Предпринимательство

Принятие управленческих решений

      Характеризуя социальную организацию предприятия, её  трактуют  то  как
совокупность социальных групп, образующих единую  систему,  то  как  систему
отношений, возникающих между людьми и социальными группами, то  как  систему
писаных и неписаных правил, регулирующих поведение людей,  или  как  систему
власти на предприятии. Любой подход имеет, конечно, право на  существование,
поскольку фиксирует различные стороны одного и того же явления.
      В социологии и теории управления выделяют две подсистемы  регуляции  в
рамках социальной организации - формальную и неформальную. Они опираются  на
две   достаточно   разнородные   совокупности   средств   и   отношений    с
соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается  специфической
природой и действует по собственным законам. Они  постоянно  взаимодействуют
дополняя друг друга и образуя единую систему.
      Формальная  организация  -   костяк   административной   структуры   -
представляет собой систему узаконенных  безличных  требований  и  стандартов
поведения, формально заданных и  жёстко  закреплённых  ролевых  предписаний.
Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой  характеризует  систему
требований функционального разделения труда, а вертикальный  (иерархический)
-  отношение  власти  и  субординации.  Формальная  организация  может  быть
описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест.
      Рабочее  место  отдельного   работника   и   отдельного   структурного
подразделения  в  формальной  организации  легко   определяется   позициями,
которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В одном  случае
такая позиция называется функцией, в другой - статусом.
      Система  безличных  требований   фиксируется   нормами   и   образцами
поведения,  которые  представляют  собой  основные  элементы  культуры.  Они
фиксируются в ролевых предписаниях. Формальную организацию с  полным  правом
следует  отнести   к   числу   наиболее   древних   социальных   изобретений
человечества, направленных  на  рационализацию  управления  и  эффективность
кооперированной деятельности. Поскольку её цель - сделать управление  людьми
эффективным, а поведение контролируемым и предсказуемым, в фундаменте  такой
организации  лежит  принцип   максимального   упрощения   и   стандартизации
отношений. Это  достигается  формализацией  ролевых  предписаний,  введением
безличных  стандартов  и  норм,   регламентирующих   деловое   поведение   в
организации.
      Формальная структура образует каркас отношений в организации,  придаёт
их необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать  процесс
целедостижения. Вместе с тем  она  порождает  ряд  неустранимых  дисфункций,
поэтому служит для социологов самых разных направлений объектом критики.
      Неформальная организация - вторая подсистема. Она базируется на других
принципах  и  источниках  социальной  регуляции  поведения.  В  отличие   от
формальной неформальная организация строится на  принципах  саморегуляции  и
самоорганизации.    Неформальная    организация    не    является     жёстко
структурированной,  вектор  её  направленности   меняется.   При   этом   её
направленность может как усиливать внешний организационный  импульс,  так  и
противостоять ему.  Вся  она  строится  на  основе  личностных  особенностей
работников,  специфики  отношений,  складывающихся  между  ними.  Здесь  нет
жёстко закрепленных безличных стандартов, делающих  организацию  устойчивой,
напротив, превалируют групповые нормы, а спонтанное  взаимодействие  придаёт
гибкость организационному поведению. Если формальная  организация  опирается
на жёсткую  структуру  отношений,  зафиксированную  в  иерархии  должностных
функциональных  позиций,  то  в  неформальной   подобная   структура   носит
ситуационный  характер.  Таким  образом,  формальная   структура   создаётся
отношениями между безличными должностными и профессиональными  позициями,  а
неформальная - отношениями между живыми  людьми  в  процессе  их  совместной
деятельности.
      Обе формы организации  сосуществуют  на  предприятии,  взаимодополняют
друг друга,  а  иногда  и  противоборствуют.  Необходимость  в  неформальной
организации  как  элементе  социальной  организации  обусловлена  следующими
факторами:
1. невозможность стандартизировать всю совокупность  отношений,  возникающих
  на производстве по поводу трудовой деятельности;
2.  неизбежность  возникновения  в  организации   непредвиденных   ситуаций,
  требующих нестандартных решений;
3.   необходимость   отработки   новых   стандартов    поведения,    которые
  первоначально возникают именно в неформальной организации  и  лишь  затем
  переносятся в формальную;
4. невозможность сведения отношений между людьми только к  деловым  задачам,
  поэтому всё многообразие неделовых отношений.

      Именно  последнее  условие  дало  специалистам  возможность  разделить
неформальную организацию на два  блока:  неформальную  организацию  как  тип
неформальной организации, возникающей по  поводу  трудовой  деятельности,  и
так   называемую   социально-психологическую    организацию,    регулирующую
внепроизводственные связи людей. Характеризуя роль неформальной  организации
внепроизводственной сферы, они отмечают её  роль  в  поддержании  социальной
целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе,  в  поддержании  у
работников  высокой  самооценки   и   самоуважения.   Видимо,   неформальная
организация  выступает  своеобразным  буфером  между  человеком  и   жесткой
формальной организацией.  Она  проявляет  себя  главным  образом  на  уровне
контактных коллективов, малых групп и опирается на  спонтанно  формирующиеся
здесь межличностные нормы, ценности, механизмы сплочённости и лидерства,  на
выработанные группой санкции за отклоняющееся поведение.
      Особое место в теории управления  и  социологии  организации  занимает
проблема  руководства.  Традиционно  под   руководством   принято   понимать
отношения, возникающие в организации в  процессе  и  по  поводу  управления.
Основной принцип управления - единоначалие. Суть  его  в  том,  что  власть,
право решения,  ответственность  и  возможности  контролировать  процессы  и
отношения в организации предоставляются  только  одному  должностному  лицу.
Соответственно руководитель—лицо персонифицирующее  ответственность,  власть
и право контроля. Отношения единоначалия во многом  формируют  иерархическую
пирамиду организации.
      Поскольку  вся  власть  и  ответственность  за  функции  контроля  над
отношениями закреплены за одним лицом (руководителем), а он физически  не  в
состоянии  осуществлять  его  в   полном   объёме,   руководитель   вынужден
делегировать часть своих полномочий  подчинённым.  Именно  это  и  формирует
вертикальные    (линейные)    иерархические     структуры.     Специализация
управленческих функций и формы  их  координации  порождают  жёсткий  рисунок
функциональной структуры современной организации. В созданной таким  образом
управленческой иерархии каждый работник имеет  собственного  руководителя  и
все,  кроме  рядовых  исполнителей,  имеют  подчинённых.   Отсюда   вытекает
специфика  двойственной  формальной  позиции  любого  руководителя,  которая
накладывает существенный отпечаток на образ его поведения.
      Говоря о проблемах  организации,  невозможно  обойти  вниманием  такую
важную проблему, как принятие управленческих решений. Она занимает  одно  из
центральных мест в социологии организации. Считая  организацию  инструментом
управления, многие социологи и специалисты по теории управления,  начиная  с
М. Вебера, прямо связывают её деятельность в первую очередь с подготовкой  и
реализацией  управленческих  решений.  Эффективность  управления  во  многом
обусловлена качеством таких решений.  Интерес  социологов  к  этой  проблеме
обусловлен тем, что  в  решениях  фиксируется  вся  совокупность  отношений,
возникающих в процессе  трудовой  деятельности  и  управления  организацией.
Через них преломляются цели, интересы, связи и  нормы.  Характеризуя  полный
цикл управленческой деятельности, состоящий из целеполагания,  планирования,
организации, координации, контроля и корректировки  целей,  легко  заметить,
что он в конечном  счёте  представлен  в  виде  двух  элементов  управления:
подготовки и осуществления управленческих решений. Именно поэтому решения  –
центральный элемент управления и организации.
      В социологической литературе существуют разнообразные точки зрения  на
то,  какие   решения,   принимаемые   человеком   в   организации,   считать
управленческими. Некоторые специалисты относят к таковым, например,  решение
о поступлении человека на  работу,  решение  об  увольнении  с  неё  и  т.п.
оправданной представляется точка зрения, согласно которой  к  управленческим
следует  относить  лишь  те  решения,  которые   затрагивают   отношения   в
организации.
      Управленческие решения, таким образом, всегда связаны с изменениями  в
организации,  их  инициатором  обычно   выступает   должностное   лицо   или
соответствующий  орган,  несущий  полную  ответственность   за   последствия
контролируемых  или  реализуемых  решений.  Границы  компетенции,  в  рамках
которой он принимает решение,  чётко  обозначены  в  требованиях  формальной
структуры. Однако число лиц, привлекаемых к подготовке решения,  значительно
больше числа лиц, облеченных властью.
      Подготовка управленческих решений в современных  организациях  нередко
отделена от функции их принятия и предусматривает работу  целого  коллектива
специалистов. В «классической» теории управления она, как правило,  является
функцией штабных служб.
      Процесс осуществления решения связан с реализацией специального плана,
который  представляет  собой  совокупность  мероприятий,   направленных   на
достижение  целей  и  сроков  их  реализации.  Разработка  такого  плана   –
прерогатива соответствующих служб в аппарате управления.  Однако  сегодня  к
его разработке  привлекаются  те,  кто  будет  его  реализовывать,  то  есть
непосредственные исполнители.
      В литературе классифи кации управленческих решений строятся  по  самым
разным основаниям. Одной  из  оправданных  с  социологической  точки  зрения
представляется классификация А. И.  Пригожина:  она  учитывает  меру  вклада
субъекта решения в  организационные  преобразования.  Согласно  автору,  все
управленческие решения в организации могут быть разделены на:
5. жёстко обусловленные (детерминированные);
6. слабо зависящие от субъекта решения.

      К первым обычно относят либо так называемое стандартизирование решения
(обусловленные  принятыми  выше  предписаниями   и   распоряжениями),   либо
вторично  обусловленные  распоряжением  вышестоящей  организации.  Этот  тип
решений практически не зависит от качеств и ориентации руководителя.
      Другой тип решений – так называемые инициативные решения, где качества
руководителя  накладывают  серьёзный  отпечаток  на   характер   принимаемых
решений. К ним относятся решения, связанные как с локальными  изменениями  в
организации  (поощрение,  наказание),  так  и   с   изменением   механизмов,
структуры, целей организации. Инициативное решение обычно рассматривают  как
выбор альтернативы поведения из  нескольких  возможных,  каждая  из  которых
влечёт ряд позитивных и негативных последствий. В числе  факторов,  влияющих
на качество решений, отмечают: компетентность персонала,  деловые  и  личные
качества руководителя, его ролевые (должностную, функциональную,  групповую,
гражданскую, семейную) позиции.
      Большое  место  среди  перечисленных   факторов   уделяется   проблеме
надёжности информации,  организации  коммуникации,  помехам,  возникающим  в
ходе  передачи  информации.  В  числе  последних  большое  место   уделяется
положениям, связанным со спецификой ролевой позиции  и  интересов  тех,  кто
перерабатывает  информацию  в  процессе  её  прохождения  от  нижних  ярусов
организации до субъекта решения.
      Одним из важных факторов, влияющих на качество управленческих решений,
является число ярусов в организации, увеличение которых  ведёт  к  искажению
информации  при  подготовке  решения,  искажению  распоряжений,  идущих   от
субъекта  управления,  увеличивает  неповоротливость  организации.  Этот  же
фактор  способствует  запаздыванию  информации,  которую  получает   субъект
решения. Это и обуславливает постоянное стремление  сократить  число  ярусов
управления (уровней) организации.
      Не  меньшее  значение  приобрела   в   теории   организаций   проблема
рациональности  принимаемых  решений.  Если  первые   теоретики   социологии
управления  рассматривали  подготовку  решения  как   целиком   рациональный
процесс, то начиная с середины  50-х  гг.  распространение  получил  подход,
согласно которому данный процесс  считается  ограниченно  рациональным,  ибо
обусловлен  социокультурными  и  человеческими  факторами.  Всё   чаще   при
подготовке решений отмечается роль интуиции руководителя.
      Серьёзной проблемой, связанной с эффективностью организации,  является
также проблема выполнения принятых решений.
      До трети всех управленческих  решений  не  достигают  своих  целей  по
причине невысокой исполнительской культуры. В  нашей  и  зарубежных  странах
социологи,  принадлежащие  к  самым  разным  школам,  пристальное   внимание
уделяют  совершенствованию  исполнительской  дисциплины,  включению  рядовых
сотрудников в разработку решения, мотивации такой  деятельности,  воспитанию
«фирменного патриотизма», стимулированию самоуправления.




смотреть на рефераты похожие на "Принятие управленческих решений"