Kadrlar dasturi. Kadrlar strategiyasi va xodimlar harakatlarining o'zaro bog'liqligi. § kadrlar tarkibini, uning demografik va kasbiy tarkibini takomillashtirish, xodimlar sonini tartibga solish, ularning bilim darajasini oshirish;

Ma'lumki, strategik boshqaruv tizimini shakllantirishda to'rtta asosiy bosqichni ajratib ko'rsatish mumkin:

1) tashqi muhitning doimiy o'zgarishlariga xaotik munosabat;
2) tor ma'noda strategik rejalashtirish - tashkilot faoliyatining tashqi sharoitlarida yangi asoratlarni oldindan ko'rish va javob strategiyasini oldindan ishlab chiqish (dastlabki taxmin: yangi strategiya mavjud kuchli tomonlardan foydalanishga asoslangan bo'lishi kerak. zaifliklar tashkilotlar);
3) strategik imkoniyatlarni boshqarish - tez o'zgaruvchan muhitga moslashish uchun tashkilotning ichki potentsialini aniqlash (nafaqat kelajakdagi muammolar va ularni hal qilish yo'llari bashorat qilinadi, balki tashkilot xodimlarining muvaffaqiyatga erishishi uchun zarur bo'lgan professional malaka darajasi ham). kelajak);
4) real vaqt rejimida strategik vazifalarni boshqarish. Doimiy tuzatuvchi dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish.

Tashkilotda amalda qo'llaniladigan boshqaruv bosqichiga, shuningdek rejalashtirish darajasiga qarab, xodimlarning faoliyatini ajratish mumkin. har xil turdagi, operativ, taktik yoki strategik vazifalarni hal qilishga qaratilgan. Dasturlar turli xil kadrlar faoliyati, alohida ish yo'nalishlari va xodimlarning sifatini oshirishga qaratilgan loyihalarni, ularning tashkilotning rivojlanish bosqichi bilan bog'liq muammolarni hal qilish qobiliyatini rivojlantirishni o'z ichiga oladi.

Tashkilot strategiyasining turiga (tashkilotning rivojlanish bosqichi) va rejalashtirish darajasiga qarab asosiy xodimlar faoliyatini ko'rib chiqing. Ochiq va yopiq kadrlar siyosati uchun asosan bir xil kadrlar ehtiyojlarini qondirish uchun har xil turdagi chora-tadbirlar etarli bo'ladi.

Ushbu davrda tashkilot kadrlarga qo'yiladigan talablarni shakllantiradi va yosh va faol mutaxassislarni jalb qiladi.

Ushbu davrda o'rta muddatli rejalashtirish quyidagi jarayonlarni o'z ichiga oladi:

- istiqbolli odamlar va loyihalarni izlash;
- tashkilotda ishlash uchun nomzodlar bankini yaratish;
- tanlovlar o'tkazish, grantlar berish;
- ishga qabul qilish agentliklari bilan aloqa o'rnatish;
- loyiha menejerlarini tanlash.

Intensiv o'sish bosqichida bo'lgan tashkilot kadrlar siyosatini o'zgartiradi. Unda quyidagi jarayonlar sodir bo'ladi:

- menejerlarni tayyorlash, gorizontal va vertikal boshqaruv guruhlarini shakllantirish;
- Rejalashtirish mehnat resurslari;
- Rivojlanish kadrlar bilan ta'minlash;
- Yaratilish ish tavsiflari;
- Hujjatlar va qoidalarda kompaniya siyosatining tavsifi;
- muayyan ish turlari uchun kadrlarni tanlash;
- Xodimlarni moslashtirish.

Barqarorlashtirish bosqichida tashkilot quyidagi yo'nalishga amal qiladi:

- yangi texnologiyalar uchun mehnatni tashkil etishning yangi shakllari ishlab chiqilmoqda;
- tashkilot foydasi bilan bog'liq mehnatni rag'batlantirishning maqbul sxemalarini ishlab chiqish;
-kadrlar mehnatini baholash va rag'batlantirish dasturlari amalga oshirilmoqda;
- Samarali menejerlar to'plami mavjud.

Tugatish bosqichida ochiq kadrlar siyosati bilan tashkilot xodimlarni minimallashtiradi, ishlab chiqarishni optimallashtiradi.

Tashkilotni shakllantirish bosqichida yopiq kadrlar siyosati bilan:

- shaxsiy institutlar yaratilmoqda;
– Istiqbolli talabalarni izlash, stipendiyalar to‘lash, korxonada amaliyot o‘tash ishlari olib borilmoqda, do‘stlar, qarindoshlar, tanishlar jalb etilgan.

O'sish bosqichida yopiq kadrlar siyosati quyidagilardan iborat: martaba rejalashtirish, ishga qabul qilishning noan'anaviy usullarini ishlab chiqish, shaxsiy o'qitish ehtiyojlarini hisobga olgan holda ichki o'quv dasturlarini o'tkazish.

Shuningdek, ushbu bosqichda:

- mehnatni rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish, yuqori salohiyatli va o'rganish qobiliyatiga ega bo'lgan xodimlarni ishga olish;
– Xodimlarni moslashtirish dasturlari amalga oshirilmoqda.

Barqarorlashtirish bosqichi mehnatni optimallashtirish, mehnat xarajatlarini kamaytirish va boshqaruv xodimlarini o'qitish dasturlarini amalga oshirish sxemalarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.

Shuningdek, tashkilot faoliyatini optimallashtirishda xodimlarni faol jalb qilish jarayoni ham mavjud.

Tashkilotning rivojlanish istiqbollarini muhokama qilishda xodimlarni jalb qilish jarayoni faollashtiriladi, birinchi navbatda, yangi xodimlar ishdan bo'shatiladi.

U yoki bu kadrlar siyosatini tanlash va shu bilan birga kadrlar faoliyatini belgilash tashkilotning mulkchilik shakliga, uning faoliyat doirasiga, mahsulot, taqdim etilayotgan xizmatlar assortimentiga va boshqa ko'plab omillarga bog'liq.

Hamma narsaga qaramay, kadrlar siyosatining barcha modellarida afzalliklar va kamchiliklar mavjud. Shuni ham ta'kidlash kerakki, real amaliyotda kadrlar siyosatining standart ochiq yoki yopiq modellari kamdan-kam uchraydi.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, kadrlar bo'yicha chora-tadbirlar nafaqat kadrlar siyosati modeliga, balki tashkilot ishining o'ziga xos xususiyatlariga ham bog'liq. Har bir tashkilot individualdir va har bir tashkilot xodimlar faoliyatini aniqlashga o'ziga xos, o'ziga xos yondashuvga ega.

Strategik boshqaruvning asosiy bosqichlari

Ma'lumki, strategik boshqaruv tizimini shakllantirishda to'rtta asosiy bosqichni ajratib ko'rsatish mumkin:

1) tashqi muhitning doimiy o'zgarishlariga xaotik munosabat;
2) tor ma'noda strategik rejalashtirish - tashkilot faoliyatining tashqi sharoitidagi yangi asoratlarni oldindan ko'rish va javob strategiyasini oldindan ishlab chiqish (dastlabki taxmin: yangi strategiya mavjud kuchli tomonlardan foydalanish va zaif tomonlarni tenglashtirishga asoslangan bo'lishi kerak. tashkilot);
3) strategik imkoniyatlarni boshqarish - tez o'zgaruvchan muhitga moslashish uchun tashkilotning ichki potentsialini aniqlash (nafaqat kelajakdagi muammolar va ularni hal qilish yo'llari bashorat qilinadi, balki tashkilot xodimlarining muvaffaqiyatga erishishi uchun zarur bo'lgan professional malaka darajasi ham). kelajak);
4) real vaqt rejimida strategik vazifalarni boshqarish. Doimiy tuzatuvchi dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish.

Tashkilotda amalda qo'llaniladigan boshqaruv bosqichiga, shuningdek rejalashtirish darajasiga qarab, tezkor, taktik yoki strategik vazifalarni hal qilishga yo'naltirilgan har xil turdagi kadrlar faoliyatini ajratish mumkin. Dasturlar turli xil kadrlar faoliyati, alohida ish yo'nalishlari va xodimlarning sifatini oshirishga qaratilgan loyihalarni, ularning tashkilotning rivojlanish bosqichi bilan bog'liq muammolarni hal qilish qobiliyatini rivojlantirishni o'z ichiga oladi.

Tashkilotni shakllantirish bosqichiga to'g'ri keladigan ochiq kadrlar siyosati va tadbirkorlik strategiyasini ishlab chiqish bilan strategik rejalashtirish tashkilot va u ko'rsatadigan xizmatlar haqida ma'lumot berish jarayoni bilan birga keladi. Ushbu davrda tashkilot kadrlarga qo'yiladigan talablarni shakllantiradi va yosh va faol mutaxassislarni jalb qiladi.

Ushbu davrda o'rta muddatli rejalashtirish quyidagi jarayonlarni o'z ichiga oladi:

- istiqbolli odamlar va loyihalarni izlash;
- tashkilotda ishlash uchun nomzodlar bankini yaratish;
- tanlovlar o'tkazish, grantlar berish;
- ishga qabul qilish agentliklari bilan aloqa o'rnatish;
- loyiha menejerlarini tanlash;

Intensiv o'sish bosqichida bo'lgan tashkilot kadrlar siyosatini o'zgartiradi. Unda quyidagi jarayonlar sodir bo'ladi: Menejerlarni tayyorlash, gorizontal va vertikal boshqaruv guruhlarini shakllantirish. Ishchi kuchini rejalashtirish. Kadrlar bilan ishlashni rivojlantirish. Ish tavsiflarini yaratish. Hujjatlar va qoidalarda kompaniya siyosatining tavsifi. Muayyan ish turlari uchun xodimlarni yollash. Xodimlarni moslashtirish.

Barqarorlashtirish bosqichida tashkilot quyidagi yo'nalishga amal qiladi: yangi texnologiyalar uchun mehnatni tashkil etishning yangi shakllari ishlab chiqilmoqda. Tashkilot foydasi bilan bog'liq bo'lgan mehnatni rag'batlantirishning maqbul sxemalari ishlab chiqilmoqda. Xodimlar mehnatini baholash va rag'batlantirish dasturlari amalga oshirilmoqda. Samarali menejerlar to'plami mavjud.

Tugatish bosqichida ochiq kadrlar siyosati bilan tashkilot xodimlarni minimallashtiradi, ishlab chiqarishni optimallashtiradi.

Yopiq kadrlar siyosati bilan tashkilotni shakllantirish bosqichida o'z institutlari yaratiladi. Istiqbolli talabalarni izlash, stipendiyalar to‘lash, korxonada amaliyot o‘tash ishlari olib borilmoqda, do‘stlar, qarindoshlar, tanishlar jalb etilgan.

Shuningdek, ushbu bosqichda mehnatni rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish, yuqori salohiyatli va o'rganish qobiliyatiga ega bo'lgan xodimlarni ishga olish. Kadrlarni moslashtirish dasturlari amalga oshirilmoqda.

Barqarorlashtirish bosqichi mehnatni optimallashtirish, mehnat xarajatlarini kamaytirish va boshqaruv xodimlarini o'qitish dasturlarini amalga oshirish sxemalarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.

Shuningdek, tashkilot faoliyatini optimallashtirishda xodimlarni faol jalb qilish jarayoni ham mavjud.

Yopiq kadrlar siyosatiga ega bo'lgan tashkilotni tugatish bosqichida mutaxassislarni qayta tayyorlash dasturlari ishlab chiqilmoqda, yarim kunlik dasturlar ishlab chiqilmoqda, ko'chirilgan xodimlar uchun ish joylari izlanmoqda. Tashkilotning rivojlanish istiqbollarini muhokama qilishda xodimlarni jalb qilish jarayoni faollashtiriladi, birinchi navbatda, yangi xodimlar ishdan bo'shatiladi.

Inson resurslari Shevchuk Denis Aleksandrovich

5.3. Kadrlar faoliyati Va HR strategiyasi

Ma'lumki, strategik boshqaruv tizimini shakllantirishda to'rtta asosiy bosqichni ajratib ko'rsatish mumkin:

Tashqi muhitdagi doimiy o'zgarishlarga xaotik munosabat;

Strategik rejalashtirish tor ma'noda - tashkilot faoliyatining tashqi sharoitlarida yangi asoratlarni oldindan ko'rish va javob strategiyasini oldindan ishlab chiqish (dastlabki taxmin: yangi strategiya mavjud kuchli tomonlardan foydalanishga va tashkilotning zaif tomonlarini tenglashtirishga asoslangan bo'lishi kerak. );

Strategik imkoniyatlarni boshqarish - tez o'zgaruvchan muhitga moslashish uchun tashkilotning ichki potentsialini aniqlash (nafaqat kelajakdagi muammolar va ularni hal qilish yo'llari bashorat qilinadi, balki tashkilot xodimlarining kelajakda muvaffaqiyatga erishishi uchun zarur bo'lgan professional malaka darajasi ham) ;

Real vaqt rejimida strategik vazifalarni boshqarish - doimiy ravishda sozlanadigan dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish.

Kadrlar faoliyati - tashkilotning rivojlanish bosqichining aniq vazifalarini hisobga olgan holda amalga oshiriladigan tashkilot vazifalariga xodimlarning muvofiqligiga erishishga qaratilgan harakatlar.

Tashkilot strategiyasining turiga va rejalashtirish darajasiga qarab asosiy xodimlar faoliyatini ko'rib chiqing. Ochiq va yopiq kadrlar siyosati uchun asosan bir xil kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun har xil turdagi chora-tadbirlar etarli bo'ladi (5.2-jadval).

5.2-jadval.

Kadrlar siyosatining ochiq va yopiq turida amalga oshiriladigan kadrlar faoliyati

Ushbu matn kirish qismidir.

Marketing kitobidan. Va endi savollar! muallif Mann Igor Borisovich

"Brend integratsiyalashgan boshqaruv" kitobidan muallif Tulchinskiy Grigoriy Lvovich

Inson resurslari va iste'dodlarni boshqarish uchun samarali ish Doimiy o'zgarib turadigan bozor muhitida kompaniyalarning hayotiy xususiyatlari - moslashuvchanlik, moslashuvchanlik, o'zgarishga tayyorlik, engib o'tish qobiliyati. qiyin vaziyatlar. Albatta, xodimlar bilan ishlash.

Qanday qilib yaxshi ishga kirish mumkin kitobidan yuqori maoshli ish va qurish muvaffaqiyatli martaba muallif Shevchuk Denis Aleksandrovich

8.4. Ishga qabul qilish agentliklari Ishga qabul qilish agentliklari ish bilan ta'minlangan fuqarolarni, ya'ni har qanday tashkilotda ish joyi bo'lgan, o'z mutaxassisligi bo'yicha ish tajribasiga ega bo'lgan, lekin mehnat sharoitlarini yaxshilash istagida bo'lganlarni ishga joylashtirishga ixtisoslashgan xususiy tashkilotlardir. Bunday ostida

Korxonaning kadrlar xizmati kitobidan: ish yuritish, hujjat aylanishi va normativ baza muallif Gusyatnikova Daria Efimovna

8.6. Ish beruvchining inson resurslari Kadrlar bo'limi tashkilotlar bandlikka ko‘maklashish markazlaridan tashqari bevosita ish beruvchi tashkiloti nomidan ishga joylashish bilan shug‘ullanadi, shuningdek zarur mutaxassislar va rahbarlarning muhim ma’lumotlar bazalarini yaratadi. Jarayon

Menejerlar uchun inson resurslarini boshqarish kitobidan: Qo'llanma muallif Spivak Vladimir Aleksandrovich

muallif Doskova Lyudmila

Xodimlarni boshqarish sohasidagi missiya, maqsadlar, falsafa, tamoyillar. Kadrlar siyosati Tashkilot mavjudligining ma'nosi, uning "chaqirishi" missiyani ishlab chiqish va asosiy maqsadlarni belgilash, shuningdek ularga erishish vositalarini belgilash orqali belgilanadi. Nufuzli kompaniyada

Inson resurslari kitobidan muallif Shevchuk Denis Aleksandrovich

20. Tashkilotning kadrlar siyosati Kadrlar siyosati - tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlar faoliyatiga ta'sir ko'rsatishning maqsadlari, vazifalari, tamoyillari, usullari, vositalari, faol, passiv, profilaktik va reaktiv xodimlar mavjud.

"Kadrlar bo'yicha direktorning katta kitobi" kitobidan muallif Rudavina Elena Rolenovna

5-bob. Kadrlar siyosati Tashkilot siyosati - bu butun tizim o'zini tutadigan va ushbu tizimga kiritilgan odamlar unga muvofiq harakat qiladigan qoidalar tizimi. Moliyaviy siyosat, tashqi iqtisodiy siyosat, raqobatchilarga nisbatan siyosat va boshqalar bilan bir qatorda, har qanday

Qanday qilib vayron qilish kitobidan shaxsiy biznes. Yomon maslahat Rossiya tadbirkorlari muallif

5.4. Ishga qabul qilish agentliklari - yordamchilar yoki? "Sizda ham xuddi shunday emasmi, lekin qanotsiz?" – Afsuski, yo‘q… – Biz qidiramiz... “Olmos qo‘l” filmi. Keling, ishga yollash agentliklari haqida gapiraylik, bizga kerak bo‘lgan rekruting xizmatlarini ko‘rsatuvchi provayderlar.

O'z biznesingizni qanday buzish kerak kitobidan. Tadbirkorlar uchun yomon maslahat muallif Baksht Konstantin Aleksandrovich

Ishga qabul qilish agentliklari-2: keling, ularni yana sotamiz! Yana jiddiyroq professional daraja ish ishga yollash agentliklari bosh ovlash bilan shug'ullanadiganlar. Bu "bosh ovlash". Ularning o'z ma'lumotlar bazalari mavjud bo'lib, ular ko'plab mutaxassislar haqidagi ma'lumotlarga ega.Odatda bunday agentliklar

Xodimlarning sadoqati kitobidan muallif Ovchinnikova Oksana

Headhunting kitobidan. Samarali ishga yollash texnologiyalari. Raqobat, etishmovchilik, ishga qabul qilish, kadrlarni baholash muallif Baksht Konstantin Aleksandrovich

5.3. Inson resurslari sodiqlik agentlari sifatida mintaqada sadoqatni shakllantirish va qo'llab-quvvatlashda ishga qabul qilish agentliklarining rolini tahlil qilish nomaqbul ishdir. Umuman olganda, tahlil qilish qiyin, lekin juda qiziqarli. Odatdagidek, barcha yangiliklar, shu jumladan sohadagi o'zgarishlar

"Nomzodni qanday topish va baholash" kitobidan. Professional bo'lmaganlar uchun oddiy echimlar muallif Maslennikov Roman Mixaylovich

Ishga qabul qilish agentliklari - 1: oddiy qayta yo'naltirish Ko'pgina tadbirkorlar davom etayotgan ishga qabul qilish muammolaridan tezda charchashadi. Ular xodimlarni yollash bilan professionallar shug'ullanishi kerak degan xulosaga kelishadi. Darhaqiqat, ular parvozlarini shunday niqoblaydilar.

Savdoni boshqarish kitobidan muallif Petrov Konstantin Nikolaevich

Ishga yollash agentliklari - 2: ularni yana soting! Keyinchalik jiddiy professional darajada, bosh ov qilish bilan shug'ullanadigan ishga yollash agentliklari mavjud. Bu bosh ovlash. Ularda ko'plab mutaxassislarning aloqalarini o'z ichiga olgan ma'lumotlar bazalari mavjud. Odatda shunday

Muallifning kitobidan

7-bob Kadrlar sanoati. Tug'ilish va rivojlanish. Zamonaviy biznes holatlari Bugungi kunda hech kim odamlar har qanday kompaniyaning, har qanday biznesning asosiy kapitali ekanligini isbotlashi shart emas. Yuqori malakali birinchi darajali kadrlarga bo'lgan ehtiyoj cheksizdir.

Tashkilotning rivojlanishi odatda xodimlarni rejalashtirish yordamida amalga oshiriladigan ijtimoiy rivojlanish kontseptsiyasi bilan ajralib turadi. Xodimlarni rejalashtirishning eng muhim elementlari - bu xodimlarni boshqarish strategiyasi, kadrlar maqsadlari va vazifalari, shuningdek, xodimlar faoliyati.

Uslubiy jihatlar Qabul qilingan bozor strategiyasiga muvofiq asosiy jarayonlarni qayta tashkil etish. Tashkiliy tuzilmalar va lavozim tavsiflarini moslashtirish. Qiymat tushunchalarini o'zgartirish (masalan, boylik yoki mijozlarni yaratish jarayoniga e'tibor berish). Zamonaviy axborot texnologiyalarini joriy etish . Xodimlarni rivojlantirish va mehnatga haq to'lashning yangi usullari Strukturaviy va kadrlar yondashuvi (tashkiliy tuzilmalarning yangi shakllari, xodimlarning munosabati va xatti-harakatlarini o'zgartirish, shaxslar va guruhlar uchun malakaviy tadbirlar)

Mintaqaning sanoat siyosatini amalga oshirish vositasi Tambov viloyatining 2002 - 2004 yillarda sanoatni rivojlantirish dasturi bo'lib, u sanoatni rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlarini, chora-tadbirlarni amalga oshirishni nazarda tutadi. davlat yordami sanoat korxonalari va yakka tartibdagi investitsiya loyihalari, dastur tadbirlarini ilmiy-texnikaviy va kadrlar bilan ta'minlash. Mintaqaviy dastur mintaqani iqtisodiy rivojlantirish strategiyasi va taktikasini amalga oshirishning, yakuniy ijtimoiy-iqtisodiy maqsadlarga erishish uchun iqtisodiy jarayonlarga faol ta’sir ko‘rsatishning eng muhim vositasidir. Dasturni boshqarish usuli butun darajada o'zaro bog'liq bo'lgan chora-tadbirlar tizimini shakllantirishni o'z ichiga oladi sanoat majmuasi tarmoqlari darajasida esa sanoatni rivojlantirishning maqsadlari va eng muhim vazifalarini amalga oshirishga qaratilgan. 2002-2004 yillarda Tambov viloyati sanoatini rivojlantirish dasturi. Tambov viloyatining 1999 yil 29 iyundagi 66-3-sonli "Tambov viloyatida sanoat siyosati to'g'risida" gi qonuniga va Viloyat Dumasining sentyabrdagi qarori bilan tasdiqlangan Tambov viloyatining sanoat siyosati kontseptsiyasiga muvofiq ishlab chiqilgan. 9, 2000 yil, 724-son.

Asosiy strategiya tashkilotning amaliy siyosatida ochib berilgan. Turli xil tashqi va ichki omillarning kombinatsiyasi natijasida paydo bo'ladi. Hech kim cheksiz narsani anglay olmasligi sababli, tashkilot siyosati bo'linmalar tomonidan ishlab chiqilgan. Kulrang natijalar ham tashkilotni qoniqtira olmaydi, shuning uchun u barcha omillarni hisobga olish yo'llarini izlashi kerak. Amaliy siyosat qabul qilingan qarorlarning asosidir, rahbariyat har kuni unga murojaat qiladi. Har bir muhim voqea uchun tashkilot o'z siyosatini ishlab chiqishi mumkin, bu tashkilotni kundalik amaliyotda boshqaradigan asosiy tamoyillarni aks ettiradi. Amaliy siyosat strategik rejalashtirish elementi sifatida tashkilotni boshqarishning asosiy vositasi hisoblanadi. Eng tez-tez ishlab chiqilgan marketing siyosati (mahsulotni chiqarish, narxlarni belgilash, mijozlar bilan ishlash, savdoni taqsimlash va kengaytirish siyosatini baholashni o'z ichiga oladi), ishlab chiqarish, kadrlar, moliyaviy, investitsiya va rivojlanish siyosati.

Ushbu to'siqni aniq belgilangan ustuvorliklarga ega bo'lgan xodimlar bilan tizimli ishlash asosida olib tashlash mumkin. Bu ishda asosiy oʻrinni funksiyalar, masʼuliyatlar, soʻrovnomalar, buxgalteriya hisobi, faoliyat tushunchalari oʻrniga strategiya tushunchalari egallashi kerak. ustuvor vazifalar, loyihalar, texnologiyalar, samaradorlik. Ushbu yondashuv ikkita asosiy nuqtaga asoslanadi: xodimlar bilan ishlashda liniya menejerlarining roli va funktsiyalarini o'zgartirish, xodimlarni boshqarishga innovatsion jamoalarni shakllantirish va loyihalarni boshqarish printsipidan foydalanishni birlashtiradigan usulni joriy etish. Ushbu yondashuvning mohiyati bir qator qoidalarni ochib beradi.

Kadrlar sohasidagi aniq maqsadlar har bir ish joyidagi mutaxassislarning ehtiyojlarini hisobga olgan holda, tashkilotning kadrlar vazifalari, maqsadlari va strategiyalarini amalga oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar majmuini ifodalovchi chora-tadbirlar tizimini ishlab chiqish uchun asos bo'ladi. Endi Rossiyada kadrlarni rejalashtirishning roli sezilarli darajada oshib bormoqda. Asosiy muammolardan biri doimiy texnik yangilanishni hisobga olgan holda uzoq muddatli ish o'rinlari bilan ta'minlashdir. Eng yangi mikroprotsessor texnologiyasiga asoslangan avtomatlashtirilgan boshqaruv tizimlari joriy etilmoqda, bu esa har bir ish joyi uchun malakali mutaxassislar tayyorlashni taqozo etmoqda.

Biroq, bunday mudofaa strategiyasi, hatto ishbilarmonlik faolligining tiklanishini va qulay bozor sharoitlarini kutayotgan alohida korxonalar uchun samarali bo'lishi mumkin bo'lsa ham, korxonalarning aksariyati uchun qabul qilinishi mumkin emas. Shubhasiz, aksariyat korxonalar tomonidan himoya strategiyasidan ommaviy foydalanish bilan vaziyat yanada yomonlashadi, bu esa undan foydalanadigan korxonalarning moliyaviy farovonligiga emas, balki milliy iqtisodiyotning yanada chuqur inqiroziga olib keladi. Korxonaning himoya strategiyasi, qoida tariqasida, tegishli operativ choralarni qo'llash bilan chegaralanadi, ular orasida yo'qotishlarni bartaraf etish, xarajatlarni kamaytirish, ichki zaxiralarni aniqlash, kadrlar o'zgarishi, intizomni mustahkamlash, kreditorlar bilan (qarzlarni kechiktirish) va etkazib beruvchilar bilan ishlarni hal qilishga urinish va boshqa tadbirlar.

Shu bilan birga, kompaniyaning top-menejerlari kompaniyaning barcha bo‘linmalarida yuqori malakali mutaxassislar yetishmasligini aniqlashlari va uni bartaraf etish choralarini ishlab chiqishlari kerak. Buning uchun zarur tayyorgarlikka ega ishchilarni yollash, qayta tayyorlash kurslarini tashkil etish va h.k. kabi chora-tadbirlar amalga oshirilmoqda. Bundan tashqari, menejerlar o'zlarining kadrlar strategiyasini amalga oshirish natijalarini, zarur bilim va tajribalarni, xodimlarga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan intellektual salohiyatni shakllantirish bo'yicha tadbirlarni tahlil qiladilar.

Dinamik rivojlanayotgan tashkilotda rejalashtirish kerak joriy faoliyat umumiy strategiyaga muvofiq birliklar, shuning uchun u qaratilgan muvaffaqiyatli yechim joriy vazifalar. Shu bilan birga, o'tgan yildagi faoliyatni tahlil qilish maqsadga muvofiq: barcha kamchiliklar, muammolarni o'ylab ko'ring va barcha sohalarni yaxshilash bo'yicha takliflar kiriting. kadrlar ishi. Kelajakdagi voqealar ro'yxati ma'lum bir davr uchun - oy, chorak, yil uchun tuzilishi mumkin.

An'anaviy ravishda, xodimlar bo'limi tomonidan tezkor tadbirlarni ishlab chiqish jarayonini uch bosqichga bo'lish mumkin. Ulardan birinchisi, quyidagi statistik ma'lumotlarni to'plash kerak: xodimlarning doimiy tarkibi va tuzilmasi, ishlamay qolishlar, ishdan bo'shatishlar va kasalliklar natijasida yo'qotilgan vaqtlar, kadrlar almashinuvi darajasi, ish smenalari soni, ma'lumotlar. o'rtacha haqida ish haqi va ijtimoiy paket taqdim etildi.

Ikkinchi bosqichda har bir ko'zlangan maqsadga erishish bo'yicha tadbirlar ro'yxati belgilangan muddatda (afzalroq ko'rsatilgan) bo'lishi kerak bo'lgan harakatlar rejasi tuziladi. aniq sana– sana va oy), oraliq natijalar va foydalanilgan resurslar. Shu bilan birga, zarur tashkiliy resurslar - insoniy, moddiy va moliyaviy hisoblarni yuritish maqsadga muvofiqdir. Kadrlar bo'limi uchun uzoq muddatli harakatlar rejasini ishlab chiqishda, talablarga javob beradigan vazifalar mehnat qonuni, aynan:

majburiy xulosa mehnat shartnomalari(57-modda Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi);
keyingi yil uchun ta'til jadvalini tuzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 123-moddasi);
mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40, 86, 189-moddalari);
vaqt jadvalini yuritish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasi);
belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlarni hisobga olish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 97, 99-moddalari);
vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz bo'lgan taqdirda xodimga kafolatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 183-moddasi);
ish beruvchi tomonidan malaka oshirish uchun o'qitish uchun yuborilgan xodimlarga kafolatlar va kompensatsiyalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi);
yozma shartnomalarni to'liq hajmda bajarish javobgarlik xodimlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 244, 245-moddalari);
olib borish tibbiy ko'riklar ishchilar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 69, 185, 213, 266-moddalari).

Ba'zi tadbirlar kalendar yilning istalgan oyida rejalashtirilishi mumkin, masalan, shaxsiy ishda hujjatlar mavjudligini tekshirish, malaka oshirish va tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarini ishlab chiqish. Biroq, bu davrda vaqt yo'qligi sababli ularni dekabrgacha qoldirmaslik yaxshiroqdir. Bo'lim boshliqlari o'ziga bo'ysunadigan xodimlarning batafsil loyihasini ishlab chiqishda ishtirok etishlari kerak. Ma'lumki, agar xodimning roli passiv bo'lmasa, u muammoni chuqurroq o'rganadi, rahbarning asosli xulosalari va tavsiyalarini qabul qilishga tayyor bo'ladi, shuningdek, ko'zlangan maqsadga erishish uchun ko'proq g'ayratli bo'ladi. maqsadlar. Shuni ham unutmaslik kerakki, xodimlarni rejalashtirishning mazmuni va tuzilishiga mehnat bozori, iqtisodiy vaziyat, ishlab chiqarilgan mahsulot va xizmatlarga bo'lgan talab sezilarli darajada ta'sir qiladi.

Uchinchi bosqich - yakuniy bosqich, u tasdiqlash va tasdiqlashni o'z ichiga oladi kadrlar rejasi, shuningdek, tashkilotning strategik yo'nalishini qo'llab-quvvatlash va yil davomida tadbirlarni amalga oshirishni tizimli monitoring qilish.

Ilova taqdim etadi tashkiliy reja Kadrlar bo'limining birinchi chorakdagi faoliyati, bu yangi xodimlarni tanlash va moslashtirish, xodimlarni boshqarish kabi kadrlar faoliyati sohalarini qamrab oladi. kadrlar idorasi ishi, harbiy ro'yxatga olish jadvali bilan ishlash, ishlab chiqish va o'qitish, hujjatlarni arxivlash uchun tayyorlash va h.k. Hisobot davrining oxirida (bu holda, birinchi chorakda) "Tugallanganlik belgisi" ustunida har bir faoliyatning samaradorligini baholash foizlarda (25, 50, 75, 100%) qo'yiladi. Bunday tahlil asosida keyingi hisobot davridagi harakatlarni tuzatish va barqarorlashtirish mumkin bo'ladi.

Xodimlarni rejalashtirish mos kelsagina to'liq samarali bo'ladi umumiy jarayon tashkilotda ishlash. Bunday holda, uning ijobiy ta'siri aniq.

Kabi ishga qabul qilish tartiblari takomillashtirilmoqda rejalashtirish - tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyoji haqida ma'lumot manbai. Bu xarajatlarni kamaytiradi va oldini oladi inqirozli vaziyatlar ishchi kuchi etishmasligi bilan bog'liq.
Ishchi kuchidan foydalanishni optimallashtiradi, chunki foydalanilmagan xodimlar salohiyati kengaytirish orqali aniqlanadi rasmiy vazifalar va qayta tashkil etish ishlab chiqarish jarayonlari yangi texnologiyalarga asoslangan.
Ta'limning ehtiyotkorlik bilan dizayni va kasbiy rivojlanish xodimlar xodimlarning zarur malakasini ta'minlash va eng kam yo'qotish bilan natijalarga erishish imkonini beradi.
qisqarmoqdalar umumiy xarajatlar yoqilgan ishchi kuchi tashkilotning ichki va o'ylangan, izchil va faol kadrlar siyosati tufayli tashqi bozor mehnat.

Ilova

Birinchi chorak uchun kadrlar bo'limining taxminiy ish rejasi

Tatyana Skorobogatova, Moskva