Sustav nagrađivanja najčešći je u Rusiji među svim metodama i metodama izračuna plaće. i u mnogim je aspektima najprikladniji i za zaposlenike i za poslodavce, što ga čini toliko popularnim. Bilo kojoj strani radnih odnosa biti će korisno znati kako se utvrđuje plaća i koje prednosti i nedostaci ima.

Kakav je sustav plaća rada prema Zakonu o radu Ruske Federacije - zakonodavna regulativa

Čini se da je sustav plaća najjednostavniji za većinu zaposlenika. Podrazumijeva trivijalno obavljanje zaposlenika svojih radnih zadataka uz primanje fiksne mjesečne plaće, bez obzira na ostale dodatne čimbenike, barem u biti.

Treba imati na umu da plaća i plaća nisu identični pojmovi. Koncept plaće, kao i prosječna zarada, uključuje sve vrste priraštaja u gotovini od poslodavca, uključujući bonuse, dodatne isplate, prekovremeni rad i druge vrste izravnih ili neizravnih naknada koje se mogu odraziti u novčanom ekvivalentu. Plaća je utvrđena fiksna zarada koju poslodavac obvezno obračunava u propisanom roku za isplatu plaće.

Zakonska regulacija mehanizma plaća osigurana je prilično velikim brojem članaka Zakona o radu. Konkretno, plaća je kao sustav nagrađivanja ono što se ovim regulatornim dokumentom najčešće razmatra, dok ostale moguće metode izračuna plaća nemaju standarde precizno definirane odredbama Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, poslodavac i zaposlenici trebali bi u svakom slučaju uzeti u obzir odredbe sljedećih članaka Zakona o radu Ruske Federacije u pitanjima takvog sustava plaća kao što je plaća:

• Članak 57. Njegovi standardi ukazuju na obvezno označavanje trenutnih načela nagrađivanja zaposlenika, uključujući sustav plaća, u ugovoru o radu.
• Članak 129. Ovi standardi definiraju sam pojam plaće, kao fiksnu stopu naknade isplaćene tijekom cijelog kalendarskog mjeseca izvršavanja radnih obveza.

Treba imati na umu da je sustav nagrađivanja jedna od sorti. Istodobno, u ovom se slučaju uzima čitav mjesec za razdoblje posla koji se razmatra, međutim, radni dani kada zaposlenik nije obavljao radne aktivnosti, na kraju se još uvijek ne plaćaju, već se prema tome preračunavaju. Sustav zasnovan na vremenu je pak podvrsta sustava stopa plaća. Sukladno tome, svako poduzeće koje svojim zaposlenicima nudi korištenje sustava plaća mora imati odgovarajuću ljestvicu plaća.

Prednosti i nedostaci platnog sustava rada

Kao i druge opcije i vrste plaća, sustav plaća ima određene karakteristike koje njegovu upotrebu u nekim situacijama čine izuzetno učinkovitom i obrnuto izuzetno neugodnom u drugim slučajevima. Dakle, slijedeći čimbenici mogu se pripisati blagodatima plaće:

• Jednostavnost korištenja. Sustav plaća jedan je od najjednostavnijih i najsvestranijih u pitanjima registracije ugovora o radu, kadrovske dokumentacije i računovodstva. To posebno podrazumijeva potrebu samo brojanja dana privremene nesposobnosti ili odsutnosti zaposlenika na mjestu izvršenja radnih dužnosti iz drugih razloga.
• Smanjeni troškovi. Korištenje sustava plaće rada zbog svoje jednostavnosti ne zahtijeva uvođenje složenih računovodstvenih sustava i visokih troškova upravljanja evidencijom osoblja, što značajno smanjuje troškove povezane s njegovim uvođenjem i radom, posebno u usporedbi s tako složenim mogućnostima organiziranja obračuna plaća kao što je sustav satnog plaćanja.
• Visoka razina stabilnosti.Za zaposlenike je jedna od glavnih prednosti sustava plaća najviša razina stabilnosti zarade. Odnosno, uvijek će biti sigurni da će dobiti barem iznos sredstava određen njihovom plaćom, bez obzira na većinu drugih okolnosti. Poslodavac također uvijek ima mogućnost unaprijed predvidjeti obvezne fiksne troškove rada.
• Niska fluktuacija osoblja. Ova prednost sustava plaća izravno proizlazi iz gore navedenog. Zbog visoke stabilnosti, zaposlenici ne nastoje riskirati svoju zaradu i radije poboljšavaju svoje vještine i planiraju povećati vlastiti dohodak budući rast karijere u tvrtki. ista naknada u usporedbi s plaćom ne potiče radnike na dugoročne odnose s rastom karijere, već ih usmjerava na izravno povećanje osobne produktivnosti u neposrednom trenutku.
• Širok spektar primjena.Sustav plaća, iako s manje učinkovitosti, može se primijeniti na apsolutno bilo koja radna mjesta i zaposlenike, dok su druge metode nagrađivanja u nekim slučajevima potpuno neprimjenjive. Stoga se može instalirati čak i privremeno prilikom pripreme dodatne dokumentacije o promjenama mehanizma nagrađivanja.

Uz pozitivne aspekte, plaća ima i negativne značajke. Nedostaci sustava obračuna plaća tradicionalno uključuju:

• Niska razina motivacije radnika. Sama po sebi motivacija radnika najniža je u sustavu plaća - praktički niti jedan osnovni čimbenik rada ne utječe na iznos sredstava koji poslodavac plaća. Ova značajka izravno utječe na sve vrste vremenskih plaćanja, za razliku od komadnih sustava. Međutim, sustav plaća i bonusa može značajno neutralizirati utjecaj gore spomenutog minusa ako se pravilno koristi.
• Potreba za plaćanjem neradnih dana. Prema sustavu plaća, utvrđena plaća isplaćuje se mjesečno, bez podjele iznosa isplate ovisno o broju radnih i neradnih dana u jednom mjesecu. Sukladno tome, ovaj čimbenik ni na koji način ne može pozitivno utjecati na minimiziranje troškova tvrtke.
• Povećani rizici. Zbog obvezne isplate plaća zaposlenima, one moraju biti isplaćene u cijelosti, utvrđene ugovorom o radu ili važećim carinskim stopama, bez obzira na prevladavajuće tržišne okolnosti. Kao rezultat toga, u vrijeme krize, poduzeće možda jednostavno nema dovoljno sredstava za pokrivanje ukupnih troškova osiguranja fonda plaća.

Uzimajući u obzir gore spomenute značajke sustava plaćanja, poslodavac može donijeti punopravni zaključak o svrsishodnosti ili nedostatku takvog u odnosu na uvođenje takvog sustava nagrađivanja u poduzeću kao što je plaća.

Ono što biste trebali znati o sustavu plaća nagrađivanja rada poslodavcu - glavne nijanse i značajke

Postupak imenovanja i promjene uspostavljenog sustava nagrađivanja predviđa obvezno navođenje podataka o njima u lokalnim propisima same organizacije, kao i izravno u ugovoru o radu sa zaposlenikom.

U slučaju da se ove promjene izvrše u ranije sklopljenom ugovoru o radu, poslodavac bi trebao pripremiti dodatni ugovor o plaći, koji obje strane u ugovoru potpisuju na čisto dobrovoljnoj osnovi - međutim, ako zaposlenik odbije potpisati i odbije zauzeti druge položaje u poduzeću ispaljen.

Sustav plaća za rad s rasporedom smjena također ima određene nijanse propisa. U ovom slučaju za poslodavca nije poželjnije - prelazak na satnicu izgledat će mnogo isplativije i prikladnije za sve strane u radnom odnosu. Međutim, ako je potrebno koristiti točno plaću za rad u smjenama, broj smjena mjesečno treba izračunati unaprijed. Njihovim povećanjem preporučuje se ponovni izračun iznosa plaće, dok je kada se smanji preračun neprihvatljiv.

Sam postupak imenovanja sustava plaća zahtijeva obvezno sastavljanje ljestvice plaća koja regulira veličinu plaća i plaća za zaposlenike različitih stupnjeva stručnosti i na različitim radnim mjestima. Sustav plaćanja premija na plaću također može podrazumijevati prisustvo u poduzeću odredbe o bonusima ili drugog internog regulatornog dokumenta koji uređuje postupak dodjele bonusa i dodatnih isplata zaposlenicima.

Zakonom se zabranjuje utvrđivanje plaća zaposlenicima ispod minimalne plaće, ali poslodavac može odgovarati samo ako je došlo do činjenice da radniku nije isplaćen odgovarajući iznos sredstava za određeno razdoblje rada. Dakle, sama plaća može biti niža od minimalne plaće, pod uvjetom da se razlika nadoknađuje drugim isplatama i bonusima

Isplata plaće prilikom rada praznicima i vikendima

Za vikende i praznike predviđen je poseban postupak za izračunavanje plaća po sustavu plaća. Konkretno, pravno uređenje ovog pitanja predviđeno je odredbama članka 153. Zakona o radu Ruske Federacije. To podrazumijeva da u slučaju kada je zaposlenik uključen u rad vikendom ili praznikom, tada bi postupak plaćanja takvog dana trebao biti sljedeći:

• Ako je taj rad uključen u mjesečnu normu radnog vremena, tada zaposlenik dobiva dodatnu jedinstvenu stopu dnevnog rada ili satnicu, ovisno o tome kako je reguliran postupak obračuna plaća i obračuna radnog vremena.
• U slučaju da takav dan nadilazi utvrđene standarde za mjesečno radno vrijeme, tada se njegovo plaćanje udvostručuje u odnosu na utvrđenu stopu za dnevni ili satni rad.
• Moguće je izračunati satnicu za provođenje odgovarajućih izračuna jednostavnim dijeljenjem iznosa plaće s brojem standardnih radnih sati tijekom mjeseca. Međutim, izračun treba izvršiti u odnosu na svaki mjesec zasebno, jer različiti mjeseci mogu imati različit broj radnih sati.

Poduzeća samostalno razvijaju i odobravaju oblike i sustave nagrađivanja, tarifne stope i plaće u poduzećima mogu se koristiti kao smjernice za razlikovanje naknada ovisno o profesiji, kvalifikacijama radnika i složenosti uvjeta rada koji obavljaju.

Sustav plaća je određena veza između pokazatelja koji karakteriziraju mjeru (normu) rada i mjere njezine isplate unutar i iznad standarda rada, koja jamči plaće zaposlenika u skladu sa stvarno ostvarenim rezultatima rada (u odnosu na normu) i cijenom dogovorenom između zaposlenika i poslodavca. radna snaga.

Oblici i sustavi plaća nužni su element organizacije nagrađivanja. Izbor racionalnih oblika i sustava nagrađivanja radnika najvažniji je društveno-ekonomski značaj za svako poduzeće. U interakciji s racionalizacijom rada i tarifnim sustavom plaća određuju postupak izračuna zarade za pojedine radnike ili njihove skupine, ovisno o količini, kvaliteti i rezultatima rada.

Sl. 1.

Oblici i sustavi nagrađivanja na svim razinama upravljanja stvaraju materijalnu osnovu za razvoj ljudskog kapitala, racionalno korištenje rada i učinkovito upravljanje osobljem. Naknada za rad ili naknada zaposlenicima za uložene mentalne, fizičke ili poduzetničke napore igra značajnu ulogu u privlačenju radnih resursa u poduzeće, u motiviranju, korištenju i zadržavanju potrebnih stručnjaka u organizaciji ili poduzeću.

Kada se u poduzeću razvijaju sustavi nagrađivanja, moraju se istovremeno riješiti dva problema.

Prvo, svaki sustav trebao bi usmjeravati napore zaposlenika da postigne takve pokazatelje radne aktivnosti koji će osigurati primitak proizvodnog rezultata koji zahtijeva poslodavac: oslobađanje potrebne količine konkurentnih proizvoda uz najniže troškove.

Drugo, svaki sustav nagrađivanja trebao bi zaposleniku pružiti priliku da ostvari svoje mentalne i fizičke sposobnosti, omogućiti mu postizanje pune samoostvarenja kao osobe u radnom procesu.

Jedan od temeljnih zahtjeva za sustave plaća poduzeća jest da omogućuju jednaku plaću za jednak rad. To pak zahtijeva da pokazatelji koji se koriste za uzimanje u obzir rezultata rada omogućuju procjenu i količine i kvalitete rada zaposlenih i uspostavljanje normi količine i kvalitete rada koji odgovaraju tim pokazateljima.

U praksi organiziranja plaća postoje dvije vrste racionalizacije rada: tarifna (postavljanje standarda kvalitete rada) i organizacijska i tehnička (postavljanje normi količine rada prema postojećim organizacijskim i tehničkim uvjetima za njezinu provedbu). U Ruskoj Federaciji poduzeća najčešće koriste sustav tarifnog određivanja, koji je uspostavljen u prethodnom gospodarskom sustavu.

Organizacijsko i tehničko uređenje osigurava svako poduzeće neovisno, ali njegova metodologija mora biti općenita, inače će načelo jednake plaće za jednak rad biti osigurano samo unutar poduzeća, ali ne i unutar cijelog društva.

Temelj nagrađivanja je tarifni sustav, koji je skup standarda uz pomoć kojih se provodi diferencijacija i regulacija plaća, ovisno o složenosti obavljenog posla; uvjeti rada (normalni, teški, štetni, posebno teški i posebno štetni); prirodni i klimatski uvjeti rada; intenzitet i priroda rada.

Tarifni sustav uključuje sljedeće elemente: tarifna stopa; tarifna skala; carinski koeficijenti i tarifni i kvalifikacijski priručnici.

Tarifna ljestvica sastoji se od tablica s satnim ili dnevnim tarifnim stopama, počevši od prve, najniže kategorije. Trenutno se uglavnom koriste šesteroznamenkaste tarifne ljestvice, diferencirane ovisno o radnim uvjetima. U svakoj mreži predviđene su tarifne stope za plaćanje rada radnika i radnika na određeno vrijeme.

Tarifna stopa je iznos naknade za rad određene složenosti, proizveden u jedinici vremena (sat, dan, mjesec). Stopa se uvijek izražava u novčanim iznosima, a veličina se povećava s povećanjem ranga.

Ocjena je pokazatelj složenosti obavljenog posla i razine kvalifikacija radnika. Odnos između veličina carinskih stopa, ovisno o kategoriji obavljenog posla, određuje se pomoću tarifnog koeficijenta koji je naznačen na tarifnoj ljestvici za svaku kategoriju. Kada se odgovarajući carinski koeficijent pomnoži sa stopom (plaćom) prve kategorije, koja je osnovica, nadnice se određuju za jednu ili drugu kategoriju. Tarifni koeficijent prve kategorije jednak je jedinici. Polazeći od druge kategorije, tarifni koeficijent raste i doseže svoju maksimalnu vrijednost za najvišu kategoriju predviđenu tarifnom ljestvicom.

ETS se može preporučiti nedržavnim poduzećima kao glavni. Što se tiče neproračunskih poduzeća, ona mogu samostalno, ovisno o njihovoj financijskoj situaciji i mogućnostima, razviti tarifnu ljestvicu, odrediti broj njezinih kategorija, veličinu progresivnog apsolutnog i relativnog povećanja carinskih koeficijenata unutar mreže.

Tablica 1. ETS tarifne ljestvice

Ocjene dodijeljene radnicima su posebne službene plaće utvrđene za radnike, naznačene u ugovorima, ugovorima ili u nalozima za poduzeće ili organizaciju. Na ove dokumente mora se skrenuti pozornost računovodstvene službe, jer su oni, zajedno s dokumentima o učinku zaposlenika ili radnim vremenom, osnova za izračun plaće.

Prednost tarifnog sustava plaća je u tome što, prvo, prilikom određivanja iznosa naknade za rad omogućava uzimajući u obzir njegovu složenost i uvjete za obavljanje posla; drugo, osigurava individualizaciju naknade za rad, uzimajući u obzir radno iskustvo, profesionalnu vještinu, kontinuirano radno iskustvo u organizaciji; treće, omogućuje uzimanje u obzir čimbenika povećanog intenziteta rada (kombinacija zanimanja, vođenje tima itd.) i obavljanja posla u uvjetima koji odstupaju od normalnih (noću i prekovremeno, vikendom i praznicima). Ti se čimbenici uzimaju u obzir kada se plaće isplaćuju dodatnim isplatama i dodacima na carinske stope i plaće.

Bezcarinski sustav nagrađivanja čini zaradu zaposlenika u potpunosti ovisnom o konačnim rezultatima rada kolektiva kojem zaposlenik pripada. Prema ovom sustavu ne postoji fiksna plaća ili stopa plaća. Korištenje takvog sustava poželjno je samo u situacijama kada postoji stvarna prilika da se uzmu u obzir rezultati rada zaposlenika uz zajednički interes i odgovornost svakog tima.

Svi sustavi plaća, ovisno o tome koji se osnovni pokazatelj koristi za određivanje rezultata rada, obično se dijele u dvije velike skupine, koje se nazivaju oblici plaća.

Oblik plaće - ova ili ona klasa sustava nagrađivanja rada, grupirana prema glavnom pokazatelju računovodstva rezultata rada pri procjeni rada koji je zaposlenik obavio radi plaćanja.

Rezultati rada, a sukladno tome i standardi rada, mogu se odraziti u raznim pokazateljima: odrađeni odrađeni sati, količina proizvedenih proizvoda (obavljeni rad), razina korištenja proizvodnih resursa, produktivnost rada. Ti pokazatelji mogu imati prirodne, vrijednosne ili uvjetne (uvjetno prirodne) mjere, mogu karakterizirati i pojedinačne i grupne (kolektivne) rezultate rada.

Postoje dva glavna oblika plaća: vremenska i radna.

Vremenski zasnovan oblik je nagrađivanja u kojem se plaća zaposlenika obračunava po utvrđenoj stopi ili plaći za stvarne odrađene sate.

Komadni rad - oblik naknade za stvarno izvedenu količinu posla (proizvedeni proizvodi) na temelju trenutnih cijena po jedinici rada.

Korištenje vremenskih i pojedinačnih oblika plaća zahtijeva poštivanje niza uvjeta koji određuju učinkovitost i prikladnost njihove praktične upotrebe, bez obzira na opseg zaposlenja.

Dakle, organizacija vremenskih plaća zahtijeva poštivanje sljedećih uvjeta. Bez odgovarajućeg zadržavanja vremena nemoguće je pravilno organizirati vremenske plaće.

Potrebno je naplatiti radnike, menadžere, specijaliste i zaposlenike na temelju odgovarajućih regulatornih dokumenata. Uspostava i pravilna primjena normi i standarda koji uređuju organizaciju rada radnika na određeno vrijeme. Stvaranje svih potrebnih uvjeta za učinkovit rad na radnom mjestu.

Organizacija naknada po dijelovima osigurava poštivanje sljedećih uvjeta. Dostupnost znanstveno utemeljenih normi troškova rada i ispravna naplata rada u skladu sa zahtjevima tarifnih i kvalifikacijskih knjiga.

Rezultat bi trebao biti odlučujući pokazatelj rada radnika, a njegova bi razina trebala izravno ovisiti o samom radniku. Drugim riječima, pojedinačni radnik ili skupina njih zapravo bi mogao pružiti odgovarajuću razinu svoje produktivnosti rada. Stvaranje svih potrebnih uvjeta za učinkovit rad na radnom mjestu.

Bez pravilnog računovodstva rezultata rada i stvarnih odrađenih sati ne može biti učinkovite komadne plaće, jer će sva odstupanja u ispravnosti računovodstva dovesti do umjetnog povećanja obima obavljenog posla ili razine poštivanja normi.

Oblici plaća koji se temelje na vremenu i po dijelovima imaju svoje sorte, koje se obično nazivaju sustavima.

Postoji nekoliko sustava plaća temeljenih na vremenu: jednostavni vremenski temeljeni, vremenski bonusi, vremenski bonusi sa standardiziranim zadatkom, "plutajuće plaće" itd.

Oblik nagrađivanja zasnovan na vremenu koristi se kada je nemoguće ili nekorisno utvrditi kvantitativne parametre rada; s ovim oblikom naknade zaposlenik prima plaću ovisno o količini radnog vremena i razini svoje kvalifikacije. Postoje sljedeće vrste plaća temeljenih na vremenu: jednostavne vremenske temelje, vremenski bonus, plaća, ugovor.

Plaće po jednostavnom sustavu temeljenom na vremenu

obračunato po visini nadnice zaposlenika ove kategorije za stvarno odrađeno vrijeme. Može se postaviti satna, dnevna i mjesečna tarifna stopa.

Plaća zaposlenika za mjesec dana (W pm) po utvrđenoj satnici zaposlenika ove kategorije (T h) određuje se formulom:

Z r.m. \u003d T h HH f,

gdje je H f stvarni broj odrađenih sati u mjesecu.

Na sličan se način utvrđuje i mjesečna plaća radnika po dnevnoj stopi.

Uz mjesečnu isplatu, plaća se izračunava na temelju fiksnih mjesečnih plaća (stopa), broja radnih dana koje je zaposlenik stvarno radio u određenom mjesecu, kao i planiranog broja radnih dana prema rasporedu rada za taj mjesec.

Organizacije mogu koristiti satnicu i dnevnice kao vrstu vremenskih nadnica. U ovom slučaju, zarada zaposlenika utvrđuje se množenjem satnice (dnevne) stope plaće s brojem stvarno odrađenih sati (dana). U pravilu se takvi obrasci koriste za plaćanje rada osoblja pomoćnih i uslužnih odjela organizacije, kao i osoba koje rade s nepunim radnim vremenom.

Sustav nagrađivanja s vremenom - kombinacija je jednostavnih vremenskih plaća s bonusima za provedbu kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja prema posebnim odredbama o bonusima zaposlenicima.

Prema sustavu plaća, rad se ne plaća po tarifnim stopama, već po utvrđenim mjesečnim službenim plaćama. Sustav plaća koristi se za menadžere, stručnjake i zaposlenike. Službena mjesečna plaća - apsolutna veličina plaće, utvrđena u skladu s zauzetim položajem. Sustav plaća može sadržavati elemente bonusa za kvantitativne i kvalitativne pokazatelje.

Varijabilni dio plaće uključuje elemente poput bonusa i naknada. Po svojoj su prirodi bliski ovom dijelu plaće, ali se po učestalosti razlikuju od službene plaće ili carinske stope. Svaki element plaće izvršava svoju funkciju. Doplate i naknade obično su povezane s posebnim uvjetima rada. Relativno su stabilni i personificirani, odnosno postavljeni su za određenu osobu.

Određeni broj dodatnih naknada i naknada obvezan je za poduzeća svih oblika vlasništva. Njihovu isplatu jamči država i utvrđuje Zakon o radu Ruske Federacije. Ostala dodatna plaćanja i naknade primjenjuju se u određenim područjima zaposlenja. U većini slučajeva ta su dodatna plaćanja također obavezna, ali o njihovim se određenim iznosima pregovara izravno u samom poduzeću.

Po prirodi plaćanja dodatna plaćanja i naknade dijele se na kompenzacijske i poticajne.

Trenutno postoji oko 50 vrsta najčešćih dodatnih plaćanja i dodataka kompenzacijske prirode. Uključuju dodatna plaćanja:

• - za rad navečer i noću;
• - za prekovremeni rad;
• - za rad vikendom i praznicima;
• - za putničku prirodu posla;
• - maloljetni radnici zbog smanjenja radnog vremena;
• - radnici koji obavljaju posao čija je razina niža od tarifne kategorije koja im je dodijeljena;
• - u slučaju nepridržavanja normi proizvodnje i proizvodnje neispravnih proizvoda bez krivnje zaposlenika;
• - do prosječne zarade pod uvjetima predviđenim zakonom;
• - radnici zbog odstupanja od normalnih uvjeta za obavljanje posla;
• - za rad po rasporedu s podjelom dana na dijelove s pauzama od najmanje 2 sata;
• - za rad u više smjena;
• - za rad preko uobičajenog radnog vremena tijekom razdoblja masovnog prihvata i skladištenja poljoprivrednih proizvoda itd.

Doplate i naknade za štetne, teške i opasne uvjete rada spadaju u obvezne.

Poticajne nadoplate i nadoplate uključuju plaćanja:

• - za visoke kvalifikacije (specijalisti);
• - za profesionalnu vještinu (radnicima);
• - za rad s manjim brojem zaposlenih;
• - za kombiniranje zanimanja (pozicija);
• - za proširenje uslužnih područja ili povećanje obima obavljenog posla;
• - za izvršavanje dužnosti odsutnog zaposlenika;
• - predradnici među radnicima koji nisu oslobođeni svog glavnog posla;
• - za upravljanje uredskim radom i računovodstvom;
• - za održavanje računala itd.

Minimalni iznos naknada i naknada jamči država i mora se primijeniti. Dodatne isplate i poticaji utvrđuju se prema nahođenju uprave poduzeća, a poduzeće samostalno utvrđuje njihovu veličinu. Pri utvrđivanju iznosa dodatnih isplata i poticaja uzimaju se u obzir specifični uvjeti rada.

Iznos dodatnih isplata i naknada najčešće se određuje u postotku, tj. u pogledu službene plaće ili stope za odrađene sate. Međutim, poduzeće ih može postaviti u apsolutnom iznosu - bilo podjednako za sve zaposlenike, bilo različito. Iznos prireza i naknada treba prilagoditi promjenama plaća ili stopa, uzimajući u obzir inflaciju.

Dakle, osobitosti rada odražavaju se u doplatama i dodacima, čiji popis tvrtka postavlja samostalno, bez kršenja državnih jamstava za njihove vrste naknada. Dodaci i naknade mogu se utvrditi u postotku od stalnog dijela plaće ili u apsolutnom iznosu.

Poduzeća bilo kojeg oblika vlasništva moraju imati stolove za zapošljavanje koje je odobrila uprava poduzeća, a koji pokazuju radna mjesta i odgovarajuće mjesečne plaće.

Mjesečna plaća svake kategorije zaposlenika može se razlikovati ovisno o razini kvalifikacija, akademskom zvanju, stupnju itd. sukladno propisima o struci (položaju).

Menadžerski, inženjerski i tehnički radnici i zaposlenici za rezultate financijskih i gospodarskih aktivnosti mogu se nagrađivati \u200b\u200biz dobiti poduzeća prema propisima koje je odobrilo poduzeće.

Naknade čelnicima državnih poduzeća trebale bi biti propisane ugovorom o radu (ugovorom), pa se zvala ugovorna.

Trenutno je gotovo 80% radnika u ekonomski razvijenim zemljama na satnici s utvrđenom stopom proizvodnje. Korištenje ovog sustava usmjereno je na učinkovito rješavanje sljedećih zadataka:

Ispunjenje proizvodnih zadataka za svako radno mjesto i proizvodnu jedinicu u cjelini;

Poboljšanje organizacije rada i smanjenje intenziteta rada proizvoda;

Racionalno korištenje materijalnih resursa i poboljšanje kvalitete proizvoda;

Raspoređivanje kolektivnih oblika organizacije rada;

Poboljšanje profesionalnih vještina radnika i, na temelju toga, široka kombinacija zanimanja;

Osiguravanje planiranog povećanja plaća, ovisno o rastu produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete proizvoda i racionalno korištenje materijalnih resursa;

Diferencijacija plaća, uzimajući u obzir kvalifikacije i kategoriju radnika u skladu s njihovim doprinosom u radu i uvjetima rada.

Nedostatak vremenskog sustava plaća jest što službena plaća nije u stanju uzeti u obzir razlike u količini posla koji obavljaju zaposlenici iste struke i kvalifikacija.

Komadni sustav nagrađivanja koristi se kada je moguće uzeti u obzir kvantitativne pokazatelje rezultata rada i prilagoditi ga postavljanjem stopa proizvodnje, vremenskih stopa i standardiziranih proizvodnih ciljeva. Prema komadnom sustavu nagrađivanja radnika, plaćanje se vrši po komadnim stopama u skladu s količinom proizvedenih proizvoda. Osnova plaće po dijelovima je otpremnina po jedinici proizvoda, radova, usluga koja se određuje formulama:

Crvena \u003d T st / N h vyr ili Crvena \u003d (T st chT cm) / N cm vyr,

gdje je T st satnica nadnice za obavljeni posao, rubalja;

T cm trajanje smjene, h;

N h vyr, N cm vyr - stopa proizvodnje, po satu rada, smjeni, jedinica. proizvodi;

P jedinica - cijena.

Komadna stopa, a prema tome i komadni oblik plaćanja, može biti individualna i kolektivna.

Ako se utvrdi vremenska stopa, komadna stopa određuje se formulom:

R sd \u003d T st CHN vr,

gdje je H bp vremenski standard za proizvodnju proizvoda, radova, usluga.

Ovisno o načinu izračuna zarade uz plaću po dijelovima, razlikuje se nekoliko oblika nagrađivanja.

Izravni komadni sustav nagrađivanja - kada se rad radnika plaća po komadnim stopama izravno za količinu proizvedenih proizvoda (operacija) prema sljedećoj formuli:

Z jedinica \u003d R jedinica CHV,

gdje Z jedinice - zarada u dijelovima, rubalja;

P jedinica - cijena;

B - broj proizvedenih proizvoda.

Može se primijeniti tamo gdje povećanje proizvodnje uglavnom ovisi o radniku, gdje je rad izvođača standardiziran, gdje je istaknuta potreba za širenjem proizvodnje dobara i usluga. Ovaj sustav nedovoljno stimulira zaposlenika da poboljša kvalitetu proizvoda, da ekonomično koristi proizvodne resurse.

Komadni bonus - kada plaće uključuju bonuse za prekomjerno ispunjavanje proizvodnih standarda, postizanje određenih pokazatelja kvalitete: isporuka posla od prve prezentacije, odsutnost nedostataka, prigovori, ušteda u materijalu. Služi kao osnova za motiviranje zaposlenika da poboljšaju i kvantitativne i kvalitativne rezultate rada.

U slučaju nadnica po dijelovima, osobi koja radi više od zarade po izravnim otkupnim stopama isplaćuje se bonus za izvedbu i prekomjerno ispunjavanje unaprijed utvrđenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja rada:

Z SD ave. \u003d W sd + w pr ili w sd. pr. \u003d W sd Ch (1CHP pr / 100),

gdje je Z sd.pr - komadna zarada s nadoknadom po komadu, rubalja;

Z pr - premija za ispunjenje (prekoračenje) utvrđenih pokazatelja, rubalja;

P pr je postotak bonusa za ispunjavanje pokazatelja bonusa.

Propisom o bonusima osoblju utvrđuje se iznos bonusa i uvjeti poticaja, pod uvjetom da se bonus isplati ili smanji ako se utvrde specifični propusti u radu.

Neizravni komadni rad koristi se za plaćanje pomoćnih radnika (regulatora, berača itd.). Veličina njihove zarade određuje se kao postotak zarade glavnih radnika čiji rad služe:

Uz neizravno plaćanje po dijelovima, stopa se određuje na temelju tarifne stope standardiziranog predmeta glavnog djela, koji služi neizravnom izvođaču:

gdje je P k - neizravna cijena komada, trljajte. i policajac;

T c - carinska stopa, rub. i policajac;

P - standardizirani opseg glavnog posla neizravnog radnika kojem opslužuje neizravni radnik u komadu.

Ovaj sustav motivira zanimanje zaposlenika za poboljšanje održavanja proizvodnih procesa, racionalno korištenje resursa itd.

Paušalno - kada se utvrđuje ukupna zarada za obavljanje određenih faza posla ili za cijeli opseg obavljenog posla. Varijacija paušalnog oblika je naknada za zaposlenike koji nisu u osoblju poduzeća i obavljaju poslove prema zaključenim građanskim ugovorima. Paušalne plaće potiču provedbu cjelokupnog opsega posla s manjim brojem zaposlenih i u kraćem vremenu.

Paušalne stope određuju se s pojedinačnim oblikom naknade prema formuli:

S kolektivnim oblikom rada prema formuli:

gdje je P ak - komadna stopa komada komada, rubalja. i policajac;

P i - cijena i-te vrste rada, rubalja. i policajac;

g i - opseg i-te vrste posla u prirodnom smislu;

Q je ukupan iznos rada na konačnom rezultatu, u prirodnom smislu.

Iznos paušalne zarade određuje se formulom:

Bonus se isplaćuje radnicima zbog smanjenja vremena potrebnog za izvršavanje zadataka visokokvalitetnim radom. Tada će se sustav zvati jednokratna premija.

Kolektivni rad - kada zarada svakog zaposlenika ovisi o konačnim rezultatima rada cijelog tima, web mjesta itd.

Kolektivne (brigadne) nadnice koriste se za montažu, popravak, rad željezničkih vozila, itd. Djelomične plaće brigada mogu se primijeniti i u slučajevima kada je rad radnika funkcionalno podijeljen, tj. svaki radnik obavlja neku vrstu posla samostalno, ali istodobno je povezan s nekom vrstom krajnjeg rezultata proizvodnje. U ovom slučaju, stope proizvodnje nisu utvrđene za svakog radnika, već za cijeli tim radnika.

Prema ovom sustavu, brzine brigade određuju se pomoću jedne od sljedećih formula:

gdje je R b - brzina komada brigade, trljaj. i policajac;

T s - tarifna stopa kategorije obavljenog posla, rubalja. i policajac;

H vr - vremenska norma;

H vyr - stopa proizvodnje brigade.

Ukupna zarada brigade po dijelovima određuje se formulom:

Djelomično progresivne plaće predviđaju izračunavanje plaća na sljedeći način:

• - za količinu rada u okviru radne norme - stabilnom stopom;
• - za količinu posla koja prelazi stopu proizvodnje - po povećanim cijenama.

Upotreba postepenih progresivnih plaća učinkovita je u slučajevima kada je potrebna za poticanje brzog rasta obujma posla (proizvodi, promet, usluge), na primjer u novom poduzeću ili na novom tržištu. Međutim, u slučaju prekomjernog ispunjavanja radnih standarda, razumna veza između rasta plaća i rasta produktivnosti rada može se izgubiti. Izračun zarade po komadnom sustavu nagrađivanja provodi se prema dokumentima o proizvodnji.

Među ostalim oblicima plaćanja valja napomenuti bezcarinski model, čiji je cilj poboljšanje organizacije i poticanje rada. U sebi sintetizira glavne prednosti vremenskih i odvojenih plaća i pruža fleksibilnu povezanost plaća s učinkom poduzeća i pojedinih radnika. Temelji se na potpunoj ovisnosti plaća zaposlenika o konačnim rezultatima rada radnog kolektiva i procjeni rada zaposlenika. Njegova je bit u činjenici da je svakom zaposleniku tima dodijeljena određena razina kvalifikacije koja ne čini plaću.

Ovaj se model može primijeniti:

Na temelju konstantnog koeficijenta razine osposobljenosti zaposlenika;

Na temelju stalnih i trenutnih šansi za razinu vještine.

U prvom slučaju, zaposleniku se postavlja jedinstveni konstantni koeficijent razine kvalifikacije, koji odražava njegov doprinos rezultatu rada tima. U drugom se slučaju konstantni koeficijent postavlja u skladu s glavnim rezultatima rada zaposlenika, uzimajući u obzir njegove kvalifikacije, produktivnost rada, odnos prema radu, a trenutni koeficijent uzima u obzir osobitosti rada u određenom vremenskom razdoblju.

Plaća je naknada koju zaposlenik prima za obavljanje radnih zadataka. Oblici i sustavi nagrađivanja mogu se razlikovati ne samo za različite poslodavce, već i unutar iste organizacije. Plaće mogu ovisiti o znanju, kvalifikacijama radnika, uvjetima u kojima radi, vremenu potrebnom za dovršetak posla i drugim razlozima. Poslodavac ima pravo odabrati oblik naknade u poduzeću za pojedinog zaposlenika, za određene kategorije zaposlenika ili za cjelokupno osoblje zaposlenih. Dakle, vrste oblika i sustavi nagrađivanja mogu se razlikovati za jednog poslodavca.

Pogledajmo što se podrazumijeva pod pojmom sustava nagrađivanja, oblika nagrađivanja, koje su vrste.

Oblici i sustavi nagrađivanja u poduzeću

Prema radnom zakonodavstvu, sustavi nagrađivanja, uključujući veličinu utvrđenih službenih plaća, carinske stope, kompenzacijske nadoplate, naknade (poticajne, kompenzacijske - za teške uvjete rada) uspostavljaju se kolektivnim ugovorima o radu, lokalnim propisima u skladu sa svim zahtjevima Zakona o radu i drugima. dokumenti koji sadrže radno-pravne norme.

Lokalne propise kojima se utvrđuju vrste i oblici nagrađivanja u poduzeću poslodavac mora usvojiti uz obvezno uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika.

Pogledajmo bliže vrste i karakteristike sustava plaća. Koja je razlika? Koji je sustav plaćanja koristan za poslodavca u ovom ili onom slučaju?

Vremenske nadnice

Dva su glavna oblika nagrađivanja - dijelna i vremenska plaća. Uz vremenske plaće, zaposlenik prima fiksni iznos naknade za stvarno odrađene sate. Sustav zasnovan na vremenu uključuje standardni raspored rada u Rusiji - pet dana s osmosatnim radnim danom.

S ovom vrstom sustava nagrađivanja, kao vremensko-bonus sustavom nagrađivanja, veličina plaće može biti veća, pod uvjetom da je zaposlenik u izvještajnom razdoblju pokazao izvrsne rezultate rada, završio važan projekt itd. Odnosno, u ovom slučaju nije važno samo vrijeme koliko je zaposlenik stvarno radio, već i rezultati rada koje je mogao pokazati.

Vremenska plaća obično se određuje za radnike čiji rad je poželjno procijeniti na temelju vremena koje su stvarno radili. To mogu biti radnici čiji je rad teško uzeti u obzir, koji nemaju izravan utjecaj na rezultate rada ili je vrlo teško odrediti produktivnost njihovog rada.

U posljednje vrijeme sustav ocjenjivanja plaća sve je popularniji u Rusiji. Što je? Ocjena u prijevodu s engleskog znači "razred, stupanj". Što znači ovaj sustav? Prema sustavu ocjenjivanja, radnici na istom radnom mjestu možda neće imati iste plaće. Za određenu poziciju postavlja se platni razred - "od i do". To omogućava zaposleniku da poveća naknadu za svoj rad, čak i bez promjene položaja. Unatoč određenim poteškoćama, ovaj sustav nagrađivanja ima niz prednosti: pomaže procijeniti prikladnost zaposlenika za radno mjesto, zaposlenik je zainteresiran za poboljšanje kvalitete rada i povećanje plaća.

Mane ovog sustava možda uključuju veliku i temeljitu analitičku procjenu koju će poslodavac morati provesti prije definiranja "podrazreda" radnika i izgradnje ispravnog sustava.

Plaće u komadu

Glavni oblici nagrađivanja koji se često koriste u organizacijama uključuju ručne radove. Kod ove vrste naknade zarada zaposlenika ovisi o količini obavljenog posla ili pruženim uslugama. Ako ukratko razgovaramo o oblicima i sustavima nagrađivanja, tada valja napomenuti da je uputno uspostaviti sustav po sustavu naknade po dijelovima kada su poslodavcu važni opseg i brzina proizvodnje.

Kao što pokazuje tablica s oblicima nagrađivanja, koja je gore predstavljena, postoji poprilično podvrsta komadnih naknada.

Uz sustav rada po komadima, zarada zaposlenika sastoji se od dva dijela: prvi dio je količina proizvedenih proizvoda, a drugi dio je bonus, koji se obično izračunava kao postotak prvog dijela. Ako govorimo o ovoj vrsti plaće i obliku nagrađivanja kao postepenoj progresivnoj plaći, tada je vrijedno napomenuti da bi se ona trebala izračunavati u dvije faze. Uspostavljaju se standardi za čije ispunjenje zaposlenik prima određenu plaću, a povećana plaća utvrđuje se kada radi preko normi.

Uz neizravno plaćanje u dijelovima, plaća zaposlenika ovisi o rezultatima rada glavnog radnog osoblja, količina obavljenog posla ne ovisi samo o samom zaposleniku.

S paušalnim sustavom plaća zaposleniku se isplaćuje plaća za obavljanje određenog skupa posla u određenom vremenskom razdoblju. Logično je primijeniti ovaj sustav plaća, na primjer, ako se izvode sezonski ili jednokratni radovi, kada se sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme, kada tim izvodi skup radova koji bi trebali dovesti do jedinstvenog rezultata. Na primjer, gradnja kuće.

Paušalne plaće također mogu biti jednostavni i jednokratni bonusi. Jednostavni sustav paušalnog zbira ne osigurava nikakve dodatne nagrade. Količina izvršenih poslova isplaćuje se zaposlenicima u fiksnom iznosu. Uz sustav paušalnih bonusa, zaposlenici osim fiksne isplate mogu dobiti i bonus, na primjer, za kvalitetu obavljenog posla, skraćivanje utvrđenih rokova itd.

Poslodavac mora imati na umu da uvjeti nagrađivanja, koji će biti utvrđeni regulatornim aktima i usvojeni u poduzeću, ne mogu biti gori od onih utvrđenih radnim zakonodavstvom.

Jedno od važnih pitanja za poslodavca je izbor oblika i sustava nagrađivanja. U članku ćemo razmotriti koji sustavi nagrađivanja postoje, koje su njihove razlike, a također ćemo shvatiti kako odabrati sustav nagrađivanja koji je najprikladniji za vašu tvrtku.

Sustav plaća

Sustav obračuna plaća (SOT) podrazumijeva se kao princip obračuna plaća, koji se primjenjuje u cjelini za tvrtku ili u jednoj zasebnoj jedinici.

Glavni SOT uključuju vremenska plaćanja i plaćanja u dijelovima.

Vremenski zasnovan je sustav plaća u kojem se plaće zaposlenika izračunavaju na temelju određenog vremena koje su radili.

Komadni rad znači računovodstvo broja proizvoda koje je zaposlenik proizveo (pružene usluge).

Međutim, kao što pokazuje praksa, popis SOP-a uključuje nekoliko njegovih vrsta:

• Jednostavno s vremenom
• Vremenski bonus;
• Izravna obrada predmeta;
• Komad-bonus;
• Komad po komad progresivno;
• Neizravni komadni rad;
• Povjerenstvo;
• Plutajući sustav plaća;
• Akord.

Kako odabrati sustav nagrađivanja

SOP zasnovan na vremenu - odabire se ako rezultat rada ovisi o tome koliko je vremena zaposlenik radio. Ako je istodobno potrebno dodatno zainteresirati njihove zaposlenike, tada se uvodi vremenski bonus SOP. Bonus je utvrđen kao sastavni dio plaće i omogućuje vam izračunavanje isplata zaposlenicima uzimajući u obzir njihov učinak. Sve značajke isplata bonusa navedene su u Pravilima o bonusima. Na primjer, može sadržavati informacije ne samo o poticanju zaposlenika, već i o otkazivanju bonusa ako je zaposlenik kazneno odgovoran. Uvođenje bonusa u pravilu je učinkovit način poticanja zaposlenika.

Ovaj je sustav plaćanja najčešći i koristi se za izračun plaća državnih službenika i uredskih radnika. Prikladno ga je koristiti kada je teško uzeti u obzir količinu posla koji je zaposlenik obavio.

Fiksni dio plaće s vremenskim SOP-om je:

• Tarifna stopa - uzima u obzir određeni vremenski interval (sat, dan);
• Plaća - postavljena na 1 mjesec.

Komadni SOP prikladan je kad je moguće računovodstvo proizvoda (pruženih usluga) proizvedenih od strane zaposlenika. Obično se instalira u proizvodnji kada se radnici bave proizvodnjom određenih proizvoda. Prema ovom sustavu uspostavlja se komadna stopa koja se množi s brojem proizvoda koje proizvodi jedan radnik.

Primjer

Djelomični SOP instaliran je u tvrtki koja proizvodi male dijelove. Na temelju cijene komada, jednake 1,5 rubalja za 1 dio, izračunat ćemo plaću zaposlenika koji je proizvodio 25 tisuća jedinica proizvoda mjesečno.

1,5 x 25 000 \u003d 37 500 rubalja. Takva će se plaća zaračunavati zaposleniku mjesec dana.

Odabirom takvog SOP-a, tvrtka mora organizirati detaljno knjigovodstvo proizvoda koje proizvodi zaposlenik, jer će njegova plaća ovisiti o tome.

Ovaj se SOP koristi ne samo u proizvodnji, već i u tvrtkama koje pružaju usluge, na primjer, u frizeru, plaća majstora izračunava se na temelju količine usluga koje je obavio. U tom se slučaju vodi evidencija o uslugama koje pruža zaposlenik.

Čak i pri odabiru nadnica u dijelovima, morat će se uzeti u obzir veličina minimalne plaće. Uz to, plaće se moraju isplaćivati \u200b\u200bnajmanje dva puta mjesečno. Odnosno, bez obzira na SOP, zakonski propisani uvjeti moraju biti ispunjeni.

Vrste ručnog rada SOP uključuju:

• Izravna obrada predmeta;
• Komad-bonus;
• Komad po komad progresivno;
• Neizravni komadni rad.

Povjerenstvo SOP - takav je sustav danas prilično uobičajen. Uključuje izračunavanje plaća uzimajući u obzir prihod koji je tvrtka primila od aktivnosti koje je zaposlenik obavljao. U tom će se slučaju plaća izračunati na jedan od tri načina:

• Postotak prihoda;
• Plaća + postotak prihoda;
• Postotak prihoda, ali manji od plaće.

U ovom je slučaju optimalna opcija kada je zaposleniku postavljena plaća koja nije niža od minimalne plaće i postotka zarade.

Značajke različitih platnih sustava

Ako se planira povećati produktivnost rada, tada se uvode postepene progresivne plaće. Takvim sustavom povećavaju se troškovi proizvoda koje zaposlenik proizvodi više od norme mjesečno. Kada ubrzanje proizvodnje nije potrebno, postavlja se regresivni SOP. Takvim se sustavom smanjuje faktor ako zaposlenik premaši mjesečni plan.

Naknada za rad u regijama krajnjeg sjevera

U nekim regijama radnici imaju pravo na povećanje plaća i regionalnih koeficijenata. Takva dodatna plaćanja osiguravaju se za zaposlenike koji rade u posebnoj klimi (krajnji sjever, ekvivalentna područja). Štoviše, uzima se u obzir činjenica utvrđivanja bonusa ili koeficijenta na mjestu rada zaposlenika, a ne na području gdje se nalazi sjedište tvrtke.

Premija i potreban koeficijent naznačeni su u ugovoru o radu sa zaposlenikom. Za izračun plaće u organizaciji bit će potrebni sljedeći dokumenti: vremenski list, nalozi za bonuse, KPI itd.

Treba imati na umu da će, izračunavajući plaću, biti potrebno izračunati regionalni koeficijent i postotni rast utvrđen u regiji. U ovom slučaju naplaćuju se svi dijelovi plaće.

Postoji još jedan SOP koji se temelji na ključnim pokazateljima uspješnosti KPI, odnosno tvrtka je postavila specifične ciljeve, rokove za rad i zahtjeve za kvalitetom obavljenog posla. Pomoću ovog pokazatelja moguće je utvrditi rezultate rada i jednog zaposlenika i cijelog odjela ili cijelog poduzeća. KPI se uvodi kada na ciljeve tvrtke utječe rad određenog zaposlenika. Takav se sustav koristi u području prodaje ili usluga (na primjer, IT).

Veličina plaće ovisit će o tome koje je ciljeve zaposlenik postigao i u kojoj mjeri. Istodobno se za svaki cilj postavlja odgovarajući koeficijent. Za izračun plaće u organizaciji sastavljaju se tablice "Matrix KPI".

Tekst u ugovoru o radu

Ovisno o SOP-u uspostavljenom u tvrtki, tekst o naknadi u ugovoru o radu sa zaposlenikom razlikovat će se. Razmotrimo glavne:

oblici i sustavi nagrađivanja - načini korištenja radnih standarda i tarifnog sustava za izračunavanje plaća, uzimajući u obzir karakteristike njihovog rada.

Plaća - ovo je dio nacionalnog dohotka, izražen u novčanom obliku, koji se raspoređuje prema količini i kvaliteti rada koji potroši svaki radnik i odlazi na njegovu osobnu potrošnju.

Plaćapredstavlja cijenu rada koja odgovara trošku robe široke potrošnje i usluga koje osiguravaju reprodukciju rada, zadovoljavajući fizičke i duhovne potrebe samog radnika i članova njegove obitelji. Istodobno, plaće nisu jedini izvor sredstava za reprodukciju radne snage. Zajedno s plaćom, zaposlenici dobivaju isplate u slučaju bolesti, plaćanje redovnog odmora i vremena za prekvalifikaciju, plaćanje prisilnih pauza u radu. Međutim, plaća je ta koja određuje cijenu rada.

Razlikovati nominalne i stvarne plaće .

Nominalne plaće - ovo je plaća koju je zaposlenik ostvario i primio za svoj rad u određenom razdoblju.

Realne plaće Je li broj robe i usluga koji se mogu kupiti za nominalne plaće; stvarne plaće su "kupovna moć" nominalnih plaća.

Oblici i sustavi nagrađivanja:

Razlikovati tarifno i besplatno sustavi plaća.

Tarifni sustav plaća - set standarda koji omogućuju reguliranje i razlikovanje plaća radnika i zaposlenika, ovisno o kvalifikacijama, prirodi i uvjetima rada, vrstama proizvodnje, sektoru nacionalnog gospodarstva i regijama.

Tarifni sustav nadnica sastoji se od:

Jedinstveni tarifno kvalificirani imenik poslova i zanimanja radnika (ETKS).

Tarifne mreže.

Oklade prve klase.

Tarifno kvalificirani Priručnici su zbirke tarifnih i kvalifikacijskih obilježja zanimanja i koriste se za određivanje kvalifikacija radnika (za utvrđivanje određene kategorije za njih) i ocjenjivanje rada (svrstavaju ih u odgovarajuću kategoriju tarifne ljestvice).

Tarifno kvalificirani karakteristike uključene u ETKS podijeljene su u tri odjeljka. U prvoj je opis posla koji radnik određene kvalifikacije mora obavljati, u drugoj se utvrđuje što radnik mora znati da bi uspješno obavljao posao određene kvalifikacije, u trećoj su dati najtipičniji poslovi za svaku profesiju i kategoriju.

Važan element tarifnog sustava plaća je tarifna skala... Sastoji se od određenog broja kategorija, od kojih svaka ima svoj tarifni koeficijent.

Treći element tarifnog sustava su carinske stope prve kategorije, koji određuju minimalnu naknadu za obavljanje najjednostavnijeg posla. Poznavajući tarifnu stopu 1. kategorije i carinske koeficijente, možete odrediti tarifnu stopu bilo koje kategorije:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar. n-ti

Neka su poduzeća počela koristiti sustave plaća bez carina, t.j. postavljaju se koeficijenti koji pokazuju odnos plaće i-ro zaposlenika i minimalne plaće.

Općenito sustav bez carina sliči uobičajenom sustavu nagrađivanja, samo kada se koristi umjesto kategorije prema ETKS-u, koriste se tvornički koeficijenti i račun specifičnih postignuća (propusti se čine pomoću prethodno razvijenog bodovnog sustava).

ključni je element sustava unutarnjeg obračuna troškova proizvodnje. Da bi se primijenio ovaj sustav, potrebno je prenijeti sve strukturne podjele poduzeća na računovodstvo troškova kako bi se uklonile unutarnje proturječnosti u području plaća.

Sustav plaća bez carina ne ukida standardizaciju rada u poduzeću. Stope se koriste u izračunu internih cijena, na temelju kojih se izračunava bruto prihod timova, odsjeka, radionica i, u konačnici, fond njihovih plaća.

Prema carinskom sustavu, plaće pojedinačni zaposlenik je njegov udio u općem fondu plaća tima. Ovisi o razini kvalifikacije zaposlenika, odrađenim satima i koeficijentu koji uzima u obzir osobni doprinos zaposlenika ukupnom radu jedinice.

Dva su glavna oblika naknade:

rad plaćen na akord; temeljeno na vremenu.

Zauzvrat, dijelovi se dijele na:

jednostavan komadni rad;

komadni bonus;

neizravni komadni rad;

jednokratno;

komadna stopa progresivna;

brigadni sustav.

Vremenska faza podijeljena je na:

jednostavno temeljeno na vremenu; vremenska premija.

Plaće u komadu - ovo je naknada za količinu proizvedenih proizvoda (radova, usluga).

Kod odvojenog oblika naknade, plaće radnika koji se obrađuje određuju se formulom

ZP \u003d R sd i × VP n.v. ,

gdje je P sd i - komadna stopa po jedinici proizvodnje radnika I-te kategorije;

VP n.v. - količina proizvedenih proizvoda (izlaz proizvoda) u naturi.

Stopa se može odrediti kako slijedi :

gdje je ST sat J satna tarifna stopa J -te kategorije;

T cm je trajanje smjene;

H vr - vremenska stopa za proizvodnju jedinice proizvoda.

Poduzeće najčešće koristi ne jednostavnu nadoknadu po komadu, već komadnu bonus.

Komad-bonus - Ovo je sustav nagrađivanja, kada radnik ne prima samo dijelnu zaradu, već i bonus. Bonus se obično postavlja za postizanje određenih pokazatelja: ispunjenje plana proizvodnje, dodjelu kvalitete proizvoda ili uštedu u trošenju materijalnih i energetskih resursa. U tom će se slučaju zarada radnika odrediti po formuli:

gdje je K pr postotak premije za svaki postotak prekomjernog ispunjenja normi;

Do p.n. - postotak prekomjernog ispunjenja normi.

Ekonomska suština bonusa leži u činjenici da je dio plaće, jer se raspoređuje proporcionalno izravno utrošenom radu. Njegova je osobitost u tome što, za razliku od izravne zarade u dijelovima, ona uopće može ili ne mora postojati.

Bonus sustav je skup međusobno povezanih elemenata. Te su obvezne komponente:

Pokazatelji bonusa.

Bonusni uvjeti.

Izvori bonusa.

Iznos bonusa.

Krug nagrađenih.

Bonus stopa određuje ona radna postignuća koja podliježu posebnom poticanju i koja bi se trebala odražavati u nagradi. Nemoguće je u bonus poziciju uključiti pokazatelje čija izvedba ne ovisi o radnicima. Broj pokazatelja bonusa trebao bi biti mali, jer višestrukost dovodi do činjenice da svaki od njih postaje manje poticajan i čini sustav bonusa glomaznim i nerazumljivim za radnika.

Bonusni uvjeti naznačiti okolnost, uzimajući u obzir koji pokazatelj bonusa treba koristiti, tj. ovo je svojevrsna korekcija bonus stope. Bez takve korekcije, postizanje pokazatelja stimuliranog bonusom može imati negativan utjecaj na neki drugi pokazatelj rada zaposlenika ili čak poduzeća. Tako, na primjer, ako je zaposlenik nagrađen za poboljšanje kvalitete proizvoda, uvjeti za bonuse mogu biti ispunjenje planiranih ciljeva, stope proizvodnje (tj. Kvantitativni pokazatelji). Kada se daju bonusi za poboljšanje kvantitativnih pokazatelja, poštivanje zahtjeva za kvalitetu ili stope potrošnje sirovina i materijala može biti uvjet.

Izvor bonusa određuje gdje treba povući sredstva za ispunjenje takve nagrade. Jasno je da bez prisutnosti takvog elementa sustav bonusa ne može postojati. Izvori mogu biti sredstva koja su stvorena postizanjem pokazatelja, bonus (ušteda sirovina, goriva i energetskih resursa), fond plaća, kao i dio dobiti koji ostaje na raspolaganju poduzeću.

Veličina nagrade treba biti izravno proporcionalan stupnju sudjelovanja zaposlenika u radu u postizanju ohrabrenog pokazatelja. Iznos premija za svaki pokazatelj zasebno ne bi se smio oštro razlikovati, kako ne bi stimulirao poboljšanje nekih pokazatelja nauštrb pogoršanja drugih. Iznos bonusa koji se isplaćuje prema određenom sustavu trebao bi biti manji od uštede koja proizlazi iz rada radnika. Ograničenja za premije utvrđena su Standardnim pravilima o bonusima. Iznos bonusa obično se određuje kao postotak zarade ili visine nadnice. Ponekad se premija može postaviti kao jednokratni iznos. Iznos bonusa moguće je razlikovati pomoću bonus skale, koja predviđa razine postizanja planiranih pokazatelja i odgovarajuću razliku u premijama.

Primjenjuju se i jednostepene i višestepene ljestvice. U jednofaznoj školi utvrđuje se postotak bonusa za ispunjenje i prekomjerno ispunjavanje pokazatelja bonusa, koji dovoljno potiče ispunjenje utvrđenog zadatka, ali radnika ne zanima financijski za njegovo povećanje. Stoga su jednostepene ljestvice prihvatljive u slučajevima kada nije potrebno stimulirati rast pokazatelja koji prelaze utvrđene ciljeve ili je nemoguće utvrditi stupanj njihovog prekomjernog ispunjenja.

Višestupanjske skale omogućuju vam razlikovanje iznosa bonusa ovisno o razini pokazatelja uspješnosti ili uvjetima bonusa. Zauzvrat, višestepene ljestvice mogu se klasificirati prema prirodi funkcionalnog odnosa između veličine premija i stupnja poboljšanja planiranih pokazatelja. Takve ovisnosti mogu biti proporcionalne, regresivne (najveći porast osigurava se u prvim fazama poboljšanja pokazatelja bonusa), progresivne (% bonusa po jedinici poboljšanja pokazatelja u potpunosti se povećavaju), mješovite.

Posredno - komadni sustav plaćanja odnosi se samo na određene skupine radnika koji opslužuju glavnu proizvodnju. Njegova je bit u činjenici da plaće radnika ne ovise o njegovom osobnom učinku, već o rezultatima rada ostalih radnika. Prema ovom sustavu, pomoćni radnici su plaćeni, služeći glavnim radnicima i u velikoj mjeri utječu na njihovu proizvodnju. Ukupna zarada ovih radnika određuje se na dva načina:

množenjem stopa nadnica pomoćnih radnika s prosječnim postotkom ispunjavanja normi radnika koji rade po radnicima; poslužuju oni;

donošenjem neizravnih cijena komada za puštanje servisiranog tima.

Stopa prema ovom sustavu plaća određuje se formulom

gdje je ST sat. - satnica nadnica pomoćnog radnika;

H vr - stopa proizvodnje glavnih radnika koje opslužuju pomoćni radnici;

ZP c.s. \u003d P c.c. * VP n.v.

Paušalni sustav plaća - Ovo je svojevrsna komadna plaća, čija je bit u tome da se stopa utvrđuje za cjelokupan opseg posla koji treba izvesti s naznakom roka za njihov završetak.

Najbolje je primijeniti paušalne plaće po p / p u sljedećim slučajevima:

tvrtka ne ispunjava rok za izvršenje bilo koje narudžbe, a ako se ne ispuni, bit će dužna platiti značajne iznose penala u vezi s uvjetima ugovora;

u izvanrednim okolnostima (požar, kolaps, neuspjeh glavne tehnološke linije iz ozbiljnog razloga), što će dovesti do zaustavljanja proizvodnje;

u slučaju hitne potrebe za proizvodnjom određenog posla ili uvođenja nove opreme u poduzeće.

Procesno plaćanje u komadima rad uključuje povećanje cijena uz određeni postotak prekomjernog ispunjenja normi.

Dio brigade (kolektivni) sustav nagrađivanja.

Razvoj kolektivnih nadnica za konačne rezultate rada temelji se na promjenama koje se događaju u tehnologiji, tehnologiji i organizaciji proizvodnje. Kao što je praksa pokazala, kolektivno plaćanje po dijelovima za konačne rezultate rada vrlo je učinkovito pod određenim organizacijskim i tehničkim uvjetima proizvodnje:

Prednosti sustava kolektivnih naknada su u tome što pomažu u postizanju međusobne povezanosti u radu pojedinih karika i članova tima, nema potrebe za uskom specijalizacijom za obavljanje samo jedne operacije, stvara mogućnost kombiniranja zanimanja i pooštravanja radnog dana, smanjenja gubitka radnog vremena, poboljšanja upotrebe opreme , rast produktivnosti rada, povećanje količine proizvoda.

Uz kolektivne oblike i sustave plaćanja visokokvalificirani stručnjaci zainteresirani su za prijenos svojih metoda i tehnika rada na one manje iskusne, jer zarada ne samo cijelog tima, već i svakog njegovog člana ovisi o produktivnosti svakog člana brigade.

Razlikovati sustav kolektivnog rada i sustav nagrađivanja pojedinih brigada ... Zajednička značajka ovih sorti je da se radnici plaćaju prema rezultatima rada cijelog tima - prema broju proizvoda isporučenih u skladište i prema ukupnoj komadnoj stopi (zbirnoj stopi) koja je postavljena za svaku vrstu proizvoda. Razlika je u raspodjeli plaća među članovima tima.

Skupni sustav dijelova koristi se u slučajevima kada je za obavljanje određenog posla potreban kolektivni rad nekoliko radnika i nemoguće je zasebno obračunati pojedinačnu proizvodnju svakog od njih.

1. Utvrđuje se ukupna zarada brigade po dijelovima

2. Utvrđuje se ukupna tarifna plaća brigade

3. Određuje se omjer zarade po dijelovima

4. Utvrđuje se zarada svakog člana tima

Vremenske nadnice - ovo je naknada za odrađene sate, ali ne kalendarska, već normativna, koju predviđa tarifni sustav.

Zarada po ovom sustavu plaća utvrđuje se množenjem satnice 1. kategorije pomnoženom sa satima rada:

Vremenska premija - ovo je takva isplata kada radnik ne prima samo zaradu za koliko je vremena radio, već i određeni postotak bonusa na ovu zaradu. ZP \u003d ST sat j × T otpad. ×, gdje

K je postotak isplata bonusa.

Izvedivost korištenja komadnog ili vremenskog sustava plaća ovisi o mnogim čimbenicima koji su se razvili u vrijeme donošenja odluke.

Vremenski sustav plaća najkorisnije je primijeniti ako:

poduzeće ima proizvodne i transportne linije sa strogo definiranim ritmom;

funkcije radnika svode se na praćenje i kontrolu napretka tehnološkog procesa;

troškovi utvrđivanja planiranog i obračuna količine proizvedenih proizvoda su relativno visoki:

kvantitativni rezultat rada ne može se izmjeriti i nije presudan;

kvaliteta rada je važnija od njegove količine;

posao je opasan;

rad je heterogene prirode i nepravilan u opterećenju;

trenutno je povećanje proizvodnje proizvoda (radova, usluga) na određenom radnom mjestu neprimjereno za poduzeće;

povećanje proizvodnje može dovesti do nedostataka ili smanjenja kvalitete proizvoda.

Dionički sustav nagrađivanja u poduzeću najprikladnije je primijeniti u sljedećim slučajevima:

moguće je točno zabilježiti opseg obavljenog posla;

postoje značajne narudžbe za proizvedene proizvode, a broj radnika je ograničen;

jedan od strukturnih pododjela poduzeća (radionica, gradilište, radno mjesto) je "usko grlo", tj. sputava puštanje proizvoda u drugim tehnološki povezanim odjelima;

uporaba ovog sustava neće negativno utjecati na kvalitetu proizvoda;

postoji hitna potreba za povećanjem proizvodnje poduzeća u cjelini.

Ne preporučuju se nadnice u dijelovima koristiti u slučaju da se kvaliteta proizvoda pogoršava, krše tehnološki načini rada, pogoršava se održavanje opreme, krše sigurnosni zahtjevi, prekomjerna potrošnja sirovina i materijala.

Specifične stope i plaće, kao i omjer u njihovim veličinama između kategorija osoblja i zaposlenika različitih skupina strukovnih kvalifikacija, određuju se u poduzećima uvjetima kolektivnih ugovora ili naloga za poduzeće. U ovom je slučaju ciljna funkcija svakog poduzeća (njegovih vlasnika i zaposlenika) maksimalizirati prihod, tj. sredstva za plaće i neto dobit. Međutim, vlasnici i zaposlenici zainteresirani su za rast svake od ove dvije vrste prihoda na različite načine. Za vlasnike je glavno povećanje neto dobiti i iz njega isplaćene dividende, za zaposlenike - povećanje troškova rada.

Rješavanje proturječnosti u interesu vlasnika i menadžera, s jedne strane, i najamnih radnika, s druge strane, događa se sklapanjem kolektivnih ugovora. Utvrđuju veličinu i uvjete poticajnih naknada i naknada za odstupanja od normalnih uvjeta rada, za rad noću i prekovremeni rad.