Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Понятие индивидуального трудового договора

Общий порядок заключения ИТД

Испытательный срок при приеме на работу

Перевода на другую работу

Классификация оснований прекращения ИТД

Список использованной литературы

Введение

Одним из основных институтов трудового законодательства является трудовой договор. На основе трудового договора устанавливается трудовое правоотношение между работодателем и работником. К трудовому правоотношению, возникшему на основе трудового договора, применяются нормы трудового, а не иных отраслей права. Основные признаки трудового договора очерчены в ст 15 Кодекса законов о труде, в соответствии с которым трудовой договор - это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятии, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договор и соглашением сторон.

Индивидуальный трудовой договор (ИТД) стал входить в обязательную часть трудового соглашения между работником и работодателем после вступления нашей страны в новую стадию развития - в рыночную экономику. В своем контрольной работе, я хочу рассказать, что из себя представляет данный тип соглашений между работником и работодателем, какие особенности имеет и т п.

Понятие индивидуального трудового договора

индивидуальный трудовой договор

Трудовой договор выделился из гражданско-правовых договоров, первоначально он был гражданско-правовым договором найма рабочей силы и носил товарный характер, т. е это был гражданско-правовой договор двух товаровладельцев, двух субъектов права, формально равных перед законодательством, свободно и на равных условиях заключающих договорное соглашение между собой. Он обладал рядом характерных признаков:

договор юридически оформлял отношения эксплуатации наемного рабочего, свободного от личной зависимости, но вместе с тем лишенного средств производства и потому вынужденного продавать свою рабочую силу капиталисту;

рабочая сила выступала как товар, циркулирующий в гражданском обороте, поэтому капиталистический договор найма рабочей силы являлся товарной сделкой, договором гражданского права;

это был особый договор, своеобразный характер которому придавал его объект - рабочая сила;

процесс потребления рабочей силы происходил путем использования рабочего - носителя рабочей силы в хозяйстве работодателя, при этом рабочий включался в капиталистическую кооперацию труда, что имело своим неизбежным следствием подчинение его власти работодателя, другими словами, подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия;

договор, как гражданско-правовая сделка, регулировался прежде всего общими нормами гражданского права; однако особенности объекта этого договора обусловливали необходимость специальных правовых норм, регулирующих только отношения, возникающие по поводу найма рабочей силы;

хозяйская власть принадлежала предпринимателю как собственнику предприятия;

правовую основу его составляло право частной собственности предпринимателя на средства производства.

Правовое закрепление трудового договора в КЗоТЕ в 1922г соответствовало этим признакам и было представлено как договор найма рабочей силы.

Индивидуальный трудовой договор - двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда согласно законодательству о труде и коллективному договору.

Понятие ИТД как соглашения необходимо отличать от института трудового договора особенной части трудового права. Институт ИТД - это система норм, регулирующих порядок приема на работу, перевода на другую работу и увольнения.

Предметом ИТД являются внешние трудовые функции в общем процессе труда данной организации, т. е работа по определенной специальности, квалификации, должности.

Специфическими признаками ИТД являются:

а) личное выполнение работником обязанностей по обусловленной им трудовой функции;

б) включение работника в трудовой коллектив организации;

в) подчинение работника в процессе труда правилам внутреннего трудового порядка.

В Германии основным правовым источником регулирования трудового договора является Гражданское уложение, в котором трудовой договор рассматривается в качестве одной из разновидностей гражданского правового договора найма и услуг, специфика его заключается в личной зависимости работника от нанимателя. Гражданское уложение трактует трудовой договор как обычную обязательную сделку. В странах с развитой рыночной экономикой существует большое число разновидностей трудового договора: трудовой договор на срок неопределенный, на срок определенный, на неполное рабочее время, трудовой договор с «заемными работниками», групповой трудовой договор, трудовой договор с торговыми агентами, профессиональными спортсменами, домашними работниками, иностранными работниками, государственными служащими, трудовой договор по совме6стительству и др.

Трудовой договор с заемными работниками используется тогда, когда на работу нанимают частные агентства, которые периодически сдают их «напрокат» на различные сроки фирмам-заказчикам т. е работники имеют таким образом как бы двух нанимателей.

В разных странах установлены определенные рамки так называемых срочных трудовых контрактов, которые разрешены только в установленных законом случаях (для сезонных работ, замены временно отсутствующих работников, при временном расширении производства, для выполнения случайных работ небольшой продолжительности и т. д.). срочные трудовые контракты запрещено заключать при ведении обычных регулярных работ.

В экономически развитых странах трудовой договор носит частноправовой характер.

Трудовой договор - это договор, посредством которого работник обязуется трудиться в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения.

Различают две группы условий индивидуального трудового договора: необходимые (основные) и факультативные (дополнительные).

Необходимые условия должны быть в любом индивидуальном трудовом договоре, без них не возможна самостоятельность индивидуального трудового договора.

К необходимым относятся:

место работы

трудовая функция

время начала работы

оплата труда работника.

К факультативным условиям относятся все остальные условия: об испытательном сроке, о неразглашении служебной и коммерческой тайны, о режиме рабочего времени и т. д.

ИТД заключается сторонами в письменной форме. В него входят не только основные, но и дополнительные условия.

Согласно ст. 9 Закона о Труде РК ИТД должен содержать:

реквизиты сторон (полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, № и дата гос регистрации учредительных документов работодателя - юридического лица; ФИО;

ФИО и должность работодателя, а в случае, когда работодатель - физическое лицо, то и адрес его постоянного места жительства, наименование, №, дата выдачи документа;

ФИО работника, наименование, №, дата выдачи документа, № СИК, № РНН;

трудовую функцию (работа по определенной должности, специальности, профессии) ;

дату начала осуществления трудовых обязанностей

характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях труда;

режим рабочего времени и времени отдыха;

условия оплаты и охраны труда;

права и обязанности работодателя;

права и обязанности работника;

10) порядок изменения, расторжения и пролонгации ИТД;

11) порядок выплаты компенсации и предоставления гарантий;

12) ответственность сторон.

1-1. При заключении ИТД на определенный срок может быть установлена взаимная ответственность сторон за досрочное расторжение этого договора.

2. По соглашению сторон в ИТД могут включаться и иные условия.

3. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной ИТД, кроме случаев, предусмотренных настоящим Законом и иными законодательными актами РК.

Общий порядок заключения ИТД

В соответствии со статьей 12 Закона о труде ИТД заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах, подписывается работником и работодателем. Приказом министра труда и социальной защиты населения РК от 15. 02. 2000г №38 утвержден образец ИТД с приложением Порядка заключения ИТД. Этот образец ИТД носит рекомендательный характер. Содержание ИТД может определяться самостоятельно по соглашению сторон с учетом специфики, отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед организацией, а также материально-финансовых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договор включается условия о том, что работник имеет право:

заключать, изменять и расторгать ИТД с работодателем в порядке, установленном Законом о труде;

на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

на условиях труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

на добровольное членство в профсоюзах или других общественных объединениях, если иное не предусмотрено другими законодательными актами;

на отдых;

на возмещение вреда, причиненного здоровью работника или имуществу в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

на предоставление гарантий и компенсаци1;

на разрешение трудовых вопросов по соглашению сторон или в судебном порядке;

требовать от работодателя подтверждения полномочий должностного лица, предоставляющего сторону в ИТД;

участвовать в разработке и знакомиться с коллективным договором и актами работодателя;

повышать свою профессиональную квалификацию.

В ИТД должны быть и обязанности работника:

добросовестно выполнять трудовые обязанности, обусловленные индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;

соблюдать трудовую дисциплину;

не допускать в процессе работы нанесения имущественного вреда работодателю;

выполнять требования правил по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии;

не разглашать доверенные ему в соответствии с ИТД сведения, составляющие служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну;

сообщать о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью люде, сохранности имущества работодателя и работников.

В договоре отражаются и права работодателя:

заключать, изменять и расторгать ИТД и коллективные договоры с работниками в порядке, установленном Законом о труде;

при приеме на работу требовать от работника предоставления документов, предусмотренных Законом о труде, подтверждающих возможность заниматься определенной трудовой деятельностью и занимать определенную должность;

издавать в предела своих полномочий акты работодателя;

поощрять работников, привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством;

на возмещение вреда, нанесенного ему работником;

на прекращение работы организации и увольнение работников при их участии в организации и проведении забастовки, признанной по решению суда незаконной;

создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих прав и интересов;

устанавливать работнику испытательный срок;

на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями ИТД;

Обязанности работодателя:

обеспечить работникам условия труда в соответствии с законодательством о труде, индивидуальным трудовым, коллективными договорами;

рассматривать предложение представителей работников и заключать коллективный договор;

обеспечивать работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей;

при заключении ИТД ознакомить работника с коллективным договором и актами работодателя;

своевременно и в полном объеме выплачивать зарплату и иные выплаты, предусмотренные нормативными актами РК.

соблюдать требования законодательства о труде, индивидуального трудового, коллективного договоров;

страховать ответственность за нанесение вреда здоровью и жизни работника при исполнении им трудовых обязанностей;

сдавать в гос архив документы, подтверждающие трудовую деятельность работников и сведения об отчислении денег на их пенсионное обеспечение;

возмещать работнику вред в порядке и условиях, предусмотренных законодательством;

приостанавливать работу, если её продолжение создает угрозу жизни или здоровью работника;

предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания.

Перед оформлением ИТД работник и работодатель проводят предварительные переговоры. Для его заключения работодатель имеет право потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности, свидетельство о присвоении СИКа, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе 16 лет, документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законом.

Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться трудовая книжка или ИТД либо выписка из приказов о приеме и увольнении.

Во многих странах развитой рыночной экономики трудовая книжка не применяется. Но имеются определенные документы, которые работник обязан предоставить нанимателю при поступлении на работу. Например, в Германии они называются «трудовыми бумагами» и включают карточки уплаты в фонд социального страхования и налоговых выплат.

Наибольшее значение для работника имеет документ об оплате страховки. В США работники заключают контракты со страховой компанией. Часть взносов в эту компанию в пользу страхователя должен выплачивать работодатель.

Работники, принимаемые на тяжелые работы и на работы с вредными и опасными условиями труда, а также на работы, связанные м движением транспорта, проходят обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу для определения пригодности их поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний.

Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других предприятий проходят указанный медицинский осмотр в целях ораны здоровья населения.

Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медосмотра и в дальнейшем, до достижении 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медосмотру.

В Республике Казахстан в частных организациях возможна совместная работа близких родственников в случае их подчиненности друг другу, а в государственных организациях это недопустимо.

Численность гос служащих, работающих по ИТД, заключенному на определенный срок, не должна превышать 20% численности гос служащих, работающих по ИТД, заключенному на неопределенный срок.

К лицам, поступающим на гос службу, предъявляются определенные требования. Они должны:

обладать гражданством РК

быть не моложе 18 лет

обладать необходимым образованием и уровнем профессиональной подготовки.

В соответствии с Конвенцией МОТ 1973 года о минимальном возрасте, государства, ратифицировавшие конвенцию, обязуются осуществлять национальную политику, имеющую целью обеспечение эффективного упразднения детского труда постепенное повышение минимального возраста при приеме на работу до уровня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному развитию подростков.

Минимальный возраст не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет.

В развитых странах наиболее распространенный минимальный возраст приема на работу составляет 15-16 лет, а на опасных и вредных работах - 18 лет. Во всех странах установлены различные исключения и изъятия из норм о минимальном возрасте приема на работу. Так, в США по федеральному законодательству минимальный возраст приема на работу - 16 лет.

Правосубъктность работников в трудовых отношениях в развитых странах наступает в полном объеме с 21 года. В Японии разрешается привлечению к труду детей с 12 лет на широкий круг работ, в числе которых сельскохозяйственные работы, труд в торговле, конторах.

Испытательный срок при приеме на работу

При заключении ИТД по соглашению между работодателем и работником может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника выполняемой работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев (статьей 15 Закона о труде). В срок испытания не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.

Испытание при приеме на работу может устанавливаться согласно Закону о труде в отношении любого работника по соглашению сторон. Это положение распространяется и при приеме на работу сезонных работников.

Условие об испытательном сроке обязательно должно быть указано в ИТД. Если оно указано только в приказе о приеме на работу, объявленном работнику под расписку, нельзя считать установление срока испытания законным, так как приказ - это односторонний акт, а законодательство требует согласования такого условия с работодателем и работником. Установление срока испытания в одностороннем порядка работодателем является нарушением права работника. В период испытания условия труда работника не должны отличаться от условий труда других и в это время на работника полностью распространяется законодательство о труде, он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, труд его оплачивается в соответствии с общими нормами и расценками либо окладами, и тарифными ставками. Он имеет право на социальное страхование и т. д. В срок испытания не засчитываются не только периоды временной нетрудоспособности, но и время, затраченное на выполнение государственных и общественных обязанностей, поэтому срок испытания продолжается после перерыва, однако продолжительность испытания до и после перерыва не может больше оговоренного срока. Издательство приказа о приеме на работу работника, выдержавшего испытательный срок, не требуется.

До истечения срока испытания каждая из сторон вправе расторгнуть ИТД. Он считается расторгнутым с момента письменного уведомления, им может быть заявление работника, либо, например, заказное письмо с уведомлением, уведомление факсом и т. д.

ИТД, заключенный на любой срок, если в нем обусловлено испытание при приеме на работу, может быть расторгнут после уведомления независимо от соответствия работника поручаемой ему работе и условий труда, обеспечиваемых работодателем.

В странах с развитой экономикой введение испытательного срока при поступлении на работу преследует 2 цели: оценить работника с точки зрения интересов нанимателя (определение профессиональной пригодности работника) и оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, «срабатываемость» с начальником, самим нанимаемым работником. Устранению возможности произвола при найме, его предотвращению служат специальные законы, например, в США закон 1987 года «О контроле за применением полиграфов» «детектор лжи». Во многих странах предусмотрены гарантии лицам, проходящим испытание. Во Франции, Бельгии, например, при увольнении работника, не выдержавшего испытания, предприниматель обязан предупредить его о предстоящем увольнении. В Германии на увольнение работника, не выдержавшего испытание, требуется согласие производственного совета.

Переводы на другую работу

Переводом на другую работу в одной организации считается поручение работы, которая не соответствует специальности, квалификации, должности работника, или выполнение работы в соответствии с занимаемой должностью, специальностью, квалификацией, но с изменением существенных условий труда.

Под переводом понимается изменения места работы, содержания трудовой функции, а также существенных условий труда, установленных при заключении ИТД. К существенным условиям труда можно отнести систему и размер оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменения разрядов и наименования должностей, функциональных обязанностей и пр.

Законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий ИТД и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора.

Закон о труде допускает перевод на другую работу 2-х видов (статьей 17) :

перевод на другую работу в той же организации;

перевод в другую местность вместе с организацией.

Эти виды переводов за исключением случаев временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью, простоем, допускаются только с согласия работника.

Перемещения надо отличать от перевода работника на другую работу. Перемещением признается поручение работодателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении организации. Под рабочим местом признается место, на котором работник выполняет свои обязанности (оснащенные необходимым оборудованием, информационными устройствами, средствами оргтехники и т. д.). Работника нельзя переместить в другую местность, к другому работодателю, на другое рабочее место, которое ему противопоказано по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и сокращением объёма работ у работодателя допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно не менее чем за месяц. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в ИТД.

К изменениям в организации производства относятся изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования и т. п.), совершенствование структуры управления, а также рабочих мест.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то ИТД с ним прекращается по основанию: отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда в соответствии с подпунктом 7 ст 26 Закона о труде.

Классификация оснований прекращения индивидуального трудового договора

В трудовом законодательстве используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых правоотношений: прекращение, расторжение и увольнение. Так, в статье 25 Закона о труде употребляются понятия «прекращение» и «расторжение», ИТД, а в нормах права - понятие «увольнение», например, статья 148 УК РК, статья 26 Закона о труде и т. д.

Прекращение - объемное понятие, оно включает прекращение трудового правоотношения во всех случаях (по соглашению сторон, по инициативе работника, определенных органов, истечения сроков договора, смерти работника).

Увольнение с работы - синоним термина «прекращение», кроме случаев выбытия работника из списочного состава предприятия в связи со смертью.

Расторжение - прекращение трудового правоотношения по инициативе одной из сторон ИТД, а также определенных органов, имеющих требовать этого расторжения. Это волевое прекращение трудовых правоотношении.

Прекращение ИТД по соглашению сторон характеризуется совместным волеизъявлением работника и работодателя, направленным на окончание ИТД. Такое соглашение может быть достигнуто в любое время действия ИТД. Оно может иметь место как при договоре, заключенном на неопределенный и определенный срок или время выполнения определенной работы, или на время замещения временно отсутствующего работника. При этом не имеет значения, от кого исходит инициатива расторжения - работника или работодателя.

Увольнение работника согласно пункту 4 статьи 25 Закона о труде является самостоятельным основанием расторжения ИТД по инициативе одной из сторон. Работодатель и работник могут предупредить о расторжении ИТД другую сторону не менее чем за месяц, однако срок предупреждения может быть значительно больше и оговаривается в ИТД. В любом случае срок прекращения ИТД определяется сторонами.

ИТД, заключенный сторонами, может быть расторгнут по соглашению сторон и основанием его расторжения является письменное согласие работника и работодателя.

Согласно статье 25 Закона о труде ИТД может быть прекращен в следующих случаях:

по истечении срока;

по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

ИТД может быть расторгнут:

по соглашению сторон;

по инициативе одной из сторон;

по иным основаниям, предусмотренным законодательными актами.

ИТД может быть расторгнут по инициативе одной из сторон, если эта сторона предупредила другую сторону письменно в срок, согласованный в ИТД. Этот срок не может быть менее одного месяца до момента расторжения ИТД.

Прекращение ИТД оформляется приказом работодателя.

Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные основания расторжения ИТД. Так, например, для административных государственных служащих согласно статье 27 Закона о государственной службе установлены следующие основания прекращения государственной службы:

подача ими заявления об увольнении по собственному желанию;

истечение срока контракта либо расторжение контракта по основаниям, предусмотренным законодательством;

представление административным государственным служащим заведомо ложны сведений о его доходах и имуществе;

несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных Законом о государственной службе;

непередача в доверительное управление имущества, принадлежащего на праве собственности;

утрата гражданства Республики Казахстан;

совершение коррупционного правонарушения;

внеконкурсное занятие административной государственной должности, за исключением случаев, установленных Законом о государственной службе;

отрицательные результаты аттестации;

10) иные основания, предусмотренные законодательством Республики Казахстан.

Смена политических государственных служащих не может служить основанием для прекращения административным государственным служащим государственной службы на занимаемой должности по инициативе вновь назначенных политических государственных служащих (статья 27 Закона о государственной службе).

Смена собственника или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение преобразование) организаций не прекращает действия трудовых отношений согласно статье 24 закона о труде.

В большинстве стран с рыночной экономикой работник обязан письменно предупредить об увольнении, а во Франции и Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением.

Конкретные сроки предупреждения об увольнении составляют в разны странах от одной недели до трех месяцев и зависят обычно от принадлежности работника к категории рабочих или служащих или от трудового стража. Чаще всего в законе установлен срок минимальный, но он может увеличен в коллективных и ИТД. Основаниями для прекращения трудового договора в экономически развитых странах считаются:

Смерть работника или иные обстоятельства, имеющий характер юридических событий;

Прекращение деятельности (ликвидация) предприятия;

Инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

Истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

Обстоятельство, имеющее характер непреодолимой силы (форсмажор)

или иные обстоятельства, делающие невозможным исполнение договора;

Решение суда о расторжении трудового договора.

В большинстве стран установлен возраст принудительного выхода на пенсию для отдельных категорий работников, например, для руководителей предприятий в США. Работники некоторых профессий, например, университетские профессора, обязаны выходить в отставку с наступлением пенсионного возраста (65 лет).

Хотя законодательство не рассматривает наступление пенсионного возраста как уважительную причину увольнения, установлен возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников (США) либо существует еще один вариант:

лица, достигшие пенсионного возраста, исключаются из действия законов, регулирующих увольнение (Великобритания, Ирландия).

В соответствии с пунктом 33 методических рекомендаций по вопросам оплаты труда работник5ов, утвержденных приказом министра труда и социальной защиты населения РК от 12 мая 2000 года № 111-п, в тех случаях, когда работник по уважительным причинам своевременно не прибыл к пункту сбора вахтового (сменного) персонала и до объекта работы следовал самостоятельно, работодатель возмещает ему транспортные расходы применительно к нормам, предусмотренным законодательством о служебных командировках.

Период выполнения работ на объекте и междусменного отдыха в вахтовом поселке не может быть больше 15-ти календарных дней. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем по согласованию с представителями работников организации продолжительность вахты может быть установлена до 30 календарных дней.

В случае неприбытия вахтового (сменного персонала) работодатель, осуществляющий работу вахтовым методом, с согласия работников может привлекать их к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены.

Переработка рабочего времени оплачивается как сверхурочные работы.

Дни отдыха (отгула) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте могут оплачиваться в размере тарифной ставки (оклада), полученных работниками ко дню наступления отдыха.

Часы переработки рабочего времени, не кратные целым рабочим дням, накапливающиеся в течение календарного года до целых рабочих дней, компенсируются последующим предоставлением оплачиваемых дней отдыха между вахтами. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы могут оплачиваться из расчета тарифной ставки.

За дни в пути от места нахождения организации к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и по вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени.

В случаях задержки вахтового (сменного) персонала пути возмещение работникам расходов по найму жилого помещения осуществляется применительно к нормам, предусмотренными законодательством о служебных командировках в соответствии с методическими рекомендациями по вопросам оплаты труда работников (приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 12 мая 2000г № 111-п).

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной, более длительный период, но не более чем за год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на даны календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормы, установлено Законом о труде.

Работодатель должен вести учет рабочего времени, которое работник фактически отработал у данного работодателя.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом (включая работников организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, организаций здравоохранения и других, которые обслуживают персонал, работающий вахтовым методом), за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно работодателем может выплачиваться взамен суточных надбавок за вахтовый метод работы, установленная в коллективном и индивидуальном трудовом договорах. При этом другие виды компенсаций за подвижно характер работ и полевое довольствие не выплачиваются.

Исчисление суммы надбавок за вахтовый метод работы может осуществляться в следующем порядке:

При оплате по месячным должностным окладам - оклад соответствующего работника делится на количество календарных дней данного месяца. Полученная дневная ставка умножается на количество фактических дней пребывания работника на вахте и в пути, и от этой суммы определяется размер надбавки в процентах;

При оплате по часовым тарифным ставкам - месячная тарифная ставка путем умножения часовой тарифной ставки на количество рабочих часов по календарю данного месяца. Дальнейший расчет производится в таком же порядке, что и для работников, оплачиваемых по месячным должностным окладам, в соответствии с пунктом 31 методических рекомендаций по вопросам оплаты труда работников (приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 12 мая 2000г).

Список использованной литературы

1 Н. А. Абузярова «Трудовое право», Алматы 2002г

2 «Основы государства и права» Сапаргалиев Г. С., Алматы, 1999г

3 «Основные законодательные акты о труде в РК», Алматы, 2005г

4 Нургалиева Е. Н. «Трудовое право в новых условиях хозяйствования», Алматы, 1990г

5 Уваров В. Н. «Трудовое законодательство РК», учеб пособие - Алматы, 2001г

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие и правовая природа трудового договора по законодательству Российской Федерации. Общий порядок заключения трудового договора. Основания и порядок прекращения трудового договора. Перевод на другую работу. Определение и стороны трудового договора.

дипломная работа , добавлен 26.03.2011


Понятие трудового договора и его функции. Документы, предъявляемые при поступлении на работу. Стороны и содержание трудового договора. Особенности его заключения, срок и основные виды. Отказ в приеме на работу. Порядок заключения трудовых контрактов.

курсовая работа , добавлен 16.02.2010


Понятие трудового договора. Его сторона и содержание. Условия заключения трудового договора. Порядок его оформления и основания прекращения. Трудовой договор как основание для издания приказа о приеме на работу. Отказ работника от продолжения работы.

реферат , добавлен 26.01.2013


Понятие трудового договора. Его отличия от гражданско-правовых договоров. Характеристика условий трудового договора. Общий и особый порядок его заключения. Особенности труда некоторых категорий работников. Перевод на другую работу, увольнение работника.

курсовая работа , добавлен 13.11.2011


Особенности трудового договора: его понятие и стороны. Порядок заключения трудового договора: документы, необходимые при оформлении на работу, проведение испытания при приеме на работу. Изменение определенных сторонами условий трудового договора.

курсовая работа , добавлен 09.11.2012


Правовая характеристика, понятие и содержание трудового договора, его виды и стороны, общий порядок заключения и изменения, испытание при приеме на работу. Прекращение и расторжение трудового договора по соглашению сторон и истечение срока договора.

курсовая работа , добавлен 15.04.2010


контрольная работа , добавлен 16.01.2010


курсовая работа , добавлен 22.02.2016


Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Алгоритм заключения трудового договора и необходимые документы. Свобода и ограничение свободы комплектования кадров. Оформление приема на работу. Испытательный срок. Трудовая книжка.

контрольная работа , добавлен 31.03.2008


Понятие трудового договора, его стороны и содержание. Согласование условий об испытании при приеме на работу. Изменение существенных условий трудового договора. Особенности переводов и перемещений. Общие основания прекращения трудового договора.

Индивидуальный трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, на основании которого работник обязуется выполнять работу, соответствующую определенной специальности, квалификации или должности, на которую он назначен, с соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, а работодатель обязуется обеспечить работнику условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату.
Стороны индивидуального трудового договора
(1) Сторонами индивидуального трудового договора являются работник и работодатель.
(2) Физическое лицо приобретает трудоспособность по достижении возраста шестнадцати лет.
(3) Физическое лицо может заключить индивидуальный трудовой договор и по достижении возраста пятнадцати лет с письменного согласия родителей или его законных представителей и при условии, что работа не причинит вреда его здоровью, развитию, учебному процессу и профессиональной подготовке.
(4) Запрещается прием на работу лиц, не достигших возраста пятнадцати лет, а также лиц, лишенных судебной инстанцией права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, – на соответствующие должности или для занятия соответствующей деятельностью.
(5) Стороной индивидуального трудового договора в качестве работодателя может быть физическое или юридическое лицо независимо от вида собственности и организационно- правовой формы, использующее наемный труд.
(6) Работодатель – юридическое лицо может заключать индивидуальные трудовые договоры с момента приобретения статуса юридического лица.
(7) Работодатель – физическое лицо может заключать индивидуальные трудовые договоры с момента приобретения полной дееспособности.
(8) Запрещается заключение индивидуального трудового договора с целью занятия незаконной либо аморальной работой или деятельностью.
(9) Стороной индивидуального трудового договора может быть гражданин Республики Молдова, иностранный гражданин или лицо без гражданства, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством.
Гарантии при приеме на работу
(1) Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.
(2) Запрещается любое прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ при заключении индивидуального трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, вероисповедания, места жительства, политических убеждений или социального происхождения.
(3) Отказ работодателя в приеме на работу оформляется в письменной форме с указанием данных, предусмотренных пунктом b) части (1) статьи 49, и может быть обжалован в судебную инстанцию.
Содержание индивидуального трудового договора определяется по соглашению сторон с учетом положений действующего законодательства и включает следующее:
a) фамилию и имя работника;
b) идентификационные реквизиты работодателя;
c) срок договора;
d) дату вступления в силу договора;
d 1) специальность, профессию, квалификацию, должность;

e) должностные функции;
f) риски, сопутствующие должности;
g) права и обязанности работника;
h) права и обязанности работодателя;
i) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, надбавки, премии и материальную помощь;
j) компенсации и выплаты, в том числе за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда;
k) место работы;
l) режим труда и отдыха;
m) испытательный срок (в случае необходимости);
n) продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и условия его предоставления;
o) положения коллективного трудового договора и правил внутреннего распорядка предприятия, касающиеся условий труда работника;
р) условия социального страхования;
r) условия медицинского страхования.
Срок индивидуального трудового договора.
(1) Индивидуальный трудовой договор заключается, как правило, на неопределенный срок.
(2) Индивидуальный трудовой договор может быть заключен и на определенный срок, не превышающий пяти лет, в соответствии с требованиями настоящего кодекса.
(3) Если в индивидуальном трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Испытательный срок
С целью проверки профессиональных способностей работника при заключении индивидуального трудового договора может быть установлен испытательный срок до трех месяцев, а для должностных лиц, перечень которых утверждается работодателем после консультации с представителями работников, – до шести месяцев. При приеме на работу неквалифицированных рабочих испытательный срок устанавливается как исключение и не может превышать 15 календарных дней.
В испытательный срок не включаются период нахождения работника в медицинском отпуске и другие периоды, когда он отсутствовал на работе по уважительным причинам, подтвержденным документально.
Условие об испытательном сроке должно быть предусмотрено в индивидуальном трудовом договоре. При отсутствии в договоре такого условия считается, что работник был принят на работу без испытательного срока.
На протяжении испытательного срока работник пользуется всеми правами и исполняет обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, правилами внутреннего распорядка предприятия, коллективным и индивидуальным трудовыми договорами.
В течение действия индивидуального трудового договора может быть установлен только один испытательный срок.

3. ТРУД ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ И ДРУГИХ ЛИЦ

Отказ в приеме на работу или уменьшение размера заработной платы по причинам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до шести лет, запрещается. Отказ в приеме на работу беременной женщины или лица, имеющего ребенка в возрасте до шести лет, по иным причинам должен быть обоснован, о чем лицо письменно извещается работодателем в течение пяти календарных дней со дня регистрации на предприятии заявления о приеме на работу. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебную инстанцию.
Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением работ по санитарному и бытовому обслуживанию и работ, не требующих физического труда.
Запрещается подъем и перемещение вручную женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.
Перечень тяжелых работ, работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, а также предельные нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении вручную тяжестей утверждаются Правительством после консультаций с патронатами и профессиональными союзами.

Не допускается направление в служебную командировку лиц, которым командировка противопоказана согласно медицинскому заключению.
Инвалиды I и II групп, беременные женщины, женщины, находящиеся в послеродовом отпуске, одинокие родители, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет, работники, имеющие детей в возрасте до шести лет или детей-инвалидов, лица, совмещающие отпуска по уходу за ребенком, с работой, а также работники, ухаживающие за больным членом семьи на основании медицинского заключения, могут быть направлены в служебную командировку только с их письменного согласия. При этом работодатель обязан письменно ознакомить указанных работников с их правом отказаться от командировки.

Беременным женщинам и женщинам, кормящим грудью, предоставляется в порядке перевода или перемещения в соответствии с медицинским заключением более легкая работа, исключающая воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы по предыдущему месту работы.
До решения вопроса о предоставлении более легкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, беременная женщина должна быть освобождена от исполнения трудовых обязанностей с сохранением средней заработной платы за все рабочие дни, которые она не проработала по этой причине.
Если женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут исполнять прежние трудовые обязанности, они переводятся в порядке, предусмотренном настоящим кодексом, на другую работу с сохранением средней заработной платы по предыдущему месту работы до достижения детьми возраста трех лет.
Запрещается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до шести лет, и лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Коллективный договор может заключаться на двусторонней основе между собственником предприятия и трудовым коллективом, но чаще в его составлении активно применяют участие профсоюзы.

Цель документа: практическая реализация основных задач кадровой политики путем базового комплекса организационных и социально-экономических отношений между администрацией как полномочным представителем собственника предприятия и его наемным персоналом.

Назначение документа - определение:

Общих принципов и условий организации взаимоотношений договаривающихся сторон;

Обязательств администрации в части создания соответствующих организационных, технических, санитарных и иных условий труда наемного персонала, включая систему социальных льгот и гарантий;

Обязательств трудового коллектива в части исполнения установленных ему функций;

Взаимных прав сторон;

Функций профсоюзных и иных общественных организаций;

Общего порядка решения трудовых споров.

Форма, типовая структура, порядок оформления документа регламентированы Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и официальными комментариями к нему.

Общие методические требования к документу:

Реальность, отражающая лишь обеспеченные необходимыми ресурсами обязательства администрации;

Конкретность изложения взаимных прав и обязательств сторон, не допускающего их двоякого толкования;

Полнота охватываемых аспектов трудовых отношений, прежде всего - в части потенциально конфликтных вопросов.

Пользователи документа:

Администрация - в лице конкретных руководителей и работников кадровой службы;

Профсоюзные органы на предприятии;

Члены трудового коллектива предприятия.

Особенности формирования документа в период реорганизации.

Отражение особенностей деятельности конкретного предприятия в период его реорганизации (документ формируется с учетом требований общей стратегии реорганизации предприятия и вытекающей из нее кадровой политики).

Четкое определение возможностей для администрации предприятия:

Возможности проведения массового сокращения персонала и перевода оставшейся его части на режим неполной загрузки с учетом ограничений, установленных действующим законодательством и иными нормативными актами федерального и регионального уровней;

Возможности использования нетрадиционных форм организации и оплаты труда для отдельных категорий персонала;

Возможности оперативного перевода работников на другие должности и рабочие места без согласования с профсоюзными органами (при изменении внешних или внутренних производственных и технологических условий).

Ограничение прав профсоюзных и иных общественных организаций на участие в управлении деятельностью предприятия в минимальных рамках, определенных действующим законодательством.

Сокращение до установленного законом минимума перечня социальных льгот и гарантий трудовому коллективу со стороны администрации на весь период реорганизации предприятия (при улучшении финансового положения предприятия указанный перечень может быть расширен по инициативе администрации).

Индивидуальный трудовой контракт заключается с работником при найме на работу (форма документа в теме 9).

Цель документа: определение общих условий и конкретных элементов взаимоотношений администрации предприятия и наемного работника.

Формы документа:

Срочный контракт, заключаемый на зафиксированный в нем срок;

Бессрочный контракт, сроки действия которого специально не определяются.

Назначение документа:

Определение должностных функций работника, оценки результатов их исполнения, порядка оценки эффективности его деятельности;

Определение условий, порядка и размеров оплаты труда работника, применяемых к нему льгот и социальных гарантий;

Регламентация иных прав и обязанностей сторон;

Определение условий и порядка досрочного расторжения контракта.

Разработчики документа:

Специалист кадровой службы (типовая форма документа);

Непосредственный руководитель нанимаемого работника (содержательная часть).

Пользователи документа:

Представители администрации в лице непосредственного руководителя и сотрудников кадровой службы;

Работник, подписавший контракт.

Рассмотрим общую структуру индивидуального контракта.

Протокольная часть : определение договаривающихся сторон (представителя предприятия и нанимаемого работника).

Предмет контракта: факт возникновения отношений найма между предприятием и работником с указанием рабочего места (структурного подразделения предприятия или вида производства) и занимаемой должности.

Срок действия контракта:

В бессрочных контрактах (заключаемых только с наиболее ценными для предприятия работниками) не определяется;

В срочных контрактах совпадает с планируемым сроком реорганизации предприятия.

Взаимные обязательства сторон :

Основное обязательство - своевременное и эффективное исполнение функций, определенных настоящим разделом и приложенной к контракту индивидуальной или типовой должностной инструкцией;

Дополнительные обязательства работника, вытекающие из особенностей деятельности конкретного предприятия и его соответствующего подразделения;

Организационные обязательства (создание необходимых для выполнения установленных функций условий труда);

Экономические обязательства (выплата работнику установленною в настоящем пункте контракта вознаграждения (указывается размер основной и дополнительной заработной платы в соответствии с установленной для конкретного рабочего места схемой оплаты труда), порядок и сроки этих выплат, при необходимости - порядок индексации выплат);

Социальные обязательства (социальные льготы и социальные гарантии конкретному работнику).

Взаимные права сторон:

Определяют ресурсное обеспечение, необходимое для выполнения установленных функций, а также отражают иные его профессиональные или социальные интересы (перевод на другую должность после завершения испытательного срока, учебный отпуск и пр.);

Определяют возможность временного перемещения работника на другое рабочее место или участок по производственной необходимости, уменьшения размеров не гарантируемого оклада за расчетный период при негативных результатах деятельности работника и др.

Ответственность сторон определяет взаимную ответственность сторон за невыполнение взятых на себя обязательств и пре­дусматривает:

Возможность применения к работнику конкретных административных и экономических санкций;

Необходимость выплаты работнику соответствующей компенсации при нарушении его интересов (в том числе при досрочном расторжении контракта по инициативе администрации).

Порядок досрочного прекращения действия контракта определяет конкретные условия, порядок и последствия досрочного расторжения отношений найма по инициативе как администрации, так и самого работника.

Дополнительные условия по контракту вытекают из особенностей деятельности конкретного предприятия и непосредственно занимаемой работником должности.

Реквизитная часть содержит реквизиты (адреса, паспортные данные, расчетный и депозитный счета) сторон, подписи и т. п.

Приложение к контракту : индивидуальная или типовая должностная инструкция (изучается и визируется нанимаемым работником до подписания контракта). (форма представлена в 9.1.).

Адаптация персонала.

Проблема адаптации новых сотрудников является одной из самых актуальных проблем кадрового менеджмента. Ее важность подчеркивает то, что «адаптация» - это медицинский термин, который означает привыкание. От того, насколько успешно пройдет адаптация, будет зависеть производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала.

Адаптация новых сотрудников на предприятиях рассматривается обычно в двух аспектах: как трудовая и как социальная адаптация.

Трудовая адаптация предполагает приспособляемость к работе. В результате трудовой адаптации новый работник усваивает специфику труда на данном предприятии. В ходе социальной адаптации новый работник заявляет о себе как личность и занимает свое место в системе неформальных групп на данном предприятии.

По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности - профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация является аналогом трудовой адаптации, а социальная адаптация распадается на психофизиологическую и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов; способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное - адаптация работы к человеку . Она предполагает: организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. На первой происходит общее ознакомление с ситуацией и приспособление (привыкание, усвоение стереотипов). Вторая стадия - это ассимиляция, т.е. полное приспособление. Наконец на завершающей, третьей стадии наступает идентификация - отождествление личных целей с целями коллектива.

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

Ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;

Церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

Беседа с руководителем;

Ознакомление с социальными льготами и стимулами;

Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

Обучение по специальной программе;

Работа на своем рабочем месте.

Нередко в процессе адаптации проявляется конформное или конвенциональное поведение работника. Конформное поведение проявляется как поддержание личностью своего статуса путем приспособления к установкам других лиц. При этом диапазон конформного поведения колеблется от вынужденного признания чуждых норм и ценностей до беспринципного соглашательства. Конвенциональное поведение можно представить как перманентно возобновляемую систему компромиссов.

В процессе адаптации должны быть достигнуты:

Чувство причастности к делам предприятия, фирмы;

Правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

Развитие навыка выполнения своих обязанностей;

Высокий уровень мотивации к труду;

Заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фирме;

Понимание своей роли в успехе фирмы.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность, исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому управление адаптацией должно выражаться в активном воздействии на факторы, предопределяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных воздействий.

Проблемы адаптации могут возникнуть и у сотрудников, достаточно долго работающих на предприятии. Обычно эти проблемы возникают при перемещении работников в должности. Подобная адаптация называется вторичной. Обычно она проходит быстрее и легче, чем первичная адаптация.

В этой связи представляется целесообразным выделять в составе службы управления персоналом подразделение (или специалиста) по управлению адаптацией.

Индивидуальный трудовой договор в трудовом правоотношении относится к основному юридическому нормативному документу. Его юридическая сила и социальное значение обусловлены, прежде всего, Конституцией Республики Казахстан. В мировой практике трудовой договор является общепризнанной и в юридическом отношении наиболее эффективной формой реализации свободы, способностей, потребностей и интересов человека в сфере трудовых правоотношений.

Индивидуальный трудовой договор - это двустороннее соглашение между работником и работодателем, совершаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.

Индивидуальный трудовой договор обязательно заключается в письменной форме и должен содержать:
1) реквизиты сторон - полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации учредительных документов; фамилию, имя, отчество, должность работодателя, а если работодатель является физическим лицом, то и адрес его постоянного местожительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; фамилию; имя, отчество работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; номер социального индивидуального кода (СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РНН);
2) трудовую функцию работника (работа по определенной должности, специальности, профессии);
3) срок индивидуального трудового договора;
4) дату начала осуществления трудовых функций;
5) характеристику условий труда, гарантии и компенсации работнику за тяжелую физическую работу во вредных или опасных условиях;
6) режим рабочего времени и времени отдыха;
7) условия оплаты труда и охраны труда;
8) права и обязанности работодателя;
9) права и обязанности работника;
10) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора;
11) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;
12) ответственность сторон. В индивидуальный трудовой договор по соглашению сторон могут включаться и иные условия (ст. 9 Закона о труде).

Индивидуальный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр подписанного договора передается работнику, а другой - работодателю. Условия оплаты труда и материального стимулирования труда работника в договоре устанавливаются по соглашению сторон.

Согласно Закону о труде окончание действия индивидуального трудового договора происходит по двум обстоятельствам:
1) прекращение индивидуального трудового договора в связи с истечением срока по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
2) расторжение трудового договора по соглашению сторон, по инициативе одной из сторон и другим обстоятельствам, предусмотренным законодательством.

Кроме вышеназванных, в законодательстве существуют другие основания расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя:
1) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;
2) неявка на работу более двух месяцев вследствие временной нетрудоспособности;
3) реорганизация;
4) отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией;
5) при отказе работника от перевода на более легкую работу;
6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
7) повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей;
8) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Виды рабочего времени: нормальная продолжительность; сокращенная продолжительность; неполная; сверхурочная.

Нормальное рабочее время - это такая продолжительность рабочего времени, которую должен отработать работник в течение определенного периода (дня, недели, года). В соответствии со ст. 45 Закона о труде нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятии не может превышать 40 часов в неделю.

Для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, которая не влечет за собой уменьшения заработной платы. При нормировании рабочего времени законодатель учел физиологические особенности организма некоторых работников, условия труда, характер трудовой деятельности работников. Трудовое законодательство предусматривает сокращенную продолжительность рабочего времени для работников, не достигших 18-летнего возраста: в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет-не более 24 часов в неделю; от шестнадцати до восемнадцати лет-не более 36 часов в неделю; для работников, занятых на тяжелых физических работах и работах с вредными условиями труда, - не более 36 часов в неделю. Сокращенное рабочее время для работников отдельных профессий в связи с вредными условиями труда может предусматриваться также коллективным и индивидуальным трудовыми договорами.

Виды времени отдыха: перерыв для отдыха и приема пищи; перерыв между сменами; выходные и праздничные дни; отпуска (ежегодные оплачиваемые, дополнительные, учебные, социальные).

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При заключении коллективного договора на предприятии ведутся переговоры между представителями сторон. От имени работодателя выступают лица, назначенные приказом руководителя, или уполномоченные им лица. От имени работников выступают профсоюзы, если они объединяют больше половины от числа работников. Если профсоюзов несколько, то приоритетом ведения переговоров обладает профсоюз, который один объединяет более половины работников. Если профсоюзов несколько и никто не объединяет более половины, они создают единый представительный орган на пропорциональной основе. А в случае недостижения между ними соглашения на общем собрании тайным голосованием избирается тот профсоюз (или объединение), за который проголосует большинство работников. Либо (например, если профсоюзов нет) трудовой коллектив на общем собрании (конференции) избирает иной представительный орган. Решение собрания правомерно, если на нем присутствовало не меньше половины от общего списочного числа работников (или 2 / 3 делегатов, направленных на конференцию представителей от структурных подразделений) и решение принято большинством голосов (более 1 / 2 присутствующих).

Для разработки коллективного договора создается комиссия. О создании комиссии работодатель издает приказ. В комиссию включают равное число представителей работников и представителей работодателя. Правом инициативы по заключению коллективного договора обладает любая сторона трудовых отношений в лице их представителей, и другая сторона обязана в семидневный срок назначить представителей и приступить к переговорам.

Круг вопросов в коллективном договоре примерно определен в ст. 41 ТК РФ. Но вопросы могут быть и иные, определенные соглашением сторон, они должны соответствовать принципу реальности и возможности их исполнения.

Кроме того, в коллективном договоре не могут содержаться положения, ухудшаюшие положение работников по сравнению с законодательством. Переговоры по общему правилу должны быть закончены в срок до трех месяцев, так как только на этот период для участников переговоров сохраняется место работы, должность и средний заработок.

Если до истечения трехмесячного срока договор заключен не будет, то стороны обязаны подписать договор по согласованным условиям. По несогласованным условиям составляется протокол разногласий. Несогласованные условия могут быть предметом дополнительных переговоров. При этом льготы и гарантии участников переговоров определяются по соглашению с работодателем.

Обычной практикой является согласование проекта коллективного договора с и предоставление возможности высказать замечания и предложения, которые могут быть учтены.

Договор подписывается полномочными представителями и действует с момента подписания.

Коллективный договор направляется в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации (в семидневный срок после подписания).

Коллективный договор начинает действовать с момента подписания независимо от факта уведомительной регистрации. Орган по труду призван выявить условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Сам процесс переговоров, время и место определяются представителями самостоятельно. Но при подготовке проекта коллективного договора до его подписания работодатель должен обеспечить комиссию всем необходимым, в том числе нужной информацией.

Коллективный договор заключается на срок от одного до трех лет, при соглашении сторон может быть продлен еще на тот же срок. При реорганизации предприятия договор продолжает действовать на весь период реорганизации. При смене собственника прежний договор действует в течение трех месяцев после регистрации прав собственности.

Коллективный трудовой договор

Закон Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях”, принятый высшим законодательным органом страны 11 марта 1992 г., ТК (ст. 42) и Федеральный закон Российской Федерации “О внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях” (ст. 2), принятый Государственной думой 26 октября 1995 г., установили, что коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем и работниками организации. Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии (ст. 2 федерального закона).

Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для организаций, на которые они распространяются. Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются: соблюдение норм законодательства, полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений; добровольность принятия обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Закон закрепил положение, согласно которому запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и хозяйственного управления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

Не допускаются ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Сторонами коллективного договора согласно ст. 11 закона “О коллективных договорах и соглашениях” выступают работники организации в лице их представителей и работодатель непосредственно или уполномоченные им представители.

Стало быть, сторонами коллективного договора являются трудовой коллектив организации и работодатель в лице собственника конкретного предприятия или уполномоченного им представителя — руководителя предприятия (директора, генерального директора и т. д.), поскольку это исходит из законодательных актов.

Содержание и порядок заключения коллективного договора

• форма, система и размер , денежные вознаграждения, пособия, компенсации, ;
• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня , выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
• добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
• соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов;
• отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться и другие, в том числе более льготные, трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашением (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).

Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии, место проведения и повестка дня переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию и решением профсоюза, иного уполномоченного представительного органа (ч. 1 ст. 12 Закона).

Проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного представительного органа и работодателем.

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет . Он вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока.

Подписанные сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий в семидневный срок направляются работодателем в соответствующий орган Министерства труда Российской Федерации для уведомительной регистрации.

Для урегулирования разногласий в ходе коллективных переговоров стороны используют примирительные процедуры. В течение трех дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию и при недостижении согласия в ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон. Решения оформляются протоколами, которые прилагаются к коллективному договору.

Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” установил ответственность лица, представляющего работодателя, в форме штрафа за уклонение от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемого в судебном порядке (ст. 25 закона).

За нарушение и невыполнение коллективного договора согласно ст. 26 закона виновные лица, представляющие работодателя, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

За непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля, виновные лица, представляющие работодателя, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке (ст. 27 закона).