Менеджмент

Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)


       Уважаемый Председатель и члены Государственной аттестационной
комиссии!
       На Ваше рассмотрение представлена дипломная работа на тему:
«Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)».

       Следуя современным концепциям менеджмента, человек является важнейшим
элементом капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку  и
переподготовку,  повышение  квалификации,  создание  благоприятных   условий
деятельности – как особый вид инвестиций. Цель дипломной работы  -  изучение
самостоятельного   вида    деятельности    профессиональных    специалистов-
менеджеров, направленной на повышение производительной, творческой отдачи  и
активности  персонала,  на  разработку  и  реализацию  политики  подбора   и
расстановки  персонала,на выработку правил приема  и  увольнения  персонала,
на  решение  вопросов,  связанных  с  обучением  и  повышением  квалификации
персонала; разработка рекомендаций по использованию  достижений  менеджмента
в таможенной  системе  России  и  в  Орской  таможне,  которая  является  ее
составным элементом. В работе   осуществлена   попытка  определить  факторы,
оказывающие  влияние   на   развитие  служащего  таможни,  разделить  их  на
первостепенные  и факультативные . Кроме того, ставилась задача  в  условиях
жесткой уставной и  инструктивной  регламентации  деятельности  и  поведения
персонила таможни, найти возможности для реализации  творческого  потенциала
работников и роста их удовлетворенности работой.
Таможенные органы России являются правоохранительными. Их назначение:
Защита экономических интересов РФ и в пределах своей компетенции – защита
экономической безопасности РФ;
Применение средств таможенного регулирования торгово-экономических
отношений;
Взимание таможенных пошлин, налогов и других таможенных платежей.
Содействие внешнеэкономическим связям и т. д.
Так как одной из основных функций таможенных органов является фискальная,
ежегодно каждое таможенное управление  получает от Государственного
таможенного комитета плановые суммы, которые необходимо внести в бюджетный
фонд и в фонд развития  таможенной службы. Каждое управление распределяет
эту  сумму  по своим таможням.
О масштабах таможни можно судить по общей стоимости ввозимых и вывозимых
товаров и по количеству оформляемых в  таможне грузовых таможенных
деклараций. Сравним  статистические данные по этим  показателям  за 1997 -
1998 гг.(см. табл. 1).
На первый взгляд, данные табл. 1 говорят о спаде внешнеэкономической
деятельности в зоне деятельности Орской таможни в 1998 году. На это повлиял
августовский кризис 1998 г.
Внешнеэкономическая деятельность России, в том числе и в зоне деятельности
Орской  таможни, за период с 1995 по 1998 гг. заметно активизировалась. Об
этом говорит существенное увеличение (на 60,2 % ) в 1998 году по сравнению
с 1995 годом количества участников внешнеэкономической деятельности (с 627
участников в 1995 г. до 1005 – в 1998 г.). Участники внешнеэкономической
деятельности в большинстве случаев заключают контракты в зоне деятельности
Орской таможни со следующими странами:
а) страны СНГ: Казахстан, Узбекистан, Таджикистан, Кыргызстан, Украина,
Беларусь;
б) страны дальнего зарубежья: Китай, Япония, Финляндия, Нидерланды,
Великобритания, Италия, Таиланд.
Орская таможня подчиняется Уральскому Таможенному Управлению. В состав
Орской таможни входят пять таможенных постов:
Адамовский
Домбаровский
Медногорский
Новотроийкий
Светлинский.
В Орской таможне 27 подразделений, условно объединяемые в пять круп ных
блоков, каждый из которых курирует отдельный заместитель начальника
таможни.
В результате Государственный  таможенный  комитет  Российской Федерации
непрерывно осуществляет работу по  выработке модели специалиста в
таможенном  деле, профессионально-квалификационных характеристик различных
категорий служащих, критериев и методов оценки кадров при их выдвижении,
аттестации и переаттестации. В дипломной работе нами  делается  попытка
сформировать современные требования подбора кадров в таможенные органы.
Один из критериев отбора персонала - это требование высшего образования как
такового, вне связи с его  спецификой.  Это объясняется тем, что высшее
образование рассматривается скорее как показатель общего уровня культуры,
эрудиции  и  интеллекта человека.
На процесс подбора кадров прежде всего оказывает  влияние организационная
структура таможни. Как мы уже отмечали, подразделения Орской таможни можно
условно объединить в пять  блоков:
- финансово-экономический;
- правоохранительный;
- таможенного оформления;
- кадровый;
околотаможенной инфраструктуры.
Должностные лица первых трех блоков находятся  в  постоянном взаимодействии
с участниками  внешнеэкономической  деятельности . Кадровый блок
осуществляет работу с персоналом  таможни по подбору и расстановке кадров,
их обучению  и  движению,  их воспитанию и укреплению трудовой дисциплины.
Само название блоков и входящих в их состав подразделений говорит о том,
какие профессии и специальности становятся  приоритетными при подборе
кадров для таможни.  Например,  для  сотрудников финансово-экономичского
блока  на  сегодняшний  день обязательным является экономическое
образование.  Аналогичным образом складывается ситуация  и  в
правоохранительном  блоке, для служащих которого на первое  место
выдвигается требование юридического образования. Инспекторам блока
таможенного  оформления зачастую требуются и экономические, и юридические
знания, а кадрового блока - знания в области педагогики  и психологии.
На основе Инструкции о порядке отбора кадров на  службу в таможенные органы
Российской Федерации, разработанной  Государственным таможенным комитетом,
в Орской  таможне  приказом  ее начальника утвержден порядок отбора
кандидатов в  Орскую таможню, состоящий из 18 последовательных  ступеней.
Порядок  представлен в табл. 2.6 дипломной работы.
Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководителями структурных
подразделений, имеющих  вакансии.  Вербовка используется в двух вариантах:
индивидуальный - по рекомендациям, через  личные знакомства;
массовый – по объявлениям.
Как видно из таблицы 2 графического материала по динамике пополнения кадров
Орской таможни в 1998 г. производился более тщательный отбор кандидатов - с
высшим образованием в структуре принятых на 25,3 пункта больше, чем в 1997
г.
В 1998 году у руководства таможни и кадровых служб было для  этого  больше
времени, и была возможность выбирать. В 1995 - 97 гг.  приходилось
укомплектовывать кадрами стремительно  развивающуюся структуру таможни в
короткие сроки. Кроме того, можно отметить значительное омоложение
персонала таможни: количество вновь принятых сотрудников в возрасте до 30
лет в струкутуре персонала увеличилось на 20,6 пункта, а в возрасте от 30
до 40 лет - сократилось на 13,2 пункта; что же касается сотрудников в
возрасте старше 40 лет, то в 1998 году их в  таможню не принимали.
Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать лучшего. В 1998
году количество принятых с экономическим и юридическим образованием даже
снизилось: по принятым экономистам - на 3,6 пункта, по принятым юристам -
на 0,5  пункта.
Вновь принятые сотрудники особенно не ухудшили  качественный состав
персонала Орской таможни (см. табл. 3).
Если сравнить данные таблицы 3 за 1997 и 1998 год, то  получим совсем
небольшие отклонения в ту или другую сторону  почти по всем показателям.
Положительным  является  увеличение  в 1998 году количества экономистов в
составе  персонала таможни на 0,7 пункта. А особенно важным является тот
факт, что в 1998 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5  лет  уже
составило 64,5 % от общей численности (сравним: в 1997 году  их количество
было равно 39,3 %). А это один из признаков  формирования кадрового
потенциала организации.
Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность
установления испытательного срока  -  до  одного года.
В Орской  таможне процесс профессиональной подготовки вновь принятых
сотрудников в период испытательного срока организован по схеме 2,
представленной в графическом материале.
Возможная "траекториия" карьеры в Орской таможне следующая:  инспектор -
старший инспектор - ведущий инспектор - главный  инспектор - заместитель
начальника отдела - начальник отдела - заместитель начальника таможни -
начальник таможни. Если движение начинается с таможенного поста, то
перемещение на равнозначную должность, но в одно из подразделений таможни
уже  считается  прогрессом  в карьере служащего, поскольку должностные лица
таможенного поста подотчетны и подконтрольны по отношению к должностным
лицам таможни в  соответствии  с их функциональными  обязанностями.
Если сравнить данные по должностному росту в 1995 - 98 гг. (табл. 4),
сразу видно, что количественные показатели в 1998 году заметно ниже.
Снижение статистических показателей следует оценить  как положительный
факт, так как на этапе  развития,  который,  как мы отметили, начался в
1995 году,  таможню  интересует  уже  не столько количество персонала, а
его качество.  А  это  признак того, что принцип профессионализма и
компетентности  в работе с персоналом таможни, наконец-то, становится
главным, а не  одним среди многих. Согласно Положения о порядке присвоения
персональных званий должностным лицам  таможенных органов и организаций
таможенной службы Российской Федерации, , должностным лицам таможенных
органов, в  том  числе  и таможни, присваиваются специальные звания. Это
означает, что  служащий таможни имеет возможность не только должностного
роста, но  и повышения в звании.
Вышеуказанным Положением о порядке присвоения  званий  регламентируется,
что звания должны  соответствовать  должностям, то есть любая должность
имеет свой предел по званию (см.  табл. 5).
При присвоении специального звания также учитывается образование и стаж
работы в таможенных органах. Первичное специальное звание, например,
инспектора  таможенной  службы  III  ранга, как правило, присваивается
инспекторам, имеющим  среднее и средне-специальное образование, а
инспектора таможенной службы  II ранга - инспекторам с высшим образованием,
а также  старшим  и ведущим инспекторам таможни.
В таблице 6 дана динамика присвоения специальных званий в Орской таможне в
1997 – 1998 гг.
Спецификой управления персоналом в таможенных органах является ротация
кадров и формирование резерва на выдвижение.
Ротация - это перевод должностных лиц таможенных  органов из одного
таможенного органа в другой таможенный орган, а  также из одного
структурного подразделения в  другое  структурное подразделение того же
таможенного органа. Ротация  кадров - одно из реальных условий создания
высококвалифицированного кадрового состава таможенных органов,
оперативного  маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение
кадров в порядке ротации способствует оптимальной расстановке  личного
состава особенно там, где ограничены местные источники кадрового
пополнения. Ротация кадров позволяет значительно улучшить  работу  по
борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками.
Ротация кадров может быть внутри таможенного органа и между таможенными
органами. В таблице 8 показаны масштабы ротации по результатам 1998 года.
Формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности – это
пополнение руководящих кадров  высококвалифицированными сотрудниками
таможни и других таможенных  органов, своевременное замещение вакантных
должностей,  повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров,
способных  решать задачи, возложенные на таможенные органы.
В резерв выдвижения отбирают, как правило, кандидатов  не старше 43 лет,
имеющих высшее образование и обладающих  высокими профессиональными и
нравственными качествами, безупречных в выполнении служебных обязанностей,
способных организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать
подчиненных на  успешное решение поставленных задач.
В 1997 г. на вышестоящие должности из резерва было назначено 48,1 %, в 1998
г. –30,3 % - т. к. требования стали жестче. Кроме того в состав резерва
было зачислено много старших и ведущих инспекторов.
Работа с персоналом в таможне требует  постоянного  совершенствования, так
как именно в этом заложены  большие  потенциальные возможности повышения
эффективности  работы  служащего таможни, а значит достижения им высокого
профессионального  мастерства и, как следствие, более высокого уровня на
служебной лестнице. Но так как директивы по всем направлениям деятельности
таможни поступают из Государственного таможенного  комитета, трудно
говорить о совершенствовании работы с персоналом  в  отдельно взятой
таможне. Этот процесс находится в прямой  зависимости от совершенствования
кадровой политики в  таможенной  системе в целом.
Одна из проблем в работе с персоналом в таможне,  которая приводит к
нарушению логики и последовательности процесса  развития персонала,
является текучесть кадров и их  неукомплектованность. Причины и того, и
другого примерно одинаковы. Статистические данные по выбытию и
неукомплектованности кадров в Орской таможне в 1997 и 1998 годах  приведены
в таблице 7.
При анализе данных табл. 7, прежде всего, заставляют  задуматься четыре
основных факта:
1. Очень велик процент выбытия кадров с  дефицитными  специальностями
(экономисты,  выбывшие  в  1997  году,  составили 31,5 %, в 1998 году -
23,4 %).
2. Почти все выбывшие в 1997 году (90,7 %)  и  все в 1998 году (100,0 %)
имели наиболее продуктивный возраст -от 25  до 40 лет.
3. Велик процент выбывших со стажем от 2 до 5 лет, особенно если учесть,
что Орская таможня была создана в  конце  1993 года (в 1997 г. - 76,2 %, в
1998 г. - 100,0 %).
4. Почти все выбывшие из таможни оставили службу по собст-
               венному желанию (в 1997 г. - 92,6 %, в 1998 г. - 95,7 %).
Для повышения эффективности управления персоналом, результатом которого
является успешное выполнение поставленных перед Орской таможней задач,
необходимо осуществить комплекс предлагаемых нами мер:
Разработать методику определения нагрузки таможенных служащих и внедрить
научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда.
2. Разработать квалификационные требования к различным категориям
сотрудников таможенных органов всех дровней.
3. Внедрить современные методики поиска, подбора,  проверки и определения
профессиональной пригодности претендентов  на службу в таможенных органах.
4. Обеспечить пополнение кадров таможни специалистами  по таможенному делу,
подготовленными на базе  Российской  таможенной академии, ее филиалов,
других вузов и колледжей.
5. Обеспечить следующие возможности для  непрерывного  роста квалификации
кадров таможни:
- ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации
для всех служащих таможни по  направлению  их деятельности один раз в три-
четыре года на базе регионального  таможенного управления и
Государственного таможенного комитета;
- расширить контакты служащих таможни с  должностными  лицами вышестоящих
органов соответствующего направления  деятельности на  местах -
непосредственно  в подразделениях  таможни - для решения оперативных
вопросов, для проведения "круглого стола" теоретиков и практиков
таможенного дела;
- распределять по таможням большее  количество  мест  для обучения в
Российской таможенной академии и ее филиалах;
обеспечивать должностных лиц таможни возможностью  получения
дополнительного профессионального образования,  которого требует специфика
подразделения, (например,  обучение  на  бухгалтерских курсах, компьютерная
подготовка  и  так  далее)  за счет средств таможни;
- расширить практику проведения семинаров по различным направлениям
деятельности таможни на базе других таможен,  региональных таможенных
управлений и  Государственного  таможенного комитета.
6. Совершенствовать кадровую службу в таможне,  оснастить ее современными
техническими средствами и методиками работы  с персоналом.
7. Совершенствовать работу по ротации  кадров,  а  именно, расширить
практику осуществления ротации между таможенными  органами, предварительно
уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу
перемещения кадров.
8. Расширить направления работы по  формированию  резерва кадров на
выдвижение, а именно:
- проводить с резервом кадров руководящего и среднего звена таможни
эксперимент "Дублер";
- осуществлять работу по выбору "лучшего таможенника" с последующим
зачислением его в резерв кадров на выдвижение;
- расширить практику стажировок резервистов в других таможнях и вышестоящих
таможенных органах.
9. Осуществить мероприятия  по  развитию  психологической службы таможни,
оснастив ее современными техническими средствами и методиками, для
эффективной работы с  персоналом  таможни по всем  направлениям
деятельности  психолога,  установленным вышестоящими таможенными органами.
Доклад окончен. Спасибо за внимание.





смотреть на рефераты похожие на "Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни) "