الأكثر شيوعًا في روسيا بين جميع طرق وأساليب حساب الأجور هو نظام الرواتب والأجور. وهو الأكثر ملاءمة في العديد من الجوانب لكل من الموظفين وأصحاب العمل، مما يجعله شائعًا جدًا. سيكون من المفيد لأي طرف في علاقة العمل أن يعرف كيفية تحديد الأجور وما هي المزايا والعيوب التي تتمتع بها.

ما هو نظام العمل بالراتب وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي - اللائحة التشريعية

باعتباره أحد أكثر الأنظمة شيوعًا في روسيا، يبدو نظام العمل بالراتب هو الأبسط بالنسبة لمعظم الموظفين. إنه يعني أداء الموظف التافه له مسؤوليات العملمع حصوله على راتب شهري ثابت، بغض النظر عن العوامل الإضافية الأخرى، على الأقل في جوهره.

يجب أن نتذكر أن الراتب والراتب ليسا مصطلحين متطابقين. يشمل مفهوم الأجور، وكذلك متوسط ​​الدخل، جميع أنواع المستحقات النقدية من صاحب العمل، بما في ذلك المكافآت والمدفوعات الإضافية والعمل الإضافي وغيرها من أنواع المكافآت المباشرة أو غير المباشرة التي يمكن أن تنعكس من الناحية النقدية. الراتب هو راتب ثابت واجب على صاحب العمل استحقاقه خلال المدة المحددة لدفع الأجر.

يتم توفير التنظيم القانوني لآلية الرواتب من خلال عدد كبير إلى حد ما من المقالات قانون العمل. على وجه الخصوص، فإن الراتب هو نظام المكافآت الذي يتم النظر فيه في أغلب الأحيان من خلال هذه الوثيقة التنظيمية، في حين أن الآخرين الطرق الممكنةلا تحتوي حسابات الرواتب على معايير محددة بدقة في أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالتالي، يجب على صاحب العمل والموظفين بالضرورة أن يأخذوا في الاعتبار أحكام المواد التالية من قانون العمل في الاتحاد الروسي في المسائل المتعلقة بنظام الأجور مثل الراتب:

• المادة 57. تشير معاييرها إلى التعيين الإلزامي في عقد التوظيفالمبادئ الحالية لمكافآت الموظفين، بما في ذلك نظام الرواتب.
• المادة 129. تحدد هذه المعايير مفهوم الراتب على أنه معدل ثابت للأجر المدفوع للكل تقويم الشهرأداء واجبات العمل.

يجب أن نتذكر أن نظام الرواتب والأجور هو أحد الأصناف.وفي الوقت نفسه، في هذه الحالة، يتم أخذ شهر كامل لفترة العمل قيد النظر، ومع ذلك، فإن أيام العمل التي لم يقم فيها الموظف بأنشطة العمل لا تزال غير خاضعة للدفع في النهاية، ولكن يتم إعادة حسابها وفقًا لذلك . النظام القائم على الوقت هو بدوره نوع فرعي من نظام الأجور التعريفية. وبناءً على ذلك، فإن أي مؤسسة تقدم لموظفيها استخدام نظام الرواتب تتطلب التوافر الإلزامي لجدول التعريفة المناسب.

مزايا وعيوب نظام العمل المرتب

مثل الخيارات وأنواع المكافآت الأخرى، يتمتع نظام الرواتب بخصائص معينة تجعل استخدامه في بعض المواقف فعالا للغاية، والعكس صحيح - غير مريح للغاية في حالات أخرى. لذا فإن مزايا الراتب تشمل العوامل التالية:

• سهل الاستخدام.يعد نظام الرواتب أحد أبسط الأنظمة وأكثرها شمولية فيما يتعلق بتنفيذ عقد العمل ووثائق الموظفين و القوائم المالية. وعلى وجه الخصوص، تفترض الحاجة فقط إلى حساب أيام العجز المؤقت عن العمل أو غياب الموظف عن مكان أداء واجبات العمل لأسباب أخرى.
• انخفاض التكاليف.إن استخدام نظام العمل المرتب بسبب بساطته لا يتطلب تنفيذ أنظمة محاسبية معقدة وتكاليف عالية العمل المكتبي للموظفينمما يقلل بشكل كبير من التكاليف المرتبطة بتنفيذه وتشغيله، خاصة بالمقارنة مع هذه الخيارات المعقدة لتنظيم كشوف المرتبات كنظام دفع بالساعة.
• مستوى عال من الاستقرار.بالنسبة للموظفين، إحدى المزايا الرئيسية لنظام الرواتب هي أعلى مستوى من استقرار الدخل. أي أنهم سيكونون دائمًا واثقين من أنهم سيحصلون على الأقل على مبلغ الأموال الذي يحدده راتبهم، بغض النظر عن معظم الظروف الأخرى. يتمتع صاحب العمل بدوره دائمًا بفرصة التنبؤ مسبقًا بتكاليف العمالة الثابتة الإلزامية.
• انخفاض معدل دوران الموظفين.هذه الميزة لنظام الرواتب تنبع مباشرة مما سبق. نظرًا للاستقرار العالي، لا يرغب الموظفون في المخاطرة بأرباحهم ويفضلون تحسين مهاراتهم والتخطيط للنمو الوظيفي المستقبلي داخل الشركة لزيادة دخلهم. ومع ذلك، فإن التعويض مقارنة بالراتب لا يشجع العمال على إقامة علاقات طويلة الأمد معهم النمو الوظيفيولكنه يوجههم فقط إلى زيادة الإنتاجية الشخصية بشكل مباشر في اللحظة المباشرة.
• مجموعة واسعة من التطبيقات.يمكن تطبيق نظام الرواتب، وإن كان بكفاءة أقل، على أي مناصب وموظفين على الإطلاق، في حين أن طرق المكافآت الأخرى غير قابلة للتطبيق على الإطلاق في بعض الحالات. لذلك، يمكن تثبيته حتى على أساس مؤقت عند إعداد وثائق إضافية حول التغييرات في آلية الأجور.

بجانب الجوانب الإيجابيةالراتب له أيضًا سمات سلبية. على وجه الخصوص، تشمل عيوب نظام الرواتب تقليديًا ما يلي:

• انخفاض مستوى تحفيز العمال.في حد ذاته، فإن تحفيز الموظفين هو الأدنى في نظام الرواتب - عمليا لا تؤثر عوامل العمل الأساسية على مقدار الأموال التي يدفعها صاحب العمل. تؤثر هذه الميزة بشكل مباشر على جميع أنواع الدفع على أساس الوقت، على عكس أنظمة الدفع بالقطعة. ومع ذلك، يمكن لنظام الرواتب والمكافآت أن يحيد تأثير هذا العيب بشكل كبير إذا تم استخدامه بشكل صحيح.
• ضرورة الدفع أيام غير العمل. مع نظام عمل الراتب يتم دفع الراتب المقرر شهرياً، دون تقسيم مبلغ الدفع حسب عدد أيام العمل وغير العمل في الشهر الواحد. وبناء على ذلك، لا يمكن أن يكون لهذا العامل تأثير إيجابي على تقليل تكاليف المؤسسة.
• زيادة المخاطر.نظرًا للدفع الإلزامي للرواتب للموظفين، يجب دفعها بالكامل، وفقًا لعقد العمل أو معدلات التعريفة الحالية، بغض النظر عن ظروف السوق السائدة. ونتيجة لذلك، خلال فترات الأزمات، قد لا يكون لدى المؤسسة ببساطة أموال كافية لتغطية التكاليف الإجمالية لتوفير صندوق الرواتب.

مع الأخذ في الاعتبار الميزات المحددة لنظام دفع الرواتب، يمكن لصاحب العمل التوصل إلى نتيجة كاملة حول جدوى أو عدم وجودها فيما يتعلق بإدخال نظام المكافآت مثل الراتب في المؤسسة.

ما يجب أن تعرفه عن نظام الرواتب لأصحاب العمل - الفروق الدقيقة والميزات الرئيسية

تنص إجراءات تعيين وتغيير نظام الأجور المعمول به على الإشارة الإلزامية للمعلومات المتعلقة به باللغة المحلية أنظمةالمنظمة نفسها، وكذلك مباشرة في عقد العمل مع الموظف.

إذا كان لا بد من إجراء هذه التغييرات على عقد العمل المبرم مسبقًا، فيجب على صاحب العمل إعداد اتفاقية راتب إضافي، يتم توقيعها من قبل طرفي العلاقة على أساس طوعي بحت - ومع ذلك، إذا رفض الموظف التوقيع ورفض شغل وظائف أخرى مناصب في الشركة، قد يتم فصله.

يحتوي نظام الرواتب للعمل بنظام الورديات أيضًا على بعض الفروق التنظيمية الدقيقة. ولا يفضل لصاحب العمل في هذه الحالة - النقل إليه الأجر بالساعةتَعَب. ومع ذلك، إذا لزم الأمر، استخدم الراتب عندما العمل بنظام الورديات، يجب عليك حساب عدد التحولات في الشهر مسبقًا. فإذا زادت يوصى بإعادة حساب حجم الرواتب، وإذا نقصت فإن إعادة الحساب هذه غير مقبولة.

يتطلب الإجراء نفسه لتعيين نظام الرواتب الإعداد الإلزامي لجدول التعريفة الذي ينظم مبالغ الرواتب والأجور للعمال ذوي على مستويات مختلفةالمؤهلات لمختلف الوظائف. قد يعني نظام دفع مكافآت الرواتب أيضًا وجود نص في المؤسسة بشأن المكافآت أو أي وثيقة تنظيمية داخلية أخرى تنظم إجراءات تعيين المكافآت والمدفوعات الإضافية للموظفين.

يحظر القانون تحديد أجور الموظفين أقل من الحد الأدنى للأجور، ولكن لا يمكن تحميل صاحب العمل المسؤولية إلا إذا لم يدفع للموظف المبلغ المناسب من المال لفترة معينة من العمل. وبالتالي فإن الراتب نفسه قد يكون أقل من الحد الأدنى للأجور، على أن يتم تعويض الفارق من خلال دفعات ومكافآت أخرى

دفع الراتب عند العمل في أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع

يتم توفير إجراء خاص لحساب الأجور بموجب نظام الرواتب في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية. بخاصة، التنظيم القانونييتم ضمان المسألة المذكورة أعلاه بموجب أحكام المادة 153 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وهذا يعني أنه إذا طُلب من الموظف العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة، فيجب أن تكون إجراءات الدفع لمثل هذا اليوم كما يلي:

• إذا تم تضمين هذا العمل في معيار وقت العمل الشهري، فإن الموظف يحصل على معدل إضافي واحد للعمل اليومي أو بالساعة، اعتمادًا على كيفية تنظيم إجراءات حساب الأجور وتسجيل ساعات العمل.
• وفي حالة تجاوز مثل هذا اليوم للمعايير المحددة لساعات العمل الشهرية، يتم الدفع بمعدل مضاعف مقارنة بالمعدل المحدد للعمل اليومي أو بالساعة.
• يمكنك حساب معدل الساعة للحسابات المقابلة بطريقة بسيطةقسمة مبلغ الراتب على عدد ساعات العمل القياسية خلال الشهر. ومع ذلك، يجب إجراء الحساب فيما يتعلق بكل شهر على حدة، نظرًا لأن الأشهر المختلفة قد يكون لها عدد مختلف من ساعات العمل.

تقوم المؤسسات بشكل مستقل بتطوير واعتماد نماذج وأنظمة الأجور؛ ويمكن استخدام معدلات التعريفات والرواتب في المؤسسات كمبادئ توجيهية للتمييز بين الأجور اعتمادًا على المهنة ومؤهلات الموظفين ومدى تعقيد ظروف العمل الذي يؤدونه.

نظام الدفع عبارة عن علاقة معينة بين المؤشرات التي تميز مقياس (قاعدة) العمل ومقياس دفعه ضمن معايير العمل وما فوقها، مما يضمن حصول الموظف على الأجر وفقًا للنتائج الفعلية للعمل (بالنسبة إلى القاعدة) و السعر المتفق عليه بين الموظف وصاحب العمل قوة العمل.

تعد أشكال وأنظمة الأجور عنصرًا ضروريًا لتنظيم الأجور. إن اختيار الأشكال والأنظمة العقلانية لأجور العمال له أهمية اجتماعية واقتصادية كبيرة لكل مؤسسة. من خلال التفاعل مع توحيد العمل ونظام الأجور التعريفية، يحددون إجراءات حساب الأجور للعمال الأفراد أو مجموعاتهم، اعتمادًا على كمية ونوعية ونتائج العمل.

رسم بياني 1.

تشكل أشكال وأنظمة المكافآت الأساس المادي للتنمية على جميع مستويات الإدارة رأس المال البشريوالاستخدام الرشيد للعمالة و الإدارة الفعالةطاقم عمل. تلعب المكافآت مقابل العمل أو تعويضات الموظفين عن الجهود العقلية أو الجسدية أو ريادة الأعمال دورًا مهمًا في الجذب موارد العملللمؤسسة، في تحفيز واستخدام والاحتفاظ بالمتخصصين اللازمين في المنظمة أو الشركة.

عند تطوير أنظمة الأجور في مؤسسة ما، يتعين عليك حل مشكلتين في وقت واحد.

أولا: يجب على كل نظام توجيه جهود الموظف لتحقيق هذه المؤشرات. نشاط العملوالتي ستضمن نتيجة الإنتاج اللازمة لصاحب العمل: إطلاق الكمية المطلوبة من المنتجات التنافسية بأقل تكلفة.

ثانياً، يجب أن يوفر كل نظام مكافآت للموظف الفرصة لتحقيق قدراته العقلية والجسدية الحالية، والسماح له بتحقيق الإدراك الذاتي الكامل كفرد في عملية العمل.

أحد المتطلبات الأساسية لأنظمة الدفع في المؤسسة هو أنها توفر أجرًا متساويًا مقابل العمل المتساوي. وهذا بدوره يتطلب أن تتيح المؤشرات المستخدمة لتسجيل نتائج العمل إمكانية تقييم كمية ونوعية العمل العمال المستأجرينووضع معايير لكمية ونوعية العمالة التي تتوافق مع هذه المؤشرات.

في ممارسة تنظيم الأجور، هناك نوعان من تنظيم العمل: التعريفة (وضع معايير لجودة العمل) والتنظيمية والتقنية (وضع معايير لكمية العمل في ظل الظروف التنظيمية والفنية الحالية لتنفيذها). في الاتحاد الروسي، تستخدم الشركات في أغلب الأحيان نظام تنظيم التعريفة الجمركية الذي تم تطويره في النظام الاقتصادي السابق.

يتم ضمان التوحيد التنظيمي والفني من قبل كل مؤسسة بشكل مستقل، ولكن يجب أن تكون منهجيتها عامة، وإلا فسيتم ضمان مبدأ الأجر المتساوي مقابل العمل المتساوي فقط داخل المؤسسة، ولكن ليس داخل المجتمع بأكمله.

أساس المكافأة هو نظام التعريفة، وهو عبارة عن مجموعة من المعايير التي يتم من خلالها التمايز وتنظيم الأجور اعتمادا على مدى تعقيد العمل المنجز؛ ظروف العمل (طبيعية، صعبة، ضارة، صعبة بشكل خاص وضارة بشكل خاص)؛ الظروف الطبيعية والمناخية لأداء العمل؛ كثافة وطبيعة العمل.

يتضمن نظام التعريفة العناصر التالية: معدل التعريفة؛ جدول التعريفة معاملات التعريفة الجمركية والكتب المرجعية للتأهيل التعريفي.

يتكون جدول التعريفة من جداول بمعدلات التعريفة بالساعة أو اليومية، بدءًا من الفئة الأولى والأدنى. حاليًا، يتم استخدام مقاييس التعريفة المكونة من ستة أرقام بشكل أساسي، والتي تختلف حسب ظروف العمل. ينص كل جدول على معدلات التعريفة لدفع ثمن عمل العمال بالقطعة والعاملين بالوقت.

معدل التعريفة هو مبلغ الدفع مقابل عمل معقد معين يتم إنتاجه لكل وحدة زمنية (ساعة، يوم، شهر). يتم التعبير عن معدل التعريفة دائمًا من الناحية النقدية، ويزداد حجمها مع زيادة الرتبة.

الرتبة هي مؤشر على مدى تعقيد العمل المنجز ومستوى مهارة العامل. يتم تحديد العلاقة بين معدلات التعريفة حسب فئة العمل المنجز باستخدام معامل التعريفة الموضح في جدول التعريفة لكل فئة. وبضرب معامل التعريفة المقابل في معدل (الراتب) للفئة الأولى وهي الأساس، يتم تحديد الأجور لفئة معينة. معامل التعريفة للفئة الأولى يساوي واحد. وابتداء من الفئة الثانية يزداد معامل التعريفة ويصل إلى قيمته القصوى بالنسبة للأغلبية فئة عاليةالمنصوص عليها في جدول التعريفة.

يمكن التوصية بـ UTS للمؤسسات غير الحكومية باعتبارها الشركة الرئيسية. أما بالنسبة للمؤسسات غير المدرجة في الميزانية، فيمكنهم ذلك بشكل مستقل، اعتمادا علىهم الوضع الماليوالفرص، ووضع جدول التعريفة، وتحديد عدد فئاتها، وحجم الزيادة التدريجية المطلقة والنسبية في معاملات التعريفة ضمن الجدول.

الجدول 1. جداول التعريفةخدمات الاختبارات التربوية

يتم الإشارة إلى الرتب المخصصة للعمال، وهي الرواتب الرسمية المحددة للموظفين، في العقود أو الاتفاقيات أو الأوامر الخاصة بالمؤسسة أو المنظمة. ويجب لفت انتباه قسم المحاسبة إلى هذه المستندات، لأنها، إلى جانب المستندات المتعلقة بمخرجات الموظف أو جدول الوقت، هي الأساس لحساب الأجور.

تتمثل ميزة نظام التعرفة للأجور في أنه، أولا، عند تحديد مقدار الأجر مقابل العمل، فإنه يسمح لك بمراعاة تعقيده وشروط أداء العمل؛ ثانياً، يضمن تخصيص الأجر مع مراعاة الخبرة العملية، التميز المهنيخبرة العمل المستمر في المنظمة؛ ثالثا، يجعل من الممكن أن تأخذ في الاعتبار عوامل زيادة كثافة العمل (الجمع بين المهن، وإدارة الفريق، وما إلى ذلك) وأداء العمل في ظروف تنحرف عن المعتاد (في الليل والعمل الإضافي، وعطلات نهاية الأسبوع و العطل). تؤخذ هذه العوامل في الاعتبار عند مكافأة العمالة من خلال مدفوعات إضافية وبدلات لمعدلات التعريفة والرواتب.

نظام المكافآت غير الجمركية يجعل أرباح الموظف تعتمد بشكل كامل على النتائج النهائية لعمل الفريق الذي ينتمي إليه الموظف. وبموجب هذا النظام، لا يتم تحديد راتب ثابت أو معدل تعريفة. يُنصح باستخدام مثل هذا النظام فقط في المواقف التي توجد فيها فرصة حقيقية لمراعاة نتائج عمل الموظف مع المصلحة العامة والمسؤولية لكل فريق.

عادة ما يتم تقسيم جميع أنظمة الأجور، اعتمادًا على المؤشر الرئيسي المستخدم لتحديد نتائج العمل، إلى مجموعتين كبيرتين، تسمى أشكال الأجور.

نموذج الراتب - هذه فئة أو أخرى من أنظمة الأجور، تم تجميعها وفقًا للمؤشر الرئيسي لتسجيل نتائج العمل عند تقييم العمل الذي يقوم به الموظف بغرض دفعه.

يمكن أن تنعكس نتائج العمل، وبالتالي معايير العمل، في مجموعة متنوعة من المؤشرات: ساعات العمل، وعدد المنتجات المصنعة (العمل المنجز)، ومستوى استخدام موارد الإنتاج، وإنتاجية العمل. يمكن أن تحتوي هذه المؤشرات على مقاييس طبيعية أو تكلفة أو مشروطة (طبيعية مشروطة)، ويمكنها وصف نتائج العمل الفردية والجماعية (الجماعية).

هناك نوعان رئيسيان من الأجور: على أساس الوقت وسعر القطعة.

على أساس الوقت - شكل من أشكال المكافآت يتم من خلاله حساب أجور الموظف بمعدل محدد أو راتب عن الوقت الذي عمل فيه بالفعل.

العمل بالقطعة هو شكل من أشكال المكافأة على مقدار العمل المنجز بالفعل (المنتجات المصنعة) بناءً على الأسعار الحالية لكل وحدة عمل.

يتطلب استخدام أشكال الأجور على أساس الوقت والقطعة الامتثال لعدد من الشروط التي تحدد فعالية وجدوى استخدامها العملي، بغض النظر عن نطاق العمل.

وبالتالي فإن تنظيم الأجور على أساس الوقت يتطلب الالتزام بالشروط التالية. وبدون جداول زمنية مناسبة للوقت الفعلي للعمل، فمن المستحيل تنظيم الأجور على أساس الوقت بشكل صحيح.

من الضروري تعريف العاملين بالساعة والمديرين والمتخصصين والموظفين على أساس ذوي الصلة الوثائق التنظيمية. إنشاء وتطبيق صحيح للقواعد والمعايير التي تحكم تنظيم عمل العاملين بالوقت. خلق أماكن عمل للجميع الشروط الضروريةللعمل بكفاءة.

يتطلب تنظيم أجور العمل بالقطعة الالتزام بالشروط التالية. توافر معايير علمية لتكاليف العمالة والتسعير الصحيح للعمل بما يتوافق مع متطلبات التعرفة ومراجع التأهيل.

يجب أن يكون تطوير المنتج مؤشرا حاسما لعمل العامل بالقطعة، ويجب أن يعتمد مستواه بشكل مباشر على العامل نفسه. وبعبارة أخرى، يمكن للعامل الفردي أو مجموعة منهم أن يضمنوا بالفعل المستوى المناسب من إنتاجية عملهم. تهيئة جميع الظروف اللازمة في مكان العمل للعمل الفعال.

وبدون المحاسبة الصحيحة للأداء وساعات العمل الفعلية، لا يمكن أن يكون هناك أجر فعال للعمل بالقطعة لأن أي انحرافات في صحة المحاسبة ستؤدي إلى زيادة مصطنعة في كمية العمل المنجز أو مستوى الامتثال للمعايير.

أشكال الأجور بالوقت والعمل بالقطعة لها أصنافها الخاصة، والتي تسمى عادة الأنظمة.

هناك العديد من أنظمة المكافآت المستندة إلى الوقت: المكافأة البسيطة المستندة إلى الوقت، والمكافأة الزمنية، والمكافأة الزمنية مع مهمة عادية، و"الرواتب العائمة"، وما إلى ذلك.

يتم استخدام شكل الأجر على أساس الوقت عندما يكون من المستحيل أو غير المناسب تحديد المعايير الكمية للعمل؛ وبهذا الشكل من الأجر، يحصل الموظف على أجر يعتمد على مقدار الوقت الذي يقضيه في العمل ومستوى مؤهلاته. هناك الأنواع التالية من أشكال المكافآت المستندة إلى الوقت: البسيطة المستندة إلى الوقت، والمكافأة الزمنية، والراتب، والعقد.

الأجرمع نظام زمني بسيط

يتم استحقاقها بمعدل تعريفة الموظف من هذه الفئة عن الوقت الذي عمل فيه بالفعل. يمكن ضبطها كل ساعة، يوميا، شهريا معدل التعريفة.

يتم تحديد الراتب الشهري للموظف (Z شهريًا) بمعدل التعريفة المحدد بالساعة لموظف من هذه الفئة (T h) بواسطة الصيغة:

ث م. = ث ح سمو و،

حيث Ch f هو العدد الفعلي لساعات العمل في الشهر.

ويتم تحديد الأجر الشهري للعامل بمعدل الأجر اليومي بنفس الطريقة.

عند الدفع شهريًا، يتم احتساب الأجور على أساس الرواتب (المعدلات) الشهرية الثابتة، وعدد أيام العمل الفعلية التي عملها الموظف في شهر معين، بالإضافة إلى عدد أيام العمل المخطط لها وفقًا لجدول العمل لشهر معين.

يمكن للمنظمات استخدام أشكال الأجر بالساعة واليومية كأنواع من الأجور المستندة إلى الوقت. في هذه الحالة، يتم تحديد أرباح الموظف عن طريق ضرب معدل الأجر بالساعة (اليومي) بعدد ساعات العمل الفعلية. كقاعدة عامة، يتم استخدام هذه النماذج لدفع تكاليف عمل الموظفين في الإدارات المساعدة والخدمات في المنظمة، وكذلك الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي.

نظام الأجور على أساس الوقت هو مزيج من الأجور البسيطة المستندة إلى الوقت مع المكافآت لتحقيق المؤشرات الكمية والنوعية وفقا لأحكام خاصة بشأن مكافآت الموظفين.

وبموجب نظام الرواتب، لا يتم دفع الأجر وفقا لمعدلات التعريفة، ولكن وفقا للرواتب الرسمية الشهرية المحددة. يستخدم نظام الرواتب للمديرين والمتخصصين والموظفين. الراتب الشهري الرسمي هو المبلغ المطلق للأجور المحددة وفقًا للمنصب الذي يشغله. قد يتضمن نظام الرواتب والأجور عناصر مكافآت للمؤشرات الكمية والنوعية.

يتضمن الجزء المتغير من الأجور عناصر مثل المدفوعات والبدلات الإضافية. وهي بطبيعتها قريبة من هذا الجزء من الراتب، ولكنها تختلف من حيث التكرار عن الراتب الرسمي أو معدل التعريفة. كل عنصر من عناصر الأجور يؤدي وظائفه الخاصة. عادة ما ترتبط المدفوعات والبدلات الإضافية بـ شروط خاصةعمل. فهي مستقرة نسبيا في الطبيعة وشخصية، أي أنها أنشئت لشخص معين.

هناك عدد من المدفوعات والبدلات الإضافية إلزامية للمؤسسات بجميع أشكال الملكية. وتضمن الدولة دفعها ويحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم تطبيق مدفوعات وبدلات إضافية أخرى في مجالات معينة من العمل. وفي معظم الحالات، تكون هذه المدفوعات الإضافية إلزامية أيضًا، ولكن يتم التفاوض على مبالغها المحددة مباشرة في المؤسسة نفسها.

بناءً على طبيعة المدفوعات، يتم تقسيم المدفوعات والبدلات الإضافية إلى تعويضية وتحفيزية.

حاليًا، يتم استخدام حوالي 50 نوعًا من المدفوعات الإضافية وبدلات التعويض الأكثر شيوعًا. وتشمل هذه الرسوم الإضافية:

• - للعمل في المساء والليل؛
• - للعمل الإضافي؛
• - للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد؛
• - لطبيعة العمل المتنقلة؛
• - العمال القاصرينبسبب تقليص ساعات عملهم؛
• - العمال الذين يؤدون عملاً بمستوى أقل من فئة التعريفة المخصصة لهم؛
• - في حالة عدم الامتثال لمعايير الإنتاج وإنتاج المنتجات المعيبة دون أي خطأ من الموظف؛
• - ما يصل إلى متوسط ​​الدخل في الشروط المنصوص عليها في القانون؛
• - العاملين بسبب الانحرافات عن الظروف العاديةتنفيذ العمل
• - للعمل وفقًا لجدول زمني مع تقسيم اليوم إلى أجزاء مع فترات راحة لا تقل عن ساعتين؛
• - للتشغيل متعدد التحولات؛
• - للعمل بعد ساعات العمل القياسية خلال فترة القبول الجماعي وتخزين المنتجات الزراعية، وما إلى ذلك.

تشمل المدفوعات الإلزامية مدفوعات وبدلات إضافية لظروف العمل الضارة والصعبة والخطيرة.

تشمل المدفوعات والبدلات الإضافية التحفيزية الدفع مقابل:

• - للمؤهلات العالية (المتخصصين)؛
• - للتميز المهني (للعمال)؛
• - للعمل مع عدد أقل من الموظفين؛
• - للجمع بين المهن (المناصب)؛
• - لتوسيع مناطق الخدمة أو زيادة حجم العمل المنجز؛
• - لأداء واجبات الموظف الغائب؛
• - رؤساء العمال من بين العمال الذين لم يتم تسريحهم من عملهم الرئيسي؛
• - لحفظ السجلات والمحاسبة؛
• - لصيانة أجهزة الكمبيوتر، الخ.

الحد الأدنى من التعويضات والمدفوعات والبدلات الإضافية مضمون من قبل الدولة وهو إلزامي للاستخدام. يتم تحديد المدفوعات والمكافآت الإضافية ذات الطبيعة التحفيزية وفقًا لتقدير إدارة المنشأة، ويتم تحديد مبالغها من قبل المنشأة بشكل مستقل. عند تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية والمكافآت التحفيزية، يتم أخذ ظروف العمل المحددة بعين الاعتبار.

يتم تحديد مبلغ المدفوعات والبدلات الإضافية في أغلب الأحيان كنسبة مئوية، أي. فيما يتعلق بالراتب الرسمي أو معدل التعريفة لوقت العمل. ومع ذلك، يمكن للمؤسسة إنشاءها بمبلغ مطلق - إما بكميات متساوية لجميع الموظفين، أو بكميات متباينة. ويجب تعديل مبالغ الدفعات والعلاوات الإضافية عند تغير الرواتب أو المعدلات مع مراعاة التضخم.

وبالتالي، تنعكس خصوصيات العمل في المدفوعات والبدلات الإضافية، التي تحدد المؤسسة قائمتها بشكل مستقل، دون انتهاك ضمانات الدولة لهم أنواع التعويض. يمكن تحديد المدفوعات والبدلات الإضافية كنسبة مئوية من الجزء الثابت من الراتب أو بمبلغ مطلق.

يجب أن يكون لدى المؤسسات من أي شكل من أشكال الملكية جداول توظيف معتمدة من قبل إدارة المؤسسة، والتي تشير إلى مناصب الموظفين والرواتب الشهرية المقابلة لهذه المناصب.

يمكن التمييز بين الراتب الشهري لكل فئة من العاملين حسب مستوى المؤهلات والمسمى الأكاديمي والدرجة العلمية وما إلى ذلك. وفقا للوائح المهنة (المنصب).

يجوز للمديرين والعاملين الهندسيين والفنيين والموظفين الحصول على مكافآت عن نتائج الأنشطة المالية والاقتصادية من أرباح المنشأة وفقا للأحكام التي تعتمدها المنشأة.

التعويض التنفيذي مؤسسات الدولةيجب النص عليه في عقد العمل (العقد)، ولهذا سمي عقديا.

حاليا، ما يقرب من 80٪ من العمال اقتصاديا الدول المتقدمةهي على أساس الأجور على أساس الوقت مع معدل الإنتاج المحدد. يهدف استخدام هذا النظام إلى حل المشكلات التالية بشكل فعال:

إنجاز مهام الإنتاج لكل مكان عمل ووحدة الإنتاج ككل؛

تحسين تنظيم العمل وتقليل كثافة اليد العاملة في المنتجات المصنعة؛

الاستخدام العقلاني الموارد الماديةوتحسين جودة المنتجات؛

نشر الأشكال الجماعية لتنظيم العمل؛

زيادة المهارات المهنية للعمال، وعلى هذا الأساس، مجموعة واسعة من المهن؛

ضمان الزيادة المخططة في الأجور اعتمادا على نمو إنتاجية العمل، وتحسين جودة المنتج والاستخدام الرشيد للموارد المادية؛

التمايز في الأجور مع مراعاة مؤهلات وفئة العمال وفقًا لمساهمتهم في العمل وظروف العمل.

عيب نظام الأجور على أساس الوقت هو أن الراتب الرسمي لا يستطيع أن يأخذ في الاعتبار الاختلافات في مقدار العمل الذي يؤديه العمال من نفس المهنة والمؤهلات.

يتم استخدام نظام الأجور بالقطعة عندما يكون من الممكن أخذه بعين الاعتبار المؤشرات الكميةنتيجة العمل وتعديلها من خلال وضع معايير الإنتاج ومعايير الوقت وأهداف الإنتاج الموحدة. مع نظام الأجر بالقطعة للعمال، يتم الدفع بمعدل القطعة وفقًا لكمية المنتجات المنتجة. أساس أجور القطعة هو سعر القطعة لكل وحدة من المنتجات والأعمال والخدمات، والذي يتم تحديده بواسطة الصيغ:

Ed = T st / N h vyr أو Ed = (T st WH cm) / N cm vyr،

حيث T st هو معدل التعريفة بالساعة للعمل المنجز، فرك.

T سم - مدة التحول، ح؛

N h vyr، N cm vyr - معدل الإنتاج، على التوالي، لكل ساعة عمل، وردية، وحدات. منتجات؛

ص إد - السعر.

يمكن أن تكون معدلات القطع، وبالتالي أشكال الأجر بالقطعة، فردية وجماعية.

إذا تم إنشاء معيار زمني، يتم تحديد سعر القطعة بواسطة الصيغة:

R sd = T st ChN vr،

حيث N هو الوقت القياسي لإنتاج المنتجات والأعمال والخدمات.

اعتمادا على طريقة حساب أرباح العمل بالقطعة، هناك عدة أشكال من المكافآت.

نظام الأجور بالقطعة المباشرة - عندما يتم دفع أجور العمال بالقطعة مباشرة مقابل عدد المنتجات المنتجة (العمليات) وفقا للمعادلة التالية:

إد = R إد ChV،

حيث Zed هو أرباح قطعة، روبل؛

ص إد - السعر؛

ب هي كمية المنتجات المنتجة.

يمكن استخدامه حيث تعتمد الزيادة في الإنتاج بشكل أساسي على العامل، حيث يتم توحيد عمل المؤدي، حيث تظهر الحاجة إلى توسيع إنتاج المنتجات والخدمات في المقدمة. لا يحفز هذا النظام الموظف بشكل كافٍ لتحسين جودة المنتجات واستخدام موارد الإنتاج بشكل اقتصادي.

مكافأة القطعة - عندما تتضمن المكافأة مكافآت لتجاوز معايير الإنتاج، وتحقيق مؤشرات جودة معينة: تسليم العمل من العرض الأول، وغياب العيوب، والشكاوى، وتوفير المواد. إنه بمثابة الأساس لتحفيز الموظفين لتحسين نتائج العمل الكمية والنوعية.

مع الأجور بالقطعة، يحصل العمال الذين يعملون أعلى من الدخل بمعدلات القطعة المباشرة على مكافأة للوفاء بمؤشرات الأداء الكمية والنوعية المحددة مسبقًا وتجاوزها:

ض SD.pr. =Z sd +Z pr أو 3sd. = Z sd Ch (1ChP pr / 100)،

حيث Z sd.pr - أرباح العمل بالقطعة مقابل أجور العمل بالقطعة، روبل؛

Zpr - مكافأة للوفاء (تجاوز) المؤشرات المحددة، روبل؛

P pr - نسبة المكافأة لتحقيق أهداف المكافأة.

تحدد اللوائح الخاصة بمكافآت الموظفين حجم المكافآت وشروط الحوافز، التي يتم بموجبها دفع المكافأة أو تخفيضها في حالة تحديد إغفالات محددة في العمل.

يتم استخدام القطعة غير المباشرة لدفع أجور العمال المساعدين (الضباط، المجمعون، وما إلى ذلك). يتم تحديد مقدار أرباحهم كنسبة مئوية من أرباح العمال الرئيسيين الذين يخدمونهم:

في حالة الدفع بالقطعة غير المباشرة، يتم تحديد السعر على أساس معدل تعرفة الشيء الخاضع للتنظيم من العمل الرئيسي الذي يخدمه عامل القطعة غير المباشرة:

حيث ر ك - معدل القطعة غير المباشرة، فرك. وكوب.

تي ق - معدل التعريفة، فرك. وكوب.

س- الحجم الموحد للعمل الرئيسي للعامل غير المباشر، والذي يخدمه عامل القطعة غير المباشر.

يحفز هذا النظام اهتمام الموظفين بتحسين الخدمة عمليات الانتاج, الاستخدام العقلانيالموارد، الخ.

الاتفاق - عندما يتم تحديد إجمالي الأرباح لاستكمال مراحل معينة من العمل أو لمجموعة كاملة من العمل المنجز. أحد أشكال المبلغ المقطوع هو دفع العمالة للعمال الذين ليسوا ضمن موظفي المؤسسة ويؤدون العمل بموجب عقود مدنية مبرمة. يشجع الأجر المقطوع على إكمال نطاق العمل بأكمله مع عدد أقل من العمال وفي إطار زمني أقصر.

يتم تحديد معدلات القطع المتفق عليها من خلال شكل فردي للأجور وفقًا للصيغة:

مع شكل جماعي من العمل حسب الصيغة:

حيث P ak هو معدل القطعة، فرك. والشرطي؛

P i - سعر نوع العمل i، فرك. والشرطي؛

g i - حجم العمل من النوع الأول بالعدادات الطبيعية ؛

Q هو إجمالي مقدار العمل للنتيجة النهائية بالمقاييس الطبيعية.

يتم تحديد مقدار أرباح المبلغ المقطوع بواسطة الصيغة:

يُدفع للعمال مكافأة مقابل تقليل الوقت المطلوب لإكمال جزء من العمل أثناء أداء العمل الجيد. بعد ذلك سيتم تسمية النظام بـ Accord-Premium.

العمل الجماعي بالقطعة - عندما تعتمد أرباح كل موظف على النتائج النهائية لعمل الفريق بأكمله أو القسم وما إلى ذلك.

يتم استخدام أجور العمل بالقطعة الجماعية (الجماعية) لتجميع وإصلاح وتشغيل المعدات الدارجة السكك الحديديةإلخ. يمكن أيضًا استخدام أجور العمل بالقطعة في الحالات التي يتم فيها تقسيم عمل العمال وظيفيًا، أي. يؤدي كل عامل بعض الأعمال بشكل مستقل، ولكن في نفس الوقت يرتبط ببعض النتيجة النهائية للإنتاج. في هذه الحالة، يتم إنشاء معايير الإنتاج ليس لكل عامل، ولكن لفريق العمال بأكمله.

مع هذا النظام، يتم تحديد أسعار قطع اللواء بإحدى الصيغ التالية:

حيث R b - معدل قطعة اللواء، فرك. والشرطي؛

T ج - معدل التعريفة لفئة العمل المنجز، فرك. والشرطي؛

الوقت N - الوقت القياسي؛

N vyr - معيار إنتاج اللواء.

يتم تحديد إجمالي أرباح العمل بالقطعة للواء بواسطة الصيغة:

الأجور التدريجية بالقطعة تنص على حساب الأجور على النحو التالي:

• - بالنسبة لكمية العمل ضمن معيار العمل - بمعدل ثابت؛
• - لكمية العمل التي تتجاوز معايير الإنتاج - بأسعار متزايدة.

يعد استخدام الأجور التدريجية بالقطعة فعالا في الحالات التي يكون فيها من الضروري تحفيز النمو السريع في حجم العمل (المنتجات، ودوران، والخدمات)، على سبيل المثال، في مؤسسة جديدة أو في سوق جديد. ومع ذلك، إذا تم تجاوز معايير العمل، فقد يتم فقدان العلاقة المعقولة بين نمو الأجور ونمو إنتاجية العمل. يتم حساب الأرباح بموجب نظام الأجور بالقطعة وفقًا لوثائق الإنتاج.

ومن بين أشكال الدفع الأخرى، تجدر الإشارة إلى النموذج غير الجمركي، فهو يهدف إلى تحسين تنظيم وتحفيز العمل. فهو يجمع المزايا الرئيسية للأجور على أساس الوقت والأجور بالقطعة ويوفر ربطًا مرنًا للأجور بنتائج أنشطة المؤسسة و أعمال فرديةاسماء مستعارة يعتمد على الاعتماد الكامل لأجور الموظف على النتائج النهائية للعمل العمل الجماعيوتقييم أداء الموظفين. يكمن جوهرها في حقيقة أن كل موظف في الفريق يتم تخصيص مستوى تأهيل معين له، والذي لا يشكل راتبًا.

يمكن تطبيق هذا النموذج:

بناءً على معامل ثابت لمستوى مؤهل الموظف؛

على أساس معاملات التأهيل الدائمة والحالية.

في الحالة الأولى، يتم تعيين معامل مستوى تأهيل ثابت واحد للموظف، مما يعكس مساهمته في نتيجة عمل الفريق. وفي الحالة الثانية، يتم إنشاء معامل ثابت وفقًا للنتائج الرئيسية لعمل الموظف، مع مراعاة مؤهلاته وإنتاجية العمل وموقفه من العمل، ويأخذ المعامل الحالي في الاعتبار خصائص العمل في فترة معينة من وقت.

الأجور هي المكافأة التي يحصل عليها الموظف مقابل أداء واجبات العمل. قد تختلف أشكال وأنظمة الأجور ليس فقط بين أصحاب العمل المختلفين، ولكن أيضًا داخل نفس المنظمة. وقد تعتمد الأجور على علم العامل ومؤهلاته والظروف التي يعمل فيها والوقت اللازم لإنجاز العمل وغيرها من الأسباب. يحق لصاحب العمل اختيار شكل المكافأة في المؤسسة لموظف فردي أو لفئات معينة من الموظفين أو لجميع الموظفين. وبالتالي، قد يكون لدى صاحب العمل الواحد أنواع مختلفة من النماذج وأنظمة الأجور.

دعونا نتعرف على المقصود بمفاهيم نظام الأجور وشكل الأجر وأنواعه.

أشكال وأنظمة المكافآت في المنشأة

وفق تشريعات العمل، أنظمة الأجور، بما في ذلك حجم الرواتب الرسمية المحددة، ومعدلات التعريفة، والمدفوعات التعويضية الإضافية، والبدلات (الطبيعة المحفزة، الطبيعة التعويضية - لظروف العمل الصعبة) يتم تحديدها من خلال اتفاقيات العمل الجماعية واللوائح المحلية وفقًا لجميع متطلبات العمل الكود والوثائق الأخرى التي تحتوي على معايير قانون العمل.

يجب أن يعتمد صاحب العمل اللوائح المحلية التي تحدد أنواع وأشكال المكافآت في الشركة مع مراعاة إلزامية لرأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على أنواع وخصائص أنظمة الأجور. ماهو الفرق؟ ما هو نظام الدفع المفيد لصاحب العمل لاستخدامه في حالة معينة؟

أجور الوقت

هناك شكلان رئيسيان للأجور: العمل بالقطعة والأجر على أساس الوقت. مع الأجر على أساس الوقت، يحصل الموظف على مبلغ ثابت من الأجر عن الوقت الذي عمل فيه بالفعل. يتضمن النظام المعتمد على الوقت جدول العمل القياسي في روسيا - أسبوع مكون من خمسة أيام ويوم عمل مدته ثماني ساعات.

مع هذا النوع من نظام المكافآت، مثل نظام مكافأة الوقت، قد يكون الراتب أعلى بشرط أن يظهر الموظف نتائج عمل ممتازة في الفترة المشمولة بالتقرير، أو أنجز مشروعًا مهمًا، وما إلى ذلك. وهذا هو، في هذه الحالة، ليس فقط الوقت الذي عمل فيه الموظف بالفعل، ولكن أيضا نتائج العمل التي كان قادرا على إظهارها.

عادة ما يتم تحديد الأجور على أساس الوقت للموظفين، الذين ينبغي تقييم عملهم على أساس الوقت الذي عملوا فيه بالفعل. قد يكون هؤلاء العمال الذين يصعب أخذ عملهم في الاعتبار، والذين لا يؤثرون بشكل مباشر على نتائج العمل، أو الذين يصعب عليهم تحديد إنتاجية عملهم.

في الآونة الأخيرة، اكتسب نظام تصنيف الأجور شعبية في روسيا. ما هو؟ الدرجة المترجمة من الإنجليزية تعني "الفصل، الخطوة". ماذا يعني هذا النظام؟ وفقا لنظام الدرجات، لا يجوز للموظفين الذين يشغلون نفس الوظائف الحصول على نفس الأجور. بالنسبة لمنصب معين، يتم إنشاء شريحة الراتب - "من وإلى". وهذا يسمح للموظف بزيادة تعويضه عن العمل دون تغيير منصبه. على الرغم من بعض الصعوبات، فإن نظام المكافآت هذا لديه عدد من المزايا: فهو يساعد على تقييم مدى ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله، والموظف مهتم بتحسين جودة العمل وزيادة الأجور.

ربما تشمل عيوب هذا النظام تقييمًا تحليليًا كبيرًا وشاملًا سيتعين على صاحب العمل إجراؤه قبل تحديد "الفئات الفرعية" للموظفين وبناء النظام الصحيح.

أجور القطعة

تشمل الأشكال الرئيسية للأجور التي تستخدم غالبًا في المنظمات الدفع بالقطعة. مع هذا النوع من المكافآت، تعتمد أرباح الموظف على حجم العمل المنجز أو الخدمات المقدمة. إذا تحدثنا بإيجاز عن أشكال وأنظمة الأجور، تجدر الإشارة إلى أنه من المستحسن إنشاء نظام الأجر بالقطعة عندما يكون حجم وسرعة الإنتاج مهمين لصاحب العمل.

كما يبين الجدول الذي يتضمن أشكال الأجور الموضحة أعلاه، هناك عدد لا بأس به من الأنواع الفرعية لأجور العمل بالقطعة.

في نظام مكافأة العمل بالقطعة، تتكون أرباح العامل من جزأين: الجزء الأول هو حجم المنتجات المنتجة، والجزء الثاني هو المكافأة، والتي يتم حسابها عادة كنسبة مئوية من الجزء الأول. إذا تحدثنا عن هذا النوع من الأجر وشكل الأجر كدفعة تدريجية بالقطعة، فمن الجدير بالذكر أنه ينبغي حسابه على مرحلتين. يتم تحديد المعايير التي يحصل الموظف على راتب معين لتحقيقها، كما يتم تحديد زيادة في الدفع عند الأداء فوق المعايير.

مع الدفع بالقطعة غير المباشرة، يعتمد راتب الموظف على نتائج عمل الموظفين الرئيسيين، وحجم العمل المنجز لا يعتمد فقط على الموظف نفسه.

مع نظام الأجر المقطوع، يحصل الموظف على راتب مقابل إكمال مجموعة معينة من العمل خلال فترة زمنية محددة. ومن المنطقي استخدام نظام المكافآت هذا، على سبيل المثال، في حالة أداء عمل موسمي أو لمرة واحدة، أو عند إبرام عقد عمل محدد المدة، أو عند العمل مع فريق يؤدي مجموعة من الأعمال التي ينبغي أن تؤدي إلى نتيجة واحدة. على سبيل المثال، بناء منزل.

يمكن أيضًا أن تكون الأجور المقطوعة بسيطة أو مكافأة مقطوعة. لا يوفر نظام الوتر البسيط أي مكافآت إضافية. يتم دفع مبلغ العمل المكتمل للموظفين بمبلغ ثابت. مع نظام المكافآت المقطوعة، بالإضافة إلى الدفع الثابت، يمكن للموظفين الحصول على مكافأة، على سبيل المثال، لجودة العمل المنجز، وتخفيض المواعيد النهائية المحددةوما إلى ذلك وهلم جرا.

يجب أن يتذكر صاحب العمل أن شروط الأجور التي ستحددها اللوائح وتعتمدها المؤسسة لا يمكن أن تكون أسوأ من تلك التي تحددها تشريعات العمل.

إحدى القضايا المهمة لصاحب العمل هي اختيار شكل ونظام الأجر. سنلقي نظرة في المقالة على أنظمة المكافآت الموجودة، وما هي الاختلافات بينها، وسنكتشف أيضًا كيفية اختيار نظام المكافآت الأكثر ملاءمة لشركتك.

نظام المكافآت

يُفهم نظام المكافآت (SOT) على أنه مبدأ حساب الرواتب المطبق في جميع أنحاء الشركة أو في قسم فردي واحد.

تشمل SOT الرئيسية الدفع على أساس الوقت والقطعة.

الوقت هو نظام دفع حيث يتم احتساب رواتب الموظفين على أساس الوقت المحدد الذي يعملون فيه.

يتضمن العمل بالقطعة حساب كمية المنتجات التي ينتجها الموظف (الخدمات المقدمة).

ومع ذلك، كما تبين الممارسة، تتضمن قائمة إجراءات التشغيل الموحدة عددًا لا بأس به من الأنواع:

• بسيطة على أساس الوقت
• مكافأة على أساس الوقت.
• القطعة المباشرة
• مكافأة القطعة؛
• قطعة تقدمية؛
• القطع غير المباشرة؛
• عمولة؛
• نظام الرواتب العائمة؛
• وتر.

كيفية اختيار نظام المكافآت

إجراءات التشغيل القياسية المستندة إلى الوقت - يتم تحديدها إذا كانت نتيجة العمل تعتمد على مقدار الوقت الذي عمل فيه الموظف. إذا كان من الضروري في نفس الوقت إثارة اهتمام موظفيك بشكل أكبر، فسيتم تقديم مكافأة SOP على أساس الوقت. يتم تعيين القسط كما عنصرالرواتب ويسمح لك بحساب المدفوعات للموظفين مع مراعاة نتائج عملهم. جميع ميزات مدفوعات المكافآت موضحة في اللوائح الخاصة بالمكافآت. على سبيل المثال، قد تحتوي على معلومات ليس فقط حول مكافأة الموظفين، ولكن أيضًا حول إلغاء المكافآت إذا كان الموظف يخضع لإجراءات تأديبية. وكقاعدة عامة، فإن إدخال المكافآت هو على نحو فعالحوافز الموظفين.

نظام الدفع هذا هو الأكثر شيوعا ويستخدم لحساب رواتب موظفي القطاع العام و العاملين في المكتب. من الملائم استخدامه عندما يكون من الصعب مراعاة حجم العمل الذي يقوم به الموظف.

الجزء الثابت من الراتب لإجراءات التشغيل القياسية المستندة إلى الوقت هو:

• معدل التعريفة – يأخذ في الاعتبار فترة زمنية معينة (ساعة، يوم)؛
• الراتب - محدد لمدة شهر واحد.

تعتبر إجراءات التشغيل القياسية (SOP) بنظام القطع ملائمة عندما يكون من الممكن حساب المنتجات التي ينتجها الموظف (الخدمات المقدمة). وعادة ما يتم تركيبه في الإنتاج، عندما يكون العمال مشغولين بتصنيع منتجات معينة. مع هذا النظام يتم تحديد سعر القطعة، والذي يتم ضربه بعدد المنتجات التي ينتجها العامل الواحد.

مثال

الشركة التي تنتج أجزاء صغيرة لديها إجراءات تشغيلية موحدة (SOP) بالقطعة. بناءً على معدل القطعة الذي يساوي 1.5 روبل لكل جزء واحد، نحسب راتب الموظف الذي أنتج 25 ألف وحدة من المنتج شهريًا.

1.5 × 25000 = 37500 روبل. سيتم استحقاق هذا الراتب للموظف شهريًا.

عند اختيار مثل هذا الإجراء التشغيلي الموحد، تحتاج الشركة إلى تنظيم محاسبة مفصلة للمنتجات التي ينتجها الموظف، حيث أن راتبه سيعتمد على ذلك.

لا يتم استخدام هذا الإجراء التشغيلي الموحد (SOP) في الإنتاج فحسب، بل أيضًا في الشركات التي تقدم الخدمات، على سبيل المثال، في صالون تصفيف الشعر، يعتمد حساب راتب السيد على حجم الخدمات التي يؤديها. وفي هذه الحالة، يتم الاحتفاظ بسجلات للخدمات التي يقدمها الموظف.

وحتى عند اختيار أجور القطعة، يجب أن يؤخذ في الاعتبار حجم الحد الأدنى للأجور. وبالإضافة إلى ذلك، يجب أن يتم دفع الرواتب مرتين في الشهر على الأقل. وهذا يعني، بغض النظر عن SOP، أنشأها القانونيجب تلبية المتطلبات.

تشمل أنواع إجراءات التشغيل القياسية (SOP) الخاصة بالقطعة ما يلي:

• القطعة المباشرة
• مكافأة القطعة؛
• قطعة تقدمية؛
• القطع غير المباشرة.

عمولة SOP - أصبح مثل هذا النظام شائعًا جدًا في الوقت الحاضر. ويتضمن حساب الرواتب مع الأخذ في الاعتبار الإيرادات التي تحصل عليها الشركة من الأنشطة التي يقوم بها الموظف. سيتم احتساب الراتب بإحدى الطرق الثلاث التالية:

• نسبة الإيرادات
• الراتب + نسبة الإيرادات؛
• نسبة الإيرادات، ولكن أقل من الراتب.

الخيار الأمثل هو عندما يحصل الموظف على راتب لا يقل عن الحد الأدنى للأجور ونسبة مئوية من الإيرادات.

ميزات أنظمة الأجور المختلفة

إذا كانوا يخططون لزيادة إنتاجية العمل، فسيتم تقديم الدفع التدريجي للقطعة. وبموجب هذا النظام، تزداد تكلفة المنتجات التي ينتجها الموظف بما يتجاوز المعيار شهريًا. عندما لا يكون هناك حاجة إلى تسريع الإنتاج، يتم إنشاء إجراء تشغيل قياسي (SOP) رجعي للقطعة. مع مثل هذا النظام، يتم تحديد عامل التخفيض إذا تجاوز الموظف الخطة الشهرية.

الأجور في أقصى الشمال

في بعض المناطق، يحق للموظفين الحصول على مكافآت ومعاملات إقليمية بالإضافة إلى أجورهم. يتم توفير هذه المدفوعات الإضافية للموظفين الذين يعملون في مناخ خاص (أقصى الشمال، مناطق مماثلة). كما يؤخذ في الاعتبار أن القسط أو المعامل يتم تحديده في مكان عمل الموظف، وليس في الموقع الذي يقع فيه المركز الرئيسي للشركة.

المكافأة والمعامل المطلوب موضحان في عقد العمل مع الموظف. لحساب الرواتب في مؤسسة ما، ستحتاج إلى المستندات التالية: الجداول الزمنية، وأوامر المكافآت، ومؤشر الأداء الرئيسي، وما إلى ذلك.

يجب أن نتذكر أنه بعد حساب الراتب، سيكون من الضروري تجميع المنشأة في المنطقة معامل إقليميونسبة قسط. وفي الوقت نفسه، يتم استحقاقها على جميع مكونات الراتب.

هناك إجراء تشغيلي قياسي (SOP) آخر يعتمد على المؤشرات الرئيسيةفعالية مؤشرات الأداء الرئيسية، أي أن المؤسسة قد حددت أهدافًا محددة ومواعيد نهائية لإنجاز العمل ومتطلبات جودة العمل المنجز. يمكن استخدام هذا المؤشر لتحديد أداء موظف واحد أو قسم بأكمله أو مؤسسة بأكملها. يتم تقديم مؤشرات الأداء الرئيسية عندما تتأثر أهداف الشركة بعمل موظف معين. يستخدم هذا النظام في مجال المبيعات أو تقديم الخدمات (على سبيل المثال، تكنولوجيا المعلومات).

يعتمد مبلغ الراتب على الأهداف التي حققها الموظف وإلى أي مدى. وفي الوقت نفسه يتم تحديد المعامل المناسب لكل هدف. لحساب الرواتب في المؤسسة، يتم تجميع جداول "KPI Matrix".

الصياغة في عقد العمل

اعتمادًا على إجراءات التشغيل القياسية المعمول بها في الشركة، ستختلف صياغة الأجر في عقد العمل مع الموظف. دعونا نلقي نظرة على أهمها:

أشكال وأنظمة المكافآت - طرق استخدام معايير العمل ونظام التعريفة لحساب الأجور مع مراعاة خصائص عملهم.

الأجر- جزء من الدخل القومي معبرا عنه نقدا، ويوزع حسب كمية ونوعية العمل الذي يبذله كل عامل ويدخل في استهلاكه الشخصي.

الأجريمثل سعر قوة العمل المقابلة لتكلفة السلع والخدمات الاستهلاكية التي تضمن إعادة إنتاج قوة العمل، وتلبية الاحتياجات المادية والروحية للعامل نفسه وأفراد أسرته. وفي الوقت نفسه، فإن الراتب ليس هو المصدر الوحيد للأموال اللازمة لإعادة إنتاج القوى العاملة. إلى جانب الراتب، يتلقى الموظفون مدفوعات في حالة المرض، ودفع الإجازات المنتظمة ووقت إعادة التدريب، ودفع فترات الراحة القسرية في العمل. ومع ذلك، فإن الراتب هو الذي يحدد سعر العمل.

التمييز بين الأجور الاسمية والحقيقية .

الأجور الاسمية - هذا هو الأجر المتراكم الذي يتقاضاه الموظف مقابل عمله لفترة معينة.

الأجور الحقيقية هي كمية السلع والخدمات التي يمكن شراؤها مقابل أجر رمزي؛ الأجور الحقيقية هي "القوة الشرائية" للأجور الاسمية.

أشكال وأنظمة المكافآت:

يميز التعريفة الجمركية وغير الجمركيةأنظمة الأجور.

نظام التعرفة على المكافآت– مجموعة المعايير التي تتيح تنظيم أجور العمال والموظفين والتمييز بينها حسب المؤهلات وطبيعة وظروف العمل وأنواع الإنتاج وقطاعات الاقتصاد الوطني والمناطق.

يتكون نظام تعريفة الأجور من:

الدليل المؤهل للتعرفة الموحدة لأعمال ومهن العمال (UTKS).

جداول التعريفة.

أسعار الدرجة الأولى.

التأهيل التعريفيالدلائل عبارة عن مجموعات من التعريفات وخصائص التأهيل للمهن وتعمل على تحديد مؤهلات العمال (تخصيص فئة أو أخرى لهم) وتعريفة العمل (تخصيصهم للفئة المقابلة لجدول التعريفة).

التأهيل التعريفيتتكون الخصائص المدرجة في ETKS من ثلاثة أقسام. يصف الأول العمل الذي يجب أن يؤديه العامل الذي يتمتع بهذا المؤهل، ويحدد الثاني ما يجب أن يعرفه العامل لأداء عمل هذا المؤهل بنجاح، ويقدم الثالث العمل الأكثر نموذجية لكل مهنة وفئة.

عنصر مهم في نظام التعريفة الجمركية للأجور جدول التعريفة. وتتكون من عدد معين من الفئات، لكل منها معامل التعريفة الجمركية الخاصة بها.

العنصر الثالث لنظام التعريفات هي معدلات التعريفة من الفئة الأولىوالتي تحدد الحد الأدنى للدفع مقابل أداء أبسط عمل. بمعرفة معدل التعريفة للفئة الأولى ومعاملات التعريفة، يمكنك تحديد معدل التعريفة لأي فئة:

Tst.nth = Tst.1st × كيلوتار. ن

بدأت بعض الشركات في استخدام أنظمة المكافآت المعفاة من الرسوم الجمركية، أي. يتم إنشاء معاملات توضح نسبة مدفوعات موظف i-ro والحد الأدنى للأجور.

عمومًا نظام بدون رسوم جمركيةيشبه نظام الأجور التقليدي، فقط عند استخدامه، يتم استخدام معاملات المصنع بدلاً من فئة ETKS، وتؤخذ الإنجازات المحددة (الإغفالات) في الاعتبار باستخدام نظام النقاط الذي تم تطويره مسبقًا.

هو عنصر أساسي في نظام محاسبة تكاليف الإنتاج الداخلي. ولتطبيق هذا النظام لا بد من تحويل كافة الأقسام الهيكلية للمؤسسة إلى المحاسبة الذاتية وذلك لإزالة التناقضات الداخلية في مجال الأجور.

نظام الأجور بدون تعريفةلا يلغي توحيد العمل في المؤسسة. تستخدم المعايير في الحسابات الأسعار المحلية، والتي على أساسها يتم حساب الدخل الإجمالي للفرق والأقسام وورش العمل، وفي نهاية المطاف، صندوق أجورهم.

في نظام معفى من الرسوم الجمركية، الأجورللموظف الفرد هو حصته في الصندوق العاممكافأة الفريق. يعتمد ذلك على مستوى مؤهل الموظف ووقت العمل والمعامل الذي يأخذ في الاعتبار المساهمة الشخصية للموظف في النتائج الإجمالية لعمل القسم.

هناك نوعان رئيسيان من المكافآت:

قطعة؛ على أساس الوقت.

بدورها، تنقسم القطعة إلى:

قطعة بسيطة

مكافأة القطعة؛

القطع غير المباشرة

وتر؛

قطعة تدريجية.

نظام اللواء.

وينقسم على أساس الوقت إلى:

بسيطة على أساس الوقت. مكافأة الوقت.

أجور القطعة - هذا هو الدفع مقابل كمية المنتجات (العمل، الخدمات) المنتجة.

مع شكل العمل بالقطعة من الأجر، يتم تحديد أرباح العامل بالقطعة من خلال الصيغة

ZP = R sd i × VP n.v. ,

حيث Р сд i هو معدل القطعة لكل وحدة إنتاج لعامل من الفئة الأولى؛

نائب الرئيس n.v. – حجم المنتجات المصنعة (الانتاج) من الناحية المادية.

ويمكن تحديد السعر على النحو التالي :

حيث SThour J هو معدل التعريفة بالساعة للفئة J؛

T سم - مدة التحول؛

الوقت N هو الوقت القياسي لإنتاج وحدة من المنتج.

في أغلب الأحيان، لا تستخدم المؤسسة أجور العمل بالقطعة البسيطة، ولكن أجور العمل بالقطعة.

مكافأة القطعة - هذا هو نظام المكافآت حيث لا يحصل العامل على أرباح العمل بالقطعة فحسب، بل يحصل أيضًا على مكافأة. عادةً ما يتم تحديد المكافأة لتحقيق مؤشرات معينة: تحقيق خطة الإنتاج، أو أهداف جودة المنتج، أو التوفير في استهلاك المواد وموارد الوقود. في هذه الحالة، سيتم تحديد دخل العامل بالصيغة:

حيث Kpr هي نسبة المكافأة لكل نسبة تجاوز للمعايير؛

إلى ص. – نسبة تجاوز المعايير.

ويكمن الجوهر الاقتصادي للمكافأة في أنها جزء من الراتب، حيث يتم توزيعها بما يتناسب مع العمل المباشر الذي يتم إنفاقه. وتكمن خصوصيتها في أنها، على عكس أرباح العمل بالقطعة المباشرة، قد تكون موجودة أو لا تكون موجودة على الإطلاق.

نظام المكافآت عبارة عن مجموعة من العناصر المترابطة. هذه المكونات الإلزامية هي:

مؤشرات المكافأة.

شروط المكافأة.

مصادر المكافآت.

مبلغ الجائزة.

دائرة الحائزين على الجوائز.

مؤشر المكافأةيحدد إنجازات العمل التي تخضع لتشجيع خاص ويجب أن تنعكس في المكافأة. لا يمكنك تضمين مؤشرات في أحكام المكافآت لا يعتمد تنفيذها على العمال. يجب أن يكون عدد مؤشرات المكافآت صغيرا، لأن تعددها يؤدي إلى أن يصبح كل واحد منها غير محفز ويجعل نظام المكافآت مرهقا ويصعب فهمه على العامل.

شروط المكافأةقم بالإشارة إلى الظروف مع الأخذ في الاعتبار مؤشر المكافأة الذي يجب استخدامه، أي. هذا نوع من تصحيح مؤشر المكافأة. وبدون هذا التصحيح، فإن تحقيق مؤشر محفز بالمكافأة قد يكون له تأثير سلبي على بعض المؤشرات الأخرى لعمل الموظف أو حتى المؤسسة. لذلك، على سبيل المثال، إذا تم منح الموظف مكافأة لتحسين جودة المنتج، فقد تكون شروط المكافأة هي تحقيق الأهداف المخططة ومعايير الإنتاج (أي المؤشرات الكمية). عندما يتم منح المكافآت لتحسين المؤشرات الكمية، قد تكون الشروط الامتثال لمتطلبات الجودة أو معايير استهلاك المواد الخام.

مصدر المكافأةيحدد من أين يجب أن تأتي الأموال اللازمة لتحقيق هذه المكافآت. من الواضح أنه بدون هذا العنصر لا يمكن لنظام المكافآت أن يوجد. قد تشمل المصادر الأموال التي يتم إنشاؤها من خلال تحقيق المؤشر، والمكافآت (التوفير في المواد الخام، وموارد الوقود والطاقة)، ​​والأجور، بالإضافة إلى جزء من الربح المتبقي تحت تصرف المؤسسة.

مبلغ القسطيجب أن يكون متناسبًا بشكل مباشر مع درجة مشاركة الموظف في العمل في تحقيق المؤشر المشجع. ويجب ألا يختلف مقدار المكافآت لكل مؤشر على حدة بشكل حاد عن بعضها البعض، حتى لا يتم تحفيز تحسن بعض المؤشرات على حساب تدهور مؤشرات أخرى. يجب أن يكون مبلغ المكافآت المدفوعة بموجب نظام معين أقل من المدخرات التي يتم إنشاؤها نتيجة لعمل الموظف. تم تحديد الحد الأقصى لمبالغ المكافآت في اللوائح القياسية الخاصة بالمكافآت. عادة، يتم تحديد حجم المكافأة كنسبة مئوية من أرباح العمل بالقطعة أو معدل التعريفة. في بعض الأحيان يمكن تعيين المكافأة بمبلغ ثابت. يمكنك التمييز بين حجم المكافأة باستخدام مقياس المكافأة، والذي ينص على مستويات تحقيق المؤشرات المخططة والفرق المقابل في المكافآت.

يتقدمكل من المقاييس أحادية المرحلة ومتعددة المراحل. في مدرسة المرحلة الواحدة، يتم إنشاء مكافأة٪ للوفاء بمؤشر المكافأة وتجاوزه، مما يحفز بشكل كافٍ إنجاز المهمة المحددة، لكنه لا يهم العامل مالياً في زيادتها. لذلك، تكون المقاييس أحادية المستوى مقبولة في الحالات التي لا تكون فيها هناك حاجة لتحفيز نمو المؤشرات بما يتجاوز الأهداف المحددة أو يكون من المستحيل تحديد درجة الإفراط في تحقيقها.

تسمح لك المقاييس متعددة المراحل بالتمييز بين حجم المكافأة اعتمادًا على مستوى أداء المؤشرات أو شروط المكافأة. وبدورها يمكن تصنيف المقاييس متعددة المستويات حسب طبيعة العلاقة الوظيفية بين حجم المكافآت ودرجة التحسن في المؤشرات المخططة. يمكن أن تكون هذه التبعيات متناسبة، وتراجعية (يتم ضمان أكبر زيادة في المراحل الأولى من تحسين مؤشر المكافآت)، وتقدمية (نسبة المكافآت لكل وحدة تحسين في المؤشر تزداد بالكامل)، ومختلطة.

بشكل غير مباشر - نظام الأجور بالقطعة ينطبق فقط على مجموعات معينة من العمال الذين يخدمون الإنتاج الرئيسي. وجوهرها هو أن أجر العامل لا يعتمد على إنتاجه الشخصي، بل على نتائج عمل العمال الآخرين. يدفع هذا النظام للعمال المساعدين الذين يخدمون عمال القطعة الرئيسية ويؤثرون إلى حد كبير على إنتاجهم. ويتم تحديد إجمالي دخل هؤلاء العمال بطريقتين:

عن طريق ضرب معدلات تعريفة العمال المساعدين في متوسط ​​النسبة المئوية لاستيفاء معايير العمال بالقطعة؛ يخدمهم؛

من خلال إنتاج أسعار القطع غير المباشرة لإنتاج الفريق المخدوم.

يتم تحديد سعر نظام الأجور هذا من خلال الصيغة

حيث SThour.vsp.work. - معدل الأجر بالساعة للعامل المساعد؛

N BP هو معدل إنتاج العمال الرئيسيين الذين يخدمهم العمال المساعدون؛

الراتب ج. = ر ك.س. * نائب الرئيس n.v.

نظام الوتر للأجور - هذا نوع من أجور العمل بالقطعة، وجوهره هو أن السعر محدد لحجم العمل بالكامل، مع الإشارة إلى الموعد النهائي لاستكمالها.

على أساس الكفاف، يُنصح بتطبيق الأجور الجزئية في الحالات التالية:

عدم التزام المؤسسة بالموعد النهائي لاستكمال أي طلب، وإذا لم يتم الوفاء به، فسوف يتعين عليها دفع مبالغ كبيرة من الغرامات فيما يتعلق بشروط العقد؛

في الظروف الطارئة (حريق، انهيار، تعطل خط الإنتاج الرئيسي لسبب جدي) مما يؤدي إلى توقف الإنتاج؛

في حالة وجود حاجة إنتاجية عاجلة لأداء عمل فردي أو إدخال معدات جديدة في المؤسسة.

الدفع التدريجي بالقطعةالعمل ينطوي على زيادة في الأسعار بنسبة معينة من تجاوز المعايير.

قطعة اللواء (الجماعية) نظام الأجور.

يعتمد تطوير أجور العمل بالقطعة الجماعية للنتائج النهائية للعمل على التغييرات التي تحدث في التكنولوجيا والتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج. كما أظهرت الممارسة، فإن الدفع الجماعي للنتائج النهائية للعمل فعال للغاية في ظل ظروف إنتاج تنظيمية وفنية معينة:

تتمثل مزايا نظام المكافآت الجماعية في أنه بمساعدتهم يتم تحقيق الترابط في عمل الوحدات الفردية وأعضاء الفريق، مما يلغي الحاجة إلى التخصص الضيقلإجراء عملية واحدة فقط، فإنه يخلق الفرصة للجمع بين المهن وضغط يوم العمل، وتقليل فقدان وقت العمل، وتحسين استخدام المعدات، وزيادة إنتاجية العمل، وزيادة حجم الإنتاج.

مع النماذج الجماعية وأنظمة الدفع، يهتم المتخصصون المؤهلون تأهيلا عاليا بنقل أساليبهم وتقنياتهم إلى أقل خبرة، حيث أن أرباح الفريق بأكمله، ولكن أيضا كل عضو من أعضائه، تعتمد على إنتاجية كل عضو في الفريق.

هناك أنظمة أجور جماعية بالقطعة وأنظمة أجور فردية للفرق . السمة المشتركة بين هذه الأصناف هو أن أجور العمال يتم حسابها بناء على نتائج عمل الفريق بأكمله - حسب عدد المنتجات المسلمة إلى المستودع وحسب سعر القطعة الإجمالي (السعر الجماعي) المقرر لكل صنف من المنتج. الفرق يكمن في توزيع الأجور بين أعضاء الفريق.

نظام العمل الجماعي يتم استخدامه في الحالات التي يكون فيها العمل الجماعي لعدة عمال مطلوبًا لأداء وظيفة معينة ويكون من المستحيل إجراء محاسبة منفصلة للناتج الفردي لكل منهم.

1. يتم تحديد إجمالي أرباح العمل بالقطعة للفريق

2. يتم تحديد إجمالي أرباح التعريفة للفريق

3. يتم تحديد معامل أرباح العمل بالقطعة

4. يتم تحديد أرباح كل عضو في الفريق

أجور الوقت - هذا هو الأجر مقابل وقت العمل، ولكن ليس التقويم، ولكن المعياري، الذي ينص عليه نظام التعريفة.

يتم تحديد الأرباح بموجب نظام الأجور هذا عن طريق ضرب معدل التعريفة بالساعة للفئة الأولى في وقت العمل:

مكافأة على أساس الوقت - هذه هي المكافأة عندما لا يتلقى العامل أرباحًا مقابل مقدار وقت العمل فحسب، بل يحصل أيضًا على نسبة معينة من المكافأة لهذه الأرباح. الراتب = ST ساعة ي × T عملت. × حيث

K - نسبة الرسوم الإضافية المميزة.

تعتمد جدوى استخدام نظام العمل بالقطعة أو نظام الأجور على أساس الوقت على العديد من العوامل التي كانت سائدة في وقت اتخاذ القرار.

يكون استخدام نظام الأجور على أساس الوقت أكثر فائدة إذا:

تقوم المؤسسة بتشغيل خطوط الإنتاج والناقل بإيقاع محدد بدقة؛

وتنحصر وظائف العامل في مراقبة ومراقبة التقدم في العملية التكنولوجية؛

تكاليف تحديد المخطط والمحاسبة لكمية المنتجات المنتجة مرتفعة نسبيًا:

لا يمكن قياس النتيجة الكمية للعمل وليست حاسمة؛

نوعية العمل أهم من كميته؛

العمل خطير.

أن يكون العمل غير متجانس بطبيعته وغير منتظم في عبء العمل؛

في الوقت الحالي، يعد زيادة إنتاج المنتجات (الأعمال والخدمات) في مكان عمل معين أمرًا غير مناسب للمؤسسة؛

قد تؤدي الزيادة في إنتاج المنتج إلى حدوث عيوب أو انخفاض في جودته.

يعد نظام الأجور بالقطعة في المؤسسة هو الأكثر ملاءمة للاستخدام في الحالات التالية:

من الممكن تسجيل حجم العمل المنجز بدقة؛

هناك طلبات كبيرة على المنتجات المصنعة، وعدد العمال محدود؛

واحد من الانقسامات الهيكليةالمؤسسات (ورشة عمل، موقع، مكان العمل) هو عنق الزجاجة، أي. يقيد إطلاق المنتجات في الأقسام الأخرى المترابطة تقنيًا؛

إن استخدام هذا النظام لن يؤثر سلباً على جودة المنتج؛

هناك حاجة ملحة لزيادة إنتاج المؤسسة ككل.

لا ينصح بالعمل بالقطعةيُستخدم في حالة تدهور جودة المنتج، أو انتهاك الظروف التكنولوجية، أو تدهور صيانة المعدات، أو انتهاك متطلبات السلامة، أو الإفراط في استخدام المواد الخام.

يتم تحديد المعدلات والرواتب المحددة وكذلك النسب في مبالغها بين فئات الموظفين والموظفين من مختلف المجموعات المهنية والتأهيلية في المؤسسات بموجب شروط الاتفاقيات الجماعية أو الأوامر الخاصة بالمؤسسة. وفي الوقت نفسه، فإن الوظيفة المستهدفة لأي مؤسسة (أصحابها وموظفيها) هي تعظيم الدخل، أي تحقيق أقصى قدر من الدخل. أموال للأجور وصافي الربح. ومع ذلك، يهتم المالكون والموظفون بطرق مختلفة بنمو كل من هذين النوعين من الدخل. بالنسبة للمالكين، الشيء الرئيسي هو زيادة صافي الربح والأرباح المدفوعة منه، للموظفين - زيادة في تكاليف العمالة.

يتم حل التناقضات لصالح المالكين والمديرين من ناحية والموظفين من ناحية أخرى من خلال إبرام اتفاقيات جماعية. وهي تحدد حجم وشروط مدفوعات الحوافز والمكافآت مقابل الانحرافات عن ظروف العمل العادية، والعمل ليلاً والعمل الإضافي.