Менеджмент

Правила заключения трудовых договоров

          Понятие трудового договора содержится в Кодексе законов о труде РФ
    . Согласно статье 15 КЗОТ РФ  трудовой  договор  (  контракт  )  -  это
    соглашение между трудящимся и предприятием , учреждением , организацией
    , по которому трудящийся обязуется  выполнять  работу  по  определенной
    специальности , квалификации или должности  с  подчинением  внутреннему
    трудовому  распорядку  ,  а  предприятие  ,  учреждение  ,  организация
    обязуется  выплачивать  трудящемуся  заработную  плату  и  обеспечивать
    условия  труда  ,   предусмотренные   законодательством   о   труде   ,
    коллективным договором или соглашением .
          Таким образом , одной стороной в трудовом договоре (  контракте  )
    является трудящийся ,  желающий  поступить  на  работу  ,  а  другой  -
    работодатель ( предприятие , учреждение , организация )  независимо  от
    его организационно - правовой формы .
          Действующее законодательство запрещает принимать на работу  лиц  ,
    моложе 16 лет  .  Однако  в  исключительных  случаях  на  работу  могут
    приниматься подростки , достигшие 15 лет ( статья 173 КЗОТ РФ ) .
          Стороной трудового договора могут быть не только российские , но и
    иностранные граждане .
          Порядок  привлечения  и  использования  иностранной  рабочей  силы
    регулируется Положением о привлечении и использовании в РФ  иностранной
    рабочей силы , утвержденный Указом Президента РФ 16 декабря 1993 года .
    В соответствии с данным Положением  Федеральная  иммиграционная  служба
    России выдает разрешение на  привлечение  иностранной  рабочей  силы  и
    осуществляет контроль за их использованием .
          За выдачу таких  разрешений  с  работодателя  взымается  плата  за
    каждого привлекаемого  иностранного  работника  в  минимальном  размере
    месячной оплаты труда , установленном законодательством РФ .
          Этими разрешениями  для  работодателей  устанавливаются  квоты  на
    привлечение определенного  числа  иностранных  граждан  в  целом  и  по
    группам профессий . Разрешения выдаются  ,  как  правило  ,  сроком  до
    одного года .  Срок  разрешения  может  быть  продлен  ,  если  просьба
    работодателя будет мотивированна .
          Работодателем , согласно статье 15 КЗОТ РФ должно быть предприятие
    , организация , учреждение , т . е . юридическое лицо .
          Понятие  юридического  лица  изложено  в  статье  48  Гражданского
    кодекса РФ . Юридическим лицом признается организация , которая имеет в
    собственности , в  хозяйственном  ведении  или  оперативном  управлении
    обособленное  имущество  и  отвечает  по  своим   обязательствам   этим
    имуществом  ,  может  от  своего  имени  приобретать   и   осуществлять
    имущественные и личные неимущественные права , нести обязанности , быть
    истьцом  и  ответчиком  в  суде  .  Юридические   лица   должны   иметь
    самостоятельный баланс или смету . Правоспособность  юридического  лица
    возникает в момент его создания и прекращается в момент завершения  его
    ликвидации  .  Юридическое  лицо  считается  созданным  с  момента  его
    государственной регистрации .
          Стороной трудового договора ( контракта ) могут  быть  объединения
    граждан  ,  коллективные  предприниматели  ,  объединившие   на   праве
    общедолевой  собственности  свое  имущество  .  К  таким   объединениям
    относятся крестьянские ( фермерские )  хозяйства с правами юридического
    лица  , которые в соответствии с  действующим  законодательством  могут
    использовать наемный труд .
          Содержание  трудового  договора  составляет   взаимные   права   и
    обязанности сторон .
          Различаются основные и дополнительные условия трудового договора (
    контракта ) .
          К основным условиям относятся :
  .  место работы - наименование предприятия ,куда принимается работник ;
  .   трудовая  функция  -  работа  в  соответствии  с   квалификацией   по
    определенной  профессии  (  должности  )  ,  которую  должен  выполнять
    работник ;
  .  дата начала работы и дата ее  окончания  ,  если  заключается  срочный
    трудовой договор ( контракт ) ;
  .  обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии .
          Дополнительные   условия   конкретизируют   обязательства   сторон
    трудового договора ( контракта ) .
          К дополнительным условием могут относиться условия об установлении
    испытательного  срока  ,  о  совмещении  профессий   (   должностей   )
    ,переподготовке , обучение вторым совмещенным профессиям , о регулярном
    повышении квалификаций , продолжительность  дополнительного  отпуска  ,
    режиме рабочего времени , времени отдыха и т.д..
          Установление дополнительных условий трудового договора ( контракта
    )   не   должно   ухудшать   положения   работника   по   сравнению   с
    законодательством .
          Не могут устанавливаться по соглашению  сторон  следующие  условия
    трудового договора ( контракта ) :
  .  основания увольнения ;
  .  не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания ;
  .  полная материальная ответственность , кроме случаев ,  предусмотренных
    статьей 121 КЗОТ РФ .
          Стороны  не   могут   так   же   изменить   порядок   рассмотрения
    индивидуальных трудовых споров .
          Кодексом законов о труде РФ ( статья 17 ) предусматривается ,  что
    трудовой договор ( контракт ) может заключаться на неопределенный  срок
    ,  на  определенный  срок  не  более  5  лет  ,  на  время   выполнения
    определенной работы .
          В 90 - 91 годах  в  замен  трудовых  договоров  ,  заключаемых  на
    неопределенный срок широко практиковались  срочные  трудовые  договоры-
    контракты . Это значительно ухудшало положение работников ,  т.  к.  по
    истечении срока трудового договора их могли уволить  без  объяснений  и
    причин . Кроме того , они теряли право на  увольнение  по  собственному
    желанию .
          Однако изменения и дополнения в Кодексе законов о труде РФ  внесли
    ясность в этот вопрос .
          Поскольку термин “ контракт ” толкуется как письменное  соглашение
    , он употребляется в настоящее время как синоним трудового договора .
          В целях недопущения ущемления трудовых прав граждан статья 17 КЗОТ
    РФ была дополнена частью 2 , согласно которой срочный трудовой  договор
    - контракт может заключаться на срок до 5 лет в следующих случаях :
  .  когда характер работы и условия  ее  выполнения  не  дают  возможности
    установить трудовые отношения на неопределенный  срок  (  сезонные  или
    временные работы ) ;
  .   когда  срочный  трудовой  договор  заключается  с  учетом   интересов
    работника , т.е. по его инициативе ;
  .  когда это непосредственно предусмотрено законодательством .
          Так , срочные трудовые договоры ( контракты )  в  настоящее  время
    заключаются с руководителями предприятий .
          Заключение  срочного   трудового   договора   в   случаях   ,   не
    предусмотренных  данной  статьей  ,  ухудшает  положение  работника  по
    сравнению с действующим законодательством и в соответствии со статьей 5
    КЗОТ РФ должны признаваться недействительными .
          Трудовой договор ( контракт ) заключается  в  письменной  форме  .
    Составляется он в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон .
          Прием  на  работу   оформляется   приказом   (   распоряжением   )
    администрации предприятия ,  учреждения  ,  организации  и  объясняется
    работнику под расписку .
          Согласно части 3 статьи 18 КЗОТ РФ фактическое допущение к  работе
    считается заключением трудового договора , не зависимо от того , был ли
    прием на работу надлежащим образом оформлен .
          Следовательно , фактическое допущение к  работе  приравнивается  к
    заключению трудового договора .
          Однако трудовой договор считается заключенным только в том  случае
    , если  работник  допущен  к  выполнению  должностных  обязанностей  по
    распоряжению или с ведома  должностного  лица  ,  пользующегося  правом
    приема на работу .
          Не  может  быть  отказано  в  приеме   на   работу   работнику   ,
    приглашенному на работу в порядке перевода  из  другого  предприятия  ,
    учреждения  ,  организации   по   согласованию   между   руководителями
    предприятий .
          Согласно  Типовым  правилам   внутреннего   трудового   распорядка
    администрация обязана потребовать у поступающего на работу :
  .  трудовую книжку , а от поступающего на  работу  впервые  -  справку  о
    последнем занятии ;
  .  паспорт .
          При  поступлении  на  работу  ,  требующую  специальных  знаний  ,
    обязательно  предъявляется  диплом   о   полученном   образовании   или
    профессиональной подготовке .
          Законодательство  ограничивает  службу   на   одном   и   том   же
    государственном или муниципальном предприятии лиц состоящих между собой
    в близком родстве или свойстве ( родители , супруги , братья , сестры ,
    сыновья , дочери , а так же братья , сестры , родители и дети  супругов
    ),  если  их  служба  связанна  с  непосредственной  подчиненностью   и
    подконтрольностью одного из них другому  .
          При  заключении   трудового   договора   может   быть   обусловлен
    соглашением сторон испытание с целью  проверки  соответствия  работника
    поручаемой ему работе . Условия об  испытании  должно  быть  указано  в
    трудовом договоре или в приказе ( распоряжении ) о приеме на работу . В
    период   испытания    на    работников    полностью    распространяется
    законодательство о труде .
Испытание не устанавливается при приеме на работу : лиц , не достигших 18
лет , молодых рабочих по окончании профессионально - технических учебных
заведений , молодых специалистов по окончании высших и средних учебных
заведений , инвалидов ВОВ , направленных на работу в счет брони . Испытание
не устанавливается так же при приеме на работу в другую местность и при
переводе на работу в другое предприятие .
Срок испытания не может превышать трех месяцев , а в отдельных случаях , по
согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом - шести месяцев
.
В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и
другие периоды , когда работник отсутствовал на работе по уважительной
причине ( статья 22 КЗОТ РФ ) . Если срок испытания истек , а работник
продолжает работу , он считается выдержавшим испытание , и последующее
расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях .
При неудовлетворительном испытании освобождение работника от работы
производится администрацией предприятия без согласования с соответствующим
выборным профсоюзным органом предприятия и без выплаты выходного пособия .
Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (
городской ) народный суд ( статья 23 КЗОТ РФ ) .
Одним из основных условий трудового договора является трудовая функция ,
т.е. работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (
должности ) , которую должен выполнять работник .
Поручение работнику другой работы , не соответствующей его профессии ,
должности , квалификации , на том же предприятии является переводом на
другую работу .
В соответствии со статьей 25 КЗОТ РФ перевод на другую работу на том же
предприятии , а так же перевод на работу на другое предприятие либо в
другую местность , хотя бы вместе с предприятием , допускается только с
согласия работника .
Согласие работника должно быть получено администрацией в письменной форме
.Согласно части 2 указанной статьи не считается переводом на другую работу
и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на
другое рабочее место , а так же поручение работы на другом механизме или
агрегате в пределах специальности , квалификации или должности ,
обусловленной трудовым договором .
Перемещения предусмотренные данной статьей не должны ухудшать положения
работника .
В связи с этим частью 2 статьи 95 КЗОТ РФ установлено , что если в
результате перемещения в соответствии с частью 2 статьи 25 КЗОТ РФ
уменьшается заработок по независящим от него причинам , производится
доплата до прежнего среднего заработка в течении двух месяцев со дня
перемещения .
В соответствии с частью 3 статьи 25 КЗОТ РФ в связи с изменениями в
организации производства и труда допускается изменение существенных условий
труда при продолжении работы по той же специальности . То есть в отличии от
перевода на другую работу изменение существенных условий может иметь место
лишь при изменениях в организации производства и труда .
Об изменениях существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда ,
льгот , режима работы , установлении или отмене неполного рабочего дня ,
совмещения профессий , изменения разрядов и наименования должностей и
других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два
месяца .
Если прежние существенные условия труда не могут быть соблюдены , а
работник не согласен на продолжение работы в новых условиях , то трудовой
договор прекращается по пункту 6 статьи 29 КЗОТ РФ .
Если же работник переводится на другое предприятие , то меняется одна
сторона трудового договора (контракта ) - работодатель. Такой перевод
является самостоятельным основанием прекращения трудового договора ( п. 5
ст. 29 КЗОТ РФ ) .
Однако законодательством предусмотрены случаи , когда работник может быть
переведен временно на другую работу без его согласия .
Согласно статье 26 КЗОТ РФ такой перевод допускается в случае
производственной необходимости для предприятия .
Администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на
необусловленную трудовым договором работу на том же предприятии , но в той
же местности с оплатой труда по выполняемой работе , но не ниже среднего
заработка на прежней работе .
Такой перевод допускается в следующих случаях :
 для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия , производственной
аварии или немедленного устранения их последствий ;
 для предотвращения несчастных случаев , простоя , гибели или порчи
государственного или общественного имущества ;
 для замещения отсутствующего работника ;
 в других исключительных случаях .
Перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника не может
длиться более одного месяца в течении календарного года .
Временный перевод на работу по вакантной должности возможен лишь с согласия
работника . Исключением являются случаи , когда этот перевод связан с
производственной необходимостью .
Законодательство запрещает перевод квалифицированных работников на
неквалифицированные работы в случае простоя или временного замещения
отсутствующего работника .
Основания прекращения трудового договора ( контракта ) предусмотрены
законодательством . Статья 29 КЗОТ РФ устанавливает следующие основания
увольнения работников :
 соглашение сторон ;
 истечение срока , кроме случаев , когда трудовые отношения фактически
продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения ;
 призыв или поступление работника на военную службу ;
 расторжение трудового договора по инициативе работника ( ст. 31 и 32 ) ,
по инициативе администрации ( ст . 33 ) либо по требованию профсоюзного
органа ( стю 37 ) ;
 перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на
выборную должность ;
 отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с
предприятием , а так же отказ от продолжения работы в связи с изменениями
существенных условий труда ;
 вступление в законную силу приговора суда , которым работник осужден (
кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора ) к
лишению свободы , исправительным работам не по месту работы либо к иному
наказанию , исключающему возможность продолжения данной работы .
Передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другому не
прекращает действия трудового договора .
При смене собственника предприятия , а равно его реорганизации трудовые
отношения с согласия работника продолжаются ; прекращение в этих случаях
трудового договора по инициативе организации возможно только при сокращении
численности или штата работников .
Соглашение сторон является самостоятельным основанием увольнения .



смотреть на рефераты похожие на "Правила заключения трудовых договоров "