Der Artikel zum Vertrauensverlust im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation soll die Interessen des Arbeitgebers schützen. Es ermöglicht Ihnen, das Eigentum der Organisation zu schützen und Schäden durch den Mitarbeiter zu verhindern. Allerdings ist es nicht so einfach, eine Suspendierung aufgrund von Vertrauensverlust durchzuführen. Der Leistungserbringer muss alle Nuancen des Vorgangs kennen und diese in der Praxis anwenden können.

Grund für die Entlassung eines Mitarbeiters

Dieser Abschnitt des Gesetzes gilt für Mitarbeiter, die Geld ausgeben oder mit Firmeneigentum interagieren. Das Vertrauen, das der Unternehmensleiter einem Mitarbeiter entgegenbringt, wird in einem Dokument festgehalten, das bei der Besetzung der Position erstellt wird. Die Person muss eine Haftungsvereinbarung unterzeichnen.

Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Artikel 7 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation „Vertrauensverlust“ kann erfolgen, wenn eine Person wegen folgender Straftaten verurteilt wurde:

• Bestechung;
• Diebstahl;
• Betrug;
• Abweichung von den internen Regeln des Unternehmens bezüglich des Umgangs mit Sachwerten;
• Nichteinhaltung der Regeln für die Durchführung von Bargeldtransaktionen;
• Abfall.

Auch Unstimmigkeiten mit der Position oder eine mögliche Schädigung der Sachwerte des Unternehmens können zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers führen.

Wenn ein Mitarbeiter das Eigentum der Organisation stehlen wollte, dies jedoch nicht konnte oder keine Zeit hatte, hat der Arbeitgeber allen Grund, den Spezialisten gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu entlassen.

Die schuldige Handlung findet nicht immer in der vorherigen Position statt. Wenn sich herausstellt, dass der Arbeitnehmer am vorherigen Arbeitsplatz bei einer schuldigen Handlung ertappt wurde, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Rückgriff auf Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entlassen.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer kann auf einer früheren gerichtlichen Entscheidung beruhen.

Eine Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Vertrauensverlust ist nur möglich, wenn Beweise für die Schuld des Arbeitnehmers vorliegen. Fehlen sie, können Sie den Gesetzesartikel nicht verwenden. Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber das Recht hat, einen Arbeitnehmer zu entlassen, wenn eine schuldhafte Handlung vorliegt. Hierzu ist er jedoch nicht verpflichtet.

Arbeitnehmer, die gemäß Artikel entlassen werden müssen

Nachdem der Inhaber des Unternehmens darüber nachgedacht hat, wie das schrittweise Verfahren zur Entlassung aufgrund eines Vertrauensverlusts in einen Mitarbeiter abläuft, muss er bedenken, dass nicht jede Fachkraft gezwungen werden kann, das Unternehmen zu verlassen.

Der Artikel gilt nur für diejenigen Beamten, die Zugang zu den materiellen Vermögenswerten des Unternehmens haben.

Eine Suspendierung von der Arbeit wegen Vertrauensverlust gilt für:

• Mover. die Waren ohne Wissen des Eigentümers aus dem Lager entnehmen und extern verkaufen;
• Sicherheitskräfte. Gestatten, dass Unbefugte den geschlossenen Bereich betreten;
• Verkäufer. diejenigen, die nach 22:00 Uhr alkoholische Produkte verkaufen;
• Arbeitskräfte. die mit den ausgegebenen Werkzeugen Reparaturen in ihrer Wohnung durchführen;
• Kassierer. Kunden betrügen und überschüssige Erlöse für eigene Zwecke verwenden.

Wenn einer der oben genannten oder ähnliche Fälle vorliegt, hat der Arbeitgeber das Recht, den Artikel anzuwenden und den Spezialisten zu entlassen.

Wer kann nicht gefeuert werden?

Welcher Mitarbeiter kann nicht entlassen werden? Das Gesetz verbietet die Anwendung von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation auf Personal, das nicht mit den materiellen Vermögenswerten des Unternehmens interagiert. Vertrauensverlust kann daher kein Kündigungsgrund sein:

• Kaufmann. wer nicht direkt mit dem Eigentum des Unternehmens arbeitet;
• Buchhaltungsspezialist. Durchführung bargeldloser Zahlungen;
• Mitarbeiter. Weitergabe von Einzelheiten des Arbeitsplans an ein Konkurrenzunternehmen;
• Person. Zugehörigkeit zu einer Gruppe von Arbeitnehmern, die eine schuldige Tat begangen haben, sofern seine persönliche Schuld nicht nachgewiesen ist.
• Frauen. Wer ein Kind erwartet, kann ebenfalls nicht entlassen werden.

Anmeldeverfahren

Wenn der Eigentümer des Unternehmens herausgefunden hat, wen der Arbeitgeber wegen Vertrauensverlusts entlassen darf, kann er mit der Durchführung des Verfahrens fortfahren. Zunächst muss er das Vorliegen einer schuldigen Handlung nachweisen.

Ein anderer Mitarbeiter des Unternehmens kann die Initiative ergreifen und seine Vorgesetzten selbstständig über die Veranstaltung informieren. Für die Operation muss kein spezielles Formular ausgefüllt werden. Um dem Eigentümer des Unternehmens Informationen zu übermitteln, muss der Spezialist eine Notiz verfassen.

Es sollte Folgendes umfassen:

• Vollständiger Name der Person, die die Notiz einreicht;
• Informationen über das Ereignis und eine Beschreibung der schuldigen Handlungen des Mitarbeiters;
• Signatur und ihre Dekodierung;
• Datum des Schreibens.

Wenn die Begehung einer schuldigen Handlung von den Spezialisten der Organisation nicht entdeckt wurde, ändert sich das Verfahren zur Erfassung des Vorfalls. Wenn ein Verstoß von Personen, die nicht im Unternehmen arbeiten, oder von Strafverfolgungsbeamten festgestellt wird, wird keine Notiz verfasst. Ihre Aussage reicht aus.

Zur Bestätigung der Straftat können Zeugenaussagen herangezogen werden.

Wird bei der Bestandsaufnahme ein Verstoß festgestellt, wird ein Bericht erstellt. In dem Dokument sind der Name der Person, die den Mangel festgestellt hat, und der Name des fehlenden Produkts aufgeführt. Auf der Grundlage des Gesetzes wird eine Kommission einberufen. Es sollten Mitarbeiter der Organisation einbezogen werden, die die Situation unvoreingenommen untersuchen können. Die Einberufung der Kommission erfolgt aufgrund einer Anordnung.

In dem Dokument heißt es:

• Datum von;
• Zusammensetzung mit Angabe der Namen und Positionen der Mitglieder;
• Befugnisse der Kommission;
• Zweck der Schöpfung;
• der Zeitraum, für den der Körper geschaffen wird.

Die Bestellung muss durch die Unterschrift des Hauptbeamten der Organisation beglaubigt und versiegelt werden. Von diesem Moment an kann die Kommission mit der Erfüllung ihrer Aufgaben beginnen. Sie muss:

1. Informieren Sie sich über die Umstände des Schadens für das Unternehmen.
2. Bestimmen Sie die Höhe der entstandenen Verluste.
3. Finden Sie heraus, wer für das Geschehene verantwortlich ist.
4. Sammeln Sie Beweise, die die Beteiligung des Mitarbeiters an dem Vorfall bestätigen.
5. Bestimmen Sie die Strafe, die gegen den schuldigen Spezialisten verhängt wird.

Die Ergebnisse der Kommissionstätigkeit werden in Gesetzen, Erläuterungen und Bescheinigungen festgehalten.

Können Mitglieder der Einrichtung die Gründe für den Vorfall nicht selbstständig herausfinden, hat der Träger der Organisation das Recht, sich an die Strafverfolgungsbehörden zu wenden. Für die Kündigung eines Mitarbeiters wegen Vertrauensverlust reicht jedoch ein Kommissionsurteil aus.

Erläuterung zur Entlassung

Wenn schuldhafte Handlungen festgestellt werden, die einen Vertrauensverlust gegenüber dem Arbeitnehmer begründen, kann die Entlassung erfolgen. Wenn ein Arbeitnehmer seine Schuld eingesteht und bereit ist, das Unternehmen zu verlassen, kann der Arbeitgeber von ihm verlangen, dass er eine Erklärung mit einer Begründung verfasst. Eine förmliche Antragstellung ist nicht erforderlich. In diesem Fall wird der Vorgang nicht viel Zeit in Anspruch nehmen.

Wenn ein Arbeitnehmer sich weigert, das Unternehmen zu verlassen, muss ihm der Arbeitgeber ein zu unterzeichnendes Dokument aushändigen, in dem er aufgefordert wird, eine Begründung zu verfassen. Die Weigerung, das Verfahren durchzuführen, dient als Grundlage für die Ausarbeitung eines Gesetzes, das die Handlungen des Arbeitnehmers festhält. Die Erläuterung muss innerhalb von 2 Werktagen verfasst werden .

Hat der Arbeitgeber keine Begründung erhalten, kann er die Tat den Fallunterlagen beifügen und den Arbeitnehmer entlassen. Die Handlungen des Arbeitgebers gelten als rechtmäßig.

Lesen Sie auch: Wann soll einem Arbeitnehmer bei der Entlassung das Gehalt gezahlt werden?

Wenn der Eigentümer der Organisation jedoch vergisst, einen Teil des Verfahrens abzuschließen, hat der Mitarbeiter das Recht, gegen die Maßnahmen des Managers vor Gericht Berufung einzulegen.

Das Kündigungsverfahren gemäß Artikel 81 S. 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation

Um das Verfahren zu vereinfachen, kann der Arbeitgeber die Regelung zur Kündigung einer Fachkraft wegen Vertrauensverlusts nutzen. Aktionen werden in der folgenden Reihenfolge ausgeführt:

Vertrauensverlust gilt als Disziplinarvergehen. Der Arbeitgeber muss eine entsprechende Anordnung zur Entlassung des Arbeitnehmers erlassen.

Spätestens mit Erhalt der Beweise und der Entscheidung der Kommission werden Strafmaßnahmen verhängt. Es gibt keine strenge Form für die Bestellung. In dem Papier muss der Arbeitgeber Angaben zum Täter, Informationen über die Straftat und die Ereignisse machen, die zu dem Vorfall geführt haben.

Nachdem Sie eine Anordnung erstellt haben, müssen Sie unverzüglich mit dem Verfahren zur Beendigung des Arbeitsvertrags beginnen. Der Grund für die Beendigung der Zusammenarbeit sollte ein Vertrauensverlust gegenüber dem Spezialisten aufgrund der ergriffenen Maßnahmen sein.

Der Auftrag wird dem Mitarbeiter zur Unterschrift vorgelegt. Verweigert er die Abgabe einer Kennenlernbestätigung, ist die Ausarbeitung einer Urkunde erforderlich, in der die Tatsache der Weigerung festgehalten wird.

Die Kündigung eines Arbeitnehmers muss mit dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrags zusammenfallen. Aus diesem Grund müssen beide Dokumente gleichzeitig vorliegen. Der Spezialist muss das gesamte Geld bezahlen. Bei Anwendung von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist es nicht möglich, eine Entschädigung für den verursachten Schaden einzubehalten.

Um Schadensersatz zu erwarten, muss der Arbeitgeber gerichtlich vorgehen.

Stellt ein Arbeitnehmer fest, dass das Unternehmen rechtswidrig versucht hat, einen Teil des Betrags von den fälligen Zahlungen abzuschreiben, hat er das Recht, sich selbstständig an die Regierungsbehörden zu wenden und zu fordern, den Arbeitgeber für rechtswidrige Handlungen zu bestrafen.

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Entlassung wegen Vertrauensverlust (Artikel 81 Absatz 7 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation)

Der Artikel untersucht die Merkmale der Registrierung der Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Artikel 81 Absatz 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation – aufgrund von Vertrauensverlust. Wie läuft die Kündigung nach diesem Artikel ab, welche Unterlagen müssen für die Kündigung eines Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer erstellt werden?

Artikel 81 definiert die Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers, der siebte Absatz ermöglicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer aufgrund von Vertrauensverlust.

Die Schwierigkeiten bei der Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund von Vertrauensverlust liegen in der Notwendigkeit, zwei Bedingungen zu erfüllen:

1. Auf dieser Grundlage können Sie einen Mitarbeiter entlassen, der unmittelbar Waren- oder Geldvermögen bedient. Das heißt, eine Person, die für die Ausgaben und die Sicherheit bestimmter Vermögenswerte verantwortlich ist. Solche Mitarbeiter unterzeichnen in der Regel eine Vereinbarung über die individuelle oder kollektive finanzielle Verantwortung. Jeder Mitarbeiter der Organisation nutzt Firmeneigentum zur Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit. Ein Vertriebsleiter nutzt also einen Computer, ein Telefon, einen Schreibtisch und andere Gegenstände, die dem Unternehmen gehören. Der Manager ist jedoch nicht für die Sicherheit dieser Dinge verantwortlich.

1. Die Schuld des Arbeitnehmers muss festgestellt werden. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Verstoß im Rahmen der Ausübung dienstlicher Pflichten oder in der Freizeit begangen wurde.

Merkmale der Entlassung

Wenn es um die Begehung einer Straftat geht, wird die Schuld durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil festgestellt. Wenn ein Mitarbeiter ein Disziplinarvergehen begangen hat. Dann muss die Schuld im Rahmen des Disziplinarverfahrens festgestellt und in einem Disziplinarverfügungsbeschluss festgehalten werden, dessen Muster hier heruntergeladen werden kann.

So kann beispielsweise ein einfacher Mangel an anvertrautem Eigentum, der bei einer Lagerinventur festgestellt wird, nicht als Grund für eine Kündigung wegen Vertrauensverlust dienen. Es muss geklärt werden, was diesen Vorfall verursacht hat. Zu einer solchen Einrichtung haben verschiedene Mitarbeiter des Unternehmens Zugang: Sicherheitspersonal, Verlader, Kommissionierer und andere. Darüber hinaus kann ein Diebstahl durch Fremde nicht ausgeschlossen werden.

In einer solchen Situation kann der Unternehmensleiter den Wert der fehlenden Immobilie einbehalten, um den Arbeitnehmer finanziell zur Verantwortung zu ziehen. Für eine Kündigung wegen Vertrauensverlust reicht das aber nicht aus.

Es ist möglich, einen Mitarbeiter nur innerhalb eines Monats nach Feststellung des Verstoßes disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen.

Der Sachverhalt muss dokumentiert werden, da der Arbeitnehmer gegen die Kündigung gerichtlich Berufung einlegen kann. Die Aussagen von Zeugen während des Prozesses werden berücksichtigt, viele wichtige Aspekte des Falles können jedoch nach einigen Monaten einfach vergessen sein.

Das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Vertrauensverlusts

Bevor eine Entscheidung getroffen wird, sollte die Leitung der Organisation vom Mitarbeiter eine Erklärung zur Begehung einer schuldigen Handlung einholen. Wenn ein Mitarbeiter sich weigert, sich zu seinen Handlungen (oder Unterlassungen) zu äußern, sollte dieser Umstand im entsprechenden Gesetz festgehalten werden.

Die Beendigung des Vertrags aufgrund von Vertrauensverlust gemäß Artikel 81 Absatz 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird auf Anordnung des Leiters der Organisation im Formular T-8 formalisiert. Dieses Dokument muss einen Link zu Beweisen für die Schuld des Mitarbeiters enthalten (Prüfungsbericht, Memorandum, Gerichtsurteil usw.). Der Mitarbeiter wird gegen Unterschrift mit der Bestellung vertraut gemacht.

Eine vorherige Mitteilung an den Arbeitnehmer ist nicht erforderlich.

Am Tag der Entlassung wird dem Arbeitnehmer die volle Zahlung ausgezahlt. Es werden Löhne, erforderliche Prämien und eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub gezahlt. Sie sollten auch ein Arbeitsbuch ausstellen, in dem ein entsprechender Eintrag über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Vertrauensverlust gemäß Artikel 81 Absatz 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erfolgt.

Obwohl eine Kündigung aufgrund von Vertrauensverlust nicht mit einer Amtspflichtverletzung des Arbeitnehmers zusammenhängt, wird dieser Umstand von vielen Arbeitgebern als kompromittierend angesehen. Und sie möchten keine Mitarbeiter einstellen, die einen ähnlichen Eintrag in ihrem Arbeitsbuch haben. Daher sollte sich das Management der Organisation auf einen Rechtsstreit vorbereiten.

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Antworten von Anwälten (1)

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Entlassung.
Klausel 7.
Begehung schuldiger Handlungen durch einen Mitarbeiter, der direkt Geld bedient
oder Warenwerte, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust führen
ihn vom Arbeitgeber.
1.1. Wenn, wenn schuldige Handlungen begangen werden
Hat der Arbeitnehmer gegen einige seiner Arbeitspflichten verstoßen, ist eine Überprüfung erforderlich
das Vorhandensein eines Dokuments, das es dem Arbeitnehmer zuordnet: ein Arbeitsvertrag, eine Vereinbarung über
volle finanzielle Verantwortung, Stellenbeschreibung usw. So
Das Dokument muss ordnungsgemäß erstellt und vom Arbeitnehmer unterzeichnet sein.
Es ist unwahrscheinlich, dass Ihnen das Gericht die Verletzung einer rechtlich unbesicherten Verpflichtung anlasten wird.
1.2. Dokumente bestätigen
schuldige Handlungen begehen, die einen Vertrauensverlust begründen (Berichte).
Notizen von Arbeitern, die solche Aktionen entdeckt haben, Inventarberichte, Handlungen
Überarbeitungen usw.)
2. Prüfen Sie, ob der Mitarbeiter zur Kategorie gehört
Personen, die direkt Geld- und Warenwerte bedienen, ist das legal?
in diese Kategorie eingestuft, ist nicht schwanger, ist nicht schwanger
krankgeschrieben, im Urlaub.
3. Vom Mitarbeiter wird eine schriftliche Erklärung eingeholt
(Erläuterung) über die Begehung von Handlungen, die Anlass dazu geben
Vertrauensverlust. Erfolgt nach zwei Werktagen die angegebene Erklärung
Wird vom Arbeitnehmer nicht vorgelegt, so wird ein entsprechendes Gesetz (Ablehnungsakt) erstellt
eine Erklärung geben). Es empfiehlt sich, die Urkunde von drei Mitarbeitern beglaubigen zu lassen.
4. Analysieren Sie die gesammelten und verfügbaren Dokumente
Informationen, auf deren Grundlage Fragen zur Schuld und zum Schaden des Arbeitnehmers gestellt werden
ihm vertrauen oder es aufrechterhalten. Falls ein Fehler festgestellt wird
Mitarbeiter und seine Handlungen werden als Grund für einen Vertrauensverlust angesehen,
Das Kündigungsverfahren ist noch nicht abgeschlossen.
5. Als nächstes wird ein Auftrag (Anweisung) erteilt
Beendigung des Arbeitsvertrages.
Die Bestellung wird im Bestellregister eingetragen.
6. Mit der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zu
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift mitzuteilen. IN
Fall, in dem eine Anordnung (Anweisung) zur Beendigung eines Arbeitsvertrags unmöglich ist
den Arbeitnehmer darauf aufmerksam machen oder der Arbeitnehmer weigert sich, sich damit vertraut zu machen
Mit der Unterschrift erfolgt ein entsprechender Eintrag in der Bestellung (Auftrag). Darüber
sagte in der Kunst. 84.1 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Wenn der Mitarbeiter sich weigert, sich mit der Bestellung vertraut zu machen
Bei Beendigung eines Arbeitsvertrages empfiehlt es sich außerdem, sich mit dem Akt der Ablehnung vertraut zu machen
eine Bestellung, die durch die Unterschriften des Auftraggebers und zweier Mitarbeiter beglaubigt wird. Das
Das Dokument kann vor Gericht als zusätzlicher Beweis nützlich sein
Korrektheit des Arbeitgebers.
7. Danach erhält der Arbeitnehmer eine Geldentschädigung
ungenutzter Urlaub, Löhne und andere fällige Zahlungen
Zahlungen, Eintrag im Arbeitsbuch, persönliche Karte vornehmen. Aufzeichnen über
Eine Kündigung könnte so aussehen:
„Gefeuert wegen
schuldhafte Handlungen begehen, die zu einem Vertrauensverlust seitens führen
Arbeitgeber, Absatz 7 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.“
Oder:
"Arbeitsvertrag
auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Arbeitnehmerprovision direkt gekündigt
Bereitstellung materieller Vermögenswerte, schuldige Handlungen, die Anlass geben
Vertrauensverlust des Arbeitgebers, Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 81
Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation“.

Lesen Sie auch: Ist es möglich, einen Mitarbeiter an einem freien Tag zu entlassen?

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Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Abschnitt 7, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Warum wird davon ausgegangen, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Abschnitt 7, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine komplexe Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags für einen Arbeitgeber?

Entlassung gemäß Klausel 7, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, der Geld- oder Warenwerte bedient, ist nur dann vorgesehen, wenn diese Handlungen einen Vertrauensverlust gegenüber dem Arbeitgeber begründen.
Dies ist einer der schwierigsten und problematischsten Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer. Schließlich können nach diesem Artikel nur Arbeitnehmer entlassen werden, die unmittelbar Waren- oder Geldwerte bedienen (Lagerung, Empfang, Verteilung, Transport usw.). Und nur unter der Bedingung, dass die schuldhaften Handlungen dieser Arbeitnehmer Anlass zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers geben.
Das heißt, auf dieser Grundlage können Sie sich nur von unzuverlässigen, finanziell verantwortlichen Personen trennen.
Sie können einen Mitarbeiter entlassen, der tatsächlich eine Straftat begangen hat, wenn seine Schuld nachgewiesen ist. Der Verdacht des Managers allein reicht nicht aus.
Zu den schuldigen Handlungen gehören das Messen, Zählen, Wiegen, die Entgegennahme von Zahlungen für Dienstleistungen ohne Ausstellung relevanter Dokumente, die Nichteinhaltung festgelegter Regeln für die Ausgabe von Betäubungsmitteln oder der Verkauf von alkoholischen Getränken.
Darüber hinaus kann der Arbeitgeber aufgrund der unangemessenen oder fahrlässigen Haltung des Arbeitnehmers gegenüber seinen Arbeitspflichten das Vertrauen verlieren. Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter ohne ordnungsgemäße Registrierung Geldbeträge ausgegeben hat, Schlüssel für Räumlichkeiten mit Sachwerten am falschen Ort aufbewahrt hat oder gegen die Vorschriften zur Versiegelung von Tresoren, Lagern oder Lagerräumen verstoßen hat.
Sie können auch einen Mitarbeiter wegen Vertrauensverlust entlassen, der ihm anvertrautes Eigentum für den direkten Dienst für persönliche Zwecke verwendet hat.
Der Arbeitgeber ist zur Schuldfeststellung verpflichtet. Schließlich kommt es vor, dass der Arbeitnehmer für das aufgetretene Fehlverhalten nicht verantwortlich ist, weil der Arbeitgeber selbst nicht in der Lage war, ordnungsgemäße Arbeitsbedingungen für die Arbeit mit Inventargegenständen zu schaffen (z. B. hat er keine Alarmanlage oder keinen Safe installiert). Der Arbeitnehmer ist auch nicht schuldig, wenn nachgewiesen wird, dass er unter Bedingungen äußerster Notwendigkeit gehandelt hat (z. B. bei der Beseitigung eines Brandes oder Unfalls).
Wird die Schuld nicht festgestellt, kann der Arbeitnehmer nicht wegen Vertrauensverlust entlassen werden. Auch im Falle eines Mangels oder einer Beschädigung der ihm anvertrauten Wertgegenstände.
Es ist auch inakzeptabel, bei der Feststellung eines Mangels an Wertgegenständen, die nicht einem bestimmten Mitarbeiter, sondern einem Team finanziell verantwortlicher Personen anvertraut wurden, Misstrauen gegenüber allen Mitgliedern des Teams auszudrücken, wenn die Schuld jedes einzelnen von ihnen nicht festgestellt wurde.
Um einen Arbeitnehmer auf dieser Grundlage zu entlassen, ist kein rechtskräftiges Gerichtsurteil erforderlich. Es genügt lediglich die konkrete Tatsache, dass der Arbeitnehmer schuldhafte Handlungen begangen hat, die einen Vertrauensverlust des Arbeitgebers begründen. Höchstwahrscheinlich wird der Arbeitnehmer jedoch versuchen, seine Schuld und die Rechtmäßigkeit des Kündigungsverfahrens anzufechten.
Entlassung gemäß Klausel 7, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist rechtsgültig, wenn mehrere Bedingungen gleichzeitig erfüllt sind:
. der Arbeitnehmer hat eine konkrete Straftat begangen;
. der Mitarbeiter ist mit der Wartung von Inventargegenständen beschäftigt;
. die Schuld des Arbeitnehmers wurde festgestellt;
. Die ergriffenen Maßnahmen begründen einen Vertrauensverlust des Arbeitgebers.
Die Schwierigkeit besteht darin, dass das Arbeitsrecht der Russischen Föderation keine spezifische Liste von Dokumenten vorsieht, mit denen ein Arbeitgeber die Rechtmäßigkeit einer Kündigung wegen Vertrauensverlusts bestätigen kann. Dabei kommt es stark auf die Art der Straftat und die konkreten Umstände an.

Entlassung wegen Vertrauensverlust

Es ist bekannt, dass der Arbeitgeber das Recht hat, im Zusammenhang mit der Begehung schuldhafter Handlungen von Arbeitnehmern, die unmittelbar Geld- oder Warenwerte bedienen, zu entlassen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in sie führen (Ziffer 7 der Satzung). Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Eine Kündigung des Arbeitsvertrages ist nur auf dieser Grundlage möglich in Bezug auf Mitarbeiter, die direkt Geld- oder Warenwerte verwalten. zum Beispiel Verkäufer, Kassierer, Spediteure usw. Darüber hinaus spielt es keine Rolle, ob mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die finanzielle Haftung abgeschlossen wurde – es reicht aus, dass der Arbeitnehmer die Inventargegenstände direkt bedient und zu seinen beruflichen Aufgaben auch die Arbeit mit diesen Vermögenswerten gehört.
Wenn eine Vereinbarung über die kollektive finanzielle Verantwortung geschlossen wird, ist eine Kündigung wegen Vertrauensverlusts aller Mitglieder der angegebenen Gruppe ohne Feststellung der Schuld jedes einzelnen von ihnen nicht möglich.
Welche konkreten schuldhaften Handlungen können Kündigungsgründe sein? Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält hierzu keine Erläuterungen. Wie die Praxis zeigt, kann es sich hierbei um alle Handlungen handeln, die zu einem Vertrauensverlust der Verwaltung führen können (Mängel, Schäden etc.). Dabei spielt es keine Rolle, ob eine solche Tat einmalig oder wiederholt begangen wurde.
Die häufigste Situation ist, wenn Engpässe werden anhand der Ergebnisse des Audits festgestellt. Der Mangel muss selbstverständlich dokumentiert werden (durch amtliche Notizen und Berichte, Inventarakten usw.), und diese Dokumente werden die Grundlage für die Dokumentation der Entlassung gemäß Artikel 7 bilden. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Wenn die Höhe des Fehlbetrags groß ist, sollten Sie sich darauf vorbereiten, vor Gericht einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Ersatz des dem Arbeitgeber entstandenen Schadens geltend zu machen (was übrigens nur innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Feststellung möglich ist). der verursachte Schaden). Die Tatsache der Entlassung spielt keine Rolle. Der Arbeitgeber hat kein Recht, den Betrag selbstständig einzubehalten.
In den folgenden Fällen ist die Entlassung gemäß Artikel 7 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wird nicht legal sein :
— Entlassung eines Mitarbeiters, der nicht direkt Bargeld- und Warenvermögen verwaltet. Daher wäre es rechtswidrig, einen Buchhalter zu entlassen, der keinen Zugang zu diesen Werten hat;
— Entlassung eines Arbeitnehmers, wenn seine Haupttätigkeit nicht mit der Wartung von Warengütern zusammenhängt und die mit deren Wartung verbundenen Arbeiten von ihm vorübergehend ausgeführt wurden.

Gemäß diesem Absatz kann ein Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden: „Der Arbeitnehmer ergreift keine Maßnahmen zur Verhinderung oder Lösung eines Interessenkonflikts, an dem er beteiligt ist, er leistet keine oder unvollständige oder unzuverlässige Leistungen.“ Auskunft über seine Einkünfte, Ausgaben, Vermögen und vermögensbezogenen Verpflichtungen oder Unterlassung oder Bereitstellung wissentlich unvollständiger oder unzuverlässiger Informationen über Einkünfte, Ausgaben, Vermögen und Vermögenspflichten seines Ehepartners und seiner minderjährigen Kinder, Eröffnung (Verfügbarkeit) von Konten (Einlagen). ), Aufbewahrung von Bargeld und Wertgegenständen bei ausländischen Banken außerhalb des Territoriums der Russischen Föderation, Besitz und (oder) Nutzung ausländischer Finanzinstrumente durch einen Mitarbeiter, seinen Ehepartner und minderjährige Kinder in den in diesem Gesetzbuch, anderen Bundesgesetzen oder aufsichtsrechtlichen Vorschriften vorgesehenen Fällen Handlungen des Präsidenten der Russischen Föderation und der Regierung der Russischen Föderation, wenn diese Handlungen einen Grund für einen Vertrauensverlust des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer darstellen. Der Begriff „ausländische Finanzinstrumente“ wird in diesem Kodex im Sinne des Bundesgesetzes Nr. 79-FZ vom 7. Mai 2013 „Über das Verbot der Eröffnung und Führung von Konten (Einlagen) und der Aufbewahrung von Bargeld für bestimmte Personengruppen“ verwendet und Wertsachen bei ausländischen Banken außerhalb des Territoriums der Russischen Föderation, ausländische Finanzinstrumente besitzen und (oder) nutzen.“

Grundlage für eine Kündigung wegen Vertrauensverlustes kann somit eines der folgenden Disziplinarvergehen sein:

• - Versäumnis des Arbeitnehmers, Maßnahmen zu ergreifen, um einen Interessenkonflikt, an dem er beteiligt ist, zu verhindern oder zu lösen;
• - Unterlassung oder Bereitstellung unvollständiger oder unzuverlässiger Informationen über die eigenen Einnahmen, Ausgaben, Vermögen und vermögensbezogenen Verpflichtungen oder Unterlassung oder Bereitstellung wissentlich unvollständiger oder unzuverlässiger Informationen über Einnahmen, Ausgaben, Vermögen und vermögensbezogene Verpflichtungen des Ehegatten und minderjährige Kinder;

Eröffnung (Verfügbarkeit) von Konten (Einlagen), Aufbewahrung von Bargeld und Wertsachen bei ausländischen Banken außerhalb des Territoriums der Russischen Föderation;

Besitz und (oder) Nutzung ausländischer Finanzinstrumente durch einen Arbeitnehmer, seinen Ehegatten und minderjährige Kinder.

Eine zwingende Voraussetzung für die Entlassung gemäß Abschnitt 7.1, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ein Vertrauensverlust gegenüber dem Arbeitnehmer.

Aus der Gerichtspraxis

Bürger M. reichte eine Klage auf Wiedereinstellung ein und beantragte, seine Entlassung für rechtswidrig zu erklären. 7,1 Teil 1 EL. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, die Entlassungsanordnung Nr. 73-k vom 29. Juni 2016 aufzuheben, den Entlassungseintrag im Arbeitsbuch als ungültig anzuerkennen, ihn wieder als Leiter der Rechtsabteilung einzusetzen.

Aufgrund der Kunst. 46 (Teil 1) der Verfassung der Russischen Föderation, die jedem den gerichtlichen Schutz seiner Rechte und Freiheiten garantiert, und die entsprechenden Bestimmungen internationaler Rechtsakte, insbesondere Art. 8 Allgemeine Erklärung der Menschenrechte, Art. Art. 6 Abs. 1 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten sowie Art. Gemäß Art. 14 (Absatz 1) des Internationalen Pakts über bürgerliche und politische Rechte ist der Staat verpflichtet, die Umsetzung des Rechts auf gerichtlichen Rechtsschutz sicherzustellen, der fair, kompetent, vollständig und wirksam sein muss.

Das Gericht stellte fest, dass M. am 1. Oktober 2013 von OJSC „B“ eingestellt wurde. Leiter der Rechtsabteilung.

Im Auftrag des Generaldirektors der OJSC „B.“ vom 29. Juni 2016 Nr. 73-k M. abgewiesen gemäß Ziffer 7.1 Teil 1 Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Unterlassung von Maßnahmen zur Verhinderung oder Lösung eines Interessenkonflikts, an dem er beteiligt war, was einen Vertrauensverlust seitens des Arbeitgebers begründet.

Der Grund für die Entlassung war die Durchführung einer internen Untersuchung vom 29. Juni 2016, die ergab, dass M. im Jahr 2015 an zwei Schiedsverfahren Nr. A57-11897/2015 über die Forderung von P. LLC beteiligt war. an OJSC „B.“ und Nr. A57- 11898/2015 gemäß der Behauptung von LLC „T.“ an OJSC „B.“ als Vertreter von LLC „P.“ und LLC „T.“, d.h. gegen OJSC „B.“, was durch Entscheidungen des Schiedsgerichts der Region Saratow in relevanten Fällen bestätigt wird.

Das Gericht kam zu dem Schluss, dass es der Einschätzung, den Folgen und dem Maß der Einflussnahme des Beklagten auf der Grundlage der Ergebnisse der internen Untersuchung in Form einer Entlassung gemäß Ziffer 7.1 von Teil 1 der Kunst nicht zustimmen könne. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation aus folgenden Gründen.

Ziffer 7.1 Teil 1 Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde durch das Bundesgesetz Nr. 231-FZ vom 3. Dezember 2012 „Über Änderungen bestimmter Rechtsakte der Russischen Föderation im Zusammenhang mit der Verabschiedung des Bundesgesetzes „Über die Kontrolle der Einhaltung“ eingeführt der Ausgaben von Personen, die öffentliche Ämter innehaben, und anderen Personen mit deren Einkünften“ Gegenstand der Anwendung sind dementsprechend Personen, die bestimmte in den geltenden Rechtsakten vorgesehene Positionen in einzelnen Organisationen bekleiden und mit der Verpflichtung betraut sind, Maßnahmen zur Verhinderung oder Lösung von Interessenkonflikten zu ergreifen.

Es liegen jedoch Informationen vor, dass OJSC „B.“ bezieht sich auf die in Art. genannten Organisationen. 275.349,1.349,2. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder in Bundesgesetzen vom 25. Dezember 2008 Nr. 273-FZ „Über die Korruptionsbekämpfung“, vom 3. Dezember 2012 Nr. 230-FZ „Über die Kontrolle der Einhaltung der Ausgaben von Personen, die öffentliche Ämter bekleiden und.“ andere Personen mit ihrem Einkommen“, Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 22. Juli 2013 Nr. 613 „Über die Einreichung von Bürgern, die sich um Stellen in Organisationen bewerben, die zur Erfüllung der der Regierung der Russischen Föderation übertragenen Aufgaben gegründet wurden.“

Föderation und Mitarbeitern, die Positionen in diesen Organisationen bekleiden, liegen keine Informationen über Einnahmen, Ausgaben, Vermögen und Verbindlichkeiten vermögensrechtlicher Art, Überprüfung der Richtigkeit und Vollständigkeit der bereitgestellten Informationen und Einhaltung der Anforderungen an das dienstliche Verhalten durch die Mitarbeiter vor“, und dort Da es keinen normativen Rechtsakt gibt, der die Verpflichtung einer Person festlegt, die die Position des Leiters der Rechtsabteilung der OJSC „B“ innehat, besteht keine Notwendigkeit, geeignete Maßnahmen im Bereich der Verhinderung oder Lösung von Interessenkonflikten zu ergreifen.

Die Schlussfolgerung wurde vom Gericht auf der Grundlage einer systematischen Analyse dieser Bestimmungen gezogen.

Die Argumente des Beklagten, dass die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation keine Liste von Kategorien von Arbeitnehmern enthalten, mit denen der Arbeitsvertrag gemäß Abschnitt 7.1 von Teil 1 der Kunst gekündigt werden kann. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wonach seine Normen für alle Arbeitnehmer gelten, mit denen der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, unabhängig vom Zweck, der Art der Tätigkeit sowie der Organisations- und Rechtsform, sind unhaltbar und beruhen auf Unrichtigkeit Auslegung und Anwendung der aktuellen Arbeitsgesetzgebung.

In diesem Zusammenhang kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Entlassung von M. gemäß Abschnitt 7.1 von Teil 1 der Kunst rechtswidrig war. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Entlassung eines Mitarbeiters, der Bildungsaufgaben wahrnimmt und eine sittenwidrige Straftat begeht, die mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist (Artikel 81 Absatz 8 Nr. 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

In Absatz 46 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 wird erklärt, dass bei der Prüfung von Fällen der Wiedereinstellung am Arbeitsplatz Personen, deren Arbeitsvertrag wegen der Begehung einer Sittenwidrigkeit gekündigt wurde Straftat, die mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist (Absatz 8, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), sollten die Gerichte davon ausgehen, dass es auf dieser Grundlage zulässig ist, nur diejenigen Arbeitnehmer zu entlassen, die damit beschäftigt sind Bildungsaktivitäten, zum Beispiel Lehrer, Lehrer von Bildungseinrichtungen, Berufsbildungsspezialisten, Lehrer von Kindereinrichtungen, und unabhängig davon, wo die sittenwidrige Straftat begangen wurde: am Arbeitsplatz oder zu Hause.

Wenn ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten schuldhafte Handlungen begeht, die einen Vertrauensverlust begründen, oder ein sittenwidriges Vergehen begeht, kann dieser Arbeitnehmer von der Arbeit entlassen werden (gemäß Ziffer 7 oder). 8 von Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches RF), vorbehaltlich der Einhaltung des Verfahrens zur Verhängung von Disziplinarstrafen gemäß Art. 193 des Kodex.

Wenn vom Arbeitnehmer schuldhafte Handlungen, die einen Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend ein sittenwidriges Vergehen außerhalb des Arbeitsortes oder am Arbeitsplatz begangen wurden, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, gilt der Arbeitsvertrag mit ihm kann auch nach Ziffer 7 oder 8 Teil 1 Art. gekündigt werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, spätestens jedoch ein Jahr ab dem Datum der Entdeckung

Verstoß des Arbeitgebers (Artikel 81 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) (Artikel 47 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).

Aus der Gerichtspraxis

Auf Anordnung des Regionalausschusses für Bildung und Jugend wurde F. aus seinem Amt aus den in Teil 1 Absatz 8 der Kunst genannten Gründen entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Begehung einer unmoralischen Straftat durch einen Arbeitnehmer, der Bildungsaufgaben wahrnimmt, unvereinbar mit der Fortsetzung dieser Arbeit).

Der Grund für die Entlassung war die Entscheidung des Richters des Gerichtsbezirks, F. wegen der Begehung einer Ordnungswidrigkeit gemäß Teil 1 der Kunst in die Verwaltungsverantwortung zu bringen. 12.8 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation (Autofahren im betrunkenen Zustand).

Bürger F. reichte eine Klage gegen das regionale Komitee für Bildung und Jugend ein, in der er beantragte, die Anordnung des Komitees, ihn vom Posten des Schulleiters zu entlassen und ihn wieder am Arbeitsplatz einzusetzen, als rechtswidrig anzuerkennen und aufzuheben.

Nach Ansicht des Klägers liegt die Begehung einer Ordnungswidrigkeit nach Teil 1 der Kunst vor. 12.8 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation kann keine Grundlage für eine Entlassung gemäß Teil 1 Absatz 8 der Kunst sein. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Darüber hinaus bezieht sich die Tatsache, dass die Verwaltungsverantwortung erhoben wird, ausschließlich auf die Persönlichkeit des Klägers und hat keine öffentliche Manifestation und kann daher nicht als unmoralisch angesehen werden.

Nach dem Arbeitsrecht wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit eingeräumt, je nach den konkreten Umständen des Einzelfalls selbstständig zu entscheiden, welches Vergehen sittenwidrig ist. Der Kläger ist der Ansicht, dass jede Verletzung moralischer Grundsätze und allgemein anerkannter Verhaltensnormen in der Gesellschaft als sittenwidriges Vergehen angesehen werden kann. Zu diesen Straftaten, die mit der Fortführung der Bildungsarbeit unvereinbar sind, können Skandale, Schlägereien und das Auftreten an öffentlichen Orten unter dem Einfluss von Alkohol, Drogen oder anderen giftigen Substanzen gehören.

Bei der Entscheidung, ob der Kläger zu Personen gehört, die Bildungsaktivitäten ausüben, muss berücksichtigt werden, dass gemäß dem Bundesgesetz „Über Bildung in der Russischen Föderation“ der Leiter einer Bildungsorganisation für die Verwaltung verantwortlich ist pädagogische, wissenschaftliche, pädagogische Arbeit und organisatorische und wirtschaftliche Aktivitäten Bildungsorganisation. Zu den beruflichen Aufgaben des Klägers gehören die Organisation des Lehrpersonals zur Erzielung einer hohen Effizienz der Lehr- und Bildungsarbeit, die Sicherstellung der Einheit von Unterricht und Erziehung der Schüler, der Einsatz wirksamer Lehrmethoden und -techniken, einschließlich Fernunterrichtstechnologien in allen schulischen Bildungsformen, die wissenschaftliche Organisation der Arbeit im Bildungsprozess.

Das Bundesgesetz „Über Bildung in der Russischen Föderation“ definierte den Begriff „Lehrer“, der nicht nur Personen umfasst, die an Bildungsaktivitäten beteiligt sind, d. h. Schulung und Ausbildung der Studierenden, die an der Organisation des Bildungsprozesses beteiligt sind (Methodologen, Dekane, Manager usw.). Wenn eine Person den Bildungsprozess leitet, setzt dies bereits das Vorhandensein spiritueller und moralischer Qualitäten voraus. Während seiner Tätigkeit wurde F. wiederholt mit disziplinarischen Sanktionen belegt.

Die Jury kam zu folgendem Ergebnis. Um die Kündigung gemäß Artikel 8, Teil 1, Kunst als rechtmäßig anzuerkennen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss festgestellt werden, dass drei Umstände gleichzeitig eintreten: Der Arbeitnehmer übt Bildungsfunktionen aus; eine unmoralische Straftat begehen; Unvereinbarkeit der begangenen Straftat mit der Fortsetzung der Arbeit im Zusammenhang mit der Wahrnehmung pädagogischer Aufgaben.

Die Jury stimmte nicht mit der Position des Klägers überein, dass der Schulleiter nicht zu den Mitarbeitern gehöre, die pädagogische Aufgaben wahrnehmen. Die Tatsache, dass der Kläger keinen Unterricht gibt, d.h. kein direkter Teilnehmer am Bildungsprozess ist, weist nicht darauf hin, dass er Bildungsfunktionen nicht erfüllt.

Der Schulleiter hat direkten Kontakt zu den Schülern, ergreift pädagogische Maßnahmen und nimmt daher pädagogische Aufgaben wahr. Die Wahrnehmung pädagogischer Funktionen ist eine der Haupttätigkeitsarten. Der Wortlaut von Abschnitt 8, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bedeutet nicht, dass die Arbeitstätigkeit eines Arbeitnehmers, auf den diese Norm angewendet werden kann, nur aus Bildung bestehen sollte.

Der Kläger wurde wegen der Begehung einer Straftat gemäß Teil 1 der Kunst verwaltungsrechtlich zur Verantwortung gezogen. 12.8 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation, d.h. für das Führen eines Fahrzeugs, während der Fahrer betrunken ist.

Da allein die Tatsache, dass ein betrunkener Mensch ein Auto führt, das eine erhöhte Gefahrenquelle darstellt, darauf hindeutet, dass der Fahrer nicht die gebotene Sorgfalt walten lässt, da eine Alkoholvergiftung die Reaktion des Fahrers verringert und im Ernstfall dazu beitragen kann, größeren Schaden anzurichten, dann ist diese Tat unmenschlich und daher als unmoralisch anzusehen.

Unterdessen ist das Richtergremium der Ansicht, dass das Gericht keinen Grund für die eindeutige Schlussfolgerung hatte, dass die Begehung dieser Ordnungswidrigkeit mit der Fortsetzung der Arbeit im Bildungsbereich unvereinbar ist.

Bei der Entscheidung, ob die Begehung einer Ordnungswidrigkeit des Klägers F. gemäß Teil 1 der Kunst. 12.8 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation müssen bei der Fortsetzung der Tätigkeit als Direktor einer weiterführenden Schule folgende Umstände berücksichtigt werden: die Schwere der begangenen Straftat und die Umstände ihrer Begehung; ob die Tatsache des Fehlverhaltens Auswirkungen auf die berufliche Tätigkeit des Klägers hatte; ob der Kläger im Zusammenhang mit der Begehung der angegebenen Straftat eine potenzielle Gefahr für das Leben, die Gesundheit und die Moral von Minderjährigen (Schülern) darstellt.

Bei der Feststellung der Schwere und der Folgen der begangenen Straftat berücksichtigte die Jury die Tatsache, dass der Kläger beim Fahren leicht betrunken war, die Inkonsistenz externer Zeugen (Augenzeugen), auch Minderjähriger, zu seiner Straftat; Fehlen von Beweisen für den Autoritätsverlust des Direktors infolge der begangenen Straftat oder für die negativen Auswirkungen dieser Straftat auf die Schüler der Schule; Reue des Klägers. Die vom Kläger begangene Straftat hatte nicht den Charakter einer demonstrativen Verletzung der Normen der öffentlichen Moral und war nicht öffentlich. Der öffentliche Aufschrei wurde in der Folge durch die Diskussion über die Entlassung des Klägers im Zusammenhang mit der Begehung dieses Fehlverhaltens und nicht durch das Fehlverhalten selbst ausgelöst.

Die Jury kam zu folgendem Ergebnis: Bei der Prüfung des Falles wurde nicht festgestellt, dass F. im Zusammenhang mit der Begehung einer sittenwidrigen Straftat durch den Kläger, die sich im Fahren unter Alkoholeinfluss äußerte, eine potenzielle Gefahr für Leben und Gesundheit darstellt und Moral von Minderjährigen und können daher nicht weiterhin als Regisseur tätig sein und keine pädagogischen Funktionen ausüben.

Da von F. keine Gefahr für Leben, Gesundheit und Sittlichkeit minderjähriger (Schüler) ausgeht, entspricht die gegen ihn verhängte Sanktion in Form einer Entlassung nicht den Zielen des angestrebten staatlichen Jugendschutzes nach der Norm und. 8 Stunden 1 EL. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und steht daher in keinem Verhältnis zur Schwere der begangenen Straftat. Daher kann die Entscheidung des Gerichts, die Befriedigung des Anspruchs zu verweigern, nicht als rechtmäßig und gerechtfertigt anerkannt werden und kann aufgehoben werden.

Entlassung im Zusammenhang mit der Annahme einer ungerechtfertigten Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Nutzung oder einen sonstigen Schaden am Eigentum von verursachte die Organisation (Absatz 9, Teil 1, cm. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation)

In Übereinstimmung mit und. 48 Beschlüsse des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17 Martha 2004 Nr. 2 Gerichte sollten haben Ich meine, dass die Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß Artikel 9, Teil 1, Kunst. 81 des Kodex ist nur gegenüber den Leitern der Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz), ihren Stellvertretern und dem Hauptbuchhalter zulässig, sofern diese eine unbegründete Entscheidung getroffen haben, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums zur Folge hatte. illegal sein verwenden bzw sonstige Schäden am Eigentum der Organisation.

Bei der Entscheidung darüber, ob die getroffene Entscheidung unangemessen war, ist zu berücksichtigen, ob die genannten nachteiligen Folgen gerade durch diese Entscheidung eingetreten sind und ob sie durch eine andere Entscheidung hätten vermieden werden können. Wenn der Beklagte darüber hinaus keine Beweise vorlegt, die das Eintreten der in Teil 1 Absatz 9 der Kunst genannten nachteiligen Folgen bestätigen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann eine Kündigung auf dieser Grundlage nicht als rechtmäßig anerkannt werden.

Es ist auch wichtig, die Position des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation zu berücksichtigen. Insbesondere die Entlassung des Leiters der Organisation auf der Grundlage von Abschnitt 9, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ein Maß für die rechtliche Verantwortung eines Managers für die Begehung schuldiger Handlungen. Eine solche Entlassung kann nicht ohne Angabe konkreter Tatsachen erfolgen, die auf das rechtswidrige Verhalten des Managers, seine Schuld, das Vorliegen nachteiliger Folgen und den Ursache-Wirkungs-Zusammenhang zwischen diesen und der Entscheidungsfindung des Managers schließen lassen.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber bei der Entlassung des Leiters einer Organisation verpflichtet, das gesetzlich festgelegte Verfahren zur Anwendung dieser Haftungsmaßnahme einzuhalten.

Somit geht der Entscheidung über die Entlassung des Leiters einer Organisation eine objektive Beurteilung der von ihm begangenen Handlung voraus und die Gültigkeit der Entlassung kann Gegenstand einer gerichtlichen Überprüfung sein, die entgegen der Behauptung des Antragstellers die willkürliche Anwendung von ausschließt die umstrittene Norm.

Die Verwendung von Bewertungsbegriffen in der genannten Rechtsvorschrift weist nicht auf die Unsicherheit ihres Inhalts hin, da die Vielfalt der tatsächlichen Umstände es unmöglich macht, sie im Gesetz abschließend aufzulisten, und die Verwendung von Bewertungsmerkmalen durch den Gesetzgeber verfolgt das Ziel der effektiven Anwendung der Norm auf eine unbegrenzte Anzahl spezifischer Rechtssituationen (Beschluss des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation vom 30. Juni 2011 Nr. 14-P; Entscheidungen des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation vom 21. Februar 2008 Nr. 120-0-0, vom 19. März 2009 Nr. 231-0-0 und vom 17. Juli 2012 Nr. 1316-0).

Daher kann die vom Beschwerdeführer angefochtene Norm nicht als Verletzung seiner verfassungsmäßigen Rechte angesehen werden.

Aus der Gerichtspraxis

1. Das Gericht stellte fest, dass V. aus der Position des Leiters einer Filiale einer Geschäftsbank gemäß Abschnitt 9 von Teil 1 der Kunst entlassen wurde. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Grundlage für die Entlassung war eine Handlung, nach der V. zur Last gelegt wurde: Entscheidungen über die Kreditvergabe getroffen zu haben und die Durchführung von Kreditgeschäften nicht ordnungsgemäß kontrolliert zu haben, was zu einem unmittelbaren Schaden für die Bank geführt habe; Machtmissbrauch, der sich in der illegalen Abschreibung von Treibstoff und Mitteln für Unternehmensausgaben für Bewirtungskosten unter Verwendung fiktiver Kaufbelege äußert.

Bei der Analyse der Umstände des Falles und der von den Parteien vorgelegten Beweise kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Filiale der Bank, insbesondere der Manager, keinen Grund hatte, die Zahlung der Vergleichsdokumente aus Darlehensmitteln zu verweigern.

Vereinbarungen über Überziehungskredite sehen nicht das Recht einer Zweigstelle vor, die Erfüllung ihrer Verpflichtungen (durch die Mutterbank) zu verweigern, sofern der Kunde seinen Verpflichtungen ordnungsgemäß nachkommt.

Während des Prozesses wurde festgestellt, dass die Entscheidung des Kreditausschusses der Muttergesellschaft der Bank, das Überziehungslimit zu schließen oder zu ändern, der Zweigniederlassung und insbesondere V. nicht offiziell mitgeteilt wurde, was vom Vertreter der Bank bestätigt wurde Angeklagter bei der Gerichtsverhandlung. Über die Falschangaben dieser Bankkunden lagen dem Kläger keine Informationen vor. Dementsprechend konnte sie in der aktuellen Situation keine andere Entscheidung treffen.

Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass Entscheidungen über die Kreditvergabe nicht von der Klägerin getroffen wurden, da diese Entscheidung, wie oben dargelegt, von der Mutterbank getroffen wurde und V. im Rahmen des abgeschlossenen Vertrages deren Testamentsvollstrecker war.

Daher ist das Gericht der Ansicht, dass V. unzumutbar beschuldigt wurde, der Bank Schaden zugefügt zu haben.

Dem Gericht wurden keine Beweise dafür vorgelegt, dass die zugewiesenen Mittel für Unternehmensausgaben und Bewirtungskosten rechtswidrig abgeschrieben wurden, und daher kann das Gericht die Abschreibung dieser Mittel nicht als rechtswidrige Verwendung und damit als Schaden für den Beklagten betrachten.

Bei der Streitbeilegung geht das Gericht nach Würdigung der in dem Fall gesammelten Beweise, einschließlich Zeugenaussagen, davon aus, dass es unter Verstoß gegen Art. 56 Zivilprozessordnung der Russischen Föderation, Klausel 9, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, d. 48 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 wurde vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung durch den Beklagten nicht genau bekannt gegeben, welche rechtswidrigen Entscheidungen getroffen wurden durch den Kläger wurden ihre nachteiligen Folgen für die Bank nicht nachgewiesen und in der vom Kläger angenommenen Abweisungsanordnung wurden keine konkreten Entscheidungen angegeben, die zu einer Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seiner rechtswidrigen Nutzung oder einem anderen Schaden führten das Eigentum der Bank; Die in der Anordnung enthaltenen Schlussfolgerungen sind spekulativer Natur und stellen keinen ausreichenden Beweis dafür dar, dass der Bank durch die Handlungen von V. ein Schaden entstanden ist.

Darüber hinaus Teil 3 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass der Arbeitgeber nicht das Recht hat, während der Krankheit des Arbeitnehmers eine Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer zu verhängen, zu der auch eine Entlassung gehört. Die Tatsache der Erkrankung von V. wird durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestätigt.

Unter Berücksichtigung der festgestellten Umstände des Falles und der Rechtsvorschriften über umstrittene Rechtsbeziehungen kommt das Gericht zu dem Schluss, dass die Ansprüche von V., die Anordnung der Bank für rechtswidrig zu erklären und sie in ihre frühere Position wieder einzusetzen, befriedigt werden müssen.

2. Bürger A. reichte gegen die städtische Haushaltsbehörde (MBU) eine Klage auf Anerkennung der Entlassung als rechtswidrig, Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, Rückerstattung des Durchschnittsverdienstes für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit und Entschädigung für moralischen Schaden ein.

Die Abweisungsentscheidung beruhte auf der Tatsache, dass die Klägerin sich willkürlich Zahlungen zuordnete. Gleichzeitig ist das Verbot für den Manager, eine Anordnung zur Gewährung von Anreizzahlungen zu erteilen, weder in den Regulierungsgesetzen noch in den örtlichen Gesetzen enthalten.

Mit der Anordnung Nr. 31-OK wurde gegen den stellvertretenden Direktor A. eine Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung auf der Grundlage von Artikel 9, Teil 1, verhängt. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Mit Beschluss Nr. 225/k wurde sie entlassen, weil sie eine unbegründete Entscheidung getroffen hatte, die zu einer Beschädigung des Eigentums der Organisation führte.

Das Gericht kam zu dem Schluss, dass die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen den Angeklagten in Form einer Entlassung nicht der Schwere der begangenen Straftat entspricht. So verwies die Beklagte darauf, dass sie während der Ausübung ihrer Tätigkeit als Direktorin A. Handlungen begangen habe, die über ihre Amtsbefugnisse hinausgingen, indem sie willkürlich eine Erhöhung der Anreizzahlungen beschloss und mit Mitarbeiterin A. eine Zusatzvereinbarung unterzeichnete seitens des Arbeitnehmers und seitens des Arbeitgebers, wodurch der MBU ein materieller Schaden entsteht.

Tatsächlich wurde die Erhöhung der Anreizzahlungen von A. während der Ausübung seiner Tätigkeit als Direktor der MBU nicht mit der Abteilung für Wohnungswesen und kommunale Dienstleistungen vereinbart. Gemäß der durch den Beschluss der Stadtverwaltung genehmigten Liste der Anreizzahlungen und dem Verfahren zu ihrer Einrichtung in kommunalen Einrichtungen der Stadt, zu der die MBU gehört, wird jedoch festgelegt, dass Anreizzahlungen, deren Beträge und Bedingungen festgelegt werden Die Umsetzung wird durch Tarifverträge, Vereinbarungen und örtliche Regelungen der kommunalen Einrichtungen der Stadt gemäß der geltenden Bundes- und Landesgesetzgebung festgelegt.

Bei einer Entlassung gemäß Abschnitt 9, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss die Gründe für die Unbegründetheit der Entscheidung sowie die konkreten Folgen der getroffenen Entscheidung angeben.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine als unbegründet geltend gemachte Entscheidung von der betroffenen Person nur bewusst getroffen werden kann und auf die Erreichung eines bestimmten Ergebnisses abzielen sollte, aufgrund ihrer Unangemessenheit jedoch zu eindeutig negativen Vermögensfolgen führt.

Das Gericht stellte fest, dass der Beklagte eine solche Entscheidung nicht genannt und keine Beweise für den Eintritt eines dem Beklagten entstandenen Sachschadens vorgelegt habe.

Unter Berücksichtigung des Vorstehenden muss A. wieder als stellvertretender Direktor der MBU eingesetzt werden.

Entlassung wegen einmaliger grober Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz) und seine Stellvertreter(Und.10 Stunden 1 EL. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation)

Gemäß Klausel 49 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag gemäß Klausel 10 Teil 1 zu kündigen

Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit dem Leiter der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz) oder seinen Stellvertretern, wenn diese eine einmalige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten begangen haben.

Die Frage, ob der begangene Verstoß grob war, entscheidet das Gericht unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls. In diesem Fall liegt die Verantwortung für den Nachweis, dass ein solcher Verstoß tatsächlich stattgefunden hat und grober Natur war, beim Arbeitgeber.

Als grobe Verletzung der Arbeitspflichten des Leiters der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz) und seiner Stellvertreter ist insbesondere die Nichterfüllung der diesen Personen durch den Arbeitsvertrag übertragenen Pflichten anzusehen, die zu einem Schaden führen könnte die Gesundheit der Mitarbeiter oder Sachschäden für die Organisation.

Basierend auf dem Inhalt von Abschnitt 10, Teil 1, Kunst. Gemäß Art. 81 des Kodex können Leiter anderer Strukturabteilungen der Organisation und deren Stellvertreter sowie der Hauptbuchhalter der Organisation auf dieser Grundlage nicht entlassen werden. Ein Arbeitsvertrag mit solchen Arbeitnehmern kann jedoch wegen einer einmaligen groben Verletzung ihrer Arbeitspflichten gemäß Artikel 6 Teil 1 gekündigt werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wenn die von ihnen begangenen Handlungen unter die in Unterabschnitt genannte Liste der groben Verstöße fallen. „a“ – „d“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 des Kodex oder in anderen Fällen, wenn dies durch Bundesgesetze vorgesehen ist.

Aus der Gerichtspraxis

1. Der Kläger war weder Leiter der Organisation noch stellvertretender Leiter der Organisation, im Zusammenhang damit seine Entlassung. 10 Stunden 1 EL. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist illegal.

Bürger L. wurde an einer Maschinenbauhochschule als Leiter der Abteilung Organisation und Kontrolle der Ausbildung eingestellt.

Der Direktor der Hochschule, X., erhielt vom stellvertretenden Direktor für wissenschaftliche Arbeit und dem Methodologen Memos über gegen ihn gerichtete Drohungen von L., und vom Vorsitzenden des Hochschulgewerkschaftsausschusses, R., ging eine Stellungnahme zu L. ein. wiederholte grobe Verstöße gegen die Bestimmungen des Tarifvertrags und der internen Arbeitsvorschriften.

In dem Vermerk bestätigte L. diese Tatsachen der Verstöße nicht.

Als Leiter der Abteilung Organisation und Kontrolle der Ausbildung war L. weder Leiter der Organisation noch stellvertretender Leiter der Organisation und daher seine Entlassung gemäß Teil 1 Absatz 10 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist illegal.

Unter diesen Umständen kam das Gericht zu dem Schluss, dass eine Wiedereinstellung des Klägers erforderlich sei.

2. Das Gericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass der Kläger kein Subjekt ist, mit wem der Arbeitsvertrag auf der Grundlage von Klausel 10, Teil 1, Kunst gekündigt werden könnte. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Wie das erstinstanzliche Gericht festgestellt hat, besteht zwischen LLC „S.“ und Gr. II. Es wurde ein Arbeitsvertrag abgeschlossen, wonach P. als Bereichsleiter in einer separaten Abteilung der S. LLC eingestellt wurde.

Durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag wurde P. auf die Position des Direktors einer separaten Abteilung in Kemerowo versetzt.

Im Auftrag von LLC „S.“ Es wurde eine Kommission eingesetzt, die eine interne Untersuchung der Verstöße von P. gegen geltende Regeln durchführen soll. Bei der internen Untersuchung wurde festgestellt, dass der Kläger seine behördlichen Befugnisse überschritten, die Anforderungen der vom Unternehmen genehmigten Regeln für die Warenleihe an Kunden und die Stellenbeschreibung grob verletzt und den Warenversand an den Kunden LLC „F. " (vorsätzlich die festgelegte Grenze überschritten) und dadurch dem Beklagten erheblichen Schaden zugefügt.

Unter Berücksichtigung dieser Umstände betrachtete die Beklagte das Vorgehen des Klägers als grobe Verletzung der Arbeitspflichten. Gegen den Kläger wurde eine Disziplinarmaßnahme in Form einer Entlassung gemäß Artikel 10, Teil 1, Art. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Teilweise Befriedigung der Ansprüche und Wiedereinstellung von P. als Direktor einer separaten Abteilung von S. LLC. In Kemerowo hat das Gericht erster Instanz vernünftigerweise darauf hingewiesen, dass P. kein Subjekt ist, mit dem der Arbeitsvertrag auf der Grundlage von Absatz 10 von Teil 1 der Kunst gekündigt werden könnte. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Das Gericht stellte fest, dass gemäß Abschnitt 3.10 der Satzung von LLC „S.“ Zum Zeitpunkt der Eintragung der Satzung verfügt das Unternehmen über keine Zweigniederlassungen und Repräsentanzen. Das Fehlen von Zweigniederlassungen und Repräsentanzen des Unternehmens wird auch durch einen Auszug aus dem Unified State Register of Legal Entities (USRK)L) bestätigt.

Diesbezüglich blieb die Entscheidung des Bezirksgerichts vom 14. Oktober 2016 im angefochtenen Teil unverändert, der Berufung wurde nicht stattgegeben, siehe: Beschluss des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation vom 23. April 2015 Nr. 779-0 .

Gemäß Unterabsatz „b“ von Absatz 6 von Teil 1 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch In der Russischen Föderation ist die Kündigung eines Arbeitsvertrags nur dann vorgesehen, wenn ein Arbeitnehmer im Zustand einer Alkohol-, Betäubungsmittel- oder anderen Giftvergiftung am Arbeitsplatz erscheint.

Bei der Prüfung von Zivilsachen über die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt wurde, insbesondere bei der Beilegung eines Streits über die Beendigung eines Arbeitsvertrags in der Russischen Föderation, besteht die Pflicht zum Nachweis des Vorliegens eines Rechtsstreits Die Grundlage für die Entlassung und die Einhaltung des festgelegten Verfahrens zur Entlassung eines Arbeitnehmers liegt beim Arbeitgeber.

Gründe für die Einleitung gesetzlich vorgesehener Maßnahmen zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind Tatsachen und Informationen über den Konsum alkoholischer Getränke, den Konsum von Betäubungsmitteln oder Giftstoffen durch einen Mitarbeiter einer Organisation oder eines Unternehmens, einen Mitarbeiter, der sich in einem alkoholisierten Zustand befand , Betäubungsmittel oder andere giftige Vergiftungen während der Arbeitszeit am Ort der Erfüllung der Arbeitspflichten, entweder auf dem Territorium dieser Organisation, oder er befand sich auf dem Territorium der Einrichtung, wo er im Auftrag des Arbeitgebers eine Leistung erbringen musste Arbeitsfunktion.

Gemäß Absatz 42 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ hat der Staat Eine alkoholische oder narkotische oder sonstige toxische Vergiftung kann sowohl durch ein ärztliches Gutachten als auch durch andere Beweismittel bestätigt werden, die von dem Gericht, das einen Streit über die Beendigung eines Arbeitsvertrags entscheidet, entsprechend beurteilt werden müssen Unterabsatz „b“ von Absatz 6 von Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs Russische Föderation.

Aus diesem Grund besteht die Hauptaufgabe des Arbeitgebers darin, den Nachweis zu erbringen, dass sich der Arbeitnehmer in einem Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen toxischen Vergiftung befindet. Wenn ein Arbeitnehmer die Kündigung wegen … anfechtet Unterabsatz „b“ von Absatz 6 von Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs RF besteht seine Hauptaufgabe darin, die vom Arbeitgeber dem Gericht vorgelegten relevanten Beweise anzufechten.

Seit dem 26. März 2016 wird das Verfahren zur Durchführung einer ärztlichen Untersuchung auf Vergiftung eines Arbeitnehmers sowie aller anderen Bürger der Russischen Föderation durch Beschluss des Gesundheitsministeriums der Russischen Föderation vom 18. Dezember 2015 Nr. festgelegt . 933n „Über das Verfahren zur Durchführung einer ärztlichen Untersuchung auf Vergiftung (Alkohol, Betäubungsmittel oder andere Giftstoffe)“ und umfasst: a) Untersuchung durch einen Facharzt (Sanitäter); b) Untersuchung der ausgeatmeten Luft auf das Vorhandensein von Alkohol; c) Bestimmung des Vorhandenseins psychoaktiver Substanzen im Urin; d) Untersuchung des Gehalts an psychoaktiven Substanzen im Urin; e) Untersuchung des Spiegels psychoaktiver Substanzen im Blut.

Eine ärztliche Untersuchung eines Arbeitnehmers, der mit Anzeichen einer Vergiftung am Arbeitsplatz erscheint, erfolgt auf Grundlage einer Überweisung des Arbeitgebers.

Nach Angabe der persönlichen Daten der zu untersuchenden Person im Attest beginnt die ärztliche Untersuchung in jedem Fall mit der ersten Untersuchung der Ausatemluft auf das Vorhandensein von Alkohol, anschließend sammelt ein Facharzt (Sanitäter) Beschwerden, Anamnese und Untersuchung in um klinische Anzeichen einer Vergiftung zu erkennen, gemäß Anhang Nr. 2 zum Verfahren zur Durchführung einer ärztlichen Untersuchung auf Vergiftung (Alkohol, Drogen oder andere Giftstoffe).

Bei einer ärztlichen Untersuchung eines Arbeitnehmers und bei Vorliegen von mindestens drei klinischen Anzeichen einer Vergiftung gemäß Anlage Nr. 2 zum Verfahren zur Durchführung einer ärztlichen Untersuchung auf eine Vergiftung (Alkohol, Betäubungsmittel oder andere Giftstoffe) und einem negativen Ergebnis Beim ersten oder wiederholten Test der ausgeatmeten Luft auf das Vorhandensein von Alkohol wird eine biologische Probe (Urin, Blut) zur Weiterleitung an chemische und toxikologische Tests entnommen, um die Drogen (Substanzen) oder deren Metaboliten (außer Alkohol) zu bestimmen verursachte eine Vergiftung.

Auf der Grundlage der Ergebnisse der im Rahmen der ärztlichen Untersuchung durchgeführten Untersuchungen sowie Instrumenten- und Labortests wird eines der folgenden ärztlichen Gutachten über den Zustand der untersuchten Person zum Zeitpunkt der ärztlichen Untersuchung erstellt:
1) Es wurde ein Rauschzustand festgestellt;
2) der Zustand der Vergiftung wurde nicht festgestellt;
3) Die untersuchte Person (der gesetzliche Vertreter der untersuchten Person) hat eine ärztliche Untersuchung abgelehnt.

Es liegt auf der Hand, dass die Prüfung medizinischer Dokumente und anderer Arten von Beweisen über den Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen toxischen Vergiftung sowie die korrekte Beurteilung des ärztlichen Gutachtens und der Beweise im Allgemeinen eine Schlüsselrolle bei der Beilegung eines Streits über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einnehmen Arbeitsvertrag aufgrund Unterabsatz „b“ von Absatz 6 von Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs Russische Föderation.

Unsere Spezialisten helfen Ihnen, sich rechtzeitig und richtig auf Gerichtsverhandlungen zur Beilegung eines Streits über die Beendigung eines Arbeitsvertrags vorzubereiten Unterabsatz „b“ von Absatz 6 von Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches Russische Föderation führt eine detaillierte und kompetente Analyse der Fallmaterialien durch und leistet die erforderliche qualifizierte Unterstützung bei der Erstellung der erforderlichen Dokumente für das Gericht.

Entlassung gemäß Artikel 81

Jedes Unternehmen kann irgendwann aufhören zu existieren. Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs kann der Leiter einer Organisation die Beendigung eines Arbeitsvertrags veranlassen. Allerdings gibt es einige Punkte, die der Arbeitgeber beachten muss.

Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs zur Entlassung

Entlassung gemäß Artikel 81 – Arbeitsgesetzbuch

Artikel mit der Nummer 81 im Arbeitsgesetzbuch besagt, dass der Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt wird. Nach dem Arbeitsgesetzbuch kann die Kündigung nach Artikel 81 in mehrere Einzelfälle unterteilt werden. Sie können jeden Mitarbeiter betreffen, unabhängig davon, welche Position er innehat. Einerseits scheint es, dass der Arbeitgeber mit Hilfe dieses Artikels jeden Mitarbeiter loswerden kann, den er nicht mag. In Wirklichkeit kann alles ganz anders aussehen. Im ersten Absatz dieses Artikels heißt es, dass ein Unternehmer die Beendigung eines Arbeitsvertrags veranlassen kann, wenn die Organisation ihre Tätigkeit einstellt. Vor der Vertragskündigung muss der Unternehmer bestimmte Regeln beachten. Zunächst muss er den Arbeitnehmer über die bevorstehende Entlassung informieren. Dies muss mindestens zwei Wochen vor dem Kündigungstermin erfolgen. Stimmt der Arbeitnehmer zu, kann er vor dem Kündigungstermin entlassen werden.

Ein Unternehmer kann einen Mitarbeiter entlassen, der für die Position, die er einnimmt, nicht geeignet ist. Grund für die Kürzung kann auch die nicht ausreichend hohe Qualifikation des Arbeitnehmers sein.

Kündigung wegen Kürzung Artikel 81

Kündigung wegen Kürzung – Artikel 81

Gemäß Artikel 81 muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung wegen Kürzung folgende Punkte berücksichtigen:

• Bevor ein Arbeitnehmer entlassen wird, muss ihm eine andere Stelle oder freie Stelle angeboten werden;
• Die Kürzung kann nach Maßgabe der Zertifizierung erfolgen;
• Es ist besser, die Qualifikationsanforderungen vorab in der Stellenbeschreibung festzulegen.

Bietet der Arbeitgeber eine weitere freie Stelle an, ist zu bedenken, dass die neue Stelle möglicherweise mit einer geringeren Qualifikation verbunden ist. Möglicherweise sind auch niedrigere Löhne möglich. In selteneren Fällen kann es vorkommen, dass ein Mitarbeiter an einen anderen Standort wechseln muss. Die Unternehmensleitung ist nicht verpflichtet, höher bezahlte Arbeitsplätze anzubieten.

In Absatz 5 des Artikels heißt es, dass ein Arbeitnehmer wegen wiederholter Verletzung seiner Arbeitspflichten entlassen werden kann. Liegt mehr als ein solcher Fall vor, kann der Arbeitnehmer gemäß diesem Artikel entlassen werden. Gleichzeitig muss der Arbeitgeber bestimmte Regeln einhalten. Wenn mehr als ein Monat vergangen ist, seit der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten verletzt hat, hat der Arbeitgeber nicht das Recht, ihn mit einer Entlassung zu bestrafen. Eine weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer spätestens 12 Monate nach der ersten Straftat eine weitere Straftat begehen muss. Um einen Verstoß des Arbeitnehmers nachzuweisen, müssen die Pflichten in der Arbeitsanweisung konkretisiert werden.

Entlassung gemäß Artikel 81

Entlassung Artikel 81 Absatz 6

In manchen Fällen kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen, auch wenn dieser zuvor kein Fehlverhalten begangen hat. Eine Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6 kann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer einen der folgenden Verstöße begangen hat:

• Unter Alkohol- oder Drogeneinfluss am Arbeitsplatz angekommen sind;
• Der Arbeitnehmer hat gegen eine oder mehrere Arbeitssicherheitsvorschriften grob verstoßen;
• Fehlzeiten;
• Diebstahl;
• Der Mitarbeiter gab Informationen preis, die kommerzieller Natur waren. Der Arbeitnehmer sollte diese Informationen während seines Berufslebens erhalten haben.

Der Verstoß muss protokolliert werden, andernfalls kann er nicht als Grundlage für eine Kürzung dienen. Hierzu ist die Ausarbeitung eines entsprechenden Gesetzes erforderlich. Liegt ein Fehlverhalten vor, muss der Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung abgeben. Dafür hat der Mitarbeiter 2 Tage Zeit. Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nur dann entlassen, wenn das Fehlverhalten nicht vertretbar ist oder die Begründungen nicht überzeugend sind. Im Falle einer Entlassung gemäß Absatz 6 des Artikels kann der Arbeitnehmer nicht mit einer finanziellen Entschädigung rechnen. Die einzige Entschädigung besteht für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage. Eine Kündigung nach dieser Klausel setzt auch die Tatsache voraus, dass

Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund unzureichender Qualifikation oder gesundheitlicher Probleme, die eine Weiterbeschäftigung verhindern, für die ausgeübte Position oder die geleistete Arbeit nicht geeignet ist.

Die Arbeitsunfähigkeit aus gesundheitlichen Gründen muss durch ein ärztliches Gutachten bestätigt werden.

Im Falle der Beendigung des Arbeitsvertrages gemäß Ziff. „a“ Klausel 3 Kunst. Gemäß Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers gemäß dem ärztlichen Gutachten ihn daran gehindert hat, seine Arbeitspflichten ordnungsgemäß zu erfüllen. Erfüllt der Arbeitnehmer jedoch seine Arbeitspflichten ordnungsgemäß, stellt sich heraus, dass ihm gemäß ärztlichem Gutachten eine andere Arbeitsstelle zugewiesen werden muss, weil die geleistete Arbeit für ihn kontraindiziert oder für das Team gefährlich ist Arbeitnehmer oder die Bürger, denen er dient, gemäß Teil 2 der Kunst. Gemäß Artikel 72 des Kodex wird der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer gemäß Klausel gekündigt, wenn ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen die Versetzung auf einen anderen verfügbaren Arbeitsplatz ablehnt, der für ihn nicht kontraindiziert ist, oder wenn in der Organisation keine entsprechende Arbeit vorhanden ist 8 der Kunst. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Das Vorliegen einer Behinderung eines Arbeitnehmers allein kann nicht als Grundlage für seine Entlassung gemäß Unterabschnitt dienen. „a“ Klausel 3 Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Eine Kündigung ist in diesem Fall zulässig, wenn ein direkter ursächlicher Zusammenhang zwischen der Behinderung des Arbeitnehmers und der Qualität (Quantität) der von ihm geleisteten Arbeit besteht. Ein teilweiser Verlust der Arbeitsfähigkeit stellt keinen Kündigungsgrund für einen Arbeitnehmer dar, wenn dieser seine Arbeitspflichten ordnungsgemäß erfüllt und die geleistete Arbeit für ihn aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindiziert ist und keine Gefahr für andere darstellt.

Bei der Entlassung gemäß Abs. „a“ Klausel 3 Kunst. Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Verdienstes von zwei Wochen (Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Der Begriff „Inkonsistenz“ ist mobil, dynamisch, weil Die technische Organisation der Arbeit sowie die Fähigkeiten des Arbeiters, seine besondere Ausbildung und sein Gesundheitszustand bleiben nicht konstant. Verbesserungen in der technischen Ausstattung der Arbeitskräfte bringen Veränderungen in der Qualifikation und fachlichen Zusammensetzung der Teams mit sich. Es besteht die Notwendigkeit, neue Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben. Und die Zurückhaltung oder Unfähigkeit einzelner Personen, komplexere Tätigkeiten zu meistern oder sich einfach nur an neue Produktionsbedingungen anzupassen, kann zu einer Kündigung aufgrund einer Klausel führen. „b“ Klausel 3 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Voraussetzung für die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Unzulänglichkeit der ausgeübten Tätigkeit oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikation ist das Fehlen seiner Schuld an der nicht ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Arbeitspflichten. Unzureichende Qualifikationen müssen durch Zertifizierungsergebnisse bestätigt werden. Das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung von Arbeitnehmern ist jedoch nicht im Arbeitsgesetzbuch festgelegt (das Verfahren zur Bildung einer Zertifizierungskommission, ihre Zusammensetzung, das Zertifizierungsverfahren usw. sind nicht festgelegt), was die Anwendung dieser Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erschwert Vertrag. Die Zertifizierung ist durch Bundesgesetze für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (Staats- und Kommunalbedienstete, Gerichtsvollzieher, Retter, Staatsanwälte, Lehrer, Wissenschaftler usw.) vorgesehen. Die Zertifizierung von Arbeitnehmern kann vom Arbeitgeber auch dann durchgeführt werden, wenn sie gemäß Bundesgesetz oder einem anderen Rechtsakt nicht zwingend vorgeschrieben ist, ihre Umsetzung jedoch im örtlichen Rechtsakt der Organisation vorgesehen ist. Bei der Durchführung einer Zertifizierung, die als Grundlage für die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Unterabsatz dienen kann. „b“ Klausel 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss der Zertifizierungskommission ein Mitglied der Kommission des entsprechenden gewählten Gewerkschaftsgremiums angehören. Entlassung von Arbeitnehmern, die einer Gewerkschaft gemäß Abs. 1 angehören. „b“ Klausel 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erfolgt unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsgremiums der Organisation gemäß Art. 373 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Es ist auch zu beachten, dass die Entlassung gemäß Artikel 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist zulässig, wenn es unmöglich ist, einen Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen.

Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden:

1) Liquidation einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers;

2) Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation oder eines einzelnen Unternehmers;

3) die Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch die Zertifizierungsergebnisse bestätigt werden;

4) Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);

5) wiederholtes Versäumnis eines Arbeitnehmers, Arbeitspflichten ohne triftigen Grund zu erfüllen, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde;

6) eine einzelne grobe Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers:

a) Abwesenheit vom Arbeitsplatz, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages (Schichten);

b) Der Arbeitnehmer erscheint am Arbeitsplatz (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium der Organisation – des Arbeitgebers oder der Einrichtung, in der der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand einer Alkohol-, Betäubungsmittel- oder anderen toxischen Vergiftung ;

c) Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse (staatlicher, kommerzieller, behördlicher und sonstiger Art), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;

d) Begehung von Diebstahl (auch geringfügigen) von fremdem Eigentum, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines zur Prüfung von Fällen befugten Beamten von Ordnungswidrigkeiten;

e) ein Verstoß eines Arbeitnehmers gegen die von der Arbeitssicherheitskommission oder dem Arbeitssicherheitsbeauftragten festgelegten Arbeitsschutzbestimmungen, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich zog (Arbeitsunfall, Betriebsstörung, Katastrophe) oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeiführte;

7) Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Arbeitnehmer, der unmittelbar Geld- oder Warenwerte verwaltet, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;

7.1) das Versäumnis des Arbeitnehmers, Maßnahmen zur Verhinderung oder Lösung eines Interessenkonflikts zu ergreifen, an dem er beteiligt ist, das Versäumnis, unvollständige oder unzuverlässige Informationen über sein Einkommen, seine Ausgaben, sein Vermögen und seine vermögensbezogenen Verbindlichkeiten bereitzustellen oder bereitzustellen oder das Versäumnis, diese bereitzustellen oder bereitzustellen wissentlich unvollständige oder unzuverlässige Informationen über Einnahmen, Ausgaben, über das Vermögen und die vermögensrechtlichen Verpflichtungen ihres Ehepartners und ihrer minderjährigen Kinder, über die Eröffnung (Verfügbarkeit) von Konten (Einlagen) sowie über die Aufbewahrung von Bargeld und Wertsachen bei ausländischen Banken außerhalb des Hoheitsgebiets des Staates bereitzustellen Russische Föderation, Besitz und (oder) Nutzung ausländischer Finanzinstrumente durch einen Arbeitnehmer, seinen Ehegatten und seine minderjährigen Kinder in den in diesem Kodex, anderen Bundesgesetzen, Rechtsvorschriften des Präsidenten der Russischen Föderation und der Regierung der Russischen Föderation vorgesehenen Fällen , wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer führen. Der Begriff „ausländische Finanzinstrumente“ wird in diesem Kodex im Sinne des Bundesgesetzes Nr. 79-FZ vom 7. Mai 2013 „Über das Verbot der Eröffnung und Führung von Konten (Einlagen) und der Aufbewahrung von Bargeld für bestimmte Personengruppen“ verwendet und Wertgegenstände bei ausländischen Banken, die sich außerhalb des Territoriums der Russischen Föderation befinden, ausländische Finanzinstrumente besitzen und (oder) nutzen“;

8) ein Mitarbeiter, der Bildungsaufgaben wahrnimmt, hat ein sittenwidriges Vergehen begangen, das mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist;

9) Treffen einer ungerechtfertigten Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Nutzung oder einen anderen Schaden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte;

10) eine einzige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz) und seine Stellvertreter;

11) der Arbeitnehmer legt dem Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags falsche Dokumente vor;

12) ist ungültig geworden. - Bundesgesetz vom 30. Juni 2006 N 90-FZ;

13) im Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation vorgesehen, Mitglieder des kollegialen Leitungsorgans der Organisation;

14) in anderen durch diesen Kodex und andere Bundesgesetze festgelegten Fällen.

Das Zertifizierungsverfahren (Absatz 3 des ersten Teils dieses Artikels) wird durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte festgelegt, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, sowie durch örtliche Vorschriften, die unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen wurden.

Eine Kündigung aus den in Absatz 2 oder 3 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen ist zulässig, wenn es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz zu versetzen (sowohl eine freie Stelle als auch eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Arbeit). , und eine vakante niedrigere Position oder schlechter bezahlte Stelle), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausüben kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle im jeweiligen Bereich verfügbaren Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder einer anderen gesonderten Struktureinheit einer an einem anderen Ort ansässigen Organisation erfolgt die Beendigung der Arbeitsverträge mit Mitarbeitern dieser Einheit nach den für den Liquidationsfall vorgesehenen Regeln Organisation.

Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Absatz 7 oder 8 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen, wenn der Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes schuldhafte Handlungen begangen hat, die einen Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Straftat oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, ist nicht später als ein Jahr nach Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber zulässig.

Während der Zeit seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und im Urlaub ist es nicht gestattet, einen Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers zu entlassen (außer im Falle der Liquidation einer Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers).

Informationen über die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer in Form einer Kündigung wegen Vertrauensverlusts auf der Grundlage von Abschnitt 7.1 des ersten Teils dieses Artikels werden vom Arbeitgeber in das Register der wegen Vertrauensverlust entlassenen Personen aufgenommen. vorgesehen in Artikel 15 des Bundesgesetzes vom 25. Dezember 2008 N 273-FZ „Über die Korruptionsbekämpfung“.

• Von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags aus Gründen, die mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zusammenhängen

  Verweigert ein Arbeitnehmer die Fortsetzung der Teilzeitarbeit (Schicht) und (oder) der Teilzeitarbeitswoche, wird der Arbeitsvertrag gemäß Artikel 81 Absatz 2 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gekündigt. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer entsprechende Garantien und Entschädigungen.

• Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags

  4) Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 71 und 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

• Obligatorische Beteiligung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation an der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

  Bei der Entscheidung über die Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation, eines Einzelunternehmers und die mögliche Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern gemäß Artikel 81 Absatz 2 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber zuständig verpflichtet, dies dem gewählten Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation spätestens zwei Monate im Voraus vor Beginn der entsprechenden Aktivitäten schriftlich mitzuteilen, und wenn die Entscheidung, die Zahl oder das Personal der Arbeitnehmer zu reduzieren, zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen könnte - spätestens drei Monate vor Beginn der entsprechenden Tätigkeiten. Die Kriterien für Massenentlassungen werden in sektoralen und (oder) territorialen Vereinbarungen festgelegt.

• Allgemeines Verfahren zur Registrierung der Beendigung eines Arbeitsvertrags

  Wenn einem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund seiner Abwesenheit oder Weigerung, es entgegenzunehmen, die Ausstellung eines Arbeitsbuchs nicht möglich ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Notwendigkeit des Erscheinens des Arbeitsbuchs zuzusenden oder vereinbaren Sie den Versand per Post. Ab dem Datum der Absendung dieser Mitteilung ist der Arbeitgeber von der Haftung für die Verzögerung bei der Ausstellung des Arbeitsbuchs befreit. Der Arbeitgeber ist auch nicht für die Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs verantwortlich, wenn der letzte Arbeitstag nicht mit dem Tag der Registrierung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Entlassung eines Arbeitnehmers auf der in Unterabsatz „a“ vorgesehenen Grundlage zusammenfällt. von Artikel 81 Teil 1 Absatz 6 oder Artikel 83 Teil 1 Absatz 4 dieses...

• Begrenzung der Abzüge vom Lohn

  bei Entlassung eines Arbeitnehmers vor Ablauf des Arbeitsjahres, für das er bereits bezahlten Jahresurlaub für arbeitslose Urlaubstage erhalten hat. Für diese Tage werden keine Abzüge vorgenommen, wenn der Arbeitnehmer aus den in Artikel 77 Absatz 8 Teil 1 oder Artikel 81 Absätze 1, 2, 5, 6 und 7 Absätze 1, 2 oder 4 genannten Gründen entlassen wird des Artikels 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

• Abfindung

  Bei Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund der Liquidation einer Organisation (Artikel 81 Teil 1 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) oder einer Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation (Artikel 81 Teil 1 Absatz 2). Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) erhält der entlassene Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes und behält dafür das durchschnittliche Monatsgehalt für die Dauer der Beschäftigung, jedoch nicht länger als zwei Monate danach das Datum der Entlassung (einschließlich Abfindung).

• Garantien und Entschädigungen für Mitarbeiter im Falle der Liquidation einer Organisation, Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation

  Bei der Durchführung von Maßnahmen zur Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation ist der Arbeitgeber gemäß Artikel 81 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verpflichtet, dem Mitarbeiter einen anderen verfügbaren Arbeitsplatz (freie Stelle) anzubieten.