Xodimlarni baholash nima?

Shaxsiy baholash- kompaniya xodimlarining bilim, ko'nikma va malakalarining mavjud holatini ularni optimallashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish va ishlab chiqish uchun baholash.

Xodimlarni baholash maqsadi korxonada - mehnat unumdorligi, mahsulot sifati, ishlab chiqarish madaniyati (uskunalar bilan ishlash va texnik xizmat ko'rsatish), korporativ madaniyat va boshqalarni oshirishni ta'minlashi kerak bo'lgan joriy xodimlarni boshqarish tizimiga maqsadli va muvofiqlashtirilgan o'zgarishlarni amalga oshirish.

Protseduradan "keng" foydalanishda baholash maqsadlari

• Ishga qabul qilish, bo'sh lavozimga tanlov
• Kadrlar zaxirasini shakllantirish
• Xodimlarning rotatsiyasi
• Qayta tashkil etish jarayonida xodimlarning o'zgarishlarga tayyorligini aniqlash
• Kichraytirish
• Rivojlanish salohiyatining ta'rifi
• Ta'lim ehtiyojlarini aniqlash
• Rag'batlantirish uchun motivatsiya tizimini shakllantirish

Jarayondan "tor" foydalanishda baholashning maqsadlari:

• Xodimlarning joriy faoliyatini baholash.
• Kelgusi davr uchun maqsadlarni kelishish.
• Xodimlarni rivojlantirish.
• Ma'muriy qarorlar
• Kompaniyaning bo'linmalari boshliqlariga inson resurslarini va ulardan foydalanish samaradorligini baholashda yordam berish.
• Xodimlarga o'z lavozimiga qo'yiladigan talablarni tushunishga yordam bering va ular ushbu talablarga qanday javob berishini va nimani ishlab chiqish kerakligini aniq bilib olishlari mumkin.
• Ushbu baholashlar strategik muhim qarorlarni qabul qilish, tashkiliy tuzilmani takomillashtirish va lavozim mas'uliyatini o'zgartirishga yordam berish uchun mo'ljallangan.
• Baholash “Nima o‘rgatish kerak?”, “Qanday o‘rgatish kerak?”, “Kimga o‘rgatish kerak?” degan savollarga javob berishga, ma’lum xodimlar uchun o‘qitishni rejalashtirishga, ulardan eng istiqbollilarini aniqlashga imkon beradi. kompaniya daromadli sarmoya kiritadi.
• Baholashni o'tkazish kompaniya jamoasidagi munosabatlarni yanada ishchan va shaffof qilishga yordam berishi kerak; menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi tushunmovchiliklarni bartaraf etish.

Kasbiy muhim fazilatlarni sertifikatlash va baholash tizimini joriy etish xodimlarni boshqarish tizimining muhim mexanizmi bo'lib, korxona xodimlarining kasbiy tayyorgarligi holatini, funktsional qobiliyatlarini nazorat qilish imkonini beradi. Korxona xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish va baholashning kompleks mexanizmini amalga oshirish moddiy va ma'muriy rag'batlantirish, kasbiy va shaxsiy va ijtimoiy motivatsiya uchun keng ko'lamli vositalardan foydalanishga imkon beradi.

Kompaniya xodimlarini baholash quyidagilar uchun asos bo'ladi:

• Xodimlarni moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimlari
• Xodimlarni tanlash va moslashtirish tizimlari
• Kadrlar tayyorlash tizimlari
• Xodimlarni rivojlantirish tizimlari
• Kadrlar zaxirasini shakllantirish va ular bilan ishlash
• O'z-o'zini rag'batlantirish va xodimlarning etakchiligini rivojlantirish
• Ishlashni yaxshilash tizimlari

A-Range Solutions ekspertlari tomonidan baholash faoliyatini olib borish bo‘yicha ko‘p yillik tajribaga asoslanib, xodimlarni baholashning kompleks tizimini joriy etish uchun shaxsiy va sub’ektiv omillarni minimallashtiradigan tegishli tartib va ​​hujjatlarni taqdim etgan holda uni aniq tartibga solishni taklif qilamiz. xodimlarni baholashda. Shu bilan birga, baholashning ikkita yo'nalishini darhol ishlab chiqish mantiqan to'g'ri keladi: rasmiy attestatsiya (qonun talablariga muvofiq har uch-besh yilda bir marta) va kadrlarni rivojlantirish va uni safarbar qilish yo'nalishlarini aniqlash uchun malakaviy baholash; faoliyati natijalarini tahlil qilish, kamchiliklar va mavjud muammolarga e'tibor qaratish (har yili). Bundan tashqari, vakant lavozimlarga nomzodlarni baholash tartibini tartibga solish va tartibga solish zarur.

Xodimlarni baholash qachon zarur bo'ladi?

Baholash jarayonida ishning sifati va miqdorini aniq o'lchash uchun xodimlarni baholash tizimini ishlab chiqish va joriy etishdan oldin ham bir nechta savollarga javob berish tavsiya etiladi:

• Ko'rsatkichlarni qanday o'lchash mumkin? Baholash shkalasini qanday qurish mumkin?
• Baholash uchun ishonchli ma'lumotni qanday yig'ish kerak?
• Kim baholovchi bo'ladi? Baholovchilar baholash jarayonini amalga oshirish uchun yetarli darajada malakaga egami?
• Jarayonning beqarorligi bilan nima qilish kerak?
• Bir qator muhim jihatlarning o'lchovsizligi bilan qanday kurashish mumkin?
• Har bir qadam uchun pul to'lashga majbur bo'ladigan "bozor munosabatlari", "sevgi - sevma" dan qanday qochish kerak?
• Kelajakdagi to'lovlar bo'yicha noaniqlik sharoitida, "pilot loyiha" dan butun kompaniya bo'ylab amalga oshirishgacha, ish haqini oshirib yubormaslik uchun baholashni ish haqi fondiga qanday bog'lash mumkin?

Ko'pincha korxona xodimlarni baholash tizimini ishlab chiqish va joriy etish haqida o'ylaydi, agar:

• Kadrlar almashinuvi barqaror
• Korxonada xodimlarni baholash tizimi printsipial jihatdan mavjud emas
• Kompaniyaning HRM sohasida boshqaruv qarorini qabul qilish kerak.
• Kompaniya faoliyatining asosiy yo‘nalishlarini rivojlantirishga investitsiyalar rejalashtirilgan
• Kompaniyaning boshqaruv jamoasida o'zgarish rejalashtirilgan (yoki allaqachon sodir bo'lgan)
• Kompaniyaning strategik maqsadlarida o'zgarish kutilmoqda (yoki allaqachon sodir bo'lgan)
• Strategik biznes muammosini hal qilish uchun loyiha jamoasini shakllantirish kerak
• Xodimlarning kompaniya ichida harakatlanishining huquqiy asoslari ustuvor ahamiyatga ega
• Xodimlar sonini qisqartirish, shtat tarkibi
• Korxonada optimallashtirish jarayonlarini joriy etish
• Korxonani qayta qurishga tayyorgarlik ko'rilmoqda
• Kompaniya xodimlarini o'qitish rejasini shakllantirish xodimlarning malakasi darajasini tushunishni talab qiladi.
• Kadrlarni rivojlantirish rejasini shakllantirish va korxonada kadrlar zaxirasini shakllantirishni talab qiladi
• Mehnat intizomi ko'rsatkichlarida pasayish tendentsiyasi mavjud
• Hosildorlikning sezilarli pasayishi
• Doimiy to'qnashuvlar mavjud
• Xodimlarning nazorat organlariga shikoyatlari bilan murojaatlari qayd etildi
• "Pishgan" - bu korxonada xodimlarni rag'batlantirish tizimini shakllantirish yoki o'zgartirish zarurati.

Xodimlarni baholashning qanday usullari mavjud?

• Hujjatlarni tahlil qilish– rezyumelarni, yozma tavsiyalarni, sharhlarni, taʼlim toʻgʻrisidagi hujjatlarni va boshqalarni oʻrganish. Taqdim etilgan maʼlumotlarning ishonchliligi (maʼlumot, malaka, ish tajribasi, masʼuliyat, funktsiyalar, yutuqlar) baholanadi.
• Belgilangan standartlar va qoidalarni tahlil qilish— korxona ichidagi jarayonlarga mahsulot sifatiga qo‘yiladigan standartlar va talablar, ishlab chiqarishning texnologik sxemalari kabi muayyan talablar mavjud. Kompaniyadagi xodimlar ishlab chiqarish va ishlab chiqarish uchun belgilangan tartiblarga, me'yorlarga rioya qiladilar. Ushbu talablar asosida standart baholashlar ishlab chiqiladi.
• Psixologik test- shaxs xususiyatlarini baholash natijalarini miqdoriy va tavsifiy shaklda olish imkonini beradi. Miqdoriy natijalar xodimlarni ma'lum fazilatlar bo'yicha taqqoslash imkonini beradi. Maxsus ko'rsatma berilgan mutaxassis shaxsiy so'rovnomalar yordamida baholashni o'tkazishi mumkin va faqat ma'lum bir anketadan qanday foydalanishni biladigan mutaxassis natijalarni qayta ishlash va tavsiyalar berishi mumkin.
• Ish xulq-atvorini baholash va suhbatni baholash
• Professional testlar- muayyan lavozim uchun ishlab chiqilgan va buning uchun asosiy bilim va ko'nikmalarni sinab ko'rish. Ular o'z bo'limi xodimlarini, shuningdek konsalting kompaniyalarining tashqi ekspertlarini, ixtisoslashgan mutaxassislarni baholash uchun bevosita rahbar tomonidan tuzilishi mumkin.
• Biznes insho usuli - h va ma'lum vaqt davomida baholangan shaxs haqiqiy muammoni tasvirlashi, muammoni / vazifani hal qilish algoritmini taklif qilishi kerak. Ushbu baholash usuli muammolarni hal qilishda kompleks yondashuv, strategik qarash mavjudligini aniqlash imkonini beradi.
• Baholash shkalasi- ko'nikma va malakalarning kerakli parametrlarini tavsiflash va ushbu masshtabning har bir bo'limi tavsifi. Tarozilar ma'lum bir baholash tizimi uchun tanlanadi.
• Rangli- kompaniyaning bo'linmasi va bo'linmalari o'rtasidagi xodimlarni qiyosiy tahlil qilish, oldindan ishlab chiqilgan mezonlar bo'yicha reyting "zanjirini" qurish.
• Qobiliyatni baholash- xulq-atvor ko'rsatkichlarida ifodalangan va ma'lum bir tashkilotda ma'lum bir lavozimda bajarilgan ish sifatini belgilaydigan individual xususiyatlar to'plami.
• 360 daraja- bu xodimning haqiqiy ish sharoitidagi harakatlari va u ko'rsatgan ishbilarmonlik fazilatlari to'g'risidagi ma'lumotlarni olish. Shu bilan birga, ma'lumotlar ushbu shaxs bilan turli darajadagi aloqada bo'lgan odamlardan olinadi: xo'jayin, hamkasblar, subpudratchilar, bo'ysunuvchilar, mijozlar.
• Baholash markazi— Integratsiyalashgan kompetentsiyani baholash usuli 5 ta asosiy xususiyatda aks ettirilgan koʻp baholash jarayonidir: ishtirokchilar guruhi oldindan belgilangan, ishga bogʻliq xatti-harakatlar toʻplami boʻyicha har bir ishtirokchini baholaydigan oʻqitilgan kuzatuvchilar guruhi nazorati ostida turli mashqlarni bajaradi. . Qarorlar barcha olingan ma'lumotlarni birgalikda muhokama qilish orqali qabul qilinadi
• Maqsadlarni boshqarish(Maqsadlar bo'yicha boshqaruvdan MBO) - ma'lum bir davr uchun (6 oydan 1 yilgacha) xodimning asosiy maqsadlarini birgalikda (xodim va uning menejeri) aniqlashdan boshlanadi. Bunday maqsadlar kam bo'lishi va xodimning keyingi davrdagi faoliyatining eng muhim vazifalarini aks ettirishi va: aniq, o'lchanadigan, erishish mumkin bo'lgan, mazmunli, vaqtga yo'naltirilgan bo'lishi kerak.
• KPI(Asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari) - faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari bo'yicha baholash - ushbu turdagi baholash nafaqat natijalarni kuzatish, balki xodimlarning samaradorligini oshirish uchun ham ishlashi uchun, bir tomondan, strategik maqsadlarni hisobga olish kerak. Boshqa tomondan, kompaniya har bir xodim uchun tushunarli va tushunarli bo'lishi kerak.
• HR auditi- korxonangiz oldida turgan strategiya, maqsad va vazifalarga muvofiqligi uchun kadrlar resurslarining hozirgi holati va xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini diagnostikasi, xavf zonalari va rivojlanish zonalarini aniqlash.
• Sertifikatlash- bu ma'lum bir xodimning faoliyatining ma'lum bir lavozimdagi ma'lum bir ish joyidagi ish ko'rsatkichlari standartiga muvofiqligini tizimli ravishda rasmiylashtirilgan baholash tartibi.
• Test - holatlar- bu iqtisodiy, ijtimoiy yoki mehnat holatining tuzilgan tavsifi, uni tahlil qilish va berilgan parametrlar bo'yicha sub'ektlarni o'qitish yoki baholash uchun mumkin bo'lgan echimlarni izlash. Mavzu bo'yicha kasbiy bilim, ko'nikmalarning hozirgi holatini va kasbiy sub'ekt kompetensiyasi va shaxsiy xususiyatlarni ifodalash darajasini aniqlash.

Xodimlarni baholash qanday amalga oshiriladi?

A-Range Solutions ekspert maslahatchilari tomonidan bajariladigan ishlarning standart ro'yxati:

• mijoz bilan tanishuv uchrashuvi. Muammoli vaziyatning ta'rifi
• xodimlarni baholash bo'yicha ishlarni amalga oshirish shartlarini dastlabki baholash: maqsad va vazifalarni, muddatlarni, ishning mehnat zichligini, shuningdek, ekspertlar - maslahatchilar guruhining byudjetini va tarkibini tasdiqlash. Ishning narxini aniqlashda loyiha miqdori xodimlarni tanlash va moslashtirish tizimini takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirishdan kutilayotgan samara bilan taqqoslanadi.
• ish rejasini shakllantirish va tasdiqlash, mijoz tomonidan aloqa xodimlarini tasdiqlash
• metodik qismni belgilash va tasdiqlash, shu jumladan usullar va baholash vositalarini tanlash. U ichki buyruqlar chiqarish, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ushbu ishni tartibga soluvchi buyruqlar, baholash boshlanishidan oldin baholangan xodimlarni shaxsiy xabardor qilish bo'yicha ishlarni o'z ichiga oladi.
• ma'lumot to'plash va qayta ishlash uchun buyurtmachidan ruxsat olish, korxona xodimlari bilan suhbatlar o'tkazish. Axborotni to'plash, tizimlashtirish. Agar kerak bo'lsa, mijoz bilan oldindan kelishilgan holda, A-Range Solutions kompaniyasining ekspert maslahatchilari so'rovnomalar va anketalarni ishlab chiqadilar.
• xodimlarni baholash tuzilmasini ishlab chiqish va tasdiqlash. Ushbu ishlarni amalga oshirish uchun mijoz tekshirilgan, tadqiqot muammosini aks ettiruvchi, ishonchli ma'lumotlarni taqdim etishi, ma'lumotlarning solishtirilishini ta'minlashi muhimdir.
• baholash jarayonini o'zi amalga oshirish
• bajarilgan ishlar natijalari bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish, buyurtmachi bilan muhokama qilish va kelishish uchun bajarilgan ishlar to'g'risidagi hisobotning dastlabki loyihasi tuziladi.
• yakuniy hisobotni shakllantirish. Korxona xodimlarini baholash bo'yicha ishning butun jarayoni, olingan natijalar, shuningdek, xulosalar va tavsiyalar tavsiflanadi.
• korxonada xodimlarni baholash natijalarini amalga oshirishni amalga oshiruvchi mutaxassislarni tanlash.

Natija qanday?

Maqsadlar, vazifalar, muammolarga qarab, siz kompaniyangizdagi inson resurslari holati haqida tizimli tuzilgan ko'rinishga ega bo'lasiz:

• kompaniya xodimlarining bilimlari, ko'nikmalari, ko'nikmalarining hozirgi holatini tushunish
• inson resurslarining malaka darajasining kompaniyaning strategik va taktik vazifalariga muvofiqligi
• xodimlarning (xodimlarning) kompaniya samaradorligiga qo'shgan kasbiy hissasini baholash
• xodimlarning malaka darajasining ularga haq to'lash darajasiga muvofiqligi
• xodim (lar)ning rasmiy vazifalarining belgilangan mas'uliyat sohasiga muvofiqligi
• korxonaning funktsional nomutanosibligi (inson resurslari nuqtai nazaridan)
• kompaniyangizning inson resurslarining rivojlanish zonalari va xavf zonalari
• korxona boshqaruv tuzilmasini tahlil qilish (HRM kontekstida)
• xodimlarni baholash tizimini tartibga soluvchi mavjud tartiblarni tahlil qilish
• mumkin bo'lgan huquqiy xavflarning tavsifi (mehnat nizolarining paydo bo'lishi, nazorat qiluvchi organlar tomonidan jarimalar) normativ-huquqiy hujjatga havola
• qoidabuzarliklarni bartaraf etish bo'yicha tavsiyalar
• xodimlarni baholash tizimi bilan keyingi ishda vazifalarning ustuvorligi
• korxonada xodimlarni baholash natijalarini amalga oshirish bo'yicha ish rejasi.

Kirish ................................................. . ................................................ .. ............

1. Xodimlarni baholashga umumiy yondashuvlar ............................................. ......... ......

2. Xodimlarni baholash shakllari ...................................... ... ...................................

3. Xodimlarni baholashda ikkita yondashuv ...................................... ... ...................................

4. Xodimlarni baholash usullari ...................................... ... ................................

4.1 Miqdoriy baholash usullari ................................................ ............ ...............

4.2 Baholashning sifat usullari ...................................... ............. ...................

4.3 Diagnostik ball tizimi ................................................ ............ .............

Xulosa................................................. ................................................ . ......

Bibliografiya.

Ilovalar ................................................... ................................................ . ......

Kirish.

Tashkilotlar o'z maqsadlariga erishish uchun mavjud. Ushbu maqsadlarni amalga oshirish darajasi tashkilotning qanchalik samarali ishlashini ko'rsatadi, ya'ni. tashkiliy resurslardan qanchalik samarali foydalanilmoqda.

Foyda ko'rsatkichi butun tashkilotning samaradorligini baholashga imkon beradi, bu barcha tashkiliy resurslardan, shu jumladan har bir xodimdan foydalanish samaradorligidan iborat. Tabiiyki, xodimlar ishlab chiqarish vazifalarini bir xilda bajarmaydilar - har qanday tashkilot yoki bo'limda rahbarlar, begonalar va o'rta dehqonlar bor. Biroq, ushbu gradatsiyani amalga oshirish uchun har bir xodimning mehnat funktsiyalarini bajarish samaradorligini baholashning yagona tizimi bo'lishi kerak.

Bunday tizim tashkilotning inson resurslarini boshqarish samaradorligini quyidagi yo'llar bilan oshiradi:

¨ xodimlarning motivatsiyasiga ijobiy ta'sir. Teskari aloqa xodimlarni rag'batlantirishga foydali ta'sir ko'rsatadi, ularga ish joyidagi xatti-harakatlarini to'g'rilash va samaradorlikni oshirishga imkon beradi.

¨ kasbiy tayyorgarlikni rejalashtirish. Xodimlarni baholash har bir xodimning ishidagi kamchiliklarni aniqlash va ularni bartaraf etish choralarini ko'rish imkonini beradi.

¨ kasbiy rivojlanish va martaba rejalashtirish. Xodimlarni baholash ularning zaif va kuchli kasbiy fazilatlarini ochib beradi, bu sizga individual rivojlanish rejalarini puxta tayyorlash va o'z martabangizni samarali rejalashtirish imkonini beradi.

¨ ish haqi, ko'tarilish, ishdan bo'shatish to'g'risida qarorlar qabul qilish. Xodimlarni muntazam va tizimli baholash tashkilot rahbariyatiga ish haqini oshirish (eng yaxshi xodimlarni mukofotlash ularga va ularning hamkasblariga rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi), lavozimga ko'tarilish yoki ishdan bo'shatish to'g'risida asosli qarorlar qabul qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni taqdim etadi.

Yuqorida qayd etilgan imtiyozlar baholash tizimini joriy qilish vaqtida tashkilotga avtomatik ravishda kelmaydi. Ular bir qator qo'shimcha shartlar bajarilganda amalga oshiriladi:

¨ Birinchidan, baholash tizimi va eng muhimi, xodimlarning ishini haqiqiy baholash imkon qadar ob'ektiv bo'lishi va xodimlar tomonidan ob'ektiv sifatida qabul qilinishi kerak. Baholash tizimiga ob'ektivlik berish uchun uning mezonlari xodimlar uchun ochiq va tushunarli bo'lishi kerak.

¨ Ikkinchidan, baholash natijalari maxfiy bo'lishi kerak, ya'ni. faqat xodimga, uning menejeriga, kadrlar bo'limiga ma'lum. Natijalarni e'lon qilish tashkilotda keskinlikni keltirib chiqaradi, menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi qarama-qarshilikni keltirib chiqaradi va xodimlarni tuzatuvchi harakatlar rejasini tayyorlash va amalga oshirishdan chalg'itadi.

¨ Xodimlarning baholash tizimini qabul qilishi va ularning baholash jarayonida faol ishtirok etishi ham uning samarali ishlashi uchun shartdir.

Aniqlik, ob'ektivlik, soddalik va ravshanlik nuqtai nazaridan teng darajada muvozanatlangan baholash tizimini yaratish juda qiyin, shuning uchun bugungi kunda bir nechta xodimlarni baholash tizimlari mavjud bo'lib, ularning har biri o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega.

Biroq, eng keng tarqalgani - xodimlarni baholash tizimi.

Xodimlarni baholashga umumiy yondashuvlar

Sertifikatlash xodimning bevosita rahbari tomonidan o'z vazifalarini bajarish samaradorligini baholash jarayonidir. Sertifikatlash bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi: sertifikatlash sanasini aniqlash, xodim va menejerni o'qitish, sertifikatlash bo'yicha suhbat va shaklni to'ldirish.

Xodimning shaxsiy rejasi . Sertifikatlash bo'yicha suhbat natijalaridan biri keyingi sertifikatlash davri uchun xodimning shaxsiy rejasini tasdiqlashdir. Rejaning asosiy maqsadi - xodimning samaradorligini oshirish uchun "retsept" ni ishlab chiqish. Bunday rejalarning bir nechta shakllari mavjud, garchi hozirgi vaqtda eng keng tarqalgan (va qo'shimcha) individual rivojlanish rejasi va shaxsiy maqsadlardir.

Shaxsiy rivojlanish rejasi (1-rasm) xodimning o'zini o'zi baholashini (o'z lavozimiga nisbatan), uning kasbiy faoliyati natijalarini qanday yaxshilashi mumkinligi haqidagi tasavvurini va o'zini o'zi takomillashtirishda yordam berishi mumkin bo'lgan faoliyatini ifodalaydi. Ko'pincha individual rejada xodimning uzoq muddatli kasbiy rivojlanishi to'g'risidagi band mavjud, ya'ni. karerasining rivojlanishi.

1-rasm. Shaxsiy rivojlanish rejasi

Shaxsiy maqsadlar - bu sertifikatlash davri uchun xodim uchun asosiy vazifalarning cheklangan to'plami. Shaxsiy maqsadlarni belgilash tizimning elementidir maqsadni belgilash orqali boshqarish(MVO inglizcha qisqartma). Shaxsiy rejaga kiritilgan maqsadlar aniq, o'lchanadigan, keskin bo'lishi va butun tashkilot va xodim ishlaydigan bo'linma oldida turgan vazifalar bilan bog'liq bo'lishi kerak. Bunga erishish uchun xodim tomonidan qo'yilgan maqsadlar menejer bilan muhokama qilinadi. Bunday muhokamaning natijasi - xodimning kelishilgan shaxsiy rejasi bo'lib, u attestatsiya davrida unga rahbarlik qiladi.

Bugungi kunda ko'pgina tashkilotlar sertifikatlashni o'tkazish uchun individual rivojlanish rejalaridan ham, shaxsiy maqsadlardan ham foydalanadilar. Birinchisi, xodimning kasbiy rivojlanishi va o'sishini rejalashtirish va baholash imkonini beradi, ikkinchisi aniq kasbiy vazifalarni qo'yadi va ularning bajarilishini baholash vositasini taqdim etadi.

joriy nazorat. Sertifikatlashning butun davri davomida menejer xodimning ishini, shu jumladan individual rejaning bajarilishini nazorat qiladi. Ushbu maqsadlar uchun menejer yutuqlarni qayd etish uchun maxsus shakldan foydalanishi mumkin, bu esa davr oxirida xodimni ob'ektiv baholash va sertifikatlash suhbatiga yaxshiroq tayyorgarlik ko'rish imkonini beradi.

2. Xodimlarni baholash shakllari

Eng muhim metodologik muammolardan biri - JSSV ishchini baholashi kerak. Aksariyat firmalar amaliyotida buni menejer - menejer amalga oshiradi. Unga qo'shimcha ravishda, ba'zi hollarda ular buni qilishadi:

1. bir nechta nazoratchilar qo'mitasi. Ushbu yondashuvning afzalligi shundaki, u baholashni bitta rahbar tomonidan amalga oshirilganda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan qarama-qarshilikni yo'q qiladi;

2. baholangan hamkasblar. Ushbu tizim o'z samarasini berishi uchun ular o'z ishining unumdorlik darajasini bilishlari, bir-biriga ishonishlari va ish haqi va lavozimlarni oshirish imkoniyatini bir-biriga yutib olishga intilmasliklari kerak;

3. baholanganlarga bo'ysunuvchilar;

4. ish holatiga bevosita bog'liq bo'lmagan kishi. Ushbu parametr boshqalarga qaraganda qimmatroq va asosan ishchini juda muhim lavozimda baholash uchun ishlatiladi. Ushbu variantni noxolislik va noto'g'rilikda ayblash bilan kurashish kerak bo'lgan hollarda ham qo'llash mumkin. Shuni hisobga olish kerakki, ushbu yondashuvdan foydalanganda, baholashni amalga oshiruvchi shaxs oldingi to'rtta variantdagi kabi ma'lumot hajmiga ega bo'lmaydi;

5. o'z-o'zini hurmat. Bunday holda, xodim o'zini boshqa baholovchilar tomonidan qo'llaniladigan usullardan foydalangan holda baholaydi. Ushbu yondashuv ish faoliyatini baholash uchun emas, balki xodimlarda introspektsiya ko'nikmalarini rivojlantirish uchun ishlatiladi;

6. baholashning yuqoridagi shakllarining kombinatsiyasidan foydalanish: nazoratchining bahosi o'z-o'zini baholash bilan tasdiqlanishi mumkin va boshliq tomonidan baholash natijalari bo'ysunuvchilar yoki hamkasblarning bahosi bilan taqqoslanishi mumkin. Baholash natijalarining ikki tomonlama (baholovchi tomonidan baholangan) muhokamasi yuqori boshqaruv uchun yaxshi takliflar beradi.

3. Xodimlarni baholashning ikkita yondashuvi

Xodimlarni bevosita rahbar tomonidan baholanadigan baholash usullari an'anaviy ko'pgina zamonaviy kompaniyalar uchun. Ular etarlicha barqaror tashqi muhitda ishlaydigan yirik ierarxik tashkilotlarda samarali.

Turli printsiplardan foydalangan holda xodimlarni baholash xodimlar tomonidan ularga yuklangan vazifalarni bajarish bilan bog'liq har qanday jihatlarni aniq aniqlash, tashkilot xodimlarining xususiyatlarini, shaxsiy fazilatlarini aniqlash imkonini beradi.

Xodimlarni baholash tamoyillari umumiy mezonlarni o'rganishga asoslanadi, ulardan 25 tasi insonning fazilatlarini aniqlash uchun etarli. Ular orasida og'zaki yoki yozma ravishda umumlashtirish qobiliyati, boshqaruv, martaba motivlari, ichki me'yorlar, shu jumladan axloqiy tamoyillar, shaxsning o'zini o'zi qadrlashi, tashkilotchilik va ijodiy qobiliyatlari, tashkilotchilik, ishonchlilik va boshqalar bo'lishi mumkin.

Ko'pincha korxonada xodimlarni baholash tizimi baholash markazi usuli yoki universal integratsiyalashgan usuldan foydalanishni o'z ichiga oladi. Agar xodimlarni baholashning maqsad va vazifalari to'g'ri bo'lsa, u holda xodimlarning ishini quyidagi hisobga olgan holda samarali baholash mumkin:

• ish natijalarini joriy nazorat qilish;
• sertifikatlashtirish bo'yicha faoliyatni amalga oshirish imkoniyati;
• joriy nazorat va sertifikatlashtirish jarayonida olingan natijalar.

Joriy nazorat va attestatsiya natijalarini har bir xodimga o‘z vaqtida yetkazish juda muhim.

Xodimlarni baholash kontseptsiyasi va vazifalari xodimning barcha sifat xususiyatlari, shu jumladan uning ko'nikmalari, motivatsiyasi, qobiliyatlari va xarakterini u bajaradigan rol talablariga muvofiqligini aniqlashga imkon beradigan maqsadli jarayon bilan bog'liq.

Xodimlarni baholash va rivojlantirish quyidagi maqsadlarga erishishga imkon beradi:

• xodimning kasbiy mahorat darajasini (bilim, ko'nikma, qobiliyat) aniqlash;
• psixologik tayyorgarlikni o'rganish (shaxsning xatti-harakati motivlari va uning yo'nalishi, xodimning temperamenti);
• mehnat unumdorligi va sifati bilan bog'liq bo'lgan xodimning mehnat samaradorligini, ratsionalizatsiya va ixtiroga bo'lgan istagini baholash;
• xodimlarning shaxsiy va kasbiy fazilatlarini rivojlantirish bo'yicha tegishli tavsiyalar ishlab chiqish;
• ish haqi darajasi va xodimlar tomonidan qilingan sa'y-harakatlar o'rtasidagi muvofiqlik darajasini, ishlash darajasi va kutilgan natijani aniqlash;
• kadrlar malakasini oshirish yo‘nalishlarini belgilash;
• xodimlarni rag'batlantirishning samarali mexanizmini shakllantirish.

Xodimni baholashga asoslangan usullar

Sifatli (tavsiflovchi) usullar xodimlarni miqdoriy usullardan foydalanmasdan baholash imkonini beradi. Ular orasida eng keng tarqalgani matritsa usuli bo'lib, u xodimning xususiyatlarini u egallagan lavozimga mos keladigan ideal mezonlar bilan solishtirishga asoslangan.

Bu ko'rsatkichlarni bir-biri bilan solishtirishni o'z ichiga olgan ixtiyoriy xususiyatlar tizimi usulini qo'llash orqali kuchliroqlarning yutuqlari va eng zaif ishchilarning xatolarini ajratib ko'rsatish mumkin. Elementar usuldan foydalanib, ular butun tashkilot xodimining faoliyatini baholaydilar. Ko'pincha "360 daraja" usulidan foydalanish sizga boshqa xodimlar tomonidan, boshqaruvdan tortib kompaniya mijozlarigacha bo'lgan har tomondan xodimni baholashga imkon beradi. Xodim ishining istiqbollari va natijalari mutaxassislar va rahbariyat tomonidan o'tkaziladigan muhokama usuli asosida muhokama qilinadi.

Kombinatsiyalangan yoki tavsiflovchi usullar miqdoriy jihatlarga asoslanadi. Masalan, test yoki ballarni yig'ish usuli. Xususiyatlarning har biri ma'lum bir shkala bo'yicha baholanadi, so'ngra ideal ko'rsatkichlar bilan taqqoslash uchun o'rtacha ko'rsatkichlar aniqlanadi.

Miqdoriy usullar har bir natijani raqamlar bilan belgilab, eng yuqori xolislik bilan xodimning fazilatlarini baholashga imkon beradi. Reyting usuli - bu eng keng tarqalgan miqdoriy baholash bo'lib, u bir nechta menejerlar tomonidan tuzilgan xodimning xususiyatlarini baholashdir. Shundan so'ng, barcha xodimlar uchun reytinglar solishtiriladi va jadvalning pastki qismidagilar kamayadi. Agar baholash usuli qo'llanilsa, u holda xodim oldindan belgilangan miqdordagi ball olishi mumkin - ular butun davr oxirida umumlashtiriladi.

Xodimlarni har tomonlama baholash ko'rsatkichlari

Xodimlarni baholash mezonlaridan foydalanib, barcha xodimlar uchun ekvivalent bo'lgan ko'rsatkichlarning tavsifini olish mumkin. Xodim haqidagi ma'lumotlar ishonchli bo'lishi kerakligi sababli, bu ko'rsatkichlarning ob'ektivligi va aniqligini talab qiladi. Shu bois, xodimlar mehnatini har tomonlama baholash aniqroq mezonlar asosida amalga oshiriladi.

Mezon yoki ma'lum bir chegara ko'rsatkich qanday bo'lishiga ta'sir qiladi: qoniqarli yoki qoniqarsiz - tashkilotning xodimlar uchun belgilangan talablariga nisbatan. Ular rejalashtirilgan va standartlashtirilgan.

Xodimlarni baholash texnologiyalari quyidagi mezonlar guruhlaridan foydalanishni o'z ichiga oladi:

1. Professional.
2. Biznes.
3. Axloqiy-psixologik.
4. xos.

Kasbiy mezonlarga kasbiy faoliyat sohasidagi bilimlar, ko'nikmalar, qobiliyatlar, shaxsning kasbiy tajribasi va boshqalar bilan bog'liq xususiyatlar kiradi. Biznes mezonlari orasida: mas'uliyat, tashkilotchilik, samaradorlik, tashabbus.

Axloqiy va psixologik mezonlar adolat, halollik, psixologik barqarorlik, xodimning o'zini o'zi qadrlash qobiliyati bilan bog'liq. Muayyan mezonlarni shakllantirish - bu uning vakolatini, sog'lig'ini, shaxsiy xususiyatlarini tavsiflovchi xodimning fazilatlari.

Ko'rsatkichlar tizimi quyidagilar asosida tuzilishi kerak:

1. Bir xil darajada muhim bo'lgan barcha 3 guruhning ko'rsatkichlari. Agar ma'lum bir guruhning mezonlari ustuvor deb tan olinsa, bu xodimlarning boshqa faoliyat turlarini e'tiborsiz qoldirishiga olib keladi.
2. Ko'rsatkichlar nafaqat mehnat faoliyatining barcha zarur tomonlarini qamrab olishi, balki juda ko'p vaqt va pul talab qiladigan haddan tashqari noqulay tizimni tashkil etmasligi kerak.

Xodimlarni baholashni avtomatlashtirish tizimi

Korxonada xodimlar bo'limi boshlig'i, mehnat muhandisi, tashkiliy rivojlanish va xodimlarni boshqarish bo'limlari boshliqlarining ishini osonlashtiradigan quyi tizim mavjud. Xodimlarning ishi yuqoridagi mutaxassislar va bo'lim boshliqlari tomonidan 1C tomonidan ishlab chiqilgan - maxsus usullarga asoslangan xodimlarni baholash dasturi asosida baholanadi.

Mahsulot quyidagi modullarni o'z ichiga oladi:

1. Professional va psixologik testlar.
2. malaka modellari.
3. KPI bo'yicha ish natijalarini baholash.

"Xodimlarni baholash" quyi tizimidagi 1C: Enterprise dasturining funktsional yo'nalishlari:

1. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va mehnat natijalarini tahlil qilish.
2. Yangi yoki xavfli boshqaruv qarorlarini amalga oshirish jarayonida jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimni kuzatish.
3. Loyiha va boshqaruv jamoalarining kuchli va zaif tomonlarini o'rganish.
4. Har bir xodimning individual psixologik xususiyatlarini hisobga olgan holda professionallar jamoalarini yaratish.
5. Baholangan sifatlarni tahlil qilish, kadrlar tanlovini o‘tkazish, kadrlar almashinuvi, xodimlarning ish talablariga muvofiqligini hisobga olgan holda nomzodlarni tanlash va qabul qilish.
6. Xodimlar faoliyati bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan xavflarni aniqlash uchun odatiy vaziyatlarda xodimlarning xatti-harakatlarini bashorat qilish, xodimlarning vakolatlari tizimini joriy etish.
7. Avtomatlashtirilgan jarayonlarni ishga tushirish, jumladan, xodimlarni baholash va sertifikatlash.
8. Samaradorlik ko'rsatkichlari tizimida (KPI) xodimlarning ishini baholash.

Xodimlarni baholash va attestatsiyadan o'tkazish bo'yicha barcha harakatlar algoritmi rasmda ko'rsatilgan (1-rasm).

Tashkilotning xodimlarni baholash tizimini ishlab chiqish qoidalari

Xodimlarni baholash tizimini quyidagicha ishlab chiqish mumkin:

1. Boshqa tashkilotda qabul qilingan baholash tizimi nusxalanadi.
2. Mustaqil ravishda baholash tizimini ishlab chiqdi.
3. Tanlangan talablarga javob beradigan tizimni ishlab chiqish uchun maslahatchilar taklif etiladi.

Agar rahbariyat xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassisga baholash tizimini ishlab chiqishni buyurgan bo'lsa, u deyarli bir xil tashkilotlar mavjud emasligi sababli kerakli natijani ololmasligi mumkin. Shu bilan birga, ushbu moment xodimlarning martaba zinapoyasida keyingi ko'tarilishiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Agar bir korxonada xodimlarga qo'yiladigan talablar yuqori bo'lsa, boshqasida ular o'rtacha. Umuman olganda, har qanday tashkilotda xodimlarni baholashning samarali tizimini yaratish har bir xodimga o'z maqomi va malakasini oshirish imkonini beradi. Turli tashkilotlarda bir xil kasb va teng malakaga ega bo'lgan barcha mutaxassislar turli vazifalarni bajaradilar, har xil ehtiyojlarga ega va hokazo.

Agar tashkilot faoliyati belgilangan standartlar va qoidalar bilan tartibga solinadigan mutaxassislar yoki ishchilarning ish natijalarini baholashi kerak bo'lsa, unda aniq ko'rsatkichlarni olish mumkin. Bularga xizmat ko'rsatilayotgan mijozlar soni, sotish hajmi va boshqalar kiradi.

Xodimlarni har tomonlama baholash nafaqat talab qilinadigan ko'rsatkichlar darajasini, balki har bir ijrochiga o'z ishining yuqori samaradorligiga erishishga imkon beradigan xodimlarning xatti-harakatlari uchun ma'lum shartlarni belgilash bilan bog'liq. Agar mehnat natijalarini baholash uchun aniq ko'rsatkichlar bo'lmasa, ular xodimning mehnat funktsiyalari asosida belgilangan ishchi maqsadlardir.

Tashkilotdagi xodimlarning ishini baholash uchun baholash vositalari tanlanar ekan va tartiblar aniqlansa, turli korxonalar butunlay boshqacha talablarni ishlab chiqishi va qo'yishi mumkin. Bu olingan ko'rsatkichlarning samaradorligiga ta'sir qiladi: ular xodimlar o'z ish natijalarini to'g'ri qabul qilgan taqdirdagina tegishli bo'ladi.

Baholash tizimining ishlashidan maksimal foyda olish uchun uning maqsadlarini to'g'ri aniqlash kerak, chunki ko'pincha bu bonuslar va ish haqi bilan bog'liq masalalarga to'g'ri keladi.

Xodimlarni baholash tizimini qurish bosqichlari

Xodimlarni baholash protseduralarining asosiy maqsadi quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha ob'ektiv ma'lumot olishdir:

1. Xodimlarning mehnat natijalari.
2. Bu natijalarga erishish uchun ulardan kuch talab etiladi.
3. Xodimlarning mehnat sharoitlaridan qoniqishi.
4. Xodimlarning olingan ish haqi bilan qoniqishi.

Biznes texnologiyalari rivojlanishining hozirgi bosqichida har qanday tashkilotning asosiy resurslari moliyaviy, axborot, texnologik bilan bir qatorda inson resurslari hisoblanadi. Korxonalar raqobatlashadi, shu jumladan o'z xodimlarining malakasini oshirish darajasida - ularning bilimlari, ko'nikmalari va qobiliyatlari. Ushbu resursdan eng oqilona va samarali foydalanish uchun uni to'g'ri baholash kerak. Xodimlarni baholashning turli tizimlari, usullari va usullari har bir xodimning salohiyatini aniqlash va ochish va bu potentsialni kompaniyaning strategik maqsadlarini amalga oshirishga yo'naltirish imkonini beradi. Ushbu maqolada biz sizga ularning xilma-xilligi bo'yicha harakat qilish va tashkilotingiz uchun eng mosini tanlashga yordam beramiz.

U yoki bu shaklda baholash xodimlar bilan ishlashning har bir bosqichida amalga oshiriladi:

• vakant lavozimga nomzodni tanlash: nomzodning ko'nikma va qobiliyatlari (ham kasbiy, ham shaxsiy) ish talablariga va kompaniyaning korporativ madaniyatiga muvofiqligini aniqlash uchun baholash zarur;
• sinov paytida (sinov muddati): maqsad - xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqlik darajasini va uning kompaniyaga moslashish darajasini qo'shimcha ravishda baholash;
• joriy faoliyat davomida: ushbu bosqichda baholash xodimning kasbiy va martaba o'sishi rejasini aniqlashtirishga, bonuslar to'g'risida qaror qabul qilishga, ish haqini qayta ko'rib chiqishga qaratilgan;
• xodimlarni o'qitish (kompaniya maqsadlariga muvofiq): xodimning hozirgi bilimini va uni o'qitishga bo'lgan ehtiyojni aniqlash kerak, mashg'ulotni tugatgandan so'ng shunga o'xshash protsedurani amalga oshirish maqsadga muvofiqdir;
• boshqa tarkibiy bo'linmaga o'tkazish: xodimning yangi mehnat vazifalarini bajarish qobiliyatini aniqlash kerak;
• kadrlar zaxirasini shakllantirish: xodimning kasbiy va birinchi navbatda shaxsiy salohiyatini baholash;
• ishdan bo'shatish: ushbu bosqichda xodimning layoqatsizligini aniqlash uchun baholash talab qilinadi va bu holda faqat attestatsiya natijalari ishdan bo'shatish uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Xodimlarni baholashning rasmiylashtirilgan tizimlari

Xodimlarni baholash har doim ham aniq va rasmiylashtirilmaydi. Biroq, biznes-jarayonlarni tahlil qilishning rivojlanishi bilan kompaniyalarning strategik rivojlanishiga yanada ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish, kompaniyalarning strategik maqsadlariga asoslangan rasmiylashtirilgan baholash tizimlari paydo bo'la boshladi. Ushbu reyting tizimlari bir nechta variant nomlari bilan tanilgan:

• ish faoliyatini baholash - ish faoliyatini baholash;
• samaradorlikni tekshirish - ish faoliyatini tekshirish;
• ish faoliyatini baholash - bajarilgan ishlarni baholash;
• faoliyatini baholash - faoliyat natijalarini baholash;
• samaradorlikni boshqarish hisoboti - samaradorlikni boshqarish bo'yicha hisobot;
• samaradorlik so'rovi - ish faoliyatini baholash;
• ishlash sarhisobi - ish samaradorligining qisqacha tavsifi;
• ishlash reytingi - ish samaradorligi darajasini aniqlash.

Biroz vaqt o'tgach, batafsilroq (har bir xodimning samaradorligini baholash asosida) tizim paydo bo'ldi. Maqsadlar bo'yicha boshqarish (MBO) - samaradorlikni boshqarish. Ushbu yondashuvning mohiyati shundan iboratki, bitta standartda xodim uchun asosiy vazifalar ro'yxati (mehnat mezonlari) shakllantiriladi. Ushbu standart, qoida tariqasida, boshqaruv ob'ekti vazifalarining umumiy ro'yxatiga topshiriqning nomi, tavsifi va vazni, shuningdek uni amalga oshirishning rejalashtirilgan va haqiqiy ko'rsatkichlarini (tegishli o'lchov birliklarini ko'rsatgan holda) o'z ichiga oladi. Bunday holda, har bir vazifaning bajarilishini o'lchash mumkin bo'lishi juda muhimdir. Tasdiqlangan davr oxirida xodim va menejer har bir maqsadni (odatda foizlarda) va xodimning butun shaxsiy rejasini amalga oshirishni baholaydilar.

Asta-sekin, xodimlarni baholashda individual xodimning shaxsiy va kasbiy fazilatlarini hisobga olishga ko'proq e'tibor qaratildi. Shunday qilib, ishlanmalardan biri - ishlashni boshqarish - MBO ga qaraganda ko'proq ambitsiyali tizimdir, chunki u nafaqat natijani baholashga, balki ushbu natijaga erishishning "vositalari" - xodimlarning shaxsiy fazilatlarini ham hisobga olishga qaratilgan.

Tizim "360 daraja" baholashning xolisligini oshirish maqsadida yaratilgan. Baholash jarayonida xodimning hamkasblari, menejerlari, bo'ysunuvchilari va mijozlari bilan suhbat o'tkaziladi, deb taxmin qilinadi; bu baholashning subyektivligining pasayishiga olib keladi. Jarayon bir necha bosqichda amalga oshiriladi: baholash mezonlari aniqlanadi, so'rovnomalar tuziladi, so'rovnoma o'tkaziladi, yakunda natijalar tahlil qilinadi va rivojlanmagan vakolatlarni rivojlantirish rejasi ishlab chiqiladi.

Turli lavozimlar uchun bir xil bo'lishi mumkin bo'lmagan baholash mezonlarini to'g'ri belgilash muhimdir. Har bir lavozim uchun o'z vakolatlari doirasi baholash uchun oldindan ishlab chiqilgan ko'rsatkichlar - xulq-atvor namunalari bilan belgilanadi. Ushbu reyting tizimining afzalligi uning nisbatan soddaligidir. Ammo shuni hisobga olish kerakki, keng ko'lamli tadqiqot o'tkazilayotganda olingan ma'lumotlarni qayta ishlash jarayoni qiyinlashadi. Bundan tashqari, aniq belgilangan baholash mezonlari kerak. Bundan tashqari, ma'lumot to'plashni to'g'ri tashkil etish, odamlarni testdan o'tkazish maqsadlari haqida xabardor qilish kerak.

Baholash markazi - xodimni vakolatlari nuqtai nazaridan har tomonlama baholashni va natijada ma'lum bir xodimning shaxsiy va kasbiy fazilatlariga yanada ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishni o'z ichiga oladi. Ushbu protsedura ko'pincha quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• mutaxassis bilan suhbat, uning davomida xodimning bilimi va tajribasi to'g'risida ma'lumotlar yig'iladi;
• psixologik, professional testlar;
• ekspertlar va boshqa ishtirokchilarga ishtirokchining qisqacha taqdimoti;
• ishbilarmonlik o'yini (kuzatuvchi rahbarligida bir guruh xodimlar yoki nomzodlar oldindan tayyorlangan stsenariy bo'yicha biznes vaziyatini o'ynaydi);
• biografik so'rov;
• kasbiy yutuqlar tavsifi;
• muayyan vaziyatlarni individual tahlil qilish (biznes holatlari);
• ekspert nazorati, uning natijalari har bir xodim uchun tavsiyalardir.

Rossiya uchun an'anaviy baholash tizimi attestatsiya . Sovet davridagi korxonalarda ishlatilgan. Afsuski, attestatsiya baholash tizimi sifatida juda kam baholanadi. Darhaqiqat, u Ishlash menejmentiga juda o'xshaydi, ammo o'ta rasmiylashtirilgan va tartibga solinadigan protsedura bo'lib, u qo'llaniladigan usullar bo'yicha ancha orqada qolmoqda - qonunchilik baholash usullarining rivojlanishi bilan hamqadam emas. Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi, federatsiya sub'ektlari va munitsipal hokimiyat organlarining normativ hujjatlarida mustahkamlangan lavozimlarni egallagan xodimlar attestatsiyadan o'tkaziladi. Natijada, lavozimlar uchun yagona standart mavjud bo'lmagan hozirgi sharoitda attestatsiya faqat byudjet muassasalarida mumkin bo'ladi.

Xodimlarni baholash usullari va usullari

An'anaviy ravishda tashkilotni o'rganishning barcha usullarini uchta asosiy yondashuvga bo'lish mumkin: gumanitar, muhandislik va empirik. Xodimlarni baholash usullari eng ko'p empirik yondashuv bilan bog'liq, chunki ular muvaffaqiyatli sanoat yoki funktsional tajribani tarqatish, qaror qabul qilishda oldingi tajribadan foydalanishga asoslangan. Ko'pgina hollarda baholash tadqiqot davomida olingan xususiyatlarni "mos yozuvlar namunasi" ning xususiyatlari bilan taqqoslashdir. Empirik tadqiqot usullari odatda miqdoriy va sifatga bo'linadi.

Miqdoriy usullar

Miqdoriy usullarni rasmiylashtirilgan va massiv sifatida tavsiflash mumkin. Rasmiylashtirish qat'iy belgilangan tahlil qilinadigan, oldindan belgilab qo'yilgan o'zgaruvchilarni o'rganishga va ularning miqdoriy o'lchoviga e'tibor qaratishda ifodalanadi. Miqdoriy usullarni rasmiylashtirishning yuqori darajasi ularni statistik qayta ishlash bilan bog'liq.

Eng keng tarqalgan miqdoriy usul so'roq qilish . So'rov jarayonida xodimdan/vakansiyaga nomzoddan so'rovnoma shaklida taqdim etilgan savollarga yozma ravishda javob berish so'raladi. Foydalanish va qayta ishlash qulayligi tufayli so'rovnomalar alohida-alohida ham, xodimlarni baholashning kompleks tizimining deyarli barcha turlarining tarkibiy qismi sifatida ishlatilishi mumkin. Shaklga ko'ra, so'rovnomadagi savollar ochiq, erkin javobni talab qiluvchi va yopiq bo'linadi, ularga javob anketada taklif qilingan bir nechta bayonotlardan birini (yoki bir nechtasini) tanlashdir. Anketadan foydalanishning ko'plab variantlaridan biri 360 darajali baholash tizimi doirasida xodimning haqiqiy biznes va shaxsiy vakolatlari haqida ma'lumot to'plashdir. Bunday holda, uning menejeri, hamkasblari, bo'ysunuvchilari va mijozlarining so'rovi respondentlar uchun ham, olingan ma'lumotlarni qayta ishlovchi xodim uchun ham vaqtni sezilarli darajada tejaydi.

Xodimlarni baholash uchun ishlatiladigan so'rov turlaridan biri shaxsiyat anketalari - shaxsning ayrim shaxsiy xususiyatlarining zo'ravonlik darajasini aniqlash uchun mo'ljallangan psixodiagnostika usullari sinfi. Shaklda ular savollar ro'yxati bo'lib, mavzuning javoblari miqdoriy jihatdan taqdim etiladi. Qoida tariqasida, ushbu usul yordamida xarakter xususiyatlari, temperament, shaxslararo munosabatlar, motivatsion va hissiy sohalar tashxis qilinadi. Buning uchun maxsus usullar qo'llaniladi. Mana ulardan eng mashhurlari:

1. Ko'p faktorli shaxs so'rovnomalari (individual xususiyatlarning keng doirasini tavsiflash uchun mo'ljallangan):
   • Cattell so'rovnomasi (16-PF): Asosiy omillar - umumiy intellekt darajasi, tasavvurning rivojlanish darajasi, yangi radikalizmga moyillik, hissiy barqarorlik, tashvish darajasi, ichki zo'riqishlarning mavjudligi, o'zini o'zi boshqarishning rivojlanish darajasi, ijtimoiy normallashtirish va tashkil etish, ochiqlik, izolyatsiya, jasorat, odamlarga munosabat, ustunlik darajasi - bo'ysunish , guruhga qaramlik, dinamizm;
   • MMPI so'rovnomasi: Asosiy shkalalar: tashvish, tashvish va depressiv tendentsiyalarning somatizatsiyasi, tashvishga sabab bo'lgan omillarni bostirish, to'g'ridan-to'g'ri xatti-harakatlarda hissiy zo'riqishni amalga oshirish, erkak / ayol xarakter xususiyatlarining jiddiyligi, ta'sirning qattiqligi, tashvish va cheklovchi xatti-harakatlarni aniqlash, autizm. , tashvish, gipomanik tendentsiyalarni, ijtimoiy aloqalarni rad etish;
   • FPI so'rovnomasi: ushbu anketa birinchi navbatda 16PF, MMPI, EPI va boshqalar kabi mashhur anketalarni tuzish va ulardan foydalanish tajribasini hisobga olgan holda amaliy tadqiqotlar uchun yaratilgan. Anketa ijtimoiy, kasbiy moslashish va xulq-atvorni tartibga solish jarayoni uchun muhim ahamiyatga ega bo'lgan ruhiy holatlar va shaxsiy xususiyatlarni tashxislash uchun mo'ljallangan;
   • Leonhardning xarakterologik so'rovnomasi: test xarakterning urg'u turini (ma'lum bir yo'nalish) aniqlash uchun mo'ljallangan. Urg'u normaning ekstremal versiyasi sifatida qaraladi, bu ularning psixopatiyadan asosiy farqi - shaxsning patologik buzilishidir. Shaxs aksentsiyasining quyidagi turlari tashxis qilinadi: ko'rgazmali, tiqilib qolgan, pedantik, qo'zg'aluvchan, gipertimik, distimik, tashvishli-qo'rqinchli, affektiv-yuqori, emotsional, siklotimik.
2. Motivatsion xususiyatlar bo'yicha so'rovnomalar:
   • Reanning so'rovnomasi: muvaffaqiyatga erishish uchun motivatsiya va muvaffaqiyatsizlikka yo'l qo'ymaslik uchun motivatsiya tashxis qilinadi;
   • Pedantriya testi pedantriya darajasini diagnostika qilish uchun mo'ljallangan. Bir tomondan, pedantriya - bu qabul qilingan shakllarga rioya qilish istagi, har xil mayda-chuyda narsalarga hasad va o'jarlik bilan rioya qilish va masalaning mohiyatini yo'qotish. Boshqa tomondan, pedantriya mehnatsevarlik, mas'uliyat, burchga vijdonan munosabatda bo'lish, qat'iylik va aniqlik, haqiqatga intilishda ham namoyon bo'ladi.
3. Ruhiy farovonlik so'rovlari (neyropsik moslashuv darajasi, tashvish, neyropsik barqarorlik, nevrotizm, ijtimoiy moslashuv darajasi baholanadi):
   • Xolms va Ragening stressga chidamliligi va ijtimoiy moslashuvini aniqlash metodologiyasi: Shifokorlar Xolms va Rage (AQSh) besh mingdan ortiq bemorda kasalliklarning (jumladan, yuqumli kasalliklar va shikastlanishlar) turli stressli hayot hodisalariga bog'liqligini o'rganishdi. Ular aqliy va jismoniy kasalliklardan oldin, odatda, inson hayotidagi ma'lum katta o'zgarishlardan oldin bo'ladi degan xulosaga kelishdi. O'zlarining tadqiqotlari asosida ular har bir muhim hayotiy voqea uning stresslilik darajasiga qarab ma'lum miqdordagi ballarga to'g'ri keladigan shkalani tuzdilar;
   • Nevrozni tezkor diagnostika qilishning Gek va Gess usuli: nevroz ehtimolining dastlabki va umumlashtirilgan diagnostikasi;
   • Spilbergerning reaktiv va shaxsiy tashvish shkalasi: shaxsiy va reaktiv tashvish darajasini aniqlash. Shaxsiy tashvish deganda xodimning tashvishga moyilligini aks ettiruvchi barqaror individual xususiyat tushuniladi va u juda keng doiradagi vaziyatlarni tahdid sifatida qabul qilish, ularning har biriga ma'lum bir reaktsiya bilan javob berish tendentsiyasiga ega ekanligini anglatadi.
4. O'ziga bo'lgan munosabat so'rovnomalari (xodimning o'ziga bo'lgan munosabatining xususiyatlari o'rganiladi):
   • Shaxsiy o'z-o'zini baholash metodologiyasi (Budassi): o'z-o'zini hurmat qilish darajasi aniqlanadi (ortiqcha baholangan, kam baholangan yoki normal);
   • Stefansonning so'rovnomasi: texnikasi xodimning o'zi haqidagi g'oyalarini o'rganish uchun ishlatiladi. Texnikaning afzalligi shundaki, u bilan ishlashda sub'ekt o'zining individualligini, haqiqiy "men" ni ko'rsatadi va statistik me'yorlarga va boshqa odamlarning natijalariga mos kelmasligi / mos kelmasligi.
5. Temperament bo'yicha so'rovnomalar:
   • Eysenckning shaxsiy so'rovnomasi: test shaxs parametrlarini, nevrotizmni va ekstraversiya-introversiyani tashxislashga qaratilgan;
   • Strelhau so'rovi: qo'zg'alish jarayonlarining kuchi, inhibisyon jarayonlari, asab jarayonlarining harakatchanligi tashxis qilinadi.
6. Qadriyatlar so'rovnomalari (shaxsning qiymat-semantik sohasini o'rganish uchun ishlatiladi):
   • Rokeach testi "Qiymat yo'nalishlari": texnikasi qiymatlar ro'yxatini to'g'ridan-to'g'ri tartiblashtirishga asoslangan.
7. Hissiy xususiyatlar bo'yicha so'rovnomalar:
   • "Hissiy charchash" testi: psixologik himoya darajasi "hissiy charchash" shaklida namoyon bo'ladi (bu uslub ayniqsa odamlar bilan o'zaro munosabatda bo'lgan ishchilar uchun dolzarbdir);
   • Tuyg'ularning ahamiyatini baholash shkalasi: tomonidan taklif qilingan texnika B.I. Dodonov, insonning unga zavq bag'ishlaydigan hissiy holatini aniqlashga qaratilgan.
8. Xulq-atvor faolligi testlari:
   • "Qiyin hayotiy vaziyatlardan chiqish" metodologiyasi: insondagi hayotiy muammolarni hal qilishning asosiy usuli aniqlanadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, yuqoridagi usullarning ko'pchiligi dastlab klinik psixologiyada ishlab chiqilgan va qo'llanilgan va shundan keyingina korxonalarda xodimlarni baholash uchun qo'llanila boshlandi. Biroq, ushbu usullar, aksariyat hollarda, xodimlarni baholash uchun etarlicha moslashtirilmagan, shuning uchun ularni tashkilotlarda qo'llash uchun psixologiya sohasida etarlicha yuqori darajadagi bilimga ega bo'lgan mutaxassis kerak.

Xodimlarni baholashning yana bir muhim usuli qobiliyat testlari . Ular maxsus tanlangan standartlashtirilgan vazifalar to'plami bo'lib, ular insonning turli muammolarni hal qilish potentsial qobiliyatini baholashga xizmat qiladi. Har qanday razvedka testini qobiliyat testi deb hisoblash mumkin. Muayyan qobiliyatlarni aniqlash uchun, masalan, muayyan faoliyat turlari (tibbiyot, texnologiya, huquq, ta'lim va boshqalar) uchun maxsus testlar ishlab chiqilmoqda. Ehtimol, xodimlarni baholashda qo'llaniladigan usullar orasida eng keng tarqalgani xodimlarning kasbiy qobiliyatlarini aniqlashga qaratilgan. Eng tasdiqlangan usullar quyidagilardir:

• Amthauer razvedka tuzilishi testi : mavhum fikrlash, xotira, fazoviy tasavvur, til hissi, matematik fikrlash, mulohazalarni shakllantirish va boshqalarni aniqlash uchun mo'ljallangan.
• Guilford testi: ijtimoiy intellektni o‘lchash imkonini beradi, bu kasbiy jihatdan muhim sifat bo‘lib, o‘qituvchilar, psixologlar, psixoterapevtlar, jurnalistlar, menejerlar, huquqshunoslar, tergovchilar, shifokorlar, siyosatchilar, biznesmenlar muvaffaqiyatini bashorat qilish imkonini beradi.
• Raven testi: Progressiv matritsalardan nafaqat intellektning o'zini baholashga imkon beradi, balki xodimning tizimlashtirilgan, tizimli, uslubiy intellektual faoliyat qobiliyati haqida tasavvurga ega bo'lish imkonini beradi.

Shuni ta'kidlash kerakki, ko'plab ma'lum qobiliyat testlari ular asosida bashorat qilish uchun etarli material bermaydi. Ular boshqa manbalardan olingan ma'lumotlar bilan to'ldirilishi kerak bo'lgan cheklangan ma'lumotlarni taqdim etadilar.

Sifatli usullar

Miqdoriy tadqiqot usullaridan farqli o'laroq, norasmiy va oz miqdordagi materialni chuqur o'rganish orqali ma'lumot olishga qaratilgan sifatli tadqiqot usullari ajralib turadi. Eng ko'p ishlatiladigan usullardan biri intervyu .

Suhbat usuli suhbatdoshlarning qat'iy tashkil etilishi va teng bo'lmagan funktsiyalari bilan ajralib turadi: intervyu oluvchi (suhbatni o'tkazuvchi mutaxassis) respondentga (taxminiy xodimga) savollar beradi, u bilan faol suhbat o'tkazmaydi, o'z fikrini bildirmaydi va qiladi. berilgan savollarga va mavzuga berilgan javoblarga shaxsiy munosabatini ochiq aytmaslik. Suhbatdoshning vazifasi respondentning javoblari mazmuniga uning ta'sirini minimal darajaga tushirish va muloqot uchun qulay muhitni ta'minlashdir. Intervyu oluvchi nuqtai nazaridan suhbatning maqsadi respondentdan tadqiqot maqsadlariga (baholanayotgan shaxsning sifatlari va xususiyatlari, ularning yo'qligi yoki mavjudligi) muvofiq tuzilgan savollarga javob olishdir. aniqlangan).

Turli parametrlarga asoslanib, intervyuning bir nechta turlarini ajratish odatiy holdir. Xodimlarni baholashda quyidagi turlar eng ko'p qo'llaniladi.

Biografik suhbat nomzodning o'tmishdagi ish tarixiga e'tibor qaratdi. U amalga oshirilganda, o'tmishdagi xatti-harakatlar kelajakdagi xatti-harakatlarning ko'rsatkichi ekanligi taxmin qilinadi. Biografik suhbatlar baholanayotgan shaxsning ish tajribasi va ish uslubiga qaratilgan. Ishlar teskari xronologik tartibda yig'iladi. Suhbatda xodimning joriy ishining tashkilot uchun ahamiyati va uning ma'lum bir lavozimga qo'yiladigan talablarga muvofiqligi nuqtai nazaridan uning malakasi baholanadi. Shu bilan birga, siz to'g'ri tanlangan savollarni berishingiz va barcha baholanganlar uchun bir xil shartlarga rioya qilishingiz kerak. Amalda, savollar "xodimlarga qo'yiladigan talablar" dan kelib chiqadi, unda ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan individual xususiyatlar ro'yxati keltirilgan. Biografik suhbatning afzalligi shundaki, u nomzodning (xodimning) umidlarini qondiradi va unga eng yaxshi tarzda ishlash imkoniyatini beradi. Biroq, xuddi shu omil baholashda noxolislikka olib kelishi mumkin. Bunday suhbatning samaradorligi savollarning ish mezonlari bilan qanchalik to'g'ri bog'liqligiga ham bog'liq.

xulq-atvor bo'yicha suhbat ma'lum sohalarda tajriba yoki qobiliyat yoki ish bilan bog'liq mezonlarga asoslangan savollarning tuzilgan ro'yxatini o'z ichiga oladi. Ushbu mezonlar tahlil jarayonida aniqlanadi, ularning mavzusi muvaffaqiyatli xodimlarning ishi va xatti-harakati edi. Xulq-atvor yondashuvining asosiy afzalligi shundaki, u ish uchun muhim bo'lgan ko'nikmalar bilan shug'ullanadi. Boshqa tomondan, bunday intervyu ko'p vaqt talab qilishi mumkin, chunki uning davomida ishning barcha muhim jihatlarini muhokama qilish kerak. Bundan tashqari, intervyu ma'lum bir ishni bajarish jarayoniga qaratilganligi sababli, nomzodning / xodimning umumiy kasbiy darajasiga oid muhim savollarni e'tiborsiz qoldirish oson.

vaziyatli suhbat muayyan vaziyatlarni qurish va baholangan xodimga uning xatti-harakati modelini yoki ushbu vaziyatdan chiqish yo'lini tavsiflash taklifiga asoslanadi. Baholash jarayonida xodim ijtimoiy jihatdan kerakli, ya'ni ijtimoiy jihatdan to'g'ri deb hisoblagan javoblarni berishga harakat qiladi. Suhbat davomida ushbu in'ikoslar tashkilotning qadriyatlariga, qabul qilingan xatti-harakatlar namunalariga, shuningdek, xodim bajaradigan ishiga qanchalik mos kelishini baholash mumkin bo'ladi.

Proyektiv suhbat savollarning maxsus tuzilishiga asoslangan bo'lib, ular xodimga / nomzodga o'zini emas, balki umuman odamlarni yoki qandaydir xarakterni baholashni taklif qiladi. Proyektiv uslublar inson o'z hayotiy tajribasi va munosabatlarini boshqa odamlarning harakatlarini talqin qilishga, shuningdek, xayoliy vaziyatlarga, qahramonlarga va boshqalarga o'tkazishga intilishiga asoslanadi. Proyektiv intervyuda xodim ijtimoiy jihatdan kerakli javoblarni berish ehtimoli kamroq. Biroq, proektiv suhbatni o'tkazish jarayoni juda uzoq va olingan ma'lumotlarni qayta ishlash juda qiyin. Bundan tashqari, suhbatdoshning professional va shaxsiy fazilatlari natijaga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Xodimlarni baholashning asosiy sifat usullaridan biri ham an'anaviy hisoblanadi hujjatlarni tahlil qilish . Hujjatlar haqiqatda sodir bo'layotgan hodisalarning ishonchli dalili yoki bo'lishi mumkin, deb ishoniladi. Ko'p jihatdan, bu rasmiy hujjatlarga tegishli, lekin u norasmiy hujjatlarga ham tegishli bo'lishi mumkin. Hujjatlarni tahlil qilish hujjatlardagi ma'lumotlarning asl shaklini xodimlarni baholovchi uchun zarur bo'lgan shaklga aylantirishni anglatadi. Aslida, bu hujjat mazmunini talqin qilishdan, uning talqinidan boshqa narsa emas. Hujjatlarni tahlil qilish jarayonida rezyumelar, tavsiyanomalar va yo‘riqnomalar, ta’lim to‘g‘risidagi hujjatlar (diplomlar, sertifikatlar, malaka sertifikatlari), ilmiy-tadqiqot va publitsistik ishlar va boshqalar tekshirilishi mumkin.

Ham sifat, ham miqdoriy usullarning xususiyatlarini o'z ichiga olgan usullar mavjud. Bu, birinchi navbatda, tegishli biznes holatlari . Biznes ishi - bu haqiqiy kompaniya qachonlardir duch kelgan vaziyatning to'liq tavsifi. Ish, qoida tariqasida, kompaniyaning tashqi muhiti va ichki muhitini, shuningdek ularning vaqt o'tishi bilan o'zgarishini tavsiflaydi. Menejerlar duch kelgan voqealar, shuningdek, ularning harakatlari haqiqatda sodir bo'lgan tartibda taqdim etiladi. Ammo eng muhimi, ish kompaniyaning u yoki bu xodimi hal qilishi kerak bo'lgan muammoni shakllantiradi. Oddiy ish vaziyatini tanlashning to'g'riligi va sodiqligi va biznes ishini yaratishning professionalligi ushbu usuldan foydalanganda prognozning ishonchliligini aniqlaydi. Bir tomondan, usul biznes muammolarini hal qilish uchun taklif qilingan variantlarning pragmatizmiga asoslanadi, boshqa tomondan, ijodkorlik darajasini belgilaydigan tipik vaziyatlarni hal qilishda nostandart yondashuvlar tizimini aniqlash mumkin. xodim.

Hozirgi bosqichda ko'pchilik xodimlarni baholovchilar korxona xodimlarini baholashning keng qamrovli tizimlarini, shu jumladan baholash jarayonida xatolarni minimallashtirish uchun juda ko'p sonli usullarni yaratishga intilmoqda. Biroq, birinchi navbatda, nafaqat bir nechta usullarni birlashtirish, balki ularni tashkilotda mavjud bo'lgan sharoitlarga moslashtirish va ko'pincha - xorijiy usullar haqida gap ketganda - rus haqiqati shartlariga moslashish muhimdir. Bu erda baholash jarayonini boshqaradigan mutaxassisning professionalligi va tajribasi katta ahamiyatga ega, chunki bu vazifani bajarish tegishli shaxsiy fazilatlardan tashqari, psixologiya sohasidagi bilim va malakalarni, biznes jarayonlari, maqsadlari va o'ziga xos xususiyatlarini tushunishni talab qiladi. kompaniya faoliyati haqida.