Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
При временном отстранении от работы работник не обязан находиться на работе.
Дисциплинарное взыскание за отсутствие на рабочем месте в период отстранения от работы наложено быть не может.

Обоснование вывода:
В статье 76 ТК РФ перечислены случаи, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы, то есть не допускать его к работе весь период времени вплоть до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
Согласно части седьмой ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Трудовое законодательство напрямую не регламентирует вопрос о том, где надлежит находиться работнику весь период отстранения от работы и что ему надлежит делать в этот период.
Очевидно лишь то, что отстранение от работы означает лишение работника возможности выполнять свои трудовые обязанности и права работника получать за период отстранения заработную плату (либо заработную плату в полном объеме).
Таким образом, период отстранения от работы однозначно не является рабочим временем, то есть временем, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ).
Согласно ст. 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. То есть нагружать работника другими трудовыми функциями в период отстранения от выполнения основных трудовых обязанностей нельзя.
Согласно ст. 209 ТК РФ рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
То есть рабочее место выделяется работнику для определенной цели - чтобы на этом месте работник исполнял свои трудовые обязанности.
Если же на работодателя в силу закона возложена обязанность не допускать работника к работе, на наш взгляд, это также подразумевает то, что работник в период своего отстранения не должен находиться на своем рабочем месте.
Более того, по смыслу ст. 76 ТК РФ, в ряде случаев работодатель обязан не допускать нахождение работника на рабочем месте. Так, например, если работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения либо не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или медицинский осмотр (освидетельствование), либо в соответствии с медицинским заключением выявлены какие-то противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, во всех указанных случаях допускать работника до рабочего места нельзя. В противном случае возникает риск неблагоприятных последствий прежде всего для самого работника, для других работников и для всего производственного процесса в целом.
Трудовой кодекс РФ также не содержит требования, чтобы работник приходил на работу в период своего отстранения от работы, то есть являлся по фактическому месту нахождения организации-работодателя.
Таким образом, работодатель не вправе требовать от работника, чтобы тот в период отстранения от работы находился по месту своей работы (либо на рабочем месте).
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание.
Так как в период отстранения от работы работник не исполняет трудовые обязанности, трудовым законодательством не предусмотрена его обязанность находиться в этот период на рабочем месте или на территории работодателя, соответственно, работодатель не вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за отсутствие на работе.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Чашина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Отстранение работника от работы регулируется ст. ТК РФ и производится по следующим основаниям (причинам) :

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра;
• непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
• приостановления (лишения) действия специального права на срок до двух месяцев;
• отстранение работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
• требование органов или должностных лиц;
• другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ.

По общему правилу сотрудника временно отстраняют от работы (не допускают к труду) до тех пор , пока не исчезнет обстоятельство (причина), которое привело к его отстранению (). Возможны случаи, когда на допуск к работе будет зависеть не от устранения обстоятельств, приведших к отстранению, а от других факторов.

Порядок оформления отстранения работника от работы

Порядок и документальное оформление отстранения зависит от причины, по которым сотрудник отстраняется от работы. Для того, чтобы узнать точный порядок оформления выберите и перейдите на соответствующие страницу процедуры.

Общий порядок оформления процедуры отстранения работника следующий:

• составить документ(ы) - основание(я) отстранения. Это могут быть акты, фиксирующие поступок, (например, появление на работе в состоянии опьянения, отказ от прохождения медицинского осмотра и т.д.), докладная, объяснительная записки, постановления органов или должностных лиц;
• На основании оформленных документов составляется приказ об отстранении от работы;
• После устранения причин отстранения издается приказ о допуске к работе.

Если работник отказывается подписать тот или иной документ, то составляется акт об отказе с ознакомлением.

При временном отстранении и допуске к работе не делают запись в трудовую книжку сотрудника и личную карточку работника. Период, на который сотрудник был отстранен от работы, не входит в стаж , необходимый для предоставления отпуска ().

Ответственность за незаконное отстранение

За необоснованное отстранение работника работодатель привлекается к ответственности:

• административной согласно ст. 5.27 КоАП РФ:
• для должностных лиц - штраф, а за повторное аналогичное нарушение - дисквалификацию;
• для юридического лица - штраф или административное приостановление деятельности.
• материальной согласно , а именно:
• выплате неполученного работником заработка за период незаконного отстранения.

Имеются определенные основания, опираясь на которые руководитель обязан отстранить трудящегося от занимаемой должности. Эти критерии основательно описаны в статье 76 ТК РФ . В статье будет дана подробная информация о том, какие возможности имеются в трудовом кодексе (сокращенно — ТК) для увольнения трудящегося.

В каких случаях происходит расторжение трудового договора?

Процесс расторжения трудового договора может произойти в следующих случаях.

1. По обоюдному желанию.
2. Окончание времени действия трудового соглашения — по воле работника, либо по воле руководителя.
3. Перемещение на иную должность по воле работника.
4. Отказ выхода на работу по причине смены руководства, собственника имущества или в связи с переорганизацией.
5. Отказ от трудовой деятельности по причине изменения условий трудового соглашения.
6. Отказ от перевода на другую работу по причине несоответствия здоровья по медосвидетельствованию для текущей должности.
7. Нежелание выхода на работу вследствие перемещения руководителя в другое место работы.
8. Обстоятельства, не зависящие от воли обеих сторон.
9. Несоблюдение правил трудового договора.

Когда работодатель обязан отстранить работника от работы и на каких основаниях?

Перед тем как дать ответ на вопрос, заметим, что есть два понятия в юриспруденции:

1. Отстранение от труда — руководитель обязан уволить человека.
2. Прекращение трудового договора — трудящегося временно увольняют с задержкой зарплаты, при этом его место работы остается за ним.

В каких случаях работодатель обязан отстранить сотрудника от занимаемой должности? Ориентируясь на можно перечислить основания, по причине которых руководитель обязан отстранить сотрудника от занимаемой должности:

1. Сотрудник замечен на месте работы под алкогольным, наркотическим, токсическим или другим воздействием.
2. Сотрудник не прошел соответствующую проверку обучения и приобретенных навыков в сфере безопасности труда.
3. Отказ от предварительного, либо периодического медосмотра. Дополнительные подробности о том, что делать, если работник не прошел периодический медосмотр, имеются в данном материале .
4. Обнаружение после прохождения медосмотра каких-либо болезней, инфекций и т.д.
5. В случае требования должностных органов, уполномоченных федеративными законами, и в остальных случаях, обоснованных федеральными, либо другими нормативными актами.

Кстати, в определенных случаях подготавливается приказ об отстранении от работы за непрохождение медосмотра — образец в данной статье .

Как отстранить работника от работы — порядок отстранения от работы работника

Порядок отстранения работника зависит от причины, последовательность выглядит следующим образом:

1. Составляются документы, подтверждающие причину увольнения: акты, фиксирующие поступок, докладная, отказ от прохождения медосвидетельствования и др.
2. Основываясь на существующих документах выдается приказ об отстранении.
3. После устранения причин создается приказ, допускающий к работе.

Срок отстранения работника от работы сколько составляет?

Срок также зависит от причины этого отстранения. Кроме того, срок отстранения зависит от целесообразности постановки, так как в некоторых случаях его установить невозможно. К примеру, если человек заразился инфекционной болезнью, то неясно время его полного излечения. Или, если человек вовлечен в сложное судебное разбирательство, будет сложно дать ответ на данный вопрос. Ориентироваться стоит на конкретные обстоятельства.

Образец приказа об отстранении работника от работы

Документ приказа об увольнении трудящегося обязан иметь порядковый номер и составляется на бланке предприятия. Также он обязан содержать следующие данные:

1. Фамилия, имя и отчество и должность отстраняемого.
2. Срок, на который отстраняется работник. Отстранение в приказе оформляется на время, пока все причины отстранения не будут устранены. Если возник случай, когда человека необходимо отстранить на срок до 4-х месяцев, руководитель обязан предложить другую должность.
3. Оплата того периода, во время которого сотрудник уволен. Руководитель может оплатить данный период в размере 2/3 от заработной платы.
4. ФИО лица, который обязан контролировать ход процесса соблюдения приказа.
5. Причина увольнения. В приказе необходимо упомянуть ту бумагу, основание которой послужило для увольнения, а также то учреждение, которое его выдало.
6. Должность руководителя и его подпись.
7. Должность отстраняемого, его подпись и расшифровка на случай, если отстраняемый будет оспаривать данное решение в суде.

Дата выхода дайджеста - 31.08.2012

Статьи и консультации экспертов:

Ниже приведены консультации экспертов, позволяющие рассмотреть вопрос отстранения работника от работы применительно к конкретным ситуациям:
1.Вопрос: Работник своевременно не прошел обязательный медицинский осмотр, в результате чего был отстранен работодателем от работы. Вправе ли работодатель во время отстранения от работы привлечь работника с его согласия для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника по другой профессии, не требующей прохождения медосмотра? Если вправе, то как это лучше оформить и учесть в табеле? (Консультация эксперта, 2012)
2.Вопрос: В организации работники осуществляют трудовую деятельность сменами. В связи с отсутствием работника, который должен работать в указанный день, на работе был оставлен работник, у которого начались выходные дни в рамках графика. С опозданием на три часа на работу явился работник, смена которого выпадала на указанный день. Может ли работодатель не допустить к работе явившегося работника на том основании, что на работу уже вышел работник, у которого выходной? (Консультация эксперта, 2012)
3.Вопрос: Организация осуществляет деятельность, связанную с грузовыми перевозками. При прохождении медицинского осмотра водителем - работником организации было выявлено, что он непригоден к работе водителя ввиду нарушения функций органов слуха и ему необходим перевод на другую постоянную работу, не связанную с управлением автомобилем. Организация предложила работнику имеющиеся у нее вакансии, однако работник никаких действий, указывающих на его согласие быть переведенным на одну из предложенных вакантных должностей, не предпринял. Вправе ли организация в таком случае уволить работника в связи с отказом от предложенных вакансий? (Консультация эксперта, 2012)
4.Вопрос: Производственные цеха работают круглосуточно, дирекция и отдел кадров - в дневное время с понедельника по пятницу. Как правильно в таких условиях оформить отстранение от работы работника, явившегося на работу в ночную смену в состоянии алкогольного опьянения? (Консультация эксперта, 2012)
5.Вопрос: Работодатель отстранил работника от работы до прохождения им медицинского осмотра. С тех пор работник не появляется на работе. Какие действия может предпринять работодатель в отношении отстраненного работника? Может ли работодатель в данной ситуации отменить приказ об отстранении от работы и уволить работника за прогул? (Консультация эксперта, 2012)
6.Вопрос: Между физическим лицом и организацией подписан трудовой договор. Работник осуществляет трудовую деятельность вахтовым методом в ночную смену. Работодатель отстранил работника от осуществления трудовой деятельности в связи с тем, что он уснул на рабочем месте (однако в связи с данным обстоятельством организация не понесла какого-либо ущерба). Правомерны ли действия работодателя? (Консультация эксперта, 2012)
7.Вопрос: Работник отстранен от работы, заработная плата не выплачивается. Оплачивается ли работодателем больничный лист в период отстранения работника от работы? (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2012)
8.Вопрос: Работник организации (кассир) был отстранен от работы в связи с недостачей в кассе денежных средств, в хищении которых работодатель подозревает данного работника. Работодатель подготовил соответствующее заявление о краже в полицию и на время следствия своим приказом отстранил работника от работы. Правильно ли поступил работодатель, отстраняя работника? Какие негативные последствия такое отстранение может повлечь? (Консультация эксперта, 2011)
9.Вопрос: Работник пропустил внеплановый инструктаж по охране труда, связанный с изменением технологического процесса, из-за отсутствия на месте в связи с болезнью непосредственного руководителя, который должен был осуществлять инструктаж. В результате отсутствия инструктажа работник был отстранен от работы. В период отстранения работника от работы у работодателя появилась возможность временно перевести работника на другую работу. Вправе ли работодатель требовать от работника перевода? Правомерен ли отказ работника от перевода? (Консультация эксперта, 2011)
10.Вопрос: Работодателем установлен факт нахождения работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, сам работник данный факт не отрицал. У работника наблюдались вялая речь, шаткая походка, покраснение кожных покровов, запах алкоголя. Была создана комиссия для подтверждения факта опьянения работника. По какой форме указанная комиссия должна составить акт о нахождении работника в нетрезвом виде на рабочем месте? (Консультация эксперта, 2011)
11.Вопрос: Работнику организации было поручено задание, относящееся к трудовым обязанностям, которое он должен был выполнить к определенному сроку (за два дня). Однако работник так и не приступил к его исполнению. Вправе ли работодатель отстранить работника от работы за неисполнение прямых должностных обязанностей? (Консультация эксперта, 2011)
12.Вопрос: Работник был принят на работу в организацию на должность, которая не соответствовала его образованию. При приеме на работу у работодателя вопросов на этот счет не возникло. Через два месяца в организации была проведена аттестация работников на соответствие занимаемым должностям. Работник не прошел данную аттестацию в связи с отсутствием документа об образовании, соответствующего занимаемой должности. Вправе ли работодатель отстранить работника от работы до прохождения необходимого обучения? (Консультация эксперта, 2011)
13.Вопрос: Работодатель (компьютерная фирма) обязывает работников (программистов) проходить медицинский осмотр, указывая на то, что при приеме на работу работники его не проходили. Работники отказываются проходить медицинский осмотр, ссылаясь на то, что не относятся к работникам, для которых прохождение медицинского осмотра является обязательным. Вправе ли работодатель отстранить работников от работы в данном случае? (Консультация эксперта, 2011)
14.Вопрос: Работник занят на работе с вредными условиями труда и, соответственно, должен проходить периодические медицинские осмотры. Он пришел в медицинское учреждение для прохождения осмотра, однако не смог его пройти в связи с тем, что в регистратуре медицинского учреждения была утеряна его карточка. Работодатель отстранил работника от работы в связи с непрохождением медицинского осмотра. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начислялась. Работник обратился к работодателю с требованием оплатить период отстранения исходя из 2/3 оклада работника, так как медицинский осмотр не был пройден по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя. Правомерно ли его требование? (Консультация эксперта, 2011)
15.Вопрос: Работник был отстранен от работы за непрохождение в установленном порядке по собственной вине обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Включается ли период времени, в течение которого работник был отстранен от работы, в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск? (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
16.Вопрос: Работник лечебно-профилактического учреждения не прошел обязательный периодический медицинский осмотр по своей вине, вследствие чего был отстранен работодателем от выполнения работы. Оплачивается ли период, в течение которого работник был отстранен от работы, до прохождения медицинского осмотра в установленном порядке? (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
17.Вопрос: На основании требования какого должностного лица или органа мы обязаны отстранить работника? ("Отдел кадров коммерческой организации", 2011, N 12)
18.Вопрос: Аудиторские проверки, проводимые в организации, неоднократно выявляли серьезные нарушения в правилах ведения бухгалтерского учета. Руководитель организации принял решение об отстранении от работы главного бухгалтера с целью недопущения дальнейшего ухудшения положения дел в организации. Правомерны ли действия руководителя? Можно ли уволить главного бухгалтера на основании аудиторских заключений? (Консультация эксперта, 2010)
19.Вопрос: Работодатель по собственной инициативе отстранил работника - носителя инфекционного заболевания от работы на основании наличия риска заражения других работников, находящихся в том же самом помещении, что и носитель заболевания. Возможность временного перевода на другую работу, не связанную с риском распространения заболевания, отсутствовала. Правомерно ли данное действие работодателя? (Консультация эксперта, 2010)

Документы, представленные в дайджесте, включены в Систему "КонсультантПлюс".

При нарушении сотрудником положений трудового законодательства наниматель применяет к нему санкции. Одной из них является отстранение от работы. Ст. 76 ТК РФ закрепляет основания для применения этой меры.

Перечень, закрепленный в статье, не является исчерпывающим. В федеральном законодательстве, иных правовых документах могут устанавливаться и другие случаи, когда наниматель обязан отстранить сотрудника от исполнения им его обязанностей. Рассмотрим особенности реализации положений ст. 76 ТК РФ с комментариями экспертов.

Общие сведения

Отстранение от работы, основания для которого устанавливает ч. 1 ст. 76 ТК РФ , - временное недопущение сотрудника к исполнению им трудовых обязанностей. Эта мера применяется по инициативе нанимателя либо по распоряжению (требованию) служащих и органов, уполномоченных на это федеральным законодательством и прочими отраслевыми нормами.

Основания

Как устанавливает ст. 76 Трудового кодекса РФ , наниматель должен отстранить сотрудника:

• Появившегося в состоянии опьянения на предприятии.
• Не прошедшего обучение и последующую проверку навыков, знаний в области ОТ (охраны труда) по установленным правилам.
• Не прошедшего обязательное медосвидетельствование.
• Имеющего противопоказания к выполнению работы.
• Если специальное право лица приостановлено на период до двух месяцев.
• По требованию уполномоченных органов и служащих.
• В других случаях, закрепленных законом.

Правила

Во 2 части 76 статьи ТК РФ закреплено, что наниматель должен отстранить сотрудника до устранения факторов, явившихся основанием для принятия этой меры, если другое не устанавливается Кодексом или иным законом.

На время недопущения служащего к трудовой деятельности з/п ему не начисляется. Исключения могут предусматриваться в федеральном законодательстве или ТК.

Если причиной отстранения явилось непрохождение обучения, проверки навыков, знаний, медосвидетельствования не по вине сотрудника, все время невыхода на работу оплачивается ему как простой.

Ст. 76 ТК РФ с комментариями 2015 г.

Рассматриваемая норма закрепляет меру ответственности работника. При этом в 1 части ст. 76 ТК РФ сказано, что ее применение является обязанностью нанимателя.

Отстранение осуществляется до устранения причин, по которым оно было вменено работнику. К примеру, если гражданин появился в нетрезвом виде на предприятии, то он не допускается к работе только на день, в котором находился в этом состоянии.

Соответственно, неправомерным будет отстранение этого сотрудника в последующие дни, в том числе, к примеру, до принятия решения о вменении ему дисциплинарного взыскания.

Обязанность, закрепленная в ст. 76 ТК РФ , не ставится в зависимость от уважительности либо неуважительности причин, по которым гражданин не прошел обучение, медосмотр или проверку знаний. В указанных случаях гражданин отстраняется при любых обстоятельствах.

Состояние опьянения

Ст. 76 ТК РФ применяется нанимателем, если гражданин появился на предприятии в нетрезвом виде. Опьянение может быть алкогольным, наркотическим или вызвано иными токсическими веществами.

Такое состояние может быть подтверждено медзаключением либо другими доказательствами, к примеру, показаниями свидетелей. Свидетельские показания оформляются актом, который составляется с участием представителя от профсоюза, если отстраненный сотрудник в нем состоит.

Обязательное обучение и проверка знаний по ОТ

Обязанность сотрудника проходить инструктаж, обучение безопасным приемам и методам производства работ, стажировку и проверку навыков, знаний закрепляется 214 статьей ТК. Порядок организации этих мероприятий утвержден Постановлением Минобразования и Минтруда от 2003 г. № 1/29.

Если гражданин, отстраненный от исполнения своих профессиональных обязанностей, прошел обучение и последующую проверку знаний/навыков, он незамедлительно допускается к работе.

Обязательный медосмотр

Для некоторых работников периодическое медобследование и психиатрическое освидетельствование являются обязательными. К примеру, медосмотр предусмотрен для сотрудников вредных, опасных производств, для педагогических работников.

По результатам освидетельствования выдается заключение. Если в нем будут указаны противопоказания к ведению трудовой деятельности, сотрудник отстраняется от работы.

Правила организации и проведения медосвидетельствований утверждаются Приказами Минздравсоцразвития.

Приостановление специального права

В ст. 76 ТК РФ присутствует оговорка о том, что отстранение по указанной причине осуществляется, если ограничение для сотрудника установлено на срок до 2 мес.

Специальным правом может быть право на управление ТС, лицензия на ношение оружия и так далее.

При этом в ст. 76 ТК РФ указано, что отстранение применяется, если ограничение, вмененное сотруднику, влечет невозможность исполнения им его обязанностей, а перевести его на другую должность по его письменному согласию также не представляется возможным.

Наниматель в таких случаях должен предложить работнику все вакансии, которые подходят для сотрудника. Это может быть свободная должность, профессиональная деятельность, соответствующая квалификации лица, нижестоящая или нижеоплачиваемая должность. Одним из основных условий перевода является отсутствие противопоказаний для исполнения работы. Наниматель должен предложить все вакансии, которые имеются у него в данной местности. Предлагать работу в других районах/регионах он обязан, если это предусматривается в иных соглашениях с работником.

Если срок приостановления права превышает 2 мес., указанные в ст. 76 ТК РФ, или гражданин вообще лишен/не имеет соответствующего должен расторгнуть с ним договор, согласно положениям 9 пункта 1 части 83 статьи Кодекса.

Требования уполномоченных органов и служащих об отстранении

К компетентным структурам относят в первую очередь федеральную трудовую инспекцию.

Требование о недопущении к работе может предъявляться в отношении гражданина, обвиняемого/подозреваемого в преступлении. На основании 114 статьи УПК, при необходимости временно отстранить лицо от исполнения им трудовых обязанностей, служащий, ведущий производство, с согласия начальника следственного подразделения (для следователя) или прокурора (для дознавателя) возбуждает ходатайство об этом перед судом.

В двухдневный срок судья выносит постановление, удовлетворяющее или не удовлетворяющее просьбу. Этот документ направляется по месту осуществления профессиональной деятельности обвиняемого/подозреваемого.

Как устанавливается в ФЗ № 52, государственные санврачи и их заместители наделены полномочиями на временное отстранение граждан, являющихся носителями инфекций и источниками распространения патологий в связи со спецификой исполняемых ими работ.

В 4 пункте 69 статьи ФЗ № 208, устанавливается, что, если формирование исполнительных структур производится общим собранием акционеров, в уставе хозяйствующего субъекта может закрепляться право наблюдательного совета (совета директоров) приостанавливать полномочия единоличного исполнительного органа (гендиректора, директора). Соответствующее решение выступает основанием для применения ст. 76 ТК РФ.

Нюанс

Отстранение от деятельности руководителя АО в соответствии с решением совета директоров нужно отличать от отстранения от замещаемой должности директора предприятия-должника на основании положений ФЗ № 127 (Закона "О банкротстве"). В последнем случае принимаемая мера выступает как самостоятельное дополнительное основание для прекращения договора с руководителем фирмы.

В соответствии с 1 пунктом 69 статьи ФЗ № 127, суд отстраняет директора предприятия-должника на основании ходатайства временного управляющего.

Дополнительно

Как устанавливается в 76 статье, на время отстранения гражданин не получает зарплату. Между тем, в ряде нормативных актов федерального уровня присутствуют исключения.

К примеру, в 59 статье ФЗ № 79 предусмотрено, что госслужащим, отстраненным от выполнения обязанностей в связи со служебной проверкой, заработок сохраняется на все время отстранения.