Die Wirtschaft eines entwickelten Staates ist fast immer auf der Grundlage von Marktbeziehungen aufgebaut, in denen jede wirtschaftliche Einheit das Recht hat, ihre Ressourcen unabhängig zu planen und zu verwalten. Die Höhe des Gewinns hängt vom Erfolg dieser Prozesse und damit vom Überleben des Unternehmens als Ganzes ab. Einer der wichtigsten und kostenintensivsten Produktionsfaktoren ist heute die Arbeitskraft der Lohnarbeiter. Viele Menschen haben in ihrem Leben sehr oft die Bedeutung des Wortes "Personal" gehört, aber nicht immer richtig verstanden, obwohl diese Kategorie für die Produktion und wirtschaftliche Tätigkeit von Unternehmen entscheidend ist. Das Studium des Kosten-Leistungs-Verhältnisses trägt dazu bei, die Gewinne jeder Organisation zu maximieren.

Was ist Frames?

Personal ist eine Gesamtheit aller im Unternehmen beschäftigten und zum Personal gehörenden Arbeitnehmer, unabhängig von ihren beruflichen Qualifikationsgruppen.

Das Personal umfasst Fach-, Werk-, Fach- und Führungskräfte (zusammen eine Gruppe von Mitarbeitern) sowie Sicherheitskräfte, Auszubildende und Nachwuchskräfte.

Spezialisten sind Mitarbeiter, die die Produktion vorbereiten, ihre technische Unterstützung und den Verkauf von Produkten durchführen.

Arbeitskräfte - das sind Personen, die direkt an der Herstellung von Produkten beteiligt sind. Diese Kategorie ist in zwei Gruppen unterteilt: Haupt- und Hilfs. Die Hauptarbeiter schaffen direkt mit ihren eigenen Händen und mit Hilfe von Werkzeugen das Endprodukt aus den Materialien. Hilfskräfte liefern Materialien, Rohstoffe, Energie, Kraftstoff, Transport usw.

Technisches Personal sind Mitarbeiter, deren Hauptaufgabe es ist, die Arbeit von Spezialisten sicherzustellen.

Führungskräfte haben eine Führungsfunktion. Sie wird für das Unternehmen als Ganzes und für seine einzelnen Bereiche durchgeführt. Zu dieser Gruppe gehören: Chefs, Manager, Chefspezialisten, Direktoren usw.

Sicherheitskräfte haben die Aufgabe, die Sach- und Informationswerte des Unternehmens sowie die Vertreter des Managements vor unbefugter physischer Einwirkung zu schützen.

Studentisches Personal ist eine Reserve, die ein Unternehmen benötigt, um bestehende Mitarbeiter der Organisation aufzufüllen und alte Mitarbeiter zu ersetzen.

Reinigt Räume, öffentliche Plätze usw.

Personal lässt sich durch quantitative und qualitative Prinzipien charakterisieren.

Quantitative Merkmale von Rahmen

Zu diesen Funktionen gehören:

• Gehaltsabrechnung - die Anzahl der Mitarbeiter zu einem bestimmten Datum, einschließlich der eingestellten und entlassenen;
• Anwesenheit - die Anzahl der Mitarbeiter, die an einem bestimmten Datum zur Arbeit gegangen sind;
• Durchschnittszahl - der für jeden Kalendertag berechnete Durchschnitt.

Qualitative Merkmale von Rahmen

Die Merkmale dieser Unterkategorie bewerten die Professionalität und Qualifikation der Mitarbeiter der Organisation.

Ein Beruf ist eine Richtung der Arbeitstätigkeit, die eine spezifische Ausbildung erfordert und eine Einkommensquelle für das Arbeitspersonal darstellt. Auch im Rahmen eines bestimmten Berufs wird ein engerer Fokus unterschieden - Spezialisierung (z. B. Spezialisierung - Finanzanalyst).

Qualifiziertes Personal sind Mitarbeiter des Unternehmens, die über einen bestimmten Qualifikationsgrad verfügen, der durch die Kategorienummer, Kategorie oder Klasse angezeigt wird. Qualifikationsanforderungen sind im Einheitlichen Tarif- und Qualifikationshandbuch (ETKS), Qualifizierungshandbücher für Arbeitnehmerstellen sowie Ordnungen und Stellenbeschreibungen geregelt. Laut Nachschlagewerken ist eine Position also eine Art geistige Aktivität, die für die Ausübung von Autorität am Arbeitsplatz erforderlich ist.

Wie berechnet man die Arbeitseffizienz?

Arbeitsproduktivitätsindikatoren sind die besten Indikatoren für die Effektivität des Personaleinsatzes. Diese Koeffizienten charakterisieren die Fruchtbarkeit von Aktivitäten zur Erzielung verschiedener Nutzen. Quantitativ werden sie anhand des Outputs (das Verhältnis von Arbeitsvolumen / Output zur Anzahl der Beschäftigten) oder der Arbeitsintensität (Umkehrung des Outputs) berechnet. Diese Werte können in Geld, Standardstunden, natürlichen und bedingt natürlichen Begriffen berechnet werden.

Personalschulung ist ein komplexer und energieintensiver Prozess, von dem das reibungslose Funktionieren und die Rentabilität des Unternehmens abhängen. Deshalb ist es notwendig, ihm genügend Zeit und materielle Ressourcen zu widmen.

Die Personalpolitik des Unternehmens ist die Hauptrichtung der Personalarbeit, die Gesamtheit ihrer wichtigsten, grundlegenden Grundlagen. Es ist auf Langfristigkeit ausgelegt. Ihre Essenz liegt in einer klaren Zieldefinition mit dem Personal in dieser Phase und in der Zukunft. Die Orientierung an langfristiger Führung erfordert eine langfristige Personalpolitik. Die Personalpolitik definiert nicht nur neue Aufgaben, sondern zeigt auch auf, was überholt ist, Entwicklung behindert und was abgebaut werden muss. Daraus ergeben sich neue Anforderungen: allgemeine Anforderungen an Führungskräfte (Unternehmertum, Leistungsfähigkeit, Sparsamkeit etc.); spezifisch in einer bestimmten Phase der Entwicklung des Unternehmens und des Managements (in einem Unternehmen - die Aufgaben der finanziellen Stabilisierung, in einem anderen - die Einführung neuer Technologien usw.).

Die Zusammensetzung und die quantitativen Verhältnisse einzelner Kategorien und Gruppen von Arbeitnehmern des Unternehmens charakterisieren die Personalstruktur. Das Personal des Unternehmens, das in direktem Zusammenhang mit dem Produktionsprozess von Produkten (Dienstleistungen) steht, d. h. in der Hauptproduktionstätigkeit tätig ist, ist Industrie- und Produktionspersonal. Sie umfasst alle Beschäftigten der Haupt-, Hilfs-, Hilfs- und Servicewerkstätten; Forschung, Design, technologische Organisationen und Labors, die in der Bilanz des Unternehmens stehen; Betriebsleitung mit allen Abteilungen und Diensten sowie Diensten, die mit der Überholung und laufenden Reparatur von Geräten und Fahrzeugen des Unternehmens befasst sind.

Zum nichtgewerblichen Personal des Unternehmens gehören die Beschäftigten des Handels und der Gastronomie, des Wohnungswesens, der Heil- und Freizeiteinrichtungen, der Bildungseinrichtungen und -kurse sowie der Einrichtungen der vorschulischen Bildung und Kultur, die in der Bilanz des Unternehmens ausgewiesen sind.

Arbeitnehmer des Industrie- und Produktionspersonals werden in zwei Hauptgruppen unterteilt - Arbeiter und Angestellte. Arbeiter werden in Haupt- und Hilfskräfte unterteilt.

In der Gruppe der Arbeitnehmer werden folgende Kategorien von Arbeitnehmern unterschieden:

• - Manager - Personen, die befugt sind, Managemententscheidungen zu treffen und deren Umsetzung zu organisieren. Sie sind unterteilt in lineare, an der Spitze relativ getrennte Wirtschaftssysteme, und funktionale, an der Spitze funktionale Abteilungen oder Dienste;
• - Spezialisten - Mitarbeiter, die in Ingenieur-, Wirtschafts-, Buchhaltungs-, Rechts- und anderen ähnlichen Aktivitäten tätig sind;
• - eigentlich Angestellte - Angestellte, die Dokumente erstellen und ausführen, Buchhaltung und Kontrolle, wirtschaftliche Dienstleistungen und Büroarbeiten (Agenten, Kassierer, Controller, Angestellte, Buchhalter, Zeichner usw.).

Das Personal des Unternehmens ist in Berufe, Fachgebiete und Qualifikationsstufen unterteilt.

Ein Beruf ist eine besondere Art von Arbeitstätigkeit, die bestimmte theoretische Kenntnisse und praktische Fähigkeiten erfordert, und eine Spezialität ist eine Art von Tätigkeit innerhalb eines Berufs, die spezifische Merkmale aufweist und zusätzliche spezielle Kenntnisse und Fähigkeiten von den Arbeitnehmern erfordert.

Die Qualifikation kennzeichnet den Grad der Beherrschung eines bestimmten Berufs oder Fachgebiets durch Mitarbeiter und spiegelt sich in den ihnen je nach theoretischer und praktischer Ausbildung zugeordneten Qualifikations-(Tarif-)Kategorien und -Kategorien wider. Tarifkategorien und Kategorien sind gleichzeitig Indikatoren, die den Grad der Komplexität der Arbeit charakterisieren. Eine detaillierte Beschreibung der Positionen jeder Kategorie und der Anforderungen an sie enthält der Tarif- und Qualifikationsleitfaden für die Positionen von Führungskräften, Spezialisten und Angestellten, der nur Angestellte umfasst. Der Allrussische Berufsklassifikator enthält Informationen zu allen auf dem Arbeitsmarkt Beschäftigten.

Das Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer wird durch die Kategorien bestimmt, denen sie je nach ihrer theoretischen und praktischen Ausbildung zugeordnet werden. Für Unternehmen und Organisationen des öffentlichen Sektors sind tarifliche und Qualifikationsmerkmale (Anforderungen) für überbetriebliche Positionen und Berufe normativ festgelegt, die auch auf Unternehmen des nichtstaatlichen Wirtschaftsbereichs anwendbar sind. Tarif- und Qualifikationsmerkmale dienen als Grundlage für die Entwicklung von Stellenbeschreibungen sowie für die Differenzierung der Entgelthöhe dieser Arbeitnehmer auf der Grundlage einer einheitlichen Tarifstaffel.

Faktoren, die die Struktur des Personaldienstes beeinflussen

• 1) Der Umfang der Organisation
• 2) Die Anzahl der Mitarbeiter der Organisation

In kleinen Unternehmen (bis 100 Personen) reichen zwei Personalreferenten, in mittleren Organisationen (bis 500 Personen) empfiehlt es sich, eine Personalabteilung mit drei oder vier Personalfachkräften aufzubauen, in größeren Unternehmen (über 1.500 Personen ) von sieben bis zehn Servicemitarbeitern Personal. Die Organisations- und Arbeitsweise des Personalorgans kann nicht losgelöst von seiner Organisationsstruktur und seiner zahlenmäßigen Stärke betrachtet werden. Zunächst ist es jedoch erforderlich, den Inhalt der Konzepte "Organisationsstruktur" und "starke Stärke" zu verstehen.

Die Organisationsstruktur der Personalabteilung stellt ihre Haupt- und Nebenabteilungen dar. Diese Abteilungen konzentrieren ihre Arbeit in der Regel auf eigenständige Bereiche der Personalarbeit und interagieren im Tagesgeschäft eng miteinander.

Die zahlenmäßige Zusammensetzung der Personalabteilung ist gekennzeichnet durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter dieser Einheit sowie das quantitative Verhältnis ihrer Hauptkategorien - Führungskräfte, Spezialisten und Leistungsträger (sowohl als Teil der Personalabteilung als Ganzes als auch als Teil von seine inneren Struktureinheiten). Woz- Unter der internen Struktureinheit (im Quellenbereich - "Grundstruktureinheit") ist eine Miniabteilung als Teil der Hauptstruktureinheit (Gruppe, Branche usw.) zu verstehen. Die Anzahl solcher Kleinabteilungen übersteigt in der Regel 2-5 Facharbeiter nicht, von denen einer in Kombination auch Verwaltungsfunktionen wahrnimmt und der unmittelbare Vorgesetzte für die übrigen Arbeiter ist. Das Vorhandensein von Miniabteilungen in der Struktur des Personalkörpers ist am typischsten für Unternehmen mit einer Belegschaft von 500 bis 1000 Personen.

Das Personalorgan des Unternehmens wird geleitet und seine Arbeit wird vom Leiter - in der Regel dem Leiter der Personalabteilung (NOC) - geleitet. Alle Mitarbeiter der Personalabteilung, einschließlich der Geschäftsleitung (Stellvertreter und Assistenten des Leiters), Spezialisten und Leistungsträger, sind dem Leiter unterstellte Beamte, die wiederum direkt dem Leiter des Unternehmens (seinem ersten Stellvertreter bzw sein Stellvertreter für Personal). Wenn die Personalabteilung mehrere Abteilungen hat, wird jede von ihnen wiederum von einem Leiter geleitet (mit Ausnahme von Miniabteilungen). Zum Personal der Personalabteilung können im Bedarfsfall die Stellen der stellvertretenden Leiter (in allgemeinen Angelegenheiten, in den wichtigsten Bereichen der Personalarbeit) sowie die Stellen der stellvertretenden Leiter gehören. Ein erfolgreicher Führungsschritt ist die Kombination von Positionen, Abteilungsleitern der Personalabteilung mit den Positionen von stellvertretenden Leitern der Personalabteilung - dies spart Geld und erhöht das materielle Interesse der Arbeitnehmer, die kombinierte Positionen besetzen. Die Personalabteilung ist in der Regel eine Struktureinheit innerhalb des Personaldienstes. Die Organisationsstruktur der Personalabteilung wird in erster Linie durch die Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens sowie die Art (Umfang und Komplexität) der Aufgaben der Personalarbeit bestimmt.

Die Organisationsstruktur des Personalverwaltungssystems ist eine Reihe miteinander verbundener Abteilungen des Personalverwaltungssystems und der Beamten. Subdivisionen – Träger von Personalmanagementfunktionen – können im weiteren Sinne als Personalmanagementdienstleistung betrachtet werden. Der spezifische Platz und die Rolle dieses Dienstes im Gesamtmanagementsystem der Organisation werden durch den Platz und die Rolle jeder spezialisierten Personalverwaltungseinheit und den organisatorischen Status ihres unmittelbaren Vorgesetzten bestimmt.

In der allgemeinsten Form gibt es vier Gruppen von Faktoren, die bei der Erstellung eines Organisationsstrukturentwurfs berücksichtigt werden müssen:

• 1) das externe Umfeld und die Infrastruktur, in der die Organisation tätig ist;
• 2) Arbeitstechnologie und Art der gemeinsamen Aktivität;
• 3) Merkmale der Personal- und Unternehmenskultur;
• 4) Prototypen und bereits existierende und sich als effektive Organisationsstrukturen ähnlicher Organisationen erwiesen.

Die Ausgangsdaten für den Aufbau einer organisatorischen Führungsstruktur sind:

• - Berechnung der Anzahl der Kontrollstufen;
• - Berechnung der Personalstärke;
• - typische Managementstrukturen.

Beim Aufbau einer Organisationsstruktur sind folgende Grundsätze zu beachten:

Flexibilität. Es kennzeichnet die Fähigkeit zur schnellen Umstrukturierung bei personellen und produktiven Veränderungen.

Zentralisierung. Es besteht in der sinnvollen Zentralisierung der Funktionen von Mitarbeitern, Abteilungen und Diensten des Unternehmens mit der Übertragung auf das untere Glied der Funktion der Betriebsführung.

Spezialisierung. Sie wird bereitgestellt, indem jeder Abteilung bestimmte Managementfunktionen zugewiesen werden.

Beherrschbarkeit. Dies ist die Einhaltung einer rationalen Anzahl von Untergebenen für jeden Leiter: das obere Glied - 4-8 Personen, das mittlere Glied (funktionale Manager) - 8-10 Personen, das untere Glied (Meister, Teams) - 20-40 Personen.

Einheit von Recht und Verantwortung. Das bedeutet, dass die Rechte und Pflichten von Abteilungen und Mitarbeitern in dialektischer Einheit stehen müssen.

Abgrenzung der Befugnisse. Das Linienmanagement sorgt für die Entscheidungsfindung über die Freigabe von Produkten, und das Funktionsmanagement stellt die Vorbereitung und Umsetzung von Entscheidungen sicher.

Rentabilität. Es kennzeichnet das Erreichen der minimal notwendigen Kosten für den Aufbau und die Aufrechterhaltung der Organisationsstruktur des Managements.

Die Organisationsform kann als Kombination zweier wichtiger Konzepte verstanden werden:

• - Organisations- und Rechtsform;
• - Parameter der Organisationsstruktur (Art der Struktur, Macht der einzelnen Abteilungen, Merkmale der Strukturkonfiguration usw.).

Die Führungsstruktur ist die anerkannte Form der Arbeitsteilung im Personalmanagementsystem, die einzelnen Diensten und Mitarbeitern die entsprechenden Führungsfunktionen zuweist. Die Gesamtheit aller Funktionen und Steuerungen bestimmt die Organisationsstruktur des Personal- und Produktionsmanagementsystems.

Jede Organisationsstruktur umfasst erstens die Anzahl und Arten von Managementverbindungen auf jeder ihrer Ebenen, zweitens legt sie die gegenseitige Vereinbarung, Kommunikation und Unterordnung dieser Verbindungen fest, drittens bestimmt sie die Ziele, Ziele, Rechte und Pflichten jeder Verbindung, die Liste und Umfang der wahrgenommenen allgemeinen und besonderen Funktionen, viertens die Anzahl und fachliche und fachliche Zusammensetzung des Personals charakterisiert.

Als Teil jedes Systems oder Teilsystems können die folgenden interagierenden Faktoren oder Elemente unterschieden werden:

• - Personen, Mitarbeiter, die an der Umsetzung der Hauptaufgaben der Organisation beteiligt sind;
• - Mittel, Arbeitsgegenstände, die dem Unternehmen zur Verfügung stehen;
• - Informationen, Kommunikationen, die Verbindungen zwischen Menschen und den Objekten ihrer Aktivitäten herstellen.

Die Hauptverbindungen und Beziehungen zwischen den Elementen der Managementstruktur zwischen Personal- und Servicemanagern können zweierlei Art sein: vertikal - Verbindungen der Unterordnung und Führung, horizontal - Verbindungen der Beziehungen und Zusammenarbeit gleichberechtigter Elemente. Vertikale Verbindungen wiederum können linear und funktional sein. Lineare Verbindungen sehen eine obligatorische Unterordnung in allen Managementfragen vor, z. B. Direktor - Werkmeister - Vorarbeiter - Arbeiter, funktionale Verbindungen beinhalten eine Unterordnung für eine bestimmte Gruppe von Personalproblemen, z. B. Auswahl, Ausbildung, Einstellung, Bewertung, Motivation usw.

Ein wichtiges Merkmal der Hauptverbindungen ist das Ausmaß der Überschaubarkeit, die Reichweite und der Umfang der Führung, bestimmt durch die Anzahl der untergeordneten Mitarbeiter oder Verbindungen zu einer Führungskraft. Um das Ausmaß der horizontalen Verbindungen zu ermitteln, wird ein Indikator für die Gesamtzahl der Mitarbeiter oder Verbindungen verwendet, mit denen die erforderlichen Kontakte im Managementprozess stattfinden.

Das Personal- und Produktionsmanagement wird von speziellen Führungsgremien durchgeführt, die nach bekannten Arten von Organisationsstrukturen aufgebaut sind: linear, funktional, lineares Personal, kombiniert usw.

Die lineare Struktur des Personalmanagements hat die einfachsten Formen der Kommunikation zwischen Subjekt und Objekt des Managements; Jeder Bereich wird von einem Manager geleitet, der alle Managementfunktionen wahrnimmt. Jeder Mitarbeiter der Abteilung und der gesamten Organisation ist nur dem angegebenen Leiter direkt unterstellt und führt nur seine Befehle aus.

Vorteile: Erhalt von Aufgaben und Aufträgen des Mitarbeiters von seinem unmittelbaren Vorgesetzten, volle Verantwortung jedes Managers für die Ergebnisse der Arbeit seiner Untergebenen, Gewährleistung der Einheit des Personalmanagements von oben nach unten. Nachteile: Der Manager muss über multilaterale Kenntnisse aller verwalteten Objekte verfügen, was unter den Bedingungen der dynamischen Entwicklung des Produktionsmarktes schwierig umzusetzen ist.

Die funktionale Struktur des Personalmanagements trägt zur Verbesserung der Effizienz des Personalmanagements bei, indem qualifiziertere Führungskräfte in einem bestimmten Bereich ihrer Tätigkeit angezogen werden. Für einzelne Funktionen werden Leitungsorgane geschaffen: Marketing, Planung, Gestaltung, Management, Finanzierung.

Vorteile: Flexibilität bei Marktbedingungen, einfache Reaktion auf sich ändernde Anforderungen zur Erweiterung der Produktion wettbewerbsfähiger Produkte durch die Schaffung neuer Abteilungen und Dienstleistungen. Nachteile: Führt häufig zu einer Verletzung der Einheit des Managements und zu einer Verringerung der Verantwortung der Ausführenden für die Qualität und den Zeitpunkt der Arbeit, da ein einzelner Ausführender unterschiedliche Aufgaben von funktionalen Diensten erhalten kann.

Die linear-funktionale oder kombinierte (Personal-)Führungsstruktur ist eine Kombination der beiden betrachteten Systeme. Beim linear-funktionalen Management hat der Linienvorgesetzte eine sogenannte Zentrale, bestehend aus verschiedenen Funktionsorganen, Gliedern, Abteilungen, Gruppen oder einzelnen Spezialisten, die einer bestimmten Führungsfunktion entsprechen.

Nachteile: Erhöhung der Anzahl der Führungskräfte und der Wartungskosten, Isolierung des Verwaltungsapparats von der Produktion.

In seiner reinsten Form bleibt das lineare Management bei der Leitung von Produktionsstätten erhalten, insbesondere bei einer Non-Shop-Führungsstruktur und bei der Führung von Teams.

Mit dieser Führungsstruktur wird der Betriebsleiter von zahlreichen Verantwortlichkeiten zur betrieblichen Planung und Abrechnung der erbrachten Leistungen entlastet, die von den Fachdiensten des Unternehmens wahrgenommen werden. Der Werkstattleiter und seine beiden Schicht- und nicht Funktionsstellvertreter, Bereichsmeister und Meister sorgen für einen stabilen Takt der Reihenfertigung, rationelle Arbeitszeitausnutzung und effizienten Personaleinsatz. Für eine durchflussmassengeregelte Produktion gilt eine werkstattlose Personalführungsstruktur als die effizienteste und wirtschaftlichste.

Im Personalmanagementsystem inländischer Unternehmen können neben traditionellen auch andere bekannte Managementstrukturen verwendet werden: Matrix, Produkt, Prozess, Unternehmen, informell usw. Bei einem informellen Ansatz zum Aufbau von Managementstrukturen ist dies nicht der Fall organisatorische Formen der Arbeitsteilung, die von entscheidender Bedeutung sind, aber sozialpsychologische Faktoren, die Persönlichkeit der Arbeitnehmer, ihre Fähigkeiten und Beziehungen zueinander im Arbeitsprozess berücksichtigen. Informelle Personalverwaltungsstrukturen erhöhen das Interesse der Mitarbeiter an den Ergebnissen ihrer Arbeit, schaffen zusätzliche Bedingungen für eine vollständigere Arbeitszufriedenheit und sorgen so für eine höhere Effizienz des Funktionierens sowohl des Personalverwaltungssystems selbst als auch des gesamten Systems zur Organisation von Produktions- und Marktdienstleistungen .

Eine gängige Form der Organisationsstruktur ist die Matrixstruktur. Bei einer solchen Struktur wird die Projektstruktur der permanenten funktionalen Struktur des Organisationsmanagements überlagert. Gleichzeitig bedeutet die Projektstruktur eine temporäre Struktur, die für die Durchführung eines bestimmten Projekts geschaffen wird, für die das Personal in Projektteams zusammengefasst wird. Mitglieder des Projektteams berichten an den Projektleiter und die Leiter der Funktionseinheiten, wo sie ständig arbeiten. Projektleiter legen Arbeitsinhalte und Arbeitsabläufe fest, Abteilungsleiter sind für deren Umsetzung verantwortlich.

Die strukturelle Verortung der Personaldienstleistung hängt vom Entwicklungsgrad und den Merkmalen der Organisation ab. Es gibt mehrere solcher Optionen.

Variante 1: Der Personaldienst ist der Verwaltungsleitung strukturell unterstellt. Die Hauptprämisse dieser Option besteht darin, alle zentralen koordinierenden Dienste in einem funktionalen Subsystem zu konzentrieren. Die Wahrnehmung von Aufgaben durch den Personaldienst wird in seiner Funktion als Stabsstelle betrachtet.

Option 2: Der Personalverwaltungsdienst als Hauptabteilung ist strukturell der allgemeinen Leitung der Organisation untergeordnet. Der Vorteil liegt in der Nähe zu allen Managementbereichen der Organisation. Diese Struktur eignet sich am besten für kleine Organisationen in der Anfangsphase ihrer Entwicklung, wenn das Management den Status der Personaldienstleistung noch nicht klar definiert hat. Die Gefahr einer mehrfachen Unterordnung unter widersprüchliche Weisungen soll mit dieser Option jedoch ausgeschlossen werden.

Option 3: Der Personaldienst ist als zentrale Stelle strukturell der obersten Leitung untergeordnet. Diese Option ist in den Anfangsstadien der Organisationsentwicklung am akzeptabelsten, wenn der erste Manager versucht, den Status und die Rolle des Personaldienstes auf diese Weise zu erhöhen, obwohl die hierarchische Ebene der stellvertretenden Manager noch nicht bereit für die Wahrnehmung ist der Personalabteilung als eine der zweiten Führungsebene gleichgestellte Einheit.

Personalabteilung ist eine Struktur in der Organisation, die sich mit Personalmanagement befasst.

Die Personalabteilung ist nicht nur eine funktionale Einheit, sie ist auch das Gesicht des Unternehmens, denn in der Personalabteilung beginnt jeder Bewerber, sich mit der Organisation vertraut zu machen.

HR-Ziel

Der Zweck der Personalabteilung besteht darin, zur Erreichung der Ziele des Unternehmens (der Organisation) beizutragen, indem dem Unternehmen das erforderliche Personal zur Verfügung gestellt und das Potenzial der Mitarbeiter effektiv genutzt wird.

Die Auswahl der Mitarbeiter erfolgt mit Hilfe speziell entwickelter Strategien: Übermittlung von Informationen über offene Stellen an Medien und Arbeitsverwaltungen, Einsatz von Auswahlmethoden, Tests, Verfahren zur Anpassung von Fachkräften und anschließende Weiterbildung.

Aufgaben der Personalabteilung

Die Hauptaufgabe der Personalabteilung besteht darin, die Arbeit der Mitarbeiter korrekt zu berücksichtigen, die Anzahl der Arbeits-, Wochenenden- und Krankheitstage für die Berechnung von Gehältern, Urlauben und die Übermittlung von Informationen an die Buchhaltung der Organisation zu ermitteln.

Die Hauptaufgaben der Personalabteilung sind:

Organisation der Auswahl, Rekrutierung und Einstellung von Personal mit den erforderlichen Qualifikationen und im erforderlichen Umfang. Die Auswahl der Mitarbeiter erfolgt nach eigens entwickelten Strategien: von der Übermittlung von Stellenausschreibungen an Medien und Arbeitsverwaltungen über die Beantragung von Auswahl, Prüfung, Anpassungsverfahren für Fachkräfte bis hin zur anschließenden Weiterbildung;

Schaffung eines effektiven Systems von Vollzeitbeschäftigten;

Entwicklung von Karriereplänen für Mitarbeiter;

Entwicklung von Personaltechnologien.

Darüber hinaus muss die Personalabteilung Informationen über Mitarbeiter an die Pensionskasse der Russischen Föderation, Versicherungsunternehmen, die Steuer- und Migrationsdienste übermitteln.

Aufgaben der Personalabteilung

Die Hauptaufgabe der Personalabteilung im Unternehmen ist die Personalauswahl.

Zu den Hauptaufgaben der Personalabteilung im Unternehmen gehören:

Ermittlung des Personalbedarfs der Organisation und Personalauswahl gemeinsam mit den Abteilungsleitern;

Analyse der Personalfluktuation, Suche nach Methoden zum Umgang mit hoher Fluktuation;

Einführung von Arbeitsmotivationssystemen;

Vorbereitung der Personalbesetzung des Unternehmens;

Registrierung von Personalakten von Mitarbeitern, Ausstellung von Zertifikaten und Kopien von Dokumenten auf Anfrage von Mitarbeitern;

Ausführen von Vorgängen mit Arbeitsbüchern (Empfangen, Ausstellen, Ausfüllen und Speichern von Dokumenten);

Führen von Urlaubsaufzeichnungen, Planen und Registrieren von Urlauben gemäß der geltenden Arbeitsgesetzgebung;

Organisation der Mitarbeiterbescheinigung;

Erstellung von Personalentwicklungsplänen.

HR-Struktur

Die Struktur der Personalabteilung des Unternehmens und ihre Anzahl wird vom Direktor jedes Unternehmens in Abhängigkeit von der Gesamtzahl des Personals und den Merkmalen der Tätigkeit festgelegt.

In kleinen Unternehmen (bis 100 Mitarbeiter) reichen ein bis zwei HR-Mitarbeiter aus.

Gleichzeitig haben kleine Unternehmen möglicherweise keinen einzelnen Mitarbeiter, und diese Arbeit wird dann vom Hauptbuchhalter oder Generaldirektor ausgeführt.

In mittelständischen Organisationen (ab 100 Mitarbeitern bis 500 Personen) empfiehlt es sich, eine Personalabteilung aus drei bis vier Personalfachkräften aufzubauen

In großen Unternehmen mit 500 oder mehr Mitarbeitern kann die Personalabteilung 7 bis 10 Mitarbeiter haben.

Beziehung zwischen HR und anderen Abteilungen

Um seine Aufgaben effektiv erfüllen zu können, muss der Personaldienst ständig und eng mit anderen Abteilungen des Unternehmens zusammenarbeiten:

Interaktion mit der Buchhaltung der Organisation

Die Personalabteilung interagiert mit der Buchhaltungsabteilung der Organisation, um Probleme im Zusammenhang mit der Vergütung zu lösen.

Daher reicht die Personalabteilung Dokumente und Kopien von Anordnungen für Entlassung, Beschäftigung, Geschäftsreisen, Urlaub, Anreize oder Strafen für Mitarbeiter an die Buchhaltung der Organisation ein.

Zusammenarbeit mit der Rechtsabteilung

Die Rechtsabteilung informiert die Mitarbeiter der Personalabteilung über aktuelle Änderungen der geltenden Gesetzgebung und leistet umfassende rechtliche Unterstützung.

Interaktion mit anderen Unternehmensbereichen

In Personalfragen steht die Personalabteilung in ständigem Austausch mit allen Strukturbereichen des Unternehmens.

Sie haben noch Fragen zu Buchhaltung und Steuern? Fragen Sie sie im Forum "Gehalt und Personal".

Personalabteilung: Angaben für den Buchhalter

• Der Mitarbeiter hat seine Meinung geändert, an einem neuen Ort zu arbeiten? So kündigen Sie einen Arbeitsvertrag und ein Arbeitsverhältnis

  00 Minuten. Wir, die unterzeichnete Leiterin der Personalabteilung Volkova O.N., Hauptbuchhalterin... 06.2019 Nr. 24-k. Senden Sie eine Benachrichtigung an die Spezialistin der Personalabteilung Gordeeva M.V. ... um diesen Auftrag der Leiterin der Personalabteilung Volkova O.N. zuzuweisen Gründe: ... Memorandum der Leiterin der Personalabteilung Volkova O.N. vom 24 ... Ilyin Head der Personalabteilung Volkova, ON Volkova 26 ... die Notwendigkeit, ein Arbeitsbuch von der Personalabteilung der städtischen öffentlichen Einrichtung „Gorvodokanal“ zu erhalten. Du auch...

• Kündigung wegen Fehlzeiten: strittige Punkte

  Kollegen) gab kein Ergebnis. Leiter der Personalabteilung Ivanova S. N. Zuverlässigkeit ... L. Folgende Personen sind mit der Bestellung vertraut: - Leiter der Personalabteilung Ivanova S. N.; - Leiter der therapeutischen ... Abwesenheit. Wir bitten Sie, der Leiterin der Personalabteilung, Ivanova S.N., eine erläuternde Notiz zu übermitteln. Falls schriftlich ... ein internes Audit durchführen. Zusammengestellt von: der Leiterin der Personalabteilung, Ivanova S.N., in Anwesenheit von ... der Mitarbeiter lehnte ihn auch ab. Leiterin der Personalabteilung Ivanova S. N. Zuverlässigkeit...

• Bypass-Blatt: Anwendungspraxis

  Er wird kein unterschriebenes Bypass-Blatt an die Buchhaltung (Personalabteilung) übermitteln. Soweit dies ... wird er der Buchhaltung (Personalabteilung) kein unterschriebenes Bypass-Blatt vorlegen. Wie viel gegeben ... Schulden für nicht gelieferte Bücher; in der Personalabteilung bei der Zustellung der VHI-Richtlinie; in ... umfassen Abteilungen wie Buchhaltung, Personalabteilung, Lager usw. In der Regel ... Anträge auf Entlassung eines Beamten stellt die Personalabteilung der gekündigten Person einen Umgehungsbogen aus (Antrag ...

• Was tun, wenn ein Mitarbeiter vermisst wird?

  2019 Wir, die Unterzeichner: Inspektorin der Personalabteilung Petrova Elena Dmitrievna, Sekretärin Mischina... . Unterschriften der Personen, die das Gesetz verfasst haben: Inspektor der Personalabteilung Petrova E. D. Petrova Sekretär ...

• Wie macht man einen Teilzeitbeschäftigten zum Hauptangestellten?

  Job Nach den in der Personalabteilung verfügbaren Informationen haben Sie Ihren Hauptjob gekündigt ... Code Nr. 20 der Russischen Föderation. Human Resources Specialist Koneva Limited Liability Company... Code Nr. 20 der Russischen Föderation. Human Resources Specialist Koneva Limited Liability Company... Code Nr. 20 der Russischen Föderation. HR-Spezialist Koneva Gesellschaft mit beschränkter Haftung...

Reichen Sie der Personalabteilung am 06.09.2018 eine Bescheinigung einer medizinischen Einrichtung ein, die bestätigt, dass ... die Ausführung des Auftrags der Leiterin der Personalabteilung Egorova VD übertragen wird. Grund: persönlich ... .) (Unterschrift ) (vollständiger Name) Leiter der Personalabteilung Egorova V.D. __________ /__________ ... um Blut zu spenden und wandte sich mit einer Frage an die Personalabteilung, was ...

• Wir ernennen und melden uns korrekt für die Position eines Vertragsmanagers an

  12.12.2019 Nr. 55. Damit der Spezialist der Personalabteilung eine zusätzliche Vereinbarung für die Arbeit ... dieses Auftrags vorbereiten kann, weisen Sie diesen Auftrag dem Leiter der Personalabteilung Mashkova S.S. Head Dmitriev ... zu. Dmitriev Mit der Bestellung vertraut: Leiter der Personalabteilung Mashkova, S. S. Mashkova 10 ...

Der Personaldienst (KS) einer Organisation ist ein Strukturverband, der die Aufgaben der Personalkontrolle wahrnimmt. Die erste Aufgabe besteht darin, den Arbeitsprozess zu optimieren.

Die Kompetenzebene des Verfassungsgerichtshofs und die Kompetenzgrenzen sind wie folgt aufgeteilt:

• Vollständige Unterordnung unter den Verwaltungsleiter (alle koordinierenden Systeme befinden sich in einem einzigen Subsystem).
• Direkte Berichterstattung an den Direktor des Unternehmens.
• Es hat den Status der zweiten Stufe in der Vertikalen nach dem Kopf.
• Die CS ist in die Führung des Unternehmens eingebunden.

Das Organigramm des Dienstes hängt ab von:

• Aktivitäten;
• die Zahl der Beschäftigten nach Staat;
• Niveau des Führungspotentials der CS.

Organisationsstruktur der Personalabteilung

• Schnelle Reaktion auf Änderungen, Ergänzungen.
• Optimierung der Funktionen der Mitarbeiter mit Übertragung der direkten Kontrolle an die untere Führungsebene.
• Verteilung, Konsolidierung von Terminen innerhalb der Organisation.
• Regulierung einer rationalen Anzahl von Mitarbeitern, die dem Manager unterstellt sind.
• Einhaltung der Rechte und Pflichten der Mitarbeiter.
• Klare Verteilung der organisatorischen Befugnisse.
• Minimierung der Aufwendungen der Managementstruktur.

Dies ist eine unvollständige Liste. Die folgenden Gruppen von Faktoren beeinflussen das Arbeitsschema:

• Merkmale der Geräteorganisation.
• Technologien, Art der Produktion.
• Stil der Unternehmensethik.
• Entwicklung oder Befolgung effektiver bestehender Muster.

Ein oder mehrere Faktoren können das Design einer Serviceorganisation beeinflussen. Für die Anfangsdaten werden Indikatoren verwendet:

• Die Anzahl der Führungsebenen.
• Bundesland.
• Steuerungstyp.

Die Struktur der Personalabteilung vereint zwei Ebenen - funktional und linear. Die erste Art des Managements spiegelt die Trennung zwischen dem Management des Unternehmens und anderen Verbindungen wider. Für seine Konstruktion, die Festlegung des technologischen Produktionsablaufs für jeden Leiter (oder autorisierte Person), wird das Prinzip der Matrix verwendet.

Aufgaben der Personalreferenten

Die Pflichten dieser Spezialisten sind im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation formuliert.

Das Hauptaugenmerk liegt auf der effektiven Verwaltung der Personalressourcen:

• Beziehungen aufbauen.
• Beurteilung der Eignung des Bewerbers für die Stelle.
• Entwicklung von Schulungsprogrammen und sozialen Projekten für die Mitarbeiter des Unternehmens.

Diese Funktionen erfordern regelmäßige interne Innovationen, Ausbildung von Spezialisten für den Service, Entwicklung von Programmen und Schulungen.

Maßnahmen sind auf die Notwendigkeit einer qualitativ hochwertigen Ausführung einer Reihe funktionaler Aufgaben zurückzuführen:

• Festlegung eines Qualifizierungsniveaus gemäß den aktuellen wirtschaftlichen Anforderungen.
• Kontrolle des Anstiegs der Workflow-Kosten.
• Gestaltung der Unternehmenspolitik unter Berücksichtigung des etablierten multinationalen Mitarbeitermix.
• Die Personalabteilung befasst sich mit der Regelung der Arbeitsbeziehungen mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
• Implementierung des Fernzugriffs auf Organisationsressourcen.

Herkömmlicherweise gibt es zwei Funktionsbereiche des CS:

1. Steuerung der Beziehungen im Team.
2. Dokumentation des Arbeitsvertrages.

Der erste Absatz bedeutet:

• Staatliche Planung.
• Personalausstattung des Unternehmens.
• Position gehalten.
• Ausbildung, Karriereentwicklung der Mitarbeiter.
• Das System der Ermutigung im sozialen Bereich.
• Einhaltung sicherer Arbeitsbedingungen.

Die Bedingungen des Arbeitsvertrags müssen in den Dokumenten der Personalabteilung festgehalten werden:

• Anweisungen, Befehle.
• Ausfüllen der etablierten Buchhaltungsinformationsformulare.
• Erstellung und Pflege der Arbeitsdokumentation.
• Formation.
• Beratungsleistungen.
• Berechnung des Arbeitszeitplans.
• Ausstellung von Dokumenten für Zahlungen (Leistungen, Zulagen).

Der Funktionsumfang der CS erfordert eine qualitativ hochwertige Auswahl ihrer Mitarbeiter.

Organisation der Arbeit der Personalabteilung

Die Anzahl der Spezialisten für die CS wird durch die rationale Abgrenzung und Stabilisierung des Arbeitsprozesses jedes einzelnen Unternehmens gerechtfertigt. Verwenden Sie dazu das "Qualifizierungshandbuch", das die Positionen angibt:

• Managementpersonal;
• Spezialisten;
• technische Darsteller.

Für jeden gibt es ein Merkmal, einschließlich Rezepte:

• Aufgabenbereich;
• Besondere Kenntnisse;
• Qualifikationsvoraussetzungen.

Die Arbeitsorganisation erfolgt entsprechend der Komplexität und dem Umfang der Aufgaben. Jeder Mitarbeiter muss über die Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen, um:

• Vollständiger Besitz von Informationen über die Besonderheiten des Unternehmens.
• Management- und Führungsqualitäten.
• Erlernbarkeit.
• Besitz der Grundlagen der Finanzgestaltung.
• Diplomatische Fähigkeiten.

CS-Organisationen bieten folgende Stellen an:

1. Leiter der Personalabteilung.
2. Manager:
   • für Personalarbeit;
   • soziale Vorteile;
   • Vergütung;
3. Spezialist:
   • zur Arbeit mit Bewerbern;
   • Lernen;
   • Beschäftigung;
   • Personalmanagement.

Die Verfügbarkeit von Stellen richtet sich nach den Besonderheiten des Unternehmens und den funktionalen Aufgaben des Personaldienstes.

Die Analyse der Personaltabelle, der Qualifikationsanforderungen für die geleistete Arbeit, der Stellenbeschreibungen sowie der wichtigsten quantitativen Indikatoren, die das Arbeitskräftepotenzial des Unternehmens (gemäß Tabelle 2) charakterisieren, lässt uns die folgenden Schlussfolgerungen ziehen.

Tabelle 2. Die Struktur des Personals des Unternehmens

Die tatsächliche Mitarbeiterzahl liegt 2007 laut Stellenplan leicht unter der Planzahl. (96%), jedoch übersteigt die tatsächliche Mitarbeiterzahl im Jahr 2008 die Planzahl um 5%.

Die Personalstruktur nach soziotypologischen Merkmalen ist durch eine etwa gleiche Anzahl männlicher und weiblicher Beschäftigter gekennzeichnet (47 % bzw. 53 %).

Den größten Anteil an der Altersstruktur des Personals nehmen die 25- bis 35-Jährigen (47 %) und die 35- bis 50-Jährigen (28 %) ein.

Hinsichtlich des Bildungsniveaus haben mehr als die Hälfte der Mitarbeiter des Unternehmens (62 %) eine Hochschulbildung, während 16 % über eine zweite Hochschulbildung oder einen akademischen Abschluss verfügen.

Somit kann das Personal von Leleya LLC als ein erfahrenes Team mit einem hohen Bildungsniveau und einer durchschnittlichen Berufserfahrung von drei bis fünf Jahren charakterisiert werden.

Analyse der Arbeiterbewegung.

Tabelle 3. Gründe für die Entlassung von Mitarbeitern von Leleya LLC

Eine Analyse der Arbeitnehmerbewegungen im Unternehmen lässt den Schluss zu, dass im Untersuchungszeitraum der Prozentsatz der Mitarbeiter, die ausgetreten sind, einen geringen Anteil an der gesamten durchschnittlichen Mitarbeiterzahl (6 %) ausmachte.

Die Effizienz des Unternehmens hängt direkt von der Produktivität der Mitarbeiter ab. In diesem Fall sind Indikatoren für die Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer die durchschnittliche Jahresleistung (Arbeitsintensität). Tabelle 4 zeigt Daten zur Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer im Untersuchungszeitraum.

Tabelle 4. Analyse der Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer

Somit ergibt sich im betrachteten Zeitraum eine Steigerung des tatsächlichen Outputs pro Arbeitskraft (Arbeitseinsatz) um 2,2 %. Gleichzeitig war ein allgemeiner Rückgang der tatsächlichen Leistung pro Mitarbeiter des Unternehmens um 8 % zu verzeichnen. Diese Tatsache erklärt sich aus der Tatsache, dass die Erhöhung des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl des Personals nicht ausreicht, um Effizienz zu erzielen, sowie aus der Verkürzung der Schichtdauer.

Die Analyse der geplanten Indikatoren der Gehaltsabrechnung ist in Tabelle 5 dargestellt.

Tabelle 5. Analyse der Gehaltsabrechnung

Nach den angegebenen Daten erhöhen sich die geplanten Kennzahlen der Personalabrechnung um durchschnittlich 100%. Diese Tatsache erklärt sich aus der Notwendigkeit, die Löhne zum Zweck des materiellen Interesses der Arbeitnehmer an der Qualitätserfüllung von Produktionsaufgaben zu erhöhen.

Analyse der mit der Bildung und dem Einsatz von Humanressourcen verbundenen Kosten.

Die Berufung auf das Arbeitspotenzial als immaterielle Ressource, die bestimmte Investitionen erfordert, ermöglicht es, diese Ressource monetär zu charakterisieren und die Kosten der vom Unternehmen eingestellten Arbeitskräfte zu bewerten.

Entsprechend der Gliederung nach Phasen des Reproduktionsprozesses setzen sich die Personalkosten der Organisation aus den Kosten der Fachkräftebildung, den Kosten ihrer Umverteilung und den Kosten ihres Einsatzes zusammen. Die wichtigsten Daten zu den Personalkosten sind in Tabelle 6 zusammengefasst.

In der Phase der Bildung des Personalpotenzials entstehen dem Unternehmen Kosten: Planung des Personalbedarfs (Gehalt für Personalanalysten, Kosten für das Sammeln von Informationen); Rekrutierung (Kosten für die Veröffentlichung von Informationen in den Medien, Kosten für die Auswahl von Kandidaten); Auswahl des Personals (die Kosten für die Ausbildung 1 Mitarbeiter).

In der Phase der Verteilung und des Einsatzes von Personal werden folgende Kostenpositionen unterschieden: Gehaltskasse; Sozialversicherungskosten; die Kosten der Berufsausbildung; die Kosten für interne Schulungen usw.

Basierend auf den in Tabelle 6 präsentierten Daten können die folgenden Schlussfolgerungen gezogen werden.

Den Hauptanteil der Personalkosten machen die Lohnkosten aus, sie machen durchschnittlich 73 % der Arbeitskosten aus.

An zweiter Stelle stehen die Kosten für verschiedene Zahlungen, Leistungen, Prämien und Kosten für die sozialen Belange des Personals. Zusammen machen sie etwa 13,3 % der gesamten Arbeitskosten des Unternehmens aus.

An dritter Stelle der Kosten stehen die Kosten für die Aus- und Weiterbildung der Arbeitnehmer (2,88 %).

Tabelle 6. Die Personalkosten des Unternehmens im Jahr 2007 (in Tausend Rubel)

Zur Beurteilung der Wirtschaftlichkeit der Personaltätigkeit werden neben den Kosten für die Bildung und Nutzung von Personalpotenzialen folgende Kennzahlen herangezogen:

Arbeitsproduktivität, die als Verhältnis des Ergebnisses der Produktionstätigkeit zu den Arbeitskosten berechnet wird.

PT = Op/T, (1).

wobei Op das Ergebnis der Produktionstätigkeit (Rubel) ist.

T - Arbeitskosten (durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter).

Nach den Ergebnissen von 2007 beträgt dieser Indikator im untersuchten Unternehmen 3354,5 Rubel. Dieser Indikator charakterisiert die Arbeitseffizienz des Arbeitnehmers auf einem bestimmten Niveau der Kosten des Unternehmens für die Entwicklung und den Einsatz seiner Arbeitskräfte.

Die spezifische Kostenintensität ist ein Indikator, der die Arbeitskosten (in Rubel) charakterisiert, die erforderlich sind, um 1 Rubel zu erhalten. Produkte.

Ur = Z/Op, (2).

wo W - Arbeitskosten im Berichtszeitraum (Rubel);

Op - das Ergebnis der Produktionstätigkeit (Rubel).

Im untersuchten Zeitraum betrug der Kostenintensitätsindikator 0,31 Rubel, so dass die vergleichende wirtschaftliche Effizienz der Maßnahmen zum Aufbau von Humanressourcen im Hinblick auf die Kostendeckung für ihre Umsetzung festgestellt werden kann.

Der inverse Indikator des Indikators der spezifischen Kostenintensität ist ein Indikator, der das Produktionsvolumen pro 1 Rubel Arbeitskosten charakterisiert.

Ф = Op / Z (3), wobei

Op - das Ergebnis von Produktionsaktivitäten;

Z - Arbeitskosten.

Im Studienzeitraum lag dieser Indikator im Durchschnitt bei 13,4 Rubel. Das heißt, für 1 Rubel Kosten, die in die Entwicklung und den Einsatz von Personal investiert werden, werden 13,4 Rubel erbrachte Dienstleistungen (eingenommene Einnahmen) erbracht.

In der Dynamik können Sie mit diesem Indikator die Änderung der Effektivität dieser Kosten steuern: Das Wachstum der Leistung pro Kosteneinheit zeigt ihre Zweckmäßigkeit an.

Die Wirtschaftlichkeit der Personalbildung zeichnet sich nicht nur durch die Effektivität der Produktionstätigkeit aus, sondern auch durch ihre Effizienz, dh das Erreichen eines bestimmten Ergebnisses mit minimalen Kosten.

Um die Wirksamkeit des Personalmanagementsystems zu charakterisieren, ist es auch notwendig, die soziale Komponente der Arbeit zu bewerten.

Unter den Mitarbeitern des Unternehmens wurde eine Umfrage durchgeführt. An der Befragung nahmen 23 Personen aus Führungskräften, Spezialisten und Mitarbeitern teil.

Tisch 7. Bewertung der Beziehung des Personals zum Unternehmen in Leleya LLC

Tabelle 7 zeigt, dass die Arbeit für die meisten Mitarbeiter des Unternehmens einen wichtigen Platz im Leben einnimmt (vorrangig oder gleichberechtigt mit dem Privatleben). Ein Drittel der Arbeitnehmer ist jedoch der Meinung, dass die persönliche Zeit wichtiger ist als die Arbeit. Also notiert 8 Personen. Davon ist nur einer ein Mann – der Rest sind Frauen. Für jeden fünften Mitarbeiter des Unternehmens ist die Arbeit wichtiger als die Freizeit. Also notiert 5 Personen.

Die an der Studie teilnehmenden Mitarbeiter wurden gebeten, mehrere Fragen zu beantworten, um den Grad der Arbeitszufriedenheit zu ermitteln.

Abb.6.

Die Umfrageergebnisse sind in Tabelle 8 dargestellt.

Tabelle 8. Zufriedenheit mit der Arbeit des Personals von Leleya LLC

Abb.7.

Wie aus Tabelle 8 hervorgeht, ist einer der Leiter mit seiner Arbeit nicht zufrieden. Vom medizinischen Personal hält etwa die Hälfte ihre Arbeit für zufriedenstellend und etwa die Hälfte für unzureichend zufriedenstellend. Unzufrieden mit der Arbeit von 1 Person unter den Befragten.

Was die Hilfskräfte betrifft, so sind die meisten von ihnen mit ihrer Arbeit nicht vollständig zufrieden, jedoch halten 3 Personen ihre Arbeit für zufriedenstellend, und nur eine Person ist mit den Arbeitsbedingungen bei Leleya LLC nicht zufrieden.

Tabelle 9 zeigt die Faktoren, die die Zufriedenheit des Personals des Kosmetikzentrums mit seiner Arbeit beeinflussen.

Tabelle 9. Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit des Personals des Kosmetikzentrums LLC "Leleya" beeinflussen

Wie aus Tabelle 9 hervorgeht, gehören zu den Hauptfaktoren, die den Mitarbeitern des Kosmetikzentrums LLC "Leleya" nicht passen, das mangelnde Prestige der Arbeit, die niedrige Bezahlung - so wurden 5 Kellner und Köche und 2 Reinigungskräfte und Reinigungskräfte festgestellt Außerdem haben 3 Hilfskräfte angemerkt, dass die Arbeit nicht interessant ist.“ Auch zwei Kosmetikerinnen antworteten.

Reis. 8.

Bei drei Medizinern entspricht diese Arbeit nicht dem erhaltenen Fachgebiet, das in Tabelle 10 dargestellt ist.

Tabelle 10. Entspricht Ihre Tätigkeit Ihren Qualifikationen? (nach den Ergebnissen einer sozialen Umfrage des Personals von Leleya LLC)

Wie die Analyse der Daten in Tabelle 10 zeigt, entspricht die Qualifikation der Führungskraft den Anforderungen der Stelle. Beim medizinischen Personal sind drei Personen höher qualifiziert, als es der Beruf erfordert, gleiches gilt für die Gruppe der Hilfskräfte. Die Qualifikation der Mehrheit (8 Personen) der Kosmetikerinnen und 4 Hilfskräfte entspricht voll und ganz den Anforderungen des Berufs. Und nur drei Spezialisten und zwei Wartungsarbeiter sind weniger qualifiziert, als es der Job erfordert.

Reis. neun.

Tabelle 11 zeigt die Ergebnisse der Bewertung des psychologischen Klimas im Unternehmen.

Tabelle 11. Wie schätzen Sie das psychologische Klima in Ihrem Team ein? (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Wie aus Tabelle 11 ersichtlich, wirkt sich ein günstiges Umfeld im Team positiv auf die Teamarbeit aus.

Reis. 10.

Ein gutes psychologisches Klima zeichnet sich durch ein hohes Maß an Vertrauen unter den Teammitgliedern, Genauigkeit im Umgang miteinander, Zusammenhalt und psychologische Verträglichkeit aus.

Wie diese Tabelle zeigt, bewertet nur eine Person im Unternehmen das psychologische Klima als sehr gut.

Die Mehrheit der Belegschaft – Manager, 12 Kosmetikerinnen und 5 Hilfskräfte – schätzt ein, wie normal das psychische Klima ist. Zwei Mediziner und drei Spezialisten bewerten das psychologische Klima negativ und eine Person - scharf negativ. Dies deutet darauf hin, dass es Raum für Verbesserungen im Motivationssystem gibt.

Tabelle 12 zeigt die Ergebnisse der Analyse der attraktiven Leistungsaspekte.

Tabelle 12. Welche Aspekte Ihrer Arbeitstätigkeit sind für Sie am attraktivsten? (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Wie die Daten in Tabelle 12 zeigen, wurden unter den wichtigsten attraktiven Aspekten der offiziellen Tätigkeit genannt: die Möglichkeit der breiten Kommunikation mit den Menschen - diese Position wurde von 7 Spezialisten und 4 Hilfskräften betont. An zweiter Stelle steht die Möglichkeit, sich in diesem Bereich zu verwirklichen – so antworteten 3 Kosmetikerinnen.

Die Möglichkeit, kreativ zu arbeiten, wurde von 2 Spezialisten festgestellt. Alle anderen Faktoren sind unbedeutend - sie blieben entweder unbemerkt oder wurden von einer sehr kleinen Anzahl von Mitarbeitern zugeordnet.

Tabelle 13 zeigt die Zufriedenheit der Belegschaft mit der Höhe des Verdienstes.

Tabelle 13. Sind Sie mit der Höhe Ihrer Einkünfte zufrieden? (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Bei der Analyse des in Tabelle 13 dargestellten Vergütungssystems ist festzustellen, dass Kosmetikerinnen im Durchschnitt mit dem Vergütungssystem zufrieden sind – 9 Personen haben dies so geantwortet. 4 Mediziner sind mit dem Gehalt unzufrieden, 3 sind voll und ganz zufrieden Der Manager ist auch mit dem Gehaltsniveau voll und ganz zufrieden. Unter den Hilfsarbeitern ist die Mehrheit – 5 Personen – mit ihrem Lohn unzufrieden. Zwei Personen sind mit dem Durchschnittsniveau und zwei mit ihrem Lohn zufrieden.

Tabelle 14 zeigt die Abhängigkeit der Mitarbeiterlöhne von den Arbeitsergebnissen.

Tisch 14. Hängt das Gehalt von den tatsächlichen Ergebnissen Ihrer Arbeit ab? (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Bei der Analyse von Tabelle 14 kann festgestellt werden, dass die Löhne im Kosmetikzentrum von Leleya LLC direkt von den Arbeitsergebnissen abhängen.

Dies ist die Meinung der Mehrheit der Kosmetikerinnen (12 Personen) und Hilfskräfte (4 Personen).

Neben dem Lohn hängt der Bonus auch vom Arbeitsergebnis ab - so antworteten drei Kosmetikerinnen und zwei technische Arbeiterinnen.

Und nur eine Person bemerkte, dass die Löhne nicht von den Arbeitsergebnissen abhängen.

Tabelle 15 zeigt die Ergebnisse zur Vollständigkeit der Umsetzung der Fähigkeiten des Personals.

Tisch 15. Setzen Sie Ihre Fähigkeiten (Wissen, Fertigkeiten) bei der Arbeit voll um? (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Aus der Analyse von Tabelle 15 können wir schließen, dass etwa ein Drittel der Mitarbeiter des Kosmetikzentrums ihre Fähigkeiten (Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten) voll ausschöpfen.

Tabelle 16 zeigt die Faktoren, die die volle Entfaltung der Fähigkeiten der Mitarbeiter behindern.

Tabelle 16. Wenn Sie Ihre Fähigkeiten bei der Arbeit nicht voll ausschöpfen, warum dann? (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Wie aus Tabelle 16 hervorgeht, stellte der Manager unter den Faktoren, die sich negativ auf die Verwirklichung der Fähigkeiten auswirken, fest, dass es nicht erforderlich ist, die intellektuellen und körperlichen Fähigkeiten bei der Arbeit voll auszuschöpfen.

Spezialisten und Kosmetologen betrachten gleichermaßen das Fehlen der Notwendigkeit, intellektuelle und körperliche Fähigkeiten zu verwirklichen, als vorherrschend.

Darüber hinaus stellen sie den fehlenden Zusammenhang zwischen Lohnhöhe, Qualifikation und Professionalität fest.

Tabelle 17 zeigt die Mitarbeiterzufriedenheit mit dem Moralanreizsystem.

Wie Tabelle 17 zeigt, verfügt das Kosmetikzentrum Leleya über Reserven an Arbeitsmotivation durch moralische Stimulierung. Beispielsweise sind nur einer der technischen und ein medizinischer Mitarbeiter mit dem System der moralischen Anreize vollkommen zufrieden.

Tabelle 17. Inwieweit sind Sie mit dem System der moralischen Anreize zufrieden (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Der Manager ist im Allgemeinen mit dem System der moralischen Anreize sowie mit Spezialisten, Kosmetikerinnen und Hilfskräften zu durchschnittlich 50% zufrieden.

Allerdings sind 6 Kosmetikerinnen und 2 Hilfskräfte mit dem moralischen Anreizsystem nicht zufrieden.

Tabelle 18 gibt eine Einschätzung der Voraussetzungen für den beruflichen Aufstieg.

Wie aus Tabelle 18 hervorgeht, gibt es auch im Bereich des beruflichen Aufstiegs Reserven zur Motivationsstärkung. Die Bedingungen für den weiteren Aufstieg werden nur von der Leiterin, 3 Kosmetikerinnen und einer der Facharbeiterinnen als gut bewertet.

5 Kosmetikerinnen und Kosmetikerinnen sowie 3 Hilfskräfte bewerten die Aufstiegschancen als befriedigend. Etwa die Hälfte des medizinischen Personals (7 Personen) und 3 technische Mitarbeiter finden die Bedingungen für den Aufstieg auf der Karriereleiter offen gesagt schlecht. Für Hilfskräfte und medizinisches Personal, deren Durchschnittsalter 26 bis 40 Jahre und jünger ist, ist es jedoch wichtig, die Aussicht auf eine weitere Beförderung zu sehen, da 5 von ihnen über Qualifikationsreserven verfügen, die über den Anforderungen der Stelle liegen. Die Bereitstellung von mehr Möglichkeiten für das Karrierewachstum ist ein weiterer Motivator, der die Arbeitsleistung erheblich beeinflussen kann.

Tabelle 19 zeigt die negativen Faktoren, die mit der Arbeit des Personals verbunden sind.

Tabelle 19. Gibt es Faktoren in Ihrer Arbeit, wie z. B.: (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Wie aus Tabelle 19 hervorgeht, für Hilfskräfte in erster Linie - ungleichmäßige Arbeitsbelastung während des Tages. In der Arbeit einer Führungskraft liegt ein hohes Maß an Verantwortung. Von der für alle Kategorien von Arbeitnehmern gemeinsamen Monotonie herrscht usw. Kosmetikerinnen machen oft Überstunden.

Tabelle 20 gibt eine Einschätzung der Arbeitsbedingungen.

Tabelle 20. Wie beurteilen Sie Ihre Arbeitsbedingungen (Komfort, technische Ausstattung, physische und psychische Sicherheit usw.)? (gemäß der Sozialerhebung des Personals bei Leleya LLC)

Wie Tabelle 20 zeigt, sind die Arbeitsbedingungen (Komfort, technische Ausstattung, physische und psychische Sicherheit) im Kosmetikzentrum Leleya auf einem zufriedenstellenden Niveau. So notierten 8 Kosmetikerinnen und 5 Hilfskräfte.

Neben spezifischen arbeitsbezogenen Faktoren sind die Mitarbeiter des Kosmetikzentrums auch von den Folgen gewöhnlicher Stressphänomene betroffen, die allen Russen gemeinsam sind: drohender Arbeitsplatzverlust, steigende Lebenshaltungskosten, rechtliche und soziale Unsicherheit, die damit verbundenen Gefahren mit einer erhöhten kriminellen Situation im Land usw.

Daher die unproduktive mentale Spannung, emotionale Zusammenbrüche, Intoleranz, der Wunsch, die traumatische Kraft der Spannung in irgendeiner Weise zu reduzieren.

Dies führt häufig zu vorzeitiger Ermüdung, verminderter Aufmerksamkeit, Verschlechterung des Wohlbefindens, der Aktivität und in der Folge zu einer Erhöhung der Fehlerzahl, einer Verschlechterung der Arbeitsqualität und anderen unerwünschten Phänomenen.

Die Wirkung bestimmter Faktoren, die zur Entstehung negativer Geisteszustände bei den Arbeitssubjekten führen, wirkt sich nachteilig auf die Effizienz und Zuverlässigkeit der Aktivitäten aus.

Die Kompensation der negativen Auswirkungen negativer Funktionszustände, die bei den Aktivitäten des Personals von Leleya LLC auftreten, erfolgt durch freiwillige Bemühungen unter Einbeziehung von Reservefähigkeiten.

Gleichzeitig müssen die Backup-Fähigkeiten funktionsfähig sein, d.h. in Bezug auf den Bestand an Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen, die in Notsituationen verwendet werden.

Unter Berücksichtigung der Tätigkeitsbedingungen der Mitarbeiter des Leleya-Kosmetikzentrums ist es notwendig, das Problem der Motivation ihrer Arbeit auf angemessene Weise anzugehen.

Erstens ist die psychologische Bereitschaft erforderlich, unter solchen Bedingungen zu arbeiten.

Zweitens brauchen wir ein System positiver Motivationen als Hauptbestandteil der Nachhaltigkeit beruflicher Tätigkeit in quantitativer und qualitativer Hinsicht sowie in zeitlicher Hinsicht.