در برخی موارد، ویژگی های شخصی و تجاری کارمند به دقت و دقیق مورد نیاز است.

به عنوان مثال، در شرکت برای سال دوم، یک مدل تایید شده از صلاحیت های کارکنان وجود دارد، و دفتر پرسنل پر شده است: چگونه تعیین پویایی توسعه صلاحیت در مقایسه با سال گذشته؟

یا، بگذار بگویم، در زمان ترک زایمان رئیس اداره اجرایی، یکی از متخصصان با استعداد منصوب شد. نتایج بخش در سطح قابل قبول حفظ می شود، سرعت کار تغییر نکرده است. یک متخصص الهام گرفته از تجربه در موقعیت جدید، علیه عجله نیست و به بخش مجاور برای موقعیت رهبری بروید. چگونه می توان سطح توسعه کیفیت را برای انتقال تعیین کرد؟ نحوه دریافت اطلاعات در مورد چگونگی اجرای مهارت های مدیریتی - چه معلوم شد، و آنچه که برای "کشیدن" مورد نیاز است؟

مدت زمان طولانی و مدیر فروش موفق می خواهد با مشتریان بزرگتر کار کند، دامنه فروش را گسترش دهد. لازم است تعیین کنیم که کدام ویژگی ها با پیشرفت مواجه شوند، و به انجام عملکرد موجود کمک می کند. چگونه باید باشیم؟
چنین شرایطی اغلب در کار رخ می دهد. برای حل آنها، روش های مختلفی وجود دارد، روش های ارزیابی. در این مقاله، ما به یکی از آنها نگاه خواهیم کرد - به اصطلاح 360 درجه درجه.

ماهیت روش 360 درجه

ابزار ایده آل که به دست آوردن اطلاعات اضافی چند منظوره در مورد رفتار کاری یک کارمند نزدیک به ارزیابی عینی از کیفیت آن، یک روش 360 درجه است. همانطور که از هندسه شناخته شده است، 360 درجه یک مسیر است که دایره را توصیف می کند، که به معنای ارزیابی جامع نیست، بلکه چند نفر است، اما با توجه به برآورد شده در وضعیت و روابط مختلف. طبقه بالا - سرپرست مستقیم، طرف - همکاران، همکاران، مشتریان، زیر - زیردستان. در مرکز - خود ارزیابی شده است. فرآیند ارزیابی به دست آوردن اطلاعات در مورد تظاهرات در رفتار کسب و کار و کیفیت شخصی یک فرد کاهش می یابد. شایستگی کارکنان معمولا برای اهداف زیر ارزیابی می شود:
- تعریف مناطق توسعه کارمند؛
- مقایسه صلاحیت ها برای یک دوره معین (ماه، سه ماهه، سال، و غیره)؛
- شناسایی نظرات مختلف در مورد نقاط قوت و ضعف کارمند؛
- شناسایی انطباق صلاحیت کارکنان سطح مورد نیاز، استانداردها.

مزایا و معایب 360 درجه

همانطور که تمرین نشان می دهد، لازم نیست به برآورد 360 درجه برای ساخت راه حل های جدی پرسنل تکیه کنیم. این روش نمی تواند 100٪ هدف باشد، اجازه نمی دهد تا شاخص های عملکرد کمی، پتانسیل کارمند، انگیزه آن برای توسعه را ارزیابی کنید. شما می توانید داده ها را در زمان واقعی، فقط "اینجا و در حال حاضر" دریافت کنید.

مزایای روش:
1. روش کافی است پروستاتدر توسعه، کاربرد و تفسیر، این کارشناسان شخص ثالث را نیاز ندارد. شما به طور مستقل لیستی از ارزیابی را تعیین می کنید. نه لزوما حضور دانش حرفه ای و روانشناختی ویژه در ارزیابی هدایت. (اما لازم است اطمینان حاصل کنیم که کیفیت ارزیابی باید به همان اندازه همه شرکت کنندگان ارزیابی را درک کنیم.) دانستن اینکه لازم است برآورد شود، شما می توانید کیفیت را در قالب توضیحات، لیستی از شاخص های رفتاری و ایجاد یک پرسشنامه ارائه دهید . نحوه آماده سازی پرسنل برای ارزیابی، ایجاد یک روش، برای انجام یک روش، ارائه بازخورد و نتیجه گیری، آسان برای یادگیری از انواع منابع باز (HR-portals، رسانه ها در مدیریت پرسنل، سایت های شرکت های تخصصی، و غیره ) در صورت عدم اطمینان، همیشه ممکن است تمرین، انجام ارزیابی یک گروه کوچک باشد.

2. چندتایی. شما اطلاعات زیادی را دریافت می کنید. به عنوان مثال، شما می توانید یک روند کلی در توسعه صلاحیت برآورد شده را ببینید، انجام تجزیه و تحلیل جامع چند منظوره از نتایج، ارزیابی نگرش نسبت به یک فرد. کارگر فرصتی را برای مقایسه نظر خود با نظرات دیگران - زیردستان، همکاران، رهبری، مشتریان، مقایسه می کند. بسیار مفید است که عزت نفس آسیب دیده یا بیش از حد را نشان دهیم.

3. بصری نتایج را می توان نه تنها به شکل یک توصیف، بلکه همچنین به صورت یک جدول، گرافیک، نمودارها و غیره ارائه کرد. بگذارید یک مثال بگذاریم

معایب (خطرات) روش:

1. ذهنیت این امکان وجود ندارد که از آن اجتناب شود، به خصوص اگر افرادی که با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند، در ارزیابی کنندگان انتخاب شده اند، و نزدیک تر، ذهنی ارزیابی خواهد شد. کسانی که دوست ندارند، برآوردهای را بهبود می بخشد، کسانی که سمپاتیک هستند، بیش از حد (لزوما آگاهانه) بیش از حد است. گاهی اوقات همکاران حتی پرسشنامه ها را با هم پر می کنند، محرمانه بودن محترم نیست. این اتفاق می افتد که مردم می ترسند برآوردهای واقعی را برآورده کنند، زیرا این روش به معنای ناشناس نیست. مشتریان و شرکا به عنوان یک قاعده، برآوردهای کم را تعیین نمی کنند، به خصوص اگر آنها توسط خود تخمین زده شوند.

مشارکت در ارزیابی تعداد زیادی از ارزیابان همیشه عینیت خود را تضمین نمی کند. ارزیابی تحت تأثیر روابط شخصی، در دسترس بودن درگیری ها و یا فقط یک موتیف رقابتی قرار می گیرد (زمانی که ارزیابی به منظور شناسایی بهترین کارمندان انجام می شود). این عوامل می توانند جبران کنند:
- همراه با روش 360 درجه، از روش های دیگر استفاده کنید که بر اساس دیدگاه نیستند؛
- انتخاب ارزشمند با نگرش احتمالی متفاوت به برآورد شده: وفادار، بی رحمانه و خنثی؛
- بپرسید که برآوردهای بالا و پایین را مطرح کنید، در پایان پرسشنامه، مکان را به نظر می رسانید.

مثال:

2. ابهام اصطلاحات در پرسشنامه. کیفیت ارزیابی باید یک تفسیر یکپارچه داشته باشد و توسط همه شرکت کنندگان در روند به طور مساوی درک شود.

به عنوان مثال، مهارت "مهارت برنامه ریزی زمان کار است." یک همکار معتقد است که از آنجا که تخمین زده شده به دقت در برنامه چشم انداز به دقت رفتار می کند، پس با برنامه ریزی او همه چیز خوب است، و رتبه بالا را قرار می دهد. زیردستان یک ارزیابی کم را تعیین می کند، توجه داشته باشید که تقریبا روزانه مشهود است، وظایف را بدون توجه به منابع موقت به دست می دهد و خود اغلب در حالت کبدی است. سر می داند که لیست امور در برنامه به دقت به برنامه می نویسد، اما به عنوان یک قاعده، به این طرح پایبند نیست، برای همه چیز در یک زمان، منحرف می شود، و غیره به نظر می رسد ارزیابی بالا در رابطه با برنامه ریزی "بر روی کاغذ"، اما کم در اجرای برنامه ریزی، به عنوان یک نتیجه - به طور متوسط.

در حال حاضر ما شایستگی "مهارت برنامه ریزی مهارت" را به عنوان برخی از شاخص های رفتاری، به ویژه شرح می دهیم.
- روزانه لیستی از امور برنامه ریزی شده را رهبری می کند؛
- قادر به قرار دادن اولویت ها، جداسازی موارد مهم و فوری از "آموزش"؛
- پیوستن به طرح؛
- علل پیش فرض را تجزیه و تحلیل می کند.

اگر شما با این لیست کار می کنید، ارزیابی متمایز و دقیق خواهد بود، ضعف ها قابل مشاهده و مناطق برای توسعه ارزیابی هستند.
ما لیستی از صلاحیت "وفاداری به شرکت" را ارائه می دهیم.

یک ترفند دیگر وجود دارد - ویژگی ها و صلاحیت های یک سفارش را در پرسشنامه ترکیب کنید. این باعث می شود که فرایند دشوار باشد، اما قابلیت اطمینان را افزایش می دهد. در غیر این صورت، افرادی که پرسشنامه را پر می کنند، ویژگی های مشابه را مطالعه می کنند و به طور خودکار برآوردهای مشابه را قرار می دهند. اگر پارامترهای مختلف مخلوط شوند، تخمین ها کمتر سعی می کنند به یاد داشته باشند که ارزیابی آن یک توصیف مشابه را ارائه کرده است. پس از همه، در عمل، سخت کار، کارگر دچار ما به عنوان یک محصول تولیدی، وفادار، به عنوان مشتری گرا و غیره درک می شود

به عنوان مثال، توصیف صلاحیت "جهت گیری نتیجه" ممکن است شامل چنین شاخص هایی باشد:
- بررسی کار خود را در نتیجه به دست آمده؛
- نشان می دهد پشتکار در دستیابی به اهداف و غلبه بر موانع، شکست ها "از دست دادن از اندازه گیری نیست"؛
- قادر به کار در کمبود زمان، به طور موثر توزیع ساعات کار با مقدار زیادی و تغییر سریع وظایف؛
- کار را در زمان انجام می دهد و به پایان می رسد.

یک کارمند وظایف را در زمان انجام می دهد، اما در نتیجه به دست نمی آید - او در مورد آن فکر نمی کند، اما سرعت را برای سرعت انجام می دهد. یکی دیگر از، یک گزارش تحلیلی با زمانبندی با یک اصطلاح، اما با مشکلات مواجه شد، منابع زیادی را صرف کرد، به طور مداوم در مورد کمبود زمان شکایت کرد، ایجاد یک وحشت غیر ضروری، بر حجم ترسناک و مشکل کار، توجه کرد. ارزیابی پارامترهای همان صلاحیت "جهت گیری در نتیجه" این دو کارمند متفاوت خواهد بود، هرچند هر دو آنها با کار خود مقابله می کنند.

و اعداد لازم نیست! مقیاس را به عنوان توصیف یا به عنوان یک ارزیابی همراه با توضیحات شکل دهید. اگر می خواهید برآورد را به صورت نقاط دریافت کنید، آنها را رمزگشایی کنید، مثلا:

5 - سطح مهارت، اجازه می دهد تا به استفاده از این کیفیت در شرایط بیش از حد، توسعه استانداردهای خود و آموزش دیگران؛
4 - سطح تجربه گسترش یافته، اجازه می دهد تا کیفیت را نه تنها در استاندارد، بلکه در شرایط دشوار نشان می دهد؛
3 - سطح تجربه اولیه، اجازه می دهد تا کیفیت را در اکثر شرایط کار نشان می دهد؛
2 - سطح توسعه زمانی که کیفیت کسب و کار همیشه ظاهر نمی شود، اما کارمند در حال حاضر اهمیت تظاهرات آن را درک می کند و تلاش می کند تا آن را توسعه دهد؛
1 - کیفیت ظاهر نمی شود.

و مطمئن شوید که فیلد "بدون اطلاعات" را ترک کنید. در این مورد، ارزیابی در چارچوب انتخابی فاصله ای نیست.
3. شدت کار. اگر شما نیاز به ارزیابی تعداد زیادی از کارکنان (بیش از ده)، آن را به صورت دستی برای مدت زمان طولانی است. برای حل این مشکل، سعی کنید به حداکثر رساندن روند (به عنوان مثال، شما می توانید از برنامه اکسل استفاده کنید). این خطر خطرات ناکافی را کاهش می دهد.

نتیجه گیری بر اساس رتبه بندی 360 درجه

بنابراین، مطالعه با روش 360 درجه شامل موارد زیر است:
- تجزیه و تحلیل پروفایل (دریافت مشخصات صلاحیت در قالب یک گراف)؛
- تجزیه و تحلیل ماتریکس (تجزیه و تحلیل نتایج بر مقیاس های خود ارزیابی و ارزیابی دیگران به چهار حوزه: نقاط قوت، ضعف، تلاش برای دست قوی، به دنبال سمت ضعیف)؛
- تجزیه و تحلیل تفاوت بین ارزیابی و عزت نفس (که شخص بیش از حد خود را بیش از حد خود را بیش از حد است)؛
- تجزیه و تحلیل تفاوت بین رفتار واقعی کارمند و مورد نیاز؛
- تجزیه و تحلیل کیفیت حرفه ای به طور جداگانه و در مجموع.

علاوه بر این، ما یاد می گیریم که چگونه سرپرست مستقیم مستقیم، همکاران و زیردستان را درک کنیم، و ایجاد یک ایده ی ایده آل، قادر به رتبه بندی توانایی کارکنان، از جمله از نظر ارتباط آنها، می توانیم رتبه بندی کنیم.

و آخرین: برآورد 360 درجه موثر است، در زمان، ارائه بازخورد برآورد شده: نتایج ارزیابی می تواند پایه ای برای توسعه یک برنامه توسعه کارکنان فردی باشد، ممکن است حتی با آن کنار بیاید.

همچنین بخوانید

مقالات این بخش

• ارزیابی مستقل از مدارک تحصیلی

  به منظور تحریک کارفرمایان و شهروندان برای شرکت در سیستم ارزیابی صلاحیت مستقل، تغییرات به کد مالیاتی صورت می گیرد. و اصلاحات در قانون کار، تضمین ها و جبران خسارت به کارکنان را در طول دوره ارزیابی مدارک مستقل ارائه می دهند.

• Sanpin برای مشاغل

  2.2.4.33359-16 Sanpin "نیازهای بهداشتی اپیدمیولوژیک به عوامل فیزیکی فیزیکی" (پست. دکتر بهداشتی بهداشتی دولت فدراسیون روسیه 21.06.2016 شماره 81) تایید شده است. نیو سانپین نیازهای بهداشتی و اپیدمیولوژیک را به عوامل فیزیکی ماهیت غیر یونیزه در محل کار و ...

• پیاده سازی استانداردهای حرفه ای در سازمان

  برای چند ماه در حال حاضر، در برخی موارد، استانداردهای حرفه ای باید اعمال شود. در این راستا، این شرکت باید به وضوح این روش را برای معرفی استانداردهای حرفه ای، و همچنین عواقب و مسئولیت عدم استفاده آنها ارائه دهد.

• یک روانپزشکی چیست؟

  HR، به خصوص با آموزش روانشناختی مواجه نیست، آنها کلمه "روانپریشی" را دوست دارند. "این نامزد ما را در روانپزشکی مناسب نیست!" هنگامی که شما از آن چیزی بپرسید، و چه روانپت ها، معمولا چیزی در مورد جذب و بیرونی می شنوید. هنوز به یاد داشته باشید Choleric و Sanguinics. به سوال که کدام روانشناسی شامل این نامزد است و چه روانی در شرکت ترجیح داده می شود، پاسخ قابل فهم معمولا اتفاق نمی افتد.

• نحوه ایجاد یک مدل از صلاحیت ها در شرکت شما، بدون هزینه های جدی

  یکی از موثرترین راه های ایجاد یک سیستم مدیریت موثر پرسنل، توسعه صلاحیت ها است. چنین کاری انجام می شود به طوری که اهداف استراتژیک شرکت را می توان به درستی فرموله شده و آسان برای پیاده سازی. با تشکر از توسعه مناسب از صلاحیت، سر قادر به به درستی استانداردهای کارکنان صدا و افزایش کارایی کار خود را.

• رویکرد سیستم در سازماندهی و نگهداری مرکز ارزیابی در شرکت

  در حال حاضر، مرکز ارزیابی مرکز ارزیابی اغلب به عنوان یک پروژه یک بار برای حل مشکلات پرسنل خاص برگزار می شود. چنین وظایفی ممکن است انتخاب بهترین در هنگام کار، ارزیابی انطباق مدیران یا فروشندگان، تشکیل یک شرکت ذخیره سازی، انجام یک رقابت داخلی برای یک جای خالی جدید، برای شناسایی آنچه که برای آموزش کارکنان کلیدی است.

• تعریف حسابداری لود شده

  چگونه می توان تشخیص داد که چرا کارکنان کار نمی کنند؟ شاید آنها بیش از حد بارگیری شوند و به کارکنان اضافی نیاز داشته باشند یا به طور موثر کار نمی کنند؟ با توزیع بار سواد، یک حالت را می توان بدون کاهش کارایی کار کاهش داد.

• ارزیابی کارکنان و صدور گواهینامه

  مفاهیم ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل اغلب اشتباه گرفته می شوند. برای متخصص پرسنل، بسیار مهم است که بتوانیم بین ارزیابی - یکی از مهمترین ابزارهای کار با کارکنان - از صدور گواهینامه، بسیار مهم است. پس از همه، دومی به شدت توسط روش تنظیم شده توسط قانون کار تعیین می شود.

• روش جدید برای صدور گواهینامه مشاغل

  از سپتامبر 1، 2011، یک روش جدید برای صدور گواهینامه مشاغل تحت شرایط کار شروع به کار کرد. این سند توسط مقررات این روش پیچیده، ترکیب شرکت کنندگان، مسئولیت ها و الزامات آنها برای آنها تنظیم شده است.

• ثبت مستند از ارتقاء کارکنان

  در ارتقاء کار، شناخت عمومی از شایستگی کار، ارائه افتخار به یک کارمند جداگانه یا گروهی از کارگران که به صورت یک برنامه کاربردی که توسط قوانین، مزایا و مزایای فعلی کار می کنند، بیان می شود.

• ما از کارکنان بر اساس قوانین قدردانی می کنیم: وضعیت گواهینامه

  صدور گواهینامه یکی از رایج ترین اشکال ارزیابی کارکنان است. اما بر خلاف سایر اشکال ارزیابی دوره ای، صدور گواهینامه تنها روش تخمین زده شده برای قانون است و بنابراین نیاز به مراقبت ویژه از نظر طراحی مستند دارد.

• حسابرسی خدمات مدیریت پرسنل: انتخاب معیارها و شاخص های ارزیابی

  روند مدرن در فعالیت های سازمان ها مربوط به افزایش نقش و اهمیت پرسنل علمی است. رهبری شرکت های بزرگ و متوسط، به وضوح متوجه می شوند که بدون متخصصان صالح و کارگران انگیزه، تقریبا غیرممکن است که موفقیت کسب و کار را به دست آورد. ...

• چگونه ارزیابی کارکنان را درمان کنیم؟

  سمینارها در ارزیابی پرسنل در مدرسه کسب و کار مسکو، من همیشه با یک بررسی کوتاه از شرکت کنندگان شروع می کنم: چه کسی در شرکت کارکنان را ارزیابی می کند؟ چه کسی کار می کند و ...

• مقررات صدور گواهینامه شخصی: ظرافت های قانونی

  قانون همه کارفرمایان را بدون استثناء برای تایید کارکنان خود، نه در قانون کار فدراسیون روسیه و نه در یک قانون قانونی قانونی دیگر صنعت عمومی و ماهیت اجباری، ملزم نکرد

• ابزار تأیید عملی توسعه مهارت های رهبری
• سنگ های زیر آب، یا آنچه شما در انتظار صدور گواهینامه هستید

  پس از انتشار اسناد مربوطه شروع می شود، شاید سخت ترین بخش کار، که بر روی شانه های مدیران پرسنل قرار دارد - کار بر روی توضیح اهداف و اهداف صدور گواهینامه و مقاومت در برابر مقاومت، ناگزیر در میان کارکنان در حال ظهور است. اول از همه، مهم است که درک کنیم و بتوانیم به خوبی بیان کنیم که گواهینامه یک معیار مجازات نیست، بلکه ابزار لازم برای توسعه این شرکت است.

• مرکز ارزیابی: تکنولوژی ارزیابی و توسعه پرسنل

  برای اولین بار، مرکز ارزیابی (به ترتیب به عنوان مرکز ارزیابی نامیده می شود) به عنوان یک روش پرسنل به AT & T در سال 1954 در چارچوب برنامه تحقیقاتی اعمال شد و در سال 1958 آن را به طور مداوم برای ارزیابی آمادگی استفاده کرد برای فعالیت های مدیریت در 60-70 سال، بسیاری از شرکت های آمریکایی مراکز ارزیابی پرسنل را ایجاد کرده اند (IBM، "استاندارد نفت اوهایو"، SIRS Robaks، و غیره). در سال 1970، 100 شرکت مراکز ارزیابی داشتند و در سال 1980 حدود 2 هزار نفر بودند.

  از حدود سال 1998، این تکنولوژی شروع به فعالانه توسط شرکت های مشاوره روسیه، و از سال 2001، آن را در همه جا در روسیه استفاده می شود.

• هنگامی که سازمان ها نیاز به ارزیابی جامع دارند؟

  سیستم صدور گواهینامه و ارزیابی پرسنل یک عنصر مهم مدیریت منابع انسانی است. شرایط اصلی عملیات موثر سیستم ارزیابی طبیعت یکپارچه آن است، با توجه به کل وظایف مختلف که توسط یک سازمان خاص در سیستم مدیریت کلی پرسنل حل شده است. امروزه شرکت ها از دو مفهوم استفاده می کنند: ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل. ما تعریف کلی ترین این مفاهیم را ارائه می دهیم.

روش ارزیابی پرسنل "360 درجه" یک رویداد است، ماهیت آن جمع آوری اطلاعات در مورد یک متخصص یا گروهی از کارکنان است. ارزیابی به افرادی که با متخصصان در محیط کار ارتباط برقرار می کنند داده شده است.

این روش بر اساس ارزیابی رهبری، همکاران و مشتریان خود است. خود ارزیابی در نظر گرفته شده است.

این روش را می توان نه تنها برای ارزیابی کسانی که در سازماندهی متخصصان کار می کنند استفاده می شود. اول، تیم یا محیط زیست محیطی می تواند کار شرکت را برآورد کند. ثانیا، با استفاده از این روش، امکان ارزیابی بخش تقسیم شرکت وجود دارد.

این روش بسیار محبوب است. به عنوان یک متخصص محیط زیست را ارزیابی می کند، ممکن است داده های عینی را بدست آورید، که پس از آن می تواند برای توسعه صلاحیت های شرکتی، توسعه برنامه های نگهداری پرسنل استفاده شود. اطلاعاتی که در طی این مطالعه به دست آمده، امکان انجام آموزش مؤثر برای ذخایر را فراهم می کند، کارایی کارمند را بهبود می بخشد.

علاوه بر این، استفاده از روش اجازه می دهد تا شما را به ایجاد یک گفت و گو بین سر و زیردستان، امکان شناسایی نیازهای پرسنل را فراهم می کند.

وظایف ارزیابی شامل اخذ اطلاعات در مورد متخصص است. این به شما این امکان را می دهد که مناطقی را که نیاز به توسعه دارند شناسایی کنید. علاوه بر این، این وظیفه ممکن است اصول جدیدی از فرهنگ سازمانی یا جنبش متخصصان را در شرکت ایجاد کند. در نظر بگیرید که نتایج ارزیابی نمی تواند مورد استفاده قرار گیرد تا اندازه حقوق و دستمزد را تجدید نظر کند. البته، راه های دیگری برای ارزیابی متخصصان وجود دارد، اما روش "360 درجه" اغلب مورد استفاده قرار می گیرد.

مراحل ارزیابی

ارزیابی کارکنان شامل چندین مرحله است:

1. ابتدا باید اهداف روش را به روشنی تعریف کنید. مهم است که وظایف را شناسایی کنید و شرح مفصلی از تکنیک را ارائه دهید. در این مرحله، اطلاعات در مورد افرادی که از پرسنل دسترسی دارند، مشخص شده است. دسته های پاسخ دهندگان را مشخص کنید. مدیریت باید تعیین کند که چگونه اغلب رویداد برگزار خواهد شد.
2. تعیین کننده فردی که ارزیابان را انتخاب می کند. این می تواند یک کارمند یا مدیریت شرکت را ایجاد کند. لحظه ای دیگر برای توجه به آن وجود دارد. مهم است که تعیین کنیم که چگونه انتخاب پاسخ دهندگان انجام می شود. این ممکن است مسئولیت کارکنان باشد، اما فرد پاسخ داد قادر به تبدیل شدن به درخواست خود است.
3. برای هر موقعیت، متخصصان پرسنل توانایی های خود را توسعه می دهند. سپس پرسشنامه ها تهیه شده است، که در آن شاخص های رفتاری برای هر شایستگی وجود دارد. شما می توانید از یک پرسشنامه استاندارد استفاده کنید، اما اغلب آن را برای یک کار توسعه داده شده است. بهتر است یک پرسشنامه کاملا جدید تهیه کنید.
4. در این مرحله مهم است که لیستی از کارکنانی را تعیین کنیم که فعالیت های آنها باید قدردانی شود.
5. لیستی از پاسخ دهندگان کشیده شده است. این افراد این است که متخصص را ارزیابی می کنند. برای ارزیابی یک گروه از 7 تا 15 نفر، شامل مدیران کارکنان است. ممکن است یک رئیس بالاتر یا مستقیم باشد. علاوه بر این، گروه شامل مشتریان، زیردستان و همکارانش از بخش های مختلف، شامل یک کارمند برآورد شده است.
6. در این مرحله از همه شرکت کنندگان در مورد ماهیت این روش اطلاع رسانی می کنند. شخص مسئول ارزیابی، ارائه یا سمینار را انجام می دهد. دستورالعمل ها را می توان به پاسخ دهندگان ارسال کرد.
7. پاسخ دهندگان پرسشنامه هایی را ارسال می کنند که باید با ارزیابی فعالیت های کارمند باید پر کنند. ساده ترین راه برای پاسخ دهندگان لینک ها را به سایت ارسال می کند که از آنها به سوالات پاسخ می دهند.
8. در این مرحله، پاسخ دهندگان پرسشنامه ها را به صورت الکترونیکی یا بر روی کاغذ پر می کنند.
9. پاسخ پردازش و تهیه گزارش ها. بهتر است از یک روش ارائه دهنده شخص ثالث استفاده کنید. این تضمین عینیت و محرمانه بودن را تضمین می کند، زیرا مردم می توانند فرانک بیشتری داشته باشند اگر آنها می دانند که پاسخ های آنها برای همکاران و مدیریت در دسترس نیستند.
10. در این مرحله مدیران آموزش دیده اند تا گفتگو با زیردستان ها را انجام دهند. این ممکن است یک دوره مربیگری کسب و کار باشد که تحت تأثیر روش های مدیریت پرسنل قرار خواهد گرفت.
11. اطلاع رسانی به کارکنانی که فعالیت های آنها توسط پاسخ دهندگان مورد ارزیابی قرار گرفت، بر نتایج این رویداد ارزیابی شد. به طور معمول، نتایج در یک مکالمه شخصی گزارش شده است.
12. پس از آن، برنامه ای برای توسعه بیشتر مهارت های حرفه ای کارکنان تشکیل شده است. آموزش ها برنامه ریزی شده اند، کارکنان منتقل می شوند. در صورت لزوم، اقدامات برای تغییر فرهنگ سازمانی توسعه می یابد.
13. روند ارزیابی هماهنگی بودجه برای فعالیت های پس از خدمات را تکمیل می کند.

به طور معمول، ارزیابی هر ساله تکرار می شود.

مزایا و خطرات روش

ارزیابی از روش های دیگر متفاوت است، زیرا کارکنان شرکت کننده در ارزیابی، اهمیت آنها را احساس می کنند. مردم فقط این فرصت را برای بیان نگرش خود دریافت نمی کنند، متوجه می شوند که نظر هر فرد برای شرکت مهم است.

ارزیابی انعطاف پذیر است، با توجه به نیازهای سازمان، می توان آن را اقتباس کرد.

این روش افزایش اعتماد به نفس کارکنان را افزایش می دهد، به ایجاد بازخورد از دستورالعمل ها با کارکنان کمک می کند، زیرا کارکنان خود به عنوان ارزیابی افراد عمل می کنند و توسط کارشناسان دعوت شده اند.

این روش به نظر مشتریان سازمان می پردازد. ارزیابی عینیت بالایی از نتایج را تضمین می کند، زیرا گروهی از مردم در این رویداد شرکت می کنند و نه یک سرپرست کارمند برآورد شده.

این روش هزینه نسبتا کم است، اما ارزان تر از سایر انواع ارزیابی است، البته، اگر آنها به هر فرد بازپرداخت شوند.

به طور جداگانه، ارزش توجه به خطرات این روش را دارد. ارزیابی پرسنل و تحقیقاتی که در شرکت تولید می شوند متعلق به فرایندهای کارآفرینی هستند که نیاز به شرایط بالایی از سازمان دهندگان دارند. علاوه بر این، به روش خود، پردازش داده ها و نوشتن گزارش ها برای برجسته کردن ذخایر مورد نیاز است. اگر صدها و هزاران نفر از مردم در شرکت وجود داشته باشد، پردازش داده ها پیچیده است، احتمال خطا رخ می دهد.

قابلیت اطمینان را می توان به دلیل تعدادی از عوامل کاهش داد. بسیاری از کارکنانی که پرسشنامه را پر می کنند نگران حفظ حریم خصوصی هستند. در نهایت، اگر قبل از شروع ارزیابی، آماده سازی کارکنان وجود نداشته باشد، کارکنان اطلاعات دقیق را در مورد هدف ارزیابی دریافت نکردند، مردم می توانند به این روش مقاومت کنند. پرسشنامه ها عجله می کنند، اطلاعات را می توان تحریف کرد.

تمام خطرات ذکر شده در بالا می تواند کنترل شود. برای انجام این کار، خودکار روش "360 درجه" به طور گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد. کارکنان می توانند پرسشنامه ها را در سایت پر کنند، پردازش داده ها به طور خودکار رخ می دهد. گزارش ها در حالت مشابه تولید می شوند، احتمال خطا را کاهش می دهد.

شایعترین اشتباهات

خطاها به شرح زیر است:

1. توسعه روش توسط یک متخصص که تجربه ای ندارد. سازمان چنین رویدادی و آماده سازی گزارش ها پس از اتمام مطالعه نیازمند تحولات است. بسیار مهم است که در ابتدا ارزیابی پرسنل کارکنان درگیر در ارائه دهنده خارجی. هنگامی که این روش تکمیل می شود، نمایندگان این شرکت می توانند به روش سازمان پرسنل آموزش دهند.
2. ارزیابی تمام صلاحیت ها. شما لازم نیست این کار را انجام دهید، فقط کسانی را که برای شرکت مهم هستند، کشف کنید.
3. مجبور کردن کارکنان به شرکت، در حالی که قبل از شروع روند، کمپین PR وجود ندارد. این اغلب منجر به ناآرامی در میان کارکنان می شود. به همین دلیل حتی قبل از شروع ارزیابی، ارزش انجام سمینارهای آماده سازی را دارد. کارکنان باید اهداف این رویداد را توضیح دهند. شما می توانید کارمندان را به ارائه دعوت کنید. به آنها بگویید که چگونه مدیریت شرکت در حال استفاده از نتایج به دست آمده است.

این ارزیابی به یک کارمند کمک می کند تا نگرش دیگران را به فعالیت های حرفه ای خود پیدا کند. علاوه بر این، او فرصتی را برای یادگیری نقاط قوت و ضعف خود می گیرد.

روش برآورد 360 درجه اجازه می دهد تا کارکنان به بازخورد محرمانه از مدیران، همکاران و زیردستان ارائه دهند. معمولا 5-20 نفر پرسشنامه ناشناس را پر می کنند که شامل مسائل مربوط به طیف لازم از صلاحیت های شخصی و حرفه ای است.

به عنوان یک قانون، یک پرسشنامه 360 درجه شامل مسائلی است که بر روی مقیاس رتبه بندی اندازه گیری می شود، اما همچنین ممکن است شامل سوالات باز باشد. عضو ارزیابی بازخورد بازخورد همچنین پرسشنامه را برای اهداف خود ارزیابی پر می کند.

مزایای تکنیک های 360 درجه این است که از مشکلات مربوط به تخمین هایی که به طور انحصاری کارفرمایان را به طور انحصاری قرار می دهند، اجتناب می کند - برآورد 360 درجه به دیدگاه های طیف گسترده ای از همکاران (از اینجا و نام روش ) این از مشکلات ذهنیت نظر یک شخص در مورد عملکرد کارکنان اجتناب می کند.

آیا شما قصد دارید پرسنل را ارزیابی کنید؟ در زیر نمونه ای از پرسشنامه 360 درجه و راهنمای مختصری برای اعمال روش است.

مرحله 1. اهداف ارزیابی را تعیین کنید

اهداف شما تعیین می کنند که چگونه از روش 360 درجه استفاده می کنید، همانطور که در داخل سازمان قرار می دهید و نحوه استفاده از نتایج نظرسنجی را ارائه می دهید. به عنوان مثال، چندین هدف مکرر برای ارزیابی:

1. اطمینان حاصل کنید که کارکنان شما دارای صلاحیت های لازم برای کار هستند.
2. توسعه کارکنان، بهبود عملکرد کار به هزینه کار بر روی احزاب ضعیف خود

مرحله 2. لذت بردن از پشتیبانی کتابچه راهنمای کاربر

رهبران سازمان باید به ارزیابی 360 علاقه مند شوند. هنگامی که مدیریت به انجام تحقیقات کمک نمی کند، کارکنان شما این را درک نمی کنند و به مشارکت در برآورد 360 درجه توجه نمی کنند.

برای جذب و بهره مدیریت مدیریت در اجرای تکنیک های 360 درجه، اول از همه لازم است توضیح دلایل مطالعه، و اهداف روشن را تعیین کنید. استدلال مالی مستقیم عامل مهمی است - همانطور که در مقالات قبلی ما در نظر گرفته شده است، ارزیابی صحیح کارکنان می تواند منجر به نتایج قابل توجهی شود، یعنی افزایش 25٪ در فروش و بهره وری کارکنان.

مرحله 3. به شرکت کنندگان از اهداف برآورد توضیح دهید

به یاد داشته باشید که فرایند به دست آوردن تخمین ها ممکن است برای برخی افراد غیر عادی باشد. شما باید این را به یاد داشته باشید، و انجام هر کاری که ممکن است برای کمک به یک کارمند در روند ارزیابی و دریافت بازخورد احساس راحتی کنید.

هدف از ارزیابی بسیار مهم است. اگر شرکت کنندگان نمی فهمند و به اهداف خود اعتماد ندارند، می توانند ارزیابی 360 درجه را خراب کنند. به عنوان مثال، اگر شما یک نظرسنجی برای توسعه کارکنان صرف کنید، به طور مستقیم به آنها بگویید. اجازه دهید مردم بدانند که آنها اخراج نخواهند شد یا بر اساس نتایج به دست می آیند.

نکات برجسته برای توضیح به کارکنان:

1. این شرکت دارای نوع جدیدی از ارزیابی پرسنل به نام روش 360 درجه است.
2. هدف ارزیابی چیست - مرحله 1 را ببینید.
3. چگونه ارزیابی می شود.
4. چه مزایایی شرکت کنندگان و شرکت دریافت خواهد کرد.

مرحله 4. تعیین کنید که چه شایستگی ها باید ارزیابی شوند

شما می توانید از هر چیزی قدردانی کنید - از جمله مدل مو و مانیکور کارکنان - اما شایع ترین معیارهای عبارتند از:

1. شایستگی های کاری
2. سبک رفتار
3. انگیزه کارکنان

سعی کنید خود را به مهم ترین صلاحیت محدود کنید تا پروفیل 360 شامل بیش از 50 موضوع باشد. مثال پرسشنامه 360 درجه ای که در این مقاله ارائه شده است، 4 صلاحیت را با 14 سوال برآورد می کند - پرسشنامه کوتاه تر، احتمال بیشتری وجود دارد که شرکت کنندگان بتوانند توجه کافی را درک کنند و آن را به موقع تکمیل کنند.

چگونه می توان صلاحیت های لازم را انتخاب کرد؟ بعضی از سازمان ها به طور مداوم با لیستی از صلاحیت های پایه مورد نیاز از هر دو کارکنان و صلاحیت های مورد نیاز برای نقش های خاص به روز می شوند. اگر از یک سیستم ضد تست آنلاین برای ارزیابی 360 استفاده می کنید، می توانید از لیست صلاحیت هایی که مربوط به سازمان شما هستند را انتخاب کنید.

مرحله 5. تصمیم بگیرید که چه کسی ارزیابی خواهد کرد و بازخورد دریافت می کند

شما باید تعیین کنید که چه کسی بازخورد دریافت خواهد کرد - کسانی که کارکنان را ارزیابی خواهند کرد. پس از آن، شما باید شرکت کنندگان را انتخاب کنید که برآوردها را تعیین می کنند - برای این دو راه وجود دارد:

1. کسانی که مدیران ارزیابی خود را دریافت می کنند، ارزیابی کنندگان خود را انتخاب می کنند و سپس تایید مدیر خود را دریافت می کنند.
2. مدیر خود را ارزیابی می کند

اغلب روش اول بهترین نتایج را نشان می دهد - زیرا کارکنان توجه بیشتری به بازخورد از افرادی که به خوبی می دانند و محترم هستند، توجه بیشتری می کنند.

مرحله 6. از شرکت کنندگان بخواهید که پرسشنامه 360 درجه را پر کنند

شرکت کنندگان پرسشنامه را جدا کنید کسانی که بازخورد دریافت می کنند نیز باید پرسشنامه ای برای ارزیابی خود را پر کنند. نتایج خود ارزیابی یک جزء مهمی از روش 360 درجه است که اجازه می دهد تا اختلافات بین خود ادراک را شناسایی کنند و چگونه یک فرد دیگران را درک کنند.

برآوردها را برای هر کارمند دریافت بازخورد جمع آوری کنید. ارزیابی گمشده را بررسی کنید و به شرکت کنندگان مورد سوال مراجعه کنید تا پرسشنامه را پر کنید.

مرحله 7. گزارش های فرم و تجزیه و تحلیل نتایج

این گزارش برای هر کارمند دریافت بازخورد تشکیل شده است. این کمک می کند تا به آنها برآورده شود برآوردهای ارائه شده توسط همه شرکت کنندگان.

برآوردهای صادر شده برای هر یک از شرکت کنندگان دریافت بازخورد توسط صلاحیت ها جمع می شوند. این نامناسبی را فراهم می کند و تضمین می کند که پاسخ های فردی شناسایی نمی شود. به عنوان مثال، به جای دیدن پاسخ های فردی از هر ارزیابی کننده، شرکت کنندگان ارزیابی، میانگین برآوردهای این صلاحیت را از همه همکاران می بینند. ارزیابی های مدیر معمولا ناشناس نیستند. به این معناست که کارمند برآورد شده قادر خواهد بود به طور جداگانه این برآوردها را که مدیر قرار دارد را ببینید.

اگر شما در حال ارزیابی 360 درجه با بیش از 20 شرکت کننده هستید، در مورد استفاده از تست سیستم تست اسپرفی فکر کنید. توجه داشته باشید که برای هر کارمند ارزیابی شده، ده ها یا بیشتر پرسشنامه ها از ارزیابی همکاران وجود خواهد داشت. اگر تعداد زیادی از کارکنان بازخورد دریافت کنند، اداره پرسنل وقت خود را برای دستیابی به نتایج به صورت دستی انجام خواهند داد.

رتبه 360 درجه - راه حل بهینه که هدف آن جمع آوری داده ها در مورد هر کارمند و در مورد شرکت به عنوان یک کل برای بهبود نتایج پرسنل است. در طی استفاده از روش "360 درجه"، هر شرکت کننده خود ارزیابی را انجام می دهد و همچنین توسط همکاران متعلق به همکاران و سرپرست مورد ارزیابی قرار می گیرد)، و همچنین مشتریانی که این کارمند به طور مستقیم به کار (اختیاری) مربوط می شود، ارزیابی می شود. چه کسی دقیقا ارزیابی خواهد کرد که کارمند بستگی به هدف مطالعه دارد.

ارزیابی پرسنل توسط 360 درجه به شما این امکان را می دهد که ارزیابی هایی را که کارمند در طول عزت نفس مطرح شده است، با نتایج ثبت شده توسط محیط خود، و نتیجه های لازم را در مورد ویژگی های قوی و مناطق توسعه خود، و همچنین به دست آوردن نظرات چند منظوره در مورد آنها، مقایسه کنید کار کن
داده های موجود پس از این رویداد نیز ممکن است از رئیس کارمند استفاده کنند: بر اساس نتایج نظرسنجی، او اطلاعات تلفیقی در مورد زیردستان خود را می بیند، بر اساس آن می تواند او را برنامه توسعه فردی (PDP) ارائه دهد.

روش برآورد 360 درجه شامل چندین مرحله است:

1. بخش آماده سازی شکل گیری یا انتخاب پرسشنامه، انتخاب یک محیط کارمند که در این نظرسنجی شرکت می کند.
2. مقدماتی: گفتگو با شرکت کنندگان از این رویداد برای توضیح اهداف و روش تحقیق.
3. بررسی شرکت کنندگان، جمع آوری و تهیه اسناد گزارشگری.
4. بازخورد به کارکنان شرکت کننده در این رویداد.

توجه ویژه باید به مرحله بازخورد، شامل یک متخصص با تجربه در این فرآیند به منظور جلوگیری از اشتباهات مزاحم و انجام آن به عنوان کارآمد به عنوان موثر باشد.

برآورد با توجه به روش 360 درجه به ترتیب انجام می شود:

• برای تشکیل یک برنامه برای توسعه فردی کارکنان درگیر در مطالعه.
• تجزیه و تحلیل و شناسایی حجم سرمایه گذاری در توسعه کیفیت حرفه ای یک کارمند خاص.
• یک طرح عملی برای ایجاد یک رزرو پرسنل را تشکیل دهید.
• برای شناسایی روش های کمک به کار موفقیت آمیز متخصص متخصص برای افزایش تمایل خود به کار در مشارکت گردش کار.
• بهترین درک بین کارمند و سر را با استفاده از مکانیسم بازخورد ارائه دهید.

بازخورد، انجام شده توسط 360 درجه، مزایا و معایب آن است.

مزایای استفاده از روش ارزیابی "360 درجه":

• توانایی به طور عینی ارزیابی کارمند، با توجه به نظرات چند شرکت کننده در روند.
• مزایای مالی: توانایی بررسی تلاش های کارکنان داخلی.
• برابری شرکت کنندگان: در نظرسنجی، نه تنها سر "ترسیم" یک پرتره حرفه ای از زیردستان، اما زیردستان موقعیت خود را در مورد کار سر بیان می کند.
• شرکت کنندگان نامعلوم: کارکنان رژیم ناشناس را حفظ می کنند، که به شما اجازه می دهد تا نظرات را آزادانه بیان کنید.

محدودیت روش:

• شما نمی توانید برای چنین تغییراتی در کار کارمند، به عنوان یک ترجمه، افزایش درآمد، اخراج اعمال کنید.
• هنگام استفاده از این روش، ما در مورد صلاحیت کارکنان صحبت می کنیم، نه از جمله نتایج موفقیت آمیز آن.
• ارزیابی تنها نشانه هایی که در حال حاضر مرتبط هستند وجود دارد، بدون پیش بینی توسعه بیشتر وضعیت.
• تأثیر خود ارزیابی کارمند کارمند برای کل نظرسنجی (اگر عزت نفس بیش از حد برآورد شده یا کم رنگ باشد، این مطالعات ممکن است 100٪ قابلیت اطمینان نداشته باشد).

برای کاهش نفوذ ضعف های روش، توصیه می شود ترکیب "360 درجه" با چنین روش هایی به عنوان مراکز ارزیابی برگزاری، مصاحبه ها، مشاهده، عبور از آزمون های توانایی (آزمون عددی، آزمون کلامی و غیره).

امتیاز 360 درجه در مواردی موثر خواهد بود:

• این شرکت از یک سبک دموکراتیک کار استفاده می کند؛
• مدیریت از اجرای کار با یک تیم، تلاش مشترک استقبال می کند؛
• اکثر کارکنان برای مدت طولانی کار می کنند؛
• فرهنگ سازمانی در شرکت توسعه یافته است؛
• فضای مطلوب در تیم.

"360 درجه": روش رتبه بندی SHL

متخصصان SHL یک ابزار را توسعه داده اند - پرسشنامه "360 درجه"با استفاده از یک ارزیابی موثر به عنوان یک کارمند جداگانه و تیم متخصصان انجام می شود. با توجه به نتایج استفاده از پرسشنامه، گزینه های بهینه برای توسعه بیشتر کارکنان، با توجه به مناطق محدودیتی و جهت توسعه صلاحیت ها، نشان داده می شود.
شما می توانید سازمان را جذب کنید و یک نظرسنجی را با "360 درجه" توسط فرمان کارشناس SHL یا انجام تحقیق بر روی خود، آنلاین، انجام دهید

روش محبوب برای ارزیابی صلاحیت های حرفه ای. ما درک می کنیم که کدام وظایف یک ارزیابی جامع را حل می کند، که در آن جوانب مثبت، منفی و نحوه سازماندهی یک نظرسنجی را حل می کند.

ماهیت روش

رتبه بندی 360 درجه یک راه خوب برای ارائه بازخورد کارمند از هر کس به آنها در کار تعامل. این رهبر، همکاران، زیردستان، در برخی موارد حتی مشتریان است. در شرایط ناشناس بودن کامل، آنها به سوالات مربوط به کیفیت برآورد شده پاسخ می دهند که در کار آن مهم هستند. به عنوان مثال، ابتکار عمل، توانایی کار در یک تیم، مسئولیت.

هدف این است که به یک کارمند کمک کنیم تا عزت نفس حرفه ای خود را با ارزیابی دیگران مرتبط کنیم، مکان های ضعیف و قوی خود، مشکلات و فرصت ها را ببینیم. با انجام این کار، یک فرد قادر خواهد بود با اطمینان اعمال صلاحیت های توسعه یافته و "کشیدن" ضعیف. برای این، با توجه به نتایج ارزیابی، یک برنامه توسعه فردی طراحی شده است.

وظایف که به حل کمک می کنند

آموزش کارکنان کارخانه

با تجدید سطح توسعه مهارت های انسانی، ممکن است تعیین کنید که کدام دوره ها یا سمینارها را برای ارسال آن تعیین کنید، آیا او نیاز به مربی در داخل شرکت و غیره دارد.

افزایش کارایی کارکنان به دلیل رشد خودآگاهی خود را افزایش دهید

یادگیری بیشتر در مورد نقاط قوت و ضعف خود، کارمند قادر خواهد بود به طور موثر عمل کند. شاید برخی از محیط های کیفیت آن بسیار بالاتر از خود باشند. با آموختن در مورد این، او با اطمینان اعمال خواهد شد.

انتخاب به تیم پروژه، شاخه جدید، رزرو پرسنل

روش 360 درجه یک راه خوب برای ارائه ارائه نه تنها در مورد ویژگی های خاص ارزیابی، بلکه در مورد چگونگی تعامل با مردم در داخل تیم است. اما در نظر بگیرید که برای انتخاب در یک رزرو پرسنل یا کار بر روی یک پروژه پیچیده از یک برآورد 360 کافی نیست. علاوه بر صلاحیت، مهم است که مهارت های سخت را ارزیابی کنیم، یعنی مهارت های حرفه ای و مهارت های خاص به حوزه و موقعیت.

به یک درک واقعی از کارمند بدهید

نگاه تجمعی به صلاحیت زیردستان، نظر خود را در مورد او هدف بیشتری می کند. بنابراین، به بهبود کیفیت مدیریت و کارایی کمک خواهد کرد. یک نتیجه به خصوص قابل توجه در موارد شدید خواهد بود: اگر کارمند به طور غیرقانونی خاموش شود یا برعکس، "در مورد علاقه مندی ها راه می رود".

محدودیت های

1. صدور گواهینامه
2. راه حل های شغلی: اخراج، ارتقاء.
3. راه حل های حقوق و دستمزد

برای صدور گواهینامه، روش های ارزیابی عینی مورد نیاز است، و نه نظرات ذهنی دیگران. به این ترتیب، شما نیاز به امتحانات برای چک کردن مهارت های حرفه ای ویژه (مهارت های سخت)، و نه فقط صلاحیت های کلی.

اگر شما سعی می کنید 360 درجه را برای دو هدف آخر صرف کنید - راه حل های شغلی و حقوق و دستمزد، شما می توانید پاسخ های بی عدالتی را در معرض خطر قرار دهید، و بنابراین داده های غیر قابل اعتماد. برخی از کارکنان برآوردها را دست کم برآورد می کنند، حساب های شخصی را به ارمغان می آورند، در حالی که دیگران - بیش از حد به "روابط ناخوشایند".

شرایط و اصول مورد نیاز

پاسخ دهندگان باید به وضوح هدف از نظرسنجی را درک کنند

مهم است که به پاسخ دهندگان توضیح دهیم که تکنیک 360 راهی برای ارائه بازخورد به یک همکار در مورد نقاط قوت و ضعف آن است. نتیجه ارزیابی تنها بر برنامه توسعه کارمند تاثیر می گذارد.

بنابراین، معنی ندارد:

• تصور کنید تخمین ها برای کاهش نمرات. پس از همه، ارزیابی بر حقوق و دستمزد یا ارتقاء شغلی تاثیر نمی گذارد.
• ارزیابی بالا برای ایجاد لذت بخش. پس از همه، پس فرد نمی بینیم و مشکلات کار نمی کند.

لازم است که ناشناس بودن کامل را تضمین کنیم.

حتی مدیر پرسنل انجام این نظرسنجی نباید بداند که دقیقا چه چیزی را پاسخ می دهد. علاوه بر این، مهم است که پاسخ دهندگان را متقاعد سازند تا متوجه شوند که ارزیابی آن غیرممکن خواهد بود. در غیر این صورت، احتمال پاسخ های ناخوشایند و درگیری های تیم در تیم به شدت افزایش می یابد.

ارزیابی شامل افرادی است که به طور مستقیم با برآورد شده تماس می گیرند

به عنوان مثال، مشتریان را فقط اگر یک فرد به طور مستقیم با آنها کار کند، متصل کنید. به عنوان مثال، او مدیر فروش است.

گزارش تخمین 360 درجه باید فقط به کارمند مورد انتظار و مدیران پرسنل مورد انتظار، که مطالعه را انجام داد

همچنین، نتایج را می توان به رهبر نشان داد، اگر این کار را با کارمند اعلام کرد.

مزایای روش

توانایی دریافت ارزیابی چند منظوره از مهارت های کارمند

ما یک دیدگاه از موقعیت های مختلف یاد می گیریم. به عنوان یک نتیجه، یک تصویر جامع و کاملا واقع گرایانه. بر اساس آن، امکان ساخت یک برنامه توسعه فردی برای یک فرد خاص وجود دارد.

افزایش وفاداری کارکنان به سازمان

پاسخ دهندگان این را برای رهبری می بینند، نظر آنها قابل توجه است، آنها درگیر شدن در فرایندهای داخلی سازمان هستند.

افزایش وفاداری مشتری

به مشتریان خوشایند است که آنها در امور داخلی شرکت شرکت کنند، به نظرات خود گوش می دهند. علاوه بر این، آنها می بینند که سازمان در حال توسعه پرسنل است، کار خود را بهبود می بخشد.

معایب روش

محدودیت ها

هدف از ارزیابی کارکنان 360 درجه در درجه اول توسعه کارکنان است. برای راه حل های پرسنل - افزایش، اخراج، تغییر حقوق و دستمزد - روش را نمی توان اعمال کرد.

استرس پذیری

یک فرد احساس می کند "زیر دید": او می داند که اکنون همه چیز که با او کار می کند، نمرات او را قرار می دهد. بنابراین، مهم است که HR به وضوح با یک کارمند از هدف آنچه اتفاق می افتد صحبت کرد و روشن کرد که نتایج بر حقوق و دستمزد یا تصمیم گیری برای ترویج خدمات تاثیر نمی گذارد، اما تنها به ارائه بردار توسعه بیشتر کمک خواهد کرد.

نیاز به اطمینان از ناشناس بودن کامل

بدون نرم افزار خاص، این کار دشوار است. راه حل بهینه برای جذب یک سرویس خودکار است.

کارشناس در پردازش نتایج

خدمات خودکار که جمع آوری داده ها نیز این مشکل را حل می کنند، و سپس یک گزارش آماده سازی را تشکیل می دهند. ممکن است این تخمین ها 360 را تجزیه و تحلیل کنید، اما زمان زیادی را در متخصص HR طول می کشد.

نحوه ارزیابی: مراحل

1. تعیین کنید که چه صلاحیت ها را بررسی خواهند کرد. ما تنها ویژگی های کارمند را انتخاب می کنیم که سطح توسعه آن به طور مستقیم بر اثربخشی کار خود تاثیر می گذارد. برای انجام این کار، می توانید از پروفیل های شرکت، مدل های شرکتی از مهارت ها یا لیستی از وظایف و الزامات کلیدی برای کارمند ارزیابی استفاده کنید.
2. ما یک پرسشنامه را توسعه می دهیم. هر صلاحیت باید پس از چند سوال مورد ارزیابی قرار گیرد، واقع گرایی نتایج را افزایش می دهد.
3. فکر می کنم بیش از ناشناس بودن
4. ما انتخاب را انتخاب می کنیم. این فقط باید کسانی باشد که به طور مستقیم با برآورد شده تماس می گیرند.
5. من با تمام شرکت کنندگان در بررسی برآورد 360 درجه صحبت می کنم.
6. ما نتایج را تجزیه و تحلیل می کنیم.
7. ما بازخورد به برآورد شده و کمک به تهیه یک برنامه توسعه ارائه می دهیم. مهم است که حداکثر تاکتیکی را نشان دهیم، سعی کنید که برآوردهای پایین هر صلاحیت را برآورده کنید، مناطق تعیین کننده توسعه، و نه یک جمله است.

شامل سوالات DUK

برای رد کردن پاسخ های بی قید و شرط، تصادفی، تصادفی، برخی از سوالات تکراری: به عبارت دیگر فرمول. نکته اصلی این است که مسائل مربوط به duplicas با آزمون جدا می شوند: رفتن به پایین در یک ردیف قابل توجه خواهد بود.

بیش از 50 سوال را بپرسید

اگر پرسشنامه بیش از حد بزرگ باشد، پاسخ دهندگان خسته خواهند شد و در نهایت می توانند بدون تفکر پاسخ دهند.

دقیق، یکپارچه کلمه

از ساده ترین کلمات شناخته شده استفاده کنید، تعاریف را مشخص کنید. اگر همه به شیوه خود سوالاتی را درک می کنند، شما یک تصویر فوری دریافت نخواهید کرد. به عنوان مثال، به جای "آیا شما A. مورد نیاز است؟" بپرسید "آیا این درست است که A. همیشه با ترتیبات مطابقت دارد؟"

گزینه "من نمی دانم"

اطمینان حاصل کنید که در گزینه های پاسخ "من نمی دانم" یا "من اطلاعاتی ندارم" - کاملا ممکن است که تظاهرات برخی از ویژگی های پاسخ دهندگان کارمند نمی تواند مشاهده شود.