Формирование социальной группы - первый этап ее жизни, когда она только начинает складываться. Следующие этапы: развитие группы, стабилизация, распад (или трансформация в принципиально новый вид).

Группы, как известно, бывают формальными и неформальными. Формальные создаются вышестоящей инстанцией со специфическими задачами по достижению каких-либо конкретных целей. Неформальные группы, напротив, не создаются указанием сверху. Они возникают практически спонтанно, без какой-либо помощи (а иногда и вопреки желанию) организации. Но независимо от формальности или неформальности, люди хотят вступать в группы.

В связи с этим возникает вопрос, какие выгоды несет человеку принадлежность к той или иной группе. Можно выделить несколько таких выгод:

1. Люди вступают в группы потому, что им необходимо объединяться друг с другом, потому что они чувствуют необходимость общественного взаимодействия. 2. Группы могут предоставлять информацию о ком-то конкретном и о внешнем мире вообще. 3. Группа служит источником вознаграждения. 4. Находясь в группе легче достигнуть целей, которые были бы недостижимы в одиночку. 5. Преследуется расположение тех или иных лиц.

Совсем не обязательно, и это важно понимать, чтобы все члены группы преследовали одни и те же цели. Один участник группы может преследовать карьерные цели, другому просто хочется больше общения, третий ищет информацию. 4. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Стр-69.

Стадии формирования группы

Стадии формирования группы:

• 1. Образование группы -- стадия, когда члены группы начинают узнавать друг друга. Эту стадию иногда называют стадией ориентации. Члены группы определяют возможную степень, формы взаимовлияния и методом проб и ошибок устанавливают, какие действия приемлемы для членов группы. На этой стадии вырабатываются основные правила поведения в группе, связанные с достижением цели ("Что и как я должен делать?"), и определяющие групповые взаимоотношения ("Как распределяются функции?"). Попытки ускорить ориентационный процесс, открыто выражая реальные чувства и ожидания, могут носить деструктивный характер и нанести вред отдельным членам и группе в целом.
• 2. Стадия "бури и шторма" (конфронтации) -- на этой стадии члены группы выявляют различия между формирующейся структурой и личными целями и стилями. Если различия слишком велики, некоторые члены могут покинуть группу, если различия не так велики по сравнению с пользой от членства в группе, тогда возможно пассивное сопротивление и отсутствие сотрудничества как выражение неприятия. Эта стадия предполагает консолидацию власти лидера, разрешение внутригрупповых конфликтов и установление исходных условий взаимодействия.
• 3. Стадия нормирования (дифференциации). К началу этой стадии завершена борьба за власть и установлены правила. Взаимоотношения полностью определяются этими правилами, Известно, как задачи и ответственность распределяются между членами группы. Новые общие стандарты и взаимопонимание развиваются параллельно с реализацией функций, и характер взаимодействия позволяет членам группы гибко исполнять свои роли.
• 4. Стадия исполнения. Социальная структура достаточно развита и способствует достижению цели. Члены группы ощущают себя достаточно сплоченными. Конфликты разрешаются наиболее щадящими способами, используя групповые дискуссии. Члены группы осознают процессы, происходящие в группе, и свою вовлеченность в них.

Задачи этапа формирования управленческой команды:

• -определение конкретных целей и задач команды;
• -разработка стратегии; определение командных норм;
• -структурирование управленческой команды (определение количества участников, распределение ролей);
• -определение лидера с учетом совпадения формальных и неформальных характеристик лидера;
• -формирование системы внутренних и внешних коммуникаций;
• -наделение команды ресурсами;
• -формирование системы мотивации (согласовании личных целей участников с общими целями управленческой команды);
• -определение ответственности всех участников.

Второй этап жизненного цикла управленческой команды - этап функционирования.

Направления функционирования:

• -планирование своей деятельности на основе поставленной цели, задач или выполняемых функций, проекта;
• -принятие и реализация управленческих решений;
• -разрешение конфликтных ситуаций (саморегуляция управленческой команды);
• -использование приемов, сориентированных на задачу и поддержание отношений.

Планирование -- это процесс создания комплекса согласованных между собой действий, позволяющих команде реализовывать поставленные задачи и достичь намеченных целей. Планирование не является прерогативой только руководителя команды или организации. Каждый член команды составляет текущий план распределения своего рабочего времени по осуществлению закрепленных за ним позиций общего плана.

Необходимость планирования побуждает всех членов команды детально проработать для себя всю схему последовательных действий по выполнению плановых позиций и сопутствующих установок. Одновременно план является эффективным тренингом профессионального самообучения, в ходе которого приобретаются знания, опыт и профессионализм, которые можно получить, только освоив эффективное планирование.

Наиболее важным моментом в процесс функционирования управленческой команды является принятие и реализация управленческих решений. Исходя из определения команды как структурированной группы участников, совместно управляющих своими ресурсами для достижения единых целей, естественно представить, что команда - это та структура, где принимаются эти экономические решения. Но команда - это в первую очередь объединение людей, принимающих не чисто экономические, а социально-экономические решения. Первая особенность, которая выделяет решения команд, связана с тем, что эти решения имеют, подчеркнуто коллективный характер, поскольку вписываются в структуры, объединяющие участников между собой и, следовательно, моделируют их выбор. Главными элементами, предопределяющими принятие решений, здесь становятся: отсутствие ярко выраженной иерархии, а, следовательно, плоская или "горизонтальная" организационная структура, взаимозависимость и взаимоконтроль участников команд. Вторая особенность - решения принимают те, кто будет их выполнять. При этом возрастает их ответственность за реализацию решений, в том числе и материальная.

При командном подходе формируются иные условия принятия и выполнения решений, которые фактически предопределяют смысл существования команд в рыночной экономике и позволяют понять, почему сам рынок порождает командную работу.

Для полноты анализа следует остановиться еще на одной важной причине, указывающей на необходимость учитывать процедуру принятия решений. Для этого обратимся к потребностям и мотивациям людей. Работая командой, они в своих действиях исходят как минимум из двух обстоятельств. Во-первых, из своих собственных потребностей и целей, а, во-вторых, - из коллективных. Причем как тех, так и других может быть несколько. Кроме этого они должны:

• 1) обеспечивать эффективность коллективных решений;
• 2) воспрепятствовать действиям, способным дестабилизировать командную работу;
• 3) гарантировать взаимоувязку принятых решений, чтобы поддерживать условия воспроизводства команды;
• 4) защищать права членов команды.

Участие в принятии решений является одним из важных факторов, стимулирующих людей к активной трудовой деятельности. Существует немало приемов вовлечения людей в коллективное принятие решения: "мозговые атаки", метод выдвижения предложений, групповой анализ ситуации и т.д., основное предназначение которых высвободить скрытую энергию, заключенную в сотрудниках.

Поскольку командные решения принимаются несколькими людьми, то к данному порядку необходимо добавить процедуру, которая помогает людям прийти к согласию. Таким процедурным правилом является процесс достижения консенсуса (соглашения). 5. Громова О. Н., Мишин В. М. Организация управленческого труда. М., 2003. Стр 69-72

Следовательно, принять коллективное решение -- это значит прийти к такому согласию, при котором никто не может остаться в проигрыше. Таким образом, можно увидеть различие между традиционным представлением о решении (игнорирующим коллективный его выбор) и командным подходом, который выдвигает на первый план взаимодействие людей в процессе совместного принятия решения. В последнем случае особую роль играют консенсус и процедура выбора, которые формируются непосредственно участниками команды в процессе совместной работы. Однако и в этом случае власть руководителя сохраняется.

Управленческая команда при принятии решений может придти к «групповому единомыслию», которое является фактором риска, так как консенсус и гармония проявляются в такой степени, что нежелательные идеи, данные и информация умышленно игнорируются. Это выражается в: конформистском давлении, которое проявляется в том, что отдельные члены команды не осмеливаются высказывать свои взгляды, расходящиеся с уже изложенным мнением, особенно позициями лидера или большинства, критиковать эти позиции; чувстве переоценки, завышения своих возможностей, которое развивается при интенсивном командном общении (завышенное чувство «мы», ослабляющее восприятие риска); взаимном «заражении смелостью», притуплении чувствительности к опасностям и предостережениям в результате предшествующего командного опыта.

В традиционной системе управления часто происходит игнорирование или утаивание конфликтных ситуаций в силу нахождения участников в жестких иерархических рамках и отношениях в системе «руководитель-подчиненный». В условиях управленческой команды для поддержания и развития доверия между членами команды необходимо признавать конфликтные ситуации и выносить их на открытое обсуждение. Это одна из особенностей взаимодействия участников команды. Важная роль в отслеживании и постановке на открытое обсуждение конфликтных ситуаций отводится руководителю управленческой команды. 6. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003.

Для решения задач, стоящих перед командой, руководитель и ее участники должны разработать и параллельно использовать как бы два процессуальных подхода в своей работе. Первый должен быть связан с мобилизацией и направлением коллективной энергии непосредственно на достижение поставленной цели. А второй - способствовать созданию личного взаимодействия между членами команды.

Этап «Развитие управленческой команды» представляет собой:

• а) комплексную оценку эффективности деятельности команды (включающей оценку самой команды и оценку влияния деятельности управленческой команды на деятельность всей организации);
• б) выявление направлений и разработку мероприятий по повышению эффективности управленческой команды;
• в) реализацию запланированных мероприятий.

Оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием.

Группа – это два (или более) взаимодействующих и взаимозависимых человека, объединившихся для достижения определенной цели.

Группа – это сложившееся устойчивое объединение людей, для которого характерна общность цели, совместный труд, наличие управления (самоуправления), взаимопонимание и ответственность.

Виды групп

Существует 2 вида групп – формальные и неформальные.

Формальные группы – это рабочие коллективы, которые формируются организацией, имеют установленные рабочие обязанности и выполняют конкретные задачи.

Виды формальных групп:

• Производственные (процессные) группы
• Группы руководителей
• Комитеты (временные объединения)

Неформальные группы – это спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Неформальные группы формируются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Примерами неформальных групп являются протестные группы, группы вокруг неформального лидера и т.д.

Причины вступления

Можно выделить следующие причины вступления людей в группы:

1. Организационные:
   • Структурные причины (перевод, назначение)
   • Возможность карьерного роста, получения или повышения квалификации
   • Режим труда, условия и место расположения
2. Материальные (материальные и нематериальные льготы и преференции):
   • Материальная заинтересованность (оплата труда)
   • Служебное положение (льготы)
   • Улучшение жилищно-бытовых условий
3. Социально – психологические:
   • Чувство принадлежности, потребность в самоутверждении, престиж
   • Поиск взаимопомощи и поддержки
   • Защита и безопасность
   • Интерес к сфере деятельности
   • Тесное общение и симпатия
   • Общие интересы, увлечения, эмоциональные контакты и т.д.

Результаты объединения в группы

1. Положительные:
   • Обретение места в мире (социализация)
   • Большинство новых интересных идей возникает в процессе совместного труда
   • Повышение гибкости (за счет разнородности характеров, возраста, пола)
   • Мотивационное усиление
2. Отрицательные:
   • Предпочтение частных целей общим
   • Конформизм (стремление подражать, человекоугодничество)
   • Потеря времени (из-за дискуссий)

Этапы развития группы

Каждая группа в своем развитии проходит через следующие этапы:

1. Формирование группы – первый развития группы, во время которого люди объединяются в группу, а затем определяют ее цель, общий режим, дисциплину, регламентные основы деятельности. На данном этапе управление происходит через ядро группы.На данном этапе необходимо соблюсти:
   • Количественный критерий
   • Характеристики демографического свойства:
     1. Разновозрастной состав (имеется в виду разница в опыте)
     2. Разнополый
     3. Учет характеров
     4. Учет симпатий и антипатий
2. Внутригрупповой – второй этап развития, который характеризуется развитием внутригруппового конфликта, идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы.
3. Этап зрелости (сплоченности) – этап, на котором обеспечивается сплоченность членов группы, и общие цели группы становятся целями каждого.
4. Стадия наивысшей работоспособности и производительности – на данном этапе группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена не на борьбу за власть и распределение ролей, а на эффективное выполнение поставленных перед группой задач. На данном этапе общие требования становятся требованиями каждого, и каждый член группы становится участником управления.
5. Заключительная стадия – является стадией расформирования для временных групп. Для постоянных рабочих групп выполнение работы становится окончательным этапом ее развития.

Эффективность работы группы

Почему одни группы работают более успешно, нежели другие? На рисунке представлены основные компоненты, определяющие эффективность работы групп.

Внешние условия включают в себя стратегию развития организации, организационную структуру, формально установленные в организации нормы и правила, имеющиеся в распоряжении организации ресурсы, принятую систему подбора персонала, систему оценки работников и их поощрение, организационную культуру.

Эффективность работы группы зависит от способностей и личных качеств ее членов. Отмечается, что индивиды, обладающие особыми способностями, более активно вовлечены в работу и вносят больший вклад в решение поставленных перед группой задач. Что касается личностных качеств, то отмечается, что черты характера, положительно оцениваемые организационной культурой, такие как общительность, уверенность в себе и независимость, положительно влияют на производительность и моральный дух группы.

Осуществляя анализ и прогнозирование эффективности работы в группе, необходимо учитывать ее структуру (роли, нормы, размер, состав, сплоченность, согласованность и позиции формального лидерства), а также специфику задач, которые приходится решать данной группе. Самая эффективная группа – это та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди разного пола, возраста и с непохожими чертами характера, чьи нормы способствуют достижении целей организации, где присутствует здоровый конфликтности и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Эффективность группы можно проиллюстрировать следующей формулой:

Потенциальная эффективность работы группы + Преимущества коллективной работы – Потери и просчеты в работе = Эффективность работы группы

Особенности группы в экономической среде:

1. Группы формируются на основе вещественных факторов (например, материально-вещественный фундамент).
2. Будучи однажды созданной, группа существует как объективная реальность вне зависимости от воли создавших ее людей.

Управление группой

Очень важно управлять развитием группы. Главной задачей является воспитание зрелости группы, т.е. баланс интересов группы и составляющих ее индивидов. Существуют следующие правила управления группами:

1. Правило движения: сочетание глобальных и частных целей, стратегических и оперативных.
2. Принцип параллельного действия: необходимо учитывать и отдельных индивидов, и коллектив.

Структура группы

Роли – набор ожидаемых схем поведения, приписываемых тому, кто занимает определенное положение в конкретной ячейке общества

• Роли, ориентированные на выполнение рабочего задания (целевые)
• Роли, ориентированные на поддержку уровня удовлетворенности членов группы (поддерживающие)

Нормы – приемлемые стандарты, которые становятся общими для всех членов группы.

Первая совокупность норм касается показателей эффективности труда (интенсивность работы, терпимость к браку, нарушениям сроков выполнения заданий).

Вторая совокупность норм – это внешние факторы (форма одежды, отношение к сверхурочной работе).

Третья совокупность норм – это уровень лояльности организации.

Согласованность – существуют групповые нормы, которые оказывают на людей давление, принуждая к подчинению и приведению поведения в соответствие с мнением и поступками окружающих. Одной из форм согласованности является шаблонное мышление, в соответствии с которой члены группы испытывают сильное давление привести свое мнение в соответствие с мнением других членов группы

Системы статуса – уровень престижа, положение или ранг индивида внутри группы.

Размер группы. Группа, с состав которой входит более 12 человек, более эффективна при сборе исходных материалов. Количество, равное 7 участникам, оптимально для обработки данных.

Сплоченность группы – это то, насколько члены группы нравятся друг другу и разделяют общие групповые цели.

Состав группы. С точки зрения эффективности группы, предпочтительны разнородные по составу группы (пол, возраст, стаж работы).

Формальное лидерство. В качестве примеров можно привести такие должности как руководитель проекта, начальник подразделения. Лидер во многом определяет моральный климат, взаимоотношения в коллективе и эффективность работы.

Поскольку группы существуют в самых разных сферах общественной жизни, способы их образования весьма различны. В организации способы образования групп чаще всего задаются внешними по отношению к группе факторами, например условиями развития организации, изменениями рыночной конъюнктуры, диверсификацией в сферах организационной деятельности и т.д. Иными словами, причины возникновения группы лежат вне её, в более широкой организационной системе. Именно здесь определяется цель групповой деятельности и формируются формальные требования к структуре и функциям группы.

В то же время процессы и феномены, происходящие в группе, обладают собственными закономерностями и в целях анализа могут рассматриваться как автономные. Их изучение имеет важное значение для организации, во многом определяя эффективность её базовых единиц - рабочих групп. Не менее важная задача состоит в том, чтобы понять, как формируется группа, какие этапы развития она проходит, как каждый из этих этапов влияет на организационную деятельность.

Как и любое развитие, становление группы - динамический процесс. Большинство групп находятся в непрерывном процессе изменения. Однако, как показывают исследования, группы проходят в своем развитии ряд последовательных ступеней, которые можно рассматривать сами по себе, как закономерности, присущие исключительно этой форме объединения работников. Эти четыре стадии могут быть условно названы так - формирование, брожение, нормирование и деятельность.

Первая стадия - формирование группы (forming) или формального объединения индивидов. Еще недавно незнакомые или мало знакомые люди в силу различных обстоятельств (по необходимости или в соответствии с чьим-либо решением) объединяются или оказываются объединенными в формальную группу. Люди вначале ведут себя осторожно, внимательно следят за каждым шагом новых партнеров. Стадия характеризуется высокой степенью неопределенности в целях группы, ее структуре и лидерстве. Члены группы бросают «пробные камни», пытаясь определить свои роли, и выбрать, какой тип поведения наиболее адекватен ситуации. Сама групповая деятельность находится на периферии внимания. Если какую-то работу нужно сделать, ее делают в первую очередь на основе индивидуального исполнения. Эта стадия завершается в тот момент, когда индивиды начинают воспринимать себя членами группы.

Стадия брожения (storming) - это одна из форм внутригруппового конфликта. Индивиды соглашаются с существованием группы, но они сопротивляются контролю, который группа накладывает на своих членов. Происходит выяснение и распределение форм деятельности. Решения принимаются, как правило, на основе мнения большинства, заглушая голоса меньшинства. Кроме того, возникает конфликт, связанный с тем, кто будет лидером группы. По завершении этой стадии в группе формируется сравнительно четкая иерархия внутри-группового лидерства.

Третья стадия - это стадия нормирования (norming), т.е. формирования в группе близких взаимосвязей и общности норм и ценностных ориентаций. На этой стадии можно говорить об упрочении группы. Здесь группа выступает именно как группа. Члены группы уже имеют четкое впечатление друг о друге, о способах работы коллег и их личностных особенностях. Роли и функции каждого члена группы обретают достаточную определенность: каждый знает свою роль и осознает ответственность за её исполнение. Теперь в группе существует сильное чувство внутригрупповой идентификации и чувство локтя. Стадия нормирования завершается с образованием четкой групповой структуры и общим набором ожиданий о том, что есть правильное поведение члена группы. Несогласные с новыми ролями вынуждены, по крайней мере, временно смириться и следовать групповым нормам и требованиям. В некоторых случаях «недовольные» прибегают к различного рода защитным механизмам.

В целом, внутренняя атмосфера в группе на этом этапе значительно улучшается, напряженность первых этапов спадает и на передний план выступает цель совместной деятельности.

Последняя стадия - стадия деятельности (performing). На этой стадии завершается становление группы в качестве психологической общности, групповая структура принята всеми членами и предельно функциональна. Члены группы активны, нацелены на достижение групповой цели, стремятся к саморазвитию и согласны работать на благо всей группы. Задания выполняются с общей ответственностью. Энергия группы полностью перемещается от задач взаимодействия к задачам деятельности. Кульминацией этой стадии может стать достижение группой состояния групповой гармонии, при которой члены группы стремятся к выравниванию различий в активности и признают ценность каждого члена группы с точки зрения единого целого.

Атмосфера группы приобретает теплый, дружеский характер, члены группы чувствуют себя в полной безопасности и гордятся тем, что являются частью группы. Происходит еще более глубокая интеграция группы: не только ценности группы, но и ценности самой деятельности всё больше разделяются отдельными индивидами. Сама совместная работа приобретает столь большое значение, что превращается во внутреннее основание существования группы. Пожалуй, только на этом этапе развития можно говорить о превращении группы в команду, которая не только эффективно действует, но позволяет каждому члену группы удовлетворять широкий спектр своих потребностей, включая потребности в самоуважении и самоактуализации.

Рассмотренная последовательность не означает, что эффективность группы монотонно возрастает по мере ее формирования. И хотя существует ряд исследований, демонстрирующих рост эффективности на четвертой стадии развития группы, вопрос групповой эффективности не так прост. В некоторых условиях именно стадия брожения может быть наиболее продуктивной. И в этом случае эффективность последующих стадий будет ниже. Кроме того, движение от стадии к стадии не является четко определенным. Более того, группа часто регрессирует к предыдущей стадии.

При таком изменении последовательности стадия брожения уже будет выступать стадией дробления. В этом случае желание членов группы сотрудничать друг с другом резко падает, появляются клики - объединения индивидов, лишь формально связанные с целями группы. Между кликами легко рождается конкуренция и борьба за власть, которые резко снижают эффективность работы группы. Если группе не удается преодолеть дезинтеграционные процессы, ее распад становится неизбежным. Если же группа находит в себе силы преодолеть кризис, ее развитие возобновляется.

В реальной жизни группы выделить указанные стадии в чистом виде удается лишь в редких или критических случаях. Как правило, наблюдается параллельное и даже разнонаправленное протекание сразу нескольких процессов. Поэтому рассмотренные нами стадии правильнее рассматривать как общую схему, которая выделяет группы и помогает лучше понять проблемы, которые в ней возникают.

ВВЕДЕНИЕ

Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, – важнейший вопрос таких дисциплин как «Организационное поведение» и «Социальная психология», так как становление личности индивида не может рассматриваться в отрыве от общества, в котором он живет, от системы отношений, в которые он включается.

По словам К.Маркса, «общество не состоит из индивидов, а выражает сумму тех связей и отношений, в которых эти индивиды находятся друг к другу».

В реферате поближе познакомимся с понятием «Группа», определим, на какие типы подразделяются группы, их структура, общие характеристики, а также выявим факторы, которые влияют на создание групп.

1.Понятие группы

Группа – это двое и более людей, которые общаются между собой и влияют друг на друга. Пациенты перед кабинетом врача или пассажиры автобуса не являются группой, если они не пробыли вместе достаточно долго, чтобы иметь возможность влиять друг на друга.

Несколько человек, находящихся в непосредственной близости, например на отдыхе в одной гостинице, и не влияющих друг на друга, называются собранием. Люди, собранные вместе, обычно осознают присутствие других, но сильного влияния друг на друга не оказывают. Хотя в собрании люди между собой общаются не часто и меньше влияют друг на друга, тем не менее некоторое влияние на окружающих все же проявляется.

Группа, как и любое организационное образование, подвержена определенным закономерностям в своем развитии. Для организации важно уметь оценивать эффективность группы. Критерии оценки эффективности группы примерно те же, что используются для оценки результатов труда работника: производительность, удовлетворение работой, адаптация и обучение и т.д.

Менеджеру крайне важно знать особенности группового поведения и уметь так выстраивать свою политику, чтобы группа была созидательной, а не деструктивной.

С понятием «группа» часто сочетается определение, уточняющее цель или назначение существования группы. Например, школьная группа, творческая, инициативная и т.д. В ряде случаев такие группы имеют устоявшееся название: школьная группа – класс, группа рабочих – бригада, группа солдат – отделение. Человек с момента своего рождения становится членом группы под названием «семья».

При всей своей простоте понятие «группа» является достаточно сложным и крайне важным, так как группы и их работа оказывают огромное влияние на эффективность деятельности организации в целом и отдельно взятого работника в частности.

В жизни современного работника группы также играют важную роль. Все больше времени человек проводит в различных группах, что объясняется рядом причин.

Во-первых, менеджеры большинства компаний пытаются сделать работу более демократичной. Все чаще используются целевые и проектные группы, которые объединяют людей из различных подразделений и с разных ступеней служебной лестницы. Больше работников участвуют в принятии ответственных решений, которые часто обсуждаются на собраниях групп.

Во-вторых, все меньше людей работают в жестко структурированных компаниях со стабильным окружением и рутинными технологиями. Напротив, все больше государственных организаций, фирм, предоставляющих услуги, оперируют в условиях изменчивого и нестабильного окружения. Подобные условия приводят к необходимости создания гибких, динамичных структур, использующих проектные группы для отслеживания изменений и адаптации к ним.

В-третьих, многие организации для повышения эффективности деятельности своих работников наделяют их все большей ответственностью, вовлекая их в процесс принятия решений. Это часто происходит, когда ликвидируется среднее звено менеджмент и усиливается процесс делегирования полномочий. В результате работники чувствуют себя более ответственными за качество продукции, улучшение методов производства, контроля и т.д. Для осуществления этих начинаний также используются группы.

Чтобы эффективно управлять группами, менеджер должен понимать их природу, оценивать эффект их размеров, знать методы формирования групп, пути их развития, ключевые роли в группе и т.д.

2.Типы групп и их структура

2.1.Принципы классификации

В зависимости от своих личностных характеристик и сложившейся ситуации каждый человек одновременно является членом нескольких групп. Основными типами групп являются:

Семья (родители, дети и т.д.);

Рабочая группа (трудовой коллектив);

Дружеская группа (друзья независимо от их профессии);

Группа по интересам (нумизматы и др.);

Специальная группа (созданная с какой-либо целью).

Можно выделить ряд параметров, по которым целесообразно классифицировать группы. К их числу относятся размер, природа образования и целевое назначение группы (рисунок 1).

Рис.1. Классификация групп

2.2.Классификация групп по размеру

Группы могут быть разного размера, что, в свою очередь, влияет на поведение их членов. Среди небольших групп группы по два и по три человека достаточно обособлены, им следует уделить особое внимание.

Диада представляет собой группу из двух человек. В диаде отсутствует третий человек, к мнению которого можно было бы обратиться или который мог бы помочь в случае возникновения разногласий. В результате между двумя людьми (особенно с разными психологическими типами личности) часто возникают трения. Люди, работающие в паре, чувствуют или должны чувствовать это и избегать категорических суждений и действий, которые могли бы привести к разногласиям. В диаде мнения чаще спрашиваются, чем высказываются. Диады стремятся избежать разногласий (поскольку они могут привести к провалу), и результатом этого может быть видимая согласованность действий, даже если ее и не существует (ложный консенсус).

Триада, или группа из тех человек, ставит перед менеджерами другие проблемы. Допустим, Олег, Сергей и Мария работают в группе над разрешением какой-либо проблемы. Олег высказывает предположения, с которыми Сергей соглашается, а Мария – нет. В таком случае, если Олег и Сергей пришли к согласию, перед Марией встает проблема выбора. Она может пойти на поводу у ребят, надеясь, что ее точку зрения примут в следующий раз. Но если она этого не сделает, то ей придется противостоять мнению двух человек или попытаться переубедить одного из них или обоих.

Подобные проблемы являются естественным следствием триады. Именно поэтому люди покидают тройственные встречи в существенном напряжении. Даже если люди в триаде близки по взглядам, баланс взаимоотношений все равно будет постоянно разрушаться. В триадах очень большой потенциал для борьбы за власть, незапланированных объединений и общей нестабильности. Менеджерам, как правило, рекомендуется избегать использования триад, особенно когда поставленные задачи приводят к необходимости частого взаимодействия работников, что создает возможность оказывать давление друг на друга. В условиях конфронтации и борьбы за лидерство указанные задачи не могут быть решены.

Малая группа чаще всего насчитывает не менее 4 и не более 15 человек, так как в группе размером больше 15 человек ее членам сложнее общаться между собой. При численности группы менее 10 человек можно свободно общаться друг с другом, но когда группа становится большой, люди не улавливают сущность проблем и принимают меньше участия в дискуссии, высказывают меньше идей (студенты на лекциях в больших аудиториях).

Концепция малой группы имеет для менеджеров интерес с разных точек зрения, так как рабочие группы, группы по реализации проектов и т.п. обычно представляют собой малую группу.

При формировании малых групп менеджеры должны избегать четного числа членов группы, поскольку группы с четным количеством членов чаще заходят в тупик.

Большая группа – это группа с количеством членом более 15 человек. Большие группы организуются на короткий промежуток времени (собрание акционеров).

При увеличении размера группы эффективность ее деятельности может как увеличиваться, так и сокращаться.

В целом влияние размера группы на ее успех зависит от поставленной задачи . Если от добавления людей в группу ее эффективность увеличивается, то размер является положительным фактором. Если члены группы работают независимо, то большее число людей означает более высокую производительность. Размер группы может также играть положительную роль при выполнении работ, требующих взаимодействия внутри группы и совместных усилий.

Итоги рассмотрения влияния размера группы на ее эффективность приведены на рисунке 2.

Рис.2. Эффект размера группы

2.3.Классификация групп по природе образования

Формальные группы. Некоторые группы создаются в качестве части формальной организации, другие – нет. Формальность организации заключается в существующей в ней иерархии и наличии различных подразделений. Формальность организации отражается также в целях, методах, правилах и нормах, создаваемых для достижения целей этой организации. Любая группа, созданная целенаправленно и соответствующая этим критериям, является формальной группой.

Неформальные группы возникают вследствие индивидуальной потребности людей в общении с себе подобными. Членство в таких группах обычно добровольное и основывается на общности интересов и ценностей. Иногда природа образования таких групп не зависит от их организации.

Например, коллеги могут обедать вместе и никогда не встречаться после работы, т.е. не быть членами одной и той же неформальной группы. В других случаях неформальные группы развиваются в качестве ответной реакции в сторону организации как в случае, когда сотрудники собираются после работы, чтобы не только провести время, но и выработать совместную позицию по тем или иным производственным вопросам.

Неформальные группы могут быть горизонтальными , состоящими из людей, занимающих сходное положение, выполняющих на работе примерно одинаковые функции, или вертикальными , состоящими из людей, находящихся на различных ступенях организационной лестницы. К ним относятся, например, группы работников «со стажем», объединяющиеся по интересам. Случайные неформальные группы охватывают как вертикаль, так и горизонталь организации и возникают вокруг любой общности интересов. Эти группы могут развиться настолько, что в состоянии преодолеть порядки организации или усилить власть ее членов. Они также могут состоять из людей, которые нравятся и доверяют друг другу и, возможно, общаются вне работы, как, например, любители театра или люди, живущие по соседству.

Неформальные группы могут быть очень эффективны и очень сильны, что, возможно, объясняет, почему многие менеджеры относятся к ним с вниманием и даже с некоторым подозрением. Они часто рассматривают неформальные группы как разрушающие и потенциально вредные для формальной организации. Некоторые менеджеры добиваются поддержки со стороны неформальных групп и их лидеров, чтобы уменьшить их потенциальную опасность или упрочить свое положение и усилить позиции в организации.

2.4.Классификация групп по целевому назначению

Первичные группы достаточно важны для людей, потому что они формируют их идеи, убеждения и ценности. В них люди могут убедиться в правильности своих взглядов, получить оценку, поддержку или конкретные предложения. Первичные группы служат стандартом, с которым люди сравнивают свое поведение. Человек, стоящий перед выбором, может прибегнуть к помощи группы или переговорить с кем-то из ее членов.

Важной разновидностью первичной группы является семья . Люди, вместе с которыми мы отдыхаем, работаем, занимаемся общественной деятельностью, могут также составлять первичную группу. Человек может относить себя к различным первичным группам. Первичная группа – это та группа, к которой человек себя причисляет, хотя он может и не быть ее членом.

Социальные группы в основном создаются и существуют для проведения досуга и развлечения своих членов. Большинство клубов игроков, нумизматов, любителей изысканно кухни существует для того, чтобы их члены могли насладиться приятным обществом. Иногда в социальных группах присутствуют и производственные цели, как, например, в футбольной команде завода или в клубе пользователей компьютеров. Но в данном случае работа вторична по отношению к преимуществам общения с единомышленниками. Группы могут существовать в организациях независимо от желания руководства. На работе и вне ее устанавливаются дружеские отношения между работниками. Они проводят вместе досуг или общаются каким-либо другим образом.

Наличие спонтанно сформированных социальных групп важно для деятельности организации. Менеджерам при принятии решений о перемещении сотрудников или распределении заданий надо учитывать существование таких групп.

Целевые группы обычно создаются и существуют для выполнения какой-либо конкретной задачи. Преимущества общения для членов такой группы в отличие от социальной группы вторичны и могут вообще отсутствовать. Отделы, комиссии, проектные группы, аудиторские группы и т.п. представляют собой организационные формы целевых групп. У таких групп обычно есть определенная цель и сроки ее достижения, конкретные рабочие поручения и обязательные взаимоотношения с вышестоящей организацией. Некоторые целевые группы относительно постоянны, другие – временны. Целевые группы имеют очень важное значение для менеджеров и для эффективности работы организации.

2.5.Общие характеристики групп

Каждой группе независимо от ее размера, природы образования и целевого назначения присущи одни и те же характеристики , которые представлены на рисунке 3.

Рис.3. Общие характеристики групп

Гомогенность. Данная характеристика позволяет оценить однородность группы, исходя из заданных параметров, например с точки зрения пола: группы мужские, женские, смешанные. Если оценивать гомогенность групп с позиций возраста, то школьный класс в большей степени гомогенен, чем студенческая группа или производственный отдел. Гомогенность группы и ее анализ позволяет глубже понять группу, принимать правильные решения в отношении ее развития.

Фоновые характеристики. Группы образуются и развиваются в разном окружении , и от состояния внешней среды зависит эффективность их деятельности. В организации с нездоровой организационной культурой создание целевой группы по стратегическому развитию может закончиться провалом, так как, вероятно, предложения по изменению организационной культуры могут быть отвергнуты.

Статус членов группы. Очень часто понятия статуса и должности настолько близки, что во многом являются взаимозаменяемыми. Статус устанавливается для определенной должности и обычно представляет собой сумму признаков, отличающих одну должность от другой. Можно сказать, что статус – это относительная позиция человека внутри группы или общества. Это своего рода индекс рангов или значимости людей. Статус – общепринятая социальная сила, он вполне очевиден и легко определяется. Рассмотрим факторы, которые можно использовать при определении статуса человека:

Должность или занимаемая позиция;

Образование, знания, опыт;

Присвоенные награды и звания;

• Владение собственностью;

  Личные характеристики, (внешний вид, стиль одежды, возраст и пол);

  Поведенческие факторы (поведение на работе или во время отдыха).

Внимательно изучив данный список, можно сделать вывод, что статус присваивается людям в соответствии с их достижениями, личными характеристиками, взаимоотношениями с другими людьми и условиями, в которых они работают или отдыхают.

Понятие статуса основывается на том, что ценится в данном культурном окружении, и на оценках окружающих. Исследования престижности различных видов деятельности в развитых странах показали, что самый высокий статус имеют профессии преподавателя, врача, юриста, ученого, священнослужителя. В середину списка попали менеджеры, санитары, актеры и музыканты, и в самом низу стоят профессии уборщика мусора, разносчика газет, официанта, шахтера.

Открытость. Степень открытости – это характеристика, которая определяет уровень входных барьеров в ту или иную группу. Например, стать офицером достаточно просто, но попасть в группу элитных подразделений уже более сложно. Относить себя к группе ученых может любой человек с высшим образованием, но стать членом группы нобелевских лауреатов – задача для большинства неразрешимая.

Сплоченность. Сплоченность группы – показатель, определяющий наличие в группе связей особого типа, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство взглядов и стремление к общей цели. Сплоченность определяется степенью, в которой члены группы поддерживают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в рядах коллектива. Чем выше сплоченность, тем сильнее стремление отдельных членов группы быть в ее составе, выше ее привлекательность для них и единство всех ее членов.

3.Факторы, влияющие на создание групп

С одной стороны, люди стремятся стать членами какой-либо группы. Они платят высокие членские взносы, чтобы иметь возможность вступить в гольф-клуб, или покупают автомобиль, чтобы вступить в автоклуб. Они могут покупать вещи, похожие на те, которыми пользуются известные люди, с которыми они хотели бы себя ассоциировать. Вступление в группу может также требовать значительных физических или моральных затрат, как, например, в случае приема в престижное учебное заведение.

С другой стороны, людей могут присоединить к группе насильно, несмотря на их раздражение и неприязнь. Многие сотрудники скорее примут участие в работе такой группы, чем рискнут навлечь на себя гнев начальства своим отказом. Факторы, которые определяют, будет ли сформирована группа, подразделяются на персональные и ситуационные. Данные факторы представлены на рисунке 3.

Рис.3. Факторы, определяющие создание группы

Персональные факторы создания групп

Люди объединяются в группы и присоединяются к уже существующим по разным причинам. Человек склонен объединяться в группы с теми, кто разделяет его воззрения. С единомышленниками намного проще общаться, такое общение позволяет человеку утвердиться в своих взглядах, сокращает вероятность возникновения конфликта, обеспечивает возможность высказываться с меньшим опасением услышать возражения. Птицы одной породы сбиваются в стаи, чтобы решить задачу, которая каждой птице в отдельности не по силам (например, дальний перелет). Люди формируют группы, исходя из политических пристрастий, принадлежности к одной партии или по таким признакам, как пол, возраст, образованность. Существует мнение, что «противоположности притягиваются», что люди с разными точками зрения дополняют друг, друга, но исследования показывают, что это не так. К другим факторам, определяющим членство в группе, относятся цели и пути их достижения.

Общие цели , которые требуют совместных действий, - мощный фактор создания групп. Менеджеры организации объединяют работников в группы по выполняемым ими функциям, например, планирование, производство, продажи, бухгалтерия и т.д. Если люди в этих группах обладают сходными качествами, то база для сплоченности групп еще более усиливается.

Некоторые цели требуют общих физических усилий. Например, группа лучше, чем отдельный человек, подходит для перемещения тяжелых предметов, если для выполнения такой работы нет специальных механизмов.

Общность целей также может иметь интеллектуальную или развлекательную направленность, например группы ценителей искусства, футбольных болельщиков или поклонников звезд эстрады. Группа также формируется тогда, когда человек может получить выгоду от сплоченности других людей.

Общность интересов и целей также вырастает и из эмоциональных потребностей. Многие люди просто стремятся принадлежать к каким-либо группам. Группы удовлетворяют потребность людей в безопасности и покое, принадлежность к определенной группе может служить предметом гордости.

Ситуационные факторы создания групп

Группа формируется также и тогда, когда непосредственная близость и взаимодействие позволяют развиться отношениям, которые обеспечивают им возможность общения. Близость интересов и общение ведут к дружбе и формированию групп в студенческих общежитиях, жилых домах, в организациях и т.д.

На общение людей и образование групп может влиять организация, например, за счет планировки помещений, рабочих кабинетов (перегородки могут повлиять на членство в группе или причисление человека к ней). Люди склонны объединяться в группы с теми, кто находится от них в непосредственной близости. Работающие вместе люди могут быть размещены неподалеку друг от друга, чтобы усилить общение и стимулировать необходимое сотрудничество. При этом следует учитывать тот факт, что постоянное общение и нахождение на виду у всех членов группы в течение всего рабочего дня может вызвать у ряда сотрудников негативные ощущения. В такой ситуации человек должен быть в постоянном напряжении, каждую минуту быть готовым к общению и ожидать каких-либо действий со стороны других членов группы.

Ожидание общения может вызывать и положительные эмоции по отношению к другому человеку. Люди часто отмечают, что им больше нравится тот, кого они ожидают встретить, чем кто-то, с кем встреча может не произойти. Ожидание встречи может нести в себе положительные эмоции и рассматривать грядущие отношения как приятные и потенциально плодотворные. Если это действительно происходит, то и последующие отношения, скорее всего, таковыми и окажутся.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Люди проводят в группах огромное количество времени, особенно на работе. Нет ни одной организации, которая не использовала бы группы для решения широкого спектра проблем. Группам часто передаются полномочия не только для решения различных задач, но и для совершенствования управления или обучения друг друга. Менеджеру важно знать особенности группового поведения и уметь направлять его в русло созидательной, а не деструктивной деятельности.

Существует большое разнообразие групп, которые можно классифицировать по их размеру, природе образования, целевому назначению. Группы отличаются друг от друга по размерам, но чаще всего они состоят из четырех – десяти человек. Мелкие группы – диады и триады – достаточно обособленны и обладают своими отличительными характеристиками. Группы большего размера имеют другой эффект деятельности и иную психологическую природу. Первичные группы имеют особенное значение при формировании воззрений человека, но немалую роль играют и другие, например социальные или целевые, группы. В структуре любой организации существуют формальные и неформальные группы.

Помимо рассмотренных параметров более четко идентифицировать те или иные группы помогают такие характеристики, как гомогенность, фоновые свойства, статус членов группы. Гомогенность позволяет оценить однородность группы, фоновые свойства характеризуют состояние внешней среды, статус, присваиваемый каждому из ее членов, может способствовать успеху группы, но может и затормозить ее развитие.

На создание групп влияют персональные характеристики людей и ситуационные факторы. Группы, как правило, формируются из людей со сходными воззрениями и ценностями, целями и интересами. Образуются группы и тогда, когда людям необходима «сила многих», чтобы влиять на других или достичь поставленной цели. Но даже просто возможность общения может стать причиной образования группы. Организация может влиять на образование групп, создавая такую возможность.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Брукс Ян – Организационное поведение. – Изд.: ДИС, 2006

Гринберг Д., Бэйрон Р. – Организационное поведение: от теории к практике. – Изд.: Верника, 2009

Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. – Организационное поведение. Основы управления. – Изд.: Юнити-Диана, 2010

Зайцев Л.Г., Соколова М.И. – Организационное поведение. – М.:Экономист, 2008

Кочеткова А.И. – Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие для вузов. Изд. 2-е, 2008

структуры и развития личности. Методологической основой... формирования личности обществом. И вместе с тем порождение, формирование и развитие ... потребности включают потребности в принадлежности к группе , в признании, уважении и любви...

1. Формирование развития

   Лабораторная работа >> Менеджмент

   На тему: «Формирование мероприятий организационного развития» Выполнил студент учебной группы 02 – 514 ... общей схемы организационной структуры . Сравнение типовых организационных структур и формирование организационной структуры общего и функционального...

2. Формирование социальной стратегии развития предприятия

   Реферат >> Менеджмент

   Демографических, социально – профессиональных групп , социальных общностей (семьи, народы... управление организационной и производственной структуры . В целом особенность построения... работа посвящена формированию социальной стратегии развития предприятия. ...

3. Формирование структуры стекольного завода

   Курсовая работа >> Менеджмент

   Литература. 1. Формирование структуры стекольного завода. 1.1. Определение типа структуры . Структура организации – ... принадлежности к обществу или группе людей. Т.о. организация должна... , претерпевающие более быстрое развитие , чем организация, которой...

4. Социально психологические условия формирования структуры ценностных ориентаций старшеклассников

   Дипломная работа >> Психология

   Психологический факультет Социально-психологические условия формирования структуры ценностных ориентаций старшеклассников Дипломная работа... от развития и содержания ценностных ориентаций старшеклассников можно разделить на несколько групп : Группа учащихся...

Каждая группа в своем развитии проходит ряд стадий (рис. 11.2).

Рис. 11.2.

Лидер и члены группы могут сталкиваться с различными проблемами на каждой стадии ее развития.

Формирование. Стадия, на которой происходит отбор членов в группу в соответствии с их функциональным или техническим опытом для выполнения целей, стоящих перед группой. Члены группы знакомятся, обмениваются официальной информацией друг о друге, вносят предложения о работе группы (например, как будут распределены функциональные обязанности, роли).

Бурление (смятение ). Стадия, представляющая собой период сильного эмоционального напряжения между членами группы. Здесь возможно возникновение конфликтов, появление конфронтации между членами группы, могут создаваться группировки и коалиции, происходить изменения в составе и межличностных отношениях.

Роль формального лидера на этой стадии заключается в решении внутригрупповых конфликтов, а также в установлении исходных условий взаимодействия.

Становление норм (нормирование ). Члены группы начинают конструктивно сотрудничать друг с другом, разрабатывают групповые нормы поведения и окончательно распределяют всеми признаваемые роли в группе. Возникает чувство товарищества, групповая сплоченность. Сотрудники идентифицируют себя с группой.

Выполнение работы. Эта стадия характеризуется созданием зрелой, организованной группы, члены которой эффективно работают в соответствии с поставленной целью и распределением задач, согласованным на предыдущей стадии. Структура группы становится стабильной, ее члены мотивированы на выполнение общих заданий, они испытывают чувство удовлетворения от работы. Для разрешения возможных конфликтов и возникающих проблем используются групповые дискуссии.

Расформирование (распад ). Если задача группы выполнена, то группа может быть расформирована. Эта стадия характерна для временных групп, создаваемых в организациях для выполнения проектов или заданий в сжатые сроки (специальные группы, комитеты, проектные группы и др.). После выполнения проекта группе может быть поручен следующий проект.

Эффективность работы группы повышается при переходе от стадии формирования к стадии выполнения работы.

Проходя все стадии становления и развития, группа приобретает ряд существенных характерных черт, от которых в конечном итоге зависит эффективность ее деятельности. Их называют основными. Они зависят от характера взаимоотношений и взаимодействий членов группы. К ним относятся состав группы, ее структура, статус, роли, нормы, лидерство, групповые процессы, конфликтность, открытость, сплоченность.

Кроме того, определяются так называемые ситуационные характеристики групп, которые формируются в зависимости от условий их функционирования в организациях. К ним относятся состав и сложность задач, решаемых группами, размер групп, пространственное расположение членов группы, система вознаграждений (рис. 11.3). Рассмотрим эти характеристики более подробно.

Рис. 11.3.

Каждая группа отличается составом входящих в нее сотрудников по таким параметрам, как пол, возраст, квалификация, опыт, культура и т.п. Группа может быть гомогенной (однородной) или гетерогенной (разнородной) по своему составу. Эта характеристика позволяет целенаправленно подходить к формированию группы, глубже понимать процессы, происходящие в ней, принимать решения относительно ее дальнейшего существования и развития.

Группа имеет свою внутреннюю структуру.

Структура группы – схема взаимоотношений в группе между должностями.

Члены группы определяют престиж каждой должности, ее статус и значение в группе.

Состав и структура группы должны отражать специфику задания.

Статус – положение работника в группе (обществе, организации).

Статус внутри группы может быть обусловлен рядом факторов. Это служебное положение (должность или занимаемая позиция); профессия, образование, знания, опыт; производительность (эффективность) работы; присвоенные награды и звания; владение собственностью; доход; личностные характеристики (возраст, пол, внешний вид, стиль одежды и т.п.); поведение и манера общения с окружающими (коллегами, подчиненными, вышестоящими руководителями) на работе и во время отдыха; пространственное расположение по отношению к остальным сотрудникам (наличие выделенной рабочей зоны, отдельного кабинета, его размеры, планировка и оснащение и т.п.) и другие факторы. Статус может быть официальным, формальным в соответствии с занимаемой должностью и неофициальным, неформальным в соответствии с положением в группе, которое отводят работнику другие ее члены.

Статус социальный (лат. status – положение, состояние) – показатель положения индивида или социальной группы в обществе, организации, степень известности, престижа обладателя поста в социальной системе.

Статус человека основывается на том, что ценится в данном культурном окружении, поэтому в группе он определяется в соответствии с субъективными взглядами ее членов.

Каждый член группы выполняет в ней различные роли. Роль – совокупность ожиданий в отношении поведения человека, связанных с работой или положением в группе.

Человек исполняет в группе роли двух типов: функциональную, связанную с выполнением обязанностей в соответствии с занимаемой должностью и формально закрепленную, а также "роль в группе", или неформальную, признаваемую, как правило, всеми ее членами. Люди исполняют неформальные роли группового поведения согласно своим личностным способностям, освоенным поведенческим сценариям, внутреннему призванию. Причем один и тот же член группы может выполнять в ней несколько неформальных ролей.

Чем полнее и разнообразнее ролевая структура группы, тем динамичнее процесс формирования и эффективнее деятельность команды. Полный набор ролей особенно важен в условиях быстрого изменения содержания работы.

Интересный опыт

Возможные роли членов группы

Американский исследователь Мередит Белбин выделяет такие возможные роли членов группы, как координатор, организатор, генератор идей, искатель (разведчик ресурсов), математик (оценщик идей, критик), командный игрок, исполнитель, финишер, специалист. Исследование, проведенное под его руководством, показало, что эффективность работы группы зависит от ее состава и от баланса ролей. Группа, где есть исполнители всех ролей, готова к выполнению любого задания. Состав группы должен отражать специфику задания. Полный набор ролей особенно важен там, где быстро меняется содержание работы.

Особенно высоких показателей добивались группы, в которых были:

• - способный руководитель;
• - сильный генератор идей;
• - интеллектуал, стимулирующий генератора идей;
• - математик, способный вовремя "просчитать" недостатки обсуждаемых предложений.

По мнению специалистов по управлению персоналом, большинство руководителей компаний, подбирая команду, не учитывают ролевых возможностей людей.

Интересный опыт

Ролевой подход в управлении издательским домом "Гелеос"

С приходом Левона Григоряна на должность директора издательского дома "Гелеос" начал интенсивно расти оборот, значительно увеличились продажи, расширился ассортимент, компания значительно улучшила свои позиции в списке топ-100 российских издательств журнала "Книжный бизнес", поднялась из конца списка до 44–45 места. Возникла необходимость изменить технологии управления растущим ассортиментом, методики логистики и продвижения. По мнению нового гендиректора, компания не справлялась с растущим объемом работ, виной чему были ее сотрудники. Ему казалось, что одни из них проявляли мало инициативы, а другие – не доводят дело до конца. Карьерная история каждого из сотрудников была Григоряну известна и не вызывала сомнений в их профессионализме, но во главу угла при приеме на работу ставилась их психологическая совместимость. Григорян посчитал, что причина торможения состоит в том, что сотрудники не хотят менять налаженный стиль работы или ленятся, поэтому ему не удалось повысить эффективность их деятельности, несмотря на такие новшества, как новые премиальные системы и гибкий график работы.

Секрет же оказался прост – во всех случаях, где гендиректор видел безалаберность или недостаток инициативности, оказалось, что сотрудники просто играют не те роли, которые им подходят. Понять это ему помог официальный представитель М. Белбина в России Татьяна Рунге. Татьяна протестировала коллектив "Гелеоса". Переварив эту информацию и оценив картину в целом, Григорян пришел к выводу, что с такими сотрудниками надо работать в соответствии с их поведенческим сценарием. Он попытался это сделать, и результат оказался феерическим. Прежде всего, на лицах у людей появились улыбки, они почувствовали себя "в своей тарелке", поскольку с них стали спрашивать то, что они могут принести команде, и отдача от работы значительно выросла .

Нормы – общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими.

Нормы групповые (лат. norma – руководящее начало, точное предписание, образец) – совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой группой.

Групповые нормы обязательны для всех членов группы. Они выполняют функции регулирования совместной деятельности членов группы. Они могут быть формализованы в определенных документах, положениях, процедурах и т.п. Вместе с тем большинство групповых норм носят неформальный характер.

Группы могут иметь разнообразные нормы:

• деятельности: производительность и интенсивность работы; отношение к работе в позднее время, к сверхурочной работе, заменам; отношение к браку, ошибкам в работе, нарушению исполнительской дисциплины; отношение к усовершенствованиям и изменениям и т.п.;
• взаимоотношений, регламентирующие отношения с коллегами, подчиненными, клиентами; определяющие конфиденциальность, лояльность, доверие, честность и этическое поведение;
• регламентирующие распределение ресурсов внутри группы. Сотрудники очень серьезно относятся к равенству возможностей и справедливости вознаграждения в группе, что способствует сплочению группы;
• регламентирующие форму одежды.

Групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение членов группы. Это обусловлено тем, что, соблюдая нормы, человек может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Они также помогают членам группы определить, какое поведение и какие результаты от них ожидаются.

Нормы оказывают влияние и на результаты деятельности организации. Они могут быть позитивными и поощрять поведение людей в направлении достижения целей организации. Негативные нормы, наоборот, поощряют поведение, не способствующее достижению целей организации (табл. 11.2).

Таблица 11.2. Примеры позитивных и негативных норм в организациях

Правильно установленные и соблюдаемые нормы поведения позволяют укрепить корпоративную культуру в компании, усилить чувство сопричастности общим целям, создать команду настоящих единомышленников.

Лидерство – способность оказывать влияние на других людей, направляя их усилия на достижение целей организации (см. гл. 13). Лидер всегда должен быть открытым, побуждая членов группы к участию в ее целях, и авторитарным, вмешиваясь, когда это необходимо для достижения целей группы.

В формальной группе формальным лидером выступает руководитель. Успех работы группы во многом зависит от него, поскольку лидер формирует основные принципы взаимодействия, задает вектор развития, влияет на социальнопсихологический климат, взаимоотношения в коллективе, имеет право и власть поощрять или наказывать членов группы по результатам работы.

В неформальной группе лидер вносит вклад в выполнение задач группы, воплощая собой основные ценности группы, представляя позиции группы при взаимодействии с лидерами других групп, сглаживает противоречия в группе.

Групповые процессы – процессы, организующие деятельность группы. К ним, например, относят взаимодействие членов группы при выполнении определенной задачи, процедуры принятия решений в группе, обмен информацией, социальную поддержку.

Конфликтность – различия во мнениях членов группы, которые могут привести к внутригрупповым спорам и даже к конфликту.

Для эффективной групповой деятельности нужны не только идеи, инициатива, конкретные предложения, обоснованные решения и четкое исполнение принятых решений, но и эмоциональная поддержка, добрые отношения, юмор и хорошая морально-психическая атмосфера в коллективе.

Открытость – показывает насколько просто войти в ту или иную группу.

Важнейшей интегральной характеристикой группы выступает групповая сплоченность – сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед группой. Она показывает наличие в группе связей, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство их взглядов и стремление к общей цели.

• Сплоченность групповая – сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед данной группой.
• Сплоченность коллектива – ценностно-ориентированное единство, которое определяется по степени совпадения мнений членов группы в отношении наиболее значимых для нее объектов.

У высокосплоченных групп меньше проблем в общении, во взаимодействии, нет недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия. Результаты деятельности в таких группах значительно выше, чем в несплоченных группах. Групповая сплоченность оказывает влияние на результаты деятельности не только группы, но и всей организации. Если групповые цели согласуются с целями организации, а нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов и эффективности группы, то это обеспечивает и эффективность деятельности организации.

Руководителям следует знать факторы, влияющие на групповую сплоченность, которые могут как повышать, так и существенно снижать ее, что поможет им управлять ею (табл. 11.3).

Таблица 11.3. Факторы, влияющие на групповую сплоченность

Рассмотренные выше основные характеристики групп дополняются рядом ситуационных (см. рис. 11.3).

Размер группы предопределяет поведение членов группы, эффективность групповой работы. Считается, что наиболее эффективны группы, состоящие из 5–7 человек. С увеличением размера группы усложняется общение между ее членами, труднее достигается согласие в деятельности при выполнении задач, отдельным членам групп не уделяется достаточно времени, они испытывают затруднения, робость в высказывании собственного мнения перед другими. Увеличение числа членов группы ведет к появлению проблем выбора места и времени для совместной работы. Снижается уровень групповой сплоченности, а также степень удовлетворенности членов группы от совместной работы, чувство ответственности за ее результаты.

В группах из 2–3 человек возникает напряженность между ее членами из-за слишком высокой персональной ответственности за принимаемые каждым из них решения.

Пространственное расположение характеризует, как размещаются люди во время работы по отношению друг к другу. Чаще всего используются три характеристики пространственного расположения человека в процессе работы, влияющие на взаимоотношения между человеком и группой: наличие постоянного места или территории; личное пространство, в котором находится данный человек; взаимное расположение рабочих мест.

Задачи, решаемые группой, – их содержание определяет специфику работы группы и организацию группового процесса. Особенно важно определить частоту и качество взаимодействий членов группы в процессе решения задачи в зависимости от ее сложности.

Система вознаграждений, воспринимаемая как заслуженная и побуждающая к выполнению общих задач, должна иметь ценность для всех членов группы.

• Составлено по: Ульянова Н. Театр одного издательства // Секрет фирмы. 2005. №2.