روش بررسی موارد بازگرداندن به محل کار مطابق با ماده 394 قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود. این یکی از پیوندهای مرکزی سیستم اجرای قانون قانون کار فدراسیون روسیه است ، زیرا نقض در رابطه با مسائل تنظیم کننده قانون کار بر فعالیت کاری بعدی یک فرد اخراجی غیرقانونی تأثیر می گذارد.

نباید فراموش کرد که برای بازگرداندن کارمند در محل کار، مدت محدودیت یک ماه است، برخلاف سایر مراحل کار، که این مدت برای آن است. سه ماه.

در این مدت از لحظه صدور حکم اخراج یا دفترچه کار (یا از لحظه امتناع از تحویل مدارک ذکر شده - ماده 392 قانون کار و ماده 24 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه)، کارمند ناراضی موظف به ارائه درخواست است. درست است، اگر مدت محدودیت منقضی شده باشد، اما شهروند دلیل موجهی داشته باشد، دادگاه می تواند آن را اعاده کند.

قانون فدراسیون روسیه طرف چه کسی است

در عمل، اغلب هنگام اخراج، نقض قانون کار (LC) توسط کارفرمایان وجود دارد:

• در واقع، اقدام یا عدم اقدام کارمند که دلیل اخراج شده است (طبق ماده) صورت نگرفته است.
• دلیل واقعی اخراج نشان داده نشد و با دیگری جایگزین شد.
• اجرای نادرست یا ناکافی اسناد تأیید کننده تخلفات انضباطی یا سایر تخلفات از وظایف کارمند (سرقت، عدم رعایت قوانین ایمنی، غیبت، مستی و غیره)؛
• عدم کاهش واقعی کارکنان پس از اخراج یک کارمند با عبارت مشابه یا عدم رعایت روش اطلاع رسانی به کارکنان در مورد کاهش.
• اخراج به دلایل بهداشتی بدون گزارش پزشکی مناسب؛
• اخراج در طول تعطیلات، مرخصی استعلاجی؛
• یک کارمند - یک زن: باردار یا دارای نوزاد زیر 3 سال، یا مادر مجرد، یا بزرگ کردن کودک زیر 14 سال (فرد معلول زیر 18 سال).
• ناهماهنگی با کار انجام شده یا صلاحیت های پایین که توسط گواهی تایید نشده است، یا زمانی که کارفرما برای آموزش پیشرفته به کارمند آموزش نمی دهد.
• شما نمی توانید از مقاله در مورد صلاحیت های پایین برای کارگران اخیر، یعنی متخصصان و کارگران جوان استفاده کنید.

حقوق کارمند پس از اخراج:

• اگر تمایلی به پایان دادن به رابطه کاری ندارید، نامه استعفا ننویسید.
• حداقل 2 ماه قبل از شروع آن، درباره کاهش آتی اطلاعات دریافت کنید.
• برای پرداخت غرامت نقدی، پاداش پایان خدمت در صورت اخراج به دلیل مازاد بر کار.
• در آخرین روز کاری دفترچه کار و تسویه حساب ها را دریافت کنید.
• حتی قبل از اخراج، به تعطیلات بروید، غرامت پولی دریافت کنید (اگر از آن استفاده نشده باشد).

در صورت اخراج غیرقانونی، او حق دارد:

• در همان مکان کار کنید، با همان حقوق.
• در مورد دلایل اخراج خود، نیاز به تغییر در ثبت سابقه کار.
• دریافت وجوه نقدی به دلیل غیبت اجباری.
• برای جبران خسارت معنوی ناشی از کارفرما.

در صورت تضییع حقوق کارمند، او حق دارد از کارفرما شکایت کند تا کارفرما را بازخواست کند.

مسئولیت کارفرما:

• اداری.جریمه تا 5 هزار روبل، تعلیق شرکت تا 90 روز.
• جنایی.مقامات کارفرما را تهدید می کند. جریمه حدود 200 هزار روبل، گاهی اوقات در کارهای عمومی تا 360 ساعت.

با توجه به هنر. 352 قانون کار فدراسیون روسیه، یک کارمند اخراج شده غیرقانونی می تواند از حقوق خود با تمام ابزارهای موجود دفاع کند، از دفاع از خود (ادعاها) تا مداخله قضایی. تمرین اختلافات کاری بسیار زیاد است و داوران اغلب در کنار کارمند عمل می کنند.

برای اثبات فسخ غیرقانونی قرارداد کار برای بازگرداندن شهرت تجاری به کجا مراجعه کنید:

اعاده به کار از طریق دادگاه

این کارآمدترین راه است.

صرف نظر از تمایل بازرسان یا ترجیحات شخصی آنها، کارمند (مدعی) اقدامات لازم را آغاز می کند.

اظهارنامه ادعایی پس از جمع آوری شواهد دال بر تخلف شرکت، در محل شرکت یا محل اقامت شاکی به دادگاه منطقه ارائه می شود.

نمونه هایی از ادعاها:

ما تقصیر سازمان (کارفرما) را تأیید می کنیم

دادگاه هر مدرکی را که شاکی می تواند ارائه دهد در نظر می گیرد:

• ضبط دیکتافون یا فیلمبرداری.
• شاهدان مثلاً اخراج به دلیل مازاد بر کار بدون انجام عملی یا اتهام مستی و غیره.
• گواهینامه ها، کتاب های کار، دستورالعمل های شغلی (کار)، کار و غیره.
• مدارک پزشکی اخراج زنان باردار، افراد ناتوان یا به دلایل بهداشتی.

زمانی که استخدام رسمی نبود

هنر 67 قانون کار می گوید که قرارداد کار زمانی منعقد می شود (حتی اگر به صورت کتبی اجرا نشده باشد) زمانی که کارمند با اطلاع کارفرما شروع به کار کرده است.

از ضبط صدا یا تصویر به طور موثر استفاده کنید. می توان شاهد آورد.

هر مدرکی که حاوی نام سازمان و کارمند باشد می تواند به عنوان مدرک استفاده شود و واقعیت کار را تأیید کند. به عنوان مثال: گذرنامه به محل کار، فاکتورها، رسیدها، اعمال و غیره.

طرح دعوی

در سرفصل ادعا آمده است:

• نام دادگاه؛
• اطلاعات شاکی؛
• جزئیات متهم

در پایان، فهرستی از مدارک ارائه شده، تاریخ و امضا را اضافه کنید.

رعایت مهلت های درخواستی به دادگاه مهم است. آنها توسط هنر تنظیم می شوند. 392 TK.

اختلافات در مورد اخراج به 1 ماه پس از اخراج محدود می شود.

در صورت سپری شدن زمان بیشتر، دادگاه حتی بدون بررسی اوضاع و احوال پرونده، دعوی را رد می کند.

رویه قضایی نشان می دهد که با یک پایه شواهد خوب، اعاده به خدمت با احتمال 100٪ اتفاق می افتد.

با این حال، انواع دیگر تصمیم دادگاه ممکن است، زمانی که کارفرما به طور قانع کننده موضع خود را ثابت کند، ممکن است تصمیم به نفع متهم باشد.

تصمیم دادگاه صادر شده به نفع شاکی، اداره را مکلف می کند که روز بعد پس از تصمیم گیری، کارمند را اعاده کند.

اجرای حکم

تصمیم قاضی در مورد اختلاف کارگری منوط به اجرای فوری است. همراه با تصمیم، کارمند یک اجرائیه در دستان خود دریافت می کند که باید به کارفرما ارائه شود و در صورت امتناع از برآورده کردن کلیه الزامات، به بخش FSSP (دادگران) در محل ثبت قانونی سازمان. یا شاخه آن

ترمیم در محل کار با لغو حکم اخراج انجام می شود. زمان غیبت اجباری از کار باید بر اساس اندازه متوسط ​​دستمزد، از جمله دستمزد مرخصی برای کل دوره پرداخت شود. کارمند حق دارد روز بعد از صدور حکم قضایی وارد خدمت شود.

اگر در طول دوره تجدیدنظر، شهروند قبلاً شغل دیگری پیدا کرده باشد که دستمزد کمتری دارد، دادگاه می‌تواند درخواست غرامت مابه التفاوت درآمد از دست رفته را بپذیرد. اگر به دلیل اشتباه در کتاب، شغلی پیدا نکرد، حق دارد علاوه بر مزد، مطالبه خسارت معنوی نیز داشته باشد.

وجوهی که برای جمع آوری اعطا می شود توسط کارفرما به طور داوطلبانه یا غیرارادی پرداخت می شود. در حالت دوم، برگه اجرا به FSSP ارسال می شود. به شرکت مهلتی برای پرداخت داده می شود و پس از آن ضابط حق دارد وجوه موجود در حساب شرکت را ضبط کرده و آنها را به نفع کارمند مطالبه کند.

روند بازیابی

شرکت دستوری صادر می کند که:

• به کارمند اجازه کار می دهد؛
• موقعیت را مشخص می کند؛
• حکم اخراج صادر شده قبلی را لغو می کند.
• موظف به پرداخت غیبت اجباری است.

نمونه سفارش:

ترتیب پرسنل:

• در دفتر کار یادداشتی مبنی بر باطل بودن سابقه اخراج قید می شود.
• سابقه اخراج در کارت شخصی کارمند نیز حذف می شود.

نمونه ای از ورودی کار:

مدت زمانی از لحظه اخراج کارمند تا روز ترمیم وی در برگه زمانی به عنوان روزهای کاری درج می شود.

اطلاع دادن به کارگر اعاده شده

پس از لغو حکم اخراج، کارمند باید در این مورد و همچنین تاریخ شروع کار او مطلع شود. او باید یک اطلاعیه (به صورت رایگان) برای مثال با محتوای زیر ارسال کند: از شما دعوت می کنیم در تاریخ 5 سپتامبر 2012 وظایف رسمی خود را انجام دهید.“.

همچنین در این اخطار باید از کارمند بخواهد که در اسرع وقت دفترچه کار را برای ثبت تصحیح و ذخیره سازی بعدی در سازمان ارسال کند.

ارسال اخطار به کارمند از طریق پست سفارشی همراه با کپی دستور لغو حکم اخراج قابل اعتمادتر است.

در زمان غیبت برکنار شده به ناحق

نه همیشه، با لغو حکم اخراج، کارفرما می تواند شغل سابق ترمیم شده را فراهم کند.

... کارمند دیگری به جای او استخدام شد

طبق بند 2 قسمت 1 هنر. 83 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر با تصمیم دادگاه، کارمندی که قبلاً کار انجام داده است به کار بازگردانده شود، قرارداد کار با کارمندی که این مکان را اشغال می کند، مشمول فسخ می شود.

مبنای اخراج کارمندی که برای موقعیت کارمند اخراج شده غیرقانونی پذیرفته شده است، تصمیم دادگاه در مورد بازگرداندن کارمند اخراج شده غیرقانونی خواهد بود.

توجه داشته باشید: کارفرما می تواند به جای اخراج به کارمند دیگری پیشنهاد انتقال به شغل دیگر را بدهد.

... موقعیت کاهش یافته است

اغلب، اخراج غیرقانونی دقیقاً با کاهش موقعیت یک کارمند قابل اعتراض انجام می شود. پس از تصمیم دادگاه، او به سادگی جایی برای بازگشت ندارد. در این صورت کارفرما موظف است تغییرات مناسبی را در لیست کارکنان ایجاد کند و این سمت را بازگرداند.

پذیرش کار قبلی

اعاده به کار یعنی دادن شغل قبلی به کارمند در همان تخصص، صلاحیت یا موقعیت و با همان شرایط کاری.

توجه داشته باشید:اگر قرارداد دانشجویی قبل از اخراج با کارمند منعقد شده باشد، با اعاده به کار، اثر آن ادامه خواهد داشت. اگر تا زمان بازگرداندن کارمند به محل کار منقضی شود، کارفرما باید یک قرارداد دانشجویی جدید برای مدت باقی مانده در زمان صدور دستور اخراج کارمند منعقد کند.

تنظیم جدول زمانی

در فرم یکپارچه N T-13 که با فرمان کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 01/05/2004 N 1 تصویب شد، زمان غیبت اجباری در صورت بازگرداندن به شغل قبلی در نامه منعکس شده است. کد PV یا کد دیجیتال 22.

در مثال ما، کارمند در 14 ژوئن 2012 اخراج شد، بنابراین یک اصلاحی باید به برگه زمان اصلی ژوئن 2012 پیوست شود. اگر در کارنامه اصلی در خط پر شده توسط O.I. کوستونچی، از 15 ژوئن (روز بعد از تاریخ اخراج) تا پایان ماه هیچ علامتی داده نمی شود، سپس کارمند باید در کارنامه اصلاحی قرار دهد:

• از 1 ژوئن تا 14 ژوئن - کد I یا 01؛
• از 15 ژوئن تا 30 ژوئن - کد PV یا 22.

در جدول زمانی ژوئیه و آگوست 2012، داده های O.I. کوستوناچی به دلیل اخراج ارسال نشد، بنابراین برگه های زمان اصلاحی تیر و مرداد با کد حرف PV یا دیجیتال 22 نیز باید به برگه زمان اصلی پیوست شود.

پرداخت ها و غرامت

پرداخت ها بلافاصله پس از بازیابی انجام می شود.

اگر کارفرما از تصمیم دادگاه پیروی نکند ، او مسئول است - هزینه عملکرد یا جریمه اداری دریافت می شود.

مثال محاسبه پرداخت:

سیدوروف ایوان پتروویچ که یک هفته کاری پنج روزه با حقوق ماهانه 35 هزار روبل کار می کرد، در 2015/12/31 اخراج شد. او در موعد مقرر (1 ماه) شکایت کرد، اما در حالی که دادگاه تقریباً 4 ماه به طول انجامید. در این دوره سیدوروف به بورس کار پیوست و مزایای بیکاری دریافت کرد.
میانگین درآمد برای دوره کار در سال 2017 (218 روز کار) محاسبه می شود. او 14 روز به مرخصی رفت. یعنی فقط در یک سال او 218 - 14 \u003d 214 روز کار کرد.

درآمد برای محاسبه = 35 هزار روبل (حقوق) × 11 ماه. + 23220 روبل (تعطیلات) = 408220 روبل

سیدوروف به مدت 55 روز (تعداد روزهای کاری در 4 ماه) سر کار نرفت.

درآمد متوسط ​​= 408 220 روبل. /214 روز × 55 روز = 104916 دلار

پولی که ایوان پتروویچ به عنوان مزایای بیکاری دریافت کرده است در محاسبات در نظر گرفته نمی شود.

سیدوروف موظف به بازگرداندن آنها نیست.

جبران خسارت معنوی

علاوه بر پرداخت های مربوط به اقدامات غیرقانونی، قربانی ممکن است برای خسارت معنوی ناشی از آن مطالبه غرامت کند. این اقدام کاملاً به تصمیم دادگاه بستگی دارد.

در صورت انتصاب، مبلغ پرداختی متناسب با شدت خسارت معنوی و (یا) جسمی است که شاکی می توانست متحمل شود.

کارمند باید شواهدی را در قالب گزارش روانشناس، گزیده ای از پرونده پزشکی یا سایر اسناد پشتیبانی ارائه کند.

پرسش و پاسخ

• کارگر اعاده شده سر کار حاضر نشد، اما نامه استعفا داد. آیا این پیاده روی است؟

آره. او موظف است 2 هفته بیرون برود و کار کند اگر بخواهد به میل خودش ترک کند.

• آیا غیبت اجباری شامل مدت خدمت می شود؟

آره. مدت غیبت اجباری در اثر انفصال غیرقانونی مدت خدمت محسوب می شود.

• اگر یک کارمند بعد از یک ماه تصمیم به ترک کار خود بگیرد، چه پرداختی به او تعلق می گیرد؟

بدون پرداخت اضافی، به جز موارد معمولی که توسط قانون تعیین شده است (دستمزد، پاداش، حقوق مرخصی، سایر پرداخت های تعیین شده توسط توافق نامه جمعی یا مقررات).

• چه زمانی باید به یک کارمند مرخصی اعطا شود؟

دوره مرخصی از تاریخ استخدام (و نه بهبودی) محاسبه می شود، یعنی مانند بقیه.

در خاتمه لازم به ذکر است که علاوه بر دعوا، تصمیم کارفرما مبنی بر فسخ قرارداد کار با طرح دعوی در سازمان بازرسی کار کشور قابل اعتراض است.

در این صورت باید در نظر داشت که برای اعتراض به چنین تصمیمی باید مهلت 1 ماهه رعایت شود.

پس از گذشت یک ماه از مفقود شدن کار، دیگر امکان اعتراض به قانونی بودن اقدامات وجود نخواهد داشت.

اخراج یک کارمند یک شرکت می تواند به ابتکار خود کارمند یا به ابتکار کارفرما رخ دهد و در مورد دوم، قانون به شدت امکانات سازمان را در دلایل اخراج کارمند محدود می کند. از موقعیت او فسخ قرارداد کار باید فقط به دلایلی که توسط قانون تعیین شده است رخ دهد، زیرا در غیر این صورت غیرقانونی تلقی می شود و می تواند توسط یک کارمند سابق شرکت در دادگاه تجدید نظر شود.

اکثر کارمندانی که بدون دلیل قانونی اخراج شده اند برای لغو حکم و اعاده به کارشان به دادگاه مراجعه نمی کنند. تنها یک سوم از کسانی که به طور غیرقانونی اخراج شده اند، آماده مبارزه برای احیای حقوق خود هستند. این به این دلیل است که برخی از کارگران به سادگی از حقوق خود اطلاعی ندارند، در حالی که برخی دیگر نمی خواهند با سیستم قضایی درگیر شوند.

با وجود این، تعداد اختلافات کارگری هر ساله در حال افزایش است، زیرا بسیاری از افراد غیرقانونی اخراج شده با مشکلاتی در یافتن شغل بیشتر مواجه می شوند.

معمولاً تمام اختلافات کارگری بر سر اخراج غیرقانونی به موارد زیر مربوط می شود:

• نقض رویه اخراج، به عنوان مثال، هنگامی که یک کارمند به میل خود اخراج می شود، اگر شرکت در حال انحلال است، به طوری که کمک هزینه ها و پرداخت های مربوط به کارمند را پرداخت نکند.
• اعمال یک مجازات انضباطی که با واقعیت مطابقت ندارد، به عنوان مثال، اخراج به دلیل غیبت، اگر کارمند اسنادی داشته باشد که غیبت او را به دلایل خوب تأیید می کند - بیماری، تصادف، فراخوانی او به عنوان شاهد یا شاهد عینی یک جرم در اجرای قانون یا مراجع قضایی و غیره

خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما باید کاملاً مطابق با هنجارهای قانون کار فعلی باشد. در غیر این صورت، کارمند حق دارد برای حفظ حقوق خود به دادگاه مراجعه کند و همچنین به دلیل غیبت اجباری به کار خود بازگرداند و غرامت بدهد.

شکایت در دادگاه برای اخراج غیر قانونی

در صورت اخراج غیرقانونی، کارمند می تواند برای رسیدگی بیشتر به بازرسی کار و دادگاه مراجعه کند. متأسفانه، بازرسی کار به دلیل حجم کاری زیاد و نگرش رسمی به هر درخواست، همیشه آماده رسیدگی به شکایات کارمندان سابق نیست.

موفق ترین راه حل مشکلات، طرح دعوی در مراجع قضایی برای بررسی بیشتر و تصمیم گیری به نفع متقاضی یا کارفرما در هنگام بررسی شواهد از هر طرف است. خاطرنشان می شود که اثبات غیرقانونی بودن اخراج هنگام امضای درخواست به میل خود تقریباً غیرممکن است ، بنابراین توصیه می شود حتی در صورت اصرار کارفرما چنین بیانیه ای ننویسید.

اظهارنامه دعوی در محل ثبت نام در دادگاه منطقه تسلیم می شود، در حالی که کارمند از پرداخت هزینه دولتی و متحمل هر گونه هزینه معاف است، به استثنای دخالت وکیل یا وکیل در پرونده برای حفظ منافع کارمند سابق سازمان در این مورد، دادخواستی به بیانیه ادعا پیوست می شود تا از سازمان نه تنها غرامت معنوی، بلکه غرامت برای هزینه های یک نماینده نیز جبران شود.

مزایای رسیدگی به اختلاف کار در دادگاه غیرقابل انکار است، زیرا دعوا اجازه می دهد:

1. موثرترین راه برای حمایت از حقوق پایمال شده کارگران. در دادگاه، یک کارمند سابق این فرصت را دارد که تمام تخلفات کارفرما را پس از اخراج به وضوح نشان دهد و همچنین شاهدان تخلفات را جذب کند.
2. هزینه های قانونی را به میزان قابل توجهی کاهش دهید، زیرا، به عنوان یک قاعده کلی، این فرآیند رایگان است، یعنی. برای شروع رسیدگی نیازی به پرداخت هزینه دولتی ندارید.
3. جبران خسارت مادی و معنوی از کارفرما از جمله بازپرداخت هزینه های وکیل مدافع.
4. با احراز غیرقانونی بودن اخراج مجدداً در سمت خود بازگردانده شود.
5. غیبت اجباری دریافت کنید.

عیب اصلی رسیدگی به پرونده در دادگاه طولانی بودن دادرسی است که به ندرت مهلت های تعیین شده توسط قانون را رعایت می کند.

مدت زمان اخراج غیرقانونی

مهلت مراجعه به دادگاه برای اعاده حقوق کارمندان در صورت نقض قانون توسط کارفرما از جمله در مورد اخراج غیرقانونی بسیار سخت است، اما در شرایط استثنایی قابل اعاده است. مطابق با هنر. 392 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند می تواند ظرف یک ماه از تاریخ صدور دفترچه کار یا اجرای حکم اخراج، از دادگاه درخواست کند تا اخراج را غیرقانونی اعلام کند، در غیر این صورت امکان بازگرداندن اخراج وجود نخواهد داشت. حقوق نقض شده

در همان زمان، هنر. 154 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه مقرر می دارد که دوره رسیدگی به درخواست برای تشخیص غیرقانونی اخراج نباید از یک ماه تجاوز کند ، اگرچه این قانون به ندرت رعایت می شود ، به دلیل حجم کاری زیاد دادگاه ها.

بازگرداندن مهلت از دست رفته زمانی مجاز است که:

• بیماری شاکی که نتوانسته برای حفظ حقوق خود به مراجع قضایی مراجعه کند. این بیماری باید با گواهی یا عصاره ای از بیمارستانی که درمان در آن انجام شده است، ثبت شود.
• سفر کاری یک شهروند که با اسناد و عصاره کارفرمای جدید تأیید می شود.
• وقوع موانع فورس ماژور، به ویژه، بلایای طبیعی - سیل، زلزله، فوران های آتشفشانی و غیره.
• مراقبت از یک عضو خانواده معلول و بیمار که دائماً مورد نیاز است - مراقبت از یک عضو خانواده فلج یا یکی از اعضای خانواده مبتلا به زوال عقل، تنها گذاشتن آنها برای زندگی و سلامت آنها خطرناک است.

در عین حال، درخواست تجدید نظر از سایر ارگان ها برای حمایت از حقوق کارگران، مبنایی برای اعاده مهلت از دست رفته تلقی نمی شود، زیرا می توان به موازات شکایت به بازرسی کار یا دادسرا، دادخواست دادخواست داد.

غیرقانونی بودن اخراج

قانون کار تعیین می کند که تشخیص اخراج غیرقانونی فقط در دادگاه اتفاق می افتد. درخواست تجدید نظر به بازرسی کار یا سایر ارگان ها برای حمایت از حقوق کار کارکنان نمی تواند بر لغو حکم اخراج یا ابطال آن تحت قوانین فعلی تأثیر بگذارد.

کارفرمایان تمام تلاش خود را می کنند تا از اخراج کارکنان به دلیل کاهش پرسنل یا انحلال شرکت جلوگیری کنند، زیرا در این صورت باید هزینه های اضافی را برای پرداخت حقوق پایان کار به اندازه متوسط ​​حقوق ماهانه کارمند متحمل شوند و این هزینه های اضافی است. که آنها سعی می کنند به هر طریق، از جمله با اخراج هر گونه دلایل دور از ذهن - نقض انضباط یا عدم رعایت مقررات کار، کاهش دهند.

اگر شهروندی با درخواست مناسب به دادسرا مراجعه کند، دادستان می تواند محاکمه را آغاز کند، با این حال، چنین اقداماتی در حیطه وظایف دادستان نیست و در صورت عدم نقض قابل توجهی از قوانین کار، ممکن است از قبول درخواست خودداری کند. .

عواقب اخراج غیرقانونی برای کارفرما

عواقب کارفرما را می توان به دو دسته تقسیم کرد - مسئولیت مالی در قبال نقض قانون و مسئولیت مدنی در قالب بازگرداندن حقوق نقض شده کارمند.

در صورت اخراج غیرقانونی کارمند، کارفرما باید:

• بازگرداندن کارمند سابق در موقعیت؛
• پرداخت غرامت به کارمند برای دوره غیبت اجباری مرتبط با اخراج غیرقانونی برابر با میانگین دستمزد روزانه برای هر روز غیبت.
• اگر دادگاه ادعای کارمند را برای جبران خسارت معنوی راضی کند، خسارت معنوی را جبران کنید.
• هزینه خدمات وکلا را به میزان تعیین شده توسط دادگاه جبران کنید.
• در صورت عدم اجرای حکم دادگاه به دلایلی جریمه بپردازید.

در صورتی که اخراج غیرقانونی تشخیص داده شود، کارمند باید به استثنای روزهای تعطیل آخر هفته و در صورت عدم تمایل کارفرما به اجرای تصمیم مقامات قضایی، یک روز پس از صدور رای دادگاه به کار خود بازگردد.

در صورت عدم رعایت تصمیم، مجازات های زیر ممکن است برای کارفرما اعمال شود:

• جریمه به مبلغ 1000 تا 5000 روبل برای رئیس سازمان؛
• جریمه ای به مبلغ 1000 تا 5000 روبل برای کارفرمایی که یک کارآفرین فردی است.
• جریمه به مبلغ 30 هزار تا 50 هزار روبل برای هر شخص حقوقی؛
• خاتمه فعالیت تا 90 روز در صورت تخلف مکرر از اجرای تصمیم دادگاه در مورد بازگرداندن کارمند در موقعیت.
• سلب صلاحیت یک کارآفرین یا شخص حقوقی تا یک سال.

هر مورد فردی است و نیاز به رویکرد خاصی با مطالعه تمام ویژگی های اخراج دارد. برای تصمیم گیری به نفع یک کارمند سابق، لازم است که پایه شواهد صحیح تهیه شود.

احکام اخراج غیرقانونی

ایجاد دلایل خاصی برای اخراج که ممکن است غیرقانونی تلقی شود تقریبا غیرممکن است، زیرا هر مورد نیاز به بررسی و محاکمه فردی دارد. کارفرما باید دلیل فسخ قرارداد کار را اثبات و توضیح دهد و همچنین کلیه اسناد و مدارک همراه با روش را ارائه دهد.

هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که اخراج به ابتکار کارفرما در موارد زیر مجاز است:

1. عدم تطابق صلاحیت های کارمند با موقعیتی که او اشغال می کند. بسیاری از کارفرمایان هنجارهای این ماده را اشتباه درک می کنند، زیرا آنها را به دلیل عدم انطباق بدون انجام معاینات و گواهی های مختلف اخراج می کنند، که اساساً اشتباه است و ممکن است منجر به اعتراض علیه چنین تصمیمی در دادگاه شود. ارزیابی شایستگی حرفه ای باید با نظر کارشناسی در مورد عملکرد کارمند وظایف خود انجام شود.
2. عدم اجرای مکرر هنجارهای قرارداد کار، از جمله عدم انجام انضباط کار. در اغلب موارد، دلیل اخراج بر این اساس، تخلفات کوچک سیستماتیک به شکل تاخیر، عدم رعایت کد لباس، در صورتی که طبق اساسنامه شرکت تعیین شده باشد، غیبت مکرر از محل کار و غیره است. تمام تخلفات باید با چندین شاهد و همچنین با نتیجه گیری یک کمیسیون خاص ثبت شود. متخلف باید تحت پیگرد انضباطی قرار گیرد.
3. عدم انجام یکباره وظایف کارگری. در این مورد، سوء رفتار کارمند باید به شدت هنجارهای تعیین شده نظم و انضباط و قوانین رویه را نقض کند. نقض فاحش شرایط قرارداد کار شامل اخراج به دلیل غیبت، حضور در محل کار در حالت مسمومیت با مواد مخدر یا الکل، افشای اطلاعات محرمانه، سرقت اموال سازمان یا هر اموال دیگری در محل کار کارمند می باشد. و همچنین نقض فاحش استانداردهای حمایت از کار. برای انفصال بر این اساس فقط یک تخلف کافی است و باید توسط کمیسیون ویژه مستند شود.
4. اخراج بر اساس از دست دادن اعتماد به نفس. فسخ قرارداد کار به این دلیل فقط برای کارکنانی اعمال می شود که مستقیماً با گردش پول نقد یا کالا در شرکت مرتبط هستند. سایر کارمندان را نمی توان به دلیل از دست دادن اعتماد اخراج کرد، زیرا در این صورت کارفرما هنجارهای قانون کار فعلی و غیره را نقض می کند.

در صورت نقض این قانون، حکم اخراج ممکن است غیرقانونی اعلام شود. بازگرداندن با پرداخت غرامت بعدی به حل مشکلات پیش آمده کمک می کند ، با این حال ، برای یک کارمند ، کار در چنین شرایطی اغلب به دلیل نگرش مغرضانه نسبت به او غیرقابل تحمل می شود. به چنین شهروندانی توصیه می شود که تمام پرداخت های مربوطه را دریافت کنند و درخواست خود را بنویسند تا در آینده کارفرما دلایل دیگری برای اخراج نداشته باشد.

بازیابی از اخراج نادرست

تصمیم به رسمیت شناختن اخراج غیرقانونی منوط به اجرای فوری است، یعنی روز بعد پس از لازم الاجرا شدن تصمیم، کارمند باید اعاده شود و شروع به انجام وظایف کند.

برای اعاده به خدمت، دستور مقتضی صادر می شود که با پرونده شخصی کارمند بایگانی می شود و به سرپرستی افراد مجاز در سازمان منتقل می شود. به این ترتیب، هیچ دستوری برای اعاده کار وجود ندارد، با این حال، کارفرما می تواند به طور مستقل چنین سندی را تعیین کند و آن را در جریان اسناد عمومی شرکت قرار دهد.

دانلود

می توانید نمونه درخواست بازگرداندن به خدمت در صورت اخراج غیرقانونی را با فرمت doc دانلود کنید

با انعقاد قرارداد کار، فرد روی یک منبع درآمد ثابت حساب می کند.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان است!

امروزه هیچکس از شرایطی مانند اخراج غیرقانونی یک کارمند مصون نیست. دانستن چگونگی به چالش کشیدن تخلفات به احیای عدالت کمک می کند.

قانون فدراسیون روسیه چه می گوید؟

چیزی به نام "اخراج غیرقانونی کارمند" در قوانین روسیه وجود ندارد.

در عمل، این به معنای خاتمه روابط کار به دلایلی است که توسط قانون کار تنظیم نشده است.

هنجارهای قانونی حاکم بر تفاوت های ظریف اخراج کارکنان در مواد زیر از قانون کار فدراسیون روسیه آمده است:

• هنر 77 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• هنر 71 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• هنر 336 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• هنر 278 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• بند 11 هنر. 348 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• هنر 234 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• هنر 357 قانون کار فدراسیون روسیه.

قرارداد کار به طور غیرقانونی فسخ می شود اگر:

• نیروهای کارفرما؛
• نقض دستور اخراج وجود دارد.
• اشتباهاتی در اجرای رویه انجام شد.
• به دلیلی که کارمند واقعاً درگیر آن نیست، از سمت خود برکنار شد.
• کارمند به سرعت از کاهش آتی ، انحلال شرکت مطلع نشد.
• بی دلیل اتفاق می افتد

در صورت اخراج غیرقانونی می توان آنها را مسئولیت اداری و مالی دانست. میزان غرامت بستگی به شدت آسیب وارده دارد.

شرایط احتمالی اخراج غیرقانونی

کارفرما یک کارمند را بر اساس کاهش پرسنل که واقعاً انجام نشده است اخراج می کند.

این نقض قانون کار است.

در صورت رضایت کارمند از کار می تواند برای اعاده خدمت به مراجع قضایی مراجعه کند. در چنین شرایطی امکان بازیابی غرامت مادی وجود دارد.

رئیس کارمندی را که به دلایل خاصی مناسب او نیست مجبور می کند.

ابتدا او را مجبور می کند که درخواست عزل داوطلبانه از سمت خود را بنویسد، سپس انتظار دارد طبق این ماده تخلفات انضباطی برای اخراج شود.

طبق قانون، کارمند را نمی توان بدون دلیل موجه اخراج کرد. اگر کارفرما به میل خود شما را مجبور به ترک کار کرد، نیازی به نوشتن نیست.

اخراج فقط با رضایت کارمند امکان پذیر است.

مدیر به دلیل بی احترامی قرارداد را فسخ کرد.

دلایل موجه است، اما اسناد به درستی تنظیم شده است. کارمند با نظر کارفرما موافق نیست. شغل جدیدی پیدا کرده است، بنابراین او نمی خواهد بهبود یابد.

در این صورت چه کاری می توان انجام داد:

• درخواست از دادگاه برای تغییر عبارت دلایل اخراج به ورودی "به میل خود".
• مطالبه غرامت مالی

حکم عزل به امضای معاون رسید.

چنین حقی در مقررات محلی مشخص نشده است، به این معنی که سند توسط یک شخص غیرمجاز امضا شده است.

عواقب اشتباه، غیرقانونی دانستن اخراج است.

در نتیجه، دادگاه کارمند را مجدداً به کار می گیرد و همچنین موارد زیر را الزام می کند:

• پرداخت برای دوره غیبت اجباری ارائه شود.
• خسارت مادی را جبران کند.

حقوق کارکنان

در چنین مواقعی چه باید کرد؟

کارکنان باید به خاطر داشته باشند که علاوه بر تعدادی از وظایف، حقوقی نیز دارند.

تهیه اسناد و درخواست حمایت به ارگان های دولتی ضروری است.

اولین سازمان بازرسی فدرال کار (پلیس کار).

این سازمان بر انطباق با قانون کار فدراسیون روسیه و اقدامات قانونی مربوط به فعالیت کار نظارت می کند.

متخصصان در دو جهت کار می کنند - بررسی رعایت قوانین ایمنی و حل مسائل قانونی.

مقام قانونی بازرسی را در شرکت انجام می دهد و در صورت مشاهده تخلف:

• تنظیم یک پروتکل، اعمال جریمه اداری؛
• بازگرداندن کارمند اخراج شده (در صورت امکان).

شکایت یک کارمند حدود 10 روز بررسی می شود.

انتظار بررسی کامل را نداشته باشید. حتی پس از نتیجه موفقیت آمیز پرونده، کارفرما می تواند نسبت به این تصمیم اعتراض کند.

سازمان دوم دفتر دادستانی.

در صورت اخراج غیرقانونی، اختیارات با بازرسی کار تفاوت چندانی ندارد، زیرا کارفرما مرتکب تخلف اداری می شود، نه جنایی.

آنچه می توانید روی آن حساب کنید:

• بررسی کامل دلیل رسمی و روش فسخ قرارداد؛
• به نمایندگی از دادسرا به دادگاه تجدید نظر کنید.

گزینه ای دیگر - به دادگاه منطقه شکایت کنید

این بهترین راه حل برای تحقق عدالت است. این مراحل به زمان و تلاش بیشتری نیاز دارد و شما به کمک یک وکیل نیاز خواهید داشت.

فقط در صورتی می توانید از تصمیم کارفرما درخواست تجدید نظر کنید که به موقع به مقامات قضایی مراجعه کنید:

• بازرسی فدرال کار - حداکثر 30 روز از تاریخ دریافت دفترچه کار یا سفارش.
• دادگاه - به همین ترتیب، تنها در صورت وجود دلیل موجه برای تجدیدنظرخواهی دیر می توان مدت را تمدید کرد.

اگر شرکت مجبور به نوشتن نامه استعفای داوطلبانه شود یا دلیل نادرستی برای برکناری از سمت خود را در قرارداد ذکر کند، کارمند مجبور نیست این الزام را رعایت کند.

اگر شواهدی وجود داشته باشد، مسئولان پاسخگو خواهند بود.

دعوا و پیامدهای حقوقی آن

اول از همه، کارمند اخراج شده باید اسنادی را جمع آوری کند که اخراج غیرقانونی را تأیید می کند.

سپس میزان هزینه های قانونی و غرامت ادعایی برآورد می شود.

اگر توصیه می شود که مراحل را شروع کنید، مرحله بعدی نوشتن یک بیانیه است.

نمونه فرم را می توانید از اینجا دانلود کنید:

پیش نویس صالح ادعا تا حد زیادی نتیجه پرونده را تعیین می کند.

احساسات و جزئیات غیر ضروری در متن مجاز نیست. الزامات به طور خلاصه و با ارجاع به مواد قانون بیان شده است.

این سند به طور مشروط به سه بخش تقسیم می شود:

• مقدماتی- اطلاعاتی در مورد دادگاهی که کارمند درخواست می کند، داده های شاکی و متهم (نام، محل) ارائه می شود. هزینه ادعا نیز مشخص شده است.
• توصیفی- حاوی اصل نقض، پیوندهایی به اسناد و شواهد نظارتی است.
  التماس - بیانیه واضحی از ادعاها دارد.

مدت حمایت از حقوق در دادگاه یک ماه است (ماده 154 قانون آیین دادرسی مدنی).

متأسفانه، در عمل، موارد بسیار طولانی تر حل می شوند.

تشخیص غیر قانونی اقدامات کارفرما توسط دادگاه منجر به عواقب زیر می شود:

• بازگرداندن کارمند - به معنای لغو است. دستور به صورت دلخواه تنظیم می شود، جزئیات را مشخص می کند. کارمند آشنایی را امضا می کند و تاریخ آن را تعیین می کند.
• تغییر عبارت دلیل تعلیق از کار.
• محاسبه دستمزد برای دوره غیبت اجباری.
• هزینه های حقوقی.
• جبران خسارات معنوی و هزینه های قانونی.

برای اخراج غیرقانونی، رد صلاحیت برای 1-3 سال و مسئولیت اداری ممکن است:

• برای مقامات - 1000-5000 روبل؛
• برای کارآفرینان فردی - 1000-5000 روبل. یا فعالیت ها را به مدت 3 ماه متوقف کنید.
• برای اشخاص حقوقی - 30000-50000 روبل. یا به مدت 3 ماه کار را متوقف کنید.

هنگام بازگرداندن کارمند اخراج شده غیرقانونی، اصلاحاتی در کارت شخصی انجام می شود.

در بخش "اطلاعات تکمیلی"، افسر پرسنل باید وارد شود که این امر با تصمیم دادگاه اتفاق می افتد (جزئیات را ذکر کنید). در ستون "مبانی فسخ قرارداد" ورودی های قبلی خط زده شده است.

اصلاحات باید در ستون های کتاب کار انجام شود:

1. - شماره رکورد جدید را قرار دهید.
2. - شماره را بگذارید.
3. - متن نوشته شده است: "سوابق نامعتبر است، کارمند به شغل قبلی خود بازگردانده شده است".
4. - لینک سفارش مشخص شده است.

کارمند به تجربه کاری بازگردانده می شود، از جمله مدت غیبت اجباری.

امروزه روش اخراج به عنوان خاتمه قرارداد کاری منعقد شده قبلی درک می شود.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

سریع است و رایگان است!

لازم به یادآوری است که اجرای این نوع رویه تنها در صورت رعایت شرایط خاصی امکان پذیر خواهد بود.

یک الگوریتم اجباری برای طراحی نوع روش مورد بررسی وجود دارد. اجرای آن به شدت مورد نیاز است.

این قانون فهرستی از دلایل احتمالی را منعکس می کند که فرآیند اخراج را ممکن می کند.

اگر در روند رسمی کردن اخراج تخلفاتی وجود داشته باشد یا دلایل آن غیرقانونی باشد، کارمند می تواند در موقعیت خود بازگردانده شود.

لحظات اولیه

برای فسخ قرارداد کار با یک کارمند، داشتن دلایل کافی برای این امر کاملاً ضروری است.

همچنین خود فرآیند اخراج نیز باید بر این اساس رسمی شود. لازم به یادآوری است که در صورت وجود انواع مختلف تخلفات، اخراج ممکن است غیرقانونی تلقی شود.

اگر چنین باشد و تخلفات جدی باشد، کارمند سابق حق دارد به بازرسی کار و دادگاه مراجعه کند.

در برخی موارد خاص، اگر اخراج غیرقانونی تشخیص داده شود، امکان اعاده به خدمت وجود دارد.

هم کارمند و هم کارفرمای او باید از قبل با سوالات زیر آشنا باشند:

• اخراج غیرقانونی چیست؟
• دلایل چنین اخراج؛
• پایه قانونی

آنچه هست

امروزه فهرست دلایل اخراج یک کارمند با جزئیات کافی در آن ذکر شده است.

اگر دلیل فسخ قرارداد در سند قانونی تعیین شده منعکس نشده باشد، چنین اخراج غیرقانونی است.

در حال حاضر، دلایل قانونی خاتمه رابطه کاری عبارتند از:

• توافق طرفین؛
• قرارداد منقضی شده است؛
• قرارداد به ابتکار کارفرما فسخ شد.
• ترجمه انجام شده است؛
• امتناع کارمند از انتقال به موقعیت دیگر؛
• امتناع از کار به دلیل تغییر مالکیت

فهرست کاملی از دلایل اخراج به ابتکار کارفرما منعکس شده است.

اگر توافق بین کارفرما و کارمند به دلیل دیگری فسخ شده باشد، اخراج غیرقانونی است. کارمند باید از قبل فصل شماره 13 قانون کار فدراسیون روسیه را با دقت در نظر بگیرد.

این امکان حفاظت به موقع و مناسب از حقوق آنها را برای کارفرما فراهم می کند. از آنجایی که امروز اخراج غیرقانونی چیز خارق العاده ای نیست.

دلایل این اخراج

اغلب اوقات این اتفاق می افتد که فسخ قانونی قرارداد با کارمند امکان پذیر نیست. در چنین شرایطی است که کارفرما به انواع روش های غیرقانونی متوسل می شود.

اخراج مجاز نیست:
;
درحالیکه در؛
در دوران ناتوانی موقت

گاهی اوقات شرایطی پیش می آید که نیاز به کارمند خاصی از بین رفته است، اما کارفرما نمی خواهد او را کاهش دهد.

دلیل اصلی این امر نیاز به پرداخت است. در این صورت، اداره می تواند به ترفندهای مختلف برود.

رایج ترین آن اجبار یک کارمند به نوشتن است. معمولاً دلایل اخراج غیرقانونی اقتصادی است.

کارمند باید به خاطر داشته باشد که در صورت تمایل به ماندن در محل کار، به هیچ وجه نباید به میل خود بیانیه ای بنویسید.

از آنجا که بعداً بازیابی در سرویس به سادگی غیرممکن خواهد بود. اثبات غیرقانونی بودن با وجود یک سند رسمی که خلاف آن را تأیید می کند آسان نخواهد بود.

چارچوب حقوقی

برای جلوگیری از اخراج غیرقانونی، باید مفاد اصلی قانون را به دقت مطالعه کنید.

سند اساسی که تمام مراحل اخراج را تا حد امکان با جزئیات نشان می دهد، قانون کار فدراسیون روسیه است.

هنگام اخراج باید به مواد زیر توجه شود:

لازم است قوانین تخصصی فدرال را به خاطر بسپارید. اقدامات آن به لیست برخی از کارمندان دولتی نیز کشیده می شود.

از آنجایی که برکناری برخی از مسئولان همواره با برخی ویژگی ها همراه است.

این در درجه اول مربوط به کارمندان دفتر دادستانی، دادگاه ها، سازمان های اجرای قانون است. در چنین موسساتی، اخراج هایی که با قانون مطابقت ندارند نیز غیر معمول نیست.

آیا پس از اخراج غیرقانونی امکان بازگشت به کار وجود دارد؟

امروز هر تصمیم غیرقانونی کارفرما قابل لغو است. این به ویژه برای فرآیند صادق است.

دولت نظارت دقیقی بر رعایت قوانین کار دارد. کارفرما باید به خاطر داشته باشد که در صورت تخلف از قانون، مسئولیت اجباری است.

و گاهی نه تنها اداری، بلکه کیفری نیز هست. به همین دلیل است که رعایت تمام هنجارهای تعیین شده توسط قانون بدون نقص ضروری خواهد بود.

اگر حقوق کارمند پس از اخراج به هر نحوی نقض شد، باید سوالات زیر را با دقت مطالعه کند:

• شرایط رسیدگی چیست
• اقدامات کارفرما؛
• رویه کارگر

شرایط رسیدگی چیست

مهم است که لزوم رعایت مهلت های تماس با موسسات نظارتی خاص را به خاطر بسپارید.

در غیر این صورت، درخواست به سادگی پذیرفته نخواهد شد. اما اگر دلایل از دست دادن این مهلت جدی باشد، می توان آن را بازگرداند.

باید توجه داشته باشید که برای بازگرداندن مهلت، باید وجود دلایل به اندازه کافی جدی را مستند کنید.

ممکن است مرخصی استعلاجی یا چیز دیگری باشد. تنها در صورتی که دادگاه مهلت از دست رفته را دلیلی به اندازه کافی جدی تشخیص دهد، اعاده می شود.

چون در این صورت اخراج باطل تلقی می شود. تمام شرایط و ضوابط توافق نامه معتبر است.

فرآیند بازیابی خود به شرح زیر است:

• نظم خاصی تشکیل می شود؛
• علامت مناسب در کتاب کار و پرونده شخصی ایجاد می شود.
• محل کار ذکر شده در قرارداد کار ارائه شده است.

اما حل مسئله از طریق دادگاه دارای مزایای قابل توجهی است:

تمرین آربیتراژ

رویه قضایی در مورد حل چنین مسائلی نسبتاً مبهم است. از آنجایی که قانون کار خود دارای تعداد زیادی ویژگی بسیار متفاوت است.

یک کارمند باید قبل از مراجعه به دادگاه موارد مشابه را به دقت مطالعه کند. مثال:

این کارمند بر خلاف قوانین کار اخراج شد. از آنجایی که قرارداد کار به درستی تنظیم نشده بود، کارمند تصمیم گرفت به دادگاه برود.

بر اساس تمام مدارک ارائه شده توسط کارمند، این ادعا به دلیل مهلت های از دست رفته رد شد.

این تصمیم توسط دادگاه شهر سن پترزبورگ گرفته شد. رای تجدیدنظر به شماره 33-7747/1394 صادر شد.

قبل از مراجعه به دادگاه، یک کارمند باید تمام مهم ترین نکات مربوط به یک پرونده خاص را به دقت مطالعه کند. این تنها راه برای جلوگیری از مشکلات مختلف است.

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

طبق قانون، کارمند را می توان تنها به دلایلی که در قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است اخراج کرد. اما از این گذشته ، هیچ کس هنوز عامل انسانی را لغو نکرده است ، بنابراین اغلب بسیاری دقیقاً به دلایل روانی اخراج می شوند و آنها را با ماده ضروری قانون کار تنظیم می کنند.

در چنین شرایطی، همه حق دارند تصمیم مدیریت را در دادگاه به چالش بکشند، زیرا شما فقط به دلیل نقض قوانین کار می توانید اخراج شوید و نه به دلیل تمایل به گفتن همیشه حقیقت که برای مدیر ناخوشایند است.

مقررات بر اساس قانون کار فدراسیون روسیه

فهرست تقریباً کاملی از دلایل اخراج در ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است که به ویژه بیان می کند که یک کارمند را می توان برای موارد زیر اخراج کرد:

• نقض انضباط کار (سرقت، مسمومیت با الکل، رفتار غیر اخلاقی، افشای اسرار تجاری،)؛
• عدم انجام وظایف محول شده (وجود توبیخ، نتایج صدور گواهینامه، نقض مقررات ایمنی).
• در صورت انحلال و موقعیت.

بر اساس هنجارهای قانون، برخی از کارمندان به دلیل موقعیت یا موقعیت اجتماعی خود، تنها در موارد نادری می توانند اخراج شوند، زیرا آنها جزو دسته های ترجیحی هستند. به ویژه، خاتمه همکاری کاری با موارد زیر ممنوع است:

• زنان حامله؛
• زنان شاغل با فرزندان کوچک زیر 3 سال، یا مادران مجرد یا پدران کودکان زیر 5 سال؛
• والدین کودکان معلول؛
• تنها نان آور خانواده با حداقل 3 فرزند.

همچنین بر اساس هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج کارمند در دوره ناتوانی در کار یا در تعطیلات غیرممکن است. با این حال، همانطور که تمرین نشان می دهد، بسیاری از کارفرمایان هنجارهای قانون را نادیده می گیرند و همچنان افراد قابل اعتراض را که به دلایلی مناسب آنها نیستند، اخراج می کنند.

نمونه هایی از موقعیت های غیرقانونی رایج

• به عنوان یک قاعده، شایع ترین مورد، خاتمه همکاری با زنی است که در مرخصی زایمان است. در چنین شرایطی، بسیاری از مدیران شرکت ها در صدد خلاصی از شر کارگران زایمان با برکناری شغل خود هستند که نقض مستقیم هنجارهای هنر است. 256 قانون کار فدراسیون روسیه، که می گوید یک زن بر اساس حکم باید محل کار خود را تا پایان تعطیلات خود حفظ کند.
• یک مورد به همان اندازه رایج، خاتمه روابط با مادر مجردی است که فرزند کوچکی را بزرگ می کند. از این گذشته ، به عنوان یک قاعده ، بچه های کوچک اغلب مریض می شوند و کسی نیست که آنها را کنار بگذارد ، که مستلزم روزهای بی پایان بیمار و مرخصی از کار است. البته همه از این وضعیت خوششان نمی آید، به همین دلیل است که کارگرانی که بچه های کوچک دارند اصلا استخدام نمی شوند یا خیلی سریع به دلیلی دور از ذهن اخراج می شوند.
• اما با جویندگان حقیقت اعتراضی، با مردان به گونه ای دیگر برخورد می شود. برای کوچکترین تخلفی مثلاً 5 دقیقه تاخیر در محل کار، استفاده نکردن از کلاه ایمنی در محل کار و زیر پا گذاشتن مقررات ایمنی بلافاصله یکی پس از دیگری توبیخ می شوند تا پس از سومین پنالتی با یک جریمه اخراج شوند. وجدان پاک
• یک روش به همان اندازه رایج، انجام یک روش فوق العاده است تا صلاحیت های موجود کارمند را به حداقل برساند و در نتیجه دلیلی برای اخراج بر اساس دلایل کاملاً قانونی پیدا کند. اما از این گذشته ، برای هر رویه ، یک خواسته رهبری کافی نیست ، باید مستنداتی نیز وجود داشته باشد که اتفاقاً توسط قانون تعیین شده است.
• یکی دیگر از راه های خلاص شدن از شر کارمندان معترض، کاهش اسمی شغل با معرفی شغل جدید با مسئولیت های مشابه است که باز هم نقض قوانین کار است.
• در نهایت شایان ذکر است که حتی اگر وظایف کارمند آینده به صورت مستمر انجام شود، نتیجه گیری شود. در چنین شرایطی تنها در دادگاه می توان وضعیت را حل کرد و قرارداد را بی پایان تشخیص داد.

شما می توانید در مورد تمام تفاوت های ظریف چنین روشی از ویدیو زیر یاد بگیرید:

در این مورد کجا باید درخواست داد؟

مطابق با هنر. 392 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند حق دارد هر گونه اختلاف کاری را در دادگاه حل و فصل کند، به ویژه، در صورت اخراج غیرقانونی، همه می توانند برای دفاع از بی گناهی خود به دادگاه مراجعه کنند، اما فقط ظرف یک ماه از تاریخ دریافت حکم عزل.

اگر دوره توافق شده از دست برود و کارمند سابق نتواند وجود دلایل معتبری را تأیید کند که او را از استفاده از حق خود در مدت مقرر منع کرده است ، هنگام تشخیص غیرقانونی بودن فسخ ، کارمند به دلیل حذف موارد رد می شود. مدت ادعا، صرف نظر از اینکه حق با اوست یا خیر.

اختلافات را می توان نه تنها از طریق دادخواهی حل و فصل کرد. اگر کارمند هنوز اخراج نشده است، اما قبلاً از کاهش قریب‌الوقوع مطلع شده است، توصیه می‌شود ابتدا مدارکی را جمع‌آوری کنید که می‌تواند به عنوان تأیید بی‌گناهی او به مقامات ذیصلاح، یعنی بازرسی کار یا دادستان ارائه شود. دفتر:

• امروزه همه تلفن های همراهی دارند که دارای عملکرد ضبط صدا هستند. در آستانه اخراج، توصیه می شود چندین رکورد از مکالمه با مدیریت را با تهدید مستقیم به اخراج به دلیل دور از ذهن تهیه کنید.
• همچنین باید از تمام اسنادی که مبنای کاهش می باشد کپی تهیه کنید. به عنوان مثال، دستور صدور توبیخ، تبصره توضیحی، اعمال خلاف، یعنی کلیه اسنادی که واقعیت تخلف انضباطی را تأیید می کند.
• مطابق با هنر. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، پس از اخراج، کارمند حق دارد هر گونه کپی از اسنادی را که فعالیت کاری او را تأیید می کند - از برگه زمانی یا اسناد اعمال مجازات درخواست کند. اگر مدیریت از صدور کپی امتناع کرد، توصیه می شود درخواست رد کتبی کنید یا دوباره مکالمه را روی ضبط صوت ضبط کنید.

علاوه بر این، در طول محاکمه، می توانید نه تنها در مورد اخراج، بلکه همچنین توبیخ که مبنای آن بوده است، تجدید نظر کنید. در چنین شرایطی با لغو مجازات انضباطی یا حداقل یکی از آنها، اعاده کارمند به سمت قبلی خود به خود اتفاق می افتد، زیرا در صورت عدم وجود دلیل و وجود حقوق تضییع شده کارمند، دادگاه در هر صورت تصمیم خواهد گرفت که موقعیت قبلی را به فرد اعطا کند.

شرایط و روش برای اعاده به کار

همانطور که در بالا ذکر شد، به کارمند 1 ماه فرصت داده می شود تا اظهارنامه دعوی خود را در دادگاه تنظیم کند. اما خود رسیدگی به ادعا، بسته به پیچیدگی پرونده و ادعاهای مطرح شده، می تواند دوام داشته باشد از دو ماه تا شش ماهشامل شهود و مشاوران قانون کار.

کارمند سابق همچنین حق دارد ادعای اضافی برای بازیابی خسارات معنوی برای رنج ناشی از آن و برای جبران خسارت طبق ماده ارائه کند. 234 قانون کار فدراسیون روسیه.

قاعدتا دادگاه در اکثر موارد کلیه دعاوی شاکی از جمله پرداخت غرامت را برآورده می کند که در برخی موارد بسته به شرایط خاص پرونده می توان میزان آن را کاهش داد.

در صورت مثبت بودن نتیجه پرونده، کارمند می تواند انتظار داشته باشد که در سمت قبلی خود بازگردانده شود و به ازای هر روز غرامت محرومیت از کار به میزان متوسط ​​درآمد از لحظه اخراج تا تاریخ پرداخت شود. تصمیم دادگاه که کارفرما باید فوراً آن را اجرا کند.

پس از دریافت تصمیم دادگاه، شرکت باید دستور لغو حکم اخراج و بازگرداندن کارمند را در موقعیت قبلی خود صادر کند. سپس باید تغییراتی در دفترچه کار ایجاد کنید و پرداخت های مناسبی را که دادگاه مشخص کرده است انجام دهید.

در مستندسازی، روش ترمیم ساده است، اما اگر کارمند دیگری قبلاً برای این موقعیت استخدام شده باشد، که باید اخراج شود، یا اگر این موقعیت به طور کلی از آن مستثنی شده باشد، ممکن است مشکلاتی ایجاد شود. در چنین شرایطی ابتدا تغییراتی در سند توافق شده و سپس پذیرش کارمند سابق ضروری خواهد بود و کلیه مراحل پرسنلی باید در مدت زمان بسیار کوتاهی انجام شود.

مسئولیت کارفرما

در صورت اخراج غیرقانونی، دادگاه نه تنها حقوق نقض شده کارمند سابق را احیا می کند، بلکه در مورد مجازات کارفرمای سهل انگار نیز تصمیم گیری می کند. بدیهی است که مجازات بر اساس شدت گناه و شرایط خاص مورد محاسبه خواهد شد، اما به طور کلی برای تخلف از قوانین کار، مدیریت بنگاه تهدید می شود. جریمه تا 50 هزار روبلبر اساس h. 1 ماده. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه.

همچنین کارفرما موظف به پرداخت کلیه مبالغ غرامتی خواهد بود که برای پرداخت در طول آزمایش تعیین شده است.

پس از تکمیل پرونده، ضابطان نه تنها اجرای وصیت دادگاه را بررسی می کنند، بلکه در صورت عدم اجرای تصمیم به هیچ وجه یا بر خلاف مقررات، دستور مجازات جدید را که قبلاً شدیدتر است صادر می کنند. ضرب الاجل ها

لازم به ذکر است هر بنگاهی که حقوق کارگران را تضییع کرده باشد مورد رسیدگی بازرسی کار قرار خواهد گرفت که بازرسی های مکرر بی برنامه و جریمه های جدید را در پی خواهد داشت. برای جلوگیری از تحریم های مقرر، هر کارفرما باید به این موضوع فکر کند که هرگونه تضییع حقوق پرسنل در درجه اول بر فعالیت های مالی سازمان تأثیر می گذارد.