-*новый или неперечисленный*-

Функции конфликтов


            МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ рф
                         ДЕПАРТАМЕНТ ПО РЫБОЛОВСТВУ

         БАЛТИЙСКАя ГОСУДАРСТВЕННАя АКАДЕМИя РЫБОПРОМЫСЛОВОГО ФЛОТА



                    Контрольная работа по конфликтологии



                             Выполнил:  курсант заочного отделения
                                       экономического факультета
                                       специальности 061100
                                       шифр ЭЗС 1 538
                                       вариант № 8
                                       Миклашевская Н.Я.
                             Дата выполнения:            5 ноября 1999г.



                              Калининград 1999



Жизненная практика людей показывает, что межличностные  отношения  протекают
зачастую  в  условиях  конфликтов,  которые  являются  неотъемлимой   частью
человеческий отношений и  поэтому  существуют  столько,  сколько  существует
человек.  Современные  исследования  немецких,   австрийских,   американских
социологов начала ХХ века: Л. Гумплович,  Д.  Смолли,  У.Самнер,  Г.Зиммель,
рассматривают  конфликты  как  неизбежное  явление  в  общественной   жизни,
вытекающее из свойств человеческой природы и  присущего  личности  инстинкта
агрессивности.  Конфликт  –  это  «столкновение   противоположных   позиций,
мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с  помощью  убеждения
или действия на фоне проявления эмоций» [2, c.52]. Основой любого  конфликта
является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные,  реальные  и
иллюзорные.  Конфликт  –  это  «важнейшая  сторона  взаимодействия  людей  в
обществе, своего рода  клеточка  социального  бытия»,  это  форма  отношения
между  потенциальными  или  актуальными  субъектами  социального   действия,
мотивация  которых  обусловлена  противостоящими   ценностями   и   нормами,
интересами и потребностями. [2, c.105].  Существенной  стороной  социального
конфликта является то, что его субъекты действуют в рамках  некоторой  более
широкой   системы   связей,   которая   модифицируется   (укрепляется    или
разрушается) под  воздействием  конфликта.  Всякая  организация  проходит  в
своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может  существовать
без  определенной  напряженности  и  без   столкновения   между   позициями,
представленными в ней, между группировками людей.

      Расхождения во взглядах – неизбежный результат того, что у людей  есть
свои представления о том, что правильно, а что нет. В  конфликтной  ситуации
происходит столкновение интересов нескольких сторон, преследующих  различные
цели и  имеющих  для  достижения  некоторый  набор  альтернатив,  каждая  из
которых приводит к одному (или  одному  из  нескольких)  возможному  исходу.
Поэтому, характерной чертой конфликта является неопределенность его исхода.
      Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда  лежит
отсутствие согласия, обусловленное наличием разнообразных мнений,  взглядов,
идей, интересов, точек зрения. Однако  оно  не  всегда  выражается  в  форме
явного  столкновения.  Это  происходит  только  тогда,  когда  «существующие
противоречия,  разногласия   нарушают   нормальное   взаимодействие   людей,
препятствуют достижению поставленных целей» [3, c.25]. В таком  случае  люди
просто  бывают  вынуждены  каким-либо  образом   преодолевать   разногласия,
вступать в открытое конфликтное взаимодействие.
      Каждая из участвующих  в  конфликте  сторон  делает  все,  чтобы  была
принята ее точка зрения или цель, и  мешает  другой  стороне  делать  то  же
самое. Конфликт «обычно ассоциируется с агрессией,  спорами,  враждебностью,
напряжением и другими  эмоционально-негативными  явлениями.  Но  …  конфликт
помогает выявить разнообразие точек  зрения,  дает  дополнительную  энергию,
позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д.»  [2,c.97].
Как замечает В. Франк, «не всякий конфликт обязательно невротичен,  огромное
количество конфликтов  нормально  и  вполне  естественно,  точно  ток  же  и
страдание не всегда является патологическим явлением» [7,  c.11].  Тот,  кто
опирается на сотрудничество,  не  старается  добиться  своей  цели  за  счет
других, а ищет  решения  проблемы,  устраивающего  всех.  Лучший  девиз  при
возникновении и решении конфликта: «Не ты против меня, а  мы  вместе  против
проблемы»  [2,c.97].  Это  делает  процесс  выработки  решения  группой  или
отдельными  руководителями  более  эффективным,   дает   возможность   людям
выразить свои мысли  и  чувства,  удовлетворить  потребности  в  уважении  и
власти. Это также помогает более эффективно выполнять  планы,  проекты  и  в
результате создает условия для интенсивного развития организации.
       При  оценке  последствий   конфликта   большую   трудность   вызывает
субъективность  суждений  индивидов.  Например,  реконструкция  предприятия,
ставшая  возможной  в  результате  производственного   (социально-трудового)
конфликта – объективно  положительное  явление,  но  с  точки  зрения  части
работников, вынужденных уволиться  с  предприятия  в  результате  сокращения
штатов,  данный  конфликт  будет  оценен  как  негативный.  Позитивное   или
негативное воздействие конфликта во многом обусловлено также той  социальной
системой, в которой присутствует  конфликт.  «В  свободно  структурированных
группах  и  открытых  обществах,  где  конфликт  считается  нормой   и   где
существует  многообразные  механизмы  его  урегулирования,   конфликт,   как
правило, способствует большей жизнеспособности, динамизму и  восприимчивости
к прогрессу» [1, c.120].
      Существует 2 группы конфликтов:
 .  функциональные  (положительные)  –  ведут  к   повышению   эффективности
   организации. При функциональных конфликтах «оппоненты не выходят за рамки
   этических норм, совместно ищут решение назревших проблем и  рассматривают
   разумные аргументы» [2, c.104].
 .   дисфункциональные   (негативные)   –   приводят   к   снижению   личной
   удовлетворенности,   разрушают   групповое   сотрудничество.    Возникают
   вследствие социально-психологической  несовместимости  людей,  затрудняют
   принятие необходимых решений.

   Попадание конфликта в одну из этих групп  во  многом  зависит  от  умений
решать  проблемы  межличностных  отношений  у   руководителя.   «Эффективный
менеджер  регулирует  неизбежные  конфликты  в  рамках   организации   таким
образом,  что  большинство  участников,  вовлеченных  в   процесс   принятия
решения,  остаются  убежденными,  что  вопрос  решился  по   справедливости»
[5,c.37]. Именно степень эффективности  управления  конфликтом  воздействует
на последствия, которые станут дисфункциональными или функциональными.
Как и сами конфликты функции конфликтов можно  рассматривать  с  двух  точек
зрения – как положительные или отрицательные.

К позитивным функциям конфликта относятся:

 Конфликт вскрывает  и  разрешает  возникающие  в  отношениях  между  людьми
противоречия и тем самым способствуют общественному развитию.  «Своевременно
выявленный  и  разрешенный  конфликт  может  предотвратить  более  серьезные
конфликты, ведущие к  тяжелым  последствиям»  [1,  c.120].  Образно  говоря,
конфликт «осуществляет контроль» за соблюдением общепринятых  норм,  правил,
ценностей  и  одновременно  создает  новые  социальные  нормы  и  институты,
обновляя существующие.
Функция  стабилизации  внутригрупповых  и  межгрупповых  отношений   снижает
социальное напряжение, приводит к  разрядке  напряженности  между  сторонами
конфликта. Конфликт выявляет позиции,  интересы  и  цели  участников  и  тем
самым  способствует  сбалансированному  решению  возникающих   проблем.   «В
открытой социальной  системе  конфликт  выполняет  роль  «предохранительного
клапана»,  своевременно  выявляя   возникающие   противоречия   и   сохраняя
социальную структуру в целом» [1, c.121]. Поддерживает  баланс  сил,  в  том
числе и власти.
Конфликт  «многократно  увеличивает  интенсивности   связей   и   отношений,
стимулирует социальные процессы,  придает  обществу  динамичность,  поощряет
творчество и  инновации,  способствует  общественному  прогрессу»,  то  есть
.обладает инновационной функцией. [1,  c.120].  С  помощью  конфликта  можно
преодолеть препятствия на пути  экономического,  социального  или  духовного
развития коллектива.  Под  влиянием  противоборства  или  в  результате  его
прекращения  происходит  известная  трансформация  состояния   межличностных
отношений.  Правильно  урегулированный  конфликт  «улучшает  психологические
характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за  счет
изменения всех важнейших  характеристик,  сплоченности,  авторитета,  уровня
идентификации с общими целями и удовлетворенности членством  в  организации,
взаимного доверия и уважения» [2, c.61].
В  состоянии  конфликта  люди  обычно  четко  осознают  как  свои,   так   и
противостоящие  им  интересы,  полнее  выявляют  существование   объективных
проблем и противоречий общественного развития.
Конфликт  имеет   информативную   функцию,   т.к.   способствует   получению
информации  об  окружающей  социальной   среде,   о   соотношении   силового
потенциала конкурирующих формирований.  Создает  условия  для  идентификации
группы,  помогает  находить  друзей  и  союзников  и   выявляет   врагов   и
недоброжелателей. Информативная сторона имеет две  стороны,  сигнализирующую
и  коммуникативную.  Сигнализирующая   функция   выражается   в   том,   что
«администрация начинает  обращать  внимание  на  нетерпимые  условия  труда,
произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не  допустить  эскалации
конфликта, она  принимает  меры  для  смягчения  создавшейся  ситуации»  [6,
c.198].  Коммуникативная  сторона  выражается   в   том   ,что   для   обеих
конфликтующих  сторон  необходимо   располагать   информацией,   позволяющей
сделать выводы о стратегии и тактике своего противника,  ресурсах,  которыми
он  располагает.  Расширяя  информационный  потенциал,   стороны   усиливают
коммуникативный  обмен  друг  с  другом,  познавая  гораздо  больший   объем
информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях  и  программах
выхода их конфликта.
Интегративная  функция  конфликта  заключается   в   сплочении   коллектива,
установлении  и  поддержании  нормативных  и  физических  границ  группы,  в
установлении  неформальной  иерархии  в  группе  и  обществе,  в  том  числе
выявление  неформальных  лидеров.  Производственный   конфликт   влияет   на
соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов,  способствует
группообразованию. Эта функция связана  с  процессами  внутри  конфликтующих
сторон и  взаимодействия  между  ними.  Это  явление  получило  наименование
эффекта группового фаворитизма[2,c.61]. Суть  его  заключается  в  тенденции
каким-либо  образом  благоприятствовать   членам   общественной   группы   в
противовес членам другой группы.  Этот  эффект  может  действовать  в  самых
разных ситуациях социального взаимодействия, как  бы  устанавливая  в  любом
случае «демаркационную линию»  между  теми  людьми,  которые  по  каким-либо
критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».

    Позитивные   функции   конфликтов   обусловливают   и    функциональные
последствия их преодоления.  «Очерчивая  приемлемый  для  всех  сторон  путь
решения проблемы, позволяют приобщить к этому процессу широкий круг людей  и
устранить   трудности    в    осуществлении    решений    –    враждебность,
несправедливость,  и  вынужденность  поступать  против  воли»  [2,c.90].   В
последствии при этом более  вероятно  сотрудничество  между  сторонами,  чем
антагонизм. Позитивные функции  конфликтов  снижают  возможность  группового
мышления и синдрома  покорности,  когда  подчиненные  не  высказывают  идей,
которые, по их мнению, противоречат идеям руководителей. При  функциональном
решении  конфликта  симптомы  отделяются   от   причин   и   разрабатываются
добавочные альтернативные критерии оценки.

Но не следует рассматривать конфликт как имеющий только  позитивные  функции
и несущий только положительные последствия. Он может принести  и  целый  ряд
отрицательных последствий, которые мешают достижению  целей.  Так,  конфликт
может  привести  к  неудовлетворенности   и   снижению   производительности,
непродуктивной   конкуренции   с    другими    группами,    которые    будут
рассматриваться  как  враждебные,  а  их  цели  как  только   отрицательные.
Усиление враждебности приводит  к  приданию  большего  значения  «победе»  в
конфликте, нежели решению реальной проблемы. [3,  c.25-26].  Конфликт  также
может вызвать уменьшение коммуникаций вплоть  до  их  полного  исчезновения,
увольнение   сотрудников,   снижение   дисциплины,   ухудшение    социально-
психологического климата в коллективе. Такие негативные явления  приведут  к
сложному восстановлению деловых отношений в дальнейшем.

    Негативные функции конфликта:

Конфликт часто ведет к беспорядку и нестабильности.
Когда общество не в состоянии обеспечить мир и порядок.
Когда борьба ведется насильственными методами.
Когда  следствием  конфликта  являются  большие  материальные  и   моральные
потери.
Когда возникает угроза жизни и здоровью людей.

    Следует еще подчеркнуть, что к отмеченным выше позитивным и  негативным
функциям  не  следует  подходить  с  оценочными  категориями,  так  как  «их
ценность ситуативна» [2, c.61]. Все  трансформации,  происходящие  во  время
конфликта, единовременны и взаимосвязаны.  «Только  послеконфликтный  анализ
может  вывести  реальную   направленность   конфликта»   [2,   c.61].   Так,
функциональный конфликт может перерасти в  дисфункциональный,  особенно  при
его  подавлении:  загнанные  вглубь  противоречия  накапливаются,   а   если
проявляются  в  форме  явного  конфликта,  то  могут  привести  к  серьезным
потрясениям. Несомненно одно:  конфликт  есть  нормальное  явление  и  самой
большой ошибкой является игнорирование их, стремление  представить  ситуацию
таким образом, что все идет гладко. Но лучшей стратегией решения  конфликтов
является та, которая вовлекает в решение сложной ситуации как можно  большее
количество сторон с целью выявления всех мотивов  и  позволяет  сделать  тот
или иной выбор наиболее оптимальным [5, c.47].  Эта  должна  быть  стратегия
сотрудничества,  так  как   именно   она   делает   чаще   всего   конфликты
функциональными.
    Не стоит вводить общество в  заблуждение  с  помощью  мифа  о  всеобщей
гармонии интересов.  Общество  достигнет  более  эффективных  результатов  в
своих действиях, если мне  будет  закрывать  глаза  на  конфликты,  а  будет
следовать определенным правилам,  направленным  на  их  регулирование.  «Как
известно,  жемчужина  рождается,   если   в   раковину   моллюска   попадает
раздражающая его песчинка», и истина рождается в споре, суть в том, чтобы  в
этом споре не допускать насилия, а если оно  и  произошло,  «найти  средства
выхода из тупиковых ситуаций» [2, с.104-105].
    Стратегию,  которая  исключает  не  только  поражение,   но   указывает
направление мобилизации  социальной  энергии,  при  которой  каждая  сторона
уходит удовлетворенной  интересно  и  на  множестве  примеров  описывают  Х.
Корнелиус  и  Ш.Фэйер  в  книге  «Выиграть  может  каждый.   Как   разрешать
конфликты». Вслед за авторами можно воскликнуть:  «Даже  ссора  может  стать
источником развлечения!» [4, с.14].  Но  подобное  преобразование  конфликта
есть своего рода искусство,  которое  требует  особых  навыков.  «Мы  должны
уяснить себе прежде всего, что наши ссоры и разногласия суть часть  жизни  и
что ошибочно пытаться избежать их» [4, с.14].
Список использованной литературы:

1.  Козырев  Г.И.  Конфликтология.  Социальные  конфликты   в   общественной
   жизни.// Социально-гуманитарные знания, 1999, №1, с.103-121.
2. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов  и
   издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. – 264с.
3. В. Розанова. «Шок будущего» или психологические  основы  организационного
   конфликта при смене приоритетов фирмы.// Управление персоналом, 1999, №7,
   с. 23-30.
4. Х. Корнелиус, Ш. Фэйер. Выиграть может каждый. Как  разрешать  конфликты.
   Пер. с англ., М., АО Стрингер, 1992. – 116с.
5. Шеллинг Т. Стратегия  конфликта//  Социально-политический  журнал,  1998,
   №6, с. 36-48.
6. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в  трудовом  коллективе,  Л.,  Лениздат,
   1990. – 387с.


смотреть на рефераты похожие на "Функции конфликтов"