Keling, tanlov bosqichlarini batafsil ko'rib chiqaylik va tahlil qilaylik.

Birinchi bosqichda o‘rnatilgan tartibda shaxsiy va avtobiografik ma’lumotlarni tayyorlash kiradi.

Uchinchi bosqich - suhbat natijalariga ko'ra, rasmiy ko'rsatkichlar bo'yicha ma'lum malaka talablariga javob beradigan shaxslar tanlanadi.

Suhbatni tashkil qilishning bir necha yondashuvlari mavjud.

Bu suhbat bo'lishi mumkin: a) oldindan tayyorlangan sxema bo'yicha;

b) yomon rasmiylashtirilgan; v) maxsus tayyorgarliksiz bajarilgan.

Suhbatni o'tkazishda siz quyidagi asosiy ijtimoiy-psixologik talablarga rioya qilishingiz kerak:

1) oldindan tayyorlangan suhbat rejasiga ega bo'lish;

2) suhbatning boshida nomzodning mumkin bo'lgan tarangligini bartaraf etishga harakat qiling, suhbat uslubi do'stona va rag'batlantiruvchi bo'lishi kerak;

3) nomzodga gapirish imkoniyatini berish, suhbatning asosiy yo'nalishdan chetga chiqishiga yo'l qo'ymaslikka harakat qilish;

4) ob'ektiv bo'ling, nomzodning birinchi taassurotini inobatga olmaslikka harakat qiling (bu noto'g'ri bo'lishi mumkin), faqat suhbat tugaganidan keyin xulosa chiqaring. Tajribali suhbatdosh sezgiga tayanishi mumkin, lekin uning mumkin bo'lgan noto'g'ri tomonlarini hisobga olishni unutmang.

Suhbat chog‘ida nomzodning tashqi ko‘rinishiga (kiyim uslubi, deportatsiyasi, turishi), xulq-atvor madaniyatiga (imo-ishoralar, mimika, xulq-atvor), nutq madaniyatiga (fikrni shakllantirish va shakllantirish qobiliyati), tinglash qobiliyatiga, umumiy strategiyasiga e'tibor berish kerak. suhbat davomida xatti-harakatlar (faollik va qiziqish; suhbatdoshga bog'liqlik va o'ziga ishonchsizlik; mustaqillik va ustunlik).

Suhbat natijalari bo'yicha xulosa erkin shaklda yoziladi, uning asosiy xulosalari nomzodning so'rovnomasini tasdiqlash varaqasida qisqacha ko'rsatilgan (5-ilova).

To'rtinchi bosqich eng muhimlaridan biri - kasbiy muvofiqlikni tekshirish. Bu ishga qabul qilish jarayonida kadrlarni tanlash jarayonida amalga oshiriladi, shuningdek, ishchi xodimlar uchun ularni attestatsiyadan o'tkazish va lavozimga ko'tarilish uchun zaxiraga tanlash paytida vaqti-vaqti bilan amalga oshirilishi mumkin.

Beshinchi bosqich - bu tibbiy nazorat va apparat tadqiqotlari ko'plab sohalar uchun uning ishchilarini maxsus tibbiy nazorat qilish talab etiladi. Shu sababli, ishga joylashish uchun barcha murojaat etuvchilar ma'lum kasb va lavozim ishchilari uchun belgilangan parametrlar bo'yicha tibbiy nazoratdan o'tadilar.

Oltinchi bosqichda test natijalari tahlil qilinadi va kasbiy yaroqlilik to'g'risida xulosa chiqariladi.

Ushbu bosqichda korxonada kadrlar xizmati xodimlari, tajribali ishlab chiqarish xodimlari va psixologlardan tuzilgan maxsus kadrlar tanlash komissiyasi oldingi bosqichlarni baholash natijalarini sinchkovlik bilan tahlil qiladi va nomzodlarning barcha fazilatlarga kasbiy muvofiqligi to'g'risida xulosalar tayyorlaydi; shu jumladan shaxsiy.

Ettinchi bosqichda ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilinadi Tanlovning ushbu bosqichida kadrlar xizmati xodim ishga qabul qilinadigan bo'linma va bo'lim rahbariyati bilan birgalikda barcha ariza beruvchilarni tanlash natijalarini tahlil qiladi va taqqoslaydi. kerakli tanlov bosqichlaridan o'tgan ushbu lavozim. Tahlil asosida vakant lavozimga eng munosib nomzod tanlanadi, uni ishga olish bo'yicha yakuniy qaror qabul qilinadi va barcha zarur hujjatlar rasmiylashtiriladi.

Ishga qabul qilish - bu xodimlarni izlash va tanlashning yakuniy blokidir. Ishga qabul qilish jarayonida ish beruvchi va xodim o'rtasidagi yaqinlashib kelayotgan munosabatlarga yakuniy aniqlik kiritiladi.

2. Kasbiy yaroqlilikni diagnostika qilish usullari

2.1 Diagnostika usullari samaradorligini baholash tamoyillari va xususiyatlari

Professional psixologik tanlov (PPS) o'zlarining psixologik fazilatlari bo'yicha o'z vaqtida o'qitish va ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha muvaffaqiyatli professional faoliyat uchun eng mos bo'lgan shaxslarni aniqlash bo'yicha kompleks tadbirlarni o'tkazishdan iborat.

Kasbiy kasbiy tayyorgarlik dasturining asosiy vazifasi psixologik ko'rsatkichlar asosida nomzodning kasbiy yaroqliligini baholash va shu asosda uning keyingi kasbiy faoliyati samaradorligining uzoq muddatli prognozini tuzishdir. Belgilangan vazifalarni bajarish uchun bir qator tamoyillar qo'llaniladi. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik:

Kasbiy yaroqlilikni har tomonlama baholash printsipi shaxs to'g'risidagi barcha ma'lumotlarni har tomonlama tahlil qilish va taqqoslashni talab qiladi, u turli xil faoliyat turlarida namoyon bo'ladi va uni shaxsiy psixologik xususiyatlar darajasida ham, individual ruhiy xususiyatlar darajasida ham, yaxlit shaxsiy shakllanishlar darajasida ham tavsiflaydi. . Shu bilan birga, shaxsni har tomonlama baholashda uning muhim xususiyati individual shaxsiy fazilatlarning o'zaro kompensatsiyasi, ularning o'zaro bog'liqligi va plastikligi ekanligini hisobga olish kerak.

Kasbiy tanlashning asosiy metodologik tamoyillaridan biri bo'lgan shaxsiy faoliyat printsipi muayyan mutaxassisliklarni hisobga olgan holda faoliyatni kasbiy o'rganish natijalariga ko'ra kasbiy muvofiqlikni baholash mezonlarini ishlab chiqishni talab qiladi. Professional psixodiagnostikaning ushbu muhim tamoyili o'zining ilmiy-nazariy asoslariga va o'ziga xos tadqiqot usullariga ega.

Kasbiy yaroqlilikni baholashda xolislik tamoyili nafaqat ekspertiza o‘tkazish tartibi va muayyan shart-sharoitlarni standartlashtirishni, balki mutaxassis to‘g‘risidagi barcha zarur ma’lumotlarni hisobga olishni va uni sinchiklab qayta tekshirishni (aniqlashtirishni) ham talab qiladi.

Kasbiy yaroqlilikni baholashning asosliligi eng muhim tamoyillardan biri bo'lib, unga ko'ra kasbiy tanlov faqat ta'lim va keyingi kasbiy faoliyat muvaffaqiyati nomzodning psixologik rivojlanish darajasiga ishonchli bog'liq bo'lgan mutaxassisliklar bo'yicha amalga oshirilishi kerak. ushbu mutaxassislik bo'yicha muvaffaqiyatli ishlash uchun zarur bo'lgan fazilatlar o'rnatildi.

PPO shaxsiyatni ijtimoiy-psixologik o'rganishni, psixologik va psixofiziologik tekshiruvni o'z ichiga oladi.

PPO ning ahamiyati birinchi navbatda iqtisodiy maqsadga muvofiqligi bilan belgilanadi. Shunday qilib, AQSH sanoati va davlat tuzilmalarida dasturiy ta’minotdan foydalanishning ko‘p yillik tajribasi uning samaradorligi nihoyatda yuqori ekanligini ko‘rsatdi. Jumladan, mashg‘ulotlar jarayonida yaroqsiz odamlarni yo‘q qilish 30-40 foizdan 5-8 foizgacha, xodimlarning aybi bilan sodir bo‘lgan baxtsiz hodisalar 40-70 foizga, boshqaruv tizimlarining ishonchliligi 10 foizga oshadi. -25%, mutaxassislar tayyorlash xarajatlari 30-40% ga kamayadi.

PPO diagnostika usullari samaradorligining asosiy va eng ko'p qo'llaniladigan ko'rsatkichi haqiqiylik koeffitsienti, diagnostik baholashlar va professional muvaffaqiyatning har qanday mezonlarining qiymatlari o'zaro bog'liqligi orqali aniqlanadi. Usulning haqiqiyligi qanchalik yuqori bo'lsa, diagnostika natijalariga ko'ra muvaffaqiyatni bashorat qilish qanchalik aniq bo'lsa (6-ilova).

Texnikalarning samaradorligini baholashda ularning haqiqiyligini bilishga asoslangan bir necha xil yondashuvlar mavjud:

1. Muvaffaqiyatli ishga qabul qilinganlarning kutilayotgan ulushini baholash. Agar diagnostika usulining to'g'riligini bilsak, tanlov kvotasi (lavozimga nomzodlar soni va bo'sh ish o'rinlari sonining nisbati), asosiy kvota (nomzodlar ishga qabul qilinadigan aholi guruhidagi potentsial munosib shaxslarning nisbati) , keyin diagnostika usullaridan foydalangan holda tanlangan va yollanganlar orasida qancha muvaffaqiyatli ishchilar bo'lishini aniqlashimiz mumkin.

2. Tahlil va “xarajat - foyda” kadrlarni tanlashga sarmoya kiritish samaradorligini baholash sifatida. So'nggi yillarda kadrlarni tanlash usullarining samaradorligini baholash tartib-qoidalari ishlab chiqildi, bu esa asosiy kvotani hisobga olish zaruratini bartaraf etadi. Ushbu tartib-qoidalar, shuningdek, xodimlarni baholash xarajatlari va baholashning iqtisodiy foydalarini solishtirish imkonini beradi (6-ilova).

Asosiy diagnostika usullarining samaradorlik ko'rsatkichlarini va baholashning asosiy tamoyillarini ko'rib chiqish va o'rganishdan so'ng biz kasbiy yaroqlilikni tashxislash usullarining asosiy bosqichlarini ko'rib chiqishga o'tamiz.

2.2 Mutaxassislarning kasbiy yaroqliligini diagnostika qilishning asosiy usullari

Mutaxassislarning kasbiy yaroqliligini diagnostika qilishning asosiy usullari qator usullarni o'z ichiga oladi. Keling, ularga qaraylik. Birinchi usul kasbiy yaroqlilikni aniqlash bilan chegaralanadi, ikkinchi usul xodimning ishbilarmonlik, shaxsiy va kasbiy fazilatlarini mo'ljallangan lavozim yoki ish joyi talablariga muvofiqligini belgilaydi;

Oqilona kasbiy tanlovdan oldin quyidagilar bo'lishi kerak: 1) professional tadqiqotlar;

2) tegishli kasbiy faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan va o'lchash va baholash (psixogramma) uchun zarur bo'lgan shaxsiy himoya ko'nikmalari ro'yxatini aniqlash;

3) ishga qabul qilish jarayonida nomzodlarning kasbiy muvofiqligini aniqlash usullari va tashkiliy tartiblarini ishlab chiqish;

4) maxsus idora tashkil etish va mutaxassislarni kasbiy tanlash uchun tayyorlash.

Kasbiy tadqiqotlar muayyan turdagi mehnat yoki kasbning sharoitlari, mazmuni va xavfliligini o'rganish va tahlil qilishdan iborat. Professionogramma, kasbiy tadqiqotning yakuniy natijasi sifatida, xodim ushbu turdagi ishni muvaffaqiyatli bajarishi kerak bo'lgan PIKlar va talablar ro'yxatini va ularning jiddiylik darajasini o'z ichiga oladi.

Mehnat psixologiyasida shaxsiy xususiyatlar turli asoslar bo'yicha guruhlanadi, alohida kasbiy faoliyat uchun muhimlik mezoniga ko'ra ajratiladi va baholanadi. Har bir faoliyat turi uchun muhim deb tasniflangan kasbiy fazilatlar ro'yxati asoslanadi.

O'tkazilgan tadqiqotlar faoliyatning muvaffaqiyati bilan bog'liq bo'lgan to'rtta kasbiy fazilatlar guruhini aniqlash va tavsiya qilish imkonini beradi. Kasbiy fazilatlar guruhiga quyidagilar kiradi:

a) kasbiy bilim:

Umumiy kasbiy bilim;

Mehnat majburiyatlariga kiritilgan operatsiyalarni (ishlarni, funktsiyalarni) xavfsiz bajarish uchun bilim, ko'nikma va ko'nikmalar;

Xavfli (ekstremal) vaziyatlarni aniqlash (tashxis qo'yish), oldini olish va bartaraf etish imkonini beruvchi bilim va ko'nikmalar.

Darajani pasaytiradigan kiruvchi sifat professional moslik mutaxassis va amalga oshirilgan tadbirlarning samaradorligi. ... rivojlantirish; - psixologik diagnostika va individual maslahat. Maslahat mutaxassis bosqichni aniqlashga yordam beradi ...

Tashkilot xodimlarini professional tanlash. Kasbiy yaroqlilik tushunchasi. Kasbiy yaroqlilikni aniqlash usullari.

Professional tanlov

Kasbiy tanlov deganda ish uchun mavjud nomzodlar orasidan ma'lum sharoitlarda o'z zimmalariga yuklangan vazifalarni eng samarali bajarilishini ta'minlashga qodir bo'lganlarni amaliy tanlash jarayoni tushuniladi. Agar talabnoma beruvchilar ko'p bo'lsa yoki kasbiy tayyorgarlikning yuqori narxi bo'lsa yoki muayyan faoliyatni amalga oshirish uchun sub'ektga yuqori talablar qo'yilsa, tanlov dolzarb vazifaga aylanadi. Muammoning o'ziga xos jihati - bu vazifani, menejerni, boshqaruv jamoasini tanlash, menejer uchun uning xavfsizligi uchun haqiqiy yoki sub'ektiv ahamiyatga ega va hokazo.

Agar bir qator muhim shartlar bajarilsa, professional tanlov samarali bo'ladi:

· kasbiy profilga birlashtirilgan ish joyi va aniq ish joyining talablarini bilish ("umuman" tanlovi samarasiz);

Miqdoriy tanlov mezonlarini ishlab chiqish: bir tomondan, xodimning kasbiy muhim fazilatlari (kontsentratsiyali psixogrammada ifodalangan), boshqa tomondan, psixodiagnostika usullarining ekvivalent shkalalariga asoslangan tanlov standartlari (kasbiy muvofiqlikning ob'ektiv mezonlarisiz tanlash mumkin emas). ;

Psixodiagnostika vositalariga bo'lgan psixometrik talablarni ta'minlash (ishonchliligi, psixologik testlar va usullarning haqiqiyligi, ma'lum bir tashkilot sharoitlariga moslashtirilgan psixometrik tanlash standartlari) (vositalarning nomukammalligi, o'lchashni tashkil etishdagi jiddiy tizimli xatolar va xatolarning prognozliligini keskin kamaytiradi. xulosalar).

Tadqiqotchining psixodiagnostik madaniyati testlarni ish o'rinlari, ish joylari va sub'ektlar kontingenti xususiyatlarining o'ziga xos xususiyatlariga moslashtirishni, test normalarini aniqlashni - kasbiy muvofiqlikning miqdoriy xususiyatlarini, ularni davriy tekshirish va tuzatishni o'z ichiga oladi.

Standart testlardan foydalanganda, professionallar namunasi uchun o'rtacha ko'rsatkichlarni ham, ularning tarqalishi statistikasini ham (maksimal, minimal, standart og'ishlar) hisobga olish kerak. Adekvat testlarni (ishonchli va haqiqiy) tanlashda odatda mezon omillari (minimal statistik dispersiyaga ega test shkalasi) va ko'rsatkichlarning keng o'zgarishiga ega omillar aniqlanadi.

Bundan tashqari, mutaxassisning shaxsiy profilining tez-tez kuzatiladigan vaqt dinamikasini, shuningdek, odatiy shaxsiy profilning tashkilot va ish joyining o'ziga xos xususiyatlariga bog'liqligini hisobga olish kerak. Bunday yondashuvda nafaqat individual omillarni, balki ularning kombinatsiyalarini ham - simptom komplekslarini, shaxsiy fazilatlarning naqshlarini chuqur tahlil qilish kerak. Mutaxassislarning ma'lumotnoma namunasi katta ahamiyatga ega, uning asosida kasbiy tanlov mezonlari, uning bir xilligi / heterojenligi (jinsi, yoshi, ish staji, tajribasi, ma'lumoti, lavozimi va boshqalar) to'g'risida qaror qabul qilinadi.

O'rganilayotgan namunaga kiritilgan mutaxassislarning muvaffaqiyati ko'pincha bir qator mezonlar (psixologik iqlimni baholash, jamoaviy ish, muvofiqlik, odamlarning ishdan qoniqishi) bilan belgilanadi, ular uchun mutaxassislar ko'pincha jalb qilinadi. Ba'zi hollarda biz o'zimizni faoliyatning ob'ektiv mezon ko'rsatkichlari bilan cheklashimiz mumkin.

Oddiy kadrlar muammolarini hal qilishda shuni hisobga olish kerakki, tanlov har doim ehtimoliy xususiyatga ega, bu faqat sub'ektning mumkin bo'lgan muvaffaqiyatining prognozi. Mohiyatan, tanlash yo'li - bu odamlarning ish o'rni talablariga moslashish imkoniyatlarini toraytirish yo'lidir; individual faoliyat uslubini shakllantirish - insonning imkoniyatlarini kengaytirish usuli. Shuning uchun tashkilot yoki ish beruvchining manfaatlarini ko'zlab tanlash faqat ob'ektiv zarur bo'lganda tavsiya etiladi. Bundan tashqari, tanlash standartlari asosan kasbiy faoliyatning tor sohasida - "inson-texnik" kabi kasblarda ishlab chiqilganligini hisobga olish kerak. Kasblarning xilma-xilligi va odamlarning muvaffaqiyatli faoliyatining muhim ijtimoiy-psixologik omillari aniq ish joylari va ish joylarining xususiyatlariga muvofiq kadrlarni tanlash uchun vazifalar va mezonlarni shakllantirishda tabaqalashtirilgan yondashuvni talab qiladi.

Muayyan tashkilotda kasbiy tanlov quyidagi asosiy bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1. Agar biz yangi tashkilotni (yoki yangi tarkibiy bo'linmani yaratishni) ko'rib chiqsak, unda dastlabki bosqichlarda tashkilot tuzilmasini rejalashtirish amalga oshiriladi: strukturaning o'zi turi va tashkilot va xodimlarning asosiy munosabatlari. belgilangan.

2. Keyinchalik, tashkilot ishlab chiqilgan bo'lib, u quyidagilarni o'z ichiga oladi: maqsadlar va ishlash natijalarini aniqlash; tashqi muhit bilan aloqalari aniqlanadi; jarayonlar bo'linadi (bosqichlar, ierarxik darajalar bo'yicha); funktsiyalar guruhlangan va ishning alohida bosqichlarini yanada umumlashtirilgan zanjirlarga birlashtirish sabablari aniqlanadi - bularning barchasiga muvofiq tashkilotning tuzilishi (aniq bo'linmalari va ishchi guruhlari) shakllantiriladi.

3. Bularning barchasiga asoslanib, xodimlarga bo'lgan ehtiyojning umumiy bahosi amalga oshiriladi. Umumiy xodimlarga bo'lgan talabning o'zi asosiy va qo'shimcha kadrlar ehtiyojlariga muvofiq belgilanadi. Asosiy ehtiyoj har bir xodimga to'g'ri keladigan ish va mahsulot hajmidan kelib chiqadi. Qo'shimcha talab - bu umumiy talab va hisob-kitob davri boshidagi xodimlarning mavjudligi o'rtasidagi farq. Xodimlarni uzoq muddatli rejalashtirish uch yildan ortiq vaqtni o'z ichiga oladi.

4. Abituriyentlar oqimini izlash va tashkil etish: ommaviy axborot vositalarida reklama; "rekruting" agentliklariga murojaat qilish; bandlik xizmatlariga murojaat qilish; shaxsiy aloqalardan foydalanish; mehnat yarmarkalari; maktablar, gimnaziyalar, universitetlar va boshqalar.

5. Ariza beruvchilarning o'zlari bilan ishlash quyidagi kichik bosqichlarni o'z ichiga oladi:

· Dastlabki suhbat asosida – abituriyentlarning ma’lumotlar bazasini shakllantirish; bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlar ro'yxatini tayyorlash.

· Nomzodlardan dastlabki ma'lumotlarni yig'ish: dastlabki suhbat; standart ariza shaklini to'ldirish; nomzodlarning o'zidan "rezyume" ni qabul qilish va hokazo.

· Nomzodlardan olingan ma’lumotlarni tekshirish: oldingi ish va o‘qish joylaridan olingan ma’lumotlar; havolalarni tekshirish.

· Nomzodlarni testdan o'tkazish: shaxsiy so'rovnomalar; razvedka testlari; maxsus qobiliyat testlari; guruh (shu jumladan o'yin) tanlash usullari; muammoli vaziyatlarni hal qilish va boshqalar.

· Zarur bo'lganda tibbiy ko'rik: yashash joyidagi klinikaga so'rov; teri va tanosil kasalliklari klinikasiga murojaat qilish; narkologiya klinikasiga murojaat qilish; psixonevrologik klinikaga murojaat qilish.

· Bir qator ketma-ket suhbatlar: HR mutaxassisi bilan (HR menejeri bilan); bo'sh ish o'rni mavjud bo'lgan bo'lim boshlig'i bilan; maxsus tuzilgan komissiya bilan ("panel suhbati").

· Ishga qabul qilish bo'yicha yakuniy qaror (yoki rahbariyat qarori yoki maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi).

6. Kadrlarni ba'zan tashkil etilgan tanlov asosida ishga olish alohida e'tiborni talab qiladi.

· Tanlov maqsadlari: lavozim nufuzini oshirish; ko'proq nomzodlarni jalb qilish; ishga qabul qilish qarorlarining xolisligini oshirish, tanlashni demokratlashtirish va boshqalar.

· Tanlov tanlovining zaruriy elementlari: talabnoma beruvchilarning mavjudligi; raqobat komissiyasi; raqobatchilarning xizmatlarini baholash va tanlov natijalari bo'yicha qarorlar qabul qilish mexanizmlari; tanlov jarayoni ishtirokchilarini tanlovning borishi va natijalari to'g'risida xabardor qilish mexanizmi.

· Tanlovga asosiy yondashuvlar: saylov – eng oddiy va an’anaviy usul (abituriyent maxsus testlardan o‘tkazilmaydi, hammasi uning hujjatlarini o‘rganish va oldingi ishini baholash asosida komissiya a’zolarining ko‘pchiligining fikri bilan hal qilinadi. ish tajribasi); tanlov - intervyu va psixologik testdan foydalanish (nafaqat arizachining hujjatlarini o'rganish asosida); tanlash - har bir murojaat etuvchining individual xususiyatlarini chuqur o'rganish va uning kasbiy faoliyatini prognoz qilish asosida.

7. Ko'pincha, haqiqiy professional tanlov professional moslashish bosqichida davom etadi, ayniqsa, "sinov muddatlari" amaliyoti hozir keng tarqalgan, shundan so'ng yangi kelgan bilan shartnoma davom ettirilmasligi mumkin.

So'nggi paytlarda universitetda kasbiy tayyorgarlik jarayonida kasbga yo'naltirish va tanlash elementlari bilan ixtisoslashtirilgan kadrlarni tayyorlash haqidagi g'oyalar tobora ommalashib bormoqda. Ushbu variant bilan talaba aniq ish o'rinlari bilan tanishadi (ma'lum mutaxassislarni tayyorlashga qiziqqan va ushbu ta'lim muassasasi bilan aloqa o'rnatgan ba'zi kompaniyada). Talaba o'zi yoqtirgan narsani ham tanlashi mumkin. Va shunga muvofiq, talabaning o'zi kelajakdagi ishlarning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda individual rejalar va dasturlarga muvofiq amalga oshirilishi mumkin.

Xodimlar bilan ishlash

Xodimlar - kasbiy yoki boshqa xususiyatlar bo'yicha bir butunni (boshqaruv, xizmat ko'rsatish, texnik) ifodalovchi xodimlar yoki tashkilot xodimlarining bir qismi. So'zning keng ma'nosida xodimlar tashkilot hayotida haqiqatda ishtirok etgan barcha xodimlarning (doimiy xodimlar, vaqtincha ishsizlar, to'liq bo'lmagan ishchilar, pudratchi ishchilar va boshqalar) yig'indisi sifatida tushuniladi.

Xodimlar- tashkilot xodimlarining asosiy tarkibi, uning doimiy xodimlari.

Shtatlar- tegishli rasmiy maoshlarni ko'rsatgan holda, lavozim nomlari ro'yxati va tashkilotda mavjud bo'lgan doimiy ish o'rinlarining umumiy soni.

Shunday qilib, "xodimlar" tushunchasi rasmiy tuzilmani (haqiqiy yoki rejalashtirilgan, bashorat qilingan), "kadrlar" - ishchilarning asosiy tarkibini, "xodimlar" - tashkilotning barcha inson resurslarini, tashkilot bilan bir tarzda hamkorlik qiladigan odamlarni aks ettiradi. yoki boshqa.

Odatda, xodimlar bilan ishlashning quyidagi bosqichlari ajratiladi:

· qabul qilish - nomzodlarni o'rganish va tanlash, ularni tashkilot bilan tanishtirish;

· boshlang'ich kasbiy tayyorgarlik - kirish kursi, amaliyot;

· psixologik yordam - inqiroz davrida insonning o'z faoliyatining xususiyatlariga moslashishini qo'llab-quvvatlash;

· kasbiy tayyorgarlik va qayta tayyorlash – tayyorlash, rotatsiya qilish, lavozimga ko‘tarish;

· kasbiy reabilitatsiya - kasbiy shaxsning deformatsiyasi, kasbiy kasalliklarning oldini olish, sog'lig'ini tiklash va ishlash;

· ishdan bo'shatish - marosimlar, statistika, sabablar, qaror qabul qilish bosqichlari va boshqalar.

Ishga qabul qilish- bu tashkilotda kadrlar (yoki nomzodlar) zaxirasini yaratish, shuningdek, tashkilot muammolarini hal qilish uchun zarur malakaga ega bo'lgan xodimlarning ma'lumotlar bazasini yaratish bo'yicha jarayonlar va harakatlar.

Xodimlarni ish joylariga joylashtirish - bu butun tashkilot bo'ylab inson resurslarini uning joriy vazifalari, uzoq muddatli maqsadlari, individual xususiyatlari va sub'ektlarning tayyorgarligiga muvofiq taqsimlash jarayoni.

Ishga qabul qilish - bu tashkilot xodimlariga nomzodni ishga olish to'g'risida qaror qabul qilish jarayoni va ish beruvchi va xodimning manfaatlarini uyg'unlashtirish aktidir.

Rotatsiya - bu xodimlarning davriy yoki epizodik "gorizontal" harakatidan iborat bo'lgan xodimlarni boshqarish usuli - xizmat ierarxiyasidagi mavqeini o'zgartirmasdan ularning mehnat funktsiyalari, majburiyatlari va huquqlarini qisman yoki to'liq o'zgartirish. Rotatsiya xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish, ularning potentsialini amaliy baholash, shuningdek tashkilotning dolzarb muammolarini hal qilish uchun bo'sh ish o'rinlarini zudlik bilan to'ldirish uchun ishlatiladi.

Ishdan bo'shatish- bu mehnat shartnomasi taraflaridan birining (ma'muriyat yoki xodimning) hamkorlikni to'xtatish to'g'risidagi qarori, ushbu aktni hujjatlashtirish va uni amalga oshirish tartibi.

Xodimlar faoliyatini tahlil qilish- tarkib, mehnat sharoitlari va xodimlarga qo'yiladigan talablar to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish tartib-qoidalari majmui. Tahlil mehnatning samaradorligi va ish haqini baholashni, faoliyatni rejalashtirishni, xodimlarni o'qitishni va mehnatni muhofaza qilish masalalarini hal qilishni o'z ichiga oladi; To'rtta asosiy bosqichni ajratish mumkin: mavjud hujjatlarni tahlil qilish; tarmoq rahbarlari va boshqa mutaxassislar bilan ish texnologiyalarini muvofiqlashtirish; funktsional mas'uliyat va malaka tavsiflarini ishlab chiqish; mas'uliyat va malakalarni davriy tahlil qilish va tuzatish. Bunday tartib-qoidalar natijasida xodimlar uchun joriy funktsional majburiyatlar va malaka talablari aniqlanadi.

Funktsional mas'uliyat - xodimning yozma ravishda belgilangan vazifalari, majburiyatlari va majburiyatlari.

Malakaviy talablar - bu xodimning ishni muvaffaqiyatli bajarishi uchun ega bo'lishi kerak bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalar ro'yxati.

Orientatsiya- yangi xodimlarni tashkilot, uning xodimlari va ish mazmuni bilan rejalashtirilgan tanishtirish.

Moslashuv- yangi xodimni ish joyining talablariga, jamoaning xususiyatlariga va tashkilotning korporativ madaniyatiga ko'niktirish jarayoni.

Ta'lim- xodimlar tomonidan yangi bilim, ko'nikma va malakalarni o'zgartirish yoki egallash jarayoni.

Shaxsiy baholash- tashkilotning maqsadlariga erishishga qaratilgan aniq ish joylarida xodimlarning samaradorligini aniqlash jarayoni.

Inson resurslarini boshqarish - tashkilot xodimlari va potentsial nomzodlar bilan rejalashtirish, tashkil etish va amaliy ish, odamlar va tashkilotning hozirgi va kelajakdagi maqsad va manfaatlarini muvofiqlashtirishni o'z ichiga olgan va unga yo'naltirilgan.

Kadrlarni tanlash, joylashtirish, rotatsiyasi, umuman olganda, inson resurslarini boshqarish rahbariyatning o'zboshimchalik, iroda ifodasi yoki shaxsiy qarori emas. Aslida, bu har doim odamlarning birgalikdagi faoliyatining ko'p jihatlarini muvofiqlashtirish, xodim va tashkilot manfaatlarini muvofiqlashtirishning murakkab jarayonlari. Bular har doim bir nechta tizimlarning integratsiya jarayonlari: mehnat mavzusi - ish joyi sharoitlari - mehnat funktsiyalari - ish majburiyatlari - sheriklarning individualligi - asosiy jamoaning xususiyatlari - etakchilik uslubi - kadrlar siyosati - korporativ madaniyat. Bu funktsiyalarning barchasi so'nggi yillarda kadrlar siyosati yoki inson resurslarini boshqarish tizimi deb ataladigan yagona tizimda uzviy bog'liqdir.

Xodim va ish beruvchini tanlash va o'zaro moslashish masalasi ish beruvchining va sub'ektning - ishga nomzodning ko'plab aniq va yashirin taktik va strategik "harakatlarini" amalga oshirish jarayoni, ularning oldingi tajribasini aks ettirish, sherikning ishini bashorat qilishdir. xatti-harakatlari va u bilan o'zaro munosabati. Bu har doim shaxslararo o'zaro ta'sirning ko'proq yoki kamroq adekvat tizimini tashkil etadigan kognitiv, xulq-atvor va hissiy harakatlar to'plamidir. Ba'zi ekspertlarning fikriga ko'ra, masalan, bir lavozimga nomzod bilan suhbat jarayonida faqat uning o'zini ko'rsatish qobiliyatini bilib olish mumkin.

Zamonaviy korxonalarda kadrlar harakati siklining barcha qismlariga e'tibor qaratiladi (yollash - tanlash - moslashtirish - o'qitish - qayta tayyorlash - ko'chirish - ishchilarni ishdan bo'shatish).

Kadrlarni tanlash turli xil texnologiyalar yordamida amalga oshiriladi, ularning asosiy bloklari, qoida tariqasida, quyidagilardir:

· Xodimning rejalashtirilgan ishdan bo'shatish (kutilayotgan ishdan bo'shatish, uzoq xizmat safari, nafaqaga chiqish va h.k.) yoki rejadan tashqari ishdan bo'shatish to'g'risida kadrlar xizmatidan ma'lumotlarni tashkil etish;

· bo'sh ish joyini baholash, ish majburiyatlari va ko'rsatmalarni ko'rib chiqish, mutaxassisga qo'yiladigan ish talablari. Ko'pincha oldingi xodimning ishi davomida yangi funktsional majburiyatlar paydo bo'lgan yoki aksincha, ularning ba'zilari ahamiyatsiz bo'lib qolgan;

· yangi xodimlarni ishga qabul qilish bo'yicha qarorlar qabul qilish;

· Kadrlar bo'limining ishga qabul qilishni tashkil etish bo'yicha harakatlari (kompaniya ichida qidiruv, ichki tanlov e'lon qilish, tashqi ishga qabul qilish bo'yicha e'lonlar, mutaxassislarni tanlash, ularning PKni baholash, tavsiyalar va boshqalar).

Ishga qabul qilish, tanlovdan farqli o'laroq, nomzodni tashkilot tarkibiga kiritish to'g'risida qaror qabul qilishning murakkab jarayoni sifatida nomzod va tashkilot manfaatlarini, ularning joriy va uzoq muddatli maqsadlarini ko'p tomonlama muvofiqlashtirishni o'z ichiga oladi. Bu erda ishdan qoniqish, lavozimning ijtimoiy konteksti, sog'liq va shaxsiy rejalar (o'qitish, oila qurish va boshqalar), shaxsning individual xususiyatlari va korporativ madaniyat, o'zaro qabul qilish va boshqalar kabi mezonlarni hisobga olish kerak.

Professional muvofiqlik tushunchasi:

Kasbiy yaroqlilik - bu samarali mehnatga erishish uchun zarur va etarli bo'lgan shaxsning aqliy va psixofiziologik xususiyatlarining yig'indisidir.

Muvofiq komponentlar:

G - fuqarolik fazilatlari, ishlashga tayyorlik, umumiy ishlash.

O - ishga munosabat, moyillik, qiziqish, motivatsiya

D - huquqiy layoqat (sog'liqni saqlash holati)

E - qobiliyatlar: individual (ko'z, musiqa uchun quloq) va umumiy

N - ko'nikma, qobiliyat va bilim.

Kasb-hunarga qarab, tarkibiy qismlarning ahamiyati farq qilishi mumkin.

Kasbiy yaroqlilik darajalari: mos, shartli mos, yaroqsiz.

Klimov "kasbiy yaroqlilik" tushunchasini shaxsning (mehnat sub'ekti yoki bo'sh ish joyiga da'vogar) va kasb talablariga muvofiqlik darajasining tizimli tavsifi sifatida ko'rib chiqishni taklif qiladi. Ushbu muvofiqlikni turli yo'llar bilan optimallashtirish mumkin: kasbiy faoliyatni va uning tarkibiy qismlarini ratsionalizatsiya qilish yoki mehnat predmetiga ta'sir qilish orqali (kerakli malaka va tajribaga ega ishchilarni tanlash; ishchilarning kasbiy tayyorgarligini oshirish, mehnat motivatsiyasini ratsionalizatsiya qilish va boshqalar). .).

Kasbiy muvofiqlikni baholash, birinchidan, tashkilotda xodimlarni vaqti-vaqti bilan takroriy attestatsiyadan o'tkazish shaklida allaqachon ishlayotgan odamlarga nisbatan, ikkinchidan, kelajakdagi faoliyatga nisbatan, kasbiy yaroqlilikni bashorat qilish holatida amalga oshiriladi. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish malaka darajasini (kompetentlik - muammolarni hal qilish usullari bo'yicha malaka o'lchovidir, kompetentsiya - vazifa va mas'uliyat doirasi) va xodimlarning o'z vazifalarini samarali bajarishga tayyorligini nazorat qilish usuli sifatida zarur. Xodimlar o'z bilimlari, ko'nikmalari va kasbiy malakalarini muntazam ravishda yangilashlari kerak. Validatsiya protseduralari ushbu jarayonning natijalarini baholaydi. Sertifikatlash jarayoni, shuningdek, professional yuksalish yoki ma'muriy martaba uchun nomzodlarni aniqlashi mumkin. Kasbiy muvofiqlikni (muvaffaqiyat, samaradorlik) bashorat qilish muammosi tashkilotga yangi xodimlarni jalb qilishda HR menejerlari tomonidan hal qilinadi. Boshida allaqachon ishlayotgan mutaxassislarni attestatsiyadan o'tkazishda kasbiy yaroqlilikni baholashda mehnat predmeti bo'yicha mavjud bilim va ko'nikmalar darajasi hisobga olinadi; Agar kelajakdagi kasbiy muvaffaqiyatni bashorat qilish muammosi kasbiy ta'lim boshlanishidan oldin ham hal qilinsa, insonning individualligi va uning ma'lum bir ish sohasida o'rganish qobiliyatiga ta'sir qiladigan tajribasi hisobga olinadi.

Xuddi shu E.A.Klimovga ko'ra, kasbiy yaroqlilikning turli darajalari mavjud. U shunday to'rtta darajani aniqlaydi:

Yaroqsizligi (ma'lum bir kasb uchun) Bu vaqtinchalik yoki amalda engib bo'lmaydigan bo'lishi mumkin. Sog'likdagi og'ishlar ma'lum bir kasbga mos kelmasa, yaroqsizligi haqida gapirishga arziydi. Qo'llash mumkin bo'lmagan holatlar ham pedagogik bo'lishi mumkin.

Muvofiqlik (ma'lum bir kasb yoki bunday guruh uchun) Bu daraja hech qanday kontrendikatsiyaning yo'qligi bilan tavsiflanadi. Ya'ni, insonning bu sohada yaxshi mutaxassis bo'lishi uchun haqiqiy imkoniyat mavjud.

Muvofiqlik (ma'lum bir faoliyat sohasiga ega bo'lgan shaxsning). Bu nafaqat kontrendikatsiyalar yo'qligi, balki ma'lum bir kasb yoki kasblar guruhini tanlash uchun mos bo'lgan shaxsiy fazilatlarning mavjudligi bilan ham tavsiflanadi.

Kasbiy yaroqlilikni aniqlash usullari

Professional mutaxassislar tomonidan baholash quyidagilarni o'z ichiga oladi:

· Shaxsiy xususiyatlarni baholash (aksentatsiya, xarakter, motivatsion xususiyatlar) - MMPI, Cattell shaxsiy anketalari - ishonchlilik 20-30%;

· Malakaviy baholash (kasbiy tayyorgarlik, bilim, qobiliyat, ko'nikma) - biografik usullar, hujjatlarni tahlil qilish usuli - ishonchlilik 30%;

· Kasbiy kompetentsiyani baholash - shaxsning vaziyatni tahlil qilish, ustuvor maqsad va vazifalarni shakllantirish va ularni samarali hal qilish uchun o'z bilim, ko'nikma va qobiliyatlaridan foydalanish qobiliyati - amaliy topshiriqlar, biznes o'yinlari, modellashtirish mashqlari va topshiriqlari - ishonchlilik 50-60%.

Nutq shaklida qayd etilgan bilimlar (og'zaki yoki yozma nutq, imo-ishora tili, chizmalar, ierogliflar yordamida) insoniyat tomonidan ishlab chiqilgan kognitiv faoliyat vositalaridir. Ijtimoiy qadriyat haqidagi bilimlar matnlar (kitoblar va maqolalar, chet tillarida yozilgan matnlar), umumiy qabul qilingan ramziy belgilar (masalan, shaxsiy kompyuter uchun mantiqiy dasturlar, har xil turdagi geografik xaritalar, matematik formulalar) shaklida saqlanadi va asosni tashkil qiladi. ma'naviy madaniyat jamiyati.

Bilimni baholash uning savollarga bergan javoblarining to‘g‘riligi, javoblarning to‘liqligi (o‘quv rejasi doirasida), javoblarning mazmunliligi (misollar keltira olish, xulosalarni asoslay olish qobiliyati), taqdim etish mantig‘i va nutqning umumiy madaniyati asosida beriladi. . Talaba bilimini baholashning muhim mezonlari tushunchalarning chuqurligi, tizimliligi va umumiyligidir. Bundan tashqari, bilim muammolar va muammoli vaziyatlarni hal qilishda foydalanish bilan baholanadi. Mehnat predmetini maxsus bilimlarni o'zlashtirishni baholash uchun psixologlar, o'qituvchilar va mutaxassislar hozirda ekspert tizimlarini yaratmoqdalar (masalan, ko'p tanlovli javobli savollar ko'rinishidagi test topshiriqlari, ulardan faqat bittasi to'g'ri).

Ko'nikmalar- bu shaxsning tegishli usul va vositalardan foydalangan holda topshiriq va harakatlarni tez va aniq bajarish qobiliyati va tayyorligi. O'zlashtirilgan harakatni bajarish jarayoni ong tomonidan turli darajada boshqarilishi mumkin. Ko'nikma bo'yicha malaka darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, harakatni amalga oshirish jarayonida ongli nazorat shunchalik cheklanadi, ijro mexanizmlari ongsiz darajaga ko'proq o'tadi. Bu yuqori darajada avtomatlashtirilgan mahoratni yaratadi. Ommabop ravishda bunday ko'nikmalar odatlar deb ham ataladi. Ko'nikma-odatlar odamning ongini harakatning bajarilishini nazorat qilish zaruratidan xalos qiladi, agar u ko'p marta takrorlangan va uni amalga oshirish shartlari amalda o'zgarmasa. Bunday sharoitlarda mahorat (odat)ga asoslangan harakatlar ularni bajaruvchidan kamroq kuch talab qiladi, ular yuqori sifatli va tezroq bo'ladi. Shuning uchun ko'nikmalarni harakatlar deb atash mumkin, ularni bajarish usullari avtomatlashtirilgan, mashq natijasida qisqartirilgan.

Maxsus (kasbiy) ko'nikmalar, birinchi navbatda, kasbiy vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lib, kasb-hunar ta'limi muassasalarida egallanadi.

Umumiy mehnat malakalariga umumiy mehnat qobiliyatining asosini tashkil etuvchi har qanday turdagi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan malakalar kiradi; Bularga quyidagilar kiradi: faoliyatni rejalashtirish, muammoni hal qilish uchun harakatlar ketma-ketligini tashkil qilish, ixtiyoriy harakatlar qilish va boshlangan ishni yakunlash, o'z harakatlari va ishdagi holatini nazorat qilish qobiliyati.

Xodimning kasbiy salohiyatini, kasbiy jihatdan muhim fazilatlarini va qobiliyatlarini baholash uchun turli usullar qo'llaniladi. Biroq, tahlil ularning nisbatan past haqiqiyligini ko'rsatadi, bu ham mustaqil tadqiqotlarda sezilarli darajada farq qiladi. Buning bir qancha sabablari bor: uslubiy protseduralarni standartlashtirish muammolari; usullarning ishonchliligi va asosliligi; ulardan foydalanish holatining muvofiqligi; psixologning malakasi; foydalanilgan ma'lumotlarning parchalanishi; vaqt o'tishi bilan kasbiy talablarning o'zgarishi; turli ish joylarida talablarning farqlari; aloqa guruhlarida mehnat funktsiyalarini qayta taqsimlash va etishmayotgan kasbiy muhim fazilatlarni qoplashning turli mexanizmlari.

Uning turli xil variantlarida kompleks yondashuvdan foydalanish psixologik diagnostika samaradorligini oshirishga yordam beradi. Ulardan biri kadrlar tanlovi bo'lib, u bir lavozimga bir nechta nomzodlar o'rtasida kasbiy raqobat tartibini o'z ichiga oladi. Mahalliy amaliyotda ushbu texnologiya ilmiy va madaniy muassasalarda va universitetlarda muvaffaqiyatli qo'llaniladi.

Yana bir muhim texnologiya - bu baholash markazlari. Birinchi marta 1980-yillarda ishlatilgan. Amerika telefon va telegraf kompaniyasi psixologlari tomonidan nomzodlarni baholashning ko'p kunlik va ko'p bosqichli tartibi keyinchalik keng tarqaldi. Tanlov tartib-qoidalari nomzodlarni haqiqiy kasbiy vaziyatlarni taqlid qiladigan sharoitda lavozimga yoki lavozimga ko'tarishdan iborat edi; bu mutaxassislarga nomzodlarning stress ostida ish faoliyatini kuzatish imkonini berdi.

Yondashuvning samaradorligi asosan tuzilgan kuzatuv texnikasi bilan qo'llab-quvvatlanadi, uning eng oddiy versiyasi shkala bo'yicha baholashdir - nomzodning ko'rsatkichlarining barcha mezonlari alohida reyting shkalalariga aylantiriladi, ular tadqiqot yakunida bir tarzda birlashtiriladi yoki boshqasi yakuniy baholashga kiradi.

Eng mashhur baholash usullariga quyidagilar kiradi:

· ekspert kuzatuvi;

· individual kasbiy vazifalar (rejalashtirish, tashkil etish, nazorat va tahlil qilish, qaror qabul qilish);

· guruh muhokamalari (belgilangan yoki erkin rollarni tanlash bilan);

· guruh vazifalari (hamkorlik yoki raqobatni o'z ichiga olgan); rolli o'yinlar;

· individual va guruh suhbatlari va taqdimotlar;

· qobiliyat va yutuqlar testlari;

· qiziqish testlari va shaxsiy kartalar.

Odatdagi texnikalar quyidagilar:

· “Pochta savati”: hujjatlardan ko‘chirmalardan (pochta savatidagi yozishmalar) foydalanib, muammoning mohiyati to‘g‘risida yozma xulosa chiqarish va yechimni taklif qilish zarur;

· "Taqdimot": tanlangan mavzu bo'yicha hisobotlar yoki o'zini bo'lim boshlig'i sifatida taqdim etish, o'z tashkilotining taqdimoti.

· “Guruh muhokamasi”: har qanday professional mavzuni erkin muhokama qilish.

· “Keys usuli”: real amaliyotdan murakkab holatlar tahlili.

Bir qator tadqiqotlar ushbu yondashuvning ishonchliligi va mezon asosliligi uchun ishonchli dalillarni taqdim etdi. Markazlarda baholangan nomzodlarning ishlash ko'rsatkichlari bo'lishi mumkinligini ko'rsatadigan faktlar ham mavjud vaziyatga xos.

Lavozim va lavozimga ko'tarilish uchun nomzodlarni baholashning doimiy rivojlanib borayotgan usuli bu suhbatdir.

Tashkilotlar nomzodlari va xodimlarini baholashning turli usullarini sarhisob qilib, S. A. Manichev turli darajadagi potentsial amaldagi usullarning ikkita guruhini aniqlaydi:

· suhbatlar, intellektual, shaxsiyat, yutuqlar testlari - samarasiz, lekin amaliyotda tez-tez qo'llaniladi;

· tengdoshlarning mulohazalari, biografik usullari, baholash markazlari (“baholash markazlari” deb ham ataladi) potentsial yuqori bashorat qilish kuchiga ega.

Sertifikatlash- bu korxonalarda belgilangan vaqtdan keyin amalga oshiriladigan mutaxassislarni baholashning qonuniy belgilangan tartibi. Jarayonning bir necha turlari mavjud:

· yakuniy,

· oraliq,

· maxsus holatlar uchun sertifikatlash,

· ishbilarmonlik fazilatlarini baholash.

Yakuniy attestatsiya xodimning faoliyati sifati va uning ishi uchun haq to'lashda rejalashtirilgan o'zgarishlar yuz berganda amalga oshiriladi: boshqa ishga, boshqa lavozimga o'tish, o'qishga topshirish, mehnat shartnomasini o'zgartirish.

Vaqtinchalik sertifikatlash ma'lum vaqt oralig'ida amalga oshiriladi va xodimning ish faoliyatini baholash va rag'batlantirishga qaratilgan.

Maxsus holatlarda sertifikatlash alohida xodimlarga nisbatan shoshilinch ravishda amalga oshiriladi (mukofotlash, sud jarayoni va boshqalar).

Xodimning ishbilarmonlik fazilatlarini baholash mumkin bo'lgan sertifikatlash tartib-qoidalarining bir qismidir va kadrlar siyosati maqsadlariga muvofiq turli ishlab chiqarish va boshqaruv muammolarini hal qilish uchun amalga oshirilishi mumkin.

Sertifikatlash, xodimlarni baholashning boshqa shakllari kabi, turli yo'llar bilan amalga oshirilishi mumkin. Eng oddiy modellardan biri bu menejer tomonidan sertifikatlash davrida rasmiy va norasmiy mezonlardan foydalanish - xodimning shaxsiy rejalari va lavozim tavsiflarini bajarishi, uning kasbiy mahoratining rivojlanish dinamikasi. Ushbu model faol fikr-mulohazani va menejer tomonidan xodimni qo'llab-quvvatlashni o'z ichiga oladi. Uning kamchiligi ekspert baholarining mumkin bo'lgan sub'ektivligidir.

Umumiy sertifikatlash strategiyasi quyidagicha bo'lishi mumkin.

1-qadam. Sertifikatlash tartibini ishlab chiqish: 1) maqsadlarni belgilash; 2) sertifikatlashtirishning “shaffof” mezonlari va shartlarini ishlab chiqish.

2-qadam. Sertifikatlanganlarni xabardor qilish. Sertifikatlash jarayonining tavsifi.

3-qadam. Sertifikatlashtirishni o'tkazish: 1) kompyuter diagnostikasi; 2) suhbat; 3) bevosita rahbarlarni baholash; 4) ekspert xulosasi.

4-bosqich. Sertifikatlash natijalarini aniqlash.

Sertifikatlash quyidagi shartlar bajarilgan taqdirda samarali hisoblanadi:

· shaxsiy xususiyatlar emas, balki ish faoliyati baholanadi;

· rejalashtirilgan faoliyat baholanadi (rejalashtirilgan vazifalar bo'lmasa, xodimning ishini baholash juda muammoli bo'ladi);

· rahbariyat tomonidan xodimning ish faoliyatini to'g'ridan-to'g'ri baholash va fikr almashish amalga oshiriladi - menejerlar va ijrochilarning o'zaro munosabatlarida fikr almashishni tashkil etish;

· xodimlarning ish faoliyatini tizimli baholash.

20-asrning oxirgi choragida. Nomzodlar va kompaniya xodimlarining sodiqligini tekshirish, biografik faktlarni yashirish, alkogol, giyohvandlik va qimor o'yinlariga moyillikni aniqlashning turli usullari tobora faollashib bormoqda. Bu usullar odamni kuzatish, uning qarindoshlari va qo'shnilari bilan suhbatlar, shuningdek, poligrafiya testlarini o'z ichiga oladi.

Ko'pgina mamlakatlarda, shu jumladan Rossiyada poligrafiya testlari qat'iy qonuniy cheklovlarga ega emas. Qanday bo'lmasin, bunday testlarda qatnashish uchun nomzodning yozma roziligini olish orqali ularni osongina chetlab o'tish mumkin. Tekshirishni rad etish rahbariyat tomonidan xodimning biron bir faktni yashirishi yoki uning xiyonatkorligining namoyon bo'lishi sifatida qabul qilinadi. Muvaffaqiyatli tashkilotlarda ish haqining yuqoriligi, kompaniyalarning moliyaviy aylanmasining o'sishi, maxfiy ma'lumotlarning ahamiyatining ortishi, ikkinchi tomondan, ma'lumotlar bazalaridan o'g'irlanishining qulayligi, ikkinchi tomondan, xodimlarning sadoqati masalalarini birinchi o'ringa qo'yadi.

Xodimlarni davriy profilaktik ko'rikdan o'tkazishda quyidagilarni baholash mumkin:

· kompaniyaga sodiqlik;

· boshqa kompaniyalar, jinoiy tuzilmalar va boshqalar bilan aloqalarning yo'qligi.

Poligrafiyadan foydalaniladi:

· taxminan 70% hollarda - ishga qabul qilingan shaxslarni tekshirish va tanlash uchun;

· taxminan 20% - kompaniya xodimlarining davriy tekshiruvlari uchun:

· taxminan 10% - o'g'irlik, qalbakilashtirish va ma'lumotlarning chiqib ketishining aniq holatlarini tekshirishda.

Psixologiyada shaxsning kasbiy yaroqliligi "uning maxsus bilim, ko'nikma va malakalarga, ijtimoiy maqbul mehnat samaradorligiga erishish uchun zarur va etarli bo'lgan psixologik va psixofiziologik xususiyatlar majmui ..." deb ta'riflanadi. Ushbu kontseptsiya, shuningdek, "odamning ish jarayonida va uning natijalarini baholashda boshdan kechirgan qoniqishni" o'z ichiga oladi (Psixologik lug'at, 1983).

Demak, kasbiy yaroqlilikni ob'ektiv mezon - kasbni muvaffaqiyatli o'zlashtirish va sub'ektiv mezon - mehnatdan qoniqish bilan baholash mumkin. va dastlab odamga qandaydir tug'ma sifat sifatida berilmaydi. Kasbiy ko'nikmalarni egallash uchun tegishli qobiliyatlar talab qilinadi, ular asosida bilim va ko'nikmalar shakllanadi, shuningdek, ishlashga moyillik, ya'ni. ijobiy professional motivatsiya. Kasb har bir bosqichda vosita qobiliyatlari, fikrlash, xotira, diqqat, boshqa aqliy funktsiyalar va shaxsiy fazilatlarga ma'lum talablarni qo'yadi. Bu talablar ta’sirida kasb-hunarni o‘zlashtirish jarayonida malaka va mahoratni belgilovchi zarur ko‘nikma, bilim va malakalarning rivojlanishini ta’minlovchi kasbiy muhim sifatlar va insoniy qobiliyatlar shakllanadi.

Kasbiy jihatdan muhim fazilatlarning asosini maxsus qobiliyatlar tashkil qiladi.

Maxsus qobiliyatlarning diagnostikasini rivojlantirish ko'p hollarda kasbga da'vogarning kelajakdagi professional muvaffaqiyatini bashorat qilishga qaratilgan. Kasbiy tanlash uchun testlardan foydalanish xodimlarni tezda ishga jalb qilishdan manfaatdor bo'lgan sanoatchilar va harbiy idoralar tomonidan ijtimoiy buyurtmalar bilan rag'batlantirildi.

ularni tayyorlash xarajatlarini kamaytirish, baxtsiz hodisalar va jarohatlar xavfini kamaytirish. Amerikalik testologlarning tajribasi shuni ko'rsatadiki, kasbga psixologik tanlashning samaradorligi yuqori. Masalan, saralash natijasida ta’lim muassasalarini tashlab ketishlar 30-40 foizdan 5-8 foizga, xodimlarning aybi bilan sodir bo‘lgan baxtsiz hodisalar 40-70 foizga kamaydi, boshqaruv tizimlarining ishonchliligi 10-25%, mutaxassislar tayyorlash xarajatlari 30-40% ga kamayadi. Hozirda AQSHda asosan armiyaga tegishli boʻlgan 12 ta universitet va 20 ta ilmiy markaz kasbiy tanlov muammolarini oʻrganmoqda.

Ushbu ishlarning yo'nalishi asosan empirik xarakterga ega: qobiliyatlarni psixologik tahlil qilish ham, ushbu qobiliyatlarni aniqlash uchun testlardan foydalanish mantiqiyligini ilmiy tahlil qilish ham amalga oshirilmaydi. Kasbiy muvaffaqiyatni faqat kasbiy qobiliyatlarning mavjudligi bilan tushuntirishga urinishlar mahalliy va xorijiy olimlar tomonidan tanqid qilinadi. Kasbiy yaroqlilik bu mualliflar tomonidan dinamik shakllanish, faoliyat jarayonida shakllanadigan va dastlab berilmaydigan shaxsiy xususiyat sifatida ko'rib chiqiladi. Kasb-hunarga yaroqlilikning shakllanishiga ko'p sonli omillar ta'sir qiladi va ular orasida qobiliyatlarning ma'lum darajasi har doim ham asosiysi emas. Kasbiy rivojlanish kasbiy motivatsiya, kasbga qiziqish, unga ishtiyoq, jamoadagi munosabatlar, birinchi yutuqlar va ularni baholash kabi xususiyatlarga bog'liq. Test imtihonida bu omillarning barchasini hisobga olish mumkin emas, ammo ular bo'lishi mumkin. professional shakllanishida hal qiluvchi ahamiyatga ega Qobiliyatlar rivojlanishining past darajasi, o'z navbatida, har doim ham kasbni egallashga to'sqinlik qilmaydi.

Ushbu muammolar bilan shug'ullanadigan ko'pchilik tadqiqotchilar qobiliyatlarning rivojlanishi va namoyon bo'lishi turli odamlarda farq qiladi degan xulosaga kelishadi. Ko'pgina qobiliyatlar va qobiliyatlar mavjud bo'lganda, ayniqsa ijodiy kasblarda erta professional o'zini o'zi belgilash holatlari ko'p. Bunday hollarda, kasb tanlash go'yo "oldindan belgilangan".

Qobiliyatlarning hozirgi darajasidan kelib chiqib, kelajakdagi kasbiy muvaffaqiyatni bashorat qilishning mumkin emasligi nafaqat kech kasbiy o'zini o'zi belgilash faktlari, balki qobiliyatlarning o'ziga xosligi bilan ham tasdiqlanadi, B.M. Teplov, faqat harakatda, faqat rivojlanishda mavjud. Uning ta'kidlashicha, "hech kim u yoki bu qobiliyat qay darajada rivojlanishi mumkinligini oldindan aytib bera olmaydi: printsipial jihatdan, u cheksiz rivojlanishi mumkin"; “Amalda inson qobiliyatlarining rivojlanish chegaralari faqat inson umrining davomiyligi, ta’lim va tarbiya usullari kabi omillar bilan belgilanadi, lekin ularga umuman xos emas” (B.M.Teplov, 1961).

Qobiliyatlarning yuqori plastikligi va kerak bo'lganda, ba'zi qobiliyatlarni boshqalar bilan "almashtirishga" yordam beradigan kompensatsiya mexanizmlarini shakllantirish imkoniyati ham muhimdir. Bir xil mehnat samaradorligiga kasbiy qobiliyatlarning turli xil sifat jihatidan noyob individuallashtirilgan tuzilmalarini shakllantirish orqali erishish mumkin.

Kelajakdagi kasbiy muvaffaqiyatni bashorat qilish uchun testlardan foydalanishni tanqid qilish asosan barcha mavjud usullarning prognostik qobiliyatining pastligi bilan izohlanadi (biz yuqorida aytib o'tgan edik, prognoz uzoq muddatli emas, qisqa muddatli.

belgi).

Shu nuqtai nazardan qaraganda, amerikalik psixologlar R.Torndik va E.Xeygen tomonidan olib borilgan tadqiqot juda qiziqarli bo‘lib chiqdi. Ular o'z kareralarining boshida keng qamrovli sinov imtihonidan o'tgan va kelajakdagi professional muvaffaqiyatlar bo'yicha tegishli tavsiyalar va bashoratlarni olgan bir necha ming harbiy xizmatchilarning taqdirini kuzatishga harakat qilishdi. O'nlab yillar o'tib olingan natijalar shuni ko'rsatdiki, o'rtacha hisobda bashorat qilishning haqiqiyligi (ya'ni, testlarda bashorat qilish kuchi) 0 ga teng edi. Bu shuni anglatadiki, yuqori test ballari bilan ba'zi mutaxassislar ushbu davrda katta muvaffaqiyatlarga erishdilar, ammo taxminan bir xil miqdordagi ular hech qanday muvaffaqiyatga erisha olmadilar. Xuddi shunday, test sinovlarida past natija ko‘rsatganlarning ba’zilari yorqin martabaga erishgan bo‘lsa, boshqalari bu kasbni umuman o‘zlashtira olmadi. Ishlari natijalariga ko'ra, Torndike va Xeygen "10 000 martaba" (rus tiliga tarjima qilinmagan) kitobini yozdilar, unda ular test sinovlari asosida kelajakdagi professional muvaffaqiyatning uzoq muddatli prognozini tuzishning ma'nosizligini ishonchli tarzda ko'rsatdilar.

Shu munosabat bilan, mualliflarning ta'kidlashicha, umumiy test natijasiga emas, balki individual qobiliyatlarning ma'lum bir ifodasini ko'rsatadigan test profiliga tayangan holda (masalan, buxgalterlar uchun ko'proq ma'lumotga ega bo'lish tabiiydir) hisoblash qobiliyatlari, me'morlar uchun - fazoviy qobiliyatlar, muhandislar uchun - umumiy intellektual)

Muayyan kasblar vakillarini sinovdan o'tkazish natijasida olingan profillar ma'lum qobiliyatlarning ma'lum bir ifodasini ko'rsatadigan o'ziga xos "cho'qqilar" va "vodiylar" bilan tavsiflanadi.

Kasbiy muvofiqlikni tashxislash uchun maxsus qobiliyat testlaridan foydalanishni tanqid qilish biz ulardan voz kechishimiz kerak degani emas, ammo bizning fikrimizcha, ulardan foydalanish to'liq oqlangan joyda qo'llanilishi kerak. Masalan, kasb rivojlanishi qiyin bo'lgan va hayot davomida amalda o'zgarmaydigan psixofiziologik xususiyatlarga qat'iy talablar qo'yilsa yoki kasbni o'rganish vaqti keskin cheklangan va faoliyatning o'zi ushbu darajaga yuqori talablarni qo'yadi. malaka darajasi (bir qator harbiy mutaxassisliklar bo'yicha joy bilan bo'lgani kabi) Kasbiy jihatdan muhim fazilatlar rivojlanadigan va o'zgarib turadigan, ba'zi qobiliyatlarni boshqalar tomonidan qoplanishi mumkin bo'lgan, muvaffaqiyat darajasiga emas, balki sifat jihatidan o'ziga xosligiga bog'liq bo'lgan kasblarda. qobiliyat, bunday tanlash shart emas. Maxsus qobiliyat testlari xodimlarni ish joylariga maqbul joylashtirish, sanoat va kasb-hunar ta'limi tizimida qobiliyatlarni rivojlantirish bo'yicha umumiy va individual tavsiyalarni ishlab chiqish bo'yicha kadrlar tayyorlashni monitoring qilish bo'yicha kasbiy maslahat berishda foydalanishi mumkin. Psixologik test xodimlarning kechikishi sabablarini aniqlash, zaif tomonlarini aniqlash uchun ham mos keladi, chunki u individual treninglar, psixotreninglar o'tkazishga imkon beradi, shuningdek jarohatlar va baxtsiz hodisalarning psixologik sabablarini o'rganishga yordam beradi.

Maxsus qobiliyat testlarini rivojlantirish istiqbollariga kelsak, eng muhimi, bizning fikrimizcha, ularning bashorat qilish kuchini oshirishdir. Bunga, birinchi navbatda, testlarni ishlab chiqishni belgilangan mezonlarga qaratish orqali erishish mumkin

standart, ikkinchidan, test natijalarini miqdoriy test balli bo'yicha emas, balki "kasbiy profil" bo'yicha baholash uchun asos bo'lib, kasblar profillari bir-biridan sezilarli darajada farqlanishini hisobga olish kerak. bir va bir xil kasb profillarida farqlar kuzatilishi mumkin. Bu o'zlarining tabiiy qobiliyatlari (masalan, asab tizimi xususiyatlarining kombinatsiyasi) bilan ajralib turadigan mutaxassislarning qobiliyatlarining individual tuzilmasini shakllantirish bilan bog'liq. Kasbiy muvofiqlikni rivojlantirishning bunday individual variantlari har xil turdagi mutaxassislarni tavsiflash uchun asos bo'lishi mumkin

Professional diagnostikada juda ko'p turli xil usullar qo'llaniladi. Keling, ularning ba'zilarini vazifa bo'yicha ko'rib chiqaylik.

Kuzatuv haqiqiy mehnat jarayonining orqasida, ayniqsa, kasbiy sertifikatlash sharoitida professional diagnostikaning keng tarqalgan usuli mavjud. Bunday kuzatish oldindan tayyorlangan batafsil bayonnoma yordamida barcha operatsiyalar va mehnat harakatlarini qayd etishga asoslangan. Videoyozuv yoki vaqtni belgilash bilan birga kuzatuv natijalarni baholash va sharhlash qobiliyatini sezilarli darajada oshiradi.

Mehnat usuli– biror kasbni o‘rganayotgan odam (masalan, psixolog) uni o‘zi egallashga harakat qiladi. Bir kishi professional faoliyatni biladigan mutaxassis va uni qanday tasvirlashni biladigan psixologni birlashtiradi. Yangi kasbni o'zlashtirish jarayonida odam ish kunining borishini, qiyinchiliklarni, mashqlarni, charchoqning xususiyatlarini, ishni tashkil etish bo'yicha mulohazalarni qayd qiladi va ish kunini hisobga oladi.

Mavjud kasblarni ratsionalizatsiya va rekonstruksiya qilish usuli. Mutaxassislar quyidagilarni amalga oshirishlari mumkin: mehnat jarayonini ratsionalizatsiya qilish - mehnat harakatlarining zarur tarkibini aniqlashtirish, keraksiz texnika va operatsiyalarni yo'q qilish, mutaxassislarning qobiliyatlari namoyon bo'lishining eng to'liqligini ta'minlaydigan, psixologik resurslarni saqlaydigan mehnat operatsiyalariga e'tiborni kuchaytirish. shaxsning va boshqalar.

Inson kasbni va uning kasbdagi o'rnini tushunishi uchun yuqoridagi usullarga qo'shimcha ravishda, quyidagi usullardan foydalanish mumkin. professionogramma qurish kasbingiz. Shaxsdan o'z kasbining professiogrammasini ochib berish so'raladi: bu kasbning maqsadi nima, uning jamiyatdagi asosiy vazifalari, bu kasbdagi mehnat natijasi nima, uning ishining predmeti nima va hokazo.

Shaxsning kasbdagi mehnatning ob'ektiv tarkibi haqidagi tushunchasi ochiladi turdosh kasblarni solishtirish va foydalanish paytida proyektiv vazifalar noaniq vaziyatlar tasvirlari va “Bu vaziyatda mutaxassis nima qiladi? Bu holatga nima sabab bo'ldi? Uning natijasi nima?

Texnika faol qo'llaniladi reyting kasbning kasbiy muhim sifatlari, ularning mavzu uchun ahamiyatlilik darajasiga ko'ra.

Insonning zarur psixologik fazilatlarga ega bo'lgan o'zini o'zi anglashini o'rganish uchun biz bepul olishni tavsiya qilishimiz mumkin o'z-o'zini tavsiflash o'zingizni professional sifatida (shu jumladan o'z-o'zini tavsiflash "hamkasblar ko'zi bilan").

Ekspert baholash usuli- insonning mehnat faoliyati holatini baholash uchun foydalaniladigan texnika. Ekspert baholashlaridan foydalanishdagi qiyinchiliklardan biri bu malakali ekspertlarni tanlash va mutaxassis ishini baholash mezonlarini ishlab chiqishdir. Texnikaning mazmuni shundaki, insonning ish jarayoni va natijasi mutaxassislar tomonidan tegishli mezonlar bo'yicha baholanadi.

Ish motivatsiyasini tahlil qilishda ishonchli usul odamni joylashtirish bo'lishi mumkin kasbiy tanlovning eksperimental holati. Tanlov holati har doim motivlarning mavjudligi va bo'ysunishini ochib beradi - masalan, inson uchun nima muhimroq. Mutaxassisning ichki ko'rsatmalari, maqsadlari va motivlarini aniqlash uchun ma'lumotlarni taqdim etadi biografik usul(insonning tarjimai holini o'rganish) va shunga o'xshash savollar: kasbiy hayotingizdagi muhim voqealarni eslang; qanday tanlov qilish kerak edi va ular nima uchun qilingan; bu tanlovlar kelajakdagi hayotingizga qanday ta'sir qilgan yoki hali ham bo'lishi mumkin; kasbiy faoliyatingizda qanday maqsadlarni qo'ygansiz va qaysilariga erishilgan, qanday maqsadlar va imkoniyatlar o'tkazib yuborilgan va hokazo.

Inson ongli motivlarning qiyosiy ahamiyatini aniqlash uchun u keng qo'llaniladi oralig'ida kasbiy faoliyatning motivlari va maqsadlari muhimlik darajasiga qarab.

Kasbiy faoliyatdagi intilishlar darajasi aniqlanadi test topshiriqlari Va turli qiyinchilikdagi vazifalar, bu erda odam vazifaning ob'ektiv qiyinligini, umuman uning kasbiy qobiliyatlarini, muvaffaqiyatning sub'ektiv ehtimolini (yechimning mavjudligi) va amalga oshirilishi kerak bo'lgan shaxsiy sa'y-harakatlarning intensivligini qanday baholashini aniqlashingiz mumkin.

Kasbiy faoliyatda hissiy holatlarni tashxislash uchun siz texnikadan foydalanishingiz mumkin ranggrammalar. Kasbiy faoliyatning turli bosqichlarida inson o'zining hissiy holatini turli rangdagi qalam bilan qayd etadi: qizil - jo'shqin kayfiyat, to'q sariq - quvonchli; yashil - tinch, muvozanatli; binafsha - tashvishli, tarang, qora - umidsizlik, umidsizlik, kuch yo'qotish.

Kasbiy faoliyatning operatsion sohasi holatini o'rganishda ulardan foydalanish mumkin suhbatlar, anketalar, insonning tegishli fanlar va bilim sohalari bo'yicha xabardorligini ochib berish, shuningdek to'g'ridan-to'g'ri kuzatish, mehnat jarayonini qayd etish, ish kunini "fotosuratga olish".

Kasbiy o'zini o'zi anglashni o'rganish uchun metodik usul qo'llaniladi - "professional avtoportret". Mutaxassisdan o'z kasbining mutaxassisi sifatida o'zini portretini chizish va keyin uni professiogramma yoki mutaxassisning ideal portreti bilan bog'lash so'raladi.

Operatsion sohani tavsiflashda usulga alohida e'tibor beriladi xodimlarning mehnat mahsulotlarini tahlil qilish. Olingan natija professional standartlar (mehmonlar, ko'rsatmalar, malaka talablari va boshqalar) bilan taqqoslanadi. Usulning bir varianti qabul qilish bo'lishi mumkin nuqsonli mahsulotlarni tahlil qilish; bu mahsulotni ishlab chiqargan ishchining qanday psixologik fazilatlari yo'qligini aniqlash imkonini beradi, masalan, ko'zning aniqligi yoki ishchi harakatlarini muvofiqlashtirish.

Kasbiy psixologik tanlov o'zlarining psixologik xususiyatlariga ko'ra standart vaqt oralig'ida o'qitish va ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha muvaffaqiyatli kasbiy faoliyat uchun eng mos bo'lgan odamlarni aniqlaydigan murakkab tadbirlarni o'tkazishdan iborat.

Kasbiy psixologik tanlovning asosiy vazifasi nomzodning psixologik xususiyatlaridan kelib chiqqan holda kasbiy yaroqliligini baholash va shu asosda uning keyingi professional faoliyati samaradorligining uzoq muddatli prognozini aniqlashdir. Belgilangan vazifalarni bajarish uchun biz bir qator printsiplarga amal qilamiz.

Kasbiy yaroqlilikni baholashda komplekslik printsipi har xil faoliyat turlarida namoyon bo'ladigan va uni shaxsiy psixologik xususiyatlar va individual ruhiy xususiyatlar darajasida va yaxlit shaxsiy darajasida tavsiflovchi shaxs to'g'risidagi barcha ma'lumotlarni har tomonlama tahlil qilish va solishtirishni nazarda tutadi. shakllanishlar. Ammo shaxsni har tomonlama baholashda uning asosiy xususiyati shaxsning ma'lum fazilatlarining o'zaro kompensatsiyasi, ularning o'zaro bog'liqligi va plastikligi ekanligini hisobga olish kerak.

Shaxsiy faoliyat printsipi kasbiy tanlovning asosiy uslubiy tamoyillaridan biri bo'lib, u muayyan mutaxassisliklarni hisobga olgan holda faoliyatni professional o'rganish natijalariga ko'ra kasbiy muvofiqlikni baholash mezonlarini ishlab chiqishni talab qiladi. Professional psixodiagnostikaning ushbu muhim printsipi o'zining ilmiy-nazariy asoslariga va o'rganishning o'ziga xos usullariga ega.

Kasbiy yaroqlilikni baholashda ob'ektivlik printsipi nafaqat tadqiqotni o'tkazish tartibi va shartlarini standartlashtirishni, balki mutaxassis haqidagi barcha kerakli ma'lumotlarni hisobga olishni va ularni sinchkovlik bilan o'zaro tekshirishni o'z ichiga oladi.

Mutaxassislarning kasbiy yaroqliligini diagnostika qilishning asosiy usullari

Mutaxassislarning kasbiy yaroqliligini diagnostika qilishning eng asosiy usullariga bir qator usullar qo'llanilishi mumkin. Birinchi usuldan foydalanib, siz faqat kasbiy muvofiqlik ta'rifini bilib olishingiz mumkin, ikkinchi usul xodimning biznes, shaxsiy va kasbiy xususiyatlarining ma'lum bir lavozim yoki mutaxassislik talablariga muvofiqligini aniqlashga yordam beradi.

Mehnat psixologiyasida shaxsiy xususiyatlar turli asoslar bo'yicha guruhlanadi, muayyan kasbiy faoliyat uchun muhimlik mezoniga ko'ra hisoblab chiqiladi va baholanadi. Har bir mutaxassislik uchun muhim deb tasniflangan kasbiy fazilatlar ro'yxati aniqlanadi.

O'tkazilgan tadqiqotlar muvaffaqiyatli mehnat faoliyatiga eng ko'p hissa qo'shadigan to'rtta kasbiy fazilatlar guruhini aniqlash va tavsiya etishga yordam beradi. Kasbiy fazilatlar guruhiga quyidagilar kiradi:

• a) kasbiy bilim:
  • - umumiy kasbiy bilim;
  • - mehnat majburiyatlariga kiritilgan operatsiyalarni (ishlarni, funktsiyalarni) xavfsiz bajarish ko'nikmalari va ko'nikmalari;
  • - xavfli (ekstremal) vaziyatlarni aniqlash (tashxis qo'yish), oldini olish va bartaraf etish imkonini beruvchi bilim va ko'nikmalar.
• b) ishbilarmonlik fazilatlari:
  • - intizom, mas'uliyat;
  • - halollik, halollik;
  • - kompetentsiya; tashabbus;
  • - qat'iyatlilik, qat'iyatlilik;
  • - mustaqillik, qat'iyatlilik.
• c) individual psixologik va shaxsiy fazilatlar:
  • - motivatsion yo'nalish;
  • - intellektual rivojlanish darajasi; hissiy va neyropsik barqarorlik;
  • - e'tibor (hajm, barqarorlik, taqsimlash, almashtirish);
  • - xotira (uzoq muddatli, operativ);
  • - fikrlash (aqliy faoliyatning xususiyatlari, o'rganish qobiliyati);
  • - muloqotda moslashuvchanlik, shaxslararo xatti-harakatlar uslubi.
• d) Psixofiziologik sifatlar:
  • - chidamlilik, ishlash;
  • - ko'rish keskinligi; ko'z o'lchagich;
  • - rangni idrok etish;
  • - eshitish keskinligi;
  • - tovushni farqlash;
  • - hidni farqlash;
  • - oddiy va murakkab sensorimotor reaktsiya (tezlik, aniqlik).

Yuqoridagi kasbiy muhim fazilatlar ro'yxati taxminiydir.

Muayyan faoliyat turlari va muayyan ishlar bo'yicha kasbiy tadqiqotlar o'tkazishda ro'yxatga tegishli tuzatishlar kiritiladi yoki kerak bo'lganda sifatlarning yangi ro'yxati maxsus shakllantiriladi.

Kasbiy jihatdan muhim fazilatlarni aniqlash uchun quyidagi usullar tavsiya etiladi: ekspertiza, ekspert baholashlari, vaziyatli usullar, psixologik testlar, instrumental o'lchovlar.

Imtihon - standart shakl bo‘yicha tuzilgan test topshiriqlari yordamida og‘zaki yoki yozma test orqali kasbiy bilim, ko‘nikma va malakalar darajasini tekshirishga asoslangan usul.

Ekspert baholashlari - baholanayotgan shaxsni yaxshi biladigan ma'lum bir doiradagi odamlar: menejer, xodimlar, qo'l ostidagilar va boshqalarni so'rov qilish orqali olingan sub'ektning fazilatlarini umumlashtirishga asoslangan usul. so'rov natijalarini qayta ishlash va baholash.

Xodimlarni baholash intervyu usulining samaradorligi ko'p jihatdan suhbatni o'tkazayotgan shaxsning mazmuni, texnikasi va tayyorgarlik darajasiga bog'liq. Amalda, odatda, yarim tizimli intervyu deb ataladigan suhbatdan foydalaniladi: suhbatni o'tkazish maqsadlariga muvofiq suhbat rejasini tayyorlashda suhbatning asosiy mavzulari va savollarining bir qismi oldindan belgilanadi.

Psixologik test - ma'lum qiymatlar shkalasiga ega bo'lgan standartlashtirilgan savollardan foydalanadigan psixologik diagnostika usuli. U standartlashtirilgan testlar to'plamini, moslashtirilgan so'rovnomalarni, sinov tartibini va natijalarni baholashni o'z ichiga oladi.

Testlardan foydalanish ularning uslubiy dizaynining yuqori darajasi tufayli qulaydir. O'rganish va psixolog oldida turgan vazifaga qarab, 3-4 usuldan foydalanish kifoya. Amaldagi testlar to'plami yaxlit portretni tasvirlash va shaxsning turli tomonlarini qamrab olish imkonini berishi kerak.

Amaldagi usullar to'plamiga ish (faoliyat) motivlarini, intellektual rivojlanishni baholashni, hissiy sohani, individual psixologik va temperamental fazilatlarni, etakchilik fazilatlarini va psixofiziologik fazilatlarni tavsiflovchi testlar kirishi mumkin.

Psixodiagnostik modelning samaradorligi amalda tasdiqlangan. Kasbiy faoliyatni tanlash bo'yicha tavsiyalar berilgan odamlarning taqdiri 5-20 yil davomida kuzatilgan, testlarning yuqori prognozli ishonchliligini tekshirishga imkon berdi, ayniqsa tadqiqotlar maxsus tayyorgarlikdan o'tgan psixolog tomonidan o'tkazilganda.

Kasbiy bilimlarni (malakalarni) baholash maxsus test savollari va test topshiriqlaridan foydalangan holda imtihon shaklida amalga oshiriladi. Tashkilotda qanday test materiallari mavjudligiga qarab, u og'zaki, yozma yoki avtomatlashtirilgan shaklda amalga oshirilishi mumkin.

Nomzodlarning individual psixologik, psixofiziologik va shaxsiy xususiyatlari, agar kerak bo'lsa, instrumental o'lchovlardan foydalangan holda psixologik test usuli bilan aniqlanadi.

Psixologik test ham shaklda, ham avtomatlashtirilgan versiyada o'tkazilishi mumkin. Psixologik tadqiqotlar uchun testlar batareyasi nomzod qabul qilingan aniq ish joyi uchun professional muhim psixologik fazilatlarni rivojlantirish darajasiga qo'yiladigan talablar asosida belgilanadi.

Psixologik test natijalariga ko'ra xulosa tuziladi, u tasdiqlash varag'ida qisqacha ko'rsatilgan. Psixolog tekshirilayotgan shaxsning asosiy individual psixologik xususiyatlarini, uning kuchli va zaif tomonlarini, moslashish davrida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni va hokazolarni aks ettiruvchi batafsil xulosa berishi kerak.

Ta'kidlash joizki, tadqiqotda 12 kishi ishtirok etdi, ularning barchasi 22 yoshdan 35 yoshgacha bo'lgan ayollardir. Ularning barchasi ijtimoiy ishchi kasbiga ega bo'lib, ijtimoiy ish bilan bog'liq ish tajribasiga ega - 3 yildan 10 yilgacha. Ikki kishi oliy ma’lumotli.

Birinchi bosqich mutaxassislarning kasbiy yaroqliligini o'rganishni o'z ichiga oladi. Bunga quyidagilar kiradi: ijtimoiy ish sohasidagi mutaxassislarning kasbiy muvofiqligi mezonlarini aniqlash va ularni Cattell so'rovnomasi (C) yordamida diagnostika qilish.

Tashxisga o'tishdan oldin, u amalga oshiriladigan mezonlarni aniqlash kerak. Buning uchun biz ijtimoiy ishchining individual psixologik xususiyatlarini aniqlashimiz kerak.

Ijtimoiy ishchi shaxsining individual psixologik xususiyatlarini sabr-toqat, xayrixohlik, hamdardlik, xushmuomalalik, vazminlik, xushmuomalalik va ehtiyotkorlik va boshqalar bilan tavsiflangan shaxsning individual fazilatlari to'plami sifatida ko'rib chiqish mumkin.

Ijtimoiy xodimning mehnat faoliyatining psixologik xususiyatlari ko'p qirrali va ko'p qirrali. Avvalo, ular odamlar bilan ishlashda o'zini namoyon qiladi. Shu sababli, ijtimoiy ishchining muvaffaqiyati nafaqat uning bilimi, malakasi, odatlari va shaxsiy tajribasi darajasiga bog'liq. Uning ishining psixologik tarkibiy qismlari bundan kam ahamiyatga ega emas.

Ijtimoiy ish mutaxassislari faoliyatining spetsifikatsiyasi uning asosiy funktsiyalaridan kelib chiqadi:

diagnostika - ijtimoiy xodimning oila, odamlar guruhi, shaxslarning xususiyatlarini, ularga mikromuhitning ta'sir darajasi va yo'nalishini o'rganishi va "ijtimoiy tashxis" qo'yishidan iborat;

prognostik - oilada, odamlar guruhida, jamiyatda sodir bo'ladigan voqealar, jarayonlarning rivojlanishini bashorat qiladi va ijtimoiy xulq-atvorning muayyan modellarini ishlab chiqadi;

inson huquqlari - aholiga yordam va qo'llab-quvvatlash, uni himoya qilishga qaratilgan qonunlar va huquqiy hujjatlardan foydalanadi;

tashkiliy - korxonalarda va yashash joylarida ijtimoiy xizmatlarni tashkil etishga ko'maklashadi, jamoatchilikni o'z ishiga jalb qiladi va ularning faoliyatini aholiga har xil turdagi yordam va ijtimoiy xizmatlar ko'rsatishga yo'naltiradi;

profilaktika va profilaktika - salbiy hodisalarning oldini olish va ularni bartaraf etishning turli mexanizmlarini (huquqiy, psixologik, tibbiy, pedagogik va boshqalar) ishga tushiradi, muhtojlarga yordam ko'rsatishni tashkil qiladi;

ijtimoiy va tibbiy - salomatlik profilaktikasi ishlarini tashkil etadi, birinchi tibbiy yordam ko'rsatish asoslarini o'zlashtirishga yordam beradi, yoshlarni oilaviy hayotga tayyorlashga yordam beradi, mehnat terapiyasini rivojlantiradi va hokazo;

ijtimoiy-pedagogik - odamlarning turli faoliyat turlariga: madaniy va dam olish, sport va dam olish, badiiy ijodga qiziqish va ehtiyojlarini aniqlaydi va ular bilan ishlash uchun turli muassasalar, jamiyatlar, ijodiy uyushmalar va boshqalarni jalb qiladi;

psixologik - har xil turdagi maslahatlar va shaxslararo munosabatlarni tuzatish, shaxsning ijtimoiy moslashuviga yordam beradi, barcha muhtojlarga ijtimoiy reabilitatsiya qilishda yordam beradi;

ijtimoiy va maishiy - aholining turli toifalariga (nogironlar, keksalar, yosh oilalar va boshqalar) ularning turmush va turmush sharoitlarini yaxshilashda zarur yordam va yordam ko'rsatishga yordam beradi;

kommunikativ - muhtojlar bilan aloqa o'rnatadi, ma'lumot almashishni tashkil qiladi va boshqa shaxsni o'zaro ta'sir qilish, idrok etish va tushunish uchun yagona strategiyani ishlab chiqadi.

Ijtimoiy ishchi funktsiyalarining o'ziga xosligi axloqiy va kasbiy kodeksda aks ettirilgan shaxsiy va kasbiy fazilatlarning organik birikmasini o'z ichiga oladi.

Shunday qilib, ijtimoiy ishchining majburiy fazilatlari va ko'nikmalariga quyidagilar kiradi:

hamdardlik;

psixologik qobiliyat;

noziklik va xushmuomalalik;

insonparvarlik va insoniylik, rahm-shafqat;

tashkiliy va muloqot qobiliyatlari, ekstraversiya;

yuksak ma’naviy madaniyat va axloq;

ijtimoiy intellekt (ya'ni, ijtimoiy vaziyatlarni va boshqa odamlarni adekvat idrok etish va tahlil qilish qobiliyati);

mijozlar bilan ishlashda boshqalar uchun qiziqarli va norasmiy bo'lish qobiliyati;

mijozning manfaatlari, ehtiyojlari va insoniy qadr-qimmatini himoya qilishga e'tibor qaratish;

mijozning mulkiy ma'lumotlari va shaxsiy sirlarining maxfiyligini saqlashni o'rganish;

kasbiy bilimlarni doimiy ravishda oshirish istagi;

halollik, kasbiy ishlarda axloqiy poklik, odamlar bilan munosabatlarda odob-axloq qoidalariga rioya qilish va hokazo.

Asosiy tanlov mezonlarini aniqlaganimizdan so'ng, biz tashxisga o'tamiz. R.Kettelning ko'p omilli shaxs so'rovnomasi yordamida biz ijtimoiy xodim shaxsining individual psixologik xususiyatlarini aniqlaymiz. Ushbu anketa universal, amaliy va individuallik haqida ko'p qirrali ma'lumot beradi.

Ijtimoiy ishchilarning fazilatlarini tahlil qilib, biz kasbga foydali ta'sir ko'rsatadigan va ushbu sohada nomaqbul bo'lganlarni aniqlaymiz. 2-ilova so'rov natijalarini o'z ichiga oladi: umumiy muvofiqlik balli.

Biz kasbiy muvofiqlikni aniqlaganimizdan va ijtimoiy ish bilan bog'liq faoliyat uchun eng mos mutaxassislarni aniqlaganimizdan so'ng, tadqiqotimizning ikkinchi bosqichiga o'tamiz.

Ikkinchi bosqich quyidagilarni o'z ichiga oladi: motivatsion sohani o'rganish, motivatsion ehtiyoj sohasidagi shaxsning ijtimoiy va psixologik munosabatlarini o'rganish: jarayon - natija, altruizm - egoizm, mehnat - erkinlik, kuch - pul, shuningdek aniqlash. muvaffaqiyat va irodaviy fazilatlarni o'rganish uchun motivatsiya darajasi.

Tadqiqotda quyidagi usullar qo'llanildi:

1. O. F. Potemkina tomonidan motivatsion-ehtiyoj sohasidagi shaxsning ijtimoiy-psixologik munosabatlarini diagnostika qilish metodologiyasi, ikki blokdan iborat: "altruizm-egoizm", "jarayon-natija" ga qaratilgan ijtimoiy-psixologik munosabatlarni aniqlash usuli va "erkinlik - kuch", "ish - pul" ga qaratilgan ijtimoiy-psixologik munosabatlarni aniqlash usuli.

Usullarning maqsadi - ijtimoiy-psixologik munosabatlarning ifodalanish darajasini aniqlash.

Jarayon: Savollarga javob berishda sub'ektlar quyidagi ko'rsatmalarga rioya qilishlari kerak: "Savollarni diqqat bilan o'qing va ularga ikki xil javob bering: agar javobingiz ijobiy bo'lsa, "HA" va agar siz salbiy javob bersangiz, "YO'Q" va sizning xatti-harakatlaringiz mos kelmasa. degan savolga ijobiy javob berish.

"Jarayon-natija", "altruizm-egoizm" munosabatlarini aniqlash metodologiyasi test natijalariga asoslanib, ushbu yo'nalish ustun bo'lgan shaxsning quyidagi fazilatlarini aniqlashga imkon beradi:

• - jarayonni yo'naltirish - odatda odamlar jarayonga ko'proq yo'naltirilgan, natijalarga erishish haqida kamroq o'ylashadi, ko'pincha ishni topshirishga kechikadilar, ularning protsessual yo'nalishi ularning samaradorligiga to'sqinlik qiladi; ular ko'proq vazifaga qiziqish bilan harakat qilishadi va natijalarga erishish uchun juda ko'p muntazam ishlarni talab qiladi, salbiy munosabatni engib bo'lmaydi;
• - natijaga yo'naltirish - Natijaga yo'naltirilgan odamlar eng ishonchli hisoblanadi. Ular bema'nilik, aralashish, muvaffaqiyatsizliklarga qaramay, o'z faoliyatida natijalarga erisha oladilar, aksariyat hollarda xatti-harakatlar juda mas'uliyatli;
• - altruizmga yo'naltirilganlik - odamlar, ko'pincha o'z zarariga, har qanday hurmatga loyiqdir. Bu g'amxo'rlik qilishga arziydigan odamlar. Altruizm - eng qimmatli ijtimoiy motivatsiya bo'lib, uning mavjudligi etuk shaxsni ajratib turadi;
• - xudbinlikka e'tibor bering - haddan tashqari ifodalangan egoizmga ega odamlar juda kam uchraydi. Muayyan miqdordagi "oqilona egoizm" insonga zarar etkaza olmaydi. Aksincha, uning yo'qligi ko'proq zararli va bu "aqlli kasblar" odamlarida tez-tez uchraydi.

"Mehnat - pul", "erkinlik - kuch" munosabatlarini aniqlash metodologiyasi test natijalariga asoslanib, ushbu yo'nalish ustun bo'lgan shaxsning quyidagi fazilatlarini aniqlashga imkon beradi:

• - ishga yo'naltirilganlik - Odatda, ishga yo'naltirilgan odamlar dam olish kunlarini, ta'tillarni va hokazolarni ayamasdan, barcha vaqtlarini biror narsa qilish uchun sarflashadi. Ish ularga boshqa har qanday faoliyatdan ko'ra ko'proq quvonch va zavq keltiradi;
• - erkinlik yo'nalishi - Bu odamlar uchun asosiy qadriyat erkinlikdir. Ko'pincha erkinlikka yo'naltirilganlik mehnatga yo'naltirilganlik bilan birlashtiriladi, kamdan-kam hollarda bu "erkinlik" va "pul" kombinatsiyasi;
• - quvvat yo'nalishi - bu yo'nalish kuchli jinsiy aloqa vakillariga ko'proq xosdir. Ko'pincha ular ishlab chiqarish ishchilaridir, garchi ular orasida istisnolar mavjud;

• - pul yo'nalishi - Odatda bu ikki holatda bo'ladi: pul bor va yo'q bo'lganda.
• 2. Muvaffaqiyat motivatsiyasi uchun shaxsni diagnostika qilish metodologiyasi T. Ehlers. Texnika 41 ta savoldan iborat bo'lib, ularning har biriga "ha" yoki "yo'q" deb javob berish kerak.

Usullarning maqsadi muvaffaqiyat uchun motivatsiyaning namoyon bo'lish darajasini aniqlashdir.

Ushbu texnikaning natijalari motivatsiya darajasining ko'rsatkichini aniqlashga yordam beradi: past, o'rta, o'rtacha yuqori yoki juda yuqori.

3. “Iroda sinovi” metodikasi. Ushbu uslub 20 ta savolni o'z ichiga oladi; mavzu bir nechta muqobil javoblardan eng mosini tanlashi kerak.

Usullarning maqsadi: iroda ko'rsatkichining ifodalanish darajasini aniqlash.

So‘rov natijalariga ko‘ra, insonning fe’l-atvori va irodasi qanchalik kuchli, xatti-harakati qanchalik mas’uliyatli, harakatlari qanchalik real va muvozanatli ekanligiga baho berish mumkin.

Olingan natijalarni o'rganib, tahlil qilib, ko'p hollarda muvaffaqiyatga erishish uchun yuqori motivatsiyaga ega bo'lgan sub'ektlarning iroda kuchi yuqori bo'lgan degan xulosaga kelishimiz mumkin. Shuni ham ta'kidlash kerakki, bu shaxslarning asosiy ko'rsatkichi natijaga yo'naltirilgan mehnatdir.

Natijaga yo'naltirilgan odamlar eng ishonchli hisoblanadi. Ular bema'nilik, aralashuv, muvaffaqiyatsizliklarga qaramay, o'z faoliyatida natijalarga erisha oladilar, ularning xatti-harakati juda mas'uliyatli;

Ishga yo'naltirilganlik ko'rsatkichi bizning tadqiqotimiz uchun ham ahamiyatli bo'lib, u iroda sinovi natijalarini tasdiqlaydi;

Odatda, ishga yo'naltirilgan odamlar dam olish kunlari yoki ta'tillarni ayamasdan, hamma vaqtlarini biror narsa qilish uchun sarflaydilar - bu qat'iyatlilik, qat'iyatlilik, iroda va xarakterning kuchi haqida gapiradi.

Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatadiki, aksariyat hollarda mehnatga yo'naltirilganligi yuqori ko'rsatkichga ega bo'lgan shaxslarda iroda kuchi va muvaffaqiyat uchun motivatsiya ko'rsatkichi ham yuqori bo'ladi.

Natijalarni tahlil qilish asosida biz motivatsiya darajasi o'rtacha bo'lgan shaxslar iroda kuchining zaif ko'rsatkichiga ega, o'rtacha yuqori motivatsiya ustun bo'lgan shaxslar esa kuchliroq va mustahkamroq xarakterga ega, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Motivatsiya darajasi yuqori bo'lgan odamlar juda kuchli irodaga ega va ularning xatti-harakati ko'p hollarda juda mas'uliyatli.

Tadqiqotning uchinchi bosqichi yakuniy bosqich bo'lib, u avvalgi ikkitasini tahlil qilishni o'z ichiga oladi. Tadqiqot natijalari 6-ilovada keltirilgan.

Olingan ma'lumotlarni tahlil qilib, biz shunday xulosaga kelishimiz mumkinki, kasbiy jihatdan mos shaxslarning eng yaxshisi erishish uchun motivatsiyaning eng yuqori ko'rsatkichiga ega va faoliyatda iroda, mas'uliyat va tashabbusning eng yuqori ko'rsatkichiga ega.

Iroda insonning ongli maqsadga muvofiqligi bilan bog'liq - tashabbus bilan; uning harakatlari va harakatlarining niyati bilan - motivatsiya bilan; bu harakatlarni o'z-o'zidan boshlash va ularni o'z-o'zini tashkil qilish bilan bog'liq - mas'uliyat bilan. Bundan kelib chiqadiki, iroda kuchi yuqori bo'lgan mutaxassislar ham yuqori darajadagi muvaffaqiyatga intilish, faoliyatga faol va mas'uliyatli munosabatda bo'ladilar.

Yuqoridagilardan kelib chiqib, xulosa qilishimiz mumkin: “Eng munosib mutaxassislar “qobiliyatga erishish motivi” aniqroq bo'lgan va faoliyatga faol, mas'uliyatli munosabatda bo'lganlar bo'ladi” degan taxminimiz amalda o'z isbotini topdi.