La principal responsabilidad de la alta dirección de la empresa es crear una estrategia, determinar las metas y objetivos de la empresa. La implementación de estos objetivos está a cargo de los empleados de las unidades estructurales. El desarrollo de una empresa puede verse comprometido si la comunicación entre los empleados y la dirección es deficiente. Esto se debe principalmente a la sobrecarga de información de la dirección y la incapacidad de evaluar racionalmente la situación en los puestos de trabajo. Esto, a su vez, afecta la calidad del control sobre las acciones del personal y la implementación de la estrategia.

Impacto de los KPI en la empresa

Si el personal no tiene metas estratégicas específicas, así como no hay suficiente motivación, esto lleva a que los empleados no sean capaces de determinar el rumbo correcto y no puedan actuar en beneficio de la empresa. Esta inconsistencia a menudo conduce a un desperdicio de recursos de la empresa en tareas que son secundarias. Estos problemas son comunes y afectan a muchas empresas de todo el mundo.

Es difícil denominar una estrategia empresarial autosuficiente. Las aspiraciones de la dirección son alcanzar metas mediante el establecimiento de tareas para el personal, así como el control de calidad sobre la calidad del trabajo realizado. En la cadena de elementos que se necesitan para lograr estos objetivos, que es un bucle de control, existen dos elementos:

Es por eso que muchos emprendedores modernos están interesados \u200b\u200ben los KPI (Key Performance Indicators), qué son y cómo pueden ayudar en la gestión. Después de todo, el eslabón débil de la cadena que se muestra arriba es, de hecho, la conexión entre la gerencia y el personal. Si hay fallas en su trabajo, entonces las decisiones se tomarán teniendo en cuenta la información defectuosa. Para algunos ejecutivos, asegurarse de que las decisiones que tomen sean correctas depende de la cantidad de información recopilada. Pero en este caso, esta es una opinión equivocada, ya que aumenta el tiempo de evaluación de la información y su cantidad no es en absoluto responsable de su calidad.

Herramientas administrativas

Cualquier gerencia necesita una herramienta que le permita recibir información de alta calidad y adecuada para la toma de decisiones. Las empresas occidentales han utilizado durante mucho tiempo los indicadores clave de rendimiento de la empresa y un cuadro de mando integral para ello.

Los KPI se consideran un sistema de indicadores (financieros y no financieros) que inciden en el cambio cualitativo y cuantitativo en el resultado del trabajo del personal o en el resultado esperado. Incluye los coeficientes de cada objeto controlado, así como la metodología para su evaluación. Esto le permite concentrarse en el logro de objetivos estratégicos, basándose en una evaluación del desempeño de la organización.

La evaluación de indicadores clave de desempeño es precisamente la herramienta que puede mostrar qué tan bien se lleva a cabo la gestión en relación a los resultados en relación a los objetivos marcados, teniendo en cuenta el valor y posición de la empresa en el mercado. Hay que tener en cuenta que esta herramienta es capaz de facilitar el proceso de toma de decisiones de gestión gracias a una información completa y de alta calidad, pero no puede resolver problemas sistemáticos graves de la organización. Esta técnica no proporciona soluciones listas para usar, solo identifica el área en la que surge el problema.

La transición a nuevos métodos de gestión empresarial progresiva se justifica por el hecho de que los métodos antiguos, que incluyen aumentar la escala y el ritmo de producción, así como mejorar la calidad del producto, no generan la competitividad necesaria. Con herramientas de gestión modernas, una organización puede reaccionar rápidamente a cualquier cambio en el mercado.

La principal tarea que persigue el sistema de indicadores clave de rendimiento junto con indicadores equilibrados es traducir la empresa en un conjunto complejo de indicadores necesarios que puedan resaltar los principales elementos de gestión y medición. Gracias a este conjunto se configura la estrategia de la organización, que es capaz de incluir todas las características cualitativas y cuantitativas necesarias para poder informar a los trabajadores de manera oportuna sobre los factores que inciden en el éxito actual y futuro. Una vez formulados los resultados a alcanzar, la organización no solo define el objetivo, sino que también trabaja en condiciones que le permitan alcanzarlo mejor y más rápido.

No es la cantidad de información lo que importa, sino su objetividad, precisión y relevancia para poder realizar correctamente todos los cálculos necesarios. El concepto de cuadro de mando integral es que faltan indicadores financieros y económicos tradicionales para el éxito de la estrategia. Para solucionar los problemas, es necesario equilibrar mejor los indicadores clave de desempeño, teniendo en cuenta varios planos, con el fin de controlar los factores que inciden en estos indicadores. No vale la pena prestar mucha atención a los logros pasados; vale la pena evaluar los resultados futuros. Si enfoca los indicadores en un solo área de actividad, esto, sin duda, tendrá un efecto negativo en el resultado final.

Implementación del sistema

Para implementar el sistema en una empresa, hay ciertas etapas que deben realizarse de forma secuencial. La violación de esta secuencia puede afectar negativamente el resultado final.

La primera etapa es la formación de la estrategia.

Una estrategia claramente articulada debe describir los pasos principales para lograr los resultados y objetivos deseados. Debe desglosarse en iniciativas específicas, donde se destacarán las tareas para los departamentos individuales de los empleados. Esto se traduce en ahorros significativos no solo en dinero, sino también en tiempo.

Segunda etapa: identificación de factores clave

Aquí es necesario determinar los factores más importantes, o más bien, los parámetros de aspectos de la actividad económica y económica que inciden en la implementación de las tareas y la implementación de la estrategia. Estos factores tienen un impacto significativo en el éxito.

Etapa tres: indicadores clave de desempeño

Esto define las actividades necesarias para que la estrategia se implemente con éxito. Los KPI se utilizan como herramienta para determinarlos. Vale la pena destacar solo los más sensibles, sin utilizar indicadores secundarios. Deben ser estimulantes para el personal. Entre los principales requisitos para el sistema de indicadores clave de desempeño cabe destacar:

• Límites claros en el número de indicadores.
• Deberían ser los mismos para toda la empresa.
• La posibilidad de obtener un formato digital del indicador.
• Debe estar directamente relacionado con los factores que afectan el éxito.
• Las métricas deben motivar a los empleados a alcanzar los objetivos que necesita la organización.

Indicadores clave de desempeño: ejemplos

Tomemos, como ejemplo, un taller de reparación de pozos. El objetivo estratégico de esta organización será incrementar el nivel de producción del producto, lo que se verá reflejado en el caudal de los pozos y una disminución de los factores que provocan la pérdida de producto y una disminución de su costo. En este sentido, los KPI deben establecerse de manera que reflejen no solo los objetivos de la empresa en sí, sino que también planteen problemas relacionados con una división específica. Si se realizan reparaciones, el pozo deja de funcionar, por lo tanto, vale la pena considerar los costos ocasionados por el cierre.

La estructura que tienen los indicadores clave de desempeño para una unidad determinada puede tener la siguiente estructura:

Por lo tanto, al utilizar los KPI (indicadores clave de rendimiento), cuyos ejemplos se comentaron anteriormente, existe un incentivo para que los empleados reduzcan los costos y aumenten la producción de petróleo. Esto no solo corresponde a los objetivos generales de la empresa, sino que también afecta la calidad del trabajo de una unidad en particular.

La cuarta etapa es trabajar con un cuadro de mando integral

Esta etapa implica el desarrollo de un sistema generalizado que incluye indicadores financieros y no financieros. Tiene en cuenta tanto el objeto de control como la evaluación de los factores que afectan el panorama general de la eficiencia de la empresa.

La quinta etapa es la selección de una solución técnica para la implementación de la herramienta.

En esta etapa se determina la fuente de datos a través de la cual se llenarán los indicadores, esta debe cumplir con todas las condiciones para la confiabilidad de la información recibida. Primero debe crear una estrategia que le permita implementar una nueva herramienta de gestión. Determine los objetivos, teniendo en cuenta qué tan positivamente afectarán el estado de la empresa. También es necesario configurar el flujo de información para calcular correctamente todos los indicadores. Hay muchos más puntos necesarios para lograr las principales metas y objetivos de la organización, que ayudarán a hacer frente a los indicadores clave de desempeño.

En este artículo, aprenderá:

• Que es KPI
• ¿Qué ejemplos de KPI para representantes de diversas especialidades se pueden poner en servicio?
• Cómo calcular KPI en EXCEL por ejemplo

El método de evaluación de personal que utiliza indicadores clave de rendimiento KPI (Key Performance Indicator) se basa en la metodología de "gestión por objetivos" de Peter Drucker. Se ha utilizado en Rusia desde principios de la década de 2000. En este artículo, describiremos la esencia de los KPI, daremos ejemplos de KPI y mostraremos las perspectivas de aplicación y mejora del método de KPI en empresas rusas.

¿Qué es KPI por ejemplo?

Desde el 1 de julio de 2016, las empresas rusas han introducido normas profesionales como base para la formación de la política de personal. Para evaluar el éxito de la implementación de las normas, se requiere un sistema para evaluar la calidad del trabajo de los trabajadores.
Los criterios que caracterizan la calidad del trabajo se presentan en la Figura 1.

Foto 1... La estructura de los criterios para la calidad del trabajo de los empleados de la empresa.
Criterios de nivel I Son en realidad los nombres de dos clases principales de criterios.
Criterios de nivel II - generalizaciones adecuadas para la presentación del premio (pero no para la evaluación).
Criterios de nivel III - Indicadores unificados que permiten una valoración aproximada de la eficacia y fiabilidad del empleado. Casi todos los métodos conocidos de evaluación del personal se centran en evaluar los criterios del nivel III. Dependiendo de la educación y alfabetización de los autores de los métodos y los consumidores, los siguientes se eligen con mayor frecuencia:

• Criterios de KPI puramente económicos. Aplicable a gerentes y profesionales directamente relacionados con la gestión financiera y la venta de productos.
• Cuestionarios en forma de formularios expertos para evaluar competencias.
• Criterios psicológicos (prueba de Cattell, etc.): asumiendo que la calidad del trabajo está determinada principalmente por las propiedades personales.
• Perfiles laborales basados \u200b\u200ben conjuntos de indicadores especializados (principalmente psicológicos).

Echemos un vistazo a la tecnología de evaluación basada en KPI más popular.


La idea principal del KPI - detallando los objetivos estratégicos de la empresa a nivel de empleado. Por regla general, los objetivos estratégicos son indicadores financieros y económicos. Hay varios subgrupos de KPI basados \u200b\u200ben medidas cuantitativas de actividad:

1. Gastos- en términos de valor.
2. Actuación - porcentaje de utilización del equipo.
3. Eficiencia. Muy a menudo, esta es la relación entre ingresos y costos.
4. Resultados. Por ejemplo, la cantidad de productos producidos.

Los KPI pueden ser operativos o estratégicos.

• Indicadores operacionales caracterizar los resultados actuales de la empresa y sus divisiones. Permiten el seguimiento en línea de los procesos tecnológicos, el soporte de materiales, la calidad del producto y el ajuste de los parámetros de control según las condiciones cambiantes.
• Indicadores estratégicos le permiten monitorear los resultados generalizados de la empresa durante un mes, trimestre, medio año y tomar decisiones para asegurar que estos resultados sean consistentes con los planeados. Pronósticos calculados a corto plazo de la efectividad de los departamentos, rentabilidad para el próximo período.

KPI son indicadores numéricos del grado de éxito en la consecución de objetivos específicos. Esto permite que el sistema de KPI se utilice como base para motivar la gestión del desempeño de los empleados.

Ejemplos de KPI para representantes de diversas especialidades.

Los KPI son más convenientes para evaluar el desempeño del personal administrativo y gerencial (gerentes, economistas, financieros, etc.).
Los indicadores clave de rendimiento comercial se calculan en función de los datos:

Los KPI se calculan en función de:

En la siguiente tabla se presentan ejemplos específicos:

Ejemplo de cálculo de KPI en EXCEL

Cada empresa tiene su propio sistema de evaluación de KPI. Los indicadores clave de desempeño se establecen de forma independiente para cada puesto. Su número total para un puesto / lugar de trabajo específico no es más de cinco. Al final de cada mes (para algunas empresas, un trimestre), los KPI individuales finales de cada empleado se calculan como el promedio ponderado de los KPI privados. El algoritmo más simple para combinar indicadores privados de un lugar de trabajo separado:

dónde están los indicadores de desempeño privados;
norte – número de indicadores privados ( norte≤5) ;
- ponderaciones de KPI individuales (privados). Generalmente
Las ponderaciones difieren, ya que la importancia (importancia) de los indicadores individuales puede no ser comparable. Los pesos están normalizados:

Fórmulas premium basadas en valor K (reglas de decisión) se pueden expresar como una simple función lineal o escalonada A.
Los valores de los coeficientes motivacionales (es decir, K en la prima) se puede determinar, por ejemplo, de acuerdo con el siguiente algoritmo:

La siguiente figura muestra un ejemplo ilustrativo de cálculos con Excel.


Imagen 2... Un ejemplo de evaluación del éxito de las actividades.
Explicaciones:

• Salario - una parte fija del salario. Es proporcional al número de horas trabajadas. Por simplicidad, en el ejemplo de cálculos, se supone que las partes fija y variable del salario son iguales.
• Por ciento el cumplimiento del plan de ventas y el plan de trabajo se calcula en relación con la relación entre los indicadores reales y los planificados (como en la tabla anterior de valores calculados).

Fórmulas de Excel para calcular KPI para cada empleado: \u003d (50% × (IF (D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• La fórmula para calcular el monto de la prima a devengar es \u003d C3 × (F3 + G3). La bonificación prevista se multiplica por la suma del indicador 1 y el indicador 2 para cada empleado.
• Salario - salario + bonificación.

Para evaluar el trabajo de los empleados de acuerdo con varios indicadores clave de desempeño, se compila una matriz de la siguiente manera:


figura 3... Formulario de hoja de trabajo.

1. Indicadores clave A: KPI privados (.
2. Pesos B -.
3. La base C es el valor mínimo del indicador.
4. La tasa D es el nivel objetivo.
5. El objetivo E es el valor por el que luchar. Indicador superior al estándar.
6. Hecho F: resultados de rendimiento reales.
7. Índice KPI G: el nivel del resultado en relación con la norma.

La fórmula para calcular el índice KPI:

En la siguiente figura se muestra un ejemplo de cómo completar una matriz para un gerente de oficina.


Figura 4. Un ejemplo de cálculo de KPI.
El factor de eficiencia es el resultado del cálculo de acuerdo con la fórmula (1).

Cómo implementar un sistema de KPI en una organización

Como puede verse en el ejemplo anterior, la introducción de un sistema de gestión de personal motivacional basado en indicadores clave de desempeño no requiere inversiones serias y altas calificaciones de los desarrolladores. No se requiere una formación especial de especialistas en recursos humanos: la ideología es simple y popular. Hay muchas empresas que operan sistemas semiautomáticos basados \u200b\u200ben Excel. Toda la cuestión es qué tan eficaz es la gestión de personal cuando se utiliza la tecnología en cuestión.
Como puede concluir del ejemplo, el sistema de KPI es más adecuado para empresas con fabricación discreta, por ejemplo, empresas de ingeniería. Para las industrias con un proceso continuo (por ejemplo, plantas de energía nuclear, plantas químicas), el enfoque debe estar en el componente tecnológico de control, su confiabilidad y seguridad. En este caso, por ejemplo, es imposible que un inspector de SST formule criterios de evaluación apropiados relacionados con el bienestar financiero de la empresa.

Para corregir esta deficiencia, el complejo de evaluación de KPI se puede complementar con un subsistema de evaluación de competencias. Un ejemplo de una solución bastante exitosa es el estándar STP 001.089.010-2005, desarrollado por OJSC Irkutskenergo.
En OJSC Irkutskenergo, se utilizan formularios especiales para evaluar las competencias, que son completados por expertos: el jefe de la persona evaluada y sus colegas. En la Tabla 1 se presenta un ejemplo de dicho formulario.
Tabla 1.Valoración de un empleado por competencia.

Los expertos evalúan el cumplimiento del empleado con los requisitos del puesto en puntos. En este caso, se utilizan las escalas del vocabulario de competencias. En la Tabla 2 se presentan ejemplos de escalado de dos competencias.
Tabla 2.Escala de competencias.
Iniciativa

Capacidad para planificar el trabajo de forma eficaz

Intentemos definir qué es un KPI en términos simples. En general, es un indicador de la consecución de un resultado en una determinada actividad, digitalizado, medido y expresado en forma numérica. El sistema de KPI motivacionales para los empleados es un indicador de la efectividad y el éxito de las tareas asignadas. El significado de este sistema es dirigir las acciones de los empleados de todos los departamentos en una dirección unificada utilizando parámetros específicos.

El indicador de cada empleado individual no solo determina la eficiencia de su trabajo específico y se refleja financieramente en su salario, sino que, en última instancia, tiene como objetivo resolver los objetivos comerciales de toda la empresa. KPI, también se llama KPI, kipiai, pero es más correcto usar la abreviatura KPI (indicadores clave de rendimiento) en la versión rusa, se dividen en dos tipos:

1. Operacionales, que reflejan plenamente las actividades actuales de la empresa y permiten resolver problemas en relación con las condiciones cambiantes.
2. Estratégicos, que evalúan el trabajo de la empresa durante todo el período y le permiten realizar ajustes al plan para el próximo período de trabajo.

Se distinguen los siguientes tipos de indicadores clave:

• costos: ilustra la cantidad de costos;
• eficiencia: caracterizar la relación entre el resultado obtenido y los costos;
• funcionamiento: evaluar la conformidad de un proceso con un algoritmo determinado;
• productividad: muestra la relación entre el resultado y el tiempo dedicado a lograrlo;
• resultado: demuestre qué efecto se obtiene al final.

El último indicador es el de mayor importancia en la gestión de personal, ya que muestra los resultados que obtienen los empleados como resultado de su trabajo. Si la empresa tiene un sistema de remuneración adecuado (salario + KPI), el indicador clave de rendimiento se utiliza para calcular la parte de bonificación del salario.

Indicadores de desempeño y compensación laboral

Al desarrollar e implementar parámetros de eficiencia en salarios, para entender qué es KPI en salarios, es necesario formular con claridad los objetivos que persigue la empresa. Estos objetivos deben tener características específicas, y para su configuración es necesario utilizar verbos y números.

Por ejemplo:

• aumentar la facturación en un 20%;
• ocupar el quinto lugar en reconocimiento de marca entre los fabricantes de este producto;
• reducir los costos de logística en un 15%;
• aumentar el rendimiento de las ventas en un 25%;
• reducir el tiempo medio de procesamiento de la aplicación a 5 minutos;
• aumentar el número de visitas al sitio en 1000;
• procesar un mayor número de direcciones por unidad de tiempo, etc.

Cualquier sistema de motivación tiene como objetivo aumentar el interés por el trabajo y la calidad de los indicadores clave implementados. También es importante comprender que no todos los departamentos tienen la misma influencia en la implementación de los objetivos comerciales de la empresa. Por ejemplo, una secretaria o un contador. Pero incluso para tales empleados, es realista establecer criterios para la efectividad de su trabajo. Es más conveniente vincularlos no a las metas comerciales generales, sino a la implementación de las metas y objetivos de la unidad.

Entonces, para la secretaria, los indicadores clave de desempeño serán: la calidad del procesamiento de los documentos entrantes y salientes, la velocidad de respuesta a las llamadas telefónicas entrantes; para un contador: el tiempo de procesamiento de los documentos o la calidad de la interacción en materia de flujo de documentos con los contadores de las contrapartes.

La implementación de un sistema de indicadores de desempeño prevé:

• objetivos comerciales claramente definidos;
• desarrollar los indicadores de desempeño más bajos y más altos;
• correcta distribución de poderes y responsabilidades entre los empleados;
• determinar cómo y sobre qué indicadores para lograr las metas influye cada departamento;
• averiguar qué dentro del departamento está influenciado por un empleado de la empresa;
• búsqueda y formulación de indicadores específicos para cada empleado;
• creación de un nuevo algoritmo de nómina basado en indicadores clave de desempeño;
• arreglando cambios en las regulaciones locales. La forma más conveniente es desarrollar un documento separado. Lo componen de modo que cubra todos los cambios futuros en los salarios.

Es aconsejable implementar primero el nuevo sistema como proyecto piloto o de prueba en un departamento, cuyo trabajo tiene un impacto directo en el desempeño financiero de la empresa (por ejemplo, en el departamento de ventas). Y luego, después de corregir posibles errores, extender su efecto a todas las demás unidades. Si las condiciones del entorno del mercado externo cambian o la estrategia y los objetivos de la empresa cambian, los indicadores se revisan necesariamente.

El desarrollo debe ser realizado no solo por empleados de un departamento. Este es siempre un trabajo en equipo de los jefes de todos los departamentos, lo que permite comprender claramente cuál es el KPI de los empleados, y no equivocarse en su determinación en relación a las condiciones específicas de una determinada empresa.

Dentro del departamento, es necesario desarrollar un sistema de arriba hacia abajo, es decir, primero al jefe y luego a sus subordinados, para que las metas y tareas dentro de la unidad sean uniformes. Pero no habría resultado que, por ejemplo, el jefe de un departamento se enfrenta al objetivo de incrementar la venta de puestos de baja rentabilidad y los gerentes reciben un porcentaje de la venta de posiciones de alta rentabilidad. Con tales indicadores, los gerentes no están interesados \u200b\u200ben vender posiciones con baja rentabilidad y las tareas del líder serán difíciles de cumplir.

En un sistema correctamente construido, cada KPI está claramente pensado y con valores definidos.

Para un empleado, se introducen varios (no muchos) indicadores, de los cuales es responsable (3-5 es el número más óptimo). Cada indicador clave determina su valor financiero, que se refleja en el salario. Se recomienda mantener el salario del empleado y hacer que el componente motivacional sea adicional, y no parte del salario anterior.

Así, el salario KPI es una variante de la retribución de los empleados, en la que el importe final es variable y depende directamente de la calidad de las tareas asignadas.

Desarrollo de KPI, reglas y principios de implementación:

• una pequeña cantidad de indicadores;
• mensurabilidad de cada indicador;
• los costos (de tiempo y financieros) para medir el parámetro no deben exceder su costo.

Al introducir un nuevo sistema de pago, no es perjudicial prepararse para la resistencia de los trabajadores. A menudo, los empleados asumen que quieren ser privados de sus salarios y no aumentar sus ingresos, tienen miedo de no cumplir con los nuevos estándares establecidos y perder sus trabajos por completo. Es muy importante explicar a los empleados a qué se dirige este sistema desarrollado, qué espera de ellos la gestión de resultados. Y comprenda que las metas establecidas por la gerencia a veces resultan ser radicalmente opuestas para los empleados a lo que hacían antes. Es especialmente difícil acostumbrarse a tales innovaciones para los trabajadores del "temperamento soviético", acostumbrados a otros sistemas de motivación y remuneración.

En general, el desarrollo de un sistema de KPI es un tema muy controvertido para cualquier gerente. Este proceso es casi siempre bastante costoso y doloroso para los empleados, pero con el enfoque correcto es una excelente herramienta para motivar y estimular a los empleados a trabajar.

Cómo medir el desempeño

Evaluar el desempeño de las tareas asignadas es un elemento importante del sistema de motivación. Los estándares de los trabajadores comunes se seleccionan de manera transparente en la evaluación, de modo que una persona misma pueda comprender durante el período contable si los cumple o no, y no enterarse de ello una vez finalizado el período. Los líderes pueden tener indicadores que toman tiempo para determinar si se implementan, como el% del ROI de una empresa. Pero dentro de un mes, el empleado debe comprender en qué dirección se está moviendo y poder evaluar su trabajo actual utilizando otros indicadores.

En las grandes empresas, las métricas de KPI generalmente se automatizan y los resultados se determinan con solo presionar un botón. En las empresas pequeñas, la evaluación del desempeño la realizan los gerentes o los representantes de recursos humanos.

En función del desempeño de los indicadores, se calcula una bonificación.

Se suele utilizar la siguiente fórmula de cálculo:

• peso: el peso de cada indicador del sistema en una cantidad total igual a uno. El peso máximo se asigna al indicador más significativo. Por ejemplo, el principal logro de un gerente de ventas es incrementar la cantidad de ventas;
• plan - un resultado planificado que a uno le gustaría lograr;
• hecho - resultado realmente logrado.

Habiendo calculado el índice para cada indicador, veremos inmediatamente con qué tareas tuvo problemas el empleado y cómo esto afectó los resultados generales de su actividad laboral para el período del informe.

Para determinar la viabilidad de las bonificaciones y el cálculo del componente de bonificación de los salarios, se utiliza el índice de desempeño general, que es la suma de todos los índices.

Si es más de uno, esto indica un cumplimiento excesivo del plan establecido, lo que significa que el empleado merece una bonificación.

Este enfoque permite que el proceso de distribución de bonificaciones sea más transparente y comprensible tanto para el empleado como para el personal directivo de la empresa que distribuye bonificaciones.

Además de pagar un bono, también se utilizan otros incentivos. Por ejemplo, proporcionar un día libre no programado, transferir un proyecto más prometedor, incluir en la reserva de personal para un puesto superior, etc.

Es óptimo combinar incentivos materiales y no materiales. Dicho sistema de motivación permitirá a los empleados trabajar bien y de manera eficiente, y la empresa logrará altos resultados financieros.

Ejemplos para diferentes posiciones

Es necesario comprender muy claramente qué es KPI al pagar por mano de obra. Para diferentes puestos, incluso para lograr el mismo objetivo, es necesario utilizar diferentes indicadores.

Consideremos ejemplos de KPI para representantes de diversas especialidades, para lograr el objetivo de "aumentar la rentabilidad (delta entre ingresos y gastos) de las ventas" en una empresa que vende dulces.

¿Qué es una matriz de KPI?

En Internet, existen diferentes interpretaciones de este concepto. A veces se utiliza el término "Matriz de KPI - Acuerdo de objetivos". Pero la interpretación más precisa es la matriz de eficiencia.

Esta tabla contiene ejemplos de KPI (indicadores clave de rendimiento) de los empleados, valores planificados y reales, y la proporción de KPI para cada elemento. El valor promedio final en esta matriz refleja la eficiencia del empleado en sus actividades en el marco de las tareas establecidas y los indicadores determinados para su cargo.

Un ejemplo de matriz para los empleados anteriores de una empresa que vende dulces, en el marco de indicadores definidos para ellos.

Pros y contras del sistema de KPI

Pros (y, como consecuencia, consecución de objetivos):

• la capacidad de un empleado para influir en su salario;
• responsabilidad de los empleados por un área de trabajo separada y transparencia de tareas;
• participación de los empleados en la consecución del objetivo general de la empresa;
• la capacidad de ajustar metas por parte del jefe en el proceso de trabajo;
• interacción de la cabeza con el subordinado en un modo más denso.

Contras (y, como resultado, desmotivación de los empleados):

• inaccesibilidad de los parámetros establecidos;
• una pequeña parte de cada indicador en el monto de la bonificación debido a su gran número;
• aportación laboral de la implementación del sistema;
• solución desigual de tareas debido a una determinación incorrecta del costo de los estándares.

Opinión especial

Hay 2 errores principales al desarrollar un sistema de KPI. El primero es la confusión de los conceptos de KPI y dinero. KPI no es una descripción del sistema de bonificación. Sí, vale la pena pagar bonificaciones por el logro de indicadores clave. Pero sobre todo, KPI es un reflejo de la efectividad de un empleado, departamento, dirección, departamento.

Por ejemplo, en la fabricación, el cliente evalúa la calidad del trabajo. La mayoría de las grandes empresas no lo ponen en el sistema de bonificaciones, sino que lo fijan solo como un KPI: si un empleado se encuentra en áreas críticas, se lo lleva al nivel requerido o se le separa de él, pero no se le paga una bonificación si el 90% de los clientes están satisfechos con su trabajo.

El segundo es KPI por el bien de KPI. Los indicadores clave de rendimiento son siempre un objetivo descompuesto de una empresa. Por ejemplo, en el salón, la llegada de un administrador a las 9 am se corta en indicadores de desempeño (de lo contrario, el centro comercial multará a la empresa por un salón cerrado), pero en la producción dicho indicador no tiene sentido (un empleado vendrá a las 9 y se irá a las 6 pm, pero la cantidad de trabajo no cambiará, pero la cantidad de trabajo afecta la ganancia).

Boris Teklin

Jefe de Aduanas en Rusia DHL Worldwide Express

Se considera que los KPI se seleccionan correctamente si cumplen los llamados criterios SMART (Simple, Mensurable, Acordado, Relativo, Con límite de tiempo). Esto significa lo siguiente.

Los indicadores clave de desempeño deben:

• volverse comprensible para el empleado y fácil de calcular;
• ser medible en determinadas unidades (en metros cúbicos de suelo excavado, toneladas de carga transportada, número de llamadas atendidas, porcentaje del plan cumplido, etc.). Los indicadores “analógicos” inconmensurables como “calidad”, “buena”, “hermosa”, etc., no pueden usarse como indicadores;
• ser consistente con los objetivos de la unidad y entre el empleado y su gerente;
• estar directamente relacionado con un empleado específico y el trabajo que se le asigna;
• medirse en intervalos de tiempo especificados (si hay un vínculo a una prima, entonces es lógico vincular el indicador a un mes o trimestre).

Los indicadores de desempeño deben ser lo más claros posible para quienes establecen la tarea y quienes la llevan a cabo. Su tarea principal es contribuir al logro de los objetivos planificados y motivarlos a cumplir nuevos. Basándonos en nuestra experiencia, destacamos varios errores:

1. KPI no se desarrolla para la gestión empresarial, sino para motivar a departamentos, empleados y divisiones específicos a evaluar la eficacia de su trabajo. Si estos KPI no están vinculados a un sistema general y no funcionan para lograr los objetivos comerciales, surge la pregunta: ¿qué efecto aportan al negocio?

2. Los KPI no están integrados en el sistema de motivación. Se desarrollan indicadores de desempeño, pero no hay ningún incentivo para que los empleados los cumplan.

3. Los KPI son solo financieros. En un sistema adecuadamente diseñado, existe una gran cantidad de indicadores no financieros, sino adelantados, mediante los cuales controlamos las actividades del negocio y el logro de los resultados necesarios.

4. No existe un sistema de planificación y contabilidad de KPI. Los indicadores de desempeño son necesarios cuando sabemos cómo calcularlos, cuando podemos obtenerlos del sistema contable y calcularlos objetivamente, y el empleado confía en estos indicadores.

5. Los indicadores KPI se compilan de tal manera que el empleado trabaja no por el resultado, sino por los indicadores.

En nuestra opinión, el sistema KPI no funciona en profesiones creativas y en mercados inestables. Hoy vemos las siguientes alternativas a los KPI tradicionales:

1. El empleado toma decisiones de forma independiente (el principio de trabajo según el "modelo de gestión Turquesa").
2. Planificación por metas para resultados.

Olga Pavlenko

Gerente de Recursos Humanos Soyuzkhimtrans-Auto

El artículo presenta con suficiente detalle aspectos importantes en el desarrollo de un sistema de motivación basado en KPI. Quiero agregar un matiz importante, en mi opinión, que muchos indicadores clave no se introducen. Por supuesto, hay posiciones en las que es muy importante tener en cuenta muchos factores y componentes diferentes. Pero cuantos más parámetros tenga en cuenta el desempeño de los empleados, más difícil será mantenerlos todos en la cabeza y más difícil será concentrarse. Desarrollar un sistema es todavía la mitad de la batalla, el sistema debería funcionar. Y para ello es importante recordar los fundamentos de la psicología sobre las peculiaridades de la atención y la memoria. 3-5 indicadores de rendimiento son óptimos para un sistema en funcionamiento.

Y el segundo punto importante que me gustaría agregar se refiere al salario base que se paga a un empleado. La parte salarial de los salarios permanece inalterada e indivisible. Esta situación le da al empleado una sensación de estabilidad y confianza. Los pagos de KPI que complementan el salario base deben motivar y alentar al empleado a desarrollarse profesionalmente y desempeñarse con más éxito en sus tareas. Si el salario base también se convierte en variable, existe el riesgo de desmotivar al empleado y provocarlo a evitar situaciones difíciles en lugar de solucionarlas.

Al desarrollar KPI, es importante considerar los siguientes factores:

1. Un empleado tiene necesariamente la capacidad de influir en los KPI.

2. Alcanzabilidad de KPI. Un objetivo ambicioso es bueno, pero tenga en cuenta que es imposible construir una casa en 2 días.

3. Relevancia para la funcionalidad. KPI - un indicador para el logro o mejora del cual existe esta posición (marketing - atraer clientes; vendedor - ventas).

4. Peso según posición. Por ejemplo, un gerente de ventas tiene un KPI de hasta el 80% del nivel salarial. Para un empleado de back office, no puede ser más del 50%, ya que la presencia de sus actividades ya genera valor, y el KPI es una motivación adicional.

5. El número óptimo de KPI es de 1 a 3.

El KPI es ineficaz en los siguientes casos:

1. Alto grado de incertidumbre en el resultado o producto final.
2. Las competencias de un empleado son únicas (en una empresa, en una industria).
3. Necesitamos un super resultado (construir una casa en 2 días).
4. El empleado no tiene herramientas para influir en el resultado. Los KPI pueden ser abrumadores y restrictivos, lo que lleva a una regresión.

Las alternativas son: introducción de bonificaciones adicionales por superresultados; descripción de la barra inferior con un alto grado de incertidumbre en el resultado; lista de verificación para un empleado único.

En este artículo, explicaremos qué son los indicadores clave de rendimiento (KPI) y cómo se calculan. Ofrecemos un algoritmo detallado paso a paso para implementar KPI. Le diremos cómo utilizar este indicador para motivar al personal. Bonificación: una tabla con ejemplos de KPI para un oficial de recursos humanos.

En este artículo, aprenderá:

★ Motivación del personal

Documentos para ayudarlo a desarrollar KPI para empleados:

KPI (indicadores clave de rendimiento): ¿qué es?

KPI o indicadores clave de rendimiento: indicadores clave de rendimiento. A veces, el término se traduce como "indicadores clave de rendimiento", pero esta variante es menos común. El sistema de Indicadores Clave de Desempeño es utilizado por grandes corporaciones con una red desarrollada de sucursales y un gran personal.

KPI es una herramienta de gestión de recursos humanos eficaz que le permitirá:

1. Evalúe la eficacia del personal.
2. Supervise el mantenimiento de la eficiencia durante el flujo de trabajo.
3. Gestione el flujo de trabajo.
4. Establezca metas específicas para el personal.

Hoja de trucos de recursos humanos: 8 reglas para lograr cualquier objetivo

Tipos de KPI

Alla Piskunova, Directora de RR.HH. de LGK-Logistics, explica en términos simples qué es KPI.

3 principios fundamentales del desarrollo de KPI

Principio # 1. Los KPI (indicadores clave) deben ser simples y fáciles de medir. De esta forma podrá compararlos y evitar errores de cálculo.

Hoja de trucos de recursos humanos: cómo verificar si cometió un error al establecer KPI

Principio número 2. Los costos de medición deben ser menores que el beneficio deimplementación de KPI. Un procedimiento demasiado complejo y costoso para medir indicadores anulará todas las ventajas de cambiar a KPI.

Principio número 3. Los resultados de las mediciones deben utilizarse en el trabajo.Si mide los indicadores solo para el informe y no da más pasos, las mediciones no tienen sentido.

Cuestionario para ayudarlo a realizar análisis de KPI

Pros y contras de los KPI

Si cree que hay más ventajas para su organización, comience a calcular indicadores e implementar el sistema. Tenga en cuenta que esto requerirá tiempo, esfuerzo y dinero. Se tarda más en calcular KPI en empresas grandes con muchos empleados. En este caso, es más racional involucrar a expertos externos o crear un gran grupo de trabajo de empleados de la organización.

Cómo implementar el sistema en una empresa: 7 etapas

Nivel 1.Descubra qué indicadores se reflejan en las ganancias. Determine quién en la empresa influye en estas métricas. Establezca cuál de los empleados está trabajando a medias e interfiriendo con los procesos comerciales.

Identifique a los profesionales perezosos: realice una sesión de coaching

Etapa 2.Seleccione las métricas clave, es decir, aquellas que tienen el mayor impacto en las ganancias. Designe a un empleado responsable de ellos. Defina 2-3 KPI claros para cada departamento.

Etapa 3.Explique a los empleados cómo el logro de métricas clave afecta la paga. Trate de motivarlos.

Lista de verificación: cómo crear un sistema de motivación integral

Descargar lista de verificación

Etapa 4.Supervise si el empleado está logrando los objetivos. Si es así, vaya directamente a Etapa 6.Si no, a Etapa 5.

Etapa 5.Descubra las razones por las que no se están cumpliendo los objetivos. Si el empleado no tiene la culpa, cambie las condiciones. Si un empleado falla, asigne responsabilidades a otra persona. Se puede mejorar el rendimiento de los principiantes mediante la tutoría.

Lista de verificación: cómo evaluar el trabajo de un principiante

Etapa 6.Ajuste constantemente el sistema de KPI: elimine los indicadores obsoletos y agregue otros nuevos.

Etapa 7.Ajusta el sistema de motivación. Explique a los empleados qué significan los KPI, qué parámetros se establecen y cómo afectarán los salarios.

Recomendaciones de RR.HH .: cómo comunicar la necesidad de cambio a los empleados

cómocalcular el KPI del empleado

No existe una fórmula estándar para calcular. Cada empresa tiene sus propios detalles y su propio conjunto de indicadores de desempeño. Hay un algoritmo general y una fórmula básica.

Algoritmocálculo de KPI

Paso 1.Elija entre 3 y 5 métricas de rendimiento, por ejemplo, métricas para un vendedor de tienda en línea:

1. Nuevos clientes.
2. Compradores que han reordenado.
3. Recomendaciones positivas.

Paso 2. Determine el peso de cada indicador. El peso total de los indicadores es 1 y el más importante tiene el mayor peso.

1. Nuevos clientes - 0.5.
2. Compradores que hicieron un pedido repetido: 0,25.
3. Recomendaciones positivas - 0,25.

Paso 3.Recopilar y analizar datos sobre los indicadores seleccionados durante el mes. Utilice diferentes métodos de evaluación para ver si a las personas les va bien.

Comparación de diferentes métodos de evaluación

Descarga la tabla completa

Paso 4. Calcule el KPI usando la fórmula:

Índice KPI \u003d Peso del indicador * Real / Plan

Hecho - resultado real

El plan es un resultado planificado.

Paso 5. Calcula tu salario según el índice KPI.

KPI (indicadores clave de rendimiento): ejemplos

Hay 12 asesores de ventas en el personal de una gran tienda de electrodomésticos. El gerente de recursos humanos de la tienda evalúa el desempeño de los vendedores de acuerdo con los siguientes criterios:

• criterio # 1 - la relación entre el número de compradores con los que el vendedor se comunicó con el número de los que posteriormente realizaron una compra (como porcentaje);
• criterio # 2 - factura media del comprador;
• criterio # 3 - porcentaje de sobrecumplimiento del plan.

Este conjunto mínimo de criterios ya le permite calcular el desempeño del vendedor y evaluar su efectividad. El gerente de recursos humanos puede monitorear la implementación de KPI y mantener la eficiencia durante el día o el mes. Resulta que los indicadores le permiten administrar el flujo de trabajo y establecer tareas específicas para el personal.

Ejemplo: cómo realizar un cálculo de KPI

1. En la tienda, el gerente establece una tarea: vender cafeteras Philipps.
2. El gerente motiva a los empleados a completar la tarea: vender estas máquinas de café en particular.
3. Otro criterio se suma al KPI de empleados: el porcentaje de sobrecumplimiento del plan de ventas para las cafeteras Philipps. Por ejemplo, por cada cafetera Philipps vendida sobre el plan, el vendedor obtiene el 3% de su valor.
4. El personal recibe incentivos materiales adicionales para las cafeteras que se vendan por encima del plan.

En la práctica, el número medio de indicadores es de 5 a 8 KPI. Los ejemplos muestran que inicialmente se estableció un conjunto mínimo de criterios de cálculo. Necesitas desarrollarte más. Tenga en cuenta que tampoco es deseable implementar 10 o más indicadores clave: se confundirá en los cálculos, hará que el sistema sea voluminoso e incomprensible.

Preámbulo: “Escuche, ¡descubrí algo tan genial aquí! ¡Lanzaremos! " dijo nuestro fundador, regresando de otro viaje al extranjero al foro de distribución.

Así comenzó una epopeya de dos años con la transición a un nuevo sistema de remuneración. En 2010 lo que es KPI nadie en nuestra empresa lo sabía. Tuve que leer mucha literatura diferente, por supuesto, se estudiaron y describieron los recursos de Internet.

Por alguna razón, muchas fuentes inicialmente malinterpretaron la esencia del sistema de indicadores clave. Incluso ahora, en Internet, a menudo puede ver artículos en los que, desde el principio, el sistema se describe como un sistema de evaluación de personal.

Recuerdo este debate en las reuniones de planificación: los jefes de departamento discutían sobre cómo comprender y contar correctamente estos KPI... En Excel se construyeron las fórmulas más complejas, donde se vinculaban los indicadores de empleados en proporción a los indicadores de gerentes, etc. Como resultado, se decidió realizar una formación en gestión.

Fuimos suertudos. Dado que la empresa se mostró adecuada y bien versada en su negocio, después de la capacitación, todo encajó.

KPI (indicador clave de rendimiento) - Indicadores clave de la empresa. Este es un indicador de la situación en el logro de ciertos objetivos. Podemos decir eso KPI Es un indicador cuantitativamente mensurable de los resultados reales alcanzados. Esta es una figura que muestra la porción real (actualmente) de las métricas seleccionadas. El sistema de indicadores en sí no tiene nada que ver con la motivación y el salario. Al ruso KPI a menudo se traduce como "indicador clave de rendimiento", lo que tampoco es cierto. La eficiencia es la relación entre el resultado y los costos, y con la ayuda de KPI se pueden mostrar otros parámetros. El “indicador clave de rendimiento” de la empresa es una traducción más conveniente para mí.

Así que qué es lo KPIsi lo averiguas?

Cada empresa tiene muchos indicadores, cada uno de los cuales debe ser monitoreado constantemente por alguien, bueno, o simplemente son de interés para alguien. Por ejemplo, el fundador de una empresa probablemente esté interesado en las ganancias y el crecimiento del valor empresarial. Directores: rotación, marginalidad, costos. Jefe de departamento de ventas - cuentas por cobrar. Contador jefe: documentos debidamente ejecutados. El jefe del departamento de adquisiciones: activos ilíquidos, facturación. Etc.

Todos estos son los indicadores clave de la empresa. Cada empresa tiene la suya. Probablemente todo el mundo haya visto películas extranjeras, en las que un alto directivo está sentado, fumando un puro, mirando una pantalla grande en la que flotan gráficos. Por lo general, estos son corredores de bolsa. Pero en mi imaginación se dibuja la imagen de un director, que de igual manera hace un seguimiento de todos los indicadores, como los resultados del trabajo de los procesos de negocio de su empresa, y cuando las gráficas se "enrojecen" contrata a una persona responsable, sumándose en corregir la situación.

Además, a menudo confundido KPI y BSC (Cuadro de Mando Integral). KPI y BSC, por supuesto, están relacionados con algo, pero están lejos de ser lo mismo. BSC es una parte de los "procesos comerciales" en los que se ubican los objetivos. Las métricas de estos procesos comerciales se utilizan a menudo como indicadores del logro de estos objetivos: KPI... Un poco caótico, pero el artículo no es sobre DSC y escribí esto para que no creas todo lo que escriben.

Volvamos a nuestro KPI... Por ejemplo, ahora hemos implementado el monitoreo de indicadores, basado en 1C Volgasoft (una conversación separada sobre esta cosa con errores para la fecha de 2012, pero mejor que la que no encontramos) ¿Qué sucede después?

Digamos que tenemos un indicador de "reordenación por almacén" del 1% y esto es un problema (por cierto, existen buenos métodos para identificar los problemas de la empresa), ya que los clientes se quejan de que el almacén no está funcionando bien. ¿Cómo podemos mejorar la situación? Aquí es donde viene a la mente que el cuadro de mando puede tomarse como base del sistema de motivación. Y gracias a ello, poder gestionar los valores de los indicadores. Mucha gente comete el error de establecer un plan para KPI para volver a clasificar el almacén \u003d 0. En 2012, una empresa, un gran fabricante de pinturas, en mi opinión, era demasiado inteligente con KPI en el sistema de motivación, lo que dificulta su comprensión y no es factible, como resultado, el equipo de ventas fue destruido, ya que los empleados no recibieron bonificaciones en todo el año. Y, aplicando el mecanismo en la construcción de un sistema de bonificaciones retro (motivación basada en KPI para el comprador 🙂) también ha perdido la fidelidad de muchos de sus grandes clientes.

Así, el seguimiento configurado por indicadores permite incidir en estos indicadores. Muévelos gradualmente, dejando que el personal se acostumbre a ello, desde el hecho existente hasta el máximo resultado posible. Es importante entender que esta no es una panacea que garantice el 100% de servicio. Esta es una herramienta con la que los empleados comienzan a prestar atención a los resultados de sus actividades, ya que de ello depende su salario. Y cuando el plan se acerca a su valor físico potencial, el mismo personal comienza a buscar problemas que les impidan mejorar la situación, lo que al final también da un plus.

¿Dónde empezar?

Primero, debe describir todos los procesos comerciales principales en la empresa que queremos controlar. Encuentre puntos de control (tiempo, cantidad) para cada proceso.

Por lo general, se distinguen los siguientes tipos de indicadores clave:
KPI de resultado: cuánto y qué resultado se produjo;
KPI de costo: qué recursos se necesitaban;
KPI funcional: ejecución de BP (le permite realizar un seguimiento de que todos los algoritmos se ejecutan sin fallas);
KPI de rendimiento: generalmente el tiempo dedicado a los procesos;
Eficiencia de KPI: la relación entre el resultado y los costos.

Al desarrollar indicadores de proceso, debe cumplir con las siguientes reglas:

• El conjunto de indicadores debe contener el número mínimo requerido para garantizar una gestión completa de los procesos comerciales;
• Cada indicador debe ser medible;
• El costo de medir el indicador no debe exceder el efecto de gestión de usar este indicador.

Los KPI se pueden utilizar para supervisar actividades, elaborar planes empresariales y motivar al personal. Asimismo, la motivación construida en este sistema da una conciencia de la responsabilidad de cada empleado que realiza su área de trabajo.

En realidad, todo está claro con el seguimiento y los planes, me detendré en el sistema de motivación con más detalle.

Los sistemas de incentivos estándar generalmente incluyen 1 indicador + un sistema de sanciones. Por ejemplo, un gerente tiene% de ganancia + penalizaciones / bonificaciones. Y a menudo, muchos puestos no tienen ninguna motivación para obtener resultados. Por ejemplo, un tendero tiene una bonificación \u003d 10,000 + multas - una escasez.

La motivación basada en KPI es fundamentalmente diferente de los esquemas anteriores. Es posible que la base no cambie nada. Es decir, el porcentaje de la ganancia se quedó con el administrador. Pero luego la cantidad resultante se divide en varias partes, cada una de las cuales forma la base para evaluar los estándares establecidos. Entonces, toda la prima es del 100%. La prima puede ser fija o flotante. Daré un ejemplo de motivación

Encargado de tienda:

1% Desviaciones en envíos que llegan al consumidor 30%
2 Conocimiento de las mercancías por el tendero 15%
3 Usando código de barras o terminal 25%
4 Re-clasificación en stock 15%
5 Rapidez de aceptación de mercancías 15%

Tendero senior:

1 Realización de inventarios 15%
2 Pérdidas de producto durante el almacenamiento 20%
3 Etiquetado de lugares de almacenamiento 15%
4 almacén de nómina 40%
5 Velocidad de procesamiento detectada escasez 10%

Gerente:

1 Volumen de ventas
2 Cuentas por cobrar 10%
3 Margen bruto 10%
4 Clientes que trabajan 20%
5 Ventas por grupo de productos B2B 50%

El porcentaje es la cantidad de la prima que se evaluará. Al establecerlo, bajamos el valor del indicador en el salario o viceversa lo hacemos significativo. Por eso se llama - "PESO". Como puede ver, en diferentes posiciones, los diferentes indicadores se dividen por responsabilidad. Al desarrollar un sistema, es necesario tener en cuenta una serie de factores para que los indicadores:

• se calcularon automáticamente y no fueron subjetivos.
• eran fáciles de entender para los empleados para que pudieran evaluar de manera realista su trabajo.
• Los indicadores deben ser alcanzables, pero al mismo tiempo, los empleados deben hacer un esfuerzo para lograr el resultado planificado. Si se exagera el plan, los empleados, al ver la irrealidad de los planes, ni siquiera intentarán lograrlo. Si establecemos un plan sobreestimado, entonces debemos proporcionar una herramienta para su implementación: promociones, descuentos, etc.
• Cada indicador debe tener una carga significativa y ser importante para la empresa. Por ejemplo, a menudo se encuentra el indicador "número de llamadas" o "número de implementaciones". ¿Cómo te ayudarán? ¿Cómo pueden tener lugar los KPI, por ejemplo, para calcular la carga de recursos, pero en motivación? Como gerente, negociaría fácilmente con los clientes y haría 10 en lugar de 1 factura, mientras que el monto del envío y las ganancias no cambiarían.

Al introducir un sistema de este tipo, debemos ser conscientes de que los empleados realizarán en primer lugar esas tareas y dirigirán sus esfuerzos en las direcciones de las que dependa su salario. Y si es demasiado inteligente, el resto simplemente no se llevará a cabo. Algunos indicadores particularmente importantes pueden estar duplicados en diferentes puestos, pero no me dejaría llevar por esto, ya que así es como reducimos el número total de indicadores relacionados con el salario.

Tampoco será superfluo motivar a los empleados a exceder el plan. Por cierto, hablemos de cómo se pone el plan.

Para empezar, se establecen estándares. Antes de generarlos, debe recopilar estadísticas del nivel existente.

¿Qué hemos preguntado aquí? El hecho de que si el empleado cumplió con el plan en un 84%, entonces no recibirá nada en este indicador. si el 90%, entonces el 60% de prima. Si se cumple en exceso, se le puede otorgar un 20% adicional

A continuación, el gerente inserta planes para cada indicador. El esclavo debe ver el% completo en cualquier momento. Al final del período, los salarios se calculan en función del peso,% del plan y el estándar establecido.

Al final, debería obtener la siguiente imagen:

Realmente funciona, digo al respecto, como una persona que ha probado el sistema en la práctica.