Shartnoma bo'yicha ish haqi tizimi - ishchilarning mehnat faoliyati shartnomaviy tizimini rivojlantirishning eng muhim va eng qiyin yo'nalishlaridan biri. Shartnoma bo'yicha ish haqini tashkil qilish xodimning ish haqini kafolatlashga qaratilgan bo'lishi kerak, xodimning yuqori samaradorligi va unumdorligini rag'batlantirishi kerak. Ushbu tizim ish haqi insonning individual xususiyatlariga, uning mehnatiga va ishlab chiqarishiga asoslanadi.

Ish haqini tashkil etish majburiy bo'lishi uchun uning barcha muhim tarkibiy qismlari "Kollektiv shartnomalar va bitimlar to'g'risida" gi qonunga muvofiq tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi va jamoaviy bitimlarda belgilanadi.

Agar kompaniya ishlayotgan bo'lsa tariflar va ish haqi sxemalari yoki ish haqining yagona shkalasi va ma'lum bir xodim uchun jamoaviy shartnomada qabul qilingan ish haqining umumiy shartlari saqlanib qoladi, keyin u bilan tuzilgan mehnat shartnomasida, bundan tashqari, ushbu faktni ko'rsatib berishdan tashqari, ish haqi toifasi (malaka toifasi), uning ish haqi stavkasi hajmi (rasmiy ish haqi). Korxonada tarqatish variantlaridan birini qo'llashda "Tarifsiz" tizim, ishchining daromadi oldindan ma'lum bo'lmagan taqdirda, mehnat shartnomasida ushbu xodimga ish haqi to'lash korxonada qabul qilingan tartibda amalga oshiriladi. Shuningdek, ushbu xodim uchun belgilangan malaka darajasining koeffitsientini ko'rsatish maqsadga muvofiqdir.

Barcha holatlarda qonunchilikka muvofiq mehnat shartnomasi shartlarining individualizatsiyasi korxonaning jamoaviy shartnomasida ko'zda tutilgan milliy me'yorlar va normalar bilan taqqoslaganda xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.

Ish haqini to'lash shartlarini shaxsiylashtirish maqsadga muvofiq bo'lgan kasblar va lavozimlarni belgilashda quyidagi mezonlarga amal qilish tavsiya etiladi:

• asarning ijodiy xususiyati;
• bajarilgan ish qoidalarini belgilashning iloji yo'qligi;
• ishning korxona natijalariga bevosita ta'siri;
• mehnat xarajatlari va uning natijalari o'rtasidagi vaqt kechikishining mavjudligi;
• belgilangan davrda ma'lum natijalarga erishish zarurligi.

Ro'yxatdagi mezonlarning har biri ishning o'ziga xos xususiyatlarini, ahamiyatini, mas'uliyatini, shuningdek, ayniqsa, xodimning kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini hisobga olish zarurati bilan bog'liq. Qoida tariqasida, bunday ish favqulodda xarakterga ega, shuning uchun shartnomada nafaqat umumiy to'lov shartlaridan farq qilishi, balki ish beruvchining bosqichlari bilan bog'liq ayrim ish haqi turlari bo'yicha majburiyatlarini bajarish shartlari ham taqdim etilishi kerak. bajarilgan ish yoki uning yakuniy natijalari.

Ish haqi tizimi, birinchidan, yuqori darajadagi ijodiy salohiyatga ega bo'lgan mutaxassislarga, ikkinchidan, undan maksimal darajada foydalanadigan, uchinchidan, bilim hajmini oshirish orqali o'z darajasini doimiy ravishda oshirib boradigan mutaxassislarga imtiyozlar berishi kerak.

Ushbu maqsadlar uchun har bir xodimning ish haqi uchta koeffitsientni hisobga olgan holda hisoblab chiqilishi kerak: umumiy daraja, foydalanish darajasi va uning ijodiy salohiyatining rivojlanish darajasi.

1. Umumiy darajadagi koeffitsient ma'lum bir mutaxassisning ijodiy salohiyatini baholashni u tegishli bo'lgan o'rtacha kasbiy va ish toifasiga muvofiqlashtirish orqali aniqlanadi.
2. Ijodiy salohiyatdan foydalanish darajasining koeffitsienti hisobot davrida ishchi tomonidan erishilgan ish natijalarining teng potentsialga ega bo'lgan har qanday xodim tomonidan olingan maksimal natijalarga nisbati sifatida hisoblanadi.
3. Ijodiy salohiyatning rivojlanish darajasi koeffitsienti uning ma'lum bir ishchining shu davrdagi o'sishining hisobot davrining boshida bir xil ijodiy darajaga ega bo'lgan har qanday xodim olgan maksimal o'sishiga nisbati sifatida aniqlanadi. ko'rib chiqilayotgan xodim sifatida potentsial.

Belgilangan koeffitsientlarni hisobga olgan holda xodimlarning ish haqini hisoblash quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

O \u003d Ku Ki Kr haqida,

bu erda - xodimning asosiy ish haqi; Ku, Ki, Kr - mos ravishda, umumiy darajadagi koeffitsientlar, foydalanish darajasi va uning ijodiy salohiyatining rivojlanish darajasi.

Xodimning asosiy ish haqi quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

\u003d OSr x Ktv haqida,

bu erda OSR - hisobot yilida xodim tegishli bo'lgan kasbiy va ish toifasi uchun o'rtacha ish haqi; Ktv - bu ushbu xodimning mehnat hissasi koeffitsienti, uning mehnat natijalarining ushbu toifadagi o'rtacha ko'rsatkichga nisbati sifatida aniqlanadi.

Korxonaning oddiy mutaxassislari va menejerlarining mehnat hissasini baholash o'ziga xos xususiyatlarga ega. Oddiy mutaxassis uchun mehnat hissasi koeffitsienti tegishli kasbiy va ish toifasidagi boshqa ishchilarga nisbatan u tomonidan ishlab chiqarilgan ilmiy-texnik mahsulotlarning miqdori va sifati (murakkabligini hisobga olgan holda) bilan belgilanadi.

Menejerlarning mehnat hissasini baholash, birinchi navbatda, boshqa bo'limlarning tegishli ko'rsatkichlari bilan taqqoslaganda boshliq tomonidan ishlab chiqarilgan ilmiy-texnik mahsulotlarning miqdori va sifatiga qarab hisoblanadi; ikkinchidan, bo'ysunuvchilarni boshqaruvning asosiy funktsiyalarini bajarishdan qoniqish darajasi va dinamikasiga ko'ra, quyidagilarni o'z ichiga oladi: bo'linma faoliyatini rejalashtirish, bo'ysunuvchilarning ishini tashkil etish, ularning faoliyatini rag'batlantirish, nazorat qilish va baholash va boshqalar.

Menejerlar va mutaxassislarning ijodiy salohiyatidan foydalanish va rivojlantirishning hisoblangan haqiqiy koeffitsientlari ularning rasmiy maoshlarini belgilashda belgilab qo'yilganlari bilan taqqoslanadi. Agar haqiqiy farq oshib ketgan bo'lsa, farq xodimlarga bonuslar shaklida to'lanishi kerak. Bundan tashqari, ushbu bonuslarni hisobga olgan holda ularga to'lanadigan barcha ish haqlari kelgusi davr uchun ularning asosiy ish haqini hisoblashda qo'shilishi kerak. Shu bilan birga, ijodiy salohiyatdan foydalanish va rivojlanish koeffitsientlarining qiymatlari ham oshib boradi, ular hisobot davrida amalda erishilgan darajada olinadi, bu esa yangi ish haqining oshishiga olib keladi. Xodimlar tomonidan o'zlarining ijodiy salohiyatidan to'liq foydalanmaslik yoki etarli darajada rivojlanmagan holda, ya'ni hisobot yilidagi rasmiy ish haqini ijodiy hisoblash uchun qabul qilinganlarga nisbatan tegishli koeffitsientlarning haqiqiy pasayishi bilan, ish haqini belgilashda ko'rsatilgan koeffitsientlar kelgusi vaqt qo'llanilmasligi mumkin, bu aslida tegishli menejerlar va mutaxassislar uchun ularning hajmini pasayishini anglatadi.

Ish haqi miqdorini, rag'batlantirish tartibini, daromadni oshirish me'yorlarining mohiyati va hajmini aniqlashda (lekin faqat takomillashtirish yo'nalishida) ma'lum bir korxona uchun qat'iy tartibga solingan qoidalardan chetga chiqishga yo'l qo'yiladi. Shu bilan birga, ishchilarning ish sifatini baholashning uslubiy usullarini tanlashga ijodiy yondashish muhimdir.

Shaxsiy ish sharoitida ish haqini doimiy (rasmiy ish haqi) va o'zgaruvchan ulushga bo'lish maqsadga muvofiqdir. Ularning miqdoriy nisbati ishning mohiyati va mazmuniga qarab kelishuv asosida o'rnatiladi.

Ish haqining o'ziga xos miqdori ushbu bozorda ushbu mutaxassislik bo'yicha malakali xodimning narxi bilan bog'liq bo'lishi mumkin (shuni ko'rsatadiki, ijara korxonalarida, kooperativlarda va hokazolarda tegishli profil va darajadagi mutaxassislarning ish haqi miqdori). minimal va ratsional iste'mol byudjetlarining hajmi. Bunday ma'lumotlar davriy nashrlarda muntazam ravishda e'lon qilinadi.

Shartnoma bo'yicha to'lovning o'zgaruvchan elementi ushbu xodim tomonidan mehnat funktsiyalarini bajarish natijalariga, birlik va umuman korxonaning ishlab chiqarish, iqtisodiy va tijorat faoliyatining umumiy natijalariga bevosita bog'liqlikda o'rnatiladi. Uni turli yo'llar bilan aniqlash mumkin, ammo to'g'ridan-to'g'ri ishchiga bog'liq bo'lgan natijalarni ob'ektiv tavsiflovchi ko'rsatkichlarni to'g'ri tanlash juda muhimdir.

Xodimning ish haqi fondidagi ulushini belgilaydigan me'yorni belgilash mezonlari juda xilma-xildir, chunki ular korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda yaratilgan aniq tizimlarga asoslangan. Ba'zi hollarda, standartga ishchining so'nggi 6 oydagi o'rtacha o'rtacha ish haqi, shu jumladan kasblarni birlashtirish, yanada murakkab ishlarni bajarish, xizmat ko'rsatish maydonlarini ko'paytirish, yo'q xodimlarni almashtirish va boshqalar uchun qo'shimcha to'lovlar kiradi. Bu xodimlarning malakasini hisobga oladi. , ish vazifasi tijorat operatsiyalari, etkazib berish shartnomalarini tuzish, etkazib berish va sotish ishlarini bajarish va boshqa funktsiyalar bilan bog'liq bo'lgan tarkib, tuzilgan shartnomalar bitimlari miqdorining ma'lum bir qismida shakllanishi mumkin.

Savdo hajmiga qarab, daromadlarni ishlab chiqarishda, tuzilgan bitimlar miqdoriga qarab, bitimlar sonini hisobga olishni tavsiya etish mumkin, bu avval ishlab chiqarilgan yangi mahsulotlarning sotilishini ishlab chiqarishni rag'batlantirish uchun juda muhimdir; qoida tariqasida, kichik hajmlarda. Bunday mahsulotlarni sotish qiyin, chunki ular iste'molchiga tanish emas va uni sotish bozori hali ham tashkil etilishi kerak.

Nodavlat sektori korxonasi (aksiyadorlik jamiyati, sheriklik, jamoaviy korxona va boshqalar) rahbari bilan shartnoma tuzishda uning mehnatiga haq to'lash shartlari mulk egasi yoki uning vakillik organi (aktsiyadorlar kengashi tomonidan) tomonidan belgilanadi. direktorlar kengashi, jamoaviy yig'ilish). Biroq, davlat korxonasi rahbarlarining ish haqidan farqli o'laroq, jamoaviy, xususiy korxonalar rahbarlarining ish haqi, qoida tariqasida, ko'proq avtonom bo'lib, korxonaning ishlab chiqarish va moliyaviy natijalariga bog'liqdir.

Ko'pincha menejerning xizmatlarini baholash va uning to'lovini tartibga solish, bajarilgan ishlar (xizmatlar) hajmi, sotilgan mahsulotlar hajmi (yoki uning o'sish sur'ati) kabi ko'rsatkichlar darajasi va dinamikasi bilan bog'liq. kompaniya foydasi. Boshqa tashqi omillar, masalan, iqtisodiyotning boshqa tarmoqlarida ish haqining o'zgarishi, eng kam ish haqi darajasining oshishi va boshqalar menejerning ish haqi darajasiga ta'sir qilishi mumkin.

Nodavlat sektori korxonalari rahbarlari, xususan, kichik korxonalar direktorlari, tijorat va savdo, vositachilik tashkilotlari, firmalar, sherikliklar va boshqalar uchun ish haqi olingan foyda miqdori yoki hajmining ma'lum foizida belgilanadi. xizmatlar va taqdim etilgan ishlar. Ishlab chiqarish sohasidagi o'xshash korxonalarda direktorga, qoida tariqasida, belgilangan ish haqi belgilanadi, uning o'zgarishi umuman korxona faoliyati natijalariga va ularga erishishda menejerlarning hissasiga bog'liq bo'ladi.

Shartnoma tuzishda mulk egasi menejer uchun maxsus bonus shartlarini ishlab chiqish yoki boshqa toifadagi xodimlar - bo'limlar rahbarlari va mutaxassislari uchun korxonada amal qiladigan bonus tizimidan va shartlaridan foydalanish huquqiga ega.

Davlat korxonalari rahbarlari bilan ular bilan mehnat shartnomalari (shartnomalari) tuzishda ularga haq to'lash shartlari to'g'risidagi nizom RF Hukumatining 1994 yil 21 martdagi 210-sonli qarori bilan tasdiqlangan (SAPP - 1994 y., 13-son, 991-modda). . Unda aksiyalar ulushi davlat mulkida bo'lgan aktsiyadorlik jamiyatlari korxonalari rahbarlari bilan, shuningdek, kommunal korxonalar rahbarlari bilan mehnat shartnomalari (shartnomalari) tuzishda ularning mehnatiga haq to'lash shartlari;) ushbu Nizomga nisbatan ham belgilanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligi 1994 yil 28 apreldagi N727-RB-sonli maktubida hukumat qarorini qo'llash bo'yicha tushuntirishlar berdi. Menejerlarning ish haqini to'lash shartlari to'g'risidagi nizom ishlab chiqarish va noishlab chiqarish sohalaridagi davlat korxonalarida, shuningdek aktsiyalarning davlat ulushi 50 foizdan ortiq ovoz beradigan aktsiyadorlik jamiyatlarida qo'llanilishi uchun majburiydir. aktsiyadorlar yig'ilishida. Aksiyadorlik jamiyatlarida aksiyalarning davlat aktsiyadorlik jamiyatining aktsiyadorlar yig'ilishida ovozlarning 50 foizdan kamini bergan taqdirda, Nizomda nazarda tutilgan haq to'lash shartlari bosh (ijro etuvchi) direktor uchun qaror bilan belgilanishi mumkin. aktsiyadorlik jamiyatidagi ijro etuvchi organ vakilining taklifiga binoan direktorlar kengashi yoki aktsiyadorlar yig'ilishi. Ushbu qoida byudjetdan moliyalashtiriladigan davlat korxonalari, muassasalari, tashkilotlari rahbarlariga va ish haqi Yagona tarif jadvaliga muvofiq amalga oshiriladigan xodimlarga taalluqli emas.

Korxona rahbari bilan tuzilgan shartnomada ish haqi shartlarining o'zgarishi RF hukumatining 1994 yil 21 martdagi 210-sonli qarorida nazarda tutilgan chegaralar doirasida mehnat jamoasi bilan muvofiqlashtiriladi.

"Shartnoma" so'zining o'zi hech qanday mazmunli ma'noga ega emas, chunki u "shartnoma" so'zi bilan sinonimdir.

Xodimlar bilan tuzilgan shartnomalar turlari:

1. Mehnat shartnomalari yoki mehnat shartnomalari shaklidagi shartnomalar:

2. Fermer xo'jaligi shartnomalari shaklidagi shartnomalar;

3. Fuqarolik shartnomalari shaklidagi shartnomalar;

Mehnat shartnomasi shaklidagi shartnoma asosida ishchilar va korxona o'rtasida mehnat munosabatlari vujudga keladi. Bu an'anaviy jamoaviy mehnat shartnomasidan farq qiladi, chunki shartnoma taraflari shartnoma shartlarini diversifikatsiya qilish uchun ko'proq imkoniyatlarga ega (amal qilish muddati, tashkilot va ish haqi, tomonlarning huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari).

Fermer xo'jaligi shartnomalari shaklidagi shartnomalar korxona ma'muriyati va ishchi yoki xodimlar guruhi yoki shu korxonaning bo'linmasi o'rtasida yoki korxonaning bo'linmalari o'rtasida har qanday aniq ish yoki vazifalarni bajarish uchun tuziladi (uchun misol: korxona ma'muriyati va har qanday ishni bajarish uchun bir xil korxonalar xodimlaridan iborat vaqtinchalik ijodiy guruh o'rtasidagi shartnoma).

Ushbu shartnoma mehnatning bir shakli emas, chunki u allaqachon korxona bilan mehnat munosabatlari bilan bog'liq bo'lgan xodimlar bilan tuzilgan, shuning uchun u ikkinchi darajali xususiyatga ega. Bu shunchaki ish haqi va rag'batlantirishni tartibga solishning qo'shimcha vositasidir.

Fuqarolik-huquqiy shartnomalari shaklidagi shartnomalar ham korxona xodimlari bilan, ham boshqa shaxslar bilan tuziladi.

Shartnomalar tuzilishi mumkin:

Korxona rahbari bilan;

Bo'lim, xizmat boshlig'i bilan;

Umuman olganda bo'linma (xodimlar guruhi) bilan;

Shaxsiy ishchilar (mutaxassislar) bilan.

Korxonadan shartnomalar tuzilishi mumkin (menejerlardan tashqari):

Korxona rahbarining o'rinbosarlari, agar bunday huquq ustavda mustahkamlangan bo'lsa yoki u ularga rahbar tomonidan berilsa;

Filiallar va filiallarning rahbarlari;

Bo'lim va xizmatlarning rahbarlari.

Shartnomalar odatda ma'lum muddatga tuziladi. Ular shoshilinch xususiyatini belgilaydigan shartlarning ikkita variantini taqdim etishlari mumkin:

Variant 1 - bu xodimning kelishilgan muddat ichida yollovchi tomonga yozma ravishda xabar berish orqali shartnoma muddati tugashidan oldin istalgan vaqtda shartnomani bekor qilish huquqiga ega ekanligini ko'rsatadi.

Variant 2 - xodim o'z tashabbusi bilan shartnomani amal qilish muddati tugashidan oldin bekor qilishga haqli emas. Ushbu shart buzilgan taqdirda, xodim kompaniyaga jarima to'laydi.

Shartnoma yozma ravishda (ikki nusxada) tuziladi va ikkala tomon ham imzolaydilar. Bu mehnat munosabatlari paydo bo'lishi uchun etarli asosdir; bu shuni anglatadiki, ishchidan ish uchun murojaat qilish talab qilinmaydi.

Shartnoma - xodimni yollash, to'lash va ishdan bo'shatish masalalarini tartibga soluvchi hujjat. Formada, G'arb davlatlarining klassik shartnomasi - bu to'ldirilgan va bo'sh ustunlar bilan to'ldirilgan ko'p rangli karta, bu erda shartnoma shartlari yoziladi. Bunday birlashtirilgan shakl kompyuterga kirish uchun juda qulaydir, lekin u asosan ommaviy kasb kadrlari uchun ishlatiladi. Menejment xodimlari - menejerlar va mutaxassislar uchun shartnoma eng murakkab va individual bo'lib, 2-3 varaqa yozilgan matn bo'lishi mumkin.

Shartnomani to'g'ri tuzish juda qiyin va mas'uliyatli, chunki uning tuzilishidagi har qanday xato tomonlardan biri uchun sezilarli moddiy yo'qotishlarga olib keladi.

2. Shartnomaning amal qilish muddati.

3. Mehnatga haq to'lash.

4. Shartnomaning maxsus shartlari.

Keling, har bir fikrga to'xtalib o'tamiz.

1. Shartnoma bo'yicha ishga qabul qilingan har bir xodim uchun shartnomaning bajarilishini nazorat qilish va uni buzish yoki rejadan chetga chiqish holatlarida bekor qilish uchun vazifalar va ularni bajarish muddatlari raqamlar bilan aniq shakllantirilishi kerak.

2. Faqat bitta raqam qayd etiladi - shartnoma bo'yicha ishlash muddati.

3. Faqat bitta raqam kiritiladi - xodimning oylik (haftalik yoki yillik) ish haqi miqdori. Bu ish beruvchi va ishchi o'rtasida shartnomaning barcha bandlari bo'yicha muzokaralar natijasida paydo bo'ladi va uning qiymati ishchi kuchini sotish va sotib olish bitimida vositachilik qiladi, bu ikkala tomon o'rtasida bozor savdosini o'z ichiga oladi.

4. Xodimning ishi va dam olishining har qanday o'ziga xos xususiyatlarini, uning ijtimoiy himoyasini aks ettiradi. Odatda ushbu band quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi: ish haqi miqdorini sir saqlash majburiyati (tsivilizatsiyalashgan mamlakatlar shartnomasining ajralmas atributi), shartnomani muddatidan oldin bekor qilish shartlari, moddiy rag'batlantirish uchun qo'shimcha shartlar va ijtimoiy kafolatlar. Moddiy rag'batlantirish uchun qo'shimcha shartlar bonuslar yoki foyda taqsimlashdir. Zararni qoplash shartlari ham shu erda belgilanishi mumkin. Ijtimoiy kafolatlar - ta'tilning davomiyligi, kompaniya hisobidan tibbiy yordam,

uy-joy maydoni bilan ta'minlash.

Shunday qilib, shartnomaning mazmuni juda xilma-xil bo'lishi mumkin.

Shartnoma tizimi - bu tarifsiz ish haqi tizimining bir turi bo'lib, u ish beruvchi va pudratchi o'rtasida belgilangan muddatga shartnoma (kontrakt) tuzishni o'z ichiga oladi.

Xodimni yollashda mehnat shartnomasi (kontrakt) yozma ravishda tuziladi, unda mehnat sharoitlari, tomonlarning huquqlari va majburiyatlari, ish tartibi va mehnatga haq to'lash darajasi, shuningdek shartnoma muddati belgilanadi. Shuningdek, bitim tomonlardan biri tomonidan muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda, tomonlar uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni belgilaydi. Shartnomada ishchining korxonada o'tkazgan vaqti (ish haqi bo'yicha ish haqi) ham, ishchi ma'lum vaqt ichida bajarishi kerak bo'lgan aniq vazifa ham (ish haqi stavkasi) bo'lishi mumkin.

Tomonlarning kelishuviga binoan mehnat shartnomasida rag'batlantiruvchi va kompensatsiya xarakteridagi turli xil qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar ko'zda tutilishi mumkin:

1. kasbiy mahorat va yuqori malaka uchun;

2. sinf uchun;

3. normal ish sharoitidan chetga chiqish uchun va boshqalar.

Shartnomada rasmiy transport, qo'shimcha ta'til, yashash maydoni va boshqalar bilan ta'minlash masalalari aks etishi mumkin.

Shartnoma tizimining asosiy ustunligi ham xodimning, ham korxona rahbariyatining huquq va majburiyatlarini aniq taqsimlashdir. Ushbu tizim bozor sharoitida ancha samarali. Menejerlar, mutaxassislar, shuningdek ishchilar bilan shartnomalar tuzish mumkin.

Bozor munosabatlariga o'tish bilan korxonada ish haqini tashkil etishda ancha sezilarli o'zgarishlar yuz berdi. Korxonalarning ular tomonidan ishlab topilgan mablag'larni taqsimlashdagi huquqlari kengaytirildi. Davlat zaxirasida faqat: eng kam ish haqini tartibga solish, uni inflyatsiya darajasida sozlash va korxonalar uchun ish haqi uchun pul topish uchun teng imkoniyatlar yaratish. Bundan tashqari, Mehnat to'g'risidagi qonunlar kodeksi hafta oxiri va ta'til kunlari uchun ish uchun, ortiqcha ish uchun, yarim kunlik ishning maksimal hajmi, ish sharoitining zararli va og'ir sharoitida ish haqining ko'payishi, majburiy ishlamay qolish vaqtida to'lash va qo'shimcha to'lovlarni tartibga soladi o'spirinlar ...

24. Mehnat unumdorligi, uning ta'rifi va iqtisodiy ahamiyati

Mehnat unumdorligi moddiy ishlab chiqarishda mehnat samaradorligini tavsiflaydi. Bu nafaqat ishlab chiqarish samaradorligining muhim ko'rsatkichlaridan biri, balki makro darajada katta iqtisodiy va ijtimoiy ahamiyatga ega ko'rsatkichdir. Eng yuqori mehnat unumdorligiga erishilgan mamlakat fuqarolari ham eng yuqori turmush darajasiga ega bo'lishlari kerak.

Mehnat unumdorligi - Bu har bir ishchiga to'g'ri keladigan ma'lum bir davrda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki ishlab chiqarish birligiga ish vaqtining sarflanishi.

Hosildorlik va mehnat zichligi tushunchalarini farqlash kerak. Mehnat intensivligining oshishi bilan vaqt birligiga jismoniy va aqliy harakatlar miqdori ko'payadi va shu tufayli vaqt birligida ishlab chiqarilgan mahsulotlar miqdori ko'payadi. Mehnat intensivligining oshishi uning ish haqini oshirishni talab qiladi. Texnologiyalarning o'zgarishi, yanada rivojlangan uskunalardan foydalanish, mehnatning yangi usullaridan foydalanish natijasida mehnat unumdorligi oshadi va har doim ham ish haqini oshirishni talab etmaydi.

Iqtisodiy ahamiyati yalpi (ijtimoiy) mehnat unumdorligi uning oshishi quyidagilarni anglatishi bilan belgilanadi.

YaIM va milliy daromadning o'sishi;

Mamlakat fuqarolarining turmush darajasini ijtimoiy-iqtisodiy yaxshilash va ijtimoiy muammolarni hal qilish asoslari;

Mamlakatni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish va davlatning iqtisodiy xavfsizligini ta'minlash asoslari;

Jamg'arma va iste'molning o'sishi.

Iqtisodiy ahamiyati umumiy mehnat unumdorligining o'sishini ta'minlash korxonada ushbu o'sish quyidagilarga imkon berishi bilan belgilanadi:

Mahsulotlarni ishlab chiqarish va sotish uchun mehnat xarajatlarini kamaytirish;

Korxona va tovarlarning raqobatdoshligini oshirish, ishlab chiqarish faoliyatining moliyaviy barqarorligini ta'minlash;

Ishlab chiqarish hajmini oshirish (boshqa barcha narsalar teng), eng muhimi, uning raqobatbardoshligini hisobga olgan holda - sotish hajmi va foyda o'sishi;

Korxona ishchilarining o'rtacha ish haqini oshirish siyosatini olib boring;

Foyda hisobiga korxonani rekonstruktsiya qilish va texnik qayta jihozlashni yanada muvaffaqiyatli amalga oshirish.

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi

FSBEI HPE "Omsk davlat pedagogika universiteti"

Universitet kolleji

KURS ISHI

Intizom bo'yicha

"Tashkilot iqtisodiyoti"

"Shartnoma bo'yicha ish haqi" mavzusida

Omsk - 2013 yil

KIRISH

1-BOB SHARTNOMA MEHNATI TO'LASHNING NAZARIY ASOSLARI

1 Shartnoma asosida mehnatga haq to'lash tizimining tushunchasi va mazmuni

2 Shartnomali ish haqi tizimini qo'llashning amaldagi amaliyotini tahlil qilish

3 Shartnoma asosida mehnatga haq to'lash tizimi samaradorligini baholash va uni oshirish yo'llari

2-BOB. KORXONA FAOLIYATINING TEXNIKA-IQTISODIY Ko'rsatkichlarini hisoblash

1 Korxonaning asosiy fondlari tarkibi

2 Asosiy vositalardan foydalanish ko'rsatkichlari

3 Mehnat xarajatlarini hisoblash

4 Asosiy va yordamchi materiallar uchun xarajatlarni hisoblash

5 Elektr, suv ta'minoti va issiqlik ta'minoti xarajatlari

6 Qo'shimcha xarajatlarni hisoblash (umumiy va umumiy ishlab chiqarish)

7 Bashoratli ishlab chiqarish xarajatlari

8 Ishlab chiqarish tannarxi va korxonaning rejalashtirilgan foydasini aniqlash

9 Korxona ishini takomillashtirish choralari

10Korxonaning texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari

Xulosa

FOYDALANAN MANBALAR Ro'yxati

QO'ShIMChA

KIRISH

Firma faoliyati natijalari xodimlar ishiga bog'liq bo'lgan sharoitda, ishga qabul qilish va mehnatga haq to'lashning shartnomaviy shakli korxonani yuqori malakali kadrlar bilan ta'minlashning samarali usuli hisoblanadi.

"Maxsus" lavozimning yuqori malakali mutaxassislari uchun qonuniy topshiriq - bu bir tomondan ushbu xodimning korxonada ma'lum muddat ishlashi, o'z vazifalarini bajarmaganligi uchun javob beradigan shartnomasi, ikkinchidan. qo'l, bu xodimga bir qator mehnat sharoitlarini kafolatlaydi (ish haqi darajasi, axloqiy yashash sharoitlari va boshqa kafolatlar).

Bozor raqobati sharoitida ish beruvchining manfaatlarini himoya qilish uchun raqobatdosh kompaniyada yarim kunlik ish bilan ta'minlash, tijorat sirlarini oshkor qilish uchun javobgarlikni belgilash, shartnomada xodimning tegishli vazifalarini belgilash orqali ehtiyoj bor.

Kurs ishini amalga oshirish uchun "Korxona (tashkilot) iqtisodiyoti" kursida fundamental nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar talab etiladi, shuning uchun bu mustaqil ilmiy ish bo'lib, nazariy kursni o'rgangandan so'ng ushbu bilimlarni qo'llashni talab qiladi.

Ishning maqsadi - shartnoma bo'yicha ish haqining nazariy asoslarini o'rganish va korxonaning texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarini hisoblash.

Ish vazifalari:

· Ishga qabul qilish va mehnatga haq to'lashning shartnomaviy tizimidan foydalanish mohiyati va printsiplarining nazariy asoslarini ko'rib chiqing;

· Shartnoma asosida mehnatga haq to'lash tizimini qo'llash amaliyotini tahlil qilish;

· Shartnoma asosida mehnatga haq to'lash tizimining samaradorligini baholash;

· Korxonaning texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarini hisoblash.

Kurs ishi fanning asosiy mavzularini qamrab oladi, ularni mantiqiy zanjirga bog'laydi, bu hisob-kitoblarga ko'ra korxona (tashkilot) ning asosiy ko'rsatkichlari bilan bog'liqligini kuzatishga va korxona natijasini shaklda aniqlashga imkon beradi. texnik-iqtisodiy asoslash.

1-BOB. ShARTNOMA MEHNATI TO'LASHNING NAZARIY ASOSLARI

.1 Shartnoma asosida mehnatga haq to'lash tizimining tushunchasi va mazmuni

Shartnoma tizimi - bu tarifsiz ish haqi tizimining bir turi bo'lib, u ish beruvchi va pudratchi o'rtasida ma'lum muddatga shartnoma (kontrakt) tuzishni o'z ichiga oladi / 3 /.

Xodimni yollashda mehnat shartnomasi (kontrakt) yozma ravishda tuziladi, unda mehnat sharoitlari, tomonlarning huquqlari va majburiyatlari, ish tartibi va ish haqi darajasi, shuningdek shartnomaning amal qilish muddati ko'rsatilgan. Shuningdek, bitim tomonlardan biri tomonidan muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda, tomonlar uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni belgilaydi. Shartnoma ishchining korxonada o'tkazgan vaqtini (ish haqi bo'yicha ish haqi) ham, xodimning ma'lum bir vaqt ichida bajarishi kerak bo'lgan aniq vazifani ham (ish haqi bo'yicha ish haqi) o'z ichiga olishi mumkin.

Tomonlarning kelishuviga binoan, mehnat shartnomasida rag'batlantiruvchi va kompensatsiya xarakteridagi har xil qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar nazarda tutilishi mumkin / 1 /:

· Kasbiy mahorat va yuqori malaka uchun;

· Sinfdoshligi uchun;

Oddiy ish sharoitlaridan chetga chiqish uchun va boshqalar.

Shartnomada rasmiy transport, qo'shimcha ta'til, yashash maydoni va boshqalar bilan ta'minlash masalalari aks ettirilishi mumkin.

Shartnoma - unda belgilangan muddat ichida yozma ravishda tuzilgan, mehnat qonunchiligining umumiy me'yorlari bilan solishtirganda xususiyatlarni o'z ichiga olgan va xodimning huquqiy maqomining yomonlashishi uchun o'ziga xos minimal kompensatsiyani nazarda tutadigan mehnat shartnomasi (Ilova).

Shartnoma quyidagilar bo'lishi mumkin:

· Xodimni yollashda;

· Mehnat shartnomasi noma'lum muddatga tuzilgan xodim bilan. Shartnoma tuzish asosli ishlab chiqarish, tashkiliy yoki iqtisodiy sabablar bilan bog'liq holda amalga oshiriladi.

Belgilangan muddatga mehnat shartnomalari tuzilgan homilador ayollar, 3 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar (18 yoshgacha bo'lgan nogiron bolalar) bilan shartnomalar tuzilmaydi, agar ular bunday shartnomalarni tuzishga rozi bo'lmasalar.

Mehnat shartnomasining asosiy vazifasi mehnat munosabatlarini yaratishdir. Mehnat shartnomasining predmeti - bu ma'lum bir kishining ishchi kuchi. Shunday qilib, iqtisodiy nuqtai nazardan, mehnat shartnomasi bu ishchi kuchini sotish va sotib olish shartnomasi bo'lib, uning huquqiy tabiati bo'yicha bu ishchi kuchini jalb qilish to'g'risidagi shartnomadir / 5 /.

Mehnat shartnomasining yana bir vazifasi shundaki, u korxonalar, muassasalar, fermer xo'jaliklarida mehnatni tashkil etishning huquqiy shakli bo'lib xizmat qiladi. Mehnat shartnomasi orqali ishlab chiqarishda ishchi kuchini taqsimlash belgilanadi, xodimlarning mehnat majburiyatlari taqsimlanadi.

Mehnat shartnomasining ko'plab shartlari qonun bilan qat'iy tartibga solinadi va natijada xodimning ahvoli yomonlashsa, tomonlar o'zaro kelishuv asosida ham ularni o'zgartira olmaydi.

Agar shartnomaning sharti qonun bilan belgilangan normalarga to'liq mos tushsa, siz qonun hujjatlarini takrorlay olmaysiz va ushbu shartni ko'rsatmaysiz. Ammo mehnat shartnomasining barcha shartlarini hisobga olish kerak, chunki tomonlar qoidalar mavjudligini bilmasligi mumkin.

Ish beruvchi qonun bilan belgilangan normalarning ko'pini xodimning mavqeini yaxshilash yo'nalishi bo'yicha o'zgartirishi mumkin. Albatta, bu holda, mehnat shartnomasida tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadigan shartlarni aniq belgilash kerak.

Shartnomalar (bitimlar) nizo yuzaga kelganda hakamlik sudida eng muhim dalil bo'lgan hujjatlarni nazarda tutadi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida etakchi o'rinni shartnomaviy, shartnomaviy ish haqi tizimi egallaydi.

Milliy iqtisodiyotning barcha sohalarida ish haqining ikki shakli qo'llaniladi / 5 /:

· Belgilangan stavkalar bo'yicha ishlab chiqarilgan mahsulotlarning miqdori va sifati uchun to'lov parcha-parcha deb ataladi;

· Ishlagan vaqtiga, ishchining malakasini hisobga olgan holda, ishlab chiqarish natijasidan qat'i nazar, to'lov vaqtga asoslangan deb nomlanadi.

Ish haqi darajasi shaxsiy va jamoaviy bo'lishi mumkin bo'lgan xodimlar va ma'muriyat o'rtasida tuzilgan shartnomada belgilanadi.

1.2 Shartnomali ish haqi tizimini qo'llashning amaldagi amaliyotini tahlil qilish

Bozor iqtisodiyoti paydo bo'lishi sharoitida amalda yangi shakl paydo bo'ldi va keng tarqaldi, mehnatdan foydalanish bo'yicha munosabatlar vositachiligi - shartnoma.

Shartnomani an'anaviy mehnat shartnomasidan farqli ravishda huquqiy shakl sifatida ishlatish imkoniyati to'g'risidagi qonun chiqaruvchining g'oyasi, ayniqsa tijorat tuzilmalari uchun jozibali bo'lib chiqdi. Xususiy tadbirkorlik sohasida rivojlanayotgan yollanma mehnatdan foydalanish bo'yicha munosabatlar mehnat qonunchiligining qat'iy doirasiga to'g'ri kelmadi. Qonunchilik konsolidatsiyasini kutmasdan, shartnoma ishbilarmon doiralarda keng qo'llanila boshlandi.

Shu bilan birga, Mehnat kodeksida mehnat qonunchiligi asoslarida shartnomani qonunchilikda birlashtirilmaganligi amalda korxonalar rahbarlarining shartnomani tuzishda yuzaga keladigan munosabatlar bu bilan tartibga solinmagan degan fikrlarini keltirib chiqardi. qoidalar. Shuning uchun shartnomada tomonlar tomonidan kiritilgan shartlar ko'pincha mehnat qonunchiligi normalariga mos kelmas edi.

Birinchi bosqichda mehnatni yollashning shartnomaviy shakli davlatga mehnatga haq to'lash tizimidan chiqib, ish haqini sezilarli darajada oshirishga imkon berdi; xodimlarning majburiyatlarini shartnomada belgilab, ularni aniq belgilashga imkon berdi; ish beruvchining majburiyatlari doirasini, shu jumladan ijtimoiy sharoitlarni yaratishni kengaytirish; qo'shimcha imtiyozlarni belgilash.

Shu bilan birga, shartnomalarda xodimning javobgarligi ko'lamini oshiradigan shartlar, shu jumladan shartnoma majburiyatlarini bajarmaganlik uchun jarimalar mavjud edi.

Shartnoma mehnatni yollashning huquqiy shakli sifatida mehnat qonunchiligi fanining vakillaridan noaniq baho oldi. Ba'zilar, ishga qabul qilish va mehnatga haq to'lashning shartnomaviy shaklini keng joriy etish, xodimning mavqeini yomonlashtirdi, deb hisobladilar, chunki bu xodimning mehnat huquqlari kafolatlari darajasini keskin pasaytirdi. Yu.P.Orlovskiy, aksincha, shunday deb ishongan: "Agar boshqa bir ish sohasidagi kafolatlar darajasining pasayishi qo'shimcha imtiyozlar bilan qoplansa, u holda ishchining ahvoli yomonlashishi haqida gapirish mumkin emas" / 5 /.

Ishning shartnomaviy shaklidan foydalanishning amaldagi amaliyoti shuni ko'rsatadiki, "shartnoma" tushunchasi "mehnat shartnomasi" tushunchasi bilan bir xil emas. Shartnomaning quyidagi muhim xususiyatlarini ajratish mumkin, bu uni mehnat shartnomasidan farq qiladigan mustaqil huquqiy hodisa sifatida tavsiflaydi.

Mehnat shartnomaviy shaklining asosiy o'ziga xos xususiyati uning individual xususiyatidir / 1 /.

Bu mehnat shartnomasi bilan taqqoslaganda, tomonlar tomonidan uning mashhurligini belgilaydigan ishchining ham, ish beruvchining ham o'ziga xos talablarini hisobga olishga imkon beradigan shart-sharoitlarni belgilash imkoniyati ko'proq. Shartnoma tuzishda tomonlar o'zaro huquq va majburiyatlarni ham mehnat faoliyati sharoitlariga, ham ijtimoiy sharoitlarga nisbatan to'liqroq tartibga solishga intilishadi.

Xodimning mehnat shartnomasi bo'yicha mehnat majburiyatlari belgilangan ish funktsiyasiga muvofiq malakali ish ma'lumotnomasida belgilanadi / 1 / Ammo ish ta'riflari sezilarli darajada eskirgan va ular uchun talablarga javob bermaydi. Mehnat bozorida yangi mutaxassisliklar paydo bo'ldi, ularning vazifalari ushbu ko'rsatmalar bilan tartibga solinmagan:

Menejer,

· Savdo agenti,

Qo'riqchi va boshqalar.

Kichik korxonalar xodimlarining haqiqiy vazifalar doirasi ham standart lavozim ko'rsatmalariga nisbatan kengaygan.

Bozor raqobati sharoitida ish beruvchining manfaatlarini himoya qilish uchun raqobatdosh kompaniyada yarim kunlik ish bilan ta'minlash, tijorat sirlarini oshkor qilish uchun javobgarlikni belgilash, shartnomada xodimning tegishli vazifalarini belgilash orqali ehtiyoj bor. Shartnomada aniq ishlab chiqilgan vazifalarning ro'yxati, shuningdek, ishchining manfaatlariga, uning ish funktsiyasi ko'rsatkichidan ko'ra ko'proq mos keladi, chunki ikkinchisida ish beruvchi xodimga har qanday vazifani ishonib topshirishga haqlidir.

Shuningdek, shartnomada ish beruvchining ishchining ish vazifasini bajarishi uchun sharoit yaratish bo'yicha majburiyatlari belgilanishi kerak. Bundan tashqari, ahamiyat Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida belgilab qo'yilganlarga emas, balki xodimning shaxsiy talablarini hisobga oladigan narsalarga beriladi. Shunday qilib, shartnoma xodimga rasmiy transportni taqdim etish shartlarini (yoki ish beruvchining hisobidan individual transport vositalaridan foydalanish imkoniyatini) o'z ichiga oladi. uni aloqa vositalari bilan ta'minlash to'g'risida (uyali, radiotelefon va boshqalar); zarur texnik vositalar (shaxsiy kompyuter, modem va boshqalar); xodimlarni mukammal himoya qilish; malaka oshirish yoki qayta tayyorlash uchun o'qitish uchun to'lov to'g'risida / 8 /.

Bozor iqtisodiyoti vujudga kelishi sharoitida xodimning o'z ish vazifalarini bajarishi ish haqi va ijtimoiy va maishiy imtiyozlarni berish bilan chambarchas bog'liqdir. Sovet mehnat qonunchiligida ijtimoiy sharoitlar ixtiyoriy deb hisoblangan va ular mehnat shartnomasiga kiritilmagan. Shartnomada katta qismi mulk masalalarini tartibga solish bilan band.

Birinchi bosqichda shartnoma to'lovlarning tarif tizimidan voz kechishga imkon berdi, bu esa aksariyat ko'p qismida ish haqining oshishini anglatardi. Ish haqi xodimning ishining yakuniy natijalari bilan chambarchas bog'liq edi.

Hozirgi vaqtda ish haqi tariflari tizimi faqat ish haqini belgilashga cheklovlar qo'yilgan byudjet sohasida amal qiladi. Shu bilan birga, ish haqi sohasidagi soliq siyosati ish beruvchilarni shartnomada ancha past ish haqini ta'minlashga majbur qiladi. Haqiqiy to'langan mablag '"aqlli" kombinatsiyalar natijasida sezilarli darajada oshib ketadi / 7 /.

Tijorat tuzilmalarida ish beruvchining xodim nomiga ochgan kredit tashkilotlarida depozit bo'yicha foizlar hisobiga ish haqining bir qismini to'lash amaliyoti qo'llaniladi; "Qora" kassa; sug'urta to'lovlarining murakkab tizimi, xususan, xodimning mol-mulkini "sug'urtalash" va boshqalar. Ammo bunday to'lovlar, albatta, shartnomada belgilanmagan, bu esa xodimga ularni talab qilishga imkon bermaydi. Xodimni qo'shimcha to'lovlardan mahrum qilish amalda shartnomani noto'g'ri bajarganligi uchun mulkiy sanktsiyalar sifatida qo'llaniladi.

Mehnat bozorida insonning mehnat qobiliyatining narxiga ish haqi bilan bir qatorda xodimga ma'lum turmush darajasini ta'minlaydigan boshqa mulkiy imtiyozlar ham kiradi. Xodimning ijtimoiy ta'minoti bo'yicha ish beruvchining majburiyatlari ko'pincha ish beruvchining mablag'lari hisobiga uy berish yoki ijaraga berish, kredit to'lash, sanatoriy va turistik yo'llanmalar to'lash va boshqalar. Biroq, ijtimoiy va maishiy xarakterdagi shartlarni amalga oshirishning huquqiy mexanizmining yo'qligi xodimning manfaatlariga tahdid tug'diradi.

Shartnomaviy tartibga solishning mehnat qonunchiligiga muvofiqligi talabi muayyan qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi. Bu shartnoma shartlarini bajarmagan taqdirda xodimlarning javobgarligi masalalarida eng aniq namoyon bo'ladi. Ko'pincha shartnomalarda mehnat huquqbuzarliklari uchun fuqarolik javobgarligi tuzilmalari qo'llaniladi: intizomiy huquqbuzarliklar uchun jarimalar, shartnomani muddatidan oldin bekor qilganlik uchun jarimalar va boshqalar.

Ish beruvchilarni mehnat qonunchiligiga binoan ishdan bo'shatish masalalarida cheklovi ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslarni shartnomalarda birlashtirishga olib keldi. Hozirgi vaqtda ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslar faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 254-moddasi 4-bandiga muvofiq korxona rahbari bilan tuzilgan shartnomada belgilanishi mumkin. Shartnomada ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslarni ta'minlashning iloji yo'qligi ishdan bo'shatishning yashirin shakllarini keltirib chiqaradi: ish haqining pasayishi yoki uni indeksatsiya qilishdan bosh tortish, xodimni o'z iltimosiga binoan ketishga majbur qilish / 1 /.

Shunday qilib, amalda, shartnoma mehnat shartnomasi bilan taqqoslaganda yanada moslashuvchan ish shakli sifatida qaraladi, shartnoma shartlarini belgilashda pudratchilarning shartnomaviy erkinligini kengaytiradi.

1.3 Shartnoma asosida mehnatga haq to'lash tizimi samaradorligini baholash va uni takomillashtirish yo'llari

Ish haqi tizimida ijobiy va salbiy fazilatlar mavjud.

Shartnoma tizimining asosiy ustunligi ham xodimning, ham korxona rahbariyatining huquq va majburiyatlarini aniq taqsimlashdir. Ushbu tizim bozor sharoitida ancha samarali.

Shartnoma tizimining afzalliklari / 5 /.

Ish haqining shartnomaviy shakli quyidagilarni beradi.

· Mehnatni tashkil etish va rejalashtirish yuqori darajada bo'lgan joyda mehnat unumdorligining sezilarli darajada oshishi;

· Eng yaxshi kadrlar uchun professional ravishda o'sish, yangi turdagi uskunalar, yangi operatsiyalar, yangi kasblarni o'zlashtirish uchun imkoniyat yaratadi, chunki mehnat unumdorligining oshishi, yangi texnologiyalar va uskunalarning rivojlanishi bilan ularning ish haqi shartnoma bo'yicha oshiriladi;

· Kerakli mutaxassislarni ushlab turish qobiliyatiga ega bo'lmagan kichik firmalar, ularni belgilangan muddat davomida shartnoma asosida yollash imkoniyatiga ega; firmalar yuqori malakali mutaxassislarni - huquqshunoslar, iqtisodchilar, auditorlar, sotuvchilar, dizaynerlarni ma'lum miqdordagi ishlarni bajarish uchun taklif qilish huquqiga va imkoniyatiga ega;

· Yuqori malakali ishchilarga qo'shimcha ish haqi olish imkoniyatini beradi.

Shartnoma tizimining kamchiliklari / 7 /.

· Quyidagilarni ta'kidlash lozim: amaldagi sharoitlarda ko'pincha ish beruvchida shartnoma oxirida mehnat shartnomasini bekor qilish uchun qo'shimcha asos bo'lishi uchun ko'pincha foydalaniladi. Va agar biz ko'plab menejerlar o'zlarining bo'ysunuvchilariga nafaqat professionallik, iste'dod, balki ularning ko'rsatmalariga sodiqlik bilan amal qilish istagini ham qadrlashadi deb hisoblasak, unda shartnomalar yordamida bunday egalar xodimlarni doimiy ravishda ishdan bo'shatish xavfidan qo'rqishadi kamdan-kam ishsizlik;

· Shartnoma tizimini qo'llash ushbu tizimning mazmuni, qoidalari va qonunchilik jihatlari sohasida ham xodimning, ham ish beruvchining yuqori malakasini talab qilishini alohida ta'kidlash lozim;

· Ba'zi bir korxonalarda eng kam ish haqini oladigan ishchilar va korxona rahbari va uning o'rinbosarlari o'rtasida ish haqidagi juda katta farqga yo'l qo'yila boshlandi;

· Ko'pgina korxonalar, ayniqsa yirik va o'rta korxonalar, ish haqini to'lashni kechiktirishni va natura shaklida to'lovlarni amalga oshirishni boshladilar, bu umumiy to'lovlar va ushbu korxonalarning moliyaviy ahvoli yomonligi bilan bog'liq.

2-BOB. KORXONA TEXNIKA-IQTISODIY ISHLAB CHIQARISH KO'rsatkichlarini hisoblash

.1 Korxonaning asosiy fondlari tarkibi

Keling, OPF tuzilishini hisoblab chiqamiz. Korxonaning asosiy vositalarining ushbu nisbatini hisobga olgan holda: 25% - yil boshidagi binolar va inshootlarning ulushi. Uskunalar, transport vositalari va kompyuterlar o'rtasidagi nisbat mos ravishda teng - 20: 12: 8.

Keling, OPFning balans qiymatini yil boshiga belgilaylik. Ma'lumotlarni manba ma'lumotlar jadvaliga joylashtiramiz.

Szd \u003d 0,25 * 26600 \u003d 6650;

Ctech \u003d 0.75 * 26600 \u003d 19950;

Baxt \u003d 20 + 12 + 8 \u003d 40;

Avtomobil narxi

* 12 * 12 \u003d 5985 rubl. (2)

Hisoblash narxi

*8=*8=3990 (3)

Ishga tushirilgan uskunaning narxi o'rnatish uchun bozor narxining 15 foizga o'sishini hisobga oladi. Shuning uchun joriy qilinadigan uskunalar miqdori 2260 * 1.15 \u003d 2599 bo'ladi. Ushbu narx 1,2,3 turlari orasida 20: 12: 8 nisbatida taqsimlanadi. Ma'lumotlarni 2-jadvalga kiriting

Bitta buyumning narxini topish

Sobor \u003d\u003d\u003d 64.98

u holda uskunalar va mashinalarning narxi bo'ladi

Avtotransport vositalarining narxi:

Hisoblash uskunalari narxi quyidagicha bo'ladi:

Uskunani yo'q qilish narxini hisoblab chiqamiz. Belgilangan turlarga ko'ra:

OPFning o'rtacha yillik narxi.

Yil oxiridagi balans qiymati formula bo'yicha aniqlanadi

Cg \u003d Cng + Snov-Svyb (4)

Cg \u003d 6650 + 0-0 \u003d 6650

Yil oxiridagi uskunalarning balans qiymati

Cg \u003d 9975 + 1299.6-601.5 \u003d 10673.1

Avtotransport vositalarining yil oxiridagi balans qiymati

Cg \u003d 5985 + 779.76-360.9 \u003d 6403.86

Hisoblashning yil oxiridagi balans qiymati

Cg \u003d 3990 + 519.84-240.6 \u003d 4869.24

O'rtacha yillik OPF:

Ssgopf \u003d Sng + - (5)

qaerda Snov, Svyb - tugatilgan va joriy etilgan OPFning qiymati;

Mnov va Mvyb - hisobot yilidagi ishlagan oylar soni, mos ravishda joriy etilgan va tugatilgan OPF.

Biz Mnov \u003d Mvyb \u003d 9 oyni qabul qilamiz, keyin quyidagilarni olamiz:

Ssgopf \u003d Sng + (Snov - Svyb) (6)

Ssgopf \u003d 26600 + (2599-1203) \u003d 27647

Olingan ma'lumotlar bilan 2-jadvalni to'ldirib, biz yilning boshida va oxirida solishtirma og'irlikni foizda topamiz. Agar jami 100% bo'lsa, unda

yil boshiga:

yil oxirida:

Olingan ma'lumotlarga ko'ra biz korxona mol-mulkiga solinadigan soliqni yuridik shaxs mol-mulkiga solinadigan soliq stavkasi (HC) \u003d 2,2% ni hisobga olgan holda hisoblab chiqamiz:

Mulk solig'i \u003d * Ssgopf, (7)

unda bizning holatlarimizda

Kambag'allar \u003d * 27647 \u003d 608.23

shartnoma bo'yicha ish haqi mehnat xarajatlari

OPF korxonasining tuzilishi

2.2 Asosiy vositalardan foydalanish ko'rsatkichlari

Biz binolarni ta'mirlash xarajatlarini quyidagi formula bo'yicha hisoblaymiz:

TRzd \u003d x Szd (8)

TRzd \u003d x 6650 \u003d 133 (ming rubl)

Bino va inshootlarni saqlash qiymati:

Ssod.zd \u003d x Szd (9)

Ssod.zd \u003d x 6650 \u003d 266 (ming rubl)

Ishlab chiqarilgan uskunalar, transport vositalari va qimmatbaho asboblarni muntazam ta'mirlash quyidagi xarajatlarni o'z ichiga oladi:

T Rob \u003d x Ob (10)

TRob \u003d 0,05 (27647-6650) \u003d 1049,85

Jadvalda keltirilgan asosiy vositalar guruhlari uchun amortizatsiya hisoblash stavkalarini hisoblab chiqamiz

Bino va inshootlarning amortizatsiyasi uchun ajratmalar quyidagilar:

Azd \u003d x Szd (11)

Azd \u003d 0.05x6650 \u003d 332.5

Az \u003d 0,25 x6403,86 \u003d 1600,97

Az \u003d 0.10x10673.1 \u003d 1067.31

Az \u003d 0.125x4269.24 \u003d 533.655

Amortizatsiya bo'yicha umumiy to'lovlar:

Aof \u003d Azd + Atr + Aob + Avych.tech (12)

Aoph \u003d 1600.97 + 1067.31 + 533.655 + 332.5 \u003d 3533.94

2.3 Mehnat xarajatlarini hisoblash

Biz smenaning davomiyligini hisoblash uchun qabul qilamiz:

Bir smenali ish bilan ishlaydigan soatlab samarali ish vaqti fondi:

FRV 1 \u003d (D dan -D chiqib -D id -D otp -D addotp -D uv) × T sm -T abbr (13)

bu erda Dk - kalendar yil kunlari, kunlar;

Ikki kunlik dam olish kunlari;

Dprav - bayramlar, kunlar;

Dotp - ta'til kunlari, kunlar;

Ddop otp - qo'shimcha ta'til kunlari, kunlar;

Duv - uzrli sabablarga ko'ra ishda bo'lmagan kunlar (4-6), kunlar;

Tcm - smenaning davomiyligi, soat.

Tsocr - ta'til kunlarida qisqartirilgan ish vaqti, soat.

Bizda Tcm \u003d 8 soatlik topshiriq bor; Ddop \u003d 4.3; Ish vaqti - haftada 5 kun; Mehnat kodeksiga muvofiq Dotp \u003d 24 ish kuni; Uzrli sabablarga ko'ra ishlamaslik kunlari Duv \u003d 5 ga teng; 2013 yil taqvimiga ko'ra. bizda DK-365 kun bor; Ikki - 104 kun; Dpraz-12 kun; Tsokr-4 soat, keyin bizning holatlarimizda:

FVR 1 \u003d (365-104-12-24-4.3-5) * 8-4 \u003d 1721.6 (soat)

Shiftlarning ikki smenali ishlashi bilan:

FVR \u003d Kesish * FVR 1 (14)

FVR \u003d 2 * 1721.6 \u003d 3443.2

Asosiy ishchilar soni quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

Chosn.r \u003d (15)

bu erda Tr - korxonaning ishlab chiqarish dasturi

Kvn - normalarni bajarish koeffitsienti (1.1)

FRV - ish vaqti fondi, soat.

Menejerlar, mutaxassislar va xodimlar sonini hisoblash (RCC):

Chrss \u003d x Chosn.rab (16)

Chrss \u003d 0.18x96 \u003d 27 (odamlar)

Yordamchi ishchilarning tashrifi sonini hisoblash:

Chvs \u003d x Chosn (17)

Chvs \u003d 0.4x96 \u003d 38 (odamlar)

Davomatning umumiy soni:

Chbsh \u003d Chosn.r + Irss + Ivsp (18)

Chtot \u003d 96 + 27 + 38 \u003d 161

O'zgartirish stavkasini hisobga olgan holda ish haqi kontingenti \u003d 12%

Chs \u003d Chiav (1+) (19)

HR \u003d 161 (1 + 0.12) \u003d 180.32 \u003d (96 * 1.12) + (27 * 1.12) + (38 * 1.12) \u003d 181

Kompaniya xodimlarining tarkibi 3-jadvalda keltirilgan

Jadval 3

Ichki ko'rinishda ishlash tarmog'i quyidagicha aniqlanadi:

Topshiriq shartlariga ko'ra, asosiy va yordamchi ishchilar uchun 1-toifali ish haqining soatlik stavkasi 29,26 rubl miqdorida belgilandi. Koeffitsientlarni hisobga olgan holda, tarmoq razryadi quyidagicha: (4-jadval)

Jadval 4. Zaryadsizlantirish panjarasi

Xodimlarning asosiy ish haqi quyidagi formula bilan belgilanadi:

OZP \u003d ZPstraight + Prem + Nvred + RN (20)

bu erda ish haqi to'g'ridan-to'g'ri ish haqi

Zararli mehnat sharoitlari uchun Hvred-premium

RN \u003d Sibir mintaqasi uchun 15% tuman nafaqasi

Shunday qilib, to'g'ridan-to'g'ri ish haqi quyidagicha bo'ladi:

ZPdirect \u003d St.chsr * Tr (21)

ZP to'g'ri \u003d 78.42 * 300000 \u003d 23526000 (rub)

bu erda St.ch av - 4-toifa uchun asosiy ishchilarning o'rtacha ish haqi darajasi

Yordamchi ishchilarning mehnat zichligi:

Trvsp \u003d * Tr (22)

Trp \u003d 0.4 * 300000 \u003d 120.000

Keyin yordamchi ishchilarning ish haqi quyidagicha bo'ladi:

ZPvsp \u003d St.h sr * Twvsp (23)

ZPvsp \u003d 39.79 * 120000 \u003d 4774800

Menejerlar va mutaxassislarning ish haqi (o'rtacha) 5205 rublgacha olinadi, keyin:

ZPpryamrss \u003d ish haqi * Chrss * 11 oy (24)

Z to'g'ridan-to'g'ri rcc \u003d 5205 * 43 * 11 \u003d 2461965 (rub)

Jadval 6. Korxona ishchilarining asosiy ish haqi

Korxona uchun umumiy ish haqi quyidagilar:

OZP \u003d OZPosn.r + OZPvsp.r + OZPrss (25)

OZP \u003d 37606311 + 7632517.8 + 4954696.05 \u003d 50193524.85

Qo'shimcha ish haqi miqdorini (ish haqi) ishchilar toifalari bo'yicha hisoblab chiqamiz:

DZP \u003d * OZP (26)

bu erda% DZP \u003d 1%

% DZP \u003d (+) * 100 + 1 \u003d 14.12%

DZPor \u003d * OZPos (27)

DZPor \u003d 0.1412 * 37606311 \u003d 5310011.11 (rub)

DZPor \u003d 0.1412 * 7632517.8 \u003d 1077711.51 (rub)

DZPor \u003d 0.1412 * 4954696.05 \u003d 699603.08 (rub)

Quyidagi formula bo'yicha ish haqini hisoblab chiqamiz:

FZP \u003d OZP + DZP (28)

FZPsn.r \u003d 37606311 + 5310011.11 \u003d 42916322.11

FZPvsp.r \u003d 7632517.8 + 1077711.51 \u003d 8710229.31

FZPrss \u003d 4954696.05 + 699603.08 \u003d 5654299.13

Keyin korxona uchun ish haqining umumiy miqdori:

FZP \u003d FZPos + FZPvsp.r + FZPrss (29)

FZP \u003d 42916322.11 + 8710229.31 + 56542299.13 \u003d 57280850.55

Quyidagi formula bo'yicha o'rtacha oylik ish haqi miqdorini hisoblab chiqamiz:

ZPs.m \u003d (30)

ZPSr.m \u003d 26372.40

Shunda korxona xodimlarining ma'lum toifasining o'rtacha oylik ish haqi quyidagicha bo'ladi:

Zspr.pr \u003d (31)

ZPsr mes o \u003d \u003d 33114.45

ZPsr.esvsp \u003d (32)

ZPsr mes. \u003d \u003d 24195.08

ZPsr.essrs \u003d (33)

Mesp rSS \u003d\u003d 10957.94

Shaxsiy daromad solig'i stavkasi ish haqining 13 foizini tashkil qiladi, shuning uchun haqiqiy ish haqi:

ZPfact \u003d ZPm.oy-0.13 * ZPm.mon \u003d \u003d (1-0.13) ZPm.month \u003d 0.87 * ZPm.month (34)

ZPfact op \u003d 0,87 * Zav. oy (35)

ZPfact op \u003d 0.87 * 33114.44 \u003d 28809.56

ZPfaktvs \u003d 0.87 * ZPsr.mesvs (36)

ZPfact quyosh \u003d 0.87 * 24195.08 \u003d 21049.71

ZPfakrs \u003d 0.87 * ZPsr. Mesrs (37)

ZPfact rcc \u003d 0.87 * 10957.94 \u003d 9533.40

Yagona ijtimoiy sug'urta badalini hisoblash quyidagilarni o'z ichiga oladi:

2013 yil uchun amaldagi standartlarga muvofiq ish haqi fondlaridan ajratmalar stavkasi pardoz:

Pensiya jamg'armasi-22%

Federal ijtimoiy sug'urta jamg'armasi - 2,9%

Majburiy tibbiy sug'urta jamg'armasi (MHIF) -5,1%

Ijtimoiy sug'urta badali quyidagi formula bilan belgilanadi:

SSV \u003d * FZP (38)

Jadval 7. Asosiy ishchilarning ijtimoiy sug'urta badali

Yordamchi ishchilarning ijtimoiy sug'urta badali yordamchi ishchilarning ish haqi fondining 30 foizini tashkil etadi:

SSVsp.r \u003d FZPvsp.r * 30%. (39)

SSV \u003d 8710229.31 * 0.3 \u003d 2613068.79

SSVrss \u003d FZPrss * 30% (40)

SSVrss \u003d 5654299.13 * 03 \u003d 1696289.74

Xodimlarning toifalari bo'yicha byudjetdan tashqari mablag'larga ajratmalar bilan ish haqi fondi:

FZPot.or \u003d FZPor + SSVor (41)

FZPot.or \u003d 42916322.11 + 17184255.17 \u003d 60100577.28

FZPot.wsp \u003d FZPvsp.r + SSVwsp.r (42)

FZPot.wsp \u003d 8710229.31 + 2613068.79 \u003d 11323298.1

FZPot.rss \u003d FZPrss + SSVrss (43)

FZPot.rss \u003d 5654299.13 + 1696289.74 \u003d 7350588.87

2.4 Asosiy va yordamchi materiallar uchun xarajatlarni hisoblash

Kurs ishidagi topshiriqning dastlabki ma'lumotlariga ko'ra asosiy materiallarning narxi OZPorning 59,5 foizini tashkil etadi:

Mosn \u003d * OZPor (44)

Mosn \u003d 37606311 \u003d 22375755.05

Yordamchi materiallarning narxi quyidagi formula bilan belgilanadi:

Mvsp \u003d * Mosn (45)

Mvsp \u003d 0,1 * 22375755,05 \u003d 2237575,51

Shunday qilib, moddiy xarajatlar miqdori quyidagicha bo'ladi:

Mbsh \u003d Mosn + Mvsp (46)

Mtot \u003d 22375755.05 + 2237575.51 \u003d 24613330.56 (rub)

2.5 Elektr, suv ta'minoti va issiqlik ta'minoti uchun xarajatlar.

Uskunani ishlatish vaqtining haqiqiy fondini hisoblash quyidagi formula bo'yicha amalga oshiriladi:

Tef \u003d (DK-Dvyx-Dprazd) * Kisp * Tsmen * Trej (soat) (47)

bu erda DC - davrning kalendar davomiyligi, kunlar

Ikki hafta oxiri

Dpraz-ta'til

Kisp-ishlatilgan vaqt koeffitsienti (0,95)

TM ish vaqti, soat (8 soat)

Korxonaning smenali ishlashi (2 smena)

Tef \u003d (360-104-12) * 0.95 * 8 * 2 \u003d 3785 (soat)

Elektr xarajatlari hisob-kitoblarini quyidagi formula bo'yicha hisoblash:

Gel \u003d Gd.v + Gx.b

bu erda Jel elektr energiyasiga ehtiyoj (kVt / soat)

Gd.-elektr energiyasiga ishlab chiqarish (texnologik, motorli) talab

Gx.b - uy ehtiyojlari uchun elektr energiyasiga bo'lgan ehtiyoj

Gd.v quyidagi formula bilan aniqlanadi:

Gd.w \u003d * (48)

bu erda Rn - texnologik uskunalarning elektr dvigatelining quvvat omili (taxmin bo'yicha) biz \u003d 500 kVtni olamiz

Vaqt o'tishi bilan dvigatelning kv-koeffitsienti (0,8)

Km - dvigatelning quvvati bo'yicha foydalanish koeffitsienti (0,85), Kp - tarmoqlarda yo'qotishlarni hisobga olgan holda (1,15), Kpr - korxonada ushbu turdagi uskunalarning qo'llanilish koeffitsienti (0,2). Elektr dvigatelining samaradorlik koeffitsienti (0,8)

Ushbu turdagi uskunalarning Kz-yuk koeffitsienti vaqt o'tishi bilan (0,75)

Shunday qilib, Gd.w \u003d * 3785 * 02 * 0.75 \u003d

277487 (kVt / soat)

Uy elektr energiyasi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

Gxb \u003d (kVt / soat) (49)

bu erda S - sanoat va kommunal xonalarning maydoni, m; o - elektr energiyasi iste'molchilarining bir vaqtning o'zida ishlashining o'rtacha koeffitsienti (ikki smenali ish bilan, k \u003d (0,6) xb \u003d\u003d 681300

u holda Gel \u003d Gdv + Gxb \u003d 277487 + 681300 \u003d 958787

Elektr energiyasi narxi:

Sal \u003d Gel * C (1 kVt / soat) (50)

bu erda C-1kVt / s - 1kVt / s ning joriy narxi (1,95)

Cel \u003d 958787 * 1.95 \u003d 1869634.65 (rub)

Uy va boshqa ehtiyojlar uchun suv sarfini hisoblash quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

Qwb \u003d (51)

bu erda H vb - maishiy va boshqa ehtiyojlar uchun suv sarfi, bir ishchiga bir smenaga to'g'ri keladigan suv sarfi, m .. Hisob-kitobdan aniqlanadi: uy va ichimlik ehtiyojlari uchun 25 litr; Atrof muhitni ifloslanishi bilan bog'liq sohalarda dush uchun 40 litr;

H yav - ishchilarning qatnashish soni;

FRV kunlari - ish vaqti fondi, kunlar;

3-guruhli lavabolar uchun boshqa ehtiyojlar uchun suv iste'molini hisobga olgan holda koeffitsient (toza va ifloslangan tarmoqlarda).

Qw b \u003d 2260.44 (m 3)

Uskunalar uchun suv sarfini hisoblash quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

Ob. \u003d (H v.ob * Teff * N taxminan * K z) / 1000;

qaerda-N ob. \u003d 15l / soat - har bir uskuna uchun suv sarfi,

Teff. \u003d 3785 soat - uskunani ekspluatatsiya qilishning haqiqiy fondi,

N taxminan \u003d 20 - suv kerak bo'lgan uskunalar soni,

K z \u003d 0,75 - uskunaning yuk koeffitsienti.

Qv.ob \u003d \u003d 852 (m 2)

Umumiy suv sarfi quyidagicha bo'ladi:

C ichida \u003d Q suv * C 1m 3 (52)

bu erda Ts1m 3 \u003d 62.12 suvning hozirgi narxi 1m 3 \u003d 62.12

Sv \u003d 3112.44 * 62.12 \u003d 193344.77

Issiqlik ta'minoti narxini hisoblash binoning 1m 3 bug 'sarfiga asoslangan isitish uchun bug' narxini o'z ichiga oladi:

C tsn \u003d (Q wb * V * T * C1 gkal dan) / (540 * 1000), surtish (53)

bu erda Q wb \u003d 0,05 (gkal / soat) / m 3 - binoning 1 m 3 ga issiqlik sarfi, binoning V hajmi, m 3

V \u003d 4500 * 3.5 \u003d 15750 (m 3)

T dan - isitish mavsumining davomiyligi soatlab;

T dan \u003d (D kg / 12) * M dan * 24 soatgacha,

bu erda D kg \u003d 365; M dan \u003d 8 oygacha (G'arbiy Sibir uchun) - isitish mavsumi oylari soni.

Tot \u003d 365/12 * 8 * 24 \u003d 5840 (soat)

C 1gkal \u003d 1200 rubl

0540-bug'lanish issiqligi, Gcol / m 3

Issiqlik ta'minoti hajmi

Devor \u003d \u003d 10220

FZP hisobotining bajarilgan hisob-kitoblari ma'lumotlariga, asosiy va yordamchi materiallarning narxiga, elektr energiyasi, suv ta'minoti va issiqlik ta'minoti xarajatlariga asoslanib, biz 8-jadvalda asosiy xarajatlar smetasini tuzamiz.

Jadval 8. Bashoratli asosiy xarajatlar

2.6 qo'shimcha xarajatlarni hisoblash (umumiy va umumiy ishlab chiqarish xarajatlari)

Xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilishni tashkil etish xarajatlari

barcha ishchilarning asosiy ish haqining 3 foizini tashkil etadi:

TB va OT \u003d 3% / 100% ∑OZP \u003d 0.03 * 50193524.85 \u003d 1505805.75

Yong'inga qarshi choralar umumiy ish haqining 1 foizini tashkil qiladi:

PPM \u003d 1% / 100% * ∑OZP \u003d 0.01 * 50193524.85 \u003d 501935.2485

Uy anjomlari va aksessuarlari narxi asbob-uskunalar narxining 10 foizini tashkil qiladi:

IIP \u003d 10% / 100% * C taxminan \u003d 0.1 * 9975 \u003d 997.5 (rub)

Boshqa qo'shimcha xarajatlar barcha qo'shimcha xarajatlar summasi miqdorining 2 foizini tashkil etadi:

PNR \u003d 2% / 100% * (FZP dispetcher + FZP disp.exp.r + TR bino + S sod.zd + TR rev. + A ref. + TBi OT + PPM + MIP) (54)

PNR \u003d 0.02 * (7350588.87 + 11323298.1 + 133000 + 266000 + 1049.85 + 3534.44 + 1505805.75 + 501935.25 + 997.5) \u003d 421724.20

Ishlab chiqarilgan qo'shimcha xarajatlar ro'yxati va hisob-kitoblarni hisobga olgan holda biz 9-jadvalda qo'shimcha xarajatlar smetasini tuzamiz.

Jadval 9. Bashoratli asosiy xarajatlar

2.7 Bashoratli ishlab chiqarish xarajatlari

Mahsulotlarning taxminiy ishlab chiqarish qiymati 10-jadvalda keltirilgan

Jadval 10. Bashoratli ishlab chiqarish tannarxi

Qo'shimcha smeta (sotish tannarxi) tashqi ishlab chiqarish xarajatlari va to'liq ishlab chiqarish xarajatlarini hisoblashni o'z ichiga oladi

Noishlab chiqarish (tijorat) xarajatlarini hisoblash quyidagilarni o'z ichiga oladi.

· Konteynerlar, qadoqlash, tashish xarajatlari;

· Savdo tashkilotlariga komissiya to'lovlari va ajratmalar;

· Mahsulotlarni sotish bo'yicha boshqa xarajatlar.

Com bilan. \u003d 7% / 100% * C bilan pr (55)

Bir martalik \u003d 7/100 * 108295041.19 \u003d 7580652.89 bilan

Bashoratli umumiy xarajatlar 11-jadvalda keltirilgan.

Jadval 11. Ishlab chiqarishning umumiy tijorat qiymati

2.8 Mahsulot tannarxi va korxonaning rejalangan foydasini aniqlash

Chiqarilgan tayyor mahsulot (bajarilgan ish) qiymati quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

C gp \u003d C com + C mon + QQS bilan (56)

bu erda - kom - tijorat qiymati bilan C;

Mon dan - rejalashtirilgan tejamkorlik (taxminiy foyda);

QQS solig'i.

Buni quyidagicha aniqlash mumkin:

Dushanba \u003d 12% / 100% * C bilan com (57)

Dushanbadan \u003d 12/100 * 115875694.08 \u003d 13905083.29

C rn \u003d 115875694.08 + 13905083.29 + 20857624.93 \u003d 150638402.34

Mahsulot sotishdan rejalashtirilgan foyda:

Pr \u003d VR-Ss com \u003d Cgp-Ss com \u003d Spn + QQS (58)

bu erda -VR \u003d mahsulot sotishdan tushadigan daromad;

S gp - ishlab chiqarilgan mahsulot tannarxi

Pr \u003d 13905083.29 + 20857624.94 \u003d 34762708.23

2.9 Korxona faoliyatini yaxshilash bo'yicha faoliyat

Keling, bajarilgan ish (ishlab chiqarilgan mahsulotlar) narxini hisoblab chiqamiz:

C1person * soatlik asoslari bilan \u003d com / T p bilan C (59)

Bir kishi bilan * soatlik bazalar \u003d 115875694.08 / 300000 \u003d 386,25 (rubl / kishi * soat)

Iqtisodiy samaradorlikni hisoblab chiqaylik, tannarxni pasaytiramiz.

1 soatlik xarajatlarning 12% ga pasayishi bilan (dastlabki ma'lumotlarga ko'ra) quyidagilarga erishamiz:

Xarajatlarni pasaytirish foizi

% C c \u003d 12%;

Keyin ko'rilgan choralar natijasida olingan mahsulot tannarxi quyidagi formula bilan aniqlanadi:

S1pers.hour pl \u003d 100% -C s dan. / 100% * 1 kishilik soatlik bazadan (60)

1 kishi soat bilan pl \u003d 100% -12 / 100% * 386.25 \u003d 339.9

Natijada, kishi boshiga rejalashtirilgan xarajat. ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish bo'yicha amalga oshirilgan tegishli tashkiliy-texnik chora-tadbirlardan so'ng soat (mahsulotlar).

· Xarajatlarni pasaytirish natijasida olingan yillik iqtisodiy samaralar quyidagilarga teng bo'ladi:

E yil \u003d (S s1 asos -S s1 pl) * T r pl \u003d (386.25-339.9) * 300000 \u003d 13905000

Korxonalarga qo'shimcha kapital qo'yilmalar (dastlabki ma'lumotlarga ko'ra)

Shuning uchun iqtisodiy samaradorlik quyidagilarga teng bo'ladi:

E eff \u003d E yil -0.15 * ΔK \u003d 13905000-0.15 * 2599.36 \u003d 13904610.1 (61)

Kapital qo'yilmalarni qoplash muddati quyidagicha bo'ladi:

T ok \u003d DK / E yil * 365 kun \u003d 2599.36 / 13905000 * 365 \u003d 68 (kun) (62)

Korxona faoliyatini takomillashtirish uchun quyidagi tadbirlar taklif etiladi

Optimal ish va dam olish rejimini yaratish:

Ulardan oqilona foydalanish orqali materiallarning narxini pasaytirish;

Eng yangi texnologiyalardan foydalanish;

Yangi vositalar va qurilmalarni joriy etish;

2.10 Korxonaning texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari

Aktivlarning rentabelligi:

F dep. \u003d S / S opf. (63)

bu erda C - bajarilgan ishning qiymati,

Opf bilan. - asosiy vositalarning qiymati, rubl. bizda ... bor:

Pr \u003d 108295041.19 rubl bilan C \u003d C.

Opf bilan. \u003d 26 600 000 rubl

F dep. \u003d 108295041.19 /2660000\u003d4.071rub / rub. (64)

Olingan qiymatlar korxona faoliyatida ijobiydir, chunki satisfied det shartlari qondiriladi. \u003e 1

Kapital intensivligi

F shapkasi. \u003d 1 / F toq \u003d 1/4,071 \u003d 0,25

Olingan qiymatlar korxona faoliyatida ijobiydir, chunki shartlar bajariladi.<1

Ishchi kuchi nisbati

F o'g'ri. \u003d S opf / h \u003d 26600000/108 \u003d 246296,3 rubl / kishi. (65)

bu erda H - ishlab chiqarish ishchilari soni,

F o'g'ri. \u003d 26600000/108 \u003d 246296,3 rubl / kishi

Energiya va mehnat nisbati

Ovoz. \u003d R to'plami / H asosiy r \u003d 500/108 \u003d 4.63 (kVt / kishi) (66)

Ish kuchi

El.voor. \u003d Gdv / Ch asosiy. \u003d 277487/108 \u003d 2569.32 (kVt / soat / kishi) (67)

Asosiy ishchiga to'g'ri keladigan mehnat unumdorligi

PT \u003d S / H asosiy. \u003d 108295041.19 / 108 \u003d 1002732 (rub / kishi) (68)

Bir ishchiga to'g'ri keladigan mehnat unumdorligi

PT \u003d S / H \u003d 108295041.19 / 181 \u003d 598315 (rubl / kishi) (69)

Loyiha rentabelligi

R pr \u003d Pr + E g / C s, (70)

bu erda Pr \u003d 34762708.23 rubl foyda,

E g \u003d 13905000 rubl - xarajatlarni kamaytirishdan tejash;

C dan -115875694.11 rub. - umumiy xarajat (tijorat qiymati)

Biz olamiz: R pr \u003d 34762708.23 + 13905000 / 115875694.11 \u003d 0.42, ya'ni. R pr% \u003d 42%

Kompaniya faoliyatining texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarini hisoblash natijasida olingan ma'lumotlar 12-jadvalda keltirilgan

12-jadval Korxonaning texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari.

Xulosa

Ta'kidlash joizki, hozirgi iqtisodiy vaziyatda ish haqi tizimini muvaffaqiyatli takomillashtirish uchun ushbu masalaga to'g'ridan-to'g'ri ma'lum bir korxona ishi doirasida - uning turli xil xususiyatlarini hisobga olgan holda murojaat qilish kerak, chunki hozirda u erda iqtisodiyotdagi inqiroz bo'lib, bunday qiyin vaziyatda korxonaning etarlicha maqbul ishlashini ta'minlash juda muhimdir.

Va shuni ta'kidlash kerakki, hozirgi vaqtda ish haqi tizimini shunday yaratish kerakki, u korxonaning yuqori mahsuldorligi va rentabelligini to'g'ridan-to'g'ri dvigateli bo'lsin; yaxshi ishlaydigan xodimlar munosib ish haqi olishlari va shu bilan birga juda yomon ishlaydiganlar tark etishga majbur bo'lib, ularning o'rniga vijdonlilar bilan almashtirilishi uchun shunday muvozanatga erishish kerak, ammo bularning barchasi shu tarzda amalga oshirilishi kerak korxona kadrlarsiz to'liq qolmasligi va shu bilan birga etarli "tabiiy" tanlov bo'lishi kerak bo'lgan usul.

Hozir deyarli har bir korxonani hamrohlik qilayotgan moliyaviy qiyinchiliklarni hisobga olgan holda, ushbu muvozanatga erishish juda qiyin vazifa bo'lib tuyuladi. Shuning uchun, birinchi navbatda, korxonalarda yuqori malakali mutaxassislarning har doim xodimlarni boshqarish xizmatlari va ish haqi tizimida bo'lishini ta'minlash kerak. Bu, go'yo, korxonani takomillashtirishga qaratilgan birinchi qadamdir. Keyingi so'z bu mutaxassislar uchun.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi 2001 yil 30-iyundagi N 197-FZ (Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisining Davlat Dumasi tomonidan 21.12.2001 yilda qabul qilingan) (25.11.2009 yildagi tahrirda) ( o'zgartirishlar va qo'shimchalar bilan, 01.01.2010 yildan kuchga kiradi) // RG, N 256, 31.12.2001y.

Akimova M.O. Mehnat shartnomasi va shartnomaviy yollash tizimi: ishchilarga nisbatan kamsitishlardan qanday saqlanish kerak. // Inson resurslarini boshqarish. - 2010. - № 5 B.17-21.

Barkov S.A. Xodimlarni boshqarish. - M.: Yurist, 2008. - 410 p.

Vesnin V.R. Xodimlarni boshqarish. Nazariya va amaliyot: darslik. - Moskva: Prospekt, 2010. - 688 p.

Gudel V. Yu.Mehnat shartnomasi // Inson va mehnat. - 2007. - № 9. - S. 67 - 69.

Deineka A.V., Jukov B.M. Kadrlar menejmentining zamonaviy tendentsiyalari. Qo'llanma. - M .: Tabiiy fanlar akademiyasi, 2009. - 512 p.

Xodimlarni boshqarish asoslari: Universitetlar uchun darslik. 2-nashr, Vah. va qo'shing. - M.: Infra-M, 2008. - 352 p.

Zhuravlev P.V. Xodimlarni boshqarish texnologiyasi. Ish stoli menejeri. - M.: Ekspertiza, 2010. - 322 p.

Rogozhin M.Yu. Xodimlarni boshqarish: amaliy. nafaqa. - M.: TK Welby, Prospekt, 2010. - 320 p.

Tashkilot xodimlarini boshqarish: darslik / Ed. Kibanova A. Ya.4-chi nashr. va qayta ko'rib chiqilgan - M.: INFRA - M, 2009. - 695s.

Tashkilot xodimlarini boshqarish: o'quv qo'llanma / N.V. Fedorova, O. Yu. Minchenkov. - 4-nashr. Qayta ko'rib chiqilgan va qo'shilgan. - M.: KNORUS, 2010. - 512 p.

Xodimlarni boshqarish: darslik \\ Ed. Mixailina G.I. - 3-nashr, Qo'shish. va qayta ko'rib chiqilgan - M.: Dashkov va K, 2010. - 280 p.