Экономика

Совершенствование оплаты труда на примере промышленного предприятия



                                  ВВЕДЕНИЕ



      Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее
успешного решения во многом зависят как повышение эффективности
производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-
психологический климат в обществе.
      Одним из основных принципов организации заработной платы в современной
экономике является принцип материальной заинтересованности работника в
результатах своего труда.
      При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во
многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты
труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и
работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес
изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь
непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений
являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе
выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и
задач стоящих перед предприятием.
      В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без
развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования
заработной платы находится и проблема государственных социальных
стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и
социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в
практике государственного управления процессами экономического и
социального развития.
      Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается
одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.
      Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить
сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы
наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого
работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при
которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на
производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от  качества
и конкурентноспособности выполняемых работ и, конечно, от  финансового
положения Общества, в котором он работает.
      Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли
зависят от выбранной системы оплаты труда.
         1. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ



              1.1 СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ И ЗНАЧЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ


      Заработная плата представляет собой один из основных факторов
социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В
системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку
зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный
источником повышения их благосостояния.
      Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций - их
доля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном
выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в
соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его
индивидуальными и коллективными результатами.
      Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны,
является главным источником доходов работников и повышения их жизненного
уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и
повышения эффективности производства.  Наиболее важными являются следующие
функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная,
регулирующая (распределительная), социальная, производственно-долевая.
      Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности
воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то
есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который
позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы,
иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника,
который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу,
одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть
реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы,
необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и
воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение
данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно
актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся
в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае
когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам
его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных
заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только
позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата
истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением
трудовой и производственной дисциплины и т.д.
      Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя
является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из
основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению
рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться
набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение
образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А
кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном
возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии
государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной
защищенности   человека переходит во многом на другие источники и основным
их источником становится заработная плата.
      Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно
побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению
эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в
зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных
трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к
ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в
потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
      Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для
получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше
оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных
кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества
продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством
предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке
результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью
деятельности предприятия.
      Основным направлением совершенствования всей системы организации
заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты
труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых
коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и
рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут
рассмотрены ниже.
      Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса,
определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под
«статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе
социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного
работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по
горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных
показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми
усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется
гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы
критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом
специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре
(контрактах).
      Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне
их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих
профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую
ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и
материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности
труда и деятельности фирмы в целом
      Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и
прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник
наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое -
предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность
снижается. Значит, должно быть какое то правило, по которому определяется
ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятия
нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и
всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд, рассмотрим
как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него
характерны большие количества независимых фирм (предприятии), конкурирующих
между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти
одинаковую) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют
контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также, как и при любом
другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата)
является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Из этого следует,
что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить как
формируются кривые спроса и предложения на этом рынке (рис. 1.1).
      Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на
конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда
можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на
труд (кривых MRP).
      При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не
оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и между рабочими существует
так же свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая
предложения данного вида труда будет плавно подниматься , отражая тот факт,
что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать
зарплату, чтобы получить больше рабочих, так как они должны привлечь
рабочих из других отраслей и местностей. Кривая рыночного предложения
поднимается потому что она является также и кривой издержек упущенных
возможностей. Ставка заработной платы должна хотя бы покрывать (если не
превышает) издержки упущенных возможностей альтернативного использования
времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.
[14,159]
      Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости
данного вида труда определяется на пересечении кривых предложения и спроса
на труд. На рисунке 1.1 равновесная ставка заработной платы -Wc, а
количество нанятых рабочих Qc,



                                 Рисунок 1.1
      На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество
рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна
из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что
кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична (рисунок
1.2):



                                 Рисунок 1.2

      Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной
платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и
равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою
ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма
может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при
которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и
является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике
самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc.
[14,160]
      Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру
участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара
(продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в
издержках на рабочую силу Эта доля позволяет установить степень дешевизны
(дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо
только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он
ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ
стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой
функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных
ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их
исчисления и зависимость от ФОТ.
      Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но
и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты груда и другие
системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от
фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд
оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной
зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).
      Взаимосвязь функций заработной платы с принципами, направлениями и
критериями реализации представлена на рис.1.3
      С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм
собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:
      - гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с
результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
      - обеспечить работодателю (независимо от того, кто является
работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то
другой) достижение в процессе производства такого результата, который
позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить
затраты и получить прибыль.
      Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый
компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий
развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами
рыночной экономики.
      Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия
жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги.
Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой
заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более,
что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на
экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
      При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению
растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это
явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии,
способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими
заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата
является и основным источником дохода и основным источником существования
основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает,
не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и
затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие,
стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих
изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия
руководителей предприятии рачительно использовать рабочую силу,
модернизировать производство.
      Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который
нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна
быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном
повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к
росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое
сокращение занятости в обществе и рост безработицы.
      Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации
производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что
вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах
трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях
между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении
общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно,
- заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив,
приводит к столкновению интересов.[12]
      Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели
многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить
государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру
социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и
рабочим коллективом.
      При рассмотрении вопросов оплаты труда, следует различать такие
понятия, как «номинальная заработная плата», «реальная заработная плата» и
«стоимость рабочей силы». Номинальная заработная плата - это сумма наличных
денег, которую наемный работник получает за свой труд. Однако трудящихся
интересует не только заработок , выраженный в денежных единицах, но и какие
товары и услуги они могут получить в обмен за проделанную работу. Это то,
что называется реальной заработной платой. Когда номинальная заработная
плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость
продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости,
реальная зарплата сокращается. Это в первую очередь касается ситуации,
сложившейся в настоящее время в России, основная часть заработка (до 70-
80%) расходуется на питание и покупку одежды, а оставшейся части
недостаточно для оплаты жилья, медицинских услуг, образования и других
услуг. [15,72]
      Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает
работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала
(социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей
силы - один из элементов производственных расходов.
      В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых
ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель
рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы
он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с
тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В
конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую
получает работодатель.
      Таким образом главными требованиями к организации заработной платы на
предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам
работодателя, является 1)обеспечение необходимого роста заработной платы 2)
при снижении ее затрат на единицу продукции; 3) гарантия повышения оплаты
труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности
предприятия в целом.


                   1.2 ПРИЕМЛЕМЫЙ УРОВЕНЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ


      Любая, даже самая безукоризненная теория, может столкнуться с большим
количеством проблем при внедрении в практическую жизнь. Рассмотрим
различные аспекты оплаты труда при обеспечении ее воспроизводственной
функции.
      Как было показано выше, главный критерии при установлении заработной
платы состоит в том, что она должна обеспечивать удовлетворительное
существование трудящегося и его семьи, иными словами выполнять
воспроизводственную функцию. Хотя имеются известные сложности в определении
того, что считать приемлемым уровнем жизни. Существенны следующие позиции:
какова примерная сумма, необходимая для сохранения и повышения уровня жизни
трудящихся; каково соотношение между заработной платой на данном
предприятии и заработной платой, которую работодатели выплачивают
работникам тех же категории и уровня квалификации на других предприятиях;
какую заработную плату может позволить себе выплачивать данное предприятие.
Рассмотрим эти вопросы подробнее.
      Общепринято, что трудящиеся должны получать приемлемую заработную
плату, обеспечивающую им «удовлетворительные» условия жизни. Этот принцип
признан в преамбуле Устава МОТ и, по идее принимается в странах-членах.
Трудности возникают однако на стадии претворения этого принципа в жизнь.
Если заработная плата, рассматриваемая как удовлетворительная, обычно
устанавливается за регулярный труд в течении полного рабочего дня, то
занятые неполный день и сезонные рабочие будут получать меньше, чем
необходимо для их существования. Более того заработная плата рассчитывается
применительно к семье средних размеров, что соответствует семейной паре с
двумя-тремя детьми. Но в мире имеется сколько угодно семей, имеющих по пять-
шесть детей, вполне понятно что заработная плата которой хватает на четыре
человека будет слишком низкой для многодетной семьи. Если определить
удовлетворительную заработную плату как сумму, которая позволяет покрывать
нормальные потребности неквалифицированного рабочего, имеющего семью
средних размеров, то это понятие останется весьма расплывчатым. По мнению
одних, такая заработная плата должна быть достаточной для того чтобы
сохранить физическое здоровье. Другие считают, что она должна обеспечивать
более высокий уровень жизни, гарантировать нечто большее, чем просто
существование. Этого мнения придерживается большинство. Заработная плата
должна позволить семьям переступить рубеж простого удовлетворения жизненных
потребностей и пользоваться радостями жизни. Заработная плата,
обеспечивающая лишь выживание работника и его семьи, не соответствует
требованиям, которые содержаться в Преамбуле Устава МОТ.
      Потребности людей со временем меняются. По мере того, как страна
становится более процветающей, товары и услуги, которые раньше
рассматривались как предметы роскоши или без чего мог вполне обойтись
средний человек и его семья, постепенно переходят в категорию необходимых.
Другими словами, определение «удовлетворительная заработная плата» нельзя
дать раз и навсегда. Все зависит от условии, места и времени. Но как бы то
ни было, должна быть какая-то основа для оценки. Важно чтобы и сам метод
оценки был как можно более справедлив, и все заинтересованные стороны
воспринимали его как таковой.
      Один из методов, которым обычно пользуются, основан на научном
исследовании потребностей, т.е. определении числа калории или
энергетических единиц, в которых нуждается человек в зависимости от пола,
возраста или рода занятии. Так тяжелые физические нагрузки требуют большого
количества калории, чем легкий ручной труд или конторская работа. Были
проведены исследования с целью определить количество пищи, необходимое для
обеспечения человека этими калориями, а так же белков, углеводов и
витаминов, которые требуются для поддержания здоровья. Далее можно
определить продовольственные потребности работников в зависимости от
характера и тяжести труда, а так же общие потребности семей с учетом
численности иждивенцев, и на этой основе составить перечни продуктов с
указанием их количества, необходимых для сохранения здоровья и выполнения
работы. Общая стоимость таких продуктов дает сумму, которую работник и его
семья должна расходовать на пропитание. Удовлетворительная заработная плата
должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость этих продуктов, а так же
расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих
необходимых товаров. Но для оценки последних не существует научных
методов.[12]
      При расчете количества продуктов питания надо иметь в виду следующее
1) можно добиться равнозначных энергетических показателей в области питания
потребляя дешевые продукты или значительно более разнообразную и
дорогостоящую диету, влияние потребления различных наборов продуктов на
здоровье человека не равнозначно. Для оценки заработной платы обычно
используют наименее дорогие виды продуктов. 2) Следует учитывать привычки
семей и национальные традиции в области питания. 3) Далеко не все хозяйки
владеют искусством делать покупки и извлекать максимум  пользы из
продуктов. Поэтому при расчетах целесообразно добавить некоторую сумму
чтобы учесть разрыв между теоретическим и реальным минимумом потребностей
средней семьи.
      Несмотря на упомянутые сложности в применении и некоторые ограничения,
этот метод имеет практическое значение; он позволяет оценить питательную
ценность продуктов, реально потребляемый работниками и членами их семей.
Если оказывается, что заработная плата не покрывает этого показателя, надо
сделать все возможное, чтобы поднять ее, обеспечив трудящимся возможность
приобретать необходимое количество продуктов питания.[12]
      В России в 1997 году был принят Федеральный закон “О прожиточном
минимуме в Российской Федерации” [5]. В феврале 1999 года во исполнение
данного закона были утверждены Постановлением Правительства РФ
«Методические рекомендации по определению потребительской корзины для
основных социально - демографических групп населения в целом по Российской
Федерации и в субъектах Российской Федерации» [7]. На основании этих
методических рекомендации субъекты федерации не менее одного раза в квартал
рассчитывают величину прожиточного минимума для данного региона.
      Другой способ определения «удовлетворительной заработной платы»,
который широко распространен в развитых странах, но пока не получил
распространения в России, это опрос и анкетирование. Но и такой метод не
безупречен. Данные представляемые семьями о доходах и расходах зачастую
неточны. Многие стараются скрыть часть своих доходов, опасаясь, что
представленные ими данные будут использованы налоговыми службами и наоборот
завысить свои расходы. Массовое проведение анкетирования связано с расходом
значительных средств, обработка результатов требует большой технической
поддержки. Но все же после внесения поправок и уточнении, расчет семейных
бюджетов трудящихся, уровень жизни которых ниже прожиточного минимума,
позволяет выявить размер недостающих средств, необходимых для приобретения
продуктов питания, одежды и прочих предметов первой необходимости. Исходя
из этого можно определить размер обязательного повышения заработной платы с
тем, чтобы сделать ее удовлетворительной, подсчитать сколько для этого
требуется средств.
      Анкетирование семейного бюджета используется так же в качестве основы
при определении индекса стоимости жизни, который позволяет оценить
колебания покупательной способности национальной валюты. Значительное
повышение этого индекса однозначно свидетельствует о росте расходов на
товары первой необходимости, а значит, есть все основания для того чтобы
минимальная заработная плата была увеличена практически на такую же
величину.
      Анкетируя заработную плату трудящихся в различных отраслях хозяйства и
применительно к различным профессиям, можно проводить сравнительные
исследования. Если результаты обследования показывают, что в данной отрасли
заработная плата значительно ниже среднего уровня по стране или же ниже
заработной платы для сопоставимых видов работ, это означает что она
недостаточна и требует повышения.
      Таким образом существует три способа уточнить является ли уровень
заработной платы удовлетворительным. Он должен быть достаточным, во первых
для удовлетворения минимальных потребностей типичной семьи, рассчитанных по
принятой формуле, во-вторых для финансирования удовлетворительного базового
бюджета, рассчитанного с помощью анкетирования семей по поводу их реальных
расходов, в третьих быть близок к заработной плате, уже установленной для
сравнимых условии.


            1.3 МОТИВАЦИЯ ТРУДА И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ


      Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя
или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей
организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных
работ.
      Р.Оуэн и А.Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором.
Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые
работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи,
одежды, жилища и т.д.
      Современные теории мотивации, основанные на результатах
психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие
человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По
мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями
(потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что
поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
      Теории мотивации используют понятия "потребность" и "вознаграждение".
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно
судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности.
Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может
обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п. Вторичные
вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. являются
психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.
      Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что
он считает для себя ценным. Но в понятие "ценность" разные люди вкладывают
неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки
вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько
часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он
получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в
научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и
интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получал бы,
выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
      "Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая
значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному
коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.
      "Внешнее вознаграждение" - это зарплата, продвижение по службе,
символы служебного статуса и престижа.
      Для руководителя очень важно умение распознавать потребности
работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде,
чем потребность следующего уровня станет более значимым фактором,
определяющим поведение человека.
      Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что
мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем, С
развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в
самовыражении. Таким образом, процесс мотивами путем удовлетворения
потребностей бесконечен.
      На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру,
теория Д.Мак-Клеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть,
успех и причастность. У разных людей может доминировать та или другая из
них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и
энергичные индивидуумы, стремящиеся отстаивать свою точку зрения, не
боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них
вырастают руководители высокого уровня.
      Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не
склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям
организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и
возможность самим доводить дело до конца.
      Мотивация на основании потребности в причастности характерна для
людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских
отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать
к работе, которая даст им возможность широкого общения.
      Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она
непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в
наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и
производительностью труда. В заработной плате обязательно должна
присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
      Для российской ментальности характерно стремление к коллективному
труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за
сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда,
особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая
гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:
признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую
свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров;
использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность
трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки
на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять
средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными
путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины
и так далее.
      Рассмотрим мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к
удовлетворению потребностей высших уровней.
      На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что
он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности
конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по
вопросам, относящимся к. его компетенции, консультировать других
работников.
      На рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды:
нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят
реального ущерба целям организации.
      Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить
свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства и не боясь
санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало
желание реализовать свои планы.
      По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники
получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах
руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в
работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также
затруднять доступ к необходимой информации; информация о качестве труда
сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
      Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень
самоконтроля.
      Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания.
Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и
развивать их творческие способности.
      Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для
достижения которых работник приложит максимум усилий. Успех без признания
приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если
подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и
полномочия, продвигать их по служебной лестнице



                           1.4 ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА


      Формы и системы заработной платы представляют собой способы
установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и
качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и
качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением
форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения
между мерой труда и мерой его оплаты.
      Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки
меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время,
выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные
результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой
труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от
тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями
затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции
(выполненных операций).
      В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального
производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и
сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время,
а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой
(исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное
время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим
продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от
количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую
единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной
сдельной расценки.
      При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо
учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования,
особенности технологических процессов и организации производства, формы
организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых
и материальных ресурсов.
      Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих
условиях: наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при
сокращении затрат времени на единицу продукции; возможность рабочих
(бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и
соответствующем качестве продукции; при потребности производства в
увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при
незначительных возможностях. Применение эффективно при следующих условиях:
строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и гибкие
автоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может
влиять на технологическое (машинное) время.; высокие требования к качеству
продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих; на рабочем
месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько
продукции не потребуется.
      Основой оплаты при той и другой форме оплаты труда служит тарифная
система, включающая различные нормативы, которые позволяли определить
уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его
характера и условий квалификации рабочего.
      Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных
сеток и тарифно-квалификационных справочников.
      Тарифная ставка показывает абсолютный уровень оплаты труда рабочего в
единицу времени. Такой единицей во всех отраслях является час. Тарифные
ставки устанавливаются правительством и различаются по отраслям. Внутри
отрасли они зависят от условий и характера труда.
      В нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности, как и в
других отраслях, в зависимости от условий труда (нормальные, вредные и
тяжелые, особо вредные и особо тяжелые) приняты три вида ставок. Кроме
того, ставки дифференцируются в зависимости от интенсивности труда. Так как
труд сдельщиков более напряжен, чем повременщиков, то их тарифные ставки
соответственно выше.
      Тарифная ставка позволяет дифференцировать оплату в зависимости от
сложности выполняемой работы, создать правильные соотношения в оплате труда
в соответствии с квалификацией рабочего. Она так же служит для определения
соотношений в оплате труда различной квалификации. Сетка состоит из
тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз работа работника
соответствующего разряда сложнее, чем предыдущего. В нефтеперерабатывающей
и в нефтехимической промышленности принята шестиразрядная сетка. Тарифные
коэффициенты увеличиваются прогрессивно, что создает заинтересованность в
повышении квалификации.
      Тарифно-квалификационный справочник служит основой для определения
разряда рабочего и выполняемых работ в отрасли в зависимости от их
сложности. С помощью тарифно-квалификационного справочника определяют число
разрядов по каждой профессии и специальности.
      Таким образом, тарифная система дает возможность правильно оценить
затраты труда в соответствии с его качеством. Важным дополнением к ней
являются районные коэффициенты. Они введены для выравнивания оплаты труда
работников, занятых в районах страны, не равноценных по природно-
климатическим условиям.
      Каждая из форм оплаты труда разделяется на ряд систем. Так сдельная
заработная плата подразделяется на прямую, сдельную, сдельно - премиальную,
сдельно - прогрессивную, косвенную и аккордную.
      В зависимости от учета труда каждая система может быть индивидуальной
и бригадной.
      Повременная оплата труда разделяется на простую повременную и
повременно-премиальную. Повременную систему применяют в тех случаях, когда
труд не поддается нормированию и результаты производства не в полной мере
зависят от количества затраченного труда.
      Кроме тарифного заработка рабочих существуют разные доплаты: за
расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, выполнение работ
временно отсутствующего и прочие доплаты.
      За выполнение качественных и количественных показателей рабочие
премируются. Показатели премирования устанавливаются с учетом задач и
условий производства предприятием и утверждаются его руководителем по
согласованием с комитетом профсоюза.
      Заработная плата инженерно-технических работников и служащих обычно
складывается из 2-х частей: должностного оклада и премий за качественные и
количественные показатели работы.


                     1.5 ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ


      Период, который сегодня переживает Россия называют «переходным».
Переход от командно-административной экономики к рыночной, является далеко
не простым и однозначным делом, и на этом пути возникает множество проблем
и одна из них - проблема оплаты труда.
      Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях
либерализации социально-трудовых отношении государство уже не контролирует
организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную
силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный,
бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и
уродливые формы оплаты труда. Заработная плата фактически перестала
выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную
функцию.
      Минимальная оплата труда, законодательно установленная на уровне 83
рубля 49 копеек, составляла в декабре 1998 всего от 10 до 20% официального
прожиточного минимума по стране и, естественно не выполняет функции
социальной гарантии. Более того, она стала играть несвойственную ей роль
технического норматива при определении размеров стипендии, пенсии и даже
штрафов и пени.
      Уровень оплаты труда, задержки выплаты зарплаты являются наиболее
конфликтогенными факторами: согласно данным социологических исследовании в
каждом третьем случае конфликты на предприятии возникают по причине
несвоевременной выплаты зарплаты и в каждом пятом случае - по причине
неудовлетворенности работников ее размерами.[15,70]
      Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая
дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и
предприятиями. Значительно выше среднего по стране уровень заработной платы
в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в
финансово-кредитных учреждениях. В то же время в сельском хозяйстве, легкой
промышленности, в отраслях бюджетной сферы уровень заработной платы
значительно ниже среднего по стране.
      Региональные различия в уровне заработной платы в значительной мере
объясняются существующей схемой размещения производительных сил,
сложившейся региональной экономической структурой. Так наиболее высокая
заработная плата в Москве и Санкт-Петербурге, а так же в Западно-Сибирском,
Восточно-Сибирском и Дальневосточном регионах, где преобладают предприятия
ТЭК. Низкий уровень заработной платы в Центрально-Черноземном, Волго-
Вятском и Северо-Кавказском регионе, где преимущественно развит аграрный
сектор экономики .
      Структура оплаты труда разбалансированна: надтарифная часть на многих
предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника.
Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на
предприятиях. Тариф таким образом не выполняет функцию базовой оценки
результатов труда.
      Трудности российской экономики , усугубившиеся ухудшением финансового
состояния предприятии и организации, недопоступлением налогов и других
платежей в федеральный бюджет и бюджеты территории, негативно сказались на
финансировании бюджетных организации. В настоящее время оплата труда
работников бюджетной сферы осуществляется на основе Единой тарифной сетки
(ЕТС), утвержденной правительством РФ. Наиболее острый вопрос оплаты труда
в бюджетной сфере - крайне невысокий уровень ставок и окладов. Размер
ставки 1-го разряда ЕТС Федеральным законом «Об упорядочении оплаты труда
работников организаций бюджетной сферы» установлен в размере с 110
рублей.[6]  (с 1 апреля 1999 года), до этого размер тарифной ставки не
повышался с 1 сентября 1995 года и составлял 60 рублей.
      Низкая заработная плата на основной работе, хронические задержки ее
выплаты отрицательно сказываются и на отношении работников к своим
функциональным обязанностям. Они являются одним из основных мотивов
вынужденной вторичной занятости, охватившей по данным специальных
исследовании за 1996 год 16% занятого населения. Основное место работы,
несмотря на то, что с ним пока еще связаны стратегические ориентации
граждан, постепенно утрачивает свою значимость. Достаточно большая часть
трудящихся имеет так же дополнительную работу, отдавая последней свыше 28
часов в неделю [15,71].
      Становление системы социального партнерства, являющейся одним из
основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей
силы, происходит медленно. Действующий закон РФ «О коллективных договорах и
соглашениях» [1] не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты
труда, не предусматривает разделения функции между отдельными видами
соглашении и не позволяет согласовывать их между собой.
      Система районного регулирования оплаты труда сложилась в конце 50-х и
в 60-х годах в условиях централизованной системы управления экономикой и в
настоящее время не соответствует новым социально-экономическим условиям и
требованиям рыночной экономики. Действующие размеры районных коэффициентов
не отражают реальных различии в стоимости жизни по территориям. В
законодательстве не закреплены четкие критерии определения районов Севера и
отнесения к нему территорий, что не позволяет эффективно проводить
дифференцированную государственную политику в области регулирования оплаты
труда.[2],[3]
      Не решена проблема финансирования расходов по выплате районных
коэффициентов и северных льгот. В условиях, когда около 70% территории
страны отнесены к районам, на которые распространяются указанные льготы, а
различия в стоимости прожиточного минимума по субъектам федерации
составляют 4-4,5 раза, государство не может нести бремя расходов по
выравниванию уровня жизни населения. Эти расходы ложатся на предприятия. Но
условия хозяйствования таковы, что предприятия попросту снижают тарифы на
уровень районных и северных доплат, что бы общая сумма оплаты труда была
приемлема для них. То есть соблюдение законов о районном регулировании
чистая фикция, эти льготы только усложняют расчет заработной платы и
подоходного налога.
      Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не
проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости
продукции. Сокращается численность специалистов-нормировщиков на
предприятиях, упраздняются отделы по организации труда и заработной платы.
      Все это обусловливает необходимость реформирования заработной платы в
Российской федерации для создании условии для кардинального повышения
реального размера оплаты труда, обеспечения реализации воспроизводственной,
стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы.
Необходимость поиска новых подходов к системе организации оплаты труда на
уровне предприятия с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.


       1.6 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ
                                ИСПОЛЬЗОВАНИЯ


      Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так
называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии
и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:
 - государственное регулирование - установление минимальной зарплаты,
   предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
 - колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на
   договорной основе между правительством, руководством отраслей и
   профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и
   системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных
   выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
 - фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н
   окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т.
   д.;
 - рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.
 Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг
на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.
Рассмотрим подробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и
организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.
      Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда
осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему,
законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости
роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов,
образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18%
его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые
платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным
организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не
имеет такого центра), и 1%—специализированным организациям, строящим жилье
(если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое
увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению
чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих
потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя
прогрессивную технологию, современные методы организации и управления
производством.
      Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат
кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между
профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками.
Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные
социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы,
условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый
трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска,
принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо
или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы
социального характера.
      В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные
трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные
системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В
национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для
повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику
может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной
аттестации.
      Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне
предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров.
Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками
по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры
тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия
оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода
доплаты).
      Трудовой договор (контракт), заключается между работником и
администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной
платы и другие условия оплаты труда.
      В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях
работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз
в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в
доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5
тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через
пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на
специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что
создает заинтересованность в работе на предприятии.
      Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в
зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая
администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на
предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста
инфляции.
      Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в
промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно
сложной «шведской модели» социально-экономического развития.
      Основой этой системы является периодически проводимая кампания по
перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между
представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о
содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.
      О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число
работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех
рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение
профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около
75% служащих - члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций -
Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов
работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими
партиями.
      С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении
коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной
заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная
оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и
максимальной заработной платы .
      Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по
народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую
работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего
общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не
исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых
результатов.
      Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других
условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, объединяющий в
основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации
работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные
организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между
профсоюзами и организациями работодателей заключаются коллективные
договоры, определяющие рамки заработной платы и иные условия труда.
      Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют
центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут -
достичь соглашения об общих размерах повышения заработной платы для всех
работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры
ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей
с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к
данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на
предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.
      Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда
целевых задач. Прежде всего она наряду с рыночной конкуренцией
дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на
основе последних достижений науки н техники. При этом соблюдается принцип
равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означаете,
что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и
выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне
зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из
десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на
среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий
получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне,
зафиксированном в отраслевом соглашении.
      На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на
переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы
стремятся к установлению одинакового роста заработной платы на
соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей
средних рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда
предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма
прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую
конкурентоспособность. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам
низкорентабельных предприятий снижать заработную плату против
установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых
соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять
модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом,
политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса
ликвидации низкорентабельных предприятий.
      Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей
постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики,
безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не
происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения.
Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной
переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке
временно незанятых.
      Еще одна характерная особенность так называемой солидарной заработной
платы - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной
зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты
действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки
низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе
переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило,
добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста
зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые
рабочие получают 90 - 95 тыс. крон в год, самые высокооплачиваемые
(строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) - до 180 тыс. И
налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты
между любыми категориями населения не превышает 1 : 2. Ни в одной стране
мира нет столь малой дифференциации.
      Опыт Японии. Многочисленные исследования, проводимые в последнее время
в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х
годов в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации
и регулировании прежде всего на уровне предприятий. Однако до того, как
начать анализировать те характерные сдвиги, которые имеют место в системах
стимулирования труда, необходимо кратко остановиться на главных чертах
традиционной японской модели заработной платы.
      В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный
заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями
коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная
ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная
заработная плата» (кихонкю).
      Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной
платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между
размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская
практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом
пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим
показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его
оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей
системе материального стимулирования было присвоено название "повозрастная
оплата труда" Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в
Японии концепции «пожизненной заработной платы».
      До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала
нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от
стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему
пожизненного найма. Однако по мере углубления противоречий между
содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию
исполнителя, - с другой, положение стало меняться. В настоящее время
подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным
элементом которой является организация заработной платы.
      Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в
организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных:
кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением
микроэлектронной техники; изменения в структуре рабочей силы в результате
ее старения; нарастание несоответствия между уровнем образования работников
и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.
      Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение
труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции
постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем
падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение
длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков,
приобретенных в самое последнее время.
      Включение в организацию оплаты труда новых элементов, отражающих
индивидуальные качества работников, и создание системы, сочетающей эти
элементы с элементами традиционной повозрастной тарификации, становятся,
таким образом, первоочередной задачей для японского менеджмента.
      Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов
принципиально нового типа тарификации, увязываемой с конкретными
характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со
специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других
работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой
тарифной ставки (сиготокю).
      Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило
традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее время
многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных
систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям
производства в высококооперированном труде.
      Большинство компаний поэтому в своей политике в области материального
стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки
синтезированных систем (согокаттэйкю), сочетающих в себе элементы
традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников.
      Итак, ведущей тенденцией в эволюции систем заработной платы в Японии
ныне стало распространение синтезированных систем, способствующих
относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации
работников. Рассмотрим, как конкретно строится такая система.
      Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям:
возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При
этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а
профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки,
(в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные
варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок,
сводятся в соответствующие сетки.
      Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется
возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по
горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по
возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом
находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа
      Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня
квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в
сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по
профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали -
по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок,
выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.
      Для различных категорий производственного персонала могут
разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на
крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется
интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она
является общей для всех категорий работников -рабочих, ИТР и служащих, а
также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена),и ее
цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем
для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает
свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им
разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего
по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.
      Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с
его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками
прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои
минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной
разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел
овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые
функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог
продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за
собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в
зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой
отдачи.
      Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет
большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные
показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии
с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной
сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же
квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и
самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что
расширяются его перспективы на повышение квалификации н дальнейший рост
заработной платы.
      Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает
возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением
квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость
вознаграждения от результатов работы.
      Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-
то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет
активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования
оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом
разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране
накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной
системы оплаты труда как «бестарифная».


   1.7 БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ДЕЙСТВИИ: ОСОБЕННОСТИ И ПРОБЛЕМЫ
                   ОРГАНИЗАЦИИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ


      Рассмотрим подробнее варианты бестарифных систем оплаты труда, которые
были разработаны и внедрены российскими учеными за годы реформ на
нескольких предприятиях.
      Вариант первый (опыт организации оплаты труда в МНТК «Микрохирургия
глаза»).
      Система заработной платы в МНТК «Микрохирургия глаза», которым
руководит С. М. Федоров, построена на бестарифной, паевой основе.
Разработана и утверждена так называемая шкала социальной справедливости
(табл. 1.1), которая предусматривает коэффициенты увеличения заработной
платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке,
принятой в МНТК
                                                                 Таблица 1.1
                       Шкала социальной справедливости

|Должность                                         |Коэффициент   |
|Руководитель предприятия (генеральный директор)   |4,5           |
|Заместитель генерального директора                |4,0           |
|Руководитель отдела                               |3,5           |
|Врач                                              |3,0           |
|Медсестра                                         |2,0           |
|Санитарка                                         |1,0           |


      Все работники МНТК в соответствии с производственным циклом и
характером деятельности распределены по бригадам. Фонд оплаты труда каждой
из них планируется в зависимости от объема выполняемых работ, исходя из
утвержденного коллективом норматива оплаты, труда в виде процента. Норматив
отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и
важность ее деятельности.
      Заработанные денежные средства распределяются между членами бригады с
учетом индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы
коллектива с применением единых критериев оценки труда (должностных
требовании). Заработная плата членам бригады начисляется в полном объеме
лишь при условии выполнения ею всего объема работ с высоким качеством и в
заданные сроки, соблюдения трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического
режима. При плохой работе или нарушении дисциплины размер заработной платы
членам бригады может быть понижен. Для этого требуется решение трудового
коллектива бригады с обоснованием причины и величины уменьшения заработка.
Естественно, сумма заработной платы всех членов коллектива не может
превышать установленного бригаде фонда оплаты труда. Внутри каждой бригады
должны соблюдаться средние соотношения между категориями работников по
шкале социальной справедливости.
      Бригадам разрешено ежеквартально (за счет экономии своего фонда
зарплаты) премировать сотрудников других подразделений, если они своим
трудом содействовали успешной работе. Все лечебные подразделения ежемесячно
представляют свои варианты распределения оплаты по труду на утверждение
главному врачу, который при наличии претензий смежных бригад или допущенных
в оплачиваемом периоде нарушении, замечаний со стороны лечебного контроля
может наказать виновных работников, уменьшив их заработную плату. Суммы,
снимаемые с бригад за нарушения, поступают в общий фонд головной
организации. Экономическая служба МНТК не имеет права вносить коррективы в
установленную бригадой заработную плату.
      Текущее премирование (месячное или квартальное) за результаты основной
деятельности в МНТК не применяется, но отдельные сотрудники, показавшие
наивысшие достижения в труде, которые положительно сказались на повышении
экономической эффективности всего предприятия, по решению совета трудового
коллектива могут быть поощрены единовременными вознаграждениями. Последние
выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального
развития головной организации.
      По итогам года остаточная часть долевого фонда материального поощрения
распределяется между всеми работниками в соответствии с фактически
отработанным временем (по данным табельного учета). Размер годовой выплаты
в расчете на одного сотрудника определяется руководством и профсоюзной
организацией. [3,16]
      Вариант второй (опыт организации бестарифной системы оплаты труда на
Вешкинском комбинате торгового оборудования).
      На комбинате заработная плата работников представляет собой
определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она
зависит от трех факторов:
      квалификационного уровня работника;
      коэффициента трудового участия (КТУ);
      отработанного времени.
      Основой системы оплаты труда здесь является квалификационный уровень.
Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как
частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период
на минимальный уровень оплаты труда предприятия. В основу оценки
квалификационного уровня работника принимаются его образование,
профессиональная квалификация, деловитость, личная ответственность за
порученное дело, умение творчески работать и т. д.
      В зависимости от квалификационных уровнен работники распределяются по
следующим десяти квалификационным группам (табл. 1.2)
                                                                 Таблица 1.2
                         Система оценки квалификации

|Квалифика-|Должность                                    |Квалифи-кацио|
|ционная   |                                             |нный балл    |
|группа    |                                             |             |
|I         |Директор комбината                           |4,5          |
|II        |Главный инженер                              |4,0          |
|III       |Заместитель директора                        |3,6          |
|IV        |Руководитель ведущего подразделения          |3,25         |
|V         |Ведущий специалист                           |2,65         |
|VI        |Специалист и рабочий высшей квалификации     |2,5          |
|VII       |Специалист II категории и                    |2,1          |
|          |высококвалифицированный рабочий              |             |
|VIII      |Специалист III категории и квалифицированный |1,7          |
|          |рабочий                                      |             |
|IX        |Специалист и рабочий                         |1,3          |
|X         |Неквалифицированный рабочий                  |1,0          |

      Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную
квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик.
Со временем квалификационные уровни отдельных работников могут меняться.
Этот вопрос решает СТК. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому
конфликтов, споров в дальнейшем, как правило, не возникает.
      Всем работникам комбината выставляется КТУ. Периодичность, а также
набор показателен, влияющих па его величину, мера этого влияния,
определяются также на СТК. Причем КТУ используется лишь для корректировки
размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда (эту
функцию выполняет квалификационный уровень). КТУ влияет на
перераспределение не более 7—10% фонда оплаты труда.
      Естественно, все расчеты по заработной плате с применением
квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на
фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета.
[17,18]
      Вариант третий (опыт организации оплаты труда в ремонтно-строительном
управлении ГУВД Мосгорисполкома).
      Коллективный заработок (ЕФОТ) за объем выполненной работы на этом
предприятии распределяется по так называемому коэффициенту трудовой
стоимости, который устанавливается каждому работнику в зависимости от
функциональных обязанностей. Рассчитывается он так. Берется зарплата
работника за последние 3—6 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных
премий или доплат. Подсчитывается общее количество отработанных им за этот
период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни.
Это будет величина расчетного коэффициента стоимости труда, или трудовой
стоимости (РКСТ) утверждаемого советом трудового коллектива всем
работникам. При этом учитываются их деловые качества, трудовая дисциплина и
другие критерии. Если они положительные, то дробная часть РКСТ
увеличивается до целого числа, а если отрицательные, то уменьшается.
Предположим, что в результате расчета РКСТ составил 59,3. В первом случае
он будет равен 60,0, а во втором— лишь 59,0.
      Например: рабочий за три последних месяца заработал 3600 руб. Рабочих
дней у него было 61. Разделив 3600 на 61, получим 59,01—«базовый»
коэффициент. Но так как рабочий, допустим, нарушил дисциплину, его
окончательный РКСТ будет 59,0. Начальник участка за этот же период,
отработав 60 дней, заработал 4750 руб. Его расчетный коэффициент 79,16 С
учетом инициативной работы РКСТ определен в размере 80,0.
      Положением но управлению предусмотрено, что коэффициенты стоимости
труда устанавливаются раз в год во время аттестации. Однако они могут быть
повышены или понижены отдельным работникам по решению трудовых коллективов
и в течение года.
      Конкретный механизм начисления заработков по РКСТ выглядит следующим
образом. Например, месячный ФОТ участка, где трудится 41 человек, составил
57400 руб. Определяется трудовой вклад каждого работника. Для этого его
коэффициент умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так,
мастер, у которого РКСТ равен 72,0, отработал 20 дней. Таким образом, за
месяц он заработал 1440 коэфф.-дней (72Х20), а коллектив в целом—52000
коэфф.-дня. Один коэфф.-день при этом составит: 57400/52000=1 руб 10 к.
Значит, тот же мастер, имеющий 1440 коэф.-дней, за этот месяц заработал:
1440*1,10=1584 рубля
      По такой же схеме определяется заработок каждого работника, в том
числе руководителей участков и управления. [17,19]
      Вариант четвертый (опыт бестарифной организации оплаты труда на
Георгиевском арматурном заводе).
      Этот завод с численностью работающих около 4 тыс. человек,
специализировался на выпуске трубопроводной арматуры и задвижек, в
организации оплаты труда не только заимствовал опыт Вешкинского комбината
(вариант второй), но и творчески с учетом своих особенностей развил его
дальше. На первом этапе внедрения бестарифной модели оплаты труда здесь,
как и в Вешках ФОТ цеха (бригады) распределялся с учетом квалификационных
уровней работников, отработанного рабочего времени и коэффициента трудового
участия. При определении квалификационных уровней за основу, как правило,
бралась зарплата работников, сложившаяся за первые 9 месяцев 1989 г., но в
отличие от Вешкинского комбината она корректировалась с учетом уровня
выполнения норм.
      Основной показатель, формирующий КТУ на Георгиевском заводе, так же
как и на Вешкинском комбинате,— выполнение сменного задания. КТУ рабочего
изменяется прямо пропорционально степени выполнения сменного задания.
Однако в Вешках величина сменного задания обычно твердо не
фиксировалась—мастер сам определял его уровень, исходя из конкретной
производственной ситуации в цехе. В Георгиевске же использовались сменные
задания, установленные на длительный период применительно к конкретным
изделиям.
      Переход к реальным трудовым затратам в большинстве основных цехов
занял несколько месяцев. Первоначально установленные сменные задания
уточнялись в соответствии с реальными условиями на отдельных рабочих
местах. Были определены сменные нормированные задания в натуральных
показателях. При этом КТУ работника равен единице лишь при условии
выполнения сменного задания.
      Рассмотрим пример расчета зарплаты работника одной из бригад
сталелитейного цеха в мае 1990 г. Допустим, его квалификационный уровень
составил 2,1; число отработанных часов за этот месяц—165; КТУ—1,04.
Произведение квалификационного уровня, отработанных часов и КТУ составляет
количество баллов, заработанных каждым членом бригады. В данном случае
количество заработанных работником баллов за май месяц составит: 2,1 * 165
* 1,04 == 360,36. Фонд оплаты труда бригады в этом месяце был 3275,63 руб.,
- а общее число заработанных всеми работниками баллов—2759,59. То есть
оплата одного балла: 3275.63 / 2759,59 = 1,1877 руб.
      Следовательно, фактическая зарплата работника за май составит: 360,36
* 1,1877 = 427,75 (руб.).
      Однако, как показала практика, даже в тех цехах, где стали применять
нормированные задания, рецидивы «выводиловки» еще были. Бригадир или
мастер, определяя КТУ работника, нередко сознательно завышали его значение,
чтобы обеспечить сложившийся уровень зарплаты.
      Чтобы устранить этот недостаток, пошли дальше и развили систему
бестарифной оплаты труда. Применение КТУ отменили. В качестве основного
показателя, который формирует заработок рабочего, было взято выполнение
нормированного задания. Каждое их выпускаемых предприятием изделий оценено
в баллах по реальной трудоемкости. Первоначально рассчитали количество
изделии, которое может быть произведено за смену на той или иной операции
(рабочем месте). Затем было определено сколько рабочих смен необходимо для
выполнения каждой операции по сборке изделия и обоснована реальная величина
затрат на сборку одного изделия, а также «цену» одной нормо-смены.
      При выполнении сменного задания рабочий получает один балл. Сумма
баллов, полученных за месяц, определяет долю заработка рабочего в месячном
фонде оплаты труда бригады. Овладение смежными профессиями и выполнение
дополнительных работ обеспечивают дополнительные баллы, а значит, и
дополнительный заработок. [17,21]
      Все перечисленные системы бестарифной оплаты труда были внедрены на
предприятиях России. И хотя это происходило на ранних этапах
«перестроечного» процесса, около 10 лет назад, это не уменьшает
практической ценности данных опытов и тем более не мешает применить их в
современных условиях развития «рыночной» экономики.
      Что дала бестарифная система оплаты труда для развития производства на
перечисленных предприятиях? Самое главное бестарифная система оплаты труда
изменяет психологию работников. Каждый рабочий при такой оплате труда
знает, что если он увеличит свою производительность за счёт роста
квалификации, использования передовых приемов труда, прогрессивного
инструмента и т.п., то не будет «наказан», как раньше, увеличением нормы.
Все, что заработал, он получит. Таким образом и рабочие, и руководители
оказываются нацеленными на конечный результат - выпуск и реализацию
продукции. Все понимают - не будет реализации - не будет дохода, а значит,
не будет заработной платы.
      Все рассмотренные варианты бестарифной организации оплаты труда имеют
свои достоинства. Они относительно просты, способны заинтересовать
работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов,
реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают
условиям самофинансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не
лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к
следующему. При расчете заработка предусматривается использование базовых
показателен (например, фактической заработной платы работника за прошлый
период, зарплаты за последние 3—6 месяцев и т. д.) со всеми присущими им
недостатками. Ведь, как правило, при опоре на «базу» и ориентировании
будущего «от достигнутого» не учитываются должным образом фактические
затраты и реальный результат работника.
      Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности
работника, а не его фактический трудовой вклад н общие результаты работы
трудового коллектива.
      Наконец, в третьих, модели сохраняют многообразие различных видов
премий, доплат н надбавок, что усложняет механизм их организации и не
способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры
оплаты.


              1.8 НЕОБХОДИМОСТЬ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА


      С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая
организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость
замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в
значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их
коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы,
основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных
ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо
восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции,
экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили
стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к
тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с
результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию
заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было
бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не
восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и
т.п.
      Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда
следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям
хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования
гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают
главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и
заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся
способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к
ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере
материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.
      Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка
или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его
оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся.
Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно
связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение
которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает
принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше
установленной ставки или оклада.
      Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором
мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный
размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового
вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками
соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли
достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без
этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой
механизм организации н выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет,
расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в
высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом
сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения
по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости,
поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.
      Именно в этом видится одна из основных причин сознательного
недоиспользования трудящимися своих физических н интеллектуальных
способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если
они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.
      Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере
соответствует не экономическим, а командно-административным методам
хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда,
централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с
конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных
работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных
отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в
решении экономических проблем.
      Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали
лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она
предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более
прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не
только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры
заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной
деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров
заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет
экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым
коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные
тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам
из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не
гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным
стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно
распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в
неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности
их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить
данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как
распределять заработанные средства между работниками?
      Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных
ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную
систему заработной платы. Как уже было показано в дипломной работе такие
модели разработаны и довольно успешно применялись на ряде предприятий. Они
во многом схожи и основаны на долевом распределении средств,
предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.
-----------------------
W –Ставка заработной платы

D

S

D=MPR
(сумма)

Wc

S

Q –Количество труда

Qc

W –Ставка заработной платы

 a

 b

Wc

S=MRC

d=mpr

Q –Количество труда

qc




смотреть на рефераты похожие на "Совершенствование оплаты труда на примере промышленного предприятия"