Увольнение за разглашение персональных данных – это один из законных способов расставания с болтунами . Однако уволить можно не всех и не всегда, ведь законы чётко регулируют эту процедуру. Увольнение не по правилам закона грозит фирме финансовыми потерями, ведь сотрудник, посчитавший, что его уволили незаконно, может пойти в суд с жалобой , и если судья усмотрит ошибки в делопроизводстве, восстановление болтуна на работе неминуемо, как и взыскание вынужденного прогула и морального вреда.

Закон о персональных данных

Нормативный акт №152 был принят ещё в 2006 году и направлен он на защиту личной информации . По норме закона личная (персональная) информация – это любые сведения о человеке , например:

• место работы;
• зарплата;
• адрес или телефон.

И эти сведения должны быть защищены.

По третьей статье 152-го закона распространение персональных данных – это раскрытие личной информации посторонним . Например, обсудил бухгалтер размеры премий сотрудников с работниками столовой, значит, разгласил личную информацию.

Внимание!

Важно : по смыслу 152-го закона передача персональных данных – это не только упоминание чужих личных сведений в разговоре, но и распространение :

• по телефону;
• по факсу;
• в интернете .

А по 24 статье закона болтуну грозит административная и даже уголовная ответственность!

Статья за разглашение персональных данных

Разглашение чужих тайн наказуемо :

• по 137 статье Уголовного кодекса – штраф до 300 тысяч, или арест до полугода, или тюрьма до 4 лет;
• по 13.11 статье КоАП – штраф до тысячи рублей;
• по 81 статье Трудового кодекса – увольнение.

При этом в п.п. «в» пункта 6 первой части 81 статьи ТК об увольнении вот что говорится: если сотрудник, имеющий дело с персональными данными, разгласит какие-то из них посторонним, с ним можно расторгать договор. И не имеет значения, единожды он это сделал, или нет.

К сведению

Из анализа статьи 81 ТК следует, что увольнять можно только тех сотрудников, которые личную информацию обрабатывают.

Например, уволить уборщицу за то, что она нашла в бухгалтерии на полу листок с размерами премий, и обсудила эти размеры с подружками – нельзя. Это бухгалтер не защитил информацию, он-то и должен отвечать . А уборщица не имеет дело с конфиденциальными данными.

Кого можно уволить по статье

Только тех сотрудников, которые по работе имеют дело с личными данными других
работников . Напрямую это касается:

• кадровиков;
• бухгалтеров;
• иногда – секретарей;
• экономистов;
• начальников отделов;
• директора.

По закону во всех организациях должно присутствовать Положение о персональных данных, куда и включается полный перечень должностей, связанных с обработкой личной информации. А в трудовые договоры по этому списку обязательно нужно прописывать условие об ответственности за разглашение чужих секретов.

Внимание!

Важно: нельзя увольнять по статье за разглашение личных данных, если на их передачу получено письменное разрешение сотрудника.

Например, один из работников берёт кредит в банке. Из банка вам позвонят и попросят рассказать – кем работает заёмщик, сколько работает и сколько получает. Если вы тут же выложите всю информацию – ответственности не избежать . Но если спросить у заёмщика – не против ли он, чтобы такую информацию вы сообщили банку, и при этом расписку напишет, всё законно .

Как уволить сотрудника

Разглашение чужой информации – это нарушение дисциплины. Поэтому нужно действовать по 193 статье ТК.

Но сначала должно быть основание , ведь вы откуда-то должны были узнать, что дисциплина нарушена . Основания могут быть такие:

• служебная или докладная записка;
• акт о разглашении данных.

Составляются эти документы произвольно о том, что в конкретном месте, в конкретное время, конкретным сотрудником были разглашены чужие персональные данные . При этом составителем может быть как сам пострадавший, так и другой человек.

На основании записки или акта составляется требование о даче объяснений: «Согласно такого-то акта (или записки) вы тогда-то и там-то разгласили персональные данные того-то. В течение 2 дней требую предоставить письменные объяснения».

Внимание!

Важно : требование нужно вручить лично под роспись!

Если объяснений не будет в письменном виде, составьте акт о том, что объяснения по требованию не предоставлены.

Если через 2 дня объяснений не будет, или они не удовлетворят директора, можно готовить приказ по дисциплине .

На основании этого приказа готовим приказ Т-8 об увольнении .

Итак, у вас должны быть такие документы:

• акт о разглашении или служебная записка;
• требование объяснений;
• приказ по дисциплине;
• приказ об увольнении.

При этом каждый документ должен быть завизирован виновником лично или отослан по его адресу заказным письмом . Можно также составить акт об отказе от подписи и приложить к документу.

Также учитывайте такие условия:

• приказ Т-8 должен быть составлен не позднее месяца с момента обнаружения нарушения дисциплины ;
• в этот месяц не засчитывается время болезни виновника или его отпуска;
• основанием увольнения в приказе Т-8 будет приказ по дисциплин е.

Законность увольнения

Увольнение за разглашение персональных данных только тогда будет считаться законным, если у вас есть доказательства :

• виновник разгласил конфиденциальные сведения (акт или записка);
• эти сведения стали известны виновнику в ходе работы (должностная инструкция или перечисление обязанностей в трудовом договоре);
• виновник обязывался не разглашать персональные данные (подписка под Положением о защите данных или условие в трудовом договоре.

Заключение трудового договора о работе с документами, содержащими государственную тайну, возможно только при условии допуска гражданина к государственной тайне. В трудовом договоре, заключаемом с лицом, допускаемым к государственной тайне, обязательно прописываются все обязательства, связанные с его допуском к государственной тайне. Более того, лицу, допускаемому к государственной тайне, положены определенные гарантии и компенсации, и они также должны быть отражены в трудовом договоре. Наша справка Под тайной понимаются сведения, преднамеренно скрываемые лицом, ими обладающим. Для того чтобы такие сведения не стали известны лицам, которым они не должны быть доступны, обладатель вправе ограничить доступ к ним, а в случае если эти сведения станут известны вопреки его воле, предпринять действия по их защите.

Трудовой кодекс рф и конфиденциальная информация

ТК РФ, увольнение признано судом законным. Частый вопрос: Почему отправка на личный адрес электронной почты признаётся судами распространением информации в пользу третьих лиц? Ответ: «Пользовательское соглашение» всех сервисов предоставляющих бесплатные почтовые адреса () предусматривает схожую формулировку: «Пользователь предоставляет Ru.» 2. Назначение исправительных работ за распространение конфиденциальной информации путем отправки сообщений по электронной почте Источник: Приговор Гагаринского районного суда г. Москвы от 04.06.2013 по делу № 1-160/2013 В отношении сотрудника отправившего конфиденциальную информацию на электронный адрес контрагента возбуждено уголовное дело.

Увольнение за разглашение коммерческой тайны

Ксения, Согласно ст. 37 ТК РФ участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско- правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Статья 57 ТК РФ дает возможность включать в трудовой договор условие о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, с любым работником, если эти сведения ему известны в связи с исполнением должностных обязанностей.
Увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст.

Конфиденциальная информация в трудовых отношениях

Внимание

Увольнение сотрудника за разглашение конфиденциальной информации посредством программы «Skype» Источник: Решение Головинского районного суда г. Москвы от 08.10.2013 по делу № 2-5055/13 Сотрудник осуществлял пересылку документов и информации третьим лицам через программу Skype. Программа была установлена на служебный компьютер в рабочих целях и работодатель смог отследить данный факт.

Ответственность за разглашение коммерческой тайны. что грозит болтуну?

Инфо

ПРИМЕР В свою очередь, содержание регистров бухгалтерского учета и внутренней бухгалтерской отчетности является коммерческой тайной (ст. 10 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»). НЕЛЬЗЯ! Предусматривать условие о неразглашении коммерческой тайны в трудовых договорах всех работников организации без исключения При заключении трудового договора с лицом, трудовая функция которого будет связана с доступом к сведениям, составляющим коммерческую тайну, условие о доступе к этим сведениям, а также взаимные обязательства сторон трудового договора, связанные с таким доступом, должны быть прописаны в трудовом договоре. Однако работодателю следует включать условие о неразглашении коммерческой тайны в трудовые договоры только тех работников, которые действительно имеют доступ к таким сведениям в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Ответственность работника за разглашение коммерческой тайны

В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работник обязан: 1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны; 2) не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора; 3) возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 4) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора материальные носители информации, имеющиеся в пользовании работника и содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну. 4.

Условие о неразглашении коммерческой тайны в вашем трудовом договоре

Прежде чем включать в трудовой договор условие о неразглашении коммерческой тайны, работодатель обязан:

1. ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
2. ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение.

В свою очередь работодатель обязан создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны. Федеральный закон «О коммерческой тайне» расширил обязательство работника по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну.
И несмотря на то, что все условия включаются в Трудовой договор исключительно по взаимному согласию сторон, в случаях, предусмотренных федеральным законом, условие о неразглашении охраняемой законом тайны должно быть учтено в трудовом договоре. Давайте посмотрим, как условие о неразглашении тайны должно отражаться в трудовом договоре, а также поговорим об особенностях установления этого условия отдельным категориям работников. Условие о неразглашении охраняемой законом тайны может быть предусмотрено в трудовом договоре по соглашению сторон. Цель его установления — защита конфиденциальной информации, к которой работник получит доступ при исполнении трудовых обязанностей.

Статья трудового кодекса о неразглашении конфиденциальной информации

Работник обязан не разглашать эту информацию не только в период действия трудового договора, но и после его прекращения. Срок такого обязательства определяется отдельным соглашением между работником и работодателем, заключенным в период действия трудового договора. Если указанное соглашение не заключалось, то обязательство не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, действует в течение 3 лет после прекращения трудового договора.

Соблюдение коммерческой тайны является одним из дополнительных условий трудового договора. В настоящее время число таких договоров значительно возросло. Это связано как с ростом конкурентной среды, так и с отменой ТК предусмотренного КЗоТ правила о том, что в трудовом договоре может содержаться условие о неразглашении коммерческой тайны только в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В рамках служебной проверки было установлено, что документы были выброшены уборщицей, а причиной данного нарушения явилось ненадлежащее хранение конфиденциальных документов. Учитывая, что документы уже находились в мусорных баках, работодатель дополнительно указал и на факт ненадлежащей утилизации конфиденциальной информации. Сотрудник уволен по пп. «в», п. 6, ч.1, ст. 81 ТК РФ, увольнение признано судом законным.

6. Увольнение сотрудника за сохранение информации на usb-носитель + e-mail

Практически у каждого крупного предприятия имеется набор данных и сведений , которые позволяют ему увеличивать свои доходы, избегать убытков, занимать лидирующее место на рынке или получать какую-либо другую выгоду.

Такая информация называется коммерческой тайной , и доступ к ней строго ограничен лишь небольшим кругом людей – для широкого пользования она не предназначена.

Разглашение коммерческой тайны и ознакомление с ней третьих лиц часто приводит к ухудшению деятельности предприятия , поэтому такие действия считаются нарушением и за них полагается определенное наказание.

Стоит разобраться, какие именно санкции может применить руководство к провинившемуся сотруднику, что в этом случае будет считаться нарушением и как доказать его совершение.

Понятие

Что считается разглашением коммерческой тайны?

Предприятия, на которых введен режим коммерческой тайны, должны предпринять некоторые меры для защиты такой информации.

Только при условии выполнения этого требования будет считаться, что указанные данные действительно были конфиденциальной информацией и имеется факт их разглашения.

К способам защиты информации можно отнести:

Разглашение коммерческой тайны – это любые действия или бездействие сотрудника, который имеет доступ к такой информации и передал ее в любой форме (устной, письменной, электронной) посторонним лицам без согласия на это владельца.

В этом случае любые поступки работника, при которых он не смог уберечь защищенные данные от неправомерного доступа третьих лиц, будут считаться разглашением .

Примерами могут быть:

1. Продажа информации конкурентам работниками, которые имеют доступ к коммерческой тайне. По статистике, это наиболее распространенный способ получения данных соперничающими компаниями.
2. Предоставление свободного доступа к информации, которая является коммерческой тайной, для посторонних (причем как умышленно, так и случайно). Это может произойти, если сотрудник бросит ценные бумаги на столе без присмотра или оставит включенный компьютер с открытыми документами такого рода, вследствие чего другие работники или посетители компании смогут ознакомиться с этой информацией.
3. Излишняя болтливость сотрудника, вследствие которой он рассказывает о секретах производства посторонним – своим коллегам, родственникам, друзьям. Даже если эти действия не нанесут никакого ущерба компании, они все равно считаются разглашением.
4. Похищение важных сведений и использование их в целях получения собственной выгоды. Примером этого может быть открытие сотрудником своего дела, в котором сделки ведутся с клиентской базой работодателя.

При этом неважно, какой именно сотрудник виновен в разглашении – ранее уволенный или все еще работающий на предприятии.

Даже если он перешел в другую компанию, он обязан соблюдать режим коммерческой тайны бывшего работодателя.

За невыполнение этого требования он также может быть привлечен к ответственности .

Важно , чтобы им были подписаны документы относительно неразглашения тайны (эти положения могут содержаться в трудовом договоре или составлять отдельный документ). Также в компании должны иметься предпринятые меры по охране коммерческой тайны.

Другие нарушения

Помимо разглашения, сотрудники или сторонние лица могут быть обвинены в таких нарушениях, как:

• сбор коммерческой информации незаконными путями или с использованием неправомерных способов;
• кража или похищение документов;
• взлом электронных систем;
• незаконное проникновение в помещения, где хранится секретная документация и т. п.

Эти нарушения являются довольно серьезными , поскольку в них присутствует явный умысел.

Пожаловаться на такие действия работодатель сможет в полицию или другие органы правопорядка – после этого будет проведено расследование и проверены все документы по деятельности возможного похитителя информации.

Что говорит уголовный кодекс?

Уголовная ответственность в сфере коммерческой тайны применяется редко, однако УК РФ содержит некоторые положения относительно этого вопроса. В частности, в ст. 183 содержится перечень возможной ответственности , которая может быть применена к нарушителю режима коммерческой тайны.

Уголовная ответственность при этом делится на такие виды:

Уголовная ответственность применяется в наиболее серьезных случаях , когда сведения были разглашены намеренно, а нанесенный компании ущерб имел значительные размеры.

Уголовный кодекс РФ. Статья 183. Незаконные получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну

1. Собирание сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, путем похищения документов, подкупа или угроз, а равно иным незаконным способом —

   наказывается штрафом в размере до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо исправительными работами на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на тот же срок.

2. Незаконные разглашение или использование сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, без согласия их владельца лицом, которому она была доверена или стала известна по службе или работе, —

   наказываются штрафом в размере до одного миллиона рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до трех лет, либо лишением свободы на тот же срок.

3. Те же деяния, причинившие крупный ущерб или совершенные из корыстной заинтересованности, —

   наказываются штрафом в размере до одного миллиона пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет, либо лишением свободы на тот же срок.

4. Деяния, предусмотренные частями второй или третьей настоящей статьи, повлекшие тяжкие последствия, —

   наказываются принудительными работами на срок до пяти лет либо лишением свободы на срок до семи лет.

Порядок действий для наказания сотрудника

Для того чтобы обвинить сотрудника в разглашении коммерческой тайны и наказать его за это, должны выполняться два условия:

В целом процедуру наказания сотрудника за разглашение можно представить в виде нескольких этапов:

1. Установление работодателем факта разглашения (может происходить на основании как прямых, так и косвенных доказательств).
2. Проведение внутреннего расследования на предприятии с изучением всех обстоятельств дела.
3. Отправка подозреваемому в разглашении сотруднику письменного запроса с требованиями объяснить установленный факт нарушения. В запросе должны быть описаны обстоятельства и причины, при помощи которых работодатель сделал выводы о разглашении. После ознакомления с документом сотрудник должен подтвердить это своей подписью.
4. Ожидание письменного объяснения от работника относительно выдвигаемого ему обвинения. На составление этого документа отводится два дня. Если сотрудник игнорирует запрос и ничего не объясняет, работодатель должен составить соответствующий акт.
5. Создание специальной комиссии , которая займется анализом и оценкой обнаруженных обстоятельств, после чего примет решение об ответственности, которую понесет работник. В конце всех этих действий составляется протокол.
6. Издание приказа
7. Непосредственное выполнение

оспорить

важное требование

материальная ответственность

убытки .

Как доказать?

важным условием

Если, , он применит к сотруднику какое-либо наказание (например, уволит его), то последний сможет оспорить это решение в суде. И именно там работо%Dенкой обнаруженных обстоятельств, после чего примет решение об ответственности, которую понесет работник. В конце всех этих действий составляется протокол.

Все документы, которые создаются в процессе этой процедуры, работодателю стоит сохранить – если в будущем работник захочет оспорить принятые в отношении него меры, эти бумаги пригодятся для судебного разбирательства.

Соблюдение законной процедуры и выполнение всех вышеуказанных действий – важное требование , поскольку без него наказание может быть засчитано как неправомерное.

Если в качестве способа воздействия к сотруднику применяется материальная ответственность , то размер компенсации также должна рассчитывать специальная комиссия.

Во внимание при этом принимаются только реальные, а не потенциальные убытки .

Как доказать?

Доказательство разглашения тайны сотрудником является важным условием для применения к нему каких-либо санкций или мер. Зачастую это бывает довольно сложно сделать, потому что информацию о разглашении работодатель получает на основании неточных показаний.

Если, не имея весомых доказательств , он применит к сотруднику какое-либо наказание (например, уволит его), то последний сможет оспорить это решение в суде. И именно там работодателю придется доказывать, что он наказал работника небезосновательно .

Можно выделить несколько способов , при помощи которых можно подтвердить, что сотрудник действительно виновен в разглашении коммерческой информации:

Не исключаются и другие законные способы получения доказательств, которые могут предоставляться в суд. Чем больше информации соберет работодатель, тем выше вероятность его успеха.

Виды ответственности

Если на предприятии в законном порядке был введен режим коммерческой тайны, то к работникам за разглашение этой информации может быть применена ответственность . Конкретные меры зависят от нескольких факторов :

• присутствовал ли умысел при совершении проступка;
• какой сотрудник виновен в разглашении – ранее уволенный или работающий на предприятии;
• был ли получен в результате разглашения ущерб и если да, то в каком размере;
• знал ли сотрудник о том, что разглашаемая им информация является коммерческой тайной.

В зависимости от всего этого к сотруднику может быть применена ответственность.

Дисциплинарная – это может быть замечание, выговор или увольнение.

За один проступок может применяться лишь одно наказание, причем его выбор зависит от тяжести вины сотрудника.

Материальная – заключается в том, что сотрудник обязан возместить убытки, причиненные компании вследствие разглашения информации.

Если нарушитель еще работает на предприятии, с него полагается только реальный ущерб. Что касается уволенных сотрудников, они обязаны будут возместить еще и упущенную предприятием выгоду.

Административная – заключается в штрафе, размер которого составляет:

• для граждан – от 500 до 1000 руб.;
• для должностных лиц – от 4000 до 5000 руб.

Уголовная – ее применение возможно только в наиболее тяжелых случаях. Ответственность при этом довольно серьезная: большие штрафы (от 80 до 120 тыс. руб.), принудительные работы и даже лишение свободы на срок до трех лет.

Если нарушение было совершено в крупном размере и с явными корыстными побуждениями, ответственность ужесточается : штраф до 200 тыс. руб. или лишение свободы сроком до семи лет.

Если понесенные компанией убытки незначительные , суд может освободить обвиняемого от необходимости уплачивать штраф и заменить наказание устным замечанием.

Итоги

Разглашение коммерческой тайны является серьезным нарушением со стороны сотрудника, ведь это может принести предприятию большие убытки . В зависимости от вида разглашения и степени его тяжести сотрудник может быть наказан штрафом, необходимостью возмещать ущерб компании и даже увольнением.

Главное при этом – доказать нарушение со стороны сотрудника, ведь действия работодателя могут быть оспорены в суде.

К ответственности за разглашение могут быть привлечены не только сотрудники, работающие в компании, но также и уволенные ранее.

В этом случае отношения с работодателем выходят за рамки трудовых, поэтому ответственность для нарушителя мож%D

Увольнение за разглашение коммерческой тайны - это одно из самых серьёзных наказаний, которые могут быть применены к наёмным работникам. За такой проступок бывший сотрудник может быть привлечён не только к административной, но и к уголовной ответственности. Степень вины определяется статьями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими те или иные виды наказаний.

Общие сведения

Чтобы процедура увольнения прошла в соответствии с законом, необходимо руководствоваться пп. в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Он предусматривает необходимость предоставления весомых доказательств того, что разглашённая информация относится к коммерческой тайне.

Определение понятия

Коммерческая тайна - это секретная информация, благодаря которой её обладатель может получить для себя или своего предприятия какую-либо выгоду. К ней относятся:

• увеличение доходов;
• уменьшение расходов;
• сохранение положения на рынке товаров и услуг.

В законодательстве России чётко прописаны исключения, которые не могут считаться коммерческой тайной. Разглашение такой информации может привести к увольнению или какому-либо наказанию, только по другой статье. Это могут быть такие сведения:

К конфиденциальной информации можно причислить те сведения, к которым не имеют доступа посторонние лица. При этом в компании или фирме должен быть установлен специальный режим секретности. В противном случае утечка секретных данных не может быть квалифицирована, как умышленное разглашение конфиденциальных сведений.

Режим секретности на предприятии

Одним из наиболее важных условий для увольнения сотрудника за утечку информации считается установление на предприятии режима секретности. Для этого работодатель должен выполнить несколько обязательных требований. Все они прописаны в законодательстве и не могут быть изменены по желанию руководителя. К ним относятся следующие:

Если работника уволили за разглашение конфиденциальной информации, а хотя бы одно из условий не было выполнено, то можно смело обжаловать принятое решение в судебных инстанциях.

Основания для увольнения

Работодатель должен знать, что уволить работника за разглашение секретных данных не так и просто. Для этого нужно не только доказать его вину, но и соблюсти множество условий. Руководствуясь подпунктом в пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, можно вынести наказание за случайную или намеренную передачу третьему лицу конфиденциальной информации. Что для этого нужно сделать:

Чтобы руководитель имел шанс законно уволить провинившегося сотрудника, ему нужно собрать как можно больше доказательств его вины. При недостаточности оснований разрыв трудового договора будет незаконным.

В некоторых случаях работника нельзя уволить, даже если собрано необходимое количество доказательств того, что он разглашал коммерческую тайну. К ним относятся такие категории сотрудников:

• несовершеннолетние работники;
• беременные женщины.

Все остальные сотрудники за подобный вид нарушений подлежат немедленному увольнению.

Порядок проведения процедуры

Для того чтобы провести процедуру в правовом поле, необходимо соблюдать строго определённый порядок действий. Он указан в Трудовом кодексе РФ и следование ему будет считаться главным основанием законности увольнения.

Выявление факта нарушения

Руководитель предприятия может узнать о факте разглашения конфиденциальной информации от нескольких лиц и организаций. Они могут сообщить такие сведения в официальном акте или докладной, которая пишется на имя владельца компании.

Выявить нарушителя могут:

Если утечка конфиденциальной информации была выявлена внутри предприятия, то оформляется соответствующий акт, подтверждающий неправомерные действия того или иного сотрудника. В нём указывается подробная информация о рассекреченных данных и обстоятельствах обнаружения факта утечки. Кроме этого, документ содержит такие сведения:

• информация о составителе и присутствующих свидетелях;
• точное время и дата фиксации нарушения;
• подписи всех составителей и руководства предприятия.

Получение объяснений от провинившегося работника

После выявления нарушения, виновному сотруднику даётся возможность объяснить свои действия. Для этого составляется документ и передаётся провинившемуся работнику в письменном виде. В нём указывается информация об обстоятельствах обнаружения неправомерных действий. Кроме этого, пишется ссылка на пункт трудового договора, который обязует сотрудника не разглашать конфиденциальную информацию.

Бумага вручается работнику или отправляется заказным письмом на адрес его регистрации. Нарушитель должен ознакомиться с документом и поставить под ним свою подпись. Если он отказывается проходить эту процедуру, то составляется соответствующий акт, который подписывается несколькими свидетелями.

После информирования провинившегося работника, он может составить объяснительную записку. В ней указываются все подробности передачи конфиденциальной информации третьим лицам или опровергается этот факт. Бумага направляется в специально созданную комиссию, которая рассматривает её и выносит своё решение. При этом учитывается не только степень вины сотрудника, но и серьёзность последствий для работодателя, и его компании. Итогом становится протокол, в котором указываются принятые решения и рекомендации относительно дальнейших действий.

Издание приказа

После того как владелец компании принял окончательное решение о наказании провинившегося сотрудника, он составляет приказ об увольнении. В нём указывается следующая информация:

Приказ распечатывается в нескольких экземплярах и вручается увольняемому сотруднику под подпись. В случае отказа подписать документ составляется специальный акт и заверяется двумя или более свидетелями.

Выдача денег и трудовой книжки

В последний день работы уволенному работнику выдаются все, положенные по закону, выплаты. Среди них могут быть:

• заработная плата за отработанные дни;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• прочие выплаты, предусмотренные трудовым договором.

Кроме денег, бывшему сотруднику выдаётся пакет документов. Их перечень составляется на основании заявления уволенного и в него могут быть включены:

• трудовая книжка с внесённой записью об увольнении;
• копия личной карточки сотрудника;
• справка о заработной плате за указанный период.

В некоторых случаях действия сотрудника могут быть квалифицированны, как умышленные, что приведёт к более серьёзному наказанию, чем разрыв трудового договора. После увольнения ответственность за разглашение коммерческой тайны может быть административной или уголовной.

Первый вариант применяется в том случае, если действия сотрудника не имели признаков преступления. При этом может быть применён такой вид наказания, как штраф. Его размер зависит от нанесённого ущерба и может присуждаться для каждого отдельного проступка.

Более серьёзный вид наказания - уголовная ответственность. Она может быть применена только в следующих случаях:

• подкуп определённых лиц;
• незаконное изъятие документации;
• получение нужной информации путём угроз или шантажа.

В этих случаях суд может вынести определённый вид наказания. Он выбирается исходя из нанесённого ущерба и тяжести совершённого преступления. Последствия для нарушителя могут быть такими:

• штраф в размере годового дохода провинившегося;
• исправительные работы сроком до 1 года;
• принудительные работы до 2 лет;
• лишение свободы на срок до 24 месяцев.

Увольнение за утечку секретной информации - это довольно трудное мероприятие, которое требует от руководителя точного соблюдения законов Российской Федерации. Если всё правильно сделать, то можно не только наказать провинившегося сотрудника, но и исключить возможность обжалования принятого решения в судебных инстанциях.

Сайт журнала «Зарплата в учреждении »

Электронный журнал «Зарплата в учреждении »

Когда работника можно уволить за разглашение информации

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае разглашения сотрудником учреждения охраняемой законом тайны (государственной, служебной и иной) на основании подпункта «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом должны быть соблюдены следующие условия:

• такая тайна известна работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
• обязанность не разглашать охраняемую законом тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
• в трудовом договоре (приложении к нему) указаны конкретные сведения, содержащие тайну, которые работник обязуется не разглашать.

При несоблюдении указанных условий расторжение трудового договора с сотрудником по рассматриваемому основанию может быть признано незаконным.

Кроме того, прежде чем начать процедуру увольнения сотрудника за разглашение охраняемой законом тайны, работодателю стоит учесть позицию Пленума Верховного суда РФ, указанную в пункте 43 постановления от 17 марта 2004 г. № 2. Согласно ей, работодатель обязан представить доказательства того, что сведения, которые сотрудник разгласил, относятся к государственной, служебной или иной охраняемой законом тайне, стали известны сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать.

Что относится к государственной тайне

Согласно части 1 статьи 2 и статье 5 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1, к гостайне относятся защищаемые государством сведения в следующих областях:

• военной (информация о направлении развития вооружения и военной техники, о разработке, технологии, производстве и его объемах, хранении, ядерных боеприпасов и их составных частей и др.);
• экономической, научной и технологической (сведения об использовании инфраструктуры России в целях обеспечения обороноспособности и безопасности государства, о достижениях науки и техники, научно-исследовательских, опытно-конструкторских, проектных работах и технологиях, имеющих важное оборонное или экономическое значение и влияющих на безопасность государства, и др.);
• внешней и экономики;
• разведывательной, контрразведывательной, оперативно-разыскной деятельности, а также в области противодействия терроризму (сведения об организации и о фактическом состоянии защиты гостайны, о расходах федерального бюджета по обеспечению обороны, безопасности государства и правоохранительной деятельности в РФ и др.).

В указе Президента РФ от 30 ноября 1995 г. № 1203 содержится перечень сведений, подлежащих отнесению к государственной тайне. В нем конкретизирован список секретной информации. Также там определены госорганы и организации, наделенные полномочиями по распоряжению такими данными. Распространение таких засекреченных сведений может нанести ущерб безопасности РФ.

Какую процедуру нужно соблюсти при увольнении

Увольнение за разглашение тайны, охраняемой законом, является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ). Значит, расторжение трудового договора с сотрудником по такому основанию должно осуществляться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий.

Прежде всего факт разглашения охраняемой законом тайны нужно зафиксировать документально. На практике для этого используют докладную (служебную) записку. Как правило, ее составляет лицо, выявившее данный факт. В такой записке указываются:

• Ф. И. О. сотрудника, обнаружившего факт разглашения;
• сведения, которые были разглашены;
• обстоятельства, при которых произошло разглашение и обнаружение этого факта;
• дата и время разглашения и обнаружения.

Кроме того, подтвердить факт разглашения охраняемой законом тайны может специальная комиссия Она создается работодателем для проведения внутреннего расследования (проверки разглашения).Такую комиссию желательно образовать не позднее следующего дня после выявления факта разглашения, включив в нее не менее трех компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников, имеющих допуск к сведениям, разглашение которых произошло.

Создается путем издания в учреждении приказа на основании докладной (служебной) записки. В таком приказе указываются:

• Ф. И. О. и должности работников, входящих в состав комиссии;
• цель создания комиссии, задачи;
• дата создания комиссии и срок ее действия;
• полномочия, которыми наделяются члены комиссии для обеспечения выполнения поставленной перед ними задачи.

Перед комиссией могут ставиться следующие задачи: обстоятельств нарушения, обследование мест возможного нахождения утраченного конфиденциального документа, установление виновных лиц, выявление причин и условий, способствующих нарушению, определение актуальности разглашенной (утраченной) информации, определение ущерба (убытков).

С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под подпись всех работников, включенных в нее.

Результаты работы комиссии отражаются соответствующим актом. Законодательством не утверждена унифицированная форма такого акта. Поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно. Основными данными, которые указываются в таком документе, являются:

• Ф. И. О. и должности всех членов комиссии;
• дата, точное время и место составления акта;
• основание и время проведения расследования;
• сведения о проделанной работе, а также время, место и обстоятельства нарушения;
• причины и условия совершения нарушения;
• виновные лица и степень их вины;
• размер причиненного ущерба и предложения по его возмещению;
• предлагаемые меры наказания виновных лиц.

Отметим, что в акте могут быть отражены и иные сведения. Он подписывается всеми членами комиссии. С таким документом работника, виновного в разглашении информации, нужно ознакомить под подпись. В случае его отказа или уклонения от ознакомления также составляется соответствующий акт.

Согласно статье 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение его поступка. Однако непредставление работником объяснительной записки вовсе не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. В случае отказа сотрудника от дачи объяснений или непредставлении их в течение двух рабочих дней работодатель может составить об этом соответствующий акт.

От причин и обстоятельств проступка, которые сотрудник укажет в объяснительной записке, будут зависеть дальнейшие действия работодателя. Ведь если он сочтет их уважительными, то сотрудник может не привлекаться к дисциплинарной В противном случае объяснительная записка станет одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

При расторжении трудового договора с сотрудником по причине разглашения им охраняемой законом тайны работодателю следует руководствоваться общими правилами увольнения в соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса РФ. В частности, необходимо издать приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора. Он оформляется по унифицированной форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Отметим, что издать приказ об увольнении работника по данному основанию можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Учтем, что в такой месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ). Причем в указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Кроме приказа об увольнении работодатель также должен записку-расчет, внести необходимые сведения в и личную карточку сотрудника.

Напомним, что свое увольнение за разглашение тайны работник может обжаловать в суде, комиссии по трудовым спорам или ином органе по рассмотрению таких споров (ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса РФ). Если суд (иной орган) признает увольнение за разглашение тайны незаконным, то работника нужно будет восстановить с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула.

А. Куприн,
консультант по начисления заработной платы, социальных пособий и их налогообложения