کار خوب خود را در پایگاه دانش ساده کنید. از فرم زیر استفاده کنید

دانش آموزان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوان که از پایگاه دانش خود در مطالعات خود استفاده می کنند، از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

1. شناسایی مشکل آموزش و بازپرداخت کارکنان 3

2. نیازها و اهداف آموزش کارکنان در سازمان 7

کتابشناسی - فهرست کتب 22

کاربرد. تجهیزات رئیس بخش آموزش پرسنل 23

1. شناسایی مشکل آموزش و بازپرداخت کارکنان

امروزه مشکل اصلی که در شرکت شمال حضور دارد این است که، علیرغم تعداد زیادی از کارکنان، مشکل آموزش و بازآموزی پرسنل عمدتا در یک فرد مشغول به کار است - رئیس بخش آموزش پرسنل شرکت.

سیستم آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل کار در FSUE برای شمال بر اساس استاندارد سازمانی تهیه شده بر اساس مقررات مدل "مقررات مدل در زمینه ادامه آموزش حرفه ای حرفه ای" انجام می شود. این سیستم فرم ها و روش های آموزش، پرسنل کارآفرینی، آموزش پیشرفته، تشکیل حرفه ای بودن حرفه ای، تفکر اقتصادی مدرن، توانایی کار در شرایط اقتصادی جدید را ایجاد می کند.

مسئولیت شخصی برای سازماندهی و کار آموزشی در شرکت ها توسط بخش آموزش میدان انجام می شود. در فعالیت های خود، رئیس بخش توسط قوانین فعلی، دستورات و دستورالعمل های سازمان های بالاتر هدایت می شود.

این شرکت انواع مختلفی از آموزش کارگران را سازماندهی می کند، که تداوم آن را تضمین می کند:

آماده سازی کارگران جدید؛

بازآموزی (بازآموزی) کارگران؛

آموزش کارگران توسط حرفه دوم (مرتبط)؛

بهبود شرایط کارگران.

آماده سازی کار جدید در تولید، آموزش حرفه ای و اقتصادی اولیه افرادی است که در شرکت پذیرفته شده اند و قبلا حرفه ای ندارند. آنها ملزم به دوره تحصیلی مطابق با برنامه آموزش حرفه ای هستند. آماده سازی کارگران جدید در تولید در دوره و فرم های فردی آموزش انجام می شود.

در طول آماده سازی دوره، آموزش نظری کارگران در گروه آموزشی انجام می شود. تعداد گروه ها از 10 تا 30 نفر تنظیم شده است. زمان آموزش تا 6 ماه. برنامه های درسی معمولی، دوره های آموزشی در مورد دوره های عمومی و اقتصادی برای آماده سازی کارگران جدید توسط حرفه های مرکز علمی و روش شناختی آموزش های حرفه ای و فنی، و همچنین اتحادیه مطابق با کتاب مرجع مرجع تعرفه، توسعه یافته است و حرفه های کارگران و توسط مهندس ارشد یا معاون او تایید شده است.

در پایان آموزش، کارگر جدید عملیات محاکمه را مطابق با الزامات دایرکتوری تعرفه تعرفه انجام خواهد داد و موظف است کمیسیون مقدماتی کارگاه را برای حق دریافت تخلیه صلاحیت ارائه دهد.

سوال از تخصیص یا افزایش تخلیه، کارگر توسط کمیسیون صلاحیت شرکت، کارگاه بر اساس کاربرد کارگر و ارائه مدیر با بخش مناسب در نظر گرفته می شود.

در صورت آموزش فردی، یادگیرنده دوره نظری خود را به خود اختصاص می دهد و با معلم مشورت می کند و آموزش های تولید به طور جداگانه تحت هدایت یک مربی آموزش کارگران واجد شرایط در محل کار می گذرد.

نوع زیر آموزش پرسنل کارگری، که در شرکت - بازآموزی (بازآموزی) کارگران کار می کند. این سازمان برای استاد حرفه های جدید منتشر شده توسط کارگران است که نمی توانند توسط حرفه های خود مورد استفاده قرار گیرند، به عنوان مثال، به دلیل کاهش تعداد مشاغل، و همچنین افرادی که تمایل به تغییر حرفه را با توجه به نیازهای تولید انجام می دهند .

کارگران آموزشی در حرفه های دوم (مرتبط)، آموزش افرادی است که در حال حاضر حرفه ای برای کسب یک حرفه جدید با سطح اولیه یا بالاتر از صلاحیت دارند. این آموزش برای گسترش مشخصات حرفه ای خود، افزایش تحرک و انطباق با تغییر شرایط کاری، دستیابی به مهارت های جدید سازماندهی شده است. این نوع آموزش در شرایط اقتصادی مدرن مرتبط است. اما در سال 2005، او در حرفه های مجاور 28 نفر کمتر از سال 2004 آموزش دیده بود. دلیل این کاهش مقدار کافی از بودجه برای بازآموزی کارگران است.

بهبود آموزش کارگران یک آموزش برای بهبود دانش حرفه ای و اقتصادی، مهارت ها و مهارت های اقتصادی، افزایش مهارت در حرفه های موجود است.

در شرکت، افزایش مهارت های کارگران در دو جهت، یعنی آموزش پیشرفته در موسسات آموزشی و به طور مستقیم در شرکت انجام می شود. افزایش مدارک تحصیلی در موسسات آموزشی می تواند با حاشیه و بدون جدایی از تولید عبور کند.

در FSUE در شمال، اولویت به آموزش پیشرفته به طور مستقیم در شرکت داده می شود، زیرا کمی بودجه برای بهبود مدارک تحصیلی در موسسات آموزشی وجود دارد.

کارگران آموزش برای بهبود مدارک تحصیلی به طور مستقیم در شرکت انجام می شود:

در دوره های تولید و اقتصادی؛

در دوره های هدف؛

در مدارس دریافت های پیشرفته و روش های کاری؛

در دوره های Brigadiers.

دوره های تولید و اقتصادی برای تقویت و گسترش دانش و مهارت های حرفه ای و اقتصادی، مهارت ها و مهارت های کارگران برای به دست آوردن تخلیه های تعرفه بالاتر، مطابق با الزامات تولید، ایجاد شده است. کسب گروه آموزشی به عنوان یک قاعده، از کارگران یک یا حرفه های مربوط به مدارک تحصیلی نزدیک بر اساس کاربرد کار و توصیه های سرپرست، سایت انجام می شود.

مدت زمان آموزش از 3 تا 6 ماه تنظیم شده است. دوره نظری از 70 تا 210 ساعت ساعات مدرسه داده شده است، در حالی که آموزش اقتصادی باید از 20 تا 30 درصد از زمان های تحصیلی داده شود.

بهبود شرایط کارگران در دوره های تولید و اقتصادی توسط سه مرحله سازماندهی شده است:

I. مرحله آموزش - آموزش پیشرفته برای دسته سوم.

دوم مرحله آموزش - آموزش پیشرفته توسط 3-4 تخلیه.

III مرحله آموزش - آموزش پیشرفته توسط 5-6 رده.

آموزش در دوره های تولید و اقتصادی توسط امتحانات واجد شرایط تکمیل شده است.

دوره های هدف به طور مستقیم در شرکت برای مطالعه تکنولوژی های جدید، تجهیزات، مواد، فرایندهای تکنولوژیکی، فرم های پیشرونده سازمان کار، قوانین کار، قوانین عملیات فنی تجهیزات، ایمنی و سایر مسائل ایجاد می شود.

کلاس ها در گروه های 10 تا 30 نفر برگزار می شود. کسب گروه یادگیری مطابق با جهت گیری موضوعی دوره ها انجام می شود. مدت زمان یادگیری توسط شرکت ایجاد شده است، بر اساس هدف یادگیری، اما در مقدار حداقل 20 ساعت. آموزش در دوره های هدف به پایان می رسد امتحانات.

دانشکده های پیشرفت های پیشرفته و روش های کار به منظور توسعه انبوهی از کارگران بهترین شیوه ها و روش های کار کارآموزان ایجاد می شود.

کارگران در این مدارس یک یا حرفه های مربوطه آموزش دیده اند. کلاس ها در گروه های 5 تا 30 نفر انجام می شود. مدت زمان کلاس ها در مقدار حداقل 20 ساعت.

آموزش و پرورش در مدارس شامل کلاس های عملی در محل کار است که توسط نوآوران تولید کننده های مدرسه، و همچنین طبقات نظری انجام شده توسط کارشناسان انجام می شود. در عین حال، توجه ویژه به توجیه اقتصادی و اثربخشی روش های کار مورد مطالعه پرداخت می شود.

آموزش و پرورش در مدرسه به پایان می رسد با کلاس های نهایی.

مطالعه و تعمیم بهترین شیوه ها توسط کارکنان خدمات سازمان علمی کار، کار و دستمزد، اطلاعات علمی و فنی و دفاتر تکنولوژیک کارگاه ها انجام می شود. پس از آن، توضیحات به منظور سازماندهی تجربه مطالعه در مدارس، به دفتر آموزش منتقل می شود.

2. نیازها و اهداف آموزش کارکنان در سازمان

اولین گام به سوی ساختن کارمند به عنوان تولیدی که ممکن است، یک جهت گیری حرفه ای و سازگاری اجتماعی در تیم است. اگر رهبری علاقه مند به موفقیت کارمند در یک محل کار جدید باشد، باید همیشه به یاد داشته باشید که سازمان یک سیستم اجتماعی است و هر کارمند یک فرد است. هنگامی که یک فرد جدید به سازمان می آید، او تجربه و دیدگاه های قبلا به دست آورد که می تواند در چارچوب جدید مناسب یا مناسب نباشد.

اگر سر تلاش های فعال را برای سازماندهی انطباق زیردستان های جدید انجام ندهد، ممکن است به علت عدم وجود امیدهای آنها ناامید شود، ممکن است در نظر بگیرد که در رفتار باید از طریق تجربه به دست آمده در کار قبلی هدایت شود یا به دیگران نادرست هدایت شود نتیجه گیری در مورد کار آنها. سر نیز باید به یاد داشته باشید که چیزی از این واقعیت است که تازه واردان در طول انطباق آنها می دانند ممکن است فقط برای آنها شوکه شوند.

آموزش پرسنل مهمترین شرایط برای عملکرد موفقیت آمیز هر سازمان است. این امر به ویژه در شرایط مدرن درست است، زمانی که شتاب پیشرفت علمی و تکنولوژیکی به طور قابل توجهی فرایند از بین بردن دانش حرفه ای از مهارت های حرفه ای را کاهش می دهد. افزایش اهمیت آموزش حرفه ای برای سازمان و توانمند سازی قابل توجه در آن طی 30 سال گذشته منجر به آن شده است شرکت های پیشرو برای تمدید کارکنان مدارک تحصیلی. سازمان آموزش حرفه ای تبدیل به یکی از وظایف اصلی مدیریت راهنمایی های شغلی و سازگاری پرسنل شده است.

مدیریت پرسنل نه تنها باید با اهداف سازمان مرتبط شود، بلکه به عنوان یک سیستم واحد، که شامل رابطه و وابستگی متقابل حوزه های مختلف کار در این زمینه می شود، متصل شود. اگر مدیریت پرسنل به عنوان یک سیستم ساخته شده باشد، هر جهت خاصی از این فعالیت باید به یک هدف مشترک تبدیل شود - حصول اطمینان از کار موثر سازمان و توسعه آن.

سیستم آموزشی موثر است تنها اگر نزدیک به مهمترین زمینه های مدیریت پرسنل، سیستم انگیزشی کارگری، کار با رزرو برای موقعیت های ارشد، برنامه های توسعه کارکنان و غیره باشد.

بنابراین، برای کارکنان جدید، آموزش می تواند بلافاصله پس از روش انتخاب پیروی کند. در عین حال، آموزش به طور دقیق با فرایند سازگاری آنها به کار در سازمان متصل می شود.

توسعه پرسنل یک سیستم اقدامات مرتبط با آن است، عناصری از آن توسعه استراتژی، پیش بینی و برنامه ریزی نیاز به پرسنل یک یا چند مدارک، مدیریت حرفه ای و رشد حرفه ای؛ سازمان فرآیند سازگاری، آموزش، آموزش، تشکیل فرهنگ سازمانی Smolkin A.M. مدیریت: مبانی سازمان. - M.، 2002. - C.143 ..

هدف از یادگیری توسعه پتانسیل فکری کارکنان است. در عین حال، فرایند اخذ آموزش و آموزش پیشرفته، کمتر از نتیجه رسمی آن یا سطح تحصیلی به دست آمده کمتر اهمیت دارد.

آموزش پرسنل یک فرایند متمرکز، قابل کنترل و اندازه گیری شده است. هفت جهت اصلی باید برای سازماندهی آموزش های موثر اداره شود.

در سطح سازمان، دو جهت اول تعیین می شود: شناسایی اهداف و نیازهای یادگیری، و گاهی اوقات، جهت هفتم ارزیابی کارایی آموزش است.

به منظور آموزش به منظور رفع منافع سازمان، در مرحله آماده سازی باید مهمترین اهداف را دنبال کند. اهداف پیش بینی شده در پرسنل آموزشی باید مربوط به اهداف سازمان باشند. از جمله اهداف اصلی یادگیری، مانند معمولا متمایز است.

رسیدن به سطح بالاتری از بهره وری و کیفیت پرسنل؛

کسب شنوندگان دانش و مهارت هایی که به افزایش مدارک حرفه ای خود کمک می کنند؛

افزایش سطح انگیزه کارکنان؛

افزایش سطح تعهد به کارگران سازمان خود و توسعه درک متقابل بین کارکنان و رهبری؛

تشکیل دانش آموزان و نگرش های حمایت از استراتژی و اهداف سازمان؛

اطلاع رسانی در مورد اهداف، اهداف، استراتژی ها و سیاست های سازمان.

تعریف نیازهای یادگیری را می توان در سطوح مختلف انجام داد. به عنوان مثال، نیازهای سازمان به طور کلی باید توسط یک متخصص پرسنل یا بخش آموزشی مطابق با اهداف تولید عمومی و سیاست سازمان در برنامه ریزی نیروی کار مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. در عین حال، نیاز به آموزش گروه های خاص کارگران در تمام واحدها پس از مشاوره با رهبران خطی تعیین می شود. این کار همچنین باید شامل تجزیه و تحلیل اثر مورد انتظار از تاثیر آموزش برای سازماندهی مشکلات تولید باشد.

تجزیه و تحلیل دقیق ترین نیازهای یادگیری در سطح کار خود رخ می دهد. الزامات اصلی در اینجا این است که تمام وظایف و اقداماتی را که کارکنان در روند عملکرد واقعی کار خاص انجام می دهند تعیین کنند. شرح شغلی، دقیق تر برای سازماندهی آموزش، می تواند به عنوان یک ماده مفید برای تخصیص و توصیف دانش، مهارت ها و تنظیمات لازم برای انجام هر یک از اجزای کار عمل در سطح مورد نیاز، خدمت کند. تجزیه و تحلیل دقیق کار به شما این امکان را می دهد که به منظور ایجاد عملکرد واجد شرایط خود، نیاز به مهارت های کارگری خاصی داشته باشید.

ارزیابی کارایی یادگیری نیز در سطوح مختلف اتفاق می افتد. معلم معمولا به عنوان یک قانون، نتیجه تسلط بر دانش، مهارت ها، مهارت ها، شنوندگان را در فرایند کلاس ها ارزیابی می کند. امتحانات، تست ها، تمرینات برای ارزیابی استفاده می شود. شرکت کننده برنامه، مشتری - به عنوان یک قاعده، بر روی اتمسفر است که در فرآیند یادگیری ایجاد شده است، که باعث شده است یا علاقه مند به این موضوع است. مشتری، رهبر برتر، کیفیت آموزش را بر روی مجموعه و تعداد مهارت هایی که به فعالیت های عملی منتقل شده است، ارزیابی می کند.

اطلاعات حرفه ای به معنای آموزش کارکنان خوب است. شکل 1 روند آموزش حرفه ای را در شرکت نشان می دهد.

عکس. 1. فرایند یادگیری حرفه ای

مدیریت راهنمایی شغلی و سازگاری پرسنل باید نه تنها شرایط کاری مطلوب را ایجاد کند، بلکه برای اطمینان از امکان ارتقاء خدمات و میزان لازم به اعتماد به نفس در آینده، ایجاد می شود. بنابراین، وظیفه اصلی سیاست پرسنل شرکت در این زمینه، ارائه در کار پرسنل روزانه حسابداری برای منافع همه دسته های کارگران و گروه های اجتماعی جمعی کارگری از Skopalatov I.A.، Efremov O.Yu. مدیریت شخصی. - سنت پترزبورگ: آموزش دانشگاه، 2000. - با. 112 ..

موفقیت شرکت های غربی پیشرو در حصول اطمینان از محصولات با کیفیت بالا، به روز رسانی سریع آن، کاهش هزینه های تولید و ادغام تلاش های پرسنل مربوط به این واقعیت است که آنها سیستم های مدیریت پرسنل بسیار کارآمد را ایجاد کرده اند و به ویژه مدیران مدیریت پرسنل را در سازمان ها ایجاد کرده اند. شما باید تعداد برنامه های انسانی را تحت تاثیر قرار دهید و فرکانس که آنها تجدید نظر کرده و به روز می شوند. توسعه این برنامه ها بر اساس یک مطالعه جامع و متصل به ویژگی های شخصی کارکنان، شرایط کار خارجی و داخلی شرکت و اقدامات سازمانی لازم است، در نهایت، در نهایت، بر عملکرد موثر شرکت در کل Kamaev V.D. هنر مدیریت - m: vlados، 2002. - با. 13

مشکل اصلی مدیریت سازمان های مدرن ما این است که زمان کمی به انطباق پرسنل در شرکت ها پرداخت می شود. اهمیت زیادی برای مدیریت سازگاری موثر پرسنل، تجزیه و تحلیل ویژگی های بازار کار را دارد. ویژگی های مجتمع سازمانی، سازمان ها، مانند اهداف اهداف توسعه شرکت، روند سبک مدیریت آن، ماهیت خاص وظایف حل شده، مشخصه های گروه های کاری و غیره نیز باید مورد توجه قرار گیرد اطمینان از اثربخشی سازگاری.

این روند مشترک باید در شیوه های مدیریت داخلی در ایجاد یک اقتصاد بازار مورد توجه قرار گیرد.

برای بهترین توسعه آموزش پرسنل و مدیریت بازآموزی، لازم است یک ساختار کیفی مدیریت پرسنل ایجاد شود. ساختار نمونه در جدول 1 ارائه شده است.

میز 1

ساختار مدیریت پرسنل

این ساختار برای برآورده ساختن نیازهای لازم برای کارکنان سازمان طراحی شده است و شامل فعالیت های زیر است:

برنامه ریزی منابع توسعه یک برنامه برای رفع نیازهای منابع انسانی و ضروری برای این هزینه است؛

استخدام استخدام - ایجاد یک ذخایر کاندیداهای بالقوه برای همه موقعیت ها؛

انتخاب - ارزیابی نامزدها برای مشاغل و انتخاب بهترین از ذخایر ایجاد شده در طول استخدام؛

راهنمایی و سازگاری شغلی - معرفی کارگران استخدام شده در سازمان و تقسیم آن، توسعه کارکنان درک آنچه که سازمان از آنها انتظار دارد و چه نوع کار آن را ارزیابی شایسته ای دریافت می کند؛

آموزش - توسعه برنامه های آموزش پرسنل به منظور به طور موثر انجام کار و ارتقاء آن؛

ارزیابی فعالیت کار - توسعه روش ها برای ارزیابی فعالیت های کارگری و آوردن آن به یک کارمند؛

افزایش، کاهش، ترجمه، اخراج - توسعه روش های انتقال کارکنان به عنوان یک مسئولیت بزرگتر یا کمتر، توسعه تجربه حرفه ای خود را با رفتن به موقعیت های دیگر یا زمینه های کار، و همچنین روش های خاتمه قرارداد اشتغال؛

آماده سازی مدیریت پرسنل، مدیریت ارتقاء - توسعه برنامه های با هدف توسعه توانایی ها و بهبود اثربخشی پرسنل کارگری؛

روابط کار - اجرای مذاکرات در نتیجه موافقت نامه های جمعی؛

هنگام تجزیه و تحلیل مناسب بودن حرفه ای یک فرد جداگانه به یک حرفه خاص، باید به یاد داشته باشید که کیفیت حرفه ای ارزشمند چیزی ارزشمند، سیستم Shekshny S.V. مدیریت کارکنان سازمان مدرن. راهنمای آموزشی و عملی. - M: مدرسه کسب و کار CJSC "اینتل سنتز"، 1997. - ص. 165

اطمینان از تضمین استخدام برای پرسنل، هر سازمان را از سودآور و رقابتی تر می سازد، به ویژه اگر استراتژی تثبیت کننده کارکنان به عنوان وسیله ای برای افزایش انعطاف پذیری در مدیریت پرسنل استفاده شود، ایجاد شرایط برای تعامل نزدیک کارگران و حفظ ترکیب واجد شرایط ترین.

سیاست پرسنل شرکت یک استراتژی پرسنلی جامع است که ترکیبی از اشکال مختلف کار پرسنل، سبک نگهداری آن در سازمان و برنامه های استفاده از کار است. سیاست پرسنل باید امکانات شرکت را افزایش دهد، به تغییر الزامات تکنولوژی و بازار در آینده نزدیک پاسخ دهد.

سیاست پرسنل FSUE برای شمال بخشی جدایی ناپذیر از تمام فعالیت های مدیریت و سیاست صنعتی سازمان است. هدف آن ایجاد یک نیروی انسانی، مسئولانه، بسیار توسعه یافته و عملکرد بالا است. وظیفه اصلی سیاست پرسنل در شرکت این است که در کار پرسنل روزانه حسابداری برای منافع همه دسته های کارگران و گروه های اجتماعی گروه کارگری، ارائه شود.

هنگامی که فریم های انتخاب شده برای تولید، نقاط زیر مورد توجه قرار می گیرند:

اطلاعات فیزیکی

صلاحیت،

ذهن (هوش)،

تمایلات ویژه

منافع

شخصیت

انگیزه،

موقعیت.

الزامات الزامات برای پرسنل کاملا بتن هستند، که به کارمند اداره پرسنل اجازه می دهد تا یک ایده روشن از فردی که مورد نیاز است، تشکیل دهد. یکی از رویکردهای مفید برای حل این کار در FSUE برای شمال، توجه به کارکنان موجود است که به خوبی کار می کنند و به خاطر شناسایی ویژگی های شخصی و حرفه ای، به لطف کارکنان با موفقیت کار می کنند.

هنگام انتخاب پرسنل در تولید، تست مورد نیاز است، که شامل انواع زیر است:

تست برای تعریف توانایی ها. یکی از معروف ترین آزمون برای تعریف هوش، که آنها سعی می کنند توانایی کلی را برای فکر کردن، بیان افکار با صدای بلند، با اعداد و حرکت در روابط فضایی، ارزیابی کنند.

تست های واجد شرایط اساسا، آنها برای انجام مصاحبه با دبیران برای بررسی سرعت Stenograph و مهارت چاپ بر روی کامپیوتر استفاده می شود. اما آنها در سطوح دیگر استفاده می شوند.

تست برای تست کیفیت شخصی. از این آزمایش ها برای توصیف شخصیت، به ویژه هنگام انتخاب نامزدها برای کار مدیریتی استفاده کنید.

آزمایش های پزشکی. دکتر یکی از اعضای تیم برای مجموعه ای از پرسنل است (که با کار شدید در واحدهای تولیدی همراه است)، این ایده روشن از ماهیت کار و الزامات الزامات مربوط به پرسنل است.

تست برای انتخاب گروه. مورد استفاده در ارزیابی خواص خاص که برای تعیین بر اساس یک فرد دشوار است. جنبه های ویژه شخصیتی که برای کار مهم هستند (به عنوان مثال، توانایی مقابله با ولتاژ یا عدم اطمینان، توانایی هدایت) و یا توانایی کار به طور موثر به عنوان یک عضو تیم. اصل اساسی این است که گروه به وظیفه ای با دستورالعمل های فازی یا دقیق داده می شود، بسته به هدف، ناظران نیز کار فردی هر کدام را برآورد می کنند.

کارکنان استخدام شده FSUE برای شمال باید یک سازگاری حرفه ای جدی با الزامات تولید، که شامل مراحل زیر است، تحت تأثیر قرار گیرد:

مجموعه - کارمند به شرکت استخدام شده است؛

آموزش قبل از شروع کار - کارمند قبل از ورود به محل کار، توسط اطلاعات مناسب تضمین شده است؛

جهت گیری - کارمند استخدام شده به تیم ارسال می شود؛

آموزش آموزش - در فرایند خود، کارکنان ویژگی های کار در شرکت را مطالعه می کنند؛

سازگاری - یک کارمند سازگار با شرایط کاری؛

انتصاب - پذیرفته شده به کار اولین موقعیت دائمی خود را دریافت می کند؛

ارزیابی - کل روند ورود به موقعیت ارزیابی می شود.

تمام این سیستم پیچیده، دوره اعتبار آن تا 12 ماه است، هدف آن دستیابی به حداکثر انطباق آماده سازی کارگران به مکان های آن در شرکت است. بیشترین توجه باید به آموزش آموزشی پرداخت شود، در طی آن کارمند از سمینارها بازدید می کند، که در آن جزئیات ویژگی های فرایند تولید در شرکت را بررسی می کند.

فرایند یادگیری، لحظه مرکزی مدیریت آموزش حرفه ای در FSUE برای شمال است. هزینه های آموزش حرفه ای توسط رهبری سرمایه گذاری سرمایه در توسعه کارکنان سازمان در نظر گرفته می شود. این سرمایه گذاری ها باید به شکل بهبود اثربخشی فعالیت های سازمان بازگردند.

ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی به شرح زیر است:

تست های انجام شده قبل و بعد از آموزش و نشان دادن میزان دانش دانش آموزان افزایش یافته است؛

مشاهده رفتار آموزش گذشته کارکنان در محل کار؛

نظارت بر پاسخ کارگران آموزشی در طول برنامه؛

ارزیابی اثربخشی برنامه توسط زبان آموزان با کمک یا در بحث های باز.

معیارهای ارزیابی قبل از مطالعه و توجه به یادگیری دانش آموزان و آموزش حرفه ای مدیریت شده در سازمان ایجاد می شود. پس از اتمام آموزش و ارزیابی، نتایج به منابع انسانی، سران آموزش کارکنان و کارکنان خود گزارش می شود و همچنین با برنامه ریزی بیشتر آموزش های حرفه ای مورد استفاده قرار می گیرند.

بعد، لازم است که اثربخشی یادگیری را با تجزیه و تحلیل تغییرات در نتایج کار کارکنان خود پس از یک دوره زمانی مشخص (نیم سال) بررسی کنیم که امکان ارزیابی اثر طولانی مدت را فراهم می کند برنامه

هنگام انتخاب روش های آموزشی، سازمان به وسیله اثربخشی تاثیر آنها بر یک گروه خاص از دانش آموزان هدایت می شود. در عین حال، اصول یادگیری بزرگسالان مورد توجه قرار گرفته اند. چهار اصول چنین:

ارتباط. در مورد یادگیری چه گفته می شود. باید به زندگی حرفه ای یا خصوصی یک کارمند دانشجویی مربوط باشد. بزرگسالان به شدت توسط تم های منحرف و انتزاعی درک می شوند.

مشارکت. دانش آموزان باید به طور فعال در فرایند آموزشی شرکت کنند و به طور مستقیم از دانش و مهارت های جدید در طول تمرین استفاده کنند.

تکرار این به دانش جدیدی کمک می کند تا در حافظه متمرکز شده و مهارت های به دست آمده در عادت را تبدیل کند.

بازخورد. مطالعه کارکنان به طور مداوم اطلاعاتی را در مورد تا چه حد پیشرفت کرده اند. حضور چنین اطلاعاتی به آنها اجازه می دهد تا رفتار خود را برای دستیابی به نتایج بالاتر تنظیم کنند.

درک اینکه چگونه آموزش های حرفه ای ممکن است علاقه مند به یک کارمند باشد، به شما اجازه می دهد تا به طور منظم اطلاعات مربوط به برنامه آینده را ارائه دهید. در این مورد، رئیس واحد توسط نقش تعیین کننده ای است که کارمند در حال آموزش است. به عنوان یک قاعده، سر بهتر از دیگران است که انگیزه آن را درک می کند و این فرصت را دارد که منافع خود را با دوره آینده پیوند دهد، که به بهترین نگرش نسبت به آموزش های آینده از کارکنان شرکت کمک می کند.

لازم به ذکر است که استفاده از وجوه اختصاص یافته توسط شرکت در گسترش آموزش باید بر استفاده منطقی و کارآمد از مواد، کار و منابع مالی، کاهش هزینه ها و زیان های اضافی تمرکز کند.

در مقیاس کل تولید اجتماعی، رشد کارایی کار در افزایش درآمد ملی و در رابطه با یک کارمند جداگانه - در افزایش بهره وری کار خود، ظاهر می شود.

بهره وری کار کارگر نه تنها به وسیله سطح تحصیلات خود (عمومی و حرفه ای) تعیین می شود. در عین حال، زندگی نشان داده است که تنها افراد دارای آموزش عمومی و آموزش عمومی می توانند بر روی ماشین آلات و مکانیزم های مدرن کار کنند.

بهره وری نیروی کار فردی کارگر تأثیر تعدادی از عوامل مربوط به توانایی فیزیکی و معنوی فرد را دارد: سلامت، سن، تجربه کاری. این موقعیت به خودی خود بدون شک است، اما این تنها عامل کمک کننده به رشد بهره وری نیروی کار فردی تحت شرایط مواد بدون تغییر نیست. اکثر صنایع سنتی کارگران تولید مواد، بهره وری نیروی کار افزایش می یابد به عنوان آموزش حرفه ای خود و افزایش آموزش پیشرفته.

مطالعات ارتباطات آموزش و جریان پرسنل را ایجاد کرده اند. به عنوان آموزش حرفه ای افزایش می یابد، انگیزه های تغییر درآمد کارکنان. با کاهش سطح تحصیلات حرفه ای، اخراج به دلیل نقض نظم و انضباط کار و روابط ضعیف با دولت، و همچنین نارضایتی از ماهیت کار انجام می شود.

بیشترین حساس به کارگران که آموزش ندارند؛ در رتبه دوم - دریافت آموزش ویژه در تولید؛ فارغ التحصیلان مدارس حرفه ای (کالج ها) پایدار ترین مشروط هستند.

نتایج اقتصادی و اجتماعی به طور داخلی وابسته است، نتیجه اقتصادی همیشه به طور اجتماعی قابل توجه است. دستاوردهای شاخص های اقتصادی بالا فرصت های عینی را برای نیازهای کامل و معنوی به طور کامل رضایت بخش ایجاد می کند؛ ارائه شرایط مطلوب برای توسعه جامع فرد، تمایل خود را برای کار فعال و بسیار کارآمد افزایش می دهد.

شناخت رابطه اثرات اقتصادی و اجتماعی، مسئله تعیین روش های ارزیابی هزینه ها و نتایج مربوطه را مطرح می کند، محتوای آنها، عوامل موثر بر رشد کارایی را روشن می کند. یک وظیفه مهم این است که امکان اصلی اندازه گیری کمی را پیدا کنیم، یعنی رسم کردن شاخص های بازده اقتصادی و اجتماعی آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل کار.

افزایش سطح آماده سازی، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارگران منجر به افزایش بهره وری بهره وری کار می شود. این در سطح کارگران فردی و گروه های کاری قابل توجه است. در حال حاضر، تعدادی از روش ها برای تعیین تأثیر آموزش پیشرفته بر رشد بهره وری کار وجود دارد.

در محاسبات، ما از فرمول زیر استفاده می کنیم، به شما این امکان را می دهد که افزایش احتمال افزایش بهره وری کارگران را به دلیل بهبود سطح تحصیلات خود محاسبه کنید:

PR \u003d (RSK - RSN) و 100 اقتصاد منابع کارگری. / ed V. D. Areschenko. - Minsk: مدرسه عالی، 1991. - 160s،

به دلیل بهبود مهارت های کارگران، افزایش بهره وری کارگری کجاست؟

RSK، RSN - میانگین تخلیه کارگران به ترتیب، در ابتدای و پایان سال؛

و - تفاوت بین ضرایب تعرفه در آن فاصله که در آن تخلیه تعرفه افزایش می یابد؛

U - نسبت کارگران، مدارک تحصیلی، در کل تعداد پرسنل صنعتی و تولید را ارتقا دادند.

PR2002 \u003d (3.5 - 3.4) 0.3 5،18 100 \u003d 15.5٪

PR2003 \u003d (3.56 - 3.5) 0.3 3.55 100 \u003d 6.4٪

PR2004 \u003d (3.68 - 3.56) 0.3 4،99 100 \u003d 17.7٪

از محاسبات تولید شده، واضح است که بیشترین رشد بهره وری کار در ارتباط با آموزش پیشرفته کارکنان کارکنان در سال 2004 رسیده است.

جایی که K هزینه آموزش است؛

1.05 - نسبت محصول مازاد به دستمزد؛

12 - تعداد ماه ها در سال؛

C2، C1 - حقوق متوسط \u200b\u200bکار قبل و بعد از آموزش در دوره ها.

t \u003d 6.64 / 1.05؟ 12 (16 700 - 15 200) \u003d 10.3 ماه

محاسبات تکمیل شده نشان می دهد که هزینه های سرمایه گذاری شده در آموزش پیشرفته پرسنل کار برای 10.3 ماه پرداخت می شود.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. KAMAEV v.D. هنر مدیریت - m: vlados، 2002. - با. 13

2. Scopulatov I.A.، Efremov O.Yu. مدیریت شخصی. - سنت پترزبورگ: آموزش دانشگاه، 2000. - با. 112

3. Smallkin A.M. مدیریت: مبانی سازمان. - M.، 2002. - p.143.

4. Shekshnya S.V. مدیریت کارکنان سازمان مدرن. راهنمای آموزشی و عملی. - M: مدرسه کسب و کار CJSC "اینتل سنتز"، 1997. - ص. 165

5. اقتصاد منابع کارگری. / ed V. D. Areschenko. - Minsk: مدرسه عالی، 1991. - 160C.

کاربرد

تجهیزات رئیس بخش آموزش پرسنل

1. مقررات عمومی

1.1. این توصیف شغلی مسئولیت های عملیاتی، حقوق و مسئولیت رئیس بخش آموزش را تعریف می کند.

1.2 رئیس بخش آموزش پرسنل منصوب شده و از موقعیت به ترتیب مدیر شرکت شرکت تاسیس شده توسط قانون کار فعلی منصوب شده است.

1.3. رئیس بخش آموزش به طور مستقیم به معاون مدیر ارائه می شود

1.4 فردی که تحصیلات عالی عالی و تجربه کار را در آموزش پرسنل در موقعیت های مهندسی و رهبری دارد، به جایگاه وزارت آموزش ارشد پرسنل منصوب می شود.

1.5. رئیس بخش آموزش باید بداند:

اقدامات قانونی قانونی و نظارتی، مواد روش شناختی در آموزش و آموزش پیشرفته؛

ساختار و ایالت های سازمانی، مشخصات آن، تخصص و چشم انداز توسعه آن؛

سیاست پرسنل و استراتژی سازمانی؛

روش آماده سازی برنامه های آموزشی، آموزش بازآموزی و آموزش پیشرفته، برنامه های آموزشی و برنامه ها و سایر مستندات آموزشی و روش شناختی؛ سازمان فرایند آموزش مداوم کارکنان؛

فرم های پیشرونده، روش ها و ابزارهای یادگیری؛

این روش برای نتیجه گیری قراردادهای با موسسات آموزشی و موافقت نامه های کار با معلمان و مربیان؛

روش برای تامین هزینه های آموزشی؛

روش های تجزیه و تحلیل اثربخشی آموزش و آموزش پیشرفته؛

سازماندهی کار بر روی راهنمایی حرفه ای و حرفه ای؛

روش حفظ و تهیه گزارش در آماده سازی و آموزش پیشرفته پرسنل؛

مبانی جامعه شناسی، روانشناسی و سازمان کار؛ مبانی قانون کار؛

مبانی اقتصاد، سازماندهی تولید و مدیریت؛

ابزار محاسبات تجهیزات، ارتباطات و ارتباطات؛ قوانین برای عملیات آنها؛

قوانین و هنجارهای حفاظت از کار.

1.6 در طول غیاب موقت رئیس بخش آموزش، وظایف او به معاون رئیس بخش آموزش پرسنل اختصاص داده شده است.

2. وظایف عملکردی

رئیس بخش آموزش پرسنل:

2.1. افزایش مداوم در سطح دانش حرفه ای، مهارت ها و مهارت های کارکنان سازمانی مطابق با اهداف و استراتژی های شرکت، سیاست های پرسنل، جهت ها و سطح توسعه تجهیزات، تکنولوژی و مدیریت مدیریت، توسعه انواع جدید، فراهم می کند از محصولات، آثار (خدمات)، منابع و منافع کارگران برای دستیابی به کارایی بالا کار برای تولید محصولات رقابتی.

2.2. ایجاد و عملکرد موثر یک سیستم آموزش مداوم تمام دسته های کارکنان شرکت را فراهم می کند. در توسعه یک استراتژی برای توسعه پرسنل شرکت، برنامه های توسعه حرفه ای شرکت می کند.

2.3. بر اساس تجزیه و تحلیل نیاز کلی یک شرکت در پرسنل سطح مشخص و مشخصات آماده سازی، استفاده از تقسیمات ساختاری، با توجه به نتایج گواهینامه و برنامه های توسعه فردی، برنامه ریزی آماده سازی، بازآموزی و آموزش پیشرفته آنها برنامه ریزی شده است، جهت، فرم ها، روش ها و مهلت های آموزشی را تعیین می کند.

2.4 این تضمین قرارداد با موسسات آموزش حرفه ای، دوره های آموزشی، شرکت ها، از جمله پرسنل خارجی، آموزش و کارآموزی، شناسایی هزینه های آموزشی، سازماندهی جهت کارکنان را به مطالعه مطابق با قراردادهایی که به پایان رسیده است، سازماندهی می کند خارج از کشور

2.5. این کار توسط راهنمایی های سازمانی و روش شناختی، تجهیزات و توسعه پایه مادی موسسات آموزش حرفه ای و دوره های آموزشی پیشرفته شامل ساختار سازمانی، معرفی آموزش خودکار و انواع مختلف تجهیزات آموزشی خودکار در تکنیک های جدید و جدید انجام شده است فرایندهای تکنولوژیکی به برنامه درسی.

2.6. انتخاب معلمان پرسنل، کارشناسی ارشد آموزش تولید، مربیان جوانان و مربیان از میان متخصصان و کارگران بسیار ماهر، مطابق با برنامه درسی، سازماندهی کلاس های کلاس را برای همه انواع آموزش های حرفه ای ایجاد می کند.

2.7 کار بر روی جهت گیری حرفه ای جوانان و سازمان حفاظت از تجارت را می شنود، استفاده از روش های علمی انتخاب یک مبادله برای یادگیری به حرفه های جمعی و تخصص، ارتباط با خدمات راهنمایی های حرفه ای است.

2.8. این امر عملکرد سیستم انطباق حرفه ای ها و کارگران جوان را تضمین می کند، از جمله تهیه نشریات ویژه و سایر اطلاعات مربوط به شرکت، برگزاری "روزهای روز باز"، مراسم کار، اجرای برنامه های آموزشی عملی، توسعه مربیگری سازماندهی عملکرد تولید دانش آموزان و دانش آموزان را سازماندهی می کند.

2.9. این تضمین توافق قراردادهای اشتغال با معلمان و مدرسان آموزش تولید، تهیه اسناد در زمینه پرداخت کار برای آموزش و مدیریت شیوه های تولید را تضمین می کند.

2.10 کنترل سیستماتیک و کیفیت کلاس های انجام شده، عملکرد دانش آموزان، انطباق با مهلت، اجرای برنامه های درسی و برنامه ها، صحت اسناد و مدارک ثابت را فراهم می کند.

2.11 اقدامات لازم برای بهبود آموزش حرفه ای و مدارک تحصیلی مربیان، معلمان و مربیان آموزش تولید را توسعه می دهد.

2.12 این کار را بر اساس تجزیه و تحلیل نتایج کیفی آموزش و اثربخشی آن، توسعه پیشنهادات برای بهبود اشکال و روش های آموزش و آموزش پیشرفته، اقدامات برای از بین بردن کاستی های موجود، با توجه به خواسته های کارکنان شرکت های سرمایه گذاری، سازماندهی می کند آموزش.

2.13. او کنترل انطباق با تضمین های اجتماعی کارکنان را در طول گذر از آموزش (حفظ تجربه، ارائه یک روز کاهش یافته، تعطیلات پرداخت شده، و غیره)، ایجاد شرایط لازم برای آموزش بدون جدایی از تولید.

2.14 هزینه های مناسب وجوه برای آموزش را مطابق با برآوردهای تایید شده و برنامه های مالی شرکت، و همچنین تلفیق گزارش های ثابت در مورد آماده سازی و آموزش پیشرفته پرسنل فراهم می کند.

2.15. کارکنان بخش را مدیریت می کند.

رئیس بخش آموزش حق دارد:

3.1 به کارکنان خود به کارکنان تخصیص، وظایف در یک دایره مسائل مربوط به وظایف عملکردی خود را اختصاص داده است.

3.2. کنترل اجرای وظایف برنامه ریزی شده و کار، اجرای به موقع دستورالعمل های فردی و وظایف کارکنان را به او متصل می کند.

3.3. درخواست و به دست آوردن مواد و اسناد لازم مربوط به فعالیت های بخش آموزش پرسنل وابسته به کارمندان.

3.4. برای ثبت نام در روابط با تقسیم نهادها و سازمان های شخص ثالث برای حل مسائل عملیاتی فعالیت های صنعتی که در مسئولیت های عملکردی رئیس بخش آموزش پرسنل قرار دارد، ثبت نام کنید.

3.4. نمایندگی از منافع شرکت در سازمان های شخص ثالث در مورد مسائل مربوط به فعالیت های تولید بخش آموزش پرسنل.

4. مسئولیت

رئیس بخش آموزش مسئول است:

4.1. نتایج و کارایی فعالیت های تولید وزارت آموزش.

4.2. تضمین تحقق وظایف عملکردی آن، و همچنین کار کارگران وابسته.

4.3. اطلاعات نامعتبر در مورد وضعیت اجرای بخش برنامه های کاری.

4.4. عدم رعایت سفارشات، سفارشات و دستورات مدیر شرکت.

4.5. اقدامات شکست برای جلوگیری از نقض قوانین ایمنی، آتش سوزی و سایر قوانین ایجاد تهدیدی برای فعالیت های سازمانی، کارکنان آن.

4.6. تضمین انطباق با رشته کار و انضباط اجرایی توسط کارگران که به رئیس بخش آموزشی وابسته هستند.

5. شرایط کاری

5.1. نحوه بهره برداری از سرپرست اداره آموزش، مطابق با قوانین مقررات کار داخلی ایجاد شده در شرکت تعیین می شود.

5.2. در ارتباط با نیاز تولید، رئیس بخش آموزش پرسنل می تواند به سفرهای کسب و کار اداری سفر کند (از جمله مقادیر محلی).

5.3. برای حل مسائل عملیاتی برای اطمینان از فعالیت های تولید، رئیس بخش آموزش ممکن است همه توسط وسایل نقلیه رسمی اختصاص داده شود.

6. زمینه فعالیت. درست کردن

6.1 حوزه انحصاری فعالیت سرپرست بخش آموزشی، اطمینان از برنامه ریزی و سازماندهی فعالیت های تولید بخش آموزش پرسنل است.

6.2 رئیس بخش آموزش، حق امضای اسناد سازمانی و اداری در مورد مسائل مربوط به مسئولیت های عملیاتی آن، برای اطمینان از فعالیت های آن ارائه شده است.

اسناد مشابه

محل کار به عنوان ثابت شده در بخش کار جداگانه از منطقه تولید، مجهز به تجهیزات لازم است. آشنایی با ویژگی های سازمان محل کار مهندس در آموزش در Avialesookhran Ogu، تجزیه و تحلیل مشکلات.

پایان نامه، اضافه شده 16.05.2014


سیالیت کارکنان مفهوم سیالیت فریم ها. تنظیم مقررات پرسنل راه های کاهش جریان پرسنل. علل فریم های سیالیت. تعیین آسیب اقتصادی ناشی از سیالیت پرسنل. روش نگهداری حرفه ای ها در شرکت.

دوره های آموزشی، اضافه شده 12.05.2007


موضوعات، توابع و عناصر بازار کار. تجزیه و تحلیل ترکیب حرفه ای حرفه ای پرسنل شرکت "سوزاندن سیب زمینی". محاسبه تعداد پرسنل، صندوق زمان کار، قوانین تولید، ضرایب دفع، ورود و گردش مالی پرسنل.

کار دوره، اضافه شده 01.03.2016


سازماندهی آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته فریم های گیاه "NWC"، اقدامات لازم برای بهبود آن. سیاست فنی شرکت، تضمین بهبود فرایندهای تکنولوژیکی برای بهبود کیفیت محصول.

دوره کار، اضافه شده 05/21/2009


ویژگی ها و ساختار قاب خاصیت در شرکت های صنایع غذایی. تجزیه و تحلیل تعداد و حرکت فریم های MUP "Mackon". تجزیه و تحلیل بهره وری کار و صندوق دستمزد شرکت. راه های بهبود استفاده از پرسنل در سازمان.

کار دوره، اضافه شده 07/27/2011


تجزیه و تحلیل طرح های موجود سازمان سازمانی. بررسی اثربخشی تغییرات سازمانی در ایستگاه الکتریکی منطقه Chelyabinsk. ساختار پرسنل شرکت. توزیع پرسنل در توابع تولید.

پایان نامه، اضافه شده 24.10.2014


ساختار و ویژگی های پرسنل شرکت. شاخص های کمی و کیفی ارزیابی پرسنل. روش ها برای تعیین بهره وری کار، بهره وری پرسنل. برنامه ریزی صندوق دستمزد محاسبه شاخص های اقتصادی

دوره آموزشی، اضافه شده 04/02/2015


نقش منابع کار در کل کل منابع شرکت. تجزیه و تحلیل پرسنل شرکت و بهره وری کار LLC عملیات SK ". روش های بهبود کار کارکنان سازمان. بهبود شرایط مدیریت پرسنل و کارکنان.

کار دوره، اضافه شده 16.03.2012


ویژگی های کمی پرسنل کارگری. تعیین تعداد دسته های مختلف کارگران. محاسبه میانگین تعداد بخش ها در مثال چاپ شرکت LLC "Strich-Ltd". تجزیه و تحلیل ضرایب جریان فریم.

کار دوره، اضافه شده 10/23/2014


ذات، انواع و اشکال حرکات کارگری. بازگشت از تحرک کار، اهمیت اجتماعی و اقتصادی آن. شاخص های مشخصه جنبش های کارگری. تجزیه و تحلیل پویایی شاخص های اصلی حرکت پرسنل خدمات خودرو "Virage"، کارکنان.

با معرفی فن آوری های پیشرفته به تولید، نیازمندی برای تسلط بر کارکنان تکنیک های جدید کار وجود دارد. نحوه سازماندهی آموزش پیشرفته و ترتیب اسناد مربوطه، در مقاله شرح داده شده است.

آموزش پیشرفته یکی از انواع آموزش های حرفه ای اضافی است. هدف آن به روز رسانی مهارت های نظری و عملی متخصصان در ارتباط با افزایش الزامات سطح دانش حرفه ای و نیاز به استاد روش های مدرن برای حل مشکلات تولید است. این در پاراگراف آمده است. 2 از پاراگراف 7 از ارائه مدل در موسسه آموزشی آموزش حرفه ای اضافی (آموزش پیشرفته) متخصصان تصویب شده توسط حکم دولت فدراسیون روسیه از 26 ژوئن 1995 N 610 (به عنوان استاندارد به عنوان استاندارد) تایید شده است.

تفاوت های مهم آموزشی

آموزش در ابتکار کار کارفرما و آموزش اجباری

در اختیار کارفرما. نیاز به آموزش و بازآموزی پرسنل برای نیازهای خود توسط کارفرما تعیین می شود (قسمت 1 ماده 196 قانون کار فدراسیون روسیه). در عین حال، شرایط و رویه های آموزش پیشرفته باید توسط یک توافقنامه یا توافق جمعی، قرارداد اشتغال (بخش 2 ماده 196 قانون کار فدراسیون روسیه) ایجاد شود.
با توجه به پارا 3 ص 7 از وضعیت آموزش استاندارد به صورت مورد نیاز انجام می شود، اما حداقل یک بار در هر پنج سال در طول کار کارکنان. فراوانی آموزش توسط کارکنان حرفه های خاص و تخصص، کارفرمایان را در یک قانون نظارتی محلی ایجاد می کند.

آموزش اجباری. کارفرما موظف به ارسال کارکنان برای بهبود مدارک تحصیلی، اگر این یک شرط برای اجرای فعالیت های خاص است. این هنجار به ساعت 4 TBSP تنظیم شده است. 196 قانون کار کارکنان تخصص های خاص و اشغال موقعیت های خاص، مطابق با برخی از قوانین برای انجام آموزش پیشرفته موظف هستند. به عنوان مثال، به آنها تعلق دارد:
- کارگران علمی و آموزشی و آموزشی از موسسات آموزش عالی دولتی و نهادهای علمی دولتی (سازمان ها) که در سیستم آموزش عالی حرفه ای و تحصیلات تکمیلی کار می کنند (هنر 21 قانون فدرال 22 اوت 1996 N 125-FZ "در حرفه ای بالاتر و کارشناسی ارشد تحصیلات")؛
- کارکنان حمل و نقل راه آهن، فعالیت های تولیدی که به طور مستقیم به حرکت قطارها (قانون فدرال 10 ژانویه 2003، 17-FZ "در حمل و نقل راه آهن در فدراسیون روسیه مرتبط است، مرتبط است.
- رانندگان و دیگر کارکنان حمل و نقل الکتریکی شهری خودرو و زمینی، حصول اطمینان از ایمنی جاده ها (قانون فدرال 10.12.1995 N 196-FZ "در ایمنی جاده ها").

انواع آموزش پیشرفته

بسته به نیازهای کارفرما، حجم دانش جدید و مدت زمان آموزش، آموزش پیشرفته را می توان به روش های مختلف سازماندهی کرد:
- کوتاه مدت (حداقل 72 ساعت) آموزش موضوعی بر تولید بتن. این کار در محل کار اصلی متخصصان انجام می شود و پایان دادن به امتحان مربوطه، اعتبار یا حفاظت از انتزاعی را پایان می دهد؛
- سمینارهای موضوعی و مسئله ای (از 72 تا 100 ساعت) در زمینه های علمی و فنی، فنی، اجتماعی و اقتصادی و دیگر مشکلات ناشی از سطح صنعت، منطقه، شرکت ها (انجمن ها)، سازمان یا موسسه؛
- مدت زمان طولانی (بیش از 100 ساعت) آموزش متخصصان در یک موسسه آموزشی آموزش پیشرفته برای مطالعه عمیق از مشکلات موضعی علوم، فناوری، فناوری، تکنولوژی، مشکلات اجتماعی و اقتصادی و سایر مشکلات در پروفایل های حرفه ای.
این توسط پارا ارائه شده است. 4 - 7 p 7 از موقعیت استاندارد.
در عین حال، تمام برنامه های آموزشی حرفه ای برنامه های آموزشی پیشرفته آموزش های پیشرفته آموزش های پیشرفته در حال توسعه به طور مستقل با توجه به نیازهای و خواسته های خاص مشتری، و همچنین الزامات استانداردهای آموزشی دولتی به سطح آموزش متخصصان در منطقه مناسب ( تخصص) (پاراگراف 2 پاراگراف 42 از موقعیت استاندارد).

فرم های آموزش پیشرفته و تضمین های کارکنان

با توجه به بند 41 از ارائه مدل، آموزش پیشرفته می تواند انجام شود:
- با جدایی از کار؛
- بدون جدایی از کار؛
- با جدایی جزئی از کار؛
- با توجه به اشکال فردی آموزش.

صرفه جویی در محل کار و درآمد متوسط. با توجه به هنر. 187 قانون کار در جهت یک کارمند برای بهبود مدارک تحصیلی با حاشیه ای از کار پشت آن، محل کار (موقعیت) و حقوق متوسط \u200b\u200bدر محل اصلی کار حفظ می شود.

سفر برای آموزش پیشرفته. اگر کارمند با هدف مطالعه یک مکان دیگر انجام شود، او به هزینه های سفر به نحوی و اندازه ها پرداخت می شود که برای افرادی که به سفرهای تجاری رسمی ارسال می شوند، ارائه می شود. علاوه بر این، برای تمام وقت یافتن یک کارمند در یک سفر تجاری، او باید درآمد متوسط \u200b\u200b(هنر 187 قانون کار فدراسیون روسیه) را پرداخت کند.

و کار و مطالعه. اگر کارمند شرایط بدون جدایی (یا با جدایی جزئی) را از تولید بهبود می بخشد، دستمزد را برای مدت زمان صرف شده (محصولات تولید شده) دریافت می کند.
اگر کارمند ترکیبی از آموزش و کار، طول مدت کل آنها نباید بیش از نرخ روزانه زمان کار ارائه شده توسط قانون کار (ماده 91 قانون کار فدراسیون روسیه)، قوانین مقررات کار داخلی و شرایط قرارداد استخدامی

کجا بروید تا یاد بگیرید

آموزش پیشرفته را می توان در سازمان خود یا در موسسات آموزشی پیشرفته برگزار کرد (قسمت دوم ماده 196 قانون کار فدراسیون روسیه). با توجه به پاراگراف 8 موقعیت استاندارد، این شامل موارد زیر است:
- آکادمی (به استثنای آکادمی هایی که موسسات آموزشی آموزش عالی حرفه ای هستند)؛
- موسسات آموزش پیشرفته (بهبود) - بخش های بخش، بین بخش، منطقه ای؛
- دوره ها (مدارس، مراکز) آموزش پیشرفته، مراکز آموزش استخدامی.
آموزش حرفه ای نیز می تواند از یک متخصص که دارای مدارک مورد نیاز است (بند 3 هنر. 21 قانون فدراسیون روسیه 10.07.1992 N 3266-1 "در آموزش و پرورش") به دست آمده است.
همه نهادهای ذکر شده موظف هستند مجوز انجام فعالیت های آموزشی (پاراگراف 1 مقررات مربوط به مجوز فعالیت های آموزشی تصویب شده توسط حکم دولت فدراسیون روسیه 31/23/23) داشته باشند.
این الزام نگران نباشد (پاراگراف 2 مقررات مربوط به مجوز فعالیت های آموزشی تصویب شده توسط حکم دولت فدراسیون روسیه 31.2009 شماره 277):
- فعالیت های آموزشی در قالب سخنرانی های یک بار، سمینارها، کارآموزی، زمانی که یک سند در آموزش و پرورش یا آموزش پیشرفته صادر نمی شود؛
- آموزش فردی یک کارمند در یک متخصص با مدارک مربوطه.

ما یک کارمند برای آموزش پیشرفته ارسال خواهیم کرد

اسناد داخلی در جهت آموزش پیشرفته

با توجه به نامه وزارت مالیه روسیه تاریخ 16.05.2002 N 04-04-06 / 88، مبنای جهت کارکنان دوره های آموزشی پیشرفته می تواند باشد:
- یک برنامه آموزشی، که نشان می دهد علل و اهداف کارکنان، و همچنین نام ها و موقعیت های آنها (نمونه در P. 50)؛
- سفارش سر در جهت آموزش پیشرفته، که در آن لازم است برای اثبات نیاز به تولید نیاز به آموزش اضافی از کارمند (معرفی تجهیزات جدید، گسترش تولید، و غیره)، و همچنین نشان می دهد که آن را هدف است یادگیری ابتکار کارفرما.

شرکت سهامی مشترک
"سیستم های گرمایش ساحلی"

این سفارش پایه ای برای بازدید از کارمند جلسات آموزشی خواهد بود.

پیمان برای ارائه خدمات آموزشی

در جهت کارکنان برای بهبود مدارک تحصیلی، کارفرما باید توافقنامه ای با یک موسسه آموزشی (بند 16 پاراگراف 7 موقعیت استاندارد) را به پایان برساند.

فرم قرارداد. اشکال تقریبی قراردادهای ارائه خدمات آموزشی در دستورات وزارت آموزش و پرورش روسیه 10 ژوئیه 2003 شماره 2994 و از 28 ژوئیه 2003 شماره 3177 و همچنین در توصیه های روش شناختی برای نتیجه گیری ارائه شده است از قراردادهای ارائه خدمات آموزشی پرداخت شده در زمینه آموزش و پرورش (نامه وزارت آموزش و پرورش روسیه از 01.10.2002 N 31N-31NNN-40 / 31-09). اما، به عنوان یک قانون، یک فرم قرارداد معمولی یک موسسه آموزشی را توسعه می دهد.
در سند، شما باید برنامه را مشخص کنید، فرم (تمام وقت، مکاتبات، نیمه وقت)، هزینه و دوره آموزش کارکنان، و همچنین نام سند او را در پایان خود دریافت کنید.
قرارداد در دو نسخه کشیده شده است - یکی در کارمندان باقی می ماند، دیگری در یک موسسه آموزشی است.
لطفا توجه داشته باشید: مشتری خدمات آموزشی باید یک کارفرما باشد، نه یک کارمند. در غیر این صورت، سازمان نمی تواند میزان هزینه های پرداخت آموزش را در هنگام محاسبه مالیات بر درآمد در نظر بگیرد.

ضمیمه به توافق. به قرارداد متصل:
- برنامه آموزشی یک موسسه آموزشی با نشانه ای از تعداد ساعات بازدید؛
- فتوکپی مجوز برای انجام فعالیت های آموزشی توسط موسسه آموزشی.

قرارداد اضافی با کارمند

با توجه به بخش 2 هنر. 197 کارفرمای کارگری، یک کارمند هدایت کننده برای بهبود مدارک تحصیلی، باید یک توافق اضافی با او (توافق نامه) را که در آن مسئولیت های کارمند پس از اتمام یادگیری بیان می شود، نتیجه گیری کند. به عنوان مثال، یک شرط برای توسعه اجباری یک دوره خاص توسط یک کارمند یک دوره مشخص، ایجاد تحریم ها برای نقض انضباط آموزشی، روش جبران خسارت به کارفرمایان بودجه صرف شده در موارد توسعه ناقص تاسیس شده است دوره یا وقفه آموزش. توافق نامه نمونه در زیر نشان داده شده است.

توافق نمونه (دانلود در فرمت کلمه)
توافق نمونه

اسناد در زمینه آموزش و پرورش

با توجه به بند 27 از ارائه مدل، توسعه برنامه های آموزشی برای آموزش پیشرفته بیش از 72 ساعت با صدور گواهینامه نهایی اجباری تکمیل شده است. انواع آزمایش های زیر را ارائه می دهند:
- امتحان نهایی در یک رشته جداگانه؛
- آزمون بین رشته ای نهایی در برنامه آموزشی؛
- خلاصه در یک رشته جداگانه یا تعدادی از رشته ها؛
- آماده سازی و حفاظت از کار صدور گواهینامه (فارغ التحصیلی، پایان نامه یا پروژه پایان نامه).
این به شرح زیر از بند 6 توصیه های مربوط به صدور گواهینامه نهایی دولت تایید شده توسط ضمیمه 1 به نامه راهنمایی وزارت آموزش و پرورش روسیه از 21.11.2000 N 35-52-172in / 35-29 است.
بسته به تعداد ساعات دانشجویی، کارمند که آموزش پیشرفته را گذرانده است، اسناد نمونه ای از حالت زیر را صادر می کند:
- گواهی آموزش پیشرفته کوتاه مدت - برای افرادی که در یک برنامه در حجم از 72 تا 100 ساعت آموزش دیده اند؛
- گواهی آموزش پیشرفته - برای افرادی که در برنامه در میزان بیش از 100 ساعت آموزش دیده اند؛
- دیپلم بازآموزی حرفه ای - برای افرادی که در برنامه در مقدار بیش از 500 ساعت آموزش دیده اند؛
- دیپلم برای مدارک تحصیلی - برای افرادی که در برنامه در مبلغ بیش از 1000 ساعت آموزش دیده اند.
این توسط پاراگراف های 1 تا 3 مورد نیاز برای اسناد نمونه ای از نمونه ای از آموزش های پیشرفته و بازآموزی حرفه ای تایید شده توسط ضمیمه N 1 به قطعنامه کمیته دولتی روسیه از 27.12.1995 نانومتر و پاراگراف 28 از مدل ارائه شده است تدارک.
سند اصلی در آموزش پیشرفته توسط کارمند نگهداری می شود و کپی باید از موضوع شخصی کارمند خواسته شود.
اما نه همیشه در پایان تمرین، کارمند می تواند یک سند را در شکل گیری یک نمونه ایالت دریافت کند. هیچ اسنادی از سازمان وجود ندارد که فعالیت های آموزشی را انجام دهد که تحت مجوز قرار نمی گیرند، به شکل سخنرانی های یک بار، کارآموزی و سمینارها و همچنین معلمان مشغول فعالیت های آموزشی فردی هستند. دامنه برنامه درسی در این مورد کمتر از 72 ساعت است، و در پایان شنوندگان می تواند گواهینامه ای را نشان دهد که موضوع و دامنه ساعت مطالعه را نشان می دهد. نمونه های گواهی هر موسسه به طور مستقل توسعه می یابد.

در مورد خدمات ارائه شده عمل کنید

در پایان آموزش، موسسه آموزشی موظف به انجام یک عمل از خدمات ارائه شده است. این باید شامل یک دوره مطالعه، نام برنامه آموزشی و ارزش آن در روبل باشد.

نمونه Akt (دانلود در فرمت کلمه)
نمونه Akt

در آموزش طولانی مدت، این قانون باید به طور جداگانه برای هر دوره گزارش دهی، یعنی یک بار در سه ماهه، و هزینه پرداخت خدمات آموزشی در هزینه سه ماهه هزینه باشد.
اطلاعات مربوط به آموزش پیشرفته باید در بخش ساخته شود. v "بهبود شرایط" کارت شخصی کارمند (فرم N T-2). اما تنها اگر در پایان مطالعه، کارمند یک گواهی، شواهد یا دیپلم نمونه تعیین شده دریافت کرد. این در پاراگراف 28 از موقعیت استاندارد اعلام شده است.

آموزش در منطقه دیگری

اگر کارمند به زمین دیگر فرستاده شود، سفر او به عنوان یک سفر تجاری کشیده شده است. در این مورد، علاوه بر موارد ذکر شده در بالا، اسناد زیر باید صادر شود:
- کار سرویس (فرم N T-10A)، توسط رئیس واحد ساختاری امضا شده است. در پایان سفر تجاری، کارمند یک گزارش مختصر در مورد این کار است و رئیس واحد ساختاری نتیجه مناسب را ایجاد می کند؛
- سفارش (سفارش) در جهت کارمند در یک سفر تجاری (فرم N T-9 یا N T-9A)؛
- گواهینامه سفر (فرم N T-10)؛
- گزارش اجرای وظیفه (در دسته کار سرویس). این کارگر است که یادگیری را به پایان رسانده است، و رئیس واحد ساختاری نتیجه گیری در مورد تحقق این کار را انجام می دهد.
تمام این اسناد در کتاب های معمولی صادر می شود که توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه از ژانویه 05، 2004 شماره 1 تصویب شده است.
در جهت یک کارمند برای بهبود مدارک تحصیلی به محل دیگری، محل کار (موقعیت) و حقوق متوسط \u200b\u200bدر محل اصلی کار باقی می ماند. علاوه بر این، کارمند باید هزینه های سفر را در قوانین ارائه شده برای سفرهای تجاری رسمی (ماده 187 قانون کار فدراسیون روسیه) پرداخت کند. این بدان معنی است که سفارش و اندازه بازپرداخت هزینه های مربوط به سفرهای تجاری خدمات توسط یک توافق جمعی یا یک قانون نظارتی محلی (قسمت دوم ماده 168 قانون کار فدراسیون روسیه) تعیین می شود. به طور خاص، هزینه ها به عنوان هزینه های سفر مورد توجه قرار می گیرند:
- در تصویب کارمند به مقصد سفر تجاری و بازگشت؛
- استخدام محل مسکونی؛
- روزانه روزانه در داخل هنجارها (700 روبل - برای هزینه های گرفته شده به منظور پرداخت NDFL (پاراگراف 10 از بند 3 هنر. 217 قانون مالیاتی فدراسیون روسیه)).
پس از بازگشت از یک سفر تجاری، کارمند برای سه روز کاری باید پرداخت پیش پرداخت از بودجه مصرف شده و اسناد تایید هزینه های تولید شده در سفر تجاری را ارائه دهد.
به یاد بیاورید که افزایش مدارک تحصیلی با جداسازی از کار در جدول حسابداری زمان کار توسط کد نامه PC یا کد دیجیتال 07 نشان داده شده است. این به دنبال دستورالعمل های برنامه و پر کردن فرم های مستندات حسابداری اولیه تایید شده توسط تصمیم کمیته آمار دولتی روسیه از 01.01.2004 شماره 1.

هزینه های حسابداری برای آموزش پیشرفته

هزینه های مربوط به پرداخت آموزش حرفه ای اضافی کارمند در منافع سازمان توسط هزینه های فعالیت های معمول (بند 5 PBU 10/99) به رسمیت شناخته شده است. این هزینه ها در مقدار هزینه های واقعی مورد توجه قرار می گیرند و در بدهی حسابداری حسابداری برای مکاتبات با حساب 76 (دستورالعمل های مربوط به استفاده از برنامه حسابداری حسابداری تایید شده توسط سفارش وزارت امور مالی روسیه از 31.10.2000 n 94N).
اگر هزینه های بهبود شرایط کارکنان مربوط به چندین دوره گزارش دهی باشد، آنها در حساب 97 ثبت می شوند و به نحوی که در سیاست حسابداری سازمان تجویز شده اند (به طور مساوی متناسب با حجم محصولات و غیره)، در طول دوره ای که مربوط می شود این در بند 65 از مقررات مربوط به گزارش حسابداری و حسابداری در فدراسیون روسیه، تایید شده توسط دستور وزارت مالیه روسیه از 29 ژوئیه 1998، 34N اعلام شده است.
تأیید واقعیت ارائه خدمات آموزشی برای اهداف حسابداری می تواند عمل مربوطه و یک کپی از سند در آموزش و پرورش (دیپلم، گواهی، و غیره) باشد.
مقادیر درآمد متوسط \u200b\u200bذخیره شده برای کارمند در زمان آموزش پیشرفته به عنوان بخشی از هزینه های فعالیت های عادی به عنوان هزینه های کار (بند 5 و 8 PBU 10/99) مورد توجه قرار می گیرد. آنها در بدهی هزینه های حسابداری هزینه های تولید در مکاتبات با حساب اعتباری 70 منعکس شده اند.
هزینه های سفر مرتبط با آموزش پیشرفته نیز با هزینه های فعالیت های عادی در تاریخ تصویب گزارش پیشرفته توسط رئیس سازمان (بند 5 و 8 PBU 10/99) به رسمیت شناخته شده است. آنها در بدهی حساب های حسابداری و اعتبار حساب 71 منعکس شده اند. صدور وجوه به کارمند فرستاده شده توسط سیم کشی منعکس شده است:
بدهی 71 اعتبار 50.

مالیات و مشارکت از هزینه های آموزش پیشرفته

این روش برای مالیات هزینه های آموزش، به ویژه در دسترس بودن اسناد تایید، تحقق شرایط برای شناخت چنین هزینه ها، و همچنین در ابتکار عمل آن، بستگی دارد.

مالیات بر درآمد

هزینه های آموزشی. با توجه به بند 3 هنر. 264 قانون مالیات، هزینه های آموزش پیشرفته در هزینه های دیگر مربوط به تولید و پیاده سازی گنجانده شده است (نامه وزارت مالیه روسیه تاریخ 21.04.2010 شماره 03-03-06 / 2/77). اگر روش تعهدی استفاده شود، پس از آن این هزینه ها در لحظه ارسال به ارائه خدمات آموزشی و در روش نقدی صندوقدار - در روز پرداخت بر اساس اسناد مربوطه (سفارشات پرداخت، رسید به کسب سفارشات نقدی، و غیره) (ص. 3 پاراگراف 7 از هنر. 272 \u200b\u200bو پاراگراف 3 هنر. 273 قانون مالیات فدراسیون روسیه).

شرایط برای شناخت هزینه ها. هزینه های آموزش پیشرفته در هنگام محاسبه مالیات بر درآمد مورد توجه قرار می گیرد، اگر:
- موسسه آموزشی روسیه دارای مجوز و یک موسسه خارجی - وضعیت مربوطه (ص. 1 پاراگراف 3 هنر. 264 قانون مالیات فدراسیون روسیه و نامه وزارت مالیه روسیه از 06.10.2009 شماره 03-03-06 / 4/84). وضعیت یک موسسه آموزشی خارجی ممکن است مجوز، برنامه، منشور یا سایر اسناد را تأیید کند، فهرست آن بستگی به ویژگی های فعالیت های آن و همچنین الزامات قانون دولت خارجی در مورد تایید وضعیت موسسه آموزشی (نامه وزارت مالیه روسیه تاریخ 05.08.2010 شماره 03-04-06 / 6-163). بنابراین، اسناد اولیه باید به یک کپی از سند مربوطه متصل شود؛
- بین سازمان و موسسه آموزشی، یک قرارداد آموزشی به پایان رسید (ص. 2 پاراگراف 3 از هنر. 264 قانون مالیات فدراسیون روسیه)؛
- کارمند توسعه حرفه ای در سازمان بر اساس قرارداد استخدامی (ص. 2 پاراگراف 3 هنر. 264 قانون مالیات فدراسیون روسیه)؛
- کارمند در مورد منافع کارفرما (ص. 23، بند 1 هنر، 264 و پاراگراف 29 هنر. 270 قانون مالیات فدراسیون روسیه و نامه وزارت مالیه روسیه از تاریخ 25.05. 2007 شماره 03-03-06 / 1/312). یک سند تایید این واقعیت ممکن است دستور سر باشد، که نشان می دهد که کارمند با هدف یادگیری در ابتکار عمل سازمان و ارتباط با ضرورت تولید است.
اگر این شرایط مشاهده نشده باشد، هزینه های آموزش پیشرفته در حسابداری مالیاتی به رسمیت شناخته نشده است. در پایان دوره مالیاتی، آنها باید از هزینه های افزایش هزینه هایی که پایه مالیات بر درآمد مشمول مالیات را کاهش می دهند، حذف شوند و به درآمد غیر قابل انکار کاهش یابد.
علاوه بر این، غیرممکن است که هزینه های آموزشی را در نظر بگیریم (پاراگراف ها. 2 پاراگراف 3 هنر. 264 قانون مالیاتی فدراسیون روسیه):
- توسط اسناد تبرئه تایید نشده است؛
- مربوط به محتوای موسسات آموزشی یا ارائه خدمات رایگان؛
- مربوط به پرداخت هزینه های اضافی ارائه شده توسط موسسه آموزشی در زمان مطالعه، اگر آنها به ضرورت تولید (به عنوان مثال، پرداخت تغذیه یا برنامه های فرهنگی و سرگرمی "ارتباط ندارند، اگر هزینه آنها در اسناد A برجسته شود خط جداگانه)؛
به عنوان مثال، اگر کارمند دریافت دانش جدید را در فرایند تولید استفاده نکنند (نامه وزارت مالیه روسیه از تاریخ 25.05.2007 شماره 03/03/03- 06/1/312).

اسناد ارتقاء. برای به رسمیت شناختن به منظور مالیات سود، هزینه های بهبود مدارک هزینه های مقرون به صرفه هزینه ها می تواند یک قرارداد با یک موسسه آموزشی باشد، نظم سر در جهت کارمند برای آموزش، موسسه آموزشی برنامه درسی، نشان دهنده تعداد ساعت ها از بازدید ها، گواهی یا سند دیگر تایید می کند که کارکنان آموزش دیده اند، عمل ارائه خدمات. این در نامه وزارت مالیه روسیه اعلام شده است تاریخ 21.04.2010 شماره 03-03-06 / 2/77. این اسناد برای تشخیص هزینه های آموزش در خارج از کشور مورد نیاز است (نامه وزارت مالیه روسیه از 28.02.2007 شماره 03-03-06 / 1/137).
به یاد بیاورید که کارفرمای پرداخت شده برای آموزش موظف است مدارک مربوط به حداقل چهار سال (پاراگراف 8 پاراگراف 1 هنر. 23 و پاراگراف ها. 2 پاراگراف 3 هنر. 264 قانون مالیاتی فدراسیون روسیه).

مخارج سفر. اگر، به منظور بهبود مدارک تحصیلی، کارمند به یک مکان دیگر فرستاده شد، سپس این سازمان حق دارد که کرایه را برای محل تحصیل و پشت، و همچنین هزینه های زندگی و روزانه شامل شود. این هزینه ها در مقدار کامل در هزینه های دیگر بر اساس PP به حساب می آیند. 12 p. 1 هنر. 264 قانون مالیات (نامه وزارت مالیه روسیه از 28.02.2007 شماره 03-03-06 / 1/137). تاریخ شناخت هزینه ها تاریخ تأیید گزارش پیشرفته (PP 5 پاراگراف 7 از هنر. 272 \u200b\u200bقانون مالیاتی فدراسیون روسیه و نامه وزارت مالیه روسیه از 28.02.2007 شماره 03-03-06 / 1/137).

درآمد متوسط. اگر کارمند مدارک را با جدایی از تولید بهبود می بخشد، میزان درآمد متوسط \u200b\u200bبه او برای دوره تحصیل در هزینه های کار بر اساس پاراگراف 19 هنر گنجانده شده است. 255 کد مالیاتی.

NFFL، حق بیمه و مشارکت بیمه برای آسیب

پرداخت هزینه تحصیل. میزان پرداخت بهبودی مهارت های کارمند به پرداخت مالیات بر درآمد شخصی و بیمه پرداخت نمی شود، اگر موسسه ای که کارمند در آن تحصیل می کند، مجوز فعالیت های آموزشی (یا وضعیت مربوط به موسسه آموزشی خارجی) داشته باشد. این نتیجه گیری از پاراگراف 21 هنر پیروی می کند. 217 قانون مالیات و پاراگراف 12 بخش 1 از هنر. 9 قانون فدرال ژوئیه 24، 2009 شماره 212-FZ (به این ترتیب به عنوان قانون 212-FZ نامیده می شود).
این امر همچنین در مورد پرونده نیز اعمال می شود اگر کارمند از یک متخصص که دارای مدارک مربوطه (نامه وزارت مالیه روسیه از تاریخ 17 ژوئیه 2009، شماره 03-04-06-02 / 50) آموخته شود. چنین مدارک تحصیلی باید توسط یک سند خاص تایید شود - گواهی واجد شرایط، مجوز، دیپلم و غیره (پاراگراف 3 هنر. 21 قانون فدراسیون روسیه N 3266-1).
در میزان پرداخت آموزش کارکنان فرستاده شده توسط کارفرما به دوره های آموزشی پیشرفته، لازم نیست که مشارکت برای جراحات را افزایش دهیم، زیرا آنها هزینه کار (درآمد) کارمند نیستند. این به شرح بند 3 از قوانین تعهد، حسابداری و هزینه های بودجه برای اجرای بیمه اجتماعی اجباری در برابر حوادث صنعتی و تدارکات مربوط به فرماندهی دولت فدراسیون روسیه 02.03.2000 N 184 (به شرح زیر است: قوانین)

مخارج سفر. در درآمد کارمند با هدف افزایش مدارک تحصیلی به یک منطقه دیگر، روزانه روزانه، اگر آنها از 700 روبل تجاوز نمی کنند. برای هر روز از پیدا کردن یک سفر تجاری در قلمرو فدراسیون روسیه (2500 روبل - در قلمرو یک کشور خارجی)، و همچنین هزینه های سفر به مقصد و عقب و هزینه های استخدام محل های مسکونی ( ماده 3 هنر. 217 قانون مالیاتی فدراسیون روسیه).
حق بیمه بیمه، و همچنین مشارکت برای صدمات، میزان هزینه های سفر کسب و کار متهم نیست (قسمت دوم ماده 9 قانون N 212-FZ، بند 10 از فهرست پرداخت هایی که حق بیمه بیمه پرداخت نمی شود در FSS فدراسیون روسیه تصویب شده توسط حکم دولت فدراسیون روسیه از 07.07.1999 N 765، و نامه ای از فدراسیون فدراسیون روسیه از 2009/18/03/18/2009/02/18/21/07/2016).

درآمد متوسط. مقدار درآمد متوسط \u200b\u200bکه توسط کارمند برای دوره آموزش پیشرفته با تفکیک از کار پرداخت می شود، به مالیات بر درآمد افراد، حق بیمه های بیمه و حق بیمه بیمه بر بیمه اجتماعی اجباری در برابر حوادث صنعتی و بیماری های شغلی (PP 6 پاراگراف 1 از هنر. 208 NK فدراسیون روسیه، قسمت 1 از هنر 7 و قسمت 1 هنر. 8 قانون N 212-FZ و بند 3 قوانین).

مالیات بر ارزش افزوده در خدمات آموزشی

میزان هزینه های آموزش کارکنان با هدف بهبود مدارک ممکن است شامل یا شامل مالیات بر ارزش افزوده شود.
گذشت مالیات بر ارزش افزوده خدمات آموزشی که موسسات آموزشی تجاری یا متخصصان مربوطه را ارائه می دهند (پاراگراف 1 هنر. 143 قانون مالیاتی فدراسیون روسیه). مالیات با نرخ 18٪ محاسبه می شود (بند 3 ماده 164 قانون مالیات فدراسیون روسیه). در حسابداری خدمات آموزشی مشتری اختصاص داده شده در اسناد حل و فصل، میزان مالیات در بدهی 19 حساب در مکاتبات با اعتبار حساب 76 منعکس شده است.
علاوه بر این، مالیات بر ارزش افزوده موضوع:
- خدمات اضافی ارائه شده توسط سازمان آموزشی، به ویژه، ارائه دانش آموزان با غذا و مسکن، به عنوان آنها مربوط به نیاز تولید نیست (نامه ای از روسیه در مسکو از 28 ژانویه 2003، 2003 شماره 24-11 / 05512)؛
- خدمات برای انجام سخنرانی های یک بار، کارآموزی، سمینارها و سایر انواع آموزش هایی که با صدور گواهینامه نهایی و صدور اسناد در زمینه آموزش یا مدارک تحصیلی همراه نیستند (نامه وزارت مالیه روسیه اوت 27 اوت 2008) 03-07-07 / 81).

خدمات مالیات بر ارزش افزوده موضوع نیست:
- سازمان های آموزشی غیر انتفاعی در زمینه آموزش و پرورش واقع در قلمرو فدراسیون روسیه، در انجام آموزش و تولید (در جهت آموزش اصلی و اضافی که در مجوز) از این فرآیند مشخص شده اند، به استثنای خدمات مشاوره (ص 14 از بند 2 از هنر 149 قانون مالیاتی فدراسیون روسیه). چنین سودی تنها به این خدمات آموزشی توزیع شده است که در مجوز موسسه آموزشی ثبت شده است (نامه خدمات مهاجرت فدرال روسیه در مسکو از ماه اکتبر 06.05.2005 شماره 19-11 / 32602)؛
- خارج از قلمرو فدراسیون روسیه (ص. 3 پاراگراف 1 از هنر 148 قانون مالیاتی فدراسیون روسیه) ارائه شده است.

"ولتاژ ورودی، پرداخت یک موسسه آموزشی تجاری یا متخصص با مدارک مناسب، می تواند هنگام محاسبه مقدار مالیات بر ارزش افزوده، اگر مطابق با PP باشد، کسر می شود. 1 ص 2 هنر. 171 و پاراگراف 1 هنر. 172 کد مالیاتی:
- احزاب یک عمل ارائه خدمات آموزشی را امضا کردند؛
- سازمان یک فاکتور نشان می دهد که میزان مالیات بر ارزش افزوده را نشان می دهد.
در حسابداری، پذیرش حسابداری مالیاتی برای هزینه های آموزش پیشرفته توسط سیم کشی منعکس شده است:
Debit 68، محاسبات Subaccount در مالیات بر ارزش افزوده، اعتبار 19.

مثال. رئیس CJSC "سیستم های گرمایش Primorsky" تصمیم به ارسال قفل ساز و نصب از تجهیزات ابزار VL Cabanchikova برای دوره های آموزشی پیشرفته از 1 تا 13 نوامبر 2010. برای انجام این کار، این سازمان توافق شده با تولید ولادیوستوک و کارخانه آموزشی را به پایان رسانده است. آموزش باید با جدایی از تولید انجام شود. ارزش آن 10،000 روبل است که در 28 اکتبر در کارخانه ذکر شده است.
موسسه آموزشی غیر تجاری است و دارای مجوز دولتی برای فعالیت های آموزشی است. در پایان دوره ها، کارمند یک گواهی دریافت کرد. چه سیم کشی در این مورد باید انجام شود؟
تصمیم گیری بر اساس قرارداد بین سازمان و موسسه آموزشی، پست های زیر انجام شد.
28 اکتبر
بدهی 76 اعتبار 51
- 10 000 روبل. - بودجه برای آموزش کارمند توسط کارخانه آموزشی ذکر شده است.
13 نوامبر (تاریخ امضای قانون در ارائه خدمات)
بدهی 20 اعتبار 76
- 10 000 روبل. - نشان دهنده هزینه های بهبود مهارت های کارکنان است.
به عنوان آموزش در همان منطقه ای که سازمان کارفرمایان واقع شده است انجام می شود، کارمند تنها با درآمد متوسط \u200b\u200bدر طول مطالعه پرداخت می شود (ماده 187 قانون کار فدراسیون روسیه). این باید به NDFL، حق بیمه و کمک های بیمه برای جراحات (پاراگراف 6 بند 1 ماده 208 قانون مالیاتی فدراسیون روسیه، قسمت 1 از هنر، تقسیم شود. 7، قسمت 1 هنر. 8 قانون N 212- FZ و پاراگراف 3 از قوانین).
هزینه های پرداخت درآمد متوسط \u200b\u200bبه یک کارمند با هدف افزایش مدارک تحصیلی به عنوان بخشی از هزینه کار در ماه تعهد (بند 6 هنر 255 و پاراگراف 4 هنر. 272 \u200b\u200bقانون مالیات از فدراسیون روسیه). میزان حق بیمه های بیمه بر آن مربوط به سایر هزینه های مربوط به تولید و پیاده سازی بر اساس PP است. 49 پ. 1 هنر. 264 قانون مالیات (نامه ای از وزارت مالیه روسیه از تاریخ 13 آوریل 2010 شماره 03-03-06 / 1/260). مشارکت برای صدمات نیز به عنوان بخشی از هزینه های دیگر در تاریخ تعهد خود (PP 45 p. 1 مقاله. 264 و پاراگراف ها. 1 پاراگراف 7 هنر. 272 \u200b\u200bقانون مالیاتی فدراسیون روسیه )
بنابراین، در ماه نوامبر، حسابدار مالیات بر درآمد را بر میزان پرداخت آموزش پیشرفته کاهش داد، درآمد متوسط \u200b\u200bبه کارمند برای دوره آموزش پرداخت می شود و حق بیمه های بیمه آن را افزایش داد.

موسسه اقتصادی دولت مسکو

دانشکده اقتصاد و مدیریت گروه مدیریت

گروه M-07C

پروژه پایان نامه

در موضوع "تجزیه و تحلیل و آموزش پیشرفته پرسنل در موسسه"

دانش آموز دیپلم

Polikarpova Antonina Aleksandrovna

مشاور علمی

بازبین

مشاور

حفاظت از راه دور

سر بخش _______________

"____" ________________ 2010.

مسکو 2010

معرفی

1. پایه های تئوری و روش شناختی آموزش کارکنان

1.1 مفهوم و اصول آموزش پیشرفته

1.2 برنامه ریزی و فرم آموزش کارکنان

1.3 مرحله فرآیند یادگیری

2. تجزیه و تحلیل و آموزش پیشرفته پرسنل NUZ "پلی کلینیک اداری در ایستگاه Solvychydsk" OJSC راه آهن روسیه

2.1 ویژگی های شرکت

2.2 تجزیه و تحلیل سیستم موجود آموزش پیشرفته پرسنل در "کلینیک جداگانه در ایستگاه Solvychydsk OJSC راه آهن روسیه

2.2.1 تجزیه و تحلیل پرسنل Nuz "پلی کلینیک اداری در ایستگاه Solvychygodsk OJSC راه آهن روسیه

2.2.2 تجزیه و تحلیل سیستم آموزشی پیشرفته در پزشکی "پلی کلنیک اداری"

نتیجه

فهرست ادبیات مورد استفاده

پیوست اول.

در هر سازمان، پرسنل اهمیت زیادی دارند. هیچ کس یک سازمان ندارد بدون پرسنل واجد شرایط، هیچ سازمان قادر به دستیابی به اهداف خود نخواهد بود. یک سازمان خوب به دنبال به حداکثر رساندن پتانسیل استفاده از پتانسیل کارکنان خود، ایجاد تمام شرایط برای بازگشت کامل ترین کارکنان در محل کار و توسعه فشرده پتانسیل آنها است.

آموزش پیشرفته در شرکت یک فرآیند پیوسته است که می تواند در مفاهیم جدید و در رویکردهای استاندارد باشد.

موضوع خود را از این سوال دنبال می کند - آیا ارزش صرف پول برای بهبود عملکرد پرسنل فعلی اگر شما می توانید از آژانس های پرسنل و سایر منابع برای استخدام متخصصان رایگان شخص ثالث استفاده کنید.

واجد شرایط ترکیبی از دانش خاص و مهارت های عملی است که تعیین درجه آمادگی کارکنان برای انجام وظایف حرفه ای از پیچیدگی های مربوطه است.

موضوع پروژه دیپلم ارائه شده "تجزیه و تحلیل و آموزش پیشرفته پرسنل" مربوط است، زیرا نیاز به متخصصان بسیار واجد شرایط که دانش عمیق مدرن را در زمینه مدیریت، به سبب روزهای ما، به ویژه عالی می دانند.

پروژه دیپلم ارائه شده یک مکانیزم برای آموزش پیشرفته کارکنان را افشا می کند.

هدف از این پروژه توسعه فعالیت های با هدف بهبود مدارک کارکنان راه آهن روسیه OJSC "کلینیک های جداسازی Nuz در ایستگاه Solvychydsk" است.

هدف مطالعه این است که راه آهن روسیه "Nuz پلی کلینیک را در ایستگاه Solvychygodsk جدا کرد".

موضوع مطالعه تأثیر آموزش پیشرفته کارکنان است.

فعالیت اصلی شرکت، ارائه خدمات پزشکی به جمعیت است.

بر اساس هدف فرموله شده پروژه فارغ التحصیلی، وظایف اصلی به شرح زیر تعریف شده است:

مفهوم و اصول آموزش پیشرفته را بررسی کنید.

مراحل فرآیند یادگیری را پیدا کنید

نیازهای کارکنان واجد شرایط و برنامه ریزی پرسنل را در نظر بگیرید.

تجزیه و تحلیل مبنای اقتصادی و قانونی برای فعالیت های راه آهن روسیه "کلینیک های جدا شده در ایستگاه Solvychydsk".

تجزیه و تحلیل سیستم موجود آموزش پیشرفته در راه آهن روسیه "کلینیک های جدا شده در ایستگاه Solvychydsk".

ساختار پایان نامه: در مقدمه، اهمیت و اهمیت عملی موضوع انتخابی پروژه پایان نامه، هدف و اهدافی که در طول نوشتن آن حل شده است، مورد بحث قرار گرفته است. فصل اول مسائل نظری سیستم آموزشی پیشرفته را مورد بحث قرار می دهد. فصل دوم، تجزیه و تحلیل کار و اهمیت آموزش پیشرفته پرسنل در شرکت انتخاب شده را ارائه می دهد و همچنین پیشنهادات پیشنهاد شده برای بهبود مدارک کارکنان OJSC "کلینیک های جداسازی Nuz در ایستگاه Solvychydskaya" پیشنهاد شده است. نتیجه گیری نتایج اصلی نوشتن این پروژه دیپلم را ارائه می دهد.

چارچوب نظارتی اصلی برای نوشتن یک پروژه دیپلم، منشور یک شرکت پزشکی و سایر اسناد قانونی در حال حاضر بود. مقالات نویسندگان مختلف نیز از این مشکل در صفحات کتاب های درسی و کتاب های درسی و نشریات استفاده می کنند.

از نقطه نظر A.S. Afonina، آموزش پیشرفته آموزش به منظور بهبود دانش، مهارت ها و مهارت ها در ارتباط با افزایش الزامات حرفه ای یا افزایش موقعیت.

اصل مدیریت به شدت نیاز به آموزش پیشرفته اجباری تمام کارکنان مورد استفاده در فرآیند تولید، صرف نظر از موقعیت. اقتصاد بازار روسیه مدرن نیازهای جدی بیشتری برای بهبود مدارک تحصیلی مدیران سازمانی را نسبت به برنامه ریزی سوسیالیستی اقتصاد فراهم می کند. این مربوط به کسانی است که تصمیمات مدیریت استراتژیک را قبول می کنند، که مسئول توسعه شرکت هستند، به طور مداوم به روز رسانی محصولات و اجرای راه حل های جدید تکنولوژیکی و سازمانی.

در مقایسه با برنامه های آموزشی پیشرفته در شرکت های مختلف و موسسات خاص، می توان دید که اجباری است که تاریخ شرکت، اصول، استراتژی، استراتژی و لزوما زمان قابل توجهی برای مطالعه نظریه و روش های مدیریت عملی هنر مدیریت است.

در دوران فن آوری های به سرعت در حال توسعه و افزایش رقابت، سازمان به پرسنل بسیار واجد شرایط نیاز دارد. برای بهبود مهارت های متخصصان و کیفیت کسب و کار آنها، و کسب وظایف کار جدید - سازمان آموزش کارکنان را انجام می دهد. بسته به نتیجه نهایی، آموزش در داخل سازمان یا نهادهای آموزشی خارجی انجام می شود.

به عنوان یک قانون، مهارت های جدید یا عمیق تر در موسسات آموزشی خارجی آموزش دیده اند: افزایش وضعیت سطح تحصیلات، به دست آوردن یک حرفه جدید.

در داخل سازمان، آموزش در پیاده سازی و نوسازی فن آوری هایی که نیازی به دانش نظری عمیق ندارند، افزایش تخلیه واجد شرایط، و همچنین انجام فعالیت های آموزشی با عزیمت معلمان به شرکت انجام می شود.

نیاز به آموزش حرفه ای و بازآموزی پرسنل برای نیازهای خود توسط کارفرما تعیین می شود. کارفرما آموزش حرفه ای، بازآموزی، آموزش پیشرفته کارکنان را انجام می دهد، آنها را به حرفه دوم در سازمان آموزش می دهد و در صورت لزوم در موسسات آموزشی ابتدایی، ثانویه، آموزش عالی، بالاتر و بالاتر در شرایط و به نحوی که توسط آن تعیین می شود توافقنامه جمعی، موافقتنامه، قرارداد اشتغال.

فرم های آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان، لیستی از حرفه ها و تخصص های لازم توسط کارفرما تعیین می شود، با توجه به نظر نماینده سازمان کارگران.

در مواردی که توسط قوانین فدرال ارائه شده است، سایر اقدامات قانونی قانونی، کارفرما موظف است مهارت های کارکنان را افزایش دهد، اگر شرط اجرای انواع خاصی از فعالیت ها باشد. کارکنان گذراندن آموزش حرفه ای، کارفرما باید شرایط لازم را برای ترکیب کار با آموزش ایجاد کند، تضمین هایی را که توسط این قانون ایجاد شده است، سایر اقدامات قانونی قانونی، توافقنامه جمعی، توافقنامه، قرارداد اشتغال، ایجاد کند.

جدول 1 - الزامات صلاحیت برای منابع انسانی

تنها زمانی که مشخصه عملکرد در حال حاضر آماده است، می توانید در مورد یک کارمند جداگانه فکر کنید تا این جای خالی را پر کنید. حل این مسئله، توجه داشته باشید: داده های فیزیکی، مدارک، ذهن (هوش)، تمایلات خاص، منافع، شخصیت، انگیزه، شرایط.

در تهیه الزامات واجد شرایط، مهم است که دقیق باشد، شما باید به دقت کلمات را انتخاب کنید و از چنین تعاریف به عنوان ظاهر خوب اجتناب کنید، سطح تحصیلات بالاتر از حد متوسط \u200b\u200bاست و غیره اطلاعات دقیق لازم برای هر موقعیت شامل حداقل برخی از این الزامات، اگر چه اطلاعات دقیق از یک کار به دیگری متفاوت خواهد بود.

الزامات صلاحیت برای پرسنل باید مناسب برای افسر پرسنل باشد تا یک ایده روشن از فردی که مورد نیاز است ایجاد کند.

یکی از رویکردهای مفید برای حل این وظیفه، توجه به کارکنان موجود است که به خوبی کار می کنند و برای شناسایی ویژگی های شخصی و حرفه ای، به لطف کارکنان با موفقیت کار می کنند. در مورد بعدی، برنامه ریزی و شکل آموزش پیشرفته پرسنل را در نظر بگیرید، این بازرس بازرس در شرکت ها مشغول به کار است.

برنامه ریزی برای استفاده از منابع تولید خود از کار خود بدون جستجو برای پرسنل جدید بسیار واجد شرایط در بازار کار خارجی طراحی شده است. علاوه بر این، چنین برنامه ریزی شرایط ایجاد تحرک و خود تنظیم کارمند را ایجاد می کند، روند تطبیق سازگاری با تغییر شرایط تولید را تسریع می کند.

برنامه ریزی آموزش باید در نظر بگیریم:

تعداد دانشجویان مورد نیاز؛

تعداد کارکنان موجود نیاز به آموزش یا بازآموزی؛

دوره های جدید یا هزینه های موجود برای آنها.

این یک جزء با کیفیت بالا از برنامه ریزی پرسنل است. این شامل تمام تلاش های شرکت ها برای حفظ سطح مناسب دانش در کالج کارگری یا افزایش سطح واجد شرایط توسط آموزش های اضافی است.

برنامه ریزی رشد توسعه پرسنل در فرایند اجرای فعالیت های تولید که مربوط به کارکنان است، اهمیت زیادی دارد. از یک طرف، آن را اجازه می دهد تا استفاده از ذخایر کار خود را با در همان زمان درجه بالاتر از موفقیت از چگونگی اطمینان از جستجو برای فریم های جدید؛ از سوی دیگر، یک کارمند جداگانه یک فرصت مطلوب برای خود تحقق می دهد.

می توان گفت که پذیرش یک نامزد مناسب برای کار، وظیفه مهمی و مسئول مدیریت شرکت یا سازمان است. در حال حاضر، زمانی که اقتصاد ما به مسیر توسعه بازار منتقل شده است، لازم است نه فقط برای پر کردن یک برنامه کارکنان، و آن را انتخاب کنید تا شخص به طور موثر کار کند، زیرا سود به آن بستگی دارد. و این تنها تحت شرایط ارزیابی عینی از نامزدی، نه تنها مدارک تحصیلی، امکان پذیر است، بلکه شاید مهمتر از آن، بخش روانشناختی او باشد. از آنجایی که اگر فرد در تیم نشسته باشد، می تواند به کار کل واحد اداری برسد، که پس از آن بر عملکرد کل سازمان تاثیر می گذارد. بنابراین، لازم است که تجزیه و تحلیل روانشناختی شخصیت استخدام به منظور شناسایی ویژگی های فردی آن انجام شود. البته، یک عامل مهم، صلاحیت خدمات پرسنل است. از آن است که بستگی به این دارد که چگونه یک متقاضی یا متقاضی دیگری مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت، که پس از آن بر فعالیت های شرکت تأثیر می گذارد و در نهایت بر حقوق خود تاثیر می گذارد. مهم نیست که در اکثر شرکت ها و سازمان ها هیچ سیستم برای پذیرش کار وجود ندارد، و من فکر می کنم که سیستم فوق توضیح داده شده اجازه خواهد داد، اگر نه کاملا، حداقل به طور قابل توجهی کاهش تعداد خطاهای زمانی که در هنگام مصرف کار رخ می دهد.

فعالیت های مدیریت در شرایط اقتصادی مدرن با نصب دموکراتیزه شدن و ایجاد مشارکت های تجاری در تیم مشخص می شود که همچنین در رویکردهای جدید برای آموزش در کارکنان آموزش کارکنان منعکس شده است.

به منظور حفظ الزامات زمان، تشدید فرآیند آموزشی بر اساس معرفی فن آوری های یادگیری تعاملی، ایجاد یک محیط روان شناختی راحت است که آزادی شنوندگان را در انتخاب فرم های آموزشی و روش های آموزشی فراهم می کند.

روش های اولویت آموزش در سیستم آموزش پیشرفته پرسنل مدیریت، روش های تعاملی هستند که توجه اصلی به توسعه عملی دانش، مهارت ها و مهارت های منتهی می شود.

جریان فزاینده اطلاعات در حال حاضر نیاز به معرفی چنین روش های آموزشی دارد که به مدت کوتاهی برای انتقال یک مقدار نسبتا زیاد به دست می آید تا اطمینان حاصل شود که سطح بالایی از تسلط بر شنوندگان مواد تحت مطالعه و تحکیم آن در عمل است.

در عمل مدرن، روش های یادگیری فعال پس از یادگیری رایج ترین، برنامه ریزی شده، آموزش کامپیوتر، بحث های گروه آموزشی، مطالعه موردی، تجزیه و تحلیل شرایط خاص، عملی، کسب و کار و بازی نقش، شرایط عملی، شایع ترین شرایط است پرسنل مدیریت در روسیه.

تمرکز اساسی و محتوای هر یک از روش های یادگیری ذکر شده مورد استفاده در عمل بهبود پرسنل مدیریت را در نظر بگیرید. تحت آموزش، آنها چنین آموزش هایی را درک می کنند که بر توسعه عملی مواد مورد مطالعه قرار می گیرند، در صورتی که در روند مدل سازی شرایط خاص مشخص شده، دانش آموزان فرصت توسعه و تثبیت دانش و مهارت های لازم را دارند، نگرش خود را به خودشان تغییر دهند تجربه و رویکردها اعمال می شود.

مفهوم آموزش دارای ارزش جمعی مشترک است. در آموزش، روش های مختلف و تکنیک های یادگیری فعال معمولا به طور گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرند: کسب و کار، نقش و بازی های تقلید، تجزیه و تحلیل شرایط خاص و بحث های گروهی.

در حال حاضر، آموزش مهارت های رهبری مدیران به طور فزاینده ای در موسسات آموزش پیشرفته توزیع می شود، در طی آن آنها از جنبه های مختلف مدیریت، مانند انگیزه زیردستان، تصمیم گیری، سازماندهی کار در تیم ها و غیره، به عنوان یک نتیجه از چنین آموزش آموزش، مدیران نه تنها روند فعالیت های مدیریت (برنامه ریزی، تصمیم گیری، ارزیابی، کنترل، و غیره) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است، اما همچنین دانش و الگوریتم ها را برای حل وظایف مدیریت و کار بر روی توسعه پتانسیل رهبری آنها جذب می کند.

ماهیت یادگیری برنامه ریزی شده این است که به شدت ساختار مواد و گام به گام ارزیابی جذب آن را ساختیم. با یادگیری برنامه ریزی شده، اطلاعات در بلوک های کوچک در چاپ یا مانیتور کامپیوتر ارائه شده است. پس از کار بر روی هر بلوک، دانش آموز باید وظایفی را نشان دهد که درجه جذب مواد مورد مطالعه را نشان می دهد.

مزیت یادگیری برنامه ریزی شده این است که اجازه می دهد تا یادگیری در خود، سرعت مناسب برای آن حرکت کند. انتقال به واحد مواد بعدی تنها پس از جذب قبلی اتفاق می افتد.

گزینه یادگیری برنامه ریزی شده، یادگیری کامپیوتر است. کامپیوتر پاسخ دانشجویان را ارزیابی می کند و تعیین می کند که کدام ماده باید به شرح زیر ارائه شود. یکی از ویژگی های متمایز یادگیری کامپیوتر این است که بازخورد در اینجا می تواند به عنوان غنی و رنگارنگ مانند بازی های کامپیوتری مدرن با همراهی صدا باشد.

مطالعات نشان داده اند که یادگیری کامپیوتر به دانش آموزان اجازه می دهد تا به سرعت به جذب مواد آموزشی پیشنهاد شده کمک کنند. اگر چه هزینه توسعه برنامه های کامپیوتری بسیار بالا است، اما استفاده منظم آنها به سرعت می تواند این هزینه ها را جبران کند.

آخرین مطالعات دانشمندان آلمانی نشان می دهد که اگر چه آموزش برنامه ریزی شده به دانش آموزان اجازه می دهد تا به سرعت مواد آموزشی را جذب کنند، اما نتایج آن مزایای تعیین کننده ای نسبت به نتایج حاصل از سایر روش های یادگیری فعال ندارد.

در حال حاضر، یادگیری کامپیوتر بخشی جدایی ناپذیر از سایر روش های یادگیری فعال است. به عنوان مثال، بسیاری از بازی های کسب و کار کامپیوتری بسیار زیادی وجود دارد که به شما اجازه می دهد تا سازمان های آموزشی را مدیریت کنید، کمپین های تبلیغاتی را انجام دهید، مذاکره کنید.

این روش یادگیری این است که مذاکرات گروه آموزشی را در مورد یک مشکل خاص در گروه های نسبتا کوچک دانش آموزان انجام دهد.

به طور سنتی، تحت مفهوم "بحث" به معنای مبادله دیدگاه ها در تمام اشکال آن است. تجربه تاریخ نشان می دهد که بدون تبادل دیدگاه ها و بحث های همزمان و اختلافات همراه، هیچ توسعه جامعه غیرممکن است. این به ویژه در زمینه توسعه در حوزه زندگی معنوی و توسعه حرفه ای یک فرد صادق است.

بحث به عنوان یک بحث جمعی می تواند از شخصیت های مختلف بسته به فرآیند مورد مطالعه، سطح مشکل سازی آن و، به عنوان یک نتیجه از این، بیان شده است.

اگر چه ادبیات علمی این بحث توسط اجزای فعالیت (موضوع، شی، امکانات، اهداف، عملیات، نیازها، شرایط، نتایج) طبقه بندی نشده است، در عمل، بحث به عنوان یک پدیده جهانی در نظر گرفته می شود که اساسا مکانیکی می تواند باشد به عنوان مثال، از علم به طور غیرقانونی از علم به عنوان مثال، از علم در آموزش حرفه ای یا روش تدریس توسط یک زبان خارجی حرفه ای حرفه ای منتقل شده است.

بحث یادگیری متفاوت از سایر بحث ها با این واقعیت است که نوآوری مشکلات آن تنها فقط به گروهی از افرادی که در بحث شرکت می کنند، اعمال می شود، یعنی مشکل این مشکل که قبلا در علم یافت شده است باید باشد در فرایند آموزشی در این مخاطب یافت می شود. برای یک معلم سازماندهی یک بحث یادگیری، نتیجه معمولا در پیشبرد شناخته شده است. هدف این است که فرآیند جستجو، که باید به طور عینی شناخته شده، اما ذهنی از نظر دانش آموزان، دانش جدید، منجر شود. علاوه بر این، این جستجو باید به طور طبیعی به وظیفه معلم برنامه ریزی شده منجر شود. این ممکن است، به نظر ما، تنها اگر راه حل برای حل مشکل (بحث گروهی) به طور کامل توسط معلم کنترل شود.

مدیریت در اینجا یک شخصیت دوگانه دارد. اولا، برای بحث، معلم یک سطح مشخصی از روابط دانشجویان را ایجاد و حفظ می کند، رابطه خیرخواهی و صادقانه، به عنوان مثال، مدیریت بحث در مورد بخشی از معلم ارتباط برقرار می کند. ثانیا، معلم فرآیند پیدا کردن حقیقت را مدیریت می کند. به طور کلی پذیرفته شده است که بحث یادگیری مجاز است "ارائه می دهد که معلم قادر به اطمینان از صحت نتیجه گیری است."

خلاصه در بالا، شما می توانید ویژگی های خاص زیر را از بحث یادگیری بهینه سازمان یافته و انجام شده را تشخیص دهید:

1) درجه بالایی از صلاحیت در مشکل معلم سازنده و به عنوان یک قاعده، تجربه عملی موجود در حل چنین مشکلی با شنوندگان؛

2) سطح بالایی از پیش بینی راه حل شرایط معمول مشکلات به علت آموزش جدی روش شناختی معلم-برگزار کننده، به عنوان مثال، سطح نسبتا پایین بدبختی توسط معلم است. در همان زمان، سطح بالایی از بداهه گیری توسط دانش آموزان. از این رو نیاز به کنترل پذیری به روند بحث معلم؛

3) هدف و نتیجه بحث های آموزشی، سطح بالایی از جذب دانش واقعی یادگیری، غلبه بر توهمات، توسعه تفکر دیالکتیکی است؛

4) منبع دانش واقعی متغیر است. بسته به وضعیت مشکل خاص، این یا یک سازمان دهنده معلم یا دانش آموزان است یا دومین دانش واقعی را با معلم برداشت.

در نتیجه، لازم به ذکر است که این روش به شما امکان می دهد تا حداکثر از تجربه شنوندگان استفاده کنید، کمک به یادگیری بهتر از مواد مورد مطالعه. این به خاطر این واقعیت است که در بحث گروهی، معلم به شنوندگان در مورد آنچه که درست است، می گوید و دانشجویان خود شواهدی را نشان می دهند، اصول و رویکردهای پیشنهاد شده توسط معلم را به همان اندازه که ممکن است با استفاده از تجربه شخصی خود پیشنهاد می کنند، توجیه کنند.

بحث های گروه آموزشی در هنگام مطالعه و مطالعه مواد پیچیده و تشکیل تاسیسات لازم، بیشترین اثر را به دست می آورند. این روش یادگیری فعال فرصت های خوبی برای بازخورد، تقویت، شیوه ها، انگیزه و انتقال دانش و مهارت های یک منطقه به دیگری فراهم می کند.

اجازه دهید ما را بعدا یکی از محبوب ترین شیوه ها برای بهبود شرایط پرسنل مدیریت - تجزیه و تحلیل شرایط عملی خاص را در نظر بگیریم. در طول دهه گذشته، این روش به طور گسترده ای در آموزش کسب و کار در روسیه در هنگام مطالعه انواع رشته ها مورد استفاده قرار می گیرد: بازاریابی، مدیریت پرسنل، زبان خارجی کسب و کار و غیره

مطالعه موردی - این روش شامل انتقال از روش جمع آوری دانش به فعالیت، عملی گرا نسبت به کار واقعی رویکرد مدیریت است. این یکی از مهمترین آزمایشات آلمان برای بهبود مدیریت آموزش پرسنل مدیریت تصمیم گیری و حل مشکلات است. هدف از این روش، آموزش شنوندگان برای تجزیه و تحلیل اطلاعات، شناسایی مشکلات کلیدی، انتخاب راه حل های جایگزین برای ارزیابی آنها، پیدا کردن گزینه بهینه و برنامه های عملکردی است.

هنگام تجزیه و تحلیل موقعیت های خاص، به ویژه مهم است که کار فردی دانشجویان با وضعیت مشکل و بحث گروهی از پیشنهادات تهیه شده توسط هر عضو گروه در اینجا ترکیب شده است. این به دانش آموزان اجازه می دهد تا مهارت های گروهی گروهی را توسعه دهند، که توانایی حل مشکلات معمول را به عنوان بخشی از موضوعات یادگیری مورد مطالعه گسترش می دهد. به عنوان یک نتیجه از تجزیه و تحلیل فردی، بحث در گروه، شناسایی مشکلات، پیدا کردن گزینه ها، انتخاب اقدامات و طرح اجرای آنها، دانش آموزان فرصت توسعه تجزیه و تحلیل و برنامه ریزی مهارت ها را دریافت می کنند. این روش به ویژه به خوبی ثابت شده است که با یک زبان خارجی کسب و کار و شنوندگان ارتباطی ارتباط برقرار کند.

توسعه شرایط عملی می تواند به دو صورت رخ دهد: بر اساس شرح رویدادهای واقعی و اقدامات و یا بر اساس شرایط مصنوعی طراحی شده است. تجربه نویسنده مقاله به عنوان یک مترجم در سمینارهای بین المللی بین المللی بین المللی بین المللی که توسط متخصصان آلمانی انجام می شود، منجر به نتیجه گیری زیر می شود.

این موقعیت هایی که در بیشتر موارد توسط معلمان آلمان ارائه می شود، به طور کامل نیازهای اقتصاد روسیه و فرهنگ روسیه را که در کشور ما غلبه می کنند، برآورده نمی کنند. شنوندگان بسیار بیشتر علاقه مند به تجزیه و تحلیل موقعیت های عملی هستند که ویژگی های کشور ما را در نظر می گیرند. این شامل مشکلات مواجهه با رهبران تازه کار در شرایط مدرن وضعیت اقتصادی ناپایدار، و همچنین مشکلات معمول توسط کارکنان ارشد سطوح مختلف حل شده است.

محققان داخلی و آلمانی در اصل، در اصل، توصیه هایی برای کار با یک وضعیت خاص مشکل توسعه می دهند. مهمترین آنها را در نظر بگیرید:

وضعیت مشکل، به عنوان یک قاعده، به یک موضوع یا رشته ای از این دوره محدود نمی شود. معمولا با مشکلات و سوالات دیگر ارتباط دارد. دانش آموزان باید از مهارت های پیدا کردن اتصالات بین رشته ای استفاده کنند. در طی تجزیه و تحلیل وضعیت مشکل، دانش آموزان باید قادر به شناسایی علل داخلی و نه تظاهرات خارجی آنها باشند.

دانش آموزان باید درک مفاهیم، \u200b\u200bایده ها و رویکردهای توصیف شده در دانستن، و همچنین توانایی استفاده از آنها را برای تجزیه و تحلیل وضعیت خاص و توسعه توصیه ها نشان دهند. معمولا، وضعیت مشکل را می توان به چندین روش تفسیر کرد، و شنوندگان باید برای شناسایی عدم اطمینان و ابهام آماده شوند. نباید با پیدا کردن یک جنبه متفاوتی از وضعیت متوقف شود، شما باید سعی کنید مشکلات و دستورالعمل های دیگر را برای تجزیه و تحلیل پیدا کنید. شنوندگان تشویق می شوند که نمونه هایی از تجربه شخصی را تایید کنند که صحت تجزیه و تحلیل و توصیه های پیشنهادی را تایید می کند. رویکردی برای کار با وضعیت عملی باید سیستماتیک باشد.

سیستم مدیریت مدیریت آلمان، در مقایسه با روسیه، برای ثبت نام شرایط توسعه یافته توسعه یافته برای تجزیه و تحلیل، کپی رایت و پرداخت هزینه های خاص آموزش های خاص مطابق با قانون فدرال در حفاظت از مالکیت معنوی کپی رایت توسعه یافته است.

خلاصه کردن تجزیه و تحلیل روش مطالعه مورد مطالعه، لازم است توجه به اهمیت این روش برای شکل گیری صلاحیت های ویژه، متداول و ارتباطی در شنوندگان در:

ایجاد اوراق قرضه بین دهانی؛

تفکر تحلیلی و سیستمیک؛

تخمین های جایگزین؛

ارائه نتایج تجزیه و تحلیل؛

ارزیابی پیامدهای مربوط به تصمیم گیری؛

تسلط بر مهارت های ارتباطی و مهارت های تیمی.

تعدادی از روش های یادگیری فعال نام عمومی "بازی های کسب و کار" را دریافت کردند. این روش یک بازی نقش بازی در این مجموعه با منافع مختلف، اغلب مخالف شرکت کنندگان و نیاز به تصمیم گیری در پایان یا در طول بازی است. بازی های نقش بازی کمک می کند تا چنین مدارک مهم مهمی از مدیران، مانند توانایی های ارتباطی، تحمل، توانایی کار در گروه های کوچک، استقلال تفکر و غیره را از معلم تشکیل دهند، در هنگام نگهداری نقش، آماده سازی روش شناختی اولیه اولیه مورد نیاز است بازی کردن بازی ها، توانایی پیش بینی نتایج و نتیجه گیری های مناسب.

اکثر دانشمندان آلمانی در زمینه آموزش حرفه ای معتقدند که روش های یادگیری بازی دارای بیشترین توانایی در حصول اطمینان از توسعه حرفه ای مدیران، به شما امکان بهبود فعالیت ها و ایجاد مدل های حرفه ای حرفه ای جدید را می دهد که مربوط به اهداف به روز رسانی حرفه ای مدیریت مدیریت در مدرن است شرایط.

بازی های کسب و کار با اشاره به برخی از مشکلات عملی خاص، به دست آوردن مهارت های انجام تکنیک های خاص مشخص شده است. نیاز به یک بازی از این نوع بوجود می آید زمانی که توانایی های موجود در شرکت کنندگان مدیریت به اندازه کافی برای اجرای فعالیت های آماده شده کافی نیستند، یا عدم هماهنگی در فعالیت ها به عنوان یک نتیجه از تغییر شرایط خارجی وجود دارد. بنابراین، نیاز به توسعه توانایی های از دست رفته در روند بازی کسب و کار بر روی یک پلت فرم مدل خاص بوجود می آید.

بازی های کسب و کار معمولا به شکل یک جستجوی ذهنی گروهی توافق شده است که نیازمند همه شرکت کنندگان در بازی است. در اصل، این روش یادگیری یک فرم خاص از ارتباطات است.

در هر نوع ارتباط، یکی از شرکت کنندگان نویسنده ای است که دیدگاه خود را بیان می کند. شرکت کننده دوم یک گیرنده است، که متن نویسنده را درک می کند، تصویری از آنچه را که من برای بازسازی دیدگاه نویسنده را بازسازی می کنم، ایجاد می کند. شخص ثالث ارتباطات به عنوان بخشی از یک بازی کسب و کار می تواند مورد انتقاد قرار گیرد، که، با تکیه بر نتایج تصمیم گیری، دیدگاه خود را تولید می کند، بیشتر تزئین شده و کامل است. شرکت کننده چهارم - سازماندهی ارتباطات - در مورد تمام انواع کار موافق خواهد بود و تلاش های پراکنده را به حرکت هدفمند تبدیل می کند تا دیدگاه نویسنده را بهبود بخشد.

یک بازی کسب و کار با جمع آوری تکمیل شده است، جایی که تمرکز بر تجزیه و تحلیل نتایج آن مهم ترین برای تمرین است. با این حال، فاز نهایی را می توان به بازتاب کل مسیر بازی گسترش داد. اشیاء چنین انعکاسی می تواند عبارتند از: پویایی فرد، گروه، مسیرهای بین گروهی از حرکت فرآیندهای ذهنی؛ پویایی شکل گیری نظرات جمعی بر اساس تغییرات در روابط بین فردی؛ موقعیتی از بازیکنان و روابط متقابل، و غیره، تجزیه و تحلیل توابع بازی های کسب و کار در بهبود مدارک مدیران ما را به نتیجه زیر منجر می شود.

اگر هدف بهبود مدارک تحصیلی مدیران آموزش عالی، مدیریت مدل های مدیریت موثر، تست پروژه های جدید فعالیت های سازمان، موثرترین روش یادگیری این بازی است. این یک بازی کسب و کار است که امکان بازتولید، طراحی و مدل سازی روابط فعالیت گرا، روابط ارتباطی تعاونی با مشارکت نمایندگان زیرسیستم های مختلف سازمان دارد. در نتیجه، رهبران در فرآیند یادگیری نه تنها توانایی های سازمانی، بلکه همچنین روش های مبتنی بر مبتنی بر بازی را توسعه می دهند.

خلاصه کردن تجزیه و تحلیل روش های یادگیری تعاملی مورد استفاده در مدیریت برنامه های آموزشی، لازم به ذکر است که آنها توانایی مدیران سطوح مختلف را برای شناسایی و ساخت مشکلات، جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات، آماده سازی، در صورت لزوم، راه حل های جایگزین، افزایش می دهد گزینه بهینه از تعدادی از گزینه ها. هر دو در فرایند کار فردی و همکاری با سایر کارکنان. لازم به ذکر است که تجربه آلمان برای بهبود مدارک تحصیلی مدیران بر اساس روش های یادگیری تعاملی به طور فزاینده ای در زمان های اخیر در عمل داخلی بهبود مهارت های متخصصان مورد استفاده قرار می گیرد.

با توجه به Konovalov، G.V.، انواع مختلفی از انواع فرآیند یادگیری به سازمان ها اجازه می دهد تا در حال حاضر مناسب ترین مناسب برای آنها را انتخاب کنند و در شرایط خاص، به اهداف خود دست یابند. به این معناست که انتخاب نوع و شکل فرآیند یادگیری باید توسط شرایطی خاص تعیین شود که در آن سازمان عمل می کند و اهداف را با استفاده از فرآیند یادگیری به دست می آورد. انتخاب نادرست نوع و شکل آموزش می تواند اثر مثبت وقایع را نفی کند. اثربخشی چنین سرمایه گذاری هایی در کارکنان ناچیز خواهد بود یا حتی می تواند اثر سینرژیک را در سازمان به صفر کاهش دهد یا آن را منفی کند. برعکس، انتخاب صحیح نوع و شکل فرآیند یادگیری می تواند به طور قابل توجهی آب و هوای روانشناختی را در سازمان بهبود بخشد، به تناقضات بین فردی اجازه می دهد. و روش های آموزش پرسنل روش هایی هستند که در آن دانش مهارت، مهارت های دانش آموزان به دست می آید.

به منظور اثربخشی فرآیند یادگیری بالا است، لازم است که صالح آماده و صرف شود. مراحل زیر فرآیند یادگیری متمایز هستند: تعیین اهداف یادگیری، تعیین نیاز به آموزش، مجموعه ای از فعالیت های آماده سازی، خودآموزی، تأیید دانش به دست آمده، ارزیابی اثربخشی آموزش.

هنگام سازماندهی فرآیند یادگیری، مهم است که اهداف آموزش را به درستی انجام دهیم. استانداردهای عملکرد باید باشد این نکته به معنای وضوح آنها و عدم وجود دلایل اختلاف است. استانداردهای عملکرد باید اندازه گیری شود به طوری که اختلاف نظر وجود ندارد، چگونه موفقیت آنها به دست می آید (یا نه). استانداردهای عملکرد باید سازگار باشند. اگر کارکنان با استانداردها موافق نیستند، با توجه به آنها بسیار دشوار است، آنها انگیزه ای برای شکست دارند - برای اثبات صحت آنها. برای انجام وظایف غیرممکن است، به طور کامل نادیده گرفتن نظر هنرمندان. استانداردهای عملکرد باید واقع بینانه و قابل دستیابی باشند. استانداردهای عملکرد باید در طول زمان همبستگی داشته باشند، یعنی شناخته شده است که چه زمانی باید آنها را به دست آورد.

اما علاوه بر ویژگی های کلی اهداف، ویژگی های زیر مشخصه هدف یادگیری است: اهداف به عنوان یک راهنما در هنگام توسعه محتوای برنامه های درسی خدمت می کنند؛ آنها به شما اجازه می دهند دقیقا الزامات را برای دانش آموزان تعیین کنید؛ آنها فرم سازماندهی فرایند یادگیری و اولویت ها را در فعالیت های موضوع آموزش و سازمان دهندگان فرآیند یادگیری تعیین می کنند؛ آنها به عنوان پایه ای برای ارزیابی بعدی از کارایی یادگیری خدمت می کنند.

اهداف آموزش باید به تمام کارکنان گروه هدف منتقل شوند. این لازم است به طوری که مردم درک کنند که چرا آنها آموزش داده می شوند، آنها مسئول هستند.

تعریف اهداف یادگیری یک نقطه استراتژیک در سازماندهی یک سیستم آموزشی در یک سازمان است. به طور خاص، بسته به اهداف تعیین شده، مفهوم کلی برنامه های درسی شکل گرفته است، مدل های مربوطه و تکنولوژیست های آموزشی در حال توسعه است. با این حال، قبل از ادامه به آماده سازی برنامه های درسی، لازم است نیازهای پرسنل آموزشی تعیین شود.

به گفته A.I. Kochetkov، نیاز به آموزش باید در دو جنبه اصلی تعریف شود: کیفیت بالا (چه چیزی برای یادگیری، چه مهارت هایی برای توسعه) و کمی (چه تعداد کارمندان از دسته های مختلف باید یاد بگیرند) تعریف شده است. برآورد نیازهای یادگیری را می توان با روش های زیر شناسایی کرد:

ارزیابی اطلاعات در مورد کارکنان.

ارزیابی سالانه نتایج کار (صدور گواهینامه).

تجزیه و تحلیل برنامه های بلندمدت و کوتاه مدت سازمان

مشاهده کار پرسنل و تجزیه و تحلیل مشکلات.

جمع آوری و تجزیه و تحلیل برنامه های کاربردی برای آموزش پرسنل از بخش ها.

سازماندهی کار با رزرو پرسنل و کار برنامه ریزی حرفه ای.

تغییرات در کار اعمال شرایط پرسنل بالاتر.

برنامه های کاربردی و پیشنهادات کارکنان.

نظرسنجی کارگران.

مطالعه تجربیات سازمان های دیگر.

ارزیابی اطلاعات در مورد کارکنان موجود در خدمات پرسنل (تجربه کاری، تجربه کاری، آموزش ابتدایی، مشارکت قبلی کارکنان در برنامه های آموزشی یا آموزش پیشرفته و دیگر). ارزیابی سالانه نتایج کار (صدور گواهینامه). در طول ارزیابی سالانه نتایج کار (صدور گواهینامه)، نه تنها قوی، بلکه ضعف در کار یک فرد خاص ممکن است کشف شود. به عنوان مثال، تخمین های کم از کارکنان یک گروه حرفه ای خاص در ستون "دانش حرفه ای" نشان می دهد که برای این دسته از کارگران، نیاز به آموزش نشان داده شده است. تجزیه و تحلیل برنامه های بلندمدت و کوتاه مدت سازمان و برنامه های واحدهای فردی و تعیین سطح مدارک و پرسنل آموزشی لازم برای اجرای موفقیت آمیز آنها. اگر کارکنان به طور منظم خطاها، محاسبات غلط، منجر به کار بد، ازدواج، ناتوانی های ایمنی، بدون نیاز به دست دادن زمان بزرگ، پس از آن این اطلاعات را می توان برای اثبات درخواست برای آموزش پرسنل و آماده سازی برنامه های آموزشی استفاده کرد. جمع آوری و تجزیه و تحلیل برنامه های کاربردی برای آموزش پرسنل از بخش ها. امروزه این یکی از رایج ترین روش های سازمان های روسی برای تعیین نیازهای کارکنان است. اگر یک کارمند علاقه مند به کسب دانش و مهارت های خاصی باشد، ممکن است برای سرپرست بخش آموزشی، که توسط سرپرست مستقیم خود اجرا شود، اعمال می شود، که نشان می دهد که یادگیری آن نیاز دارد. نظرسنجی پرسنل طراحی شده برای ارزیابی نیاز خود به دریافت دانش حرفه ای حرفه ای و توسعه مهارت ها، امکان دقیق تر نیاز به آموزش برای دسته های خاص پرسنل، واحدهای خاص یا کارگران فردی را تعیین می کند. نظرسنجی ها می توانند کل سازمان یا واحد های فردی را پوشش دهند، می توانند انتخابی باشند، فقط یک نمونه نماینده را پوشش دهند. اگر دایره پاسخ دهندگان کوچک است، می توانید از روش مصاحبه استفاده کنید. مطالعه تجربیات سازمان های دیگر. اغلب تجربه رقبا یا شرکت های مرتبط، دستورات مهمی را به نیاز به آموزش پرسنل خاص برای حفظ سطح لازم از رقابت، می دهد.

بر اساس نیاز شناسایی شده برای آموزش، پیچیده ای از فعالیت های آماده سازی انجام می شود. بخش اجباری آن تعیین محتوای، فرم ها و روش های آموزش است. محتوا باید توسط وظایف مربوط به سازمان در دیدگاه کوتاه و متوسطه تعیین شود. مهمترین ویژگی های مواد مورد مطالعه شامل محتوای، پیچیدگی و درجه ساختار آن است. سه ویژگی و اهداف یادگیری، اشکال و روش های یادگیری را تعیین می کند.

مجموعه ای از فعالیت های آماده سازی همچنین شامل تعریف یک شرکت آموزشی، تهیه پیش نویس برنامه های درسی، گروهی از افراد فرستاده شده به آموزش، انتخاب معلمان و سایر رویدادها است. همه آنها را می توان توسط هر دو کارشناسان سازمان خود و با دخالت یک مشاور خارجی انجام داد.

بعد، فرایند یادگیری خود را انجام می دهد. این بر اساس هدف یادگیری، نیاز کیفی برای آموزش و برنامه های آموزش دیده است. نقش مهمی در فرآیند یادگیری در شرایط انجام می شود: محل باید سازگار باشد یا به راحتی سازگار شود تا کلاس های انجام شده در آن، حالت دما، حالت نور و دیگران باید مورد احترام قرار گیرد. در طول فرایند آموزشی، کنترل ترافیک فعلی نیز باید ارائه شود، اجرای بی وقفه برنامه درسی و ارائه دانش آموزان با همه چیز ضروری است.

گام بعدی این است که دانش را به دست آوریم. با یادگیری خارجی، ارزیابی دانش های به دست آمده توسط کارکنان، به عنوان یک سازمان که آموزش را انجام می دهند، بسیار دشوار است، به عنوان یک سازمان که آموزش را انجام می دهند، به شدت به تجزیه و تحلیل دانش علاقه مند می شوند و می توانند نتایج ارزیابی را تحریف کنند یا ممکن است منحرف شوند. در موارد دیگر، می توان دانش را به دست آورد. روش های مختلفی برای ارزیابی دانش وجود دارد، بنابراین، بسته به نوع و روش های آموزش، کارکنان می توانند آزمون، امتحان را اجاره کنند، هر کاری را بنویسند (به عنوان مثال، یک طرح کسب و کار)، یک بازی کسب و کار، تمرین (به عنوان مثال، در هنگام توسعه سخنرانی های مهارت های عمومی، شکل ارزیابی مهارت های مورد بررسی ممکن است یک سخنرانی عمومی قبل از بخش ساختاری سازمان باشد).

مرحله نهایی کارکنان آموزش پرسنل ارزیابی اثربخشی پرسنل است. هدف اصلی آن تجزیه و تحلیل تاثیر یادگیری به نتایج نهایی کل سازمان است.

ارزیابی اثربخشی فرآیند یادگیری در شخصیت های واقعی واقعی دشوار است، بنابراین ممکن است اثربخشی بر اساس شاخص های کیفیت ارزیابی شود. بنابراین برخی از برنامه ها برای به دست آوردن دانش، مهارت ها و مهارت ها انجام نمی شود، بلکه نوعی تفکر و رفتار خاصی را تشکیل می دهند.

برای ارزیابی کیفی از اثربخشی فرآیند یادگیری، روش های غیر مستقیم نیز می تواند مورد استفاده قرار گیرد، مانند مقایسه نتایج آزمایشات انجام شده قبل از آموزش و پس از آن، نظارت بر رفتار کاری آموزش های گذشته کارکنان، مشاهده نگرش نگرش تغییرات یادگیری در شرکت و دیگران انجام شده است.

ارزیابی کمی نیز امکان پذیر است. اما بر اساس شاخص های نسبی، مانند رضایت شنوندگان، برنامه درسی، ارزیابی یادگیری مواد یادگیری، اثربخشی دیدار با درخواست های شرکت است. هر شاخص نسبت به یکپارچگی آن تعیین می شود که ممکن است بسته به سازمان متفاوت باشد. سپس شاخص یکپارچه به عنوان محصول میانگین ریاضی این شاخص ها بر عوامل اهمیت محاسبه می شود.

ارزیابی اثربخشی فرآیند یادگیری باعث می شود تا وظایف زیر را حل کنید: اجرای کنترل بر اجرای برنامه سیستم آموزشی؛ تجزیه و تحلیل و تنظیم ضعف؛ بازده نظارت، کیفیت؛ نظارت بر عملکرد یادگیری؛ توسعه و اجرای فعالیت های اصلاحی.

هر سازمان، انجام آموزش، به دنبال اثربخشی آن به حداکثر می شود. برای رسیدن به این هدف، لازم است توجه کافی به هر مرحله از فرآیند یادگیری داشته باشید. عدم توجه به هر یک از مراحل، به احتمال زیاد، تمام نتایج این فرآیندهای آموزش کارکنان این یا آینده را در سازمان نفی خواهد کرد.

بنابراین، کارکنان آموزش پرسنل بخشی جدایی ناپذیر از سیاست پرسنل یک سازمان موفق است که ممکن است اهداف متفاوتی را دنبال کند: بهبود کیفیت منابع انسانی، بهبود کیفیت محصولات یا خدمات تولید شده توسط سازمان، انجام تغییرات سازمانی ، از جمله سازگاری با شرایط در حال تغییر محیط خارجی، پرسنل توسعه، بهبود سیستم ارتباطی در سازمان، تشکیل فرهنگ سازمانی، افزایش سطح وفاداری سازمان. توجه کافی به آن یا سازمان نادرست می تواند مشکلات زیادی در سازمان ایجاد کند، که در نهایت، اثربخشی سازمان را کاهش می دهد. بسیاری از گونه ها، اشکال و روش های فرایند آموزشی، امکان انتخاب مناسب یا ترکیبی مناسب برای هر سازمان اجتماعی منحصر به فرد را فراهم می کند.

بیایید فصل اول پروژه فارغ التحصیلی را خلاصه کنیم. امکان پذیر بود که مدارک تحصیلی ترکیبی از دانش خاص و مهارت های عملی است که تعیین درجه آمادگی کارکنان برای انجام وظایف حرفه ای از پیچیدگی های مربوطه را تعیین می کند. و آموزش پیشرفته آموزش برای بهبود دانش، مهارت ها و مهارت ها است. برای بهبود مدارک تحصیلی متخصصان و ویژگی های کسب و کار آنها، سازمان آموزش کارکنان را انجام می دهد. کارفرما آموزش حرفه ای، بازآموزی، آموزش پیشرفته کارکنان، آموزش آنها را توسط حرفه دوم در سازمان، و در صورت لزوم در موسسات آموزشی انجام می شود.

برنامه ریزی رشد توسعه پرسنل به شما اجازه می دهد تا از ذخایر نیروی کار خود استفاده کنید در همان زمان درجه بالاتر از موفقیت از چگونگی اطمینان از جستجو برای پرسنل جدید؛ از سوی دیگر، یک کارمند جداگانه یک فرصت مطلوب برای خود تحقق می دهد. بهبود آموزش مدیریت توسط روش های آموزش زیر انجام می شود: آموزش، برنامه ریزی، یادگیری کامپیوتری، بحث گروه آموزشی، کسب و کار و بازی های نقش بازی.

بسیاری از گونه ها، اشکال و روش های فرایند آموزشی به شما این امکان را می دهد که برای هر سازمان مناسب را انتخاب کنید. به منظور اثربخشی فرآیند یادگیری بالا است، لازم است که صالح آماده و صرف شود. روند آموزش کارکنان هدف: بهبود کیفیت منابع انسانی، بهبود کیفیت محصولات یا خدمات، انجام تغییرات سازمانی، توسعه پرسنل، بهبود سیستم ارتباطات در سازمان، شکل گیری فرهنگ سازمانی، افزایش در سطح وفاداری سازمان.

موسسه مراقبت های بهداشتی غیر دولتی "پلی کلینیک اداری در ایستگاه Solvychydnsk شرکت سهامی مشترک شرکت های راه آهن روسیه (به این ترتیب - نهاد) بر اساس تصمیم هیئت مدیره شرکت باز شرکت باز" راه آهن روسیه "تاسیس شد. بنیانگذار این موسسه، شرکت باز شرکت بازرگانی روسیه راه آهن روسیه (به ترتیب - راه آهن روسیه) است.

نام رسمی نام رسمی موسسه: موسسه مراقبت های بهداشتی غیر دولتی "پلی کلینیک اداری در ایستگاه Solvychydsk شرکت سهامی باز شرکت" راه آهن روسیه ". نام رسمی نام موسسه نامیده می شود: ناوز "گروه پلیکلینیک در ایستگاه Solvychydsk OJSC راه آهن روسیه. موسسه فعالیت های آن توسط قانون اساسی فدراسیون روسیه، قوانین فدرال، تصمیم گیری رئیس جمهور فدراسیون روسیه، سایر اقدامات قانونی قانونی فدراسیون روسیه، اقدامات نظارتی مقامات اجرایی فدرال در زمینه بهداشت و حمل و نقل هدایت می شود اسناد داخلی بنیانگذار، اعمال محلی موسسه، این منشور، و این قرارداد بین بنیانگذار و موسسه به پایان رسید.

این موسسه یک سازمان غیر انتفاعی است، استخراج سود را به عنوان هدف اصلی فعالیت های آن دنبال نمی کند. این موسسه یک نهاد قانونی است، دارای تعادل مستقل، اموال جداگانه ای است که توسط بنیانگذار مدیریت عملیاتی، برآورد، حساب حل و فصل، چاپ گرد، تمبرها و فرم ها با نام آن اختصاص داده شده است، و سایر جزئیات شناسایی فردی لازم برای فعالیت های آن . این موسسه حقوق یک نهاد قانونی را از زمان ثبت نام دولت به دست می آورد

استقرار بر اساس تصمیم OJSC راه آهن روسیه می تواند شاخه ها را ایجاد و کشف نمایندگی در فدراسیون روسیه مطابق قانون فدراسیون روسیه.

اهداف اصلی این موسسه عبارتند از: حفاظت از سلامت شهروندان از طریق اجرای آثار پزشکی و خدمات برای ارائه مراقبت های پزشکی، اورژانس و اضطراری، مراقبت های پزشکی سرپایی برای تخصص های پزشکی مربوطه، از جمله انجام اقدامات پیشگیرانه پزشکی، تشخیصی و پزشکی و پزشکی معاینات پزشکی، و همچنین حرکات قطار پزشکی امنیت پزشکی.

موضوع فعالیت های موسسه این است: فعالیت های پزشکی، فعالیت های مربوط به گردش مواد مخدر مواد مخدر و مواد روانگردان، فعالیت های دارویی، فعالیت های تحقیقاتی، و همچنین فعالیت های آموزش بسیج، دفاع مدنی، که شامل کار با ارزش های مادی است از ذخایر بسیج، مطابق با قوانین فدراسیون روسیه و اسناد داخلی بنیانگذار.

این موسسه حق دارد فعالیت های دیگر را انجام دهد، از جمله فعالیت های کارآفرینی تنها الهام بخش است، زیرا به عنوان اهدافی که برای آن ایجاد شده است، خدمت می کند.

این استقرار اجازه نمی دهد که ایجاد و فعالیت های ساختارهای سازمانی احزاب سیاسی، جنبش های اجتماعی و سیاسی و سازمان های مذهبی (انجمن ها).

استقرار مطابق با روش تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه برای:

کیفیت مفاد مراقبت های پزشکی ارائه شده توسط شهروندان، انطباق آن با نیازهای بهداشتی و بهداشتی و استانداردهای حرفه ای، و همچنین عملکرد مناسب توابع مربوط به موضوع موسسه؛

زندگی و سلامت بیماران در حین ارائه مراقبت های پزشکی در موسسه؛

نقض حقوق و آزادی های بیماران و کارکنان موسسه؛

سایر اقدامات غیرقانونی که توسط قانون فدراسیون روسیه تعیین شده است.

محل برگزاری آژانس ها: فدراسیون روسیه، منطقه Arkhangelsk، شهر Kotlas، Village Vychjetsky، Lenina Street، House 17. این موسسه به اجرای فعالیت های پزشکی و مزایای ارائه شده توسط قانون فدراسیون روسیه از تاریخ صدور مجوز، حق دارد مجوز.

این موسسه به طور مستقل فعالیت های خود را در محدوده تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه و این منشور انجام می دهد. این موسسه روابط خود را با سایر سازمان ها و شهروندان در تمام زمینه های فعالیت بر اساس قراردادها ایجاد می کند. در فعالیت های خود، این موسسه به منافع مصرف کننده توجه می کند، کیفیت محصولات (آثار، خدمات) را تضمین می کند.

این موسسه حق دارد به شیوه تجویز شده:

ارائه خدمات پزشکی پرداخت شده به جمعیت مطابق با قوانین ارائه خدمات پزشکی پرداخت شده به جمعیت تایید شده توسط بنیانگذار؛

وارد قرارداد با سازمان ها و افراد برای ارائه محصولات (آثار و خدمات) موسسه، و همچنین انجام معاملات دیگر لازم برای دستیابی به اهداف اصلی موسسه ارائه شده در این منشور؛

ارائه یا اجاره در استفاده از فعالیت های خود، اموال به هزینه منابع مالی خود، کمک های مالی موقت و به دست آمده برای این اهداف، در هماهنگی با بنیانگذار، وام ها و وام؛

انجام فعالیت های اقتصادی و سایر فعالیت های خارجی با توجه به قوانین فدراسیون روسیه؛

فعالیت های خود را برنامه ریزی و شناسایی چشم انداز توسعه در هماهنگی با بنیانگذار، و همچنین بر اساس تقاضای مصرف کننده برای محصولات (کار و خدمات) موسسات و قراردادهای به پایان رسید.

موسسه موظف است:

بنیانگذار بنیانگذار برآورد و مستندات مالی لازم در فرم های کامل تایید شده و برای همه نوع فعالیت های موسسه؛

بازپرداخت آسیب ناشی از استفاده غیر منطقی از زمین و سایر منابع طبیعی، آلودگی محیط زیست، نقض قوانین ایمنی تولید، استانداردهای بهداشتی و بهداشتی و الزامات حفاظت از سلامت کارگران، جمعیت و مصرف کنندگان محصولات (کار ، خدمات) موسسه؛

کارکنان خود را در شرایط کار امن ارائه دهند؛

مسئول ایمنی اموال و اسناد موجود در ترازنامه (مدیریت، مالی و اقتصادی، ترکیب شخصی، و غیره)

ارائه انتقال به ذخیره سازی دولتی اسناد با اهمیت علمی - تاریخی، در صندوق های بایگانی مطابق با بنیانگذار فهرست اسناد؛

ذخیره و استفاده در اسناد تجویز شده در پرسنل؛

اموال موسسه شامل سرمایه پایه و سرمایه گذاری، ارزش های مادی، ارزش آن در ترازنامه مستقل منعکس می شود.

منابع تشکیل اموال و منابع مالی موسسه عبارتند از:

وجوه خود از بنیانگذار؛

اموال به بنیانگذار موسسه منتقل شد

یعنی بیماران برای ارائه خدمات پزشکی اضافی؛

کمک های داوطلبانه افراد و اشخاص حقوقی؛

درآمد حاصل از فروش محصولات (آثار، خدمات) موسسه، و همچنین انواع دیگر فعالیت های کارآفرینی مجاز که توسط موسسه مستقل انجام می شود؛

منابع دیگر مطابق با قانون فدراسیون روسیه.

فعالیت های موسسه توسط بنیانگذار مطابق با توافقنامه ای که بین بنیانگذار و موسسه تعیین شده است، تامین می شود.

تأمین مالی این موسسه بر اساس استانداردهای تعیین شده توسط یک بیمار انجام می شود، با توجه به نوع، نوع و دسته موسسات و برنامه های پزشکی که توسط او اجرا می شود. جذب موسسات مالی اضافی، کاهش استانداردها و (یا) اندازه مطلق تامین مالی خود را از بودجه بنیانگذار نیست. این موسسه از پول نقد موجود با توجه به هزینه های تخمین زده شده توسط بنیانگذار را دفع می کند. این موسسه مسئول تعهدات خود را در اختیار آن است. در صورت نارسایی، ایجاد این وجوه مسئول تعهدات آن است که بنیانگذار را به نحوی که قانون فدراسیون روسیه تجویز می شود، بنیانگذار می کند.

این موسسه حق دارد کارآفرینی را انجام دهد و درآمد حاصل از این فعالیت را به نحوی تجویز قانون فدراسیون روسیه، این منشور و اسناد داخلی بنیانگذار، دفع کند.

درآمد حاصل از دریافت به عنوان یک نتیجه از فعالیت های کارآفرینی با توجه به اهداف اساسی موسسه تعریف شده توسط این منشور مورد استفاده قرار می گیرد و بر روی یک ترازنامه جداگانه ثبت می شود. این موسسه منجر به حسابداری جداگانه درآمد و هزینه های کارآفرینی می شود. استقرار بدون رضایت بنیانگذار به نتیجه گیری معاملات، پیامدهای احتمالی این است که بیگانگی بودجه اساسی موسسه به نفع اشخاص ثالث، و همچنین سایر معاملات، که مطابق قانون محدود است از فدراسیون روسیه و اسناد داخلی بنیانگذار.

این موسسه مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، حسابداری فعالیت های اقتصادی، گزارش های آماری و حسابداری، گزارش های مربوط به فعالیت های فعالیت ها به نحوی و مهلت های تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه را ارائه می دهد.

برای تحریف گزارش، مقامات موسسه مسئولیت انضباطی، اداری و جنایی را که توسط قانون فدراسیون روسیه ایجاد شده است، انجام می دهند.

کنترل و حسابرسی فعالیت های موسسه توسط راه آهن های روسی JSC، و همچنین مالیات و سایر اجسام (در صلاحیت خود) انجام می شود که طبق قانون فدراسیون روسیه، به بررسی فعالیت های آن سپرده می شود آژانس های بهداشتی غیر دولتی.

به عنوان بخشی از نوش "پلیکلینی اداری در ایستگاه Solvychegodnsk از راه آهن روسیه 2 پلی کلینیک، شاخه دندانپزشکی، 2 تورم و ایستگاه Medpopte در ایستگاه کوتلاس - جنوب.

ساختار مدیریت تولید، آموزش پیوندهای مدیریتی بین مدیریت و زیر سیستم های کنترل شده سیستم مدیریت است. این ویژگی با ترکیب و روابط اطلاعاتی واحدهای مستقل یا هنرمندان فردی که در بستر سازگار قرار دارند و با تعاریف و مسئولیت ها تأمین می شود، مشخص می شود.

در شکل گیری ساختارهای سازمانی، توجه اصلی به پیوست پویا به آنها پرداخت می شود تا بتوانند با یک محیط داخلی ثابت سازگار شوند. نوز "کلینیک جدا شده از راه آهن روسیه دارای یک ساختار مدیریت خطی (ضمیمه A) است.

با ساختار خطی، سر پیوند تولید سطح جلویی، سر - یک اتحادیه است که تمام توابع کنترل را انجام می دهد و به تمام سوالات به رئیس بالادست کمک می کند. این شامل کولر رهبران سطوح مختلف عمودی (خط) است که به طور همزمان مدیریت اداری و عملکردی را اجرا می کند.

ساختار Nuz "کلینیک جدا شده از راه آهن روسیه دارای تعدادی از مزایای است، که به شما اجازه می دهد تا به سرعت و به طور موثر مدیریت کنید. او ساده ترین است: تنها یک رئیس دارد. این امر باعث مدیریت واضح و عملیاتی می شود و مسئولیت سر را برای اثربخشی کار تحت کنترل آن افزایش می دهد.

در واقع، در پایان سال 2009، ناوز "پلی کلینیک" جدا شده بود "تعداد کارمندان به مبلغ 216 نفر رسید. از جمله مردان 29 نفر، که 13.4٪، زنان 187 نفر - 86.6٪، داده ها در شکل 1 نشان داده شده است. از شکل 2 نشان داده شده است که در این موسسه کارکنان پزشکی 175 نفر در وزن خاص 81.02٪، کارکنان مدیریت شده 41 مردم - 18.98٪.

ساختار دفتر موسسه - نوش "پلی کلینیک اداری" شامل: دکتر ارشد؛ معاون دکتر در بخش پزشکی؛ معاون دکتر برای کارشناس کارشناس بالینی؛ معاون دکتر رئیس بخش اداری و اقتصادی؛ معاون دکتر برای کار سازمانی و روش شناسی؛ خواهر اصلی پزشکی؛ سر حسابدار.

شکل 1 - ترکیب جنسیت کارکنان شرکت

شکل 2 - پرسنل Nuz "پلی کلینیک اداری"

به صورت مقدماتی، ساختار پرسنلی Nuz "پلی کلینیک جدا شده" را می توان به عنوان شکل 3 نشان داد.

شکل 3 - ساختار کارکنان Nuz "پلی کلینیک اداری"

از کارکنان پزشکی موسسه پزشکان - 36 نفر، که در وزن خاص 16.67٪ است. از جمله زنان 25 نفر - 11.57٪. کارکنان پزشکی متوسط \u200b\u200b- 106 نفر، که در وزن خاص 49.07٪ است. پرسنل پزشکی جوانان 43 نفر را تشکیل می دهند - 19.91٪. کارکنان مدیریت - 31 نفر، که 14.35٪ است. ساختار مطابق با یک برنامه کارکنان است. میانگین سن کارکنان Nuz "پلی کلنیک جدا شده" بر اساس طبقه بندی:

دستگاه کنترل 43 ساله است.

پزشکان - 37 سال.

پرسنل پزشکی متوسط \u200b\u200b- 35 سال.

پرسنل پزشکی جوان - 34 سال.

پرسنل دیگر - 33 سال.

شکل 4 - سن متوسط \u200b\u200bپرسنل ناوب "پلی کلینیک اداری"

همانطور که می توان از تجزیه و تحلیل عصر پرسنل ناوب "پلی کلینیک اداری" دیده می شود، همه کارکنان مناسب برای یک دسته از 35-45 سال هستند، و این نشان می دهد که کارکنان پلیکلینی دارای سن متوسط \u200b\u200bهستند و مدت زمان زیادی را بازنشسته نخواهند کرد ادامه خواهد داد تا کار کند

35 نفر که در این موسسه مشغول به تحصیل هستند، تحصیلات عالی دارند که 17.59 درصد از کل کارکنان است. از آنها:

پزشکی 16.58٪

nemdicine 1.01٪

111 نفر آموزش ویژه ثانویه هستند. از آنها:

پزشکی 48.24٪

غیر پزشکی 7.54٪

تعداد پرسنل در سازمان در سال 2005، 9 نفر افزایش یافت، این به دلیل گسترش و حمایت از ایالت ها، در ارتباط با گسترش یک صندوق کارا است:

پرسنل پزشکی متوسط \u200b\u200b+4 نفر؛

پرسنل پزشکی جوان +4 نفر؛

پرسنل مدیریت + 1 نفر.

در سال 2006 تعداد پرسنل توسط 6 نفر کاهش یافت. کاهش وضعیت های پزشکی جوان و سایر پرسنل، پزشکان پزشکان وجود داشت:

پزشکان - 1 نفر؛

پرسنل پزشکی متوسط \u200b\u200b- 6 نفر، از جمله زایمان ترک 3 نفر، بازنشستگی 3 نفر

پرسنل دیگر - 1 نفر، شامل اخراج در موافقت خود را 1 نفر.

در سال 2009، این تعداد توسط 8 نفر کاهش یافت، این به دلیل کاهش وضعیت های پزشکی جوان و سایر پرسنل است. از جمله: بازنشستگی 2 نفر، اخراج به درخواست خود 6 نفر (نارضایتی از اندازه دستمزد). در طول ارزیابی سیستم آموزشی موجود، ممکن بود متوجه شود که "پلی کلینیک جدا شده" در این مورد مزایا و معایب وجود دارد.

مزایای:

کارکنان کارکنان در "پلی کلینیک اداری" در سال 2009 96.3٪ است.

55.78٪ از متخصصان دارای تخصص ثانویه و 59.59٪ تحصیلات عالی هستند که نشان دهنده پتانسیل بالایی از سازمان، احتمال افزایش بیشتر رقابت در این صنعت است.

معایب:

میانگین سن کارکنان نشان دهنده ماندگاری آن است که در مراکز بهداشتی غیر معمول نیست و حکومت.

از 216 نفر (100٪)، تنها 24 کارمند (11٪) مهارت های خود را در سال 2009 افزایش داده اند.

پرسش های آماده سازی و آموزش پیشرفته کارکنان پلیس "پلی کلینیک اداری" در پزشكان ارشد "Polyclinic Department"، رئیس بخش پزشکی، خواهر اصلی پزشکی بیمارستان مشغول به کار هستند. با توجه به دستورات وزارت بهداشت فدراسیون روسیه، متخصصان پزشکی بالاترین و متوسط \u200b\u200bباید حداقل هر پنج سال را افزایش دهند.

آموزش مدیران و متخصصان بر اساس برنامه های متمایز ساخته شده است. پیش از سال، یک برنامه کاربردی برای آموزش پیشرفته برای متخصصین ارشد توسط سران واحد پزشکی، خواهر پزشکی میانسال تهیه شده است. برنامه ریزی برنامه ریزی برای بهبود مدارک متخصصین پزشکی متوسط \u200b\u200bدر سال 2009 در سال 2009 در جدول 2 نشان داده شده است.

جدول 2 - برنامه کاربردی برای بهبود مدارک تحصیلی متخصصان پزشکی متوسط \u200b\u200bدر پزشکی "پلی کلینیک اداری) برای سال 2009

به طور مشابه برنامه برنامه ای برای متخصصان ارشد را تهیه کرده است. برنامه های کاربردی به وزارت بهداشت فرستاده می شود، از جایی که کوپن های آموزشی از آن می آیند. برای آنها، کارکنان آموزش دیده اند. پرداخت آموزش توسط وزارت بهداشت علاوه بر هزینه های سفر، پرداخت شده توسط موسسه انجام می شود. هزینه های سفر عبارتند از: کرایه به مدرسه و پشت؛ هزینه زندگی در خوابگاه. در طول آموزش کارمند، حقوق متوسط \u200b\u200bماهانه پرداخت می شود.

پزشکی چندین دسته از مدارک حرفه ای را تشخیص می دهد: II، I، بالاترین. تجربه در یک مکان لازم برای به دست آوردن رده دوم باید حداقل 3 سال، 1 دسته - حداقل 5 سال، بالاترین دسته - حداقل هشت سال.

یک کارمند آموزش دیده است، کنترل کامپیوتر، کار خود را در تخصص خود می نویسد و ادعا می کند که توسط کمیسیون تعیین شده توسط وزارت بهداشت برگزار می شود. این نتیجه گیری در مورد تخصیص و یا اختصاص دادن یک دسته و صدور گواهینامه مدارک حرفه ای است.

داده های جدول 3 نشان می دهد که هر سال افزایش کارگران از طریق آموزش حرفه ای، هر دو لینک بالاتر و متوسط. آموزش نیز مدیران سازمان است.

جدول 3 - گزارش آموزش حرفه ای کارکنان پلیس "پلی کلینیک اداری" برای سالهای 2007-2009 گزارش داد.

جدول 4 گزارش خود را در مورد ترکیب صلاحیت کارکنان "پلی کلینیک اداری" برای سال های 2007-2009، (مردم) ارائه می دهد، اما این برای کار شرکت کافی نیست.

در سال 2007.

در سال 2008.

در سال 2009.

شکل 5 - ارزیابی سطح مهارت های پیشرفته کارکنان سال 2007-2009.

بر اساس جدول 3 و شکل 5، می توان نتیجه گرفت که هر دو پزشک و متوسط \u200b\u200bپرسنل پزشکی سازمان دریافت یا افزایش رده خود را، تعداد افسران پزشکی که II، من یک دسته واجد شرایط، کارکنانی که دارای گواهینامه هستند از انطباق هر سال.

جدول 4 - گزارش تقاضای صلاحیت کارکنان "پلی کلینیک اداری) برای سالهای 2007-2009 گزارش شده است. (شخص)

در سال 2007، آنها مدارک تحصیلی خود را افزایش دادند - 20 پزشک و 103 نفر از پرسنل پزشکی متوسط. در سال 2008، آنها مدارک تحصیلی خود را افزایش دادند - 31 نفر از پزشکان و 125 نفر از پرسنل پزشکی متوسط. در سال 2009، آنها مدارک تحصیلی خود را افزایش دادند - 35 پزشک و 154 نفر از پرسنل پزشکی متوسط. این نشان می دهد که در سال 2007-2009 در "پلی کلنیک" جدا شده است. آموزش پیشرفته پرسنل را فراهم کرد.

پس از دریافت یا تایید رده، شایستگی حرفه ای کارکنان افزایش می یابد، حقوق و دستمزد آنها. علاوه بر دوره های آموزشی پیشرفته در بیمارستان، ایمیل های الکترونیکی در هر بخش با دعوت متخصصان از مناطق مختلف برگزار می شود. خط مشی بیمار، جلسات، کنفرانس ها، کنفرانس های اختصاص یافته به رویدادهای آموزشی یا حل مسائل تولید. محتوای تمام فعالیت ها به الزامات تولید مرتبط است. فعالیت های آموزشی بر کمک به حل وظایف تولید متمرکز شده است. مکان مرکزی در رویدادهای آموزشی به تثبیت یا گسترش دانش حرفه ای، مهارت ها، توانایی ها، و همچنین توسعه انگیزه کارکنان موسسه اختصاص داده شده است.

به منظور تجزیه و تحلیل انگیزه پرسنل پرسنل "پلی کلینیک اداری"، یک پرسشنامه (کاربردی B)، که شامل 10 امتیاز بود، پیشنهاد شد. این لازم است تا درک نحوه تأثیر بر یادگیری برای ایجاد انگیزه کارکنان و می تواند بتواند مدارک تحصیلی را برای تأثیر بر کار کل شرکت بهبود بخشد. چگونه کارگران ویژگی های مختلف کار خود را ارزیابی می کنند. پرسشنامه به تمام واحدهای سازمان پیشنهاد شده است و لازم بود موضوعات پرسشنامه را به ترتیب تعیین کنیم که هر کارمند آن را برای خود قابل توجه تر می کند. نتایج زیر به دست آمده است. از 100 نفر از پاسخ دهندگان، 38 کار در وهله اول مقاله را مطرح کردند - درآمد خوبی، 18 - پرداخت مربوط به نتایج کار، 12 - شانس خوب ارتقاء. این نشان می دهد که مکان پیشرو در انگیزه کار کارگران موقعیت های مختلف از نوشان "پلی کلاسیک جدا شده"، ارزیابی نتایج و پرداخت کارگران را اشغال می کند. عمدتا، انگیزه کار کارکنان نز "پلی کلینیک" جدا شده از چنین گروه هایی از انگیزه های مرتبط با شناخت عمومی سودآور فعالیت های کارگری، درجه رضایت داخلی با کار خود تشکیل شده است.

جدول 5 - انگیزه کارکنان Nuz "پلی کلینیک اداری"

انگیزه هایی برای به دست آوردن مزایای مادی یک گروه ضعیف از نقوش های کارگری است، با انتقال به شرایط جدید مدیریت، انگیزه عملکرد دستمزد باید تغییر کند. بودجه برنامه ریزی برای کار پرسنل موسسه نمی تواند به سادگی یک روش محاسبه شده باشد، همانطور که در اکثر موسسات پزشکی ادامه داشت و همچنان ادامه داشت.

در حال حاضر، روش های مختلف مدیریت اقتصادی در حال توسعه و معرفی شده است. یکی از این روش ها، انگیزه مادی از کارکنان پزشکی با اجرای سیستم دستمزد دیفرانسیل بسته به میزان و کیفیت مراقبت های پزشکی است. در عین حال، لازم است رویکردهای معمول تعداد پرسنل پزشکی، 25 سال پیش توسعه یافته است. لازم است به روش های اقتصادی برای برنامه ریزی تعداد پرسنل پزشکی، در نتیجه تقویت و انگیزه کارگاه ها، تغییر دهید.

رزرو شده برای بهبود وضعیت مادی کارکنان NUZ "پلی کلینیک اداری"، تحریک انگیزه آنها، استفاده مورد نظر از بودجه دریافت شده در منابع غیرقانونی است که برای افزایش دستمزد کارگران، حق بیمه و سایر پرداخت های حق بیمه و کاهش کمبود بودجه در نظر گرفته شده است بودجه، که منفی بر انگیزه کارکنان تاثیر می گذارد. ابزار به دست آمده در جدول 5 برای منابع اضافی به دست آمده، کوچکترین سهم به طور کلی، تامین مالی است. در حال حاضر در نظر بگیرید که چگونه آموزش پیشرفته پرسنل مدیریتی در ناوز "کلینیک جدا شده را در ایستگاه Solvychydsk از راه آهن روسیه جدا کرد. ارتقاء خدمات یک راه عالی برای تشخیص عملکرد فوق العاده است. فن آوری های مدیریت توسعه پرسنل عبارتند از: ارزیابی کسب و کار و گواهینامه کارکنان؛ مدیریت کسب و کار حرفه ای؛ مدیریت ذخیره سازی پرسنل؛ آموزش پرسنل و دیگران. ارزیابی کسب و کار پرسنل یک فرآیند هدفمند برای ایجاد انطباق ویژگی های کیفی پرسنل مدیریت (توانایی ها، انگیزه ها، اموال) مورد نیاز موقعیت یا محل کار است. بر اساس میزان انطباق مشخص شده در Polyclinic اداری Nuz در ایستگاه Solvychydskaya از راه آهن روسیه، وظایف اصلی زیر حل شده است:

ایجاد نقش کارکردی کارمند برآورد شده؛

توسعه یک برنامه توسعه جدید یا کارشناس جدید؛

تعیین روش های انگیزه خارجی و داخلی کارمند.

جدول 6 - طبقه بندی عوامل مورد توجه زمانی که ارزیابی کار در درمان کار در "درمانگاه های جداگانه در ایستگاه Solvychegodsk از راه آهن روسیه

جمع آوری و تعمیم اطلاعات اولیه در مورد یک کارمند.

آماده سازی رئیس سازمان به گفتگو ارزیابی و انجام گفتگو ارزیابی با کارکنان ارزیابی شده.

سازند توسط رئیس نظرات متخصص در مورد نتایج ارزیابی کسب و کار و ارائه آن به کمیسیون کارشناس.

تصمیم گیری توسط کمیته تخصصی در مورد شایستگی پیشنهادات موجود در نظرات متخصص.

شکل 6 - یک سیستم ارزیابی جامع پرسنل مدیریت در "درمانگاه های جداگانه در ایستگاه Solvychydsk OJSC راه آهن روسیه

بررسی نتایج حاصل از کار یکی از توابع مدیریت پرسنل در درمانگاه جدا شده در ایستگاه Solvychydsk راه آهن روسیه است که هدف آن تعیین سطح عملکرد کار است. این بخش جدایی ناپذیر از ارزیابی کسب و کار پرسنل مدیریت همراه با ارزیابی رفتار حرفه ای و ویژگی های شخصی خود است و تعیین انطباق نتایج کار کارمند به اهداف و شاخص های برنامه ریزی شده است.

در ارتباط با تقسیم کار مدیریتی، نتیجه سر از طریق نتایج پیاده سازی طرح، و همچنین از طریق شرایط اجتماعی-اقتصادی کار بر اساس او (سطح پاداش، انگیزه پرسنل) بیان شده است ) نتیجه کار متخصصان بر اساس حجم، کامل بودن، کیفیت، به موقع به موقع انجام وظایف رسمی تعیین می شود. جدول 7 لیستی از شاخص های کمی برای ارزیابی عملکرد کار را نشان می دهد.

جدول 7 - فهرست شاخص های ارزیابی کار نتایج در Nuz "پلی کلینیک جدا شده در ایستگاه Solvychydnsk از راه آهن روسیه

همراه با شاخص های کمی - مستقیم، در Nuz، "کلینیک جدا شده در ایستگاه Solvychydsk، OJSC راه آهن روسیه از عوامل غیر مستقیم استفاده می کند که بر دستیابی به نتایج تاثیر می گذارد.

اینها عبارتند از: کارایی کار، تنش، شدت، پیچیدگی، کیفیت کار، و غیره آنها فعالیت های کارمند را بر روی معیارهای مشخص می کنند که ایده های ایده آل را در مورد چگونگی انجام وظایف رسمی و توابع که اساس این موقعیت را تشکیل می دهند، و چه ویژگی هایی باید مشخص شود.

ارزیابی پرسنل در پلی کلنیک اداری در ایستگاه Solvychydsk OJSC راه آهن روسیه برای تعیین انطباق کارمند به محل کار خالی یا اشغال شده (موقعیت) انجام می شود و با استفاده از صدور گواهینامه پرسنل انجام می شود.

صدور گواهینامه پرسنل نوعی ارزیابی جامع است که به طور بالقوه و سهم فردی کارمند به نتیجه نهایی توجه می کند. صدور گواهینامه، به عنوان یک روش برای ارزیابی پرسنل مدیریت، همچنین یک کلینیک جدا شده در ایستگاه Solvychydsk از راه آهن روسیه از تاریخ بنیاد خود وجود دارد و هدف آن ارزیابی کارکنان برای تعدادی از معیارها است. معیارهای اصلی: وظایف عملکردی، عملکرد به دست آمده، ویژگی های شخصی (نظم و انضباط، استقلال، مهارت، ارتباط، مسئولیت، و غیره).

صدور گواهینامه یک فرم از ارزیابی پرسنل جامع است، بر اساس نتایج این تصمیم گیری در مورد رشد، جنبش یا اخراج بیشتر کارمند صورت می گیرد. وظایف اصلی صدور گواهینامه کارگران:

توسعه کارکنان و افزایش انگیزه کار؛

تعیین انطباق کارمند موقعیت؛

شناسایی چشم انداز رشد رسمی خود، تحریک شایستگی حرفه ای خود؛

تشکیل فریم های ذخیره برای نامزدی برای موقعیت های ارشد، فرصت های باز کردن مقامات؛

تعیین توسعه، آموزش یا بازآموزی حرفه ای.

فرایند صدور گواهینامه در کلینیک جدا شده در ایستگاه Solvychydnsk راه آهن روسیه به 4 مرحله اصلی تقسیم شده است.

در مرحله آماده سازی، سفارش در برگزاری گواهینامه و تصویب ترکیب کمیسیون گواهینامه منتشر شده است. وضعیت گواهینامه در حال توسعه است؛ لیستی از کارکنان گواهی شده است؛ بررسی ها و ویژگی های (ورق های تخمینی) و ورق های صدور گواهینامه در گواهینامه ها دریافت شد؛ یک تیم از زمان بندی، اهداف، ویژگی ها و روش های گواهینامه را مطلع کرد. گواهینامه ها بر مبنای گراف ها انجام می شود که حداقل یک ماه قبل از شروع صدور گواهینامه، حداقل یک ماه به آن توجه می کنند و اسناد گواهینامه دو هفته قبل از شروع صدور گواهینامه به کمیسیون صدور گواهینامه ارسال می شود.

در مرحله ارزیابی کارمند و فعالیت کار او، یک گروه متخصص ایجاد می شود. این شامل موارد زیر است: سرپرست فوری گواهینامه، 1-2 متخصص این واحد، کارمند خدمات پرسنل. گروه متخصص شاخص های سطح دانش، مهارت ها، مهارت ها، کیفیت و نتایج کار گواهینامه را ارزیابی می کند.

مرحله صدور گواهینامه یک جلسه کمیسیون گواهینامه است که به گواهی و مدیران مستقیم آنها دعوت شده است؛ در نظر گرفتن تمام مواد ارائه شده به صدور گواهینامه؛ شنیدن گواهینامه و رهبران آنها؛ بحث در مورد مواد صدور گواهینامه، بیانیه دعوت، نتیجه گیری، شکل گیری و توصیه های مربوط به صدور گواهینامه کارگران.

ارزیابی فعالیت های کارمند که صدور گواهینامه را تصویب کرده است و توصیه های کمیسیون در روباه تخمین زده شده است. لیستی از ارزیابی فعالیت ها و ویژگی های شخصی با سرپرست کارکنان و نماینده خدمات پرسنل پر شده است. جلسه کمیسیون گواهینامه توسط پروتکل امضا شده توسط رئیس و دبیر کمیسیون صادر می شود.

مرحله بعدی تصمیم گیری در مورد نتایج گواهینامه است که توسط نتیجه گیری فرموله شده است، در نظر گرفتن:

یافته ها و پیشنهادات در لغو سر؛

برآوردهای کسب و کار، خصوصی و سایر ویژگی های گواهی شده و انطباق آنها با الزامات محل کار؛

برآوردهای فعالیت های گواهی شده، رشد مدارک آن؛

نظرات هر عضو کمیسیون بیان شده در بحث فعالیت های گواهی؛

مقایسه مواد گواهینامه قبلی با داده ها در زمان صدور گواهینامه و ماهیت تغییرات داده ها؛

نظرات بیشتر در مورد کار خود، در مورد اجرای فرصت های بالقوه خود.

توجه ویژه ای در کلینیک جدا شده در ایستگاه Solvychydsk راه آهن روسیه به رعایت گواهینامه نظم و انضباط کار تبدیل شده است. کمیسیون گواهینامه توصیه هایی را برای ارتقاء یک موقعیت برتر گواهی شده به یک فرد بالاتر، ترویج موفقیت های دستمزد، افزایش دستمزد، انتقال به یک شغل دیگر، در مورد معافیت از موقعیت و دیگران ارائه می دهد.

ارزیابی کلی به دست آمده از گواهینامه انجام شده در Polyclinic جدا شده در ایستگاه Solvychygodsk از راه آهن روسیه در ژوئن 2008 به شرح زیر است.

گواهینامه تصویب شده - 30 نفر، از جمله:

گواهی شده - 26 نفر؛

گواهی شده با شرایط از بین بردن کمبودهای -2 نفر؛

نه گواهی نشده - 2 نفر؛

ثبت نام شده در رزرو برای نامزدی - 7 نفر؛

با هدف افزایش مدارک تحصیلی، بازآموزی - 4 نفر.

نتایج گواهینامه اجازه می دهد تا مدیریت ناوبان "پلی کلنیک جدا شده در ایستگاه Solvychegodnsk راه آهن روسیه را برای ارزیابی پتانسیل پرسنل کارکنان به عنوان یک کل به شکل و اجرای سیاست های پرسنل هدفمند ارائه دهد.

برای تجزیه و تحلیل روش صدور گواهینامه، علاوه بر روش ارزیابی کمی مستقیم، از نظر سنجی پرسشنامه استفاده شد. این شامل 8 سوال است که منعکس کننده جنبه های عملی تکنولوژی انجام شده است. (ضمیمه ب) نتایج در جدول 8 ارائه شده است.

جدول 8 - نتایج یک پرسشنامه در "کلینیک جداگانه در ایستگاه Solvychygodsk از راه آهن روسیه

شکل 7 - نسبت معیارهای ارزیابی برای روش صدور گواهینامه در "درمانگاه های جداگانه در ایستگاه Solvychydsk OJSC راه آهن روسیه

همانطور که ممکن بود در جریان صدور گواهینامه امکان پذیر بود، اطلاع رسانی در مورد صدور گواهینامه توسط پزشک ارشد ناوز "پلی کلنیک جدا شده در ایستگاه Solvychydskaya راه آهن روسیه، که توسط همه کارکنان تایید شد، انجام می شود. با توجه به مقررات ایجاد شده، اطلاعات به گواهینامه ها باید حداقل یک ماه ارتباط برقرار شود. رابطه بین کمیسیون گواهینامه و کارکنان در یک تیم مطلوب انجام شد و اعضای کمیسیون گواهینامه استقبال کردند و به وضوح ماهیت صدور گواهینامه را توضیح دادند، به تمام سوالات پاسخ دادند. پاسخ به سوال بعدی متفاوت خواهد بود، که در ناگوار معرفی می شود. هنگام مطالعه فرآیند صدور گواهینامه، 100 درصد از کارگران بر این باورند که دانش خاص مورد ارزیابی قرار گرفته است، مشخصه موقعیت و دانش شما، در حالی که 60 درصد از کارکنان ارزش های شرکتی را ذکر کرده اند و 40 درصد در نظر گرفته شده است که هیچ مشکلی در لیست صدور گواهینامه وجود ندارد. اطلاع رسانی در مورد اهداف، وظایف، زمان بندی، شکل و محل برگزاری صدور گواهینامه، 100٪ از کلینیک اداری کارکنان NUZ را در ایستگاه Solvychydsk راه آهن روسیه نشان داد.

اما کمیسیون گواهینامه نیاز خود را توضیح نداد و با صدور گواهینامه آشنا نبود. هنگام مطالعه اهداف صدور گواهینامه، کارکنان نشان دهنده تشویق مواد یا غیرمستقیم بودند، هرچند صدور گواهینامه برای افزایش یا کاهش، اخراج و انتقال به شاخه دیگری، و سطح دانش را تأیید می کند. بر این اساس، کارکنان با توابع این روش آشنا نیستند، زیرا آنها مقررات مربوط به صدور گواهینامه را ارائه نمی دهند. 60٪ از کارکنان بر این باورند که گواهینامه انگیزه کارمند را برای بهبود رفتار تولید خود، افشای پتانسیل تولید (شخصی و حرفه ای) و 40٪ نشان می دهد - باید به یک کارمند که او در کار خوب کار می کند، گزارش شود بد است. نتایج پرسشنامه نشان می دهد که گواهینامه تحت عمل جراحی هدف استراتژیک صدور گواهینامه و عملکرد دقیق را نمی بیند. این به خاطر کار بی اثر کمیسیون گواهینامه است که به کارکنان ماهیت ماهیت رسیدگی به این رسیدگی نرسیده است.

صدور گواهینامه پرسنل مدیریت یک ارزیابی جامع است که سهم بالقوه و فردی کارمند را در نظر می گیرد و توسط کمیسیون گواهینامه انجام می شود.

هیچ برنامه ریزی و کنترل کارگران حرفه ای کسب و کار وجود ندارد.

تشکیل یک پرسنل رزرو.

بنابراین، در پیشنهاد پیشنهادات در مورد بهبود کارکنان آموزش پیشرفته پرسنل در بیمارستان جدا شده در ایستگاه Solvychydnsk از راه آهن روسیه ضروری بود و این کارآیی کلینیک را افزایش می داد.

کار بسیار تولیدی سازمان نه تنها به ترکیب کیفی کارکنان Nuz "وزارت پلیس در ایستگاه Solvychydskaya از راه آهن روسیه، بلکه همچنین از مدیریت فرصت های مرتبط و بالقوه حرفه ای خود، تجربه حرفه ای خود بستگی دارد. در سازمان، مهم این است که نه تنها بدانیم که چه کسی می تواند و چه کسی بتواند آنچه را که توانایی استعداد و حرفه ای یک فرد در زمان را داشته باشد، حفظ کند، نه تنها می داند.

کسب و کار حرفه ای ارتقاء پیشرونده شخصیت در هر زمینه فعالیت، تغییر مهارت ها، توانایی ها، قابلیت های صلاحیت و میزان پاداش مربوط به فعالیت ها؛ ارتقاء به جلو به یک بار مسیر انتخاب شده از فعالیت، دستیابی به شهرت، شهرت، غنی سازی. در روند فروش حرفه ای، مهم است که تعامل انواع حرفه ای را تضمین کنیم. این تعامل به معنای وظایف اصلی زیر است:

دستیابی به رابطه هدف از فعالیت Nuz فعالیت "پلی کلنیک اداری در ایستگاه Solvychegodnsk راه آهن روسیه و یک کارمند جداگانه؛

اطمینان از برنامه ریزی حرفه ای در یک کارمند خاص برای حساب نیازهای خاص خود؛

تضمین باز بودن روند مدیریت حرفه ای؛

از بین بردن "Deadlocks شغلی"، که در آن عملا هیچ فرصتی برای توسعه یک کارمند وجود ندارد؛

شکل گیری معیارهای رشد مورد نظر بصری و درک شده مورد استفاده در راه حل های حرفه ای خاص؛

مطالعه پتانسیل شغلی کارکنان؛

اطمینان از ارزیابی معقول از پتانسیل شغلی کارکنان به منظور کاهش انتظارات غیر واقعی؛

تعیین مسیرهای رشد خدمات، استفاده از آن، نیاز کمی و کیفی برای پرسنل در زمان مناسب و در جای مناسب را برآورده می کند.

برای Nuz، "کلینیک جدا شده در ایستگاه Solvychydnsk راه آهن روسیه باید یک فرم معمول و پایدار از یک استراتژی حرفه ای حرفه ای باشد. این را می توان به دست آورد اگر یک مکانیسم مدیریت سیستم و حرفه ای وجود دارد. آنها طراحی شده اند تا اطمینان و تعیین دوره حرفه ای کودک را از سطح فوق العاده حرفه ای، ویژگی های شخصی و نتایج فعالیت ها تعیین کنند.

برنامه ریزی و کنترل حرفه ای کسب و کار باید در این واقعیت باشد که از زمان تصویب کارمند به سازمان و قبل از اخراج از کار، ضروری است که ارتقاء افقی و عمودی عمودی کارمند را در موقعیت ها سازماندهی کنیم. کارمند باید نه تنها چشم انداز خود را برای دوره کوتاه مدت و بلندمدت، بلکه همچنین شاخص هایی که باید برای ارتقاء به دست آورد، بداند.

حضور یک ساختار رسمی متفکرانه و علمی مبتنی بر کلینیک اداری ناوش در ایستگاه راه آهن روستای روسی، پیش شرط و مهمترین عامل در اجرای تکنولوژی مدیریت حرفه ای است. آنها یک فضای حرفه ای رسمی را تعریف می کنند که تغییری در وضعیت رسمی کارمند رخ می دهد، نیاز به حرفه ها و تخصص های لازم، تجربه حرفه ای و توانایی های کارکنان جمع می شود. به منظور مدیریت موثر پرسنل، نقش پرسنل خدمات نائوز "کلینیک جدا شده در ایستگاه Solvychydsk راه آهن روسیه باید تغییر کند، اول از همه، وضعیت آن افزایش می یابد. مدیریت حرفه ای حرفه ای کسب و کار تاثیر مثبتی بر نتایج پلیکلینیک دارد که به وضوح در شکل 8 نشان داده شده است.

شکل 8 - تأثیر بهینه سازی حرفه ای کسب و کار بر نتایج حاصل از کلینیک جدا شده از نائوز در ایستگاه Solvychydnsk راه آهن روسیه

سیستم مدیریت حرفه ای در نوز "کلینیک جدا شده در ایستگاه Solvychydnsk OJSC راه آهن روسیه باید از تشکیل طرح های مراقبت های معمول مطلوب، باز بودن آنها برای آشنایی، شرایط ارتقاء، مادی و حقوق اخلاقی اطمینان حاصل شود.

علاوه بر این، توصیه می شود در سیستم مدیریت حرفه ای و مسئولیت شخصی اداره پرسنل برای ایجاد و نگهداری شهرت بی عیب و نقص سازمان و به طور کلی اقتدار شرکت در نقض روش های تاسیس شده و به طور کلی، توصیه شود قوانین مدیریت حرفه ای. بنابراین، یک شرط مهم برای مدیریت حرفه ای پرسنل باید حضور متخصصان آموزش دیده خدمات پرسنل باشد که کاملا به محتوای این تکنولوژی پرسنل شناخته شده است. تلاش های اصلی در سیاست های پرسنل باید بر ایجاد یک ذخایر به خوبی آموزش داده شده از کاندیداها برای موقعیت های سران نئوز "پلی کلینیک اداری در ایستگاه راه آهن Solvychydskaya در راه آهن روسیه در کوتاه مدت برای کارشناسی ارشد بخش جدید کار و اطمینان از موثر بودن راه حل برای امکانات کار. در عین حال، تاکید باید بر ایجاد یک ذخایر نه "به طور کلی" نامزدهای آماده، اما در مدیران یک نوع به طور کامل تعریف شده و سطح مدیریت، با توجه به رویکردهای جدید به سازماندهی کار انجام شود.

حضور پرسنل ذخیره شده در نائوز "کلینیک جدا شده در ایستگاه Solvychegodnsk راه آهن روسیه به پیش می رود (با توجه به یک برنامه عملا صحیح) برای تهیه نامزدها برای تازه های تازه ایجاد شده و موضوع به پست های جایگزین، به طور موثر سازماندهی آموزش و کارآموزی متخصصان موجود در ذخیره، برای استفاده از آنها منطقی در جهت های مختلف و سطوح در سیستم مدیریت.

با توجه به ترکیب کیفی و کمی آن، ذخیره پرسنل مدیریت باید سازمانهای سازمانی و کارکنان فعلی Nuz را در ایستگاه Solvychydsk از راه آهن های روسیه از راه آهن، با توجه به چشم انداز توسعه خود، دیدار کنند. این ذخایر برای همه موقعیت مدیران انجام می شود که توابع مدیریت را در یک سطح خاص انجام می دهند.

آماده سازی پرسنل رزرو نائوز "کلینیک اداری در ایستگاه Solvychydsk راه آهن روسیه یک کار سازمانی زندگی است، ماهیت آن باید یک مطالعه جدی از مردم، تربیت آنها، نامزدی به موقع برای چنین کاری باشد، جایی که آنها به طور کامل می توانند خود را نشان دهند. به منظور افزایش کارایی متخصصان آموزش شامل در رزرو پرسنل Nuz "گروه پلیکلینک در ایستگاه Solvychydnsk، JSC راه آهن روسیه، توصیه می شود برنامه های آماده سازی فردی را کامپایل کنید. این برنامه ها باید شامل حوادث انجام شده در چارچوب آماده سازی و آموزش پیشرفته یک نامزد ذکر شده در لیست رزرو باشد. در عین حال، گونه ها، فرم ها، مهلت ها و تخصص های آموزش به وضوح تعریف شده است. یک کارآموزی باید یک فرم موثر آموزش برای ذخیره پرسنل باشد. این امر در عمل حرفه ای، مهارت ها و مهارت های حرفه ای به دست آمده به عنوان یک نتیجه از آموزش های نظری، مطالعه بهترین شیوه ها، دستیابی به مهارت های حرفه ای، تثبیت خواهد شد.

توصیه می شود یک سیستم برای سازماندهی و انجام کارآموزی را توسعه دهید، به وضوح زمان و محل اجرای آنها را تعریف کنید. کارآموزی منظم شامل حل مسائل مربوط به یک روش متدولوژیک، سازمانی و تدارکاتی است. اسناد قانونی لازم باید توسعه یابد، پیش نیازهای مادی را برای تشکیل و توسعه موسسه کارآموزی ایجاد کنید.

نقش مهمی در مدیریت فرآیند تشکیل و استفاده از Polyclinic Department of Department of Departmental در ایستگاه Solvychygodsk OJSC راه آهن روسیه پخش تبلیغات و کالج ها. توصیه می شود لیستی از نامزدها را برای رزرو اعلام کنید، ایجاد فرصت برای ایجاد نظرات و پیشنهادات برای نامزدها.

حضور بازخورد ضروری است، به عنوان مثال حسابداری برای نظر کاندیداها برای رزرو، کمک به تقویت و توسعه بیشتر، لازم است که نسبت رزرو - تعداد نامزدها موجود در رزرو در هر موقعیت. این باید بر اساس شرایط خاص و قابلیت های شرکت تعیین شود. در عین حال، توصیه می شود هر موقعیت رهبری حداقل دو یا سه نامزد داشته باشد، صرف نظر از کیفیت رهبر کار بر روی آن. لازم است در طول تشکیل و استفاده از پرسنل رزرو ناوب "پلی کلینیک جدا شده در ایستگاه Solvychekthodsk از راه آهن روسیه برای انجام دو عامل مدیریت: زمان اقامت در رزرو و انتصاب. علاوه بر این، کار با نامزدهای ارائه شده به ذخایر باید به صورت جداگانه انجام شود، با توجه به قابلیت های شخصی و توانایی های حرفه ای یک فرد.

بنابراین، این همه نشان می دهد که یک تنظیم روشن از دوره کلی اقامت در رزرو برای هر کاندیدای فردی مورد نیاز است. برای بهبود کارایی پلی کلینیک اداری ناو در ایستگاه Solvychydnsk، راه آهن های روسی JSC، نویسنده پروژه فارغ التحصیلی، برنامه ای برای اقدامات سازمانی و فنی برای بهبود کار با کارکنان شرکت برای سال های 2010-2011، که ارائه شده است، توسعه داد در جدول 9.

جدول 9 - طرح اقدامات سازمانی و فنی برای بهبود مدارک تحصیلی در پلی کلینیک اداری ناوز

در حال حاضر، بیشترین امکان استفاده از ابزارهای کامپیوتر و اتوماسیون باید ارزیابی پرسنل، انتخاب، فن آوری های انتخابی، فن آوری های تست پرسنل داشته باشد.

کامپیوتر کافی و نرم افزار باید انواع آزمایشاتی را که به ارزیابی حرفه ای کارکنان کمک می کند، دریافت کند.

بر اساس تجزیه و تحلیل قبلی، می توان استدلال کرد که مشکلات اصلی بهبود کارایی خدمات پرسنل و اطمینان از ترکیب کیفی کارکنان پلیکلین، زیر است (مطابق با جدول 10):

جدول 10 - رویدادها برای بهبود مدارک پرسنل در Nuz "وزارت پول پلی کلینیک در ایستگاه Solvychydsk OJSC راه آهن روسیه

جدول 10 نشان می دهد که فعالیت های پیشنهادی به آموزش پیشرفته پرسنل در بیمارستان جدا شده در ایستگاه Solvychydsk OJSC راه آهن روسیه کمک خواهد کرد.

در حال حاضر ما محاسبه بهره وری اقتصادی سیستم آموزشی پرسنل (آموزش پرسنل) در "درمانگاه های جدا شده در ایستگاه Solvychegodnsk از راه آهن روسیه را محاسبه خواهیم کرد.

دو رویکرد روش شناختی برای ارزیابی اثربخشی سیستم های آموزشی پرسنل وجود دارد که نتیجه گیری می شود

اولا، در تعیین نگرش اثر یکپارچه اجتماعی-اقتصادی، بیان شده در فرم ارزش، به دست آمده به عنوان یک نتیجه از اجرای فرآیند یادگیری برای کل هزینه های هزینه ای که موجب این اثر شد؛

ثانیا، در محبت نتیجه نهایی به دست آمده در حل وظایف آموزش حرفه ای پرسنل، با مدیریت پیشرفته شرکت، وظیفه یا هدف.

در مورد استفاده از اولین این رویکردها، ارزیابی بهره وری اجتماعی-اقتصادی (جدول 11) عملکرد سیستم آموزش حرفه ای سطح کار و منابع را در هر واحد اثر نتیجه بیان می کند.

جدول 11 - بهره وری اجتماعی-اقتصادی پروژه

این فرم ارزیابی کارایی، اندازه گیری بازده یا اندازه گیری عملکرد را مشخص می کند، که به صورت اثر حاصل از هر واحد هزینه تولید شده در فرآیند یادگیری بیان می شود. تخمین هزینه هزینه های آموزشی معمولا باعث مشکلات خاصی نمی شود.

اثربخشی فعالیت در نظر گرفته شده به روش های مختلف بستگی به صحت اجرای آن دارد. در نتیجه، گواهینامه ممکن است شرکت را به مرحله جدیدی از فعالیت های مربوط به ذخایر توسعه و بهبود به ارمغان بیاورد.

روش کلاسیک ارزیابی اثربخشی آموزش امروز به عنوان مدل متشکل از چهار سطح محسوب می شود:

1 - ارزیابی واکنش کارآموزان؛

2 - ارزیابی سطح دانش؛

3 - ارزیابی رفتار در محل کار؛

4 - بررسی تأثیر بر نتایج کار.

اجازه دهید ما در سطح آخر ساکن باشیم و مهمترین شاخص ها را برجسته کنیم، شهادت تاثیرات مثبت آموزش برای عملکرد نهایی پرسنل پرسنل "پلی کلینیک اداری" در ایستگاه سولیچگدسک راه آهن روسیه.

بهبود بهره وری کار؛

توزیع سریع دانش؛

سازگاری دانش پرسنل، به ویژه، یک درک واحد از مسائل اصلی ناشی از مشتریان؛

تعریف پروفیل های شایستگی پرسنل و امکان صدور گواهینامه (کاهش هزینه ها از کارکنان بی سواد).

البته، ساده ترین تجزیه و تحلیل شاخص "بهره وری کار" است.

هزینه یک دوره در نوز "کلینیک جدا شده در ایستگاه Solvychydsk راه آهن روسیه 6000 روبل است. با یادگیری تمام وقت (مدت زمان - 16 ساعت) و 360 روبل. - با از راه دور (8 ساعت). چنین تفاوت بزرگی به دلایل واضح اتفاق می افتد: قیمت بلیط تمام وقت شامل حقوق و دستمزد بخش پزشک معاون، هزینه آماده سازی محل، و غیره دستمزد چنین متخصص - حدود 170 روبل در ساعت است. محاسبه هزینه یادگیری این کارمند توسط فرمول:

SO \u003d r x n + 5k،

جایی که هزینه یادگیری است؛

R - حقوق و دستمزد متخصص (مالش / ساعت)؛

n - حجم دوره (تعداد ساعت ها)؛

5K - هزینه دوره.

در نتیجه، کل هزینه شرکت برای آموزش یکی از متخصصان 8720 روبل است. با یادگیری تمام وقت و 1720 روبل. هنگامی که از راه دور یادگیری:

(170 x 16 + 6000) \u003d 8720 روبل

(170 x 8 + 360) \u003d 1720 روبل.

در پایان دوره، کار که قبلا برای 31 ساعت مورد نیاز بود، یک متخصص با کمک دانش و راهنماهای روش شناختی به مدت 22 ساعت انجام می شود. با توجه به این، این شرکت موجب صرفه جویی 1530 روبل می شود. یک هفته، و به مدت سه ماه - 19890 روبل.

31 x 170 \u003d 5270 روبل

{!LANG-c6513c84bd9f456c7d7cd936aad9b4f5!}

{!LANG-48564dee5535a6be41b48d98ae8d971d!}

{!LANG-3d08fa0654f44718cb3a8152d141e49e!}

{!LANG-ea36e7eee88484d9d12acd8b71ec41b6!}

{!LANG-648853cec769e663a3ab44c1b78d46b6!}

{!LANG-e5bca8451a1ca360282ecf9acd08763c!}

{!LANG-7b1ab5e9158b183652131458da417f45!}

{!LANG-e534f64f9b2c71297423c0adfcf24bb2!}

{!LANG-e01a4db7537c6060ea3a969295f3c322!}

{!LANG-fddffa1172fe2350fa9f006101ba1b57!}

{!LANG-7521d425234f3f751198b032959ca80a!}

{!LANG-ee9fd634ffbb86ac3ecb6f353042d4e2!}

{!LANG-67b8ce1a03173e7c0b4cb41e9591990e!}

{!LANG-7d97fbf2b27a3fc1013164979038f376!}

{!LANG-e02d45aafed6f6f4313cfe23a71769eb!}

{!LANG-11de8968232b768582d8665d64fed63f!}

{!LANG-12afe5cdf7c8bf78ef5caf27dc8ad5b9!}

{!LANG-5c1f33107070469de65ba7d29a236c6b!}

{!LANG-f7a0349b1c13f1effe8b821e0b2789cc!}

{!LANG-3e0f636fc1719479be5c71ea5ae5d8e2!}

{!LANG-1a50ca6c7d450603103c10c97c37bb3c!}

{!LANG-947861d4cda1d56d2178c297eb07992a!}

{!LANG-37a2395bf2acbe51681b591f810b7582!}

{!LANG-d3187d658627c160f65b5753d66dc09d!}

{!LANG-0ad1f4a1547cf067321e8c9bd85b1e99!}

{!LANG-559860ed7eb6fe7a08220961125a6415!}

{!LANG-24e7c607a46759fa31651f661850c5f6!}

{!LANG-07655f135106037f59e2b3f75520449a!}

{!LANG-7da8f30f803837fb05616010d8605915!}

{!LANG-15d8d3a79fe7381a2ade54d463884c2f!}

{!LANG-872657a111f866dda899bfd189a57f39!}

{!LANG-deaaa48fffbd9066fe5d7b3f9513a526!}

{!LANG-5b4953cad2f5557e32ea3c71f0d23680!}

{!LANG-967bbd849833e8ee99d8a98a549bf483!}

{!LANG-e8223ab5c57700b43a62e20b38ceb0da!}

{!LANG-23f4910aee6aac82688ea93968426294!}

{!LANG-b95db156f059f50e7a5efebfc99d4850!}

{!LANG-4b85c215f59941ccdcc909a96329678d!}

{!LANG-50ee16183e18e8662239bae7b5b2ec23!}

{!LANG-9b4325b6d9c94a0c8af9e654463842d1!}

{!LANG-7d87516c2c6e85b8d0d9576b0dc8e1ef!}

{!LANG-f8b5950fd35b0bb4c1e6af60435d5c73!}

{!LANG-58e7a14b9f8a7d8374f67a5dbd7f1011!}

{!LANG-1ba289abe487c1851b1cc809139e4d2e!}

{!LANG-957b658b86db2377beef99fd456941df!}

{!LANG-1ec8e1de73814338ed9b74c659041ea9!}

{!LANG-fb6edb016ec272ba91580f40008fbade!}

{!LANG-343234e259770e17302805aaf96b2fc7!}

{!LANG-e0f92776d8d2fd618cdd616a31b0d619!}

{!LANG-81fd3e6da65207d6b85a5c412943d0aa!}

{!LANG-55554b01dc8a1f0482c70c32fa9cd83e!}

{!LANG-c2c2dd6017cee3af0a6c508c8b3e0749!}

{!LANG-8b05f32a74a55d6c86e07fcb130c6129!}

{!LANG-a3e4385a41be40c115ec49265dcc8330!}

{!LANG-323226888e747237575e16fdbf3d3ad7!}

{!LANG-721f4754b9eeff558a2a78e3ff93c360!}

{!LANG-af81e37a0e3c8609520e1ec69d0c8700!}

{!LANG-c3c5ca2231f3ad906a660f03a24c27bd!}

{!LANG-4e3cf83e7cabdb9bf6332cab510712a7!}

{!LANG-0f9e5c4f6113bfcc743e0bd116cb3e01!}

{!LANG-d87f27e8d9fdd1071fc07b2da6b71f35!}

{!LANG-e627088615fe1b3b3f0bd15fef00468a!}

{!LANG-fd6d95a81a0f60c25d9283113a2eaf68!}

{!LANG-778f0896515146b6d8c6607dadfc4fd9!}

{!LANG-311f5b7d33bcdc0fc13f0c5ec9f7dbaa!}

{!LANG-f3bfe75dd70b2b8c7a4cc94625a85e34!}

{!LANG-e3995dcd2fc84a7461c307f9efdac48c!}

{!LANG-306493ca29f0d3cbad34750b83fcc115!}

{!LANG-44afca10a7ca043daaab0da10adc5f31!}

{!LANG-833f29cd7f8c723c6dc23f57cdcedab0!}

{!LANG-5aca5a1548cd6572befd3a9ed8aaa5b7!}

{!LANG-ae5465304086bbd8ae5900b29e0bde70!}

{!LANG-5c9040b0b6e7a2f16ceb6fc4dd03fdfa!}

{!LANG-42351510aaf1191349e7c4f2d479fe45!}

{!LANG-40235feb896420e126b9badec2194012!}

{!LANG-dcea91ebd2cdc0c7be7a21b78912f259!}

{!LANG-299e7644b01c069a199b3f4f3fb95b96!}

{!LANG-e37736201f60022d345e369a6a391fa4!}

{!LANG-ff4d50a179e52c1743592ae8d140846b!}

{!LANG-113f71bee8a71426df216379dd89b659!}

{!LANG-7a2fe206577fe04f3ff7d7bad60c003d!}

{!LANG-27d1c1893eb29e7be3a0b2106b776e16!}

{!LANG-6ac85e13409b09c654986d90956660ae!}

{!LANG-be114c731f3179219f731c5e13836dd2!}

{!LANG-62ddd51669e17cf28253127a3763e5e9!}

{!LANG-9f0af521c8439ecca57dc1c83534345f!}

{!LANG-04b73ef9b4ee09a6ecd56526291bfba6!}

{!LANG-02734c12097970a82261efb7e7fdf6ff!}

{!LANG-f53517d130ca8aaa252ef82c1a2dc404!}

{!LANG-921d81da7f925798ea33bccb171b1922!}

{!LANG-ef37fd84cb56bbe756c45e8eb0280496!}

{!LANG-45ed446a373b1b69793e85f3741721c0!}

{!LANG-b522a64dd95842f3e53026538eec1202!}

{!LANG-aa0d6fb61b341697a951d7966adcca51!}

{!LANG-9e00b70d72bd5256b299e5a6294eedbe!}

{!LANG-450c701f07e9dee3cf8f2875d8e57f88!}

{!LANG-c8707610ebd10ae0ca233056939f64eb!}

{!LANG-b522a64dd95842f3e53026538eec1202!}

{!LANG-8f0e54fa147b1613f1020662d14db81f!}

{!LANG-f293817ff3032c273de37ed99a4ef895!}

{!LANG-6f36d7f73deda0c3c7a146f94e61a2d4!}

{!LANG-e1dd29351b41022a329a68dc3ca7fd5d!}

{!LANG-0ef5de44f5a05d3903d88e328571093a!}

{!LANG-8f18d904bf5a9e906ae2086911ec93d9!}

{!LANG-d1f332d0062f6e2e129479953e169252!}

{!LANG-a4b1b6b5d3f20fc5c2a9cd04ef6d8504!}

{!LANG-eea34456ec69e8f64c58722217847548!}

{!LANG-abd5c07f5bee0ae827ee34d1bc615c52!}

{!LANG-79a6d94f9d9a353aa7461df9ac3d4d71!}

{!LANG-f8917971eecf214e50311916b5fa4749!}

{!LANG-68c05ca51a39c544474a7ef6d4880fa0!}

{!LANG-807edf69c0908da9c1892697ab4e59a2!}

{!LANG-d81c1dc426e11f8a6a8da6e57f23b4c6!}

{!LANG-09a973d2e9477380bb82cce6a74e5b4f!}

{!LANG-21e807e3bd300b0ee6b2b2bceed45b32!}

{!LANG-e4f2a34684bcf9ab9129e0703a1211d1!}

{!LANG-c2ce2ff005e07b43fe15ddcb671f2b5f!}

{!LANG-397a3b029c32dbf4e8a0d662b712c76d!}

{!LANG-d80836506e44b36bab51243b47fae22c!}

{!LANG-e2df92c0753e0f9c4c9631c8506d7b3b!}

{!LANG-ad8bf3f59ccb604856640ccb3de30040!}

{!LANG-1a655253b5f599e923b0ed604ceeef1b!}

{!LANG-75aefb6ab1b392447c59b1c923ba2156!}

{!LANG-e8e64c0fb32f3010b9f9e7cfd78e0cd8!}

{!LANG-60a5fc405247e5a6f821f883d93625e9!}

{!LANG-83f2e3ab625628cc2e2610dbc2505898!}

{!LANG-fe4b2ee4f56815b82686deba1962260b!}

{!LANG-d365b98efe34d01feffe2604313ff217!}

{!LANG-3286a4ec7f9b6fa271afdea7cef3b9e9!}

{!LANG-c689dc9dbf513701d5dc10e686f73b0f!}

{!LANG-b1df51395ca54e3c29d754317945140a!}

{!LANG-d884b041a55e9660c32ea2cc63254200!}

{!LANG-69c515977402d3737377edd2da19d967!}

{!LANG-be184eb09dc93150140cfd9d2bef9188!}

{!LANG-d17b5684a699162b16efd3d37b8a41a7!}{!LANG-6467d76631a82983c141ea60be22bde6!}

{!LANG-fa4fdd6ea417469157e7c9c88a1082ff!}{!LANG-dcf544adbab25a18d030a7a22857823b!} {!LANG-3e9e77f7e49fb7ae281f51b2f4e97f11!}{!LANG-b42357b27996ffb5de176ff596574d9b!}

{!LANG-886576127f6c51f324d3006a5d37f9a7!}

{!LANG-4c45c7eb2d85324391acd49b6b0a4c4a!}{!LANG-5ea41fa4ad4ee6b1805babad07b3053e!}

{!LANG-6b70f83d9c2408b0cab412a0f7945494!}

{!LANG-16b1d4d064473784e58433c60b09a85d!}

{!LANG-201095910e8f94d8adfd03c2aedcc69c!}

{!LANG-10a388822b642e5b813c14150bd4ea21!}

{!LANG-fd6cea0ba446828b33debf71446956bf!}

{!LANG-5232a010a36e6c007a77ca9753531673!}

{!LANG-cddfea8d2c773d214de5fe51802b38e5!}

{!LANG-56a09b5161fb3bf3be88362ec1d8ac98!}

{!LANG-62ad63234ed1b4235c817de4493bae7e!}

{!LANG-e5079966f23427c83781ab6c659794de!}

{!LANG-aa8e996a437b6028afdfc1795a3c0ad4!}

{!LANG-25d19d33a230dd82272d01adc8971226!}

{!LANG-a21d53f2bf6a84aeccaf48c5716d0acb!}

{!LANG-da65166d306ecae98c5a685423f03dc8!}

{!LANG-c57ec6b2ae4dae0344353e6bf1c54a84!}

{!LANG-3a533145e7d63c6e1a0ba404c94b8efe!}

{!LANG-674e99875250699ef2c431c0275bb61e!}

{!LANG-9c10f63b3058c5cd2f320bb134b4985f!}

{!LANG-e190b9ff37ec7fb01773831a9504b16c!}

{!LANG-42d00693c481f37d6ba871a28431b4fa!}

{!LANG-73c1cccddf97455a36b23bd25c0b43fd!}

{!LANG-87447e001a3540ca730fbbf136c43866!}

{!LANG-345502ac9fc7f468359975f77e846c7a!}

{!LANG-0559412986999b6b93225186897cba38!}

{!LANG-6dd8f0637023f6fff572c4f06b15d7c9!}

{!LANG-b5913d03fcd698ebada4072866094896!}

{!LANG-9f00cd298c4849ffb9dee098b543a12e!}

{!LANG-d17226ddb0519acdaa1906b9060e4701!}

{!LANG-5c2976d64f84edce04e3084c68eb22f7!}

{!LANG-765ac88de2e3f5bcf687e8865227569a!}

{!LANG-a96e30e0114f0a82fe8376d26c2014ac!}

{!LANG-ce940dc703811216f8dc9fbba6d29f8e!}

{!LANG-f9e1f1499239db013f6b9721af50f7a5!}

{!LANG-3fe4024de0c082024c0712a414daa847!}

{!LANG-eb6b2c86ea9d44972eaee42d2c1d79f9!}

{!LANG-5fbb94802f32dba6b701f874801add7d!}

{!LANG-1f13edf68fa7ad8c2d07f306d51018b2!}

{!LANG-95c8f3cbd792fbb0afb987e6e6e1f22c!}

{!LANG-938da526e4f809889990761fc9f9a116!}

{!LANG-c45c204bed3ef16e9801e7fe91e63298!}

{!LANG-d59e8cc1f23c7b39819ded6f1a61ab1c!}

{!LANG-901273707afd95f1e390e42dadc828dd!}

{!LANG-a4e835b4b8cbbe3e8d03055bbb9ccbfb!}

{!LANG-2fad3c6280826cad6708f0698c8dea96!}

{!LANG-ac828ffa438845ff25314141f9b3647f!}

{!LANG-fd0d5d5f91673ac0c6f9d0544a5f095e!}

{!LANG-5d4ac36bb31b609608d36e480f7d3970!}

{!LANG-8414576eec139c8e3763ec345c774a86!}

{!LANG-bb50512f96ad40c9c4be6ae638a012cc!}

{!LANG-ca40b94c0e7cdc8dce2793fc0e28a989!}

{!LANG-0e8c6ff9a21d4629aec254225f92ad66!}

{!LANG-13d861f99df9f370a4f3b84dea4f3e62!}

{!LANG-a9fa1d8095a49a1c4dd512af0b9bb084!}

{!LANG-9616d296731e5fae5111d91e13d195e8!}

{!LANG-59eb5e0a7540629d3c78f65ad5739c7e!}

{!LANG-41b75aab6114ccfee0aba2830b30d9e5!}

{!LANG-c7a93759900f9411bca019936ebe92da!}

{!LANG-eb230aec5750bb081b5c2636a24ce09c!}

{!LANG-2dd53b960bac25dbe0a2c0474278b567!}

{!LANG-279304073b82f76455d28e17930606ae!}

{!LANG-d680c355fe6a237777d9bc38c78801c9!}

{!LANG-c2bf22246641f78f3c1083a2fc9003e9!}

{!LANG-f0bff97164a92aa4ce9845e7ecd1989c!}

{!LANG-09e483be2b689af111079fa4e55b70b1!}

{!LANG-f8dc54d46bda11897853ba71462e58d3!}

{!LANG-e2317fb136a8a9694177699a01be0cdf!}

{!LANG-dc819c2685ebd240b41e7b1b84458994!}

{!LANG-45eced184159cbbc24699033cebd5840!}

{!LANG-fa703f145efcb8e45c1f6680cf8f86de!}

{!LANG-4a4d3e2e9d6ee06ef0ce9a2daf4785ab!}

{!LANG-32ce483ff7438715099be00980ef0091!}

{!LANG-68443b77c0f71eba197d1daefa9eaa61!}{!LANG-f741f9ac7470f1f404d02fd7e49ca1c4!}

{!LANG-2d44331332548980cd5bcc8ba7fa5062!}

{!LANG-13d1e047daf16e8b5514d12b1574dad3!}

{!LANG-04656a9da83af80b28c9a1646591b1ea!}

{!LANG-f5c83b3e89ed1836a9016d5b55eae430!}

{!LANG-6512cf0ed248955e512a2dd80f0cca1a!}{!LANG-5a25342d3948f5ad603561cb2034c3b6!}

{!LANG-666fe9757a27ff122e91ca8aeed5be52!}

{!LANG-ceaea0874a61da6be52a1b3e02b512ba!}

{!LANG-a248ec42e906dd8e3de356aef983b7aa!}

{!LANG-41996aa5deba01210f2768eb8e7bdec9!}

{!LANG-c688c1fecbe12f3eb6b0a9d8752699a1!}{!LANG-b25d5b76a782b5077be844e6e828b000!}

{!LANG-e1c656c11ad97b8fe048fe2ad84353f9!}

{!LANG-d33a2630ce7e6e9ad8f3c1eae39a2277!}

{!LANG-e79548a1321bd98babbf3e9c6d7acfc5!}

{!LANG-2d917c0573097d4f899a597a88556f31!}

{!LANG-562cee6e3f57828f22c28c2348d62063!}{!LANG-b9b77bf946b09bf516f92786994cd406!}

- {!LANG-cd1652adcf5656005625e070476368e3!}{!LANG-7d91371a810bbfea2fcab54f8a50d22e!}

- {!LANG-f4407707feb2bd4905e7889fa97fa0db!}{!LANG-e6662828ce3b0f56b3c0c4cc95f41eaf!}

- {!LANG-b83b2e0bc4af16a36e598ad60a417f08!}{!LANG-4d1b6dcec100c15311be87aa628e44a5!}

- {!LANG-33d5aa0ca4704fe7e1a5dd15a9d10d1d!}{!LANG-9d0e3f808ca44c72f2e03e59dab50826!}

{!LANG-ba03a8bfa689a037f2d5837451d6424c!}

{!LANG-897c880908a4fb170b5490d6d088f78d!}

{!LANG-d2040277f8a2b647377c5a49f5269f8c!}{!LANG-820d2476b1d25752ad47106a6e0f108e!}

{!LANG-8abe18faeede8e9557adbed030c5a0f4!}

{!LANG-ed188a93ad6ab4311f0ba6564f9e9991!}

{!LANG-3a9700d45e7fd3590733a34a713c349f!}

{!LANG-fc2aef2a477bdba68d84841ec872bfed!}

{!LANG-41f014ac04ad6247e6b8443eb3128ce7!}

{!LANG-269e05ae274b0574c6618322eff0bd1f!}

{!LANG-5a734bee964911424832a9ab8283af84!}

{!LANG-38b83684514589817fa2a3baae37502b!}

{!LANG-035a825d32f6a801ee81fdd6fe579341!}

{!LANG-a5d46eb335b08c022b4e171c3d509d4a!}

{!LANG-4a07383b6279fa6ef650e4746d449954!}

{!LANG-89fc719413ddeabc655197335315939d!}

{!LANG-ccc7935f9ee77baea0ad5f047adbc9fc!}

{!LANG-d998c631bc9dff472fe5a56b781c5413!}

{!LANG-6ebb5a541de4e629abc3c2b2f6f7afb9!}

{!LANG-89ff9ea3bf34323bed2dc144257554ad!}

{!LANG-7811df40628338ecdbbbbde6950d35d8!}

{!LANG-7e80654efe312e144d59c26090c222a5!}

{!LANG-71759eb05bfc8f1c07ab9668856be5d9!}

{!LANG-1fe15fb1bf1d264426ae05bd6f60a677!}

{!LANG-69d408e77480782a844107cf16ae620b!}

{!LANG-833988edb220c4dd01e749ad30876227!}

{!LANG-841d09421ebf4f75d8c3fd89aad32a55!}

{!LANG-e756c915fe201b3e206157414bc04214!}

{!LANG-0135a943f2fdfeb2810187d110895913!}

{!LANG-b6737ff72767b21eca7131ad5aa5d829!}

{!LANG-0187296b70c57b5e61e70dda27d062c3!}

{!LANG-b46e8edebd7a5efbc017b8b00f278c43!}

{!LANG-37cc22dcb72df6a5a9dffc5fc31902a1!}

{!LANG-7cc218e5cce390fd2b4331bbd01f7d1b!}

{!LANG-4500463be6f3e34f26cdcbeff7dbfa8e!}

{!LANG-6aa27e589b2de4caccba5e56ef5d9b46!}{!LANG-665ce7a3a714ab45a6aa8378e25ea0e4!}

{!LANG-faa433d7dc7eded60f231a1ff6d922ce!}

{!LANG-a9b5993ae6f270121938bbac62b23780!}

{!LANG-157c45ac897b32f56aa684150be55320!}

{!LANG-90d425e72fdea21f0ada19462c6ee428!}

{!LANG-263f1ad650a0e42ddccdae91867ba62c!}

{!LANG-512e73daa57aa53cb93115d90be0b6ee!}

{!LANG-c3e5de874c8e01bc5ed093f975a83dcd!}

{!LANG-64eb7412583db1ebad0538a373e3ac8f!}

{!LANG-f6ef4dba937160dbe3aab4106ccf3f09!}{!LANG-a12d2f59c1cb5d017b908ddf47925af2!}

{!LANG-3ee969f38ad5a92a68b1cb5b44d5301e!}

{!LANG-a9d7da67eaabf482d6e32393ff38eb29!}

{!LANG-04e225f0e809e23b33f1f72cbff3401e!}

{!LANG-9c970cc1af45d9abdd67acb92c393f85!}

{!LANG-37cc5f15dd2ea987643ea5bc524be49e!}{!LANG-3499f552d87e78a75b2614d55456d8f6!}

{!LANG-58c101c2358f9a356aed3fc5c652cdb7!}

{!LANG-bf3242f0975cf5612714b9a90a0e7589!}

{!LANG-4578e43fdb7387e94904318cd87e472d!}

{!LANG-af19837bd1c374a8a70e0e37055f5eca!}

{!LANG-b093e7f7561dc6df166beba559fd7794!}

{!LANG-c1d569e1de4e0832e1d59a2f7335b189!}

{!LANG-896d180ff03073ffc2fdb4a312b68737!}

{!LANG-a1cd4c9922fcd1b8a4381e5ad88db2ee!}

{!LANG-bb7f501b44d650a016444c5faec600d6!}

{!LANG-5c0d26745bf0c1b776bdb03d416539a9!}

{!LANG-75bd358f0bd1d9b38443f68852619765!}

{!LANG-4aaea0467d3f1cd1080c92e6d6a5519b!} {!LANG-7e53a49f3f85cacd7ba2384ea8de8389!}{!LANG-c47f076509d0a0a28c915260d8344f63!} {!LANG-152cc9e336df89c7b6c6b9ea0ad3bc84!}

{!LANG-0671dac9a1192f5d26179e6ad6a91ea8!}

{!LANG-5a53e5eca4ab0a833e9643237dabb7ec!}

{!LANG-8da4f05faf9e171eca24a003f84a1904!}

{!LANG-348a528086401852f2af6c3edc2fc3d5!}

{!LANG-8565d01b32812ce8a48f54d65f6d00ed!}

{!LANG-7146857d1cd72a986d4409c63aa5c2c1!}

{!LANG-3a7242d5056f2d991ec369a2fab0a5bd!}

{!LANG-14a129537d6ef2e391d6e85478b9923c!}

{!LANG-97ccef78e3be8d612282618f21cd77a8!}

{!LANG-32bc5569e3d191363195ee22a8b167c5!}

{!LANG-709cf0462e4591b779375f79c5a711ba!}

{!LANG-07d2b15f7aad3aa86cdaf9863c9ecda3!} .

{!LANG-cb606f1a85f10d6032f3c34c012a1be7!}

{!LANG-9303417396c6653da74df053240b4ae2!}

{!LANG-2436f49911ffb7881727492ef7010996!}

{!LANG-75887a3756627c3e5493732f83d9cafa!}

{!LANG-aad675c4f8f21f8a18deb5dd34288127!}{!LANG-e9668b8cceea99314b0b6b2784fbb878!}

4.2. {!LANG-034b07b5b9ba56597118255d83560168!}{!LANG-7a792f431c7c2a4a06831743286c2d4a!}

{!LANG-b636f83e0d53203a705b255a3a9c126d!}{!LANG-e528b7d8d72fcf41e5ca224fd191312d!}

{!LANG-23a294f7255ae41700f2757552c0adb2!}{!LANG-7d9407fc5a3e13f2fb805cfa9239ff37!}

{!LANG-c649a1ed3af18078893309249554bda9!}

{!LANG-7b638eabbab584666254d37e510f32ce!}

{!LANG-6ad04f4936deb310ed8f03a1ecb2a17d!} .

{!LANG-30158ac1db75de1dd44196f2a6f77055!} .

{!LANG-079438c4ee6ac49aff914152d50727d3!} .

{!LANG-04ee28e9785a425c4073c6d19ae2321b!} .

{!LANG-74ba69e2c72e615e6a9300ea4b9a68ab!}

{!LANG-08ce6e130f6da7fb6403c4b0bc0173a4!}

{!LANG-bef0a987998d959ef5691dd0acb63cb8!}

{!LANG-ff849830db1acb4a23de838acbb1a828!}

{!LANG-51a820dfe63cc05ffeffe82482489242!}

{!LANG-eaee00d4de4414674bf81709952e96e9!}

{!LANG-aedb1cbf4e4a18b4138d474592feca0c!}

{!LANG-ceaea0874a61da6be52a1b3e02b512ba!}

{!LANG-86bb5444bf8da2e5fd57f9dfe750d04c!}

{!LANG-0727ea663aea46658ed289673de681e9!}

{!LANG-a35455e888d272f255a26a10486de1eb!}

{!LANG-341c14fb1c1a773aa1d7f35fcd90e5d9!}

{!LANG-96920b0675ca51e19b7e8585aacbdd66!}

{!LANG-3fb8e2152758cc04e690ede6a7afeebb!}

{!LANG-134f5e617bbfd92a178c2cd47899b142!}

{!LANG-dd6e820ba1f5c1bca818316f95d28d39!}

{!LANG-588c1a008131b3c9ed4d24397f17ba9a!} {!LANG-a0896b200319655a6c909366028a7c6e!} ;

{!LANG-6b3348d0bec80c650b84650b609cdf02!}

{!LANG-b4b0b268904a430f2656acfba1696a90!}

{!LANG-220aac49208bf075e533ffcf600118f9!}

{!LANG-982b85eaabc9131eb93a25a59a6cc007!}

{!LANG-2c7a03fa71d60084881c94cd49f2db94!}

{!LANG-a76752d975e52e7b4040f6285ae4ea5a!}

{!LANG-888b8cbdb4bd78df4bb38d7e4ce77697!}

{!LANG-0ce1f5c0dd40bde6be3cb8ad3b94f8f3!}

{!LANG-8225c4dcedac920cc812a089a8184c8a!}

{!LANG-84ff21f2f62e8f3a899d6fa956ae3bd3!}

{!LANG-7f09e7d447217db176d79390b25fe650!}

{!LANG-a682d2c661fb367d5b8f23bb1a36e88b!}

{!LANG-ef5acc5955e7db5f3ccbb7d1cef9f530!}

{!LANG-7e07e614294ba49217515fea43fbeb0b!}

{!LANG-cb90e6ea40b7e996e7fd077a1cb3eb3f!}

{!LANG-5fc879112fff55a25061583d16f9fe68!}

{!LANG-c72301930756b673e4055dc16762f5c1!}

{!LANG-7e53a49f3f85cacd7ba2384ea8de8389!}

{!LANG-3a16b2b016c9df0412b4d1cc43287df8!}

{!LANG-58619b16097b6846f6f51e7612b49290!}

{!LANG-3ee420f4cc4e2ff27d757dced8f0aaf2!}

{!LANG-0500caa4c024818f97ca5e9b71bbbd48!}

{!LANG-a30b9600287ac1e387ec90d241a86122!}{!LANG-ff6dafe2d3a89fad0d94125c7072b0cc!}

{!LANG-923c17a266f349ff015b2c8e60486c42!}

{!LANG-c8e0e1a735246ede9d5fd9d062e82b17!}

{!LANG-29ee59a65e230e09c151c769e3621306!}

{!LANG-07cf676e15544e9bd07c49f946b4bffa!}

{!LANG-cb8ec4d5bf6b81986bf3f485974307ad!}

{!LANG-414f1685c572bdf8775e15b17ba99d75!}

{!LANG-3c66c718fdf3df6c30cfb40f1abe7906!}

{!LANG-2c30ce807ab135e1e2b2b3dd910541ae!}

{!LANG-968e0cbe13f7afc48674fc1a3122d2d4!}

{!LANG-bcb6d3fb2fb46ed9502fadf196c5e2c7!}

{!LANG-eab4765415c467e4d8b68e2a1c119f88!}

{!LANG-556f45a7a16bb766148cb1d68afb9863!}

{!LANG-a00ec326c7de173b0b368e430e0752e7!}

{!LANG-dfdfd99687efe88acdae5dd615e6be05!}

{!LANG-3da91eeb23d39d7478c07b5bd15dca2c!}

{!LANG-6d24f52fd4dad9b8988ab55e61069126!}

{!LANG-fc49541f31afa504c49986d8c88645e0!}

{!LANG-8f567557e171aef8a48fc7ae9923b529!}

{!LANG-404d2a52b513c4f2b685f9e9508cab5a!}

{!LANG-c540730e661f6f3fb8c485a47e7d5e5d!}

{!LANG-aef8e74668209af55145e97a0bcb6e26!}

{!LANG-de843b9ef277729146f6121dd191394f!}

{!LANG-6d178d09d762e7df90d9c63d7d27593a!}

{!LANG-72e5047083424ae9614eb9002edc137f!}

{!LANG-8a4d513cd0a80b84a1e232b4d75d8276!}

{!LANG-14f012617cb8fac76d535503b5727e60!}

{!LANG-a944799b3f471a5906eb8f9b80326009!}

{!LANG-07a3401268c04857222ea4a9644b83f3!}

{!LANG-a30b9600287ac1e387ec90d241a86122!}{!LANG-e8680eb8bcc38af01fdeb2c79e1a90bd!}

{!LANG-514366e9c1f719f8a29281905b82c159!}

{!LANG-b8680232a8305e8846d34d7250b49fb4!}

{!LANG-c1d96bc2611b9d0a7114e67008f4aa61!}

{!LANG-505315847365f66ab6a74de81e78867a!}

{!LANG-9341547e3fd8882674ec11dd63fa81c5!}

{!LANG-813acd38a2076f034e8716e91f40243d!}

{!LANG-80fcccef0bc95705c7f676d9d4c8bd99!}

{!LANG-266a75ee6c109770bc2050eaaf2b6970!}

{!LANG-7d22fd4d7be1d1fbebc755fe189673e1!}

{!LANG-87e38d7d889ef5fa6ad1cda2a7b45817!}

{!LANG-4fe4e6f47da658f2b0205949f6798f19!}

{!LANG-496febadc2dcd1ddd43fecb00d13c92d!}

{!LANG-873d6d65c638aa398e1de5732e05c8d4!}

{!LANG-f6d08dec4bba67a2e71774f3b78ac1be!}

{!LANG-3bbc08ecc4c748aab9e21ec3bd20dbef!}

{!LANG-1a017646e36ec170651e4318d3b36f11!} {!LANG-03572ecea931e5f43a17815aae954cc0!}

{!LANG-47deaac5486765dfa35365887806874b!} {!LANG-e2f24a33cab35e4c1571a15e59979450!}

{!LANG-e62355d21fa6b6df365ab766b0b9482d!} {!LANG-96600575fecff71791f39bcf4b3523cd!}

{!LANG-02a843f5eed0c1262823ce6c41a8fd23!} {!LANG-f8e6374725d4cb1d69b0c3de9efe8638!}

{!LANG-cf15fe3f9b4aaeecea4913c1dc947776!} {!LANG-819a5bdb385c490fc62311db3d7a0781!}

{!LANG-96600575fecff71791f39bcf4b3523cd!}

{!LANG-a45c7f5d017e20e6496e3c8dcb5d5834!}

{!LANG-95d7ed598f56c898e6810a6ebb7cf53e!}

{!LANG-848c5094a822b1b3289aa4bec37f1ae9!}

{!LANG-027a6e24b32250e0156804927770b481!}

{!LANG-810937a300ba976509c6eb36674603e1!}

{!LANG-1573142e11198a49f022760dda37b049!}

{!LANG-3171f4dd8f74d876011b5790b71a3955!}

{!LANG-1a017646e36ec170651e4318d3b36f11!} {!LANG-03572ecea931e5f43a17815aae954cc0!}

{!LANG-47deaac5486765dfa35365887806874b!} {!LANG-e2f24a33cab35e4c1571a15e59979450!}

{!LANG-e62355d21fa6b6df365ab766b0b9482d!} {!LANG-96600575fecff71791f39bcf4b3523cd!}

{!LANG-02a843f5eed0c1262823ce6c41a8fd23!} {!LANG-f8e6374725d4cb1d69b0c3de9efe8638!}

{!LANG-cf15fe3f9b4aaeecea4913c1dc947776!} {!LANG-819a5bdb385c490fc62311db3d7a0781!}

{!LANG-38654b61a7e25f680abd487efc7a7f71!} {!LANG-96600575fecff71791f39bcf4b3523cd!}

{!LANG-86313b9c935df56a6e604ad2a49f078b!}

{!LANG-95d7ed598f56c898e6810a6ebb7cf53e!}

{!LANG-8e0b2c7c2404c5c5c0df9cc527af73ba!}

{!LANG-b9af2b161d69bd5e0fa6d8d6a8a42d90!}

{!LANG-1576ea39419965419192856ec3541578!}

{!LANG-f2fd7e6860d166eeff702beb977877c0!}

{!LANG-f5b0b84c8aaf62b13086dcd49739cb5d!}

{!LANG-ca45947616a24ab0e47eb547bb0a6957!}

{!LANG-f5b0b84c8aaf62b13086dcd49739cb5d!}

{!LANG-876a4c1837efcf0f0839f4cf3c2f8e61!}

{!LANG-9923812aa5af0df30f09c229d2b96605!} {!LANG-9fc3635c5f2ee7a81fed0517fb2d767f!}

{!LANG-9923812aa5af0df30f09c229d2b96605!} {!LANG-6710e1f706ed68d8343ae91d94c4396d!}{!LANG-b4d0ac6f78fd88386ea4598e52fc3675!}{!LANG-8876da7fdfef504e08fc2156ae7ee790!}

{!LANG-d8df497ac79a8a14ac8993a7b7b1fd92!}

{!LANG-e6f9b05d1494a543cf153ec921925476!}

{!LANG-585744151d333ea7efef19aff0ef69ae!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-24cf8acfdf1d1e2580c191bbc7d171e5!}

{!LANG-168f5a76abb1ff101ec9707bdd6e11c5!}

{!LANG-7827e7c2a387f20d9b8ac79e0265789f!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-3bbd192e5aaca0d5b23b07dd1bfc4d55!}

{!LANG-c9b184f0302da9384e3c13a0146ff77d!}

{!LANG-427f551188ef072bf7001ad0b8765806!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-8f75b91b579111e31c90e1f62d9fd0f4!}

{!LANG-196293e1f76589f49934f5136d4c95fa!}

{!LANG-046b9533e86029379570b97fe825ecaa!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-e6f178ce3e2ce7720f31bed1237e7708!}

{!LANG-58dad46f17d1d47d7c89ebe7fdc1bc05!}

{!LANG-97e3135b9c98518758399c1139fd2aee!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-63a3af08efd86360cae1482e6a23ad50!}

{!LANG-3193588866ebd38604243e09622a13f5!}

{!LANG-a456b0ecfe86f4457634767c645ecad3!}

{!LANG-c15baf661ccd2d9d4681ce6ba4876713!}

{!LANG-e8949b948e1c43e203ce1912d192a103!}

{!LANG-0b8b8dd2ef81c834554a91acaf219257!}{!LANG-caeb4b4830de3872b86f8ba801fd0c16!}

{!LANG-55c2d4347707adf735975f2b85b3e054!}

{!LANG-a28a93b98a2141b80a0a5eb95dd74214!}

{!LANG-ee1cff6b5e38c41e81675d3986717ed0!}{!LANG-be961f4089b9b83cd3b31dff61678214!}

{!LANG-67c8c40ccc4c87f278fa48878e1651c5!}

{!LANG-0bc546bb938cae5d21df0d90f6f53922!}

1. {!LANG-b867b2835efe821437b550d7fb70321f!}

1. {!LANG-088f082115c9ac2a3a334d9a3916e4ec!}
2. {!LANG-2d06637a9eeb4e1deef1b141e2fcbf89!}
3. {!LANG-6a4966a050636d0981eca5444a30d1c8!}
4. {!LANG-6659a83428499589abfa82a389a59700!}
5. {!LANG-54cd487aa92fae98e348761e42827bf6!}
6. {!LANG-09631b8f111671299b5ee69d03c826a6!}
7. {!LANG-45a1682591a1b7333bcfdd25e85ca54c!}
8. {!LANG-97789567ba61156bb613c1b2f27accf4!}
9. {!LANG-248c87c656f0e72cf899dc93b9d0260d!}
10. {!LANG-51017acfc9fb2ef2dd73a372dda02884!}

{!LANG-38d02a3561a429abc0007136daf93cb1!}

1. {!LANG-053fcd89c2e1fff4172c257892adb5c1!}
2. {!LANG-9927540aeea1b3074712b76e611201db!}

1. {!LANG-1f20eea38b2d941a113b2d86eab838b6!}
2. {!LANG-69441838e41cf949933f26a325181d13!}

1. {!LANG-b1e4b4a72d8fea93c5fe516da382e408!}

1. {!LANG-e4c0e217d13bfec1ba28f96681784ca4!}
2. {!LANG-db6669f09d746675aef21e5b59e407f2!}

1. {!LANG-4178b357013ecefe61712daf57f863bf!}{!LANG-1a41194f8d010979da11839dd44fa92b!}
2. {!LANG-55a16b5b2110c2478b139bafaffbc8f4!}

1. {!LANG-d50f4d48509bb9cbb959aff638e6e957!}
2. {!LANG-1bce58fe494333a7d7f4056644bd5aa6!}
3. {!LANG-5c5ec74805319cc0e3e39c49df6ef2a5!}
4. {!LANG-2c8a533af22f3ef9d10366de283b1197!}
5. {!LANG-ce10739fda7eb7aa839f2da6ae24c476!}
6. {!LANG-2eb4a07249c47726a974439830110046!}
7. {!LANG-05bbd6f23ae4d2cf88545c55900a7c63!}

1. {!LANG-994af91e9314327a8f16af450bae763d!}

1. {!LANG-8f8bc00941a078d4ad7cbf02e6d9deef!}
2. {!LANG-e4f02693b2288e6b37bdd25183620bad!}
3. {!LANG-842d797213754606aac68077eaaa7910!}

1. {!LANG-95857399d9a6b43afd9c74568fe28292!}

1. {!LANG-ad149f8b885eab18ad994a88933aef14!}
2. {!LANG-afc147e4f0ccfb43cec02dd2ec4a8eff!}
3. {!LANG-388451eb61e5c16c2330aa3a379c4739!}
4. {!LANG-d0ccc0d4f1b46f93d484067931176182!}
5. {!LANG-7737b44c8a437597c7609c6d02c341ce!}
6. {!LANG-1412f2a11e70d0e94fe96f9643dbbc42!}

1. {!LANG-225ceb963c46f41e59afb25d0520e398!}

1. {!LANG-ec0ae5f70b3ef35f64b03989b3b94487!}
2. {!LANG-e67bbea4443a0f4617b85d34e3e91d14!}
3. {!LANG-d214e549e26cc5e2902b60a8966476cb!}
4. {!LANG-49b35ffa1f96c806effda78232fea5d5!}
5. {!LANG-8f3f129e41138e1c4b45b70f2f9326f5!}
6. {!LANG-89b5c9b2f2fb51263f8b3149c674f3b3!}

1. {!LANG-0f4afffa234a2a37eb8bea75bb560bec!}

1. {!LANG-412ed615a6b7aad29bdf72c4470053a3!}
2. {!LANG-155bcd72a92b4ce93862c8e9c7d7c432!}
3. {!LANG-2bd3c3c67e3d2c211940d6aa1104267b!}
4. {!LANG-921d0c1d640788f83afe0b8e271bcf72!}
5. {!LANG-dcd1cebf274d0da79697df8c3b21d831!}
6. {!LANG-ba117bb02ae3af8c55294c9f662a783a!}
7. {!LANG-456374338af9695cd2b5c422cdd5c8ca!}
8. {!LANG-af8b2f84e29cfa80a949ed26f2250d53!}

1. {!LANG-e85c1fdb098366c765b2b4b8199a5f9b!}

1. {!LANG-e95732b0fdb200f6cf5ec8849f19be4f!}
2. {!LANG-74ec7fbb77d0caf3daf651cd9bc8c3b7!}
3. {!LANG-e742f356fcb9a465c201dfaa97e29367!}
4. {!LANG-88f83e1ac0dcfed6d25560cb6d0b0783!}
5. {!LANG-006c5eccda93e65fbaa66cb75dc0b196!}

1. {!LANG-e1e6d2de25f1ed20c3cee9092147b207!}

1. {!LANG-7d387f40bc795121793dbffad04a9a93!}
2. {!LANG-63ab30614c9b428ceb4a4f56c952e642!}
3. {!LANG-f60454d635527b7fc746fffbc7a76722!}
4. {!LANG-dc33bb16157cebf4e6b9ebe97f439b9c!}
5. {!LANG-01c437c070ff38247a9696f34f309352!}
6. {!LANG-8683d42d4326b9981ab134e2043b770e!}

1. {!LANG-d9526674433c7eff1ce47584c8373bed!}

1. {!LANG-de0b7d98d787ab16ae9529e5f0ab0558!}
2. {!LANG-88e62a2279d3442de6c2719dc6c60bdf!}

{!LANG-15d51c949ef331f55d56f72063c9e1bf!}

{!LANG-34829b3179712651b062960c0bc69f34!}

{!LANG-4426e736db1df020552c47c38d66ce83!}

{!LANG-d689a76e80a5679bd39c24d63435d789!}

{!LANG-bbfa2f4c0c64383a63b4c572a26830c4!}

{!LANG-32eae747585bdcc684280959ffd3aebf!}

1. {!LANG-0823d3d2b7d1efc217c5e7002a8371e1!}
2. {!LANG-568bbd6f7573a7e68732e0506124ecc2!}
3. {!LANG-0e444a194999e26e857b52a500141e17!}
4. {!LANG-653b0f95bd2993b906942b2eb299a60a!}
5. {!LANG-93b39323d7a274b87b2e8ae166918d7a!}
6. {!LANG-24f983eacab56dcd8cc948b1d64ca197!}
7. {!LANG-de8e0e9c0311d2513a0e85a9c600afa7!}

{!LANG-b88358e755c79671ea583a8ba5923eb0!}

{!LANG-c32a355682d25a6dad0baaaaff402d3f!}

1. {!LANG-93eef8c24cb8e6800be6b0c483b68599!}
2. {!LANG-748c89eda936c2568df3afa31f5e4487!}
3. {!LANG-861700b7c162358f3f5f75e037a0b5b1!}
4. {!LANG-7eeb3047efaa6428b861f1afbfeb9e42!}
5. {!LANG-989df81a1a88d2dfcd96f867b2477ec1!}
6. {!LANG-ec4f9a74faa749951b2526f9605467c9!}
7. {!LANG-ac453f254d4af530d316a931f7cf3266!}
8. {!LANG-750694c0c6e65d90afbab00ae6694880!}
9. {!LANG-bbf195bc455f2fa4648169012e1a7f38!}
10. {!LANG-50277dd7d3d3e41767cc7c7eaa5db6d7!}

{!LANG-37057a29f6d667f44dd7cb7c88f87494!}

{!LANG-30db3af5a47e9784bfce9f441b673087!}

{!LANG-dd93c96498a1c2645720429b3f27be85!}

______________________

{!LANG-cc9ba5b3673e2f280426e138e497a704!}