Die Wahl des besten Kandidaten für die Position ist kein Erfolg und ein garantierter Sieg für die Personalabteilung. Auf dem Weg zur Verwirklichung seiner Aufgabe, der erfolgreichen Besetzung des Personals, gibt es eine wichtige Phase - die Anpassung des Personals. Welche Rolle diese Phase des Geschäftsprozesses der Organisation spielt, was ihre Essenz ist und wie in dieser Angelegenheit Erfolg erzielt werden kann, werden wir weiter erläutern.

Warum brauchst du

Das Finden, Einstellen und Ersetzen eines Mitarbeiters erfordert einen relativ hohen Zeit- und Finanzaufwand für die Organisation. Oft gibt der Eigentümer viel Geld für die Auswahl eines für das Unternehmen erforderlichen Spezialisten mit engem Profil aus, den das Unternehmen benötigt, um ein bestimmtes strategisches Ziel zu erreichen. Aber absolut jeder neue Mitarbeiter hat eine Phase der Anpassung an einen neuen Arbeitsplatz.

Anpassung ist ein wechselseitiger Prozess der Wahrnehmung, Bewertung und Anpassung eines neuen Arbeitnehmers an ein Arbeitgeberunternehmen und eines Unternehmens an einen Arbeitnehmer. Diese Phase findet in verschiedenen Unternehmen auf unterschiedliche Weise statt, was stark von der Individualität des Mitarbeiters abhängt. Die Laufzeit variiert zwischen 2 Wochen und anderthalb Monaten. Während dieser Zeit werden die Arbeiten unter der Kontrolle der Personalabteilung durchgeführt. Eine seiner Funktionen ist die Berufsberatung des Kandidaten zu Beginn seiner Karriere und die korrekte Bestimmung seiner Fähigkeiten und Fertigkeiten.

Anpassung ist ein wechselseitiger Prozess der Wahrnehmung, Bewertung und Anpassung eines neuen Arbeitnehmers an ein Arbeitgeberunternehmen und eines Unternehmens an einen Arbeitnehmer.

Die Ziele der Anpassung sind:

1. Kosten senken. Während es für einen neuen Mitarbeiter schwierig und langwierig ist, die Funktionsweise des Unternehmens zu verstehen, arbeitet er ineffektiv und liefert nicht das Ergebnis, das für das Wachstum des Unternehmensgewinns erforderlich ist. Die Arbeitstätigkeit eines Mitarbeiters muss effektiv sein.
2. Verringerung der Unsicherheit des Neuankömmlings am Arbeitsplatz.
3. ... Wenn sich ein neuer Mitarbeiter unwohl und unsicher fühlt, wird er höchstwahrscheinlich innerhalb kurzer Zeit kündigen.
4. Erhöhte Loyalität des beschäftigenden Unternehmens im HR-Bereich, unter potenziellen Mitarbeitern und innerhalb des Unternehmens.
5. Sparen Sie wertvolle Zeit für den direkten Vorgesetzten des neuen Mitarbeiters und den Rest der Abteilung. Die Notwendigkeit, Zeit mit einem unsicheren und zögernden Mitarbeiter zu verbringen, der sich nicht an den neuen Ort angepasst hat, erlaubt es nicht, im richtigen Modus zu arbeiten. Dies stört den Zeitplan und verringert die Effizienz der gesamten Abteilung.

Schwierigkeiten des Anpassungsprozesses

Der Hauptfeind eines neuen Mitarbeiters im Unternehmen (insbesondere ohne Berufserfahrung) sind Zweifel und Ängste, die es ihnen manchmal nicht ermöglichen, ihre beste Seite zu zeigen und zum Grund für den vorzeitigen Abgang von der Arbeit zu werden.

Unter den "Phobien" neuer Mitarbeiter bei der Anpassung:

• Verlieren Sie den verdienten Platz in der Firma.
• Nichteinhaltung von Verantwortlichkeiten, Verletzung der Projektfristen.
• Keine gemeinsame Sprache mit Kollegen finden, Kommunikationsprobleme.
• Identifizieren Sie berufliche Mängel oder Wissenslücken, die für den Job erforderlich sind.
• Werden Sie in den Augen von Management und Kollegen inkompetent.
• Verstehe dich nicht mit einem neuen Anführer.

Die Notwendigkeit einer angemessenen Anpassung ist auch deshalb unbestritten, weil die meisten Entlassungen bei Mitarbeitern erfolgen, die weniger als einen Monat im Unternehmen gearbeitet haben. Darüber hinaus ereignen sich im Unternehmen häufig Arbeitsunfälle genau beim ersten Mal, wenn ein neuer Spezialist arbeitet.

Die Notwendigkeit einer korrekten Anpassung ist auch deshalb unbestritten, weil die meisten Entlassungen bei Mitarbeitern auftreten, die weniger als einen Monat im Unternehmen gearbeitet haben.

Aufgaben und Grundlagen der Personalabteilung zur Steuerung des Anpassungsprozesses:

1. Ein Programm mit Schulungen und Schulungsveranstaltungen für einen neuen Mitarbeiter. Dieses Tool hilft Ihnen dabei, das Wesentliche seiner Arbeit zu verstehen und die erforderlichen Informationen zu den Aktivitäten des Unternehmens zu erhalten. theoretisches Wissen und praktische Fähigkeiten stärken das Selbstvertrauen und die Leistung.
2. Kontrolle der individuellen Kommunikation zwischen Manager und Mitarbeiter. Geeignet sind sowohl formelle als auch informelle Kommunikationsmethoden (z. B. nach der Arbeit oder in der gemeinsamen Freizeit der Mitarbeiter an Wochenenden oder Feiertagen).
3. Organisation von Kurzzeitkursen und Schulungen für Top-Manager, die diese Position einnehmen. Das Erlernen der Grundlagen der Führung ist der Schlüssel zu einer effektiven und langfristigen Führung.
4. Entwicklung eines Methodensystems zur schrittweisen Komplikation von Aufgaben für einen neuen Mitarbeiter.
5. Anwendung der Methode der Community-Aufgaben für einen engeren Kontakt mit dem Team.
6. Organisation oder spezielle Rollenspiele für Teambuilding und einen neuen Mitarbeiter.

Formen der Anpassung eines neuen Mitarbeiters

Soziale Anpassung ist der Prozess der Anpassung eines neuen Menschen an ein Team, eines neuen sozialen Umfelds für ihn und seiner Beschleunigung seiner Umwandlung in den Bereich seiner Arbeitstätigkeit. Stufen und Inhalte Punkt für Punkt:

• Reibungsloser Einstieg in den Mittwoch.
• Bekanntschaft mit den Normen und Werten der Abteilung / des Teams.
• Motivation, im Team Fuß zu fassen und effektiv zu arbeiten, um die persönlichen beruflichen Bedürfnisse zu befriedigen.

Produktionsanpassung ist der Arbeitsprozess, bei dem ein Mitarbeiter in eine neue berufliche Tätigkeit eingeführt wird, ein beschleunigter Kurs zum Verständnis der Aufgaben und Besonderheiten der Tätigkeit. Diesem Ziel dienen Kurse, Schulungen und eine positive Einstellung zur Arbeit.

Psychophysiologische Anpassung bedeutet, dass ein neuer Mitarbeiter sowohl physischen als auch psychischen Stress bewältigen kann, der zu Beginn der Arbeit an einem neuen Ort unvermeidlich ist.

Die sozialpsychologische Anpassung entspricht praktisch den Arbeitsbedingungen, wenn der Mitarbeiter in den Prozess der professionellen Kommunikation mit dem Team eintritt und seine berufliche Tätigkeit für ihn wichtig und interessant ist.

Organisatorische Anpassung besteht darin, dass der Anfänger die Nuancen der organisatorischen Aspekte des Unternehmens kennenlernt: den Arbeitsplatz, die Besonderheiten des Geschäftsprozesses, die Interaktion mit anderen Mitarbeitern und Abteilungen sowie seine Rolle in der Organisation.

Organisatorische Anpassung besteht darin, dass der Anfänger die Nuancen der organisatorischen Aspekte des Unternehmens kennenlernt.

Wirtschaftliche Anpassung impliziert die Identifizierung von Gehaltswachstumsaussichten.

Arten der Anpassung

Die Haupttypen sind in zwei Typen unterteilt:

• Die anfängliche Anpassung ist die Zeit der Einführung eines neuen Mitarbeiters, der keine Berufserfahrung und Kommunikationserfahrung im Arbeitsteam hat. Meist sind dies junge Angestellte, Absolventen von Bildungseinrichtungen unterschiedlicher Niveaus, junge Mütter, die gerade das Dekret verlassen haben. Für diese Kandidaten ist es schwieriger, sich in einem Team anzupassen und schnell effektiv zu arbeiten.
• Bei der sekundären Anpassung wird ein neuer Mitarbeiter vorgestellt, der bereits Berufserfahrung hat. Er weiß, wie Kommunikation in der Organisation stattfindet, was das Arbeitskollektiv ist, welche Phasen zu Beginn der Aktivitäten an einem neuen Arbeitsplatz durchlaufen werden müssen. Sie ertragen diesen Prozess für Anfänger leichter. Kandidaten, die ihre Position im Unternehmen wechseln, ziehen manchmal in eine andere Stadt. Dies ist auch eine spezielle Art der Anpassung.

Anpassungsmethoden

Richtig ausgewählte Methoden der Personalanpassung spielen eine wichtige Rolle bei der Arbeit eines neuen Mitarbeiters. Es gibt zwei Arten: unproduktive und wirtschaftliche.

Das Wesen wirtschaftlicher Methoden liegt in der materiellen Motivation des Mitarbeiters. Schließlich ist das Hauptkriterium für die Wahl eines Arbeitsplatzes der Lohn. Nichtproduktionsmethoden bestehen darin, dass der Arbeitgeber sein eigenes System zur Anpassung neuer Arbeitnehmer wählt.

Lassen Sie uns ein Beispiel für Nichtproduktionsmethoden geben: Teambildung, Unternehmens-PR, neue Mitarbeiter, Unternehmensgruppen und Websites, Durchführung von Gesprächen und Briefings innerhalb des Teams. Jedes der oben genannten Verfahren ist während der Anpassungsphase eines Mitarbeiters sowie zur Teambildung sehr effektiv.

Moderne Technologien ermöglichen es, die Geschäftsprozesse im Unternehmen zu verbessern und am Teamgeist aller Mitarbeiter zu arbeiten, wodurch die Effizienz und Effektivität ihrer Arbeit sowie der Wohlstand des Unternehmens gesteigert werden.

Onboarding-Mitarbeiter sind ein wichtiger Geschäftsprozess in jedem Unternehmen und sollten nicht übersehen werden. Es ist wichtig, das Schema dieses Projekts sorgfältig auszuarbeiten und es als Unternehmens- und Regulierungsvorschrift für die Anpassung des Personals eines bestimmten Unternehmens festzulegen.

Diese Position sollte von verantwortlichen Mitarbeitern überwacht werden. Nur wenn es wirklich funktioniert, können neue Mitarbeiter die Arbeit schnell erfassen, Ängste und Selbstzweifel vermeiden und in kurzer Zeit zu einem produktiven Bindeglied im Team werden. Um ein solches Dokument zu erstellen, können Sie eine Beispielbestimmung zur Personalanpassung verwenden und darin die Punkte, Methoden und Werkzeuge vorschreiben, die im Prozess verwendet werden.

BEACHTUNG: Sie sehen sich den Text des Inhalts des Abstracts an. Das Material ist verfügbar, indem Sie auf die Schaltfläche Herunterladen klicken

Merkmale der beruflichen Anpassung eines neuen Mitarbeiters im Team.

Die Zeit der psychologischen Anpassung, in der neue Mitarbeiter in das Leben der Organisation eintreten, ist für jede Person individuell und hängt von vielen Gründen ab. Für jede Organisation ist es wirtschaftlich vorteilhaft, wenn sich die Mitarbeiter schnell an ihre Positionen anpassen.

Die psychologische Anpassung spielt eine wichtige Rolle in der Situation, in der Spezialisten unterschiedlichen Alters in die Organisation eintreten und unabhängig davon, ob sie bereits Berufserfahrung gesammelt haben oder nicht.

Soziopsychologische Anpassung - Anpassung an ein neues soziales Umfeld, Einbeziehung in das System beruflicher zwischenmenschlicher Bindungen und Beziehungen, Entwicklung neuer sozialer Rollen, Verhaltensnormen, Gruppennormen und -werte, Selbstidentifikation mit einer Berufsgruppe. Die größte Schwierigkeit für neue Spezialisten ist die Aufnahme von Gruppennormen und die Einbeziehung in das bereits etablierte System zwischenmenschlicher Beziehungen. Gruppennormen dienen auch in streng regulierten Geschäftsbeziehungen als Grundlage und erfüllen regulatorische, bewertende, autorisierende und stabilisierende Funktionen. Die Höhe der Gruppennormen hängt vom Grad der Einhaltung dieser Normen ab. Das Wichtigste für einen neuen Mitarbeiter sind Informationen zu Gruppenregeln, deren Einhaltung obligatorisch ist, und Verstöße sind völlig inakzeptabel.

Es ist bekannt, dass die Leistung eines neuen Mitarbeiters in einer Organisation in der Anfangsphase oft etwas geringer ist als erwartet. Dafür gibt es mehrere Gründe. Jede Person muss die Besonderheiten der beruflichen Pflichten verstehen, organisatorische Prozesse studieren und die persönlichen Merkmale der Kollegen verstehen. Der Anpassungsprozess erfordert einige Zeitinvestitionen seitens der Organisation. Anpassung bezieht sich auf den Prozess, einen Mitarbeiter mit den Aktivitäten der Organisation vertraut zu machen und sein eigenes Verhalten gemäß den Anforderungen der Umgebung zu entwickeln, dh in der ersten Phase des gemeinsamen Dienstes eine Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und der Organisation herzustellen. Die Grundlage einer solchen Interaktion ist in der Regel, dass ein Neuling als Mitarbeiter einer bestimmten Einheit mit der Notwendigkeit konfrontiert ist, organisatorische Anforderungen zu akzeptieren (Arbeits- und Ruheplan, eine Reihe von Bestimmungen, Stellenbeschreibungen, Bestellungen, Anweisungen und vieles mehr). Andererseits hat ein Mitarbeiter eine ganze Reihe von Erwartungen, deren Umsetzung er einer bestimmten Organisation zuordnet. Wenn diese Erwartungen (oder ein Teil davon) nicht erfüllt werden, kann es zu Unzufriedenheit mit der Arbeit als Ganzes oder mit ihren einzelnen Parteien kommen.

Anpassung ist in diesem Zusammenhang also der Prozess der Anpassung eines Individuums an das soziale Umfeld einer Organisation, dessen Wirksamkeit durch das Verhältnis seiner beruflichen Qualitäten zum Niveau des Bedarfs der Organisation an ihnen bestimmt wird.

Beim Eintritt in den Dienst wird ein neuer Mitarbeiter in das System der organisationsinternen Beziehungen aufgenommen. In jeder Organisation gibt es eine Reihe von Anforderungen, Normen und Verhaltensregeln, die die soziale Rolle einer Person in einer Gruppe als Mitarbeiter, Kollege, Untergebener oder Leiter bestimmen. Von einer Person, die eine, zwei oder mehr dieser Positionen innehat, wird erwartet, dass sie sich entsprechend verhält. Der Anpassungsprozess wird umso erfolgreicher, je mehr die Normen und Werte des Teams zu den Normen und Werten des einzelnen Mitarbeiters werden. Beachten Sie, dass die Anpassung eine Fortsetzung des Einstellungsverfahrens darstellt.

Das Management des Anpassungsprozesses beinhaltet: Hervorheben der Faktoren, die den Erfolg der Anpassung beeinflussen; Entwicklung von Prozessleistungsindikatoren; Festlegung des Bereichs der Anpassungsmaßnahmen sowie des Bereichs der Personen, die solche Programme durchführen, und Überwachung ihrer Umsetzung; Abgrenzung des Verantwortungsbereichs der am Prozess beteiligten Einheiten.

Der Anpassungsprozess kann nicht ohne Planung verwaltet werden. Die Anpassungsplanung ist eine Liste gezielter Aktivitäten, die mit dem schrittweisen Eintauchen des Neulings in den Workflow in neue oder geänderte Betriebsbedingungen verbunden sind. Tatsächlich ist dies die erste Phase der Implementierung des Anpassungssystems in der Organisation, die bereits vor dem Erscheinen eines neuen Mitarbeiters am Arbeitsplatz beginnt. In dieser Phase ist es erforderlich, ein Anpassungsprogramm in Übereinstimmung mit der vorgeschlagenen Position des Bewerbers, seinen persönlichen Merkmalen und unter Berücksichtigung des Vorhandenseins oder Nichtvorhandenseins praktischer Berufserfahrung zu erstellen. Diese Bestimmung liegt dem ersten Schritt bei der Umsetzung des Programms zugrunde - der Bestimmung der Art der erforderlichen Anpassung - primär oder sekundär. Darüber hinaus ist es bereits in der Anfangsphase erforderlich, ein Schulungsprogramm zu erstellen - sowohl für Anfänger als auch für Profis (später).

Die Kriterien für eine erfolgreiche Anpassung sind die normale Dauer, die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Dienstleistung, die Erfüllung der Anforderungen an die Position sowie die Anerkennung der sozialen Rolle des neuen Mitarbeiters durch das Kollektiv.

Arten der professionellen Anpassung.

Anpassung ist also ein vielschichtiger Prozess, daher werden die Haupttypen unterschieden: psychophysiologische, sozialpsychologische und berufliche Anpassung. Jeder der aufgelisteten Typen kann für einen Mitarbeiter, der in die Abteilung gekommen ist, seine eigenen Schwierigkeiten, Schwierigkeiten und Probleme verursachen.

Die wichtigsten und charakteristischsten Gründe für die Anpassungsschwierigkeiten junger Arbeitnehmer sind in der Regel:

1. Fehlender oder vorzeitiger Erhalt der erforderlichen Serviceinformationen, sodass Sie in einer neuen Umgebung navigieren und die richtige Lösung und den richtigen Verhaltensstil finden können;
2. Mangel an notwendiger Erfahrung und Wissen bei der Erfüllung von Aufgaben im Dienstleistungsberuf;
3. Die Notwendigkeit, mehrere sehr wichtige Aufgaben gleichzeitig zu lösen: die Situation zu untersuchen und Entscheidungen zu treffen, nützliche Kontakte zu knüpfen, neue Elemente der Aktivität zu beherrschen und ihr Verhalten gegenüber leitenden Chefs besonders sorgfältig aufzubauen;
4. Unzureichendes Verständnis der Verhaltensnormen in Strafverfolgungsbehörden und Unfähigkeit, sich als gewissenhafter Darsteller zu präsentieren;
5. Die Notwendigkeit, sich eine positive Meinung von anderen über sich selbst zu bilden, ständig in der Zone der Bewertung und Kontrolle zu bleiben, manchmal die Notwendigkeit, die negative Meinung anderer über sich selbst zu ändern.

Psychophysiologische Anpassung ist eine Art der Anpassung, die bedeutet, sich an neue physische und psychophysiologische Belastungen für den Körper, die Art, das Tempo und den Rhythmus der Arbeit, die hygienischen und hygienischen Faktoren der Umwelt, die Besonderheiten der Organisation von Ernährung und Ruhe zu gewöhnen. Anpassungsreaktionen auf den ungünstigen psychophysiologischen Zustand des Mitarbeiters verursachen psychischen Stress, der den Charakter von Stress annehmen und auf die Möglichkeit einer beruflichen Unfähigkeit in der Zukunft hinweisen kann. Die Kriterien für die erfolgreiche Überwindung des psychophysiologischen Anpassungssyndroms sind der angenehme emotionale Zustand des Mitarbeiters, seine Gewöhnung an den Arbeitsrhythmus und den Arbeitsplan sowie die Festlegung der optimalen Arbeitsbelastung.

Soziopsychologische Anpassung ist eine Art der Anpassung, die darin besteht, junge Mitarbeiter an ein neues soziales Umfeld anzupassen, sie in das System professioneller zwischenmenschlicher Bindungen und Beziehungen einzubeziehen, neue soziale Rollen, Verhaltensnormen, Gruppentraditionen und Werte zu beherrschen und sich mit der Gruppe zu identifizieren. Die größte Schwierigkeit für junge Mitarbeiter ist die Assimilation von Gruppentraditionen und -werten sowie die Einbeziehung in das bestehende System zwischenmenschlicher Beziehungen.

Gruppennormen dienen auch in streng regulierten Geschäftsbeziehungen als Grundlage und erfüllen regulatorische, bewertende, autorisierende und stabilisierende Funktionen. Die Höhe der Gruppennormen hängt vom Grad der Einhaltung dieser Normen ab.

Das Wichtigste für einen jungen Mitarbeiter sind Informationen über Gruppennormen und -regeln, deren Einhaltung obligatorisch ist, und die Verletzung ist völlig inakzeptabel.

Psychologische Unterstützung besteht in diesem Fall darin, dass dem Mitarbeiter geholfen wird, die Normen des beruflichen Verhaltens zu beherrschen, und er wird vor den möglichen Folgen seines Verstoßes gewarnt. In einigen Fällen können Konfliktsituationen aufgrund der Nichteinhaltung von Gruppenverhaltensnormen auftreten. Dann brauchen Sie die schnelle Hilfe des leitenden Chefs bei der Lösung des Konflikts.

Wichtig für die effektive Anpassung der Mitarbeiter und den Aufbau guter Beziehungen in Teams sind:

- Zufriedenheit mit dem gewählten Beruf und Dienstort;

- Leidenschaft für die Arbeit und Engagement für die Einheit.

Inwieweit Mitarbeiter begeistert und mit dem Service zufrieden sind, bestimmt maßgeblich die Ergebnisse ihrer Arbeit, die Initiative zur Lösung der zugewiesenen Aufgaben, die Disziplin usw.

Die Zufriedenheit mit dem gewählten Beruf hat einen sehr starken Einfluss auf die Gefühle des Arbeitnehmers in Bezug auf die direkte Erfüllung seiner beruflichen Pflichten. Die Arbeitszufriedenheit hängt von vielen Faktoren ab. Durch ihre große Vielfalt zeichnen sich jedoch mehrere Merkmale aus, von denen die Zufriedenheit mit einem Job ganz stetig abhängt:

1. Art und Inhalt der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit;
2. Die Menge der geleisteten Arbeit;
3. Der Zustand des Arbeitsplatzes und seiner Umgebung (Lärm, Beleuchtung, Komfort, Lufttemperatur usw.);
4. Mitarbeiter;
5. Senior Chefs (Führungsstil, Beteiligung am Management);
6. Arbeitsentgelt (alle Formen von Entschädigungen und Zulagen);
7. Zukünftige Karrieremöglichkeiten;
8. In der Einheit verabschiedete Vorschriften, Verhaltensregeln usw.

Das Engagement der Einheit besteht aus den folgenden Komponenten.

Erstens muss der Mitarbeiter seine eigenen Ziele und Werte teilen und festlegen.

Zweitens sollte sich der Mitarbeiter bemühen, in der Abteilung zu bleiben und diesen Wunsch aufrechtzuerhalten, auch wenn er für ihn möglicherweise nicht von Vorteil ist.

Drittens muss der Mitarbeiter bereit sein, nicht nur für die Einheit zu versuchen, sondern gegebenenfalls auch seine persönlichen Interessen den kollektiven Interessen zu opfern.

Das Engagement für die Abteilung ist ein persönliches Merkmal jedes einzelnen Mitarbeiters. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Grad der Begeisterung der Mitarbeiter nicht beeinflusst werden kann. Es gibt eine Reihe von Techniken, die Ihnen dabei helfen. In Abteilungen, in denen sie sich ernsthaft um die Harmonie menschlicher Werte und der Werte der Abteilung kümmern, wird der Kombination dieser beiden Wertesysteme ernsthafte Aufmerksamkeit geschenkt.

Insbesondere wird viel Arbeit geleistet, um das gesamte Personal des Wertesystems, dem die Einheit folgt, klar zu formulieren, zu erklären und zu kommunizieren. Besonderes Augenmerk wird auch darauf gelegt, zu verstehen, welche Werte von den Mitarbeitern der Einheit geteilt werden.

Die aufgeführten Merkmale sind eher allgemein gehalten. In Bezug auf jede einzelne reale Arbeit können sie spezifiziert oder ergänzt werden, abhängig von der Art der Aktivität, den Eigenschaften des Teams usw.

Die berufliche Anpassung ist eine Art der Anpassung, die in der persönlichkeitsorientierten Ausbildung und Entwicklung junger Mitarbeiter im Rahmen der beruflichen Ausbildung unter Berücksichtigung ihrer bisherigen Erfahrungen, persönlichen Merkmale, Besonderheiten der amtlichen Tätigkeiten und eines bestimmten betrieblichen Umfelds besteht.

Die Persönlichkeitsbildung eines Spezialisten hat zwei Aspekte:

1. berufliche Rollensozialisierung des Einzelnen;
2. professionalisierung als ein gewisses Maß an persönlicher Beherrschung der beruflichen Tätigkeit, Spezialität.

Die Bildung der Persönlichkeit eines Profis erfolgt durch ihn:

1. berufliche Sozialisation,
2. professionalisierung.

Einer der Mechanismen einer solchen Persönlichkeitsbildung ist ihre professionelle Anpassung.

Berufliche Anpassung ist der Prozess, in dem eine Person in den Beruf eintritt und ihre Interaktionen mit dem beruflichen Umfeld harmonisiert.

Die berufliche Anpassung eines Spezialisten hängt von äußeren und inneren Umständen ab.

Zu den äußeren Umständen und Faktoren, die den Prozess der beruflichen Anpassung eines Spezialisten beeinflussen, gehören:

- Merkmale von Zielen, Organisation, Inhalten, Technologien und beruflichen Tätigkeiten;

- die Einzigartigkeit der sozialen und sonstigen Bedingungen, unter denen berufliche Tätigkeiten ausgeübt werden.

Interne Umstände und Faktoren der beruflichen Anpassung eines Spezialisten sind das Niveau seines Anpassungspotentials, der Entwicklungsgrad und die Anpassungsfähigkeit als Eigenschaften des Individuums und des Organismus sowie die Angemessenheit der Motivation zur beruflichen Anpassung an seine Anforderungen.

Bei der beruflichen Anpassung eines Spezialisten spielen äußere Umstände, Themenbereiche und Bereiche der beruflichen Anpassung einer Person die grundlegende, entscheidende Rolle. Sie sind eine Art Berufsfeld, in das ein Spezialist fällt.

Die berufliche Anpassung eines Spezialisten erfolgt in den Hauptthemen seiner beruflichen Interaktion mit der Umwelt:

1. im Bereich der beruflichen Tätigkeit - Anpassung an die berufliche Tätigkeit (an ihre Ziele, Inhalte, Technologien, Umsetzungsmittel, Art und Intensität der Tätigkeit);
2. im organisatorischen und regulatorischen Bereich - Anpassung an die Anforderungen der Servicedisziplin, an organisatorische Normen und Regeln usw.;
3. im sozialen und beruflichen Bereich - Anpassung an berufliche und rollenbezogene soziale Funktionen sowie sozialen und beruflichen Status (Inspektor des staatlichen Inspektionsdienstes, Feuerwehrmann, Arzt, Ingenieur usw.);
4. im sozialpsychologischen Bereich - Anpassung an sozialpsychologische Rollenfunktionen, inoffizielle Normen, Regeln, Werte, Beziehungen im Arbeitskollektiv, Organisation;
5. im sozialen Bereich im weitesten Sinne - Anpassung an die sozialen Umstände, unter denen die berufliche Tätigkeit eines Spezialisten stattfindet (im gesellschaftspolitischen, ethnischen, rechtlichen, religiösen und anderen Umfeld).

Jeder dieser Themenbereiche der beruflichen Anpassung eines Spezialisten setzt das Vorhandensein eines gewissen Maßes an Bereitschaft und Anpassungspotential voraus. Bei der Anpassung einer Persönlichkeit in bestimmten Fachgebieten treten jeweils dominante Tendenzen auf. Die Anpassung an berufliche und organisatorisch-regulatorische Umstände erfolgt als Prozess der Beherrschung ihrer Anforderungen. Dies liegt daran, dass diese Themenbereiche der beruflichen Anpassung nicht korrigiert werden müssen und daher eine Anpassung an sie als Anpassung und Beherrschung erfolgt.

Der Erfolg oder Misserfolg der Anpassung eines jungen Spezialisten in diesen Bereichen ist relativ autonom. Diese Prozesse sind jedoch insbesondere im beruflichen Bereich sowie im sozialpsychologischen und anderen Bereich miteinander verbunden. Die soziale und psychologische Anpassung eines Spezialisten beeinflusst maßgeblich den Erfolg der beruflichen und aktiven Anpassung und im Allgemeinen die berufliche Anpassung eines Spezialisten.

Bei der beruflichen Anpassung junger Fachkräfte spielt der Erfolg ihrer beruflichen Anpassung die Hauptrolle. Daher sind die Schwierigkeiten und Widersprüche, die sich für einen Spezialisten auf diesem Gebiet ergeben, die Quelle seiner Tätigkeit bei der Umsetzung des Prozesses der beruflichen Anpassung. Folglich sollte bei der Ausbildung eines modernen Spezialisten der Schwerpunkt auf der Bildung einer beruflichen und psychologischen Bereitschaft zur beruflichen Tätigkeit liegen. Gleichzeitig nimmt die Bedeutung seiner Ausbildung im organisatorisch-normativen, sozio-professionellen und sozialen Bereich (im weiteren Sinne) nicht ab (Die berufliche Anpassung eines jungen Spezialisten ist ein permanent fortlaufender Prozess und hat seine eigene Dynamik, seinen eigenen Inhalt und andere Merkmale).

Der Erfolg der professionellen Anpassung eines Spezialisten hängt von einer Reihe wichtiger Faktoren ab:

1. der Spezialist hat die notwendigen internen Voraussetzungen:

- angemessene Bereitschaft,

- ein ausreichendes Maß an Anpassungsfähigkeit,

- Motivation zur beruflichen Tätigkeit,

- klare Vorstellungen über den Inhalt und die Bedingungen dieser Aktivität.

1. besondere Aufmerksamkeit des Spezialisten selbst, der Leiter und des Teams der gesamten Einheit auf den Prozess der professionellen Anpassung;
2. die Durchführung des Anpassungsprozesses unter Berücksichtigung der Merkmale eines Spezialisten, der Gesetze sowohl dieses Prozesses selbst als auch der Entwicklung des sozialen Umfelds;

Diese Bedingungen hängen vom Standpunkt eines systematischen Ansatzes zusammen und manifestieren sich in den Hauptthemen der beruflichen Anpassung eines jungen Spezialisten:

- im organisatorischen und regulatorischen Bereich,

- im Berufs- und Tätigkeitsbereich,

- in den Bereichen soziale und psychologische Rollenbeziehungen.

Der Erfolg der beruflichen Anpassung eines jungen Spezialisten hängt in erster Linie von seinen persönlichen und anderen psychologischen Merkmalen ab. Eines der Merkmale ist die Übereinstimmung der Vorstellungen des Spezialisten über die Lebens- und Tätigkeitsbedingungen bei der Durchführung beruflicher Tätigkeiten.

Stadien der Bildung der beruflichen Anpassung der Persönlichkeit

Der Anpassungsprozess in jeder Organisation umfasst mehrere Aspekte:

- sozialpsychologisch;

- Fachmann;

- organisatorisch;

- psychophysiologisch;

- wirtschaftlich.

Soziopsychologische Anpassung ist die Ausrichtung der eigenen Werte und Normen einer bestimmten Person auf die Normen und Werte der in der Einheit tätigen Personen sowie auf die Organisationskultur. Mit anderen Worten, es ist die Annahme von Unternehmensnormen. Der Grad der Bereitschaft eines Mitarbeiters, seine Werte zugunsten organisatorischer Werte zu „opfern“, hängt in erster Linie von der Zugehörigkeit einer Person zu einer bestimmten kulturellen Gruppe ab. In diesem Fall kommt ein Motivationssystem ins Spiel, das als Anreiz dienen kann, organisatorische Normen zu akzeptieren und sie über ihre persönlichen Überzeugungen und Werte zu stellen.

Die sozialpsychologische Anpassung ist eng mit der Sozialisation verbunden, dh dem kontinuierlichen Prozess der Übertragung von Schlüsselelementen der Unternehmenskultur auf die Mitarbeiter, einschließlich sowohl offizieller (Einarbeitung neuer Mitarbeiter in die Grundwerte) als auch informeller Methoden (Rollenmodellierung mit Hilfe von Mentoren) über die Bildung bestimmter Einstellungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter. Sozialisation ist ein Prozess der "Orientierung", der den effektiven Betrieb einer Organisation erleichtern soll.

Ein wichtiger Aspekt ist die berufliche Anpassung: der Prozess der Beherrschung der Merkmale der Aktivität, des Erwerbs praktischer Kenntnisse und Fähigkeiten sowie der Beherrschung der erforderlichen Kenntnisse, um offizielle Aufgaben auf hohem beruflichen Niveau zu erfüllen. Berufliche Anpassung besteht in der aktiven Entwicklung des Berufs, seiner Feinheiten, Besonderheiten, notwendigen Fähigkeiten und Techniken sowie Entscheidungsmöglichkeiten. In einem anderen Fall bedeutet professionelle Anpassung, das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter an die organisatorischen Anforderungen anzupassen oder „anzupassen“. In beiden Fällen geht es darum, die berufliche Anpassung mit einem geeigneten Schulungsprogramm zu begleiten.

Im Rahmen der beruflichen Anpassung werden traditionell zwei Bereiche unterschieden - Primär- und Sekundärbereich. Die anfängliche Anpassung ist die Anpassung junger Mitarbeiter, die keine Berufserfahrung haben, an neue Funktionen (in diesem Fall handelt es sich in der Regel um Absolventen von Bildungseinrichtungen verschiedener Niveaus, die keine Berufserfahrung haben). Eine sekundäre Anpassung ist erforderlich für Mitarbeiter mit Berufserfahrung, die den Arbeitsgegenstand oder die berufliche Rolle ändern, beispielsweise wenn sie in eine Führungsposition wechseln.

Die organisatorische Anpassung basiert auf dem Verständnis und der Akzeptanz des Organisationsstatus, der Organisationsstruktur und der vorhandenen Managementmechanismen durch den Mitarbeiter (Vertrautheit mit der Geschichte der Einheit und ihrer Struktur). Das Konzept eines Mitarbeiters seiner Rolle und seines Status in der Organisation sowie der Mechanismus der Unterordnung sind wichtige Aspekte der organisatorischen Komponente. Das Ignorieren dieser Art der Anpassung kann zu unerwünschten Konsequenzen führen.

Angenommen, der neue Mitarbeiter ist mit der klaren hierarchischen Struktur der Abteilung nicht vertraut. Dies kann zu Kommunikationsproblemen führen, wenn eine Person die Kanäle für den Informationsdurchgang nicht kennt und der Informationsfluss daher sowohl vertikal als auch horizontal verzerrt sein kann.

Auf der Ebene der organisatorischen Anpassung sollte dem Mitarbeiter seine Rolle bei der Erreichung der Ziele der Einheit erklärt werden, was bis zu einem gewissen Grad ein Indikator für die Beteiligung einer Person an der Organisation mit einer spezifischen Definition ihres Platzes darin sein wird.

Psychophysiologische Anpassung ist eine Anpassung an neuen physischen und psychischen Stress, physiologische Arbeitsbedingungen. Ein Mitarbeiter erfährt die Auswirkung aller Bedingungen, die sich unterschiedlich auf ihn auswirken. Insgesamt passt er sich an die Einwirkung verschiedener Arten von Lasten, den Grad der Monotonie der Arbeit, die hygienischen und hygienischen Produktionsfaktoren und den Grad der Bequemlichkeit des Arbeitsplatzes an. Manchmal wird im Rahmen der psychophysiologischen Anpassung nicht nur körperliche Aktivität berücksichtigt, sondern auch psychologische, zum Beispiel Stress und moralischer Druck.

Trotz der Tatsache, dass wirtschaftliche Anpassung häufig nicht als eigenständiger Aspekt betrachtet wird, ist dieser Bereich nicht weniger wichtig. Es versteht sich, dass sich der Mitarbeiter an das System der wirtschaftlichen Bedingungen in der Organisation anpasst, beispielsweise an wesentliche Anreize (Höhe der Vergütung, Zeitrahmen für die Zahlung von Löhnen, bestehende Prämien und Anreize).

Alle Aspekte der Anpassung müssen in ständiger Interaktion stehen. Daher erfordert der Managementprozess ein einziges System von Instrumenten, um Einfluss zu nehmen und dessen Geschwindigkeit und Erfolg sicherzustellen. Die korrekte Verteilung aller Anpassungsebenen kann der Schlüssel zu einem erfolgreichen Anpassungsprozess insgesamt sein. Die Wahl der Komponente, die in jeder spezifischen Situation die größte Aufmerksamkeit erhalten muss, hängt hauptsächlich von der spezifischen Position, den persönlichen Merkmalen der Person, die sich für eine bestimmte Position bewirbt, ihren kulturellen Werten, Verhaltensnormen, Berufserfahrung und sozialen Merkmalen ab.

In einigen Situationen sollte der organisatorischen Anpassung mehr Aufmerksamkeit gewidmet werden - in der Regel für Mitarbeiter, die sich im anfänglichen Anpassungsprozess befinden und für die dieser Arbeitsplatz der erste ist, insbesondere wenn es sich um ein großes Unternehmen mit einer großen Anzahl von Mitarbeitern handelt. Normalerweise haben Personen ohne Berufserfahrung keine Erfahrung mit organisatorischem Verhalten. Sie haben keine Kommunikationsfähigkeiten, keine Erfahrung mit Dokumenten. Die Unkenntnis der internen Kommunikationsregeln zwischen Mitarbeitern, z. B. wie man sich gegenseitig anspricht (mit Namen oder mit Namen und Patronym), kann eine Person am ersten Arbeitstag in eine schwierige Situation bringen, was zu Unbehagen und bestenfalls zu Missverständnissen seiner zukünftigen Kollegen führen wird und im schlimmsten Fall eine negative Einstellung.

Wenn wir von Anpassung als einem integralen Prozess in einer Organisation sprechen, sollten alle ihre Komponenten - organisatorische, psychophysiologische, wirtschaftliche, sozialpsychologische und berufliche - gleichzeitig parallel ausgeführt werden. Mit anderen Worten, ein effektives Anpassungsmanagementmodell muss Mechanismen enthalten, mit denen alle fünf Aspekte der Anpassung gleichzeitig in die Arbeit einbezogen werden können.

Ein wichtiges Merkmal des Anpassungsprozesses ist seine Dauer. Es hängt von vielen Faktoren ab. Der Mindestzeitraum, in dem das Management von der beruflichen Qualifikation eines neuen Mitarbeiters überzeugt ist, und er - gemäß dem Inhalt der sozio-psychologischen, psychophysiologischen und organisatorischen Bedingungen gemäß seinen Erwartungen - für verschiedene Kategorien von Mitarbeitern beträgt sechs Monate bis ein Jahr. Und doch ist die kritische Anpassungsphase die ersten eineinhalb Jahre Arbeit.

Wenn die Organisation infolge des Anpassungsprozesses in kurzer Zeit motivierte Mitarbeiter empfängt, die nicht nur ihren persönlichen Zielen (z. B. dem monetären Faktor), sondern auch den Aufgaben der Einheit entsprechen, können wir sagen, dass der Anpassungsmechanismus korrekt entwickelt, implementiert, verwaltet und verwaltet wird daher wirksam. Somit wird ein neuer Mitarbeiter in der Anfangsphase der Arbeit in die Belegschaft aufgenommen, und seine Aktivitäten beginnen sich positiv auf die Wettbewerbsfähigkeit der Einheit auszuwirken.

Rollen von Mentoren

Ein erfahrener Mentor wird abhängig von der Art der Probleme ausgewählt, die mit der beruflichen Tätigkeit eines jungen Mitarbeiters einhergehen. Ein Fehler bei der Auswahl einer Rolle kann dazu führen, dass das Ziel der Mentoring-Unterstützung nicht erreicht wird.

Unter Berücksichtigung der beruflichen Bedürfnisse des jungen Mitarbeiters können folgende Rollen von Mentoren unterschieden werden.

1. 1. "LEITER". Stellen Sie die gesponserte Bekanntschaft mit dem Organisationssystem "von innen" bereit. Ein solcher Mentor kann das Prinzip der Aktivität aller Struktureinheiten der Einheit erklären. Der Mentor hilft dem jungen Mitarbeiter, seinen Platz im System der Organisation zu verwirklichen, und führt eine schrittweise Anleitung für seine Leistung durch. Der Beitrag des Mentors zur beruflichen Entwicklung eines jungen Mitarbeiters beträgt mehr als 80%.
2. "SCHÜTZER DER INTERESSEN". Kann bei der Lösung von Konfliktsituationen helfen, die im Laufe der Arbeit eines jungen Mitarbeiters auftreten; organisiert eine Atmosphäre der gegenseitigen Unterstützung und Zusammenarbeit in Bezug auf die Leistung eines jungen Mitarbeiters; hilft dem Sponsor, die Wichtigkeit und Wichtigkeit seiner Arbeit zu erkennen; mit seiner Autorität schützt der Sponsor vor möglichen zwischenmenschlichen Problemen. Der Mentor kann im Namen des jungen Mitarbeiters verhandeln, um an verschiedenen Aktivitäten im gesamten Management teilzunehmen. Der Beitrag eines Mentors zur beruflichen Entwicklung eines jungen Mitarbeiters beträgt 60–80%.
3. "IDOL". Dies ist ein Vorbild, ein sehr aussagekräftiges Maß für die Wirksamkeit der Mentoring-Unterstützung. Ein Mentor mit all seinen persönlichen und beruflichen Leistungen, seinem sozialen Status, seinem Arbeitsstil und seiner Kommunikation kann die berufliche Selbstverbesserung eines jungen Mitarbeiters fördern. Der Sponsor erfasst und übernimmt Verhaltensmuster, Ansätze zur Organisation beruflicher Aktivitäten und den Kommunikationsstil des Mentors. Der Beitrag des Mentors zur beruflichen Entwicklung eines jungen Mitarbeiters beträgt 40-60%.
4. "BERATER". Das Wohlergehen der Persönlichkeit des jungen Mitarbeiters wird als Grundlage für diese Beziehungen herangezogen. Diese Rolle implementiert die Unterstützungsfunktion. Es gibt praktisch keine Genauigkeit seitens des Mentors. Der Sponsor erhält genau so viel Hilfe, wie er braucht und wann er darum bittet. Der Beitrag eines Mentors zur beruflichen Entwicklung eines jungen Mitarbeiters beträgt 30-40%.

MENTORING-STILE

Abhängig vom Ausbildungsstand des neuen Mitarbeiters und der Komplexität der Aufgabe wählt der Mentor den Interaktionsstil mit ihm.

■ Briefing -es ist ein Stil, bei dem der Mentor dem Auszubildenden Schritt für Schritt klare Anweisungen gibt oder ihn einlädt, seine eigenen Handlungen zu kopieren. Gleichzeitig erklärt er nicht, warum dies notwendig ist und nicht anders - der Mentor hat eine vorgefertigte richtige Antwort. Die Nachteile dieser Methode liegen auf der Hand: Oft führt das blinde Befolgen der Anweisungen zum Gegenteil des gewünschten Ergebnisses.

■ Erläuterung - Ein Stil, in dem der Mentor zeigt, wie eine bestimmte Arbeit korrekt ausgeführt wird, und jeder Schritt ausführlich erläutert wird, gibt eine Begründung für seine Handlungen. Er hat eine Erklärung, welcher Algorithmus richtig ist und warum. Bewusstsein und Gültigkeit von Handlungen garantieren dem Mentor Erfolg.

■ Entwicklungist ein Stil, bei dem der Mentor dem Auszubildenden einfach Fragen stellt und ihn einlädt, zu erklären, was, wie und warum er tun wird.

Tabelle 1. Vor- und Nachteile von Mentoring-Methoden

Es ist gefährlich, sich zu irren, wenn eine Technik bei einem Auszubildenden wirksam war, dann bei einem anderen.

Der Mentor bestimmt individuell den Kommunikationsstil mit dem Auszubildenden. Die berufliche Position eines Mentors hängt vom Niveau des Auszubildenden und der Situation ab.

LERNSTUFEN

Je nach gewähltem Mentoring-Stil können folgende Ausbildungsstufen unterschieden werden:

1. "Ich werde es erzählen und du hörst zu, ich werde es zeigen und du schaust." Der Mentor zeigt, wie eine bestimmte Arbeit korrekt ausgeführt wird, erklärt jeden Schritt im Detail und gibt eine Begründung für seine Handlungen. Er hat eine Erklärung, welcher Algorithmus richtig ist und warum.
2. "Lass es uns zusammen machen", "mach es selbst und ich werde sehen." Der Mentor gibt dem Auszubildenden klare Schritt-für-Schritt-Anweisungen oder lädt ihn ein, seine eigenen Handlungen zu kopieren. Dies sind praktische Übungen, in denen die erworbenen Fähigkeiten geübt werden.
3. "Mach es selbst und sag mir, was du getan hast." Der Mentor stellt dem Auszubildenden Aufgaben und lädt ihn ein, zu erklären, was, wie und warum er tun wird. Also treibt er ihn zu Kreativität, ständiger Entwicklung. Die wichtigste Aufgabe eines Mentors ist es, dem Schüler ein ständiges Entwicklungsbedürfnis zu vermitteln.

BEREITSTELLUNG EINES JUNGEN ARBEITGEBERS

Situation 1: "Ich kann nicht - ich will nicht." Die Person verfügt nicht über die Fähigkeiten und ist darüber hinaus nicht motiviert. Um ihn in die Aktivität einzubeziehen, müssen Sie ihn zuerst motivieren. Andernfalls werden Sie mit einer unüberwindlichen Schutzbarriere konfrontiert.

Situation 2: "Ich kann nicht - ich will." Ein Mensch ist motiviert, offen für neues Wissen, er befindet sich in einem Lernzustand. Hier ist es wichtig, ein Schema für die schrittweise Arbeit mit einem Mitarbeiter zu erstellen. Wie und was wirst du ihm beibringen?

Situation 3: "Ich kann - ich will." Eine Situation, in der es sinnvoll ist, eine horizontale Karriere für einen Mitarbeiter zu entwickeln. Er verfügt bereits über die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten. Er muss die "Zielgrenze" erhöhen und die Zonen der Meisterschaft erweitern.

4 Situation: "Ich kann - ich will nicht." Eine Person befindet sich in einem Protestzustand, einer Art Sabotage. Es ist notwendig herauszufinden, was der Grund für die Demotivation ist. Es kann notwendig sein, der Arbeit eine neue Bedeutung zu geben.

KOMMUNIKATIONSBESTIMMUNGEN MIT JUNGEN MITARBEITERN

Damit die Interaktion mit jungen Mitarbeitern konstruktiv ist und den gewünschten Effekt erzielt, muss sich der Mentor an die Kommunikationsregeln erinnern, die befolgt werden müssen.

1. Nicht bestellen. Der Mentor sollte sich daran erinnern, dass ein Satz, der eine Verpflichtung enthält, Protest erzeugt. Bei der Kommunikation mit jungen Mitarbeitern sollte man Sätze wie „du solltest“, „du brauchst“, „du brauchst“ usw. ablehnen.
2. Nicht drohen.Jede Bedrohung ist ein Zeichen von Schwäche. Bedrohungen durch einen Mentor sind auch ein Zeichen für Versagen und Inkompetenz des Mentors. Bedrohungen oder Ultimaten des Mentors führen zu Konflikten. "Wenn Sie meine Anforderungen nicht erfüllen, dann ..." - solche Bemerkungen deuten darauf hin, dass der Mentor nicht in der Lage ist, seine Position zu argumentieren, über das mangelnde Verständnis der Situation, über das Fehlen der erforderlichen Kommunikationsfähigkeiten. Diese Technik ist nicht förderlich für die Herstellung eines Verhältnisses der Zusammenarbeit und des gegenseitigen Verständnisses zwischen dem Mentor und dem Sponsor.
3. Kein Urteil.Aussagen des Mentors wie „Sie müssen Ihren Job wechseln“, „Sie scheitern“ stoßen häufig auf Widerstand und Protest junger Mitarbeiter, selbst in Fällen, in denen sie absolut fair sind.
4. Nicht "diagnostizieren".„Man kann nicht im EMERCOM Russlands dienen, man ist zu emotional“ - ein solcher Satz eines Mentors wird den jungen Mitarbeiter sicherlich alarmieren und ihn gegen den Mentor wenden.

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In diesem Artikel erfahren Sie:

• Was sind die Aufgaben und Ziele des Unternehmens und des Personalleiters im Rahmen der Personalanpassung?
• Welche Arten der Personalanpassung gibt es?
• Wie russische Unternehmen das Problem der Personalanpassung lösen
• Welche Methoden zur Personalanpassung werden in der Praxis angewendet? Welche Aufgaben hat ein Onboarding-Manager?
• So verwalten Sie den Onboarding-Prozess
• Welche Fehler machen Manager bei der Personalanpassung?

Neulinge sind immer weniger effizient als sie möchten. Warum? Es gibt viele Gründe. Jeder sollte sich mit den Besonderheiten der Arbeit befassen, ihre Verantwortlichkeiten verstehen und die organisatorischen Bindungen im Unternehmen untersuchen. Aus diesem Grund sollte das Unternehmen Personal anpassen, damit sich Neuankömmlinge schnell dem Rhythmus anschließen können. In diesem Artikel werden die wichtigsten Formulare und Anpassungsmöglichkeiten für Mitarbeiter vorgestellt und Ratschläge zur effektiven Organisation dieses Prozesses gegeben.

Warum brauchen wir ein System zur Anpassung des Personals in einer Organisation?

Das Personalanpassungssystem ist das wichtigste Element des gesamten Personalmanagementsystems im Unternehmen. Das Anpassungssystem umfasst eine Reihe von Aktivitäten, mit denen sich die Mitarbeiter daran gewöhnen und Stress überwinden können, der sich aus einer neuen Umgebung, Arbeitsbedingungen, einem neuen Team und zusätzlichen Funktionen ergibt. Die Anpassung der Belegschaft dauert in der Regel 4 bis 8 Wochen. Wenn es jedoch kein angemessenes Anpassungssystem gibt, sind neue Mitarbeiter gezwungen, mit Stress umzugehen, Kontakt mit dem Team aufzunehmen und sich an die neue Umgebung zu gewöhnen, anstatt sich auf ihre Verantwortung zu konzentrieren. In diesem Fall läuft das Unternehmen Gefahr, Verluste zu erleiden. Deshalb legen moderne Unternehmen besonderen Wert auf die Entwicklung von Personalanpassungssystemen.

Das Anpassungssystem hat eine komplexe Struktur und umfasst Maßnahmen zur sozialpsychologischen, organisatorischen, technologischen, professionellen und psychophysiologischen Anpassung. Während sich der Mitarbeiter anpasst, lernt er seine Verantwortlichkeiten, sein neues Team, seine Arbeitsbedingungen, seine Geschichte, seine Traditionen, seine Unternehmenskultur und seine interne Routine kennen, stellt den Kontakt zu anderen Mitarbeitern her und wird Teil des Teams.

In verschiedenen Unternehmen wird das Anpassungssystem auf unterschiedliche Weise gebildet und kann aus verschiedenen Werkzeugen und Methoden bestehen. In der Regel sprechen sie mit Neuankömmlingen, führen Schulungen für sie durch, wählen Mentoren für sie aus, um sie in den Arbeitsprozess einzubeziehen, geben Referenz- und Informationsmaterialien heraus, führen Exkursionen im Unternehmen durch und beteiligen sie an Unternehmensveranstaltungen.

Ein vollständiges Anpassungssystem ist sowohl für die Organisation als auch für die Mitarbeiter von Vorteil. Dies ist für das Unternehmen insofern nützlich, als es die Zeit der Gewöhnung an den Mitarbeiter verkürzt und ihm hilft, das erforderliche Produktivitätsniveau zu erreichen. Darüber hinaus minimiert das Anpassungssystem die Wahrscheinlichkeit schwerwiegender Probleme im Zusammenhang mit neuen Mitarbeiterfehlern. Dies spart erfahrenen Mitarbeitern Zeit, da sie den Neuankömmling nicht bevormunden müssen. Darüber hinaus reduziert das Personalanpassungssystem die Fluktuation.

Für die Mitarbeiter ist auch das Anpassungssystem wichtig. Personalanpassungsaktivitäten helfen einem Neuling, sich schnell an das Team zu gewöhnen, die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten für die Arbeit zu erwerben, Stress zu überwinden, mit zunehmender Angst umzugehen, die Unterstützung des Unternehmens zu spüren, sich auf seine Fähigkeiten und seine Bedeutung im Team zu verlassen und gleichzeitig gemeinsame Ziele zu erreichen.

Welche Aufgaben und Ziele stehen dem Unternehmen und dem Personalanpassungsmanager gegenüber?

Die Ziele der Schulung und Anpassung des Personals sind folgende:

1. Reduzierung der Anschaffungskosten.Es kann für einen neuen Mitarbeiter schwierig sein, in den Job zu kommen. Aufgrund der Tatsache, dass er nicht so effizient arbeitet wie andere, verliert das Unternehmen Einkommen. Erfolgreiches Onboarding löst dieses Problem, da der Anfänger akzeptierte Arbeitsstandards schneller verstehen kann.
2. Reduzierte Angst und Unsicherheit des neuen Mitarbeiters.Anfänger haben immer Angst, einen Fehler zu machen und sich nicht an der Situation zu orientieren, in der dies erforderlich ist. Psychologische Unterstützung hilft ihnen, sich sicherer zu fühlen.
3. Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation.Die Fluktuation ist ein unvermeidlicher Prozess. Es besteht jedoch die Meinung, dass wenn mehr Mitarbeiter das Unternehmen verlassen als Top- und Middle-Manager, dies kein ernstes Problem darstellt und nicht zu großen personellen Schwierigkeiten führt. Es ist nicht so. Wir glauben, dass quantitative Indikatoren hier nicht als entscheidend bezeichnet werden können. Da Manager komplexe und vielfältige Funktionen ausführen und Neulinge dementsprechend mehr Zeit zur Anpassung benötigen, ist es notwendig, solche Spezialisten besonders kompetent zu gewinnen. Aus diesem Grund ist die Auswahl und Anpassung von Personal auf mittlerer und oberster Ebene eine Angelegenheit, die mehr Aufmerksamkeit erfordert.
4. Zeitersparnis durch den direkten Vorgesetzten und die Kollegen.Ein Anfänger muss direkt bei der Erfüllung seiner Arbeitsfunktionen unterstützt werden.
5. Bildung im neuen Mitarbeiter ein Gefühl der Zufriedenheit mit seiner eigenen Tätigkeit, eine positive Einstellung dazu. Damit ein Mitarbeiter hervorragende berufliche Ergebnisse vorweisen kann, muss er dem Unternehmen treu bleiben. Wenn das professionelle Anpassungssystem korrekt implementiert ist, nehmen Neulinge das Unternehmen positiv wahr. Wenn eine Person zur Arbeit kommt, versteht sie bereits, wie sie sich ungefähr in einem Team anpassen und den Arbeitsbereich beherrschen wird. Ein Unternehmen ist eine gebildete Gruppe von Menschen, die ihre eigenen Ziele, Wertesysteme und Wege zum Aufbau von Beziehungen haben. Im Rahmen der Anpassung müssen sich der neue Mitarbeiter und das Unternehmen so weit wie möglich aneinander anpassen.

Unter Berücksichtigung der spezifischen Ziele des Anpassungsprozesses definieren wir die Aufgaben, die das Unternehmen und der Newcomer lösen müssen.

Das Unternehmen muss:

• stellen Sie alles bereit, was der Mitarbeiter benötigt, um schnell das gewünschte Maß an Produktivität und Arbeitsqualität zu erreichen.
• ein günstiges emotionales Umfeld im Team zu bilden;
• bieten Sie sowohl dem Mitarbeiter als auch den Teilnehmern am Anpassungsprozess (Mentoren, Trainer usw.) umfassende Informationsunterstützung.

Der Mitarbeiter muss seinerseits Aufgaben im Rahmen der Anpassung verantwortungsvoll lösen und seine direkten Aufgaben mit hoher Qualität erfüllen.

Der Anpassungsmanager sollte:

• organisation von Seminaren und Kursen zu verschiedenen Anpassungsfragen;
• individuelle Gespräche zwischen dem Leiter und dem Mentor mit dem Anfänger führen;
• intensive Kurzkurse für neue Führungskräfte durchführen;
• spezielle Schulungen für Mentoren durchführen;
• wenden Sie die Methode an, Aufgaben für Anfänger schrittweise zu komplizieren.
• einmalige öffentliche Aufträge ausführen, um den Kontakt zwischen einem neuen Mitarbeiter und Mitarbeitern herzustellen;
• einen Ersatz für die Rotation des Personals vorzubereiten, Rollenspiele im Team durchzuführen, um Mitarbeiter zu sammeln;
• projekte verwalten, um Anpassungsmaßnahmen und -instrumente zu entwickeln;
• von Zeit zu Zeit das Anpassungssystem überwachen, die Wirksamkeit der Anpassungsinstrumente und des gesamten Systems bewerten;
• nehmen Sie an Aktivitäten zur Funktionsanpassung teil, führen Sie beispielsweise eine Einführung in interne Vorschriften, Sicherheitsstandards durch, sprechen Sie über die Position des Unternehmens, Geschäftsgeheimnisse usw.;
• den Neuankömmling während der gesamten Anpassungsphase emotional unterstützen;
• am Ende dieses Zeitraums erhalten Sie Feedback von ihm.

Die Hauptarten der Personalanpassung

Es gibt zwei Arten der Personalanpassung in einem Unternehmen:

• Primär.Neulinge lernen das Unternehmen kennen und beurteilen, wie die Realität ihren Erwartungen und Zielen entspricht. Nach der ersten Anpassung entscheidet der Mitarbeiter, ob er im Unternehmen bleibt oder nicht, ob er seine Aufgaben erfüllt, ob er mit der Arbeit im Allgemeinen zufrieden ist.
• Sekundär. Mitarbeiter, die in eine neue Position versetzt wurden, bestehen diese. In diesem Fall gewöhnt sich der Spezialist an neue Verantwortlichkeiten und bemüht sich um spezifische Ergebnisse, die für erfolgreiche Aktivitäten notwendig sind.

Die primäre und sekundäre Anpassung des Personals ist in vier weitere Typen unterteilt:

1. Psychophysiologische Anpassung. Der Mitarbeiter gewöhnt sich an die neue Umgebung, den Arbeitsplan, den Arbeits- und Ruheplan in seiner Position. Eine solche Anpassung hält nicht lange an und wird weitgehend vom Gesundheitszustand und den natürlichen Reaktionen des Körpers des Arbeitnehmers bestimmt. Unfälle in den ersten Arbeitstagen ereignen sich jedoch in der Regel gerade deshalb, weil eine solche Anpassung fehlt.
2. Soziopsychologisch. Eine Person passt sich dem Team an, lernt die Werte des Unternehmens. Zu diesem Zeitpunkt könnte er ernsthafte Probleme haben (zum Beispiel erwartete er einen schnellen Erfolg, aber die Erwartungen wurden nicht erfüllt, da er die Hindernisse unterschätzte; er überschätzte die Bedeutung von Theorie und Anweisungen und legte im Gegenteil keinen Wert auf die Bedeutung praktischer Fähigkeiten und Live-Kommunikation usw.). ).
3. Sozio-organisatorisch. Der Mitarbeiter gewöhnt sich an das neue Umfeld, insbesondere an die administrativen, rechtlichen, sozioökonomischen und Managementaspekte.
4. Fachmann. Der Mitarbeiter beherrscht aktiv Operationen und Bewegungen gemäß der Stellenbeschreibung, dem technologischen Prozess und den Arbeitsstandards.

Die Anpassungsfähigkeit einer Person wird durch die Fähigkeit bestimmt, potenzielle Probleme zu antizipieren und schnell auf sie zu reagieren.

Die Aufnahme neuer Mitarbeiter ist wie folgt klassifiziert:

Nach Subjekt-Objekt-Beziehung:

• aktiv - wenn eine Person versucht, das äußere Umfeld zu verändern (einschließlich der Normen, Werte, Interaktionsmethoden und Aktivitäten, die sie beherrschen muss);
• passiv - wenn er nicht versucht, etwas zu ändern und etwas zu beeinflussen.

Durch Einfluss auf den Mitarbeiter:

• progressive Anpassung - wirkt sich positiv auf den Mitarbeiter aus;
• regressiv - eine Person passt sich passiv an ein negatives Umfeld an (z. B. an ein Team mit geringer Arbeitsdisziplin).

Wir können auch zwei weitere Arten der Anpassung unterscheiden: an eine neue Position und an eine Herabstufung.

Personalanpassungsprozess

Nachdem ein Anfänger das Interview in mehreren Phasen erfolgreich bestanden und als Praktikant angefangen hat, wird ihm ein Mentor zugewiesen. Ein erfahrener Mitarbeiter (Abteilungsleiter, Experte) spielt immer die Rolle eines Kurators und führt mit ihm grundlegende Anpassungsmaßnahmen durch. Da Mentoring ein Prozess ist, der sowohl Auszubildende als auch Mentoren entwickelt und motiviert, wird jeder Mitarbeiter, der als Experte gilt und über alle erforderlichen Fähigkeiten verfügt, um mit Auszubildenden zu arbeiten, zum Mentor. Das Unternehmen sollte regelmäßig Schulungen für Kuratoren durchführen und spezielle Schulungshandbücher für eine qualitativ hochwertige und schnelle Anpassung von Neuankömmlingen erstellen.

Die Stufen der Personalanpassung (mit den Namen der Anpassungsarten) sind wie folgt: sozio-psychologisch, organisatorisch-wirtschaftlich und professionell. Im Unternehmen können diese Schritte wie folgt implementiert werden:

• sozialpsychologische Anpassung.Ein Neuling lernt die Ziele und die Mission des Unternehmens, gewöhnt sich an das Büro, gewöhnt sich an den Arbeitsplatz, Kollegen in der Abteilung, lernt Unternehmenstraditionen, Verhaltensnormen, Regeln interner Unternehmensvorschriften, Beziehungen zwischen Mitarbeitern, organisatorische Bindungen im Unternehmen;
• organisatorische und wirtschaftliche Anpassung.Der Mitarbeiter lernt das Unternehmen und seine Dienstleistungen kennen, vertieft sich in die Organisationsstruktur, die Gründungs- und Gründungsgeschichte. Die Aufgabe des Unternehmens besteht darin, alle Anstrengungen zu unternehmen, um sicherzustellen, dass der Neuankömmling klar versteht, welchen Platz er und seine Abteilung darin einnehmen.
• professionelle Anpassung - Eine Person vertieft sich in ihre Arbeitspflichten. Dies ist die professionelle Anpassung des Personals. Die Erfahrung zeigt, dass es das längste und schwierigste ist. Für jede Gruppe von Mitarbeitern wird ein individuelles Anpassungsprogramm entwickelt, das auf der Schulung neuer und fortgeschrittener Schulungen für erfahrene Mitarbeiter basiert.

Für Mitarbeiter aller Ebenen müssen Anpassungspläne entwickelt werden, die aus durchdachten Aktivitäten bestehen, die es Neuankömmlingen ermöglichen, alle oben genannten Schritte schnell und einfach durchzuführen.

Der Standardanpassungsplan enthält:

1. eine Liste der Anpassungsmaßnahmen, die im Unternehmen durchgeführt werden (z. B. das Büro kennenlernen, Stellenbeschreibungen studieren, Arbeitsbeziehungen formalisieren usw.);
2. den Zeitraum solcher Ereignisse (Tag, Dauer usw.). Dauer und Konsistenz werden von der Geschäftsleitung mit allen verantwortlichen Personen vereinbart;
3. eine Liste der Mitarbeiter, die für Anpassungsmaßnahmen verantwortlich sind (Mentoren, Abteilungsleiter (direkter Chef), Personalleiter usw.);
4. die Form der Durchführung von Anpassungsmaßnahmen (Gespräche, Herausgabe von Stellenbeschreibungen usw.).

Der Anpassungsplan ist die Grundlage für Anpassungsmaßnahmen für einen Anfänger in der Anfangsphase der Arbeit. Es wird entweder vom Personalleiter oder von einem Mitarbeiter erstellt, der für die Anpassung neuer Spezialisten direkt vor Ort (in strukturellen Abteilungen) verantwortlich ist. Verantwortliche Mitarbeiter können beispielsweise Büroleiter von Produktionsabteilungen sein.

Sie können ein spezielles Dokument entwickeln, einen Ordner mit detaillierten Anweisungen für den Anpassungsprozess. Der Ordner enthält alle Informationen, die der neue Mitarbeiter so schnell wie möglich anpassen muss. Dies können Informationen über die Gründung und Entwicklung des Unternehmens, die erbrachten Dienstleistungen, organisatorische Verbindungen, die Abteilung, in die der Neuankömmling gekommen ist, sowie die Autobiographie des Managements sein. Außerdem sollten die Dokumente die Hauptaspekte der Interaktion mit Mitarbeitern enthalten:

• bestimmung zur Anpassung des Personals;
• interne Arbeitsvorschriften;
• dresscode;
• lohnregelungen;
• informationen zu Schulungsprogrammen;
• liste und Muster von Dokumenten zur Registrierung.

Anpassungsprogramme dauern 3 bis 6 Monate. Es ist notwendig, Neuankömmlinge zu unterstützen und auszubilden, bis sie sich nicht mehr ganz wohl fühlen.

Hier können Sie ein Beispieldokument "Vorschriften zur Personalanpassung" herunterladen.

Beispiele für Personalanpassungen aus der Praxis russischer Unternehmen

Beispiel 1... Kaspersky Lab. Wenn ein neuer Mitarbeiter in das Unternehmen kommt, gibt er ihm Geschenke. Als der Neuankömmling am ersten Tag zur Arbeit kommt, sieht er auf seinem Schreibtisch Überraschungen in Form eines Tagebuchs mit dem Firmenlogo, einem Becher, einem Stift und einem Souvenir.

Beispiel 2... PriсewaterhouseСoopers. Der Chef lädt den Neuankömmling auf Kosten des Unternehmens zum Abendessen ein.

Beispiel 3... Philips Electronics. Das Personal wird per E-Mail über die Ankunft eines neuen Spezialisten informiert. Die gleiche Ankündigung erscheint auf Informationstafeln.

Beispiel 4... "Radisson-Slavyanskaya". Nach Unternehmenstradition beginnen Neulinge immer donnerstags mit der Arbeit. Es stellt sich heraus, dass am Donnerstag und Freitag ein neuer Spezialist in einer ungewohnten Umgebung lernt, in den Arbeitsprozess eintaucht und ab Montag seine Aufgaben wahrnimmt.

Arbeitsmethoden zur Anpassung des Personals in der Organisation

1. Die Methode der informellen Unterstützung.

Die Einführung einer Personalanpassung auf diese Weise ist am effektivsten, jedoch nur, wenn Aktivitäten zur Lösung eines bestimmten Problems durchgeführt werden. Diese Methode beinhaltet das Führen eines Anfängers, was natürlich Zeit braucht.

Bei der Erstellung eines Mitarbeiteranpassungsplans muss der Personalmanager klar berechnen, wie lange die Umsetzung dauern wird. Darüber hinaus wird jeder Aspekt der Einführung eines neuen Spezialisten im Rahmen des Finanzanreizsystems berücksichtigt. Der Personalmanager sollte den Neuankömmling dem Team vorstellen und über die Hauptnuancen der Arbeit sprechen.

1. Art der Durchführung von Veranstaltungen.

Der Recruiting Manager hat die Aufgabe, Veranstaltungen zu organisieren, bei denen der Newcomer andere Mitarbeiter persönlich kennenlernen kann. Dieser Ansatz verbessert die Teambeziehungen. Nach einer gewissen Zeit nach der Ankunft eines neuen Spezialisten wird in der Regel ein außerplanmäßiger Besuch in einem Restaurant oder eine Feier zu Ehren des Geburtstages organisiert. Große Unternehmen organisieren häufig Mini-Events für bestimmte Abteilungen.

Die Aufgabe des Leiters ist es, einen Neuankömmling auf eine Firmenveranstaltung vorzubereiten und bestimmte Ratschläge zu geben:

• wie man sich am besten anzieht, ob es angebracht ist, auf der Veranstaltung zu scherzen;
• wie man ein Thema auswählt und ein Gespräch beginnt;
• ob es notwendig ist, auf der Firmenfeier Toast zu machen.

Wenn die Traditionen des Unternehmens eine Selbstdarstellung beinhalten, sollte dem Anfänger bei der Vorbereitung geholfen werden und er sollte empfehlen, mit wem er auf der Veranstaltung sprechen kann.

Sie können einen neuen Mitarbeiter im Rahmen einer Firmenfeier zu Ehren des erfolgreichen Abschlusses des Quartals oder der Erreichung der geplanten Ziele im vergangenen Monat anpassen. Denken Sie daran, dass es vor der Veranstaltung besser ist, den Mitarbeiter im Voraus dem Team vorzustellen. Andernfalls wird ihm der Urlaub keine Freude bereiten, sondern ihn nur nervös machen.

1. Corporate PR-Methode.

Dementsprechend wird eine spezielle Liste von Anforderungen an das Verhalten im Unternehmen erstellt. Jede Organisation erstellt eine eigene Liste, die auf den Besonderheiten der Arbeit und dem akzeptierten Modell des Personalverhaltens basiert. Die Liste kann auch Angaben zur Kleiderordnung, zum Arbeitsplan und zu den freien Tagen, zu den Regeln für die Organisation eines Arbeitsplatzes usw. enthalten.

1. Teamtraining.

Die Methode wird im Gegensatz zu anderen nur selten angewendet. Wenn zum Beispiel das Personal sehr eng und freundlich ist, wirkt sich das Auftreten einer neuen Person - eines Fachmanns auf ihrem Gebiet - negativ aus. Dank Teamtrainings werden Spannungen abgebaut und der neue Leiter versteht besser, welches Beziehungssystem sich im Team gebildet hat.

Bei der Teamschulung kann jeder Mitarbeiter Beschwerden über den Neuankömmling äußern. Vor der Schulung müssen die Mitarbeiter über die Regeln und Vorschriften unterrichtet werden. Wenn alles gut geht, werden sich die zwischenmenschlichen Beziehungen im Team verbessern.

Teamtraining wird im Format von Business-Spielen oder nach der Fallstudienmethode durchgeführt. Meist stellen Unternehmen dafür erfahrene Trainer ein.

1. Organisatorische Anpassungsmethoden.

Ein Anfänger muss verstehen, was er in seiner Position zu tun hat. Wenn er die Grundregeln lernt und in der Lage ist, kompetent Beziehungen zu Mitarbeitern aufzubauen, wird er sich schnell und einfach anpassen. Angenommen, ein Mitarbeiter unternimmt eine Geschäftsreise. In diesem Fall muss er herausfinden, wie man ein Ticket kauft, wo man Geld bekommt und welche Dokumente benötigt werden. Nach dem Treffen mit Kollegen wird er solche Fragen nicht haben.

1. Briefing in Abteilungen.

Dem neuen Spezialisten werden alle Informationen zu den Anforderungen für jede Abteilung zur Verfügung gestellt. Jede Abteilung hat ihre eigenen Regeln, denen alle Mitarbeiter folgen müssen.

Alle Anforderungen müssen auf Papier festgehalten und so strukturiert werden, dass jeder Mitarbeiter sie lernen kann. Wenn der Mitarbeiter die Regeln nicht versteht, wird er wahrscheinlich viel Zeit damit verbringen, die Nuancen in der Arbeit zu identifizieren. Daher sollten die Regeln für jeden klar sein. Es ist ratsam, die Mitarbeiter selbst in ihre Entwicklung einzubeziehen.

Es ist besser, den neuen Mitarbeiter während des ersten Briefings über die grundlegenden Anforderungen zu informieren. Anschließend lernt er selbst den Rest der Arbeitsregeln in einer bestimmten Abteilung.

Weitere Informationen zu den Methoden der Personalanpassung finden Sie im Video.

Welche Methoden verwendet der Personalmanager?

Alle Manager und Personalmanager verwenden unterschiedliche Richtungen der Personalanpassung. In der Regel kommt der Leiter oder Manager durch Ausprobieren zu den besten Methoden für sich selbst und lernt aus seinen eigenen Erfahrungen. Es ist wichtig, die Besonderheiten des Unternehmens und des Teams zu berücksichtigen. Der Umgang mit den Interaktionsmethoden mit dem Team muss konstruktiv sein. Es ist notwendig, alte Methoden mit neuen zu kombinieren und gegebenenfalls zu ändern.

Eine Möglichkeit zur Anpassung der Mitarbeiter und zur Kommunikation mit ihnen in der gemeinsamen Arbeit sind psychologische Auswirkungen in Form von Gesprächen, Überzeugungen, Diskussionen, persönlichen Beispielen und Beweisen.

Gleichzeitig stellt der Personalmanager eine Verbindung zwischen den Mitarbeitern und dem Neuankömmling her, sammelt ihre Meinungen untereinander, kommuniziert ihre Meinungen auf delikate Weise, versucht, die Beziehungen zu verbessern und hilft bei der Anpassung.

Die Anpassung des Anfängers wird durch seine externen und internen Ziele und die Wege zu deren Erreichung bestimmt. Ein Team ist eine geschlossene Gruppe von Personen, die sich gegenseitig vertrauen und gemäß den im Unternehmen festgelegten allgemeinen Regeln handeln. In einem Team fühlt sich ein Neuling nur dann gut, wenn er als "Eingeborener" akzeptiert wird. In diesem Fall ist das Verhalten des Personals vorhersehbar und spezifisch. Wenn es "Fremde" und "Freunde" gibt, wenden die Mitarbeiter spezielle Regeln für den Schutz und die Kommunikation mit Neuankömmlingen und der ganzen Welt um sie herum an.

Leider werden Menschen heutzutage häufiger anhand der Position eines "Freundes oder Feindes" beurteilt, sowohl bei der Gründung von Unternehmen als auch bei der Herstellung von Kommunikation in ihnen. Damit Mitarbeiter einem Neuankömmling vertrauen können, müssen sie ihn als "ihren" wahrnehmen. Damit ein neuer Mitarbeiter hundertprozentig „unser“ wird, muss man ihn kennenlernen, mit ihm durch Feuer und Wasser gehen, und dies setzt einen langfristigen Kontakt im Rahmen gemeinsamer Arbeit voraus.

Ein Neuling für Mitarbeiter, die schon lange im Unternehmen arbeiten, ist ein neues, unverständliches, fremdes Gesicht. Es ist eine potenzielle Bedrohung, und deshalb sollten Sie sorgfältig damit umgehen. Er muss überprüft werden und mit maximaler Freundlichkeit Ihre Geheimnisse nicht preisgeben.

Unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Personals sollte der Manager dem Neuankömmling helfen, die Distanz zwischen „Freund und Feind“ zu verringern, seinen Platz einzunehmen, an den Aktivitäten und der Entwicklung des Unternehmens teilzunehmen.

In diesem Fall können Sie die Methoden des sozialen und psychologischen Trainings anwenden:

• Spielmethoden. Im Verlauf von Rollenspielen wird eine Situation simuliert, die für die übliche menschliche Aktivität charakteristisch ist. Diese Situation zwingt ihn, seine eigenen Einstellungen zu ändern. Es werden Bedingungen für den Erwerb neuer, noch effektiverer Kommunikationsmethoden geschaffen.
• Sensible Methode. Diese Art der Schulung zielt in erster Linie darauf ab, die Fähigkeit der Mitarbeiter zu entwickeln, sich gegenseitig zu hören.

Der Personalmanager überwacht Neuankömmlinge während des gesamten Testzeitraums und hilft bei der Lösung der Probleme der Personalanpassung. Er kann auch Schwierigkeiten zwischen Mitarbeitern und im Organisationsprozess erfassen und analysieren, um die unbewussten Verhaltensstereotypen, die der Mitarbeiter in Organisationsmodellen implementiert, genauer darzustellen.

Formulierung des Problems:

1. Finden Sie heraus, warum Verhaltens- und Kommunikationsprobleme zwischen Mitarbeitern auftreten.
2. Beschreiben Sie die positiven und negativen Aspekte bei der Auswahl der einen oder anderen Lösung des Problems.
3. Legen Sie Kriterien fest, anhand derer die akzeptabelsten Optionen zur Lösung dieses Problems ermittelt werden.

Die Bewertung des Verhaltens des Neuankömmlings und die Analyse seiner Kommunikation mit anderen Mitarbeitern ermöglicht es dem Manager, einen Bericht für das Management zu erstellen, in dem angegeben ist, wie die Anpassung verlaufen ist, wie die Probezeit des Neuankömmlings ist, ob er weiter mit ihm zusammenarbeitet oder nicht, und ob die Probezeit abgelaufen ist.

Personalanpassungsprogramm: 4 Entwicklungsstufen

Die Verbesserung der Personalanpassung wird durch die Entwicklung eines speziellen Programms erreicht

Programm besteht aus mehreren Stufen.

Stufe 1. Der Anfänger lernt die Hauptmerkmale der Produktion,kommunikationsnetzwerke, engagiert sich in ihnen, lernt die Mitarbeiter und die Besonderheiten der Mitarbeiterinteraktion kennen, studiert Unternehmensethik, Regeln und Standards des Unternehmens.

Stufe 2. Der neue Mitarbeiter lernt seine Funktionen und Verantwortlichkeiten direkt kennen.

Der Leiter erzählt den Neuankömmlingen die Geschichte, die Personalpolitik und die wichtigsten Unternehmensregeln, einschließlich der Arbeitsbedingungen. Dem neuen Mitarbeiter werden seine Hauptaufgaben erklärt.

Mini-Vorträge, Exkursionen, Workshops (Arbeiten an getrennten Arbeitsplätzen oder mit spezifischer Ausrüstung) helfen Anfängern, sich besser anzupassen. Schulungen zu Arbeitsschutz- und Sicherheitsmaßnahmen müssen unbedingt durchgeführt werden.

Das Onboarding-Programm sollte die folgenden Hauptthemen widerspiegeln:

1. Allgemeiner Eindruck des Unternehmens (Hauptziele, vorrangige Bereiche, Probleme, die Schwierigkeiten, Traditionen und Standards verursachen, Produkte und Hauptverbraucher, Arten von Aktivitäten, Unternehmensstruktur, Informationen über das Management).
2. Unternehmenspolitik (Personalpolitik, Einstellung und Anpassung von Personal, Bereiche der beruflichen Aus- und Weiterbildung, Regeln für die Verteilung der Arbeitszeit, Besonderheiten des Schutzes von Geschäftsgeheimnissen und wichtige technische Dokumente).
3. Gehalt und Vergütungsmechanismen (Standards und Zahlungsformen, Vergütung für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen, Überstunden).
4. Zusätzliche Leistungen (Zahlung des Dienstalters, Versicherung, Leistungen aus verschiedenen Gründen, Schulungsmöglichkeit, ein speziell für die Mitarbeiter bereitgestelltes Café und andere angenehme Momente für die Mitarbeiter).
5. Arbeitsschutz und Einhaltung von Sicherheitsmaßnahmen (Ort der Ersten Hilfe, grundlegende Sicherheitsmaßnahmen, Warnungen vor Gefahren bei der Arbeit, Brandschutzregeln und Verhalten im Notfall).
6. Der Arbeitnehmer und seine Beziehung zur Gewerkschaft (für welchen Zeitraum und unter welchen Bedingungen er eingestellt wird, wie lange die Probezeit dauert, welche Rechte und Pflichten dem Arbeitnehmer zustehen, wie die Arbeit bewertet wird, wer sie tut, die Hauptkanäle für Kommunikation, Disziplin und Disziplinarstrafen, Gewerkschaftsbestimmungen usw. etc.).
7. Wirtschaftliche Faktoren (Preis für Ausrüstung und Arbeitskräfte, Schäden durch Zulassungen, Verspätungen und Arbeitsunfälle).

Also durchlief der Neuankömmling das allgemeine Orientierungsprogramm. Dann können Sie ein spezielles Programm mit Antworten auf speziellere und engere Fragen durchführen.

• Die Aufgaben der Abteilung (was strebt sie an, welche Prioritäten, Organisationsstruktur, Schlüsselbereiche der Arbeit, wie sie mit anderen Abteilungen interagiert usw.).
• Arbeitsfunktionen und Verantwortung (es ist notwendig, die Aktivitäten und erwarteten Ergebnisse im Detail zu beschreiben, ob sie von großer Bedeutung sind, das Verhältnis zu anderen Arten von Arbeit im Unternehmen, nach welchen Kriterien die Qualität der Arbeit bestimmt wird, auf welcher Grundlage der Indikator bewertet wird, wie lange der Arbeitstag dauert, der Arbeitsplan in der Organisation, zusätzlich Erwartungen).
• Erforderliche Berichterstattung (Unterstützung und ihre Hauptformen, wie und in welchen Fällen sie angefordert werden kann, Beziehungen zu lokalen und staatlichen Justizbehörden).
• Hauptverfahren, Regeln und Vorschriften (Regeln, die sich nur auf eine bestimmte Art von Arbeit beziehen, die Reihenfolge der Maßnahmen bei Unfällen, Einhaltung von Sicherheitsmaßnahmen und Methoden zur Meldung von Arbeitsunfällen, Hygienestandards, gefährdete Probleme aufgrund von Diebstahl und Sicherheit, Interaktion mit Mitarbeitern anderer Abteilungen, Schlüssel Arbeitsplatzregeln, Pausenzeiten, Regeln für die Verwendung von Geräten, persönliche Telefonanrufe, Nachverfolgung von Verstößen usw.).

Stufe 3. Effektive Anpassung.

Damit sich ein Neuling an die erfolgreiche Arbeit anpassen kann, ist ihm ein Mentor zugeordnet. Diese Methode ist sehr effektiv, da sie es einem neuen Mitarbeiter erleichtert, dem Team beizutreten. Dieser Ansatz motiviert auch die Mentoren selbst. Der Vorgesetzte kann entweder ein direkter Chef oder ein erfahrener Mitarbeiter der Einheit sein. Er hilft dem Mitarbeiter nicht nur, sich besser an das neue Umfeld zu gewöhnen und sich mit der Unternehmenskultur vertraut zu machen, sondern auch seine Hauptfunktionen in der neuen Position zu verstehen. Es ist möglich, Mentoren für die Arbeit mit Neuankömmlingen mit Zulagen zu motivieren (indem dies in einer speziellen Bestimmung zum Thema Mentoring festgelegt wird).

Stufe 4. Betrieb.

Diese Phase ist die letzte im Anpassungsprozess für Neulinge. Hier werden seine Kommunikationsprobleme langsam aber sicher gelöst und es beginnt eine stabile Aktivität.

Der mit den Anpassungsaufgaben betraute Spezialist muss über ein hervorragendes Verständnis der Organisationsstruktur, der Arbeitskräfte und der ethischen Anforderungen des Unternehmens verfügen. Darüber hinaus sollte er die psychologischen Nuancen der primären und sekundären Anpassung des Personals kennen.

Dieser Mitarbeiter sollte mit den psychologischen Grundlagen des Prozesses vertraut sein, die Gabe des Vorschlags und der Überzeugung haben und in der Lage sein, problematische Probleme im Prozess der Personalanpassung zu erkennen. Es ist auch wichtig, Konflikte schnell identifizieren und lösen zu können, bevor sich auf ihrer Grundlage eine Krise entwickelt, aufgrund derer ein Mitarbeiter entlassen oder die Arbeitsdisziplin verletzt wird.

Darüber hinaus ist der Spezialist verpflichtet, den Anpassungsprozess ständig zu überwachen, erklärende Gespräche mit den Mitarbeitern zu führen, sie in neu auftretenden Fragen zu beraten und Vorträge zu halten.

Management des Personalanpassungsprozesses

Um die Anpassung der Mitarbeiter zu steuern, lohnt es sich zunächst, drei organisatorische Elemente zu erarbeiten: die Funktion des Managements der Anpassung von Neuankömmlingen in der Unternehmensstruktur zu konsolidieren, über die Phasen der Verwaltung nachzudenken und sich um die Informationsunterstützung für dieses Problem zu kümmern.

Um den Erfolg der Mitarbeiterakzeptanz zu verbessern, kann ein Unternehmen die folgenden Methoden anwenden:

1. Legen Sie fest, welche Strukturabteilung die Mitarbeiteranpassung verwaltet. Dieses Problem wird normalerweise von der Personalschulungsabteilung behoben.
2. Ernennen Sie für jede Abteilung, Werkstatt oder Abteilungsgruppe Spezialisten, die für die Anpassung verantwortlich sind. Das heißt, der Personalleiter wird zum Kurator für bestimmte Abteilungen. Die Anpassung kann sowohl von einem Mitarbeiter der Personalabteilung als auch von einem Vertreter jeder anderen Abteilung durchgeführt werden, die für die Rolle eines Kurators bereit ist.
3. Um im Unternehmen die Aufsicht weiterzuentwickeln, wurde vor kurzem unverdient in den letzten Plan verwiesen. In Firmen im Ausland ist Mentoring weit verbreitet. Wenn ein Mitarbeiter zum Mentor wird, bedeutet dies, dass ihm vertraut wird, seine Erfahrung und beruflichen Leistungen anerkannt und auch zum beruflichen Wachstum gedrängt werden. Gleichzeitig werden die Kuratoren finanziell unterstützt. Wer kann als Mentor fungieren? Erfahrene Mitarbeiter, Chefs, junge Spezialisten, die vor einigen Jahren ins Unternehmen gekommen sind und sich als erfolgreiche Spezialisten etabliert haben. Es ist interessant, dass Mentoring als eine Form der Aktivität in Japan aufgetaucht ist und in den letzten Jahren von europäischen Unternehmen aktiv genutzt wurde.
4. Stellen Sie die Beziehung des Personalmanagementsystems (insbesondere der Abteilung für Anpassungsmanagement) zum Service der Managementorganisation her. In vielen ausländischen Unternehmen ist der Personalanpassungsdienst ein struktureller Bestandteil des Controllingsystems.
5. Die Abteilung für Anpassungsmanagement und die Abteilung für Managementorganisation kommunizieren miteinander hauptsächlich über das Thema der optimalen Arbeitsorganisation sowie darüber, wie und in welcher Form und nach welchen Grundsätzen neue Werkzeuge in die Arbeit eingeführt werden sollen usw.

Zu den organisatorischen Lösungen für die Personalanpassungstechnologie gehören:

• organisation von Veranstaltungen zur Anpassung des Personals (z. B. Seminare, Kurse usw.);
• individuelle Gespräche zwischen einem Chef oder einem Vorgesetzten mit einem Neuankömmling;
• kurzzeitkurse für Führungskräfte, die die Rolle eines Mentors übernehmen;
• organisatorische und vorbereitende Arbeit bei der Einführung neuer Lösungen in der Arbeit;
• spezialkurse für die Ausbildung von Kuratoren;
• eine Methode, um Aufgaben für Anfänger schrittweise zu komplizieren. Gleichzeitig ist es notwendig, seine Aktivitäten zu überwachen und die Fehler zu analysieren, die bei der Ausführung von Arbeitsfunktionen gemacht wurden. Sie können auch einen neuen Mitarbeiter für eine qualitativ hochwertige Problemlösung zusätzlich ermutigen.
• ausführung einmaliger öffentlicher Aufträge, um den Kontakt zwischen einem Neuankömmling und anderen Mitarbeitern herzustellen;
• ausführung einmaliger Anweisungen zur Organisation der Aktivitäten des Leitungsorgans (Produktionssitzung, Verwaltungsrat usw.);
• schulung des Personalwechsels während der Rotation;
• spezielle Rollenspiele im Team der Abteilung, die darauf abzielen, Personal zu vereinen und Gruppendynamik zu entwickeln.

Es ist auch notwendig, die Arbeitsorganisation im Unternehmen zu bewerten, um zu verstehen, ob das verabschiedete System die Mitarbeiter zu einer produktiveren Arbeit motiviert und ob es für das Personal einfacher ist, sich anzupassen. Im Rahmen der Arbeitsorganisation im Unternehmen:

1. bilden Sie Zielproblemgruppen, Kreativteams, bestimmen Sie deren Zusammensetzung, Zeit und Arbeitsprobleme.
2. unternehmungen organisieren;
3. den optimalen Freiheitsgrad des Arbeitsplans bestimmen, das einteilige Arbeitsprinzip weitestgehend anwenden;
4. aufgaben für Abteilungen kompetent duplizieren, Elemente des Wettbewerbs und der Wettbewerbsfähigkeit zwischen Abteilungen, Projekten usw. verwenden;
5. gruppen- und Einzelergebnisse bekannt geben;
6. einbeziehung des Personals in Managementaktivitäten (Anwendung der Methode der Gruppenentscheidung, gemeinsame Teilnahme an der Ausarbeitung von Strategien, Übertragung von Befugnissen und Verantwortlichkeiten usw.);
7. treffen mit einer bestimmten Häufigkeit und optimalen Dauer abhalten;
8. die aufkommenden Referenzgruppen kompetent nutzen;
9. lösungen mit Kreativität entwickeln;
10. geben Sie der Verwaltung und den Kollegen Feedback zu den erreichten Arbeitszielen und zur Angemessenheit ihrer Bewertung.

3 Ansätze zur Bewertung der Anpassung des Unternehmenspersonals

Die Tabelle zeigt Indikatoren für die Wirksamkeit des Anpassungssystems:

Die Anpassung des Personals in einer Organisation ist die Anpassung des Unternehmens und des Mitarbeiters aneinander. Der Mitarbeiter steht vor neuen Aufgaben, Arbeitsmethoden, ist von unbekannten Kollegen umgeben und muss sich an neue Bedingungen gewöhnen. Der Prozess der Anpassung des Personals in einer Organisation ist nicht immer geregelt. Nicht alle Arbeitgeber halten es für notwendig, ein System zu entwerfen, zu finanzieren und erfahrene Mitarbeiter von der Arbeit zu nehmen, um die Übernahme durch einen neuen Mitarbeiter zu erleichtern. Die Anpassung des Personals in der Organisation muss jedoch sorgfältig gestaltet werden, um die mit der Entlassung, Suche, Auswahl und Einstellung von Personal verbundenen Kosten zu vermeiden.

Arten der Anpassung

Der Anpassungsprozess kann von folgender Art sein:

Darüber hinaus werden auch andere Formen der Personalanpassung unterschieden, die je nach Ausbildungsrichtung unterteilt sind.

Grundformen der Anpassung

Die Organisation der Arbeiten zur Anpassung des Personals sollte nicht nur die beruflichen Tätigkeiten des Arbeitnehmers abdecken. Es enthält die folgenden Formulare:

1. Soziale Anpassung -Übernimmt die Anpassung der Persönlichkeit in der Gesellschaft. Dieser Typ besteht aus den Phasen der Einführung in eine bestimmte Umgebung, dem Studium und der Akzeptanz der Verhaltensnormen der Gesellschaft sowie der Interaktion einer bestimmten Person mit dieser Gesellschaft.
2. Produktion anpassung - den Prozess der Einbeziehung eines Mitarbeiters in einen neuen Produktionsbereich für ihn, die Anpassung der Produktionsbedingungen und Arbeitsstandards sowie die Herstellung und Erweiterung der Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und dem Arbeitsumfeld.
3. Professionelle Anpassung -beherrschung des Arbeitsprozesses und seiner Nuancen. Entwicklung beruflicher Qualitäten und Fähigkeiten.
4. Organisatorische Anpassung - Basierend darauf, den Mitarbeiter mit der Stellenbeschreibung vertraut zu machen und den Platz seiner Position in der Organisationsstruktur des Unternehmens und die Rolle im Produktionsprozess zu verstehen.
5. Psychophysiologische Anpassung -In diesem Fall sprechen wir über psychischen und physischen Stress sowie über die Arbeitsbedingungen in einem bestimmten Unternehmen.
6. Soziopsychologische Anpassung -gekennzeichnet durch den Eintritt des neu angekommenen Spezialisten in das Team, seine schnelle Akzeptanz des engsten sozialen Umfelds.
7. Wirtschaftliche Anpassung -Wirtschaftliche Anpassung bedeutet die Anpassung eines neuen Mitarbeiters an das Lohnniveau und das Berechnungsverfahren, da jede Organisation ein individuelles Verfahren und Merkmale der materiellen Vergütung hat.

Ziele und Vorgaben der Personalanpassung

Die Hauptziele eines solchen Verfahrens sind folgende:

• Reduzierte anfängliche Materialkosten. Der neue Mitarbeiter hat seinen Arbeitsplatz und seine Verantwortlichkeiten noch nicht kennengelernt, sodass er in der Anfangsphase nicht produktiv genug ist, was unweigerlich zu Kosten führt.
• Reduzierte Fluktuation. In einer neuen Position wird sich der Neuankömmling unwohl und unwohl fühlen, so dass auf die Ernennung zur Position möglicherweise eine schnelle Entlassung folgt.
• Reduzierung des Zeitaufwands des Managements und anderer Mitarbeiterweil Anpassung und Arbeit nach einem klar definierten Plan Zeit sparen können.
• Bildung einer positiven Einstellung zur ArbeitGefühle der Zufriedenheit mit ihrer neuen Position.

Anpassungsaufgaben an einem neuen Arbeitsplatz werden von einer Spezialeinheit oder einem separaten Spezialisten ausgeführt. Damit der Arbeitnehmer so schnell wie möglich Vollmitglied des Arbeitskollektivs wird, sollte Folgendes durchgeführt werden:

• Es werden verschiedene Kurse und Seminare abgehalten. Diese Veranstaltungen befassen sich mit komplexen und kontroversen Suchtproblemen in einer neuen Position und in einem neuen Team.
• Gespräch zwischen dem Manager und dem Mentor mit dem Mitarbeiter. Es kann individuell mit einem Mitarbeiter durchgeführt werden, wobei alle Probleme berücksichtigt werden.
• Für Führungspositionen werden Kurzzeitkurse angeboten.
• Komplikation von Aufgaben aufgrund des Wachstums beruflicher Fähigkeiten;
• Zur besseren Anpassung können einem neuen Mitarbeiter verschiedene soziale Aufgaben übertragen werden, die einmaliger Natur sind.

Grundlegende Methoden zur Personalanpassung

Betrachten wir die wichtigsten Methoden in Form einer Tabelle:

Alle Methoden können sowohl in Kombination als auch separat verwendet werden, um das produktivste Ergebnis zu erzielen.

Die Basis jeder modernen Organisation sind natürlich Menschen, da es Menschen sind, die den effektiven Einsatz aller Arten von Ressourcen sicherstellen, die der Organisation zur Verfügung stehen, und deren wirtschaftliche Leistung und Wettbewerbsfähigkeit bestimmen. Der Beitrag der Humanressourcen zur Erreichung der Ziele der Organisation und zur Qualität der angebotenen Produkte oder Dienstleistungen hängt in erster Linie davon ab, wie effektiv die Arbeit bei der Auswahl des Personals durchgeführt wird. Aber selbst das beste Rekrutierungssystem kann nicht das gewünschte Ergebnis erzielen, wenn dem Problem der Einbeziehung neuer Mitarbeiter nicht genügend Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Die Entlassung eines Mitarbeiters aufgrund seiner Unfähigkeit, einen neuen Job zu meistern oder in ein Team zu passen, negiert die Auswahlergebnisse und führt zu zusätzlichen Materialkosten und der Suche nach einem anderen Mitarbeiter. Eine gute Organisation ist bestrebt, das Potenzial ihrer Mitarbeiter zu maximieren und Bedingungen für ihre effektive Arbeit zu schaffen. Der Mitarbeiter bewertet die Organisation dahingehend, welche Rolle sie in seinem Leben spielt, was zu seinem Wohlbefinden beiträgt. Die Herstellung einer organischen Interaktion zwischen einer Person und einer Organisation bildet die Grundlage für das effektive Funktionieren eines Unternehmens.

Der erste Schritt in diese Richtung ist der Anpassungsprozess, dh die Anpassung der Bedürfnisse und Werte des Mitarbeiters an die Anforderungen der Organisation gemäß ihren strategischen Zielen.

Im Idealfall sollte ein ordnungsgemäß implementierter Anpassungsprozess Folgendes bewirken:

• reduzierung der Startkosten durch Verkürzung der Zeit, die ein neuer Mitarbeiter benötigt, um die festgelegten Arbeitsleistungsstandards zu erreichen;
• reduzierung der Fluktuation;
• zeitersparnis für den unmittelbaren Vorgesetzten und die normalen Arbeitnehmer;
• das Auftauchen eines neuen Teammitglieds ein Gefühl der Arbeitszufriedenheit, Verringerung der Angst und Unsicherheit.

Anpassung ist ein komplexer Prozess, der die folgenden miteinander verbundenen Aspekte umfasst:

• organisatorisch;
• sozialpsychologisch;
• fachmann.

Betrachten wir die Organisation des Anpassungsprozesses als ein integrales System klar definierter Verfahren und Maßnahmen am Beispiel von Best-Real Estate.

Während das Unternehmen wuchs und sich entwickelte, änderten sich der Personalbedarf und die Rekrutierungsmethoden. In den frühen 90ern. Eine große Anzahl von Mitarbeitern der geschlossenen Unternehmen stellte sich als „auf der Straße“ heraus. Viele von ihnen wagten es, sich im neu legalisierten Immobiliengeschäft zu versuchen. Neue Mitarbeiter kamen auf Empfehlung der alten ins Unternehmen. Es gab kein Trainingssystem, das wir durch Ausprobieren gelernt haben. Der wichtigste stimulierende Faktor war die Möglichkeit eines hohen Einkommens. Der Immobilienmarkt erwies sich als sehr profitabel. Dieser Umstand zog immer mehr Bewerber in die Reihen der Makler. Neue Niederlassungen wurden eröffnet, neue Geschäftsbereiche wurden erschlossen. Parallel zu diesen Prozessen hat sich der Wettbewerb auf dem Markt verschärft. Das Unternehmen hat sich zum Ziel gesetzt, die beste Immobilienagentur in Moskau zu werden. Dieses Ziel kann erreicht werden, wenn es möglich ist, die Wettbewerber in Bezug auf die Qualität der den Kunden angebotenen Dienstleistungen, einschließlich der Professionalität der Mitarbeiter, zu übertreffen. Daher brauchte das Unternehmen Menschen mit persönlichen Qualitäten wie Unternehmertum, positivem Denken, Interesse an Menschen, Korporatismus und natürlich Fachwissen und Fähigkeiten. Professionell ausgebildete Makler wurden von der Arsenal School of Managers geschult, die Mitarbeiter zu Best Real Estate entsandte. Es gab ein Problem, dass sie sich an die Arbeitsbedingungen dieses bestimmten Unternehmens "gewöhnten". Damals erkannten sie die Notwendigkeit, ein System zur Anpassung neuer Mitarbeiter zu entwickeln. Das Hauptaugenmerk lag auf dem professionellen Aspekt. Die Idee, Spezialisten selbst auszubilden und den Lernprozess den Zielen, Zielen und Werten des Unternehmens unterzuordnen, wurde verwirklicht: 1998 begann eine Personalschule zu arbeiten, die Makler auf die Arbeit unter den Bedingungen von Best-Real Estate vorbereitete.

Es sind die Personalverantwortlichen, die die Hauptverantwortung für die Anpassung der Mitarbeiter tragen, da dies eng mit anderen Aspekten des Personalmanagements zusammenhängt: Suche und Auswahl, Schulung, Bewertung und Organisationskultur. Bei der Entwicklung der Anpassungskriterien stützte sich das Unternehmen auf die Kriterien zur Bewertung der Arbeit der Mitarbeiter auf der Grundlage von Stellenbeschreibungen. Die Schulungsprogramme in der Personalschule und die Durchführung von Business-Schulungen konzentrieren sich auf die berufliche Anpassung. Die organisatorische Anpassung basiert auf Unternehmenskulturnormen.

Die Elemente des Anpassungsprogramms sind ebenfalls miteinander verbunden. Eine erfolgreiche Beherrschung des Fachwissens und der Fähigkeiten ist unmöglich, wenn der Mitarbeiter seine Rolle in der Organisation nicht versteht, seine Werte und Einstellungen nicht teilt, die Aussichten für seine Arbeit nicht sieht und Schwierigkeiten bei der Kommunikation mit anderen Teammitgliedern hat.

Organisatorische Anpassung

Der Prozess der Einführung in die Organisation zielt darauf ab, dass der Mitarbeiter die Normen und Regeln, einschließlich der "ungeschriebenen", nach denen die Organisation lebt, assimiliert. Der Zweck dieses Prozesses ist die Übernahme von Werten, Einstellungen und Organisationsprinzipien durch den neuen Mitarbeiter, unbeschadet persönlicher Werte.

Der erste Schritt in die Organisation ist das Interview mit dem Personalmanager. Das Interview dient zwei Zwecken: Bewertung der Persönlichkeitsmerkmale und des Kompetenzniveaus, die für eine erfolgreiche Arbeit im Unternehmen erforderlich sind, und Bereitstellung grundlegender Informationen über die Organisation und die Perspektiven, die er während seiner Arbeit hier haben kann. Der Personalleiter erzählt über die Geschichte des Unternehmens, seine Organisationsstruktur und den Platz dieser Abteilung darin, stellt die Service-Hierarchie vor und beantwortet Fragen.

Nach einem Interview mit dem Vorgesetzten und seiner Entscheidung, einen Mitarbeiter einzustellen, findet ein zweites Interview mit dem Personalleiter statt. Der Mitarbeiter wird in die internen Vorschriften eingeführt und erhält eine Orientierungsführung durch das Büro. Während der Exkursion wird der neue Mitarbeiter dem Management (Direktor und Manager) und den Mitarbeitern vorgestellt, mit denen er aktiv interagieren wird (Anwalt, Kundenkoordinator, Administratoren, Sekretäre, Hausmeister). Gleichzeitig werden die offiziellen Befugnisse dieser Mitarbeiter ausführlich erläutert. Machen Sie den Mitarbeiter auf die Anforderungen an das Aussehen aufmerksam (z. B. das obligatorische Tragen eines Abzeichens, das am ersten Arbeitstag vorgelegt wird). Jeder neue Mitarbeiter erhält eine Broschüre mit Informationen zur Geschichte der Abteilung und ihrer Organisationsstruktur, internen Vorschriften und einer Liste der Verwaltungsgruppe mit internen Telefonnummern.

Soziopsychologische Anpassung

Der Beitritt zu einem Team und das Akzeptieren etablierter Beziehungsnormen ist eine der Voraussetzungen für hohe Arbeitsergebnisse. Maßnahmen zur sozialen und psychologischen Anpassung zielen zunächst darauf ab, dass der Arbeitnehmer die natürliche Unsicherheit beim Betreten eines neuen Ortes so früh wie möglich überwindet.

Jeden Monat nimmt das Unternehmen in jeder Niederlassung etwa 10 neue Mitarbeiter auf. Die Besonderheit des Immobiliengeschäfts setzt eine relativ hohe Fluktuation voraus. Darüber hinaus entwickelt sich das Unternehmen weiter und spürt ständig den Bedarf an Personal. Einer der ersten Schritte bei der sozialen und psychologischen Anpassung besteht darin, neu angekommene Mitarbeiter einander vorzustellen. Auf diese Weise können Sie das Gefühl der Isolation und Entfremdung im Team überwinden. Die strukturelle Haupteinheit der Abteilung ist die Managementgruppe (Brigade). Der neue Mitarbeiter wird hier arbeiten. Daher hängt viel davon ab, wie der Manager und die Gruppenmitglieder ihn treffen. Der Manager trägt die Hauptverantwortung für den Eintritt in das Team eines neuen Mitarbeiters. Wir stellen den „Newcomer“ dem Team vor und schaffen eine freundliche Atmosphäre, in der er sich frei und aufmerksam gegenüber neu auftretenden Problemen fühlt - all dies liegt in der direkten Verantwortung des Managers. Leider hat der Manager dafür nicht immer Zeit. Der Ausweg aus dieser Situation war die Einführung der Position eines Mentors.

Ein erfahrener Mitarbeiter mit guter finanzieller Leistung und nachweisenden Organisations- und Managementfähigkeiten wird zum Mentor ernannt. In Zukunft wird aus Mentoren eine Personalreserve für die Position von Managern gebildet. Die maximale Anzahl von Praktikanten für einen Mentor beträgt 2, sodass genügend Zeit bleibt, um sich mit den Problemen eines neuen Mitarbeiters zu befassen (siehe Anhang 1) ... Neue Mitarbeiter sind aktiv an Firmenveranstaltungen beteiligt. Für sie werden regelmäßig spezielle Schulungen abgehalten.

Professionelle Anpassung

Der Zweck der beruflichen Anpassung ist der Erwerb eines Systems professioneller Kenntnisse und Fähigkeiten durch einen neuen Mitarbeiter und dessen effektive Anwendung in der Praxis. Das Erreichen dieses Ziels wird durch die vollständige Übereinstimmung der Berufsausbildung mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes bestimmt.

Der erste Schritt besteht darin, dem neuen Mitarbeiter in den ersten Interviews mit dem Personalmanager und dem Vorgesetzten den Hauptinhalt seiner beruflichen Tätigkeit zu erläutern. Voraussetzung für die Aufnahme von Mitarbeitern ohne Immobilienerfahrung in das Unternehmen ist die Ausbildung an der Personalschule. Diese Maßnahme ist notwendig, da eine erfolgreiche Immobilienaktivität ein hohes Maß an juristischem und psychologischem Wissen und bestimmte berufliche Fähigkeiten erfordert. Derzeit bildet keine Bildungseinrichtung Makler aus. Daher ist die Ausbildung unseres eigenen qualifizierten Personals Aufgabe unseres Unternehmens. Wie bereits erwähnt, ist die Best Real Estate Personnel School der wichtigste Bestandteil des Unternehmensschulungssystems. Der Unterricht erfolgt in drei Hauptbereichen: rechtliche Aspekte der Immobilienaktivitäten, Arbeitstechnologie und psychologische Aspekte. Einführungsvorträge, deren Zweck weniger professionell als vielmehr organisatorische Anpassung ist, werden großgeschrieben. Der Unterricht findet in einem Klassenzimmer statt, das mit allem Notwendigen in einer der Abteilungen ausgestattet ist. Die Unterrichtsformen sind unterschiedlich und berücksichtigen die Besonderheiten der Wahrnehmung von Informationen durch Erwachsene. Es werden Vorträge gehalten, Seminare abgehalten, in denen die häufigsten Situationen, Probleme und Auswege besprochen werden. Von besonderer Bedeutung sind Schulungen in Kommunikationsfähigkeiten, Verhandlungseffizienz, Verkaufstechniken und verschiedenen Geschäftsspielen.

Als Lehrer fungieren speziell eingeladene Dozenten und unsere Manager, die die Fähigkeit zu pädagogischen und methodischen Aktivitäten bewiesen haben. Dies vermeidet die Isolation von theoretischem Wissen von der Praxis und stellt auch die Relevanz der vorgestellten Themen sicher. Der Lernprozess ist in drei Phasen unterteilt - die sogenannten Lernphasen. Die Trainingsdauer in jeder Phase beträgt 5 Tage, 8 Stunden täglich. Zwischen den Ausbildungsphasen - Praktikumszeiten, in denen die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten in der Praxis angewendet werden.

Ein Wissensbewertungssystem wird bereitgestellt. Am Ende jeder Phase werden Zertifizierungsaktivitäten durchgeführt, deren Ergebnisse sich auf die Höhe der Vergütung der Mitarbeiter auswirken. Feedback wird sehr berücksichtigt. Es ist eine Tradition für Manager aller Abteilungen geworden, sich über die Qualität des Unterrichts an der Personalschule zu treffen. Bei diesen Treffen hat jeder die Möglichkeit, seine Meinung zu den Inhalten und Formen der Ausbildung sowie zu den Qualitäten der in der Personalschule ausgebildeten Auszubildenden zu äußern. Die Meinungen von Managern sowie die Analyse der Ergebnisse der Arbeit von Schulabsolventen helfen, den Lernprozess anzupassen, neue Bedürfnisse zu identifizieren und Programme zu entwickeln, um diese zu befriedigen.

Die Ausbildung beschränkt sich nicht nur auf den Besuch von Klassen an der Personalschule. Eine berufliche Rolle vollständig zu beherrschen ist nur im Laufe der Arbeit möglich. Hierfür wird Mentoring aktiv eingesetzt.

Das Unternehmen strebt eine kontinuierliche Verbesserung der Professionalität der Mitarbeiter an. Hierbei hilft das System zur Durchführung von Business-Schulungen, das unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der einzelnen Abteilungen und des gesamten Unternehmens aufgebaut wird. Das Unternehmen verfügt nicht über einen eigenen Business-Trainer. Schulungen werden bei verschiedenen Beratungsunternehmen bestellt. Besonders beliebt sind zweitägige Offsite-Schulungen, deren Ziele neben der Schulung die Teambildung, die organisatorische und psychologische Anpassung von Neuankömmlingen sind.

Feedback und Kontrolle

Das Einbinden eines Mitarbeiters ist ein langwieriger Prozess. Ihre Dauer hängt von den persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters ab und davon, wie erfolgreich die Anpassungsmaßnahmen vom Vorgesetzten und vom Personalleiter durchgeführt wurden. Dieser Vorgang dauert normalerweise etwa drei Monate. Während dieser Zeit überwacht der Personalleiter die Anpassung jedes Mitarbeiters. Täglich werden informelle Gespräche mit ihm geführt, in denen deutlich wird, wie zufrieden er mit der Arbeit ist, zu welchem \u200b\u200bPreis sie ihm gegeben wird, wie sein Team akzeptiert, ob es Schwierigkeiten beim Verständnis mit dem Management gibt, ob ein Gefühl von psychologischem Komfort geschaffen wurde. Um Informationen darüber zu erhalten, wie erfolgreich der Mitarbeiter das System der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten beherrscht, wie er die Anforderungen der Arbeitsdisziplin erfüllt, ob er ein Interesse an der Arbeit behält, führt der Personalmanager Gespräche mit dem Manager dieses Mitarbeiters. Wenn Probleme festgestellt werden, werden die erforderlichen Maßnahmen ergriffen. Die Kontrolle über die Arbeit erfolgt in Form von wöchentlichen Berichten neuer Mitarbeiter an den Personalleiter. Jeder Auszubildende füllt ein bestimmtes Formular aus, das Informationen über die während der Woche geleistete Arbeit enthält (siehe Anhang 2) ... Der Manager liest den Bericht, gibt einen Kommentar (Bewertung) ab und unterschreibt ihn. Der Bericht wird dem Personalmanager vorgelegt, während die Ergebnisse der Arbeit diskutiert, Schlussfolgerungen gezogen und die notwendige Unterstützung bei der Lösung der aufgetretenen Probleme bereitgestellt werden. Dieses Berichtsformular gilt während des gesamten Anpassungszeitraums.

Eine der effektivsten Möglichkeiten zur Rückmeldung sind runde Tische, die vom Personalmanager durchgeführt werden. Während der Anpassungsphase wird jeder Mitarbeiter zweimal Teilnehmer: nach Abschluss der ersten Stufe der Personalschule und nach einer dreimonatigen Arbeitszeit im Unternehmen. Am Runden Tisch ist es sehr wichtig, eine vertrauliche Atmosphäre zu schaffen, in der jeder Teilnehmer seine Meinung zur Arbeitsorganisation offen äußern kann. Die aufgetretenen Probleme werden diskutiert und die Lösungswege aufgezeigt, Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen gemacht, Meinungen ausgetauscht, ein Fragebogen durchgeführt, der es ermöglicht, den Grad der sozialpsychologischen Anpassung zu bewerten. Ein solches Ereignis ist sehr nützlich, da es jedem Mitarbeiter die Möglichkeit gibt, gehört zu werden und seine Bedeutung zu spüren.

Nach dem Runden Tisch analysiert der Personalleiter seine Ergebnisse und stellt auf der Hauptversammlung die Analyse des Abteilungsleiters und der Leiter vor. Dort wird ein Aktionsplan erstellt, um Faktoren zu beseitigen, die eine erfolgreiche Anpassung behindern (siehe Anhang 3) .

Aufgrund ständiger und systematischer Kontakte zwischen dem Personalmanager und dem neuen Mitarbeiter kommen sein Manager und seine Gruppenmitglieder zu dem Schluss, dass der Anpassungsprozess nach bestimmten Indikatoren erfolgreich ist:

• die Arbeit für den Mitarbeiter ist bekannt geworden, das heißt, sie verursacht keine Gefühle von Spannung, Angst und Unsicherheit.
• die für die Arbeit erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten wurden erworben. Dies wird durch eine abgeschlossene Transaktion, mindestens drei Arbeitsverträge und eine erfolgreich bestandene Zertifizierung bestätigt.
• verhalten erfüllt die festgelegten Anforderungen;
• der neue Mitarbeiter äußerte den Wunsch, sich im Beruf zu verbessern, und verbindet seine Zukunft mit dieser Arbeit.
• erfolg in der Arbeit wird auf das Gefühl des Erfolgs im Leben projiziert;
• mit einigen Mitgliedern des Kollektivs wurden Freundschaften geschlossen und gleichberechtigte Beziehungen zur Gruppe hergestellt.

Fazit

Dieses Anpassungssystem ist seit zwei Jahren in Best-Real Estate tätig. Der Umsetzung gingen Arbeiten zur Analyse der Situation mit Mitarbeitern im Unternehmen, zur Ermittlung des Bedarfs an ausgebildeten und professionell ausgebildeten Mitarbeitern und zur Planung des Programms voraus. Veränderungen im Markt und innerhalb des Unternehmens selbst erfordern zeitnahe Anpassungen der Anpassungsarbeiten. Das Programm ist in allen Abteilungen tätig, was dazu beiträgt, die Fragmentierung der Anforderungen an die Mitarbeiter, die ungleichen Arbeitsbedingungen und die Einheit der Unternehmen zu überwinden. Während des Zeitraums dieses Programms ist die Fluktuation um 10% zurückgegangen, und die finanzielle Leistung hat sich deutlich verbessert.

Ein solches Programm ist effektiv für Unternehmen mit 50 bis 100 Mitarbeitern und einem entwickelten Mentorensystem. Der für den Erfolg dieses Programms verantwortliche Personalmanager muss sich mit den Besonderheiten der Arbeit auskennen, die Ziele und Vorgaben des Unternehmens klar verstehen, über psychologische Kenntnisse verfügen und das Vertrauen der Mitarbeiter gewinnen.