Bolaligimizdan bizga yolg'on gapirish yaxshi emasligini o'rgatishgan, ammo rezyume yozishda abituriyentlar ko'pincha bu ko'rsatmani unutishadi. Statistikaga ko'ra, respondentlarning deyarli uchdan bir qismi o'z yutuqlarini bezatadi. Hozirgi kunda hatto standart savollarga ideal javoblarni yoddan biladigan odamni tasvirlaydigan "professional abituriyent" tushunchasi ham mavjud. "Go'zallik saloni direktori" nomzodning haqiqiy yuzini ko'rish va unga minimal vaqt sarflash uchun intervyu qanday o'tkazish kerakligini aniqlashga harakat qilmoqda.

Umumiy taassurot

Nomzodni unga ikki yoki uchta "lakmus" savolini berish orqali baholash ko'pincha baholashning eng ob'ektiv usuli emas, shuning uchun bir qator omillarni hisobga olish kerak.

Umumiy malaka darajasi

Agar xodim hamma narsani batafsil tushuntirishi kerak bo'lsa, unda bu vakolatning eng past darajasi. Keyingi bosqich - vazifa endi juda aniq bo'lishi mumkin emas. Ideal holda, topshiriq olgandan so'ng, xodim oraliq maqsadlarni belgilashi va harakat rejasini tuzishi kerak. Tezda to'g'ri qaror qabul qila oladigan nomzod sizga kerak. Umumiy malaka darajasini aniqlash uchun arizachining tajribasi, u o'z kasbiy faoliyatida hal qilgan muammolari va muammolari va unga qancha vaqt ketganligi haqida so'rang.

Bilimga muhabbat

Nomzodning noto'g'ri pozitsiyasi - bilimdagi mavjud kamchiliklarni tan olishdan qo'rqish. Agar o'zingizning bilimingiz etarli bo'lmasa, adabiyotni olish yoki tajribali hamkasbga murojaat qilish uyat emas; Nomzod biron bir muammoni hal qilish uchun qo'shimcha manbalardan foydalanganmi yoki uning faoliyati davomida muammolarni hal qilish uchun qo'shimcha o'rganish zarurati tug'ilganmi, deb so'rang.
Xobbi ehtiros ko'rsatkichi sifatida
Ariza beruvchining sevimli mashg'uloti qaysidir ma'noda u murojaat qilayotgan ish bilan bog'liq bo'lsa yaxshi: "biznesni zavq bilan" birlashtirib, siz yaxshi natijalarga erishishingiz mumkin. Shuning uchun nomzodning bo'sh vaqtida nima bilan shug'ullanishi, uning qiziqishlari nimada ekanligini bilish muhimdir. Sevimli mashg'ulotning yo'qligi nomzodning passivligini ko'rsatadigan tashvishli signaldir.

AYTMOQCHI!
Agar siz xodimlaringizning ish haqini avtomatik ravishda hisoblashingiz, tovarlarni, go'zallik salonining pul oqimlarini hisobga olishingiz va o'zaro hisob-kitoblar balansini ko'rishingiz kerak bo'lsa, biz Arnica-ni sinab ko'rishni tavsiya qilamiz - go'zallik. Arnikada bu imkon qadar sodda va qulay tarzda amalga oshiriladi.

Xatolarni tan oling va xulosalar chiqaring

Biz hammamiz biror narsa muvaffaqiyatli bo'lganda o'z rolimizni oshirib yuboramiz va biror narsa noto'g'ri bo'lsa, uni kamaytiramiz. Siz "biz" orqasida yashirolmaysiz: muvaffaqiyatsiz loyihada nomzodning roli qanday bo'lganini so'rang. Har bir inson xato qilish huquqiga ega, gap keyinchalik u bilan qanday ishlashda. Javoblardan odam xulosa chiqarganmi yoki hamma narsada tashqi sharoitlarni aybdormi, va u o'z muvaffaqiyatsizliklari haqida ochiq gapira oladimi, darhol aniq bo'ladi.

Ochiq savollar

Ochiq savollarga javob berayotganda, nomzod imkon qadar erkindir; "Siz nimani o'rgata olasiz?" Deb so'rang. yoki "Sizning hokimiyatingiz kim?" Javoblar juda xilma-xil: ba'zilari dasturdan qanday foydalanishni o'rgatishlari mumkinligini aytadi, boshqalari esa go'zallikni ko'rishni yoki har kuni zavqlanishni o'rgatishlarini aytadi. Hokimiyat haqidagi savol arizachiga kim qiziq ekanligini va u kimdan o'rganishga tayyorligini aniqlash uchun mo'ljallangan. Va agar bunday odam bo'lmasa, unda bu nomzodni ishga olishdan oldin jiddiy o'ylab ko'rishingiz kerak.

Mimika va imo-ishoralar

Nomzod bilan suhbat davomida uning imo-ishoralari va mimikalariga e'tibor bering: tana tili har qanday ayyorlikni birinchi bo'lib ochib beradi. Agar biror kishi kaftlarini yashirsa, ularni tizzalari orasiga tutsa yoki sochlarini tortsa, demak u yolg'on gapiradi. Ayniqsa, ko'z bilan aloqa o'rnatish juda muhim, chunki agar lavozimga nomzod suhbat davomida sizning ko'zingizga hech qachon qaramagan bo'lsa, u bilan muloqotni davom ettirishdan ma'no yo'q. Siz bilan halol bo'lmagan abituriyentga vaqtingizni behuda sarflamang.

Sizning ishingiz natijasi

Suhbat o'tkazayotganda, nomzoddan oldingi ish joyida nima uchun to'langanligini yoki uning ishining natijalari qanday ekanligini so'rang. Har bir ish natijasi kompaniya uchun qandaydir qiymatga ega bo'lishi kerakligini tushunish muhimdir. "Mehnat vazifalarimni bajarganim uchun" yoki "ishlaganim uchun" javobi kulgili ko'rinadi va odam natijalarga e'tibor qaratmaganligini ko'rsatadi. Shuni ham hisobga olish kerakki, har qanday ishning natijasi kompaniya uchun qadrli bo'lishi kerak. Misol uchun, siz nafaqat mijozning sochini kesishingiz, balki keyingi soch turmagi uchun uchrashuv tayinlashiga ishonch hosil qilishingiz kerak.

Elena Mironova, ZerkAlo go'zallik saloni direktori (Lipetsk): “Men nomzodga birinchi qadamdanoq baho berishni boshlayman - u erta yoki kech keldimi, qanday kirgan, qanday forma kiygan, o'zini qanday ko'rsatishi. Keyin sizga salon bo'ylab qisqa ekskursiya qilaman, o'zim haqimda gapirib beraman, keyin gaplashamiz. Men ta'lim haqida savollar beraman:

• boshlang'ich ta'limni magistr sifatida olgan joyda;
• malaka oshirish;
• qanday texnikalarni biladi, qanday brendlar bilan ishlagan;
• umumiy spektrdan qaysi biri afzalroq;
• ish tajribasi;

Oldingi ishingizga oid savollar:

• nega u ketdi;
• sizga yoqqan/yoqmagan narsa;
• foiz va pul ko'rinishida qanday maosh oldingiz?

Shaxsiy savollar:

• Oilaviy ahvol;
• yashash joyining geografik joylashuvi;
• xodim qanday maoshni o'zi uchun munosib deb biladi va u bu ko'rsatkichga erishish uchun qancha vaqt sarflashga tayyor.

Savol javob

Buni tushunish uchun nomzodga mukammal javob topish uchun vaqt bermang. Fleshli so'rov texnikasidan foydalaning.

1. Ariza beruvchining yaqin qarindoshlari (xotini yoki eri, ota-onasi, bolalari) ishlayotgan (yoki o'qigan) qaerda, ularning yoshi. Yaqin atrof-muhit insonni rag'batlantiradimi yoki yo'qmi, uning muhitida qattiq ishlash odat tusiga kiradimi yoki yo'qmi haqida fikr beradi.
2. Ustuvorlik: martaba, pul, jamoadagi psixologik iqlim, mustaqillik, ishning intensivligi, uyga yaqinlik, kompaniyaning obro'si, tajriba va bilimlarni egallash, vazifalarning murakkabligi.

MUHIM!
Nomzodga "oshxona" ni ko'rsating, shunda u sizning saloningizda ish jarayoni qanday tashkil etilgani va ish sharoitlari haqida tasavvurga ega bo'ladi.

3. Provokatsion savol: “Agar ko'p kuch sarflagan ishlaringiz talab qilinmay qolsa, munosabatingiz qanday bo'ladi?” O'zini past baholagan odam, uning harakatlarini hech kim qadrlamaydi va vaqtini behuda o'tkazgan deb o'ylaydi. O'zini yaxshi baholaydigan odam to'plangan tajribani qayd etadi va ish natijalaridan foydalanishga harakat qiladi.

MUHIM!
Agar rahbarlik lavozimiga nomzod o'z qo'l ostidagilariga ishni bajarishga ruxsat bersa, u bilan hamkorlik qilishdan darhol voz kechishingiz mumkin.

4. Ariza beruvchining kompaniya nima bilan shug'ullanishiga qiziqishi bor-yo'qligini so'rang. Go'zallik sanoati uchun uning go'zallik salonlariga tashrif buyurishi va qanchalik tez-tez bo'lishi muhim ahamiyatga ega.
5. Nomzodning hayotiy tamoyillari kompaniya tamoyillariga mos keladimi. Masalan, tozalik va tartibni saqlash ba'zi salonlarda go'zallik salonining ishidagi eng muhim omillardan biri hisoblanadi, ish haqi ham bunga bog'liq. Agar mutaxassis yaxshi natijalarni ko'rsatsa, lekin ish joyida tartibni saqlamasa, u bilan xayrlashish yaxshiroqdir.

Yuliya Kechkina, "De Trois Rennes" go'zallik va salomatlik markazi bosh direktori (Novosibirsk): “Bizning xizmatimiz uydagi qulaylik, osoyishtalik, qulaylik va har bir mijozga e’tibor muhitiga asoslanadi. Barcha xodimlar bu muhitni yaratish bilan band, shuning uchun ustuvorlik tinch, do'stona odamlardir - insonning o'zi bu qulaylik va tinchlik makonida mavjud bo'lishni xohlashi, lekin ayni paytda u o'z ishiga jiddiy yondashishi muhimdir. Mutaxassislar diplom va sertifikatlar papkasi bilan suhbatga kelishgan, lekin ular o‘zlarini asossiz surbetlik bilan tutishgan va men boshqa odamni ishga olishga qaror qilgan holatlar bo‘lgan. Noto'g'ri bo'lganlarni aniqlash juda oddiy: siz shunchaki aniq va to'g'ridan-to'g'ri savollarni "boshqa" so'rashingiz kerak va butaning atrofida urmang, arizachining xatti-harakatiga qarang va shu bilan birga uning aytganlarini tahlil qiling. . Va, albatta, barcha kerakli hujjatlarni tekshiring.

MUHIM!

Nomzodlar kompaniya nima berishi mumkinligini va kompaniya o'z navbatida ularga nima berishini bilishi kerak.

6. “Biz nega kerakmiz?” kabi oddiy savollar. va "Siz bizga nima uchun keraksiz?" nomzod haqida eng yaxshi tushunchani taqdim eting va ba'zan firmangiz uchun yangi imkoniyatlar ochadi.

MUHIM!
Nomzod o'zi murojaat qilgan kompaniyani tanqid qilishdan qo'rqmasa yaxshi bo'ladi. Ammo agar arizachi faqat yomonni ko'rsa, lekin muammoni hal qilish variantlarini taklif qilmagan bo'lsa, bu odam har doim reja amalga oshirilmayotgani, filial rivojlanmayotgani va hokazo sabablarini topishini ko'rsatadi.

7. Kichkina halollik va adekvatlik provokatsiyasi juda dalolatli bo'lishi mumkin: nomzodga yuqori lavozimni taklif qiling, shuni ta'kidlab o'tingki, falon xodim hozirda bu lavozimda ishlayapti va siz menejer sifatida kasting qilasiz va reaktsiyani ko'rasiz. . Bu odam rozi bo'ladimi va boshqa birovni yollash orqali kompaniyaga darhol yuqori lavozimga kirish imkoniyatidan xursand bo'ladimi? Yoki u zarur tajribaga ega ekanligiga shubha qiladi va uning vazifalari qanday bo'lishini so'raydi? Bu savol inson qanday hayotiy tamoyillarga amal qilishini, unga ishonish mumkinmi va u o'z imkoniyatlarini to'g'ri baholaydimi yoki yo'qligini ko'rsatadi.
8. Haqiqiy tajriba. Agar biror kishi o'zining oldingi ishidagi yutuqlari haqida ishtiyoq bilan gapirsa, u ertaga yangi murakkab loyiha ustida ishlashga tayyormi yoki yo'qligini so'rashingiz mumkin. Maqtanchoqlar, qoida tariqasida, ishga kirishga shoshilmaydilar.

Intervyu uchun ahamiyatsiz savollar:

• Qanday super qahramon bo'lishni xohlaysiz? Javobda ushbu lavozimga nomzod uchun qaysi fazilatlar eng muhimi haqida ma'lumot mavjud.
• "Orzudagi ish" haqida qanday fikrdasiz? Qaniydi, men xohlagancha ish qilish, xohlagan joyda ishlash imkoniyatiga ega bo'lsam. Ariza beruvchining javobi uning qiziqishlari va hayotiy tamoyillari haqida tushuncha beradi, uning halolligi va ishlash istagini baholaydi.
• "Qora kvadrat". Kasbiy bilimlar sohasini ifodalash uchun kvadrat chizing. Nomzodning kasbdagi malakasiga qarab kvadratni soya qilishni so'rang. Deyarli hech kim kvadratni to'liq soya qilmaydi, bu nima uchun soyasiz qism borligini so'rashga imkon beradi va odam o'zining kamchiliklari haqida gapiradi.
• Nima uchun hozir o'zgarishga intilayotganingiz sababini ayting. Ishni o'zgartirish o'zgarish istagidan kelib chiqadi. Bu istakning sababi nima: oldingi ish joyida, oilaviy sharoitda yoki ustuvorliklarning o'zgarishida.
• Qanday qilib bizning jamoamizning bir qismi bo'lasiz? Yangi xodim kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini bilmaydi va shuning uchun alohida e'tibor talab qiladi. Bunday savolga javob nomzod bu haqda o'ylaydimi, uning xatti-harakati jamoadagi munosabatlarga qanday ta'sir qilishini tushunadimi yoki yo'qligini aniq ko'rsatib beradi.
• Farzandingizga kasbiy atamani bir necha jumla bilan tushuntiring. Agar biror kishi o'z ishining mohiyatini bilmaganlarga tez va aniq tushuntira olsa, bu uning professionalligining ko'rsatkichidir.

Elena Tropina, "Titanium Valley" maxsus iqtisodiy zonasi direktori (Ekaterinburg): “Suhbatdan maksimal samaraga erishish uchun siz faqat ikkita savolni hal qilishingiz kerak: sizga qanday mutaxassis kerak (talablar va malakalar) va lavozimga nomzodlarni qanday baholash kerak.

Quyidagi savollarga javob berishdan boshlang:

1. Muayyan pozitsiyada qanday muammolarni hal qilish kerak bo'ladi;
2. Ushbu muammolarni hal qilish uchun xodim qanday vakolatlarga ega bo'lishi kerak;
3. Nomzodning zarur kompetensiyalarga ega ekanligini qanday tushunish mumkin (kompozitsiyalarning mavjudligini aniqlash uchun qanday savollardan foydalanish kerak, qanday qilib ikki marta tekshirish kerak);

Keyin nomzodlarni solishtiring va o'zingiz belgilagan mezonlar asosida qaror qabul qiling.

Administratorni tanlash uchun namuna sxemasi:

Shunga ko'ra, suhbat davomida biz kerakli vakolatlarning mavjudligini / yo'qligini baholashga imkon beradigan savollarga ustunlik beramiz. Shuningdek, nomzodning motivatsiyasini (u nimani xohlaydi, uning stimulyatorlari va motivatorlari nima) tekshirish har doim muhimdir. Bularning barchasini 15-20 daqiqada qilishingiz mumkin. Bundan tashqari, vaqtni tejash uchun intervyuning juda vizual va tushunarli shakli - baholashdan foydalanishni tavsiya etaman.

Suhbatni o'tkazish nafaqat ariza beruvchidan, balki ish beruvchidan ham juda katta tayyorgarlikni talab qiladi. Birinchi qadam, bo'sh lavozimga nomzodga qanday talablarni qo'yish kerakligini hal qilishdir. Bundan tashqari, ko'plab omillarni hisobga olish kerak, masalan, ishga kirishda qanday xatolar bo'lishi mumkin va suhbatni qanday qilib to'g'ri o'tkazish kerak.

Ko'pincha, bir lavozimga nomzodlarni ishga olishda bir qator xatolarga yo'l qo'yiladi, bu esa ijodiy xodimlar o'rniga o'z ishlarini mukammal bajaradigan yaxshi ijrochilarni yollashiga olib keladi, ammo modernizatsiya qilishda harakat qila olmaydi. kompaniya. Shunday qilib, agar kompaniyani rivojlantirishning yangi usullarini izlash zarurati tug'ilsa, unda bunday xodimlar hatto biron bir g'oyani ham qo'sha olmaydi. Shunday qilib, nomzodning fikrlashning o'ziga xosligini va o'zini ishlashga bag'ishlashga tayyorligini hisobga olish kerak.

Ishga qabul qilishda klassik xatolar

Har bir menejer yuqori sifatli kadrlar tayyorlash qobiliyatiga ega. Ammo "saralash bosqichida" haqiqatdan ham xato qilmaslik uchun aqlli bo'lish kerak. Avvalo, xodimlarni tanlashda menejer yo'l qo'yadigan eng keng tarqalgan xatolarni bilishingiz kerak, ulardan qochish uchun:

Ta'lim talablari

Ko'pincha, kompaniya xodimga nafaqat o'z mutaxassisligi bo'yicha oliy ma'lumotga ega bo'lishi, balki dastlabki ish tajribasini tasdiqlovchi hujjatni (kamida uch yil) taqdim eta oladigan talablarni qo'yadi. Shunday qilib, eng keng tarqalgan xato - bu ish tajribasiga ega bo'lgan mutaxassislarni yollash va boshqa odamlarning tajribasi va qoidalari bilan og'ir bo'lmagan yosh mutaxassis berishi mumkin bo'lgan yangi g'oyalarni e'tiborsiz qoldirishdir. Bunday odamlar tavakkal qilishga qodir, bu esa ko'pincha kompaniyani g'alaba qozonishiga olib keladi.

Masalan, foydali bitimga nafaqat an'anaviy yondashuv orqali erishish mumkin: zamonaviy menejerlar (korporatsiyalar rahbarlari) ko'pincha an'anaviy dasturlardan sifat jihatidan farq qiladigan loyihalarni taqdim eta oladigan favqulodda odamlarni qidiradilar.

Shaxsiy fazilatlar

Afsuski, ishga qabul qilish jarayonida faqat ishda foydali bo'lishi mumkin bo'lgan xarakter fazilatlari hisobga olinadi va bu ko'pincha mehnatsevarlik, mehnatsevarlik, aniqlik, boshliqlar bilan bahslashmaslik va o'z ishingizni keraksiz savollarsiz bajarish qobiliyatini anglatadi. Shu bilan birga, shaxsiyatning muloqot qobiliyatlari, muqobil yondashuvni topish qobiliyati, kompaniya muammolarini hal qilishning g'ayrioddiy usullarini izlash va ijodkorlik kabi jihatlari ko'pincha e'tiborga olinmaydi.

Maxsus talablar

Ko'pincha nomzodlar tanlanadi. Maxsus talablar yosh cheklovlari yoki jinsga asoslangan ishga qabul qilishni o'z ichiga olishi mumkin. Oldingi ish joyidan tavsiyalar, ish joyini o'zgartirish chastotasi va ishdan bo'shatish sabablari ham hisobga olinishi mumkin (agar odam o'z xohishiga ko'ra ish joyini tez-tez o'zgartirsa, bu uning o'zgaruvchanligi va xodim sifatida ishonchsizligini ko'rsatishi mumkin).

Nima uchun intervyu kerak?

Suhbatning asosiy maqsadi bo'sh lavozimga to'liq mos keladigan munosib nomzodlarni aniqlashdir.

Faqat bu holatda, yangi xodim o'ziga yuklangan vazifalarni to'liq bajara olishiga amin bo'lishingiz mumkin. Ishga qabul qilish bo'yicha suhbatning namunasi quyidagi ko'rsatmalar shaklida taqdim etilishi mumkin:

Qoidalar

Nomzod bilan birinchi uchrashuv ikkala tomon uchun ham muvaffaqiyatli va samarali bo'lishi uchun siz suhbatni o'tkazishning asosiy qoidalariga amal qilishingiz kerak:

• Suhbat barcha nomzodlar bilan emas, faqat skrining natijasida saralanganlar bilan o‘tkaziladi.
• Hech qachon nomzodga g'oyalarni taklif qilishga yoki taklif qilishga urinmang, chunki bu sizga nomzodning bilimi va haqiqiy ko'nikmalarini aniq baholashga imkon bermaydi.
• Agar nomzod mos emasligini tushunsangiz, shunchaki suhbatni tugating va vaqtingizni behuda sarflamang.
• Agar siz bu odam kompaniyangizda boshqa lavozimda ishlash yaxshiroq ekanini tushunsangiz, unga bo'sh ish o'rnini taklif qiling.
• Suhbat tugagandan so'ng, siz har bir ishtirokchining fazilatlarini baholashni e'lon qilishingiz mumkin. Ular yozma ravishda xabardor qilinishi mumkin (komissiya bahosining nusxasini taqdim eting). Bu ularga kelajakda xatolarni bartaraf etishga va boshqa kompaniyada muvaffaqiyatga erishishga yordam beradi.

Intervyu variantlari

Suhbat bir necha usulda o'tkazilishi mumkin:

Yakkama-yakka suhbat

Bu xo'jayin, ma'mur, HR vakili yoki kompaniyaning boshqa ishonchli vakili nomzod bilan yakka holda muloqot qilganda muloqotning klassik turi. Ushbu turdagi intervyu yordamida siz nomzod bilan keraksiz stresssiz gaplashishingiz mumkin. Bunday holda, vaziyat ochiq muloqot uchun qulay bo'ladi, xodim keraksiz tashvishlanmaydi va o'zining eng yaxshi tomonlarini ko'rsata oladi. Bu usul sizga inson haqida to'g'ri taassurot shakllantirish va uning kasbiy fazilatlarini tekshirish imkonini beradi.

Bir nechta nomzodning menejer (kompaniyaning ishonchli vakili) bilan uchrashuvi

Ushbu turdagi intervyu o'zining kamchiliklari va afzalliklariga ega. Misol uchun, agar siz kimning stressga chidamliligini va raqobatchilar bilan qanday kurashishni bilishini aniqlashingiz kerak bo'lsa, unda bu usul nomzodlarni va ularning o'zini isbotlash va olomon orasida ajralib turish qobiliyatini taqqoslashning eng yaxshi variantidir. Bunday intervyu yordamida siz professionallik bo'yicha raqobatlashish imkoniyatini berishingiz mumkin: nomzodlar bir-birlariga o'z mutaxassisliklari bo'yicha murakkab savollar berishlariga imkon bering. Bunday o'yin sizga ularning qaysi biri pozitsiyaga ko'proq tayyor ekanligini ko'rish imkonini beradi.

Bir nomzod kompaniyaning bir nechta vakillari bilan muloqot qiladigan intervyu

Bunday holatlar uchun komissiya tuziladi, uning a'zolari nomzodga savollar beradi. Ushbu usul nafaqat suhbatdoshning kasbiy fazilatlari va shaxsiy xususiyatlarini aniqlashga, balki uning stressga chidamliligini sinab ko'rishga imkon beradi.

Bir nechta nomzodlarning tanlov komissiyasi bilan uchrashuvi

Bunday suhbat usullari nomzodlarning barcha fazilatlarini qiyosiy tavsiflash imkonini beradi. Bunday holda, baholash xolis bo'ladi, chunki barcha fazilatlar komissiyaning barcha a'zolari tomonidan o'lchanadi va har bir nomzod uchun umumiy fikr bildiriladi.

Suhbatni o'tkazishning ushbu usuli kompaniya uchun ma'lum xarajatlarni talab qiladi. Shunday qilib, menejer komissiya yig'ilishini tasdiqlashi, binolar va ba'zi resurslarni ajratishi kerak. Komissiya a'zolariga o'z ishini bajarish o'rniga nomzodlarni tanlash bilan shug'ullanishga ruxsat berish to'g'risida buyruq ham chiqarilishi kerak. Shuningdek, komissiya yig'ish bo'yicha buyruqlar shaklida ko'plab byurokratik muammolarni hal qilish kerak.

Nomzodni tanlash printsipi

Xodimlarni tanlashning turli usullarini o'tkazgandan so'ng: so'rovnomalar, suhbatlar, rezyumelarni ko'rib chiqish va boshqalar, har bir nomzodga sifatli baho beriladi. Bunday holda, uning suhbatdagi javoblari, shuningdek, rezyumeda ko'rsatilgan barcha ma'lumotlar va shaxsiy ma'lumotlar hisobga olinadi. Nomzod bilan muloqotda uning shaxsiy fazilatlarining qiyosiy tavsifi amalga oshiriladi. Bu kelajakdagi ishda bunday xodimdan nima kutish kerakligini bilish imkonini beradi.

Ko'pincha, bo'sh lavozimga qarab ma'lum shaxsiy fazilatlar ustuvor bo'lishi mumkin. Shaxsiy fazilatlardan tashqari, kasbiy mahorat va nazariy bilimlarni ham sinab ko'rish zarurati mavjud. Tanlovning barcha turlaridan o'tgandan keyingina nomzod bo'sh lavozimga mos keladimi yoki yo'qmi, yakuniy qaror qabul qilish mumkin bo'ladi.

Har bir menejer ertami-kechmi suhbatni qanday o'tkazish kerakligi haqidagi savolga duch keladi va birinchi navbatda qaror qabul qilishi kerak tegishli intervyu turi.

Strukturaviy intervyu. Bunday suhbat davomida oldindan tayyorlangan savollar va aniq so'zlar bilan tuzilgan shablonga amal qilinadi. Aksariyat respondentlar ushbu intervyu variantini tanlaydilar.

Stressli intervyular. Bunday holda, nomzod uchun ataylab tegishli stressli sharoitlar yaratiladi. Masalan, ular shaxsiy savollarga murojaat qilishadi, javob berishda o'ylashga vaqt bermaydilar va hokazo.

Vaziyatga oid intervyular. Murojaatchilarga ish yoki shunga o'xshash vaziyat taklif etiladi, bu erda ular o'zlarining fazilatlarini namoyish etishlari va echimlarni topishlari kerak.

Qobiliyatlarni aniqlash uchun suhbat. To'g'ri ishlatilsa, juda samarali intervyu. Suhbatdosh nomzodning ega bo'lishi kerak bo'lgan vakolatlar ro'yxatini tuzadi - va suhbat ularning har birini 5 balli tizimda baholashga qaratilgan.

Skype intervyu. Qoida tariqasida, u xodimlarni masofadan ishga olish uchun tanlanadi. Bu lavozimga nomzod bilan birinchi vizual intervyu uchun ham keng tarqalgan.

Loyiha suhbati. Bu abituriyent haqida emas, balki savollar beradigan juda ayyor vosita. Bu yerda umumiyroq savollar beriladi. Masalan, xodimni ish joyida kutilganidan uzoqroq turishga nima undaydi? Savol umumiy tarzda so'raladi, lekin odatda nomzodlar o'zlari bilan gaplashadilar va hatto buni sezmaydilar.

Tez suhbat

Tananing tili. Suhbat davomida suhbatdoshingizning xatti-harakatlariga qarang. Bu sizga uning samimiyligini baholash imkonini beradi - u haqiqatni gapiradimi yoki yo'qmi. Masalan, suhbatdosh insofsiz bo'lsa, qo'llarining kaftlarini yashiradi (stol ustiga qo'yadi yoki tizzalari orasiga bosadi), quloqlarini tirnaydi, ko'zlariga qaramaydi.

Savol bering"Oldingi ishingizda nima uchun maosh olgansiz?" Yoki boshqa variant - "Sizning ishingizning mahsuli nima?" To'liq kunlik xodimdan bosh direktorgacha bo'lgan har qanday xodim ma'lum bir mahsulot ishlab chiqaradi, buning uchun ish haqi hisoblanadi. Ba'zilar hujjatlarni tuzadi, boshqalari komponentlarni ishlab chiqaradi. Ammo shuni tushunish kerakki, bunday qog'oz yoki tafsilot ishni yakunlash uchun etarli bo'lmaydi, chunki ular hali ham kompaniya uchun muhim narsaga almashtirilishi kerak. Faqat bu holatda xodimning ishi tugaydi.

Ideal holda, ariza beruvchidan batafsil javob va faoliyatingizning mohiyatini tushunishingiz kerak.

Kompaniyaning ko'rinishini shakllantirish dastlabki 3-5 daqiqada sodir bo'ladi, shuning uchun bu vaqt ichida nomzodni xafa qilmaslikka harakat qiling.

Buning uchun:

1. Uchrashuv xonasini tayyorlang. Tozalash, xonani ventilyatsiya qilish, nomzodning rezyumesini oldingizga qo'ying.

2. Muloqot boshida keskinlikdan qochish kerak. Suhbatdoshingizni qulay his qilish uchun ishonchsizlik to'sig'ini yo'q qilishingiz kerak. Nomzod sizni tezda topib oldimi va u erga borish osonmi, deb so'rang. Yoki boshidanoq "muzni buzish" uchun qiziqarli hikoyani aytib berishingiz mumkin.

3.Suhbat o'z vaqtida boshlanishi kerak. Suhbat kech boshlanmaydi - axir, siz o'zingizning qo'l ostidagilar izlanadigan rahbarsiz.

4.Suhbatning dastlabki bosqichi abituriyentning o'zini-o'zi taqdim etishi hisoblanadi. Bu vaqt ichida siz ochiq suhbatni o'tkazishingiz kerak, shu jumladan uning muloqot qobiliyatlarini baholash. Masalan, siz suhbatni boshlashingiz mumkin "Sergey, bizga o'zingiz haqingizda bir oz gapirib bering: ta'lim tajribangiz qanday, qaerda o'qigansiz, avval qaysi kompaniyada ishlagansiz, keyin men sizga bizning bo'sh joyimiz haqida batafsil aytib beraman, mayli. ”?

Bepul muloqot yaxshilanganda, siz savollarga o'tishingiz mumkin.

Shuni hisobga olish kerakki, suhbat savollari nomzodga ma'lum bir ketma-ketlikda berilishi kerak:

1. O'zingiz haqingizda gapirib bering. Nomzodga javob berishda siz bir qator muhim nuanslarni hisobga olishingiz kerak:

Suhbatdoshning nutqi aniq, qisqa va aniq;

Suhbatdosh g'o'ldiradi yoki o'z fikrlarini umuman aniq bildirmaydi.

2. Hayotga qarashlaringiz qanday? Siz paydo bo'lgan qiyinchiliklarni qanday engasiz? Bu savolga javob tufayli inson tabiatan kimligini tushunish mumkin bo'ladi. Ba'zi odamlar hayot juda murakkab va ko'p muammolar bor deb da'vo qiladilar. Boshqalar hayot haqida ijobiy fikrlar bildiradilar. Ular hayotda ma'lum muammolar bo'lishi mumkinligini tan olishadi, ammo ularning barchasini engib o'tish mumkin.

3. Bu ish sizni nima qiziqtirdi? Ko'pgina javoblar shablonlarga asoslangan bo'lib, ular mukammal ish sharoitlari va mukammal martaba istiqbollarini talab qiladi. Qimmatli mutaxassislar imkon qadar aniq qayd etishga harakat qilishadi.

4. Sizning afzalliklaringiz haqida gapirib bering? Nega o'zingizni bu ishga loyiq deb hisoblaysiz? Men bu savolni intervyu paytidagi asosiy savollardan biri deb bilaman. Ushbu savol tufayli nomzod o'zining asosiy afzalliklari haqida ma'lumot bera oladi. Menejer suhbatdoshning afzalliklari haqida ma'lumotni qanday etkazishini hisobga olishi kerak. Ba'zilar o'zlarini mavhum tushunchalar bilan cheklaydilar, boshqalari esa asosli faktlarni taqdim etadilar. Albatta, haqiqiy faktlar va raqamlar bilan chiqqan odamlar (ularning afzalliklarining real isboti) ish beruvchi tomonidan ko'proq hurmat va e'tiborga loyiq bo'lishi mumkin.

5. Sizning zaif tomonlaringiz nimada? Vakolatli mutaxassis zaif gunohlaridan tavba qilishi dargumon. U o'z javobini ishga olish imkoniyatini yaxshilaydigan tarzda taqdim etishga harakat qiladi. Masalan, u o'zining haddan tashqari "o'ziga va boshqalarga nisbatan talabchanligi", "ko'p odamlar meni ko'pincha mehnatkash deb atashadi" va hokazo.

6. Nima uchun oldingi ishingizni tark etdingiz? Nega ish joyini o'zgartirishga qaror qildingiz? Rahbariyat sizni qanday baholadi? Birinchi savol allaqachon ishdan ketgan nomzodlar uchun, ikkinchisi esa hayotlarida bunday qadamni endigina rejalashtirayotganlar uchun mo'ljallangan. Suhbatdoshingiz avvalgi ishi haqida qanday gaplashayotganini ko'rib chiqishingiz kerak. Yuqori darajadagi ziddiyat va odamlarga nisbatan salbiy munosabat hali ham mutaxassisning va yangi joyda bo'lgan munosabatlariga va ishiga ta'sir qiladi. Sizning kompaniyangizga qo'shilish uchun bunday xodimlarni yollashda ehtiyot bo'lishingiz kerak. Vakolatli mutaxassis, asosan, o'tgan ishning ijobiy tomonlariga e'tibor qaratadi, lekin u ko'proq harakat qilgani uchun ish joyini o'zgartirishga qaror qilganini ta'kidlaydi. Garchi unutmaylik - ba'zida menejerlar ham mojarolarga moyil va xodimlar uchun "qiyin".

7. Sizga boshqa ish takliflari bo'lganmi? Vakolatli mutaxassis suhbat davomida gaplashadigan boshqa takliflarni ham olishi kutilgan edi. Ammo shu bilan birga, u sizning kompaniyangizda ishlashga qiziqishini ta'kidlaydi.

8. 5-10 yildan keyin o'zingizni qanday tasavvur qilasiz? Ko'pincha odamlar o'z hayotlarini bunday davr uchun rejalashtirishga moyil emaslar, ular oqim bilan borishni afzal ko'radilar. Sizning kompaniyangizga bunday mutaxassislar deyarli kerak emas. Boshqa abituriyentlar mavhum javob berishni afzal ko'rishadi - masalan, ular ma'lum bir sohada mutaxassis bo'lish rejalari haqida xabar berishadi. Biroq, bizga ko'proq aniqlik kerak. Nomzodlarning faqat kichik bir qismi o'zlarining shaxsiy muvaffaqiyatlariga e'tibor qaratadilar, kelajakda o'zlarining professional o'sishi rejalari haqida bajonidil gapiradilar.

9. Yangi ish joyingizda qanday o'zgarishlar qilishga qaror qilgan bo'lardingiz? Nomzod o'z tajribasiga asoslanib, kompaniya faoliyatini yaxshilashning ma'lum usullarini taklif qilganda optimal hisoblanadi. Garchi birinchi yig'ilishda buni qilish juda qiyin bo'lsa-da, chunki xodim sizning kompaniyangiz faoliyatining nuanslari va muammolari haqida hali etarli ma'lumotga ega emas. Ammo ariza beruvchidan bosqichma-bosqich tashabbus olishingiz kerak.

10. Avvalgi ishingiz haqida kimdan fikr-mulohaza olishingiz mumkin? Juda muhim va foydali savol, chunki u suhbat davomida ariza beruvchidan olingan barcha ma'lumotlarni shubha ostiga qo'yadi. Eng maqbul holat - bu lavozimga da'vogar telefon raqamini yoki avvalgi ish beruvchilarning bir nechta aloqalarini ishonchli taqdim etganda. Ammo odatda nomzodlar bitta raqamni ham taklif qila olmaydi. Bunday shubhalar ish tajribasi yoki yaxshi tavsiyalar etishmasligining belgisiga aylanadi.

11. Xodim qanday ish haqini kutmoqda? Barkamol mutaxassis har doim o'z faoliyatining qadrini biladi. Ba'zida kompaniya xodimga tashkilotdagi boshqa mutaxassislardan sezilarli darajada kuchliroq bo'lsa, talab qilingan ish haqini taklif qila olmaydigan holatlar bo'lishi mumkin. Biroq, xodim tomonidan blöf bo'lgan taqdirda, arizachini muvozanatdan chiqarish uchun kutilgan ish haqi yoki imtiyozlar keskin kamayishi mumkin.

12. Sizning sevimli mashg'ulotingiz bormi, bo'sh vaqtingizda qaysi sevimli mashg'ulotlarni afzal ko'rasiz? Suhbat oxirida arizachining sevimli mashg'ulotlari haqida so'rang. Ehtimol, siz ba'zi sevimli mashg'ulotlarda o'xshash odamni topishingiz mumkin. Va siz o'zingiz u haqida yaxshi taassurot qoldirishingiz mumkin, ko'rib chiqish uchun qo'shimcha ma'lumotlar bo'ladi.

Ariza beruvchi qanday fikrda ekanligini, inson qanday tamoyillarga amal qilishini, hayotda qanday ustuvorliklar mavjudligini va bu sizning kompaniyangizga mos keladimi-yo'qligini tushunishingiz kerak. Va inson o'z xatolarini tan olishni biladimi yoki u o'z ishiga qanday qilib tegishli xulosalar chiqarishni va tuzatishlar kiritishni biladimi, bu muhim emas.

Majoziy savollar texnikasidan ham foydalanishingiz mumkin.

1. Agar biron bir superqahramon bo'lishingiz mumkin bo'lsa, kimni tanlagan bo'lardingiz? Javob sizga insonning qaysi fazilatlarini eng muhim va qimmatli deb bilishini tushunishga imkon beradi.

2. Ideal ishingizni tasvirlab bering: agar sizga biror narsa qilishga ruxsat berilgan bo‘lsa, istalgan joyda, istalgan odam uchun ishlang... Javob abituriyentning qiziqishlari va uning hayotiy tamoyillari bilan tanishish, uning halolligi va ishlash istagini baholash imkonini beradi.

3.Nomzodning zaif tomonlari haqida so‘rash o‘rniga kvadrat chizib, bu “professional soha” ekanligini va kasbni 100% o‘zlashtirgan odam odatda butun kvadratni soya qilishini tushuntiring. Nomzodning professionalligiga mos keladigan kvadrat qismini soya qilishni so'rang. Odatda hech kim kvadratni to'liq soya qilmaydi. Keyin nima uchun bo'yalmagan qism qolayotganini so'rashingiz mumkin va odam sizga o'zining kamchiliklari haqida aytib beradi.

4. Agar oldingi xo'jayiningiz ta'tilda bo'lgan vaqtda boshqa shahardan kelgan yangi boshliq bilan ishlashingizga to'g'ri kelsa, u qanday kamchiliklarni topadi? Bu nomzoddan o'ziga birovning ko'zi bilan qarashni talab qiladigan zaif tomonlar savolining yana bir variantidir.

5.O'zgarishni xohlayotganingizning eng muhim sababini ayting. Ish joyini o'zgartirganda, odam nimanidir o'zgartirishni xohlaydi - ehtimol uning hayotida va ehtimol ish muhitida yoki munosabatlarida. Uning ustuvorliklari va motivatsiyasi nima ekanligini bilib olishingiz mumkin.

6.Agar oxirgi o'rindagi menejeringizga qo'ng'iroq qilsam, u siz haqingizda nima deydi? Bu savolga javob berishda nomzod o'ziga tashqaridan qarashi, shuningdek, ish joyini o'zgartirish sababini nomlashi kerak.

7. Qanday qilib bizning jamoamizning bir qismi bo'lasiz? Yangi xodim alohida e'tibor talab qiladi, chunki u hali kompaniyada ishlash texnologiyasi haqida ko'p narsa bilmaydi. Hamma narsani to'g'ri qilish uchun u nimanidir tushuntiradigan, maslahat beradigan yoki yordam beradigan ko'plab odamlar bilan muloqot qilishiga to'g'ri keladi. Bunday savolga javob, nomzod bu haqda o'ylaydimi yoki yo'qmi, u birinchi oylardagi xatti-harakatlari kelajakdagi munosabatlarga qanday ta'sir qilishini tushunadimi yoki yo'qligini tushunishga imkon beradi.

8. Sakkiz yoshli jiyaningizga uchta jumlada ma'lumotlar bazasi nima ekanligini tushuntiring. "Ma'lumotlar bazasi" o'rniga siz nomzodning faoliyat sohasi bilan bog'liq boshqa har qanday atamani olishingiz mumkin. Biror kishi o'z ishining mohiyatini bilmaganlarga qanchalik aniq va tez tushuntirsa, uning professionalligini baholashga yordam beradi.

Shuningdek, siz nomzodni ish tanlashda kamayish tartibida ustuvorlikka taklif qilishingiz mumkin - pul (imtiyozlar), martaba, mustaqillik, uyga joylashish, bilim va tajriba orttirish imkoniyati, do'stona jamoa, vazifalarning murakkabligi va boshqalar. uning hayotdagi qiziqishlari.

Iloji bo'lsa, nomzodni kompaniya bo'ylab yuring, shunda siz arizachining munosabatini ko'rishingiz mumkin, shuningdek, bu odam sizga mos keladimi yoki yo'qligini hal qilishingiz mumkin.

Suhbat oxirida nomzodga bitta qiyin savol bering.

Xodimni lavozimga taklif qilganingizda, sizga nostandart savol berish tavsiya etiladi: "Siz tasdiqlashingiz mumkin bo'lgan uchta fakt oxirgi uch yil ichida sizning mag'rurligingizning asosiy sababi bo'ldi?" Bunday savolning soddaligiga qaramay, bu sizga lavozimga da'vogar haqida muhim ma'lumotlarning butun to'plamini aniqlash imkonini beradi.

Suhbat jarayonida siz quyidagi masalalar bo'yicha nomzod haqida tushuncha hosil qilishingiz kerak:

Prioritet tizimi. Mag'rurlikning asosiy sabablari kasbiy faoliyat, yutuqlar va malaka oshirish bilan bog'liq bo'lmagan mutaxassisga muhtoj bo'lishingiz dargumon.

Potentsial xodimning aqli rasoligi. Bu abituriyent o'zidan so'ragan narsani bajara oladimi yoki suhbat "boshqa bandargoh" ga o'tadimi?

Xodimlarning muvaffaqiyat darajasi. Ariza beruvchi sizga nima deydi? Bu mega-loyihalar bo'ladimi yoki oddiy narsa bo'ladimi. Masalan, siz maktabda yoki Rossiya chempionatida g'olib chiqdingizmi? Odamlar ba'zi yutuqlari haqida gapirganda, qoida tariqasida, ular o'zlarining eng yuqori natijalari haqida gapiradilar. Agar siz bunday xodimni yollagan bo'lsangiz, unda uning ishi taxminan uning yutuqlari darajasida baholanadi va, ehtimol, biroz pastroq.

Jarayon yoki natija? Arizachi nima qilgani yoki qilgani haqida gapiradimi - bu butunlay boshqa narsalar.

Haqiqatan ham faktlar yoki shunchaki so'zlar. Nomzod o'z yutuqlari haqida gapirganda, oddiygina umumiy ma'noda gapiradimi yoki aniq faktlar va tafsilotlarni beradimi? Agar siz "o'tirib, tabassum qilish" uchun emas, balki natijalarga erishish uchun xodimni yollagan bo'lsangiz, unda "o'lchanadigan o'ziga xos"larni yollaganingiz ma'qul, chunki "Umuman" javoblar, odatda, haqiqiy yutuqlar juda oddiy bo'lganligini ko'rsatadi, shuning uchun maqtanadigan hech narsa yo'q.

Ariza beruvchi savolga javob beradimi yoki undan qochishga harakat qiladimi? Agar ishga da'vogar qarama-qarshi savollarni so'rasa yoki savoldan qochishga harakat qilsa, men ishonch bilan ayta olamanki, u ish paytida ham xuddi shunday yo'l tutadi. Sizga shunday xodim kerakmi? Sen Qaror qabul qil.

Qobiliyat darajasini baholash. Minimal daraja - bu sizning xodimlaringizga hamma narsani tom ma'noda chaynashingiz kerak bo'lganda "bu ko'chaga, beshinchi binoga va uchinchi qavatga boring - 314-kabinet, Sergey Igorevich u erda o'tiribdi, kim bu hujjatlarni shaxsan topshirishi kerak") . Keyingi malaka darajasi - bu vazifani batafsil tasvirlab berishning hojati yo'q, faqat o'zingizni manzil, xona raqami va nomi bilan cheklang. Biroq, bizning kompaniyamiz ishi topshiriq olgandan so'ng, oraliq maqsadlarni mustaqil ravishda aniqlay oladigan, harakatlar rejasini tuzadigan odamlarni talab qiladi. Ariza beruvchining malaka darajasini aniqlash uchun siz juda oddiy usulni tanlashingiz mumkin - qaror qabul qilishga tayyor odamlar ancha ilg'or.

Abituriyentning o'ylash qobiliyatini tahlil qilish va u yangi bilimlarga tayyormi yoki yo'qmi. Inson kelajakda bu muammoni hal qilishni rejalashtirgan bo'lsa, ma'lum bir masala bo'yicha bilimi yo'qligini tan olishdan uyalmasligi kerak. Masalan, ushbu mavzu bo'yicha adabiyotlarni qidiring. Nomzodning bunday fazilatlarga ega yoki yo'qligini tushunish uchun uning oldingi faoliyatidagi eng qiziqarli vazifalari, ular paydo bo'lgan paytda u qanchalik malakali bo'lganligi, keyin u qanday harakat yo'nalishini tanlaganligi haqida so'rang - qo'shimcha trening kerakmi? Vazifalarning mohiyati va ularni hal qilish yondashuvi insonning har bir muammoni ijodiy hal qilish qobiliyatiga ega yoki yo'qligini aniq tushunishga imkon beradi.

Odam qanchalik g'ayratli? Bu erda abituriyent bo'sh vaqtini qaysi mashg'ulotlarga bag'ishlashi, uning sevimli mashg'ulotlari bor-yo'qligi qiziq.

Ariza beruvchi qo'yilgan savollarga javob bergandan so'ng, menejer o'z kompaniyasidagi lavozimini taqdim etishi, xodimga uning istiqbollari va imkoniyatlari haqida ma'lumot berishi kerak.

Birinchidan, Shuni tushunish kerakki, suhbat vaqtida ariza beruvchi boshqa ish takliflariga ega bo'lishi mumkin. Bir nechta suhbatlar natijalariga ko'ra, u hozirda mavjud bo'lgan turli vakansiyalarni solishtiradi.

Ikkinchidan, Taqdimotga oldindan tayyorgarlik ko'ring. Axir, agar taqdim etilgan ma'lumotlar haqiqatga to'g'ri kelmasa yoki siz duduqlana boshlasangiz, xodim darhol undan ba'zi ma'lumotlar yashirilganligini taxmin qila oladi. Yangi xodimning faoliyat sohasi, kompaniya ishining o'ziga xos xususiyatlari, afzalliklari va bozordagi mavqei haqida gapirish kerak.

Uchinchidan, bo'lajak xodimning ish vazifalari, uning mehnat sharoitlari, ish haqi, sinov muddati, imtiyozlar, bonuslar, ijtimoiy paket va hamkorlikning boshqa muhim nuanslari haqida gapirib bering.

Kompaniya va ish o'rinlarini taqdim etganingizdan so'ng, nomzoddan eshitganlari haqida fikr-mulohazalarini so'rang. Katta ehtimol bilan, agar odam sizning bo'sh joyingiz bilan qiziqsa, unda ish mazmuni, biznesning o'ziga xoslik darajasi va jamoadagi munosabatlar bilan bog'liq ba'zi aniq savollar bo'ladi.

Shuningdek, suhbat oxirida siz nomzodga jarayon davomida yuzaga kelgan savollarni berishingiz mumkin. Qoida tariqasida, savollar ba'zi noaniqliklar yoki nomuvofiqliklar bilan bog'liq bo'ladi. Bunday holda siz ham asosiy, ham qiyin savollarni berishingiz mumkin.

Suhbat oxirida nomzodga minnatdorchilik bildiring va unga suhbat natijalarini qanday bilishi mumkinligini va ijobiy natija bo'lsa, keyingi harakatlar qanday bo'lishini ayting.

Suhbat davomida yakuniy jarayon. Aksariyat menejerlar buni butunlay unutishadi. Suhbatdan keyin nima uchun u yoki bu nomzodni yoqtirganingizni/yoqmaganingizni qisqacha yozing, chunki bunday nomzodlar ko'p bo'lishi mumkin va ularning hammasini eslay olmaysiz.

Agar sizga kerakli nomzodni topganingizni tushunsangiz, qaror qabul qilishdan tortinmang, chunki ertaga u boshqa kompaniya xodimiga aylanishi mumkin.

Suhbatning maqsadi nomzodning u murojaat etayotgan lavozimiga muvofiqligini ishonchli baholashdan iborat. Suhbatdan so'ng siz nomzodga rasmiy baho berishingiz kerak.

Nomzodni uchta klassik mezon bo'yicha baholashingiz mumkin:

1. nomzodning lavozimga muvofiqligi (qobiliyat, bilim, tajriba mavjudligi);
2. nomzodning kelajakdagi ish joyidagi motivatsiyasi va barqarorligi;
3. shaxsiy fazilatlar va ish beruvchining korporativ madaniyatiga muvofiqligi.

Suhbat davomida nomzodni baholashning qanday usullaridan foydalanish kerak? Bu sizning tayyorligingiz yoki ma'lum bir texnikaga sodiqligingiz darajasiga bog'liq. Qoidaga ko'ra, ko'pchilik yollovchilar bir vaqtning o'zida bir nechta intervyu turlaridan foydalanadilar, ular nomzod tanlangan lavozimga qarab savollarni aralashtiradilar.

• Strukturaviy suhbat (rasmiylashtirilgan, standartlashtirilgan). U qat'iy tuzilgan standart namuna bo'yicha amalga oshiriladi, aniq so'zlar bilan oldindan tayyorlangan savollarning qat'iy ketma-ketligi kuzatiladi. Kadrlarni tanlash amaliyotida keng qo'llaniladigan universal usul.
• Vakolatli suhbat. Birinchidan, malaka modelini yarating. Keyinchalik, har bir malakani (har qanday biznes yoki shaxsiy sifat yoki bilim) besh balli shkala bo'yicha baholashingiz kerak. Subyektiv baholashdan qochib, o'qitilgan foydalanuvchilar uchun juda samarali usul.
• Stressli intervyu (provokatsion intervyu), nomzod uchun stressli sharoitlar yaratilganda - masalan, turli mavzular bo'yicha savollar tez sur'atda so'raladi, juda shaxsiy xarakterdagi savollar. Juda ehtiyotkorlik bilan foydalaning va agar nomzodning kelajakdagi ishi aslida stressli sharoitlarda amalga oshirilsa.
• CASE intervyu (vaziyatli intervyu) nomzoddan muayyan harakatlar yoki qaror qabul qilishni talab qiladigan vaziyatlarni so'roq qilish, modellashtirishni o'z ichiga oladi. Qobiliyatlarni, ko'nikmalarni, xatti-harakatlarni, shuningdek, o'rganish qobiliyati va stressga chidamlilik kabi murakkab narsalarni baholash qulay.
• Proyektiv suhbat. Siz abituriyentga u haqida bo'lmagan ochiq savollarni berasiz, masalan: odamlarni samarali ishlashga nima undaydi? Biz ushbu nomzodning motivatsiyasi haqida juda aniq javob olamiz. Shu bilan birga, u ko'pincha o'zi haqida nima deganini tushunmaydi. Xulq-atvor va motivatsiyani tekshirish uchun juda samarali yordamchi usul.

1. Muloqotning tuzilishi va uslubi

• Suhbatning umumiy tuzilishi va bosqichlarini kuzatib boring. Muvofiqlik muhim, chunki u sizga nomzodni yanada ishonchli baholashga yordam beradi.
• Oddiy suhbatning bosqichlari: 1) tayyorgarlik; 2) nomzodning o'zini-o'zi taqdim etishi; 3) intervyuning o'zi (savollar turkumi); 4) ish taqdimoti; 5) fikr-mulohazalar va yakunlash; 6) natijalarni qayta ishlash.
• Suhbat davomida hissiy ohang faol, ko'tarinki va do'stona bo'lishi kerak. Nutq tezligi ishchan.
• Kechiktirib kelishi, nomzodga befarqlik, hurmatsizlik va nomzodning haqiqatni gapirmasligiga ochiq gumon qilish qabul qilinishi mumkin emas.
• Suhbat davomida tashabbus sizdan bo'lishi kerak. Ishga qabul qiluvchining o'zi suhbat qoidalarini, bosqichlarini va mavzularini belgilaydi va o'z savollari bilan suhbat chegaralarini belgilaydi. Nomzod siz muzokara olib borayotganingizni his qilishi kerak.
• O'zingiz gapirishdan ko'ra, nomzodni ko'proq tinglash kerak (taxminan 80%).
• Agar nomzod mavhum mavzularda savollar berishdan va uzoq gapirishdan qochsa, muloyimlik bilan uni suhbatning asosiy oqimiga qaytaring va undan fikrdan chetga chiqmaslikni so'rang.
• Nomzodlarning imo-ishoralari va mimikalarini tahlil qiling: yopiq holatda turish nomzodning maxfiyligini, keraksiz narsani aytishdan qo'rqish, burunni tirnash, og'zini qo'l bilan yopish yolg'on gapirishdan dalolat beradi. Tana tilini tushunishni o'rganing, nomzodning og'zaki bo'lmagan xatti-harakati uni yaxshiroq baholashga yordam beradi.
• Nomzodning motivatsiyasi va shaxsiy fazilatlarini baholash uchun aniq javoblarni talab qiladigan yopiq savollardan qoching. Ko'proq ochiq savollar bering. Yopiq savollar faqat nomzoddan aniq ma'lumot olish uchun beriladi.
• Ko'pgina nomzodlar keyinchalik sizning kompaniyangiz haqida siz bilan shaxsan muloqot qilish tajribasiga asoslanib gapiradilar. Bu PR aloqasining elementidir. Nomzodni shaxsan o'z sohasidagi professional sifatida o'zi haqida tasavvurga ega qoldiring.

2. Suhbatni qanday boshlash kerak

• Uchrashuv zali tayyorlanganligiga ishonch hosil qiling: xona ventilyatsiya qilingan, toza va ozoda, stol va stullar to'g'ri holatda o'rnatilgan, nomzodning rezyumesi va nomzodga ovoz berish uchun ish tavsifi chop etilgan va qo'lda.
• Tashqariga chiqing va nomzodga salom ayting yoki shunchaki turing. O'zingizni tanishtiring va ularni so'zlar va imo-ishoralar bilan o'tirishga taklif qiling. Hamyonni yoki portfelingizni qaerga qo'yish mumkinligini ayting (suhbat davomida tizzangizda hech narsa bo'lmasligi kerak).
• Asabiy bo'lgan odam suhbat paytida yopiq bo'lishi mumkin. Bu sizning bo'sh joyingiz uchun ariza beruvchining bahosini noto'g'ri talqin qilishga ta'sir qiladi. Nomzod o'zini qulay his qilishi uchun qo'lingizdan kelganini qiling.
• Umumiy haqiqatni topish usuli bilan nomzodni tinchlantiring. Umumiy mavzularda ikki yoki uchta ma'nosiz iboralarni ayting, masalan: "U erga qanday keldingiz?", "Bizni topish qanchalik oson edi?", ob-havo haqida gapiring va hokazo.
• Nomzodga uchrashuv qanday tartibda o'tkazilishini va taxminan qancha davom etishini tushuntiring. Nomzoddan jiddiy lavozimga ega bo'lish vaqtini tekshirishingiz mumkin. Bu darhol nomzod bilan muloqot qilish uchun ishbilarmonlik yondashuvini o'rnatadi.
• Nomzodga ushbu uchrashuv o'zaro manfaatli muzokara ekanligini tushuntiring. U sizga ma'lum bir lavozimga mos keladimi yoki yo'qmi, va nomzod uchun - sizning bo'sh joyingiz unga mos keladimi yoki yo'qligini tushunish siz uchun muhimdir.
• Intervyuni darhol savollar bilan boshlamang. Nomzodlarning ba'zilari asabiylashadi yoki "yopiq" boshqalari oldindan tayyorlangan javoblar beradi;
• Suhbatlar nomzodning o'zini-o'zi taqdim etish bosqichidan boshlanishi kerak. Maqsad nomzodni ochiq muloqot qilishga undash va nomzodning muloqot qobiliyatlarini baholashdir. "Elena, avval menga o'zingiz haqingizda bir oz gapirib bering: ma'lumotingiz qanday, ish tajribangiz qanday, keyin men sizga bo'sh ish o'rni haqida batafsil aytib beraman, maylimi?"
• Nomzod o‘z so‘zini aytmaguncha, uning gapini to‘xtatish yoki aniq savollar berishning hojati yo‘q. Biror kishi o'zi haqida gapira boshlaganida, u asta-sekin tinchlanadi va muhim deb bilgan narsalarni gapira boshlaydi. Buni eshitish va eslab qolish kerak.
• O'zini-o'zi taqdim etishning dastlabki besh daqiqasida siz nomzodni quyidagi omillar bo'yicha baholashingiz mumkin: tashqi ko'rinish, o'zi haqidagi hikoyaning boyligi yoki qashshoqligi, suhbatning hissiy rangi, hamdardlik hissi, nutq savodxonligi, mulohaza yuritish mantig'i, va boshqalar.

• O'z-o'zini taqdim etish bosqichida nomzodga aniq savollar berib, sizni qiziqtirgan mavzular bo'yicha suhbatning faol bosqichiga bosqichma-bosqich o'ting.
• Suhbat bosqichida savollar mavzularida quyidagi ketma-ketlikka rioya qiling: 1) ta'lim; 2) ish joyi; 3) bilim, ko'nikma, tajriba; 4) rasmiy masalalar (sertifikatlar, yashash joyi va boshqalar); 5) nomzod hozirda qanday bo'sh ish o'rinlarini ko'rib chiqmoqda; 6) vakansiyangizga qiziqish sabablari.
• Agar nomzodning ish tajribasi kam bo'lsa, uning ta'limi haqida ko'proq savollar bering. Nega aynan shu universitetni, shu mutaxassislikni tanladingiz? Qaysi fanlar sizga ko'proq yoqdi va qaysi biri kamroq? Mutaxassisligingiz bo'yicha ishlashni xohlaysizmi (yoki xohlamaysizmi)? Nega?
• Ochiq savollar berib, nomzoddan oldingi ishlar haqida gapirishini so'rang. Bu ishga qanday erishdingiz? Kompaniya nima qildi, xodimlar soni, o'ziga xos xususiyatlari? Sizning majburiyatlaringiz qanday edi va nima qildingiz? Ishingiz va bo'limingiz samaradorligi qanday mezonlar bo'yicha baholandi?
• Nomzodning sobiq rahbariyatga munosabatini baholang. Sizning bevosita rahbaringiz kim edi? Rahbariyat sizni qanday baholadi? Sizning sobiq rahbariyatingizning kompaniyani rivojlantirishdagi samaradorligini qanday baholaysiz? Kompaniyada demokratik, avtoritar (boshqa) rahbarlik turi mavjudmidi?
• Nomzodning har bir ishni tark etish sabablari haqida so'rang. Ushbu sabablarni eslang. Keyinroq so'rang, agar bu sabablar bo'lmaganida, nomzod ishda qolarmidi yoki baribir ishdan ketarmidi?
• Qarshingizdagi odam boshqa birovni o'ynayotganini tushunsangiz ham, savol berishda davom eting. Nomzod sizning jiddiy ekanligingizni tushunsa, o'ynash istagi yo'qoladi va mazmunli muloqot boshlanadi.
• Ehtiyot bo'ling, agar nomzod suhbat davomida takabburlik qilsa, o'z ahamiyatini namoyish etsa, tanishlik darajasiga chiqsa, oldingi menejerni tanqid qilsa, natijalar uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olmasa, balki hamkasblarini yoki vaziyatni ayblasa - bunday nomzod sizga mos kelishi dargumon. har qanday vakansiya uchun.
• Samarali bosqich oxirida nomzoddan uning sevimli mashg'ulotlari, qaysi adabiyotni o'qishni yaxshi ko'rishi, qanday musiqa tinglashi haqida so'rang - bu nomzodda siz nafaqat unga qiziqadigan odam sifatida yaxshi taassurot qoldiradi. professional, va siz ko'rib chiqish uchun qo'shimcha ma'lumotlarga ega bo'lasiz.

• Motivatsiya va shaxsiy fazilatlarni baholash uchun ochiq savollardan foydalaning. Bu ijtimoiy jihatdan kerakli javoblarni olishni kamaytirishga yordam beradi.
• Nomzod nima uchun ish joyini o'zgartirmoqchi ekanligini bilib oling, nima uchun unga hozir ish kerak? Qanchadan beri intervyu berib kelasiz? Siz allaqachon qancha intervyu oldingiz?
• Nomzodning kelajak uchun shaxsiy rejalari va martaba umidlarini bilib oling (keyingi yil, uch, besh yil).
• Nomzod qaysi korporativ madaniyatda ishlashga odatlanganligini va bu nomzod uchun qanday korporativ madaniyat qabul qilinishi mumkin emasligini bilib oling. Nomzodning yangi lavozimdagi ishiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan salbiy ish tajribasi bormi?
• Nomzod ayni paytda ko'rib chiqayotgan boshqa takliflar bor-yo'qligini so'rang. Nega ular uni qiziqtirishdi? Sizning taklifingiz nomzodda mavjud bo'lgan takliflarga nisbatan qanchalik raqobatbardosh ekanligini tushunishingiz mumkin.
• Nomzoddan so'rang, nima uchun u sizning vakansiyangiz va kompaniyangiz bilan qiziqdi? U uning umidlarini qondiradimi? Nomzodning javobiga asoslanib, siz yoki sizning taklifingiz u uchun ko'p takliflardan biri ekanligini yoki u faqat sizning bo'sh joyingiz bilan chin dildan qiziqayotganini tushunasiz.
• Ko'pgina hollarda, nomzodning ish haqi kutishlari haqidagi savol mos keladi. Masalan: "Tajribangiz, joriy bozor holati va shaxsiy rejalaringizga asoslanib, siz hozir qanday maosh kutmoqdasiz?"
• Ba'zi nomzodlarning motivatsiyasini baholash uchun ularga taklif qilingan ish qanchalik qiziqarli, ammo ayni paytda qiyinligini ayting. Agar sizga natijalarga erishmoqchi bo'lgan g'ayratli nomzod kerak bo'lsa, uning ko'zlari chaqnayaptimi yoki yo'qligini ko'ring.

5. Kompaniya va vakansiyani taqdim etish

• Hozirgi kunda yaxshi nomzodlar bir vaqtning o'zida bir nechta ish beruvchilarning takliflarini ko'rib chiqmoqdalar. Shuning uchun, sizning taklifingizni taqdim etayotganda, sizning asosiy maqsadingiz - nomzodga bo'sh joyingizni "sotish".
• Kompaniya taqdimotini va bo'sh ish o'rnini oldindan tayyorlang. Ko'pgina nomzodlar har doim ish beruvchi haqidagi yangi ma'lumotlardan ehtiyot bo'lishadi. Yuqori sifatli taqdimot nomzodni rag'batlantiradi.
• Nomzodga kompaniya va taklif qilingan lavozim haqida iloji boricha ko'proq ijobiy ma'lumot bering. Boshqa ish beruvchilarga nisbatan sizning raqobat ustunligingiz nimada ekanligini ayting.
• Agar nomzod qiziqmasa yoki haqiqatan ham bo'sh o'ringa shubha qilsa, nomzodni ishontirmang: g'ayratsiz nomzodlar bo'sh o'rinlarni to'ldirishda muvaffaqiyatsizlikka olib keladi.
• Kompaniyangizni taqdim etayotganda, faoliyat sohasi va ishning o'ziga xos xususiyatlari, bozordagi mavqei, mavjud bo'lish davri, kompaniyaning rivojlanish istiqbollari, raqobatdosh ustunliklari va korporativ madaniyat xususiyatlari haqida gapirib bering.
• O'zingizning bo'sh ish o'riningizni taqdim etayotganda, bizga lavozim mas'uliyati va vakolatlari, tarkibiy bo'linma, uning boshlig'i, kim bo'ysunadigan bo'lsa, yangi xodim oldiga qo'ygan maqsadlari, martaba istiqbollari va nomzodning ushbu aniq lavozimda ishlashdan oladigan afzalliklari haqida gapirib bering.
• Mehnat sharoitlarini ko'rsatayotganda ish joyi va jadvali, ish joyi, asosiy va sinov davrlari uchun ish haqi tizimi, mukofotlar va mukofotlar tizimi, ijtimoiy paket, kasbiy tayyorgarlik va boshqalar haqida batafsil aytib bering.
• Ish haqi haqida gapirganda, siz ishonchli gapirishingiz kerak, xijolat bo'lmaslik yoki duduqlanmaslik va aniq ish haqi yoki aniq ish haqi chegaralarini aytishingiz kerak. Aksariyat nomzodlar uchun bu juda nozik daqiqa.
• Agar ish haqi tizimi ko'plab o'zgaruvchan qismlar va foizlardan iborat bo'lsa, suhbatda rejalashtirilgan ko'rsatkichlar bajarilgan taqdirda nomzod oladigan mutlaq o'rtacha ish haqi va mumkin bo'lgan chegaralar haqida xabar berish yaxshiroqdir.

6. Suhbatni qanday qilib to'g'ri tugatish kerak

• Fikr-mulohaza oling: nomzodning vakansiyaga qanchalik qiziqishini tushunishingiz kerak, nomzodni chalkashtirib yuboradigan narsa bormi?
• Nomzodni diqqat bilan tinglang va unga baho bering: u taqdimotdan so'ng darhol sizga nima aytadi, qanday savollar berishni boshlaydi, uning yuz ifodalari yoki xatti-harakatlari qanday o'zgaradi, nomzod so'ragan savollarning soni va ma'nosi. Shubhalar bartaraf etilganiga, savollarga javob berilganiga ishonch hosil qiling.
• Nomzodda asosan ish mazmuni, jamoadagi munosabatlar va biznesning o'ziga xos darajasi bilan bog'liq bir nechta (3-5) savol bo'lsa, eng maqbul variant. Ushbu savollarga imkon qadar to'liq javob bering.
• Moddiy kompensatsiya darajasi haqidagi savol juda o'rinli va javob berish kerak, ammo keraksiz tafsilotlarsiz. Agar ish haqi va boshqa ijtimoiy imtiyozlar haqida savollar davom etsa, bu sizga nomzodning moddiy motivatsiya ustunligidan dalolat berishi kerak.
• Nomzodda hech qanday savol bo'lmasa, vaziyat sizni xavotirga solmasligi kerak. Birinchidan, bu siz ariza beruvchiga bo'sh ish o'rinlarini to'g'ri va batafsil tavsiflaganingiz bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Ikkinchidan, keyingi bosqichlarda olingan ma'lumotlarni tahlil qilgandan so'ng savollar paydo bo'lishi mumkin.
• Nomzoddan uning so'nggi va oldingi ish joyida u haqida tavsiyalar olish mumkinmi yoki yo'qligini tekshiring, uni kim tavsiya qilishi mumkin (familiyasi, lavozimi, telefon raqami).
• Suhbat uchun nomzodga minnatdorchilik bildiring va nomzod suhbat natijalarini qanday bilib olishi va qaror ijobiy bo'lsa, keyingi protsedura qanday bo'lishini kelishib oling.

7. Suhbat davomida keng tarqalgan xatolardan qanday qochish kerak

• Nomzodni faqat sezgi, ichki ishonch, nomzodning shaxsiyatini yoqtirish/yoqtirmaslik, “uchinchi ko‘z” va boshqalar asosida baholashdan saqlaning.
• So'roq shaklida suhbat o'tkazishdan saqlaning. Bu, birinchidan, axloqiy sabablarga ko'ra noto'g'ri, ikkinchidan, shu tarzda siz eng muvaffaqiyatli nomzodlarni demotivatsiya qilasiz va nomzodning munosib bahosini olmaysiz.
• Nomzod savollaringizga javob berish o‘rniga o‘zi so‘ray boshlaganida, nomzod sizga bosim o‘tkazishiga va suhbatda tashabbus ko‘rsatishiga yo‘l qo‘ymang. Bu sodir bo'lganligini his qilganingizdan so'ng, darhol bunday nomzodni muloyimlik bilan o'zingiz e'tibor qaratayotgan savolga qaytaring.
• Ba'zan siz nomzodni chindan ham yoqtirasiz yoki unga taklif qila oladiganingizdan ko'ra ko'proq maosh talab qilasiz. Bunday nomzodni qiziqtirish istagida sizning kompaniyangiz va vakansiyangizning afzalliklarini bo'rttirib ko'rsatish va kamchiliklar haqida sukut saqlash uchun katta vasvasa mavjud. Ushbu xatodan qoching - bu muvaffaqiyatsizlikka olib kelishi mumkin.
• Nomzod sizni shunchalik g'alaba qozonishiga yo'l qo'ymang, u do'stona muloqot qila oladi. Bu qaror qabul qilishga va u bilan keyingi ishlashga xalaqit beradi, chunki biznesga qaytish juda qiyin bo'ladi.
• Maoshingizni tavsiflashda noaniq so'zlardan saqlaning, masalan: "ish haqi taxminan shunday bo'ladi", "ish haqi suhbatning keyingi bosqichlarini qanchalik muvaffaqiyatli o'tishingizga bog'liq" va hokazo.
• Agar nomzod kasbiy bilimini baholash uchun test topshirishdan bosh tortsa, har qanday testlarni to'ldirish uning zimmasida ekanligini da'vo qilsa, bunday nomzodni ushbu lavozimga umuman ko'rib chiqmang.
• Esingizda bo'lsin - siz odamni emas, balki nomzodni baholaysiz. Umumjahon yaxshi yoki yomon nomzodlar yo'q, har bir aniq vakansiya uchun mos va mos bo'lmagan nomzodlar mavjud.

Menejerlar ko'pincha kompaniyaning potentsial xodimlari bilan suhbatlar o'tkazishlari kerak. Bu birinchi qarashda ko'rinadigan darajada oddiymi? Unchalik emas. Suhbatni qanday qilib to'g'ri o'tkazish haqida bizning maqolamizni o'qing va abituriyentda aqlli mutaxassisni ko'rib chiqing.

Natalya Arefieva,

Baby Club ijrochi direktori

Ushbu maqolada siz o'qiysiz:

• Eng keng tarqalgan intervyu savollari

Suhbatni qanday qilib to'g'ri o'tkazish kerak, qanday savollarni berish va abituriyentda aqlli mutaxassisni qanday ko'rish kerak - bu har bir menejer ertami-kechmi o'ziga beradigan savollar. Keling, kompaniyamizdan misol tariqasida menejerlar qanday qilib intervyu o'tkazishlari mumkinligini ko'rib chiqaylik.

Baby Club xodimlari yosh bolalarning ruhiyati va fikrlash mexanizmlarini shakllantirish jarayonida ular bilan ishlaydi. Bu mas'uliyatli ish emas, shuning uchun biz xodimlarni yollash uchun ko'p vaqt va kuch sarflaymiz. Ko'p yillik tajriba va ko'p bosqichli tizimli yondashuvga asoslanib, kompaniya o'zining mafkurasi va yollash texnologiyasini ishlab chiqdi, bu inson yuzidagi texnologiya bo'lishiga qaramay, amalda muvaffaqiyatsizlikka uchramaydi.

Oyning eng yaxshi maqolasi

Agar siz hamma narsani o'zingiz qilsangiz, xodimlar ishlashni o'rganmaydilar. Qo'l ostidagilar siz topshirgan vazifalarni zudlik bilan bajara olmaydilar, ammo vakilliksiz siz vaqt muammosiga duch kelasiz.

Biz ushbu maqolada o'zingizni odatdagidan xalos bo'lishga va kechayu kunduz ishlashni to'xtatishga yordam beradigan delegatsiya algoritmini nashr qildik. Ish kimga ishonib topshirilishi mumkin va kimga ishonib topshirilmasligi, qanday qilib to'g'ri bajarilishi uchun topshiriq berish va xodimlarni qanday nazorat qilish kerakligini bilib olasiz.

• Savdo bo'limi boshlig'i: qanday qilib mukammal menejer bo'lish mumkin

Xodimni qidirish va nomzodlarni tanlashda biz foydalanadigan boshlang'ich hujjat talablar profilidir. Biz klubdagi har bir lavozim (klub direktori, bolalar bilan ishlash bo'yicha mutaxassis, mutaxassis yordamchisi) uchun shunday profillarni ishlab chiqdik va vaqt o'tishi bilan ularga tuzatishlar kiritilishi mumkin. Profil ushbu lavozimga da'vogarga qo'yiladigan minimal talablarni ko'rsatadi. Masalan, bolalar bilan ishlaydigan xodim uchun bizda birinchi qarashda musiqa tinglash va qo'shiq aytish qobiliyati kabi g'ayrioddiy talablar mavjud. Buning sababi, biz ishlatadigan Zaitsev usuli qo'shiq aytishga asoslangan. Ko'pincha nomzodlar bizning iltimosimiz bo'yicha suhbat davomida qo'shiq aytadilar. Ba'zi nutqlardan so'ng barcha ofis xodimlari qarsak chaladi. Suhbatni qanday qilib to'g'ri o'tkazish kerak?

Nomzodlar bilan ishlash texnologiyasi

Suhbatimiz uch bosqichda o'tkaziladi:

• telefon orqali masofaviy aloqa yoki rezyumeni o'rganish;
• klub egasi bilan shaxsiy suhbat;
• boshqaruv kompaniyasining bir yoki bir nechta xodimlari bilan shaxsiy yoki masofaviy (Skype) intervyu.

Muvaffaqiyatsiz nomzod uchun har bir bosqich oxirgi bo'lishi mumkin. Barcha uch bosqichdan o'tgandan so'ng, muhokama o'tkaziladi, nomzodning yakuniy bahosi shakllantiriladi - va shaxs lavozimga tasdiqlanadi yoki tasdiqlanmaydi.

Qabul qilingan ma'lumotlarni to'liq tahlil qilish va sharhlash, muhokama qilish va nomzod bo'yicha qaror qabul qilish uchun biz uni uchta parametr bo'yicha baholaymiz.

Barcha uchta parametr ekvivalentdir. Klub egasi va suhbatni o'tkazgan boshqaruvchi kompaniya vakili o'rtasidagi yakuniy muhokama davomida nomzod bo'yicha yakuniy qaror shu uchta savolga berilgan javoblar asosida qabul qilinadi. Ariza beruvchi chaqaloq klubida ishlashga faqat uchta "ha" bo'lsa qabul qilinadi.

Ushbu uchta parametr bo'yicha nomzodning to'liq rasmini olish uchun ketma-ket sakkiz bosqichli algoritm qo'llaniladi. Biz nomzodning shaxsiyatini bloklarda baholaymiz, ularning har biri umumiy rasmni tuzishda zarur element hisoblanadi.

Birinchi qadam. Dastlabki taassurot

Dastlabki taassurot (ko'pincha eng to'g'ri deb aytiladi) odatda suhbatga tayyorgarlik bosqichida, nomzod birinchi marta telefon orqali muloqot qilganda yoki elektron pochta orqali yuborilgan rezyumeni tahlil qilganda shakllana boshlaydi. Aslida, bu tanlovning birinchi bosqichi bo'lib, unda muvaffaqiyatli abituriyent suhbatga taklifnoma oladi va muvaffaqiyatsiz abituriyentga uning nomzodini keyingi ko'rib chiqish rad etiladi.

Rezyumeni ko'rib chiqish sizga murojaat etuvchilarning ba'zi fazilatlarini baholash imkonini beradi. Biz nomzodning tarjimai holini bilib olamiz, uning o'tmishda qaerda ishlaganini va u erda to'plagan tajribasini bilib olamiz. Shuningdek, rezyumedan siz arizachining ba'zi intellektual va shaxsiy xususiyatlarini baholashingiz mumkin. Misol uchun, agar biror kishi o'z rezyumesida faqat tashkilotlarning nomlarini, ishlagan davrlarini va lavozimlarini ko'rsatsa, lekin u bajargan vazifalarni tavsiflashni zarur deb hisoblamasa, bu uning fikrlash sxemasi va stereotipligini ko'rsatadi. Yana bir ekstremal narsa shundaki, odam o'zining barcha fazilatlarini haddan tashqari batafsil aytib beradi. Bu nomzod o'z faoliyatidagi asosiy narsani ta'kidlay olmasligidan dalolat beradi. Va, albatta, rezyumedagi grammatik va tinish belgilarini yashirish qiyin.

Biroq, rezyumeda ko'rsatilgan faktlar va mutaxassisning qatorlar orasida ko'rganlari odamni baholashda hal qiluvchi omillar emas. Shuning uchun, e'tibor rezyumega qaratilmaydi. Jonli muloqot ancha aniq tasvirni beradi. Kurs sizga 15 daqiqalik muloqotdan so'ng nomzodning sizga mos kelishini o'rgatadi."

Suhbatni qanday qilib to'g'ri tayyorlash va o'tkazish kerak

Baby Clubdagi intervyu tayyorgarlikni talab qiladi. Muloqot har ikki tomon uchun ham qulay bo'lgan muhitda o'tishi kerak, shuning uchun suhbatning joyi va vaqti oldindan g'amxo'rlik qilish kerak. Bundan tashqari, suhbatdosh o'z jadvalini shunday rejalashtirishi kerakki, suhbat vaqt etishmasligi tufayli buzilmaydi.

Baby Club-da bir marta va umuman o'rnatilgan intervyu shabloni mavjud emas - suhbatning davomiyligi farq qilishi mumkin va nomzodga berilgan savollar soni ham tartibga solinmaydi. Ishonchimiz komilki, haddan tashqari pedantizm zararli bo'lishi mumkin, chunki ba'zi muhim fikrlar faqat suhbat davomida aniqlangan.

Nomzod haqidagi dastlabki taassurot u bilan uchrashuv boshlanmaguncha shakllanishda davom etadi. Ushbu bosqichda biz o'zimiz uchun quyidagi fikrlarni ham diqqat bilan kuzatib boramiz va qayd etamiz: nomzod qanday kiradi, u qanday yo'naltiriladi va xonaga nazar tashlaydi, qanday salomlashadi, qayerda va qanday o'tiradi, sumkasini qaerga qo'yadi va hokazo.

Ikkinchi qadam. Tashqi ko'rinish

Garchi odamlar kishini kiyimi bilan kutib oladi, aql-zakovati bilan kutib oladi, deyishsa-da, biz Baby Clubda nomzodning tashqi ko'rinishiga katta ahamiyat beramiz. Insonning tashqi ko'rinishi va kiyinishi uning ichki munosabatlarining bevosita natijasidir.

Biz suhbatlar kamida 30 daqiqa davom etishi va faqat istisno hollarda qisqaroq bo'lishi mumkinligi haqidagi qoidaga amal qilamiz. Har bir nomzod, suhbatdan qanchalik muvaffaqiyatli o'tganidan qat'i nazar, kompaniya haqida ma'lumot va fikr yurituvchi hisoblanadi. Shu sababli, 15-20 daqiqalik qisqa suhbatlar juda istalmagan, chunki nomzod bunday qisqa vaqt ichida uning vakolatlari haqida oqilona xulosa chiqarish mumkin emasligini his qilishi mumkin. Va hafsalasi pir bo'lib, u kompaniya haqida salbiy ma'lumotlarning tashuvchisiga aylanish ehtimoli yuqori.

Biz bolalar bilan ishlaydigan butun tizim kuylangan. Shuning uchun biz to'g'ri nutq, yoqimli ovoz va musiqa uchun quloqqa alohida e'tibor beramiz.

Nomzod so'zning tozaligidan tashqari barcha mezonlardan o'tgani bir necha bor sodir bo'ldi. Bunday hollarda biz bu haqda ochiq gapirdik va logopediya nuqsonlarini tuzatish uchun logoped bilan ishlashni taklif qildik. Bizda 25 yoshida tovushlarning to'g'ri talaffuzini o'rgangan va Baby Clubga ishlashga ketgan nomzodlarimiz bor edi.

To'rtinchi qadam. Muloqot uslubi

Nomzodning muloqot uslubi biz suhbat davomida e'tibor beradigan narsadir. Baby Clubning har qanday xodimi, lavozimidan qat'i nazar (direktor, bolalar bilan ishlash bo'yicha mutaxassis yoki yordamchi) o'quv jarayonida ham bolalar va ota-onalar bilan muloqot qiladi, ham bizning xizmatlarimizni taklif qiladi va darslar natijalarini muhokama qiladi. Shunday qilib, to'g'ri muloqot qilish Baby Club xodimlarining asosiy qobiliyatlaridan biridir.

Beshinchi qadam. Tajriba va hayotga munosabat

Keling, nomzod bilan haqiqiy suhbatni boshlaylik. Biz savollar beramiz - u ularga javob beradi. Bizning eng keng tarqalgan intervyu savollarimiz bizni eng ko'p qiziqtiradigan to'rtta sohadagi savollardir.

Nomzodning hayotiy munosabatini ochib beradigan haqiqatan ham qiziqarli va muhim ma'lumotlarni olish uchun biz unga ko'p savollar beramiz. Biz, albatta, bolalar haqida so'raymiz, odam nima uchun ular bilan ishlashga qiziqishini bilishga harakat qilamiz. Suhbat davomida biz haqiqiy ish daqiqalarini tasvirlaymiz va arizachini muayyan muammoga yechim topishga taklif qilamiz.

Biz uchun uni kompaniyaga kelgan odamning motivatsiyasini aniqlash juda muhim. "Men barqaror va rivojlanayotgan kompaniyada ishlashni xohlayman" degan javob bilan qanoatlanmasdan, aynan shu narsaga diqqat bilan qaraymiz. Bu javob faqat odam mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni yoqtirmasligini va barqaror ish haqi bilan tinch joy qidirayotganini ko'rsatadi. Bu motivlar insonning xatti-harakatlariga rahbarlik qiladi va ularni suhbat bosqichida aniqlash muhimdir. Agar doimiy ishchi kuchi kompaniyaning ustuvor yo'nalishlaridan biri bo'lsa, unda ichki motivatsiya masalasiga imkon qadar ko'proq e'tibor berish kerak. Suhbatlar va testlar davomida biz ba'zan odamning haqiqiy chaqirig'ini ochib beramiz. Va u bizning kompaniyamizga ishga kirmasa ham, u yordam uchun minnatdor bo'lib qoladi.

Oltinchi qadam. Shaxsning diversifikatsiyalangan rivojlanishi

Nomzod shaxsi qanchalik ko‘p qirrali ekanini tushunish uchun biz ishdan tashqari vaqtlarda uning qiziqishlari va sevimli mashg‘ulotlarini aniqlashda bor kuchimizni ayamaymiz. Bu sevimli mashg'ulotlar, sport, kitoblar bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, sevimli mashg'ulotga ega bo'lish katta ortiqcha. Va shunday bo'ladi: "Siz hozir qaysi kitobni o'qiyapsiz?" arizachini boshi berk ko'chaga solib qo'yadi.

Nomzod o'zining sevimli mashg'ulotlari haqida gapirganda, biz odatda ularning har biri haqida aniq savollar beramiz. Agar, masalan, bir kishi trikotajga qiziqsa, u oxirgi marta nima to'qilganligini so'rashingiz mumkin. Agar sevimli mashg'ulotlari bo'lmasa, biz nomzodning bo'sh vaqtida nima qilishi bilan qiziqamiz.

Ettinchi qadam. Fikr va savollar

Suhbatning ushbu qismida biz nomzodga uni qiziqtirgan ma'lumotni olish uchun savollar berish imkoniyatini beramiz. Natijada, suhbat nafaqat nomzodni so'roq qilish, balki bir-birini boyitgan suhbatga aylanadi, bu shubhasiz ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Bundan tashqari, savollar abituriyentga o'zini ifoda etish imkoniyatini beradi, biz esa u haqida qo'shimcha ma'lumot olishimiz mumkin. Nomzod nimani va qanday so‘rashiga ham e’tibor beramiz.

Sakkizinchi qadam. Xulosa

Suhbatning ushbu qismida biz nomzoddan rezyume formasini to'ldirishini so'raymiz, bundan oldin bizga boshqa versiya yuborilganmi yoki yo'qmi. Bizning rezyumeimizda abituriyent bilan yanada chuqurroq tanishish imkonini beruvchi savollar mavjud. Misol uchun, nomzod bolaligida nima bo'lishni orzu qilganligi haqidagi savolga javob, inson o'z taqdirini bajarganmi yoki yo'qligini ko'rsatadi. Orzular insonning global tafakkurini ochib beradi. Nomzodning o‘zi haqida qanday fikrda ekanligini va u nimaga erishganini “O‘zingiz haqingizda kitobga qanday nom qo‘ygan bo‘lardingiz?” degan savolga javobdan bilib olishimiz mumkin. Insonning hayotida qilgan eng aqldan ozgan ishi uning shaxsiyati haqida gapiradi. Misol uchun, agar sizda it bo'lsa, o'lchov juda kichik.

Bir yildan ortiq vaqtdan beri biz barcha abituriyentlarga istalgan mavzuda insho yozishni taklif qilmoqdamiz - bu odamlarga o'z fikrlarini bildirish va gapirish uchun yana bir imkoniyat beradi. Biz insonning qanchalik ijodiy ekanligini, uning fikrlari qanday oqayotganini ko'rib chiqamiz. Insho, shuningdek, nomzodning fikrlari bilan tanishish imkoniyatini beradi. Agar biron bir fundamental masala bo'yicha uning pozitsiyasi biznikiga zid bo'lsa, bunday odam, albatta, kompaniyada ishlamaydi.

Mana haqiqiy inshoga misol (nomzodning suhbat jarayoni haqidagi fikri): “Ahhh, men hozirgina intervyu oldim! Sizni baholayotgandek, o'zimni juda jonli, quvnoq, biroz hayajonli muhit his qilyapman. Va men juda shaxsiy mavzularda gapirdim, men uchun chuqur, halol javob berdim. Endi men Gulyaning (boshqa nomzod) pulni tejash haqida nima degani bilan qiziqaman. Bu kulguli. Umuman olganda, mening hayotim haqida. Bu qiziq - boshqa odamning hayoti, u qanday rivojlanadi, inson qanday o'ylaydi, uning maqsadlari nima, ichida nima bor.

Menga dekor juda yoqadi, u juda qulay: devorlarning rangi, fotosuratlar ... Menga suhbatdoshimiz intervyuni o'tkazish usuli juda yoqadi. Nomzodlarning maqsadlari, motivlari va har birining shaxsiy masalalar bo'yicha ichki pozitsiyasini bilish juda qiziq.

“Agar pedagogika va psixologiya qolmasa nima qilasiz?” degan savolga yangi javobim bor. Men HR bo'yicha ishga ketardim - suhbatlar o'tkazish. Garchi bu ham psixologiya sohasi. Barcha savollar juda mantiqiy tuzilgan. Bu mening ikkinchi suhbatim va har bir suhbat turlicha rivojlanadi: suhbatdosh odamni kuzatib boradi, har bir shaxsga savol beradi, mohiyatini bilishga harakat qiladi”.

Uchrashuv oxirida biz keyingi qadamlarni muhokama qilamiz va nomzodga qarorimiz haqida xabar beradigan vaqt haqida gaplashamiz. Ariza beruvchining tanlovdan o'tgan-o'tmaganligidan qat'i nazar, biz har doim barcha nomzodlarni chaqiramiz. Agar suhbat muvaffaqiyatsiz bo'lsa, biz odamga vaqt ajratgani uchun minnatdorchilik bildiramiz va unga omad tilaymiz.

Ishga qabul qilish jarayoni juda individual va hatto samimiydir, shuning uchun har bir menejer suhbatni qanday to'g'ri o'tkazishni o'zi hal qiladi. Biz ko'pincha xodimning foydasiga qaror qabul qilamiz, ular aytganidek, qalbimiz bilan. Ba'zan, biz bir nechta odamni yoki kimni tanlashni tanlash kerakmi yoki yo'qmi, noaniq tanlovga duch kelganimizda, biz barcha rasmiyatchiliklarni tashlab, murojaat etuvchilar haqida o'z taassurotlarimizni baholashimiz kerak. Va bu usul ba'zan psixologik testlardan ham samaraliroq bo'lib chiqadi. Axir, tashkilot nafaqat ma'lum bir algoritmga muvofiq ishlaydigan mexanizm, balki shaxsiyatlar, belgilar va ko'plab inson omillari chambarchas bog'liq bo'lgan organizmdir.

Natalya Arefieva Samara pedagogika universitetini tamomlagan. 2003 yildan beri u Baby Clubda ishlaydi. 2008 yilda u kompaniya rahbariyati tomonidan 2009 yilda yangi klublar ochish uchun Moskvaga taklif qilindi, u Baby Club tarmog'ining boshqaruv kompaniyasi xodimlariga qo'shildi; Xodimlarni tanlash va o'qitish uchun mas'ul, hamkor klublar faoliyatini nazorat qiladi. Kompaniyadagi faoliyati davomida u 1500 dan ortiq intervyu o'tkazdi.

"Bolalar klubi"- sakkiz oylikdan olti yoshgacha bo'lgan bolalarning intellektual rivojlanishi markazlari tarmog'i. Birinchi Baby Club 2000 yilda ochilgan va 2009 yilda franchayzing dasturi ishga tushirilgan. Hozirda tarmoqda 71 ta to‘garak mavjud bo‘lib, shundan 5 tasi o‘z, 66 tasi hamkor klub hisoblanadi. Rasmiy veb-sayt - www.baby-club.ru