O'zingizning yaxshi ishingizni bilim bazasida yuboring. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, o'qish bazasini o'qishda va ishdagi ishlar bo'yicha foydalanadigan yosh olimlar sizga juda minnatdor bo'lishadi.

1. Kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash muammosini aniqlang 3

2. Tashkilotda kadrlar tayyorlashning ehtiyojlari va vazifalari 7

Adabiyotlar ro'yxati 22

Ilova. Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i 23

1. Kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash muammosini aniqlang

Bugungi kunda Shimoliy Korxonada ishtirok etadigan asosiy muammo shundaki, xodimlarning ko'pchiligidan, xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash muammosi asosan bir kishi - kompaniyaning kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i.

Shimoliy FJue kompaniyasida ishlaydigan ishchi xodimlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimi "Kasbiy iqtisodiy ta'limni davom ettirish bo'yicha modellarni yangilash to'g'risidagi namunaviy nizom" asosida tayyorlangan korxona standarti asosida amalga oshiriladi. Ushbu tizim o'quv shakllari va usullarini ishlab chiqish, qayta tayyorlash, malaka oshirish, yuqori professionallik, zamonaviy iqtisodiy fikrlash, yangi iqtisodiy sharoitda ishlash qobiliyati o'rnatiladi.

Korxonalardagi o'quv va o'quv ishlari uchun shaxsiy javobgarligi dala treningi tomonidan amalga oshiriladi. Kafedra mudiri o'z faoliyatida amaldagi qonunchilik, oliy tashkilotlarning buyruqlari va ko'rsatmalariga amal qiladi.

Kompaniya ishchilarni o'qitishning davomiyligini ta'minlash, uning uzluksizligini ta'minlaydi:

yangi ishchilarni tayyorlash;

ishchilarni qayta tayyorlash (qayta tayyorlash);

ikkinchi (aloqador) kasb bo'yicha ishchilarni tayyorlash;

ishchilarning malakasini oshirish.

Korxonada qabul qilingan va ilgari qabul qilingan shaxslarning dastlabki kasbiy va iqtisodiy tayyorgarligi ishlab chiqarishda yangi ishlarni tayyorlash. Kasb-hunar ta'limi dasturiga muvofiq ular o'quv kursini o'tashlari kerak. Ishlab chiqarishda yangi ishchilarni tayyorlash kursda va individual o'qitish shakllarida amalga oshiriladi.

Kurs tayyorlash jarayonida o'quv guruhida ishchilarni nazariy tayyorgarlik ko'rmoqda. Guruhlar soni 10 dan 30 kishiga to'g'ri keladi. O'qish vaqti 6 oygacha. Oddiy o'quv dasturlari, yangi ishchilarni tayyorlash uchun umumiy va iqtisodiy kurslar bo'yicha o'quv dasturlari, kasb-hunar va texnik tayyorgarlik ilmiy-uslubiy markazining ilmiy-uslubiy markazi, shuningdek, Ittifoqining ishlarning tariflari kitobiga muvofiq ishlab chiqilgan Ishchilarning kasblari va bosh muhandis yoki uning o'rinbosari tomonidan tasdiqlanadi.

Trening yakunida yangi ishchi sud jarayonini amalga oshiradi va malakadan ozod qilish huquqini olish huquqini olish uchun seminar malaka komissiyasini taqdim etadi.

Ishchilarning topshirig'i yoki ko'payishi masalasi korxonaning malaka komissiyasi, ishchi ariza asosida ishchi va tegishli bo'linma bilan menejerni taqdim etish bilan seminar.

Individual mashg'ulotlar o'tkazilganda, o'quvchi o'z-o'zidan nazariy kursni o'rganadi va ish joyida malakali ishchilarni o'qitish bo'yicha o'qituvchisining rahbarligida individual ravishda amalga oshiriladi.

Korxonalar malakasini oshirish, korxonalarni qayta tayyorlash (qayta tayyorlash) ish yuritadigan (qayta tayyorlash). Ishchilar tomonidan foydalana olmaydigan yangi kasblarni o'zlashtirish uchun tashkil etilgan, masalan, ish o'rinlari sonini kamaytirish hisobiga, shuningdek, kasbni ishlab chiqarish ehtiyojlarini hisobga olgan holda amalga oshirish istagini olib tashladilar .

Ikkinchi (aloqador) kasb-hunar kasblari - bu boshlang'ich yoki undan yuqori darajadagi malaka oshirish uchun yangi kasb olish uchun allaqachon kasbga ega bo'lgan shaxslarni tayyorlashdir. Ushbu trening professional profilni kengaytirish, harakatchanlikni oshirish va o'zgaruvchan ish sharoitlarini yaxshilash, yangi ko'nikmalarga ega bo'lgan ish sharoitlariga moslashish. Ushbu turdagi mashg'ulot zamonaviy iqtisodiy sharoitda muhimdir. Ammo korxonada 2005 yilda u 2004 yilda 28 kishidan kam bo'lgan qo'shni kasblarda o'qitilgan. Ushbu pasayish sababi ishchilarni qayta tayyorlash uchun mablag 'etishmasligi hisoblanadi.

Ishchilar o'qishni takomillashtirish - bu kasbiy va iqtisodiy bilimlar, ko'nikma va ko'nikmalarni izchil rivojlantirish, mavjud kasblarda mahorat oshirish.

Korxonada ishchilarning malakasini oshirish ikki yo'nalishda, ya'ni ta'lim muassasalarida va to'g'ridan-to'g'ri korxonada olib boriladigan malaka oshirilmoqda. Ta'lim muassasalarida malaka oshirish marjda va ishlab chiqarishdan ajralmasdan o'tishi mumkin.

Shimolda fvueda to'g'ridan-to'g'ri korxonada malaka oshirish uchun afzallik beriladi, chunki o'quv yurtlarida malaka oshirish uchun mablag 'sarflanadi.

Korxonada to'g'ridan-to'g'ri malaka oshirishni takomillashtirish bo'yicha o'qitish olib borilmoqda:

ishlab chiqarish va iqtisodiy kurslarda;

maqsadli kurslarda;

ilg'or qabul qilish va ish uslublari maktablarida;

brigadalar kurslarida.

Ishlab chiqarish va iqtisodiy kurslar ishlab chiqarish talablariga muvofiq yuqori tariflarni olish uchun ishchilarning kasbiy va iqtisodiy bilimlarini oshirish va ko'nikmalarini kengaytirish va kengaytirish uchun yaratilgan. O'quv guruhini sotib olish, qoida tariqasida, ishchilar rahbarlarining ish va tavsiyalarini qo'llash asosida bir yoki tegishli malakalarning bir yoki tegishli malakalari xodimlaridan, sayt.

O'quv davomiyligi 3 oydan 6 oygacha belgilangan. Nazariy kurs 70 dan 210 gacha o'quv kursida, iqtisodiy mashg'ulotlar 10 foizdan oshishning 20 foizidan 30 foizgacha berilishi kerak.

Ishlab chiqarish-iqtisodiy kurslarda ishchilarning malakasini oshirish uch bosqichda tashkil etiladi:

I. Ta'lim bosqichi - 3-toifali malaka oshirish.

II. O'qitishning bosqichi - Kengaytirilgan trening 3-4 ozod qilish.

III. O'qitishning bosqichi - 5-6 toifali malaka oshirish.

Ishlab chiqarish va iqtisodiy kurslarda o'qitish malaka imtihonlar bilan yakunlanadi.

Maqsadli kurslar to'g'ridan-to'g'ri yangi texnologiyalar, uskunalar, materiallar, texnologik jarayonlarni o'rganish, mehnat qonunchiligining ilg'or shakllarini o'rganish, uskunalar, xavfsizlik va boshqa masalalarni texniklashtirish qoidalari o'rganiladi.

Sinflar 10 dan 30 kishilik guruhlarda o'tkaziladi. O'quv guruhini sotib olish kurslarning tematik yo'naltirilganligiga muvofiq amalga oshiriladi. Ta'limning davomiyligi ushbu korxona tomonidan o'rganish maqsadiga asoslangan, ammo kamida 20 soat miqdorida belgilanadi. Maqsadli kurslar bo'yicha mashg'ulotlar o'tkazishni tugatadi.

Eng yaxshi amaliyot xodimlarining ommaviy rivojlanish va jozibador mehnat usullarini ommalashtirish maqsadida ilg'or qabul qilish va mehnat usullari maktablari tashkil etilgan.

Ishchilar ushbu maktablarda bitta yoki tegishli kasblar o'qitiladi. Sinflar 5 dan 30 kishidan iborat guruhlarda o'tkaziladi. Kamida 20 soat davomida darslarning davomiyligi.

Maktablardagi ta'limni ishlab chiqarish - maktab rahbarlari, shuningdek mutaxassislar tomonidan o'tkaziladigan nazariy mashg'ulotlarda olib boriladigan ish joyida o'qitish. Shu bilan birga, iqtisodiy asosli va o'rganilgan mehnat usullarining samaradorligiga alohida e'tibor qaratilmoqda.

Maktabda ta'lim oxirgi sinflar bilan yakunlanadi.

Eng yaxshi amaliyotlarni o'rganish va umumlashtirish ilmiy-amaliy ishchilar xodimlari tomonidan ishchilarga mehnat, mehnat va ish haqi, ilmiy-texnikaviy va texnologik byurokratik byurokratik byurolar xodimlari tomonidan amalga oshiriladi. Shundan so'ng, maktablarda o'qish tajribasini tashkil etish uchun tavsif tuzilgan va o'quv byurosiga o'tkaziladi.

2. Tashkilotda kadrlar tayyorlashning ehtiyojlari va vazifalari

Xodimlarni imkon qadar samarali ishlashga qaratilgan birinchi qadam, bu jamoada professional va ijtimoiy moslashuvdir. Agar etakchilik xodimning yangi ish joyida muvaffaqiyati qiziqsa, uni har doim tashkilot ijtimoiy tizim ekanligini eslatishi kerak va har bir xodim inson hisoblanadi. Yangi shaxs tashkilotga kelganida, u menga ilgari ilgari sotib olingan tajriba va yangi doiraga mos keladigan yoki mos bo'lmagan fikrlarni olib keladi.

Agar rahbar yangi subdinativlarni moslashtirish uchun faol harakat qilmasa, ularning umidlari elim bo'lmaganligi sababli hafsalasi pir bo'lishi mumkin, ular xatti-harakatlarda oldingi ishda qatnashish yoki boshqa notekislarga murojaat qilishlari kerakligini hisobga olishlari mumkin ularning ishi to'g'risida xulosalar. Boshni shuni yodda tutishi kerakki, yangi kelganlar o'zlarining moslashuvi davomida ularni hayratda qoldirishi mumkin.

Kadrlar tayyorlash har qanday tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashi uchun eng muhim shartdir. Bu, ayniqsa, ilmiy va texnologik taraqqiyotni tezlashtirish, ilmiy bilimlarni o'rganish jarayonini sezilarli darajada kamaytiradi. So'nggi 30 yil ichida unda kasbiy tayyorgarlikni tashkil etishning ahamiyati etakchiga olib keldi kompaniyalar xodimlari. Kasb-hunar ta'limi tashkil etilishi martaba boshqaruvi va xodimlarni moslashtirishning asosiy funktsiyalaridan biriga aylandi.

Xodimlarni boshqarish nafaqat tashkilotning maqsadlari bilan bog'liq, balki ushbu sohada ishlashning turli sohalarida va o'zaro munosabatlarni va o'zaro bog'liqlik bilan bog'liq bo'lgan yagona tizim sifatida bog'lanishi kerak. Agar xodimlarni boshqarish tizim sifatida qurilgan bo'lsa, ushbu faoliyatning har bir aniq yo'nalishi yagona umumiy maqsadga muvofiq bo'lishi kerak - tashkilotning samarali ishini va uni rivojlantirishning samarali ishini ta'minlash kerak.

O'quv tizimi xodimlarni boshqarishning eng muhim sohalarida, mehnatni rag'batlantirish, katta lavozimlar, kadrlar tayyorlash dasturlari va boshqalar uchun zaxira bilan chambarchas bog'liq bo'lsa, samarali bo'ladi.

Shunday qilib, yangi xodimlar uchun trening selektsiya tartibiga zudlik bilan kuzatishi mumkin. Shu bilan birga, trening Tashkilotda ishlashni moslashtirish jarayoni bilan chambarchas bog'liq.

Xodimlarning rivojlanishi o'zaro bog'liq bo'lmagan harakatlar tizimi, ular yoki boshqa malaka xodimlari uchun strategiya, prognozlash, prognozlash va rejalashtirish, martaba boshqaruvi va kasbiy o'sishiga ehtiyoj. Moslashtirish, o'qitish, o'qitish, tashkiliy madaniyatni shakllantirish jarayonini tashkil etish. Boshqarish: Tashkilot asoslari. - M., 2002 yil. - C.143 ..

Ta'limning maqsadi xodimlarning intellektual salohiyatini rivojlantirishdir. Shu bilan birga, ta'lim olish va malaka oshirish jarayoni uning rasmiy natijalari yoki erishilgan ta'lim darajasi emas.

Kadrlar tayyorlash yo'naltirilgan, boshqariladigan va o'lchanadigan jarayon. Samarali o'qitish uchun ettita asosiy yo'nalish bo'yicha boshqarilishi kerak.

Tashkilot darajasida birinchi ikkita yo'nalish aniqlanadi: maqsadlar va o'qitish ehtiyojlarini aniqlash va ba'zida ettinchi yo'nalishi mashg'ulot samaradorligini baholashdir.

Tayyorgarlik bosqichida tashkilot manfaatlarini qondirish uchun o'qitish uchun eng muhim maqsadlarni aniqlashtirish kerak. Kasbiy kadrlar tayyorlashda nazarda tutilgan maqsad tashkilotning vazifalariga tegishli bo'lishi kerak. Asosiy o'qitish maqsadlari orasida, masalan, odatda ajralib turadi.

Xodimlarning samaradorligi va sifatining yuqori darajasiga erishish;

Ularning kasbiy malakasini oshirishga hissa qo'shadigan bilim va ko'nikmalarni tinglash;

Xodimlar motivatsiyasining darajasini oshirish;

Xodimlar ishchilariga sodiqlik darajasini oshirish va xodimlar va etakchilik o'rtasida o'zaro anglashuvni rivojlantirish;

Talabalar va tashkilotning strategiyasi va maqsadlarini qo'llab-quvvatlovchi talabalar va munosabatlar;

Tashkilotning maqsadlari, vazifalari, strategiyalari va siyosatlari to'g'risida xabardor qilish.

O'quv ehtiyojlarini har xil darajalarda amalga oshirish mumkin. Masalan, tashkilotning ehtiyojlari kadrlar mutaxassisi yoki o'quv quduqlarini rejalashtirish bo'yicha umumiy ishlab chiqarish maqsadlari va tashkilotining siyosatiga muvofiq kadrlar mutaxassisi yoki o'quv bo'limida tahlil qilinishi kerak. Shu bilan birga, joylarda ishchilar guruhlarini linear rahbarlar bilan maslahatlashgandan so'ng o'rgatish zarurati aniqlanadi. Ushbu ish shuningdek, o'quv muammolarini tashkil etish uchun o'quv muammolari ta'siridan kutilgan samarani ham tahlil qilishni o'z ichiga olishi kerak.

O'quv ehtiyojlarini o'rganishning eng batafsil tahlili - ishning o'zi darajasida sodir bo'ladi. Bu erda asosiy talab xodimlar ma'lum bir ishni amalga oshirish jarayonida amalga oshiradigan barcha funktsiyalar va harakatlarni aniqlashdir. Treningni tashkil etish uchun berilgan ish tavsifi, zarur darajaning har bir tarkibiy qismlarini bajarish uchun zarur bo'lgan bilimlar, ko'nikmalar va parametrlarni ajratish va tavsiflash uchun foydali material bo'lib xizmat qilishi mumkin. Ishni sinchkovlik bilan tahlil qilish sizga malakali ishlashi uchun muayyan ishchi ko'nikmalarini talab qiladi.

O'qish samaradorligini baholash turli darajalarda ham amalga oshiriladi. O'qituvchi odatda darslar jarayonida bilim, ko'nikmalar, ko'nikmalar, tinglovchilarni o'zlashtirishning natijasini baholaydi. Imtihonlar, sinovlar, mashqlar baholash uchun ishlatiladi. Dasturning ishtirokchisi, mijoz - qoida tariqasida, ushbu mavzuni rivojlantirgan yoki qiziqish uyg'otadigan o'quv jarayonida yaratilgan atmosferaga yo'naltirilgan. Buyurtmachi, yuqori etakchi ushbu o'quv sifatini va amaliy faoliyatga o'tkazilgan ko'nikmalarni baholaydi.

Professional ma'lumotlar yaxshi kadrlar tayyorlashni anglatadi. 1-rasmda korxonada kasb ta'limi jarayoni ko'rsatilgan.

1-rasm. Kasbiy o'quv jarayoni

Karyera boshqaruvi va xodimlarni moslashtirish nafaqat qulay ish sharoitlarini, balki xizmatni targ'ib qilish imkoniyatini va kelajakka ishonch darajasini ta'minlashi kerak. Shu sababli, korxonaning Kadrlar siyosati asosiy vazifasi kunlik kadrlar ishining asosiy vazifasi, Skopalatov I.A, Escremovning mehnat jamoasi uchun ishchilar va ijtimoiy guruhlarning manfaatlarini hisobga olish ishlarini taqdim etishdir. Escremov O.Yu. Xodimlarni boshqarish. - Sankt-Peterburg: Universitet darsligi, 2000 yil. 112.

G'arb firmalarining etakchi firmalarining yuqori sifatini ta'minlash, uning yuqori samarali ishlashi va yuqori samarali xodimlarni boshqarish tizimini va ayniqsa kadrlar bilan mos keladigan ishlarni birlashtirish, tashkilotlarda kadrlar tuzishining pasayishi va xodimlarning sa'y-harakatlarining birlashishi. Sizlarga yo'naltirilgan dasturlar soni va ular qayta ko'rib chiqiladigan va yangilanadigan chastota ta'sir qilishi kerak. Ushbu dasturlarning rivojlanishi xodimlarning shaxsiy xususiyatlari, xodimlarning tashqi xususiyatlari, tashqi va ichki ish sharoitlari va zaruriy harakatlarga asoslanadi va oxir-oqibat Kompaniyaning butun Kamaev V.d.ning samarali ishlashiga asoslanadi. Boshqaruv san'ati. - m .: Vlados, 2002. bilan. 13.

Zamonaviy tashkilotlarimizni boshqarishning asosiy muammosi shundan iboratki, korxonalarda xodimlarni moslashtirishga ozgina vaqt to'lanadi. Kadrlar sektsiyalarini samarali boshqarish uchun katta ahamiyatga ega bo'lgan mehnat bozorining xususiyatlari tahliliga ega. Korxonaning keskin xususiyatlari, masalan, kompaniyaning rivojlanish maqsadlari, uni boshqarish uslubining maqsadlari, hal qiluvchi vazifalarning o'ziga xos xususiyati, ishchi guruhlarining o'ziga xos xususiyatlari va boshqalar. Shuningdek, ishchi guruhlarining o'ziga xos xususiyatlari va boshqalar. moslashish samaradorligini ta'minlash.

Ushbu umumiy tendentsiyalar bozor iqtisodiyotini yo'lga qo'yishda ichki boshqaruv amaliyotida hisobga olinishi kerak.

Kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlashning eng yaxshi rivojlanishi uchun kadrlar menejmenti sifatli tarkibiy tuzilishini ishlab chiqish kerak. Namunali tuzilish 1-jadvalda keltirilgan.

1-jadval

Xodimlarni boshqarish tuzilishi

Ushbu tuzilma tashkilot xodimlariga zarur bo'lgan talablarni qondirish va quyidagi faoliyatni o'z ichiga oladi:

resurslarni rejalashtirish - bu inson resurslari ehtiyojlarini qondirish va ushbu narx uchun zarur bo'lgan reja tuzish;

yollash yollash - barcha lavozimlarga potentsial nomzodlar zaxirasini yaratish;

selektsiya - ish joylariga nomzodlarni baholash va yollash paytida yaratilgan qo'riqxonadan eng yaxshisini tanlash;

karyera yo'nalishi va moslashuvi - tashkilotda yollangan ishchilarni va uning bo'linmasi bilan tanishish, tashkilotning ulardan nimani kutayotganini va u munosib baholashni tushunishini tushunish;

o'qitish - ishni samarali bajarish va uni targ'ib qilish uchun kadrlar tayyorlash dasturlarini ishlab chiqish;

ish faoliyatini baholash - mehnat faoliyatini baholash va uni xodimga olib kelish uchun usullarni ishlab chiqish;

xodimlarni jalb qilish, kamaytirish, tarjima qilish, ishdan bo'shatish - o'z kasbiy tajribasini kuchaytirish, boshqa pozitsiyalar yoki ish shartnomasi faoliyatini tugatish tartibini, shuningdek, ish tajribasini ishlab chiqish;

xodimlarni boshqarish, targ'ibotni boshqarish - mehnat xodimlarining samaradorligini oshirishga qaratilgan dasturlarni ishlab chiqish;

mehnat munosabatlari - jamoaviy shartnomalarni tuzish bo'yicha muzokaralar amalga oshirish;

Ayrim kasbga alohida shaxsning professional qulayligini tahlil qilishda, professional jihatdan qimmatbaho fazilatlar qimmatbaho narsa shakllantirilishi, Shexshny S.V tizimini shakllantiradi. Zamonaviy tashkilot xodimlarini boshqarish. Ta'lim va amaliy qo'llanma. - m .: YoA 165.

Xodimlarni ish bilan ta'minlash kafolatlarini ta'minlash, ayniqsa xodimlarni barqarorlashtirishning qat'iy va raqobatdoshligini ta'minlash, ayniqsa xodimlarni boshqarishning strategiyasini barqarorlashtirish, ishchilarning yaqin o'zaro ta'sirini oshirish va eng malakali kompozitsiyani saqlash uchun sharoit yaratadi.

Korxonaning kadrlar siyosati - bu kadrlar ishining turli shakllarini, tashkilotda ushlab turish uslubini tashkil etish uslubini tashkil etish uslubini va mehnatdan foydalanish rejalarini birlashtiradigan yaxlit kadrlar strategiyasidir. Kadrlar siyosati yaqin kelajakda texnologiya va bozorning o'zgaruvchan talablariga javob beradigan korxonaning imkoniyatlarini oshirishi kerak.

Shimol uchun FSU xodimlarining kadrlar siyosati barcha boshqaruv tadbirlari va tashkilotning sanoat siyosatining ajralmas qismidir. Bu birdamlik, mas'uliyatli, yuqori darajada rivojlangan va yuqori samarali ishchi kuchini yaratishga qaratilgan. Korxonada kadrlar siyosatining asosiy vazifasi har kuni kadrlar va mehnat jamoasi ijtimoiy guruhlarining manfaatlarini ko'zlab hisobga olish ishlarini olib borishdir.

Tanlangan ramkalar ishlab chiqarish uchun quyidagi ballar hisobga olinadi:

jismoniy ma'lumotlar

malaka,

ong (aql),

maxsus moyillik

qiziqish

xarakter

motivatsiya,

holatlar.

Kadrlar uchun malaka talablari aniq aniq, bu kadrlar bo'limiga talab qilinadigan shaxsning aniq g'oyasini shakllantirishiga imkon beradi. Shimoliy FJue-dagi barcha vazifalarni hal qilishda foydali yondashuvlardan biri bu mavjud xodimlarning shaxsiy va professional xususiyatlarni aniqlash uchun yaxshi va yomon ishlaydigan xodimlarning shaxsiy va professional xususiyatlarini aniqlash uchun juda muhim ahamiyatga ega, xodimlar tomonidan muvaffaqiyatli ishlashadi.

Ishlab chiqarishda xodimlarni tanlashda, quyidagi sinovlarni o'z ichiga olgan sinovdan o'tkazilishi kerak:

Qobiliyatni aniqlash uchun sinov. Ular fikrlash qobiliyatini baholaydigan, fikrlarni baland ovoz bilan ifoda etish, ovozlarni baland ovoz bilan ifoda etish, fikrlarni baland ovoz bilan ifoda etish uchun eng mashhur sinovlardan biri.

Malaka sinovlari. Asosan, ular stenografning tezligini tekshirish va kompyuterda chop etish mahoratini tekshirish uchun kotiblar bilan suhbatlar o'tkazish uchun ishlatiladi. Ammo ular boshqa darajalarda ishlatiladi.

Shaxsiy fazilatlarni sinash uchun sinovlar. Ushbu testlardan foydalaning, ayniqsa boshqaruv ishiga nomzodlarni tanlaganda, shaxsni tavsiflash uchun foydalaning.

Tibbiy sinovlar. Shifokor jamoaning guruh a'zolaridan biri hisoblanadi (ishlab chiqarishda kuchli ish bilan bog'liq), bu xodimlarning ishining mohiyati va kadrlar uchun malaka talablari to'g'risida aniq tasavvurga ega.

Guruhni tanlash uchun sinov. Individual asosda aniqlash qiyin bo'lgan ma'lum bir xususiyatlarini baholashda ishlatiladi. Ishlash uchun muhim bo'lgan shaxsning o'ziga xos jihatlari (masalan, kuchlanish yoki noaniqlikni, etakchilik qilish qobiliyati, etakchilik qilish qobiliyati yoki jamoa a'zosi sifatida samarali ishlash qobiliyati). Asosiy printsip shundan iboratki, guruh maqsadga qarab loyqa yoki aniq ko'rsatmalar bilan topshiriq berilgan, kuzatuvchilar ham har birining shaxsiy ishlarini hisoblashadi.

Shimol uchun FSUE xodimlarining yollangan xodimlari quyidagi bosqichlarni o'z ichiga olgan mahsulot talablariga jiddiy professional moslashishni o'tashlari kerak:

to'plam - xodim kompaniyaga yollanmoqda;

ishni boshlashdan oldin o'qitish - xodim ish joyiga kelishdan oldin tegishli ma'lumot bilan ta'minlanadi;

yo'nalish - yollangan xodimi jamoaga topshiriladi;

o'qitish bo'yicha trening - uning jarayonida xodim kompaniyadagi ishlarning xususiyatlarini o'rganmoqda;

moslashtirish - xodim ish sharoitlariga moslashadi;

uchrashuv - ish uchun qabul qilingan ish birinchi o'rinni egallaydi;

baholash - pozitsiyani kiritishning butun jarayonlari baholanadi.

Ushbu murakkab tizim, uning amal qilish muddati 12 oygacha bo'lgan amal qilish muddati, ishchilarni kompaniyadagi ishlarga tayyorgarligini Kompaniyadagi joylarga tayyorlashga qaratilgan. Trening treningiga, xodimlar ushbu korxonada ishlab chiqarish jarayonining xususiyatlarini batafsil o'rganadigan seminarlarga tashrif buyuradigan o'quv mashg'ulotlariga katta e'tibor qaratish lozim.

O'quv jarayoni shimol uchun FSUPda kasb-hunar ta'limi boshqaruvini boshqarishning asosiy lahzadir. Kasb-hunar ta'limi xarajatlari kapital qo'yilmalarning tashkilot xodimlarini rivojlantirishga yo'naltirilgan hisoblanadi. Ushbu investitsiyalar tashkilot faoliyatining samaradorligini oshirish shaklida daromad keltirishi kerak.

O'quv dasturlarining samaradorligini baholash quyidagicha baholanmoqda:

treningdan oldin va undan keyin o'tkazilgan sinovlar talabalarning bilimlari bo'yicha qancha ma'lumotga ega bo'lish;

ish joyida ishchilarni tayyorlashning xatti-harakatlarini kuzatish;

dastur davomida o'quv ishlarining javobini monitoring qilish;

dasturlar tomonidan o'quv qo'llanmaning samaradorligini ochiq munozaralar yordamida baholash.

Baholash mezonlari o'qishdan oldin va tashkilotda kasbiy tayyorgarlikni o'rganib chiqishga va boshqariladigan talabalar e'tiborini jalb qilishdan oldin o'rnatiladi. Mashg'ulot va baholashni tugatgandan so'ng, natijalarga ko'ra, xodimlar va xodimlarning rahbarlari va xodimlarining o'zlari ham xabar beriladi va kasbiy tayyorgarlikni keyingi rejalashtirishda ham foydalaniladi.

Keyinchalik, ma'lum bir vaqtdan keyin o'z xodimlarining ishi natijalari bo'yicha o'zgarishlarni tahlil qilish orqali o'rganish samaradorligini qayta baholash kerak, bu esa uzoq muddatli ta'sirni baholashga imkon beradi Dastur.

O'qitish usullarini tanlashda, tashkilot ularning ma'lum bir guruhiga ta'siri samaradorligi bilan boshqariladi. Shu bilan birga, kattalarni o'rganish tamoyillari hisobga olinadi. Ushbu printsiplar:

Dolzarblik. O'rganish paytida nima deyilgan. Talaba xodimi professional yoki shaxsiy hayoti bilan bog'liq bo'lishi kerak. Kattalar chalg'ituvchi va mavhum mavzular bilan tan olinadi.

Ishtirok etish. Talabalar o'quv jarayonida faol ishtirok etishlari va trening davomida allaqachon yangi bilim va ko'nikmalardan foydalanishlari kerak.

Qayta takrorlash. Bu odatiy ko'nikmalarga ega bo'lish uchun yangi bilimlarga ega bo'lishga yordam beradi.

Qayta aloqa. O'qish xodimlari doimiy ravishda ular qanchalik rivojlanganligi to'g'risida ma'lumot berishadi. Bunday ma'lumotlarning mavjudligi ularga yuqori natijalarga erishish uchun o'z xatti-harakatlarini o'zgartirishga imkon beradi.

Xodimga kasbiy ta'lim olishni tushunish, unga bo'lajak dastur haqida ma'lumot berishga imkon beradi. Bunday holda, birjma rahbari xodimni o'qitish ustida ishlayotgan hal qiluvchi rol o'ynaydi. Qoida tariqasida, bosh boshqalarning motivatsiyasini tushunganidan yaxshiroqdir va o'z manfaatlarini yaqinlashib kelayotgan kurs bilan bog'lash imkoniyatiga ega bo'lib, u korxona xodimlarining xodimlaridan eng yaxshi munosabatga yordam beradi.

Shuni yodda tutish kerakki, tadbirkorlikni kengaytirish bo'yicha korxona tomonidan ajratiladigan mablag'lardan foydalanish ko'pchilik, mehnat va moliyaviy resurslardan oqilona va samarali foydalanish, ortiqcha xarajatlar va yo'qotishlarni kamaytirishi kerak.

Butun ijtimoiy ishlab chiqarish ko'lami bo'yicha mehnat samaradorligi o'sishi milliy daromadlarni ko'paytirishda va alohida xodimga nisbatan o'z mehnat unumdorligini oshirishda namoyon bo'ladi.

Ishchi mehnat unumdorligi nafaqat uning ta'lim darajasi (umumiy va professional) bilan belgilanadi. Shu bilan birga, hayot shuni ko'rsatadiki, faqat yuqori umumiy o'rta ta'lim va o'qitish bilan shug'ullanadigan shaxslar zamonaviy mashinalar va mexanizmlar bo'yicha ishlashlari mumkin.

Ishchining individual mehnat unumdorligi bir qator omillarning individual va ma'naviy qobiliyatiga oid bir qator omillarning ta'siriga ega: sog'liq, yosh, ish tajribasi. Bu pozitsiya shubhasiz, ammo bu o'zgarmas moddiy sharoitlarda individual mehnat unumdorligining o'sishiga hissa qo'shadigan omil emas. Moddiy ishlab chiqarishning aksariyat an'anaviy sanoatlari, mehnat unumdorligi ularning kasbiy tayyorgarligi va ilg'or tayyorgarligi oshmoqda.

Tadqiqotlar mashg'ulot va kadrlar oqimini ulash yo'lga qo'ydi. Kasb ta'limi oshganligi sababli, xodimlarning aylanmasi o'zgarishi sabablari. Kasb-hunar ta'limi past darajasi, ishdan bo'shatish, mehnat intizomi buzilganligi va ma'muriyat bilan yomon munosabatlar, shuningdek bajarilgan ishning xususiyatidan noroziligi tufayli tez-tez uchraydi.

Mashg'ulot o'tkazmaydigan ishchilar uchun ko'proq moyillik; ikkinchi o'rinda - ishlab chiqarish bo'yicha maxsus o'quv mashg'ulotlari; Kasb-hunar maktablari bitiruvchilari eng barqaror kontingent hisoblanadi.

Iqtisodiy va ijtimoiy natijalararo iqtisodiy jihatdan o'zaro bog'liq bo'lib, har doim ijtimoiy ahamiyatga ega. Yuqori iqtisodiy ko'rsatkichlarning yutuqlari yanada qoniqarli material va ma'naviy ehtiyojlarni qondirish uchun ob'ektiv imkoniyatlarni yaratmoqda; Odamni har tomonlama rivojlantirish uchun qulay shart-sharoitlar yaratish uning faol va yuqori samarali ishlariga bo'lgan istakni kuchaytiradi.

Iqtisodiy va ijtimoiy samaralar munosabatlarini tan olish, ularning mazmuni aniqlanadigan xarajatlarni va tegishli natijalarni aniqlash, ularning tarkibini aniqlaydigan omillar, samaradorlikning o'sishiga ta'sir etuvchi omillar. Ishchi xodimlarni tayyorlash, qayta tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirish, qayta tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish ko'rsatkichlarini muhim vazifalar muhim vazifa qilishdir.

Ishchilarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish darajasini oshirish mehnat unumdorligini samaradorlikka olib keladi. Bu alohida xodimlar va ishchi guruhlar darajasida sezilarli bo'ladi. Hozirgi kunda mehnat unumdorligi o'sishi bo'yicha malaka oshirishning ilg'or trening ta'sirini aniqlash uchun bir qator usullar mavjud.

Hisob-kitoblarda biz quyidagi formuladan foydalanamiz, ular sizga malaka darajasini oshirish hisobiga ishchilarning mehnat unumdorligining ko'payishini hisoblash imkonini beradi:

Pr \u003d (RSK - RSN) va 100 ta mehnat resurslarining 100 ta iqtisodiyoti. / E. V. D. Areschenko. - Minsk: Oliy maktab, 1991 yil. - 160s.,

ishchilarning malakasini oshirish tufayli mehnat unumdorligi qayerda o'sish;

RSK, RSN - yilning boshida, ishchilarning o'rtacha narxi;

Va - tarif koeffitsientlari o'rtasidagi tarif koeffitsientlari oralig'ida tarifni oqimdirish yuzaga keladi;

U - sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining umumiy sonida malakaga ega bo'lgan ishchilarning ulushi.

PR2002 \u003d (3.5 - 3.4) 0,3 5,18 100 \u003d 15,5%

PR2003 \u003d (3.56 - 3.5) 0,3 3.55 100 \u003d 6,4%

PR2004 \u003d (3.68 - 3.56) 0,3 4,99 100 \u003d 17,7%

Ishlab chiqarilgan hisob-kitoblar, 2004 yilda ishchi xodimlarining malakasini oshirish bilan bog'liq mehnat unumdorligining eng katta o'sishi kuzatilishi aniq.

u erda k - o'qitish qiymati;

1.05 - Ortiqcha mahsulotning ish haqi uchun nisbati;

12 - yiliga bir necha oylik;

C2, C1 kurslarda mashg'ulotlardan oldin va keyin o'rtacha ish haqi.

T \u003d 6.64 / 1.05? 12 (16 700 - 15) \u003d 10,3 oy

Tugallangan hisob-kitoblar shuni ko'rsatadiki, ishchilar kasbini malaka oshirish xarajatlari 10,3 oy davomida to'lanadi.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Kamaev V.d. Boshqaruv san'ati. - m .: Vlados, 2002. bilan. 13.

2. Scopulatov I.A., Efremov O.Yu. Xodimlarni boshqarish. - Sankt-Peterburg: Universitet darsligi, 2000 yil. 112.

3. Kichkina A.M. Boshqarish: Tashkilot asoslari. - M., 2002 yil. - p.143.

4. Shekshnya S.V. Zamonaviy tashkilot xodimlarini boshqarish. Ta'lim va amaliy qo'llanma. - m .: YoA 165.

5. Mehnat resurslarining iqtisodiyoti. / E. V. D. Areschenko. - Minsk: Oliy maktab, 1991 yil. - 160C.

ariza

Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i

1. Umumiy qoidalar

1.1. Ushbu ish tavsifi o'quv bo'limi boshlig'ining funktsional majburiyatlarini, huquq va javobgarligini belgilaydi.

1.2. Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i ushbu mehnat qonunchiligi bilan tashkil etilgan korxona direktori tomonidan belgilangan korxona direktori tomonidan tayinlanadi va ozod qilinadi.

1.3. O'quv bo'limi boshlig'i to'g'ridan-to'g'ri direktor o'rinbosari o'rinbosari

1.4. Xodimlar bosh murabbiylik bo'limi boshlig'i lavozimiga kadrlar tayyorlash bo'yicha mutaxassislik va muhandislik va etakchilik pozitsiyalari bo'yicha xodimlarni tayyorlashda yuqori kasbiy ta'lim va ish tajribasiga ega bo'lgan shaxs tayinlanadi.

1.5. O'quv bo'limi boshlig'i bilishi kerak:

qonunchilik va me'yoriy-huquqiy hujjatlar, o'qitish va malaka oshirish bo'yicha uslubiy materiallar;

korxonaning tuzilishi va davlatlari, uning profillari, ixtisosligi va uning rivojlanish istiqbollari;

kadrlar siyosati va korxona strategiyasi;

o'quv rejalarini tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirish va malaka oshirish, o'quv rejalari va dasturlari va boshqa o'quv va uslubiy hujjatlarni tayyorlash tartibi; xodimlarni uzluksiz o'qitish jarayonini tashkil etish;

progressiv shakllar, usullar va o'qitish vositalari;

ta'lim muassasalari va o'qituvchilar va murabbiylar bilan mehnat shartnomalari bilan shartnomalar tuzish tartibi;

o'quv xarajatlarini moliyalashtirish tartibi;

o'qitish va malaka oshirishning samaradorligini tahlil qilish usullari;

kasbiy qo'llanma va professional ishlarni tashkil etish;

kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha hisobotlarni yuritish va tuzish tartibi;

sotsiologiya, psixologiya va mehnat tashkiloti asoslari; Mehnat qonunchiligi asoslari;

iqtisodiyot asoslari, ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil etish;

hisoblash uskunalari, aloqa va aloqa vositalari; ularning ishlashi uchun qoidalar;

mehnatni muhofaza qilish qoidalari va normalari.

1.6. O'quv bo'limi boshlig'ining vaqtincha bo'lmagan taqdirda, uning vazifalari kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'ining o'rinbosari vazifasini bajaradi.

2. Funktsional vazifalar

Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i:

2.1. Korxona, kadrlar siyosati, uskunalarni, texnologiyalar, texnologiyalar va boshqaruvni rivojlantirish, tizimning texnologiyalari va rivojlanish darajasi, yangi turlarni rivojlantirish maqsadlariga muvofiq professional bilim, ko'nikmalar va ko'nikmalar darajasida doimiy o'sishni ta'minlaydi mahsulotlar, ishlar (xizmatlari), ishchilarning resurslari va ishchilarning raqobatbardosh mahsulotlar ishlab chiqarish uchun yuqori ishchi kuchi samaradorligini oshirish.

2.2. Korxona xodimlarining barcha toifalarini doimiy ravishda o'qitish tizimining yaratilishi va samarali ishlashini ta'minlaydi. Korxona xodimlarini rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqishda ishtirok etadi.

2.3. Muayyan darajadagi korxonaning va tuzatish profilidagi korxonaning umumiy ehtiyojlarini tahlil qilish asosida, strukturaviy bo'linmalarni qo'llash, sertifikatlash va individual rivojlanish rejalarini hisobga olgan holda, ularni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish rejalashtirilgan, yo'nalishlar, usullar va o'qitish muddatlari va o'qitish muddatlarini belgilaydi.

2.4. Kasb-hunar ta'limi muassasalari, o'quv kurslari, ishlab chiqarish va amaliyot-kadrlar bilan shartnomalar tuzilishini va o'qitish xarajatlarini aniqlash bo'yicha xodimlarni o'qitish bo'yicha olib borilayotgan hujjatlarni ishlab chiqishni tashkil etadi, o'qitish uchun yuborilgan zarur hujjatlarni ishlab chiqishni ta'minlaydi. Chet elda.

2.5. U ishlab chiqarish bo'yicha o'quv yurtlarining tashkiliy va uslubiy ko'rsatmalari va ishlab chiqilgan o'quv kurslari va korxonaning tuzilishi, avtomatlashtirilgan trening va yangi texnikalar va yangi texnikaviy o'quv qo'llanmalarini joriy etish orqali amalga oshiriladi o'quv dasturiga texnologik jarayonlar.

2.6. O'quv dasturlariga muvofiq kadrlar va yuqori malakali ishchilar orasida xodimlar o'qituvchilari, ishlab chiqarish quvurlari, yosh ustozlar va o'qituvchilarning tanlovlari tashkil etadi, ular o'quv dasturlariga muvofiq barcha turdagi mashg'ulotlarning rejimini tashkil etadi.

2.7. Yoshlarning kasbiy yo'nalishi va savdo himoyasini tashkil etish, ommaviy kasb va mutaxassisliklarni o'rganishni o'rganishning ilmiy usullarini ko'rib chiqadi, kasb-boshqaruv xizmatlari bilan aloqa qiladi.

2.8. Bu yosh mutaxassislar va ishchilar, shu jumladan "Ochiq kunlar" ni "Ochiq kunlar", ish marosimi, amaliy o'quv dasturlarini amalga oshirish, ishlarni amalga oshirish uchun maxsus nashrlarning moslashish tizimining faoliyatini amalga oshirishni ta'minlaydi murabbiylik. Talabalar va talabalar ishlab chiqarish amaliyotini tashkil etadi.

2.9. Bu ishlab chiqarish bo'yicha o'qituvchilar va o'qituvchilar bilan ishlash to'g'risidagi bitimlar tuzilishini, ishlab chiqarish amaliyotini o'qitish va boshqarish uchun mehnat haqi bo'yicha hujjatlar tuzishni ta'minlaydi.

2.10. O'tkazilgan darslarning tizimli va sifatini nazorat qiladi, talabalarni bajarish, muddati va dasturlarni amalga oshirish, belgilangan hujjatlarning to'g'riligini belgilaydi.

2.11. Kasb ta'limi va o'qituvchilar, o'qituvchilar va o'qituvchilar o'qituvchilarining pedagogik malakasini oshirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqadi.

2.12. Ta'lim va uning samaradorligini oshirish, o'qitish va malaka oshirish usullarini takomillashtirish, o'quv va malaka oshirish usullarini ishlab chiqish bo'yicha takliflarni ishlab chiqishda ushbu korxona xodimlarining istaklarini inobatga olgan holda mavjud kamchiliklarni bartaraf etish bo'yicha takliflarni ishlab chiqadi O'qitish.

2.13. U mashg'ulotning o'tish jarayonida xodimlarning ijtimoiy kafolatlari (ish kunlari, to'langan ta'til va hk), ishlab chiqarishdan ajratishsiz o'qitish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish.

2.14. Korxonaning tasdiqlangan hisob-kitoblari va moliyaviy rejalariga muvofiq tipendiya uchun mablag'larni to'g'ri sarflash, shuningdek kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha belgilangan hisobotni tuzish.

2.15. Kafedra xodimlarini boshqaradi.

O'quv bo'limi boshlig'i:

3.1. Bunga topshiriqning xodimlariga topshirishni, uning funktsional vazifalariga kiritilgan masalalar doirasidagi vazifalar berish.

3.2. Rejalashtirilgan vazifalar va ishlarni bajarish, individual ko'rsatmalarning o'z vaqtida bajarilishi va unga bo'ysunuvchi xodimlarning vazifalari bajarilishini nazorat qiladi.

3.3. Kadrlar tayyorlash bo'limi faoliyati bilan bog'liq zarur materiallar va hujjatlarni olish xodimlarga bo'ysunadi.

3.4. Uchinchi tomon muassasalari va tashkilotlarining bo'linmalari va tashkilotlarning bo'linmalari, kadrlar bo'limi boshlig'i faoliyatining funktsional majburiyatlariga kiritilgan ishchiiy faoliyatning faoliyat ko'rsatadigan operatsion masalalarini hal qilish uchun ro'yxatdan o'tish.

3.4. Kadrlar tayyorlash bo'limining ishlab chiqarish bo'limi bilan bog'liq masalalar bo'yicha uchinchi tomon tashkilotlarining manfaatlarini ifoda etish.

4. javobgarlik

O'quv bo'limi boshlig'i:

4.1. Ishlab chiqarish faoliyati natijalari va samaradorligi.

4.2. O'z funktsional vazifalari bajarilishini, shuningdek, quyi ishchilarning ishini bajarish.

4.3. Ish rejalarini bajarish holati to'g'risida noto'g'ri ma'lumotlar.

4.4. Korxonaning direktorining buyruqlari, buyruqlari va buyurtmalariga rioya qilmaslik.

4.5. Xavfsizlik qoidalari, yong'inga qarshi kurashish va korxonaning faoliyatiga tahdid berishning boshqa qoidalarini buzish choralarini ko'rmaslik.

4.6. O'quv bo'limi boshlig'iga bo'ysunadigan ishchilar tomonidan mehnat va ijro intizomiga rioya etilishini ta'minlash.

5. Ish sharoitlari

5.1. O'quv bo'limi boshlig'i ish rejimi korxonada tashkil etilgan ichki mehnatni tartibga solish qoidalariga muvofiq belgilanadi.

5.2. Ishlab chiqarish zarurati bilan bog'liq holda kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i ofis xizmatining saytiga (shu jumladan mahalliy qiymatlar) sayohat qilishlari mumkin.

5.3. Ishlab chiqarish faoliyatini ta'minlash bo'yicha operatsion masalalarni hal qilish uchun barcha o'quv bo'limining boshlig'i rasmiy transport vositalarida ajratilishi mumkin.

6. Faoliyat sohasi. O'ng tomon

6.1. O'quv bo'limi boshlig'i faoliyatining eksklyuziv sohasi kadrlar bo'limi ishlab chiqarishni rejalashtirish va tashkil etishni ta'minlash.

6.2. O'quv bo'limi boshlig'i, uning funktsional majburiyatlariga kiritilgan masalalar bo'yicha tashkiliy va ma'muriy hujjatlarni uning faoliyatini ta'minlash uchun taqdim etilishi kerak.

Shunga o'xshash hujjatlar

Ish joyi ishlab chiqarish maydonining alohida ishchi qismida belgilangan, zarur jihozlar bilan jihozlangan. AventeOkokahran OGU va muammolarni tahlil qilish bo'yicha muhandisning ish joyini tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlari bilan tanishish.

tezislar qo'shildi 16.05.2014


Kadrlar oqishi. Freymlarning ravonligi tushunchasi. Kadrlar oqimini tartibga solish. Xodimlarning oqimini kamaytirish yo'llari. Fikrlar kvaszi. Xodimlarning aylanishidan kelib chiqqan iqtisodiy zararni aniqlash. Kompaniyadagi mutaxassislarni saqlash usuli.

kurs ishi, qo'shilgan 12.05.2007


Mehnat bozorining sub'ektlari, vazifalari va elementlari. "Kamolotni yoqish" korxonasi xodimlarining kasbiy saralash tarkibi tahlili. Xodimlar sonini, ish vaqtli jamg'armasi, ishlab chiqarish, ularni tozalash koeffitsientlari, koeffitsientlar va ish joylarini hisoblash.

kurs ishlari, qo'shilgan 01.03.2016


"NWC" zavodi kadrlarini tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, uni takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlar. Korxonaning texnik siyosati, texnologik jarayonlarni mahsulot sifatini yaxshilash uchun takomillashtirishni ta'minlash.

kurs ishi, qo'shilgan 05/21/2009


Oziq-ovqat sanoati korxonalarida kadrlar tarkibi va o'ziga xosligi. Freymlar soni va harakati tahlili "Muckon". Korxonaning mehnat unumdorligi va ish haqi jamg'armasi tahlili. Tashkilotda xodimlardan foydalanishni yaxshilash usullari.

kurs ishlari, qo'shilgan 07/27/2011


Mavjud korxonalarni tashkil etish sxemalarini tahlil qilish. Chelyabinsk davlat elektr stantsiyasida tashkiliy o'zgarishlarning samaradorligini baholash. Korxona xodimlarining tuzilishi. Xodimlarni ishlab chiqarish funktsiyalari bo'yicha taqsimlash.

tezis 24.10.2014 yil


Korxonaning kadrlar tuzilishi va xususiyatlari. Xodimlarni baholashning miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari. Mehnat unumdorligini aniqlash usullari, xodimlarning samaradorligi. Ish haqi fondini rejalashtirish. Iqtisodiy ko'rsatkichlarni hisoblash.

kurs ishi, qo'shilgan 04/02/2015


Kompaniya resurslarining butun to'liqligi bo'yicha mehnat resurslarining roli. Korxona va mehnat unumdorligi kadrlar va mehnat unumdorligi MChJ "SK operatsiya" MChJ. Tashkilot xodimlarining ishini takomillashtirish usullari. Xo'jalik xodimlari va xodimlarini boshqarish malakasini oshirish.

kurs ishlari, qo'shilgan 16.03.2012


Mehnat kadrlarining miqdoriy tavsiflari. Ishchilarning turli toifalari sonini aniqlash. "Strich-Ltd" MChJ bosma korxonasi namunasidagi o'rtacha bo'limlarning o'rtacha sonini hisoblash. Ramzli oq koeffitsientlarni tahlil qilish.

kurs ishlari, qo'shilgan 10/23/2014


Mehnat harakatlarining mohiyati, turlari va shakllari. Mehnat harakatchanligidan qaytish, uning ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyatga ega. Mehnat harakatlarini tavsiflovchi ko'rsatkichlar. "Virite", xodimlar avtomobilsozlik xodimlarining harakati asosiy ko'rsatkichlarining dinamikasini tahlil qilish.

Progressiv texnologiyalarni ishlab chiqarish bilan yangi mehnat texnikalarini ishlab chiqarishni o'zlashtirish uchun ob'ektiv ehtiyoj bor. Malaka oshirish va tegishli hujjatlarni tashkil etish va tegishli hujjatlarni rasmiylashtirish uchun maqolada keltirilgan.

Malaka oshirish qo'shimcha kasb-hunar ta'limi turlaridan biridir. Uning maqsadi - kasbiy bilim darajasiga bo'lgan talablarni oshirish va ishlab chiqarish muammolarini hal qilish uchun zamonaviy usullarni o'zlashtirish zarurati bilan bog'liq. Bu Para-da aytilgan. Rossiya Federatsiyasi hukumatining 1995 yil 26 iyundagi Farmoni bilan tasdiqlangan qo'shimcha kasb-hunar ta'limi instituti (malaka oshirish) Modelning 7-bandining 7-bandi (bundan buyon standart deb ataladi).

Muhim o'quv nuanslari

Ish beruvchining tashabbusi va majburiy tayyorgarlik bo'yicha trening

Ish beruvchining xohishiga ko'ra. O'z ehtiyojlari uchun kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash zarurligi ish beruvchi tomonidan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 196-moddasining 1 qismi). Shu bilan birga, malaka oshirish shartlari va tartiblari Kollektiv kelishuv yoki kelishuv, mehnat shartnomasi bilan belgilanishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 196-moddasi 2-qismida).
Para ma'lumotlariga ko'ra. 7 p. Oddiy mashg'ulotlarning holati zarurati bilan, ammo xodimlarning kamida besh yilda bir marta amalga oshiriladi. Ba'zi kasblar xodimlari tomonidan o'qitish chastotasi mahalliy tartibga soluvchi aktsiyada ish beruvchini tuzadi.

Majburiy ta'lim. Ish beruvchi xodimlarning malakasini oshirish uchun xodimlarni, agar bu muayyan faoliyatni amalga oshirish shart bo'lsa, xodimlarni yuborishi shart. Ushbu norma soat 4 osh qoshiq bilan o'rnatiladi. 196 mehnat kodi. Ba'zi bir mutaxassisliklar xodimlari va muayyan pozitsiyalarni egallash ba'zi qonunlarga ilg'or mashg'ulotlarga muvofiq amalga oshiriladi. Masalan, ularga tegishli:
- oliy va asrab olish kasb-hunar ta'limi tizimida faoliyat yuritayotgan davlat oliy o'quv yurtlarining ilmiy va pedagogik kadrlar va ilmiy va pedagogik kadrlar (125-yil 22 avgustda 125-son federal qonuni) yuqori va aspiranturada federal qonunning 21-moddasi Ta'lim");
- temir yo'l transporti xodimlari, ular poezdlar harakati bilan bevosita bog'liq (Rossiya Federatsiyasi temir yo'lida temir yo'l transporti bo'yicha 17 yanvar n 17));
- Avtomobil va erdagi shahar elektr transportining haydovchilar va boshqa xodimlari yo'l harakati xavfsizligini ta'minlaydilar (10.12.1995 yildagi federal qonun) yo'l harakati (10.12.1995 yil).

Malaka oshirish turlari

Ish beruvchining ehtiyojlariga qarab, yangi bilimlar va o'qitishning davomiyligi, malaka oshirish turli usullarda tashkil etilishi mumkin:
- beton ishlab chiqarishda qisqa muddatli (kamida 72 soat) tematik tayyorgarlik. U mutaxassislarning asosiy faoliyati va tegishli imtihon, kredit yoki referatni himoya qilish bilan amalga oshiriladi;
- Sanoat, mintaqa, korxonalar (uyushmalar), tashkilot yoki muassasalar darajasida yuzaga keladigan ilmiy-texnikaviy, ijtimoiy, ijtimoiy, ijtimoiy-iqtisodiy, ijtimoiy-iqtisodiy va boshqa muammolar bo'yicha tematik va muammoli seminarlar (72 dan 100 soatgacha);
- fan, texnologiya, texnologiyalar, ijtimoiy-iqtisodiy va boshqa muammolar bo'yicha ilm-fan, texnologiyalar, ijtimoiy-iqtisodiy va boshqa muammolar bo'yicha dolzarb o'qish uchun o'quv yurtida malaka oshirish bo'yicha mutaxassislarni tayyorlash.
Bu para tomonidan taqdim etiladi. 4 - 7 bet standart pozitsiyaning 7.
Shu bilan birga, o'quv yurtlarining barcha qo'shimcha o'quv dasturlari Ta'lim muassasalari mijozning ehtiyojlari va o'ziga xos istaklarini, shuningdek tegishli sohadagi mutaxassislarni tayyorlash darajasiga davlat ta'lim standartlari talablarini hisobga olish ( Mutaxassisligi) (standart pozitsiyaning 42-bandi).

Malaka oshirish va xodimlarga kafolatlar

Modelni taqdim etishning 41-bandiga binoan malaka oshirish mumkin:
- ishdan ajratilgan holda;
- ishdan ajralmasdan;
- ishdan qisman ajratish bilan;
- individual o'qitish shakllariga ko'ra.

Ish joyini va o'rta daromadni tejash. San'at bo'yicha. 187 Xodimning uning ortchidan marj bilan malaka oshirish uchun, ish joyini (lavozimi) va asosiy ish joyida o'rtacha ish haqi saqlanib qolgan 187 mehnat kodeksi saqlanib qolgan.

Malaka oshirish uchun sayohat. Agar xodim yana bir joyni o'rganishga qaratilgan bo'lsa, u rasmiy xizmat safari uchun yuborilgan shaxslar uchun taqdim etiladigan tartibda va o'lchamdagi xarajatlarga to'lanadi. Bundan tashqari, xodimni xizmat safari bo'yicha topish uchun har doim u o'rtacha daromadni to'lashi kerak (Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi).

Va ish va o'qish. Agar xodim malaka oshirishni yaxshilasa (yoki qisman ajratish bilan) ishlab chiqarishdan ish haqi (ishlab chiqarilgan mahsulotlar) uchun ish haqini oladi (ishlab chiqarilgan mahsulotlar).
Agar xodim o'qitish va ishlarni birlashtirsa, ularning umumiy davomiyligi mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan ish vaqtidan oshmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasi), ichki mehnatni tartibga solish qoidalari va shartlari Bandlik shartnomasi.

O'rganishga borish kerak

Malaka oshirish o'quv yurtida yoki malaka oshirishning o'quv yurtlarida o'tkazilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 196-moddasi 2 qismida). Standart holatining 8-bandiga ko'ra, bularga quyidagilar kiradi:
- Akademiyiya (akademiyalar bundan mustasno, oliy o'quv yurtlari bo'lgan o'quv muassasalari);
- malaka oshirish (takomillashtirish) institutlari - tarmoq, tarmoqlararo, mintaqaviy;
- kurslar (maktablar, markazlar) malaka oshirish, bandlik bo'yicha o'quv markazlari.
Kasbiy tayyorgarlik, shuningdek, zarur bo'lgan malakaga ega bo'lgan mutaxassisdan, shuningdek, Rossiyaning 10.07.1992 y2992 y. 3266-1 "Ta'lim to'g'risida" gi qonuni.
Barcha sanab o'tilgan muassasalar o'quv faoliyatini olib borish uchun litsenziya olishlari shart (277-son Farmoni tomonidan tasdiqlangan ta'lim faoliyatini litsenziyalash to'g'risidagi nizomning 1-bandi).
Ushbu talab tashvishlanmaydi (277-sonli qarori bilan tasdiqlangan ta'lim faoliyatini litsenziyalash to'g'risidagi nizomning 2-bandi):
- o'quv faoliyati bir martalik ma'ruzalar, seminarlar, o'quv qo'llanmalari, ta'lim yoki malaka oshirish to'g'risidagi hujjat berilmaganda;
- tegishli malakaga ega bo'lgan mutaxassisda xodimning individual tayyorlanishi.

Kengaytirilgan mashg'ulot uchun xodimni yuboramiz

Malaka oshirish yo'nalishi bo'yicha ichki hujjatlar

Rossiya Moliya vazirligi xati bo'yicha 16.05.2002 y. N 04-04-06 / 88, xodimlarning malaka oshirish kurslari uchun xodimlarning yo'nalishi uchun asos bo'lishi mumkin:
- xodimlarning sabablari va vazifalarini, shuningdek ularning ismlari va pozitsiyalarini ko'rsatadigan o'quv rejasi (50-betlar);
- Kengaytirilgan trening yo'nalishi bo'yicha rahbarning buyrug'i, ishlab chiqarishni tasdiqlovchi ehtiyojni aniqlash (yangi uskunalarni joriy etish, ishlab chiqarishni kengaytirish, ishlab chiqarishni kengaytirish va boshqalar) ni aniqlash zarur. Ish beruvchining tashabbusini o'rganish.

Yopiq aktsiyadorlik jamiyati
"Dengiz bo'yi isitish tizimlari"

Buyurtma o'quv mashg'ulotlari xodimini ziyorat qilish uchun asos bo'ladi.

Ta'lim xizmatlarini ko'rsatish shartnomasi

Xodimlarning malakasini oshirish bo'yicha ish beruvchilar o'quv yurtida kelishuv tuzishi kerak (standart pozitsiyaning 7-bandining 16-bandida).

Shartnoma shakli. Ta'lim xizmatlarini ko'rsatish bo'yicha shartnomalarning taxminiy shakllari Rossiya Ta'lim vazirligi buyrug'i 2003 yil 10 iyulda va 2003 yil 28 iyuldagi 3997-son, shuningdek, xulosa bo'yicha uslubiy tavsiyalar beriladi Ta'lim sohasida pullik o'quv xizmatlarini taqdim etish bo'yicha shartnomalar (Rossiya Ta'lim vazirligi Maktub xati 01.10.2002 yil 81-dan 40-50 / 31-09). Ammo, qoida tariqasida, tipik shartnoma tuzilishi o'quv muassasasini ishlab chiqadi.
Hujjatda siz dasturni (to'liq ish kuni, yozishmalar, yarim kunlik), xodimlarni o'qitish narxi va davri, shuningdek uning oxirida qabul qilinadigan hujjatning nomini belgilashingiz kerak.
Shartnoma ikki nusxada tuzilgan - bu xodimning bir qismi bo'lib turibdi, ikkinchisi o'quv muassasasida.
Eslatib o'tamiz: Ta'lim xizmatlarining mijozlari xodim emas, balki ish beruvchi bo'lishi kerak. Aks holda, tashkilot daromad solig'ini hisoblashda o'qitish uchun to'lovni to'lash uchun xarajatlar miqdorini hisobga olmaydi.

Shartnomaga ilova. Shartnomaga ilova qilingan:
- tashriflar soatlari sonini ko'rsatgan holda o'quv muassasaining o'quv dasturi;
- o'quv muassasasi tomonidan o'quv tadbirlarini o'tkazish uchun litsenziyaning nusxasi.

Xodim bilan qo'shimcha shartnoma

San'atning ikkinchi qismiga ko'ra. 197 Mehnat kodi ish beruvchisi, qo'l beruvchining malakasini oshirish bo'yicha qo'llanma xodimi, u bilan birga o'qish tugagandan so'ng, u bilan bog'liq qo'shimcha bitim tuzishi kerak. Masalan, ma'lum bir muddatning ma'lum bir davriy ishlab chiqarishni majburiy rivojlantirish sharti, o'quv intizomini buzganlik uchun sanktsiyalar, belgilangan tartibda belgilangan tartibda o'tkazilmagan holatlarga kompensatsiya qilish tartibini belgilashdir mashg'ulot davri yoki uzilishi. Namunaviy bitim quyida keltirilgan.

Namuna shartnomasi (Word formatida yuklab oling)
Namuna shartnomasi

Ta'lim bo'yicha hujjatlar

Modelni taqdim etishning 27-bandiga binoan, malaka oshirish uchun o'quv dasturlarini 72 soatdan ortiqlashtirish majburiy yakuniy sertifikatlash bilan yakunlandi. Quyidagi attestat sinovlari quyidagilar keltirilgan:
- alohida intizom bo'yicha yakuniy imtihon;
- o'quv dasturida yakuniy fanlararo imtihon;
- alohida intizom yoki bir qator fanlar bo'yicha mavhum;
- Sertifikatlashtirish ishlarini tayyorlash va himoya qilish (bitiruv, tezis yoki tezis loyihasi).
Bu haqda Rossiya Ta'lim vazirligining 35-52-172 yil 17.11.21-172 yil / 35-29-ni 35-52-152-son bo'yicha tasdiqlovchi yakuniy davlatning 6-bandidan kelib chiqadi.
Talabalar soatlarining soniga qarab, ilg'or treningdan o'tgan xodim quyidagi davlat namunaviy hujjatlari chiqariladi:
- qisqa muddatli malaka oshirish to'g'risidagi guvohnoma - dasturda 72 dan 100 soatgacha bo'lgan dasturda o'qitilgan shaxslar uchun;
- ilg'or trening sertifikati - dasturda 100 soatdan ortiq mablag 'bo'lgan shaxslar uchun;
- kasbiy qayta tayyorlash diplomi - Dasturda 500 soatdan ortiq miqdorda o'qitilgan shaxslar uchun;
- malaka uchun diplom - dasturda 1000 soatdan ortiq miqdorda malaka oshirgan shaxslar uchun.
Bu 2011 yil 27.19.1995 yildagi 13.19.1995 yildagi Davlat Respublikasi Davlat qo'mitasining qaroriga binoan davlat namunasi hujjatlariga bo'lgan talablarning 1 - 3-bandlariga binolarning 1 - 3-bandlarida nazarda tutilgan Nizom.
Malaka oshirish to'g'risidagi dastlabki hujjat xodimi tomonidan saqlanadi va nusxasi xodimning shaxsiy ishi so'rashi kerak.
Ammo har doim mashg'ulot oxirida emas, xodim davlat namunasini shakllantirish bo'yicha hujjat olishi mumkin. Bir martalik ma'ruzalar, amaliyot va seminarlar, shuningdek individual mehr-pedagogik faoliyat bilan shug'ullanadigan ta'lim tadbirlarini amalga oshiradigan tashkilotning bunday hujjatlari mavjud emas. Ushbu holatda o'quv dasturining doirasi 72 soatdan kam, va tinglovchilar oxirida o'quv soatini va hajmini ko'rsatadigan sertifikat berishlari mumkin. Sertifikat namunalari Har bir muassasa mustaqil ravishda rivojlanadi.

Ko'rsatilgan xizmatlar haqida harakat qiling

Trening yakunida o'quv muassasasi ko'rsatilayotgan xizmatlar aktini o'z zimmasiga olishi shart. Unda o'qish davri, o'quv dasturining nomi va rublda uning qiymati bo'lishi kerak.

Namunaviy ok (Word formatida yuklab oling)
Namunaviy ok

Uzoq muddatli mashg'ulotlarda har bir hisobot davri uchun alohida, ya'ni chorak vaqt davomida alohida va ta'lim xizmatlarini to'lash xarajatlarini har chorakda to'lash xarajatlari uchun alohida bo'lishi kerak.
Malaka oshirish haqida ma'lumotni bo'lim ichida amalga oshirish kerak. V "Xodimning shaxsiy kartasini" malaka oshirish "(T-2 shakli). Ammo agar o'qish oxirida bo'lsa, xodim sertifikat, dalillar yoki belgilangan namunaning diplomini oldi. Bu standart pozitsiyaning 28-bandida ko'rsatilgan.

Boshqa sohada o'qitish

Agar xodim boshqa erlarga yuborilsa, safari xizmat safari sifatida tuzilgan. Bunday holda, yuqorida sanab o'tilganlarga qo'shimcha ravishda quyidagi hujjatlar berilishi kerak:
- Sohnaviy bo'lim boshlig'i tomonidan imzolangan xizmat vazifasi (N T-10A shakli). Xizmat safari oxirida xodim vazifa haqida qisqacha hisobot va tarkibiy qismning boshlig'i tegishli xulosaga kelishadi;
- xodimning xizmat safari bo'yicha yo'nalishi bo'yicha buyurtma (buyurtma) (N T-9 yoki n t-9a);
- Sayohat guvohnomasi (N T-10 shakli);
- Vazifani bajarish to'g'risidagi hisobot (xizmat ko'rsatgan vazifa bo'yicha). Bu o'qishni tugatgan va tarkibiy bo'linma rahbari vazifaning bajarilishi to'g'risida xulosa chiqaradi.
Ushbu hujjatlarning barchasi risolasida, Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 6 yanvardagi 1 yanvardagi 1-sonli qarori bilan tasdiqlangan odatiy kitoblarda beriladi.
Xodimning boshqa joylarga malaka oshirishni yaxshilash uchun, bu ish joyining asosiy joyida ish joyini (lavozimida) va o'rtacha ish haqi saqlanib qoladi. Bundan tashqari, xodim rasmiy xizmat safari uchun belgilangan qoidalar bo'yicha yo'l haqi to'lashi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi). Bu shuni anglatadiki, xizmat ko'rsatadigan xarajatlarni qoplash tartibi va hajmi jamoaviy kelishuv yoki mahalliy tartibga solish to'g'risidagi qonun bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 168-moddasi) tomonidan belgilanadi. Xususan, xarajatlar sayohat xarajatlari sifatida hisobga olinadi:
- xodimning ish safari va orqaga o'tishi uchun;
- turar joy binolarini yollash;
- har kuni normalarda har kuni (700 rubl (700 rubl) (Ndflni to'lash uchun hisobga olingan xarajatlar uchun.) Ndflni to'lash uchun hisobga olingan xarajatlar.
Ish safaridan qaytgandan so'ng, ishchilar uchta ish kuni uchun iste'mol qilingan mablag'lar va ish safari bo'yicha ishlab chiqarilgan xarajatlarni tasdiqlovchi hujjatlar va hujjatlarni taqdim etishlari kerak.
Eslatib o'tamiz, ish vaqtidagi buxgalteriya jadvalida ishlash bo'yicha malaka oshirish, kompyuter yoki raqamli kodning xat kodi bilan belgilanadi, bu esa ariza yoki raqamli buxgalteriya hujjatlarining shakllanishidan kelib chiqadi. Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 05.01.2004 yildagi 1-son qarori.

Malaka oshirish uchun buxgalteriya xarajatlari

Xodimning qo'shimcha kasbiy malakasini to'lash bilan bog'liq xarajatlar odatiy faoliyat bo'yicha xarajatlar hisobidan (PBU-ning 5-bandida) tan olinadi (PBU 10/99). Ushbu xarajatlar haqiqiy xarajatlar miqdorida hisobga olinadi va buxgalteriya hisobi hisobvaraqlari debetida aks ettirilgan 76 hisob qaydnomasi hisobiga yozishmalar hisobvarag'ida ko'rsatilgan (Rossiya Moliya vazirligi buyrug'i bilan tasdiqlangan hisob qaydnomasi rejasini qo'llash bo'yicha ko'rsatmalar) 31.10.2000 n 94n).
Xodimning malakasini oshirish xarajatlari bir nechta hisobot davrlariga tegishli bo'lsa, ular 97 hisobida qayd etilgan va tashkilotning buxgalteriya pog'onasida belgilangan tartibda hisobga olinadi va shu sababli, buxgalteriya hisobida belgilangan tartibda,, ularda bog'liq bo'lgan davr. Bu haqda Rossiya Federatsiyasida buxgalteriya hisoboti va buxgalteriya hisobotini yuritish to'g'risidagi nizom Rossiya Moliya vazirligi buyrug'i bilan 1998 yil 29 iyul 34n.
Buxgalteriya hisobi maqsadlarida ta'lim xizmatlarini taqdim etish faktini tasdiqlang, tegishli hujjat va ta'lim to'g'risidagi hujjat nusxasi (diplom, sertifikat va boshqalar).
Kengaytirilgan trening vaqtida xodim uchun saqlanadigan o'rtacha daromad miqdori oddiy faoliyat xarajatlari sifatida hisobga olinadi (PBU 10/99). Ular kredit hisobi bilan yozishmada ishlab chiqarish xarajatlarining buxgalteriya xarajatlari debetidan o'z aksini topadi.
Kengaytirilgan trening bilan bog'liq bo'lgan sayohat xarajatlari, shuningdek, tashkilot rahbari tomonidan oldindan hisobotni tasdiqlanganda oddiy faoliyat xarajatlari hisobga olinadi (PBU 10/99). Ular buxgalteriya hisobi va hisobvaraqlarini hisobvaraqlar va hisobvaraqlari debetida o'z aksini topmoqda. Yuborilgan xodimga pul mablag'larini berish simlar bilan aks ettiriladi:
71 kredit 50.

Soliqlar va malaka oshirish xarajatlarining badallari

Trening xarajatlarini soliqqa tortish tartibi tasdiqlovchi hujjatlarning mavjudligi, bunday xarajatlarni tan olish uchun, shuningdek uning tashabbusi amalga oshirilganligini, shuningdek, bajarilishi uchun shartlar bajarilishi bog'liq.

Foyda solig'i

O'qish xarajatlari. San'atning 3-bandiga muvofiq. Soliq kodeksining 264 tasi malaka oshirish xarajatlari ishlab chiqarish va amalga oshirish bilan bog'liq boshqa xarajatlar (Rossiya Moliya vazirligi tomonidan 21.04.2010 yil 03-03-06 / 2/77). Agar akkumulyatsiya usuli ishlatilsa, unda Ta'lim xizmatlari va kassasining naqd puli bo'yicha taqdim etilgan paytdagi ushbu xarajatlar - tegishli hujjatlar asosida (to'lovlarni amalga oshirish uchun to'lovlar, kvitantsiyalar Naqd pul buyurtmalarini sotib olish va boshqalar) (372-bankning 3-bandining 372-bandi. 272-modda va san'atning 3-bandidir.

Xarajatlarni tan olish uchun shartlar. Kengaytirilgan ta'lim xarajatlari daromad solig'ini hisoblashda hisobga olinadi, agar:
- Rossiya o'quv muassasasi litsenziya va chet el instituti - rusumli maqomga ega (36-band. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 26.110.2009 yildagi Soliq kodeksining 264 qismi) № 03-03-06 / 4/84). Xorijiy o'quv yurtining maqomi litsenziyani, dastur, ustavga yoki boshqa hujjatlarni tasdiqlashi mumkin, ularning ro'yxati, shuningdek, uni tasdiqlash to'g'risida xorijiy davlat qonunchiligi talablariga bog'liq Ta'lim muassasasi maqomi (Rossiya Moliya vazirligi Moliya vazirligi xati 03-04-06 / 6-163). Shuning uchun boshlang'ich hujjatlar tegishli hujjatning nusxasiga ilova qilinishi kerak;
- tashkilot va o'quv muassasasi o'rtasida o'quv shartnomasi tuzildi (san'atning 3-bandining 2-bandi. Rossiya Federatsiyasining 264-bandi);
- professional rivojlanish xodimida mehnat shartnomasi asosida tashkil etilgan tashkilotda ishlaydi (36-bandning 2) Rossiya Federatsiyasining 264 qismi);
- Xodim ish beruvchining manfaatlarini ko'zlab o'rganmoqda (23-betlar, badiiy 1-band. Rossiya Federatsiyasining 29-bandi va Rossiya Moliya vazirligi tomonidan 25.05. 2007 yil № 03-03-06 / 1/312). Bu haqiqat boshning buyrug'i bo'lishi mumkinligini tasdiqlovchi hujjat, bu xodim tashkilotning tashabbusi bilan va ishlab chiqarish zarurati bilan bog'liqligini ko'rsatadi.
Agar ushbu shartlar kuzatilmasa, malaka oshirish xarajatlari soliq hisobida tan olinmaydi. Soliq muddati tugaganida, ular soliq solinadigan daromad solig'i bazasini va o'ta nodavlat daromadlariga atributni kamaytiradigan xarajatlarni ko'paytirish xarajatlaridan chiqarib tashlashlari kerak.
Bundan tashqari, o'qitish xarajatlarini hisobga olish mumkin emas (3-band). Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksining 264 qismi):
Oqituvchi hujjatlar tomonidan tasdiqlanmagan;
- ta'lim muassasalarining mazmuni yoki erkin xizmatlarni taqdim etish bilan bog'liq;
- o'quv muassasasi tomonidan ishlab chiqarish zarurati bilan bog'liq bo'lmagan qo'shimcha xizmatlarni to'lash (masalan, ovqatlanish yoki madaniy va ko'ngilochar dasturni to'lash) A ning hujjatlarida ta'kidlangan bo'lsa alohida liniya);
Masalan, tashkilotning manfaatlariga mos kelmagan bo'lsa, agar xodim uni ishlab chiqarishda yangi bilimlarni ishlab chiqarishda ishlatilmasa (Rossiya Moliya vazirligi tomonidan 25.05.2007 yil 5-son 06/1/312).

Reklama hujjatlari. Xarajatlarning iqtisodiy xarajatlarini takomillashtirish maqsadida daromad olish maqsadini tan olish uchun ta'lim muassasasi bilan, o'quv yurtini o'qitish, o'quv yurtining yo'nalishi bo'yicha tuzilishi mumkin. O'quv dasturi, ish soatlari sonini, sertifikat, sertifikat yoki xodimlar o'qitilganligini tasdiqlovchi boshqa hujjatlar, xizmatlarni taqdim etish aktidir. Bu haqda Rossiya Moliya vazirligining 21.04.2010 yil 5-sonli 03-03-06 / 2/77. Ushbu hujjatlar chet elda o'qitish xarajatlarini tan olish uchun (Rossiya Moliya vazirligi tomonidan 28/02.2007 yil 28-03-2007/1/137).
Eslatib o'tamiz, ish beruvchisi tegishli hujjatlarni kamida to'rt yil davomida saqlab qolishi shart (san'atning 1-bandi. 23-bandning 8-bandi. San'atning 3-bandining 2-bandidir. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 264 qismi).

Sayohat xarajatlari. Agar malaka oshirishni yaxshilash uchun xodim boshqa hududga yuborilgan bo'lsa, unda tashkilot o'qish joyi va orqaga qaytish joyi, shuningdek, yashash narxi, shuningdek, yashash narxini o'z ichiga olish huquqiga ega. Ushbu xarajatlar HP asosida boshqa xarajatlar ichida to'liq miqdorda hisobga olinadi. 12 p. 1 san'ati. Soliq kodeksining 264 tasi (Rossiya Moliya vazirligi xati 28.02.2007 yil 03-03-06 / 1/137). Xarajatlarni tan olish sanasi - Avance hisobotining tasdiqlangan sana (Artning 7-bandi. 28.02.2007 yildagi Soliq kodeksining 272 qismi va 28.02.2007 № 03-03-06 / 1/137).

O'rta daromad. Agar xodim malaka oshirishni ishlab chiqarishdan yaxshilansa, unda o'qish davrida to'langan o'rtacha daromadlar san'atning 19-bandi asosida mehnat xarajatlariga kiritilgan. 255 soliq kodi.

NFFL, sug'urta mukofotlari va shikastlanish hissalari

Tuish to'lovi. Xodimlarning malakasini oshirishni to'lash miqdori shaxsiy daromad solig'i va sug'urta mukofotlari, agar xodimlar o'qiyotgan inmigrafiyalarga duch kelmaydi, agar xodimlar o'qiyotgan muassasada ta'lim faoliyati (yoki chet elda ta'lim muassasasi uchun tegishli maqomga ega). Ushbu xulosa san'atning 21-bandidan kelib chiqadi. Soliq kodeksining 217 va 1-qismning 12-bandi. 9-iyul 2009 yil 24-iyuldagi Federal Qonun (bundan keyin 212 fZ n 212 qonuni deb ataladi).
Bu, agar xodim tegishli malakaga ega bo'lgan mutaxassisdan (Rossiya Moliya vazirligi tomonidan 03-04-06-02/5 iyulda) bo'lgan mutaxassisdan o'rganilgan bo'lsa, ish uchun qo'llaniladi. Bunday fazionni maxsus hujjat, malaka sertifikati, litsenziya, diplom va boshqalarni tasdiqlash kerak. (San'atning 3-bandidir. Rossiya Federatsiyasi qonunining 21-sonli qonuni).
Ish beruvchining malaka oshirish kurslariga ish beruvchining malaka oshirish miqdorida jarohatlar uchun badallarni hisoblash kerak emas, chunki ular xodimning mehnat (daromadlari) uchun to'lov emas. Bu Rossiya Federatsiyasi hukumatining 02.03.2000000 n Hukumatining 52-federatsiyasi tomonidan tasdiqlangan sug'urta, buxgalteriya hisobi va ulujalashtirish mablag'larining bajarilishi mumkin bo'lgan mablag'larning 3-bandidan kelib chiqadi (bundan keyin ham shunday deyiladi) Qoidalar).

Sayohat xarajatlari. Xodimdan boshqa hududga malaka oshirishga qaratilgan daromadlar, har kuni, agar ular 700 rubldan oshmasa. Rossiya Federatsiyasi hududida xizmat safarini topishning har kuni (- 2500 rubl), shuningdek, yashash joyiga va orqa qismini yollash xarajatlari ( San'atning 3-bandi. Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksining 217 tasi).
Sug'urta mukofotlar, shuningdek shikastlanish hissasi, xizmat safari xarajatlari miqdori olinmaydi (2-moddaning 9-bandi) sug'urta mukofotlari to'lanmaganligi uchun 10-modda. Rossiya Federatsiyasi tomonidan Rossiya Federatsiyasining Rossiya Federatsiyasining 765-sonli qarori va Rossiya Federatsiyasining 18.03.2009 yilning 02.03.2009-son qarori bilan tasdiqlangan.

O'rta daromad. Ishdan ajratilgan ish haqi miqdori ishdan ajratilgan jismoniy shaxslar, sug'urta mukofotlari va kasb kasalliklaridan 6 nafar, majburiy ijtimoiy sug'urta bo'yicha jismoniy shaxslar, sug'urta mukofotlari va sug'urta mukofotlariga soliq solinadigan daromadlari (PP. 6) 1 san'atning 1-qismi - NK Rossiya Federatsiyasi, san'atning 1-qismi. 7-qismi. 8-qismi. 8-qism. N 212 FZ va Qoidalarning 3-bandi).

Ta'lim xizmatlari bo'yicha QQS

Malakalarni takomillashtirishga qaratilgan xodimlar tayyorlash to'lovlari miqdori qo'shilgan soliqni o'z ichiga olishi yoki kiritmasligi mumkin.
QQS bilan o'tdi Tijorat o'quv muassasalarini yoki tegishli mutaxassislarni taqdim etadigan ta'lim xizmatlari (san'atning birinchi qismi. Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksining 143-bandi). Soliq 18% (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 164-moddasi) ning 18% miqdorida hisoblanadi. Hisob-kitob hujjatlariga ajratilgan mijozning ta'lim xizmatlarini hisobga olgan holda, soliq summasi 76 hisobi bo'yicha hisob-kitoblar bo'yicha 19-hisobdagi debetlashda amalga oshiriladi.
Bundan tashqari, QQS mavzusi:
- Ta'lim tashkilotining, xususan, o'quvchilar tomonidan oziq-ovqat va turar joyni taqdim etish, chunki ular ishlab chiqarish ehtiyojiga bog'liq emas (2003 yil 28 yanvardagi Moskvadagi Moskvadagi Rossiya Umns xati);
- bir martalik ma'ruzalar, amaliyot, amaliyot, stajirovkalar, seminarlar va boshqa turdagi o'quv turlari va boshqa turdagi o'quv turlari, shuningdek, o'quv yoki malaka yoki malaka bo'yicha hujjatlar berish, 2008 yil 27 avgustdagi 2008 yil 27 avgustdagi Moliya vazirligi xati 03-07-07 / 81).

QQS xizmatlari mavzu emas:
- bu Rossiya Federatsiyasi hududida joylashgan bo'lmagan ta'lim muassasalari, trening va ishlab chiqarish bo'yicha xizmatlar (litsenziya litsenziyasida ko'rsatilgan asosiy va qo'shimcha ta'lim yo'nalishlari bo'yicha), bundan mustasno Konsalting xizmatlari (san'atning 2-bandining 14-qismi. Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksining 149). Bunday foyda faqat o'quv muassasasi litsenziyasida qayd etilgan ta'lim xizmatlariga (Rossiyaning Federal Migratsiya Xizmati xati 06.05.2005 yil 18 oktyabrda Moskvadagi Federal Migratsiya Xizmatining xati) tarqatiladi.
- Rossiya Federatsiyasi hududidan tashqarida (Artning 1-bandining 3-bandi. 148-betlar Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksining 148).

"Kirish" QQS, agar PPga tegishli bo'lsa, qo'shimcha malakaga ega bo'lgan tijorat o'quv yurtini yoki tegishli malaka bilan tegishli malakaga ega bo'lgan mutaxassisni hisobga olish mumkin. 1 p. 2 san'at. 171 va san'atning 1-bandidir. 172 Soliq kodi:
- tomonlar ta'lim xizmatlarini ko'rsatishga harakat qildilar;
- Tashkilot qo'shilgan qiymat solig'i miqdorini ko'rsatuvchi schyot-fakturaga ega.
Buxgalteriya hisobida malaka oshirish xarajatlari uchun soliq hisobini qabul qilish simlar tomonidan aks ettirilgan:
Debit 68, QQS bilan hisoblash "QQS hisobi" krediti 19.

Misol. "Primorlar isitish tizimlari" YoAJ rahbari "Instrument Installer" instrumentsent-o'rnatuvchisini VL-ning VL-ni yuborish to'g'risida qaror qabul qildi Kodchikova 2010 yil 1-3 noyabr kunlari malaka oshirish kurslari uchun. Buning uchun Tashkilot Vladivostok ishlab chiqarish va ta'lim zavodi bilan shartnoma tuzdi. Trening ishlab chiqarishdan ajralib turishi kerak. Uning qiymati 28 oktyabr kuni zavodda 10000 rublni tashkil etdi.
Ta'lim muassasasi notijorat tashkilotiga ega emas va ta'lim faoliyati uchun davlat litsenziyasi mavjud. Kurs oxirida xodim sertifikat oldi. Bu holatda nima qilish kerak?
Qaror. Tashkilot va o'quv muassasasi o'rtasidagi shartnoma asosida quyidagi xabarlar amalga oshirildi.
28 oktyabr
Debet 76 kredit 51
- 10 000 rubl. - Xodimlarni o'quv zavodi tomonidan o'qitish uchun mablag'lar ro'yxatga olingan.
13-noyabr (Xizmat ko'rsatish to'g'risidagi qonunni imzolash sanasi)
Debet 20 kredit 76
- 10 000 rubl. - Xodimlarning ko'nikmalarini takomillashtirish xarajatlarini aks ettiradi.
Trening ish beruvchi tashkil etuvchi o'sha hududda amalga oshirilganligi sababli, xodim faqat o'quv davrida o'rtacha daromadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi) to'lanadi. NDFL-ga, sug'urta mukofotlari va jarohatlar bo'yicha hissa qo'shilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 6-bandida) San'atning 1-qismi. 8-qism. 8-qismi n 212-sonli qonun. FS va Qoidalarning 3-bandida).
Malaka oshirishga qaratilgan xodimga o'rtacha daromadni to'lash xarajatlari (San'atning 6-moddasi va san'atning 4-bandi. Soliq kodeksining 272-bandi. Rossiya Federatsiyasining). Hisoblangan sug'urta mukofotlari miqdori HP asosida ishlab chiqarish va amalga oshirish bilan bog'liq boshqa xarajatlar bilan bog'liq. 49 p. 1 san'ati. Soliq kodeksining 264 tasi (Rossiya Moliya vazirligi xati 2010 yil 13 aprelda 03-03-06 / 1/260). Aksiyalar uchun hissa qo'shadi (1-bet). 264 va paragraflar. 264 va paragraflar. 264 paragraflar va paragraflar. Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksining 272-bandi. ).
Shunday qilib, noyabr oyida buxgalterga malaka oshirish summasi bo'yicha daromad solig'i, malaka oshirish va undan hisoblangan sug'urta mukofotlari davrida xodimga to'lanadigan o'rtacha daromad.

Moskva davlat iqtisodiyoti instituti

Iqtisodiyot va menejment menejmenti fakulteti

M-07C Guruhi

Tezis loyihasi

"Mahalliy idorada xodimlarni tahlil qilish va malakasini oshirish" mavzusida

Talaba-diplok

Polikarpova Antonina Aleksandrovna

ilmiy maslahatchi

Sharhlovchi

Maslahatchi

Masofadan himoya qilish

Bosh Bo'lim _______________

"____" ________________ 2010 yil.

Moskva 2010

Kirish

1. Kadrlar tayyorlashning nazariy va uslubiy asoslari

1.1 O'qitishning tushuncha va tamoyillari

1.2 Kadrlar tayyorlashning rejalashtirish va shakli

1.3 O'quv jarayonining bosqichlari

2. "Solvikydsydssk stantsiyasida idoraviy poliklinik" OAJ "Idoraviy poliklinikani tahlil qilish va malaka oshirish

2.1 Kompaniyaning xususiyatlari

2.2 "Rossiya temir yo'llari" Solvychydssk stantsiyasida "Solvychydssk" stantsiyasida joylashgan koinotda mavjud koinotning mavjud koinotini tahlil qilish

2.2.1 XUSUSIYALARINING HOLAT KARSALARI VA HOLAT KIFFLAB CHORALAR POLIMINIONI OAJ Rossiya temir yo'llari

2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.

Xulosa

Ishlatilgan adabiyotlar ro'yxati

A ilova

Har bir tashkilotda xodimlar katta ahamiyatga ega. Hech kim biron bir tashkilotga ega emas. Malakali kadrlarsiz, hech qanday tashkilot o'z maqsadlariga erisha olmaydi. Yaxshi tashkilot xodimlarning imkoniyatlarini oshirishga, ishda xodimlarning eng to'liq qaytarilishi va o'z salohiyatini jadal rivojlantirish uchun barcha sharoitlarni yaratishga intiladi.

Korxonada malaka oshirish - bu yangi tushunchalarda ham, standart yondashuvlarda ham bo'lishi mumkin bo'lgan doimiy jarayon.

Mavzuni o'zi savoldan kelib chiqadi - agar siz xodimlarning idoralari va uchinchi tomonsiz mutaxassislarni yollash uchun boshqa manbalardan foydalanishni yaxshilash uchun pul sarflash arziydi.

Malaka - bu xodimning tegishli murakkablikdagi funktsiyalarini bajarish uchun tayyorligi darajasini belgilaydigan maxsus bilim va amaliy ko'nikmalarning uyg'unligi.

Taqdim etilgan diplom loyihasining "Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish" loyihasining mavzusi muhimdir, chunki menejment sohasida, bizning kunlarimizning nurida, ayniqsa buyuk juda katta chuqur bilimlarga ega bo'lar edi.

Taqdim etilgan diplom loyihasi ilg'or kadrlar tayyorlash mexanizmini oshkor qilmoqda.

Ushbu loyiha maqsadi - "SolvikyDSK stantsiyasida" Nuzni ajratish klinikasi "OAJ xodimlarining malakasini oshirishga qaratilgan faoliyatni takomillashtirish.

Tadqiqotning ob'ekti - Rossiya temir yo'llari "Solvishygodsk stantsiyasida" Nuz ajratilgan poliklinik ".

Tadqiqot mavzusi - xodimlarning malakasini oshirishning ta'siri.

Korxonaning asosiy faoliyati aholiga tibbiy xizmat ko'rsatishdir.

Bitiruv loyihasining shakllantirilgan maqsadiga asoslanib, asosiy vazifalar quyidagicha belgilanadi:

Malaka oshirish tushunchasi va tamoyillarini tekshiring.

O'quv jarayonining bosqichlarini bilib oling

Malakaviy xodimlar talablari va kadrlar tayyorlash bo'yicha talablarni ko'rib chiqing.

Rossiya temir yo'llari faoliyati uchun iqtisodiy va huquqiy asoslarni "SolvikyDSK stantsiyasida ajratilgan klinikalar" ni tahlil qilish.

Rossiya temir yo'llarida mavjud malaka oshirish tizimini tahlil qilish "SolvikyDeddssk stantsiyasida ajratilgan klinikalar".

Tezislar tarkibi: Kirishning tuzilishi, tezis loyihasining tanlangan mavzusidagi ahamiyatga ega va amaliy ahamiyati shubhasizdir, uning yozishi davomida hal qilingan maqsad va vazifalar belgilanadi. Birinchi bobda malaka oshirish tizimining nazariy masalalari muhokama qilinadi. Ikkinchi bob tanlangan korxonada kadrlar tayyorlash va "Solviksskaya stantsiyasida" Nuz birlashish poliklinikasi xodimlarining "Nuz birlashish poliklinikasi xodimlarining malakasini oshirish bo'yicha tavsiyalarni" tahlil qilish ". Xulosa Ushbu diplom loyihasini yozishning asosiy natijalarini taqdim etadi.

Diplom loyihasini yozishning asosiy me'yoriy asoslari, tibbiy korxonasi ustavi va hozirda faoliyat ko'rsatayotgan boshqa me'yoriy hujjatlar edi. Turli xil mualliflarning maqolalari, shuningdek, ushbu muammoni darsliklar va darsliklar va jurnallar sahifalarida yoritishda qo'llaniladi.

A.S. nuqtai nazaridan Afonina malaka oshirish, kasbga qo'yiladigan talablar yoki pozitsiyaning ko'payishi munosabati bilan bilim, ko'nikmalar va ko'nikmalarni takomillashtirish.

Davolanish printsipi, pozitsiyadan qat'i nazar, ishlab chiqarish jarayonida ishlayotgan barcha xodimlarni majburiy malaka oshirish talab etiladi. Zamonaviy Rossiya bozor iqtisodiyoti iqtisodiyotning sotsialistik rejalashtirishiga nisbatan korxona menejerlarining malakasini oshirishga yanada jiddiy talablar qilmoqda. Bu korxonani rivojlantirish uchun mas'ul bo'lgan strategik boshqaruv qarorlarini qabul qiladigan, mahsulotlarni doimiy ravishda yangilash va yangi texnologik va tashkiliy echimlarni amalga oshirish uchun javobgar bo'lganlarga tegishli.

Malaka oshirish dasturlarini turli firmalar va maxsus institutlarda taqqoslash, korxonaning tarixi, uning tamoyillari, strategiyasi, shuningdek menejment san'atining amaliyot nazariyasi va usullarini o'rganish majburiyligi va zarurdir.

Tez rivojlanayotgan texnologiyalar va tobora kuchayib borayotgan musobaqalar davrida tashkilot yuqori malakali kadrlarga muhtoj. Mutaxassislar va ularning biznes fazilatlarini oshirish va yangi mehnat faoliyatini sotib olish - bu xodimlarni o'qishni amalga oshiradi. Yakuniy natijaga qarab, trening tashqi o'quv yurtlarida yoki tashqi o'quv yurtlarida amalga oshiriladi.

Qoida tariqasida, tashqi o'quv yurtlarida yangi yoki chuqurroq ko'nikmalar o'qitiladi: yangi kasbga ega bo'lgan ta'lim darajasi maqomini oshirish.

Tashkilot ichida trening texnologiyalarni amalga oshirish va modernizatsiya qilish, zarur nazariy bilimlarni talab qilmaydi, shuningdek malaka zaryadlarini oshirishni talab qilmaydi, shuningdek o'qituvchilarning korxonaning ketishi bilan o'quv mashg'ulotlarini amalga oshirishda amalga oshiriladi.

Kasb ta'limi va xodimlarni o'z ehtiyojlari uchun qayta tayyorlash zarurati buchi tomonidan belgilanadi. Ish beruvchi xodimlarning kasbiy tayyorgarligi, qayta tayyorlash, malakasini oshirishda, ularni tashkiliy, ikkilamchi va qo'shimcha ta'lim muassasalarida, sharoitlar va belgilangan tartibda belgilangan tartibda olib borilayotgan bo'lsa Kollektiv shartnomasi, shartnomalar, bandlik shartnomasi.

Kasbiy tayyorgarlik, xodimlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish shakllari, zarur bo'lgan kasblar va mutaxassislar ro'yxati ish beruvchi tomonidan ish beruvchi tomonidan vakili tomonidan belgilanadi va ishchilarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda belgilanadi.

Federal qonunlar, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar tomonidan taqdim etilgan hollarda, ish beruvchi ba'zi turdagi faoliyat turlarini bajarish shart bo'lsa, xodimlarning mahoratini oshirishga majburdir. Kasbiy tayyorgarlikdan o'tgan xodimlar, ish beruvchilar ushbu Kodeksda, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, shartnomalar shartnomasi asosida tuziladigan zarur shart-sharoitlarni yaratishi kerak.

1-jadval - inson resurslarining malaka talablari

Faqat ishlash xarakteristikasi allaqachon tayyor bo'lganda, siz ushbu bo'sh ishni to'ldirish uchun alohida xodim haqida o'ylashingiz mumkin. Ushbu masalani hal qilish, hisobga oling: fizik ma'lumotlar, malaka, ong (aql), maxsus moyillik, qiziqishlar, qiziqishlar, motivatsiyalar, holatlar.

Saralash talablarini tayyorlashda, siz so'zlarni sinchkovlik bilan tanlashingiz va bunday boshlanmalardan qochishingiz kerak, bu yaxshi ko'rinishi kabi, ta'lim darajasi o'rtacha ko'rsatkichdan yuqori va boshqalardan ustundir. Har bir pozitsiya uchun zarur bo'lgan batafsil ma'lumotlar kamida ushbu talablarning bir qismini o'z ichiga oladi, garchi aniq ma'lumotlar bir ishdan boshqasiga farq qiladi.

Xodimlar uchun malaka talablari xodimlar xodimi talab qilinadigan shaxsning aniq g'oyasini yaratish uchun mos bo'lishi kerak.

Ushbu vazifani hal qilishda foydali yondoshalardan biri bu mavjud xodimlarning shaxsiy va professional xususiyatlarni aniqlash uchun yaxshi va yomon ishlaydigan xodimlarning shaxsiy va professional xususiyatlarini aniqlash uchun juda muhim e'tibordir. Keyingi elementda kadrlar malakasini oshirish va malakasini oshirish, ushbu xodimlar inspektori korxonalar bilan shug'ullanadi.

Rejalashtirish, tashqi mehnat bozorida yangi yuqori malakali kadrlar qidirmasdan ishlashning o'z ishlab chiqarish zaxiralaridan foydalanish uchun ishlab chiqilgan. Bundan tashqari, bunday rejalashtirish xodimlarning harakatchanligi va o'zini o'zi boshqarish uchun sharoit yaratadi, ishlab chiqarish sharoitlarini o'zgartirish uchun moslashuv jarayonini tezlashtiradi.

O'qishni rejalashtirish quyidagilarni ko'rib chiqishi kerak:

talab qilinadigan sonli talabalar;

o'qitish yoki qayta tayyorlash zarur bo'lgan mavjud xodimlar soni;

yangi kurslar yoki mavjud bo'lganlar uchun xarajatlar.

Bu xodimlarni rejalashtirishning yuqori sifatli tarkibiy qismi. Bu korxonalar jamoaviy tarkibidagi tegishli bilimlarni saqlab qolish yoki qo'shimcha mashg'ulotlar bilan malaka darajasini oshirish uchun korxonalarning barcha sa'y-harakatlarini o'z ichiga oladi.

Xodimlarni rivojlantirishning o'sishini rejalashtirish xodimlarga tegishli ishlab chiqarish faoliyatini amalga oshirish jarayonida katta ahamiyatga ega. Bir tomondan, bu o'z mehnat zaxiralarini bir vaqtning o'zida yangi ramkalar qidirishni ta'minlashdan ko'ra muvaffaqiyatning yuqori darajasiga ega. Boshqa tomondan, u alohida xodim o'z-o'zini anglash uchun maqbul imkoniyat beradi.

Aytish mumkinki, ish uchun munosib nomzodni qabul qilish korxona yoki tashkilotni boshqarishning muhim va mas'uliyatli vazifadir. Ayni paytda bizning iqtisodiyotimiz bozorni rivojlantirish yo'liga o'tilganda, xodimlar jadvalini to'ldirish va uni eng samarali ishlaganligi sababli uni olib qo'yish kerak, chunki foyda unga bog'liq. Va bu nafaqat nomzodni ob'ektiv baholash sharti ostida, balki uning malakasini, balki muhimroq, psixologik tomoni ham mumkin. Agar biror kishi jamoada o'tirmasa, u butun ma'muriy birlik ishiga borishi mumkin, bu esa butun tashkilotning ishlashiga salbiy ta'sir ko'rsatadi. Shuning uchun, uning individik xususiyatlarini aniqlash uchun ish bilan ta'minlash shaxsi to'g'risida psixologik tahlil qilish kerak. Albatta, kadrlar xizmati vakolati muhim omil hisoblanadi. Bu shundan iboratki, bu ob'ektiv bir yoki boshqa murojaat etuvchiga qanday baho berishiga bog'liq, natijada korxona faoliyatiga va oxir oqibat ularning maoshiga ta'sir qiladi. Aksariyat korxona va tashkilotlarda ishlashga kirishning hech qanday tizimi yo'q va men yuqorida tavsiflangan tizim ish olib borishda yuzaga keladigan xatolar sonini kamaytiradi deb o'ylayman.

Mashg'ulotlarni rivojlantirishning zamonaviy iqtisodiy sharoitda faoliyat demokratlashtirishni o'rnatish va jamoada biznes sherikliklarini o'rnatish bilan ajralib turadi, bu xodimlar malakasini oshirish xodimlari bo'yicha yangi yondashuvlarda ham aks ettirilgan.

Vaqt talablariga rioya qilish uchun interfaol o'quv texnologiyalarini joriy etish asosida o'quv jarayonining faollashishi, o'quv shakllari va usullarini tanlashda tinglovchilar erkinligini ta'minlaydigan psixologik qulay muhit yaratadi.

Menejment xodimlarining malakasini oshirish tizimida malaka oshirishning ustuvor yo'nalishlari Interfaol usul bo'lib, unda komissiya, ko'nikmalar va ko'nikmalarning amaliy rivojlanishiga asosiy e'tibor qaratiladi.

Hozirgi kunda juda ko'p miqdordagi bilimlarni joriy etishni talab qiladigan ma'lumotlarning o'sishi juda ko'p miqdordagi bilimlarni joriy etishni talab qiladi, bu amaliy materiallarni tinglovchilarni tinglash va uni amalda mustahkamlashga imkon beradigan bunday o'quv usullarini joriy qilishni talab qiladi.

Zamonaviy amaliyotda quyidagi faol ta'lim usullari eng keng tarqalgan, dasturlashtirilgan, kompyuter mashg'ulotlari, o'quv guruhlari bo'yicha munozaralar, amaliy vaziyatlar, biznes va rol o'ynash, amaliy vaziyatlar, amaliy vaziyatlar. Rossiyada boshqaruv xodimlari.

Kadrlar tayyorlash amaliyotida foydalaniladigan ro'yxatga olingan o'quv usullarining asosiy yo'nalishi va mazmunini ko'rib chiqing. Trening bo'yicha, ular maxsus ma'lum vaziyatlarni modellashtirish jarayonida o'rganilayotgan materiallarning amaliy rivojlanishiga qaratilgan, talabalar zarur bilim va ko'nikmalarni rivojlantirish va birlashtirish, o'z munosabatlarini o'zgartirish va mustahkamlash borasida bunday tayyorgarlikni tushunishadi tajriba va amaliy yondashuvlar.

Trening tushunchasi umumiy umumiy qiymatiga ega. Treninglarda faol o'qitishning turli usullari va usullari keng qo'llaniladi: biznes, rol va taqlid o'yinlari, muayyan vaziyatlarni tahlil qilish va guruh munozaralarini tahlil qilish.

Hozirgi kunda menejerlarning etakchilik mahoratining malakasini oshirish tobora tarbiyaviy o'quv muassasalarida tarqalgan va shu tariqa ishlarni bajarish, jamoalarda ishlarni tashkil etish, jamoalarda ishlashni rag'batlantirish va boshqalar. O'qitish, menejerlar nafaqat boshqaruv faoliyatini (rejalashtirish, qaror qabul qilish, nazorat qilish, boshqarish va boshqalar) tahlil qilinadi, balki menejment vazifalari va ularning etakchilik potentsialini rivojlantirish bo'yicha bilimlar va algoritmlarni o'zlashtiradi.

Dasturlashtirilgan ta'limning mohiyati moddiy va bosqichma-bosqich uning assimilyatsiyasini baholash orqali yuqori darajada tuzilishdir. Dasturlashtirilgan o'quv bilan ma'lumotlar chop etish yoki kompyuter monitorida kichik bloklarda keltirilgan. Har bir blokda ishlagandan so'ng, talaba o'rganilayotgan materialni assimilyatsiya qilish darajasini ko'rsatuvchi vazifalarni bajarishi kerak.

Dasturlashtirilgan ta'limning afzalligi shundaki, u o'rganishga undan o'zga qulaylik kiritishga imkon beradi. Keyingi materialga o'tish avvalgi avvalgi so'riladi.

Dasturlashtirilgan o'quv opsiyasi bu kompyuterni o'rganishdir. Kompyuter talabalarning javoblarini baholaydi va qaysi materialni quyidagicha taqdim etilishi kerakligini aniqlaydi. Kompyuterni o'rganishda o'ziga xos xususiyati shundaki, bu erda fikrlar zamonaviy kompyuter o'yinlarida ishonchli va rang-barang bo'lishi mumkin.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, kompyuterni o'rganish talabalarga taklif qilingan o'quv materialini o'zlashtirishni juda tez o'zlashtirishga imkon beradi. Kompyuter dasturlarini ishlab chiqishning narxi juda yuqori bo'lsa-da, ammo ularning muntazam foydalanishlari ushbu xarajatlarni tezda qoplashi mumkin.

Germaniya olimlarining eng so'nggi tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, talabalarga o'qitish materialini tezda o'zlashtirishga imkon beradi, ammo uning natijalari boshqa faol ta'lim usullari yordamida qabul qilingan natijalar ustidan hal qiluvchi afzalliklarga ega emas.

Hozirgi vaqtda kompyuterni o'rganish boshqa faol ta'lim usullarining ajralmas qismidir. Masalan, bu kompyuter biznes o'yinlari juda ko'p, bu esa ta'lim tashkilotini boshqarishga, reklama kampaniyalarini, muzokaralar olib borishga imkon beradi.

Ushbu o'rganish usuli - talabalarning nisbatan kichik guruhlarida nisbatan kichik muammolar bo'yicha o'quv guruhlarini muhokama qilish.

An'anaga ko'ra, "munozara" tushunchasi barcha shakllarda fikr almashishni anglatadi. Tarix tajribasi shuni ko'rsatadiki, fikr va munozara va nizolar almashinuvisiz, jamiyatning rivojlanishi mumkin emas. Bu, ayniqsa, insonning ma'naviy hayoti va kasbiy rivojlanishi sohasida rivojlanishi kerak.

Kollektiv munozarali masalalar o'rganilayotgan jarayonga, uning muammosi darajasi va natijasi natijasida hukm chiqarilishiga qarab turli xil ahamiyatga ega bo'lishi mumkin.

Muhokamaning ilmiy adabiyoti faoliyatning tarkibiy qismlari (ob'ekt, ob'ekt, ob'ektlar, maqsadlar, talablar, ehtiyojlar, sharoitlar, natijalar), masalan, muntazam ravishda mexanik ravishda amalga oshiriladi Kasb-hunar yo'naltirilgan chet tilida professional pedagogika yoki o'qitish metodikasi bo'yicha ilm-fandan, masalan, professional pedagogika yoki o'qitish metodikasi bo'yicha o'zgarishsiz o'tkazilmagan.

O'quv muhokamasi boshqa munozaralardan farq qiladi, bu muammolar faqat munozarada ishtirok etgan shaxslar guruhiga nisbatan qo'llaniladi, ya'ni ilm-fan tomonidan topilgan muammo muammosi bo'lishi kerak ushbu auditoriyada o'quv jarayonida topilgan. O'qituvchi uchun o'quv munozarasini tashkil etish uchun odatda norasmiy ravishda oldindan ma'lum. Bu erda gol - bu xol-xoletika, ayrimchilik nuqtai nazaridan, talabalar nuqtai nazaridan, yangi bilimlar. Bundan tashqari, ushbu qidiruv tabiiy ravishda rejalashtirilgan o'qituvchi vazifasiga olib kelishi kerak. Bu bizning fikrimizcha, faqat muammoni hal qila oladigan echim bo'lsa, o'qituvchi tomonidan to'liq nazorat qilinadi.

Bu erda menejment ikki tomonlama xarakterga ega. Birinchidan, munozarada o'qituvchi talabalarning muayyan munosabatlarini yaratadi va qo'llab-quvvatlaydi - xayrixohlik va ochiqchilik munosabatlari, I.E., o'qituvchining munozarasi masalasi kommunikation. Ikkinchidan, o'qituvchi haqiqatni topish jarayonini boshqaradi. O'qituvchi xulosalarning to'g'riligini ta'minlash uchun olib borilayotganda, o'quv munozarasi ruxsat berilganligi bilan umuman qabul qilinadi.

Yuqorida aytib o'tilganlarni umumlashtirish, siz optimallashtirilgan tashkillashtirilgan va o'quv muhokamasining quyidagi o'ziga xos xususiyatlarini ajratishingiz mumkin:

1) O'qituvchi-tashkilotchi va qoida tariqasida, bunday muammolarni tinglovchilar bilan hal qilishning mavjud amaliy tajribasi yuqori darajada vakolati;

2) o'qituvchi-tashkilotchi, I.E., o'qituvchi tomonidan nisbatan past darajadagi ishlab chiqarishning nisbatan past darajasi tufayli odatiy muammo holatlarini hal qilishning yuqori darajasi. Shu bilan birga, talabalar tomonidan yuqori darajada improvizatsiya. Demak, o'qituvchining muhokamasiga tegishli bo'lishi kerak;

3) maqsad va ta'lim muhokamasining natijasi haqiqiy bilimlarni o'rganish, dialira fikrlash, dialektik fikrlashni rivojlantirishning yuqori darajasi.

4) Haqiqiy bilim manbai o'zgaruvchan. Muammoni Muammoni vaziyatga qarab, u o'qituvchilar-tashkiliy yoki talabalar yoki talabalar yoki ikkinchisi o'qituvchilar bilan haqiqiy bilimlarni olib qo'yishadi.

Xulosa qilib aytilishicha, ushbu usul sizga o'qiyotgan materialni yaxshiroq o'rganishga hissa qo'shadigan tinglovchilarning tajribasidan maksimal darajada foydalanishga imkon beradi. Buning sababi shundaki, o'qituvchi tinglovchilarga to'g'ri bog'liqligi, talabalarning o'zlari shaxsiy tajribadan foydalangan holda iloji boricha iloji boricha dalillarni rivojlantiradi.

O'quv guruhidagi munozaralar murakkab materialni o'rganish va o'rganishni o'rganish va zarur jihozlarni shakllantirishda eng katta ta'sir ko'rsatadi. Ushbu faol o'rganish usulining fikr-mulohazalar, kuchaytirish, amaliyot, ma'lumot, amaliyot, bilim va ko'nikmalarni bir sohadan boshqasiga etkazish uchun yaxshi imkoniyatlarni taqdim etadi.

Keyin keling, menejment xodimlarining malakasini oshirish bo'yicha eng mashhur amaliyotlardan birini - aniq amaliy vaziyatlarni tahlil qilishini ko'rib chiqaylik. So'nggi o'n yil ichida ushbu usul Rossiyada turli xil fanlarni o'rganishda, marketing, xodimlarni boshqarish, biznesni chet tillari va boshqa sohalarda o'rganilmoqda.

Ushbu usul - bu usul menejment yondashuvining amaldagi ishiga nisbatan ilmlar uchun bilimlarni to'plash, amaliy faoliyatga nisbatan o'tish usulidan o'tishni o'z ichiga oladi. Bu xodimlarni kadrlar tayyorlash usulini boshqarish va muammolarni hal etishning kadrlar tayyorlash usulini takomillashtirishning eng ko'p sinovlaridan biri. Ushbu usulning maqsadi tinglovchilarni axborotni tahlil qilish, asosiy muammolarni aniqlash, ularni baholash uchun alternativ echimlarni tanlash, ularning maqbul usullarini tanlang, optimal variantni tanlang, optimal variantni toping va harakat dasturlarini yarating.

Muayyan vaziyatlarni tahlil qilganda, talabalarning muammosi muammosi va guruhning har bir a'zosi tomonidan tayyorlangan takliflarni muhokama qilish juda muhimdir, chunki guruhning har bir a'zosi tomonidan tayyorlangan takliflarni muhokama qilish bu erda birlashtirildi. Bu o'quvchilarga o'quv mavzularining bir qismi sifatida odatiy muammolarni hal qilish qobiliyatini kengaytiradigan guruhning ko'nikmalarini rivojlantirishga imkon beradi. Individual tahlil, muammolarni aniqlash, alternativalarni aniqlash, harakatlarni tanlash, harakatlarni tanlash, harakatlarni tanlash, ularni amalga oshirish rejalari tahlil va rejalashtirish ko'nikmalarini rivojlantirish imkoniyatiga ega. Ushbu usul biznes bilan chet tili va kommunikation tinglovchilar bilan muloqot qilish juda yaxshi tasdiqlangan.

Amaliy vaziyatlarning rivojlanishi ikki jihatdan paydo bo'lishi mumkin: haqiqiy voqealar va harakatlarning tavsifi asosida yoki sun'iy ravishda ishlab chiqilgan vaziyatlar asosida. Germaniya mutaxassislari tomonidan o'tkazilgan turli xalqaro miqyosli universitetlararo seminarlarda tarjimon sifatida maqolaning muallifi quyidagi xulosaga olib keladi.

Germaniya o'qituvchilari tomonidan eng ko'p qismini taklif etadigan holatlar, mamlakatimizda ustun bo'lgan Rossiya iqtisodiyoti va madaniyatining ehtiyojlarini to'liq qondirmang. Tinglovchilar mamlakatimizning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda amaliy vaziyatlarni tahlil qilishdan ko'proq qiziqish uyg'otmoqda. Bunga Ajam etakchilar tomonidan beqaror iqtisodiy vaziyatning zamonaviy sharoitida, shuningdek turli darajadagi katta xodimlar tomonidan hal qilingan odatiy muammolar mavjud.

Mahalliy va nemis tadqiqotchilari printsipial, aniq muammoli vaziyat bilan ishlash bo'yicha bir xil tavsiyalar ishlab chiqilgan. Ularning eng muhimini ko'rib chiqing:

Muammo holati, qoida tariqasida, kursning bir mavzusi yoki intizomi bilan cheklanmaydi. Odatda boshqa muammolar va savollar bilan bog'liq. Talabalar fanlararo ulanishlarni topish ko'nikmalaridan foydalanishlari kerak. Muammoli vaziyatni tahlil qilish jarayonida talabalar tashqi ko'rinishlarini emas, balki ichki sabablarni aniqlay olishlari kerak.

Talabalar ma'lum bir vaziyatni tahlil qilishda va tavsiyalar ishlab chiqish va tavsiyalarni ishlab chiqish uchun ulardan foydalanish qobiliyatini namoyish etishlari kerak. Odatda, muammoli vaziyat bir necha jihatdan talqin qilinishi mumkin, va tinglovchilar noaniqlik va noaniqlikni aniqlash uchun tayyor bo'lishlari kerak. Vaziyatning bitta qulaylikning bitta o'ziga xoslik tomonini topib, siz boshqa muammolar va tahlillarning yo'nalishlarini topishga harakat qilishingiz kerak. Tinglovchilar tahlilning to'g'riligini tasdiqlovchi shaxsiy tajribadan misollar keltiradi. Amaliy vaziyat bilan ishlashga yondashuv tizimli bo'lishi kerak.

Nemis boshqaruv tizimi, rus tilidan farqli o'laroq, mualliflik huquqiy mulkini himoya qilish to'g'risidagi federal qonunga muvofiq ma'lum bir o'quv holatlarini tahlil qilish, mualliflik huquqi va pullik holatlarini tahlil qilish amaliyoti bo'yicha ishlab chiqilgan.

Ushbu usulning maxsus, uslubiy va kommunikativ vakolatlarini shakllantirish uchun ushbu usulning ahamiyatini shakllantirish uchun ushbu usulning ahamiyatini ta'kidlash kerak:

ichki aloqalar o'rnatilishi;

analitik va tizimli fikrlash;

muqobil hisob-kitoblar;

tahlil natijalarini taqdim etish;

qarorlar qabul qilish bilan bog'liq oqibatlarni baholash;

aloqa ko'nikmalari va jamoaviy ko'nikmalarini o'zlashtirish.

Bir qator faol o'rganish usullari "Biznes o'yinlari" bosh nomini oldi. Ushbu usul murakkab, ko'pincha uning ishtirokchilarining qarama-qarshi manfaatlari va oxirida yoki o'yin paytida biron bir qaror qabul qilish zarurati bilan rol o'ynaydigan rol o'ynaydigan rol o'ynaydigan rol o'ynaydi. Rol o'ynaydigan o'yinlar kommunikativ qobiliyatlar, bag'rikenglik, fikrlashning mustaqilligi va boshqalar kabi muhim asosiy malakalarni shakllantirishga yordam beradi. O'qituvchi rolini ushlab turish paytida katta dastlabki uslubiy tayyorgarlik talab etiladi. O'yin o'ynash, natijalarni bashorat qilish va tegishli xulosalar chiqarish qobiliyati.

Kasbiy pedagogika sohasidagi germaniyalik olimlar, o'yinlarni o'rganish usullari menejerlarning malakasini oshirishni ta'minlashga, bu zamonaviy professionalizmni yangilashning maqsadlariga mos keladigan yangi kasbiy amaliyot modellarini yaratishga imkon beradi shartlar.

Ishbilarmonlik o'yinlari ma'lum bir amaliy muammolarni amalga oshirish, muayyan usullarni amalga oshirish ko'nikmalarini olish, o'ziga xos texnik muammolarni ko'rib chiqish bilan tavsiflanadi. Ushbu turdagi o'yinning zarurati, davolanish qatnashchilari tayyor faoliyatni amalga oshirish uchun etarli emas yoki tashqi sharoitlarni o'zgartirish natijasida faoliyatda nomutanosiblik mavjud. Shuning uchun maxsus model platformada biznes o'yini instinkasbini rivojlantirish zarurati paydo bo'ladi.

Ishbilarmon o'yinlar odatda, o'yinning barcha ishtirokchilarini jalb qilish uchun mo'ljallangan aqliy qidiruv shaklida. Aslida, bu o'rganish usuli - bu aloqaning maxsus shakli.

Har qanday aloqa turida ishtirokchilardan biri bu uning nuqtai nazarini ifodalaydigan muallifdir. Ikkinchi ishtirokchi qabul qiluvchi - bu muallifning matnini idrok etuvchi qabul qiluvchi, muallifning nuqtai nazari bo'yicha men tushungan narsalarning tasvirini yaratadi. Ishbilarmonlik o'yinining uchinchi tomoni tanqid qilinishi mumkin, ular qabul qilingan qaror natijalariga tayanib, o'z nuqtai nazarini, mazmunli va mukammal qiladi. To'rtinchi ishtirokchi - aloqa tashkilotchisi - barcha ish turlari haqida taalluqlidir va tarqoq harakatlarni muallif nuqtai nazarini yaxshilash uchun maqsadli harakatga aylantiradi.

Ishbilarmonlik yig'inni yig'ish bilan yakunladi, bu erda diqqatni jalb qilish uchun eng muhim natijalarni tahlil qilish. Biroq, fazilatni butun o'yinning butun qismini aks ettirish uchun kengaytirilishi mumkin. Bunday aks ettirish ob'ektlari quyidagilar bo'lishi mumkin: individual, guruhlar, anjomlar varaqalari dinamikasi aqliy jarayonlarning dinamikasi; Shaxslararo munosabatlar o'zgarishi asosida jamoaviy fikrni shakllantirish dinamikasi; Futbolchilar va interpozik munosabatlari va boshqalarning joylashuvi va boshqalar, shu tariqa menejerning malakasini oshirishdagi biznes o'yinlarining funktsiyalarini tahlil qilish bizni quyidagi xulosaga olib boradi.

Oliy ta'lim menejerlari malakasini oshirish maqsadida menejmentning samarali modellarini mastalash, tashkilot faoliyatining yangi loyihalari, tashkilot faoliyatining yangi loyihalari, eng samarali o'rganish usuli o'yindir. Bu tadbirlarga yo'naltirilgan munosabatlarni ko'paytirish, loyihalash va modellashtirish, ushbu tashkilotning turli osti tizimlarining vakillari ishtirokida hamkorlik aloqalari, kooperatsion kommunikatsion munosabatlar mavjud. Binobarin, o'quv jarayonida rahbarlar nafaqat tashkiliy, balki uslubiy, o'yinlarga asoslangan uslubiy imkoniyatlarni ham rivojlantirmoqda.

Mashg'ulot dasturlarida ishlatiladigan interfaol o'quv usullarini tahlil qilish, shuni ta'kidlash kerakki, ular ma'lumotlarni aniqlash, kerakli echimlarni aniqlash va tahlil qilish, agar kerak bo'lsa, muqobil echimlarni aniqlash va tahlil qilish va eng ko'p birini tanlash qobiliyatini oshiradi Bir qator alternativalardan maqbul variant. Shaxsiy ish jarayonida va boshqa xodimlar bilan hamkorlikda. Shuni ham ta'kidlash kerakki, yaqinda mutaxassislar malakasini oshirish bo'yicha interfaol o'quv usullari asosida menejerlik usullari asosida menejerlik usullari bo'yicha menejerlar malakasini oshirish tajribasi tobora ko'proq foydalanilmoqda.

Konovalovovka, G.V., o'quv jarayonining turli xil turlari va shakllari ba'zi tashkilotlarga o'z maqsadlariga erishishga imkon beradigan va muayyan holatlarda ularga eng mos keladigan va muayyan holatlarda ularni tanlashiga imkon beradi. Ya'ni, o'quv jarayonining turini tanlashi va o'quv jarayonidan maqsadga erishish uchun tashkilotlar faoliyat ko'rsatadigan muayyan shartlar bilan belgilanishi kerak. Trening turini noto'g'ri tanlash va shakl shakli hodisalarning ijobiy ta'sirini bekor qilishi mumkin. Bunday investitsiyalarning samaradorligi xodimlarga ahamiyatsiz bo'ladi yoki hatto tashkilotda sinergik effektni nolga tenglashtirishi yoki uni salbiylashishi mumkin. Aksincha, o'quv jarayonining turini va shaklini to'g'ri tanlash, tashkilotdagi psixologik muhitni sezilarli darajada oshirishi, shaxslararo qarama-qarshiliklarga yo'l qo'yishi mumkin. Kadrlar tayyorlash usullari bu bilimlarni, talabalarning malakasini oshirish usullari bunga erishmoqda.

O'quv jarayonining samaradorligi yuqori bo'lsa, u juda yaxshi tayyorlangan va sarflash kerak. O'quv jarayonining quyidagi bosqichlari, o'quv maqsadlarini belgilash, o'qitishning zarurligini aniqlash, tayyorgarlik faoliyatini, mustaqillikni o'rganish, bilimlarni tekshirish, o'qitish samaradorligini baholash.

O'quv jarayonini tashkil etishda, mashg'ulotning maqsadlarini to'g'ri shakllantirish muhimdir. Ishlash standartlari bo'lishi kerak. Sabr ularning ravshanligini va nizoning sabablari yo'qligini anglatadi. Ishlash standartlari shunga o'xshash kelishmovchiliklar bo'lmasligi uchun o'lchanishi kerak (yoki yo'q). Ishlash standartlari izchil bo'lishi kerak. Agar xodimlar o'zlarining standartlarga rozi bo'lmasalar, ularni juda qiyinlashtirsalar, ularda muvaffaqiyatsizlikka sazovor bo'lishadi. Ishchilarning fikriga e'tibor bermaslik vazifalarni bajarish aqlsizdir. Ishlash standartlari haqiqiy va erishish mumkin. Ishlash standartlari vaqt o'tishi bilan bog'liq bo'lishi kerak, ya'ni qaysi vaqtga erishish kerakligi ma'lum.

Ammo maqsadlarning umumiy xususiyatlaridan tashqari, quyidagi xususiyatlarni o'rganish maqsadiga xosdir: maqsadlar o'quv qo'llanmalarini ishlab chiqishda qo'llanma sifatida xizmat qiladi; Ular sizga talabalarga qo'yiladigan talablarni aniq belgilashga imkon beradi; Ular o'quv jarayonini tashkil etish shaklini va o'quv jarayonining tashkilotchilari faoliyatida ustuvor vazifalarni va ustuvor vazifalarni belgilaydi; Ular bu keyingi baholash uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Maqsadli guruhning barcha xodimlariga o'quv maqsadlarini amalga oshirish kerak. Bu odamlar nima uchun ularga o'rgatilganligini tushunishlari kerak, ular o'zlarini javobgar his qilishdi.

O'quv maqsadlarining ta'rifi - bu tashkilotda o'quv tizimini tashkil etishning strategik nuqtasi. Xususan, maqsadlar to'plamiga qarab, o'quv dasturlarining umumiy tushunchasi shakllantiriladi, tegishli modellar va o'quv texnologlari ishlab chiqilmoqda. Biroq, o'quv dasturlarini tayyorlashdan oldin, o'qitish xodimlarining ehtiyojlarini aniqlash kerak.

A.Iga ko'ra Kochetkov, o'qitishning ehtiyojini ikki asosiy jihatdan aniqlash kerak: yuqori sifatli (nima o'rganish, qanday ko'nikmalarni rivojlantirish, qanday ko'nikmalar o'rganilishi, turli toifadagi xodimlar sonini o'rganish kerak). O'quv ehtiyojlarini baholash quyidagi usullar bilan aniqlash mumkin:

Xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni baholash.

Yillik ish natijalarini baholash (sertifikatlash).

Uzoq muddatli va qisqa muddatli tashkiliy rejalarning tahlili

Xodimlarning ishini kuzatish va muammolarni tahlil qilish.

Kadrlar tayyorlash uchun talabnomalarni yig'ish va tahlil qilish.

Kadrlar zaxirasi va martaba rejalashtirish bo'yicha ishlarni tashkil etish.

Yuqori kadrlar bo'yicha yuqori malakasini oshiruvchi ishdagi o'zgarishlar.

Shaxsiy talablar va xodimlarning takliflari.

Ishchilarning so'rovlari.

Boshqa tashkilotlarning tajribalarini o'rganish.

Kadrlar xizmatida mavjud bo'lgan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni baholash (ish tajribasi, ish tajribasi, ish tajribasi, asosiy ta'lim, ilgari o'quv dasturlarida yoki malaka oshirish va boshqa o'qishda qatnashgan. Yillik ish natijalarini baholash (sertifikatlash). Har yili ish natijalarini baholash jarayonida nafaqat kuchli, balki ma'lum bir shaxsning ishidagi zaif tomonlar kashf qilinishi mumkin. Masalan, "Kasbiy bilim" ustunida ma'lum bir professional guruh xodimlarining kam sonli hisob-kitoblariga ko'ra, ushbu toifadagi ishchilarning ushbu toifasi uchun treningga ehtiyoj seziladi. Individual birliklarning tashkil etilishi va rejalarini tashkil etish va malaka darajasini aniqlash va ularni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarur bo'lgan malaka darajasini belgilash va malaka darajasini belgilash. Agar xodimlar muntazam ravishda xatolar, nikoh, xavfsizlik nogironligi, keraksiz ravishda katta vaqt yo'qotadilar, shundan so'ng kadrlar tayyorlash va o'quv dasturlarini tayyorlashda qo'llanilishi mumkin. Kadrlar tayyorlash uchun talabnomalarni yig'ish va tahlil qilish. Bugungi kunda bu Rossiya tashkilotlarining xodimlarning ehtiyojlarini aniqlash bo'yicha eng keng tarqalgan usullardan biridir. Agar xodim ma'lum bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishdan manfaatdor bo'lsa, u ta'lim bo'limining boshlig'iga murojaat qilishi mumkin, uni to'g'ridan-to'g'ri rahbarlik qiladi, bu esa uni o'rganganligini ko'rsatadi. Ularning yangi kasbiy bilimlarini olish va ko'nikmalarni ishlab chiqish zarurligini baholash uchun mo'ljallangan xodimlarni tadqiq qilish, xodimlar, muayyan birliklarning muayyan toifalari, muayyan bo'linmalar yoki individual ishchilarni o'qishga bo'lgan ehtiyojni aniqroq aniqlash zarur. Ovoz berishlar butun tashkilot yoki alohida bo'limlarni qamrab olishi, faqat vakil namunasini qoplashi mumkin. Agar respondentlar kichik bo'lsa, siz intervyu usulidan foydalanishingiz mumkin. Boshqa tashkilotlarning tajribalarini o'rganish. Ko'pincha raqobatchilar yoki tegishli korxonalar tajribasi raqobatbardoshlikni ta'minlash uchun muayyan kadrlar toifasini o'qitish zarurati bilan bog'liq muhim ko'rsatmalar beradi.

Treningni aniqlash zarurati asosida, tayyorgarlik faoliyati kompleksi amalga oshiriladi. Uning majburiy qismi - o'qitish shakllari va usullarini aniqlash. Tarkibni qisqa va o'rta muddatli istiqbolda tashkilotga duch keladigan vazifalar bilan belgilash kerak. Materiallar o'rganilayotgan materialning eng muhim xususiyatlari uning mazmuni, murakkabligi va tuzilishi darajasi o'z ichiga oladi. Ushbu xususiyatlarning uchtasi va o'qish maqsadlari o'rganish shakllari va usullarini aniqlaydi.

Tayyorlov faoliyatining majmuasi, shuningdek, o'quv kompaniyasining ta'rifini, ishlab chiqaruvchi o'quv dasturlarini, o'qishga yuborilgan odamlar guruhlari, o'qituvchilar va boshqa tadbirlarni tanlashda. Ularning barchasi tashkilotning o'zi ham, tashqi maslahatchi ishtirokida ham.

Keyinchalik o'quv jarayoni o'z-o'zidan sodir bo'ladi. U o'qishga, o'qitish va o'qitiladigan dasturlarga bo'lgan ehtiyojga asoslanadi. O'quv jarayonida sharoitlar muhim rol o'ynashi shart: binolar unda sinflarni o'tkazish uchun moslashtirilishi yoki osonlikcha moslashtirilgan bo'lishi kerak, harorat rejimida, yorug'lik rejimida va boshqalar hurmat qilinishi kerak. O'quv jarayonida joriy transport nazorati, shuningdek, o'quv dasturining uzluksiz bajarilishi va talabalarni zarur bo'lgan barcha narsalarni taqdim etish kerak.

Keyingi qadam - olingan bilimlarni tekshirish. Tashqi ta'lim bilan xodimlar tomonidan olingan bilimlarni baholash juda qiyin, chunki mashg'ulotlar o'tkazgan tashkilot bilimlarni juda tahlil qilishga qiziqadi va baholash natijalarini juda kamsitishga qiziqtiradi va ular nuqtai nazarni buzishi mumkin. Boshqa holatlarda, olingan bilimlarni hisoblash mumkin. Bilimlarni baholashning turli xil usullari mavjud, shuning uchun xodimlar test va imtihonni ijaraga olishlari, har qanday ish (masalan, biznes-reja), ishbilarmonlik, amaliyot (masalan, ishlab chiqishda Ob'ozkorlikning chiqish so'zlari, so'rov qilingan ko'nikmalarni baholash shakli tashkilotning tarkibiy bo'limi oldida nutq bo'lishi mumkin).

Kadrlar tayyorlash xodimlarining final bosqichi xodimlarning samaradorligini baholamoqda. Uning asosiy maqsadi - o'rganishning butun tashkilotning yakuniy natijalariga ta'sirini tahlil qilish.

Real daromad raqamlarida o'quv jarayonining samaradorligini baholang, shunda sifat ko'rsatkichlari asosida samaradorlikni baholash mumkin. Shunday qilib, ba'zi dasturlar bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni olish uchun olib borilmaydi, ammo ma'lum bir fikr va xatti-harakatni shakllantirish uchun.

O'quv jarayoni samaradorligini sifatli baholash uchun bilvosita usullardan foydalanish, masalan, mashg'ulot natijalarini o'qitishdan oldin va keyin o'tkazilgan sinovlarning natijalarini taqqoslash, ishchilarni tayyorlash, munosabatni kuzatishning ishini monitoring qilish, keyinchalik xodimlarning ishlashini monitoring qilish, Korxonada va boshqalarda o'tkazilgan o'zgarishlarni o'rganish.

Miqdoriy baholash ham mumkin. Ammo u tinglovchilarni, o'quv dasturlarini o'rganish, o'quv materiallarini o'rganish, kompaniyaning talablariga javob berish samaradorligini oshirish kabi nisbiy ko'rsatkichlarga asoslangan. Har bir indikatorning yaxlitlik darajasi ko'rsatiladi, bu tashkilotga qarab o'zgarishi mumkin. Keyin integratsion ko'rsatkich muhim ahamiyatga ega bo'lgan ko'rsatkichlarning o'rtacha arifmetik mahsuloti sifatida hisoblanadi.

O'quv jarayoni samaradorligini baholash quyidagi vazifalarni hal qilishga imkon beradi: o'quv tizimi dasturini amalga oshirish ustidan nazoratni amalga oshirish; Zaiflikni tahlil qilish va sozlash; samaradorlik, sifatni nazorat qilish; o'quv ishlarini monitoring qilish; Tuzatish faoliyatini ishlab chiqish va amalga oshirish.

Trening o'tkazadigan har bir tashkilot uning samaradorligini maksimal darajada deb biladi. Ushbu maqsadga erishish uchun o'quv jarayonining har bir bosqichida etarlicha e'tibor berish kerak. Ehtimol, har qanday qadamlarga e'tibor berish, ehtimol, ushbu yoki kelajakdagi kadrlar tayyorlash jarayonlarining barcha natijalarini tashkil etadi.

Shunday qilib, Kadrlar tayyorlash xodimlari eng turli maqsadlarga intilishi mumkin bo'lgan barcha maqsadlarga intilishi, inson resurslari sifatini oshirish, tashkilot tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar yoki xizmatlarning sifatini oshirish, tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirishi mumkin , shu jumladan tashqi muhitning o'zgaruvchan sharoitlari, rivojlanish, ishlab chiqish, tashkilotda aloqa tizimini takomillashtirish, tashkiliy madaniyatni shakllantirish, tashkilotning sadoqati darajasining ko'payishi. Bunga e'tibor bermaslik yoki noto'g'ri tashkilot tashkilotda ko'plab muammolarni keltirib chiqarishi mumkin, bu esa tashkilotning samaradorligini kamaytiradi. O'quv jarayonining ko'plab turlari, shakllari va usullari har bir noyob ijtimoiy tashkilot uchun mos yoki moslashtirilgan narsalarni tanlash imkonini beradi.

Bitiruv loyihasining birinchi bobini sarhisob qilaylik. Buning uchun malaka xodimning tegishli murakkablik funktsiyalarini bajarish uchun tayyorligi darajasini belgilaydigan maxsus bilim va amaliy ko'nikmalarning kombinatsiyasini aniqlash mumkin edi. Va malaka oshirish - bu bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni takomillashtirish bo'yicha trening. Mutaxassislarning malakasini oshirish va ularning biznes fazilatlarini takomillashtirish, tashkilot xodimlarni o'qishni olib boradi. Ish beruvchi xodimlarning kasbiy tayyorgarligi, qayta tayyorlash, malaka oshirish, ularni tashkilotda va zarurat tug'ilganda, o'quv muassasalarida o'qitish, o'quv yurtlarida o'qitish bo'yicha o'qitish, ularni tashkil etish muassasalarida o'qitish, o'quv yurtlarida o'qitish, o'quv yurtlarida o'qitish bo'yicha o'quv yurtlarida o'qitish, ularni tashkil etish, o'quv yurtlarida o'qitish.

Kadrlar etishtirishning o'sishining o'sishi sizga o'z ishchi kuchining zaxiralaridan bir vaqtning o'zida yangi xodimlarni qidirishni ta'minlashdan ko'ra, muvaffaqiyatning yuqori darajadagi muvaffaqiyatlaridan foydalanish imkonini beradi; Boshqa tomondan, u alohida xodim o'z-o'zini anglash uchun maqbul imkoniyat beradi. Mashg'ulotlarni boshqarishning yaxshilanishi quyidagi o'quv usullari bilan amalga oshiriladi: treninglar, dasturlashtirilgan, kompyuter o'qitish, o'quv guruhlari bo'yicha munozaralar, biznes va rol o'ynaydigan o'yinlar.

O'quv jarayonining ko'plab turlari, shakllari va usullari har bir tashkilot uchun mos tanlashni tanlash imkonini beradi. O'quv jarayonining samaradorligi yuqori bo'lsa, u juda yaxshi tayyorlangan va sarflash kerak. Kadrlar tayyorlash jarayoni quyidagi maqsadga ega: Mahsulotlar yoki xizmatlarning sifatini oshirish, tashkiliy o'zgarishlarni takomillashtirish, xodimlarning rivojlanishi, tashkilotda aloqa tizimini takomillashtirish, tashkiliy madaniyatni shakllantirish, o'sish tashkilotning sadoqati darajasida.

Nodavlat sog'liqni saqlash muassasasi "Solvichydnsk stantsiyasida idoraviy poliklinik" Ochiq "Rossiya temir yo'llari" ochiq aktsiyadorlik jamiyati direktorlar kengashi qaroriga binoan "Solvichydnsk" ochiq aktsiyadorlik kompaniyasi "Solvichydnsk stantsiyasida idoraviy poliklinika" ochiq aktsiyadorlik kompaniyasi (keyingi o'rinlarda) "Rossiya temir yo'llari" ochiq aktsiyadorlik jamiyati direktorlar kengashi qaroriga binoan tashkil etilgan. Muassasaning asoschisi - "Rossiya temir yo'llari" (bundan keyin - Rossiya temir yo'llari) ochiq aktsiyadorlik jamiyati hisoblanadi.

Muassasaning rasmiy nomi: Nodavlat sog'liqni saqlash muassasasi "" Rossiya temir yo'llari "ochiq aktsiyadorlik jamiyatining Solviklinikasi" boshqaruv poliklinikasi. Muassasaning rasmiy qisqartirilgan nomi: Nuz "Solvikydssk stantsiyasida Solviklinik stantsiyaning poliklinikasi. Uning faoliyatidagi institut Rossiya Federatsiyasi, Federal qonunlar, Rossiya Federatsiyasining qarorlari, Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlari, Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy hujjatlari, sog'liqni saqlash va transport sohasidagi normativ hujjatlari, Muassisning ichki hujjatlari, muassasaning mahalliy hujjatlari, ushbu Ustav va muassasa va institut o'rtasida tuzilgan shartnoma.

Muassasa notijorat tashkilotdir, daromadni qazib olishning asosiy maqsadi sifatida olib borishga intiladi. Institut yuridik shaxs, mustaqil muvozanatga ega, asoschi, hisob-kitoblar, turar joy, turar joy, turkumlar, shtamplash, shtamplash, shtamplash va uning faoliyati uchun zarur shaxsning boshqa tafsilotlari . Muassasa davlat ro'yxatidan o'tkazilganidan beri yuridik shaxsning huquqlarini oladi

Rossiya temir yo'llari tomonidan OATQning qarori asosida Rossiya Federatsiyasi qonunlariga muvofiq Rossiya Federatsiyasining filiallari va vakillarini kashf etish va kashfiyotlarni kashf etishlari mumkin.

Muassasaning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat: Tibbiyot va favqulodda vaziyatlar va shoshilinch tibbiy yordam, shu jumladan profilaktik tibbiy, diagnostika va tibbiy tadbirlar o'tkazish orqali fuqarolarning sog'lig'ini himoya qilish Tibbiy ko'riklar, shuningdek tibbiy xavfsizlik poezd harakatlari.

Muassasa faoliyati mavzusi: giyohvandlik vositalari va psixotrop moddalar aylanmasi, farmatsevtika faoliyati, tadqiqot faoliyati, fuqaro mudofaasi, bu moddiy qiymatlar bilan ishlashni o'z ichiga olgan tadbirlar Rossiya Federatsiyasi qonunlariga muvofiq, Rossiya Federatsiyasi va asoschining ichki hujjatlariga muvofiq safarbarlik zaxiralari.

Muassasa boshqa tadbirlarni amalga oshirish huquqiga ega, shu jumladan tadbirkorlik faoliyati faqat ilhomlantirganidek, u yaratilgan maqsadlar sifatida xizmat qiladi.

Tashkilotda siyosiy partiyalarning tashkiliy tuzilmalari, ijtimoiy-siyosiy va diniy harakatlar va tashkilotlar (birlashmalar) tashkil etishiga yo'l qo'ymaydi.

Tashkilot Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlarida belgilangan tartibda:

Fuqarolar tomonidan ko'rsatilayotgan tibbiy yordam qoidalari, sanitariya-gigiena talablari va professional standartlarga muvofiqligi, shuningdek, muassasa mavzusi bilan bog'liq funktsiyalarning to'g'ri bajarilishi;

Muassasada tibbiy yordam ko'rsatish paytida bemorlarning hayoti va sog'lig'i;

Bemorlar va muassasa xodimlarining huquqlari va erkinliklarini buzish;

Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan boshqa noqonuniy harakatlar.

Agentlik agentliklarining agentliklari: Rossiya Federatsiyasi, Arxangelsk viloyati, Kotlas qishlog'i, Lenina ko'chasi, 17-uy, 17-uy. litsenziya.

Institut mustaqil ravishda Rossiya Federatsiyasi qonunlari va ushbu Ustavning qonun hujjatlarida belgilangan doirada o'z faoliyatini amalga oshiradi. Muassasa boshqa tashkilotlar va fuqarolar bilan shartnomalar asosida faoliyatning barcha sohalarida mustahkamlanadi. Muassasa o'z faoliyatida iste'molchilarning manfaatlarini hisobga oladi, mahsulotlar (ishlar, xizmatlar) sifatini ta'minlaydi.

Muassasa belgilangan tartibda quyidagi huquqlarga ega:

asoschi tomonidan tasdiqlangan aholiga pullik tibbiy xizmatlarni taqdim etish qoidalariga muvofiq aholiga pullik tibbiy xizmat ko'rsatadi;

institutning mahsulotlar (ishlar va xizmatlari) bilan ta'minlash uchun tashkilotlar va jismoniy shaxslar bilan shartnoma tuzish, shuningdek, ushbu Ustavda taqdim etilgan muassasaning asosiy maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan boshqa bitimlar tuzish;

o'z faoliyatini amalga oshirishda, o'z faoliyatini, mol-mulk mablag'lari hisobidan, ushbu maqsadlar hisobidan, asoschi, ssudalar va kreditlar bilan muvofiqlashtirishda olib borilishi yoki ijaraga berish;

rossiya Federatsiyasi qonunlariga muvofiq tashqi iqtisodiy va boshqa tadbirlarni amalga oshiradi;

faoliyatingizni rejalashtiring va muassasalarning mahsulotlari (ishi va xizmatlari) va tuzilgan shartnomalar bo'yicha iste'molchining talabi asosida ishlab chiqishda rivojlanish istiqbollarini aniqlang.

Muassasa:

asoschiga zaruriy baho va moliyaviy hujjatlarga to'liq tasdiqlangan shakllarda va muassasa faoliyatining barcha turlari uchun topshiring;

er va boshqa tabiiy resurslardan, ishlab chiqarish, ishlab chiqarish, sanitariya-gigiena standartlari va ishchilarning sog'lig'ini saqlash, aholining salomatligi va iste'molchilarining xavfsizligi va iste'molchilar salomatligini buzish tufayli etkazilgan zararni qoplash muassasaning xizmatlari);

o'z xodimlarini xavfsiz mehnat sharoitlarida taqdim etish;

balans (boshqaruv, moliyaviy-iqtisodiy, shaxsiy tarkibi va boshqalar) mulk va hujjatlar xavfsizligi uchun javobgar bo'ling;

hujjatlar ro'yxatiga ko'ra arxiv fondlariga muvofiq arxiv fondlariga muvofiq arxiv fondlarida ilmiy-tarixiy ahamiyatga ega hujjatlarni davlat saqlash uchun o'tkazing;

belgilangan tartibda xodimlar to'g'risidagi hujjatlarda saqlang va foydalaning;

Muassasaning mulki asosiy va aylanma mablag'lar, bu qiymati mustaqil muvozanat varaqasida aks ettirilgan.

Muassasaning mol-mulki va moliyaviy resurslarini shakllantirish manbalari:

muassisning shaxsiy mablag'lari;

institut asoschisiga topshirilgan mulk;

qo'shimcha pullik tibbiy xizmatlarni taqdim etish uchun bemorlarning vositalari;

jismoniy va yuridik shaxslarning ixtiyoriy xayr-ehsonlari;

institut mahsulotlarini (ishlari, xizmatlarini) sotishdan tushgan daromad, shuningdek institut tomonidan mustaqil ravishda amalga oshiriladigan tadbirkorlik faoliyatining boshqa turlari;

rossiya Federatsiyasi qonunlariga muvofiq boshqa manbalar.

Muassasa faoliyati asoschisi va institut o'rtasida tuzilgan shartnomaga muvofiq asoschi tomonidan moliyalashtiriladi.

Muassasani moliyalashtirish u tomonidan amalga oshirilayotgan muassasalar turi, turlari va toifasini hisobga olgan holda bitta bemor tomonidan belgilanadigan standartlar asosida amalga oshiriladi. Qo'shimcha mablag'lar institutini jalb qilish standartlarning asoschisi va (yoki) asoschi tomonidan moliyalashtirishning mutlaq yo'nalishlaridan pasayishiga olib kelmaydi. Muassasa asoschi tomonidan tasdiqlangan taxminiy xarajatlarga muvofiq mavjud naqd pulni olib boradi. Institut o'zining naqd pulni o'zlashtirish bo'yicha majburiyatlari uchun javobgardir. Agar etishmovchilik bo'lsa, ushbu mablag'larning majburiyatlari Rossiya Federatsiyasi qonunlarida belgilangan tartibda belgilangan tartibda belgilangan tartibda amalga oshiriladi.

Muassasada Rossiya Federatsiyasi qonunlarida belgilangan tartibda, asoschining ushbu ustavi va ichki hujjatlarida belgilangan tartibda tadbirkorlikni amalga oshirish va ushbu faoliyatdan olib borishga haqli.

Tadbirkorlik faoliyati natijasida olingan daromad ushbu Ustav tomonidan belgilangan institutning asosiy maqsadlariga muvofiq foydalaniladi va alohida balansda qayd etiladi. Muassasa daromad va xarajatlarni tadbirkorlikdan alohida hisobga olish olib boradi. Tashkil etilgan muassasaning roziligisiz muassasaning asosiy mablag'larini, uchinchi shaxslar foydasiga, shuningdek, qonun hujjatlariga muvofiq cheklangan boshqa bitimlar bilan bog'liq. Rossiya Federatsiyasi va asoschining ichki hujjatlari.

Ushbu muassasa Rossiya Federatsiyasi qonunlariga ko'ra, xo'jalik faoliyatini hisobga olgan holda, statistik va buxgalteriya hisoboti, statistik va buxgalteriya hisoboti, Rossiya Federatsiyasi qonunchiligining qonun hujjatlarida belgilangan tartibda va muddatlar natijalari to'g'risidagi hisobotlar.

Hisobotning buzilishi uchun, muassasa mansabdor shaxslari Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi bilan intizomiy, ma'muriy va jinoiy javobgarlikni olib bormoqdalar.

Institut faoliyatining nazorati va auditi Rossiya temir yo'llari, shuningdek soliq va boshqa organlar (ularning vakolati doirasida) tomonidan Rossiya Federatsiyasi qonunlariga muvofiq amalga oshiriladi, ular Rossiya Federatsiyasi qonunlariga muvofiq faoliyatini tekshirish topshiriladi nodavlat sog'liqni saqlash idoralar.

NUZ doirasida "Kotlas" stantsiyasida 2 ta poliklinika, 2 ta shisha va medpopte stantsiyasida idoraviy poliklinik.

Ishlab chiqarishni boshqarishning tuzilishi boshqaruv tizimining menejmenti va boshqariladigan quyi tizimlari o'rtasidagi boshqaruv aloqalarini evazi hisoblanadi. Bu mustaqil bo'linmalarda yoki izchil esipda joylashgan va aniq belgilar va majburiyatlarga ega bo'lgan mustaqil birliklarning yoki individual ijrochilarning tarkibi va axborot munosabatlari bilan ajralib turadi.

Tashkiliy tuzilmalarning shakllanishida asosiy e'tibor doimiy ravishda ichki muhitga moslashish uchun dinamik biriktirishga to'lanadi. NUZ "Rossiya temir yo'llarining ajratilgan klinikasi chiziqli boshqaruv tuzilmasiga ega (A ilovaga).

Chiziqli tarkibi, frontal darajaning ishlab chiqarish havolasi bilan bosh - bu boshqaruv funktsiyalarini va barcha savollarni yuqori darajadagi xo'jayinga bo'ysunadigan ittifoq. Bu turli darajadagi darajadagi vertikal (chiziq) bo'lgan turli darajadagi (chiziq) peshqadamidan iborat bo'lib, bir vaqtning o'zida ma'muriy va funktsional boshqaruvni amalga oshiradi.

Nuz tuzilishi "Rossiya temir yo'llarining alohida klinikasi bir qator afzalliklarga ega, bu sizga tez va samarali boshqarishga imkon beradi. U eng oddiy: faqat bitta boshliq bor. Bu aniq va operatsion boshqaruvni targ'ib qiladi, rahbarning raislik qilish samaradorligi samaradorligi uchun javobgarlikni oshirish.

Aslida, 2009 yil oxirida NUZ "ajratilgan poliklinika" xodimlarining soni 216 kishini tashkil etdi. 1-rasmda 1-rasmda 1-rasmda joylashgan 29 kishi erkaklar 29 kishini tashkil etadi. Odamlar - 18,98%.

Institut idorasining tarkibi - "Idoraviy poliklinika": bosh shifokor; Tibbiy muassasada bosh shifokor o'rinbosari; Klinik mutaxassislik bo'yicha bosh shifokor o'rinbosari; Ma'muriy-iqtisodiy qism bo'yicha bosh shifokor o'rinbosari; Tashkiliy-uslubiy ishlar bo'yicha bosh shifokor o'rinbosari; Asosiy tibbiyot opasi; Bosh hisobchi.

1-rasm - Korxona xodimlarining gender tarkibi

2-rasm - NUZ "Idoraviy poliklinika"

Sxaymatik jihatdan, NUZ "ajratilgan poliklinika" ni 3-rasm sifatida tasvirlash mumkin.

3-rasm - Nuz tarkibi "Idoraviy poliklinika"

Tibbiyot xodimlaridan, ma'lum bir vaznda 16,67 foizni tashkil etadi. 25 kishi ayollar - 11,57%. O'rta tibbiy xodimlar - 106 kishi, ma'lum bir vaznda 49,07%. Kichik tibbiyot xodimlari 43 kishini tashkil etadi - 19,91%. Boshqaruv tarkibi - 31 kishi, bu 14,35%. Tuzilish kadrlar jadvaliga mos keladi. Nuzning o'rtacha yoshi "ajratilgan poliklinika" toifasi bo'yicha:

Boshqaruv apparati 43 yoshda.

Shifokorlar - 37 yil.

O'rta tibbiyot xodimlari - 35 yil.

Kichik tibbiyot xodimlari - 34 yil.

Boshqa xodimlar - 33 yil.

4-rasm - Nuz kadrlarining o'rta asrlari "Idoraviy poliklinika"

"Idoraviy poliklinika" ning "Idoraviy poliklinik" ning xodimlari tahsilazidan ko'rinib turibdiki, barcha xodimlar 35-45 yil toifaga mos keladi va bu poliklinika xodimlari o'rtacha yoshga ega va uzoq vaqtni nafaqaga chiqmaydi. ishlashda davom etadi.

Muassasada 35 kishi ish bilan ta'minlangan, oliy ma'lumotga ega, bu xodimlarning umumiy sonining 17,59 foizini tashkil etadi. Ulardan:

Tibbiy tibbiy 16,58%

Nemdicine 1,01%

111 kishi o'rta maxsus ta'lim. Ulardan:

Tibbiy 48,24%

Tibbiy bo'lmagan 7,54%

2005 yilda tashkilotda xodimlar soni 9 kishiga ko'paydi, bu esa Karea fondining kengayishi munosabati bilan davlatlarni kengaytirish va qo'llab-quvvatlash bilan bog'liq:

O'rta tibbiy xodim +4 kishi;

Kichik tibbiyot xodimlari +4 kishi;

Boshqaruv xodimlari + 1 kishi.

2006 yilda xodimlar soni 6 kishidan kamaydi. Yosh tibbiy va boshqa xodimlar shtatlarida qisqarish kuzatildi, shifokorlar:

Shifokorlar - 1 kishi;

O'rta tibbiy xodimlar - 6 kishi, shu jumladan 3 kishi, 3 kishi, pensiya 3 kishi

Boshqa xodimlar - 1 kishi, shu jumladan. O'zingizning hamjamligingizda ishdan bo'shatish.

2009 yilda ularning soni 8 kishiga yetdi, bu yosh tibbiy va boshqa xodimlar davlatlarining kamayishi bilan bog'liq. Shu jumladan: pensiya 2 kishi, o'z talablari bilan ishdan bo'shatish 6 kishini (ish haqi miqdoridan norozi). Mavjud o'quv tizimini baholash jarayonida "ajratilgan poliklinika" ushbu masala bo'yicha afzallik va kamchiliklar mavjudligini aniqlash mumkin edi.

Afzalliklari:

2009 yildagi "Idoraviy poliklinika" jamoasi xodimlari 96,3% ni tashkil etadi.

55,78 foiz mutaxassislik, oliy ma'lumotning 17,59 foizi, bu tashkilotning yuqori salohiyatini ko'rsatadigan, ushbu sohada raqobatbardoshlikni yanada oshirish imkoniyatini ko'rsatadi.

Kamchiliklari:

Xodimlarning o'rtacha yoshi uning eskirganligi, bu sog'liqni saqlash muassasalarida kam uchraydigan va qoida.

216 kishi (100%), 2009 yilda faqat 24 xodim (11%) ularning malakasini oshirdi.

"Idoraviy poliklinika" ning "Idoraviy poliklinika" kompaniyasini tayyorlash va malakasini oshirish masalalari "NUZ" idoraviy poliklinika "bosh shifokori, kasalxonaning asosiy tibbiyot singillari. Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash vazirligining buyrug'iga binoan eng yuqori va o'rta tibbiyot mutaxassislar o'z malakasini har besh yilda bir marta oshirishi kerak.

Menejerlar va mutaxassislarni tayyorlash tabassuli dasturlarga muvofiq amalga oshiriladi. Yilning oldidan katta mutaxassislar uchun o'rta qariyalar rahbarlari tomonidan o'rta qariyb tibbiyot bir opasi bo'yicha malaka oshirish uchun o'quv qo'llanmasi tuziladi. 2009 yil uchun 2009 yildagi "ajratilgan poliklinika" ning 2009 yildagi "ajratilgan poliklinik" ning 2009 yildagi "ajratilgan poliklinikasi" mavzusida malaka oshirish uchun ariza berish.

2-jadval - 2009 yil uchun Nuzdagi o'rta tibbiy mutaxassislarning "Idoraviy poliklinik"

Shunga o'xshab, katta mutaxassislar uchun rejalashtirilgan. Arizalar Sog'liqni saqlash vazirligiga yuboriladi, bu erda o'quv vaucherlar qaerdan kelib chiqqan. Ular uchun xodimlar o'qitiladi. Treningni to'lash muassasa tomonidan to'lanadigan sayohat xarajatlaridan tashqari, Sog'liqni saqlash vazirligi tomonidan amalga oshiriladi. Sayohat xarajatlari quyidagilardan iborat: maktabga va orqaga yo'llanma; Yotoqxonada yashash narxi. Xodimni tayyorlash jarayonida o'rtacha oylik ish haqi olinadi.

Tibbiyot bir nechta kasbiy malakalarni ajratib turadi: II, men, eng yuqori. II toifasini olish uchun zarur bo'lgan bir joyda tajriba kamida 3 yil, 1 toifa - eng yuqori toifa - kamida sakkiz yil.

Xodimga o'qitiladi, kompyuter nazorati mutaxassisligi bo'yicha mutaxassisligi bo'yicha ish olib boradi va Sog'liqni saqlash vazirligi tomonidan tayinlangan komissiya tomonidan o'tkaziladi. Bu topshiriq to'g'risida xulosa chiqaradi yoki professional malaka sertifikatini berish yoki berish to'g'risida xulosa qiladi.

3-jadvalda ma'lumot shuni ko'rsatadiki, har yili yuqori va o'rta havolalarni kasb-hunar ta'limi orqali amalga oshirishi ko'rsatilgan. Trening ham tashkilotning menejerlari.

3-jadval - 2007-2009 yillarga mo'ljallangan "Idoraviy poliklinika" ning Kasb ta'limi to'g'risida hisobot.

4-jadvalda 2007-2009 yillarga mo'ljallangan "Idoraviy poliklinika" xodimlarining malaka tarkibi to'g'risida hisobot taqdim etadi, ammo bu korxona ishi uchun etarli emas.

2007 yilda.

2008 yilda.

2009 yilda.

5-rasm - 2007-2009 yillarda ilg'or xodimlar ko'nikmalarini baholash.

3-jadvalda va 5-rasmda tashkilotning o'rtacha tibbiyot xodimlari, IIga ega bo'lgan tibbiy xodimlar sonini oladilar, menda malaka egalari bo'lgan tibbiy xodimlar, sertifikatga ega bo'lgan xodimlar sonini oladilar. har yili muvofiqlik.

4-jadval - 2007-2009 yillarga mo'ljallangan "Idoraviy poliklinika" "Idoraviy poliklinika" xodimlarining malaka tarkibi to'g'risida hisobot. (shaxs)

2007 yilda ular o'zlarining malakalarini ko'tarishdi - 20 doktor va o'rta tibbiyot xodimlaridan 103 kishi. 2008 yilda ular o'zlarining malakalarini ko'tarishdi - 31 nafari shifokor va 125 kishi o'rta tibbiyot xodimlaridan. 2009 yilda ular o'zlarining malakalarini ko'tarishdi - 35 doktor va 154 kishi o'rta tibbiyot xodimlaridan. Bu 2007-2009 yillarga mo'ljallangan Nuz "ajratilgan poliklinika" ga. Kadrlar malakasini oshirdi.

Kategoriya qabul qilingan yoki tasdiqlangandan so'ng, xodimlarning kasbiy vakolatlari, ularning maoshi oshadi. Kasalxonada malaka oshirish kurslaridan tashqari har bir bo'limda turli sohalardagi mutaxassislarning taklifiga binoan elektron pochta xabarlari o'tkaziladi. Ta'lim tadbirlariga bag'ishlangan yoki ishlab chiqarish masalalariga bag'ishlangan umumiy o'yinlar, uchrashuvlar, konferentsiyalar, konferentsiyalar. Barcha tadbirlarning mazmuni ishlab chiqarishning talablari bilan bog'liq. O'quv tadbirlari ishlab chiqarish vazifalarini echishda yordam berishga qaratilgan. O'quv tadbirlarida markaziy o'rinni professional bilimlar, ko'nikmalar, qobiliyatlarni kengaytirish, shuningdek muassasa xodimlarining motivatsiyasini rivojlantirishga qaratilgan.

"Idoraviy poliklinika" kadrlar motivatsiyasini tahlil qilish maqsadida, 10 ballni o'z ichiga olgan so'rovnoma (B). Bu xodimlarni rag'batlantirishni o'rganishga va u butun korxonaning ishiga ta'sir qilish uchun malaka oshirish imkoniyatiga ega bo'lishiga qanday ta'sir qilishini tushunish kerak. Qanday qilib ishchilarning o'z ishlarining turli xususiyatlarini baholaydilar. Ushbu tashkilotning barcha bo'linmalariga taklif qilingan va har bir xodimning o'zi uchun ahamiyatli deb hisoblaydigan buyruq mavzularini belgilash kerak edi. Quyidagi natijalar olinadi. 100 respondentning 38 tasi birinchi o'rinda ishlamoqda maqolaga ega bo'ldi - yaxshi daromad, 18 - mehnat natijalari bilan bog'liq to'lovlar, 12 - reklamaning yaxshi imkoniyatlari. Bu shuni anglatadiki, "Ajratilgan poliklinika" ning turli pozitsiyalari ishini rag'batlantirishda etakchi o'rinni ishchilar to'lash va to'lashini amalga oshiradi. Asosan, Nuz "ajratilgan poliklinika" ishchilarining mehnatini oshirish, mehnat faoliyatining samaradorligini, o'z ishidan ichki qoniqish darajasi bilan bog'liq sabablardan iborat.

5-jadval - Nuzning "Idoraviy poliklinika" xodimlarini rag'batlantirish

Moddiy imtiyozlarni olish sabablari mehnat funktsiyalarini ishtiyoqli ishlarni qo'zg'atadigan yangi boshqaruv sharoitlariga o'tish, yangi boshqaruv funktsiyalariga sabab bo'lishi kerak. Institutning ishiga mablag 'rejalashtirish shunchaki hisoblangan protsedura bo'lishi mumkin emas, chunki bu ko'pchilik tibbiy muassasalarda bo'lib o'tadigan va hozirgi paytda davom etmoqda.

Ayni paytda iqtisodiy boshqaruvning turli usullari ishlab chiqilmoqda va joriy etilmoqda. Ushbu usullardan biri tibbiy yordam sifati va sifatiga qarab differentsial ish haqi tizimini joriy etish orqali moddiy ish haqi tizimini joriy etish orqali moddiy ish haqini amalga oshirishdir. Shu bilan birga, 25 yil oldin ishlab chiqilgan tibbiyot xodimlarining odatiy yondashuvlarini qayta ko'rib chiqish kerak. Tibbiyot xodimlarining sonini rejalashtirish uchun iqtisodiy usullarga o'tish, shu bilan seminarlarni kuchaytirish va rag'batlantirish va rag'batlantirish.

NUZning "Idoraviy poliklinika" xodimlarining moddiy holatini takomillashtirish uchun zaxira - bu ishchilarning ish haqi, mukofotlar va boshqa to'lovlarni amalga oshirish va byudjetning etishmasligi uchun mo'ljallangan mablag'lardan olingan mablag'lardan foydalanish. Motivatsiya xodimlariga salbiy ta'sir ko'rsatadigan mablag'lar. Bekor manbalar uchun 5-jadvalda olingan mablag'lar umumiy, moliyalashtirishning eng kichik ulushidir. Endi Nuzdagi boshqaruv xodimlarining ilg'or treningi "Solvikwdydssk stantsiyasida ajratilgan klinikani ko'rib chiqing. Xizmatni targ'ib qilish - bu ajoyib o'yinni tan olishning ajoyib usuli. Kadrlar rivojlanishini boshqarish texnologiyalari quyidagilarni o'z ichiga oladi: biznesni baholash va xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish; Biznes Karyera boshqaruvi; Kadrlar zaxiralarini boshqarish; Kadrlar tayyorlash va boshqalar. Xodimlarni biznesni baholash - bu boshqaruv xodimlarining sifat xususiyatlari (qobiliyat, motivatsiya, motivatsiya va xususiyatlar) mavqei yoki ish joyining talablariga rioya etilishini belgilashning maqsadli jarayonidir. NUZ-da belgilangan muvofiqlik darajasi asosida "Rossiya temir yo'llari" Solviksskaya stantsiyasida idoraviy poliklinika quyidagi asosiy vazifalar hal qilinadi:

xodimning taxminiy rolini yaratish;

yangi yoki ishchi mutaxassislarni rivojlantirish bo'yicha mutaxassislikni ishlab chiqish;

xodimning tashqi va ichki motivatsiyasining usullarini aniqlash.

6-jadval - Rossiya temir yo'llari temir yo'llarida joylashgan bo'lib, Mehnatni baholashda hisobga olingan omillarning tasnifi

Xodim to'g'risida dastlabki ma'lumotlarni to'plash va umumlashtirish.

Tashkilot rahbarini baholash va baholangan xodimlar bilan baholash bo'yicha suhbatni o'tkazish.

Biznesni baholash natijalari bo'yicha ekspert xulosasi rahbari tomonidan shakllanishi va ekspert komissiyasiga taqdim etish.

Ekspert qo'mitasi ekspert fikrlari bo'yicha takliflar uchun qabul qilish shartlari.

6-rasm - NUZ-dagi rahbarlarning keng qamrovli baholash tizimi "Solvychydssk stantsiyasida bo'lib o'tgan" Solvychydssk stantsiyasida "Solvychydssk stantsiyasida ajratilgan klinika

Mehnat natijalarini baholash "Rossiya temir yo'llari" Solvychydssk stantsiyasida ajratilgan klinikani ishga tushirishga qaratilgan "Solvikwssk" Solvikssk stantsiyasida ish faoliyatini amalga oshirishga qaratilgan. Bu uning professional xatti-harakati va shaxsiy fazilatlarini baholash bilan bir qatorda menejment xodimlarini biznesni baholashning ajralmas qismi bo'lib, xodimning ish natijalari va rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga muvofiqligini aniqlashdir.

Boshqaruv mehnatining bo'linishi munosabati bilan boshning natijasi, shuningdek, unga muvofiq mehnatni amalga oshirish natijalari, shuningdek unga bo'ysunish va unga bo'ysunish, xodimlarning motivatsiyasi ). Mutaxassislarning ishining natijasi rasmiy vazifalarni bajarishning ovozi, to'liqligi, sifati, o'z vaqtida belgilangan tartibi asosida belgilanadi. 7-jadvalda mehnat ko'rsatkichlarini baholash uchun miqdoriy ko'rsatkichlar ro'yxati ko'rsatilgan.

7-jadval - Nuz "Mehnat natijalarini baholash ko'rsatkichlari ro'yxati" Rossiya temir yo'llari temir yo'llari "Solvychydnsk" Solvychydnsk stantsiyasida joylashgan poliklinikasi

To'liq ko'rsatkichlar bilan bir qatorda to'g'ridan-to'g'ri, Nuz, "Solvikydsk stantsiyasida ajratilgan klinika," OAT "Rossiya temir yo'llari" OAT natijalariga erishishga ta'sir ko'rsatadigan bilvosita omillardan foydalanadi.

Bularga quyidagilar kiradi: ish, kuchlanish, intensivlik, murakkablik, mehnat darajasi va boshqalar. Ular ushbu pozitsiyaning asosini tashkil etadigan rasmiy majburiyat va funktsiyalar bo'yicha ideal g'oyalarga javob beradigan mezonlar bo'yicha xodimning faoliyatini tavsiflaydilar va qanday fazilatlar namoyon bo'lishi kerak.

Nuz shahrida xodimlarni baholash "Solvychydssk stantsiyasida idoraviy poliklinika xodimning bo'sh yoki ishg'ol qilingan ish joyiga muvofiqligini aniqlash va xodimlarni sertifikatlash orqali amalga oshiriladi.

Xodimlarni sertifikatlash - bu xodimning shaxsiy natijalarini yakuniy natijaga ko'ra hisobga olgan holda kompleks baholash. Sertifikatlash, menejment xodimlarini baholash tartibi sifatida, shuningdek, Rossiya temir yo'llari sotgan sanadan boshlab "Solvychydssk" stantsiyasida, shuningdek, Solvikwdsk Solvikwdsk stantsiyasida bir qator mezonlarni baholashga qaratilgan. Asosiy mezonlar: funktsional majburiyatlar, erishilgan ish, shaxsiy fazilatlar (intizomli, mustaqilligi, kengligi, mas'uliyati va boshqalar).

Sertifikatlash xodimlarning yanada yuqori martabali o'sishi, harakati yoki ishdan bo'shatilishi yuzasidan qarorlar qabul qilingan natijalarga asoslanib, kadrlar tomonidan keng qamrovli kadrlar baholash shaklidir. Ishchilarni sertifikatlashning asosiy vazifalari:

xodimlarni rivojlantirish va mehnat motivatsiyasini oshirish;

xodimning lavozimining muvofiqligini aniqlash;

uning kasbiy kompetentsiyasini rag'batlantirish, uning rasmiy o'sish istiqbolini aniqlash;

yuqori lavozimlarga nomzodlar, mansabdor shaxslarni ochish imkoniyatlari uchun zaxira ramkalarini shakllantirish;

malaka oshirish, o'qitish yoki qayta tayyorlashni aniqlash.

"Rossiya temir yo'llari" Solvychydnsk stantsiyasida ajratilgan klinikani tasdiqlash jarayoni 4 ta asosiy bosqichga bo'linadi.

Tayyorgarlik bosqichida buyurtmani tasdiqlash va attestatsiya komissiyasining tarkibini tasdiqlash to'g'risida buyruq e'lon qilinadi. Sertifikatlash holati ishlab chiqilmoqda; sertifikatlangan xodimlar ro'yxati tuziladi; Olingan sharhlar va xususiyatlar (narxlangan varaqlar) va sertifikatlar bo'yicha sertifikatlashtirish va sertifikatlash varaqalari; Sertifikatlash uchun vaqt, maqsadlar, xususiyatlar va protseduralar jamoasi xabardor qildi. Sertifikatlashtirish boshlanishidan kamida bir oy oldin, sertifikatlashtirish komissiyasiga sertifikatlash komissiyasining e'tiboriga kiritilgan grafikalar asosida sertifikatlar sertifikatlash boshlanishidan ikki hafta oldin sertifikatlashtirish komissiyasiga taqdim etiladi.

Xodimni va uning ish faoliyatini baholash bosqichida ekspert guruhi yaratildi. Bu quyidagilarni o'z ichiga oladi: sertifikatlangan zudlik bilan nazoratchi, ushbu birlikning 1-2 mutaxassisi, kadrlar xizmati xodimi. Ekspert guruhi bilim, ko'nikmalar, ko'nikmalar, sifat darajasi va sertifikatlash natijalari ko'rsatkichlarini baholaydi.

Sertifikatlash bosqichi Attestatsiya komissiyasining majlisi bo'lib, ular sertifikat va ularning to'g'ridan-to'g'ri menejerlariga taklif etiladi; sertifikatlashtirishga taqdim etilgan barcha materiallarni ko'rib chiqish; sertifikatlangan va ularning rahbarlarini tinglash; Sertifikat materiallarini muhokama qilish, taklif etilgan xulosa va ishchilarni sertifikatlashtirish bo'yicha xulosalar va tavsiyalar.

Sertifikatni o'tkazgan xodimning faoliyatini baholash va komissiyaning tavsiyalari taxmin qilingan tulkida qayd etiladi. Faoliyat va shaxsiy fazilatlarni baholashlar ro'yxati xodimlarning texnik va kadrlar xizmati xodimlarining rahbari bilan to'ldiriladi. Attest Komissiyasining yig'ilishi rais va komissiya kotibi tomonidan imzolangan protokol tomonidan beriladi.

Keyingi bosqich - bu xulosani hisobga olgan holda shakllantirilgan sertifikatlash natijalari bo'yicha qaror qabul qilish:

boshni qaytarib olishda ko'rsatilgan xulosalar va takliflar;

biznes, shaxsiy va sertifikatlangan va ularning ish joyining talablariga muvofiqligini ta'minlash;

sertifikatlangan faoliyatning baholari, uning malakasini oshirish;

tasdiqlangan faoliyatini muhokama qilishda bildirilgan Komissiyaning har bir a'zosining fikrlari;

ma'lumotlar bilan sertifikatlash va ma'lumotlar o'zgarishi paytida ma'lumotlar bilan oldingi sertifikatlash materiallarini taqqoslash;

ularning ishi bo'yicha eng sertifikatlanganlarning potentsial imkoniyatlarini amalga oshirish to'g'risida fikrlar.

Nuz "Rossiya temir yo'llari Solvikydsk stantsiyasida ajratilgan klinikada mehnat intizomi to'g'risidagi guvohnomaga rioya qilinishiga alohida e'tibor qaratilmoqda. Attestatsiya komissiyasi yuqori darajadagi pozitsiyani yuqori darajadagi pozitsiyani rag'batlantirish, ish haqining oshishi, ish haqining ko'payishi, boshqa ish joyiga berish, uning pozitsiyasidan ozod qilish to'g'risida tavsiyalar beradi.

2008 yil iyun oyida Rossiya temir yo'llari SolvishyGodskiy stantsiyasida ajratilgan poliklinikani sertifikatlashning natijasi quyidagicha.

sertifikat o'tkazildi - 30 kishi, ulardan 30 kishi:

sertifikatlangan - 26 kishi;

--2 kishining kamchiliklarini bartaraf etish sharti bilan sertifikatlangan;

sertifikatlanmagan - 2 kishi;

nominatsiya uchun zaxirada qabul qilingan - 7 kishi;

malaka oshirishni, qayta tayyorlash - 4 kishini tarbiyalashga qaratilgan.

Sertifikatlash natijalari NUZ boshqaruviga "Solvychegodnsk" Solvychegodnsk "Solvychegodnsk" Solvychegodnsk stantsiyasida maqsadli kadrlar siyosatini shakllantirish va amalga oshirish uchun xodimlarning shaxsiy poliklinikasini baholashga imkon beradi.

To'g'ridan-to'g'ri miqdoriy baholash usulidan tashqari, sertifikatlashtirish tartibini tahlil qilish uchun anketa so'rovi qo'llanilgan. Unda olib borilgan texnologiyaning amaliy jihatlarini aks ettiruvchi 8 ta savolni o'z ichiga oladi. (B ilova) natijalari 8-jadvalda keltirilgan.

8-jadval - Rossiya temir yo'llari temir yo'llarining Solvishygyg Solvish stantsiyasida joylashgan So'rovnoma varaqasi anketa natijalari

7-rasm - "Rossiya temir yo'llari" Solviketydsk stantsiyasida "Solvychydssk" stantsiyasida o'tkazilgan klinikada o'tkazilgan klinika

Sertifikatlanish jarayonida buni tasdiqlash mumkinligi sababli, rossiyalik temir yo'llardagi Solvikwdskaya Solvikinsskaya stantsiyasida Ajratilgan poliklinika tomonidan o'tkazilgan poliklinika tomonidan amalga oshirilgan poliklinikani amalga oshiradi. Belgilangan qoidalarga muvofiq, sertifikatlarga ma'lumot kamida bir oy etkazilishi kerak. Attestatsiya komissiyasi va xodimlari o'rtasidagi munosabatlar qulay jamoada olib borildi va attestatsiya komissiyasi a'zolari "sertifikatlashning mohiyatini aniq tushuntirishdi va aniqroq tushuntirishdi, barcha savollarga javob berdi. Keyingi savolga javoblar juda yomonlashib boradi, bu juda kamni keltirib chiqaradi. Sertifikatlashtirish jarayonini o'rganayotganda, ishchilar aniq bilimlar sizning pozitsiyangiz va bilimingiz baholanadi, bu esa korporativ qadriyatlar va 40% sertifikatlashtirish ro'yxatida bunday muammolar yo'q deb hisoblashadi. Sertifikatlashtirish maqsadlari, vazifalari, vaqti, shakli va joylari to'g'risida NUZ xodimlarining 100 foizi "Idoraviy klinika" Rossiya temir yo'llari stantsiyasida ko'rsatilgan.

Ammo attestatsiya komissiyasi uning ehtiyojlarini tushuntirmadi va sertifikatlash bilan tanishmadi. Sertifikatning maqsadlarini o'rganayotganda, xodimlar material yoki nomoddiy rag'batlantirishda, garchi sertifikatlash, ishdan bo'shatish, ishdan bo'shatish va boshqa sohaga o'tkazish va bilim darajasini tekshirish. Shunga asoslanib, xodimlar protsedura funktsiyalari bilan tanish emaslar, chunki ular sertifikatlashtirish bo'yicha qoidalarni taqdim etmadilar. Xodimlarning 60 foizi sertifikatlashtirish xodimning ishlab chiqarishi (shaxsiy va professional) potentsialini yaxshilash, uni yaxshi ishda bajaradigan xodimga va 40% ni oshkor qilishni anglatadi. yomon. Anketa natijalari shuni anglatadiki, sertifikatlash sertifikatlash strategik maqsadini va aniq funktsiyalarni ko'rmaydi. Bu attestatsiya komissiyasining samarasiz ishi bilan bog'liq, bu attestatsiyaning mohiyati bo'yicha xodimlarga olib kelmagan.

menejment xodimlarini sertifikatlash Xodimning potentsial va individual hissasini hisobga oladigan va attestatsiya komissiyasi tomonidan amalga oshiriladigan kompensatsiya hisoblanadi.

ishbilarmonlik kasbi xodimlarini rejalashtirish va nazorat qilish yo'q.

kadrlar zaxirasini shakllantirish.

Shu sababli, Rossiya temir yo'llari temir yo'llarida ajratilgan klinikani takomillashtirilgan klinikani takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar taklifida, bu klinikaning samaradorligini oshiradi.

Tashkilotning yuqori samarali ishi nafaqat Rossiya temir yo'llari Solviklinika bo'limining, balki uning tegishli va potentsial kasb-hunar imkoniyatlarini boshqarish, shuningdek, uning tegishli va potentsial tajribasi. Tashkilotda nafaqat odamning iqtidor va kasbiy fazilatlariga kim qodirligini, shuningdek, o'z vaqtida va kasbiy fazilatlarni o'z ichiga olgan va talabga muvofiqligini bilish ham muhimdir.

Biznes karerasi har qanday faoliyat sohasida shaxsiyatni bosqichma-bosqich targ'ib qilish, ko'nikmalarni, qobiliyatlarni, malaka imkoniyatlarini o'zgartirish va faoliyat bilan bog'liq haq to'lash miqdori; Tanlangan faoliyat yo'lini ilgari surish, shon-sharaf, shon-sharaf, boyitish. Karyera sotish jarayonida har qanday faoliyat turlarining o'zaro ta'sirini ta'minlash juda muhimdir. Ushbu hamkorlik quyidagi asosiy vazifalarni anglatadi:

nuz faoliyatining maqsadi bilan o'zaro munosabatlarga erishish "Rossiya temir yo'llari va alohida xodimning idoraviy poliklinikasi" idoraviy poliklinikasi;

ma'lum bir xodimni o'z ehtiyojlarini hisobga olish uchun ma'lum bir xodimda martaba rejalashtirishni ta'minlash;

martaba boshqaruv jarayonining ochiqligini ta'minlash;

"Karyera punks" ni bartaraf etish, unda xodimni rivojlantirish uchun imkoniyat deyarli bo'lmagan;

maykol martiy echimlarida ishlatiladigan vizual va sezilarli ishning o'sish mezonlarini shakllantirish;

xodimlarning martaba potentsialini o'rganish;

haqiqiy bo'lmagan taxminlarni kamaytirish uchun xodimlarning martaba potentsialini oqilona baholashni ta'minlash;

xizmatning o'sish yo'llarini aniqlash, ulardan foydalanish punktni o'z vaqtida va kerakli joyda va kerakli joyda qoniqarli va sifatli ehtiyojni qondiradi.

NUZ uchun "" Rossiya temir yo'llari "Solvychydnsk stantsiyasida ajratilgan klinika shaxsiy martaba strategiyasining odatiy va barqaror shakllari bo'lishi kerak. Agar tizim va martaba resurslarini boshqarish mexanizmi bo'lsa, bunga erishish mumkin. Ular bolaning malakali professionallik, shaxsiy fazilatlar va faoliyat natijalarini aniqlash va aniqlash uchun ishlab chiqilgan.

Ish karerasini rejalashtirish va nazorat qilish xodimning tashkilotga qabul qilinishi va ish tugashidan oldin ish haqi tugashidan oldin, xodimning pozitsiyasini muntazam ravishda va vertikal va vertikal rag'batlantirishni amalga oshirish kerak. Xodim nafaqat uning qisqa muddatli va uzoq muddatli istiqbollari, balki aktsiyani hisobga olish uchun qanday ko'rsatkichlarni bilishi kerak.

NUZ-ning puxta va ilmiy asoslangan rasmiy tuzilmasi "Solvikwsk Solvikwterssk stantsiyasida idoraviy klinikaning mavjud shartidir va u martaba resurslarini boshqarish texnologiyasini amalga oshirishning zaruriy shartidir va eng muhim omil hisoblanadi. Ular xodimning rasmiy maqomini o'zgartirishga, kerakli kasb va mutaxassislar ehtiyojini o'zgartirish, kasbiy tajriba va xodimlar qobiliyatlarini to'plash uchun rasmiy martaba maydonini aniqlaydilar. Xodimlarni samarali boshqarish maqsadida "Nuz" xizmatining roli "Rus temir yo'llari" Solvikwssk stantsiyasida ajratilgan klinika o'zgartirilishi kerak, birinchi navbatda, uning holati oshirildi. Samarali biznes martaba boshqaruvi poliklinika natijalariga ijobiy ta'sir ko'rsatadi, bu 8-rasmda aniq ko'rsatilgan.

8-rasm - NAZA ishbilarmonining NUZ natijalarini "Solvychydnsk" Solvychydnsk stantsiyasida ajratilgan klinikasi

Nuzdagi karyeralarni boshqarish tizimi "Rossiya temir yo'llari" Solvychydnsk stantsiyasida "Solvychydnsk" Solvychydnsk stantsiyasining shakllanishi, ularni tanishtirish, moddiy va axloqiy ish haqini olishni ta'minlashi kerak.

Bundan tashqari, ushbu tashkilotning nutqaboz obro'sini va korxonaning imperatorlik obro'sini yaratish va uni qo'llab-quvvatlash departamentining boshqaruv tizimini va belgilangan tartibda faoliyatni buzganlik uchun boshqarish tavsiya etiladi Karyera boshqaruvi qoidalari. Shunday qilib, xodimlarning faoliyatini boshqarishning muhim sharti ushbu kadrlar uchun foydali bo'lgan malakali mutaxassislarning mavjudligi bo'lishi kerak, bu kadrlar texnologiyasining mazmuni uchun juda yaxshi ma'lum bo'ladi. Kadrlar siyosati bo'yicha asosiy sa'y-harakatlar Nuz Raunderskaya poliklinikasini qisqa vaqt ichida, ishning yangi qismini egallash va samarali bo'lishini ta'minlash Ish joylarini echim. Shu bilan birga, zaxiralarni "umuman" nomzodlar yaratishda, ammo ishni tashkil etishga yangi yondashuvlarni hisobga olgan holda to'liq belgilangan tip va menejment darajasini yaratishda asosiy e'tiborni jalb qilish kerak.

NUZ-dagi "Solvychegodnsk" Solvychegodnsk stantsiyasida ajratilgan klinikaning mavjudligi oldindan ishlab chiqilgan va amaliyotni samarali tashkil etish uchun oldindan yo'l qo'yadi (deyarli ovozli dasturga ko'ra) Qo'riqxonaga kiruvchi mutaxassislar ularni boshqaruv tizimida turli yo'nalish va darajadagi turli yo'nalish va darajalarda foydalanishga kirishdilar.

Uning sifatli va miqdoriy tarkibi bo'yicha menejment xodimlarining zaxira va kadrlar tuzilmalariga muvofiq "Solvik" AK Solvikwydssk stantsiyasida, ular rivojlanish istiqbollarini hisobga olgan holda "Solvikinal" kompaniyasining hozirgi tashkiliy va kooperaturalari bilan uchrashishi kerak. Qo'riqxona muayyan darajadagi boshqaruv funktsiyalarini amalga oshiruvchi menejerlarning barcha lavozimlari uchun yaratilgan.

Rossiya temir yo'llari savdo stantsiyasida kadrlar klinikasi - bu tirik tashkiliy ish, ularning mohiyati odamlarni juda yaxshi namoyon qilishi, ularning mohiyati, ular o'zlarini engishlari, o'zlarini o'z vaqtida ko'rsatishi, ularning mohiyati. Rossiya temir yo'llari, Solvychydnsk stantsiyasida Solvychydnsk stantsiyasida "Poliklinik" Solvychydnsk stantsiyasida bo'lib o'tgan poliklinik "poliklinikasi kafedrasi mutaxassislarini tayyorlash samaradorligini oshirish maqsadida individual tayyorgarlik rejalarini tuzish tavsiya etiladi. Ushbu rejalarda qo'riqxonalar ro'yxatida ko'rsatilgan nomzodni tayyorlash va malaka oshirish doirasida olib borilayotgan tadbirlar bo'lishi kerak. Shu bilan birga, turlar, shakllar, muddatlar va treningning ixtisoslashuvi aniq belgilangan. Amaliyot kadrlar zaxirasi uchun mashqlarning samarali shakli bo'lishi kerak. Bu nazariy tayyorgarlik, ilg'or tajribalarni o'rganish, kasbiy mahoratni olish natijasida olingan kasbiy bilim, ko'nikmalar va ko'nikmalarni amalga oshiradi.

Amaliyotni tashkil etish va o'tkazish bo'yicha tizimni ishlab chiqish, ularni amalga oshirishning vaqt va joyini aniq belgilab olish tavsiya etiladi. Doimiy amaliyot uslubiy, tashkiliy va moddiy-texnik tabiatni echishni o'z ichiga oladi. Kerakli normativ hujjatlar ishlab chiqilishi, amaliyot institutini shakllantirish va rivojlantirish uchun moddiy shart-sharoitlarni yaratish kerak.

Rossiya temir yo'llari va kollejlar "SolvishyGodsk" SolvishyGodsk stantsiyasida idoralar poliklinikasini shakllantirish va ulardan foydalanish jarayonini boshqarishda muhim rol o'ynaydi. Nomzodlar ro'yxatini nomzodlar ro'yxatini, nomzodlar uchun biron bir izoh va takliflar kiritish imkoniyatini yaratish tavsiya etiladi.

Fikr-mulohaza mavjudligi zarur, i.e. Zaxiraga nomzodlarning fikrini hisobga olgan holda, yanada mustahkamlash va rivojlantirishga hissa qo'shadi, zaxira nisbatini ko'rib chiqish kerak - bu pozitsiyaning zaxirasiga kiritilgan nomzodlar soni. Buning uchun korxonaning muayyan sharoitlari va imkoniyatlari asosida aniqlanishi kerak. Shu bilan birga, har bir etakchilik pozitsiyasi kamida ikki yoki uchta nomzodga ega bo'lishi tavsiya etiladi, ular ustida ishlaydigan etakchining sifatidan qat'iy nazar. Rossiya temir yo'llari temir yo'llari Solvikthodsk stantsiyasini shakllantirish va ulardan foydalanish uchun zaruriy poliklinikani amalga oshirish uchun ikkita omilni amalga oshirish kerak: zaxira va uchrashuvda qolish vaqti. Bundan tashqari, qo'riqxonaga yo'naltirilgan nomzodlar bilan ishlash, shaxsning shaxsiy imkoniyatlari va kasbiy qobiliyatlarini hisobga olgan holda alohida amalga oshirilishi kerak.

Shunday qilib, bularning barchasi har bir nomzod uchun zaxirada qolishning aniq tartibga solish kerakligini aniqlaydi. NUZning samaradorligini oshirish uchun "Solvychydnsk" OAJ "AK idoraviy poliklinikasi, bitiruv loyihasi muallifi korxona xodimlari bilan 2010-2011 yillarda ishlashni takomillashtirish bo'yicha tashkiliy va texnik chora-tadbirlar reja tuzdi 9-jadvalda.

9-jadval - "Idoraviy poliklinika" NAZ-dagi malaka oshirish bo'yicha tashkiliy va texnik tadbirlar rejasi

Hozirgi vaqtda kompyuter vositalari va avtomatlashtirish bo'yicha eng katta imkoniyatni kadrlar baholash, ssenorlashtirish, selektsiya texnologiyalari, sinov texnologiyalari mavjud bo'lishi kerak.

Kerakli kompyuter va dasturiy ta'minot xodimlar professionalligini baholashga hissa qo'shadigan har xil testlarni olishi kerak.

Oldingi tahlil asosida, kadrlar xizmati samaradorligini oshirish va poliklinika xodimlarining sifat tarkibini ta'minlashning asosiy muammolari quyidagilar (10-jadvalga muvofiq) quyidagilardir (10-jadvalga muvofiq):

Taxminan 10-jadval - NAZ-ning malakasini oshirish bo'yicha tadbirlar "Rossiya temir yo'llari" Solvychydssk stantsiyasida poliklinika kafedrasi "poliklinikasi" poliklinikasi kafedrasi

10-jadvalda, taklif etilayotgan tadbirlar "Solvikydssk stantsiyasida ajratilgan klinika" OAJ "Solvychydssk stantsiyasida ajratilgan klinikani o'z ichiga oladi.

Endi biz Rossiya temir yo'llari temir yo'llari stantsiyasida ajratilgan klinikani (kadrlar tayyorlash) o'qitish tizimining iqtisodiy samaradorligini hisobga olamiz.

Kadrlar tayyorlash tizimining samaradorligini baholashga ikki uslubiy yondashuv mavjud, ular tuziladi

birinchidan, integral ijtimoiy-iqtisodiy ta'sirning ahamiyati bilan ifodalangan, bu ta'sirni keltirib chiqargan xarajatlarning umumiy qiymati bo'yicha o'quv jarayonini amalga oshirish natijasida olingan qiymat shaklida ifodalangan;

ikkinchidan, final natijalariga ko'ra kadrlar tayyorlash vazifalarini hal qilishda, korxonani ilg'or boshqaruv, vazifa yoki maqsad bilan ta'minlash.

Ushbu yondashuvlarning birinchisini qo'llagan taqdirda, kasbiy ta'lim tizimining ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligini baholash natijasida hosil bo'lgan ta'sirning birligi uchun ishchi kuchi va resurslar darajasini ifoda etadi.

11-jadval - Loyihaning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligi

Samaradorlikni baholashning ushbu shakli o'quv jarayonida ishlab chiqarilgan har bir xarajat bo'linmasidan olingan har bir xarajatlar shaklida ko'rsatilgan daromad yoki o'lchov o'lchovini tavsiflaydi. O'quv xarajatlarining xarajatlarini hisoblash odatda alohida qiyinchiliklarga olib kelmaydi.

Ko'p jihatdan ko'rib chiqilgan faoliyatning samaradorligi uning amalga oshirilishining to'g'riligiga bog'liq. Natijada sertifikatlash korxonani rivojlanish va takomillashtirish uchun zaxiralar bilan faoliyatning yangi bosqichiga olib kelishi mumkin.

Bugungi kunda o'qitish samaradorligini baholashning klassik usuli to'rt darajadan iborat model hisoblanadi:

1 - tinglovchilarning reaktsiyasini baholash;

2 - bilim darajasini baholash;

3 - ish joyida xatti-harakatlarni baholash;

4 - Ish natijalariga ta'sirni baholash.

So'nggi bosqichda davom etaylik va "Xodimlar" xodimlarining yakuniy poliklinikasi "Solvychegodsk" Solvychegodsk stantsiyasida idoraviy poliklinika "poliklinikasi bo'yicha ijobiy ta'sir ko'rsatayotganini ta'kidlaymiz.

Mehnat samaradorligini oshirish;

Bilimni tez taqsimlash;

Xodimlar bilimlarining muvofiqligi, xususan, mijozlardan kelib chiqadigan asosiy masalalar bo'yicha yagona tushuncha;

Xodimlarning vakolatli profillarni va sertifikatlashtirish imkoniyati (qobiliyatsiz xodimlardan xarajatlarni kamaytirish).

Albatta, tahlil qilishning eng soddaligi "Mehnat samaradorligi" belgisidir.

NUZ-ning narxi "Rossiya temir yo'llari" Solvikwdsk stantsiyasida ajratilgan klinikasi 6000 rubl. To'la vaqtli o'rganish (davomiyligi - 16 soat) va 360 rubl. - masofaviy (8 soat) bilan. Bunday katta farq aniq sabablarga ko'ra sodir bo'ladi: To'liq vaqtli chipta narxi bosh vazirning bosh kadrining ish haqini, binolarni tayyorlashning narxini, binolarni tayyorlashning narxi va boshqa mutaxassislarning ish haqi - soatiga 170 rubl. Ushbu xodimni formula bo'yicha o'rganish narxini hisoblang:

Shunday qilib \u003d r x n + 5k,

o'rganish narxi qayerda;

R - mutaxassisning maoshi (rubl rubl);

n - kurs hajmi (sanalang);

5k - kurs narxi.

Binobarin, kompaniyaning bunday mutaxassisga dars berishning umumiy qiymati 8720 rublni tashkil etadi. to'liq vaqtni o'rganish va 1720 rubl bilan. Masofadan o'rganishda:

(170 x 16 + 6000) \u003d 8720 rubl

(170 x 8 360) \u003d 1720 rubl.

Kurs oxirida, ilgari 31 soat davomida talab qilingan ish, sotib olingan bilim va uslubiy qo'llanmalar yordamida 22 soat davomida amalga oshiriladi. Shu sababli kompaniya 1530 rublni tejaydi. haftada, uch oylik - 19 890 rubl.

31 x 170 \u003d 5270 rubl

{!LANG-c6513c84bd9f456c7d7cd936aad9b4f5!}

{!LANG-48564dee5535a6be41b48d98ae8d971d!}

{!LANG-3d08fa0654f44718cb3a8152d141e49e!}

{!LANG-ea36e7eee88484d9d12acd8b71ec41b6!}

{!LANG-648853cec769e663a3ab44c1b78d46b6!}

{!LANG-e5bca8451a1ca360282ecf9acd08763c!}

{!LANG-7b1ab5e9158b183652131458da417f45!}

{!LANG-e534f64f9b2c71297423c0adfcf24bb2!}

{!LANG-e01a4db7537c6060ea3a969295f3c322!}

{!LANG-fddffa1172fe2350fa9f006101ba1b57!}

{!LANG-7521d425234f3f751198b032959ca80a!}

{!LANG-ee9fd634ffbb86ac3ecb6f353042d4e2!}

{!LANG-67b8ce1a03173e7c0b4cb41e9591990e!}

{!LANG-7d97fbf2b27a3fc1013164979038f376!}

{!LANG-e02d45aafed6f6f4313cfe23a71769eb!}

{!LANG-11de8968232b768582d8665d64fed63f!}

{!LANG-12afe5cdf7c8bf78ef5caf27dc8ad5b9!}

{!LANG-5c1f33107070469de65ba7d29a236c6b!}

{!LANG-f7a0349b1c13f1effe8b821e0b2789cc!}

{!LANG-3e0f636fc1719479be5c71ea5ae5d8e2!}

{!LANG-1a50ca6c7d450603103c10c97c37bb3c!}

{!LANG-947861d4cda1d56d2178c297eb07992a!}

{!LANG-37a2395bf2acbe51681b591f810b7582!}

{!LANG-d3187d658627c160f65b5753d66dc09d!}

{!LANG-0ad1f4a1547cf067321e8c9bd85b1e99!}

{!LANG-559860ed7eb6fe7a08220961125a6415!}

{!LANG-24e7c607a46759fa31651f661850c5f6!}

{!LANG-07655f135106037f59e2b3f75520449a!}

{!LANG-7da8f30f803837fb05616010d8605915!}

{!LANG-15d8d3a79fe7381a2ade54d463884c2f!}

{!LANG-872657a111f866dda899bfd189a57f39!}

{!LANG-deaaa48fffbd9066fe5d7b3f9513a526!}

{!LANG-5b4953cad2f5557e32ea3c71f0d23680!}

{!LANG-967bbd849833e8ee99d8a98a549bf483!}

{!LANG-e8223ab5c57700b43a62e20b38ceb0da!}

{!LANG-23f4910aee6aac82688ea93968426294!}

{!LANG-b95db156f059f50e7a5efebfc99d4850!}

{!LANG-4b85c215f59941ccdcc909a96329678d!}

{!LANG-50ee16183e18e8662239bae7b5b2ec23!}

{!LANG-9b4325b6d9c94a0c8af9e654463842d1!}

{!LANG-7d87516c2c6e85b8d0d9576b0dc8e1ef!}

{!LANG-f8b5950fd35b0bb4c1e6af60435d5c73!}

{!LANG-58e7a14b9f8a7d8374f67a5dbd7f1011!}

{!LANG-1ba289abe487c1851b1cc809139e4d2e!}

{!LANG-957b658b86db2377beef99fd456941df!}

{!LANG-1ec8e1de73814338ed9b74c659041ea9!}

{!LANG-fb6edb016ec272ba91580f40008fbade!}

{!LANG-343234e259770e17302805aaf96b2fc7!}

{!LANG-e0f92776d8d2fd618cdd616a31b0d619!}

{!LANG-81fd3e6da65207d6b85a5c412943d0aa!}

{!LANG-55554b01dc8a1f0482c70c32fa9cd83e!}

{!LANG-c2c2dd6017cee3af0a6c508c8b3e0749!}

{!LANG-8b05f32a74a55d6c86e07fcb130c6129!}

{!LANG-a3e4385a41be40c115ec49265dcc8330!}

{!LANG-323226888e747237575e16fdbf3d3ad7!}

{!LANG-721f4754b9eeff558a2a78e3ff93c360!}

{!LANG-af81e37a0e3c8609520e1ec69d0c8700!}

{!LANG-c3c5ca2231f3ad906a660f03a24c27bd!}

{!LANG-4e3cf83e7cabdb9bf6332cab510712a7!}

{!LANG-0f9e5c4f6113bfcc743e0bd116cb3e01!}

{!LANG-d87f27e8d9fdd1071fc07b2da6b71f35!}

{!LANG-e627088615fe1b3b3f0bd15fef00468a!}

{!LANG-fd6d95a81a0f60c25d9283113a2eaf68!}

{!LANG-778f0896515146b6d8c6607dadfc4fd9!}

{!LANG-311f5b7d33bcdc0fc13f0c5ec9f7dbaa!}

{!LANG-f3bfe75dd70b2b8c7a4cc94625a85e34!}

{!LANG-e3995dcd2fc84a7461c307f9efdac48c!}

{!LANG-306493ca29f0d3cbad34750b83fcc115!}

{!LANG-44afca10a7ca043daaab0da10adc5f31!}

{!LANG-833f29cd7f8c723c6dc23f57cdcedab0!}

{!LANG-5aca5a1548cd6572befd3a9ed8aaa5b7!}

{!LANG-ae5465304086bbd8ae5900b29e0bde70!}

{!LANG-5c9040b0b6e7a2f16ceb6fc4dd03fdfa!}

{!LANG-42351510aaf1191349e7c4f2d479fe45!}

{!LANG-40235feb896420e126b9badec2194012!}

{!LANG-dcea91ebd2cdc0c7be7a21b78912f259!}

{!LANG-299e7644b01c069a199b3f4f3fb95b96!}

{!LANG-e37736201f60022d345e369a6a391fa4!}

{!LANG-ff4d50a179e52c1743592ae8d140846b!}

{!LANG-113f71bee8a71426df216379dd89b659!}

{!LANG-7a2fe206577fe04f3ff7d7bad60c003d!}

{!LANG-27d1c1893eb29e7be3a0b2106b776e16!}

{!LANG-6ac85e13409b09c654986d90956660ae!}

{!LANG-be114c731f3179219f731c5e13836dd2!}

{!LANG-62ddd51669e17cf28253127a3763e5e9!}

{!LANG-9f0af521c8439ecca57dc1c83534345f!}

{!LANG-04b73ef9b4ee09a6ecd56526291bfba6!}

{!LANG-02734c12097970a82261efb7e7fdf6ff!}

{!LANG-f53517d130ca8aaa252ef82c1a2dc404!}

{!LANG-921d81da7f925798ea33bccb171b1922!}

{!LANG-ef37fd84cb56bbe756c45e8eb0280496!}

{!LANG-45ed446a373b1b69793e85f3741721c0!}

{!LANG-b522a64dd95842f3e53026538eec1202!}

{!LANG-aa0d6fb61b341697a951d7966adcca51!}

{!LANG-9e00b70d72bd5256b299e5a6294eedbe!}

{!LANG-450c701f07e9dee3cf8f2875d8e57f88!}

{!LANG-c8707610ebd10ae0ca233056939f64eb!}

{!LANG-b522a64dd95842f3e53026538eec1202!}

{!LANG-8f0e54fa147b1613f1020662d14db81f!}

{!LANG-f293817ff3032c273de37ed99a4ef895!}

{!LANG-6f36d7f73deda0c3c7a146f94e61a2d4!}

{!LANG-e1dd29351b41022a329a68dc3ca7fd5d!}

{!LANG-0ef5de44f5a05d3903d88e328571093a!}

{!LANG-8f18d904bf5a9e906ae2086911ec93d9!}

{!LANG-d1f332d0062f6e2e129479953e169252!}

{!LANG-a4b1b6b5d3f20fc5c2a9cd04ef6d8504!}

{!LANG-eea34456ec69e8f64c58722217847548!}

{!LANG-abd5c07f5bee0ae827ee34d1bc615c52!}

{!LANG-79a6d94f9d9a353aa7461df9ac3d4d71!}

{!LANG-f8917971eecf214e50311916b5fa4749!}

{!LANG-68c05ca51a39c544474a7ef6d4880fa0!}

{!LANG-807edf69c0908da9c1892697ab4e59a2!}

{!LANG-d81c1dc426e11f8a6a8da6e57f23b4c6!}

{!LANG-09a973d2e9477380bb82cce6a74e5b4f!}

{!LANG-21e807e3bd300b0ee6b2b2bceed45b32!}

{!LANG-e4f2a34684bcf9ab9129e0703a1211d1!}

{!LANG-c2ce2ff005e07b43fe15ddcb671f2b5f!}

{!LANG-397a3b029c32dbf4e8a0d662b712c76d!}

{!LANG-d80836506e44b36bab51243b47fae22c!}

{!LANG-e2df92c0753e0f9c4c9631c8506d7b3b!}

{!LANG-ad8bf3f59ccb604856640ccb3de30040!}

{!LANG-1a655253b5f599e923b0ed604ceeef1b!}

{!LANG-75aefb6ab1b392447c59b1c923ba2156!}

{!LANG-e8e64c0fb32f3010b9f9e7cfd78e0cd8!}

{!LANG-60a5fc405247e5a6f821f883d93625e9!}

{!LANG-83f2e3ab625628cc2e2610dbc2505898!}

{!LANG-fe4b2ee4f56815b82686deba1962260b!}

{!LANG-d365b98efe34d01feffe2604313ff217!}

{!LANG-3286a4ec7f9b6fa271afdea7cef3b9e9!}

{!LANG-c689dc9dbf513701d5dc10e686f73b0f!}

{!LANG-b1df51395ca54e3c29d754317945140a!}

{!LANG-d884b041a55e9660c32ea2cc63254200!}

{!LANG-69c515977402d3737377edd2da19d967!}

{!LANG-be184eb09dc93150140cfd9d2bef9188!}

{!LANG-d17b5684a699162b16efd3d37b8a41a7!}{!LANG-6467d76631a82983c141ea60be22bde6!}

{!LANG-fa4fdd6ea417469157e7c9c88a1082ff!}{!LANG-dcf544adbab25a18d030a7a22857823b!} {!LANG-3e9e77f7e49fb7ae281f51b2f4e97f11!}{!LANG-b42357b27996ffb5de176ff596574d9b!}

{!LANG-886576127f6c51f324d3006a5d37f9a7!}

{!LANG-4c45c7eb2d85324391acd49b6b0a4c4a!}{!LANG-5ea41fa4ad4ee6b1805babad07b3053e!}

{!LANG-6b70f83d9c2408b0cab412a0f7945494!}

{!LANG-16b1d4d064473784e58433c60b09a85d!}

{!LANG-201095910e8f94d8adfd03c2aedcc69c!}

{!LANG-10a388822b642e5b813c14150bd4ea21!}

{!LANG-fd6cea0ba446828b33debf71446956bf!}

{!LANG-5232a010a36e6c007a77ca9753531673!}

{!LANG-cddfea8d2c773d214de5fe51802b38e5!}

{!LANG-56a09b5161fb3bf3be88362ec1d8ac98!}

{!LANG-62ad63234ed1b4235c817de4493bae7e!}

{!LANG-e5079966f23427c83781ab6c659794de!}

{!LANG-aa8e996a437b6028afdfc1795a3c0ad4!}

{!LANG-25d19d33a230dd82272d01adc8971226!}

{!LANG-a21d53f2bf6a84aeccaf48c5716d0acb!}

{!LANG-da65166d306ecae98c5a685423f03dc8!}

{!LANG-c57ec6b2ae4dae0344353e6bf1c54a84!}

{!LANG-3a533145e7d63c6e1a0ba404c94b8efe!}

{!LANG-674e99875250699ef2c431c0275bb61e!}

{!LANG-9c10f63b3058c5cd2f320bb134b4985f!}

{!LANG-e190b9ff37ec7fb01773831a9504b16c!}

{!LANG-42d00693c481f37d6ba871a28431b4fa!}

{!LANG-73c1cccddf97455a36b23bd25c0b43fd!}

{!LANG-87447e001a3540ca730fbbf136c43866!}

{!LANG-345502ac9fc7f468359975f77e846c7a!}

{!LANG-0559412986999b6b93225186897cba38!}

{!LANG-6dd8f0637023f6fff572c4f06b15d7c9!}

{!LANG-b5913d03fcd698ebada4072866094896!}

{!LANG-9f00cd298c4849ffb9dee098b543a12e!}

{!LANG-d17226ddb0519acdaa1906b9060e4701!}

{!LANG-5c2976d64f84edce04e3084c68eb22f7!}

{!LANG-765ac88de2e3f5bcf687e8865227569a!}

{!LANG-a96e30e0114f0a82fe8376d26c2014ac!}

{!LANG-ce940dc703811216f8dc9fbba6d29f8e!}

{!LANG-f9e1f1499239db013f6b9721af50f7a5!}

{!LANG-3fe4024de0c082024c0712a414daa847!}

{!LANG-eb6b2c86ea9d44972eaee42d2c1d79f9!}

{!LANG-5fbb94802f32dba6b701f874801add7d!}

{!LANG-1f13edf68fa7ad8c2d07f306d51018b2!}

{!LANG-95c8f3cbd792fbb0afb987e6e6e1f22c!}

{!LANG-938da526e4f809889990761fc9f9a116!}

{!LANG-c45c204bed3ef16e9801e7fe91e63298!}

{!LANG-d59e8cc1f23c7b39819ded6f1a61ab1c!}

{!LANG-901273707afd95f1e390e42dadc828dd!}

{!LANG-a4e835b4b8cbbe3e8d03055bbb9ccbfb!}

{!LANG-2fad3c6280826cad6708f0698c8dea96!}

{!LANG-ac828ffa438845ff25314141f9b3647f!}

{!LANG-fd0d5d5f91673ac0c6f9d0544a5f095e!}

{!LANG-5d4ac36bb31b609608d36e480f7d3970!}

{!LANG-8414576eec139c8e3763ec345c774a86!}

{!LANG-bb50512f96ad40c9c4be6ae638a012cc!}

{!LANG-ca40b94c0e7cdc8dce2793fc0e28a989!}

{!LANG-0e8c6ff9a21d4629aec254225f92ad66!}

{!LANG-13d861f99df9f370a4f3b84dea4f3e62!}

{!LANG-a9fa1d8095a49a1c4dd512af0b9bb084!}

{!LANG-9616d296731e5fae5111d91e13d195e8!}

{!LANG-59eb5e0a7540629d3c78f65ad5739c7e!}

{!LANG-41b75aab6114ccfee0aba2830b30d9e5!}

{!LANG-c7a93759900f9411bca019936ebe92da!}

{!LANG-eb230aec5750bb081b5c2636a24ce09c!}

{!LANG-2dd53b960bac25dbe0a2c0474278b567!}

{!LANG-279304073b82f76455d28e17930606ae!}

{!LANG-d680c355fe6a237777d9bc38c78801c9!}

{!LANG-c2bf22246641f78f3c1083a2fc9003e9!}

{!LANG-f0bff97164a92aa4ce9845e7ecd1989c!}

{!LANG-09e483be2b689af111079fa4e55b70b1!}

{!LANG-f8dc54d46bda11897853ba71462e58d3!}

{!LANG-e2317fb136a8a9694177699a01be0cdf!}

{!LANG-dc819c2685ebd240b41e7b1b84458994!}

{!LANG-45eced184159cbbc24699033cebd5840!}

{!LANG-fa703f145efcb8e45c1f6680cf8f86de!}

{!LANG-4a4d3e2e9d6ee06ef0ce9a2daf4785ab!}

{!LANG-32ce483ff7438715099be00980ef0091!}

{!LANG-68443b77c0f71eba197d1daefa9eaa61!}{!LANG-f741f9ac7470f1f404d02fd7e49ca1c4!}

{!LANG-2d44331332548980cd5bcc8ba7fa5062!}

{!LANG-13d1e047daf16e8b5514d12b1574dad3!}

{!LANG-04656a9da83af80b28c9a1646591b1ea!}

{!LANG-f5c83b3e89ed1836a9016d5b55eae430!}

{!LANG-6512cf0ed248955e512a2dd80f0cca1a!}{!LANG-5a25342d3948f5ad603561cb2034c3b6!}

{!LANG-666fe9757a27ff122e91ca8aeed5be52!}

{!LANG-ceaea0874a61da6be52a1b3e02b512ba!}

{!LANG-a248ec42e906dd8e3de356aef983b7aa!}

{!LANG-41996aa5deba01210f2768eb8e7bdec9!}

{!LANG-c688c1fecbe12f3eb6b0a9d8752699a1!}{!LANG-b25d5b76a782b5077be844e6e828b000!}

{!LANG-e1c656c11ad97b8fe048fe2ad84353f9!}

{!LANG-d33a2630ce7e6e9ad8f3c1eae39a2277!}

{!LANG-e79548a1321bd98babbf3e9c6d7acfc5!}

{!LANG-2d917c0573097d4f899a597a88556f31!}

{!LANG-562cee6e3f57828f22c28c2348d62063!}{!LANG-b9b77bf946b09bf516f92786994cd406!}

- {!LANG-cd1652adcf5656005625e070476368e3!}{!LANG-7d91371a810bbfea2fcab54f8a50d22e!}

- {!LANG-f4407707feb2bd4905e7889fa97fa0db!}{!LANG-e6662828ce3b0f56b3c0c4cc95f41eaf!}

- {!LANG-b83b2e0bc4af16a36e598ad60a417f08!}{!LANG-4d1b6dcec100c15311be87aa628e44a5!}

- {!LANG-33d5aa0ca4704fe7e1a5dd15a9d10d1d!}{!LANG-9d0e3f808ca44c72f2e03e59dab50826!}

{!LANG-ba03a8bfa689a037f2d5837451d6424c!}

{!LANG-897c880908a4fb170b5490d6d088f78d!}

{!LANG-d2040277f8a2b647377c5a49f5269f8c!}{!LANG-820d2476b1d25752ad47106a6e0f108e!}

{!LANG-8abe18faeede8e9557adbed030c5a0f4!}

{!LANG-ed188a93ad6ab4311f0ba6564f9e9991!}

{!LANG-3a9700d45e7fd3590733a34a713c349f!}

{!LANG-fc2aef2a477bdba68d84841ec872bfed!}

{!LANG-41f014ac04ad6247e6b8443eb3128ce7!}

{!LANG-269e05ae274b0574c6618322eff0bd1f!}

{!LANG-5a734bee964911424832a9ab8283af84!}

{!LANG-38b83684514589817fa2a3baae37502b!}

{!LANG-035a825d32f6a801ee81fdd6fe579341!}

{!LANG-a5d46eb335b08c022b4e171c3d509d4a!}

{!LANG-4a07383b6279fa6ef650e4746d449954!}

{!LANG-89fc719413ddeabc655197335315939d!}

{!LANG-ccc7935f9ee77baea0ad5f047adbc9fc!}

{!LANG-d998c631bc9dff472fe5a56b781c5413!}

{!LANG-6ebb5a541de4e629abc3c2b2f6f7afb9!}

{!LANG-89ff9ea3bf34323bed2dc144257554ad!}

{!LANG-7811df40628338ecdbbbbde6950d35d8!}

{!LANG-7e80654efe312e144d59c26090c222a5!}

{!LANG-71759eb05bfc8f1c07ab9668856be5d9!}

{!LANG-1fe15fb1bf1d264426ae05bd6f60a677!}

{!LANG-69d408e77480782a844107cf16ae620b!}

{!LANG-833988edb220c4dd01e749ad30876227!}

{!LANG-841d09421ebf4f75d8c3fd89aad32a55!}

{!LANG-e756c915fe201b3e206157414bc04214!}

{!LANG-0135a943f2fdfeb2810187d110895913!}

{!LANG-b6737ff72767b21eca7131ad5aa5d829!}

{!LANG-0187296b70c57b5e61e70dda27d062c3!}

{!LANG-b46e8edebd7a5efbc017b8b00f278c43!}

{!LANG-37cc22dcb72df6a5a9dffc5fc31902a1!}

{!LANG-7cc218e5cce390fd2b4331bbd01f7d1b!}

{!LANG-4500463be6f3e34f26cdcbeff7dbfa8e!}

{!LANG-6aa27e589b2de4caccba5e56ef5d9b46!}{!LANG-665ce7a3a714ab45a6aa8378e25ea0e4!}

{!LANG-faa433d7dc7eded60f231a1ff6d922ce!}

{!LANG-a9b5993ae6f270121938bbac62b23780!}

{!LANG-157c45ac897b32f56aa684150be55320!}

{!LANG-90d425e72fdea21f0ada19462c6ee428!}

{!LANG-263f1ad650a0e42ddccdae91867ba62c!}

{!LANG-512e73daa57aa53cb93115d90be0b6ee!}

{!LANG-c3e5de874c8e01bc5ed093f975a83dcd!}

{!LANG-64eb7412583db1ebad0538a373e3ac8f!}

{!LANG-f6ef4dba937160dbe3aab4106ccf3f09!}{!LANG-a12d2f59c1cb5d017b908ddf47925af2!}

{!LANG-3ee969f38ad5a92a68b1cb5b44d5301e!}

{!LANG-a9d7da67eaabf482d6e32393ff38eb29!}

{!LANG-04e225f0e809e23b33f1f72cbff3401e!}

{!LANG-9c970cc1af45d9abdd67acb92c393f85!}

{!LANG-37cc5f15dd2ea987643ea5bc524be49e!}{!LANG-3499f552d87e78a75b2614d55456d8f6!}

{!LANG-58c101c2358f9a356aed3fc5c652cdb7!}

{!LANG-bf3242f0975cf5612714b9a90a0e7589!}

{!LANG-4578e43fdb7387e94904318cd87e472d!}

{!LANG-af19837bd1c374a8a70e0e37055f5eca!}

{!LANG-b093e7f7561dc6df166beba559fd7794!}

{!LANG-c1d569e1de4e0832e1d59a2f7335b189!}

{!LANG-896d180ff03073ffc2fdb4a312b68737!}

{!LANG-a1cd4c9922fcd1b8a4381e5ad88db2ee!}

{!LANG-bb7f501b44d650a016444c5faec600d6!}

{!LANG-5c0d26745bf0c1b776bdb03d416539a9!}

{!LANG-75bd358f0bd1d9b38443f68852619765!}

{!LANG-4aaea0467d3f1cd1080c92e6d6a5519b!} {!LANG-7e53a49f3f85cacd7ba2384ea8de8389!}{!LANG-c47f076509d0a0a28c915260d8344f63!} {!LANG-152cc9e336df89c7b6c6b9ea0ad3bc84!}

{!LANG-0671dac9a1192f5d26179e6ad6a91ea8!}

{!LANG-5a53e5eca4ab0a833e9643237dabb7ec!}

{!LANG-8da4f05faf9e171eca24a003f84a1904!}

{!LANG-348a528086401852f2af6c3edc2fc3d5!}

{!LANG-8565d01b32812ce8a48f54d65f6d00ed!}

{!LANG-7146857d1cd72a986d4409c63aa5c2c1!}

{!LANG-3a7242d5056f2d991ec369a2fab0a5bd!}

{!LANG-14a129537d6ef2e391d6e85478b9923c!}

{!LANG-97ccef78e3be8d612282618f21cd77a8!}

{!LANG-32bc5569e3d191363195ee22a8b167c5!}

{!LANG-709cf0462e4591b779375f79c5a711ba!}

{!LANG-07d2b15f7aad3aa86cdaf9863c9ecda3!} .

{!LANG-cb606f1a85f10d6032f3c34c012a1be7!}

{!LANG-9303417396c6653da74df053240b4ae2!}

{!LANG-2436f49911ffb7881727492ef7010996!}

{!LANG-75887a3756627c3e5493732f83d9cafa!}

{!LANG-aad675c4f8f21f8a18deb5dd34288127!}{!LANG-e9668b8cceea99314b0b6b2784fbb878!}

4.2. {!LANG-034b07b5b9ba56597118255d83560168!}{!LANG-7a792f431c7c2a4a06831743286c2d4a!}

{!LANG-b636f83e0d53203a705b255a3a9c126d!}{!LANG-e528b7d8d72fcf41e5ca224fd191312d!}

{!LANG-23a294f7255ae41700f2757552c0adb2!}{!LANG-7d9407fc5a3e13f2fb805cfa9239ff37!}

{!LANG-c649a1ed3af18078893309249554bda9!}

{!LANG-7b638eabbab584666254d37e510f32ce!}

{!LANG-6ad04f4936deb310ed8f03a1ecb2a17d!} .

{!LANG-30158ac1db75de1dd44196f2a6f77055!} .

{!LANG-079438c4ee6ac49aff914152d50727d3!} .

{!LANG-04ee28e9785a425c4073c6d19ae2321b!} .

{!LANG-74ba69e2c72e615e6a9300ea4b9a68ab!}

{!LANG-08ce6e130f6da7fb6403c4b0bc0173a4!}

{!LANG-bef0a987998d959ef5691dd0acb63cb8!}

{!LANG-ff849830db1acb4a23de838acbb1a828!}

{!LANG-51a820dfe63cc05ffeffe82482489242!}

{!LANG-eaee00d4de4414674bf81709952e96e9!}

{!LANG-aedb1cbf4e4a18b4138d474592feca0c!}

{!LANG-ceaea0874a61da6be52a1b3e02b512ba!}

{!LANG-86bb5444bf8da2e5fd57f9dfe750d04c!}

{!LANG-0727ea663aea46658ed289673de681e9!}

{!LANG-a35455e888d272f255a26a10486de1eb!}

{!LANG-341c14fb1c1a773aa1d7f35fcd90e5d9!}

{!LANG-96920b0675ca51e19b7e8585aacbdd66!}

{!LANG-3fb8e2152758cc04e690ede6a7afeebb!}

{!LANG-134f5e617bbfd92a178c2cd47899b142!}

{!LANG-dd6e820ba1f5c1bca818316f95d28d39!}

{!LANG-588c1a008131b3c9ed4d24397f17ba9a!} {!LANG-a0896b200319655a6c909366028a7c6e!} ;

{!LANG-6b3348d0bec80c650b84650b609cdf02!}

{!LANG-b4b0b268904a430f2656acfba1696a90!}

{!LANG-220aac49208bf075e533ffcf600118f9!}

{!LANG-982b85eaabc9131eb93a25a59a6cc007!}

{!LANG-2c7a03fa71d60084881c94cd49f2db94!}

{!LANG-a76752d975e52e7b4040f6285ae4ea5a!}

{!LANG-888b8cbdb4bd78df4bb38d7e4ce77697!}

{!LANG-0ce1f5c0dd40bde6be3cb8ad3b94f8f3!}

{!LANG-8225c4dcedac920cc812a089a8184c8a!}

{!LANG-84ff21f2f62e8f3a899d6fa956ae3bd3!}

{!LANG-7f09e7d447217db176d79390b25fe650!}

{!LANG-a682d2c661fb367d5b8f23bb1a36e88b!}

{!LANG-ef5acc5955e7db5f3ccbb7d1cef9f530!}

{!LANG-7e07e614294ba49217515fea43fbeb0b!}

{!LANG-cb90e6ea40b7e996e7fd077a1cb3eb3f!}

{!LANG-5fc879112fff55a25061583d16f9fe68!}

{!LANG-c72301930756b673e4055dc16762f5c1!}

{!LANG-7e53a49f3f85cacd7ba2384ea8de8389!}

{!LANG-3a16b2b016c9df0412b4d1cc43287df8!}

{!LANG-58619b16097b6846f6f51e7612b49290!}

{!LANG-3ee420f4cc4e2ff27d757dced8f0aaf2!}

{!LANG-0500caa4c024818f97ca5e9b71bbbd48!}

{!LANG-a30b9600287ac1e387ec90d241a86122!}{!LANG-ff6dafe2d3a89fad0d94125c7072b0cc!}

{!LANG-923c17a266f349ff015b2c8e60486c42!}

{!LANG-c8e0e1a735246ede9d5fd9d062e82b17!}

{!LANG-29ee59a65e230e09c151c769e3621306!}

{!LANG-07cf676e15544e9bd07c49f946b4bffa!}

{!LANG-cb8ec4d5bf6b81986bf3f485974307ad!}

{!LANG-414f1685c572bdf8775e15b17ba99d75!}

{!LANG-3c66c718fdf3df6c30cfb40f1abe7906!}

{!LANG-2c30ce807ab135e1e2b2b3dd910541ae!}

{!LANG-968e0cbe13f7afc48674fc1a3122d2d4!}

{!LANG-bcb6d3fb2fb46ed9502fadf196c5e2c7!}

{!LANG-eab4765415c467e4d8b68e2a1c119f88!}

{!LANG-556f45a7a16bb766148cb1d68afb9863!}

{!LANG-a00ec326c7de173b0b368e430e0752e7!}

{!LANG-dfdfd99687efe88acdae5dd615e6be05!}

{!LANG-3da91eeb23d39d7478c07b5bd15dca2c!}

{!LANG-6d24f52fd4dad9b8988ab55e61069126!}

{!LANG-fc49541f31afa504c49986d8c88645e0!}

{!LANG-8f567557e171aef8a48fc7ae9923b529!}

{!LANG-404d2a52b513c4f2b685f9e9508cab5a!}

{!LANG-c540730e661f6f3fb8c485a47e7d5e5d!}

{!LANG-aef8e74668209af55145e97a0bcb6e26!}

{!LANG-de843b9ef277729146f6121dd191394f!}

{!LANG-6d178d09d762e7df90d9c63d7d27593a!}

{!LANG-72e5047083424ae9614eb9002edc137f!}

{!LANG-8a4d513cd0a80b84a1e232b4d75d8276!}

{!LANG-14f012617cb8fac76d535503b5727e60!}

{!LANG-a944799b3f471a5906eb8f9b80326009!}

{!LANG-07a3401268c04857222ea4a9644b83f3!}

{!LANG-a30b9600287ac1e387ec90d241a86122!}{!LANG-e8680eb8bcc38af01fdeb2c79e1a90bd!}

{!LANG-514366e9c1f719f8a29281905b82c159!}

{!LANG-b8680232a8305e8846d34d7250b49fb4!}

{!LANG-c1d96bc2611b9d0a7114e67008f4aa61!}

{!LANG-505315847365f66ab6a74de81e78867a!}

{!LANG-9341547e3fd8882674ec11dd63fa81c5!}

{!LANG-813acd38a2076f034e8716e91f40243d!}

{!LANG-80fcccef0bc95705c7f676d9d4c8bd99!}

{!LANG-266a75ee6c109770bc2050eaaf2b6970!}

{!LANG-7d22fd4d7be1d1fbebc755fe189673e1!}

{!LANG-87e38d7d889ef5fa6ad1cda2a7b45817!}

{!LANG-4fe4e6f47da658f2b0205949f6798f19!}

{!LANG-496febadc2dcd1ddd43fecb00d13c92d!}

{!LANG-873d6d65c638aa398e1de5732e05c8d4!}

{!LANG-f6d08dec4bba67a2e71774f3b78ac1be!}

{!LANG-3bbc08ecc4c748aab9e21ec3bd20dbef!}

{!LANG-1a017646e36ec170651e4318d3b36f11!} {!LANG-03572ecea931e5f43a17815aae954cc0!}

{!LANG-47deaac5486765dfa35365887806874b!} {!LANG-e2f24a33cab35e4c1571a15e59979450!}

{!LANG-e62355d21fa6b6df365ab766b0b9482d!} {!LANG-96600575fecff71791f39bcf4b3523cd!}

{!LANG-02a843f5eed0c1262823ce6c41a8fd23!} {!LANG-f8e6374725d4cb1d69b0c3de9efe8638!}

{!LANG-cf15fe3f9b4aaeecea4913c1dc947776!} {!LANG-819a5bdb385c490fc62311db3d7a0781!}

{!LANG-96600575fecff71791f39bcf4b3523cd!}

{!LANG-a45c7f5d017e20e6496e3c8dcb5d5834!}

{!LANG-95d7ed598f56c898e6810a6ebb7cf53e!}

{!LANG-848c5094a822b1b3289aa4bec37f1ae9!}

{!LANG-027a6e24b32250e0156804927770b481!}

{!LANG-810937a300ba976509c6eb36674603e1!}

{!LANG-1573142e11198a49f022760dda37b049!}

{!LANG-3171f4dd8f74d876011b5790b71a3955!}

{!LANG-1a017646e36ec170651e4318d3b36f11!} {!LANG-03572ecea931e5f43a17815aae954cc0!}

{!LANG-47deaac5486765dfa35365887806874b!} {!LANG-e2f24a33cab35e4c1571a15e59979450!}

{!LANG-e62355d21fa6b6df365ab766b0b9482d!} {!LANG-96600575fecff71791f39bcf4b3523cd!}

{!LANG-02a843f5eed0c1262823ce6c41a8fd23!} {!LANG-f8e6374725d4cb1d69b0c3de9efe8638!}

{!LANG-cf15fe3f9b4aaeecea4913c1dc947776!} {!LANG-819a5bdb385c490fc62311db3d7a0781!}

{!LANG-38654b61a7e25f680abd487efc7a7f71!} {!LANG-96600575fecff71791f39bcf4b3523cd!}

{!LANG-86313b9c935df56a6e604ad2a49f078b!}

{!LANG-95d7ed598f56c898e6810a6ebb7cf53e!}

{!LANG-8e0b2c7c2404c5c5c0df9cc527af73ba!}

{!LANG-b9af2b161d69bd5e0fa6d8d6a8a42d90!}

{!LANG-1576ea39419965419192856ec3541578!}

{!LANG-f2fd7e6860d166eeff702beb977877c0!}

{!LANG-f5b0b84c8aaf62b13086dcd49739cb5d!}

{!LANG-ca45947616a24ab0e47eb547bb0a6957!}

{!LANG-f5b0b84c8aaf62b13086dcd49739cb5d!}

{!LANG-876a4c1837efcf0f0839f4cf3c2f8e61!}

{!LANG-9923812aa5af0df30f09c229d2b96605!} {!LANG-9fc3635c5f2ee7a81fed0517fb2d767f!}

{!LANG-9923812aa5af0df30f09c229d2b96605!} {!LANG-6710e1f706ed68d8343ae91d94c4396d!}{!LANG-b4d0ac6f78fd88386ea4598e52fc3675!}{!LANG-8876da7fdfef504e08fc2156ae7ee790!}

{!LANG-d8df497ac79a8a14ac8993a7b7b1fd92!}

{!LANG-e6f9b05d1494a543cf153ec921925476!}

{!LANG-585744151d333ea7efef19aff0ef69ae!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-24cf8acfdf1d1e2580c191bbc7d171e5!}

{!LANG-168f5a76abb1ff101ec9707bdd6e11c5!}

{!LANG-7827e7c2a387f20d9b8ac79e0265789f!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-3bbd192e5aaca0d5b23b07dd1bfc4d55!}

{!LANG-c9b184f0302da9384e3c13a0146ff77d!}

{!LANG-427f551188ef072bf7001ad0b8765806!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-8f75b91b579111e31c90e1f62d9fd0f4!}

{!LANG-196293e1f76589f49934f5136d4c95fa!}

{!LANG-046b9533e86029379570b97fe825ecaa!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-e6f178ce3e2ce7720f31bed1237e7708!}

{!LANG-58dad46f17d1d47d7c89ebe7fdc1bc05!}

{!LANG-97e3135b9c98518758399c1139fd2aee!}

{!LANG-df337624867f9564552f4c5efd1da365!} {!LANG-63a3af08efd86360cae1482e6a23ad50!}

{!LANG-3193588866ebd38604243e09622a13f5!}

{!LANG-a456b0ecfe86f4457634767c645ecad3!}

{!LANG-c15baf661ccd2d9d4681ce6ba4876713!}

{!LANG-e8949b948e1c43e203ce1912d192a103!}

{!LANG-0b8b8dd2ef81c834554a91acaf219257!}{!LANG-caeb4b4830de3872b86f8ba801fd0c16!}

{!LANG-55c2d4347707adf735975f2b85b3e054!}

{!LANG-a28a93b98a2141b80a0a5eb95dd74214!}

{!LANG-ee1cff6b5e38c41e81675d3986717ed0!}{!LANG-be961f4089b9b83cd3b31dff61678214!}

{!LANG-67c8c40ccc4c87f278fa48878e1651c5!}

{!LANG-0bc546bb938cae5d21df0d90f6f53922!}

1. {!LANG-b867b2835efe821437b550d7fb70321f!}

1. {!LANG-088f082115c9ac2a3a334d9a3916e4ec!}
2. {!LANG-2d06637a9eeb4e1deef1b141e2fcbf89!}
3. {!LANG-6a4966a050636d0981eca5444a30d1c8!}
4. {!LANG-6659a83428499589abfa82a389a59700!}
5. {!LANG-54cd487aa92fae98e348761e42827bf6!}
6. {!LANG-09631b8f111671299b5ee69d03c826a6!}
7. {!LANG-45a1682591a1b7333bcfdd25e85ca54c!}
8. {!LANG-97789567ba61156bb613c1b2f27accf4!}
9. {!LANG-248c87c656f0e72cf899dc93b9d0260d!}
10. {!LANG-51017acfc9fb2ef2dd73a372dda02884!}

{!LANG-38d02a3561a429abc0007136daf93cb1!}

1. {!LANG-053fcd89c2e1fff4172c257892adb5c1!}
2. {!LANG-9927540aeea1b3074712b76e611201db!}

1. {!LANG-1f20eea38b2d941a113b2d86eab838b6!}
2. {!LANG-69441838e41cf949933f26a325181d13!}

1. {!LANG-b1e4b4a72d8fea93c5fe516da382e408!}

1. {!LANG-e4c0e217d13bfec1ba28f96681784ca4!}
2. {!LANG-db6669f09d746675aef21e5b59e407f2!}

1. {!LANG-4178b357013ecefe61712daf57f863bf!}{!LANG-1a41194f8d010979da11839dd44fa92b!}
2. {!LANG-55a16b5b2110c2478b139bafaffbc8f4!}

1. {!LANG-d50f4d48509bb9cbb959aff638e6e957!}
2. {!LANG-1bce58fe494333a7d7f4056644bd5aa6!}
3. {!LANG-5c5ec74805319cc0e3e39c49df6ef2a5!}
4. {!LANG-2c8a533af22f3ef9d10366de283b1197!}
5. {!LANG-ce10739fda7eb7aa839f2da6ae24c476!}
6. {!LANG-2eb4a07249c47726a974439830110046!}
7. {!LANG-05bbd6f23ae4d2cf88545c55900a7c63!}

1. {!LANG-994af91e9314327a8f16af450bae763d!}

1. {!LANG-8f8bc00941a078d4ad7cbf02e6d9deef!}
2. {!LANG-e4f02693b2288e6b37bdd25183620bad!}
3. {!LANG-842d797213754606aac68077eaaa7910!}

1. {!LANG-95857399d9a6b43afd9c74568fe28292!}

1. {!LANG-ad149f8b885eab18ad994a88933aef14!}
2. {!LANG-afc147e4f0ccfb43cec02dd2ec4a8eff!}
3. {!LANG-388451eb61e5c16c2330aa3a379c4739!}
4. {!LANG-d0ccc0d4f1b46f93d484067931176182!}
5. {!LANG-7737b44c8a437597c7609c6d02c341ce!}
6. {!LANG-1412f2a11e70d0e94fe96f9643dbbc42!}

1. {!LANG-225ceb963c46f41e59afb25d0520e398!}

1. {!LANG-ec0ae5f70b3ef35f64b03989b3b94487!}
2. {!LANG-e67bbea4443a0f4617b85d34e3e91d14!}
3. {!LANG-d214e549e26cc5e2902b60a8966476cb!}
4. {!LANG-49b35ffa1f96c806effda78232fea5d5!}
5. {!LANG-8f3f129e41138e1c4b45b70f2f9326f5!}
6. {!LANG-89b5c9b2f2fb51263f8b3149c674f3b3!}

1. {!LANG-0f4afffa234a2a37eb8bea75bb560bec!}

1. {!LANG-412ed615a6b7aad29bdf72c4470053a3!}
2. {!LANG-155bcd72a92b4ce93862c8e9c7d7c432!}
3. {!LANG-2bd3c3c67e3d2c211940d6aa1104267b!}
4. {!LANG-921d0c1d640788f83afe0b8e271bcf72!}
5. {!LANG-dcd1cebf274d0da79697df8c3b21d831!}
6. {!LANG-ba117bb02ae3af8c55294c9f662a783a!}
7. {!LANG-456374338af9695cd2b5c422cdd5c8ca!}
8. {!LANG-af8b2f84e29cfa80a949ed26f2250d53!}

1. {!LANG-e85c1fdb098366c765b2b4b8199a5f9b!}

1. {!LANG-e95732b0fdb200f6cf5ec8849f19be4f!}
2. {!LANG-74ec7fbb77d0caf3daf651cd9bc8c3b7!}
3. {!LANG-e742f356fcb9a465c201dfaa97e29367!}
4. {!LANG-88f83e1ac0dcfed6d25560cb6d0b0783!}
5. {!LANG-006c5eccda93e65fbaa66cb75dc0b196!}

1. {!LANG-e1e6d2de25f1ed20c3cee9092147b207!}

1. {!LANG-7d387f40bc795121793dbffad04a9a93!}
2. {!LANG-63ab30614c9b428ceb4a4f56c952e642!}
3. {!LANG-f60454d635527b7fc746fffbc7a76722!}
4. {!LANG-dc33bb16157cebf4e6b9ebe97f439b9c!}
5. {!LANG-01c437c070ff38247a9696f34f309352!}
6. {!LANG-8683d42d4326b9981ab134e2043b770e!}

1. {!LANG-d9526674433c7eff1ce47584c8373bed!}

1. {!LANG-de0b7d98d787ab16ae9529e5f0ab0558!}
2. {!LANG-88e62a2279d3442de6c2719dc6c60bdf!}

{!LANG-15d51c949ef331f55d56f72063c9e1bf!}

{!LANG-34829b3179712651b062960c0bc69f34!}

{!LANG-4426e736db1df020552c47c38d66ce83!}

{!LANG-d689a76e80a5679bd39c24d63435d789!}

{!LANG-bbfa2f4c0c64383a63b4c572a26830c4!}

{!LANG-32eae747585bdcc684280959ffd3aebf!}

1. {!LANG-0823d3d2b7d1efc217c5e7002a8371e1!}
2. {!LANG-568bbd6f7573a7e68732e0506124ecc2!}
3. {!LANG-0e444a194999e26e857b52a500141e17!}
4. {!LANG-653b0f95bd2993b906942b2eb299a60a!}
5. {!LANG-93b39323d7a274b87b2e8ae166918d7a!}
6. {!LANG-24f983eacab56dcd8cc948b1d64ca197!}
7. {!LANG-de8e0e9c0311d2513a0e85a9c600afa7!}

{!LANG-b88358e755c79671ea583a8ba5923eb0!}

{!LANG-c32a355682d25a6dad0baaaaff402d3f!}

1. {!LANG-93eef8c24cb8e6800be6b0c483b68599!}
2. {!LANG-748c89eda936c2568df3afa31f5e4487!}
3. {!LANG-861700b7c162358f3f5f75e037a0b5b1!}
4. {!LANG-7eeb3047efaa6428b861f1afbfeb9e42!}
5. {!LANG-989df81a1a88d2dfcd96f867b2477ec1!}
6. {!LANG-ec4f9a74faa749951b2526f9605467c9!}
7. {!LANG-ac453f254d4af530d316a931f7cf3266!}
8. {!LANG-750694c0c6e65d90afbab00ae6694880!}
9. {!LANG-bbf195bc455f2fa4648169012e1a7f38!}
10. {!LANG-50277dd7d3d3e41767cc7c7eaa5db6d7!}

{!LANG-37057a29f6d667f44dd7cb7c88f87494!}

{!LANG-30db3af5a47e9784bfce9f441b673087!}

{!LANG-dd93c96498a1c2645720429b3f27be85!}

______________________

{!LANG-cc9ba5b3673e2f280426e138e497a704!}