Предпринимательство

Теория кадровой политики


    Вариант 1.
    Задание 1.
    Управление  кадрами  в  рамках  предприятия  имеет   стратегический   и
оперативный аспекты. Организация  управления  персоналом  вырабатывается  на
основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
    - производственный;
    - финансово- экономический;
    - социальный (кадровая политика).
    Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к
внешнему  окружению  (рынок  труда,   взаимоотношения   с   государственными
органами), а  также  цели,  связанные  с  отношением  предприятия  к  своему
персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими  и  оперативными
системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
    - поднятие престижа предприятия;
    - исследование атмосферы внутри предприятия;
    - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
    - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
    Повседневная  реализация  кадровой  стратегии,  а  также   одновременно
оказание  помощи  руководству,   при   выполнении   ими   задач   управления
предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
    Кадровая политика  предприятия  -  это  целостная  кадровая  стратегия,
объединяющая  различные  формы  кадровой  работы,  стиль  ее  проведения   в
организации и планы по использованию рабочей силы.
    Кадровая   политика   должна   увеличивать   возможности   предприятия,
реагировать на  изменяющиеся  требования  технологии  и  рынка  в  ближайшем
будущем.
                         Свойства кадровой политики:
    1. Связь со стратегией.
    2. Ориентация на долговременное планирование.
    3. Значимость роли кадров.
    4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
    Кадровая  политика  является  составной  частью   всей   управленческой
деятельности  и  производственной  политики  организации.  Она  имеет  целью
создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую  и  высокопроизводительную
рабочую силу.
    Кадровая политика должна  создавать  не  только  благоприятные  условия
труда, но обеспечивать  возможность  продвижения  по  службе  и  необходимую
степень уверенности в завтрашнем дне.  Поэтому,  основной  задачей  кадровой
политики предприятия является обеспечение  в  повседневной  кадровой  работе
учета интересов всех  категорий  работников  и  социальных  групп  трудового
коллектива.

      Схема управления человеческими ресурсами на предприятиях стран с
                          развитой промышленностью.

|1.  Структура анализа персонала                                |


|Учет     |Возрастно|Трудовой |      |Текучесть  |Эффективное |
|уровня   |й состав |стаж     |      |рабочей    |использовани|
|кадров   |         |         |      |силы       |е рабочего  |
|         |         |         |      |           |времени     |


|2. Планирование использования человеческих ресурсов.           |


|а)         |б)         |в) объем   |           |Исходя из  |
|составление|определение|трудозатрат|           |а), б), в),|
|баланса    |размера    |в период   |           |определяют |
|производит.|трудозатрат|планировани|           |масштабы   |
|труда      |           |я          |           |использован|
|           |           |           |           |ия рабочей |
|           |           |           |           |силы       |


|3. Анализ производственной деятельности.                       |

Задание 2.
    Под профессиональной ориентацией понимают  научно-обоснованную  систему
форм, методов и средств воздействия  на  обучающихся  и  трудоустраивающихся
лиц,   соответствующая   современному   привлечению   их   в    общественное
производство,  рациональной  расстановке,   эффективному   использованию   и
закреплению  по  месту  работы  на  основе  объективной   оценки   и   учета
склонностей, способностей.
    Организация проф. ориентации состоит из нескольких этапов:
     n профессиональной информации;
     n профессиональной консультации;
     n профессионального  отбора;
     n профессиональной адаптации.
    Управление системой профессиональной ориентации принято рассматривать в
трех аспектах:
    1.  Социально-экономический  аспект  (предполагает   процесс   усвоения
определенной  системы  знаний,  норм,   навыков,   позволяющих   осуществить
социально-профессиональную  деятельность,  что   отражается   на   улучшении
качественного состава рабочей силы).
    2. Психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов,
склонностей и способностей учащихся).
    3. Медико-биологический аспект  (реализация  требований  к  здоровью  и
отдельным физиологическим качествам  человека,  необходимым  для  выполнения
определенной профессиональной деятельности.
    Основные методы профориентации.
    1. программно-целевой метод (определение цели, разработка программы  ее
достижения).
    2. Метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований к
различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу).
    3. Метод моделирования (построения моделей управления профориентацией).
    4.     Организационно-распорядительный     (подготовка      документов,
регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).
    Вся профессиональная ориентация осуществляется:
    а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с  учетом  потребностей
производства;
    б)  приведение  в  соответствие  личностных   ориентаций   молодежи   с
возможностями их реализации.
Задание 3.
    По-моему мнению Украина не является “страной дураков”.  Причина  слабой
экономики не одна,  а  несколько  и  различных.  Экономический  спад  -  это
результат политики партии, менталитета  нашей  страны,  мировоззрения  людей
(если учесть, что у основной массы населения Украины возраст  от  40  лет  и
ниже). Люди были воспитаны на  принципах  социализма,  и  возможно  по  этой
причине им сложно менять свои взгляды на новые  экономические  отношения.  А
руководящие посты, в том числе и сфере экономики, кадровой  политики  и  др,
занимают  руководители  работавшие  и  изучившие   социалистические   методы
управления, которые  не  желают  изучать  применять,  менять  стиль,  методы
руководства.
    Другая причина может быть  в  незаинтересованности  людей  качественно,
добросовестно трудиться, в связи  с  невыплатой  зарплаты  и  др.  причинам.
Поэтому  действительно   профессиональные,   квалифицированные   специалисты
покидают предприятия, организации, службы, и тем самым  общий  экономический
спад.
    Делать какие-либо я не осмелюсь, т.к на примере  других  высокоразвитых
экономических стран можно проследить, что к данному уровню экономики  Япония
шла триста лет. И в Америке был экономический спад - период  “Чикаго  -  30х
годов”.  Но  появился  необходимый  руководитель-новатор,  была  разработана
программа  выхода  из  кризиса.  Произведена  правильно  кадровая  политика,
применены социально-психологические методы (обращение к народу,  настрой  на
перемены).
    Я считаю, что не нужно целиком и полностью перенимать опыт  и  политику
других  стран  на  себя,  но  все  же  что-то  взять  на  вооружение,  чтобы
разработать свой путь выхода из кризиса надо, т.к.  потенциал  страны  очень
велик. Необходимо сплотиться  в  борьбе  против  коррупции,  бюрократизма  и
стать высоко развитой страной во всех отношениях и в  дальнейшем  вместе  со
всеми странами Европы идти дальше.
Задание 4.

    Задача.
    Отработанное время:     Тф= 160 ч
    Время запаздывания:     tзап.1= 3 ч.
                            tзап.2= 5 ч.
    Потери рабочего времени из-за низкого
    качества работы:        tпот. = 16 ч.

    Оценить результаты труда.

    Решение.

    Определим квалеметрический модуль учета бесполезного труда:

                       tзап.
           К кол. = 1 - ------
                        Тф

                           tзап1 + tзап.2           8
    К кол. =  1 - -------------------- = 1 -  ------- = 0,95
                       Тф                160

    Определяем квалиметрический модуль показателя качества труда.
                 tпот.
    К кач. = 1 - -----------
                  Тф

                 16
    К кач. - 1 - -------- = 0,9
                 160

    Абсолютный  показатель  результатов  труда  работника  вычисляется   по
формуле:

    Р = Тф х К кол. Х К кач = 160 х 0,95 х 0,9 = 136,8 ч.


смотреть на рефераты похожие на "Теория кадровой политики"