Hech kimga sir emaski, biznes odamlarga tegishli. Muvaffaqiyatga erishish uchun atrofingizdagi eng yaxshi odamlarni to'plashingiz kerak. Lekin vaqti-vaqti bilan ular jamoani tark etishadi.

Ishdan bo'shatish. Bu so'z har qanday rahbarni qo'rqitadi. Bu shuni anglatadiki, siz yana nomzodlar bilan suhbatlashishingiz va ular orasidan munosibini izlashingiz kerak, keyin uni o'qitib, uni zamonaviy qilib tarbiyalashingiz kerak va bu vaqtda vazifalarni boshqa birov bajarishi kerak. Biroq, yangi kelganning o'zidan oldingi kabi ishda yaxshi bo'lishiga kafolat yo'q.

Ba'zan ishdan bo'shatish sabablari aniq. Misol uchun, bir kishi jamoaga qo'shila olmadi va hamkasblari bilan umumiy til topa olmadi yoki vaqt o'tishi bilan u noto'g'ri joyda ekanligini tushundi. Bu holatda jamoa biroz vaqt qiynalsa ham, bu strategik muhim qaror. Ammo qolganlarni nima undadi?

Biznes maslahatchisi Loli Daskal Inc.com jurnali uchun o'z maqolasida xodimning jamoani tark etishiga sabab bo'lishi mumkin bo'lgan 7 ta asosiy sababni sanab o'tadi. Ularni tahlil qiling va qo'l ostidagilaringizni diqqat bilan ko'rib chiqing - agar muammoni o'z vaqtida sezsangiz, uni birgalikda hal qilishingiz va ishdan bo'shatishga olib kelmasligingiz mumkin.

1. Turg‘unlik

Yoki oddiyroq qilib aytganda, turg'unlik. Keyingi 20 yoki 40 yil davomida bir xil vazifalarni bajarish uchun bir xil joyda bo'lishni xohlaydiganlar kam. Ko'pgina iqtidorli xodimlar rivojlanish va oldinga siljishni orzu qiladilar, ularga munosib maqsad kerak.

Agar odam sizning kompaniyangizda hech qanday istiqbolga ega bo'lmasa, ertami-kechmi u ularni boshqa joydan qidiradi. Uni (masalan, ish haqini oshirish orqali) hech narsani tubdan o'zgartirmasdan ushlab turish xavflidir. Hayotdan va o'zidan norozi bo'lgan charchagan odam butun jamoaning unumdorligiga va kayfiyatiga salbiy ta'sir qiladi.

2. Ortiqcha ishlash

Albatta, favqulodda vaziyatlar har qanday kompaniyada sodir bo'ladi. Ammo agar odamga doimiy ravishda qo'lidan ko'ra ko'proq vazifa qo'yilsa, bu charchashga olib keladi. Afsuski, eng yaxshi xodimlar - eng iste'dodli va sodiq - ko'pincha azob chekishadi.

Agar biror kishi biron-bir bahona bilan yangi vazifalardan voz kechishni boshlaganini sezsangiz, to'xtating va sababini bilib oling. Ehtimol, xodimga allaqachon haddan tashqari bosim berilgan va, masalan, unga yordamchini yollash vaqti keldi.

3. Xira maqsadlar

Ko'r-ko'rona ishlashdan yomonroq narsa yo'q. Odamlar nima uchun ishlayotganlarini va qanday natijaga erishishlarini bilishni yaxshi ko'radilar va g'ildirakdagi sincap kabi har kuni o'ylamasdan oldinga shoshilishmaydi. Iqtidorli mutaxassislar (ularning nuqtai nazari bo'yicha) ma'nosiz ishlarga vaqt sarflashni xohlamaydilar.

4. Foyda birinchi o'rinda turadi

Albatta, biz hammamiz pul topish uchun biznesdamiz. Ammo menejer uchun faqat raqamlar muhim bo'lsa, kompaniyaga pul olib keladigan odamlar ishdan ketishni xohlashadi.

Eng yaxshisi ular qadrlanadigan joyga borishadi va natijada jamoa boshqa joy qidirishga juda dangasa bo'lgan befarq xodimlardan iborat.

5. E’tirof etmaslik

Hatto eng fidoyilarimiz ham bizga aytilgan minnatdorchilik va maqtov so'zlarini eshitishni xohlaydi. Agar siz xodimlarni ajoyib ishlashi uchun mukofotlamasangiz, siz yuqori mahsuldorlikni saqlashning samarali usulini yo'qotasiz.

Bonuslarni to'lash yoki stavkalarni oshirishning hech qanday usuli bo'lmasa ham, ko'plab arzon va bepul reklama usullari mavjud. Hech bo'lmaganda, qo'l ostidagilaringizga "rahmat" aytishni unutmang!

6. Ishonchsizlik

Agar sizning qo'l ostidagilaringiz etkazib beruvchilar bilan qanday axloqsiz munosabatda bo'lishingizni, sheriklar va mijozlarni aldashingizni va so'zlaringizdan osongina qaytishingizni ko'rsa, ularning eng prinsipiallari ishlashni davom ettirishni xohlamaydilar.

Ammo eng yomoni, qolganlar sizdan o'rnak olishlari mumkin - agar rahbar buni qila olsa, qolganlari nega qila olmaydi? Bu oxir-oqibat kompaniyaning qulashiga olib keladi.

7. Haddan tashqari ierarxiya

Har bir kompaniya tuzilmaga muhtoj va har bir xodimga rahbar kerak, lekin ba'zida byurokratizatsiya odamlarni baxtsiz qiladi. Agar xodim o'z g'oyasini amalga oshirish yoki rad etishdan oldin o'nta darajadagi ma'qullashdan o'tishi kerakligini tushunsa, u tez orada takliflar berishni to'xtatadi.

Agar xodim yuqoridan tasdiqlamasdan qaror qabul qilish huquqiga ega bo'lmasa va masalani yomonroq tushunadiganlarga bo'ysunishga majbur bo'lsa, u yangi ish qidirishni afzal ko'radi.

Ko'p odamlar kompaniya va lavozimdan to'liq qoniqsalar ham, faqat menejer tufayli ishdan ketishadi. Shuning uchun vaqti-vaqti bilan o'zingizga bo'ysunuvchilarni kamroq zaharli va samaraliroq boshqarish uchun nima qilishingiz mumkinligi haqida so'rash yaxshidir. Orzular jamoasini saqlab qolish uchun o'zgarishni boshlang!

Bir nechta korxonalarda doimiy xodimlar almashinuvi ijobiy bo'lishi mumkin. Aksariyat ish beruvchilar uchun xodimning ketishi butun ish jarayoniga va shunga mos ravishda foydaga salbiy ta'sir ko'rsatadigan stressli vaziyatdir. Bundan tashqari, ba'zi hollarda asosiy xodimning ketishi korxona ishini butunlay falaj qilishi mumkin. Va uzoq vaqt davomida yangi xodimni mavjud jarayonga tayyorlash talabi ham yo'qotishni murakkablashtirishi mumkin. Keling, xodimlarni tark etishining eng keng tarqalgan sabablarini ko'rib chiqaylik

12-sonli ishdan bo'shatish sababi - printsiplarning farqi

Hozirgi kunda odamlar o'zlarining ish beruvchilari bilan mafkuraviy va fundamental kelishmovchiliklar tufayli ishlashlari odatiy hol emas. Ammo ba'zida bunday sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan vaziyatlar yuzaga keladi. Masalan, vegetarian ishlagan kompaniya yon loyiha sifatida chorvachilik fermasini qurishni boshlaganida. Yoki kompaniya xodimda antipatiyaga olib kelishi mumkin bo'lgan muayyan siyosatlarni qo'llab-quvvatlaganida.

Bunday holatlar xodimlarni mustaqil ravishda ishdan bo'shatishning umumiy sonining faqat kichik bir qismini tashkil qiladi, ammo ko'plab ish beruvchilar uchun ular eng oldindan aytib bo'lmaydigan holatlardir. Biroq, bunday ishdan bo'shatish, odatda, kam sonli xodimlar mavjud bo'lganda, biznesga jiddiy zarar etkazishi mumkin. Kichik korxonalarda esa ish beruvchi har doim bunday hodisalarning oldini olish yoki hech bo'lmaganda o'z xodimlarining manfaatlari va tamoyillaridan xabardor bo'lish imkoniyatiga ega.

Umuman olganda, bo'lim boshlig'i, kadrlar bo'limi mutaxassislari yoki ish beruvchining o'zi bunday vaziyatga amalda ta'sir qila olmaydi. Va bunday ta'sir, hatto iloji bo'lsa ham, oqlanishi dargumon - biznes manfaatlarini bitta xodimning manfaatlari uchun qurbon qilishning ma'nosi yo'q. Biroq, agar kompaniyaning siyosati va harakatlari xodimlarning ommaviy noroziligiga sabab bo'lsa va bunday ishdan bo'shatish alohida amaliyot bo'lmasa, tanlangan rivojlanish vektorlari haqida jiddiy o'ylashingiz kerak.

11-sonli ishdan bo'shatish sababi - uzoq masofa

Umuman olganda, uydan ishgacha bo'lgan uzoq masofa tufayli xodimlar kamdan-kam hollarda ish joylarini tark etishadi. Axir ular ishga borganlarida nimaga duch kelishlarini bilishadi. Mehnat munosabatlari boshlanganidan keyin ishlashga bo'lgan masofa o'zgarganda, bu boshqa masala. Masalan, ofisni ko'chirishdan keyin yoki aksincha - xodimning yashash joyini o'zgartirish. Ofisga borish uchun qo'shimcha vaqt sarflash, shaharlararo va shahar transportida sayohat narxini oshirish - bu omillarning barchasi xodimga salbiy ta'sir qiladi va hatto uni ishdan bo'shatishga majbur qilishi mumkin.

Shu bilan birga, ish beruvchi ushbu vaziyatga ta'sir qilish imkoniyatiga ega. Agar xodim kompaniya uchun juda qadrli bo'lsa, lekin ishga kirishda qiynalayotgan bo'lsa, unga turli xil kompensatsiya variantlarini taklif qilishingiz mumkin. Masalan, transport xarajatlarini qisman to'lash yoki ish joyida qolish uchun haqiqiy talablarni qisqartirish, agar bunga ruxsat berilsa. Ya'ni, qimmatbaho xodim ishdan oldinroq bo'shatilishi mumkin, ammo keyinroq qaytib kelishi kutiladi. Biroq, bunday amaliyotni individual asosda qo'llash kerak, chunki bu jamoaning qolgan qismiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin, ular bunday ortiqcha indulgentsiyalardan norozi bo'ladi.

Umuman olganda, har doim shuni hisobga olish kerakki, ish beruvchining aybi bilan bunday vaziyat yuzaga kelganda, masalan, korxonani boshqa joyga ko'chirishda, barcha ishlaydigan xodimlar uchun bir qator imtiyozlarni oldindan belgilash va variantlarni muhokama qilish yaxshiroqdir. qo'shimcha imtiyozlar yoki ishchilarning o'zlari bilan boshqa yordam uchun. Agar ishga borish va qaytish vaqtining ko'payishiga uchinchi tomon omillari ta'sir qilgan bo'lsa - jamoat transporti yo'nalishlarining o'zgarishi, avtomobil yo'llari va yo'llarning ta'mirlash uchun yopilishi - bunday o'zgarishdan ta'sirlangan xodimlar bilan murosaga erishish kerak. Agar muammo xodimlardan birining boshqa joyga ko'chirilishi bo'lsa, uning holatini yaxshilash bo'yicha har qanday choralar, agar ular jamoadagi vaziyatga ta'sir qilmasligiga to'liq ishonchingiz komil bo'lsa, amalga oshirilishi kerak.

10-sonli ishdan bo'shatish sababi - shaxsiy omillar

Ko'pgina hollarda, odamlar mehnat munosabatlarining ayrim jihatlaridan noroziliklari tufayli ishdan ketishadi. Biroq, bu barcha holatlarga taalluqli emas - ba'zi hollarda ish beruvchi va uning kompaniyasi xodimni ishdan bo'shatish bilan mutlaqo aloqasi yo'q. Ishdan bo'shatish sababi butunlay uchinchi tomon, xodimning hayotiga ta'sir qiluvchi shaxsiy omillar bo'lishi mumkin.

Bunday holatlar oiladagi turli o'zgarishlarni o'z ichiga oladi. yoki aksincha - to'y, bolaning tug'ilishi, oilaviy ko'chish - oxir-oqibat ishdan bo'shatishga olib keladigan bunday holatlar ro'yxati juda keng. Va agar xodim shaxsiy hayotidagi holatlar tufayli ishdan bo'shatilgan bo'lsa, ish beruvchi o'zini ayblamasligi yoki o'z kadrlar siyosatida xato izlamasligi kerak. Xuddi shu holatlarga xodimlarning kasbiy faoliyati bilan bog'liq bo'lmagan sog'liq muammolari ham kiradi. Ammo bu holatda, ish beruvchining qo'llab-quvvatlashi va yordami hali ham ishdan bo'shagan uchun katta ahamiyatga ega bo'lishi mumkin.

Shu bilan birga, bu holatda xodimni ish joyida ushlab turishi mumkin bo'lgan tavsiyalar berish mumkin emas. Albatta, ish beruvchi bu masalani xodim bilan diqqat bilan muhokama qilishi va qandaydir murosali yechim taklif qilishi mumkin, ammo bunday murosaga erishish har doim ham mumkin emas. Shaxsiy sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish juda tez-tez sodir bo'lmaydi, shuning uchun birinchi navbatda, ularga berilgan narsa sifatida munosabatda bo'lish kerak - axir, inson hayoti beqaror va undagi hamma ham birinchi navbatda ishlamaydi.

9-sonli ishdan bo'shatish sababi - kompaniyadagi tanqidiy vaziyat

Iqtisodiy inqiroz davrida ko'plab xodimlar yangi imkoniyatlar va istiqbollarni izlaydilar, boshqalari esa qiyin kunlarni kutmasdan, imkon qadar tezroq olishga intiladi. Xuddi shu narsa, faqat ko'proq darajada, umumiy bozorda emas, balki yakka tartibdagi korxona miqyosidagi inqirozlarga nisbatan qo'llaniladi. Qiyin vaziyat yoki shunchaki paydo bo'lgan inqiroz ishchilarni biznesning bankrot bo'lishini kutmasdan, oldindan ishdan bo'shatishga majbur qilishi mumkin, shundan so'ng ular bir necha hafta yoki oy davomida o'z daromadlarini olish imkoniyatisiz bepul ishlaganliklarini bilishadi.

Biznesda inqirozli vaziyat yuzaga kelgan taqdirda, inqirozga qarshi choralarning juda muhim qismi oddiy xodimlar va ushbu biznesning asosiy mutaxassislariga bag'ishlangan tadbirlar bo'lishi kerak. Biznesdagi qiyin lahzalar ham jamoani, ham mehnat samaradorligini buzadigan kuchga aylanishi mumkin, va aksincha - xodimlar to'planib, biznesni og'ir vaqtlardan o'z yelkasiga olib chiqishlari mumkin bo'lgan vaziyat.

Shu sababli, ish beruvchining xodimlarga biznesdagi inqirozlar to'g'risida iloji boricha to'g'ridan-to'g'ri va ochiqchasiga xabar berishi juda muhim, ammo haddan tashqari mubolag'asiz. Mish-mishlarni yo'q qilish va vahima qo'zg'ashning oldini olish, garchi eng qizg'in bo'lmasa-da, haqiqatni taqdim etish bilan birga, mavjud muammolar va xavflarni jim turishdan ko'ra ko'proq narsani qilishi mumkin.

8-sonli ishdan bo'shatish sababi - xodimlarning past motivatsiyasi

Ishga motivatsiyaning yo'qligi faqat eng ilg'or holatlarda ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin. Biroq, motivatsiyaning etarli emasligi o'ta jiddiy muammo bo'lib, shu sababli ishdan bo'shatish korxonaning kadrlar siyosatidagi tarkibiy kamchiliklarning jiddiy belgisidir. Avvalo, bonuslar xodimlarni rag'batlantirishning asosiy vositasi bo'lishi kerak.

Amaldagi mehnat qonunchiligi xodimlar uchun turli xil bonus tizimlaridan foydalanishga imkon beradi. Biroq, ko'pgina ish beruvchilar hali ham bonuslarni tayinlash va to'lash masalasiga faqat rasmiy ravishda yondashadilar - ularni ishchilarga qo'shimcha 13-maosh sifatida yozish yoki ularni muntazam ravishda berish. Bunday bonuslar ushbu protseduraning motivatsion mohiyatini deyarli butunlay yo'q qiladi.

Shu bilan birga, istiqbolli bonus tizimlari har bir alohida xodim uchun aniq asosiy ish ko'rsatkichlariga e'tibor qaratishlari kerak. Bunday holda, agar xodim o'z oldiga aniq maqsadlar qo'ygan bo'lsa va ularning yutug'i ish beruvchi tomonidan mukofotlanishini bilsa, u motivatsiya yo'qligi sababli ishdan ketishi dargumon. Bundan tashqari, yuqori sifatli motivatsion tizim hatto xodimning qiymat tizimidagi ko'plab boshqa omillardan ham ustun bo'lishi mumkin, bu esa uni ishdan bo'shatishga undashi mumkin.

7-sonli ishdan bo'shatish sababi - ijtimoiy kafolatlarning etishmasligi yoki etarli emasligi

Rossiya Federatsiyasi kuchli ijtimoiy siyosatga ega bo'lgan va har qanday ish beruvchining o'z xodimlari oldidagi katta hajmdagi majburiyatlari bo'lgan davlat bo'lishiga qaramay, Mehnat kodeksi standartlariga minimal darajada oddiy rioya qilish har doim ham ishchilar uchun etarli bo'lmasligi mumkin. Ko'pgina korxonalar aniq ijtimoiy kafolatlar orqali xodimlarning sodiqligini qozonishga intilayotgan zamonaviy tendentsiyalarni hisobga olgan holda, ularning kichik hajmi keyinchalik ishdan bo'shatish uchun jiddiy sabab bo'lishi mumkin.

Avvalo, shuni ta'kidlash kerakki, agar bunday sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishlar bo'lsa, bu biznesning ijtimoiy siyosatini o'zgartirish zaruratining asosiy belgisidir. Xususan, amaldagi qonunchilik asosan ish beruvchilarga ortiqcha xarajatlar va byurokratik to‘siqlarsiz o‘z xodimlariga qo‘shimcha yordam ko‘rsatish imkonini beradi.

Ijtimoiy kafolatlar turli xil variantlarda ifodalanishi mumkin, ular orasida:

• Qiyin hayotiy vaziyatlarda ishchilarga to'g'ridan-to'g'ri moliyaviy yordam.
• Xodimlarning o'zlari va ularning oilalari uchun tegishli bo'sh vaqt, dam olish va o'yin-kulgini ta'minlash, shu jumladan vaucherlarni taqdim etish.
• Ixtisoslashgan tibbiyot muassasalarida davolanish yoki qo'shimcha tibbiy sug'urta qilish imkoniyati.
• Bepul professional kurslarni taqdim etish.

Ijtimoiy kafolatlar yordamida xodimlarni saqlab qolishning juda samarali varianti ma'lum vaqt davomida ishlagan xodimlarga doimiy yoki shunga o'xshash badallarni to'lash majburiyati bo'lishi mumkin. Bunday holda, kelajakda bunday qo'shimcha xavfsizlik mavjudligining o'zi xodimlarni boshqa salbiy omillarni e'tiborsiz qoldirishi va ularni ishdan bo'shatish yoki o'zgartirish haqidagi fikrlardan chalg'itishi mumkin.

6-sonli ishdan bo'shatish sababi - xodimlarning harakatlarini etarli darajada baholash

Ko'pincha, ish beruvchi va xodimlarning sa'y-harakatlarini boshqarish tomonidan noto'g'ri baholanishi keyinchalik ishdan bo'shatilishiga olib keladi. Agar korxonada ba'zi xodimlar umuman ishlamasligi mumkin bo'lgan holatlar yuzaga kelsa va kimdir butun bo'limda ishlashi kerak bo'lsa, ehtimol butun bo'limda ishlaydigan xodim bunday faoliyatdan hech qanday daromad olmaydigan, oddiygina, oxir-oqibat, ishni o'zgartirishga qaror qiladi.

Xodimlarning sa'y-harakatlarini noto'g'ri baholash va motivatsiya etishmasligini farqlash kerak. Bunday holatda, xodim to'g'ridan-to'g'ri mehnat majburiyatlarining kunlik barqaror bajarilishi baholanmaganligi yoki noto'g'ri baholanganligi sababli ishdan bo'shaydi, qo'shimcha tashabbus yoki motivatsion tizimning boshqa xususiyatlari emas. Ko'pincha avtoritar menejerlar mehnat sharoitlariga va xodimlar o'rtasida mehnat majburiyatlarini taqsimlashga etarlicha e'tibor bermaydilar.

Agar bo'lim boshlig'i faqat bo'limning umumiy ishlash maqsadlariga erishishdan manfaatdor bo'lsa va bunday ko'rsatkichlarni bajarishda alohida xodimlarning aniq ishtirokiga e'tibor bermasa, oxirida eng samarali xodimlar boshqa ish qidirish haqida o'ylashadi. . Bunday ishdan bo'shatishdan ishni yuqori sifatli kundalik baholash va mehnat majburiyatlarini to'g'ri taqsimlash orqali oldini olish mumkin. Bundan tashqari, xodim o'zini past baholanmasligi va butun bo'lim uchun mustaqil ravishda ishlamasligi uchun uning faoliyatini to'g'ridan-to'g'ri rag'batlantirish mutlaqo shart emas - uning adolat tuyg'usidan qoniqish, shuningdek, ish uchun etarli motivatsiya. samarasiz xodimlarga, kam ishlaydigan xodimlarga ma'lum sanktsiyalarni qo'llash orqali erishish mumkin.

№5 tark etish sababi - yuqori stress darajasi

Ko'p ish faoliyati stressli bo'lishi mumkin. Odamlar bilan ishlash, mas'uliyatli harakatlarni bajarish, sharoitlarda yoki sharoitlarda ishlash - bularning barchasi xodimga qo'shimcha ta'sir ko'rsatadi. Ish paytida haddan tashqari stress va asabiy taranglik surunkali charchoq va hatto depressiyaga, psixologik muammolarga va keyinchalik xodimning ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin.

Shuni tushunish kerakki, Mehnat kodeksining me'yorlari har doim ham ishchilar uchun yukni etarli darajada baholay olmaydi. Bitta korxonada ishchilarga doimiy ortiqcha yuk bilan majburiy tanaffus hech qanday tarzda to'g'ri dam olishni ta'minlay olmaydi. Boshqa korxonalarda yukning to'g'ri taqsimlanishi xodimlarning dam olish vaqtidan ish maqsadlarida samarali foydalanish imkonini beradi - masalan, bu xorijiy IT-kompaniyalarda keng qo'llaniladi, ular xodimlarning jamoaviy dam olish vaqtini malaka va malaka oshirishning ajoyib varianti deb bilishadi. dasturchilar va boshqa xodimlar uchun zarur bo'lgan bo'limlar o'rtasidagi hamkorlik, sof ixtiyoriy asosda.

Eslatma

Haddan tashqari stress tufayli xodimlarni ishdan bo'shatishning oldini olish uchun birinchi navbatda kadrlar bo'yicha mutaxassislarning ishiga va mavjud ish sharoitlariga e'tibor berishingiz kerak. Juda yuqori yuk yoki shunchaki ko'tarilgan stressni keltirib chiqaradigan omillar bo'lsa, ularning ta'siri hech bo'lmaganda qoplanishi kerak. Biroq, har doim ham yuqori ish haqi va qo'shimcha bonuslar ham xodimning juda og'ir sharoitlarda shubhasiz ishlashi uchun etarli bo'lishi mumkin emas - shuning uchun bunday ish yuki uchun belgilangan to'lov darajasidan qat'i nazar, ish yuki hech qachon ortiqcha bo'lmasligi kerak.

4-sonli ishdan bo'shatish sababi - boshqaruv yoki jamoa bilan yomon munosabat

Mojarolarga duchor bo'lgan jamoa yoki boshliqlar bilan ishonchli yoki oddiygina adolatli munosabatlarning yo'qligi ko'pincha xodimlarni ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin. Shu sababli, professional kadrlar bo'yicha mutaxassislar va ish beruvchilar jamoani shakllantirish jarayoniga - xodimlarning samarali jamoasini yaratishga va bir-biriga va mavjud jamoaga mos keladigan vakant lavozimlarga da'vogarlarni dastlabki tanlashga katta e'tibor berishadi.

Agar to'g'ridan-to'g'ri menejer yoki ish beruvchining o'zi bilan ziddiyat yuzaga kelsa, bunday boshqaruv va xodim o'rtasidagi munosabatlarni aniq qayta ko'rib chiqish va sub'ektiv fikrlarga tayanmasdan ob'ektiv qaror qabul qilish kerak. Bundan tashqari, ob'ektiv nuqtai nazardan, muammoli munosabatlarda xodimning o'zi ham, ish beruvchi yoki menejer ham aybdor bo'lishi mumkin va bunday muammoni hal qilish ko'plab omillarga bog'liq bo'ladi.

Umuman olganda, yirik korxonalarda jamoadagi muammolarni xodimni bir joydan ikkinchi joyga o'tkazish orqali hal qilish mumkin. Agar bitta xodim jamoada muammoga duch kelsa, jazolar va jamoaga ta'sir qilish usullari oxir-oqibat teskari natijaga olib kelishi va mavjud ziddiyatni yanada kuchaytirishi mumkin. Ammo, agar jamoa bilan doimiy ziddiyatga moyillik ko'p sonli xodimlarni ishdan bo'shatishga yoki doimiy kadrlar almashinuviga olib keladigan bo'lsa, tashkil etilgan jamoa yangi xodimlarni qabul qilmasa yoki ularni tom ma'noda haqorat qilsa, bunday xatti-harakatlarga yo'l qo'ymaslik kerak. Muayyan nuqtada, hatto bunday zaharli va tajovuzkor jamoani to'liq yangilash ham oqlanishi mumkin.

3-sonli ishdan bo'shatish sababi - ish jarayonining zerikishi va monotonligi

Ish jarayonining monotonligi va ish joyidagi zerikish xodimni ishdan bo'shatishga ta'sir qila olmaydigan oddiy omil kabi ko'rinishi mumkin. Biroq, unday emas. Ish haqining etarli darajasi, martaba o'sishi uchun yaxshi istiqbollar, ijtimoiy kafolatlar va mehnat munosabatlarining boshqa ijobiy tomonlari bo'lsa ham, ish joyidagi haddan tashqari muntazamlik, oxir-oqibat, xodimni ruhiy tushkunlikka olib kelishi yoki hatto xodimni ishdan bo'shatishi mumkin. Xuddi shunday, ish joyidagi zerikish, hatto bajarilishi kerak bo'lgan vazifalarning etishmasligi tufayli bo'lsa ham, xodimga xuddi shunday ta'sir ko'rsatadi.

Eslatma

Turli usullar yordamida zerikish va muntazamlik bilan kurashishingiz mumkin. Shunday qilib, agar ish jarayoni monoton bo'lsa va aniq bilimga ega bo'lgan juda aniq malakani talab qilmasa, bo'limlar o'rtasida ishchilarning doimiy almashinuvi samarali bo'lishi mumkin. Bunday aylanish oylik yoki yillik, yoki haftalik yoki hatto bir ish kunida bir necha marta amalga oshirilishi mumkin. Ishchilarning o'zaro almashinishining ajoyib namunasi tez ovqatlanish restoranlari bo'lishi mumkin - ularning bir nechta ishchilari ish jarayonining monotonligidan shikoyat qilishlari mumkin. Bundan tashqari, xodimlarning bunday almashinuvi, albatta, ularning malakasini oshiradi va agar xodimlardan biri yo'qolsa, korxonaga etkazilgan zararni sezilarli darajada kamaytiradi, chunki boshqa barcha xodimlar qo'shimcha tayyorgarliksiz o'z vazifalarini osongina bajarishlari mumkin.

Zerikish - bu ish vaqti yoki ish mas'uliyatini noto'g'ri taqsimlash belgisi. Albatta, ba'zi lavozimlar to'g'ridan-to'g'ri xodimlardan bo'sh vaqtni talab qilishi mumkin. Misol uchun, qorovul, ta'mirlashchi yoki tizim ma'muri bo'lib ishlaganda, ularning bo'sh vaqti aniq ularning samarali ishining ko'rsatkichidir. Ishchilarni zerikishdan xalos qilish uchun siz boshqa yondashuvdan foydalanishingiz mumkin. Agar xodimning ish joyida yoki uning yaqinida bo'lishi doimo zarur bo'lmasa, ish kunini qisqartirish yoki xodimlarni muddatidan oldin bo'shatish mumkin. Agar ular har doim ish joyida bo'lishlari kerak bo'lsa, ularning ishi har qanday vaqtda talab qilinishi mumkinligi sababli, ular bo'sh vaqtni o'tkazish uchun kamida minimal vositalar bilan ta'minlanishi kerak. Bu Internetga oddiy kirish, maxsus sport burchagi yoki alohida dam olish maskani, stol o'yinlari yoki boshqa o'yin-kulgilarning mavjudligi yoki mini-kutubxona bo'lishi mumkin.

2-sonli ishdan bo'shatish sababi - istiqbolning yo'qligi

Ba'zi ishchilar ish joylarida haqiqiy istiqbol yo'qligi sababli ishdan ketishadi. Uzoq vaqt davomida bir xil maosh bilan va bir xil lavozimda ko'zga ko'rinmas yutuqlarsiz ishlash, albatta, xodimni yanada istiqbolli ish qidirish haqida o'ylashga majbur qiladi. Kelajakda martaba o'sishi uchun keng imkoniyatlarga ega bo'lgan kichik maosh ham bu holatda charchagan ishchilar bir xil darajada qolishiga to'sqinlik qilmasligi mumkin.

Shu bilan birga, mantiqan to'g'ri, har bir xodim samarali ko'tarilish yoki martaba pog'onasida ko'tarilish uchun haqiqatan ham loyiq emas - har qanday holatda ham, hamma uchun bo'sh boshqaruv lavozimlari etarli emas. Ammo shuni esda tutish kerakki, har qanday korxonada xodimlar qo'shimcha lavozimlarni egallashlari mumkin. Shunday qilib, etakchilik qobiliyatini namoyish etmaydigan, lekin o'z vazifalarini vijdonan bajaradigan xodimning ish haqi oshirilishi va yangi boshlanuvchilar uchun instruktor rolini taklif qilishi yoki unga yong'in xavfsizligi uchun mas'ul bo'lgan shaxs lavozimini berish orqali qo'shimcha daromad keltirishi mumkin. yoki boshqa mehnat standartlari.

Ba'zi kasblarda, shuningdek, martaba o'sishi uchun ma'lum bir shift mavjud bo'lib, xodim undan yuqoriga ko'tarila olmaydi. Bunday holda, xodim shu sababli ishdan bo'shatish ehtimoli yo'q, lekin o'z mutaxassisligini o'zgartirish haqida o'ylashni boshlashi mumkin. Agar ish beruvchi bunday xodimni ushbu lavozimda qadrlasa, iloji bo'lsa, unga o'zining alohida martaba o'sishini ta'minlaydigan boshqa lavozimda yarim kunlik ish taklif qilish yaxshi variant bo'lishi mumkin. Hatto gavjum mutaxassislik bo'yicha "shipga" etib kelganda, kelajak uchun minimal istiqbollar ham xodimni ishdan bo'shatishga osonlik bilan ishontirishi mumkin.

Ishdan bo'shatish sababi №1 - kam ish haqi

Dunyo bo'ylab xodimlarni ishdan bo'shatishning asosiy sababi - ish haqining to'g'ridan-to'g'ri va noroziligi. Va bunday norozilikni tuzatish ham qiyin, ham oddiy. Ko'pgina ish beruvchilar ish haqining pastligi sababli xodimlarni ishdan bo'shatishga shunchaki ko'z yumib, qimmatli mutaxassis ketganidan keyin uni oshirishni afzal ko'rishadi. Bu xatti-harakat juda keng tarqalgan noto'g'ri tushunchalar va samarasiz boshqaruv usullari bilan bog'liq bo'lib, ular menejerning bevosita aloqasini va ish haqini qondirish va mumkin bo'lgan ehtiyojlar haqida to'g'ridan-to'g'ri savollarni o'z ichiga olmaydi.

Postsovet hududida ko'plab menejerlar ishdan bo'shatish shunchaki "shantaj" deb qo'rqib, ishdan bo'shatilgan xodimlarga ko'proq maosh taklif qilishmaydi. Ammo oxir-oqibat, ular yangi xodimlarni ishga olish yoki ularning professionalligi yo'qligi bilan bog'liq muammolarga duch kelib, keyingi xodimlarning ish haqini oshirishga majbur bo'lishadi. Shuning uchun, ishdan bo'shatishni oldindan oldini olish va ishchilarning ehtiyojlarini va bozor holatini etarli darajada baholash yaxshiroqdir. Agar kompaniyaning barcha raqobatchilari shunga o'xshash ish uchun ko'proq pul to'lashsa, u tez orada o'z professional ishchilarini deyarli butunlay yo'qotishi va hatto bozordagi o'z mavqeini yo'qotishi mumkin.

Umuman olganda, korxonada xodimlarning doimiy ish bilan ta'minlanishi va ishdan bo'shatishning minimal soni qanchalik ahamiyatsiz bo'lmasin, bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri va ishonchli munosabatlardir. Aslida, ish beruvchi xodimlarga nisbatan avtoritar pozitsiyani egallamasligi va o'z kuchini namoyish etmasligi kerak - mehnat munosabatlarining har ikki tomoni, ma'lum ma'noda, butunlay tengdir. Bunday tenglik muhitini saqlab qolish xodimlarga o'z shikoyatlarini mustaqil ravishda ko'rsatishga yoki ishdan bo'shatilmasdan ish beruvchiga o'z ehtiyojlarini shunchaki ko'rsatishga imkon beradi, bu esa menejerlar va xodimlar uchun ortiqcha stresssiz butun biznes faoliyatini yaxshilaydi.

Shunday bo'ladiki, odamlar barqaror, ishonchli ish joyiga ega va hali ham ketishga qaror qilishadi - kimdir yangi lavozimga, kimdir mustaqil martaba uchun. Ba'zida hatto maoshning oshishi va ularni to'xtatishga qaratilgan boshqa urinishlar ham hech qanday ta'sir ko'rsatmaydi. Qanday fikrlar haqiqatan ham bu odamlarni rag'batlantiradi? Shubhasiz, sababning bir qismi ijtimoiy shartnomaning eski shakllarining yo'q bo'lib ketishidadir: kompaniyalar endi unga rioya qilmasa, odamlar o'z majburiyatlarini bajarish istagini yo'qotadilar. Ciullaning aytishicha, 1990-yillardagi qisqartirishlar bizni uyg'otgan. Ijtimoiy shartnoma - siz yaxshi ish qilasiz va o'z ishingizni saqlab qolasiz - hech bo'lmaganda bir muddat kuchini yo'qotdi. Ish o'rinlari yo'q qilindi va ko'plab odamlarning hayoti yo'q qilindi, ammo biz aniq bilib oldikki, ishsizlik darajasi past bo'lgan davrda ham ish bilan ta'minlanmaganlik odatiy holga aylangan. Ko'pgina ishchilar va xizmatchilar ish beruvchilarga bo'lgan munosabatini qayta ko'rib chiqdilar, chunki ish beruvchilar ularning ehtiyojlariga bir xil e'tibor berishni to'xtatdilar. Qo'shimcha qurbonliklar, masalan, oila a'zolarining tug'ilgan kunlaridan tashqari ish vaqti tufayli o'tkazib yuborilgan, endi mantiqiy emas; Ehtimol, ular hech qachon birinchi navbatda hech qanday ma'noga ega bo'lmagan. Ular aytganidek, o'lim to'shagida hech kim ofisda juda oz vaqt o'tkazganidan afsuslanmaydi16.

Yoki, Stenfordlik Pfeffer aytganidek: firmaga sodiqlik o'z-o'zidan o'lmaydi. Kompaniyalar bunga chek qo'yish uchun hamma narsani qildilar. Bu ham axloq masalasi emas, balki qattiq iqtisodiy hisob-kitob natijasidir. Kompaniyalar kadrlar bo'yicha qarorlar qabul qilishda ko'proq moslashuvchanlikdan foydalanmoqda. Ba'zi kompaniyalar o'z xodimlarini ishdan bo'shatib, keyin ularni majoziy ma'noda, lekin shartnoma asosida ishga olish orqali haqiqatda xarajatlarni qisqartirishga muvaffaq bo'lishdi. Kompaniya endi imtiyozlar berishga majbur emas va shartnoma ishi tugagandan so'ng xodimning shtatda qolishini bilvosita kafolatlashi shart emas.

Biroq, mutaxassislar yangi tizimda o'zlari uchun ma'lum imtiyozlarni ham ko'rishadi. Bu biz "xohlagan" narsadir. Men "bir kompaniyada butun hayoti" modelining eski holatiga qaytishni orzu qiladigan odamlarni tez-tez uchratmayman. Ko'pchilik bir ishda uzoq vaqt qolmasligidan xursand: bu ularning imkoniyatlarini kengaytiradi va bundan tashqari, harakatchanlik martaba o'sishini osonlashtiradi. Odamlar mehnat xavfsizligini faqat o'z qobiliyatlari va mehnat samaradorligi bilan ta'minlash mumkinligini tushunadilar.

Yangi voqeliklar, boshqa narsalar qatori, xodimlarning o'zlari qilayotgan ishlarini to'liqroq nazorat qilish istagi oqibati bo'ldi. Mening intervyularim va fokus-guruhlarim ishtirokchilari buni o'zlarining ustuvor vazifalari sifatida muntazam ravishda ta'kidlab kelishdi. Ular idora siyosati va korporatsiyalarda hukmronlik qilayotgan byurokratiyaning nozik jihatlaridan to‘ygan. Kichik firmalardagi xodimlar stress va tartibsiz boshqaruvdan aziyat chekishadi. Ularning ikkalasi ham o'z o'rnini yo'qotishdan tashvishlanishdan charchagan. Albatta, hech kim mutlaq nazoratga da'vo qila olmaydi va shunga qaramay, ko'pchilik o'zlari uchun muhim bo'lgan masalalarda hech bo'lmaganda ma'lum darajada nazoratga ega bo'lish uchun bu yo'lni tanlaydilar. Fast Company jurnali veb-saytidagi suhbatdan quyidagi parcha17 bu fikrni mukammal tarzda aks ettiradi:

Men haftasiga 60 soatdan ortiq, shu jumladan dam olish kunlarida ham ishlashga tayyor bo‘lgan, odamlarning shaxsiy hayoti ham bo‘lishi kerakligiga mutlaqo e’tibor bermagan ishxo‘rlarni hech qachon tushuna olmadim... Ulardan qanchasi oxir-oqibatda hech narsadan mahrum bo‘lib qolmoqda - ularsiz. ish va oilaviy muammolar - ularning kompaniyalari ishdan bo'shatila boshlaganida... Men bir kompaniyada ishlaganman, uning direktori juma kuni kechqurun soat oltida yoki dam olish kunida yig'ilish o'tkazishni yaxshi ko'rardi - buni faqat e'lon qiladi. kunduzi soat ikkida, butun oila allaqachon mashinaga bagaj ortib, tabiatga chiqishga tayyorgarlik ko'rishgan. Ba'zilari zudlik bilan aralashuvni talab qilmaydigan eng ahamiyatsiz sabablarga ko'ra ta'tildan chaqirib olingan. Kompaniya aviachiptalarni tejash uchun biz o'z dam olish kunlarini ish safarlarida yo'qotishimiz kerak edi.

U erda xodimlarning oila a'zolari va shaxsiy vaqtlari hurmat qilinmagan. Ko'pchilik xorijda ishladi va AQShga ikki-uch hafta keldi, ular mehmonxonalarda va cheksiz kechki uchrashuvlarda o'tkazdilar. Nega yo'q? Baribir ularda oddiy hayot yo'q edi. Qizim tug'ilgandan so'ng, men nafaqat dam olish kunlarida kechki ovqatni uyda iste'mol qilishni xohlayman, deb qaror qildim. Men cho'ntakdan ko'ra ota bo'lishni afzal ko'rdim. Haqiqiy inson bola uchun nafaqat mening maoshim ta'minlay oladigan narsalar muhim.

Men mustaqil ishlay boshladim, bu menga nafaqat moliyaviy ehtiyojimni qondirish, balki qaerda to'xtash va qaysi ishni rad etishni o'zim hal qilish imkonini berdi. Endi men hech narsani "maksimallashtirish" yoki investorlar bilan shug'ullanishim shart emas. Uyga borishga bir soat vaqtlari bo‘lmagan qo‘shni kabinetdagi ba’zi bir shaharlik ishchan yigit ishxonadan besh-oltida chiqsam yoki telefon jiringlaganida irg‘ayib ketsam, meni dangasa deb o‘ylashidan xavotirlanishga hojat yo‘q. juma kechalari va shanba kunlari ertalab. Bu shunchaki ish... to‘lovlarni to‘laydi... Albatta, pul menga suvdek oqmaydi - va men 1980 va 1990-yillarni eslash uchun etarlicha uzoq yashadim va bundan oldin ahvolim sezilarli darajada yomonlashishi mumkinligini bilaman. keyingi yilda yaxshilanadi. Men faqat orqaga chekinmasligim kerak.

Tadqiqotlarimda men ko'pincha Dilbert komikslarida topilgan sabablarga ko'ra ishdan ketishlarini aytadigan odamlarni ko'raman. Bunga ish haqi yoki aktsiyalardagi ulushlar kirmaydi. Hammasi menejment bilan bog'liq - nomuvofiq, qobiliyatsiz yoki injiq. Eng katta shikoyat - bu menejerlarning xodimlarning harakatlarini tushunish va baholashga qodir emasligi yoki istamasligi. Yo'nalishdagi tub o'zgarishlar yanada zararli bo'lib, ular ishchilarning barcha urinishlari behuda ketgandek tuyuladi. Bunday hiyla-nayranglar ba'zan hatto eng sodiq xodimlarni ham kemaga sakrashiga olib keladi. Men bunday shikoyatlarni nafaqat mayda yuqori texnologiyali firmalardagi chalkashib ketgan sotuvchilardan, balki barqaror, yuqori maoshli korporativ ishlarga ega bo'lganlardan, shuningdek, davlat idoralari va notijorat tashkilotlari xodimlaridan, shuningdek, o'zi ma'muriy lavozimlarni egallagan kishilar.lavozim. Ulardan biri mening "Axborot haftaligi" ruknini o'qib bo'lgach, menga elektron pochta orqali xabar yubordi:

“Mana, men biomuhandis boʻlib ishlayotgan kompaniyamdagi yana bir ofat tufayli yana kechgacha ishlashga majbur boʻlyapman... Bu yerda boshqaruv shunchaki dahshatli (albatta, siz buni bir necha bor eshitgansiz). Meni eng hayratga soladigan narsa shuki, bu yerda uzoq yillardan beri ishlagan qadrli insonlar qo‘rqinchli raqamlarda kompaniyani tark etishmoqda, lekin egalari bunga e’tibor bermaslikni ma’qul ko‘rayotganga o‘xshaydi. Jamoa rahbari sifatida men xodimlarga qanday munosabatda bo'lish (va qanday qilmaslik) haqida ko'p narsalarni o'rgandim. Afsuski, men hamkasblarimni jirkanch xatti-harakatlardan faqat ma'lum darajada himoya qila olaman... Xususiy kompaniyalardan bir nechta takliflar oldim... Eshikdagi kod yana o'zgaradi, men qo'shilsam bu safar kim qochib ketdi, deb hamma hayron bo'ladi. “hafsalasi pir bo‘lib ketgan”lar qatoriga kiradi18.

Gideon Kunda, Stiven Barley va Jeyms Ivan, ish etnografiyasi bo'yicha etakchi ma'murlar, tashkil etilgan kompaniyalarni mustaqil ishlash uchun tark etish holatlari bo'yicha keng qamrovli tadqiqotlar o'tkazdilar19. Ularning “Odamlarni shartnoma asosida ishlashga nima majbur qiladi?” deb nomlangan ishi. 52 nafar muhandis va axborot texnologiyalari mutaxassislari bilan chuqur suhbatlarga asoslangan. Tadqiqotning maqsadi zamonaviy bandlik xususiyatlarining o'zgarishiga oid bir qator farazlarni sinab ko'rish edi. Bir tomondan, mualliflar "shartnoma ishchilari" nazariyasiga qaytadigan bayonotlar qanchalik to'g'ri ekanligini aniqlashni xohlashdi. Ularning mohiyati "kompaniyani zolim sifatida" g'oyasida aks ettirilgan bo'lib, unda odamlar yirik korporatsiyalardan ishdan bo'shatilgandan keyingina shartnoma bo'yicha ishlarni oladilar. Boshqa tomondan, erkin agentlar kontseptsiyasi bilan bog'liq qarama-qarshi fikrlar tahlil qilindi. Ularning fikriga ko'ra, ushbu kontseptsiya tarafdorlari "iqtisodiy individualizmning postindustrial kontseptsiyasini ilgari suradilar, unga ko'ra frilanser mutaxassislar mustaqillikka erishadilar va ilgari to'liq ish beruvchi kompaniyalarga tushgan ortiqcha qiymatning bir qismini talab qiladilar". Ularning xulosalari meniki bilan mos keladi.

Kunda, Arley va Ivane tomonidan "zulmkor kompaniya" g'oyasi mutlaqo noto'g'ri deb e'lon qilingan. Ishga qabul qilishdan bosh tortishga sabab bo'lgan sabablar ishdan bo'shatilgan xodimning shikoyatlari bilan deyarli bog'liq emas edi. Odamlar o'z hayotlari, vaqtlari va faoliyat turlarini boshqarishga intilishdi. Ularning qarorlari ularni ko'p jihatdan ozod qildi - xususan, doimiylikdan qo'rquv Ishni yo'qotish uchun. Tadqiqot mualliflari kompaniya xodimlarini ishdan ketishga undagan uchta asosiy shikoyatni aniqladilar. Ko'pchilik ofis tartib-qoidalaridan charchagan. "Siz juda ko'p turli fikrlarni tinglashingiz kerak, - deydi tadqiqotda ishtirok etgan muhandislardan biri, - behuda uchrashuvlarda vaqtni behuda o'tkazish, hech kimni xafa qilmaslikka harakat qilish va hamma bilan birga o'ynash. To'g'risi, bularning barchasiga hech narsa yo'q. ishning o'zi bilan shug'ullaning, u samarasiz va ko'pincha juda keskin muhit yaratadi." Boshqalar Dilbert sindromi tufayli ketishadi - ulardan yuqoridagilarning hammasi etarli darajada malakali emas yoki undan ham yomoni. “Bir necha yil kemasozlik zavodida ishladim, u yerda ishlar oldinga siljimasdi, – deydi yana bir muhandis, – men bosh iqtisodchiga umumiy tarzda shikoyat qildim, ular bir-ikkitasini taklif qilishdi, qanday qilib aytsam, eksantriklar. Biz Floridadagi kvartirasi uchun materiallarni olgan moliyaviy ma'murlardan birini qo'lga oldik. Shu bilan birga, kimdir adolatsizlik hissi bilan ketishga majbur bo'ladi. Malakali ijodkorlar uchun ularning shaxsiy hissalari o'z kompaniyasida ishlatilmayotganini yoki ularning sa'y-harakatlari natijalaridan noto'g'ri foydalanilganligini bilish xafa bo'lishi mumkin. "Men loyihada loyihaning o'zi uchun emas, balki rahbarlarimning maqsadlari uchun ishladim", deb tushuntiradi respondentlardan biri.

Bundan tashqari, o'z-o'zini ish bilan ta'minlash to'g'risidagi qaror 100% erkinlikni kafolatlamasa-da, u hech bo'lmaganda mustaqil ishchiga o'yinning maqsadlari va qoidalarini shaxsan aniqlash imkonini beradi. Bir dasturiy ta'minot muhandisi aytganidek, "men endi tekin ishlamayman".

Ishni tark etayotganda, ko'pchilik xodimlar buni qilishga undagan sabablar haqida gapirmaslikni afzal ko'radilar. Ulardan ba'zilari keyin anonim ravishda o'z xo'jayinlariga o'zlarining ishlarini sharhlari bilan turli xil manbalarda tanbeh berishadi (masalan, siz ularni o'qishingiz mumkin yoki). Superjob portali mutaxassislari The Village iltimosiga ko‘ra, hozirda ish qidirayotganlar o‘rtasida so‘rov o‘tkazdi va ularning oldingi ishini nima sababdan tark etganini aniqladi. Minglab sayt foydalanuvchilarining javoblari shu tarzda tarqatildi.

Kam ish haqi yoki ish haqini kamaytirish

Harakat yangi joyga
turar joy

Kechikish yoki to'lamaslik ish haqi

Mojaro boshqaruv bilan

Karyera etishmasligi va shaxsiy o'sish, ish istiqbollari

Shaxsiy tomonidan yoki oilaviy sharoitlar

Aldash yoki yolg'on ish beruvchi, va'dalarni bajarmaslik, Mehnat kodeksiga rioya qilmaslik

Foydaliroq taklif
Ish haqida

Noqulay jadval ish

O'z-o'zidan xohishiga ko'ra

QIZIQISH YO'Q
ishlamoq

Shartnoma muddati tugadi yoki loyiha tugallangan

Masofaviy ish uydan

Yomon sharoitlar mehnat

Jildlarning etishmasligi ish

Boshqa

Javob berishga qiynalayapman

* Namuna hajmi: ming respondent

Nima deyishsa ham, ko'p hollarda ish haqi odamlarni ish joyini o'zgartirishga qaror qilishga undaydigan hal qiluvchi omil hisoblanadi.
Va agar odam har qanday moliyaviy majburiyatlarga ega bo'lsa, u har doim yuqori maoshli ish qidiradi. Shuning uchun so'rovimizda "past maosh" bandining birinchi o'rinda turishi tasodifiy emas.

Ammo shuni ta'kidlash kerakki, agar yangi ish qidirishga pul sabab bo'lgan bo'lsa, ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin, hozirgi ish joyingizdagi mumkin bo'lgan istiqbollar haqida rahbarlaringiz bilan gaplashib olish kerak. Ehtimol, sizning majburiyatlaringiz ro'yxati ilgari kelishilganidan ancha oshib ketgan bo'lishi mumkin, ammo siz bunga e'tibor bermadingizmi? Hovuzga shoshilmang: bu muammoni kompaniya ichida hal qilishga harakat qiling, ayniqsa hamma narsa sizga mos bo'lsa.

Asosiy sabab - daromad darajasi - an'anaviy ravishda bizning mehnat bozorimiz uchun eng muhimi. Biroq, so'nggi tadqiqotlar odatiy inqiroz tendentsiyasini hujjatlashtiradi: ba'zilar qo'lidagi qushni osmondagi pirogdan afzal ko'rishni boshlaydilar va daromad miqdori ba'zi hollarda barqarorlik va kelajakka ishonchdan kamroq ahamiyatga ega bo'lib chiqadi. To'g'ri, tit hali ham semiz va vaznli bo'lishi kerak va inflyatsiya bilan birga o'sishi tavsiya etiladi.

Shuning uchun, agar ish beruvchi grechka narxiga qarab ish haqini oshirishga qodir bo'lmasa, u daromad miqdori xodimlar uchun yagona muhim omil emasligi haqida o'ylashi kerak. Randstadning Rossiyadagi ish beruvchilar brendi bo'yicha tadqiqoti turli mintaqalar va sohalardan 9 ming respondentning javoblariga asoslanadi. Ushbu respondentlarning 36 foizi ularni hozirgi o'rnida ushlab turadigan narsa bu ishni qiziqarli deb bilishini aytadi. 24% ularning xizmatlari va yutuqlari rahbariyat tomonidan tan olinishini, 9% esa kasbiy rivojlanish imkoniyatlarini qadrlaydi.

Oldingi inqiroz davrida eng dono ish beruvchilar qimmat bo'lsa-da, tajribali xodimlarni saqlab qolishdi va ularni o'qitish va malakasini oshirishga sarmoya kiritdilar. Shunday qilib, ular nafaqat xodimlarning sodiqligini sezilarli darajada oshirdi, bu bugungi kunda o'z-o'zidan qimmatli, balki tanazzuldan sezilarli nogironlik bilan chiqdi, chunki raqobatchilar odamlarni qayta yollash va o'qitishga majbur bo'lishdi.

Superjob portali tomonidan olib borilgan tadqiqot shuni ko'rsatadiki, ishdan bo'shaganlarning 10 foizi yashash joyini o'zgartirish orqali ketishni oqlaydi. Tan olaman, nega inqiroz davrida shunchalik ko'p mehnatga layoqatli odamlar to'satdan hamma narsani tashlab, uzoq va uzoqqa ko'chib o'tishga qaror qilishganini tasavvur qilish men uchun qiyin. Ularning hammasi qayerga ketyapti? Mamlakatda oziq-ovqat savatini etishtirish kerakmi? Palma daraxtlari ostida tanani chekish? Agar harakat unchalik katta bo'lmasa, yashash joyini o'zgartirish haqidagi bahs ostida yashiringan boshqa motivatsiya bor. Nima uchun sizning xodimingiz ko'chib o'tib, ofisga tashrif buyurishni davom ettirishga tayyor emas? Yoki bu qo'shimcha transplantatsiya faqat oxirgi somonmi, sizning titingiz etarlicha yoqimli emasmi?

Agar siz ofisingizni o'zgartirishga majbur bo'lsangiz va ko'plab xodimlar u erga borish noqulay bo'lsa, ish jadvalingizni o'zgartirish imkoniyati haqida o'ylab ko'ring. Respondentlarning to'rtdan bir qismi ish beruvchi tomonidan taklif qilingan moslashuvchan jadvalni qadrlaydi va buni yangi ish qidirishni rejalashtirmaslik sababi sifatida ko'rsatadi.

Xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizani stolingizga qo'yishga undaydigan bir qancha sabablar mavjud. Ushbu sabablarning aksariyati juda aniq - past ish haqi, yomon ish sharoitlari, g'azablangan boshliqlar. Biroq, shunday bo'ladiki, xodimlar birin-ketin ishdan ketishadi va menejerlar nima uchun ekanligini tushunmaydilar. Bu erda ishda noqulaylik tug'diradigan kamroq aniq omillar mavjud.

1. Ishdan bo'shatishdan qo'rqish

Kapitalizmning kamchiliklaridan biri kelajak haqida doimo tashvishlanish holatidir. Bir tomondan, bu iqtisodiyot uchun foydalidir, chunki odamlar ish joyida krossvordlarni yechmaydilar, lekin aslida 9 dan 18 gacha qattiq ishlaydilar. Boshqa tomondan, bu kuchli bosimdir, bu eng yaxshi tarzda aks ettirmaydi. ishchilarning xarakteri va farovonligi haqida.

Sharhlovchilar yolg'on gapirishingizga yo'l qo'ymaydi; ta'sirchan odamlarga "men ishdan bo'shatilmoqchiman" har yarim soatda keladi. Agar rahbariyat xodimlarni qo'rqitish va taklif qiluvchi maslahatlar berish orqali olovga yoqilg'i qo'shsa, ishdan bo'shatish qo'rquvi shunchalik chidab bo'lmas holga kelishi mumkinki, xodim oldindan ish tashlashga qaror qiladi va birinchi navbatda ishdan bo'shatadi.

Ishdan bo'shatish haqidagi fikrlar siz ishdan bo'shatish niyatida bo'lmaganlar orasida imkon qadar kamdan-kam hollarda paydo bo'lishiga ishonch hosil qilishga harakat qiling. Ular bilan kelgusi oylar uchun rejalarni muhokama qiling, ularga kompaniya uchun muhim va zarur ishlarni bajarayotganliklarini tushuntiring. "Sizning bo'limingiz nimadir bilan shug'ullanmayapti, kimnidir quvib chiqarish vaqti keldi" degan hazildan saqlaning.

2. Keraksiz ish

Odamlar o'zlarini kerakli his qilishni yaxshi ko'radilar. Agar siz xodimga bugun teshik qazishni va ertaga uni ko'mishni buyursangiz, bu bilan siz uning o'ziga bo'lgan hurmatiga putur etkazasiz. Xodim o'zini ma'nosiz ish bilan band deb hisoblaydi, uning ishi kerak emas, shuning uchun o'zini jamiyat uchun keraksiz odam deb hisoblaydi.

Rahbar nuqtai nazaridan, ish kerak bo'lishi mumkin, lekin agar siz har safar xodimga nega u behuda belkurak silkitishga majbur bo'lganini tushuntirmasangiz, u sizni o'zi xohlagan joyga qoldirishni juda xohlaydi. ozroq pulga ham foydali ish qiladi. Xodimga "bu sizning ishingiz emas, siz savol berganingiz uchun emas, buyruqni bajarganingiz uchun haq olasiz" deyish mutlaqo etarli emas. Har qanday mas'ul xodim bunday javobdan qoniqmaydi.

Birovning mehnatini qadrsizlantirishning yumshoqroq versiyasi ham juda halokatli. Ba'zi boshliqlar ishni tanqid bilan boshlash odati bor: "siz qilgan ishingiz yaxshi emas, uni qayta tiklash kerak". O'ziga yuklangan vazifani sidqidildan bajarishga harakat qilgan xodim o'z ishiga bunday kutilmagan baho tufayli oyoqdan yiqilib tushadi va siz bilan ishlashni davom ettirish istagi nolga tushadi.

Tajribali fitnachilar bu nopok hiyladan foydalanib, kiruvchi bo'ysunuvchilarni iste'foga chiqishga majbur qilishadi. Menejerni ikki hafta davomida hisobot berishga majbur qiling, so'ngra unga "bu endi kerak emas" deb ayting va uni o'qimasdan, hisobotni axlat qutisiga tashlang. Katta ehtimollik bilan, 15 daqiqadan so'ng stolingizda "o'zingiz" degan bayonot paydo bo'ladi. Universitet o'qituvchilari o'zlari yoqimsiz deb hisoblagan talabadan xalos bo'lishni xohlaganlarida xuddi shunday qilishadi. Bunday talaba ularga o'z kurs ishini olib kelganda, ular darhol "hamma narsa noto'g'ri" deb e'lon qilishadi, shundan so'ng ular ishni namoyishkorona buzishadi yoki darhol, hatto uni ko'zdan kechirmasdan, talabaga qaytarib berishadi.

3. Kichik bonus

Qishloq o'qituvchisi haqidagi mashhur hazilda aytilishicha, 90% odamlar matematikani umuman bilishmaydi. Bunday johillik, bunday xodimga kichik bonus berilganda yoki ish haqi biroz oshirilganda "otib tashlanadi".

Tasavvur qilaylik, biron sababga ko'ra xodimga 500 rubl miqdorida bonus berilgan. Ozchilik qila oladigan to'g'ri fikrlash poezdi: “O'tgan yili men bu erda 500 ming rubl, oyiga 40 ming rubl ishlab oldim. Maosh menga mos keladi ».

Afsuski, tez-tez uchraydigan noto'g'ri fikrlash poezdi: "Men bu erda, xuddi uran konlarida Papa Karlo kabi, mehnat jasoratini ko'rsatib, boshimni sindirayapman va buning uchun menga arzimagan 500 rubl berildi?! Bu masxara yoki haqorat! Xato aniq: yil davomida xodimga 500 rubl emas, balki 500 ming rubl berildi, endi esa bu besh yuz. Muammo shundaki, kam odam bir yil orqasiga qaray oladi. Shu sababli, menejment ko'pincha hayratda qoladi: ular odamlarga ko'nglini ko'tarish uchun bir oz pul berishdi va to'satdan ulardan uchtasi birdaniga ketishga qaror qilishdi.

Demak, axloqiy: pulni juda katta bo'laklarga berishga harakat qiling yoki agar siz kichik bo'laklarda bersangiz, bu ish haqi emasligini, balki "asosiy" pulga hech qanday aloqasi bo'lmagan ba'zi ramziy bonuslar ekanligini ko'rsating. .

4. Mas'uliyat

Bosslar ko'pincha xatolarga yo'l qo'yishadi, ularning qo'l ostidagilar o'zlari bilan bir xil matodan kesilgan deb o'ylashadi. Aytaylik, siz loyihani amalga oshiryapsiz, uning muvaffaqiyatli ishga tushirilishi ulkan zavodning ishlashini belgilab beradi. Loyiha, har doimgidek, katta ishlarda bo'lgani kabi, turli darajadagi muvaffaqiyatlar bilan davom etmoqda va siz belgilangan muddatni bajarishingizga ishonchingiz komil emas. Agar loyiha kechiktirilsa yoki muvaffaqiyatsiz bo'lsa, mijoz katta yo'qotishlarga duch keladi.

Siz xo'jayin sifatida bunga xotirjam munosabatda bo'lasiz: ba'zida muvaffaqiyatsizliklar sodir bo'lishini bilasiz va hatto eng yomon stsenariyda ham sizni otib tashlamaslik yoki tuzatish lageriga yubormaslikni tushunasiz.

Sizning qo'l ostidagilaringiz boshqacha fikrda bo'lishi mumkin. Loyihaning ichida bo'lgan va barcha kamchilik va kamchiliklarni yaxshi bilgan holda, ular shunday deb o'ylashadi: "Bir oy ichida biz buni bajarmaymiz, tez orada falokat yuz beradi va mijoz 10 barobar ko'proq pul yo'qotadi. Men butun umrim davomida pul topishga umid qila olaman."

Bunday hollarda qo'l ostidagilarga ular faqat o'z ish sohasi uchun javobgar ekanligini, bu mas'uliyat cheklanganligini, ular xato qilish huquqiga ega ekanligini va mijozning o'ynoqi tahdidlarini jiddiy qabul qilmaslik kerakligini tushuntirish kerak. . Agar bu bajarilmasa, qo'l ostidagilar tunda o'zlari qurgan ko'prik qulab tushadigan dahshatli tushlardan uyg'onmaslik uchun ishdan ketishga juda moyil bo'ladi.

5. Adolatsizlik

Klassik vaziyat: siz rejani bajarganingiz uchun bonus va'da qildingiz, keyin esa bu bonus qanday sabablarga ko'ra to'lanmadi. Ayni paytda xodimlar ishdan bo'shatish haqida darhol o'ylashadi - garchi ular o'tgan chorakda ham rejani bajargan va buning uchun hech qanday bonus olmagan bo'lsalar ham. Bu yerda muammo xodimlarning moddiy jihatdan qanchalik qiynalganida emas, balki ularga nisbatan qilingan adolatsizlikda.

Ko'pgina zolim boshliqlar kichik narsalar unchalik muhim emasligiga ishonishadi va agar siz xodimga javobgar bo'lmagan kalitni yo'qotganligi uchun 100 rubl miqdorida jarima solsangiz, bu xodimning sizga va ishingizga bo'lgan munosabatiga ta'sir qilmaydi. Boshqa mamlakatlarda bu bilan qandayligini bilmayman, lekin Rossiyada zolimlar, odatda, hech bo'lmaganda kimdir ular bilan ishlashga rozi bo'lishi uchun ish haqini bozordan 1,5-2 baravar yuqori belgilashga majbur. Bundan tashqari: maoshlarning oshishi bilan ham, ular odatda "oddiy" joylarda ishlashga to'sqinlik qiladigan o'ziga xos xususiyatlarga ega odamlarni jalb qilishga muvaffaq bo'lishadi.

6. Jamoa

Ko'pincha odamlar jamoaga mos kelmaydilar va doimiy keskinlik muhitidan qochish uchun ketishadi. Ba'zida jamoa umumiy muzlatgichdan oziq-ovqat o'g'irlaydigan "kalamushlar" ni, boshqa odamlarning tepalariga minadigan dangasalarni va yomon xarakterli qo'pol odamlarni rad etadi.

Biroq, ko'pincha kompaniyada o'z tabiatiga ko'ra huquqbuzarga javob bera olmaydigan xodimlarni haqorat qilib, o'zini o'zi qiziqtiradigan harom odam bor. Bundan tashqari, ba'zida jamoa boshqalarga qaraganda ancha yaxshi ishlaydiganlarni yoki boshqalar bilan birga sizning pulingizni o'g'irlashni rad etadiganlarni rad etadi.

Agar xodimlar sizni tark etishsa va nima uchun siz tushuna olmasangiz, ularning jamoa bilan qanday munosabatda bo'lganligini diqqat bilan bilib olishga harakat qiling. Ehtimol, bu ipni tortib, siz xavfli xo'ppozni ochasiz.

7. Trening

Qanchalik kulgili ko'rinmasin, xodimlaringizni o'qitishga urinish ularning sizni tark etishiga olib kelishi mumkin. O'rganish juda jiddiy jarayon bo'lib, darhol bir qator kutilmagan oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Birinchidan, o'qitilgan xodim shaharda qiziqarli joylar borligini tushunishi mumkin - siz uchun ishlashdan ko'ra ko'proq daromadli va istiqbolli. Darhaqiqat, ko'pincha, mashg'ulot paytida u boshqa kompaniyalardagi hamkasblari bilan uchrashishi mumkin, ular uni o'ziga jalb qilishga harakat qilishadi.

Ikkinchidan, har qanday motivatsion treninglar xodimni turli xil zaharli bema'ni narsalar bilan to'ldirishi mumkin, bu esa uni "besh yil ichida shaxsiy samolyot uchun pul topish" uchun harakat qilishni boshlashga majbur qiladi. Agar boyib ketishning tez yo'llari haqiqatan ham ishlagan bo'lsa, biznes-murabbiylar ularni allaqachon o'zlari ishlatgan bo'lardi, deb tushunish hammaning miyasiga ega emas.

Uchinchidan, ko'p odamlar har qanday turdagi o'qishni yoqtirmaydilar va siz ularni shaxsiy vaqtlarini o'qishga sarflashga majbur qilsangiz, ular bu nafratni sizga o'tkazadilar. Sizning kompaniyangizda siz doimo o'rganishingiz kerakligini tushunib, ular treninglar va ma'ruzalar ularni bezovta qilmaydigan joyga borishlari mumkin.

8. Ish haqini kechiktirish

Bu aniq narsadek tuyuladi - siz uchun ishlash uchun xodimlarga pul to'lashingiz kerak. Aniqroq narsa shundaki, ko'pchilik xodimlar uchun ularning maoshi yagona ishonchli daromad manbai bo'lib, ular to'lovlar kechikishini xobbitlar oshxonada oziq-ovqatning kamayib borayotganini xuddi shunday tashvish bilan qabul qilishadi.

Ba'zi xo'jayinlar shunday deb o'ylashadi: "Men bu hisobni zudlik bilan to'lashim kerak, ish haqini bir haftaga kechiktiraman, katta gap emas". Xato. Xodim ish haqini to'lash atigi bir kun bo'lsa ham kechikayotganini anglagan paytda, u ish qidirish joyiga boradi va u erda bo'sh ish o'rinlarini o'rganishni boshlaydi. Ish haqini seshanbadan chorshanbaga o'tkazish xodimlarning 80 foizi seshanba kuni kechqurun ish joyini o'zgartirish haqida jiddiy o'ylay boshlashiga olib keladi. Bir necha oy ketma-ket ish haqini bir haftaga kechiktiring va sizda kadrlar almashinuvi borligini bilib hayron qolasiz.

Xodimlarni tushunish mumkin: ular bitta juda katta mijoz uchun, ya'ni siz uchun ishlaydi. Agar ushbu mijoz to'lov qobiliyati bilan bog'liq muammolarga duch kelsa, xodimlar tashvishlana boshlaydi. Bizning biznes madaniyatimizda ish haqini kechiktirish juda xunuk harakatdir, shuning uchun xodimlar adolatli xulosa chiqaradilar: "to'lov muddati bilan aldanganimiz sababli, biz umuman maoshsiz qolishimiz mumkin".

9. Ko'tarilish uchun navbatni buzish

Menejment odatda xodimlarni o'z fikrlari asosida lavozimga ko'taradi, bu har doim ham jamoa uchun aniq bo'lmaydi. Rahbariyat "katta" bo'ladigan har bir kishi bilan suhbatlashish va qarorlarini aniq tushuntirish uchun vaqt ajratsa, buning yomon joyi yo'q.

Agar tajribali mexanik Petrovichning o'rniga qiyshiq yangi kelgan Kolyan usta yordamchisi bo'lib qolsa va hokimiyat Petrovich bilan vaziyatni yigirma daqiqa davomida muhokama qilishni shart deb hisoblamasa, Petrovich odatda shu daqiqada kuchli norozilik hissini rivojlantiradi: hatto. u deputatlik lavozimiga mutlaqo muhtoj emas va hatto Kolyanga juda samimiy munosabatda bo'lsa ham.

Muammoning muhimligini ko'rsatish uchun shuni ta'kidlaymanki, men yuqorida aytib o'tgan sxemachilar istalmagan odamlarni siqib chiqarishning yana bir samarali chorasi sifatida ko'tarilish uchun navbatni buzishdan foydalanadilar. Ular o'z jabrlanuvchini mavqei va professionalligi bo'yicha jabrlanuvchidan aniq pastroq bo'lgan odamning bevosita nazorati ostiga qo'yadilar va keyin jabrlanuvchining bunday qarorning ochiq-oydin adolatsizligidan g'azablanishini zavq bilan kuzatadilar.

Xulosa qilish o'rniga

Yuqorida aytilganlarning barchasi rahbariyat sabab haqida qayg'uradigan va xodimlarning ishda o'zlarini qulay his qilishlarini ta'minlashdan manfaatdor bo'lgan tashkilotlarga taalluqlidir. Shu bilan birga, qarama-qarshi tomondan ishlaydigan joylar mavjud. Misol uchun, "terchilar" da xodimlar xo'rlanadi, ochlik dietasida saqlanadi va kuniga 12 soat ishlashga majburlanadi. Jismoniy kuchning etishmasligi va ish haqining doimiy kechikishi odamlarning o'z ishlaridan chiqa olmasligiga olib keladi, chunki ular bunday jadvalda oddiy ish topish uchun vaqt topish imkoniga ega emaslar.

Bundan tashqari, takror aytaman, agar barcha aniq narsalar tartibda bo'lsa, aylanmaning ba'zi qo'shimcha sabablarini izlash kerak. Agar siz xodimlaringizga oyiga 100 rubl to'lasangiz va sizning raqobatchilaringiz oyiga 200 rubl to'lasa, siz ommaviy ishdan bo'shatishdan qochib qutula olmaysiz.