Статья утрата доверия ТК РФ призвана защитить интересы работодателя. Она позволяет защитить имущество организации и предотвратить нанесение ущерба со стороны работника. Однако выполнить отстранение от работы в связи с утратой доверия не так просто. Человек, предоставляющий работу, должен знать все нюансы выполнения операции и уметь применить их на практике.

Повод для отстранения от должности сотрудника

Статья закона применяется к сотрудникам, которые осуществляют выдачу денег или взаимодействуют с имуществом компании. Доверие, которое оказывает глава фирмы сотруднику, фиксируется в документе, который составляется при назначении на должность. Человеку придется подписать договор об ответственности.

Увольнение работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ «Утрата доверия» может быть выполнено, если человек был уличен в следующих провинностях:

• взяточничестве;
• хищении;
• мошенничестве;
• отступлении от внутренних правил предприятия, касающихся взаимодействия с материальными ценностями;
• несоблюдение правил выполнения кассовых операций;
• растратах.

Несоответствие занимаемой должности или возможное нанесение урона материальным ценностям фирмы тоже могут послужить причиной для утраты доверия со стороны работодателя.

Если сотрудник хотел похитить имущество организации, но не сумел или не успел сделать это, работодатель имеет все основания для увольнения специалиста по статье 81 Трудового кодекса РФ.

Не всегда виновное деяние происходит на прежней должности. Если выяснится, что на прошлом месте работы сотрудник был уличен в совершении виновного действия, работодатель может уволить сотрудника, прибегнув к статье 81 Трудового кодекса РФ.

Разрыв трудового договора с сотрудником может базироваться на прошлом решении суда.

Уволить сотрудника в связи с потерей доверия можно, только при наличии доказательств вины работника. Если они отсутствуют, воспользоваться статьей закона не удастся. Следует помнить, что наниматель имеет право уволить сотрудника при наличии виновного деяния. Однако он не обязан этого делать.

Работники подлежащие увольнению по статье

Задумавшись, как осуществляется пошаговая процедура увольнения в связи с утратой доверия к работнику, хозяин компании должен помнить, что принудить покинуть предприятие можно не каждого специалиста.

Статья применяется только к тем должностным лицам, которые имеют доступ к материальным ценностям компании.

Отстранение от работы в связи с утратой доверия применяется к:

• грузчикам . которые забирают товары со склада без ведома владельца и реализуют их на стороне;
• охранникам . разрешающим посторонним лицам посещать закрытую территорию;
• продавцам . реализующим алкогольную продукцию после 22:00;
• рабочим . которые используют выданные инструменты для проведения ремонта в своей квартире;
• кассирам . обсчитывающим клиентов и использующим излишек выручки в своих целях.

Столкнувшись с одним из вышеперечисленных или аналогичных случаев, работодатель имеет полное право применить статью и уволить специалиста.

Кого нельзя уволить

Какого работника нельзя уволить? Закон запрещает применять статью 81 ТК РФ к персоналу, который не взаимодействует с материальными ценностями фирмы. Так, утрата доверия не может стать причиной для увольнения:

• товароведа . который не ведет непосредственную работу с имуществом фирмы;
• специалиста бухгалетрии . осуществляющего безналичный расчет;
• сотрудника . разгласившего фирме-конкурету детали плана работы;
• человека . входящего в состав группы рабочих, совершивших виновное действие, если не доказана его личная вина.
• женщины . ожидающие ребенка, тоже не могут быть уволены.

Процедура оформления

Если владелец предприятия разобрался, кого работодатель имеет право уволить в связи с утратой доверия, он может переходить к выполнению процедуры. Для начала ему придется доказать факт наличия виновного деяния.

Другой сотрудник фирмы может проявить инициативу и самостоятельно сообщить начальству о произошедшем событии. Специальной формы, которую требуется заполнить для проведения операции, не существует. Чтобы передать сведения хозяину предприятия, специалист должен написать записку.

В ее состав должны входить:

• ФИО человека, подающего записку;
• информация о событии и описание виновных действий со стороны сотрудника;
• подпись и ее расшифровка;
• дата написания.

Если совершение виновного действия было обнаружено не специалистами организации, порядок фиксации происшествия изменяется. Когда факт нарушения находят люди, не работающие на предприятии, или сотрудники органов правопорядка, записка не пишется. Достаточно их свидетельских показаний.

В качестве подтверждения провинности могут быть использованы показания свидетелей.

Если факт нарушения был обнаружен в ходе инвентаризации, составляется акт. В документе фиксируется имя человека, который нашел недостачу, и наименование продукции, которой не хватает. На основании акта созывается комиссия. В ее состав должны войти сотрудники организации, которые смогут не предвзято расследовать ситуацию. Комиссия созывается на основании приказа.

В документе указывается:

• дата;
• состав с указанием имен и должностей членов;
• полномочия комиссии;
• цель создания;
• период, на который создается орган.

Приказ должен быть заверен подписью главного должностного лица организации и скреплен печатью. С этого момента комиссия может приступать к выполнению возложенных на нее обязанностей. Она должна:

1. Выяснить обстоятельства нанесения ущерба фирме.
2. Определить размер понесенных убытков.
3. Выяснить, кто виновен в произошедшем.
4. Собрать доказательства, подтверждающие причастность сотрудника к случившемуся.
5. Определить наказание, которое будет наложено на виновного специалиста.

Результаты деятельности комиссии фиксируются в актах, пояснительных записках и справках.

Если члены органа не могут самостоятельно выяснить причины произошедшего, владелец организации наделен правом обратиться в органы правопорядка. Однако для увольнения работника в связи с утратой доверия достаточно вердикта комиссии.

Объяснительная записка при увольнении

Если установлены виновные действия, дающие основания для утраты доверия к работнику, можно приступать к увольнению. Если сотрудник признает свою вину и согласен покинуть предприятие, наниматель может потребовать у него написать записку с объяснениями. Оформлять запрос официально необязательно. В этом случае процедура не займет много времени.

Когда сотрудник уходить отказывается, работодатель должен предоставить ему под подпись документ с требованием написать объяснительную записку. Отказ от выполнения процедуры служит основанием для составления акта, который зафиксирует действия рабочего. Объяснительная должна быть написана в течение 2 рабочих дней .

Если работодатель так и не получил объяснительной, он может приложить акт к материалам дела и выполнить увольнение сотрудника. Действия работодателя будут считаться правомерными.

Читайте также: Когда должны рассчитать работника при увольнении

Однако если владелец организации забудет выполнить часть процедуры, сотрудник получит право обжаловать действия руководителя в судебном порядке.

Порядок увольнения по ст 81 п7 ТК РФ

Чтобы упростить процедуру, работодатель может воспользоваться схемой увольнения специалиста в связи с утратой доверия. Действия выполняются в следующей последовательности:

Утрата доверия относится к дисциплинарным проступкам. Работодателю потребуется составить соответствующий приказ для увольнения сотрудника.

Меры взыскания применяются не позднее получения доказательств и вынесения решения комиссией. Строгой формы для приказа не существует. В бумаге работодатель должен указать данные виновного, информацию о проступке и событиях, которые привели к случившемуся.

Составив приказ, необходимо незамедлительно начать процедуру расторжения трудового договора . Причиной прекращения сотрудничества должна служить утрата доверия к специалисту из-за совершенных действий.

Приказ передается на подпись работнику. Если он отказывается оставить подтверждение об ознакомлении, необходимо составить акт, в котором фиксируется факт отказа.

Увольнение работника должно совпадать со временем расторжения трудового договора. По этой причине оба документа должны появиться одновременно. Специалисту придется выплатить все денежные средства. При применении статьи 81 ТК РФ удержать компенсацию за нанесенный ущерб не удастся.

Чтобы рассчитывать на возмещение убытков, работодатель должен обратиться в суд.

Если работник узнает, что компания попыталась незаконно списать часть суммы из положенных выплат, он получает право самостоятельно обратиться в государственные органы с требованием наказать работодателя за неправомерные действия.

Главная » Увольнение » Увольнение в связи с утерей доверия (п.7 ст..81 ТК РФ)

Увольнение в связи с утерей доверия (п.7 ст..81 ТК РФ)

В статье разобраны особенности оформления увольнения работника по п.7 ст.81 ТК РФ — в связи с утратой доверия. Каков порядок увольнения по данной статье, какие документы нужно оформить для прекращения трудового договора с работником?

81 статья определяет основания увольнения работника по инициативе работодателя, седьмой пункт позволять прекратить трудовые отношения с работником в связи с утратой доверия.

Сложности увольнения работника в связи с утратой доверия заключаются в необходимости соблюдения двух условий:

1. По данному основанию можно уволить сотрудника, который непосредственно обслуживает товарные или денежные ценности. То есть человека, который несёт ответственность за расходование и сохранность определённого имущества. Такие работники обычно подписывают договор об индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Каждый работник организации использует имущество компании для выполнения своей трудовой функции. Так менеджер по продажам пользуется компьютером, телефоном, письменным столом и другими предметами, находящимися в собственности предприятия. Однако за сохранность этих вещей менеджер ответственности не несёт.

1. Должна быть установлена вина работника. Не имеет значения, совершено ли нарушение в рамках исполнения должностных обязанностей или же в свободное от работы время.

Особенности увольнения

Если речь идёт о совершении правонарушения, то вина устанавливается вступившим в силу приговором суда. Когда работник совершил дисциплинарный проступок. то виновность должна быть установлена в ходе дисциплинарного производства и зафиксирована в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности, образец которого можно скачать здесь.

Так, например, простая недостача вверенного имущества, выявленная в ходе проведённой инвентаризации на складе, не может служить основанием для увольнения в связи с утратой доверия. Следует установить, что послужило причиной этого происшествия. На такой объект имеют доступ различные работники предприятия: охранники, грузчики, комплектовщики и другие. Кроме того, не исключается хищение посторонними людьми.

В такой ситуации руководитель предприятия может удержать стоимость пропавшего имущества в рамках привлечения работника к материальной ответственности. Но для увольнения в связи с утратой доверия этого мало.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только в течение месяца с момента обнаружения нарушения.

Факты должны быть зафиксированы документально, ведь работник может обжаловать приказ об увольнении через суд. Показания свидетелей в ходе судебного разбирательства будут приняты во внимание, но многие важные аспекты дела могут просто забыться через несколько месяцев.

Порядок увольнения работника в связи с утратой доверия

До принятия решения руководству организации следует получить объяснения сотрудника по факту совершения виновного деяния. Если работник отказывается комментировать свои действия (или бездействие), то это обстоятельство стоит зафиксировать в соответствующем акте.

Расторжение договора в связи с утратой доверия по п.7 ст.81 ТК РФ оформляется приказом руководителя организации по форме Т-8. В этом документе должна быть ссылка на доказательства виновного деяния работника (акт ревизии, докладная записка, приговор суда или иное). С приказом сотрудник знакомится под роспись.

Предварительного уведомления работника не требуется.

В день увольнения с работником производится полный расчёт. Выплачивается заработная плата, положенные премии, компенсация за неиспользованный отпуск. Также следует выдать трудовую книжку, где будет сделана соответствующая запись о завершении трудовых отношений в связи с утратой доверия по п.7 ст.81 ТК РФ.

Хотя увольнение в связи с утратой доверия не связано с нарушением работником должностных обязанностей, многие наниматели рассматривают это обстоятельство как компрометирующее. И принимать на работу сотрудников с подобной записью в трудовой книжке не хотят. Поэтому руководству организации следует готовиться к судебным разбирательствам.

Добавить комментарий Отменить ответ

Ответы юристов (1)

Пошаговая инструкция увольнения.
п.7.
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные
или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к
нему со стороны работодателя.
1.1. Если при совершении виновных действий
работник нарушил какую-то свою трудовую обязанность, то необходимо проверить
наличие документа, закрепляющего ее за работником: трудовой договор, договор о
полной материальной ответственности, должностная инструкция и др. Такой
документ должен быть составленным надлежащим образом, подписан работником.
Нарушение юридически незакрепленной обязанности суд Вам вряд ли зачтет.
1.2. Оформляются документы, подтверждающие
совершение виновных действий, дающих основания для утраты доверия (докладные
записки работников, обнаруживших такие действия, акты инвентаризаций, акты
ревизий и др.)
2. Проверяют, относится ли работник к категории
лиц, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, законно ли он
отнесен к данной категории, не является ли беременным, не находится ли на
больничном, в отпуске.
3. У работника берут письменное объяснение
(объяснительную записку) по факту совершения действий, дающих основания для
утраты доверия. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение
работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе
дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.
4. Анализируют собранные документы и имеющуюся
информацию, на основании чего решают вопросы о вине работника и об утрате к
нему доверия либо сохранении такового. В случае, если устанавливается вина
работника, и его действия признаются дающими основания для утраты доверия,
процедура увольнения продолжается.
5. Далее издается приказ (распоряжение) о
прекращении трудового договора.
Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов.
6. С приказом (распоряжением) работодателя о
прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В
случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно
довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под
роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом
сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о
прекращении трудового договора рекомендуется также акт об отказе ознакомиться с
приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот
документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства
правоты работодателя.
7. После этого работнику выплачивают денежную компенсацию за
неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся
выплаты, оформляют запись в трудовой книжке, личной карточке. Запись об
увольнении может выглядеть следующим образом:
«Уволен за
совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны
работодателя, пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Или:
«Трудовой договор
расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, непосредственно
обслуживающим материальные ценности, виновных действий, дающих основание для
утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации».

Читайте также: Можно ли уволить сотрудника в выходной день

Буду благодарна за отзыв.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Почему считается, что увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является для работодателя сложным основанием расторжения трудового договора?

Увольнение в соответствии с п 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершения виновных действий работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, предусмотрено только в том случае, если эти действия являются основанием для утраты доверия работодателя.
Это одно из самых сложных и проблемных оснований расторжения с сотрудником трудового договора. Ведь уволить по данной статье можно только работников, которые непосредственно обслуживают товарные или денежные ценности (хранение, прием, распределение, транспортировка и т. п.). И только при условии, что виновные действия, совершенные такими работниками, дали работодателю основание для утраты доверия.
То есть по этому основанию можно расстаться только с неблагонадежными материально-ответственными лицами.
Можно уволить работника, который действительно совершил проступок, если его вина была доказана. Недостаточно одних подозрений руководителя.
К виновным действиям можно отнести обмеривание, обсчет, обвешивание, получение платы за услуги без выдачи соответствующих документов, неисполнение установленных правил выдачи наркотических лекарственных средств или продажи спиртных напитков.
Кроме того, работодатель может утратить доверие из-за ненадлежащего или халатного отношения сотрудника к своим трудовым обязанностям. Например, если работник выдал денежные суммы без соответствующего оформления, хранил в ненадлежащем месте ключи от помещений с материальными ценностями, или нарушил правила опечатывания (опломбирования) сейфов, складских помещений или хранилищ.
Также можно уволить за утрату доверия сотрудника, который в личных целях использовал имущество, вверенное ему для непосредственного обслуживания.
Работодатель обязан установить вину. Ведь бывает, что вины работника в случившемся проступке нет, т. к. сам работодатель не смог обеспечить надлежащих условий труда по работе с товарно-материальными ценностями (например, не установил сигнализацию или сейф). Также вины работника не будет, если будет доказано, что он действовал в условиях крайней необходимости (например, при ликвидации пожара или аварии).
Если вина не установлена, то работника нельзя уволить по мотивам утраты доверия. Даже в случае возникновения недостачи или порчи вверенных ему ценностей.
Также недопустимо при выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады, если вина каждого из них не установлена.
Чтобы уволить работника по данному основанию, наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно только конкретного факта совершения сотрудником виновных действий, которые дают основание работодателю для утраты доверия. Однако, скорее всего, работник, попытается оспорить свою виновность и законность процедуры увольнения.
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет законным при одновременном выполнении нескольких условий:
. работником совершен конкретный проступок;
. сотрудник занимается обслуживанием товарно-материальных ценностей;
. вина работника установлена;
. совершенные действия дают основание работодателю к утрате доверия.
Сложность в том, что в трудовом законодательстве РФ не прописан конкретный перечень документов, которыми работодатель может подтвердить законность увольнения за утрату доверия. Здесь многое зависит от характера проступка и конкретных обстоятельств.

Увольнение за утрату доверия

Известно, что работодатель имеет право увольнения в связи с совершением виновных действий работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по данному основанию возможно лишь в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности . например продавцов, кассиров, экспедиторов и т.д. Причем не имеет значения тот факт, заключен ли с сотрудником договор о материальной ответственности, — достаточно, чтобы работник непосредственно обслуживал товарно-материальные ценности и в круг его трудовых обязанностей входила работа с такими ценностями.
Если же заключен договор о коллективной материальной ответственности, то нельзя произвести увольнение в связи с утратой доверия всех членов указанной группы без установления вины каждого из них.
Какие именно виновные действия могут быть основанием для увольнения. ТК РФ не дает разъяснений по этому поводу. Как показывает практика, это могут быть любые действия, которые могут быть основанием для утраты доверия со стороны администрации (недостача, порча и т.д.). Не имеет значения, совершен ли такой поступок однократно или неоднократно.
Наиболее распространенной является ситуация, когда недостача выявляется по результатам ревизии . Недостача, понятно, должна быть подтверждена документально (записками служебными и докладными, актами инвентаризации и т.д.), и именно эти документы станут основой документального оформления увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ.
Если сумма недостачи является крупной, то следует готовиться к обращению в суд с иском о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю (что, кстати говоря, возможно лишь в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба). Факт увольнения значения не имеет. Самостоятельно удерживать сумму работодатель не вправе.
В следующих случаях увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ не будет являться правомерным :
— увольнение работника, непосредственно не обслуживающего денежные средства и товарные ценности. Так, будет неправомерным увольнение бухгалтера, который не имеет доступа к указанным ценностям;
— увольнение сотрудника, если его основная работа не связана с обслуживанием товарных ценностей, а работа, связанная с их обслуживанием, выполнялась им временно.

В соответствии с указанным пунктом трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: «непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года № 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”» .

Таким образом, основанием для увольнения в связи с утратой доверия может быть один из следующих дисциплинарных проступков:

• - непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
• - непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей;

открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ;

Владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми.

Обязательным условием увольнения по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является утрата доверия к работнику.

Из судебной практики

Гражданин М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и просил признать незаконным его увольнение по и. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отменить приказ об увольнении № 73-к от 29 июня 2016 г., признать запись об увольнении в трудовой книжке недействительной, восстановить его на работе в должности начальника юридического отдела.

В силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление нрава на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Судом установлено, что М. 1 октября 2013 г. был принят на работу в ОАО «Б.» начальником юридического отдела.

Приказом генерального директора ОАО «Б.» от 29 июня 2016 г. № 73-к М. уволен по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он являлся, дающее основание для утраты доверия со стороны работодателя.

Поводом к увольнению стал акт о проведении служебного расследования от 29 июня 2016 г., которым установлено, что в 2015 г. М. принимал участие в двух арбитражных делах № А57-11897/2015 по иску ООО «П.» к ОАО «Б.» и N° А57- 11898/2015 по иску ООО «Т.» к ОАО «Б.» в качестве представителя ООО «П.» и ООО «Т.», т.е. против ОАО «Б.», что подтверждается решениями Арбитражного суда Саратовской области по соответствующим делам.

Суд пришел к выводу, что не может согласиться с оценкой, последствиями и мерой воздействия, принятой ответчиком по результатам служебного расследования, в виде увольнения по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по следующим основаниям.

Пункт 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ введен Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 231-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам”». Соответственно субъектами ее применения являются лица, занимающие определенные должности в отдельных организациях, предусмотренные действующими нормативными правовыми актами, на которых возложена обязанность принимать меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов.

Однако сведений о том, что ОАО «Б.» относится к организациям, указанным в ст. 275,349.1,349.2. ТК РФ либо в федеральных законах от 25 декабря 2008 г. № 273- ФЗ «О противодействии коррупции», от 3 декабря 2012 г. № 230-ФЗ «О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам», постановлении Правительства РФ от 22 июля 2013 г. № 613 «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством Российской

Федерации, и работниками, замещающими должности в этих организациях, сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, проверке достоверности и полноты представляемых сведений и соблюдения работниками требований к служебному поведению», не имеется, а нормативный правовой акт, устанавливающий обязанность лица, занимающего должность начальника юридического отдела в ОАО «Б.», по принятию соответствующих мер в области предотвращения или урегулирования конфликта интересов отсутствует.

Вывод сделан судом на основании системного анализа указанных положений.

Доводы ответчика о том, что положения ТК РФ не содержат перечень категорий работников, с которыми трудовой договор может быть прекращен по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем его нормы распространяются на всех работников, с которым работодателем заключен трудовой договор, независимо от цели, вида деятельности и организационно-правовой формы, несостоятельны и основаны на неправильном толковании и применении действующего трудового законодательства.

В связи с этим, суд пришел к выводу о незаконности увольнения М. по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8н. 1 ст. 81 ТК РФ)

В п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту .

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнару-

жения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ) (п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Из судебной практики

Приказом краевого Комитета по образованию и делам молодежи Ф. уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы).

Поводом к увольнению явилось постановление мирового судьи судебного участка о привлечении Ф. к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 12.8 КоАП РФ (управление автомобилем в состоянии алкогольного опьянения).

Гражданин Ф. обратился в суд с иском к краевому Комитету но образованию и делам молодежи, в котором просил признать незаконным и отменить приказ Комитета об увольнении с должности директора средней школы, восстановить его на работе.

Как полагал истец, совершение административного проступка, предусмотренного ч. 1 ст. 12.8 КоАП РФ, не может являться основанием для увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, факт привлечения к административной ответственности относится исключительно к личности истца и не имеет никакого публичного проявления, поэтому не может быть расценен как аморальный.

По трудовому законодательству работодателю предоставлена возможность самостоятельно решать вопрос о том, какой проступок является аморальным, в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Истец полагает, что аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения. К числу указанных проступков, несовместимых с продолжением воспитательной работы, могут относиться скандалы, драки, появление в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При решении вопроса о том, относится, ли истец к лицам, осуществляющим воспитательную деятельность, нужно учитывать то, что согласно Федеральному закону «Об образовании в Российской Федерации» руководитель образовательной организации несет ответственность за руководство образовательной, научной, воспитательной работой и организационно-хозяйственной деятельностью образовательной организации. В должностные обязанности истца входит организация педагогического коллектива на достижение высокой эффективности учебно-воспитательной работы, обеспечение единства обучения и воспитания учащихся, использование эффективных методов и методик преподавания, в том числе и дистанционных образовательных технологий при всех формах получения образования в школе, научной организации труда в учебно-воспитательном процессе.

Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» определил понятие «педагогический работник», включая в их число не только лиц, осуществляющих образовательную деятельность, т.е. обучение и воспитание учащихся, по и занимающихся организацией воспитательного процесса (методистов, деканов, руководителей и др.). Если лицо руководит воспитательным процессом, то это уже предполагает наличие духовно-нравственных качеств. За время работы к Ф. неоднократно были применены дисциплинарные взыскания.

Судебная коллегия пришла к следующему выводу. Для признания законным увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо установить, что имеют место одновременно три обстоятельства: выполнение работником воспитательных функций; совершение им аморального проступка; несовместимость совершенного проступка с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций.

Судебная коллегия не согласилась с позицией истца о том, что директор школы не относится к числу работников, выполняющих воспитательные функции. Тот факт, что истец не ведет уроки, т.е. не является непосредственным участником образовательного процесса, не свидетельствует о неисполнении им воспитательных функций.

Директор школы непосредственно контактирует с учениками, применяет меры воспитательного характера, следовательно, он выполняет воспитательные функции. Выполнение воспитательных функций является одним из основных видов его деятельности. Формулировка п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не предполагает, что трудовая деятельность работника, к которому может быть применена указанная норма, должна заключаться только в осуществлении воспитания.

Истец был привлечен к административной ответственности за совершение правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 12.8 КоАП РФ, т.е. за управление транспортным средством водителем, находящимся в состоянии опьянения.

Поскольку сам факт управления автомобилем, который является источником повышенной опасности, лицом, находящимся в состоянии алкогольного опьянения, предполагает, что водитель нс проявляет должной заботы о благополучии людей, так как алкогольное опьянение снижает реакцию водителя и при возникновении аварийной ситуации может способствовать причинению большего вреда, то этот поступок является негуманным и поэтому должен расцениваться как аморальный.

Между тем судебная коллегия полагает, что у суда отсутствовали основания для однозначного вывода о том, что совершение указанного административного правонарушения является несовместимым с продолжением работы в сфере образования.

При решении вопроса о том, совместимо ли совершение истцом Ф. административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 12.8 КоАП РФ, с продолжением работы в должности директора средней школы, необходимо принимать во внимание следующие обстоятельства: тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения; повлиял ли факт совершения проступка на профессиональную деятельность истца; представляет ли истец в связи с совершением им указанного проступка потенциальную угрозу для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних (учащихся школы).

При определении тяжести и последствий совершенного проступка судебная коллегия учитывала нахождение истца во время управления автомобилем в легкой степени опьянения, неустаиовлепие посторонних свидетелей (очевидцев), в том числе несовершеннолетних, его проступка; отсутствие доказательств потери авторитета директора в результате совершенного проступка, негативного влияния этого проступка на учащихся школы; раскаяние истца. Совершенный истцом проступок не носил характера демонстративного нарушения норм общественной морали, не был публичным. Общественный резонанс был в последующем вызван обсуждением вопроса об увольнении истца в связи с совершением этого проступка, а не самим проступком.

Судебная коллегия пришла к следующему выводу: в ходе рассмотрения дела не было установлено, что в связи с совершением истцом аморального проступка, выразившегося в управлении автомобилем в состоянии алкогольного опьянения, Ф. представляет потенциальную угрозу для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних и поэтому не может продолжать работать директором, выполнять воспитательные функции.

Так как Ф. не представляет опасности для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних (учащихся школы), то примененная к нему мера воздействия в виде увольнения не отвечает целям государственной защиты прав несовершеннолетних, которую преследует норма и. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и является в связи с этим несоразмерной тяжести совершенного проступка. Поэтому решение суда об отказе в удовлетворении иска не может быть признано законным и обоснованным и подлежит отмене .

Увольнение в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 cm. 81 ТК РФ)

В соответствии с и. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Важно также учитывать позицию Конституционного Суда РФ. В частности, увольнение руководителя организации на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой юридической ответственности руководителя за совершение им виновных действий. Такое увольнение не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, наличии неблагоприятных последствий и причинно-следственной связи между ними и принятием руководителем решения.

Кроме того, при увольнении руководителя организации работодатель обязан соблюдать установленный законом порядок применения данной меры ответственности.

Таким образом, принятию решения об увольнении руководителя организации предшествует объективная оценка совершенного им деяния, а обоснованность увольнения может быть предметом судебной проверки, чем, вопреки утверждению заявителя, исключается произвольное применение оспариваемой нормы.

Использование в названном законоположении оценочных понятий не свидетельствует о неопределенности его содержания, поскольку разнообразие фактических обстоятельств делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, а использование законодателем оценочной характеристики преследует цель эффективного применения нормы к неограниченному числу конкретных правовых ситуаций (Постановление Конституционного Суда РФ от 30 июня 2011 г. № 14-П; определения Конституционного Суда РФ от 21 февраля 2008 г. № 120-0-0, от 19 марта 2009 г. № 231-0-0 и от 17 июля 2012 года № 1316-0).

Итак, оспариваемая заявителем норма не может расцениваться как нарушающая его конституционные права .

Из судебной практики

1. Судом установлено, что В. уволена с должности управляющего филиалом коммерческого банка по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием к увольнению послужил акт, в соответствии с которым в вину В. вменено: принятие решения по выдаче кредитов и отсутствие надлежащего последующего контроля за реализацией кредитных сделок, что привело к прямому ущербу для банка; злоупотребление служебными полномочиями, выразившееся в незаконном списании топлива и денежных средств по корпоративным расходам на представительские расходы по фиктивным товарным чекам.

Анализируя обстоятельства дела и представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что филиал байка, в частности управляющий, не имел оснований для отказа в оплате расчетных документов за счет кредитных средств.

Соглашения по овердрафтному кредитованию не предусматривают право филиала отказаться от исполнения взятых на себя обязательств (головным банком) при условии надлежащего исполнения своих обязательств клиентом.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что решение кредитного комитета головного предприятия банка о закрытии или изменении лимита овердрафта официально до филиала и, в частности, до В. не доводилось, что подтверждено представителем ответчика в судебном заседании. Сведениями о предоставлении указанными клиентами банка недостоверной информации истица нс обладала. Соответственно другого решения в сложившейся ситуации она принять не могла.

Кроме того, судом установлено, что никаких решений по выдаче кредитов истцом не принималось, как указано выше, данное решение принято головным банком, а В. в рамках заключенного соглашения являлась его исполнителем.

Таким образом, суд считает, что В. необоснованно вменено причинение ущерба банку.

Не представлено суду и доказательств того, что выделенные денежные средства по корпоративным расходам и на представительские расходы были незаконно списаны, в связи с чем суд не может считать списание указанных средств как неправомерное их использование и соответственно причинение ущерба ответчику.

Разрешая спор, суд, оценив собранные по делу доказательства, в том числе свидетельские показания, исходит из того, что в нарушение ст. 56 ГПК РФ, п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком не выявлено, какие именно неправомерные решения были приняты истцом, не установлены их неблагоприятные последствия для банка, в приказе об увольнении истца не указаны конкретные решения, принятые истцом, повлекшие за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу банка; выводы, имеющиеся в приказе носят предположительный характер и нс являются достаточными доказательствами, подтверждающими причинение ущерба банку действиями В.

Кроме того, ч. 3 ст. 193 ТК РФ предусмотрено, что работодатель не имеет права применять к работнику дисциплинарное взыскание, к которому относится и увольнение, во время болезни работника. Факт болезни В. подтверждается листком нетрудоспособности.

С учетом установленных обстоятельств дела и норм права, регулирующих спорные правоотношения, суд приходит к выводу, что исковые требования В. о признании незаконным приказа банка и восстановлении ее на работе в прежней должности подлежат удовлетворению .

2. Гражданка А. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению (МБУ) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В основу решения об увольнении было положено то обстоятельство, что истица самовольно назначила себе выплаты. При этом запрет на издание руководителем приказа о назначении стимулирующих выплат не содержится ни в нормативных правовых, ни в локальных актах.

Приказом № 31-ОК на заместителя директора А. наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказом № 225/к она уволена за принятие необоснованного решения, повлекшего причинение ущерба имуществу организации.

Суд пришел к выводу, что применение к ответчице дисциплинарного взыскания в виде увольнения не соответствует тяжести совершенного проступка. Так, ответчик ссылался на то, что в период исполнения обязанностей директора А. совершила действия, выходящие за пределы ее должностных полномочий, самовольно приняв решение об увеличении стимулирующих выплат, подписав дополнительное соглашение с работником А. как со стороны работника, так и со стороны работодателя, тем самым причинив МБУ материальный ущерб.

Действительно, увеличение А. стимулирующих выплат в период исполнения обязанностей директора МБУ не было согласовано с управлением жилищно-коммунального хозяйства. Однако согласно перечню выплат стимулирующего характера и порядка их установления в муниципальных учреждениях города, к которым относится МБУ, утвержденному постановлением Администрации города установлено, что выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами муниципальных учреждений города в соответствии с действующим федеральным и областным законодательством.

При увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должны быть названы мотивы, по которым решение является необоснованным, а также указаны конкретные последствия принятого решения.

При этом следует иметь в виду, что вменяемое как необоснованное решение может быть совершено соответствующим лицом лишь осознанно и должно быть направлено на достижение конкретного результата, но из-за его необоснованности приводить к явно негативным имущественным последствиям.

Судом установлено, что такого решения ответчиком не названо и не представлено доказательств наступления имущественного вреда, причиненного ответчику.

С учетом изложенного А. подлежит восстановлению на работе в должности заместителя директора МБУ .

Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (и. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1

ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. «а» - «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Из судебной практики

1. Истец не являлся ни руководителем организации, ни заместителем руководителя организации , в связи с чем его увольнение поп. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно.

Гражданин Л. был принят на работу в машиностроительный колледж на должность заведующего отделом организации и контроля обучения.

На имя директора колледжа X. поступили служебные записки от заместителя директора по учебной работе и методиста об угрозах в свой адрес со стороны Л., от председателя профсоюзного комитета колледжа Р. поступило заявление о неоднократных грубых нарушениях Л. условий коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка.

В служебной записке Л. не подтвердил указанные факты нарушений.

Занимая должность заведующего отделом организации и контроля обучения, Л. не являлся ни руководителем организации, ни заместителем руководителя организации, в связи с чем его увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о необходимости восстановления истца на работе .

2. Суд обоснованно указал , что истец не является субъектом , с которым трудовой договор мог быть расторгнут на основании п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как установил суд первой инстанции, между ООО «С.» и гр-ном II. был заключен трудовой договор, согласно которому П. был принят на работу на должность начальника сектора в обособленное подразделение ООО «С.».

Дополнительным соглашением к трудовому договору П. был переведен на должность директора обособленного подразделения в г. Кемерово.

Приказом ООО «С.» создана комиссия по проведению служебного расследования по факту нарушений П. установленных правил. В ходе служебного расследования выявилось, что истец превысил служебные полномочия, грубо нарушил требования утвержденных в обществе правил товарного кредитования покупателей и должностной инструкции, неправомерно санкционировав отгрузку товара в адрес клиента ООО «Ф.» (самовольно превысил установленный лимит), допустив тем самым причинение ответчику существенного ущерба.

Учитывая данные обстоятельства, ответчик расценил действия истца как грубое нарушение трудовых обязанностей. К истцу применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения но п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Удовлетворяя частично исковые требования и восстанавливая П. в должности директора обособленного подразделения ООО «С.» в г. Кемерово, суд первой инстанции обоснованно указал, что П. не является субъектом, с которым трудовой договор мог быть расторгнут на основании п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судом было установлено, что согласно п. 3.10 Устава ООО «С.» филиалов и представительств на момент регистрации Устава общество не имеет. Отсутствие у общества филиалов и представительств также подтверждается выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц (ЕГРК)Л).

В связи с этим решение районного суда от 14 октября 2016 г. в обжалованной части было оставлено без изменения, апелляционная жалоба - без удовлетворения См.: Определение Конституционного Суда РФ от 23 апреля 2015 г. № 779-0.

В соответствии с подпунктом "б" пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора предусмотрено исключительно в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При рассмотрении гражданских дел о восстановлении на работе работника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, в частности, при разрешении спора о расторжении трудового договора по Российской Федерации, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения работника возлагается на работодателя.

Поводами к инициированию предусмотренных законом мер по расторжению трудового договора являются факты и сведения употребления алкогольных напитков, употребления наркотических или токсических веществ, работником организации или предприятия, работником, находившимся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо на территории данной организации, либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом, разрешающим спор о расторжении трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу изложенного выше первоочередной задачей работодателя является получение доказательственной базы по нахождению работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ его первоочередной задачей является оспаривание соответствующих доказательств, представленных работодателем в суд.

С 26 марта 2016 года порядок проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения работника, как, впрочем, и всех других граждан Российской Федерации, определен приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 18 декабря 2015 года № 933н "О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического)" и включает в себя: а) осмотр врачом-специалистом (фельдшером); б) исследование выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя; в) определение наличия психоактивных веществ в моче; г) исследование уровня психоактивных веществ в моче; д) исследование уровня психоактивных веществ в крови.

Медицинское освидетельствование работника, появившегося на работе с признаками опьянения, проводится на основании направления работодателя.

После указания в Акте персональных данных освидетельствуемого проведение медицинского освидетельствования во всех случаях начинается с первого исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя, после которого врачом-специалистом (фельдшером) производится сбор жалоб, анамнеза и осмотр в целях выявления клинических признаков опьянения, предусмотренных приложением № 2 к Порядку проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического).

При медицинском освидетельствовании работника и при наличии не менее трех клинических признаков опьянения, предусмотренных приложением № 2 к Порядку проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), и отрицательном результате первого или повторного исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя отбирается проба биологического объекта (моча, кровь) для направления на химико-токсикологическое исследование с целью определения средств (веществ) или их метаболитов (за исключением алкоголя), вызвавших опьянение.

На основании результатов проведенных в рамках медицинского освидетельствования осмотров и инструментальных и лабораторных исследований выносится одно из следующих медицинских заключений о состоянии освидетельствуемого на момент проведения медицинского освидетельствования:
1) установлено состояние опьянения;
2) состояние опьянения не установлено;
3) от медицинского освидетельствования освидетельствуемый (законный представитель освидетельствуемого) отказался.

Очевидно, что экспертиза медицинских документов и иных видов доказательств состояния алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения и правильная оценка медицинского заключения и доказательств в целом занимают ключевое место при разрешении спора о расторжении трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Наши специалисты помогут Вам своевременно и правильно подготовиться к судебным заседаниям по разрешению спора о расторжении трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, проведут подробный и компетентный анализ материалов дела и окажут необходимую квалифицированную помощь в составлении требуемых документов для суда.

Увольнение по статье 81

Любая фирма может в какой-то момент прекратить свое существование. Согласно статье 81 ТК, руководитель организации может стать инициатором расторжения трудового договора. Тем не менее, существуют некоторые моменты, которые работодатель обязан соблюдать.

Трудовой кодекс 81 статья увольнение

Увольнение по статье 81 – трудовой кодекс

Статья, которой в трудовом кодексе приписан номер 81 гласит о том, что трудовой договор расторгается по инициативе работодателя. Согласно трудовому кодексу увольнение по статье 81 можно разделить на несколько отдельных случаев. Они могут затронуть любого сотрудника, независимо от того какую должность он занимает. С одной стороны кажется, что с помощью данной статьи, работодатель может избавиться от любого, неугодного для себя работника. На деле все может выглядеть совсем иначе. В первом пункте данной статьи говориться о том, что предприниматель может выступить инициатором разрыва трудового договора, если организация прекращает свою деятельность. Перед тем как разорвать договор предприниматель обязан следовать определенным правилам. Во-первых, он должен оповестить сотрудника о грядущем сокращении. Это необходимо сделать как минимум за две недели до даты увольнения. Если работник дает согласие, то его могут уволить и до того как наступит дата увольнения.

Предприниматель может уволить сотрудника, который не соответствует той должности, которую занимает. Причиной сокращения может послужить и недостаточно высокий уровень квалификации работника.

Увольнение по сокращению статья 81

Увольнение по сокращению – статья 81

Согласно статье 81 при увольнении по сокращению, работодатель должен учитывать следующие моменты:

• До того как произойдет увольнение сотрудника, ему необходимо предложить другую должность либо вакансию;
• Сокращение может произойти в согласии с аттестацией;
• Квалификационные требования лучше заранее закрепить в должностной инструкции.

Если работодатель предлагает другую вакансию, то стоит учесть тот факт, новая должность может быть связана с более низкой квалификацией. Также может быть предусмотрена более низкая заработная плата. В более редких ситуациях работнику может предстоять и переезд в другую местность. Руководство предприятия не обязано предлагать более высокооплачиваемую работу.

5 пункт статьи гласит о том, что сотрудника могут уволить за то, что он неоднократно нарушает свои трудовые обязанности. Если таких случаев больше одного, то сотрудника могут уволить согласно данной статье. В то же время работодатель должен соблюдать определенные правила. Если прошло больше месяца после того как сотрудник нарушил свои трудовые обязательства, то работодатель не вправе наказать его увольнением. Еще одно условие заключается в том, что сотрудник должен совершить очередной проступок не позже чем через 12 месяцев после совершения первого. Чтобы можно было доказать нарушение сотрудника, обязательства должны быть прописаны в трудовой инструкции.

Увольнение по статье 81

Увольнение статья 81 пункт 6

В некоторых случаях работодатель может уволить сотрудника, даже если он не совершал ранее никаких проступков. Увольнение по статье 81 пункт 6 может иметь место, если работник допустил одно из следующих нарушений:

• Прибыл на место работы в состоянии опьянения алкогольного или наркотического;
• Сотрудник грубым образом нарушил одно или несколько правил по охране труда;
• Прогул;
• Хищение;
• Сотрудник разгласил информацию, которая имела важность коммерческого характера. Данную информацию работник должен был получить во время трудовой деятельности.

Нарушение необходимо зафиксировать, иначе оно не сможет послужить основанием для сокращения. Для этого необходимо составить соответствующий акт. Если был совершен тот или иной проступок, сотрудник должен предоставить объяснение в письменной форме. На это у работника есть 2 дня. Работодатель может уволить сотрудника только в том случае, если проступок не является оправданным или оправдания не показались убедительными. В случае сокращения согласно 6 пункту статьи сотрудник не может рассчитывать на денежную компенсацию. Единственная компенсация полагается за дни неиспользованного отпуска. Увольнение согласно данному пункту также предполагает тот факт, что

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению работы.

Невозможность надлежащего выполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна подтверждаться медицинским заключением.

В случае расторжения трудового договора по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Если же работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч. 2 ст. 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Наличие у работника инвалидности само по себе не может служить основанием для его увольнения по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ. Увольнение в этом случае допускается, если между инвалидностью работника и качеством (количеством) выполняемой им работы имеется прямая причинная связь. Частичная утрата трудоспособности не является основанием для увольнения работника, если он надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и если выполняемая работа ему не противопоказана по состоянию здоровья и не опасна для окружающих.

При увольнении по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Понятие "несоответствие" - подвижное, динамичное, т.к. техническая организация труда, как и способности работника, его специальная подготовка, состояние здоровья, не остается постоянной. Улучшения технической оснащенности труда влекут за собой изменения в квалификационном и профессиональном составе коллективов. Появляется необходимость овладеть новыми знаниями, навыками. И нежелание или неспособность отдельных лиц освоить более сложные виды деятельности или даже просто приспособиться к новым производственным условиям могут повлечь за собой увольнение по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ. Обязательным условием увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации является отсутствие его вины в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Недостаточная квалификация обязательно должна быть подтверждена результатами аттестации. Однако порядок проведения аттестации работников Трудовым кодексом не определен (не предусмотрен порядок создания аттестационной комиссии, ее состав, процедура проведения аттестации и др.), что затрудняет применение данного основания прекращения трудового договора. Проведение аттестации предусмотрено федеральными законами для отдельных категорий работников (государственных и муниципальных служащих, судебных приставов, спасателей, прокурорских, педагогических, научных работников и др.). Аттестация работников может быть проведена работодателем и в том случае, если она не является обязательной в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом организации. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в соответствии с подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Необходимо также заметить, что увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ допустимо, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

• Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

  Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

• Общие основания прекращения трудового договора

  4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

• Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

  При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

• Общий порядок оформления прекращения трудового договора

  В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего...

• Ограничение удержаний из заработной платы

  при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.

• Выходные пособия

  При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

• Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

  При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.