Согласно статьи 153 ТК РФ работник имеет право воспользоваться отгулом взамен двойной оплаты за работу в выходной или праздничный день. Трудовой кодекс не содержит такого понятия как «отгул», но на практике таковым мы чаще всего называем именно дополнительное время отдыха, которое положено работнику в виде компенсации за труд в выходные и нерабочие праздничные дни.

Для того, чтобы воспользоваться отгулом работник должен написать соответствующее заявление, а работодатель на основании этого заявления издает приказ (оформляется в произвольной форме) и знакомит с ним работника под роспись. В табеле учета рабочего времени отгул следует указать как «НВ» (для государственных и муниципальных учреждений – «А»).

Нужно отметить, что свое желание взять отгул вместо дополнительной оплаты работник должен выразить в момент, когда дал согласие на работу в выходной или праздничный день. При этом, на момент согласия сотрудник не обязательно должен указывать конкретную дату будущего дня отдыха. Указать ее можно и позднее – при оформлении заявления на отгул.

Отказать в предоставлении отгула работодатель не имеет права (так же как и не может предоставить отгул по своему усмотрению вместо двойной оплаты), поскольку конкретный вид компенсации за работу в нерабочие дни определяется по желанию сотрудника (на это указывает часть 3 статьи 153 ТК РФ и Рекомендации Роструда № 1 от 02.06.2014г.).

!!! Исключение составляет случай, если с сотрудником заключен трудовой договор на срок до двух месяцев. В такой ситуации работу в выходной или праздник компенсируют только дополнительной оплатой (статья 290 ТК РФ).

Некоторые работодатели ошибочно считают, что варианты компенсации работнику (отгул или повышенная оплата) за работу в выходной или праздничный день можно директивно установить в локальном нормативном акте организации, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка. Этого делать не следует, т.к. ограничивается право работника на выбор вида компенсации, тем самым ухудшается его положение по сравнению с нормами ТК РФ.

Воспользоваться отгулом работник может как в текущем месяце, когда была оформлена работа в выходной или праздник, так и в любом из последующих месяцев. Срок, в течение которого сотрудник может обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении ему другого дня отдыха, законодательно не установлен.

При этом, по мнению Роструда, если сотрудник работает в праздничный или выходной день и выбирает другой день отдыха в другом месяце, то такая работа оплачивается в одинарном размере, а зарплата за весь месяц, в котором сотрудник выбрал день отдыха, выплачивается в полном объеме, без уменьшений. То есть считается, что человек полностью отработал свою месячную норму. Такие разъяснения приведены в письме Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1.

Часто спрашивают: как предоставить сотруднику отгул за работу в выходной или праздничный день, если в этот день сотрудник работал неполное время, например, четыре часа из восьми?

В такой ситуации вы обязаны предоставить отгул на полный рабочий день независимо от того, сколько часов сотрудник отработал в выходной или праздничный день, поскольку статья 153 ТК лишь предусматривает, что сотруднику может быть предоставлен другой день отдыха взамен отработанного времени в выходной (праздничный) день, но не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или праздничный день.

На практике довольно часто возникают ситуации, когда работник, не использовав свое право на отгул, решает уволиться. Как в таком случае компенсировать ему при увольнении привлечение к работе в выходные дни и возможно ли это?

Согласно статье 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, но отгулы по своей сути отпуском не являются. Поэтому неиспользованные выходные дни не подлежат денежной компенсации при увольнении сотрудника. Чтобы избежать возможных споров с работником, рекомендуем предоставить ему возможность до увольнения использовать отгулы, которые накопились за период его работы в организации. Для предотвращения подобных ситуаций (когда накапливаются отгулы) работодатель может самостоятельно разработать и утвердить порядок, согласно которому работники будут использовать отгулы, например, ограничить срок использования дополнительного дня отдыха календарным годом.

Топчий Ирина Алексеевна, заместитель ген.директора ГК «Правовая защита»

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

В действующем варианте ТК РФ не предусмотрено расшифровки понятия отгулов. Независимо от этого, в некоторых статьях данного документа присутствует информация об их предоставлении. Одной из таковых является 153 статья ТК РФ. В ней указаны сведения о том, в каких случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отгул в случае осуществления последним трудовой деятельности в выходной или праздничный день.

Отгулы могут быть также предусмотрены за работу, выполненную сверхурочно, то есть в нерабочее время. В этом случае предоставление осуществляется по . В данном случае отгул заменяет собой доплату за переработку и предоставляется за ранее отработанное время.

Помимо работы сверхурочно, работник может может выполнять также трудовые обязанности в выходной или праздничный день. В этом случае ТК РФ также предусматривает возможность предоставления отгула, как это выполняется и оформляется, какие документы нужны.

Этапы получения отгула за работу в выходные и праздничные дни

Основное правило, которое должно быть соблюдено при предоставлении отгула – грамотное документальное сопровождение, начиная от вызова в выходной на работу и заканчивая оформлением отгула. При этом уделить особое внимание необходимо следующим пунктам.

Шаг 1. Составление уведомления для работника о необходимости выйти на работу в праздничной или выходной день.

Действующим Законодательством РФ не предусмотрена унифицированная форма для оформления этого документа. В связи с этим бумага может быть составлена в произвольном виде на фирменном бланке компании. В некоторых фирмах для этого разрабатывают специальные образцы уведомлений.

При создании такого бланка следует выделить категории сотрудников, которые не могут привлекаться к работе в выходные и праздничные дни.

Нельзя вызвать на работу в выходной по ТК РФ следующих лиц:

• беременные женщины;
• лица, не достигшие возраста 18-ти лет;
• родители малолетних детей;
• сотрудники, которым переработка запрещена по состоянию здоровья. В этом случае гражданин должен предъявить руководителю соответствующую справку из медицинского учреждения.

Важно учесть, что привлечь сотрудника к труду в выходной или праздничный день можно только в случае его согласия, оформленного в письменном виде. Также выделяют ситуации, при которых начальство вправе вызвать работника для осуществления своей трудовой деятельности в нерабочий день без получения его согласия.

Когда получать согласие не обязательноанная необходимость возникает при таких обстоятельствах:

• выходной или праздничный день выпадает на рабочий. Такое явление возможно, если сотрудник работает по сменному графику. К аналогичным ситуациям относится непрерывность производства и потребность в проведении срочных и неотложных ремонтных или другого вида мероприятий;
• трудовой договор. Зачастую правила и возможности появления необходимости осуществления трудовой деятельности в праздничные дни указываются при составлении трудового договора. Данный пункт соглашения может присутствовать в документе, заключенном с гражданами, чья профессия имеет творческую направленность;
• появление обстоятельств чрезвычайного характера. В таких случаях сотрудника могут вызвать на работу для устранения последствий аварий.

Немаловажным является нюанс – при оформлении уведомления работодатель не указывает конкретный день для отдыха сотрудника. Последний имеет право выбрать его самостоятельно. Кроме этого вместо отгула работник может претендовать на денежную компенсацию переработки.

Шаг 2. Получение согласия работника.

После составления уведомления документ передается сотруднику. Если он согласен с указанной в нем информацией, и желает в определенный выходной или праздничный день выйти на работу, он оставляет в уведомлении свою подпись. Также проставляется дата ознакомления с документом. В случае получения отказа сотрудник составляет специальное заявление, в котором указывает причину такого решения.

Если после получения согласия сотрудник не появляется на работе в указанный в документе день, работодатель вправе оценить это действие как прогул. В этом случае работнику может быть объявлено взыскание.

Шаг 3. Подготовка приказа.

После согласования указанных ранее данных, руководством предприятия издается соответствующий приказ о выходе работника на работу в выходной или праздничный день. Документ такого вида может быть оформлен в свободной форме. В обязательном порядке в нем должна присутствовать информация и выбранном сотрудником типе компенсации – отгул или оплата труда. Оплачивается отработанный выходной день в двойном тарифе. Если работник не хочет получать повышенную оплату, то оплата проводится в одинарном размере с последующим предоставление отгула.

Важно: право работника выбрать любой вид компенсации – отгул или деньги. Работодатель не вправе его заставлять и склонять к какому-либо решению.

Шаг 3. Предоставить отгул по запросу работника

Чтобы оформить отгул сотруднику, нужно получить его письменное желание в форме заявления. На основании заявления составляется приказ о предоставлении дня отдыха.

В действующем Законодательстве РФ отсутствует информация о сроке предоставления отгулов за работу в праздничный или выходной календарный день. В связи с этим часто возникают случаи, когда работники накапливают значительное число отгулов. Для исключения таких ситуаций практически во всех компаниях правила предоставления дополнительного времени отдыха закреплены в локальных правовых актах.

Понятия отгулы по трудовому кодексу не существует, однако мы привыкли употреблять это слово, когда речь идет об отпуске без сохранения заработной платы либо долнительных выходных днях в счет очередного ежегодного оплачиваемого отпуска.

Ниже перечислены все основания, которые содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации, при наличии которых и при письменном обращении работника, работодатель обязан предоставить сотруднику необходимое количество дней отдыха без сохранения заработной платы работника.

Приведем примеры самых популярных оснований для отгула:

• отгул за ранее отработанное время
• отгул за свой счет
• отгул за сдачу крови
• отгул на свадьбу
• отгул на похороны
• отгул за выходной день

ВАЖНО!

При наличии права на отпуск без сохранения заработной платы, работник не обязан брать этот отпуск целиком. Например, работающий пенсионер по возрасту может брать себе отгулы по пятницам в течение четырнадцати недель подряд, и отказать ему в этом праве никто не может (теоретически, конечно, можно, но это будет признано нарушением его трудовых прав, за что, кстати, можно получить штраф в размере до 50 тыс. рублей).

Свадьбы и похороны

По трудовому кодексу работодатель обязан предоставить работнику отгул на свадьбу, отгул на похороны и в случае рождения детей до 5 календарных дней ().

Оплата отгула

Вообще, отгул не оплачивается, но если работник сдавал кровь, то за ним сохраняется его средний заработок на дни сдачи крови и предоставленные в связи с этим выходные дни ().

Если работник трудился в выходной или праздничный день, то по его желанию ему может быть предоставлен другой день отдыха (). В этом случае работа в выходной день подлежит оплате в одинарном размере, а оплата отгула за работу в выходной день оплате не подлежит. В табеле учета рабочего времени этот день будет помечен буквенным обозначением В или цифровым кодом 26.

У многих сразу возникает вопрос - это вообще как?

Отвечаем, оплата выходного дня в одинарном размере означает, что сотрудник, который работает в выходной день получит за этот день свой дневной заработок плюс еще один такой же дневной заработок сверху. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда работник решит использовать отгул, не уменьшается. При этом совершенно не имеет значения когда работник решит взять отгул, в текущем месяце или в последующее время.

Оформление отгула

Для того чтобы работодатель имел возможность предоставить сотруднику дополнительные дни отдыха, например, в счет ранее отработанного времени в входной или праздничный день, работнику необходимо написать заявление на имя работодателя примерно такого содержания:

Отгул в счет отпуска

Иногда работодатели предоставляют отгулы сотрудникам в счет их ежегодного оплачиваемого отпуска, однако поступая таким образом работодателю необходимо учитывать:

1. В соответствии с положениями подпункта в) пункта 34 и подпункта д) пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2, отгул который по сути есть дополнительное время отдыха, не является отпуском.
2. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска регулируется законодательно и предоставляется на основании утвержденного самим работодателем нормативного акта, который называется график отпусков.

При этом минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть меньше 28 календарных дней.

Поэтому, с одной стороны, если работодатель принимает решение сократить количество положенных работнику календарных дней отдыха по закону, он может быть привлечен к административной ответственности.

С другой стороны, если работодателю хочется чтобы его сотрудники брали отгулы только в счет своего отпуска, то необходимо каждый раз организовывать внесение изменений в график отпусков. Кроме того, при предоставлении отпуска работнику ему необходимо начислять отпускные не менее чем за три дня до отпуска.

Работодатель может издать приказ о предоставлении работникам дополнительного выходного дня и его оплате. Поскольку механизм оплаты такого дня Трудовым кодексом не установлен, Роструд считает, что он должен быть оплачен в размере среднего заработка (письмо от 19.12.2007 № 5202-6-0).

Подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

Статья : Работодатель объявил выходной

«Работодатель решил устроить праздник по случаю юбилея компании, сделав этот день выходным. Как оформить такое решение, не нарушив трудовое законодательство, читайте в статье.

В соответствии со статьей 106 Трудового кодекса время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Среди видов отдыха в статье 107 ТКРФ, в частности, названы:

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

Нерабочие праздничные дни;

Отпуска.*

ВЫХОДНОЙ ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ И ПРАВА РАБОТНИКОВ

Трудовым законодательством определены права работников. Рассмотрим, какие из них требуют особого внимания в случае объявления работодателем выходного дня.

Право на еженедельный непрерывный отдых

Согласно части 1 статьи 111 Трудового кодекса работодатель обязан предоставлять всем работникам выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТКРФ). То есть от времени окончания работы накануне выходных до начала работы (смены) в следующий после выходного рабочий день должно пройти не менее 42 часов.

Право на труд и зарплату

Заключив трудовой договор, работодатель обязуется реализовать право работника на труд и его оплату. Если работодатель предоставляет сотрудникам дополнительный выходной день сверх выходных, установленных правилами внутреннего трудового распорядка или индивидуальным (коллективным) графиком работы, они не имеют возможности выполнить норму рабочего времени. Это влечет соответствующее уменьшение заработной платы.*

ЛИШНИЙ ВЫХОДНОЙ ЗА СЧЕТ РАБОЧЕГО ДНЯ

Предоставить дополнительный выходной день работодатель может за счет одного дня работы.

Еженедельный непрерывный отдых работников

Предоставляя лишний выходной вместо дня работы, работодатель не нарушает прав работников на еженедельный непрерывный отдых. Общая продолжительность непрерывного отдыха не уменьшается. В случае присоединения дополнительного выходного к субботе или к воскресенью она даже увеличивается.

Оплата за выходной

При уменьшении фактически отработанного времени работники теряют в зарплате, если им установлена повременная система оплаты труда. Чтобы не допустить потерю заработка, работодатель должен предусмотреть оплату за день отдыха вместо работы.*

Рассмотрим варианты предоставления дополнительного выходного без нарушения права работника на труд и заработок.

Незаработанный средний заработок и налог на прибыль. Специалисты Роструда советуют работодателям сохранить работникам за дополнительный выходной день, предоставленный взамен рабочего дня, средний заработок (письмо от 19.12.2007 №5202-6-0).

При начислении среднего заработка за дополнительный выходной работники практически не заметят разницы в итоговой сумме начислений за месяц. В отличие от них работодатель почувствует эту разницу при расчете налога на прибыль.

При оплате дополнительного выходного дня в размере среднего заработка сумма, начисленная за этот день, не будет уменьшать облагаемую базу по налогу на прибыль.

В соответствии с пунктом 6 статьи 255 Налогового кодекса к расходам на оплату труда в целях налогообложения прибыли может быть отнесена только сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством о труде.*

Если уменьшить норму рабочего времени. Правилами внутреннего распорядка (индивидуальными или коллективными графиками работы) работодатель может установить норму рабочего времени, отличную от нормы, указанной в производственном календаре. Ее можно заранее уменьшить с учетом планируемых дополнительных выходных дней. Например, на 2012 год определить норму рабочих часов не 1986, а 1962 (1986 ч – 24 ч). В этом случае стоимость единицы рабочего времени (часа) будет выше. При окладе 20000 руб. среднегодовая стоимость часа работы составит 122,32 руб. (20000 руб.: 1962 ч × 12 мес.) вместо 120,85 руб. (20000 руб.: 1986 ч × 12 мес.).

Тогда выходной, предусмотренный правилами внутреннего трудового распорядка (графиками работы и отдыха), отдельно оплачивать не нужно, а вся сумма начисленной работникам зарплаты уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль.

Что ставить в табеле

В табеле учета рабочего времени (форма №Т-12), утвержденном постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 , дополнительный оплачиваемый выходной день может быть отмечен буквенным кодом «ОВ» или цифровым «27».

Учитывая, что ситуация нестандартная, работодатель может разработать и утвердить приказом свой уникальный код для обозначения в табеле учета рабочего времени дополнительного выходного, «подтянув» к условному обозначению определенный порядок оплаты этого дня.

Как оформить выходной вместо рабочего дня

Если дополнительный выходной день работодатель предоставляет ежегодно, положение об этом, увязанное с уменьшением нормы рабочего времени, следует закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка.* Фрагмент этого документа смотрите ниже.

Фрагмент Правил внутреннего трудового распорядка Раздел VIII. Режим работы и время отдыха

В соответствии с нормами части 2 статьи 74 Трудового кодекса о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также об их причинах работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Заметим, что согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, являются обязательными условиями трудового договора.

Изменение правил внутреннего трудового распорядка оформляется приказом. Образец приказа о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка смотрите ниже.

Образец приказа о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка

Разовый дополнительный выходной

Если решение о предоставлении дополнительного выходного дня носит единичный характер, оно оформляется приказом в произвольной форме.

Оплата разового дополнительного дня отдыха. В приказе следует предусмотреть, что предоставленный выходной подлежит оплате.

Поскольку механизм оплаты такого дня Трудовым кодексом не установлен, Роструд считает, что он должен быть оплачен в размере среднего заработка (письмо от 19.12.2007 № 5202-6-0).

Средний заработок для оплаты дополнительного дня отдыха будет рассчитываться в соответствии с нормами статьи 139 Трудового кодекса и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 .

Налог на прибыль. Средний заработок, сохраняемый за работником за этот день, не будет уменьшать облагаемую базу по налогу на прибыль. К расходам на оплату труда в целях налогообложения прибыли может быть отнесена только сумма среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством РФ о труде (п. 6 ст. 255 НКРФ).*

ВЫХОДНОЙ ВМЕСТО ДРУГОГО ДНЯ ОТДЫХА

У работодателя всегда есть соблазн не сокращать норму рабочего времени, а объявить выходной в определенный день вместо другого дня отдыха работников, например:

Вместо другого выходного дня;

Дня отпуска;

Дня отдыха, который предоставляется работникам, трудившимся в выходной день, и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Разберемся, есть ли у работодателя такое право и стоит ли им воспользоваться.

Выходной вместо выходного

Согласно части 5 статьи 112 Трудового кодекса право переносить выходные на другие дни предоставлено только Правительству РФ.

Перенос дней производится в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней. Как правило, за счет такого переноса продолжительность еженедельного непрерывного отдыха только увеличивается, а никак не сокращается. При этом нормативный правовой акт о переносе Правительство РФ официально публикует не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.

Допустим, день отдыха будет перенесен с субботы или воскресенья на будний день. В этом случае есть опасность, что фактическая продолжительность еженедельного непрерывного отдыха работников сократится и составит менее 42 часов. Такое может произойти, если выходным днем будет объявлен рабочий день в середине недели. Это прямое нарушение права работников на отдых.

Всем коллективом в оплачиваемый отпуск

Дополнительный выходной работодатель может предоставить сотрудникам за счет сокращения продолжительности их ежегодного оплачиваемого отпуска. Для этого нужно лишь согласие всех работников предприятия. Однако данный вариант самый трудоемкий, его можно использовать в компаниях с небольшой численностью сотрудников.

Всем работникам нужно будет подать заявление на один день отпуска. Придется оформлять на каждого сотрудника приказ, записку-расчет на предоставление отпуска, выплачивать работникам не позднее чем за три дня отпускные за этот день.

Отпуск без оплаты

Вряд ли сотрудников обрадует перспектива по прихоти работодателя брать отпуск без сохранения заработной платы. Но такой вариант возможен при наличии безусловного согласия каждого сотрудника. Порядок и основания предоставления отпуска без сохранения заработной платы установлены в статье 128 Трудового кодекса.

Личное заявление по личным обстоятельствам. Каждый работник может написать на имя работодателя заявление с просьбой предоставить отпуск по семейным обстоятельствам или другим уважительным причинам.

Приказ. Работодатель на основании заявлений сотрудников издаст соответствующий приказ на каждого сотрудника по форме №Т-6 , которая утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 .

Минус зарплата и отпускной стаж. Однако, соглашаясь на дополнительный выходной день за свой счет, работник теряет в заработной плате и не только. Если в течение рабочего года он брал отпуск без сохранения заработной платы свыше 14 календарных дней, у него смещается дата начала следующего рабочего года.

Страховой стаж для пенсии. Также день неоплачиваемого отпуска не учитывается при исчислении страхового стажа в системе обязательного пенсионного страхования.

День отдыха за работу в выходной

По согласованию с сотрудниками работодатель может предоставить им день отдыха за работу в установленный для них выходной день (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). Например, сотрудники отработают в субботу, 26 мая, а 28 мая (понедельник) попросят предоставить им день отдыха. Учитывая, что работники будут отдыхать 27 мая и 28 мая, работодатель не нарушает норму статьи 110 ТК РФ о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха.

Предложение поработать в выходной. Работодатель должен направить каждому сотруднику предложение о работе в выходной день, в котором указать, какие привилегии сотрудник получит.

Согласие работника. Привлечение к работе в выходные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

Приказ. Получив согласие сотрудников, работодатель должен оформить перенос выходного дня соответствующим приказом.

Работников-инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, следует под роспись ознакомить с их правом отказаться от работы в выходной день (ч. 7 ст. 113 ТКРФ).

Оплата. В этом случае работа в выходной для сотрудников день (26 мая, суббота) будет оплачена в одинарном размере, а день отдыха - 28 мая (дополнительный выходной) оплачиваться не будет (письмо Роструда от 31.10.2008 №5917-ТЗ).

Что указывать в табеле. В табеле учета рабочего времени другой день отдыха, предоставленный за работу в выходной день, обозначается буквенным кодом «НВ» или цифровым «28».

Если человек принимает решение выйти на работу в официальный выходной день, за ним остается право оформить отгул на любой день.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Но как в подобной ситуации производится оплата? Влияет ли дополнительный отдых на количество отработанных дней и, следовательно, зарплату? Информация - в нашей статье.

Нормативная документация

Трудовой кодекс:

• ст.113 «Трудовая деятельность по выходным и праздничным дня запрещена. Перечень случаев, являющихся исключением»;
• ст. 153 «Особенности оплаты за трудовую деятельность в выходные дни и праздники»;
• ст. 91 «Рабочее время: понятие и оптимальная продолжительность».

Что говорит закон?

Трудовая деятельность в выходные дни и праздники запрещается (документ №1 предыдущего раздела) за исключением ситуаций, предусмотренных законодательством.

Привлекать сотрудников к трудовой деятельности возможно только по их письменному согласию.

Порядок оплаты регламентируется документом ст.153.

Приходить на работу на рассматриваемых условиях обязаны сотрудники, давшие свое письменное согласие. Предварительно им предоставляется уведомление с соответствующей просьбой, там же находится информация о том, что возможен отказ.

Подпись будет свидетельствовать о согласии.

В рассматриваемый период руководство имеет право вызывать сотрудников в обязательном порядке, если:

• трудовая деятельность осуществляется по плану – актуально для предприятий с непрерывным производством;
• такое условие предусмотрено в трудовом договоре – обычно касается профессиональных спортсменов, творческих сотрудников;
• возникновение ЧП или несчастных случаев – требуется посещение для предотвращения или нейтрализации негативных процессов.

Законодательство РФ не регламентирует прямой зависимости продолжительности отдыха от длительности труда.

Кроме зарплаты в одинарном размере, сотрудник должен получить компенсацию в виде одного отгула на весь день.

Согласно законодательству РФ, к сверхурочным работам запрещается привлекать:

• беременных женщин;
• лиц младше 18 лет;
• студентов во время обучения в учебных заведениях.

Оплата в двойном размере или дополнительный отдых?

За праздничные и выходные дни, проведенные на работе, сотруднику положена компенсация в виде:

• отгула на целый день;
• удвоенной оплаты труда.

Что лучше — зависит от индивидуальных предпочтений:

• Для сотрудника — если он сильно нуждается в деньгах, лучше брать компенсацию деньгами. Если нужен выходной, например, чтобы решить важные задачи, то подойдет второй вариант.
• Для организации выгоднее давать отгул, о чем часто прописывается в локальных нормативных актах.

На самом деле человек может сам выбирать вариант компенсации, а работодатель, решающий за него, нарушает нормы законодательства.

В подобной ситуации стоит обратиться в трудовую инспекцию.

Пример 1:

Куликова Н.В. работает на предприятии «Оазис» по пятидневной рабочей неделе, оклад – 32 000 руб. в месяц. В декабре 2019 года при таком режиме получается 22 рабочих дня. Сотрудница выполняла свои обязанности в субботу и в качестве компенсации выбрала отгул на 31.12.2015. Определите размер оплаты за отработанный день.

Решение:

1. Размер средней ЗП составит: 32 000: 22 = 1 455 руб.
2. Поскольку Н.В. Куликова взяла отгул, оплата за выходной день равна одной дневной ставки, то есть, 1 455 руб.

Следовательно, в конце декабря сотрудница получит 33 455 руб., учитывая компенсацию за «выходную» работу.

Пример 2:

Соловьева П.Ф. – сотрудника компании «Сервис плюс» — вызвали на работу в воскресенье (06.12.15) в связи с возникновением ЧП, где он отработал 5 часов. Размер зарплаты составляет 40 000 руб. Норма рабочего времени (НРВ) за декабрь равна 183 ч и была выработана полностью. Определите выплачиваемую компенсацию.

Решение:

Поскольку НРВ отработано полностью, труд оплачивается по двойному тарифу и составит: (40 000 руб.)/(183 ч) х 5ч х 2=2186 руб.

Зарплата П.Ф. Соловьева за декабрь равна: 40000+2186=42186 руб.

Более точная сумма денежной компенсации может быть установлена в локальных документах. Организация имеет право оплачивать «выходные» будни в тройном размере.

Что должен учитывать специалист отдела кадров?

Согласно позиции Росстата, если работник выбрал дополнительный выходной, труд должен оплачиваться в размере 1-й ставки (дневной).

При этом количество отработанных дней, определяемых при расчете заработной платы (ЗП), уменьшать недопустимо.

На практике далеко не все правильно трактуют содержание ст.153 Трудового кодекса: «Проработавшие в выходной или праздничный день могут брать дополнительный отдых. В подобной ситуации труд оплачивается в одинарном размере, а отгул оплате не подлежит».

Многие понимают, что разъяснения Росстата противоречит закону.

На самом деле норма Трудового кодекса говорит о том, что дополнительный выходной должен оплачиваться отдельно, то есть отгул в расчете учитывается как трудовой день.

Человеку, отработавшему неполный день, оплата осуществляется за фактически отработанное время (одинарный размер).

При привлечении персонала к сверхурочной работе по инициативе нанимателя полагается повышенная оплата или предоставление дополнительного отдыха за увеличенные энергозатраты.

Трудовая деятельность в выходные или праздничные дни к сверхурочным не относится, поэтому в количестве фактически отработанного времени (не более 40 ч в неделю) учитываться не будет.

Особенности предоставления отгула

Многих специалистов отдела кадров интересует вопрос: зависит ли продолжительность дня отдыха от количества отработанных часов?

По мнению Роструда, сотрудник должен отдыхать полный день, даже если провел на работе 1-2 часа. Количество рабочих дней считается по такому же принципу, как если бы дополнительного для отдыха не было.

Сотрудник имеет право взять отгул в любом месяце, но он должен написать заявление с соответствующей просьбой.

Пример оформления:

Работник должен предъявить документ в том же месяце, когда был использован выходной, дата дополнительного отдыха может быть указана и при подписании уведомления (согласия).

Когда в отдел кадров поступает , специалисты издают отдельный приказ.

Пример приказа: