Angažirajte USE RAZVOJNI OTKAZ

-traženje -prilagodba -nositelj

-izbor -procjena rada -povećanje kvalifikacija

-narudžba -z / p -2. specijalizacija

Unutarnji i vanjski izvori privlačenja osoblja

Izbor osoblja - postupak donošenja odluka o odabiru odgovarajućih kandidata za određena radna mjesta.

Postupak odabira jedan je od ekvivalentnih elemenata sustava PONAP (traženje, odabir, zapošljavanje i prilagodba osoblja) i druga faza neposredno nakon bloka pretraživanja.

PRILAGODBA

Privlačnost i odabir osoblja temelji se na optimalnoj kvalitativnoj i kvantitativnoj strukturi osoblja. Na postupak privlačenja i odabira osoblja utječu čimbenici vanjskog i unutarnjeg okruženja.

Zahtjevi za kandidate i izvori njihovog formiranja

Svaka HR strategija diktira HR menadžeru određenu razinu "kvalitete" osoblja koje odabere, kvaliteta zaposlenika odlučan tri faktora :

1. Profesionalna kvaliteta . Kandidat koji ispunjava zahtjeve tvrtke u pogledu svojih profesionalnih kvaliteta ima dovoljno vještina, znanja i iskustva za rješavanje problema s kojima se organizacija suočava.

2. Osobne kvalitete okarakterizirati kako će se osoba "uklopiti" u organizaciju.

3. Motivacija . Osoba mora biti motivirana da radi posao koji joj se nudi.

Zahtjevi za kandidate formulirani su na temelju:

Opis posla;

Kvalifikacijska iskaznica;

Model kompetencije;

Model radnog mjesta;

Opis posla jedna je od vrsta formalizacije zahtjeva za kandidate i dokument je koji opisuje glavne funkcije zaposlenika koji zauzima određeno radno mjesto.

Kvalifikacijska iskaznica uključuje skup kvalifikacijskih obilježja (obrazovanje, posjedovanje posebnih vještina - strani jezik, računalo, znanje određenih tehnika itd.) koje zaposlenik na ovom položaju mora posjedovati.

Model (profil) kompetencija.

Kompetencije predstavljaju:

Osobne karakteristike osobe, njezina sposobnost izvršavanja određenih funkcija, vrste ponašanja i društvene uloge, poput orijentacije na interese klijenta, sposobnost rada u grupi itd. ...

Nešto što bi čovjek trebao biti u stanju nositi se sa svojim poslovnim obvezama u tvrtki.

I individualne i osobne karakteristike (na primjer, sposobnost timskog rada, kreativnost, društvenost) i vještine (na primjer, sposobnost pregovaranja ili sposobnost sastavljanja poslovnih planova).

Na temelju opisa posla, kvalifikacijske iskaznice i modela kompetencija izrađuje se još jedan učinkovit alat za određivanje zahtjeva za kandidate za upražnjeno radno mjesto - model radnog mjesta.

Model radnog mjesta skup je karakteristika posla koji daje ukupnu sliku o tome što kandidat treba za rad na tom radnom mjestu, kao i radno okruženje.

Model radnog mjesta može imati sljedeću strukturu:

1. Podaci o osoblju - spol, dob, socijalni status (podrijetlo).

2. Iskustvo - profesionalno ili socijalno.

3. Profesionalna znanja i vještine - utvrđuju se putem razgovora, kao i kroz poslovne igre i praktične vježbe.

4. Osobne kvalitete - skup poslovnih osobina i nedostataka zaposlenika utvrđuje se intervjuima i testiranjem.

5. Psihologija ličnosti - tip ličnosti, temperament, motivacija; utvrđeno intervjuom i testiranjem.

6. Razina kvalifikacije - specijalnost, razina obrazovanja, napredno usavršavanje.

7. Organizacija rada - radni prostori, tehnička oprema, servisna vozila.

8. Naknada za rad - plaća, dodaci, bonusi i naknade.

9. Socijalne naknade - plaćanje rekreacije, hrane, prijevoza itd.

10. Socijalna jamstva - invalidnine, osiguranje, naknade za otkaz itd.

Pošaljite svoje dobro djelo u bazu znanja jednostavno. Koristite donji obrazac

Studenti, diplomirani studenti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja na svojim studijima i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno dana http://www.allbest.ru/

Sažetak na temu: "Mapa kompetencija: njezin približni sadržaj, svrha, opseg"

Uvod

1. Profesiogram

2. Kvalifikacijska kartica

3. Kartica kompetencije

4. Definicija i vrste kompetencija

5. Razine kompetencije

Zaključak

Popis referenci

Uvod

U suvremenim uvjetima prijelaza na tržišne odnose, razvoja globalizacije gospodarstva i integracije Rusije u svjetske ekonomske odnose, najvažniji čimbenici nacionalne konkurentnosti nisu prirodni i financijski resursi, već ljudski resursi, odnosno ljudi, njihove profesionalne i osobne kvalitete, njihova radna etika i želja za postizanjem postavljeni ciljevi, njihovo znanje i vještine, njihove kreativne i inovativne sposobnosti. Danas se ponovno potvrđuje najpopularnija formula 30-ih godina prošlog stoljeća "kadrovi odlučuju o svemu", koja za naše vrijeme nije izgubila na značaju. Osoblje je jedan od najvažnijih resursa organizacije, nužan za postizanje svih njezinih ciljeva. Zaposlenici su glavno bogatstvo organizacije koje se mora čuvati, razvijati i koristiti za uspjeh u natjecanju.

Upravljanje osobljem organizacije ili upravljanje osobljem svrhovita je djelatnost upravljačkog osoblja organizacije, stručnjaka jedinica sustava upravljanja osobljem, uključujući razvoj koncepata i strategija za kadrovsku politiku, načela i metode upravljanja osobljem.

Ljudski resursi su glavna stvar za gospodarstvo. Stoga je njihovo upravljanje sastavni dio obuke menadžera bilo kojeg profila. Slijedom toga, tečaj o upravljanju ljudskim resursima neizostavan je dio tečaja za poduzetništvo.

Sustav upravljanja osobljem danas prolazi kroz dramatične promjene kako u našoj zemlji tako i u zemljama s razvijenim tržišnim gospodarstvom.

Sustavi upravljanja ljudskim resursima se razlikuju. To je zbog činjenice da se u našoj zemlji sustav upravljanja kadrovima kao značajno područje gospodarstva počeo formirati relativno nedavno. I ako se za zemlje s razvijenom tržišnom ekonomijom u sustavu upravljanja osobljem stvorila stabilna orijentacija prema humanističkim vrijednostima, koja već ima razvijenu praksu uključivanja zaposlenika u poslove tvrtke, što aktivira njihov kreativni potencijal, tada je za ruske tvrtke danas važno svladavanje svih različitih oblika i tehnologija u sustavu upravljanja osoblje razvijeno u razvijenim zemljama i prilagođeno tržišnim uvjetima.

1. Profesiogram

Analiza psiholoških karakteristika radne aktivnosti (profesije) temelji se na njenom sveobuhvatnom proučavanju i određenoj sistematizaciji dobivenih kvantitativnih i kvalitativnih podataka. Cilj je utvrditi karakteristike odnosa između predmeta rada i komponenata Djelatnosti (njezin sadržaj, sredstva, uvjeti, organizacija) i njegove funkcionalne potpore. Složena metoda proučavanja i opisivanja sadržaja i strukturnih karakteristika struke naziva se profesionografija. Rezultat proučavanja Aktivnosti trebao bi biti njegov profesiogram - opis različitih objektivnih karakteristika struke, a psihogram - opis psiholoških obilježja Aktivnosti.

Sastavljanje profesiograma vrši se u skladu sa sljedećim načelima:

1. Specifičnost (konkretnost) opisa određene djelatnosti.

2. Složenost studije.

3. Dinamičnost proučavanja (uzimajući u obzir razvoj, promjene u Aktivnosti).

4. Dosljednost (proučavanje odnosa i interakcija pojedinih karakteristika Aktivnosti).

5. Identitet tehnika (za ispravnu usporedbu zanimanja).

6. Korištenje kvalitativnih i kvantitativnih karakteristika.

Profesiogram mora sadržavati karakteristike:

Opće informacije o profesiji (ime, svrha, odgovornosti osoblja, pokazatelji uspješnosti itd.);

Sredstva aktivnosti (vrsta sredstava za prikaz informacija i kontrola, njihovo postavljanje, pregled, dohvat do ručki itd.).

Općenito, profesiogram je definiran kao "opisna i tehnološka karakteristika različitih vrsta profesionalnih aktivnosti", izrađena prema određenoj shemi i za rješavanje određenih problema.

Koncept profesiograma u psihologiji rada je identifikacija i opis osobina osobe neophodnih za uspješnu provedbu određene radne aktivnosti. Te se osobine nazivaju PVK - profesionalno važne osobine.

Postoje različiti pristupi utvrđivanju redoslijeda i razina analize profesionalnih aktivnosti i različite vrste profesiograma (za rješavanje određenih profesionalnih problema):

7. Informacijski profesiogrami (koriste se u profesionalnom savjetovanju i profesionalnom usmjeravanju).

8. Grubi dijagnostički profesiogrami (za utvrđivanje uzroka kvarova, nezgoda, niske učinkovitosti rada).

9. Konstruktivni (za poboljšanje ergatskog sustava na temelju dizajna novih vrsta opreme).

10. Metodički (za odabir odgovarajućih istraživačkih metoda za ovaj ergatski sustav).

11. Dijagnostička.

Postoje razne sheme za profesiografiju. Najjednostavnija koju je predložio Klimov je "formula struke":

vrste zanimanja u osnovnim predmetima i interakcija s tim ljudskim predmetima:

čovjek je priroda

čovjek - tehnologija

čovjek - čovjek

sustavi čovjek - znak

čovjek je umjetnička slika;

satovi (svrha rada);

odjeli (uporaba sredstava za djelovanje);

grupe (povlašteni uvjeti rada).

Kako bi se istakle i naznačile osobine koje su potrebne za datu profesiju, radna se djelatnost dijeli na operacije. Klimov ima makroanalizu radne aktivnosti - analizu tehnoloških procesa i svojstava koja su uključena u profesionalnu aktivnost, u konačnici je potrebno utvrditi profesionalno važne osobine.

Pri sastavljanju profesiograma morate odgovoriti na sljedeća pitanja:

1. Čime se osoba bavi? (skica, opis opreme, uporaba promatranja i samopromatranja).

2.Kako radi osoba? (analiza akcije).

3.Što osoba radi?

4. O čemu se radi? (morate odražavati osobine koje osoba mora imati da bi redovito radila svoj posao).

2. Kvalifikacijska kartica

Kvalifikacija - stupanj i vrsta stručnog osposobljavanja zaposlenika, njegovo znanje, vještine i sposobnosti potrebne za obavljanje poslova ili funkcija određene složenosti, što se prikazuje u kvalifikacijskim (tarifnim) kategorijama i kategorijama.

Kvalifikacijska iskaznica koju na temelju opisa posla zajedno izrađuju šef jedinice i stručnjaci odjela za upravljanje kadrovima, skup je kvalifikacijskih obilježja (opće obrazovanje, specijalno obrazovanje, posebne vještine - znanje stranog jezika, računalne vještine, vožnja kamiona itd.), Koje mora imati "idealnog" zaposlenika koji obnaša ovu poziciju (radno mjesto). Korištenje kvalifikacijske kartice također omogućuje strukturiranu procjenu kandidata (za svaku karakteristiku) i međusobnu usporedbu kandidata. Istodobno, ova metoda usredotočuje se na tehnička, uglavnom formalna obilježja kandidata, odnosno na njegovu prošlost, ostavljajući po strani osobne karakteristike i potencijal za profesionalni razvoj.

3. Kartica kompetencije

Kartica kompetencija (portret idealnog zaposlenika) omogućuje vam prevladavanje ovog nedostatka i olakšava rad HR djelatnika angažiranih na zapošljavanju. Kompetencije predstavljaju osobne karakteristike osobe, njezinu sposobnost izvršavanja određenih funkcija, vrste ponašanja i društvene uloge, poput usredotočenosti na interese klijenta, sposobnost rada u grupi, asertivnost, originalnost razmišljanja. Priprema mape kompetencija zahtijeva specijalizirano znanje i obično se provodi uz pomoć profesionalnog savjetnika ili posebno obučenog zaposlenika odjela za ljudske resurse. Najvažniji dodatak karti je opis kompetencije, tj. detaljno objašnjenje svakog poteza portreta idealnog zaposlenika. Pri ocjenjivanju kandidata, karta kompetencija koristi se i kao kvalifikacijska karta - kompetencije kandidata uspoređuju se s kompetencijama idealnog zaposlenika. Ako je menadžer potpisao ugovor s profesionalcem visoke klase, tada je za takvog stručnjaka potrebno samo odrediti cilj, kriterij za njegovu procjenu i način nagrađivanja, a to će mu biti dovoljno za provedbu menadžerske odluke. Ako se menadžer nađe u odjelu u kojem su zaposlenici već razvili loše radne vještine, tada povremeno treba koristiti kontrolu nad postizanjem cilja, ističući da se nagrađuju samo rezultati. Inače, ove negativne vještine zaposlenike mogu prevesti u kategoriju ljudi koji su ravnodušni prema onome što se radi, ali vrlo važno kako se to radi. Obično završi radeći pogrešnu stvar, ali čineći to vrlo dobro. Kako bi zaposlenici više razmišljali o tome što rade, učinkoviti vođe zahtijevaju od svakog zaposlenika da svaki dan odvoji malo vremena za promišljanje o svojim radnim ciljevima i kako ih postići.

4. Definicija i vrste kompetencija

kvalifikacija za upravljanje kompetencijama

Slučajno se dogodi da u praksi mnogi ljudi u upravljanju osobljem priznaju zbunjenost; "Kompetencija" i "kompetencija". S tim u vezi, želio bih odmah pojasniti i reći da je postizanje određene razine rezultata rada definirano kao kompetencija, a sposobnost koja odražava potrebne standarde ponašanja koji vode ka izvedbi na poslu definirana je kao kompetencija.

Također je potrebno spomenuti da danas postoje mnoge definicije pojma "kompetencija", a stručnjaci za upravljanje osobljem nude različita tumačenja. Međutim, dva pristupa razumijevanju kompetencija danas se smatraju glavnima:

1. Američki pristup - kompetencije kao opis ponašanja zaposlenika. Kompetencije su glavna obilježja zaposlenika s kojima je u stanju pokazati ispravno ponašanje i kao rezultat postići visoke rezultate u radu.

2. Europski pristup - kompetencije kao opis radnih zadataka ili očekivanih rezultata rada. Kompetencije su sposobnost zaposlenika da djeluje u skladu sa standardima usvojenim u organizaciji (određujući minimalni standard koji zaposlenik mora postići).

Na teritoriju ZND-a sljedeća se definicija najčešće koristi kao osnovna.

Kompetencije su osobne osobine i sposobnosti, kao i profesionalne vještine potrebne zaposleniku da uspješno izvršava svoje radne dužnosti (na primjer: sposobnost postavljanja jasnih ciljeva; planiranje i organizacija; vodstvo; usmjeravanje na rezultat; prikupljanje i analiza podataka; generiranje i akumuliranje ideja; vještine komunikacija; sposobnost rada u grupi; prilagodljivost promjenama; osobni razvoj.

Kompetencija je duboko ukorijenjen i trajan dio ljudske osobnosti i može odrediti ljudsko ponašanje u raznim situacijama i radnim zadacima.

Sastoji se od mnogih osobnih parametara (osobine ličnosti, karakteristike temperamenta i emocionalno-voljne sfere, razina inteligencije i značajke mentalne sfere, motivi, stavovi, znanje i složene vještine), a svi se ti parametri mogu identificirati i procijeniti prema načinu na koji se osoba ponaša ...

Uz osobni karakter, motive i sposobnosti, na pojedinačno ponašanje također značajno utječu vrijednosti i principi usvojeni u organizaciji. S tim u vezi, mnoge su ih tvrtke počele proučavati i skretati pozornost svojih zaposlenika. Posebno ističući ulogu koju bi ove vrijednosti i principi trebali igrati u svakodnevnim aktivnostima.

Neke su tvrtke ugradile korporativne principe i vrijednosti u model kompetencija i vode računa da ponašanje osoblja odgovara prihvaćenim stavovima.

Kompetencije su:

1. Stečena - znanja i vještine stečene na poslu, kao i tijekom treninga i svakodnevnih aktivnosti. Te se kompetencije mogu procijeniti pomoću testova sposobnosti.

2. Prirodno - osnovne osobine ličnosti (ekstraverzija / zatvorenost, emocionalna stabilnost / anksioznost, ugodnost / cinizam, savjesnost / spontanost). Procjena prirodnih kompetencija temelji se na testovima osobnosti.

3. Prilagodljiv - skup osobina koje pojedincu omogućuju postizanje ciljeva u novom radnom okruženju. Procjena adaptivnih kompetencija također se provodi pomoću testova osobnosti. Izvor prilagodljivih kompetencija očito je u emocionalnim sposobnostima pojedinca, koje nisu urođene, ali ih se može steći i razviti.

5. Razine kompetencije

Kompetencije se razlikuju na razini:

1. Korporacija (ili jezgra) - kompetencije koje podržavaju deklariranu misiju i vrijednosti tvrtke i, u pravilu, primjenjive su na bilo koji položaj u organizaciji. Uključuju poslovne i osobne osobine koje bi trebale biti svojstvene svakom zaposleniku tvrtke. Popis korporativnih kompetencija često se može naći u prezentacijskim i informativnim materijalima tvrtki.

2. Menadžment - kompetencije primijenjene na rukovodeća mjesta na svim razinama menadžmenta. Uključuju sposobnosti i osobine ličnosti koje čine sveukupnost vještina i sposobnosti koje su menadžerima potrebne za uspješno postizanje poslovnih ciljeva. Koristi se za procjenu menadžera.

3. Posebne / tehničke kompetencije. Uključuju posebna (profesionalna) znanja, vještine i sposobnosti potrebne za učinkovito obavljanje radnih zadataka zaposlenika. Primjenjuju se na određene skupine radnih mjesta u različitim odjelima ili su razvijene za određena radna mjesta.

Praksa pokazuje da neke organizacije koriste samo ključne kompetencije, druge razvijaju i koriste samo menadžerske - za procjenu najviših menadžera, a neke tvrtke razvijaju samo posebne / tehničke kompetencije za grupe radnih mjesta u različitim odjelima. Nadležnosti se dalje dijele na:

· Jednostavni - imaju jedinstveni popis pokazatelja ponašanja (standardi znanja, vještina i sposobnosti koji se promatraju u postupcima osobe s određenom kompetencijom);

· Detaljno - sastoji se od nekoliko razina (obično tri ili četiri). Broj razina određen je ciljevima korištenja modela kompetencija;

· Prag - uključuje znanje i karakteristike ponašanja potrebnih za prijem u rad;

· Razlikovanje - sadrži znanje i karakteristike ponašanja koje razlikuju najbolje radnike od prosječnih (loših) radnika.

6. Definicija i struktura modela kompetencija, njihova primjena

Radi učinkovite upotrebe kompetencije se kombiniraju prema zajedničkim karakteristikama u skupine i blokove, koji zauzvrat tvore takozvani model kompetencija.

Model kompetencija je skup kompetencija koje organizacija treba za rješavanje svojih zadataka ili zaposlenik za obavljanje određenog posla. Modeli mogu sadržavati detaljne opise standarda ponašanja osoblja odjela ili određenih položaja koji vode ka postizanju određenih ciljeva. Model kompetencije može se usporediti s temeljima kuće: velika, visoka zgrada može se graditi na čvrstim, pouzdanim temeljima; ako se temelj pogrešno izračuna, vrlo brzo će se kuća naseliti, pojavit će se pukotine i bit će potrebni ozbiljni popravci. Potrebno je jasno razumjeti da će dobro razvijene kompetencije pomoći u usmjeravanju provođenja aktivnosti certificiranja; ako se odabere standardni model kompetencija koji nije prilagođen strateškim ciljevima i specifičnostima tvrtke, neće raditi učinkovito.

Tipično, skup detalja uključenih u opis modela kompetencija ovisi o namjeravanoj praktičnoj primjeni određenog modela. Standardni model uključuje sljedeće elemente:

Klaster kompetencija - skupovi usko povezanih kompetencija (obično od tri do pet u jednom snopu);

Same kompetencije;

Razine kompetencija - najčešće se koriste za stvaranje modela za određene pozicije iz općih modela odjela ili direkcija;

Pokazatelji ponašanja.

3. Primjena kompetencija

Općenito, mnoge tvrtke koriste modele kompetencija kako bi povezale korporativne zadatke i praktični rad s ljudskim resursima kroz objedinjavanje zahtjeva za zaposlenicima. Najčešći razlozi za uvođenje kompetencija su; potreba za usavršavanjem osoblja i ulaganje u njegov razvoj, učinkovitost i kvalitetu radnog učinka, motivacija zaposlenika, nagrađivanje osoblja, poboljšanje standarda kvalitete, konkurentnost organizacije, definiranje opće strategije za rad s osobljem. Međutim, glavni način korištenja kompetencija danas je procjena osoblja. Budući da je sada tema procjene u poduzećima prilično relevantna, zadržimo se na njoj detaljnije. Važno je napomenuti da procjena temeljena na kompetencijama ima nekoliko prednosti. Za organizaciju:

· Sposobnost razvijanja jedinstvenih standarda za opis rada, što će pridonijeti uspostavljanju međusobnog razumijevanja između zaposlenika različitih odjela i razina. Na primjer, razvija zajedničko razumijevanje što je „učinkovito vodstvo“ i što znači „timski rad“;

· Sposobnost procjene kompetencija zaposlenika i utvrđivanja njihove usklađenosti s potrebnom razinom;

· Dosljednost u procjeni zaposlenika: svi stručnjaci moći će se složiti oko razumijevanja "vrijednih kvaliteta" zaposlenika i imati ideju što treba procijeniti, a što zanemariti;

· Sposobnost prepoznavanja snaga i slabosti svakog zaposlenika i korištenja ovih podataka za njegov razvoj. Postoje osnovi za uključivanje zaposlenika u kadrovsku rezervu poduzeća, kao i planiranje njihove karijere.

· Mogućnost opravdanja prilagodbe politike naknada u odnosu na kvalificirane zaposlenike (koji ne upravljaju ljudima i resursima), ali koji su uspješno prošli procjenu.

Za osoblje:

· Bolje razumijevanje onoga što rade, koje zahtjeve imaju i koje su im osobine potrebne da bi uspješno dovršili svoj posao;

· Mogućnost povratnih informacija, saznavanja o svojim prednostima i slabostima, općenitom potencijalu i izgledima za karijeru

Treba imati na umu da uvođenje nadležnosti može ojačati vezu između svih slučajeva uporabe. Međutim, uvođenje nadležnosti samo po sebi ne garantira da će ova inovacija imati visok učinak. Stoga je kod primjene kompetencija vrlo važno imati jasno razumijevanje da pomažu učinkovitom upravljanju osobljem samo kada se pravilno koriste.

Učinkovitost primjene modela kompetencija ovisi o savršenstvu organizacijske aktivnosti, o dostupnosti potrebnih alata za upravljanje kadrovima u njoj i o umijeću iskusnih ljudi. Većina modela kompetencija, bez obzira na temeljitost i ispravnost njihovog razvoja, loš proces neće pretvoriti u dobar i neće nadoknaditi lošu obuku, lošu tehnološku opremljenost i neiskustvo osoblja. Pri organiziranju upravljanja osobljem na temelju predloženih kompetencija, postupci zaposlenika određuju se standardima ponašanja koji se od njih očekuju i zahtjevima za kvalitetom rada. Stoga treba imati na umu: uporaba kompetencija utjecati će na unutarnju kulturu tvrtke. U nekim je slučajevima poboljšanje korporativne kulture jedan od glavnih ciljeva uvođenja sustava kompetencija. Ako pri opisivanju standarda ponašanja nisu predviđene promjene u kulturi djelatnosti, to znači da kompetencije nisu pravilno sastavljene i da su vrlo vjerojatni sukobi između onoga što poduzeću treba i standarda ponašanja za koje zaposlenici predlažu da ih usvoje.

Zaključak

U današnjem brzom tržišnom okruženju tvrtke mogu uspjeti samo ako svoj način rada mogu podići na sljedeću razinu.

Tvrtka je prisiljena raditi fleksibilno, stvarajući nove sustave odnosa i s poslovnim partnerima i sa svojim zaposlenicima, razvija strategije koje odgovaraju trenutnim promjenama i revidira prioritete u razvoju organizacije.

Budući da su važne karakteristike kulture tvrtke razina kompetentnosti osoblja, njihova profesionalnost i sposobnost timskog rada, stručno osposobljavanje i prekvalifikacija osoblja od strateške je važnosti.

Obuka osoblja u takvim uvjetima postaje jedan od glavnih ključeva uspjeha, jer omogućuje prelazak na profesionalne tehnologije, uključujući i područje upravljanja.

Proces modernizacije znanja i vještina trebao bi biti kontinuiran, zbog čega se menadžment tvrtke suočava sa zadatkom stvaranja organizacije koja uči koja bi stečena iskustva mogla koristiti u svojim aktivnostima kako bi prilagodila metode rada za rješavanje stvarnih problema tvrtke.

Dobra obuka zahtijeva individualni pristup potrebama svakog zaposlenika. Bilo koja metoda ima svoje prednosti i nedostatke. Tehnike i metode poučavanja koje se koriste za studente i studente mogu biti potpuno neprikladne za starije ljude.

Na primjer, mnogim rukovoditeljima koji i sami potiču inicijativu da odaberu najprikladniju nastavnu metodu jako je teško odbaciti vlastite stereotipe. Oni istinski vjeruju da se učenje može dogoditi samo slušanjem predavanja stručnjaka.

I to će se nastaviti sve dok netko ne otvori oči pred činjenicom da postoje puno raznovrsniji i učinkovitiji pristupi učenju.

Tradicionalne metode razvoja kompetencija i obuke osoblja uključuju predavanja, seminare i samo-učenje. Aktivne metode razvoja kompetencija i osposobljavanja kadrovskih metoda koje omogućuju aktiviranje obrazovnog procesa, poticanje učenika na kreativno sudjelovanje u njemu.

Korištenje sustava aktivnih metoda poučavanja, razvijenih i poboljšanih ovisno o karakteristikama specifičnih obrazovnih situacija, ciljna je publika jedan od ključnih elemenata u provedbi ideje cjeloživotnog učenja, upravljanja akumulacijom i razvojem vještina i znanja pojedinaca za aktivno samoostvarenje. Sustav produktivne kompetencije trebao bi sadržavati četiri glavna bloka koja su zajednička i za tvrtku u cjelini i za svakog njezinog zaposlenika.

Ovaj zahtjev proizlazi iz svojstava složenih sustava koji se razvijaju na temelju učinkovite kontrole suprotnosti sadržanih u njima. Prisutnost „suprotnosti“ omogućuje menadžmentu da osigura potrebnu ravnotežu između unutarnjih i vanjskih čimbenika, između postupaka i odnosa, a time i poslovnog upravljanja učinkovitom upotrebom svojih ključnih resursa, uključujući kompetencije.

Popis referenci

1. Aksenova, E.A. Upravljanje osobljem. 2. izd. Vlč. i dodati. M.: Jedinstvo, 2008 (monografija).

2. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. Osnove upravljanja osobljem. M.: Viša škola, 2007 (monografija).

3. Kabuškin N.I. Osnove menadžmenta: udžbenik. Korist. 9. izdanje, Izbrisano. M.: Novo znanje, 2009 (monografija).

4. Kibanov A.Ya. Upravljanje osobljem organizacije. M.: INFRA-M, 2009. (monografija).

5. Ladanov I. D. Praktični menadžment: upravljanje osobljem. M.: Nika, 2008 (priručnik)

6. Maslov E.V. Upravljanje osobljem poduzeća. M.: Infra-M, 2009. (monografija).

7. Oganesyan I. Upravljanje osobljem organizacije. M.: Amalfeja, 2008 (monografija).

Analizirajte predloženu situaciju, odgovorite na pitanja

Situacija:

John Smith direktor je kijevske podružnice multinacionalne farmaceutske tvrtke. Podružnica je osnovana na temelju lokalnog pogona koji je kupila tvrtka. Jedan od Johnovih prioriteta je stvaranje sustava upravljanja osobljem. Njegova je tvrtka u svijetu poznata kao jedan od lidera na polju novih metoda upravljanja ljudskim resursima, psihološkog testiranja, naknada za znanje, certificiranja od 360 stupnjeva.

Radeći dva tjedna od osam ujutro do devet navečer, John Smith pokušao je proučiti sustav upravljanja osobljem u tvornici. Međutim, njegovi titanski napori doveli su do vrlo skromnog rezultata: ispostavilo se da postrojenje praktički nije imalo formalne (ugrađene u postupke) metode upravljanja ljudskim resursima, a nekoliko onih koji su postojali radikalno su se razlikovali od Smithovih ideja o modernom upravljanju osobljem. John je otkrio da se odabir novih zaposlenika provodio isključivo putem poznanika, pogon nije imao pojma o planiranju karijere, certificiranju, obuci rezerve menadžera. Stručno usavršavanje nije bilo planirano, već organizirano po potrebi šefova odjela. Radnici u tvornici primaju nadnice, a zaposlenici uprave imaju službene plaće i mjesečne bonuse koji iznose do 40% plaće. Stvarni iznos bonusa određuje direktor postrojenja i za 95% zaposlenih iznosi 40% plaće. Indeksacija plaća provodi se odlukom direktora u trenutku kada, prema njegovim riječima, "više ne možete čekati".

Tijekom razgovora s šefovima pogona koji trpi značajne gubitke, John je pokušao pokrenuti temu promjena na polju upravljanja osobljem, ali nije dobio podršku - njegovi sugovornici radije su razgovarali o prijenosu tehnologije, sugerirajući da "ostave sve kako jest do boljih vremena" na području upravljanja osobljem, nominirajući kao glavni argument "posebni lokalni uvjeti". Razgovarajući o situaciji u tvornici s francuskim kolegom iz druge tvrtke koja već dvije godine radi u Kijevu, Smith je dobio sličan savjet "da se ne upuštaju u beznadan posao".

Pitanja:

1. Postoji li potreba u ovoj situaciji za promjenom sustava upravljanja osobljem? Ako da, zašto?

Što objašnjava stav upravitelja pogona?

Što John Smith može učiniti u ovoj situaciji?

Predložiti sustav upravljanja ljudskim resursima za ovu organizaciju i plan za njegovu provedbu

S obzirom da u ovoj situaciji postrojenje snosi gubitke, zasigurno postoji potreba za reformom. Uključujući i na polju ljudskih resursa.

Postrojenje koristi standardni sustav za post-sovjetske države kako bi regrutovalo "by-pull". Uz to, uz nisku kvalifikaciju, takvim zaposlenicima nedostaje i motivacija za karijeru, budući da rast karijere i visina materijalne naknade određuje isključivo osobna predispozicija ravnatelja.

Naravno, ovaj je sustav potpuno neproduktivan.

Vođama upravljaju sljedeći čimbenici: "Ne dirajte dok to djeluje", "Isto je bilo i s mojim prethodnikom" i "Osobno mi ide". Rukovoditelji nemaju odgovarajuću radnu savjest i praktički ne snose odgovornost za neproduktivan rad postrojenja.

Naravno, John mora ozbiljno reformirati cjelokupni sustav upravljanja ovom tvornicom. Prije svega, potrebno je provoditi tečajeve za zaposlenike kako bi se poboljšale njihove kvalifikacije i pravna pismenost. Dalje, treba ili "vršiti pritisak" na sadašnje vodstvo, prisiljavajući ih da rade produktivnije, u skladu sa trenutnim zbivanjima na polju upravljanja ljudskim resursima, ili zamijeniti sve to vodstvo profesionalcima.

U slučaju da John nema dovoljno entuzijazma, može se pridružiti sustavu bez pružanja otpora i mirnog primanja mjesečnih bonusa.

Objavljeno na Allbest.ru

Slični dokumenti

Proučavanje modela kompetencija kao osnove na kojoj se gradi sustav upravljanja osobljem tvrtke. Modeliranje na razini tvrtke, na razini posla i na individualnoj razini. "Osobne", menadžerske (menadžerske) i korporativne kompetencije.

test, dodan 20.05.2015


Određivanje kompetencija važnih za uspjeh vođe u budućnosti. Procjena stanja razvoja kompetencija. Određivanje skupa kompetencija s maksimalnim deficitom. Otklanjanje jaza u kompetencijama za budući uspjeh. Novi alat tvrtke.

sažetak, dodan 09.11.2010


Prepoznatljive značajke američkog, britanskog, njemačkog i francuskog modela kompetencija. Značajke vrijednosno-semantičkih, općekulturnih, obrazovno-kognitivnih i komunikacijskih kompetencija vođe. Određivanje najvažnijih kvaliteta menadžera.

seminarski rad, dodan 25.09.2014


Opis organizacije, upravljačka struktura, značajke rada. Misija i ciljevi PJSC Pharmstandard. Organizacijska struktura poduzeća. Izgradnja modela korporativne kompetencije. Metode korištene za procjenu korporativne kompetencije.

seminarski rad dodan 02.06.2016


Model kompetencije: struktura, standardi kvalitete, faze stvaranja i primjene. Pojava profesije realca, specifičnosti njegovog posla i radnih zadataka. Pristupi utvrđivanju ključnih kompetencija. Ključni ciljevi i poslovi aktivnosti nekretnina.

teza, dodana 08.04.2012


Analiza postojećih i razvoj novih metoda za prepoznavanje ključnih i distinktivnih kompetencija poduzeća. Identifikacija kompetencija poduzeća, njihovih sorti u teoriji resursa. Različiti pogledi na prirodu temeljnih i prepoznatljivih kompetencija.

seminarski rad dodan 27.03.2016


Povijesni razvoj teorije upravljanja ljudskim resursima. Bit procesa planiranja osoblja u modernoj organizaciji. Faze planiranja osoblja. Koncept regrutiranja. Izbor i raspored osoblja. Formiranje kadrovskih kompetencija.

tečaj predavanja, dodan 30.06.2014


Formiranje i razvoj sustava upravljanja i ocjenjivanja državnih službenika. Pojam, struktura i principi sastavljanja modela kompetencija. Značajke procjene učinkovitosti pokazatelja uspješnosti. Algoritam za procjenu šefova službe za zapošljavanje.

teza, dodana 10.04.2013


Osnovni principi za razvoj strategije upravljanja ljudskim resursima u organizaciji. Razlika između upravljanja ljudskim resursima i upravljanja osobljem. Analiza strateškog upravljanja u "Ecocurier Int". Razine izražavanja upraviteljeve kompetencije.

teza, dodana 27.10.2015


Analiza primjenjivosti i relevantnosti glavnih teorija za organiziranje učinkovitog sustava upravljanja ljudskim resursima u suvremenom ruskom gospodarstvu. Situacija upravljanja u konzultantskoj organizaciji. Osnovni pristupi razvoju osoblja.

Odgovornost rukovoditelja osoblja (stručnjaka)

Prava menadžera (stručnjaka)

Odgovornosti voditelja kadrova (stručnjaka)

Opće odredbe

1.1. HR menadžer spada u profesionalnu kategoriju.
1.2. HR menadžer imenuje se i razrješava nalogom izvršnog direktora tvrtke.
1.3. HR menadžer izravno odgovara izvršnom direktoru tvrtke / direktoru HR-a / HR menadžeru.
1.4. Tijekom odsutnosti voditelja osoblja njegova se prava i odgovornosti prenose na drugog službenika, što je objavljeno u nalogu za organizaciju.
1.5. Na mjesto voditelja osoblja imenuje se osoba koja ispunjava sljedeće uvjete: obrazovanje - viša ili nepotpuna viša, iskustvo sličnog rada od godine.
1.6. HR menadžer se u svojim aktivnostima vodi prema:
- zakonodavni akti Ruske Federacije;
- Povelja tvrtke, Interni propisi o radu, ostali propisi tvrtke;
- naredbe i naredbe uprave;
- ovaj opis posla.

HR menadžer obavlja sljedeće radne zadatke:
2.1. Pruža osoblje poduzeća radnicima potrebnih zanimanja, specijalnosti i kvalifikacija.
2.2. Utvrđuje potrebu za osobljem, proučava tržište rada kako bi se utvrdili mogući izvori pružanja potrebnog osoblja.
2.3. Provodi razgovore, ispitivanje i druge aktivnosti radi utvrđivanja profesionalnih vještina i socio-psiholoških osobina radnog osoblja i kandidata za upražnjena radna mjesta.
2.4. Provodi aktivnosti za primanje i prilagodbu novih zaposlenika.
2.5. Organizira obuku osoblja, koordinira rad na poboljšanju kvalifikacija zaposlenika i razvoju njihove poslovne karijere.
2.6. Svim zaposlenicima pruža informacije o kadrovskim pitanjima i najvažnijim kadrovskim odlukama.
2.7. Organizira ocjenjivanje rezultata radne aktivnosti zaposlenika, ocjene, natječaje za popunu upražnjenih radnih mjesta.
2.8. Zajedno s šefovima strukturnih odjela sudjeluje u donošenju odluka o zapošljavanju, premještaju, napredovanju, premještaju u službu, izricanju administrativnih kazni, kao i otpuštanju zaposlenika.
2.9. Savjetuje menadžere različitih razina o organizaciji upravljanja osobljem.
2.10. Sudjeluje u planiranju društvenog razvoja tima, rješavanju radnih sporova i sukoba.
2.11. Izrađuje i sastavlja ugovore o radu (ugovore); vodi osobne dosjee zaposlenika i ostalu kadrovsku dokumentaciju.

HR menadžer ima pravo na:
3.1. Primajte informacije, uključujući povjerljive podatke, u količini potrebnoj za rješavanje dodijeljenih zadataka.
3.2. Zatražite potrebne informacije (izvješća, objašnjenja itd.) Od šefova strukturnih odjela poduzeća, stručnjaka i ostalih zaposlenika.
3.3. Podnesite prijedloge upravi za poboljšanje njihovog rada i rada tvrtke.
3.4. Zahtijevati od uprave da stvori normalne uvjete za obavljanje službenih dužnosti i sigurnost svih dokumenata nastalih kao rezultat aktivnosti tvrtke.
3.5. Donosite odluke iz svoje nadležnosti.

HR menadžer odgovoran je za:
4.1. Za neispunjenje i / ili nepravodobno, nemarno izvršavanje svojih dužnosti.
4.2. Za nepoštivanje važećih uputa, naredbi i naloga za čuvanje poslovne tajne i povjerljivih podataka.

rezultati pretraživanja

Pronađeni rezultati: 98805 (1,15 sek)

Besplatan pristup

Ograničen pristup

Obnavljanje licence se pojašnjava

1

Tema ovog članka je problem pretraživanja (pronalaženja) ležišta ugljikovodika pod okriljem Svjetskog oceana, a trenutno se eksplozija koristi za stvaranje seizmičkog signala u oceanskim seizmičkim istraživanjima. Članak opisuje seizmičko istraživanje utjecaja oceana i novu vrstu tehnike seizmičkog istraživanja nazvanu Capsule.

U prvoj fazi stvara se "zemljopisna karta" teritorija (dna) oceana, gdje je dobra<...> <...> <...> <...>

2

Interdisciplinarne veze u nastavi fizičke geografije

M.: PROMEDIJA

Opravdanost i karakteristike tema "Klimvt" i "Geografska karta", čiji sadržaj ne može biti<...> u skladu sa svrhom studije, identificirali smo niz linija u tečajevima fizičke geografije "Geografska karta<...> Osnovu interdisciplinarnih veza u temama "Klima" i "Geografska karta" činila je prethodna (sukcesivna<...> Razvijeni su teoretski pristupi konstrukciji metodologije za proučavanje znanja o klimatskim i geografskim kartama

3

U članku se opisuju principi konstrukcije subjektivnih (stvorenih od strane stručnjaka) baza znanja za dinamičku prezentaciju situacija u obliku kognitivnih slika, figurativna potpora svrhovitom ponašanju donositelja odluke u teškoj situaciji. Opisana je metoda kognitivne analize složenih situacija. Definiran je koncept kognitivne karte kao matematičkog modela (subjektivna baza znanja) složene situacije. Predstavljen je oblik modela kognitivne karte koji karakterizira situacijsko stanje glavnog naftovoda. Dat je primjer grafičke interpretacije kognitivne karte za figurativni prikaz složene situacije na magistralnom naftovodu.

<...> <...> <...> <...>

4

Članak nudi analizu troškova pružanja usluga prijevoza. Dat je primjer izračuna troškova poduzeća koje obavlja međunarodni cestovni prijevoz i predloženi su glavni pravci smanjenja troškova.

142 500 6,3 190 000 6,5 5.8. Najam 0 0 0 0 5.8.0. Plaćeni PDV 0 0 0 0 5.9. Osiguranje zelene karte

5

Članak se bavi primjenom formalizma kognitivnih mapa i alata kognitivnog modeliranja<...> Definicija pojma "kognitivna karta" dana je kao način opisivanja stručnog znanja o problematičnim situacijama<...> Opisane su metodologija i metode za izradu kognitivnih mapa problemskih situacija.<...> problem upravljanja problemskom situacijom (inverzni problem); metodologija i metode izgradnje kognitivnih mapa<...> Rezultat rada omogućit će izračun karte odvodnih zona polja i u budućnosti izvršiti

6

Članak ispituje početne preduvjete, probleme i izglede za formiranje zajedničkog tržišta prirodnog plina Euroazijske ekonomske unije (EAEU). Trebao bi biti operativan početkom 2025. godine i postati učinkovit alat za osiguravanje energetske sigurnosti država saveza, povećanje konkurentnosti i ostvarivanje njihovih resursnih i tehnoloških potencijala. Prvi dio članka analizira funkcionalne modele tržišta prirodnog plina u Bjelorusiji, Kazahstanu i Rusiji, koja su najveća u Europskoj uniji po prometu roba plina. Provodi se pregled temeljnih pokazatelja, predmetnog sastava i institucionalne strukture integrirajućih tržišta. Posebna pažnja posvećuje se državnim regulatornim tijelima, u plinskom sektoru - njihovom statusu, funkcionalnosti i ovlastima. Rezultati analize potvrđuju da razvoj euroazijske integracije plina, unatoč svojoj specifičnosti, slijedi u skladu s univerzalnim načelima i praksama prema kojima se provodi regionalna integracija svjetskih tržišta prirodnog plina.

<...>

7

Organizacija specijalizirane medicinske skrbi za zarazne bolesnike tijekom pripreme i održavanja XXII Zimskih olimpijskih igara i XI Zimskih paraolimpijskih igara 2014. u Sočiju [Elektronički izvor] / Gorodin [i dr.] // Zdravstvo Ruske Federacije.- 2015 .- Br. 3 .- S . 24-27 .- Način pristupa: https: // site / efd / 393742

Razmatraju se pitanja osiguranja spremnosti bolničke baze i medicinskog osoblja za pružanje specijalizirane medicinske skrbi zaraznim bolesnicima tijekom XXII. Zimskih olimpijskih igara i XI. Paraolimpijskih zimskih igara 2014. u Sočiju. Tijekom Olimpijskih igara (od 03.02.2014. Do 16.03.2014.) Registrirano je 2335 slučajeva zaraznih bolesti (podliježu registraciji) i ugriza životinja, što odgovara prosječnim dugoročnim podacima za određeno razdoblje. U bolnicama zaraznog profila hospitalizirano je 2.200 ljudi. U strukturi zaraznih bolesti prevladavale su infekcije u zraku (60%) i crijeva (27%). U 8% slučajeva ljudi su se savjetovali o ugrizima životinja. Sportaši nisu imali potvrđene zarazne bolesti. U bolničkoj zaraznoj patologiji (prema preliminarnim dijagnozama) uglavnom su zabilježene akutne respiratorne virusne infekcije - u 1398 (63,5%) bolesnika i crijevne infekcije - u 658 (29,9%), registrirano je 79 laboratorijski potvrđenih slučajeva ospica, uključujući 21 slučaj među akreditiranim osobama. Na odjelima zaraznih bolesti (bolnicama) hospitalizirana je 241 osoba iz kontingenta akreditiranih osoba (uključujući 10 državljana stranih država), od kojih je 90 (37,3%) dijagnosticirano ARVI, 48 ospica (19,9%), akutna crijevna bolest infekcije - 32 (13,3%), vodene kozice - 20 (8,3%), upala pluća - 7 (2,9%), rubeola - 2 (0,8%), ostale zarazne bolesti - 42 (17,5 %).

8

EKOLOŠKI NADZOR PRIRODNOG TERITORIJA BAIKAL: PRISTUPI IZBORU REFERENTNE MREŽE I NJEGOVA ANALIZA SAŽETAK DIS. ... KANDIDAT ZA BIOLOŠKE ZNANOSTI

Državno sveučilište Buryat

Cilj studije bio je optimizirati ekološki nadzor velike regije na različitim razinama ekosustava koristeći formalizirani odabir referentnih mjesta

U međuvremenu, razne tematske karte prirode nose opsežne biološke informacije.<...> U ovom se slučaju koriste mape jedinstvenih prirodnih fenomena; karte prirodnih i antropogenih utjecaja<...>KARTICE RAZNOLIKOSTI EKOSISTEMA LANDSHLFTSHOGA.<...> R A T A K L M A T O P O V KARTE ANTROPOGENIH UTJECAJA KARTE PRIRODNIH UTJECAJA JEDINSTVENE KARTE<...> Dakle, karta odražava prioritetne čimbenike koji mijenjaju stanje biote.

9

Br. 8 [Geologija, geofizika i razvoj naftnih i plinskih polja, 2014]

Metode sveobuhvatne procjene sadržaja nafte i plina teritorija, izračunavanje rezervi; pitanja procjene utjecaja geoloških i fizičkih čimbenika na pokazatelje razvoja polja.

Karta otkrivenih polja u vodama zapadne Afrike - liberijski bazen i zaljev Gvinejske riže<...> Karta uobičajeno prikazuje površinu od oko 400 km2, pokrivajući željeno područje oceana.<...> U drugoj fazi obrađuje se "zemljopisna karta".<...> Treća se faza temelji na kompleksu seizmičkih istraživanja i "geografskoj karti" dna oceana.<...> Izrađena je "geografska karta" oceanskog dna.

10

Br. 10 [Sjetva, 1979]

"Kineska karta" Sjedinjenih Država (10) - Mondaleov put u Kinu (12) - Pentagonova studija<...> № 10 9 Autorska prava OJSC "Central Design Bureau" BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "INTERNATIONAL POLICY" China Card<...> To će dovesti do toga da će Sjedinjene Države moći brzo i odlučno odigrati svoju "kinesku kartu"<...> "Kineska karta" pretvorit će se u američko-kineski vojni savez i naša će se zemlja morati boriti dalje<...> Oni koji su "tamo", naravno, imaju karte u rukama.

11

Oprema i tehnologija proizvodnje zavarivanja: dizajn diploma, priručnik za obuku

Izdavačka kuća Državnog tehničkog sveučilišta u Bryansku

Utvrđuju se opći uvjeti za sadržaj, obujam i dizajn diplomskih projekata.

FE Karta skica - -  - - - - 3.1105-81 - - VO popis alata - -  - - - - 3.1105-81 9 4 KTP karta<...> Obrazac i pravila za obradu tehnoloških dokumenata opće namjene (karta ruta (MK), karte<...>Skica karta 3 11 SV.04.235.C.90.1.T.MK. Karta rute 2 12 SV.04.235.C.90.1.T.TP.<...>Mapa procesa 12 11 SV.04.235.C.90.1.T.KK. Tehnička karta upravljanje 2 11 SV.04.235.S.90.1.T.RR.<...> (MK) 20 Skica mapa (FE) 25 Tehnološka uputa (TI) 30 Plan branja (QC) 40 Izjava

12

Br. 12 [Problemi ekonomije i upravljanja naftnim i plinskim kompleksom, 2018]

Bit će sačuvani, kao što su: zapošljavanje, uvjeti plaća, autoritet šefa, kvalificirajući <...> Pri određivanju mjesta računovodstva za rad u procesu planiranja upotrebe osoblja, uz uzimanje u obzir kvalifikacija <...> Plan za razvoj telemetrijskih sustava MWD / LWD: Protokol Ministarstva industrije i trgovine Rusije od 22.06.2015.<...> Prema pet glavnih smjernica programa, "putokaz" s planiranjem za dobivanje<...> "Putokaz" za upravljanje razvojem digitalne ekonomije sam sadrži 3 glavne faze i raščlanjen je prema

13

Udžbenik za vanjske ekonomske odnose. džeparac

RIO PGSKhA

Predloženi udžbenik ispituje, u skladu s Državnim obrazovnim standardom, najvažnije probleme ove discipline. Priručnik uključuje, pored sadržaja tečaja o vanjsko-ekonomskim odnosima, na kraju svake teme popis tema za izvještaje i sažetke, preporučnu literaturu, pitanja za samoispitivanje, a na kraju priručnika - testove o odabranim temama, pravila za pisanje sažetka, kontrolna pitanja i rječnik pojmova i pojmova.

natjecatelj; strukturne i upravljačke - željena struktura, sastav i broj jedinica, kvalificirajući <...> <...> "Putokaz" reforme međunarodnog trgovinskog sustava // Svjetska ekonomija i međunarodni odnosi<...> "Putokaz" reforme međunarodnog trgovinskog sustava // Svjetska ekonomija i međunarodni odnosi

14

Vodič za studije zemalja o studijama zemalja za zemlje koje govore engleski jezik

Udžbenik sadrži i tekstualne materijale o jeziku, kulturi i povijesti zemalja engleskog govornog područja, vježbe za objedinjavanje gradiva. Cilj priručnika je stjecanje lingvokulturnih, jezičnih i komunikacijskih kompetencija od strane učenika kako bi se uspješno koristili engleski jezik u budućim profesionalnim aktivnostima, pomoć u organiziranju samostalnog rada učenika.

Došli su u London i prisilili kralja da potpiše novi sporazum, koji se zvao "Magna Carta" (<...> Utvrđena je politička karta Velike Britanije: Engleska, posebno jug, bila je konzervativna, Škotska,<...> Europska predstavljanja svijeta Samo do početka 1490-ih<...> Gledajući kartu Amerike, lako je uočiti da mlađe države imaju pravilniju geometriju<...> Davnih 20-ih godina Oliver Baker izradio je kartu poljoprivrednih područja zemlje.

15

ZNANSTVENE OSNOVE BORBE protiv vjetrovne erozije na navodnjavanom tlu pustinjske zone SAŽETAK DIS. ... LIJEČNICI POLJOPRIVREDNIH ZNANOSTI

M.: MOSKVSKI RED LENINA I POREDAK RADA CRVENI PROPIS POLJOPRIVREDNA AKADEMIJA IMENA PO K.A.TIMIRYAZEVU

Predmet proučavanja. Prije početka našeg istraživanja nisam provodio izravna promatranja raspodjele, intenziteta i prirode procesa ispuhivanja tla u Uzbekistanu; podaci dostupni u raznim odjelima, institutima i projektnim organizacijama nisu imali potrebnu cjelovitost.

Kao rezultat toga, autor je sastavio shematsku kartu navodnjavanih usjeva u Uzbekistanu oštećenih vjetrovima<...>Karta ranjivosti tla UzSSR na eroziju vjetra (Mirzakayov, 1970) pokazuje da su u republici regije<...>Karte oštećene vjetrom vrlo su raznolike u tlu u odnosu na Eenpi.<...>Karta je podijeljena u 2 dijela. U prvoj polovici nalazile su se zavjese od zarobljeništva, široke 3 m.<...> Drugi dio karte zauzima raž iza kulisa.

16

Teorijske osnove nastave prirodnih znanosti

Obrazovno-metodički priručnik sadrži sustav popratnih materijala koji će pomoći u učinkovitom i kompetentnom planiranju i izgradnji obrazovnog i izvannastavnog rada s mlađim učenicima. Priručnik je sastavljen u skladu sa SES VPO standardom i programom o "Teorijskim osnovama i tehnologijama podučavanja prirodnih znanosti".

Položaj na karti. Gradovi Rusije.<...> Kontinenti i oceani, njihova imena, položaj na zemaljskoj kugli i karta.<...> na karti .<...> Materijali i oprema: udžbenik, radna bilježnica, fizička karta Rusije, karta regije, zbirka korisnih<...> Autorska prava OJSC "Central Design Bureau" BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "77 Rad s zemljovidom Y: Pronađite naslage na karti

17

2 [Svijet transporta i tehnoloških strojeva, 2010]

Objavljuju se rezultati znanstvenih istraživanja i naprednih dostignuća na polju transporta i tehnoloških strojeva.

Da bi se dobio takav sustav, gradi se takozvani dijagram uzroka i posljedice, koji uključuje<...> Poboljšanje kvalitete korisničke usluge automobila »karta korporativnih poduzeća za autoservise<...> Kao primjer, uzmite dva povezana cilja s mape strategije: „Minimiziranje utrošenog vremena<...> Provedba informacijskog sustava Analiza i predviđanje protoka aplikacija Slika 1 - Strateška karta<...> Tablica 2. Glavni načini postizanja kvalifikacija razine od strane specijalnog graditelja Kvalificirani

18

Br. 3 [Problemi ekonomije i upravljanja naftnim i plinskim kompleksom, 2016]

Ekonomski problemi svih područja naftnog i plinskog kompleksa, problemi korporativnog upravljanja, analiza stanja i razvojni trendovi naftnog tržišta.

Priprema i analiza mapa tokova vrijednosti, provedba prijedloga racionalizacije 2010 Nastavak rada na<...> četrnaest; prosjek - 53; visoka - 33 srednja,% niska - 23; prosjek - 56; visoka - 21 Ispod prosjeka 30% Kvalifikacija <...> stvaranje modela kompetencija, profesionalnih standarda, opisa poslova i drugih metoda procjene kvalifikacija <...> dokumenti će detaljno objasniti ciljni model zajedničkog tržišta plina EAEU-a i postupak, eventualno "putokaz<...> Izvor: autor sastavio koristeći kartu narednika S., "Karachaganak: došlo je vrijeme". - Ulje

19

# 7 [Automatizacija, telemehanizacija i komunikacija u naftnoj industriji, 2017]

Kognitivna karta odražava samo činjenicu da čimbenici utječu jedni na druge.<...> možete sagraditi mapu problema.<...> Zbog toga je kognitivna mapa dopunjena epizodama problematičnih situacija i problematičnih pitanja.<...> Pogled na model kognitivne karte za naftovod Sl. 2.<...> Izgradnja kognitivne mape procesa; pet.

20

Br. 6 [Automatizacija, telemehanizacija i komunikacija u naftnoj industriji, 2016]

Razvoj i održavanje mjernih instrumenata, automatizacije, telemehanizacije i komunikacija, sustava upravljanja procesima, IIS, CAD i mjeriteljskog, matematičkog, softvera

Formalizam za opis kognitivnih mapa Kognitivna karta (kako je autor shvatio kao dijagram uzroka<...> Metodologija i metode za izradu kognitivnih karata problemskih situacija Pri izradi kognitivnih karata<...> Ovo je najbrži način za izradu kognitivne mape.<...> Kao rezultat proračuna dobivamo kartu zona odvodnje bunara.<...> Prekrivanje mreže ćelija na karti odvodnih zona i na karti početnih rezervi polja (sloj ležišta

21

# 4 [Visoko obrazovanje u Rusiji, 1993]

Časopis objavljuje rezultate istraživanja o trenutnom stanju visokog obrazovanja u Rusiji, raspravlja o teoriji i praksi humanitarnog, prirodnog i tehničkog visokog obrazovanja. Časopis je uključen u popis recenziranih publikacija koje je preporučilo Visoko povjerenstvo za objavljivanje rezultata znanstvenih istraživanja u sljedećim područjima: filozofija, sociologija i kulturologija; pedagogija i psihologija; povijesti.

novi zaokret u razvoju 23 Autorska prava OJSC “CDB“ BIBCOM ”& LLC“ Agency Book-Service ”više škole; na karti<...> formiranje sadržaja obrazovanja. g Kao model treninga uzeli smo u obzir kompleks g " kvalificirajući <...> sljedeće komponente (slika 2): 1 - zahtjevi za aktivnosti državnog službenika; 2 - razina njegovog izvršenja; 3 - kvalificirajući <...> preporučljivo je utvrditi na temelju godišnje analize (ili kao nužnost proizvodnje) kvalifikacija <...> Da bi se izračunao prosjek ocjena, zbroj takvih " kvalifikacija bodova "dijeli se na

22

Etnokulturni, ekološki i ekonomski uvjeti za razvoj poduzetništva u mesnom podsklopu Republike Kalmikija

U gospodarstvu Republike Kalmikija stočarstvo je glavna industrija. Kalmikija je domovina jedine domaće pasmine goveda. Ovo je jedna od najstarijih pasmina na svijetu koja je stvorena više od četiri stoljeća u teškim prirodnim i klimatskim uvjetima sjeverozapadne Kine (Dzungaria), zapadne Mongolije i južnog Altaja. Svrha istraživanja je poboljšati smjerove razvoja uzgoja goveda u Republici Kalmikiji.

kapaciteta, potičući proizvodnju visokokvalitetne hrane, kao i pripremu i privlačenje kvalifikacija <...> za proizvodnju proizvodi će se proizvoditi prema nomenklaturi koja udovoljava zahtjevima tehnoloških karata<...> rezanje mesa na velike komade bez kostiju na trakastom transporteru u skladu s tehnološkom kartom<...> grane gospodarstva na uvjete članstva Ruske Federacije u WTO-u. 80 Uz to, putokaz za

23

Knjižnični život Kuzbassa Vol. 2 (28): zbornik

U izdanju. Dvije zbirke "Knjižnični život Kuzbassa" za 2000. bave se aktivnostima klubova interesa u knjižnicama, kao što su klub ljubitelja knjiga, računalni klub, kino klub itd. Prikazani su materijali o olimpijadi o informacijskoj kulturi, događanjima u regionalnim knjižnicama i scenarijima igara.

Nakon razgovora "O čemu su karte govorile" održana je igra-putovanje "Tajanstvena karta".<...> Primjena Mystery Card Igra Mystery Card omogućuje djeci da pokažu inicijativu i maštu<...> Za igru \u200b\u200bsu vam potrebne: dvije izvučene vilinske karte, zidna karta svijeta, sat sa strelicama<...> Svatko dobiva paket s zemljovidom i slovom: Evo tajanstvene karte. Negdje je ovdje skriveno blago.<...> U vezi s dolaskom novih informacijskih tehnologija (NIT) u knjižnice, kvalificirajući

24

Br. 3 [Problemi ekonomije i upravljanja naftnim i plinskim kompleksom, 2019]

Ekonomski problemi svih područja naftnog i plinskog kompleksa, problemi korporativnog upravljanja, analiza stanja i razvojni trendovi naftnog tržišta.

Drugim riječima, WEO je vrsta akcijskog plana, vrsta "mape puta" za poticanje poželjnog

25

Br. 12 [Sjetva, 1979]

Društveni i politički časopis. Izlazi od 11. studenog 1945. u izdanju istoimene izdavačke kuće. Moto časopisa je „Bog nije u moći, već u istini“ (Aleksandar Nevski). Učestalost časopisa se promijenila. U početku je izlazio kao tjednik, neko vrijeme izlazio je dva puta tjedno, a od početka 1968. (broj 1128) časopis je postajao mjesečni.

piše, ali ovaj zaključak upućuje mi knjiga, počevši već od reference, gdje je prikazana karta<...> i ja sam u nepristupačnim spremištima, sada sam dovezen u Pariz zajedno s davno zaboravljenom slikom<...> "Kineska karta" Sjedinjenih Država (10.10.) E. Romanov. Nemoćni branitelji (12.7.).<...> "Kineska karta" Sjedinjenih Država (10.10). Mondaleov put u Kinu (10.12).

26

Br. 3 [Zdravstvena zaštita Ruske Federacije, 2015]

Osnovan 1957. Glavni urednik Gennady G. Onishchenko - doktor medicinskih znanosti, profesor, akademik Ruske akademije znanosti, zaslužni doktor Rusije i Kirgistana, pomoćnik premijera Ruske Federacije. Glavni ciljevi časopisa: informiranje o teoretskoj i znanstvenoj opravdanosti mjera usmjerenih na poboljšanje zdravlja stanovništva, demografsku situaciju, zaštitu okoliša, aktivnosti zdravstvenog sustava, objavljivanje materijala o zakonodavnim i regulatornim aktima vezanim za unapređenje rada zdravstvenih vlasti i ustanova, objavljivanje podataka o pozitivnim iskustvima rad teritorijalnih tijela i zdravstvenih ustanova, novi načini ovog rada, prikaz specifičnih podataka o zdravstvenom stanju određenih kategorija stanovništva, sanitarnim i epidemiološkim uvjetima u različitim regijama Rusije. U skladu s tim zadacima tiskaju se materijali o rezultatima provedbe nacionalnih projekata „Zdravlje“ i „Demografija“, o poboljšanju strategije u području ekonomije i upravljanja zdravstvom, o razvoju i primjeni novih oblika organizacije medicinske i sanitarne skrbi, medicinskih tehnologija, o procjeni i dinamici stanja zdravlja stanovništva različitih regija Ruske Federacije, o osposobljavanju medicinskog osoblja i njihovom profesionalnom razvoju.

Stvarno mjesto svih brigada u on-line načinu rada prikazano je na sektorskoj karti, što je dopuštalo<...> Zdravstvo Krasnodarskog kraja (MH KK), zajedno sa zainteresiranim odjelima, predstavlja "putokaz<...> brošura o prestanku pušenja, zapisnik sudionika, obrazac za informirani pristanak, pojedinačna kartica

27

# 6 [Zakonitost, 2017.]

Kao što znate, u posljednjem desetljeću i pol u Rusiji zakonodavstvo se aktivno ažuriralo o nekim pitanjima - radikalno, mnoge pravne institucije prolaze kroz značajne promjene, uvode se nove. Za to vrijeme na stranicama časopisa objavljeno je mnogo članaka o raspravi o mjestu i ulozi tužiteljstva u našem društvu i državi, posvećenih reformi pravosuđa, novom ZKP-u, poroti, reformi istrage u tužiteljstvu itd. Ali to nikada nije išlo na štetu materijala o razmjeni iskustvo i komentari zakona, složena pitanja prakse provođenja zakona. Eseji o priznatim tužiteljima također se redovito objavljuju. Časopis ima uhodani autorski tim koji uključuje poznate znanstvenike i službenike zakona koji su bolesni od uzroka iz gotovo svih regija Rusije.

Tko zlouporabom prava na žalbu pokušava koristiti predistražni postupak 1 "Plan

28

Br. 11 [Nova literatura o društvenim i humanističkim znanostima. Ekonomija: Bibliografija. dekret., 2012]

Industrijski bibliografski indeks. Nastavak je indeksa "Nova strana književnost o društvenim znanostima. Ekonomija" i "Nova sovjetska književnost o društvenim znanostima. Ekonomija", čije je objavljivanje započeto 1951., odnosno 1934. godine. Sadrži materijale o literaturi o svim sektorima gospodarstva. Indeks odražava informacije o knjigama i člancima iz časopisa i zbirki. Publikacija je namijenjena znanstvenim, obrazovnim, bibliografskim i referentnim djelatnostima. Svako je izdanje s pomoćnim indeksima autora i predmeta, popisom korištenih izvora.

STATISTIKA 39 Šifra: 066321211 Zbirka znanstvenih radova sa sveruskog studentskog natjecanja kvalifikacija <...> ., sheme. - (knjižnica Sberbank). 218 Šifra: 073941212 Upravljanje osobljem: tečajni projekti, matura kvalificirajući <...> "Putokaz" reforme zdravstvenog sektora // Marketing. - M., 2012. - br. 1. - S. 25-39. 430<...> IEOPP SB RAS. - Novosibirsk; Barnaul: Izdavačka kuća Alt. država Sveučilište, 2011. - 295 str. : graf., zemljovidi. - Bibliografija<...> ; Ekonomske znanosti: 08.00.05 / Novosib. država agrarni. un-t. - Novosibirsk, 2009. - 23 str. : sheme., karte

29

# 8 [Sjetva, 1982]

Društveni i politički časopis. Izlazi od 11. studenog 1945. u izdanju istoimene izdavačke kuće. Moto časopisa je „Bog nije u moći, već u istini“ (Aleksandar Nevski). Učestalost časopisa se promijenila. U početku je izlazio kao tjednik, neko vrijeme izlazio je dva puta tjedno, a od početka 1968. (broj 1128) časopis je postajao mjesečni.

"Kineska karta" još nije odigrana i vjerojatno nikada neće biti odigrana.<...> BIBCOM "& LLC" Agency Book-Service "za narode, a prije svega za ruski narod, mogao bi prekrajati kartu<...> Naravno, utrčali smo, protresli svoje arhive, dali mu knjige, članke, zemljovide i sve što bismo imali<...> Prije četiri godine počeo sam izdavati časopis "Carta del Este".<...> Carta del Este pokrenula je kampanju za njegovo puštanje na slobodu i skupovi su održani u cijeloj zemlji.

30

Sjever Arhangelska u odnosima Rusije i Sjedinjenih Država tijekom Prvog svjetskog rata 1914. - 1918 .: monografija

Monografija istražuje ulogu i mjesto Arhangelskog sjevera u odnosima Rusije i Sjedinjenih Država u teškom i dramatičnom razdoblju u razvoju međunarodnih odnosa. Otkriva se transformacija američke vanjske politike prema Rusiji. Pokazuje se rastući interes Sjedinjenih Država za sjever Arkhangelsk, posebno nakon puča u listopadu 1917. i prijenosa glavne vlade i drugih kontakata prvenstveno na regionalnu razinu, prvenstveno sa sjevernom regijom Rusije.

Američki tisak objavio je karte Murmana kako bi s jedne točke jasno pokazao njegovu važnost<...> "Finska karta" u njemačkom pasijansu: Njemačka i problem neovisnosti Finske tijekom Prvog svjetskog rata<...> Autorska prava OJSC "Centralni biro za projektovanje" BIBKOM "i LLC" Agencija za knjigovodstvo "174 Dodatak br. 4 Karta koja prikazuje sigurno<...> Autorska prava OJSC "Centralni biro za projektovanje" BIBKOM "i LLC" Agencija za knjigovodstvo "175 Dodatak br. 5 Karta prikazuje sigurno

31

Tehnologija servisiranja stalnih kupaca hotela (na primjeru Državne složene državne proračunske institucije Kongresna palača Upravnog odjela predsjednika Ruske Federacije hotel Baltic Star)

DIPLOMIRANJE KVALIFIKACIJA RAD (prvostupnički rad) Tema: "Tehnologija servisiranja stalnih kupaca<...> Predmet diplomskog istraživanja kvalifikacija rad tehnologije servisiranja redovnih kupaca u<...>Kvalifikacija kartica je skup karakteristika koje bi trebao posjedovati "idealan" zaposlenik.<...>kvalifikacija karakteristike nego sposobnost da mu se dodijele određene funkcije.<...> Ali upamti to kvalificirajući karta se uglavnom usredotočuje na tehničke, više

32

Osnove upravljanja osobljem: tutorial. Smjer izobrazbe 081100.62 (38.03.04) - Državna i općinska uprava. Profil obuke "Regionalna uprava". Preddiplomski

izdavačka kuća SKFU

Priručnik odražava glavne smjerove i tehnologije kadrovskog rada, kao što su razvoj sustava upravljanja osobljem u organizacijama, planiranje osoblja, privlačenje osoblja, njegova procjena i razvoj motivacije za rad, kao i procjena učinkovitosti rada osoblja. Teoretski materijal predstavljen u priručniku omogućuje studentima da se samostalno upoznaju s osnovnim odredbama upravljanja osobljem u organizaciji. Namijenjeno studentima koji studiraju u smjeru pripreme 081100.62 (38.03.04) - Državna i općinska uprava svih oblika obrazovanja

U pravilu se koriste sljedeći alati: - opis posla; - kvalificirajući karta; -<...> Takvi dokumenti uključuju kvalificirajući karte i modeli kompetencija 1.<...>Kvalifikacija kartica uključuje set kvalifikacija karakteristike (obrazovanje, posjedovanje posebnih<...> Međutim, aplikacija kvalifikacija kartice kao kriterij odabira omogućuje vam da više procijenite<...> Stoga, u modernoj praksi zapošljavanja kvalificirajući karta se nadopunjuje modelom kompetencija.

33

Br. 4 [Prehrambena i prerađivačka industrija. Sažetak, 2008.]

Godine 1999. objavljeno je prvo izdanje sažetka časopisa "Prehrambena i prerađivačka industrija". Od 2000. godine CNSHB se objavljuje tromjesečno. Časopis je organ trenutnih informacija o domaćoj i stranoj literaturi o prehrambenoj industriji. Publikacija je namijenjena znanstvenicima, stručnjacima i stručnjacima iz prehrambene industrije i može poslužiti kao referentni priručnik za knjižničare i zaposlenike u znanstvenim i tehničkim informacijskim tijelima. Godišnji obim RJ iznosi oko 1200 publikacija. Publikacija uključuje informacije o najznačajnijim člancima iz znanstvenih i znanstveno-praktičnih časopisa i zbirki koji dolaze u fond Središnje nacionalne poljoprivredne knjižnice i odražavaju svjetski dokumentarni tok u svim granama prehrambene industrije.

<...> Alge se siju u posebnu kart-majstoricu s naknadnim prosijavanjem u PF kartice.<...> kriogeno sušenje ekstrakta), samljevena neposredno prije pokusa prirodna kava "Crna karta<...> Odvodnja mora biti uređena kada se podzemne vode javljaju na dubini manjoj od 1,5 m od površine karata.<...> Alge se siju u posebnu kart-majstoricu s naknadnim prosijavanjem u PF kartice.

34

Utvrđuje se nužnost formiranja kompetentologije kao samostalne znanstvene discipline, razmatraju se zakoni kompetenciologije, istražuje struktura kompetencija, utvrđuju logične veze kompetencijske znanosti s drugim znanstvenim disciplinama, opisuje se sadržaj i bit kontrole i dijagnostike kompetentnosti sudionika u inovativnim aktivnostima, predlažu se pokazatelji i metode za ocjenu kompetencije. Šifra članka UDK 65.01

Na metodološkoj razini ta je razlika formalizirana u obliku dvije karte - kvalifikacija i mape kompetencija<...>Kvalificirani kartice sadrže informacije o obrazovanju, evidenciji i drugim formalnim karakteristikama<...> zaposlenik, kartice sposobnosti - informacije o osobnim karakteristikama, vještinama i potrebnim sposobnostima<...> zapošljavanje osoblja za tim sudionika u znanstvenom ili inovativnom projektu (uključujući temeljeno na kartama<...>Kvalificirani zahtjevi za sudionika u projektu uključuju kompetencije koje on mora imati

35

Radionica kadrovskog marketinga. Smjer obuke 38.03.03. - Upravljanje osobljem. Profil obuke "Upravljanje ljudskim potencijalima". Diplomske kvalifikacije - prvostupnik

izdavačka kuća SKFU

Priručnik je sastavljen u skladu sa zahtjevima saveznog državnog standarda visokog obrazovanja, u njemu su prikazane funkcije i tehnologije marketinga osoblja, značajke funkcionalne podjele rada u podsustavu marketinga osoblja, uzimajući u obzir promjenjivo vanjsko i unutarnje tržište rada, revizija osoblja i kontrola osoblja analizirani su kao dio marketinškog upravljanja radnom snagom. na silu

osoblje;  vještine sastavljanja opisa funkcionalnosti zaposlenika i odjela različitih razina (karte<...>karta koja uključuje informacije o općem i specijalnom obrazovanju, radnim vještinama; kartica sposobnosti ("profil<...> Profesionalno kvalificirajući zahtjevi se sastavljaju u obrascu kvalifikacija karte za svaku kategoriju<...> Što je karta kompetencija i kakva je njezina struktura? devet.<...> Sadržajna komponenta mape kompetencija zaposlenika. Opcija 5 1.

36

Donedavno su sve ravnatelje obrazovnih institucija nazivali vođama. I odjednom ... pojavila se nova profesija - menadžer obrazovanja. Štoviše, profesionalna prekvalifikacija morala se provoditi prema standardu ekonomskih specijalnosti, jer je pojam "menadžera" bio čvrsto uključen u leksikon ekonomista. Naravno, tijekom prijelaza na ovu novu vrstu djelatnosti usvojen je standard za sustav naprednog osposobljavanja, ali nalet organizacija koje su za novac željele osigurati profesionalnu prekvalifikaciju za ravnatelje škola prešao je razumne granice.

Ovi su kriteriji predstavljeni u kvalifikacijskoj ljestvici i rangirani su na temelju četiri razine izražavanja.<...> kriterije, odredite stupanj ozbiljnosti svakog od njih, stavljajući u odgovarajući stupac kvalifikacija <...>znak kartice ("+").<...> Odredite razinu vlastite kontrole aktivnosti 15 SJEVERNI BROJ NEŠTO LJETNA VELIČINA 4 20 15 Kvalifikacija <...>karta: Razina izražavanja C e p ola ga nio n P ro g io n in g P ro l a n g e o

37

Trenutno se formiranje konkurentnosti građevinskih poduzeća temelji na tradicionalnim konkurentskim prednostima, poput smanjenja troškova građevinskih i instalacijskih radova, dugogodišnjeg iskustva na ugovornom tržištu rada, korištenja naprednih tehnologija za proizvodnju materijala i građevinskih radova itd. Međutim, tržište građevinskih usluga ima niz značajnih prepoznatljivih karakteristika. karakteristike (na primjer, regionalna priroda konkurencije, prevladavanje cjenovne konkurencije, značajan utjecaj čimbenika okoliša) koje poduzeća u sektoru investicija i građevine moraju uzeti u obzir kako bi postigla visoku razinu konkurentnosti

državnih (općinskih) ugovora ili njihovo izvršenje s kršenjem, što je povezano sa značajnim Kvalifikacija <...>kartica podnositelja zahtjeva Kriterij Zahtjev za kriterij Puno ime organizacije podnositeljice zahtjeva Podnositelj zahtjeva<...> podnositelji zahtjeva za zaključenje državnih (općinskih) ugovora, koji se mogu predstaviti u obrascu kvalifikacija <...>kartice inovativno aktivnih podnositelja zahtjeva (vidi tablicu 5).<...> Temelj za formiranje predloženog kvalifikacija karte tvore principe usporedivosti početnog

38

Provjerili smo u pretraživaču za posuđivanje teksta

DIPLOMIRANJE KVALIFIKACIJA <...> kvalificirajući zahtjevi i zahtjevi za<...> U tu svrhu se razvijajte kvalifikacija <...> <...> kvalifikacija kartica i kartica sposobnosti

39

Poboljšanje učinkovitosti kadrovske politike hotelskog poduzeća (na primjeru hotela IE Sechenykh A.E. Voyager)

Provjerili smo u pretraživaču za posuđivanje teksta

DIPLOMIRANJE KVALIFIKACIJA Tema FQP WORK: "Povećavanje učinkovitosti kadrovske politike hotelskog poduzeća<...> Kandidati za upražnjeno radno mjesto moraju se sastati kvalificirajući zahtjevi i zahtjevi za<...> U tu svrhu se razvijajte kvalifikacija karta i karta kompetencija ili profil posla ili portret<...>Karta kompetencija sadrži znanja, vještine, sposobnosti, karakteristike potrebne za djelotvornost<...> Profil posla ili portret "idealnog" kandidata uključuje kvalifikacija kartica i kartica sposobnostikarta

M.: Izravni mediji

Obrazovni i metodološki priručnik iznosi širok spektar teorijskih i praktičnih pitanja koja pokrivaju suštinu ekonomskih procesa koji se odvijaju u obrazovnom sustavu. Procjena ekonomije obrazovanja kao znanosti i akademske discipline koja omogućava formiranje radnika u obrazovnom sustavu različitih rangova, ekonomskog razmišljanja i njihove adekvatne percepcije o tekućim promjenama u zemlji. Priručnik može biti koristan šefovima proračunskih institucija, stručnjacima tijela socijalne uprave, državnim službenicima, predstavnicima investicijskih fondova, nastavnicima uključenim u osposobljavanje i prekvalifikaciju nastavnika i voditeljima obrazovnih organizacija u sustavu usavršavanja, kao i svima koji su zainteresirani za ulaganje u socijalni sektor.

iskaznica organizacije (Dodatak br. B); - informativni

RIC SGSKhA

Obrazovna publikacija sadrži svrhu i ciljeve završnog kvalifikacijskog djela, opće odredbe, postupak i faze provedbe, zahtjeve za strukturu i obujam, dizajn, postupak podnošenja obrane, približne teme, odgovornost autora.

i drugi grafički materijali (karte, dijagrami, kartogrami, tablice s najvažnijim ekonomskim<...> Topografske i posebne karte Ruske Federacije [Elektronički izvor]: udžbenik / O.<...> Simboli za topografsku kartu u mjerilu 1: 10000. - M .: Kartgeocenter-Geodezizdat, 2000.23.<...> <...> Pročišćavanje državne referentne geodetske mreže prilikom izrade elektroničke karte karte Ruske Federacije: tutorial / O.F. Kuznjecov, T.G.<...> Simboli za topografsku kartu u mjerilu 1: 10000. - M .: Kartgeocenter-Geodezizdat, 2000.28.<...> Nacrt elektroničke karte temeljene na inventarnom materijalu zemljišta. 111.<...> Pojašnjenje državne referentne geodetske mreže pri izradi elektroničke karte. 115.

45

Metoda završnog kvalifikacijskog rada prvostupnika. upute za studente koji studiraju u smjeru pripreme 03/08/01 "Građevinarstvo", profil "Industrijska i civilna gradnja"

Izdavačka kuća LSTU

Metodološke upute izrađene su u skladu s Propisima o završnom državnom certificiranju diplomanata na razini sveučilišta i sadrže osnovne zahtjeve za završni kvalifikacijski rad (FQP), a također razmatraju ciljeve i zadatke, sadržaj, postupak registracije i zaštite.

Organizacijski i tehnološki odjeljak Izrada tehnološke karte za jedan glavni složeni proces<...> Sastav tehnološke karte za složeni postupak gradnje i ugradnje: opseg tehnološke<...>kartice; upute za pripremu objekta i zahtjevi za spremnost prethodnih radova i gradnje<...> BIBCOM "& LLC" Agencija Book-Service "15 ljudi uključenih u složeni postupak gradnje i instalacije, (link karting

Izdavačka kuća Voronješkog državnog sveučilišta

Udžbenik je pripremljen na Odsjeku za geologiju okoliša Geološkog fakulteta Voronješkog državnog sveučilišta.

i presjeci, tektonske karte ili dijagrami itd.<...> Mjerilo ovih karata je od 1: 200 000 do 1: 50 000,3.<...> Prikupljeni materijal treba ilustrirati tablicama, grafikonima i dijagramima, posebnim kartama za<...> Posebne su mape poželjne u većim razmjerima - od 1: 25 000 do 1: 1 000.<...> Politička karta svijeta: polit. uređaj 1. siječnja 2001 / komp. i pripremiti. do izd.

48

Uvod u udžbenik softverskog inženjerstva. priručnik za studente o obrazovanju. programi viših. obrazovanje u području obuke 09.03.04 Softversko inženjerstvo

Priručnik razmatra zahtjeve obrazovnog programa, razvijenog u skladu sa saveznim državnim obrazovnim standardom visokog obrazovanja (FSES HE) smjer 09.03.04 Softversko inženjerstvo i profesionalni standardi stručnjaka u području informacijske tehnologije.

Tablica 3.1 prikazuje funkcionalnu mapu profesije "Programer" ovisno o tome kvalifikacija <...> Tablica 3.1 - Funkcionalna kartica "Programer" Lv. kval.<...> Funkcionalne mape DODATNA OBJAŠNJENJA O SMANJENJU I UKLANJANJU PRETEŽNOG IZVJEŠTAVANJA UČITELJA [Elektronički izvor] / Službeni dokumenti u obrazovanju .- 2016 .- br. 23 (595) .- str. 47-63 .- Način pristupa: https: // web stranica / efd / 448203

Dodatna objašnjenja o smanjenju i uklanjanju suvišnih izvještavanja nastavnika pripremio je Odjel za državnu politiku u području općeg obrazovanja zajedno sa stručnjacima iz Sveruskog sindikata obrazovanja kako bi pomogli u provođenju mjera za smanjenje i uklanjanje prekomjernog prijavljivanja nastavnika od strane nadležnih tijela za obrazovanje. u pismu Ministarstva obrazovanja i znanosti Ruske Federacije i Sveruskog sindikata obrazovanja od 16.05.2016. br. NT-646/08/269 „O preporukama za smanjenje i uklanjanje pretjeranog izvještavanja nastavnika“.

organizacije) preporuča se isključiti praksu traženja sažetaka i (ili) dijagnostičkih kartica od učitelja<...> pismeni rad (kontrolni, samostalni, laboratorijski rad, bilježnice, eseji, okvirne karte<...> i navođenje nastavnika odgovornih za pripremu pojedinih učenika); - informativne kartice<...> - pregledi, preporuke i zaključci trećih strana, uključujući šefove organizacija; - upitnici i kartice<...> introspekcija; - videozapisi, bilješke s predavanja i dijagnostičke kartice lekcija; - informacije o usklađenosti sa svim

Kvalifikacijska iskaznica, koju na temelju opisa posla zajedno izrađuju voditelj odjela i stručnjaci za ljudske resurse, skup je kvalifikacijskih obilježja (opće obrazovanje, specijalno obrazovanje, posebne vještine - znanje stranog jezika, poznavanje rada na računalu itd.) Koje je „idealan »Zaposlenik na ovoj poziciji. Budući da je tijekom postupka odabira mnogo lakše utvrditi prisutnost kvalifikacija nego sposobnost obavljanja određenih funkcija, kvalifikacijska kartica je alat koji olakšava postupak odabira. Korištenje kvalifikacijske kartice također omogućuje strukturiranje ocjene kandidata (za svaku karakteristiku) i međusobnu usporedbu kandidata. Istodobno, ova metoda usredotočuje se na tehnička, uglavnom formalna obilježja kandidata (njegovu prošlost), ostavljajući po strani osobne karakteristike i potencijal za profesionalni razvoj.

4. Uzimajući u obzir mogući rast karijere postojećih zaposlenika.

Ovdje treba napomenuti da su se ti zaposlenici našli u teškoj situaciji izbora - da ostanu na svom prethodnom položaju ili da pokušaju raditi nešto drugo. Oni koji su jedno vrijeme pronašli priliku za profesionalni rast imali su priliku zauzeti novi, zanimljiviji položaj za njega. S takvim je zaposlenicima razgovarano o pojedinačnim zadacima i perspektivama, utvrđeni su kriteriji za procjenu napredovanja u karijeri i predviđeni vremenski okvir. U slučaju da se otvori natječaj za novo radno mjesto, ti su zaposlenici sudjelovali u natječaju zajedno s kandidatima izvana i nisu svi mogli izdržati takvo natjecanje. Neki su zaposlenici mogli promijeniti područje djelovanja, ostavljajući samo jednu vrstu aktivnosti "za sebe" (na primjer, zaposlenik koji je prije bio odgovoran za prodaju i carinu postao je voditelj prodaje, a carinski zadaci prebačeni su na drugog zaposlenika). Morali smo se rastati od zaposlenika koji nisu željeli ostati na svom prethodnom radnom mjestu i nisu odgovarali nekom drugom mjestu.

Izrada "profesionalnog portreta" za svako upražnjeno radno mjesto.

Poznavajući osnovne zahtjeve za kandidata, potrebno je prije početka pretraživanja izraditi određeni profesionalni portret budućeg zaposlenika. Takav portret izrađuje kadrovska služba zajedno s voditeljem odgovarajućeg odjela. Sadrži sljedeće podatke: obrazovna i profesionalna razina, profesionalne vještine, dodatna znanja, radno iskustvo, u kojoj je tvrtki stečeno, razina zadataka riješenih na prethodnom mjestu rada i stupanj odgovornosti na prethodnom mjestu rada, osobne kvalitete, sposobnost učenja, razvoja, motivacija za rad, inicijativa itd. tehnički podaci. Ovdje su naznačeni i drugi kriteriji prema kojima će se odabrati stručnjaka: spol, dob, prisutnost vozačke dozvole itd. Profesionalni portret stvara se na temelju ne samo cjelovitih informacija o položaju, glavnim i dodatnim odgovornostima i očekivanim rezultatima ove aktivnosti, već i ljudi s kojima će stručnjak komunicirati, jezika (jezika) interakcije.

Određivanje načina pronalaska kandidata.

· Korištenje banke podataka;

Vrlo često kadrovski službenici tvrtki u potrazi za pravim kandidatom prije svega pregledavaju svoju banku podataka. To ima i prednosti i nedostatke. Prvo, kandidat je već mogao naći posao; drugo, nije poznato kako opis kandidata odgovara stvarnosti; treće, provjera pouzdanosti diploma, svjedodžbi itd. zahtijevat će značajan napor.

· Objavljivanje najava u medijima, internetu, radiju, televiziji;

· Kontaktiranje regionalnih centara za zapošljavanje;

Regionalni centri za zapošljavanje pomoći će u profesionalnom odabiru kvalificiranih stručnjaka upisanih u banku podataka na prethodni zahtjev poslodavca; u organizaciji osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja osoblja i viška radnika; objavit će informacije o potrebama tvrtke u kadrovima u nekim medijima.

· Kontaktiranje regrutnih tvrtki;

Iskustvo rada s agencijama za zapošljavanje omogućilo nam je da utvrdimo jedan obrazac: nije važno ime tvrtke, njena popularnost ili promet, već savjesnost i profesionalnost menadžera koji rade u regrutnoj firmi. Vrlo je važno da osoblje regrutnih agencija ima vlastite "tehnike" za razjašnjavanje potreba klijenta, jer ponekad i sam klijent ne zna dobro što želi. Treba napomenuti da je u različitim slučajevima potrebno pribjeći uslugama različitih agencija, budući da su neke "jake" u potrazi za menadžerskim ili tajničkim kandidatima, druge - u tehničkim specijalnostima itd. Snage i slabosti agencija obično se razjašnjavaju u procesu suradnje, a takvo iskustvo dijele i HR menadžeri tvrtki. Za ispravnu formulaciju zadatka, agencija mora dati detaljan profesionalni portret potrebnog stručnjaka i obavezno reći o korporativnoj kulturi poduzeća, psihološkoj klimi, stilu upravljanja i onim zaposlenicima s kojima će budući specijalist svakodnevno komunicirati. Agenciju obično zanimaju izgledi za karijeru kandidata i paket socijalnih davanja koji se dodaju na plaću, a također otkriva specifičnosti aktivnosti poduzeća u Rusiji i njegove izglede.

Iza autonomnog čovjeka
Kao radikalni biheviorističar, Skinner je porekao sve predodžbe da su ljudi autonomni i da je njihovo ponašanje određeno navodnim postojanjem unutarnjih čimbenika (na primjer, nesvjesni impulsi, arhetipovi, osobine ličnosti). Takvi špekulativni koncepti, primijetio je, nastali su u primitivnom animizmu i nastavljaju postojati jer ...

Kontrolni pokus
Za kvalitativnu procjenu učinkovitosti korektivnog djelovanja proveli smo kontrolno promatranje komunikacije između predškolaca u eksperimentalnoj skupini (posljednji tjedan eksperimentalne studije). Metodologija N.Ya. Mikhailenko u sastavu zapleta, koji se podudara s utvrđivanjem studije. Djeca u neupadljivom obliku bila su ...

Sadržaj disciplinskih tema
Tema 1. Posao kao socio-kulturna institucija Posao u Rusiji - povijesni aspekt. Posao i njegovi psihološki preduvjeti. Posao kao pravno legalna djelatnost. Posao kao dio socijalnog sustava. Tema 2. Psihologija poslovnih aktivnosti Posao u usporedbi s drugim djelatnostima. Posao i sport. Poslovne i vojne ...