусмотрены, например, для совместителей, педагогических работников и др.). Основания увольнения по инициативе администрации можно разделить на общие, по которым может быть уволен любой работник (п.1–3, 5, 6, 11), и специальные – для определенных категорий работников (п.4, 7–10, 12–14). Рассмотрим вначале общие основания.

Пункт 1. Ликвидацией организации называется ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст.61 ГК РФ). Прекращение организации с переходом прав и обязанностей в результате преобразования, слияния, разделения, присоединения является реорганизацией, при которой трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст.75 ТК). При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины (ст.261 ТК) и работники, находящиеся в отпуске или отсутствующие на работе по причине временной нетрудоспособности, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким иным основаниям. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

Срок предупреждения об увольнении при прекращении деятельности работодателем – физическим лицом определяется трудовым договором (ст.307 ТК).

Пункт 2. По общему правилу организация самостоятельно определяет численность и штат работников и в любое время может осуществить их сокращение. Иногда работодатель, стремясь уволить неугодного работника, производит фиктивное сокращение, т.е. после увольнения этого работника штат или численность восстанавливают и на место уволенного принимают другого работника. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ указал, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, суды обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников72.

Увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники, так же как и при ликвидации организации, предупреждаются работодателем не менее чём за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по этому основанию (как и в связи с ликвидацией организации) сезонных работников они предупреждаются не менее чем за 7 дней (ст.296 ТК), а временных – за 3 (ст.292 ТК).

Важное значение имеет вопрос о том, кто из работников, занимающих одинаковые должности или выполняющих однородные работы, имеет право на первоочередное оставление на работе при сокращении.

Прежде всего, нужно иметь в виду, что, помимо беременных женщин, вообще не подлежащих увольнению по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации, не допускается увольнение по сокращению штатов женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Среди остальных работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Пункт 3. Увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе (т.е. объективной неспособности работника выполнять свои трудовые обязанности) распадается на два основания: несоответствие по состоянию здоровья (пп.За) и по недостатку квалификации (пп.Зб), причем последнее должно быть подтверждено результатами аттестации. В обоих случаях увольнение допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья либо квалификации.

Увольнение по несоответствию в связи с состоянием здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Несоответствие по состоянию здоровья подтверждается медицинским заключением.

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации возможно только на основании результатов аттестации. Порядок и условия проведения аттестации определяются локальным актом организации, если для соответствующей категории работников этот порядок и условия не предусмотрены законодательно. В соответствии с законодательными актами проводится, например, аттестация государственных служащих, руководителей государственных унитарных предприятий, специалистов сварочного производства.

Увольнение по этому основанию членов профсоюза производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст.373 ТК), причем в состав аттестационной комиссии должен быть в обязательном порядке включен член указанного органа (ст.82 ТК).

По этому основанию не могут быть уволены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст.261 ТК).

Пункт 5. Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации следует отличать от неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин. В обоих вариантах работник работает плохо, но в первом случае, потому что не умеет, а во втором – потому что не хочет. В последнем случае на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание, а при неоднократном неисполнении он может быть уволен, но не по пп.3 «б» ст.81, а по п.5 той же статьи. Увольнение члена профсоюза по этому основанию производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Данное увольнение является дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель обязан соблюдать порядок наложения таких взысканий – работнику необходимо предложить написать письменное объяснение своего неправильного поведения, должны быть соблюдены сроки: взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Исключение составляет случай, когда нарушение выявлено в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Здесь предусмотрен больший срок – 2 года со дня совершения дисциплинарного проступка.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, только если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, если на работника не было наложено новое взыскание. По истечении года считается, что работник взысканий не имеет. Поэтому уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно, только если повторное нарушение произошло в период действия дисциплинарного взыскания, т.е. в течение года после его наложения. Следует подчеркнуть, что увольнение возможно, только если работник не исполнял трудовые обязанности именно без уважительных причин. Так, не может быть основанием увольнения (или иного дисциплинарного взыскания) участие в законной забастовке или прекращение работником работы вследствие задержки выплаты зарплаты более чем на 15 дней (ст.142 ТК).

Пункт 6. Трудовой кодекс особо выделяет случаи грубых нарушений работниками трудовых обязанностей, которые могут служить основанием увольнения даже при однократном нарушении.

Таких нарушений пять:

а) Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Прогулом считается также самовольный уход в отпуск или самовольное использование дней отгулов;

б) Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием увольнения независимо от того, отстранялся ли фактически работник от работы (в соответствии со ст.76 ТК работодатель обязан это сделать). Доказательством нахождения работника в нетрезвом состоянии может служить как медицинское заключение, так и иные доказательства, например, свидетельские показания;

в) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию возможно, только если обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Основанием увольнения служат указанные действия независимо от того, чье имущество похищено (умышленно повреждено и т.д.) – работодателя или других работников;

д) Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Обязанность работника соблюдать требования охраны труда закреплена ст.214 ТК. Увольнение за нарушение этого требования может применяться, только если имеется документальное подтверждение допущенного работником нарушения и наличия тяжких последствий или угрозы их наступления. Пункт 11. Работник также может быть уволен, если при заключении трудового договора он представил работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения. Такое увольнение возможно, по-видимому, только если подлинные документы или действительные сведения могли бы послужить препятствием к заключению договора.

Специальные основания расторжения трудового договора относятся только к отдельным категориям работников.

Пункт 4 предусматривает возможность увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в связи со сменой собственника имущества организации. Статья 75 ТК особо подчеркивает, что со всеми остальными работниками трудовые отношения при смене собственника с их согласия продолжаются.

Пункт 7 предусматривает возможность увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверяя к нему со стороны работодателя. По этому основанию увольнению подлежат только работники, непосредственно обслуживающие ценности, поэтому бухгалтеры и прочие работники, которые непосредственно с ценностями дела не имеют, уволены по мотивам утраты доверия быть не могут. Основанием увольнения должны быть доказанные виновные действия работника, а не подозрения. Так, не может быть основанием увольнения наличие недостачи, если вина работника в ее возникновении не доказана.

П.8 допускает увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции составляют главное содержание работы, например, учителя, преподаватели, воспитатели детских садов, мастера производственного обучения. Нельзя увольнять за совершение аморального проступка руководящих работников, поскольку, хотя они и должны заниматься воспитанием подчиненных, но это не основная их функция. Данное основание увольнения нельзя применять по мотивам общей отрицательной оценки личности работника, должен быть доказан факт совершения конкретного аморального проступка, т.е. нарушения моральных устоев и общепринятых норм поведения, например, появление в общественном месте (необязательно на работе) в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство.

Пункт 9. По этому основанию могут быть уволены только руководители организаций (филиалов, представительств), их заместители и главные бухгалтеры в случае принятия ими необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации. Указанные лица обладают широкими полномочиями в области распоряжения имуществом организации, что и предопределяет повышенную ответственность. Здесь также необходимо конкретное решение, причинившее вред, а не общая отрицательная оценка работы.

Пункт 10 касается только руководителей организаций (филиалов, представительств) и их заместителей. Эти лица могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Очевидно, что здесь имеются в виду не те предусмотренные п.6 пять грубых нарушений, за которые можно уволить любого работника, а какие-то иные.

Пункт 12 предусматривает увольнение работников, чья работа требует допуска к государственной тайне, если их допуск к государственной тайне прекращен. Согласно ст.22 и 23 Закона РФ «О государственной тайне»73 допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

Однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

Признания его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождения его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;

Наличия у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения Российской Федерации;

Постоянного проживания его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

Выявления в результате проверочных мероприятий действий работника, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

Уклонения его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных. Пункт 13 допускает увольнение руководителей организаций или членов коллегиального исполнительного органа по основаниям, предусмотренным трудовыми договорами с этими лицами. Данная норма представляет собой исключение из общего правила, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст.9 ТК). Это связано с особым положением руководителя в трудовых отношениях – степень самостоятельности его труда значительно выше, чем у других работников, подчиненность весьма относительна.

Да и материально руководители обеспечены получше рядовых работников. Поэтому законодатель счел возможным ослабить применительно к этой категории работников защитные функции трудового права.

Пункт 14 устанавливает, что перечень оснований увольнения, предусмотренный ст.81 ТК, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и иные основания.

Целый ряд таких оснований предусмотрен разд. XII ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Так, ст.278 ТК устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации, ст.288 – с совместителем, ст.307 – с работающим у физического лица, ст.312 – с надомником, ст.336 – с педагогическим работником, ст.341 – с работником представительства Российской Федерации за границей, ст.347 – с работающим в религиозной организации.

Дополнительные основания увольнения предусмотрены федеральными законами для государственных74 и муниципальных75 служащих.

Кодексом об административных правонарушениях76 предусмотрен особый вид административного наказания – дисквалификация. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом. Таким образом, если управление юридическим лицом осуществляет руководитель, работающий по трудовому договору, этот договор в случае применения к такому руководителю дисквалификации должен быть немедленно прекращен.

Гарантии при увольнении по инициативе работодателя. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как упоминалось выше, увольнение члена профсоюза по сокращению штата (п.2 ст.81), несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (подп.3 «б» ст.81) и за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ст.81) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Для отдельных категорий работников устанавливаются дополнительные гарантии. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п.1, пп.«а» п.3, пп.5-8, 10 и 11 ст.81 ТК).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Дополнительные гарантии предусмотрены также для профсоюзных активистов, членов комиссий по трудовым спорам и некоторых других категорий работников.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК). Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст.83, следует отличать от его расторжения по инициативе работодателя. Увольнение по инициативе работодателя – это его право, но не обязанность, здесь же работодатель обязан уволить работника.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п.2 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст.84 ТК). Трудовой договор прекращается, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случаях:

Заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

Заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

Отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Федеральным законом могут быть предусмотрены и другие случаи.

Увольнение по этому основанию производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, причем, как и в случае увольнения по ст.83, работодатель обязан произвести увольнение.

При таком увольнении работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается и при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ст.81) либо сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81), кроме того, в этих случаях сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях – трех месяцев.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

Несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.«а» п.3 ст.81);

Призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ст.83);

Восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст.83);

Отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п.9 ст.77).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1. Что такое трудовой договор? Каково его содержание и основные виды?

2. Какие гарантии предусмотрены при приеме на работу?

3. Какие документы требуются при приеме на работу?

4. Что такое трудовая книжка?

5. Что такое испытание при приеме на работу?

6. Какие виды переводов на другую работу вы знаете? Чем перевод отличается от перемещения?

7. Какие условия трудового договора и в каких случаях работодатель может изменить в одностороннем порядке?

8. Что такое временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости?

9. В каких случаях работодатель обязан отстранить работника от работы?

10. По каким общим основаниям может быть прекращен трудовой

11. Как расторгается трудовой договор по инициативе работника?

12. В каких случаях работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор?

13. По каким обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, расторгается трудовой договор?

14. Какие нарушения, допущенные при приеме на работу, являются основанием расторжения трудового договора?

15. Что такое выходное пособие? В каких случаях оно выплачивается?

16. Каков порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза? При увольнении по каким основаниям требуется такой учет?

1. Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов-на-Дону. 2001.

2. Баров В.К. Главные отличия нового Трудового кодекса РФ от старого КЗоТа // Библиотечка РГ. 2002, № 1. С. 4-7.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусева. М., 2002.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П.Орловский. М., 2002.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. засл. юриста РФ С.А.Панина. М., 2002.

7. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса. М., 2002.

8. Морозов П. Эволюция трудового договора // Экономика и жизнь АКДИ. 2002, № 4. С. 18-19.

Трудовым кодексом РФ, в статье 77 предусмотрены общие основания прекращения трудового договора. В соответствии с указанной статьей трудовой договор может быть прекращен вследствие:

1. достижения соглашения сторон;

2. истечения срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжения трудового договора по инициативе работника;

4. расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

5. перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7. отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8. отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9. отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10. наличия обстоятельств, не зависящие от воли сторон;

11. нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Теперь, давайте рассмотрим перечисленные основания более подробно.

1. Трудовой договор, в соответствии со ст. 78 ТК РФ, может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Для увольнения по этому основанию необходимо соответствующее заявление работника, с просьбой уволить его в соответствии с п. 1 ч. 77 ТК РФ и положительное решение работодателя. Данное основание увольнения имеет некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию, которое будет рассмотрено чуть позже. Так, например, при обращении в центр занятости и последующей постановки на учёт в качестве безработного, размер пособия будет определяться на основе должностного оклада, который был на последнем месте работы, в то время как при увольнении по собственному желанию и последующему обращению в центр занятости, размер пособия, в случае признания безработным, будет определяться на основе размера МРОТ (минимального размера оплаты труда), что, как правило, значительно меньше.

2. Трудовой договор, заключённый на определённый срок, в соответствии со ст. 79 ТК РФ, расторгается с истечением срока его действия , о чём работник должен быть предупреждён в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Здесь необходимо отметить одно законодательное ограничение - в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по её заявлению продлить срок трудового договора до наступления у неё права на отпуск по беременности и родам. Трудовой договор, заключённый на время выполнения определённой работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключённый на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определённого сезона.

3. Для увольнения по собственному желанию (по инициативе работника) , необходимо предупредить работодателя, как говориться в ст. 80 ТК РФ, о своём увольнении в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть расторгнут, а работник соответственно уволен и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию связано с невозможностью продолжения им работы, например вследствие зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию и т.д., а также в случаях установленного нарушения работодателем требований законодательства или, скажем, условий трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт. При этом, стоит иметь в виду, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. В случае отзыва заявления, увольнение не производится, за исключением тех случаев, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с действующим законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. В тех случаях, когда по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

4. По инициативе работодателя , трудовой договор, в соответствии со ст. 81 ТК РФ, может быть расторгнут в следующих случаях:

• ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
• сокращения численности или штата работников организации;
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
• состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации;
• смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
• прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня);
• появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
• нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлёкшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
• однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
• представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
• прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
• предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

Стоит отметить, что увольнение в связи с сокращением численности штата или несоответствием работника занимаемой должности, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя работника, находящегося в отпуске или на больничном, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Важно подчеркнуть, что для увольнения работника по любому из указанных оснований работодатель должен иметь подтверждающие данные основания документы. Например, для увольнения в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения необходимо наличие акта, фиксирующего обнаружение признаков опьянения работника в момент его нахождение на работе, акт медицинского освидетельствования, подтверждающий наличие алкогольного или иного опьянения, письменные объяснения работника; для увольнения в связи с прогулом необходим составленный акт, фиксирующий отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов и письменные объяснения работника. Кроме того, стоит отметить, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников не допускается, например, с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации), с женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ).

5. Для увольнения работника в порядке перевода по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или в связи с переходом на выборную работу (должность) необходимо соответствующее заявление работника и документ, подтверждающий согласие другого работодателя (в виде письма или приглашения на работу), либо документ подтверждающий избрание на ту или иную выборную должность;

6. отказом от продолжения работы, в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчинённости) организации либо её реорганизацией осуществляется по желанию работника, за исключением случаев расторжения трудовых договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В соответствии со ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по своей инициативе.

7. Увольнение работника в связи с его отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора осуществляется в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Согласно данной статье Трудового кодекса РФ, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определённых сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учётом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (если таковой имеется) вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия, предусмотренного ТК РФ.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учётом мнения представительного органа работников организации.

Важно отметить, что в любом случае, не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, либо положениями трудового законодательства;

8. В соответствии с абз. 1 ст. 73 ТК РФ, работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы , работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса. Таким образом, для увольнения работника по данному основанию необходимо наличие медицинского заключения, наличие заявления работника с просьбой о переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением и отсутствие таковой возможности перевода, либо письменный отказ от предоставленного перевода, в соответствии с медицинским заключением.

9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется, в соответствии с ч.1 ст. 72.1 ТК РФ в случае, когда организация, переезжая в другую местность, известила своевременно об этом работника и получила письменный отказ от перевода в другую местность вместе с организацией;

10 . Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон , осуществляется в соответствии со ст. 83 ТК РФ, в случаях:

• призыва работника на военную службу или направление его на заменяющую её альтернативную гражданскую службу;
• восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия на другую работу;
• неизбрания на должность;
• осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
• признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
• смерти работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
• наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

11. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора осуществляется в соответствии со ст. 84 ТК РФ, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью. Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия на другую работу;
• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
• в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

В случае прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных законодательством обязательных правил при заключении трудового договора работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Во всех случаях днём увольнения работника является последний день его работы.

Кроме предусмотренных рассмотренных общих оснований расторжения трудового договора, специальными законами могут устанавливаться дополнительные основания. Так, например:

• увольнение государственного служащего, помимо оснований, предусмотренных в ТК РФ, допускается также в случаях достижения им предельного возраста, установленного законом, разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, по иным основаниям, прямо оговорённым в ст. 33 Федерального закона «О государственной службе» (в том числе занятие предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; членство в органе управления коммерческой организации; выступление в качестве поверенного или представителя третьих лиц в госоргане, где он служит).

Отношения между работодателем и сотрудниками должны обязательно официально оформляться, для чего используется трудовой договор. Он должен составляться по правильной форме и содержать множество важных сведений. Расторгнуть его можно только при наличии веских оснований. Инициатором может быть как работодатель, так и работник. Поэтому следует разобраться в том, как происходит расторжение трудового договора, как оформляется данный процесс, а также как избежать владельцам бизнеса разных негативных последствий.

Общие положения

Увольнение представлено расторжением трудового договора или иных контрактов, составленных между представителем бизнеса и наемным специалистом. Каждая сторона при этом выполняет определенные действия, направленные на прекращение отношений. К нюансам процесса относится:

• работодатель должен учитывать положения Трудового кодекса, чтобы не допустить разных нарушений, за которые придется уплачивать значительные штрафы;
• если увольняется специалист без предварительного уведомления или без веских оснований, то он через суд может оспорить данное действие;
• при увольнении гражданина требуется выплатить ему выходное пособие и другие средства, а также поставить нужную отметку в трудовой книжке.

Правильное расторжение трудового договора гарантирует отсутствие проблем с трудовой инспекцией или судом для представителя бизнеса.

Понятие контракта

Трудовой договор представлен двусторонним соглашением, составляемым и подписываемым работодателем и работниками. На основании него наемный специалист занимает конкретную должность. Он наделяется определенными должностными обязанностями, которые должны выполняться им своевременно и правильно.

Данный документ регулирует отношения, возникающие между двумя сторонами.

Не все компании пользуются такими контрактами, так как нередко предлагается трудоустройство без оформления. В этом случае фирмы могут экономить на налогах и отчислениях в разные социальные фонды. Но такое решение неприемлемо для специалистов, так как у них снижается будущая пенсия, они не могут рассчитывать на соцпакет, а также они могут увольняться с нарушением норм ТК. Поэтому каждый человек перед началом работы должен потребовать заключения трудового договора. Это гарантирует возможность защищать свои права при необоснованном увольнении.

Причины расторжения контракта

Существуют разные основания для расторжения трудового договора. Они могут иметься как у работника, так и у владельца бизнеса. Если инициатором выступает работодатель, то он не может без причин лишить специалиста работы. Поэтому им должны учитываться разные нюансы и требования.

Существует несколько оснований:

• которое производится, если обе стороны согласны с тем, что работнику нецелесообразно продолжать работу на конкретном предприятии;
• увольнение гражданина работодателем, причем обычно это связано с тем, что наемный специалист не справляется со своими обязанностями, регулярно нарушает трудовую дисциплину или имеются другие веские основания;
• увольнение работника по собственному желанию, например, его могут не устраивать условия труда, он может найти другую работу или ему требуется вовсе переехать в другой город;
• перевод специалиста в другую фирму или на иную должность в одной компании;
• прекращение отношений на основании того, что были внесены значительные изменения в принципы и правила работы организации;
• отказ от продления или перезаключения договора со стороны руководства или самого специалиста, что обычно связано с внесением кардинальных изменений в условия труда;
• приходится прекращать отношения по обстоятельствам, которые не зависят от двух сторон;
• контракт не соответствует требованиям законодательства, поэтому невозможно далее сотрудничать специалисту с таким работодателем.

Именно эти основания являются наиболее популярными при прекращении отношений. Наиболее часто расторжение трудового договора производится в результате принятия решения со стороны руководства или самого работника. Также часто составляется соглашение, на основании которого добровольно расторгается контракт.

Как расторгается соглашение работником?

Нередко инициатором выступает сам наемный специалист. У него могут иметься разные основания для этого. Расторжение трудового договора по инициативе работника называется по-другому увольнением по собственному желанию. Но при этом должны соблюдаться определенные условия, к которым относится:

• не может далее человек продолжать сотрудничество, например, выходит на пенсию, изменяются условия работы предприятия, планируется переезд или длительное лечение;
• работодатель нарушает законодательство в области трудоустройства или непосредственные пункты самого трудового договора.

При наличии таких оснований каждый человек может прекратить отношения с фирмой. Расторжение трудового договора работником требует составления специального заявления, которое передается руководству фирмы. В нем требует указать причины ухода с работы, а также прописывается прошение, на основании которого будет расторгнут контракт. При этом назначается обязательно отработка, по истечении которой специалист получает положенные ему средства и трудовую книжку с внесенными изменениями.

Нюансы прекращения отношений работодателем

Инициатором может выступать даже руководство конкретной фирмы. Такая процедура может быть связана с разными причинами, причем они должны быть обоснованными. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться при наличии условий:

• закрытие компании или ИП;
• проведение процедуры сокращения на предприятии;
• у работника отсутствуют необходимые знания, навыки или опыт, чтобы справляться с назначенной для него работой;
• поменялся собственник имущества, применяемого в процессе работы фирмы;
• сотрудник не исполняет свои трудовые обязанности, указанные в соглашении, причем такие случаи являются неоднократными, но они должны фиксироваться путем привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
• нарушение правил работы со стороны гражданина, которое представлено отсутствием на работе в течение всей рабочей смены без веских причин, появление на работе в состоянии опьянения или разглашение конфиденциальной рабочей информации;
• кража имущества или ценностей, принадлежащих компании;
• совершение аморальных поступков против других работников фирмы.

Вышеуказанные причины считаются наиболее популярными. Расторжение трудового договора работодателем считается достаточно сложным процессом. Он должен выполняться на основании многочисленных условий, а иначе работник, уволенный с нарушением ТК, может обратиться в суд для взыскания штрафа и морального вреда.

Как расторгаются отношения работником?

Если сам гражданин, представленный наемным специалистом, принимает решение о необходимости увольнения, он должен знать, какие действия им выполняются для этого. Расторжение трудового договора по инициативе работника происходит в последовательных действиях. Для этого реализуются этапы:

• первоначально формируется специальное заявление, в котором указывается необходимость увольнения гражданина;
• обязательно прописываются в документе названия сторон, причины, по которым не желает далее гражданин трудиться в компании, а также должен иметься основной текст, содержащий разные факты в зависимости от ситуации;
• в конце такого заявления обязательно ставится подпись заявителя;
• если причина связана с нарушением работы самой фирмы, то желательно вовсе оставить ссылку на правовой акт, требования которого нарушаются руководством;
• вписывается дата составления заявления;
• документ передается непосредственному руководителю организации или в отдел кадров;
• обязательно работники фирмы или директор должны принять это заявление;
• в течение следующих 14 дней продолжает работник справляться со своими обязанностями, причем все дни оплачиваются в обычном режиме;
• в последний день выдается ему трудовая книжка и другие документы, переданные руководству фирмы в процессе трудоустройства.

Довольно часто осуществляется таким способом расторжение трудового договора. Образец заявления для работника считается простым, причем документ может значительно отличаться в зависимости от причины увольнения и места работы специалиста.

Возможно ли отозвать заявление?

В течение отработки, которая длится 14 дней, работник может отозвать заявление, а при этом руководитель не может ему отказать. Исключением будет ситуация, если уже на работу будет принят другой специалист, обладающий прерогативой на трудоустройство.

Некоторые граждане даже после 14 дней могут изменить решение. К ним относятся военнослужащие, а им должно быть предложено такое же место, как и раньше.

Как прекращаются отношения работодателем?

Достаточно часто сам директор фирмы принимает решение о необходимости уволить сотрудника. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя считается специфическим процессом, так как при этом должны учитываться права сотрудников и нормы ТК.

Перед совершением процесса важно убедиться, что человек может быть уволен, а также надо проверить, не ухудшится ли рабочий процесс и не уменьшится ли производительность труда.

Процедура делится на этапы:

• руководство фирмы принимает соответствующее решение;
• сотруднику передается уведомление о расторжении трудового договора, представленное в форме приказа;
• в документе указывается имя увольняемого гражданина, а также причина, по которой требуется прекратить трудовые отношения;
• прописывается дата принятия уведомления, причем оно должно предоставляться работнику за 2 месяца до расторжения контракта, что позволяет ему найти другое место работы;
• в течение этого времени в обычном режиме происходит рабочий процесс;
• в последний день передается гражданину его трудовая книжка и другие документы.

Если сотрудник не согласен с таким решением, то он может подать иск в суд. Часто нарушения связаны с тем, что уведомление о расторжении трудового договора не создается или предоставляется поздно. Также могут иметься другие нарушения. При их выявлении может судом признаваться такая процедура недействительной.

Нюансы составления соглашения сторон

Нередко даже обе стороны приходят к тому, что требуется прекратить отношения. Между ними отсутствуют какие-либо противоречия и разногласия, поэтому формируется специальное соглашение о расторжении трудового договора по обоюдному согласию.

Данный процесс оформляется письменно, а также нередко требуется заверение руководителя отдела кадров.

Плюсы и минусы использования соглашения

Расторжение трудового договора по соглашению сторон имеет много плюсов, так как трудящийся получает положенные компенсации, а руководитель не связывается с судебными разбирательствами или жалобами в трудовую инспекцию.

При составлении документа не требуется указывать причину, по которой прекращаются отношения. Расторжение трудового договора по расторжению сторон позволяет работнику получать высокие выплаты от биржи труда, если он становится на учет после ухода из фирмы. Допускается прекратить отношения даже до окончания испытательного срока. К стажу работника прибавляется лишний месяц.

Расторжение трудового договора по расторжению сторон допускается осуществлять, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, а также отсутствует на работе по другим серьезным и веским основаниям.

Но имеются и некоторые минусы, которые заключаются в том, что деятельность работодателя при таких условиях не контролируется профсоюзом. Поэтому может возникнуть ситуация, когда такое решение признается сомнительным или неправомерным.

Как расторгается срочный контракт?

Нередко для оформления специалиста используются срочные контракты, в которых четко указывается период времени, в течение которого требуется исполнять трудовые обязанности наемным гражданином. Обычно этот срок не превышает 5 лет.

Расторжение срочного трудового договора должно осуществляться в правильной последовательности действий и с учетом некоторых значимых факторов. При этом учитываются условия, прописанные в документе. Если указывается, что он действует только два года, то по истечению этого времени прекращаются отношения, причем заранее руководитель фирмы должен предупредить об этом специалиста. Выполняется этот процесс за три дня до назначенной даты.

Если составляется документ на выполнение некоторых работ, то завершаются отношения после окончания этих работ. При этом должны выполняться все условия документа.

Также часто требуется такой контракт для замещения другого специалиста, поэтому он прекращает действовать тогда, когда возвращается прежний работник.

Расторжение срочного трудового договора происходит обычно в автоматическом режиме, для чего заранее в документе прописываются соответствующие сроки. Также можно досрочно прекратить отношения любой стороной при наличии разных оснований.

При выявлении нарушений граждане могут подавать иск в суд.

Таким образом, порядок расторжения трудового договора считается специфическим процессом. Чтобы он был законным и правильным, каждая сторона должна учитывать многочисленные требования и правила. Инициатором может выступать как работник, так и руководитель организации. Нередко составляется соглашение о расторжении трудового договора, что позволяет воспользоваться многими преимуществами каждой стороне. При нарушениях со стороны работодателя наемные специалисты могут обращаться в суд для оспаривания контракта или увольнения.

Законом детально регламентируется расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дело в том, что именно в этом вопросе работник наименее защищен, а поле возможных злоупотреблений для работодателя широко, как ни в какой другой области трудовых отношений. Поэтому и вмешательство закона в этот вопрос вполне оправданно.

Увольнение - строго по закону

Работодатель и работник - стороны трудового договора, то есть соглашения сторон об установлении между ними трудовых отношений.

Право работодателя на заключение, изменение и прекращение (или расторжение, что одно и то же) трудовых договоров в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, закреплено в его ст. 22 .

Оно корреспондирует такому же праву работника (ст. 21 ТК).

Это означает, что уволить работника по своей инициативе работодатель произвольно не может, для этого должны быть законные основания. Соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя также является необходимым условием его законности.

Основания увольнения

Увольнение за виновные действия

Факт хищения, растраты или умышленного уничтожения обязательно должен быть установлен судебным актом (приговором, постановлением), который вступил в законную силу.

Подложность представленного работником документа должна быть надлежаще установлена и зафиксирована (например проведенной специальной экспертизой).

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Каждая группа оснований имеет свои порядок и процедуру увольнения, закрепленные в законе. Их несоблюдение может привести к восстановлению работника на работе и административной ответственности работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ .

Но существуют и общие условия: работник, увольняемый по инициативе работодателя, не должен в это время находиться в отпуске или быть на больничном (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП).

Увольнение работника в такие периоды запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ . Пренебрежение этим правилом также может дорого обойтись работодателю.

Все перечисленные в статье основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся как к срочным, так и к бессрочным договорам.

Основания прекращения трудового договора установлены Трудовым кодексом РФ. Они подразделяются на общие и специальные. Ниже рассмотрены общие основания, которые применимы практически к любому работнику (если специальные льготные нормы не запрещают увольнение по определенному основанию).

Классификация оснований для прекращения и расторжения трудового договора по ТК РФ

Перечню общих оснований прекращения трудового договора посвящена ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

При этом в юридической науке такие основания принято делить на 3 группы.

Группа I. Прекращение в связи с волеизъявлением одной или обеих сторон. Основания расторжения трудового договора в таком случае следующие:

• в связи с достижением договоренности (ст. 78 ТК РФ);
• по инициативе сотрудника (ст. 80 ТК РФ);
• по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Группа II. Случаи, когда продолжить трудовые отношения невозможно из-за определенных событий. Это:

• окончание срока, на который заключался трудовой договор (ст. 79 ТК РФ);
• перевод сотрудника, осуществляемый по его просьбе либо с согласия, из одной организации в другую;
• реорганизация или иное изменение работодателя, перемена условий трудового договора, переезд организации в другую местность и последующий отказ сотрудника осуществлять деятельность при измененных обстоятельствах (ст. 72.1, 74, 75 ТК РФ);
• несоблюдение правил заключения договора (ст. 84 ТК РФ).
• отказ от перевода на иную работу, если потребность в таком переводе вызвана медпоказаниями (ст. 73 ТК РФ).

Группа III включает в себя прекращение трудового договора при появлении обстоятельств, не зависящих от воли участников трудовых отношений (ст. 83 ТК РФ).

Обратите внимание! Классификация оснований прекращения трудового договора может производиться и по другим факторам.

Соглашение сторон или инициатива сотрудника

Одно из общих оснований прекращения трудового договора — расторжение, производимое при достижении соответствующего соглашения между работником и работодателем. Некоторыми оно ошибочно воспринимается как идентичное расторжению по собственному желанию работника.

На самом деле между этими двумя основаниями имеются различия, приведем их в таблице..

Вывод! Итак, работник не вправе отозвать заявление при расторжении трудового договора по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ). А при подаче заявления по ст. 80 ТК РФ у него есть две недели, чтобы передумать (см. определение Конституционного суда РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О).

Обратите внимание! В случае увольнения по ст. 80 ТК РФ, в отличие от ст. 78 ТК РФ, наличие согласия руководства или его отсутствие юридического значения для прекращения трудового договора не имеет (см. определение Челябинского областного суда от 11.11.2013 по делу № 11-11506/2013).

За что можно уволить сотрудника по Трудовому кодексу

Основания для увольнения работника по ТК РФ, инициатором которого выступает работодатель, перечислены в ст. 81. Приведенный в ней перечень не является исчерпывающим. Специальными нормами ТК РФ или специальными законами могут быть предусмотрены и другие основания.

Обратите внимание! В отличие от права работника, который может уволиться без объяснения причин, право работодателя на увольнение своего сотрудника ограничено законом. Ограничение направлено на защиту работника как более уязвимого лица в рассматриваемых отношениях.

Перечисленные в ст. 81 ТК РФ основания, в свою очередь, также классифицируются на 2 вида:

1. Основания, возникающие вследствие совершения работником противоправных действий или иного виновного поведения.
2. Основания, имеющие объективную причину, при отсутствии взаимосвязи с виновным поведением работника.

Основания, относящиеся к первому виду, приведены в пп. 5-11 ст. 81 ТК РФ - среди них:

• невыполнение обязанностей при отсутствии уважительных причин, совершенное более 1 раза;
• грубое несоблюдение обязанностей, совершенное однократно;
• действия работника, вызвавшие утрату к нему доверия;
• совершение аморального поступка (для отдельных категорий работников);
• действия, повлекшие ущерб для работодателя (в отношении руководителей, их замов и главбухов);
• представление подложных документов во время оформления трудовых отношений.

Все остальные основания, по которым можно уволить сотрудника, поименованные в указанной статье, относятся ко второму виду.

Не требующие предварительных санкций причины увольнения работника

Пункты 5 и 6 ст. 81 ТК РФ предусматривают возможность расторжения трудового договора с сотрудником при несоблюдении им трудовой дисциплины. Различие между ними заключается в том, что произвести увольнение по п. 5 возможно только в том случае, если у работника уже имеется непогашенное дисциплинарное взыскание, а п. 6 не требует наличия имеющегося наказания, однако гласит, что проступок должен быть грубым.

В этой же статье приводится перечисление грубых нарушений трудовой дисциплины, дающих возможность уволить человека, ранее не имеющего взысканий.

Важно! Согласно п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 представленный список нарушений не подлежит расширительному толкованию и является исчерпывающим.

Не требующие предварительных санкций основания увольнения работника:

• прогул, подразумевающий отсутствие на работе более 4 часов;
• нахождение на работе в состоянии опьянения;
• разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой тайны;
• вступление в силу судебного акта, подтверждающего совершение на работе хищения имущества, растраты, повреждения имущества;
• несоблюдение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия.

Нюансы остальных общих оснований увольнения

Оставшиеся основания увольнения, перечисленные в пп. 2, 5-9, 11 ст. 77 ТК РФ, обусловлены наступлением определенного юридического события или юридически значимого действия, которые, в свою очередь, делают невозможным дальнейшее исполнение трудового договора. Каждое из них имеет собственную специфику применения.

Вот только некоторые из нюансов, на которые стоит обратить внимание при увольнении сотрудника по данным основаниям:

1. Если после истечения срока договора работник продолжает работать, то он считается продленным на неопределенный срок. Работодатель в этом случае лишается права на увольнение по ст. 79 ТК РФ.
2. Увольнение в связи с переходом к новому работодателю осуществляется по общим правилам и требует составления работником соответствующего заявления.
3. Отказ сотрудника работать с новым собственником организации, т. е. новым работодателем, а также в связи с реорганизацией или переподчиненностью работодателя — основание увольнения, которое можно применять к руководителю, его замам и главбуху.
4. Увольнение при изменении условий трудового договора возможно при отказе работника от труда в таких условиях, а также отказе от предложенных других вакансий (ст. 74 ТК РФ).
5. Прекращение трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК РФ предусматривает переезд организации за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором она зарегистрирована.

Обстоятельства прекращения трудовых отношений, не зависящие от воли сторон

Основания увольнения по Трудовому кодексу, относящиеся к последней, третьей, группе, возникают в результате действий не сторон договора, а третьих лиц, или в результате событий, на которые ни работник, ни работодатель повлиять не могут. Их перечень представлен в ст. 83 ТК РФ.

Существенные моменты, на которые нужно обратить внимание:

1. При призыве на службу (военную или альтернативную гражданскую) увольнение производится при предъявлении повестки и предписания (п. 2 ст. 14 закона «Об альтернативной гражданской службе» от 25.07.2002 № 113-ФЗ, пп. 6, 7 положения «О призыве на военную службу», утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.11.2006 № 663).
2. Увольнение при восстановлении ранее работавшего гражданина осуществляется только на основании решения ГИТ или судебного акта.
3. Признание работника неспособным к труду может быть осуществлено только на основании заключения МСЭ.
4. Расторжение трудового договора в связи с чрезвычайным обстоятельством возможно только тогда, когда это обстоятельство признано таковым решением Правительства РФ или уполномоченным госорганом субъекта РФ.

Таким образом, ТК РФ предусматривает более десятка общих оснований прекращения трудового договора, каждое из которых имеет свои нюансы и требует более внимательного и детального анализа. Подробную информацию о трудовых отношениях и их прекращении вы найдете в разделе «Кадры» на нашем сайте.