Управление

Персонал предприятия Татнефть


                             РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ


    Списочный  состав  работающих  в  управлении  на  1  января  2001  года
составляет:
|Всего          |-|1183 чел. |
|из них:        |-|          |
|рабочих        |-|863 чел.  |
|руководителей  |-|113 чел.  |
|специалистов   |-|202 чел.  |
|служащих       |-|5 чел.    |


    За 2000 год было принято 362 человека, уволено – 298 человек.
    Производственные вопросы, проблемы неплатежей и налогов  не  отодвинули
работу с людьми, с коллективами на задний план.
    В условиях рынка выросли требования. В деятельности управления возникла
новая информационная технология, появилась  необходимость  создания  системы
управления персоналий с более широкими функциями.
    Прирост  численности  работников  обусловлен  вводом  новых  мощностей,
внедрением  новых  телекоммуникационных  технологий.  С   учетом   изменения
характера и условий труда сохранилась тенденция к  увеличению  работников  с
высшим образованием и средним специальным.
    Поэтому списочный состав работающих по  сравнению  с  тем  же  периодом
прошлого года увеличился на 64 человека.
    Произошли количественные изменения по категориям персонала.  Количество
руководителей увеличилось на 7 человек, специалистов –  на  22  человека,  а
количество рабочих – на 34 человека.
    Качественный состав по образованию таков: высшее образование имеют  144
человека, среднее специальное – 314 человек, общее среднее – 600  человек  и
незаконченное среднее – 125 человек.
    Происходит  постоянное  движение  кадров.  Оно  вызвано   естественными
причинами: люди стареют,  уходят  на  пенсию,  вынуждены  менять  работу  по
состоянию  здоровья,  другие  хотят  сменить  специальность,  место  работы.
Сменяемость кадров в управлении составляет 26,4  %,  что  на  6,6  %  больше
прошлого года.
    Уровень текучести кадров по сравнению с тем же периодом  прошлого  года
увеличился на 1 % и составляет в целом по управлению 8,8 %.
    Одной  из  главных  задач  кадровой  политики   является   стабильность
трудового коллектива. Из года в год коллектив нашего  управления  становится
более стабильным. Так со стажем работы в управлении свыше 5  лет  работающих
76 %.
    Особое значение в работе с персоналом отводится созданию действенного и
надежного резерва. Резерв составляется независимо от  наличия  и  количества
вакантных  должностей.   При   формировании   резерва   используются   итоги
аттестации,  которая  ставит  своей  целью  объективно  определить   деловые
качества  специалистов,  сделать  выводы  об  их   соответствии   занимаемым
должностям и выявить тех, кто по  своей  квалификации  и  деловым  качествам
заслуживает зачисления в резерв для выдвижения.
    Исходя из имеющегося  резерва  кадров  в  управлении  были  отобраны  и
выдвинуты на вакантные места на вышестоящие должности 14 человек.
    При замещении вакантного рабочего  места  учитывались  профессиональные
знания  и  умения  работника,   его   производственный   опыт,   деловые   и
нравственные  качества,  здоровье   и   работоспособность,   уровень   общей
культуры.
    Также приглашены на работу после  окончания  ВУЗов  7  человек  молодых
специалистов по профессиональной пригодности в  процессе  отбора  подходящих
кандидатур.
    Первоочередной задачей в  2000  году  было  не  только  стабилизировать
рабочую силу, но и подбирать и готовить кадры, чтобы сохранить  качественный
состав  и  потенциал  коллектива,  потому  что  наша  отрасль   технико-   и
наукоемкая. Ни за год, ни за два специалисты со стороны нам не  подготовить.
Телекоммуникационная система развивается очень  интенсивно.  И  люди  должны
быстро  адаптироваться  и  перестраиваться  в  техническом  плане.   Поэтому
направлением  нашей  работы  является  организация   непрерывного   процесса
обучения.
    У нас нет  собственного  учебного  центра,  мы  вынуждены  пользоваться
учебными заведениями  в  городах:  Самара,  Москва,  Санкт-Петербург,  Сочи,
Казань, Лениногорск и Альметьевск.
    Так,  например,  в  Самарском  региональном  тренинг  центре  обучались
специалисты  по  следующей  тематике:  "Технология  эксплуатации  волоконно-
оптических  линий  связи",  "Транкинговые  системы  подвижной   радиосвязи",
"Принципы  построения  и  технической  эксплуатации  цифровых  и  волоконно-
оптических систем передачи", "Менеджмент и маркетинг в телекоммуникациях"  и
др. В том же центре были обучены  рабочие  по  современным  методам  монтажа
электрических кабелей связи, по монтажу муфт оптических кабелей связи.
    Всего за год в г. Самаре повысили квалификацию 52  человека.  В  Москве
повышали квалификацию в учебном центре "Алкатель" по  вопросам  эксплуатации
и техническому обслуживанию телефонной станции С-12  –  36  специалистов;  в
Академии народного хозяйства при правительстве РФ  –  5  человек;  в  других
учебных заведениях и организациях г. Москвы по  различной  тематике  обучены
14 человек.
    В г. Альметьевске  обучение проводилось в ЦПК "НГДУ  "ЕН"  по  вопросам
охраны  труда   и  ответственных  лиц  за  безопасное   производство   работ
грузоподъемными    кранами.    Всего    обучено    98    руководителей     и
         10  специалистов.   В   Альметьевском   политехническом   техникуме
обучались        24   работника   Автотранспортного   цеха   по   аттестации
безопасности дорожного  движения;  в  управлении  "ТатАСУнефть"  обучили  34
человека  работе  на  персональном  компьютере,   пользованию   операционной
системой Windows-98 и ее приложениям.
    В  г.  Лениногорске  обучение  проводилось   в   учебном   центре   МАО
"Нефтеавтоматика"  по  рабочим  специальностям  –  это  кабельщики-спайщики,
столяры,  антенщики-мачтовики,  электромонтеры.  Всего   было   обучено   32
человека.
    В управлении обучаются без отрыва  от  производства  в  высших  учебных
заведениях и техникумах 24 человека.
    Исходя из вышеизложенного, управление в 2000 году повысило квалификацию
356 работникам, из них: руководителей – 143  человека,  специалистов  –  120
чел.,  рабочих  –   67   чел.   Обучено   впервые,   вторым   профессиям   и
переподготовлено   26   человек.   Повысили   квалификационный   разряд,   а
следовательно улучшили профессиональное мастерство – 71 человек.
    Сумма средств, затраченных на подготовку,  переподготовку  и  повышение
квалификации, а также затраты по прямым договорам  управления  в  2000  году
составила 2 454 тыс. рублей.
    В управлении широко используется практика заключения контрактов  как  с
руководителями и  высококвалифицированными  специалистами,  так  рабочими  и
служащими.
    Принципиальным образом расширяется диапазон и содержание  требований  к
профессиональным качествам  работника.  К  общепринятым  в  настоящее  время
требованиям:   четкой   дисциплине,   высоким   исполнительским   качествам,
ответственности, инициативе и творческой заинтересованности  в  самом  труде
добавляются также как самомотивация, гибкость, организаторские  способности,
готовность и способность к  профессиональному  развитию,  умение  ставить  и
решать проблемы,  распределять  время,  соизмерять  темп  работ,  готовность
действовать  в  экстремальных  ситуациях,   здравый   смысл,   бережливость,
доброжелательность, неприятие коррупции и др.
    Укрепление  трудовой  дисциплины  всегда  было   основным   показателем
кадровой работы.
    Сегодня   воздействие   на    нарушителя    становится     все    более
дифференцированным. Для одних  это  убеждение  –  что  является  акционером,
собственником. Добросовестность  ,  ответственность   за  выполняемое  дело,
готовность работать так, как требует того время – вот условия нашего  труда.
Все  нарушители  трудовой  дисциплины  обсуждены   на   собраниях   трудовых
коллективов цехов, приняты меры морального и материального характера.
    В управление большое значение  придают работе с ветеранами.  Это  люди,
которые практически создали  предприятие. Они  рассматривают  управление  не
только как место своей производственной деятельности, но  и  считают  чем-то
вроде второй семьи, которая в случае невзгод защитит  и  выручит  в  трудную
минуту.
    Сколько сил и здоровья отдано нашими  ветеранами,  работавшими  со  дня
преобразования конторы связи в управление "ТатАИСнефть".
    Управление, помня об этом, не  забывает  своих  ветеранов  пенсионеров.
Ведь недаром говорят: "не знающий и не уважающий  прошлого  не  может  иметь
будущего".
    Всего в управлении 390 пенсионеров,  из  них  23  человека  –  ветераны
войны. Ежегодно в мае проводится чествование ветеранов войны с  организацией
концерта и праздничного стола, с воспоминаниями: о былых военных и  трудовых
подвигах, о тех, кто еще год назад сидел рядом за праздничным столом, но  не
смог прийти по причине болезни или скончался. По заявлению  ветеранов  войны
и труда выделяется материальная помощь из средств предприятия на  лечение  и
на погребение из средств профсоюзного бюджета.  В  течении  года  выделяются
путевки   для   лечения   пенсионеров   в   санаториях,   и   в   санаториях
профилакториях. Всего за отчетный период было выделено  12  путевок.  Весной
всем желающим были выделены  земельные  участки  под  посадку  картофеля.  А
осенью всем желающим пенсионерам, имеющим  сады-огороды,  была  организована
доставка удобрений (навоза).
    Осенью прошла конференция  пенсионеров,  на  которой  присутствовало  и
отвечало на  наболевшие  вопросы  пенсионеров  руководство  управления.  Был
выбран  новый  председатель  Совета  ветеранов  –  Векентьева  А.Д.,  бывшая
работница Альметьевского цеха.
    Администрация и профсоюзный комитет управления  постоянно  заботятся  о
своих пенсионерах, чтобы они не чувствовали себя забытыми.
    Возрождается работа  с  молодежью.  Создан  комитет  молодежи.  Ведущим
инженером по работе с молодежью назначен Закиров И. А.
    Молодежная политика, проводимая в управлении, является составной частью
планов развития ОАО "Татнефть" и представляет собой совместную  деятельность
администрации и руководства подразделений, направленную на создание  условий
для  социально-экономического,  политического,   культурного   и   духовного
развития молодежи управления "ТатАИСнефть". В  соответствии  с  этим,  отдел
кадров планирует и проводит необходимую  работу,  связанную  с  определением
развития и совершенствованием основных направлений, форм и методов работы  с
молодежью,  работающей  в  подразделениях   управления.   Вся   эта   работа
сориентирована на решение  текущих  и  перспективных  задач,  стоящих  перед
управлением.
    Главными целями данной работы является привлечение молодежи на работу в
подразделения  управления  и  закрепления  ее  на  своих   рабочих   местах,
эффективное  использование  творческого   потенциала   молодых   работников,
активное привлечение  их  к  решению  задач,  стоящих  перед  управлением  в
настоящее время и в будущем, нравственное и эстетическое воспитание.
    В  управлении  работают  295  человек  до  30  лет.  Из  них  с  высшим
образованием 30 человек. Со средним специальным образованием –  98  человек.
В 2000 году на летний период  было  трудоустроено  64  подростка.  На  конец
текущего года работают 8 человек в возрасте до 18 лет. Уволено 2  подростка,
все они были уволены с согласия комиссии  по  делам  несовершеннолетних  при
администрации города  в  соответствии  со  статьей  183  КЗоТ  РФ.  Причиной
увольнения было поступление на учебу.
    Ежегодно управление пополняется молодыми людьми, не имеющими жизненного
опыта. Каждому из них предстоит много поработать, прежде чем в  совершенстве
овладеть своей профессией. Непростой процесс адаптации молодого  человека  в
коллективе облегчает наставник, их в управлении 57 человек. За  всеми  вновь
пришедшими  молодыми  людьми  в  возрасте  до  18   лет   распоряжением   по
подразделению  закрепляются  наставники.   Прием   молодежи   в   управлении
организуется так, чтобы с первых трудовых  шагов  воспитать  у  них  чувство
гордости за дела коллектива  и  ответственность  перед  ним.  Между  молодым
работником и наставником заключается договор, в  котором  отражены  взаимные
обязательства на весь период шефства. По  окончании  наставничества  молодой
работник сдает экзамены по теоретической части и делает  пробную  работу  на
учебно-тренировочном рабочем месте, перед квалификационной комиссией  своего
подразделения. По результатам сдачи молодыми  работниками  пробных  работ  в
конце года определяется лучший наставник управления  (конкурс  наставников).
В 2000 году это почетное звание  носит  телефонистка  МТС  Прикамского  цеха
Козырева В.И.
    В подразделениях управления проводились молодежные собрания, на которых
были избраны ответственные по работе с молодежью. Ответственные по работе  с
молодежью  из  Азнакаевского,  Прикамского  цехов  и   Службы   промышленной
эстетики приняли участие в первой молодежной конференции ОАО "Татнефть".
    Молодые работники не только не остаются в стороне от общественной жизни
коллектива,   они  принимают  самое  активное  участие  в  зимних  и  летних
спартакиадах.  Удачным  оказался  дебют  коллектива   Лениногорского   цеха,
занявшего  первое  место   в   конкурсе   художественной   самодеятельности,
возрожденным комитетом  молодежи  управления.  Вся  культурно-воспитательная
работа  среди  молодежи  управления   направлена   на   выявление   наиболее
талантливых и одаренных молодых людей, формирование и  сплочение  молодежных
творческих  коллективов,  воспитание  чувства  гордости  за  причастность  к
коллективу управления.
    С  целью  повышения  правовых  знаний   подростков   и   предотвращения
совершения  ими  правонарушений  в  управлении  проводится  работа   по   их
правовому  воспитанию.  Одной  из  форм  этой  работы  является   лекционно-
просветительская. За летний период проводился цикл тематических  лекций.  На
лекциях выступали представители: органов правопорядка,  инспекции  по  делам
несовершеннолетних, психоневрологического диспансера  и СПИД-центра.
    Для  активизации  технической  деятельности  молодежи,   работающей   в
управлении  "ТатАИСнефть"  с  января  по  декабрь  2000   года   организован
постоянно действующий конкурс "Лучшее рационализаторское  предложение  среди
молодых работников управления". За время действия  конкурса  в  нем  приняло
участие  24  молодых  работника.  Итоги  конкурса  молодых  рационализаторов
подводятся к концу года специально созданной комиссией. По итогам  заседания
комиссии издается приказ.
    Поощрительными премиями награждены:  самый  молодой  участник  конкурса
(Зарипов  Р.К.  –  подсобный  рабочий  Альметьевского   цеха)   и   подавшие
наибольшее  количество  рационализаторских  предложений  на  конкурсе:   это
Иванов Д.В. – инженер МНЦ, Сахапов М.Н. – начальник участка  МНЦ,  Лотфуллин
И.И. – инженер МНЦ, Баяндин Л.П. – инженер Азнакаевского цеха, Абзалов  Р.Р.
– электромонтер Азнакаевского цеха, Насыбуллин И.А. – инженер РСЦ.
    Молодые работники привлекаются к участию в общегородских  мероприятиях:
"Сабантуй", "День нефтяников". Наиболее активные молодые работники  посетили
"Грушинский фестиваль". Также молодые работники приняли активное  участие  в
республиканском открытом первенстве по информации и вычислительной  технике,
конкурсе программистов. Наше управление представляли: Мустаев В.А. –  техник
цеха ЭМИС, Юдинцев Д.В. – инженер цеха ЭМИС, Абдуллин М.М.  –  инженер  цеха
АСУП.
    Для  привлечения  в  управлении  молодых  работников  проводился  "День
открытых дверей" для:
     - учащихся – выпускников школы № 20;
     - учащихся  по  специальности  электромонтер  учебно-производственного
       комплекса;
     - учащихся технического лицея по специальности радиотехника.
    Были  проведены  ознакомительные   экскурсии   по   цеху   эксплуатации
магистральных информационных сетей и по  телефонной  станции  Альметьевского
цеха  управления.  Экскурсанты  были  ознакомлены   со   спецификой   нашего
управления и о перспективе его развития.
    В течение 2000 года 23 молодых работника получили ссуду на приобретение
мебели (товаров первой необходимости).
    Полная занятость трудоспособного населения –  одна  из  основных  задач
кадровой  службы  нашего  управления.   Проводится   политика   "омоложения"
трудового  коллектива.  Это  значит,  что  работники  управления,  достигшие
пенсионного возраста и получающие пенсию по возрасту  (социально  защищенные
слои населения), уступают свои  рабочие  места  выпускникам  школ  и  других
учебных заведений.
    В 2000 году ушли на  пенсию  31  человек.  В  то  же  время  принято  7
выпускников проф. училищ, 11 человек выпускников вузов и техникумов.
    Работа с кадрами, несмотря на стоящие  перед  ней  общие  цели,  всегда
конкретна и не терпит шаблона.



смотреть на рефераты похожие на "Персонал предприятия Татнефть"