Darba speka loma uznemejdarbiba

                                 Kursa darbs



                Darba sp?ka loma uz??m?jdarb?bas organiz??an?



                                  R?ga 2001
                               Satura r?d?t?js



Ievads      3

1. Teor?tisk? da?a     4
Darba sp?ks, k? ra?o?anas resurss 4
Cilv?ku vad?bas pamatnosac?jumi   4
Person?la izv?rt??ana  5
Cilv?kresursu pl?no?ana      5
Person?la atlase 5
Person?la apm?c?ba     6
Sabalans?ts person?la sast?vas  7
Vad?t?ja un darbinieku savstarp?j?s attiec?bas     8
Darbinieku main?bas negat?v? ietekme    9
Motiv?cija  9
Motiv??anas veidi      9
           1. Nauda    9
           2. Nemonet?rais atalgojums   9
           3. Bailes   9
Darba samaksas un motiv?cijas mijiedarb?ba   10
Darba samaksa organiz?cija   10
2. Apr??inu da?a 13

Secin?jumi  29

Bibliogr?fiskais saraksts    30



                                   ievads


      Pasaule main?s arvien strauj?k, nesot ne tikai  jaunas  iesp?jas,  bet
ar? jaunus s?ncen?us. Pasaules tirgus ir k?uvis pies?tin?ts un iz??mums  nav
ar? Latvija. ?odien uz??mumiem j?r??in?s ar viss?v?ko konkurenci.

      T?p?c ?aj? darb? grib?tu apskat?t  un  izv?rt?t  person?la  noz?m?gumu
jebkur?  uz??mum?.  Kaut  ar?  uz??muma  produkt?vs  darbs  ir  atkar?gs  no
att?st?t?m tehnolo?ij?m, tom?r cilv?ks ir tas, kas veic intelektu?lo  darbu.
Vad?t?jam  ir  j?prot  iesaist?t  indiv?du  komand?,  lai  vi?u  savstarp?j?
sadarb?ba nodro?in?tu nepiecie?amo v?rt?bu rad??anu. Uz??muma  person?ls  ir
j?uzskata  par  sava  veida  invest?cij?m.  Uz??muma   veiksm?gai   darb?bai
darbinieku  potenci?ls  un  zin??anas  tiek   uzskat?tas   par   galvenajiem
pamatnoteikumiem.
      Kursa darba praktiskaj? da?? analiz?ju akciju  sabiedr?bas  Gai?ezers
plus darbinieku motiv?ciju.
      A/s Gai?ezers plus darbojas  apkalpojo??  sf?r?,  uz??muma  darb?bas
virziens ir ??misk? t?r??ana  un  ve?as  mazg??ana  gan  organiz?cij?m,  gan
individu?lajiem klientiem. Sal?dzin?jum? ar  citiem  ??s  sf?ras  uz??mumiem
Latvij?,  a/s  Gai?ezers  plus  ir  viens  no  liel?kajiem  un  vado?ajiem
uz??mumiem  uz doto br?di uz??mums ie?em pirmo  vietu  ve?as  mazg??an?  un
tre?o vietu ??miskaj? t?r??an?.
      Uz??mums  Gai?ezers  plus  tika  dibin?ts   1993.gada   janv?r?   k?
Sabiedr?ba  ar  ierobe?otu  atbild?bu,  lai  nodro?in?tu   iedz?vot?jus   un
organiz?cijas ar augstas kvalit?tes, apkalpo?anas kult?ras  un  m?renu  cenu
servisu ??miskaj? t?r??an? un ve?as mazg??an?.
       1996.gada oktobr? tika main?ta uz??m?jdarb?bas  forma  un  nodibin?ta
akciju  sabiedr?ba  Gai?ezers  plus,  kur?  ar  kapit?la   da?u   ietilpst
Norv??ijas  Latvijas Uz??m?jdarb?bas Att?st?bas fonds. L?dz  ar  to  tika
main?ta vad?bas strat??ija un pilnveidots mened?ments,  kas  ??va  uz??mumam
turpm?k str?d?t konkurences apst?k?os, att?stot savas iek??j?s  rezerves  un
veidot uz??muma pakalpojumu servisu atbilsto?i klientu pras?b?m un v?lm?m.
      Savas darb?bas laik? uz??mums  ir  pilnveidojis  sadz?ves  pakalpojumu
servisa att?st?bu, atverot jaunus  pie?em?anas  punktus,  uzlabojot  klientu
apkalpo?anas kult?ru un ?rt?bu, k? ar? piesaistot  arvien  jaunus  klientus,
k? individu?los, t? ar? organiz?cijas un iest?des.
      Liel?k?  da?a  a/s  Gai?ezers  plus  vad?t?ju   un   administr?cijas
darbinieku ir profesion??i sav? nozar?. Uz??muma vad?bai ir apm?ram 20  gadu
darba pieredze vado?aj? darb? sadz?ves pakalpojumu kombin?t? Vilnis.



                            1.    Teor?tisk? da?a



                   1.1.  Darba sp?ks, k? ra?o?anas resurs.


      Pats galvenais un b?tisk?kais priek?nosac?jums ir un paliek darbinieku
noz?me uz??mum?. ?odienas apst?k?os darbiniekiem  vajadz?tu  apzin?ties,  ka
vi?i ir svar?gs faktors vis?  ra?o?anas  proces?.  Uz??muma  pe??a  un  pa?u
darbinieku labkl?j?ba ir atkar?ga no vi?u darba  ra??guma.  Tas  noz?m?,  ka
vad?t?jam ir j?nodro?ina darbinieku t?l?ka  izgl?to?ana,  pilnveido?ana.  Ja
b?s ?? savstarp?j? sapratne  starp  darbinieku  un  darba  dev?ju,  tad  tas
noteikti sekm?s uz??muma att?st?bu un l?dz ar to paaugstin?sies  ekonomiskie
un soci?lie r?d?t?ji valst?.
   Darba sp?ka resursu uz??mum? veido person?ls, kuru var iedal?t:
      - vado?ais un kontrol?jo?ais person?ls
      - kvalific?tie un nekvalific?tie str?dnieki.
      Uz??mumam nepiecie?amo  darbinieku  skaitu,  darbiniekam  nepiecie?amo
kvalifik?ciju un pieredzi ietekm? vair?ki faktori
      - nozare, kur? darbojas uz??mums
      - uz??mum? pielietot? tehnolo?ija
      - uz??muma lielums
       Neviens nenoliegs, ka  darba  ra??gums  galvenok?rt  ir  atkar?gs  no
person?la  kvalit?tes,  iema??m  un  pieredzes.   Ra?o?anas   proces?   tiek
izmantots dz?vais darba sp?ks, kuru darb?ba tiek m?r?ta darba stund?s.  L?dz
ar to darba sp?kam ir noteikta v?rt?ba un m?s to varam apskat?t k? preci:
      - darba sp?kam ir j?b?t br?vam;
      - str?dniekam nedr?kst pieder?t ra?o?anas l?dzek?i
      - oblig?ti j?past?v darba sp?ka tirgum;
      Ja m?s uzskatam darba sp?ku k? preci, tad tai  ir  ar?  sava  v?rt?ba,
kura ir atkar?ga no intelekta l?me?a, kvalifik?cija, pieredzes, kult?ras  un
daudziem citiem faktoriem:
    V str?dnieka eksistences v?rt?ba  iztikas minimums 60 LS;
    V pat?ri?a grozs (84 Ls);
    V str?dnieka apm?c?bas v?rt?ba;
    V str?dnieka ?imenes uztur??anas v?rt?ba
      Visi uz??mumu  vad?t?ji  dom?  par  to,  lai  vi?iem  b?tu  vislab?kie
darbinieki - patst?v?gi, kompetenti, ar augstu atbild?bas saj?tu un  daudz?m
cit?m lietder?g?m ?pa??b?m. Bet, lai  t?dus  darbiniekus  dab?tu  ir  j?veic
?oti liels darbs. ?im darbam ir  j?s?kas  uz??muma  iek?ien?.  Nav  noteiktu
likumu vai priek?nosac?jumu k?dam ir j?b?t ide?lam  darbiniekam,  jo  katram
vad?t?jam ir savi priek?stati un pras?bas attiec?b? uz labu darbinieku.
       Ir daudz uz??mumu,  kuros  person?la  veido?ana  beidzas  ar  to,  ka
darbinieki ir pie?emti darb?, tie n?k uz darbu  un  viss  ir  k?rt?b?.  T?da
attieksme  pie  nek?  laba  nenoved?s.  Vad?t?jam  j?saprot,  ka   person?la
veido?ana  ir  ilgsto?s  process.   Tam   j?b?t   aktu?lam   visu   uz??muma
past?v??anas laiku.

                    1.2.  Cilv?ku vad?bas pamatnosac?jumi
      Mened?ments ir uz??muma darb?bas m?r?tiec?gas virz?ba, lai, izmantojot
eso?os, k? ar? piesaistot papildus resursus, izv?l?tos  optim?lo  strat??iju
un taktiku un pan?ktu pl?noti rezult?tu.
Uz??muma mened?ments attiecin?ms uz:
      V Iek??jo p?rvaldi;
      V Ra?o?anas p?rvaldi;
      V Person?la p?rvaldi.
   Iek??j? p?rvalde ietver principus,  metodes  un  funkcijas    pl?no?anu,
organiz?ciju, motiv?ciju un kontroli.
   Ra?o?anas p?rvalde ietver  jauna  produkta  ievie?anu,  darb?bas  procesa
tehnolo?isko,   materi?lo   nodro?in??anu,   kvalit?tes   un   konkur?tsp?ju
paaugstin??anu, tirgus politikas izstr?di un  ?steno?anu,  uz??muma  vad?bas
organizatorisk?s strukt?ras izveidi.
   Person?la p?rvalde ietver person?la politikas  un  sist?mas  izstr?di  un
?steno?anu. Person?lvad?bas  sist?ma  ir  daudzpus?ga  un  iek?auj  vair?kas
apak?sist?mas:
Person?la lietved?ba    pie?em?ana,  uzskaite,  p?rvieto?ana,  atbr?vo?ana,
atva?in?jumi, person?la inform??ana;
Darba  apst?k?i    darba   organiz?cijas   psiholo?iskie   aspekti,   darba
ergonomik?,  vides   est?tika,   darba   dro??ba   un   aizsardz?ba,   vides
aizsardz?ba;
Darba attiec?bas    darbinieku  un  grupu  attiec?bu  izp?te,  vad?t?ju  un
darbinieku  attiec?bu  anal?ze,  darbinieku  apmierin?t?ba   un   v?rt?jums,
konfliktu un  stresu  veido?anas  faktoru  anal?ze,  darba  kult?ra,  ?tikas
normas;
Uz??muma organiz?cijas strukt?ra  eso??s strukt?ras izp?te,  darbinieku  un
strukt?rvien?bu savstarp?j? saist?ba un inform?ciju sakaru izveide;
Soci?l? infrastrukt?ra    fiziolo?isko  vajadz?bu  apmierin??ana,  dz?vok?u
jaut?jumu,  kult?ra,   sports,   vesel?bas   apr?pe,   ?rpusdarba   iest?des
(b?rnud?rza, skolas, transports utt.);
Tiesiskie  aspekti    uz??muma   normat?vie   akti,   darbinieku   tiesisk?
izgl?to?ana, uz??muma darb?bas tiesiskais pamats;
Motiv??ana  darba apmaksas  mor?la  un  materi?la  stimul??ana,  l?dzdal?ba
uz??mu p?rvald?, karjeras iesp?jas, izgl?to?ana;
Person?la pl?no?ana   person?la  vad?bas  strat??ijas  anal?ze,  pl?no?ana,
darba tirgus izp?te, izgl?to?ana, rezerves veido?ana, person?la  adapt?cija,
nov?rt??ana.
Visp?rpie?emt?s un ieteicam?s cilv?kresursu vad?bas proced?ras un sec?ba:
   1. Noteikt nepiecie?am?bu p?c cilv?kresursiem.
   2. Identific?t pras?bas, taj? skait?, galven?s.
   3. Izstr?d?t (caurskat?t) amata aprakstus.
   4. Izv?l?ties person?la mekl??anas ce?us.
   5. Izv?l?ties atlases veidus.
   6. Izv?l?ties masu m?dijus.
   7. Sagatavot sludin?jumu.
   8. Sagatavot pieteikuma dokument?ciju.
   9. Izv?l?ties interv?t?jus un metodes.
  10. Izskat?t sa?emtos pieteikumus.
  11. Uzaicin?t atlas?tos pretendentus.
  12. Uzaicin?t atk?rtoti atbilsto?os pretendentus.
  13. Ieg?t papildus inform?ciju par pretendentiem.
  14. Organiz?t lieti???s un / vai medic?nas p?rbaudes.
  15. Analiz?t un izv?rt?t atlases rezult?tus.
  16. Apstiprin?t darba pied?v?jumu.
  17. Sagatavot atteikuma v?stules.
  18. Veikt person?la darb? pie?em?anas proced?ru.
    Atsevi??us proced?ras pas?kumus var veikt, ja main?s situ?cija vai tiek
veikti citi pas?kumi



                         1.3.  Person?la izv?rt??ana


      Viss, kas ir saist?ts ar un ap  uz??mumu  non?k  pie  viena  kodola  -
person?la. Cilv?ka svar?guma  faktors  uz??mum?  tika  apskat?ts  analiz?jot
motiv?ciju. Latvija pa?laik ieso?o t? saucamaj? Eirop?, ar?  attiec?b?  uz
person?lu   pieeja   ir   main?jusies.   Pieaugot   pras?b?m,    att?stoties
tehnolo?ijai,  moderniz?joties  darba  sist?mai,  ar?  likmes  attiec?b?  uz
person?lu ir augu?as. Person?la atlase ir d?rgs  un  darbietilp?gs  process,
t?p?c darba dev?ju attieksme ir ?oti nopietna.
Person?la saimniec?bu ietekm? ??di faktori:
                       - uz??muma lielums;
                       - uz??muma organizatorisk? strukt?ra;
                       - nozare;
                       -  uz??muma  vad?bas   attieksme   pret   darbu   un
                         cilv?kiem;
                       - darbinieku kvalifik?cija.
Past?v vair?ki person?la saimniec?bas strukt?ras varianti:
      - vad?t?js pats nok?rto person?la  jaut?jumus,  ja  darbinieku  skaits
        nep?rsniedz 50;
      - tirdzniec?bas uz??mumos ar darbinieku skaitu no 50 - 200 parasti  ir
        1 -2 cilv?ki, kas k?rto visus ar person?lu saist?tos jaut?jumus;
      - person?la saimniec?ba k? ?t?ba noda?a (no 200 - 400 darbinieki);
      - person?la saimniec?ba k? l?dzv?rt?ga uz??muma sf?ra (800  un  vair?k
        darbinieku).
Person?la vad?bas pien?kumi un uzdevumi:
       - veikt person?llietu noform??anu;
       - izstr?d?t un noform?t dokumentus;
       - nodro?in?t uz??muma person?llietu uzskaiti;
       - organiz?t person?la kvalifik?cijas cel?anu un apm?c?bu;
       - organiz?t konkursus pretendentu atlasei;
       - izmantot praks? m?sdienu person?la vad??anas metodes;
       - str?d?t ar cilv?kiem;
       - pilnveidoties.

                        1.4.  Cilv?kresursu pl?no?ana
      Pl?no?ana ir eso??  person?la  nodro?in?juma  un  lietder?bas  izp?te,
nepiecie?am?bas noteik?ana n?kotn?, pamatojoties  uz  izstr?d?to  strat??iju
un cilv?kresursu  iesp?j?m,  person?la  izmai?u  un  virz?bas  prognoz??anu,
vajadz?go darbinieku piln?gu izmanto?anu un patur??anu.
       Cilv?kresursu  pl?no?anai  j?notiek  p?c   noteiktas   sh?mas,   kura
pamatojas uz resursa procesa pl?smu (1.att?ls).



   P?rcel?ana               Nov?t??ana                  Virz?ba

   Izgl?to?ana
   Att?st?ba
   Motiv??ana

   Atlase un adapt?cija

   Iepl??ana:                                      Aizpl??ana:
   jaunpie?emtie                             atlai?ana
   m?c?bu kursu beidz?ji                           samazin??ana
                                             aizie?ana pensij?
                   1.att?ls. Cilv?kresursu pl?smas process

Par svar?g?kajiem cilv?kresursu pl?no?anas aspektiem uzskat?mi:
 > sistem?tiskums. Lai process neb?tu nejau?s;
 > nep?rtraukt?ba, lai savlaic?gi rea??tu uz ?r?jo faktoru un iek??j?s vides
   p?rmai??m, m?r?iem;
 >  ilgtermi?a  pl?no?ana,  lai  process  atbilstu  izstr?d?t?s  strat??ijas
   periodiem;
 > integr?cija, lai pl?no?ana iek?autos gan uz??muma  kop?j?  gan  atsevi??u
   strukt?ru pl?n?;
 > kvalit?te un kvantit?te, proti, cilv?kresursu vajadz?bu  noteik?ana  ab?s
   izteiksm?s;
 > atbilst?ba  resursiem,  lai  darbasp?ka  izmaksas  b?tu  sabalans?tas  ar
   iesp?j?m, ko uz??mums var at?auties tagad un n?kotn?.


                           1.5.  Person?la  atlase
      Amata apraksta sast?d??ana,  nepiecie?am?bas  izzi?o?ana,  pirmreiz?ja
kandid?tu atlase, atbilsto?? darbinieka pamata izv?le, l?guma nosl?g?ana  ir
atlases pamata proced?ras.
Atlase  ir  sare???ta,  darbietilp?ga  un  b?tiska   cilv?kresursu   vad?bas
procesa sast?vda?a. Atlases proces? ietilpst divas puses  darba  dev?js  un
darba ??m?js. Darba dev?ja m?r?is  ir  ieg?t  piem?rot?ko  darbinieku,  kura
kvalifik?cija un prasme nodro?in?tu konkr?t? uz??muma funkcion??anu  kopum?.
Bez atbilsto??m profesion?l?m zin??an?m un prasm?m, darba  dev?jam  j?apzina
cilv?ka iesp?jam? r?c?ba, vi?a sp?jas, dot?bas un vajadz?bas.
      Viens  no  galvenajiem   un   atbild?g?kajiem   uzdevumiem   person?la
saimniec?b?  ir  person?la  atlase,  jo  tie  b?s  cilv?ki,  kas  veidos  ?o
saimniec?bu un ar kuriem b?s j?str?d?.
      Uz??mumi sav? darb? pielieto visda??d?k?s person?la  atlases  metodes.
Tie var b?t gan testi un anketas, ko gan vair?k pielieto  ?rzemju  uz??mumi,
kur  potenci?los  darbiniekus  pak?auj  vispus?gai  psiholo?iskai  anal?zei.
Latvij?, es dom?ju, ka izplat?t?kais veids k? ieg?t  jaunus  darbiniekus  ir
ar pazi?u starpniec?bu,  un  p?d?j?  laik?  ar?  ar  sludin?jumu  pal?dz?bu.
Mekl?jot augsti kvalific?tus darbiniekus ir j?r??in?s ar to,  ka  vi?am  jau
ir stabils  darbs  ar  labu  atalgojumu.  Pa?laik  Latvij?  pozit?va  ir  t?
tendence, ka ir  paaugstin?jies  vecuma  cenzs.  Tagad  tiek  nov?rt?ti  ar?
jaunie darbinieki, jo vi?u galvenais  trumpis  ir  laba,  m?sdienu  pras?b?m
atbilsto?a izgl?t?ba, ener?ija, jauns cilv?ks uz??mum? var  b?t  ar?  jaunu,
rado?u intere?u ?ener?t?js. Vad?t?jam ir j?saprot,  cik  svar?gi  ir  jaunam
cilv?kam pal?dz?t iek?auties kolekt?v?, j?rada visi nosac?jumi, lai  jaunais
darbinieks  justos   gaid?ts,  dro?s,  t?  vi??  sp?s  atrais?ties,  piln?b?
par?d?t  savas  darba  sp?jas  un  prasmes.  Uz??muma  vad?t?jam  ir   j?b?t
ieinteres?tam ar? savu eso?o  darbinieku  izaugsm?  un  att?st?b?,  jo  savu
darbinieku izgl?to?ana ir l?t?ka nek? jaunu  darbinieku  mekl??ana.  Vienm?r
ir j?atceras, ka labi darbinieki ir tie, kuri veicin?s  firmas  izaugsmi  un
konkur?tsp?ju.

                          1.6.  Person?la  apm?c?ba

      Person?la izgl?to?an? past?v simptomi, kuri liecina par nepiecie?am?bu
izgl?to?anas procesu aktiviz?t. Tie ir:

      > person?la pastiprin?ta main?ba;

      > apmaksas izdevu palielin??ana;

      > negad?jumu skaita pieaugums;

      > discipl?nas pazemin??an?s;

      > klientu s?dz?bas, reklam?cijas

      > darba ra??guma pazemin??an?s;

      > saslimst?bas palielin??an?s;

      > paredz?tas iek??jas p?rmai?as (strukt?ra, uzdevumi utt.);

      > notiek p?rcel?ana cit? darb?;

      > tiek noteiktas rezerves;

      > notiek ?r?jo faktoru izmai?as (likumdo?ana, tehnolo?ija utt.).

      Savu person?lu s?kam veidot jau tad, kad apzin?mies  k?di  speci?listi
mums ir nepiecie?ami un kad izv?lamies darbiniekus, kas liecina par  to,  ka
uz??mums att?st?s.  Pie?emot  darb?  jaunus  darbiniekus,  ir  ?oti  svar?gi
nek??d?ties un izdar?t pareizo izv?li. Ir j??em v?r? ne  tikai  profesion?l?
kvalifik?cija,  bet  ar?  person?bas  iez?mes  un  cilv?ka  priek?stati  par
v?rt?b?m.

      Form?la kvalifik?cija, ko ieg?stam  skol?s,  cilv?kam,  uzs?kot  darba
gaitas, arvien vair?k p?riet aizmugures fon?  un  ir  tikai  pati  par  sevi
saprotama    pras?ba.    Profesion?l?    s?kumizgl?t?ba    j?pilnveido    ar
kvalifik?cijas cel?anu un  m?c?b?m,  kas  orient?tas  uz  attiec?gi  veicamo
darbu. Turkl?t nepiecie?am? un pietiekam? kvalifik?cija ir uzl?kojama  nevis
k? konstants zin??anu apjoms, bet gan k? visp?r?js sp?ju  kopums,  kas  ?auj
darbiniekam  uztvert  probl?mas  un  pareizi  r?koties  da??d?s,   past?v?gi
main?g?s situ?cij?s.
      Rietumu sabiedr?b? pak?peniski  veidojas  izpratne  par  profesion?l?s
apm?c?bas politikas nepiecie?am?bu. Uz??mumi arvien  bie??k  izmanto  da??du
konsult?jo?u  organiz?ciju   pakalpojumus,   lai   izveidotu   profesion?l?s
apm?c?bas politiku atbilsto?i savu firmu ekonomiskai  strat??ijai,  apm?c?bu
tuvinot uz??muma konkr?tiem apst?k?iem.
      Tom?r tas prasa labas  zin??anas  par  darbinieku  sp?j?m,  attieksmi,
tikai ar  vi?u  apm?c??anu.  Katram  atsevi??am  darbiniekam  j?dod  iesp?ja
izm??in?t kaut ko jaunu. Daudziem cilv?kiem ir ?pa?i talanti  un  intereses,
kas  neatkl?jas,  iekams  ?is  cilv?ks  nes?k   darboties   piln?gi   jaunos
apst?k?os, iesp?jams, pat ?rpus firmas.
      Labi  apm?c?ts  un  motiv?ts  darbinieks  ir  b?tisks  priek?noteikums
t?l?kai ekonomiskai  izaugsmei.  Person?la  apm?c?bas  proces?  nepiecie?ams
apg?t komunik?cijas prasmi, sp?ju str?d?t darba grup?s, apg?t rad?t  prasmi,
konfliktu nov?r?anas mened?mentu un l?mumu pie?em?anas iema?as.

                  1.7.   Sabalans?ts  person?la  sast?vs
             attiec?b?  uz vecumu un  profesion?lo  sagatavot?bu

       Pie?emsim, ka vairums atbild?gu  darbinieku  aiziet  pensij?  apm?ram
vien?  laik?  vai  aiziet  pensij?  pirms  laika,  vai  paliek  str?d?t   uz
pusslodzi. ??d? situ?cij?  firm?  rad?sies  kadru  probl?mas.  T?pat  notiks
situ?cij?, kad vairums darbinie?u vienlaic?gi atrodas dekr?ta  atva?in?jum?.
Firmas  sekm?gai  darb?bai  ir  b?tiski  sabalans?t  darbinieku  vecumu   un
dzimumu.
      K? zin?ms, v?rie?iem piem?t liel?ks fizisks sp?ks  un  iztur?ba,  vi?u
organisms maz?k pak?auts nelabv?l?gas vides ietekmei. T?p?c tas  j??em  v?r?
form?jot cehus (sevi??i   karstos!),  iecirk?us,  brig?des  u.tml.  V?rie?i
parasti ir uz??m?g?ki, ?tr?k pie?em  l?mumus.  Tas  nepiecie?ams,  str?d?jot
da??du l?me?u vad?t?ju amatos ar liel?ku vai maz?ku padoto skaitu,  pie  tam
 da??d?s nozar?s.
      Sievietes  ir  akur?t?kas,  uzman?g?kas,  r?p?g?kas,  kas  ir  svar?gi
speci?listu (ar? galveno un vado?o) darb?.
      T?d?j?di kop?jas iez?mes sievie?u  un  v?rie?u  izmanto?anai  da??dos,
teiksim, apar?ta darbos ir ??das:
      - v?rie?iem viegl?k padodas darbs ar padotajiem  (direktori  -  cehu,
        iecirk?u, mai?u priek?nieki, meistari u.c.);
      - sievietes sevi lieliski ir par?d?ju?as k? noda?u, dienestu, biroju,
        sektoru,  grupu  vad?t?jas  un   ar?      t?   saucam?s   ierindas
        speci?listes.
       Laborantu,  norm?t?ju,  dispe?eru,  tehni?u,  kontrolieru   vid?   ir
izplat?ts sievie?u darbs, v?rie?u vi?u vid? ir tikai 15%.
      Ra?o?anas organizatori, s?kot no meistara, - t? ir v?ri??a  profesija,
kur? sievietes sast?da 30% un maz?k.
       N?ko?ais  ar  person?lu  saist?ts  b?tisks  jaut?jums  ir  darbinieku
kompetence.  Darbiniekiem  ar  l?dz?gu  orient?ciju  un  prasmi  nevajadz?tu
atrasties promb?tn? vienlaic?gi. T?d?? jau iepriek? j?risina ?ie jaut?jumi.
      Jo maz?ka firma, jo viegl?k to  iespaido  k?da  darbinieka  promb?tne.
Darbs rit norm?li, ja darb? ir visi firmas darbinieki.  Ja  k?ds  ir  ilg?ku
laiku prom, tas dr?z  j?tami  ietekm?  firmas  darbu.  ?pa?i,  ja  promb?tn?
atrodas viens no galvenajiem firm? str?d?jo?iem, dr?z var rasties  nopietnas
aiz?er?an?s. T?d?? jau iepriek?  j?cen?as  mekl?t  risin?jumus,  apsprie?ot,
kur? tie?i var?s izpild?t ?os uzdevumus, un k?di b?s pas?kumi, lai  apm?c?tu
iesp?jamo aizvietojumu.
      Ja k?dam darbiniekam viena uzdevuma veik?ana prasa p?r?k daudz  darba,
vienm?r past?v zin?ms risks, ka vi?am b?s maz laika citiem  pien?kumiem  vai
to veik?ana neb?s pietiekami r?p?ga. P?rslodzi darb? var rad?t darba  apjoma
palielin??an?s  un  t?  nevienm?r?g?  ietekme  uz   da??diem   darbiniekiem.
Reorganiz?cija  un  izmai?as  ra?o?an?  var,  piem?ram,  izmain?t   darb?bas
uzsvaru, l?dz ar  to  da?u  kvalific?tu  darbinieku  ikdienas  darba  apjoms
palielin?s, kam?r citiem darbs nav pietiekams. Ir ar? j??em v?r?, ka  vienam
vai p?ris cilv?kiem var neb?t agr?k?s darba efektivit?tes.
      Darbinieks, kuram slodze ir p?rm?r?gi liela visu laiku, ?tr?k  saslims
vai pagurs. No otras puses,  darbinieks,  kur?  nav  p?r?k  noslogots,  s?ks
uzskat?t savu darbu par nenoz?m?gu un apnic?gu.
       Darba  pien?kumu  sadal?jums  firm?  nereti  ir  atkar?gs  no  firmas
att?st?bas pamatkoncepcijas.  Izmai?as  var  rad?t  neskaidr?bas,  piem?ram,
nosakot katra str?d?jo?? atbild?bas sf?ru, da?i jaut?jumi visp?r var  palikt
bez iev?r?bas.
      Lai darbs b?tu patiesi  efekt?vs,  katram  str?d?jo?am  j?b?t  skaidri
noteiktiem pien?kumiem vismaz vi?a ie?emamaj?  amat?.  Firmas  organiz?cijai
kopum?  j?b?t  t?dai,  lai  visi  str?d?jo?ie  b?tu   ieinteres?ti   izr?d?t
iniciat?vu.
      L?mumu pie?em?anas ties?b?m  ir  j?b?t  skaidri  noteikt?m,  piem?ram,
t?d?s jom?s k? sag?de (t?s maksim?l? apjom?),  virsdarba  laika  noteik?ana,
darbinieku pie?em?ana un atlai?ana  no  darba,  darba  k?rt?bas  noteik?ana,
utt. Ja darbinieki p?rzin un atbalsta firmas  organiz?ciju,  firmas  darb?ba
ir l?dzsvarota; ir  viegl?k  str?d?t  k?  kolekt?vam,  maz?ks  ir  pien?kumu
dubulto?an?s risks.
          1.8.  Vad?t?ja  un  darbinieku  savstarp?j?s  attiec?bas
      Optim?lu attiec?bu nodibin??ana starp p?rvaldniekiem un  padotajiem  -
t? ir viena no svar?g?kaj?m soci?li  psiholo?iskaj?m  probl?m?m,  kas  liel?
m?r? veido vad??anas procesu rezult?tus. Ir konstat?ts, ka pretrunas,  kuras
rodas darbinieku  saskarsmes  proces?,  rada  darba  ra??guma  samazin??anos
vismaz par 30% (!). Savuk?rt, - person?la  motiv?cija  optim?lu  savstarp?jo
attiec?bu apst?k?os to palielina par apm?ram t?du pat procentu.
      Tai pa??  laik?  patreiz  ir  iez?m?jusies  attiec?bu  pasliktin??an?s
probl?ma starp str?dniekiem un r?kot?jiem. K? galvenais iemesls tiek  min?ta
t?ze, ka liel?kajai da?ai  nodarbin?to  piem?t  izteikti  ciniska  attieksme
pret dz?vi un savu darbu. Soci?l?s  psiholo?ijas  speci?listi  nosauc  ??dus
visp?rin?tus ??s attieksmes iemeslus:
            - darbs tiek p?r?k zemu apmaks?ts;
            - p?rvaldniekiem nek?d? gad?jum? nedr?kst uztic?ties;
            - uz??mums nedom? par neko citu, tik k? par savu biznesu;
            - str?d?jo?ie ir p?r?k ierobe?oti sava darba laika r?c?b?.
      Neg?ciju mazin??anai eksperti pied?v? ??du strat??iju:
1. jau pa?? s?kum?, nosl?dzot darba  l?gumu,  cilv?kiem  ir  j?ieg?st  re?li
   priek?stati par savu darbu,
2. darbiniekiem paredz?t  un  dele??t  ties?bas,  k?  ar?  atbild?bu  l?mumu
   pie?em?anai un to izpildei ikdienas darba proces?,
3. ir nepiecie?ams nostiprin?t str?d?jo?o profesion?lo darba ?tiku.
      Laik?, kad firmas ?pa?i  pa?aujas  uz  labas  komandas  darbu,  pieaug
vad?bas loma kolekt?va veido?an?. Vairums cilv?ku augstu v?rt?  profesion?lu
un izl?m?gu vad?bu. Tai pat laik?  ir  svar?gi  b?t  god?giem,  saproto?iem,
labu v?lo?iem. ??du ?pa??bu tr?kums  var  kav?t  labu  sadarb?bu,  v?l??anos
kop?gi risin?t da??das probl?mas.
      Katram darbiniekam ar? pa?am  j?piedal?s  firmas  liet?s  un  j?cen?as
sasniegt maksim?li labus r?d?t?jus darb?, t?d?j?di  g?stot  gandar?jumu  par
padar?to.
      Laba reput?cija ir neap?aub?ms firmas kapit?ls. ?is v?rds nav  tikai
popularit?te tirg?. Daudz b?tisk?k ir  veidot  atmosf?ru  firm?,  darbinieku
viedokli par savu darba vietu, t?s vad?bu, kolekt?vu.
      Lai darbinieki tie??m censtos  str?d?t,  vi?u  attieksmei  pret  firmu
j?b?t pozit?vai; t?pat j?b?t tic?bai vad?bai, firmas produkcijai. Tie,  kuri
ir apmierin?ti un  firmai  uztic?gi,  labpr?t  turpin?s  str?d?t  firm?;  uz
vi?iem var?s pa?auties ar? firmai kritisk?s situ?cij?s.
      Firmai nep?rtraukti j?inform? arodbiedr?ba  par  ra?o?anu,  finansi?lo
progresu, kadru politiku. Piln?gas  un  noder?gas  inform?cijas  izplat??ana
darbinieku vid? var nov?rst daudzus p?rpratumus un probl?mas.
      Ir ?pa?i svar?gi, lai darbinieki sa?emtu prec?zu inform?ciju par  visu
firmas darb?bu, att?st?bu  realiz?cijas  sf?r?,  finansi?lajiem  r?d?t?jiem,
pl?niem attiec?b? uz str?d?jo?iem, telp?m, utt.
      Inform??anu un konsult?cijas var da??di organiz?t   noturot  sapulces
ar arodbiedr?bu p?rst?vjiem, izplatot inform?ciju rakstveid?  u.c.  M??iniet
darba gait? noskaidrot  vispiem?rot?ko  str?d?jo?o  inform??anas  veidu.  Jo
vair?k darbinieki tiks  iesaist?ti  firmas  darb?b?,  jo  liel?k?  b?s  vi?u
interese  iesaist?ties diskusij?s par  firmas  att?st?bu  un  l?dzdarboties.
Lai diskusijas b?tu tie??m noz?m?gas, svar?ga ir savlaic?ga inform?cija.
      Ir vair?ki veidi, k? stimul?t  darbiniekus  str?d?t  cent?gi    alga,
apzi?a,  ka  esi  firmai  nepiecie?ams,  apmierin?jums  ar  darbu,   iesp?ja
att?st?t savas prasmes, utt.
      Pat, ja  atalgojuma  apm?rs  nav  vien?gais  noteico?ais  faktors,  ir
svar?gi,  ka  tas  noteikts  taisn?gi.  Tam  j?atbilst  gan   prasmei,   gan
izpild?jumam. Ab?m pus?m j?vienojas par god?gu darba samaksas sist?mu.
      Darba vide, darba veids un katra str?d?jo??  iesp?ja  kontakt?ties  ar
vad?bu un att?st?ties ir ?oti b?tiski  faktori.  T?tad  firmai  j?dara  viss
iesp?jamais, lai  nodro?in?tu  apst?k?us,  kas  stimul?  un  iesaista  visus
str?d?jo?os firmas darb?b?. ?ai sakar?b?  daudz  var  dot  r?p?gi  p?rdom?ta
politika darbam ar person?lu.
       Past?v da?i nosac?jumi k? ieg?t padoto atbalstu,  lai  uz??m?jdarb?ba
rit?tu  veiksm?gi,  kas  var?tu  b?t  noder?gi  topo?ajiem  mened?eriem   un
vad?t?jiem:

 V Vad?t?js var ieg?t padoto uztic?bu par  vad?t?ja  r?c?bas  pareiz?bu,  ja
   vi?? r?kojas pamatoti un rezultat?vi, ja  objekt?vi  v?rt?  notikumus  un
   izvirza pareizus darb?bas m?r?us.

 V Vad?t?jam j?b?t p?rliecin?tam, ka izvirz?tie m?r?i ir pareizi.

 V Vad?t?jam ir  j?rada  priek?stats,  ka  vi?am  ir  kop?jas  intereses  ar
   organiz?cijas darbiniekiem.

 V Str?da situ?cij? vad?t?js nedr?kst pie?aut, ka tie beidzas  ar  attiec?bu
   p?rtrauk?anu, darbinieku savstarp?jo sai?u sarau?anu.

 V Vad?t?jam j?prot uzklaus?t savus darbiniekus.

 V Vad?t?js nedr?kst atteikt sarunu ar  padoto,  un  j?r?p?jas  par  to  lai
   saruna norit?tu nepiespiest? gaisotn?.

 V Ja darbiniekam rodas probl?mas, j?liek man?t, ka vad?t?js t?s  izprot  un
   m??ina sekm?t to savlaic?gu atrisin??anu.

                          1.9.  Darbinieku  main?ba
      Uz??muma vad?t?ji saduras ar  sam?r?  nopietnu  probl?mu    person?la
main?bu, kas j?tami ietekm? ra?o?anu, negat?vi  atsaucas  uz  visa  uz??muma
ra?ot?s produkcijas apjomu, ra??gumu un pe??u.
      Ja jaunu vai atbr?voju?os posteni firm? nevar  ie?emt  jau  str?d?jo?s
darbinieks, ir j?pie?em darb? v?l k?ds  cits.  Ir  ?oti  svar?gi  izv?l?ties
?sto cilv?ku. Neviena firma neieg?d?sies ma??nu  par  piecdesmit  t?ksto?iem
m?rci?u, vispirms neveicot attiec?gus apr??inus. Izmaksas  jauna  darbinieka
algo?anai ir tikpat lielas, vismaz pirmo piecu gadu laik?. Tom?r  atmaks?jas
ieguld?t zin?mu darbu, lai atrastu nepiecie?amo darbinieku  gan  patreiz?jam
postenim, gan iesp?jamiem pien?kumiem n?kotn?.
      Jaunajam darbiniekam j?atbilst firmas  pras?b?m,  k?  ar?  j?iek?aujas
str?d?jo?o  kolekt?v?.  Ja  darbinieka  apm?c??an?   piedal?s   gan   noda?u
vad?t?ji, gan kol??i, tad visi  j?tas  vienl?dz  atbild?gi,  lai  darbinieks
justos labi jaunajos apst?k?os. Jo dr?z?k tas notiks, jo ?tr?k  ?is  cilv?ks
atrais?sies un str?d?s ar pilnu atdevi.
      Darbinieki ir visv?rt?g?kie firmas resursi.  T?d??  ir  ?pa?i  svar?gi
nov?rt?t vi?u sp?jas, pieredzi un intereses. Tas ir labu pan?kumu pamats.


                              1.10. Motiv?cija.


      Motiv??ana  ir  darbinieku  stimul??ana  izv?l?ties  k?du  no  r?c?bas
alternat?v?m, lai sasniegtu organiz?cijas un person?gos m?r?us.
      Darbinieku darb?ba ir atkar?ga no 3 faktoriem:
  - prasmes un sp?j?m;
  - resursiem;
  - motiv?cijas.
      Ja probl?ma b?s saist?ta ar prasmi vai sp?j?m, tad mened?erim  parasti
ir skaidrs ko dar?t - paaugstin?t kvalifik?ciju, vai atlaist ?o  darbinieku,
vai uztic?t ?o darbu citam, vai kaut ko citu. J? probl?ma ir resursos -  ar?
apm?ram skaidrs: j?maina tehnolo?ija, vai kaut kas j?uzlabo Bet  ko  dar?t,
ja prasme un sp?jas ir, resursiem ar? nav  ne  vainas,  bet  darbs  nesokas?
Probl?ma var b?t  saist?ta  ar  motiv?ciju,  un  ?o  probl?mu  ir  atrisin?t
visgr?t?k.
      Visu motiv??anas procesu  var  nosac?ti  iedal?t  5  da??s,  kur?m  ir
rot?jo?s raksturs (2.att?ls):

                                 Vajadz?bas

                 Vajadz?bu apmierin??anas iesp?ju mekl??ana

                 R?c?bas izv?le, lai apmierin?tu vajadz?bas

                     Vajadz?bu apmierin??anas v?rt?jums

                          Jaunu vajadz?bu mekl??ana

                        2.att?ls. Motiv??anas process

      Viss s?kas ar vajadz?bu vai interesi. Cilv?ks "izlemj",  ka  vi?am  ir
vajadz?ba vai interese, kura j?apmierina, vi?? s?k mekl?t  iesp?jas,  k?  to
izdar?t. Kad ir  atrastas  iesp?jas,  tad  ir  j?izv?las  k?  r?koties,  lai
sasniegtu v?lamo, proti, apmierin?t vajadz?bu. Ja vajadz?ba ir  apmierin?ta,
t.i. v?rt?jums ir pozit?vs, notiek citas vajadz?bas apzin??an?s; ja n?,  tad
cilv?ks  var  main?t  savu  r?c?bu,  kam?r   nesasniegs   v?lamo   vai   ar?
nepar?d?sies k?da cita, svar?g?ka vajadz?ba.
      Motiv??anas   proces?   darbiniekus   stimul?   izv?l?ties   k?du   no
alternat?vajiem uzved?bas variantiem, t?d?j?di sekm?jot gan darbinieku,  gan
organiz?cijas m?r?u  sasnieg?anu.  T?p?c  ir  ?oti  svar?gi  saprast,  k?p?c
cilv?ki  uzvedas  t?,  k?  vi?i  uzvedas,  lai   novirz?tu   vi?u   uzved?bu
vajadz?gaj?   virzien?.   Motiv?jot   darbiniekus,   organiz?cija   samazina
izdevumus, jo tiek  celts  darba  ra??gums  un  kvalit?te,  ieinteres?ti  un
saglab?ti vajadz?gi darbinieki. T?d?? ar? ir rad?tas daudzas  teorijas,  kas
cen?as izskaidrot darbinieku uzved?bu un virz?t to v?lamaj? virzien?.
      Katram uz??mumam, kur? ir  ieinteres?ts  ra??gi  str?d?t  un  ilgsto?i
past?v?t, b?tiska loma ir motiv?cijas procesam. Ja darbinieks  uz??mum?  b?s
motiv?ts,  vi?am  noteikti  b?s  cita   attieksme   pret   darbu,   k?   ar?
ieinteres?t?ba uz??muma att?st?b?.
Motiv?cijas ietekm? notiek ??di procesi:
darbinieki g?st gandar?jumu par paveikto un ikdienas darbu;
uz??mums ietaupa l?dzek?us,  jo  darbu  var  paveikt  ar  maz?ku  darbinieku
skaitu;
saglab?jas vajadz?gie darbinieki, jo motiv?ts cilv?ks darba vietu nemain?s.
Motiv?cija ietekm?:
    V darba atmosf?ru;
    V saskarsmi;
    V ra??bu;
    V salied?t?bu;
    V saikni ar sabiedr?bu;
    V imid?u;
    V sadarb?bu ar klientu;
    V pl?no?anu;
    V uzdevumu izpildi;
    V kontroli u.c.
D.Makklellands un D?.Atkinsons izvirz?ja teoriju, ka past?v  tr?s  cilv?kiem
piem?to?as motiv?cijas kategorijas:
pan?kumi;
saskarsme;
vara.
      Ir ?oti daudzi un da??di cilv?ku tipi, katram indiv?dam  ir  sav?d?kas
pras?bas un sav?d?kas v?rt?bas, visus cilv?kus - darbiniekus  nevar  vien?di
motiv?t, jo, kas dos stimulu str?d?t vienam nedos citam.  Cilv?ku  vajadz?bu
izpratni ASV zin?tnieks ?brahams Maslovs iedala piecos l?me?os:
      1.    Fiziolo?isk?s vajadz?bas  komforts  telp?s,  pareizs  darba  un
atp?tas re??ms, iesp?ja pa?st, sadz?ves telpu izveide;
      2.    Dro??bas vajadz?bas  - ugunsdro??ba, evaku?cijas iesp?jas  ?r?jo
draudu nov?r?ana, garant?ts darbs,  garant?ts  atalgojums,  aizst?v?ba  pret
ekonomisk?m  gr?t?b?m,  soci?la  apdro?in??ana,  darba  un  vides   dro??ba,
person?g? ?pa?uma aizsardz?ba;.
      3.    Soci?l?s vajadz?bas  sadarb?bas iesp?jas, labv?l?ga  saskarsme,
kop?gi pas?kumi, inform?cijas nodro?in??ana, jubileju un sv?tku  atz?m??ana,
pal?dz?ba jaunajiem darbiniekiem, m?r?u vienot?ba,  konfliktu  atrisin??ana,
uz??muma simbolikas izveide;
      4.     Atz??ana    darbinieku  darba  rezult?tu  v?rt??ana,  karjeras
iesp?jas, patiesa uzslava atzin?bas izteik?ana citu kl?tb?tn?,  apbalvo?ana;

      5.    Pa?apliecin??an?s  vajadz?ba    iesp?ju  rad??ana  darbiniekiem
par?d?t savas rado??s potences, pal?dz?ba  n?ko?o  horizontu  sasnieg?an?,
iesp?ja risk?t un eksperiment?t, l?dzdal?ba projektu  izstr?d?  un  uz??muma
p?rvald?.
      Jebkura organiz?cijas strukt?ra s?kas  ar  vad?bu,  bet  lai  uz??mums
visp?r dz?votu un att?st?tos visa pamat? ir darbinieki. Uz??muma vad?bai  ir
j?motiv? savi darbinieki, j?g?d? par  darba  vidi  un  apst?k?iem.  Uz??muma
vad?t?jam ir j?b?t par paraugu saviem darbiniekiem, lai vi?iem b?tu  stimuls
darboties un l?dzin?ties vad?t?jam, t?dej?di  ar?  veicinot  savu  izaugsmi,
ar? t? var?tu b?t sava veida motiv?cija.
      ?odien Latvij? k? jau postsoci?lisma valst? ir  daudz  neskaidr?bu  un
neatrisin?tu  probl?mu.  Daudziem  uz??mumiem  prim?rais  ir   finanses   un
ekonomika, darbinieku faktoru atst?jot kaut kur  aizmugur?j?  pl?n?.  T?  ir
?oti aplama r?c?ba, jo, att?stoties firmai,  ar?  darbinieki  ir  j?izgl?to.
Tas noz?m?, ka vad?bai ir j?nodro?ina nep?rtraukta  darbinieku  profesion?l?
l?me?a pilnveido?ana.
      A.Maslova teorij? katrs cilv?ks ir indiv?ds  ar  sav?m  vajadz?b?m  un
?patn?b?m. Ja vad?t?js grib efekt?vi motiv?t  savus  padotos,  vi?am  j?zina
katra  individu?l?s  pras?bas,  v?lmes.  Nevar  visus  darbiniekus   motiv?t
vien?di,  viens  cilv?ks  varb?t  ir  godk?r?gs,  atz??anu  alksto?s,  citam
vajadz?bas  ir  piezem?t?kas,  t?  saucam?s  fiziolo?isk?s  vajadz?bas.   Ja
darbinieks ir motiv?ts  materi?li,  bet  vi?a  fiziolo?isk?s  vajadz?bas  ir
apmierin?tas, tad  t?  vairs  neb?s  efekt?va  motiv??ana,  tas  noz?m?,  ka
vad?t?jam ir j?zina k? apmierin?t savu darbinieku amb?cijas.
      M?su nabadz?gaj? sabiedr?b?, kur  ir  daudzas  neatrisin?tas  sadz?ves
probl?mas valda uzskats - jo vair?k maks?s, jo lab?k str?d?s  -  ne  vienm?r
ir  pareizs.  Ja  darbinieki  b?s  sa??mu?i  vien?du  atl?dz?bu,  tas  neb?t
nenoz?m?, ka attieksme pret darbu vi?iem b?s vien?da,  jo  k?dam  varb?t  ir
daudz svar?g?ks br?vais laiks, atzin?ba, iesp?jas lab?k, rado??k str?d?t.
      Latvijas mazo un vid?jo uz??mumu ?pa?nieki un vad?t?ji  visbie??k  t?s
stimul??anas  formas,  kuras  saist?tas  ar   darba   apst?k?u   uzlabo?anu,
darbinieku apm?c?bu un pabalstiem. P?c p?t?juma datiem redzams, ka  izdev?bu
atp?sties darbiniekiem pied?v? tikai 40% uz??mumu. Gandr?z  divas  tre?da?as
uz??m?ju neizmanto iesp?ju da??dot samaksu atkar?b?  no  izgl?t?bas  l?me?a,
jo uzskata, ka galvenais nav tas, cik efekt?vi un  produkt?vi  vi??  str?d?.
Tikpat daudz ir to uz??mumu, kuri atsak?s no kolekt?vu l?gumu  sl?g?anas  ar
darba ??m?jiem un neparedz dar?t to ar? turpm?k.  Darbinieku  apdro?in??ana,
ar? medic?nisk?, tiek ?stenota tikai katr? sestaj? uz??mum?.
      Psihologi  ir  ar?  atzinu?i,  ka  at??ir?bas  uztver?  atkar?gas   no
darbinieku vecuma. Vec?ka gada g?juma  cilv?kiem  ir  izteikt?ka  atbild?bas
saj?ta, bet jaunie?us vair?k interes? - kas man par to b?s.
      Izv?rt?jot motiv?ciju un motiv?cijas iesp?jas Latvij? nevar non?kt pie
viena konkr?ta atzinuma, ka j?dara tie?i t? un  ne  sav?d?k.  Pamatvilcienos
var non?kt  tikai  pie  sl?dzieniem,  kuri  vad?t?jiem  b?tu  j?iev?ro,  lai
sekm?tu sava uz??muma att?st?bu un veicin?tu darbinieku labkl?j?bu.
Darba gandar?jums ir atkar?gs ne tikai no darba,  bet  ar?  no  mikroklimata
uz??mum?;
lielu  lomu  sp?l?  kontakti  ar  priek?nieku,  jo  tas  veido   cilv?cisk?s
attiec?bas;
ir j?atz?st darbinieka cilv?cisk?s v?rt?bas;
motiv?cija paredz gar?go, fizisko  sp?ju  un  sp?ku  izmanto?anu  nosprausto
m?r?u  ?steno?anai,  t?d??  darbiniekiem,  kas  izr?da  interesi  par   savu
profesion?lo darb?bu j?rada apst?k?i, lai vi?i var?tu realiz?t un  pielietot
savas rado??s sp?jas;
ir j?atsak?s no principiem, kas paredz darba ?auru specializ?ciju;
m?r?tiec?gi j?papla?ina  izpild?t?ju  atbild?ba,  uzticot  vi?iem  piem?ram,
pa?kontroles, patst?v?gas materi?lu pas?t?jumu, saskarsmes ar  pat?r?t?jiem,
pas?t?t?jiem funkcijas. Visi ?ie faktori rad?s liel?ku interesi par darbu.
darbs j?organiz? t?, lai indiv?dam b?tu iesp?ja  p?rvar?t  savas  person?bas
v?j?s puses un pilnveidoties ar? ikdienas darba ritum?.

                          1. .   Motiv??anas veidi

      Cilv?ki ir da??di, vi?iem ir da??das intereses un vajadz?bas.  K?  ar?
ir da??das situ?cijas: at??iras darbs, at??iras uzdevumi un m?r?i,  at??iras
laika periodi. Viss ir at??ir?gs, tom?r viens un tas  pats  paliek  tas,  ka
cilv?ks p?c b?t?bas ir sli??is un neko nedara, kam?r  vi?am  nav  vajadz?bas
jeb intereses to dar?t.
      M?s  noskaidroj?m,  ka  gan  motiv?t?ji,  gan  demotiv?t?ji   var  b?t
visda??d?kie. Visus  faktorus,  kas  motiv?  darbinieku,  var?tu  sadal?t  3
lielas grup?s: monet?rais atalgojums jeb nauda, nemonet?rais  atalgojums  un
bailes.

                                    Nauda

      M?su nabadz?gaj? sabiedr?b?, kur  ir  daudzas  neatrisin?tas  sadz?ves
probl?mas valdo?ais uzskats - jo  vair?k  maks?s,  jo  lab?k  str?d?s  -  ne
vienm?r ir pareizs. Ja darbinieki b?s sa??mu?i vien?du atl?dz?bu, tas  neb?t
nenoz?m?, ka attieksme pret darbu vi?iem b?s vien?da,  jo  k?dam  varb?t  ir
daudz svar?g?ks br?vais laiks, atzin?ba, iesp?jas  lab?k,  rado??k  str?d?t.
Kaut gan p?rsvar? Latvija joproj?m  ir  t?da  situ?cija  k?  cilv?ki  str?d?
tikai lai nopeln?tu.
      ?odien tiek izmantotas daudz algu sist?mas, ta?u par popul?r?ku  k??st
t.s. PBR  (Pay  By  Result)  algas  sist?ma,  kur?  alga  tiek  uzl?kota  k?
divpus?js lielums - algas nemain?g? garant?t? da?a un piemaksa  atkar?b?  no
darba  rezult?tiem.  Katrai  no  sist?m?m  ir  savi  plusi  un  m?nusi,  bet
vislab?k? no  motiv?cijas  teorijas  raugoties,  ir  diferenc?ta  atalgojuma
sist?ma,  jo  darbinieki  j?t,  ka  vi?i  tiek  atalgoti   atbilsto?i   vi?a
ieguld?jumam, nevis laikam, pavad?tajam darb?.
      Monet?rais atalgojums vajadz?bas  tie?i  neapmierina,  jo  darbiniekam
nauda pati par sevi nav vajadz?ga. Naudas,  k?  atalgojuma  noz?me,  par?d?s
tikai tad, kad t? var apmierin?t konkr?tas  vajadz?bas.  Ja  ??s  vajadz?bas
tiek apmierin?tas sav?d?k, vai  citas  vajadz?bas  ir  p?r?kas,  tad  naudas
instrument?lajai noz?mei ir maz?ka v?rt?ba un  t?  nav  sevi??i  izmantojama
motiv??an?,  tad  vad?t?jam   ir   j?m??ina   atrast   citas   (nemonet?ras)
vajadz?bas, kuras apmierinot, var pan?kt v?lamo rezult?tu.

                           Nemonet?rais atalgojums

      Kas ir nemonet?rais atalgojums? Tas ir jebkur? atalgojums, ja vien  t?
nav nauda. Tas var?tu b?t gan mazi?as  d?vani?as,  gan  k?du  ?pa?u  ties?bu
pie??ir?ana vai izcel?ana citu vid?, gan ar? vienk?r?ais  paldies.  Citiem
v?rdiem sakot, atalgojums nav ?sti "maksa par padar?to", bet gan  atl?dz?ba,
un tas ir ?oti b?tiski. Nemonet?rais atalgojums nevar past?v?t bez  monet?r?
atalgojuma, bet ir efekt?v?ks motiv?t?js nek?  nauda.  K?p?c?  M??in?sim  to
noskaidrot ar piem?ra pal?dz?bu.
      K?dos valsts departamentos X un Y darbinieki sa?em labu  algu,  ?r?jie
darba apst?k?i  ir  it  k?  vien?di,  bet  b?tiska  at??ir?ba  ir  t?da,  ka
departamenta X vad?t?ja pavisam  neinteres?jas  par  to  k?  tiks  izpild?ts
uzdotais uzdevums, k? ar? nekad neteiks neko labu par izpildes  "kvalit?ti",
t.i. neteiks "J?s ?odien labi pastr?d?j?t"  vai  "J?s  nevar?tu  nos?t?t  ?o
v?stuli pirms  promie?anas"  [ir  jau  p?ri  12.00]  vai  kaut  ko  l?dz?gu.
Savuk?rt departamenta Y vad?t?ja cen?as par labi padar?to darbu  pateikties,
ja ir j?raksta v?stule, kaut gan jau ir p?ri  12.00,  pal?gs  to  uzrakst?t,
nevis pav?l?s k? to dara X departamenta vad?t?ja. Un k?di tad ir  rezult?ti?
Departamenta X visi izpilda uzdoto tik t?lu, cik to prasa  priek?niece,  nav
nek?du spo?u ideju (piem?ram, k? uzlabot departamenta darbu), jo  darbinieki
zina, ka vi?us tik un t? neatbalst?s; bet departamenta Y  darbinieki  cen?as
atrast k?das efekt?v?kas darba metodes, palielin?s vi?u  pa?cie?a  un  darbs
sokas.
      Protams, daudz n?cies dzird?t " kabat? neieliksi", es  var?tu
atbild?t uz ?o sekojo?i: bet vai J?s  b?tu  apmierin?ti,  ja  pat  "paldies"
neteica? Dom?ju ka n?. K? jau tika min?ts iepriek?, naudai ir svar?ga  loma,
ta?u neiz??iro?a, jo cilv?kiem ir tieksme iztur?ties ar citiem  l?dz?gi  tam
k? izturas ar vi?iem pa?iem.
      Piem?r? tika min?ts tikai viens nemonet?r? atalgojuma paveids,  proti,
uzslava. Bez tam past?v ar? citi, kuri  ?auj  cilv?kiem  justies  noz?m?giem
sav? uz??mum?, k? ar? vi?i j?t ka vi?us  ciena.  Tas  viss  palielina  darba
ra??gumu, neizlietojot lielus naudas l?dzek?us.
      Visu iepriek? teikto grib?tos apstiprin?t ar da?u  cilv?ku  izteiksm?m
?aj? sakar?:
Str?d?jiet kaut k? svar?g?k? nek? nauda d??.
Pa??miens, k? var att?st?t  lab?ko,  kas  ir  cilv?kiem,  ir  vi?a  v?rt?bas
atz??ana un atbalst??ana.
Organiz?cija eksist? tikai t?d??, lai pal?dz?tu  cilv?kiem  paveikt  to,  ko
vienatn? vi?i nevar?tu paveikt.
Uzdodiet jaut?jumus, nevis pav?liet.
S?si r?pes, p?ausi iniciat?vu.
Darbinieks ir ideju avots, nevis vienk?r?i p?ris str?d?jo?u roku.
Darb?, kas orient?ts uz  cilv?kiem,  ir  tikai  viena  pan?kuma  atsl?ga,  -
uztic?ba.

                                   Bailes

      Daudzos uz??mumos Latvij?, k? ar? cit?s valst?s, ir t?di cilv?ki,  kas
baid?s,  un  ir  priek?nieki,  kas  uztur  ??s  bailes.   Bailes   var   b?t
visda??d?k?s: no bail?m tikt  uzbr?ktam  l?dz  pat  bail?m  tikt  atlaistam.
Jebkuras bailes var  motiv?t  izpild?t  pras?mo,  bet  k?  jau  tika  min?ts
iepriek?,  ar  to  vien  nepietiek.  Ja   neb?s   labv?l?gas   psiholo?isk?s
atmosf?ras, tad var samazin?ties cilv?ku tonuss un  k?  rezult?ts  samazin?s
darba ra??gums, vai ar? tas nav tik augsts k? var?tu b?t.
      K?p?c t? notiek? Psiholo?i skaidro, ka j?b?t  harmonijai  gan  cilv?ka
iek??j?,  gan  ?r?j?  vid?,  tad  cilv?ks  ir  apmierin?ts.  No  motiv?cijas
teorijas raugoties, cilv?ks darbojas, lai apmierin?tu k?du  vajadz?bu.  L?dz
ar to, apvienojot ?os divus uzskatus, var teikt, ka  cilv?ks  cen?as  pan?kt
harmoniju, un  motiv?t  noz?m?  pal?dz?t  pan?kt  harmoniju.  Ir  pietieko?i
viegli pan?kt, lai ?r?j? vid? b?tu harmonija, bet  tas  ir  neiesp?jams,  ja
iek??j? ir v?tra. Bailes rada t?du spiedienu, ka  cilv?ks  vai  nu  sace?as,
vai nosl?dzas sev? un nekas vi?u vairs neinteres?. T?p?c  ir  ?oti  b?stami,
ka darbinieki baid?s.
      No otr?s puses, ?slaic?gam periodam bailes var dot j?tamu  r?vienu  uz
priek?u, bet  tas  ir  tikai  ?sam  laika  periodam,  jo  cilv?ki  cent?sies
izvair?ties no vi?u bai?u avota.
      Rezum?jot, var teikt, ka bailes var b?t  motiv?t?js,  bet  tikai  ?sam
laika periodam, pret?j? gad?jum?, bailes var ne  tikai  nemotiv?t,  bet  ar?
motiv?t pret?j? virzien?.



              1.11. Darba samaksas un motiv?cijas mijiedarb?ba


      Norm?l? ekonomisk? situ?cij? darba tirg?  eksist?  t?ds  moments,  kad
palielinoties  darba  samaksas   l?menim,   darba   pied?v?jums   samazin?s.
Darbinieks ?aj? situ?cij? nopelna  pietieko?i  un  vi?am  liel?k?  v?rt?  ir
laiks.
   Galvenie darba motiv?cijas punkti var?tu b?t:
   1. personas profesion?l? izaugsme;
   2. redz?t sava darba aug?us kop?j? uz??muma  att?st?b?,  redz?t  uz??muma
      darba perspekt?vas;
   3. g?t pe??u.
   Atkar?b?  no  katra  cilv?ka  individu?li,  vi??  var  sa?emt  ?oti  labu
atalgojumu un vairs neko citu vi?am  nevajag,  var  sa?emt  labu  atalgojumu
plus apmaks?tu apm?c?bu un vi?am b?s  par  maz.  T?p?c  jau  ar  varu  darba
dev?js darbinieku netur?s, ta?u bie?a  darbinieku  mai?a  nen?ks  par  labu,
pirmk?rt, uz??muma  reput?cijai,  otrk?rt,  bremz?s  uz??muma  att?st?bu  un
varb?t pat norm?lu ikdienas darbu.
   Ide?li, ja uz??mum? jau ir  izstr?d?ta  darba  samaksas  organiz?cija  un
mekl?jot jaunus darbiniekus, uzzinot katra konkr?ta kandid?ta m?r?us,  darba
dev?js var pied?v?t jau konkr?tus darba samaksas variantus.



                      1.12. Darba samaksas organiz?cija


      Vispirms jau darbiniekiem ir noteikta  ciet?  alga.  Par  darbinieku
tiek veikti visi LR likumdo?an? noteiktie nodok?u atskait?jumi.  Algas  tiek
reizi gad? indeks?tas, ?emot v?r? infl?cijas l?meni valst?.


T?l?k seko da??di bonusi:


1) mobilais t?lrunis;


2) apmaks?ta profesion?l? izgl?t?ba  kursi, semin?ri u.c.;


3) tiek nosl?gts patapin?juma l?gums par  darbinieka  personisk?  transporta
   l?dzek?a izmanto?anu darba vajadz?b?m.  L?gum?  ir  paredz?ts,  ka  darba
   dev?js apmaks? transporta l?dzek?a oblig?to civiltiesisko  apdro?in??anu,
   kompens? degvielas pat?ri?u, kas pat?r?ts darba braucienu laik?, kompens?
   transporta l?dzek?a tehnisk?s apkopes izdevumus;


4) ja darbiniekam nav personisk? transporta l?dzek?a, vai ar? t?  tehniskais
   st?voklis neapmierina darba dev?ju, darbinieks var pretend?t uz  dienesta
   automa??nu, kuru dr?kst izmantot ar? personisk?m vajadz?b?m;


5) darba dev?js var nodro?in?t darba apst?k?us darbinieka dz?ves  viet?,  ja
   darbinieks pats v?las, t.i., uzst?d?t uz??muma ?pa?um? eso?u datortehniku
   darbinieka dz?ves viet?, lai darbinieks var?tu  p?c  sav?m  v?lm?m  veikt
   darbu ar? sav?s m?j?s.



                              2. Praktisk? da?a
            2.1.  Uz??muma darbinieku motiv??anas meto?u anal?ze
       Lai izp?t?tu motiv?ciju un ar  to  saist?t?s  probl?mas,  firm?  tika
veikta pla?a anket??ana. Aptauja tika veikta starp 46 str?dniekiem,  k?  ar?
ofisa darbiniekiem. Es dom?ju, ka ar? it  k?  nepiln?gi  ieg?t?  inform?cija
var?tu sam?r? objekt?vi raksturot situ?ciju vis? uz??mum?, jo,  k?  liecin?s
v?l?k ieg?tie dati, motiv?cijas  probl?mas  at??iras  starp  da??dos  amatos
str?d?jo?ajiem firmas darbiniekiem.
       Lai uzzin?tu a/s Gai?ezers plus darba ??m?ju pa?reiz?jo motiv??anas
pak?pi, tika izmantotas ??das motiv??anas teorijas:
1. A. Maslova vajadz?bu hierarhija;
2. F. Hercberga divfaktoru teorija;
3. gaidu motiv??anas teorija;
4. taisn?guma motiv??anas teorija;
5. stimul?jo??s motiv??anas teorija.

2.1.1.      Darbinieku motiv?cija p?c A. Maslova vajadz?bu hierarhijas
       Lai uzzin?tu k?da ir a/s  Gai?ezers  plus  darba  ??m?ju  vajadz?bu
hierarhija  p?c  A.  Maslova  teorijas,  uz??mum?  str?d?jo?ie  tika   l?gti
aizpild?t  anketu  (skat.  1.  pielikumu),  p?c  kuras  rezult?tiem   var?tu
spriest, k?das vajadz?bas   fiziolo?isk?s,  dro??bas,  soci?l?s,  atz??anas
vai pa?apliecin??an?s  ir domin?jo??s.
       P?c anket??anas, kuras ietvaros tika aptauj?ti 100  darbinieki,  tika
ieg?ti ??di rezult?ti.
       Lai viegl?k var?tu redz?t, k?da ir a/s  Gai?ezers  plus  darbinieku
vajadz?bu strukt?ra p?c A.  Maslova  teorijas,  ieg?tie  rezult?ti  par?d?ti
grafisk? veid? (skat. 3. att?ls.).
      3. att?ls. A/s Gai?ezers plus darba ??m?ju vajadz?bu hierarhija
       K? redzam 3. att?l?., darbiniekiem vissvar?g?k?s ??iet tie?i dro??bas
vajadz?bas. Aptauj?tie darbinieki vajadz?bu p?c dro??bas ir  nov?rt?ju?i  ar
4213 punktiem. Tas noz?m?, ka uz??muma vad?t?jam  visliel?k?  uzman?ba  b?tu
j?piev?r? tie?i darba garantijai, darba apmaksas garantijai,  k?  ar?  darba
dro??bai. Darbinieki b?s augstu motiv?ti, ja vi?i b?s dro?i par to, ka  vi?u
vieta uz??mum? ir stabila, vi?i p?k??i netiks atlaisti no darba. Svar?gi  ir
ar? tas, lai darbinieki b?tu dro?i  par  to,  ka  par  padar?to  darbu  vi?i
sa?ems atbilsto?u atalgojumu, ka vi?u p?les tiks attiec?gi nov?rt?tas.
       Ar 3679 punktiem darba ??m?ji ir nov?rt?ju?i vajadz?bu p?c atz??anas.
Pie ??m vajadz?b?m, k? jau min?ts darba teor?tiskaj? da??,  pieder  bie??kas
un paties?kas uzslavas,  atzin?bas  izteik?ana  citu  kl?tb?tn?,  darbinieka
darba rezult?tu v?rt?jums, k? ar? karjeras iesp?jas.
       Ar nedaudz maz?ku punktu skaitu darbinieki nov?rt?ju?i vajadz?bu  p?c
pa?apliecin??an?s,  pie  kur?m  pieder  iesp?ja  darbiniekam  par?d?t  savas
rado??s potences, pal?dz?ba n?kamo horizontu sasnieg?an?, k?  ar?  iesp?ja
risk?t  un  eksperiment?t,  pieaicin??ana  probl?mu   risin??an?,   projektu
izstr?d? un v?l??an?s neatpalikt, kad k?ds darbinieks izdara izr?vienu.
       Ar? soci?l?s vajadz?bas tiek v?rt?tas tikai nedaudz zem?k. Darbinieki
to ir nov?rt?ju?i  ar  3200  punktiem.  Tas  noz?m?  vad?t?jam  pastiprin?ta
v?r?ba  b?tu  j?piev?r?  ar?  t?diem  darbinieku  motiv?ciju   ietekm?jo?iem
faktoriem k? labv?l?gai saskarsmei  darbinieku  vid?,  kop?giem  kolekt?viem
pas?kumiem, sapulc?m, darbinieku jubileju atz?m??anai.  Darbinieki  regul?ri
b?tu j?nodro?ina ar visu jaun?ko inform?ciju, kas attiecas uz vi?u darbu  un
uz??mumu  kopum?.  Uz??muma  vad?bai  ir  j?prot   darbiniekiem   izskaidrot
organiz?cijas m?r?us un j?par?da darbinieku liel? noz?me to sasnieg?an?.
       Viszem?k  tikai  ar  2474  punktiem  darba  ??m?ji  ir  nov?rt?ju?i
fiziolo?isk?s vajadz?bas.
       T?tad no iepriek? secin?t? izriet, ka a/s Gai?azers plus  vad?t?jam
uz doto br?di un v?l vismaz tuv?kaj? laik?  maksim?las  p?les  b?tu  j?velt?
darbinieku   dro??bas   vajadz?bu   uzlabo?anai,   bet   relat?vi    maz?kas
fiziolo?isko vajadz?bu apmierin??anai.

     2.1.2. Darba ??m?ju motiv?cija p?c F. Hercberga divfaktoru teorijas
       Lai uzzin?tu k?da ir a/s Gai?ezers plus darba ??m?ju motiv?cija p?c
F. Hercberga motiv??anas teorijas, darbinieki tika  l?gti  aizpild?t  anketu
(skat. 2. pielikumu).
       Apkopojot  datus,  kas  par?d?ja,  cik  augstu  darbinieki  v?rt?  F.
Hercberga izvirz?tos motivatorus un higi?nas  faktorus,  varam  secin?t,  ka
visus darbiniekus var iedal?t div?s  grup?s.  Pirmaj?  grup?  ietilpst  visi
str?dnieki,   otraj?   grup?   ceha    vad?t?ji    un    ofisa    darbinieki
(administr?cija).  ?o  grupu   ietvaros   par?d?s   l?dz?gs   visu   faktoru
nov?rt?jums, protams, ar da?iem iz??mumiem.
       Vispirms  apl?kosim  str?dnieku,  motivatoru  un   higi?nas   faktoru
v?rt?jumu (skat. 4.att?lu).
     [pic]4. att?ls. Str?dnieku motivatoru un higi?nas faktoru v?rt?jums

       P?c ieg?tajiem rezult?tiem (str?dnieku) varam redz?t,  ka  darbinieki
ir apmierin?ti ar 9 faktoriem  (tie,  kuru  v?rt?jums  atrodas  zem  v?lam?s
situ?cijas l?knes),  bet  nav  apmierin?ti  ar  5  motiv?ciju  ietekm?jo?iem
faktoriem (tie faktori,  kuru  v?rt?jums  atrodas  virs  v?lam?s  situ?cijas
l?knes).
       Vispozit?v?k str?d?jo?ie str?dnieki un ir nov?rt?ju?i soci?lo statusu
(eso?? situ?cija ir nov?rt?ta par 6 punktiem augst?k), k? ar?  organiz?cijas
darb?bu (6 punkti). Augstu tiek v?rt?tas ar? attiec?bas  starp  darbiniekiem
(5 punkti),  tie??  vad?t?ja  attieksme  (5  punkti),  k?  ar?  profesion?l?
izaugsme un atbild?bas pak?pe (abiem faktoriem 5 punkti).
       V?l str?dnieki ir apmierin?ti ar karjeras iesp?j?m (3 punkti),  darba
apst?k?iem un personisko dz?vi (abiem faktoriem 1 punkts).
       Viskritisk?k? situ?cija ir ar darba procesu  un  darba  alg?m  (abiem
faktoriem 11 punkti). Min?tie darbinieki ir neapmierin?ti  ar?  ar  pan?kumu
g??anas iesp?j?m darb? (7 punkti),  k?  ar?  ar  darba  vietas  saglab??anas
garantij?m (5 punkti) un pan?kumu atz??anai (2 punkti).
       Ofisa  darbinieku  motivatoru  un  higi?nas  faktoru  v?rt?jums   jau
relat?vi  daudz  at??iras   no   p?r?jo   uz??mumu   darbinieku   motiv?ciju
ietekm?jo?o faktoru v?rt?juma (skat?t 6. att?lu).

  [pic]6. att?ls. Ofisa darbinieku motivatoru un higi?nas faktoru v?rt?jums



       6. att. varam redz?t, ka uz??muma ofisa darbinieki un  cehu  vad?t?ji
pozit?vi  v?rt?  7  motiv?ciju  ietekm?jo?os  faktorus,  bet  negat?vi    4
faktorus,  4  motiv?ciju  ietekm?jo?ie  faktori   ir   ieguvu?i   nenegat?vu
v?rt?jumu.
       Vispozit?v?k tiek nov?rt?tas attiec?bas ar padotajiem (12 punkti), k?
ar? darba vietas saglab??anas garantiju (7 punkti).  Pozit?vi  tiek  v?rt?ti
ar? t?di motiv?ciju ietekm?jo?i faktori  k?  attiec?bas  starp  darbiniekiem
kopum?  (3  punkti),  k?   ar?   soci?lais   statuss,   karjeras   iesp?jas,
profesion?l? izaugsme un atbild?bas pak?pe (visiem faktoriem 1 punkts).
       Nenegat?vi tiek v?rt?ti t?di faktori k? darba apst?k?i, organiz?cijas
darb?ba, tie?? vad?t?ja  attieksme  un  person?g?  dz?ve  (0  punktu  katram
faktoram). ?is faktoru v?rt?jums liecina par to, ka  vad?bai  ir  jau  tagad
j?dara viss, lai  ?ie  motiv?ciju  ietekm?jo?ie  faktori  neieg?tu  negat?vu
v?rt?jumu.
       Visnegat?v?k tiek v?rt?ta darba (11 punkti).  Negat?vi  tiek  v?rt?ta
ar? pan?kumi darb? (3 punkti), darba process (2  punkti),  k?  ar?  pan?kumu
atz??ana (1 punkts).
       Apl?kosim, k?das ir darbinieku algas pa m?ne?iem,  turkl?t  j?piemin,
ka alga ir nemain?gs  lielums  un  nav  atkar?gs  no  realiz?cijas  daudzuma
(skat. 7. att?lu). ?rt?bas un  uzskat?m?bas  d??  par?d??u   atsevi??i  visu
str?dnieku algas kop?, administr?cijas darbinieku algu  summu  un  direktora
algu m?nes?.

                        7. att?ls. Str?dnieku  algas

       K? jau min?ju str?dnieku algas ir nemain?gs lielums un  nav  atkar?ga
no  realiz?tiem  pakalpojumiem,  tas  noz?m?,  ka  algas  nav   piesaist?tas
darbinieku ieguld?tajam darbam, l?dz ar to varam secin?t, ka darbinieki  nav
ieinteres?ti str?d?t ar maksim?lu atdevi, jo  vi?u  alga  nav  proporcion?la
padar?tajam darbam.
       Ar F. Hercberga motiv?cijas teorijas pal?dz?bu  ieg?tajos  rezult?tos
var?j?m ar? redz?t, ka darbinieki ir izteikti  neapmierin?ti  ar?  ar  darba
procesu k? t?du.
       Lai uzzin?tu, k?ds  tam  ir  c?lonis  vai  c?lo?i,  izmantosim   v?cu
speci?listu V. Zigerta un L.Langes pied?v?to testu (skat. 3. pielikumu),  ar
kuru var uzzin?t uz??muma organizatorisko pak?pi, kas b?t?b? ar?  par?da  k?
tiek organiz?ts darbs vis? organiz?cij? kopum?.
       Jo liel?ks atz?m?to krusti?u skaits pirmaj?s div?s ail?s. Jo augst?ka
uz??muma organizatorisk? pak?pe. Tas liecina, ka darbinieki  vai  darbinieku
grupas atbalsta vad?bas r?c?bu un ir motiv?ti str?d?t.
       Rezult?tus varam redz?t 2.1. tab.
                                                                 2.1. tabula
     A/s Gai?ezers plus organizatorisk?s att?st?bas pak?pes noteik?ana
|                                                |N?  |Tom?|Tom?r|J?  |
|                                                |    |r n?|j?   |    |
|Viedoklis                                       |    |    |     |    |
|Neveiksmes, p?rk?puma vai cit? gad?jum? vienm?r |8   |11  |19   |62  |
|akt?vi tiek mekl?ts vain?gais.                  |    |    |     |    |
|Daudzi darbinieki cen?as sevi nodro?in?t ar k?du|26  |56  |6    |12  |
|instrukciju vai citu dokumentu.                 |    |    |     |    |
|Piek???anu inform?cijai nosaka darbinieka       |9   |14  |72   |5   |
|ie?emamais st?voklis, bet ne vi?a funkcijas.    |    |    |     |    |
|Nav skaidri zin?mi uz??muma m?r?i.              |76  |12  |22   |0   |
|Ja pie?auta k??da, par to vispirms uzzina       |59  |37  |2    |2   |
|vad?ba.                                         |    |    |     |    |
|Past?v atsevi??u strukt?ru egoisms.           |37  |22  |15   |16  |
|Darbinieki vad?bas pie?emtos l?mumus neuzskata  |15  |18  |45   |22  |
|par sev saisto?iem, bet gan k? v?rstus pret     |    |    |     |    |
|vi?iem.                                         |    |    |     |    |
|Mier?gi un pl?nveid?gi var str?d?t tikai dienas |30  |16  |46   |8   |
|beigu da??, jo p?r?j? laik? vienm?r rodas kaut  |    |    |     |    |
|kas svar?g?ks.                                  |    |    |     |    |
|Vad?t?ji necen?as, lai l?mumu pie?em?an?        |0   |4   |56   |40  |
|iesaist?tos kolekt?vs. Vi?i liek saprast sist?mu|    |    |     |    |
|r?kojums  izpilde.                           |    |    |     |    |
|Kad saruna ir par vad?bu, parasti lieto terminu |18  |11  |12   |59  |
|tur aug??.                                    |    |    |     |    |
|Konflikti visbie??k rodas par s?kumiem.         |34  |23  |31   |12  |
|San?ksmes parasti ir ilgsto?as un beidzas bez   |32  |27  |31   |10  |
|rezult?ta.                                      |    |    |     |    |
|Darbinieki visai reti uzzina v?rt?jumu par savu |3   |0   |42   |55  |
|darbu. Vi?i pat nezina, p?c k?diem krit?rijiem  |    |    |     |    |
|tos v?rt?.                                      |    |    |     |    |
|Gr?ti un pat bezperspekt?vi censties izvirz?t   |48  |27  |19   |6   |
|jaunas idejas un priek?likumus par procesu      |    |    |     |    |
|pilnveido?anu.                                  |    |    |     |    |
|Entuziasms darb? ir retums.                     |18  |22  |41   |29  |
|Princip? ir divu veidu darbinieki  vecie,    |27  |14  |4    |55  |
|kuri str?d? no pa?a s?kuma, un jaunie.        |    |    |     |    |
|Daudzi darbinieki sl?pjas aiz darba pien?kumu   |52  |29  |16   |13  |
|apraksta vai instrukcijas. Vi?i uzmana savas    |    |    |     |    |
|ties?bas.                                       |    |    |     |    |
|Darba v?rt?jums bie?i vien balst?s uz emocij?m  |57  |33  |4    |7   |
|un notiek virspus?ji.                           |    |    |     |    |
|Daudzi darbinieki p?rdz?vo to, ka vi?u zin??anas|46  |17  |11   |26  |
|netiek izmantotas un vi?i nevar pier?d?t savas  |    |    |     |    |
|iesp?jas.                                       |    |    |     |    |
|Ne ?pa?i bie?i darbiniekiem rodas apzi?a, ka    |63  |8   |29   |0   |
|nekvalitat?vs darbs kait? uz??mumam.            |    |    |     |    |
|Darbinieki princip? nev?las kolekt?vu vad?bu,   |38  |15  |12   |35  |
|vi?i v?las sa?emt skaidru nor?d?jumu un         |    |    |     |    |
|nep?rdz?vo, ja ?ie nor?d?jumi izr?d?s nepareizi.|    |    |     |    |
|Kop?:                                           |696 |416 |535  |474 |

       2.1. tab. redzam, ka vair?kums darbinieku (62) par  negat?v?ko  darba
procesu ietekm?jo?o faktoru uzskata to, ka neveiksmes,  p?rk?puma  vai  cit?
gad?jum? vienm?r akt?vi tiek mekl?ts vain?gais. Otraj? viet?  ar  59  bals?m
ievietojas tas fakts,  kad saruna ir par vad?bu, parasti lieto terminu  tur
aug??. Tre?o vietu ie?em tas fakts, ka  darbinieki  visai  reti  vai  nemaz
nezina, p?c k?diem krit?rijiem vi?i tiek v?rt?ti (55 balsis). Ceturto  vietu
ie?em tas  fakts,  ka  vad?ba  piekopj  taktiku  r?kojums    izpilde  (40
balsis), piekto vietu, ka  entuziasms  darb?  ir  retums  (29  balsis).  Lai
noteiktu uz??muma organizatorisk?s att?st?bas pak?pi, var izmantot  uz??muma
att?st?bas indeksa izskait?o?anu p?c formulas (2.1.) :

                                              I =  1a + 0,5b + (- 0,5c) + (-
1d),                                          (2.1)
                                                                N
kur         a  atbil?u n? skaits;
      b  atbil?u tom?r n? skaits;
      c  atbil?u tom?r j? skaits;
      d  atbil?u j? skaits;
      N  kop?jais atbil?u skaits.

       Indekss atrodas robe??s no +1 l?dz 1. Jo tas ir liel?ks ar + z?mi,
jo uz??muma organizatorisk? att?st?bas pak?pe ir apmierino??ka.
       Izmantojot  a/s  Gai?ezers  plus  darbinieku   sniegto   v?rt?jumu,
ieg?stam ??du organizatorisk?s att?st?bas pak?pes indeksu:

       I =  696 + 0,5*416 + (-0,5*535) + (-474)  =  0,07
                                           2121
       Ieg?tais rezult?ts ir nedaudz virs nulles. Tas  noz?m?,  ka  uz??muma
direktoram ir j?piev?r? liel?ka uzman?ba turpm?kaj?m  r?c?b?m  attiec?b?  uz
darbasp?ku  un  j?izanaliz?  visi  aptauj?  ieg?tie  r?d?t?ji,   gan   katrs
atsevi??i, gan kop?.

       2.1.3.  Darba ??m?ju motiv?cija p?c gaidu motiv??anas teorijas
        Apkopojot a/s Gai?ezers plus str?d?jo?o  darbinieku   atbildes  uz
jaut?jumiem, kuri bija paredz?ti, lai nov?rt?tu  darbinieku  motiv?ciju  p?c
gaidu  motiv??anas  teorijas  (skat.  5.  pielikumu),   tika   ieg?ti   ??di
rezult?ti.
       Gandr?z visi darbinieki bija nov?rt?ju?i,  ka  vi?u  pielikt?s  p?les
nodro?ina attiec?gu rezult?tu. Vid?jais v?rt?jums (E  P) =  0,9.
       Domas  dal?j?s  attiec?b?  uz  to,  vai  sasniegtais  rezult?ts  tiek
attiec?gi nov?rt?ts.
       Str?dnieki, ka  sasniegtais  rezult?ts  netiek  attiec?gi  nov?rt?ts.
Liel?kaj? da?? gad?jumu v?rt?jums ?aj? jaut?jum? (P  O) =  0.  Tas  liecina
par to, ka darbinieki necer, ka p?c labi izpild?ta  darba  vi?i  sa?ems  ar?
lab?ku atalgojumu.
       Sav?d?ks  v?rt?jums  ?aj?  jaut?jum?  ir  cehu  vad?t?jiem  un  ofisa
darbiniekiem. Vi?i darba rezult?ta saist?bu ar atalgojumu (P  O) vid?ji  ir
nov?rt?ju?i ar 7 ball?m. Tas t? var?tu b?t t?p?c, ka  vi?u  darbu  direktors
var nov?rt?t daudz objekt?v?k. Piem?ram, no str?dnieku pozit?v?s vai ne  tik
pozit?v?s darb?bas ir atkar?ga visa komandas darb?ba, bet  ofisa  darbinieki
un vi?u darbs direktoram ir redzams ikdien?.
       Jaut?jum?, vai darbinieki ir apmierin?ti ar  savu  atalgojumu,  domas
dal?s vispla??kaj? noz?m?. Atbildes nav iesp?jams klasific?t p?c  darbinieku
ie?emam?  amata.  Vien?gi  ir  nov?rojama  tendence,  ka  vair?k   ar   savu
atalgojumu ir apmierin?ti tie darbinieki, kuri str?d? pirmos 3  4  m?ne?us.
Vi?i savu atalgojumu V vid?ji nov?rt? ar 8 ball?m, ta?u palielinoties  darba
st??am,  atalgojuma  v?rt?jumam  ir  tendence   samazin?ties.   Vid?ji   ?is
v?rt?jums V = 5 balles.
Ieg?tos rezult?tus ievietojot formul? (1.1), ieg?stam ??dus rezult?tus:
Str?dniekiem:
                        Motiv?jums = 0,9 * 0 * 7 = 0
B?vdarbu vad?t?ji, ofisa darbinieki:
                      Motiv?jums = 0,9 * 0,7 * 7 =4,41
       Redzam, ka str?dnieki nav motiv?ti str?d?t, savuk?rt ceha vad?t?ji un
ofisa darbiniekiem 10 ballu sist?m? motiv?jums sast?da 4,41 balli.

2.1.4.      Darba ??m?ju motiv?cija p?c taisn?guma motiv??anas teorijas
       Lai izmantotu taisn?guma  motiv??anas  teoriju  motiv?cijas  probl?mu
atra?an?, apskat?m? uz??muma darbiniekiem tika uzdots  jaut?jums,  vai  cits
darbinieks par t?du pa?u padar?tu darbu  sa?em  ar?  t?du  pa?u  atalgojumu?
Ieg?tie rezult?ti ir ??di.
       Ar apstiprino?u atbildi    j?  ir  atbild?jis  tikai  2  darbinieks.
Noliedzo?i ir atbild?ju?i 64 darbinieki.  To,  ka  vi?i  gandr?z  nekad  nav
sa??mu?i  par  vienu  un  to  pa?u  darbu  t?du  pa?u  atalgojumu  k?   citi
darbinieki,  ir  apstiprin?ju?i  20  darbinieki,  savuk?rt   14   darbinieki
uzskata,  ka  vi?u  atalgojums  gandr?z  vienm?r  ir  t?ds  pats  k?  citiem
darbiniekiem par to pa?u darbu.
       Procentu?lo atbil?u sadal?jumu varam redz?t 8. att?ls.
 8.att?ls. Vai cits darbinieks par t?du pa?u izdar?tu darbu sa?em t?du pa?u
                                 atalgojumu

       8. att?ls. redzam, ka 64% no aptauj?tajiem darbiniekiem  uzskata,  ka
cits darbinieks par t?du pa?u darbu nesa?em t?du pa?u  atalgojumu.  L?dz  ar
to varam  secin?t,  ka  darbinieki  nav  motiv?ti  str?d?t,  jo  vi?iem  nav
taisn?guma saj?tas.  ??  fakta  rezult?t?  darbiniekiem,  kuriem  taisn?guma
izj?tas, cen?as labot situ?ciju samazinot  savas  p?les,  lai  sasniegtu  to
pa?u rezult?tu, vai pat aiziet no darba.

  2.1.5.      Darba ??m?ju motiv?cija p?c stimul?jo??s motiv??anas teorijas
       L?dzot atbild?t a/s Gai?ezers plus darbiniekus uz  jaut?jumiem,  ar
kuru  pal?dz?bu  motiv??anu  var?tu  v?rt?t  p?c  stimul?jo??s   motiv??anas
teorijas (skat. 7. pielikumu), tika ieg?ti sekojo?i rezult?ti.
       Uz  jaut?jumu,  vai  j?su  r?c?ba  ir   atkar?ga   no   iepriek??jiem
secin?jumiem  un  pieredzes,  apstiprino?i  ar  atbildi  j?   atbild?ja   91
aptauj?tais darbinieks, savuk?rt 9 darbinieki gandr?z
    10. att?ls. Vai J?su r?c?ba ir atkar?ga no iepriek??jiem secin?jumiem
                                un pieredzes.

       vienm?r r??in?s ar iepriek??jo pieredzi un secin?jumiem.  Procentu?lo
atbil?u sadal?jumu varam redz?t 10. att?ls.
       K?  redzam  10.  att.  91%  aptauj?to  darbinieku  r??in?s  ar   savu
iepriek??jo pieredzi, bet  9%  aptauj?to  to  dara  gandr?z  vienm?r.  Starp
aptauj?tajiem darbiniekiem nebija t?du, kas ner??in?tos ar savu  iepriek??jo
pieredzi un secin?jumiem.
       T?p?c varam secin?t, ka uz??mum? ir j?b?t past?v?gai  un  ilglaic?gai
darbinieku v?rt??anas sist?mai. Vai ??da sist?ma   re?li  uz??mum?  eksist?,
atbildi sniegs n?kamie divi jaut?jumi.
       Atbildot uz jaut?jumu, vai j?s par vienu un  to  pa?u  darbu  vienm?r
sa?emiet vienu un to pa?u  atalgojumu,  tikai  7  aptauj?tie  darbinieki  ir
atbild?ju?i pozit?vi ar atbildi j?. 5 darbinieki  uzskata,  ka  t?  nenotiek
gandr?z nekad, savuk?rt 4 aptauj?tie darbinieki uzskata, ka par vienu un  to
pa?u darbu vi?i gandr?z vienm?r sa?em t?du  pa?u  atalgojumu.  Liel?k?  da?a
darbinieku (84) uzskata, ka vi?i tom?r nesa?em vienu un to  pa?u  atalgojumu
par vienu un to pa?u padar?to darbu. Atbil?u  procentu?lo  sadal?jumu  varam
redz?t 11.att.
       11.att. Vai J?s par vienu un to pa?u darbu vienm?r sa?emiet vienu  un
to pa?u atalgojumu

       K? redzam 12. att., 84% aptauj?to darbinieku  uzskata,  ka  vi?i  par
vienu un to pa?u padar?to darbu tom?r nesa?em vienu un to  pa?u  atalgojumu.
Tas savuk?rt liecina  par  to,  ka  uz??mum?  nepast?v  vienota,  ilglaic?ga
darbinieku veikt? darba v?rt??anas sist?ma.  L?dz  ar  to  darbinieks  neb?s
motiv?ts str?d?t lab?k, jo nav nek?das garantijas, ka vi?a padar?tais  darbs
tiks atbilsto?i nov?rt?ts.
       Uz jaut?jumu, vai j?s par vienu un to pa?u p?rk?pumu  sa?emiet  vienu
un to pa?u sodu, 67 aptauj?tie darbinieki atbild?ja apstiprino?i ar  atbildi
j?, ta?u 20 darbinieki atbild?ja noliedzo?i. 11 darbinieki uzskata, ka  vi?i
gandr?z vienm?r sa?em vienu un to pa?u sodu, ta?u 2 darbinieks  uzskata,  ka
vi?? gandr?z nekad nesa?em vienu un to  pa?u  sodu  par  vienu  un  to  pa?u
p?rk?pumu. Procentu?lo atbil?u sadal?jumu varam redz?t 12.att.

  12. att. Vai J?s par vienu un to pa?u p?rk?pumu vienm?r sa?emiet vienu un
                                to pa?u sodu

       12. att. redzam, ka liel?k? da?a darbinieku (67%)  uzskata,  ka  vi?i
par vienu un to pa?u izdar?to p?rk?pumu sa?em vienu un  to  pa?u  sodu.  Tas
?auj spriest, ka p?rk?pumi tiek sod?ti p?c noteiktas sist?mas, jo tikai  12%
aptauj?to darbinieku nepiekr?t tam, ka past?v noteikta  p?rk?pumu  sod??anas
sist?ma.
       Ta?u kopum? situ?cija uz??mum? ir diezgan haotiska,  un  darbiniekiem
ir sam?r? gr?ti balst?ties uz iepriek??jo pieredzi.



                                  NOBEIGUMS
       Galven?  atzi?a,  ko  ieg?st  da??du  person?la  vad??anas   probl?mu
p?t?jumos, ir nepiecie?am?ba piev?rst paaugstin?tu  uzman?bu  person?lam  un
t? kopdarb?bas vad??anas metod?m augsti automatiz?tu tehnolo?iju  apst?k?os.
Strat??iskais virziens ir  maksim?la  tehnisko  iesp?ju  izmanto?ana,  darba
humaniz?cija un darbinieku iniciat?vas atbalst??ana  ar  visiem  iesp?jamiem
l?dzek?iem. Visnota? sv?t?gas un v?r? ?emamas ir ??das atzi?as:
      V soci?l?s inov?cijas ir tikpat svar?gas, k? tehnolo?isk?s;
      V kapit?ls invest?jams ne tikai  jaun?kaj?  un  modern?kaj?  tehnik?,
        tehnolo?ij?, bet ar? person?la sagatavo?anai un apm?c?bai;
      V darbinieku aktivit?tes koordin?cija ir j?nodro?ina ar komunik?cijas
        l?dzek?iem, k? ar? veicinot savstarp?ju psiholo?isku sapra?anos;
      V Kolekt?va probl?mas nepiecie?ams risin?t ar kop?j?m p?l?m, veidojot
        kooperat?va darba stilu.
        P?c rietumu speci?listu dom?m n?kotnes person?lpolitikas veido?an?
                    jau ?odien ir j?iev?ro ??di principi:
      V piln?ga uztic?ba darbiniekam,  tam  pie??irot  maksim?li  iesp?jamo
        past?v?bu;
      V person?lvad?bas taktik? galven?  v?rt?ba  piegrie?ama  cilv?kam  un
        vi?a iniciat?vai (!);
      V  uz??muma  darb?bas  rezult?ti  ir  tie?i  atkar?gi  no   kolekt?va
        salied?t?bas pak?pes;
      V maksim?la vad?bas funkciju dele???ana darbiniekam;
      V nepiecie?ams visnota? att?st?t darbinieku motiv?ciju.



                                  Pielikums
                                                                2. pielikums
                               Aptaujas anketa
J?su ie?emamais amats ___________________________
Uz??mum? nostr?d?tais laiks ______________________

       L?dzu J?s atbild?t uz t?l?k eso?ajiem jaut?jumiem. Atbildei ir doti 5
punkti. Ja J?s piln?b?  piekr?tat 1. Variantam, tad v?rt?jum? j?liek 5   0,
ja piekr?tat 2. Variantam, tad 0  5, p?r?jie iesp?jamie varianti ir 4   1,
3  2, 2  3, 1  4.

       K? darbinieks savos kol??os augstu v?rt?ju ??das ?pa??bas:
1. sp?ju piel?goties eso?ajiem apst?k?iem un r?koties atbilsto?i
   pie?emtajiem l?mumiem un principiem;
2. past?v?bu un sp?ju padar?t darbu sev interesantu.
       Apm?cot savu kol??i jaunam darbam,  piev?r?u  uzman?bu  ??du  faktoru
noz?m?gumam:
3. karjeras iesp?j?m un vi?a darba svar?gumam komand?;
4. iesp?j?m sadarboties ar kompetentiem un interesantiem
   kol??iem.
       Vislab?k? motiv?cija un v?l??an?s str?d?t komand? tiek sasniegta:
5. ja pan?kumi darb? tiek labi apmaks?ti, darbinieki sa?em
   apbalvojumus;
6. ja visiem darbiniekiem ir ?rtas darba vietas un labi
   darba apst?k?i.
       Uzskatu, ka man vissvar?g?kais ir:
7. sp?ja labi sadarboties ar kol??iem un v?l??an?s str?d?t komand?;
8. notur?ga v?l??an?s padar?t sev darbu interesantu un pe??u neso?u.
       Rezultat?vu darbu un motiv?ciju komand? var sasniegt:
9. ja ir sadarb?ba un visiem labas attiec?bas;
10. ja katrs zina savus perspekt?vos pl?nus un ir p?rliecin?ts
   par savu n?kotni.
       Uzskatu, ka uzman?ba oblig?ti ir j?piev?r?:
11. darba l?dzek?u un apst?k?u l?menim un algas konkur?tsp?jai;
12. iesp?jai str?d?t patst?v?gi, personisk?s att?st?bas un
   br?v?bas iesp?jai.
       Uzskatu, ka komand? ir svar?gi, lai b?tu iesp?ja:
13. darbiniekiem ?tri pie?emt uz??muma visp?rpie?emtos
   noteikumus;
14. sa?emt augstu samaksu un str?d?t labos darba apst?k?os.
Cilv?ki ir motiv?ti un str?d? rezultat?vi:
15. ja ir sadarb?ba un visiem labas savstarp?j?s attiec?bas;
16. ja par darba rezult?tu un pan?kumiem darb? var sa?emt pr?miju.
       Ja es dom?ju par darbu jaun? jom?, tad ?oti svar?gi ir:
17.  ?? darba noz?me uz??mum? un iesp?ja veidot karjeru
   organiz?cijas ietvaros;
18. ekonomisk?s priek?roc?bas, darba apmaksa, darba apst?k?i un
   l?dzek?i sal?dzin?jum? ar cit?m firm?m.
Sarun?joties ar jauniem  darbiniekiem  par  uz??mumu  un  vi?a  pien?kumiem,
sevi??i uzsveru:
19. uz??muma presti?u un to, ka darbs nav sare???ts un ir viegli
   apg?stams;
20. iesp?ju patst?v?gi pie?emt l?mumus un pilnveidoties.
       Par lab?kajiem kol??iem uzskatu cilv?kus:
21. kuri ir ieinteres?ti sadarb?b? ar lab?kajiem un grib str?d?t
   komand?;
22. kuri ir godk?r?gi un lepojas ar savu darbu.
Esmu p?rliecin?ts, ka kolekt?va efektivit?te  b?s  augsta,  ja  darbiniekiem
b?s nodro?in?tas:
23. labas telpas, darba l?dzek?i un ?rtas vieta kolekt?va atp?tai;
24. stabila pl?no?ana konkr?tiem un saprotamiem darba
   uzdevumiem.
      Ja run?ju par savu vad?bu un atbild?bu, sevi??i uzsveru:
25. ka darbam ir br?vi apst?k?i un ir iesp?ja personiski att?st?ties;
26. darba uzdevumu noz?mi no firmas un karjeras iesp?jas viedok?a.
       Nov?rt?jot savu darbu, sevi??i augstu v?rt?ju:
27. uztic?bu darb?, lepnumu par to, godk?r?bu un gatav?bu
   pan?kumiem;
28. gatav?bu izpild?t r?kojumus un darboties atbilsto?i
   instrukcij?m, vad?t?ja vad?bas stilam un kolekt?va iek??jiem noteikumiem.
       Lab?kais, ko vad?t?js var izdar?t, lai kolekt?vs str?d?tu efekt?vi un
motiv?ti:
29. par?p?ties par cilv?ku savstarp?j?m attiec?b?m un sadarb?bu
   kolekt?v?;
30. nodro?in?t pirmklas?gus un m?sdien?gus darba apst?k?us un
   darba l?dzek?us, k? ar? ?rtas telpas kolekt?va atp?tai.
       Dom?ju, ka motiv?cija un atbild?ba attieksme pret darbu  ir  atkar?ga
no iesp?jas:
31. sav? darb? realiz?t personisk?s intereses, ieskaitot personisko
   att?st?bu;
32. sa?emt pr?miju un atzin?bu par labiem rezult?tiem darb? un
   citiem sasniegumiem.
                                                    2. pielikuma turpin?jums
       K? sava darba pozit?v?s puses es uzskatu:
33. konkur?tsp?j?gas ekonomisk?s priek?roc?bas un pat?kamus
   darba apst?k?us;
34. labo sadarb?bu uz??mum? un labv?l?gu atmosf?ru.
       Darba rezultativit?ti var nodro?in?t:
35. ja prec?zi sapl?no darba uzdevumus ilg?kam laika posmam;
36. ja dod iesp?ju apmierin?t personisko ieinteres?t?bu no
   individu?l?s att?st?bas viedok?a.
       Labpr?t?k str?d?ju ar cilv?ku:
37. kur? ir ieinteres?ts savos kol??os un v?las akt?vi sadarboties
   komand?;
38. kur? ?tri piel?gojas pie?emtajiem noteikumiem un manam darba
   stilam.
       Vad?t?js var nodro?in?t rezultat?vu un efekt?vu padoto darbu:
39. ja dod iesp?ju att?st?t individualit?ti un profesion?lismu,
   balstoties uz padoto personiskaj?m interes?m;
40. ja past?v?gi uzlabo darba apst?k?us un veido labv?l?gu atmosf?ru.
      St?joties darb?, piev?r?u uzman?bu:
41. uz??muma labkl?j?bai, iev?rojamam produkta ?patsvaram tirg?
   un darba vieglumam;
42. labv?l?gai atmosf?rai uz??mum?, kol??iem k?
   ieinteres?t?m person?m un v?lmei sadarboties komand?.
       V?rt?jot kol??us, sevi??i piev?r?u uzman?bu tam:
43. k? vi?i prot att?st?t savu darbu atbilsto?i sav?m interes?m;
44. k? vi?i v?rt? labus darba apst?k?us un v?l??anos veikt savus
   uzdevumus par paredz?to samaksu.
       Kad sarun?jos ar nepiedero?iem cilv?kiem par savas noda?as uzdevumiem
un eso?aj?m priek?roc?b?m, uzsveru:
45. ?o uzdevumu svar?gumu un iesp?ju ie?emt augst?ku amatu;
46. firmas stabilit?ti un darba vienk?r??bu.
       Uzskatu, ka cilv?ki str?d? cent?g?k un efekt?v?k:
47. ja vi?i g?st apmierin?jumu no darba, ?emot v?r? personisko
   att?st?bu;
48. ja komand? ir laba sadarb?ba un starp kol??iem labas attiec?bas.



                                                    2. pielikuma turpin?jums
       Manupr?t, lab?kie darbinieki ir:
49. godk?r?gie un tie, kuri nesl?pj lepnumu par savu darbu un
   uz??mumu;
50. tie, kuri augstu v?rt? labus darba apst?k?us un grib str?d?t par
   savu algu.
       Es dom?ju, ka r?kojumu izpildi sekm? ??das priek?roc?bas:
51. ja starp kol??iem ir labv?l?ga attieksme un vi?i ir interesantas
   person?bas;
52. ja ir iesp?ja patst?v?gi un br?vi str?d?t, att?st?ties.
       Manupr?t, efektivit?ti un motiv?ciju darb? var uzlabot, ja nodro?ina:
53. pr?miju un atzin?bu laba rezult?ta gad?jum?;
54. prec?zu darba pl?no?anu, dro??bu par past?v?ga darba esam?bu
   un fiks?tu pien?kumu loku.
       K? darbinieks visaugst?k v?rt?ju:
55. gatav?bu veikt savu darbu par eso?o algu un sp?ju nov?rt?t
   labos apst?k?us;
56. prasmi sadarboties ar kol??iem un uztur?t labu gaisotni kolekt?v?.
       Sav? komand?, lai g?tu pan?kumus, v?rt?ju ??das ?pa??bas:
57. godk?ri un lepnumu par savu darbu;
58. sava darba pilnveido?anu, lai darbs b?tu interesants un dotu
   pe??u.
       Run?jot ar jauniem darbiniekiem par uz??muma priek?roc?b?m, uzsveru:
59. ka uz??mum? ir augsta alga un rad?ta pat?kama atmosf?ra un
   darba apst?k?i;
60. ka darba vieta ir stabila, uz??mums ir veiksm?gs un veicamie
   pien?kumi vienk?r?i.

                                                                3. pielikums
                               Aptaujas anketa
              Darba ??m?ju motiv?cija p?c F. Hercberga teorijas

L?dzu  saran??jiet  min?tos  faktorus  (1.  viet?  tas  r?d?t?js,  kas   J?s
visvair?k piesaista darbam, un attiec?gi p?d?j?  viet?  tas  r?d?t?js,  kur?
Jums ??iet vismazsvar?g?kais, lai pietur?tu J?s pie pa?reiz?j? darba).
       Tabulas 1. ail?t? situ?cija,  k?du  J?s  v?l?tos,  bet  2.  ail?t?  
faktoru noz?m?gums pa?reiz?j? darb?.

J?su ie?emamais amats____________________________
Uz??mum? nostr?d?tais laiks ________________________

|Nr.p.k.|Faktors                          |1.           |2.           |
|1      |Pan?kumi darb?                   |             |             |
|2      |Pan?kumu atz??ana                |             |             |
|3      |Darba process                    |             |             |
|4      |Atbild?bas pak?pe                |             |             |
|5      |Izaugsmes iesp?ja, karjera       |             |             |
|6      |Profesion?l? izaugsme            |             |             |
|7      |Darbavietas saglab??anas         |             |             |
|       |garantija                        |             |             |
|8      |Soci?lais statuss                |             |             |
|9      |Organiz?cijas darb?ba            |             |             |
|10     |Darba apst?k?i                   |             |             |
|11     |Tie?? vad?t?ja attieksme         |             |             |
|12     |Person?g? dz?ve                  |             |             |
|13     |Attiec?bas starp darbiniekiem    |             |             |
|14     |Darba alga                       |             |             |
|15     |Attiec?bas ar padotajiem         |             |             |

                                                                4. pielikums
                               Aptaujas anketa
               Organizatorisk?s att?st?bas pak?pes noteik?ana


       L?dzu, sniedziet savas atbildes uz tabul? paustajiem  viedok?iem.  Ar
krusti?u atz?m?jiet tikai vienu atbildes variantu katr? ail?t?.

|                                                |N?  |Tom?|Tom?|J?  |
|                                                |    |r n?|r j?|    |
|Viedoklis                                       |    |    |    |    |
|Neveiksmes, p?rk?puma vai cit? gad?jum? vienm?r |    |    |    |    |
|akt?vi tiek mekl?ts vain?gais.                  |    |    |    |    |
|Daudzi darbinieki cen?as sevi nodro?in?t ar k?du|    |    |    |    |
|instrukciju vai citu dokumentu.                 |    |    |    |    |
|Piek???anu inform?cijai nosaka darbinieka       |    |    |    |    |
|ie?emamais st?voklis, bet ne vi?a funkcijas.    |    |    |    |    |
|Nav skaidri zin?mi uz??muma m?r?i.              |    |    |    |    |
|Ja pie?auta k??da, par to vispirms uzzina       |    |    |    |    |
|vad?ba.                                         |    |    |    |    |
|Past?v atsevi??u strukt?ru egoisms.           |    |    |    |    |
|Darbinieki vad?bas pie?emtos l?mumus neuzskata  |    |    |    |    |
|par sev saisto?iem, bet gan k? v?rstus pret     |    |    |    |    |
|vi?iem.                                         |    |    |    |    |
|Mier?gi un pl?nveid?gi var str?d?t tikai dienas |    |    |    |    |
|beigu da??, jo p?r?j? laik? vienm?r rodas kaut  |    |    |    |    |
|kas svar?g?ks.                                  |    |    |    |    |
|Vad?t?ji necen?as, lai l?mumu pie?em?an?        |    |    |    |    |
|iesaist?tos kolekt?vs. Vi?i liek saprast sist?mu|    |    |    |    |
|r?kojums  izpilde.                           |    |    |    |    |
|Kad saruna ir par vad?bu, parasti lieto terminu |    |    |    |    |
|tur aug??.                                    |    |    |    |    |
|Konflikti visbie??k rodas par s?kumiem.         |    |    |    |    |
|San?ksmes parasti ir ilgsto?as un beidzas bez   |    |    |    |    |
|rezult?ta.                                      |    |    |    |    |
|Darbinieki visai reti uzzina v?rt?jumu par savu |    |    |    |    |
|darbu. Vi?i pat nezina, p?c k?diem krit?rijiem  |    |    |    |    |
|tos v?rt?.                                      |    |    |    |    |
|Gr?ti un pat bezperspekt?vi censties izvirz?t   |    |    |    |    |
|jaunas idejas un priek?likumus par procesu      |    |    |    |    |
|pilnveido?anu.                                  |    |    |    |    |
|Entuziasms darb? ir retums.                     |    |    |    |    |
|Princip? ir divu veidu darbinieki  vecie,    |    |    |    |    |
|kuri str?d? no pa?a s?kuma, un jaunie.        |    |    |    |    |
|Daudzi darbinieki sl?pjas aiz darba pien?kumu   |    |    |    |    |
|apraksta vai instrukcijas. Vi?i uzmana savas    |    |    |    |    |
|ties?bas.                                       |    |    |    |    |
|Darba v?rt?jums bie?i vien balst?s uz emocij?m  |    |    |    |    |
|un notiek virspus?ji.                           |    |    |    |    |
|Daudzi darbinieki p?rdz?vo to, ka vi?u zin??anas|    |    |    |    |
|netiek izmantotas un vi?i nevar pier?d?t savas  |    |    |    |    |
|iesp?jas.                                       |    |    |    |    |
|Ne ?pa?i bie?i darbiniekiem rodas apzi?a, ka    |    |    |    |    |
|nekvalitat?vs darbs kait? uz??mumam.            |    |    |    |    |
|Darbinieki princip? nev?las kolekt?vu vad?bu,   |    |    |    |    |
|vi?i v?las sa?emt skaidru nor?d?jumu un         |    |    |    |    |
|nep?rdz?vo, ja ?ie nor?d?jumi izr?d?s nepareizi.|    |    |    |    |

                                                                5. pielikums

                               Aptaujas anketa
           Darba ??m?ju motiv?cija p?c gaidu motiv??anas teorijas


       Sniedziet, l?dzu, savu v?rt?jumu uz sekojo?iem jaut?jumiem.

J?su ie?emamais amats ____________________________
Uz??mum? nostr?d?tais laiks________________________

1. J?su pielikt?s p?les nodro?ina attiec?gu rezult?tu ______ (v?rt?jums 0  
   1; n?  0; j?  1)

2. J?su sasniegtais rezult?ts tiek attiec?gi nov?rt?ts _______ (v?rt?jums  0
    1)

3. Cik liel? m?r? J?s esat apmierin?ts ar savu atalgojumu ______  (v?rt?jums
   0  10)


                                                                6. pielikums
                               Aptaujas anketa
        Darba ??m?ju motiv?cija p?c stimul?jo??s motiv??anas teorijas

       L?dzu, atbildiet uz sekojo?iem jaut?jumiem!

J?su ie?emamais amats _______________________________
Uz??mum? nostr?d?tais laiks __________________________

1. Vai J?su r?c?ba ir atkar?ga no iepriek??jiem secin?jumiem un pieredzes?

                       J?                 N?                Gandr?z  vienm?r
         Gandr?z nekad

2. Vai J?s par vienu un to pa?u darbu vienm?r  sa?emiet  vienu  un  to  pa?u
   atalgojumu?

                       J?                 N?                Gandr?z  vienm?r
         Gandr?z nekad

3. Vai J?s par vienu un to pa?u p?rk?pumu vienm?r sa?emiet vienu un to  pa?u
   sodu?
                       J?                 N?                Gandr?z  vienm?r
          Gandr?z nekad

                                                     -----------------------



[pic]


[pic]


[pic]

[pic]

[pic]

[pic]


1S                224


2K               56


3A              112


4L               168


5V               224


6E               56


7R              168


8K              112


9L              56


10S             224


11E             168


12I              112


13I              112


14P             168


15R             112


16A             168


17V             168


18E              112


19T             224


20K             56


21L             168


22V             112


23P             112


24S              168


25I              56


26A             224


27V             56


28T             224


29L             112


30E              168


31I              112


32A             168


33E             112


34R             168


35S              224


36I              56


37L             112


38T             168


39L             168


40P              112


41S             168


42R             112


43K            112


44E             168


45A            112


46T             168


47I              112


48T             168


49V             112


50P              168


51R             112


52K             168


53A            56


54T             224


55P             168


56R             112


57V             112


58K             168


59P             168


60S              112




"Darba speka loma uznemejdarbiba"