Fakultet,,…

Menejment va marketing kafedrasi

“Inson resurslaridan foydalanishni takomillashtirish orqali kadrlar raqobatbardoshligini oshirish” kurs loyihasining mavzusi

"Xodimlarni boshqarish" fanidan kurs loyihasi

Bajarildi:

talaba gr. Yo'q.

Nazoratchi:

To'liq ismi, ilmiy martaba (lavozim)

Naberejnye Chelni - 2010 yil

KIRISH 3

1. INSON RESURSLARINI BOSHQARUV TAHLILINING NAZARIY ASKTLARI 6.

Kadrlar salohiyati: mohiyati, asosiy xususiyatlari 6

Kadrlar siyosatini belgilash va uni amalga oshirish bosqichlari 8

Xodimlarni nazorat qilish xodimlarning raqobatbardoshligini oshirish omili sifatida 12

M.Video-Management 13 OOO misolida HR SIYoSATINING VA HR REJALATINI TAHLILI

1. Tashkilotning qisqacha tavsifi 14

   Xodimlarni rejalashtirishning asosiy ko'rsatkichlari 19

   M.Video 22 da xodimlarni rejalashtirish nazorati

M.Video-Management MChJda kadrlar rejalashtirishni takomillashtirish bo'yicha takliflar 23

1. Xodimlarni rejalashtirishni takomillashtirish yo'nalishlari 23

   Xodimlarni rejalashtirishni o'zgartirish uchun eng yaxshi variant 24

Xulosa 28

ADABIYOTLAR 31

KIRISH

Ayni paytda mamlakatimizda aholi ehtiyojlarining yanada katta hajmini qondirish, yirik korxona va xo‘jalik yurituvchi subyektlarning pirovard egalarini aniqlash bilan bog‘liq bo‘lgan muayyan barqarorlik darajasi yuzaga keldi. Bunday vaziyatda o'sish dinamikasi, bozorda konsolidatsiya yoki korxona rentabelligini oshirishning zaruriy sharti, agar biz super foyda haqida gapirmasak, tashkilotning raqobatbardoshlik darajasini oshirish asoslaridan biri hisoblanadi. to'g'ri tanlangan ishchi kuchi va xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish chora-tadbirlari. Inson resurslarini boshqarish tizimining asosiy vazifasi xodimlarning tashkilot maqsadlariga muvofiq belgilangan va belgilangan vazifalar va funktsiyalarni bajarishini ta'minlashdir. Tashkilotda xodimlar tomonidan belgilangan vazifalarni to'liq bajarilishini ta'minlash uchun kadrlar siyosati shakllantirilishi kerak, u kadrlar bilan ishlash strategiyasini belgilaydi, barcha maqsad va vazifalarni aniq belgilaydi, kadrlarni tanlash, joylashtirish va rivojlantirish tamoyillarini belgilaydi. . Korxonada kadrlar, mehnat resurslari korxona rahbariyatining doimiy e'tiboridagi ob'ekt hisoblanadi. Bozor munosabatlari davrida mehnat resurslarining roli sezilarli darajada oshadi. Ishlab chiqarishning investitsion xarakteri, mahsulot sifati masalalarining ustuvorligi xodimga qo‘yiladigan talablarni o‘zgartirdi, mehnatga ijodiy munosabat va yuqori kasbiy mahoratning ahamiyatini oshirdi. Bu korxonada xodimlarni boshqarish tamoyillari, usullari va ijtimoiy-psixologik masalalarida sezilarli o'zgarishlarga olib keldi. Yaxshi tanlangan mehnat jamoasi tadbirkorning asosiy vazifalaridan biridir. Bu korxona rahbariyatining g'oyalarini tushunish, qabul qilish va amalga oshirishga qodir bo'lgan hamkasblar va hamkorlar jamoasi bo'lishi kerak. Faqat bu tadbirkorlik faoliyatining muvaffaqiyati, korxonaning ifodasi va gullab-yashnashining kalitidir.

Kurs loyihasining maqsadi korxonaning raqobatbardoshligini oshirish maqsadida kadrlar siyosatini takomillashtirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqishdan iborat (M.video Management MChJ misolida).

Ushbu maqsadga erishish uchun bir nechta vazifalarni hal qilish kerak:

1. Xodimlarni boshqarish va inson resurslarini rivojlantirishning nazariy jihatlarini ko'rib chiqing.

2. Kadrlar salohiyati holatini tahlil qilish va tavsiflash OOO M.video Management.

Ushbu loyihaning o'rganish ob'ekti - M.video Management MChJ (Naberejnye Chelni). Tadqiqot mavzusi - tashkilotning raqobatbardoshligini oshirish omili sifatida tashkilotning kadrlar salohiyati.

Ushbu maqolada hujjatlarni o'rganish, kuzatish, suhbatlar kabi ma'lumotlarni to'plash usullari qo'llaniladi. Shuningdek, axborotni tahlil qilishning statistik, deduktiv, tarkibiy, funktsional va tizimli-strategik kabi usullari qo'llaniladi.

Kurs loyihasi kirish, uch bob, xulosa, foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati va bir nechta ilovalardan iborat.

Kurs loyihasining birinchi bo'limi xodimlarni boshqarish va inson resurslarini rivojlantirishning nazariy jihatlariga bag'ishlangan. Kadrlar salohiyatining mohiyati ko'rib chiqiladi. Tashkilotning inson resurslarini boshqarish samaradorligining asoslari tavsiflangan. Inson resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish usullari ko'rib chiqiladi.

Kurs ishining ikkinchi bo‘limi M.video Management MChJ faoliyatini tahlil qilishga bag‘ishlangan. Bu erda korxonaning umumiy tavsifi. O'rganilayotgan korxonaning moliyaviy faoliyati tahlili o'tkaziladi. "M.video Management" MChJ sharoitida kadrlar salohiyatini boshqarish jarayoni ko'rib chiqiladi.

Kurs loyihasining uchinchi bo‘limida hujjatlar to‘plamidan foydalangan holda “M.video Management” MChJning kadrlar salohiyatidan foydalanishni yaxshilash bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqilgan.

Tadqiqot maqsadlariga erishishda T.V.ning darsliklaridan foydalanish muhim rol o'ynadi. Zaitseva, A.T. Tish "Xodimlarni boshqarish", shuningdek, R. Daft "Menejment". Xodimlar bilan o'zaro munosabatlarning ba'zi g'oyalari R. Kiyosaki "Boy ota, kambag'al ota", shuningdek, R. Farson va R. Keyesning "Ko'p xato qilgan g'alaba qozonadi" asarlaridan olingan.

Ushbu mavzu mamlakatimizda dolzarbdir, chunki bu samarali va raqobatbardosh tashkilot bo'lishga imkon beradigan samarali kadrlarni rejalashtirish. Bu mavzu M.Video Management uchun ham dolzarbdir, chunki inson resurslaridan foydalanishni yaxshilash orqali xodimlarning raqobatbardoshligini oshirish korxonaning raqobatbardoshligini oshiradi.

1. KADRLARNI BOSHQARISH VA INSON RESURSLARINI RIVOJLANISHNING NAZARIY JONLARI.

1.1. Kadrlar salohiyati: mohiyati, asosiy xususiyatlari

"Potensial" atamasi o'zining etimologik ma'nosida lotincha potentia so'zidan kelib chiqqan bo'lib, yashirin imkoniyat, kuch, kuch degan ma'noni anglatadi. Kadrlar salohiyatini ma'lum bir tashkilotda ishlaydigan va muayyan muammolarni hal qiladigan barcha odamlarning qobiliyatlari yig'indisi sifatida aniqlash mumkin.
"Kadrlar salohiyati" tushunchasining turli tarkibiy qismlarini iqtisodiy rivojlanishdagi sifat o'zgarishlar manbai sifatida ko'rib chiqsak, biz shunday xulosaga kelamizki, toifa evolyutsiyasi butun iqtisodiy tushunchalar tizimining mazmunidagi chuqur o'zgarishlarni aks ettiradi, markazda. shundan ishchi asosiy ishlab chiqaruvchi kuch hisoblanadi.

"Kadrlar" toifasi jami ishchini nafaqat ishlab chiqarish ishtirokchisi, balki takror ishlab chiqarish jarayonining barcha bosqichlarining ajralmas va harakatlantiruvchi boshlanishi sifatida ko'radi; ijtimoiy ehtiyojlarning “tashuvchisi” sifatida maqsadni belgilash funktsiyasini bajaradi, iqtisodiy rivojlanishning strategik va taktik maqsadlarini ob'ektiv ravishda yaratadi va sub'ektiv ravishda belgilaydi.
Rossiyalik iqtisodchi A. M. Omarovning fikricha, “odamlar birinchi navbatda “mehnat resursi”ni ko‘rishga odatlangan, ammo murakkab va raqobatbardosh shaxs emas...”.

O'rnatilgan statistik amaliyotga ko'ra, mehnat resurslari mehnatga layoqatli, mehnatga layoqatli yoshdagi va mamlakat iqtisodiyotida mehnat qilayotgan fuqarolardan iborat. Mehnat resurslarining ijtimoiy jihati inson salohiyati kabi hodisada ifodalanadi, uning iqtisodiy ko'rinishi kadrlar salohiyatidir.

So'nggi paytlarda mehnat salohiyatini ishlab chiqarishning inson omili elementi sifatida o'rganishga yondashuv, ya'ni. ijtimoiy-iqtisodiy hodisa. "Mehnat salohiyati" kontseptsiyasida mehnat resurslari va inson kapitalidan mustaqil bo'lgan holda, asosiy semantik so'z hali ham "potentsial", ya'ni. biror narsa qilish imkoniyati. Bu shuni anglatadiki, biz uning to'planishi haqida, shu jumladan inson kapitali shaklida, uning hajmi haqida, to'planish darajasi sifatida, uni amalga oshirish, shu jumladan mehnat resurslaridan foydalanish shaklida gapirish mumkin.

Kadrlar salohiyatining mazmuni va uning asosiy belgilarini quyidagi kadrlar ta'rifi asosida shakllantirish mumkin. Xodimlar - bu ma'lum bir faoliyat uchun maxsus tayyorlangan malakali ishchilar, agar ulardan maqsadga muvofiq foydalanish mutaxassisning o'z ta'limi, shaxsiy fazilatlari va orttirilgan ish tajribasida berishi mumkin bo'lgan maksimal daromadni nazarda tutadi. Har bir xodim mehnat potentsialiga ega - bu shaxsning jismoniy va ma'naviy fazilatlari majmui, bu uning mehnat faoliyatida ishtirok etish imkoniyati va chegaralarini, ma'lum sharoitlarda ma'lum natijalarga erishish, shuningdek, mehnat jarayonida yaxshilanish qobiliyatini belgilaydi.

"Potentsial" atamasi kimningdir (shaxs, asosiy mehnat jamoasi, umuman jamiyat) o'z hayotining tegishli sohalarida yashirin, hali namoyon bo'lmagan imkoniyatlar yoki qobiliyatlarga ega ekanligini anglatadi.

Xodimning mehnat potentsialining asosiy tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat:

Psixofiziologik komponent: salomatlik holati, ishlash, chidamlilik, insonning qobiliyatlari va moyilligi, asab tizimining turi va boshqalar;

Ijtimoiy-demografik komponent: yoshi, jinsi, oilaviy ahvoli;
- malaka komponenti: ta'lim darajasi, maxsus bilimlar hajmi, mehnat ko'nikmalari, yangilik kiritish qobiliyati, intellekt, ijodkorlik, kasbiy mahorat;

Shaxsiy komponent: mehnatga munosabat, intizom, faoliyat, qadriyat yo'nalishlari, motivatsiya, axloq.

Xodimning mehnat salohiyati doimiy qiymat emas, u yuqoriga va pastga qarab o'zgarishlarga duchor bo'ladi. Xodimning mehnat faoliyati davomida to'plangan ijodiy qobiliyatlari yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi, sog'lig'ining yaxshilanishi, mehnat sharoitlarining yaxshilanishi bilan ortadi, lekin ular ish rejimining qattiqlashishi, sog'lig'ining yomonlashishi va boshqalar bilan kamayishi mumkin.

1.2 Kadrlar siyosatining maqsadi va uni amalga oshirish bosqichlari

Xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalarini amalga oshirish va uning raqobatbardoshligini oshirish kadrlar siyosati orqali amalga oshiriladi. Kadrlar siyosati - bu xodimlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishi, korxonaning kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladigan asosiy tamoyillar to'plami. Shu munosabat bilan kadrlar siyosati kadrlar bilan ishlashning strategik yo'nalishi hisoblanadi. Kadrlar siyosati - bu korxona va uning xodimlarining maqsadlari va ustuvorliklarini uyg'unlashtirishga eng yaxshi hissa qo'shadigan ishchi kuchini yaratish bo'yicha maqsadli faoliyat.

Korxonaning kadrlar siyosatining asosiy ob'ekti - kadrlar (kadrlar). Korxonaning shaxsiy tarkibi uning xodimlarining asosiy (muntazam) tarkibi hisoblanadi. Kadrlar ishlab chiqarishning asosiy va hal qiluvchi omili, jamiyatning birinchi ishlab chiqaruvchi kuchidir. Ular ishlab chiqarish vositalarini yaratadi va harakatga keltiradi, ularni doimo takomillashtirib boradi. Ishlab chiqarish samaradorligi ko'p jihatdan ishchilarning malakasiga, ularning kasbiy tayyorgarligiga va ishbilarmonlik fazilatlariga bog'liq.

Bozor iqtisodiyotining hozirgi holatining xususiyatlari, inqiroz hodisalari elementlarining mavjudligi, Rossiya iqtisodiyotida bozor munosabatlarining jadal rivojlanishi har qanday korxonada xodimlarni boshqarish siyosatiga alohida talablar qo'yadi. Bunday sharoitda xodimlarni boshqarishga e'tiborni sezilarli darajada oshirish, ishlab chiqarish, texnologik va mehnat intizomini mustahkamlash, mehnatni rag'batlantirishning zamonaviy usullarini joriy etishni ta'minlash, mehnat samaradorligi va sifatini nazorat qilish va ushbu turdagi o'zaro yaqin hamkorlikka erishish kerak. umuman korxona rahbariyati bilan boshqaruvning.

Kadrlar siyosati tashkilotning tashqi muhitdagi turli o'zgarishlarga sifatli va o'z vaqtida moslashishini ta'minlaydi, shuningdek, yuqori sifatli qisqa, o'rta va uzoq muddatli maqsadlarga erishishga eng yaxshi ta'sir ko'rsatadigan yuqori jamoa ichidagi samaradorlikka yordam beradi. tashkilot. Kadrlar siyosati zamonaviy tashkilotning eng katta qadriyati sifatida mijozlar, hamkorlar va xodimlarning ehtiyojlarini qondirishning kalitidir.

Kadrlar siyosati kadrlarni rejalashtirish yordamida, xodimlarni jalb qilish, o'qitish va samaradorligini qo'llab-quvvatlash vositasi sifatida shakllantiriladi.

Har qanday tashkilotning asosiy uzoq muddatli maqsadi - raqobatda omon qolish istagi. Shu bilan birga, xodimlar har qanday tashkilotning asosiy raqobatdosh ustunligidir.

Tashkiliy samaradorlik odatda samaradorlik nuqtai nazaridan tavsiflanadi va bunday murakkab xususiyatlarning kombinatsiyasi sifatida o'lchanadi: xodimlarning imkoniyatlari, qobiliyatlari va ko'nikmalaridan maksimal darajada foydalanish; tashkiliy maqsadlarga erishish va eng malakali va yuqori motivatsiyali kadrlarni jalb qilish qobiliyati. Bularning barchasi tashkilotning umumiy faoliyatiga ta'sir qilishi kerak; unumdorlik, sifat, mijozlarga xizmat ko'rsatish, foydaning o'sishi, qo'shimcha qiymat.

Samarali ishlashga erishish uchun tashkilot quyidagilarni bajarishi kerak:

Har bir xodimga o'z missiyasi va strategiyasini shakllantirish va etkazish;

tashkilot maqsadlariga mos keladigan tashkiliy tuzilmani yaratish;

inson resurslarini boshqarishning eng ilg‘or (jahon amaliyoti natijalariga ko‘ra) tizimini joriy etish.

Tashkilotning zaifligi va kuchi inson resurslariga bog'liq. Har qanday ish joyida xodimlar tomonidan qabul qilingan kasbiy qarorlar ishlab chiqarish vazifalarini bajarish samaradorligini belgilaydi va tashkilotning umumiy muvaffaqiyati va samaradorligini shakllantiradi. Shu sababli, bir tomondan, o'zlarining kasbiy yuklarini to'liq amalga oshirishlari uchun barcha shart-sharoitlarni yaratish, boshqa tomondan, samarali va samarali ishlash istagini shakllantirish uchun xodimlarni nazorat qilish, rag'batlantirish va ularga yordam berish muhimdir.

Shunday qilib, kadrlar siyosati va xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatining tashkilot samaradorligiga qo'shgan hissasi quyidagilardan iborat:

tashkilotga o'z maqsadlariga erishishda yordam beradi;

inson resurslarining imkoniyatlari, qobiliyatlari va malakalaridan foydalanish samaradorligini oshiradi;

tashkilotni yaxshi tayyorlangan kadrlar bilan ta'minlaydi;

xodimlarning ishdan qoniqishini oshiradi va ularning ish joyida o'zini o'zi anglash ehtiyojlarini rag'batlantiradi;

tegishli darajadagi mehnat sharoitlarini yaratadi, rivojlantiradi va qo'llab-quvvatlaydi, bu esa ushbu tashkilotda ishlashni maqsadga muvofiq qiladi;

kadrlar siyosatini barcha xodimlarga yetkazadi;

tashkilotda xulq-atvor madaniyati va intizomning zarur darajasini saqlab turadi;

shaxslar, guruhlar va umuman tashkilot manfaatlarini hisobga olgan holda tashkilotdagi o'zgarishlarni rejalashtiradi va boshqaradi;

xarajatlarni kamaytirish va raqobatbardoshlikni oshirishga yordam beradi.

Demak, kadrlar siyosatining asosiy maqsadi ishlab chiqarish maqsadlariga barkamol, eng kam xarajat bilan erishadigan, yakuniy mahsulotning yuqori sifatini ta’minlaydigan shunday jamoani shakllantirishdan iborat.

Shunday qilib, nafaqat jamoada, balki butun jamiyatda bozor iqtisodiyoti va shaxslararo munosabatlarning barqaror asosi yaratilmoqda. Bu kadrlar siyosatining muhim ijtimoiy funktsiyasini belgilaydi.

Kadrlar siyosatining bosqichlari xodimlarni boshqarish algoritmining quyidagi elementlarini o'z ichiga oladi:

Tashkilot maqsadlariga, tashkiliy madaniyatga, tashqi muhit holatiga, shu jumladan kadrlar faoliyatining qonunchilik standartlariga muvofiq ishga qabul qilish rejalarini ishlab chiqish va amalga oshirish;

Tashkilot ichidagi kichik maqsadlar va kichik jarayonlarga muvofiq tashkilotning samaradorligini oshirishga erishish uchun xodimlardan foydalanish rejalarini ishlab chiqish va amalga oshirish;

Xodimlarni rivojlantirish va takomillashtirish rejalarini ishlab chiqish va amalga oshirish, tashkilot ichidagi xodimlarning harakatlanishi, shuningdek, ayrim xodimlarni ishdan bo'shatish;

Muammolarni o'z vaqtida oldini olish va rejalarni o'zgartirish uchun kadrlar siyosatining qo'llanilishini monitoring qilish, bu kadrlar siyosatini amalga oshirishning barcha bosqichlarida ijobiy fikrlarni ta'minlaydi.

Kadrlar siyosatining ushbu bosqichlari bilan boshqaruv funktsiyalari o'rtasida bog'liqlik mavjud va bu o'ziga xoslikda - xodimlarni boshqarish:

Rejalashtirish, kadrlar siyosatining birinchi bosqichi sifatida, shu jumladan mehnat bozorini, kadrlarni jalb qilish, rivojlantirish, takomillashtirish va ushlab turish imkoniyatlarini birlamchi o'rganish, natijada jamoaning kadrlar salohiyatini shakllantirish rejasi;

Tashkilot, xodimlarni boshqarishning ajralmas elementi sifatida, shu jumladan resurslarni taqsimlash, har bir a'zo va xodimlar guruhlari uchun maqsadlarni belgilash, korporativ strategiyaga muvofiq huquq va majburiyatlarni taqsimlash;

Xodimlarga g'amxo'rlik qilish orqali ta'minlangan etakchilik yoki motivatsiya, xodimlarning salohiyatini rivojlantirish, ochish, ularning ishini malakali rag'batlantirish, hamjihatlik, fidoyilikni oshirishda namoyon bo'ladi;

Nazorat, menejmentning ajralmas qismi sifatida, menejmentning "ko'zlari", kadrlar siyosatini amalga oshirish sifatini ko'rishni ta'minlaydi.

Har qanday faoliyat turida bo'lgani kabi, xodimlarni rejalashtirishda ham muammolar bo'lishi mumkin va ularning ko'rinishi ish sifatining yangi cho'qqilariga erishish uchun tashkilot boshqaruvini rivojlantirishning yangi bosqichidan boshqa narsa emas.

1.3. Xodimlarni nazorat qilish xodimlarning raqobatbardoshligini oshirishning ajralmas jarayoni sifatida

Xodimlarni rejalashtirishdan so'ng, korporativ strategiyani amalga oshirishda printsipial muhim bo'g'in tartibga solish, xodimlarni boshqarish harakatlarini operativ boshqarish - nazorat qilish deb ataladi. Uning boshlang'ich asosi muammoni hal qilishning tezkor erishilgan darajasi, uni dastlabki bosqich darajasi va rejalashtirilgan daraja bilan taqqoslash to'g'risidagi ma'lumotlardir. Ushbu ma'lumotlarning korrelyatsiyasiga asoslanib, kurs tuzatiladi. Strategik kadrlar nazorati kompaniyaning potentsialini boshqaradi, uning kelajagini ta'minlaydi. Istalgan va haqiqatda erishilgan samaradorlik darajasi o'rtasidagi jiddiy tafovutlar strategiyani o'zgartirishga va hatto kompaniyaning umumiy maqsadlarini qayta ko'rib chiqishga olib kelishi mumkin.

Nazorat, birinchi navbatda, kadrlar siyosati holatini o'rganishga qaratilgan bo'lib, rejalashtirish, tashkil etish va motivatsiya bosqichi bilan qarorlarni amalga oshirish bosqichining "teskari aloqasi" hisoblanadi.

Nazoratni tashkilot ichidagi alohida xizmat yoki tashqi audit kompaniyasi amalga oshirishi mumkin. Shu bilan birga, nazorat doimiy ravishda ma'lum vaqt oralig'ida yoki ustun ehtiyoj tufayli vaziyatga qarab amalga oshirilishi mumkin.

Nazorat, mehnat unumdorligini oshirish yoki yangi sharoitlarga tez moslashish uchun birinchi navbatda kadrlar siyosatining qaysi bosqichlariga e'tibor qaratish kerakligini tushunishga yordam beradi.

Umuman olganda, nazorat xodimlarni boshqarishning o'ziga o'xshaydi, u faqat kadrlar strategiyasini amalga oshirish natijalari bilan ishlaydi.

Zamonaviy davrda tashqi muhitning o‘ta o‘zgaruvchanligi va bozordagi raqobat tufayli nazoratga katta e’tibor berilmoqda. Bu xodimlarni boshqarishning "ko'zlari" va agar amalga oshirishni nazorat qilish etarli darajada bo'lsa, tashkilot katta foyda oladi. Albatta, kichik tashkilotlar maslahatchilarni autsorsing qila olmaydi, shuning uchun ular faqat o'zlarining kadrlar bo'limi yoki HR menejerining kuchiga tayanishi kerak.

Amaliy bo'limda biz M.Video - Management MChJning kadrlar siyosati va kadrlarni rejalashtirishni ko'rib chiqamiz.

Shunday qilib, biz shunday xulosa qilishimiz mumkinki, xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalarini amalga oshirish va korxonaning raqobatbardoshligini oshirish kadrlar siyosati orqali amalga oshiriladi. Kadrlar siyosati - bu xodimlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishi, korxonaning kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladigan asosiy tamoyillar to'plami. Strategik xodimlar nazorati kompaniyaning salohiyatini boshqaradi, uning kelajagini ta'minlaydi va raqobatbardosh va muvaffaqiyatli tashkilot bo'lishga yordam beradi.

"M.Video - Menejment" MChJ misolida kadrlar siyosati va kadrlarni rejalashtirish

2.1 Korxona va kadrlar siyosati haqida umumiy ma'lumot

"M.Video - Management" MChJ (qisqacha "M.Video") audio, video, kompyuter, maishiy va ofis jihozlarini sotadigan eng yirik rus tarmoqlaridan biridir. Bu ushbu mahsulotlarni sotish bo'yicha to'rtta federal tarmoqdan biri bo'lib, u tarmoq sektorida sotish bo'yicha ikkinchi o'rinni egallaydi - sotishning 10%, Eldoradodan keyin - 28%. M.Videodan keyingi o‘rinlarda 9 foiz bilan “Technosila” va 8 foiz bilan “Mir” joy olgan.

M.Videoda kadrlar siyosati va kadrlarni rejalashtirish masalasi juda yuqori o'rinda turadi. Korporativ strategiyani shakllantirishda tashqi omillar hisobga olinadi, masalan:

Valyutalararo rivojlanishning jahon tendentsiyalari;

Yetkazib beruvchi davlatlar va Rossiya Federatsiyasining bojxona siyosati;

Siyosiy komponent;

Normativ komponent, birinchi navbatda, Rossiya Federatsiyasida;

Rossiya Federatsiyasidagi ijtimoiy-demografik omillar;

Rossiya Federatsiyasida moliyaviy barqarorlik va investitsiya muhiti.

Tashkiliy omillar ham hisobga olinadi, masalan:

Kadrlar salohiyati, shu jumladan. va tashkiliy yetakchilik istiqbollari;

Moliyaviy holat, ya'ni. yangi loyihalarni ishlab chiqish va investitsiya qilish imkoniyati;

Strategiyaning samaradorligi, nazorat davomida aniqlangan ko'rsatkich sifatida;

Taktik va operativ rejalashtirishning samaradorligi;

Jamoatchilik oldida kompaniya imijining pozitsiyasi;

Marketing siyosatining sifati va boshqalar.

Inson resurslarini rejalashtirish bevosita korporativ rejalashtirishda amalga oshiriladi va kompaniya strategiyasida "Inson resurslarini rivojlantirish rejasi" deb nomlangan kichik bo'lim mavjud.

Boshqaruvning eng yuqori darajasida, direktorlar kengashidan boshlab, ushbu rejani ishlab chiqish boshlanadi. Qoidaga ko'ra, uchinchi tomon mutaxassislari ma'lumot to'plashda ishtirok etadilar va ularni tahlil qilish uchun ular yuqori boshqaruv (yo'nalish va funktsional menejerlar) bilan bevosita o'zaro hamkorlikda ishlaydi.

Rejani shakllantirish faqat M.Video rahbariyati tomonidan amalga oshiriladi. Rejalarni shakllantirishda nafaqat ushbu korxonaning rivojlanish istiqbollari, balki sezilarli ta'sir ko'rsatadigan omil - raqobatchilarning rivojlanish rejalari ham hisobga olinadi. Ushbu rejalar odatda yopiq bo'lib, menejerlar xodimlarni rejalashtirish va tashkilot miqyosida raqobatchilarni rivojlantirish uchun taxminiy rejalarni ishlab chiqadilar.

Aytishimiz mumkinki, barcha kuchli raqobatchilar yuqori sifatli kadrlar uchun yuqori narxlarni to'lashga va ularni boshqa yo'llar bilan rag'batlantirishga tayyor. Shuning uchun M.Videoga o'zining urf-odatlari, voqealari, qahramonlari, qadriyatlari, e'tiqodlari va me'yorlari bilan keng tashkiliy madaniyat kiritilmoqda.

Kadrlar siyosati tashkilot madaniyati bilan juda chuqur bog'langan, chunki zamonaviy tashkilotdagi odamlar osongina almashtirilishi mumkin bo'lgan tizimdagi tishli tishli emas, balki dunyoga ko'p qirrali nuqtai nazarga ega bo'lgan, noyob hayotiy tajriba va ish tajribasini uyg'unlashtirgan, noyob rivojlanish qobiliyatlari va o'z qadriyatlariga ega bo'lgan qimmatli shaxslardir.

M.Video-ning tashkiliy madaniyati har bir shaxsning qadriyatlariga juda moslashadi, hatto qiyin vaziyatlarda ham jiddiy qarama-qarshiliklarni keltirib chiqarmaydi.

“M.Video” jamoasi doirasida chop etilayotgan va tarqatilayotgan “Biling bil” nashri muhim o‘rin tutadi. Ushbu jurnalda har bir kishi tashkilotning qadriyatlarini ko'radi, madaniyatga sifatli aralashadi.

M.Video, shu qatorda, madaniyatga sadoqatli, yuqori malakali kadrlar tayyorlash maqsadida amalga oshirilayotgan Aspirantura dasturini ham yo‘lga qo‘ydi. Qoidaga ko‘ra, yangi M.Video do‘konlarini rivojlantirish va ochish bo‘yicha yuqori sifatli investitsiya dasturi tufayli kursni tamomlagan “aspirantlar” do‘kon direktorlari yoki liniya menejerlari lavozimlariga tayinlanadilar (audio-video, maishiy texnika, raqamli, qabul qilish va berish bo'limi).

Aspiranturada o'qish davomida kompaniya xodimi korxona bo'limida kompaniya faoliyatining barcha bosqichlarini (omborda murabbiy bilan ishlash, kadrlar bo'limida ishlash, murabbiy sifatida ham faoliyat yuritadigan chiziqli menejerlar bilan ishlash) o'tadi. . Ya'ni, aylanish amalga oshiriladi va kompaniyaning yaxlitligini uning barcha xilma-xil faoliyat shakllarida sifatli o'zlashtirish amalga oshiriladi.

M.Video katta e'tibor beradi va tashkilotning sifatli tarkibiy qismi sifatida kadrlarni jalb qilish, rivojlantirish va saqlash choralarini ko'radi. Xodimlarni rejalashtirish strategik tarzda amalga oshiriladi, ya'ni. asosiy maqsadga erishish - tashkilotning omon qolishi bilan. Xodimlarni rejalashtirish korporativ HR menejeridan do'konlardagi chiziqli menejerlargacha amalga oshiriladi. Top HR menejeri global boshqaruv bilan shug'ullanadi, do'konlardagi individual menejerlar esa operatsion vazifalar bilan shug'ullanadi. Bu vazifalarga quyidagilar kiradi:

Anketalarni o'rganish orqali suhbatga nomzodlarni tanlash;

Eng g'ayratli, tayyor va rivojlanishga qodir xodimlarni ishga joylashtirish;

Yo'nalishlar yoki boshqa xizmatlar bo'yicha jamoaning uyg'un tuzilmasini shakllantirish (masalan, audio-video bo'limi sotuvchilari, ofis xodimlari);

Treninglar, tezkor uchrashuvlar va boshqalar orqali jamoa a'zolarini rivojlantirish, istiqbolli xodimlarga yangi menejerlarni shakllantirish uchun vaqtinchalik vakolatlar va boshqaruv vazifalarini berish;

Xodimlar uchun qulaylik va ishning (sotishning) yuqori sifatining maqbul kombinatsiyasini hisobga olgan holda shtat jadvalini shakllantirish;

Xodimlar bo'limi bilan birgalikda ta'til jadvalini rejalashtirish;

Jamoa a'zolarining rejadan tashqari yo'qligiga tezkor javob berish;

Ishlarni sifatsiz yoki intizomsiz bajargan taqdirda nazorat qilish va ma'muriy choralar qo'llash;

Shtat bo'ylab shaxslararo darajada korporativ madaniyatni joriy etish va rivojlantirish, shu jumladan menejerning o'zi;

Sotilgan mahsulotlardan xabardorlik sifatini oshirish, jamoaning hamjihatligini oshirish, yangi xodimlarni o'z vaqtida va sifatli moslashtirish uchun bo'lim tarkibidagi guruh a'zolarining rotatsiyasi;

Xodimlarga rahbariyatning qarorlarini etkazish va tashkilot madaniyatida belgilangan qoidalarga muvofiq jamoa a'zolarining rahbariyat bilan fikr-mulohazalarini bildirish.

M.Video aralash bo'linma-matritsali tuzilishga ega bo'lgan tashkilot bo'lib, u 2.1-rasmda ko'rsatilgan. Bo'linish bu tashkilotda bir xil shtat tuzilmasi bo'lgan ko'plab bo'linmalarga ega ekanligi bilan belgilanadi (direktor, liniya menejerlari, kadrlar bo'limi, ofis, buxgalteriya hisobi, savdo yordamchilari barcha do'konlarda joylashgan). Shuningdek, har bir biznes bo'linmasida xodimlarning ushbu tarkibiy qismlarining taxminan bir xil nisbati mavjud.

Bosh bo'limda tuzilma deyarli bir xil bo'lib, faqat butun tashkilot darajasida global boshqaruv bilan shug'ullanadi. Boshqaruv kengashi mavjud, ya'ni. korporativ strategiyani shakllantirishda ishtirok etgan top-menejerlar va yirik aktsiyadorlar. Ular orasida kompaniya prezidenti, kadrlar, moliya, strategik rivojlanish, merchandaysing (tovar sotib olish, assortimentni to'ldirish), savdo, logistika, tijorat (narx belgilash), axborot texnologiyalari bo'yicha menejer bor.

Guruch. 2.1. M.Video kampaniyasining tuzilishi

Hududiy bo'linmalarda (ulardan 4 tasi - janubiy, sharqiy, shimoliy, g'arbiy) bir xil shtat tarkibi. Har bir M.Video do'konida bir xil matritsa boshqaruv tuzilmasi mavjud. (2.2-rasm)

Guruch. 2.2 M.Video do'konining tuzilishi

M.Video kompaniyasi strukturasining matritsali tabiati ko'plab strategik maqsadlarga erishish uchun prognozlangan yondashuv bilan belgilanadi. Kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha loyiha mavjud bo'lib, uning doirasida ma'lum chegaralarda keng vakolatlarga ega bo'lgan menejerlar mavjud. Ushbu loyiha menejerlari to'g'ridan-to'g'ri quyi bo'limlarning funktsional rahbarlari (agar loyiha butun tashkilot doirasida amalga oshirilsa) yoki bo'lim mutaxassislari (agar loyiha bitta bo'limga tegishli bo'lsa) bilan ishlaydi. Bunday loyihaga misol sifatida do'kon ochish loyihasi bo'lishi mumkin, bu loyiha menejeri do'kon ochishning muhim bosqichlarida ishtirok etsa va qo'shimcha ravishda bu jarayonni tuzatadi. Do'kon ochilganda, loyiha tugaydi va menejer boshqa joyga o'tkaziladi.

Mazkur korxonada kadrlarni rejalashtirish zamon talablariga javob beradigan munosib darajada va bu boradagi yuqori raqobat darajasida amalga oshirilmoqda.

2.2 Xodimlarni rejalashtirishning asosiy ko'rsatkichlari

M.Video ushbu faoliyat sohasidagi samaradorlik bo'yicha Rossiyada eng yaxshi ko'rsatkichga ega: sotish maydonining m 2 uchun eng katta savdosi (yiliga taxminan 11500 AQSh dollari).

Moslashuvchan ish haqi tizimi va yuqori korporativ madaniyat tufayli M.Video 0,32 ga kam kadrlar almashinuviga ega. Sanoatdagi raqobatbardosh ish haqi.

Yuqori sifatli kadrlar siyosati va kadrlarni rejalashtirish tufayli M.Video Rossiya Federatsiyasining bandlik bo'yicha eng jozibador kompaniyalari reytingida 52-o'rinni egalladi.

Kadrlarni yangilash zarurati unchalik bildirilmayapti va shu bilan birga kompaniyada har qanday bo‘linmada, istalgan lavozimda ishlashga qodir, yaxshi tayyorlangan kadrlar yetarli bo‘lishini ta’minlaydigan kadrlar zaxirasini shakllantirish loyihasi ishga tushirildi.

Muhim salbiy tendentsiya Rossiya Federatsiyasida demografik pasayishdir, ammo bu omil katta sifatli zaxira shakllanadigan 5 yil ichida sezilarli bo'ladi.

Savdo va xizmat ko'rsatish jarayonining texnologik samaradorligi darajasi kompaniya kerakli xodimlar sonini sezilarli darajada qisqartira olmaydi, deb aytishga imkon beradi. Shunday ekan, yaqin 5 yil ichida kadrlarga bo‘lgan miqdor va sifat jihatidan o‘zgarishlar bo‘lmaydi, deyishimiz mumkin.

Kompaniyada kadrlar siyosati qoidalarida umumlashtirilgan har bir xodimning vazifalari bo'yicha aniq ko'rsatmalar mavjud. Sotuvchilarning 90% dan ortig'i o'z malakasini tasdiqladi yoki oshirdi, qolganlari esa yaqinda ishga qabul qilingan va hali mehnat jarayoniga etarlicha moslashmagan.

Kompaniyaning strategiyasi Rossiyadagi bozor rivojlanish tendentsiyalarini va kompaniyaning maqsadlarini, shuningdek, biznes bo'linmalarining ishlash shartlarini hisobga oladi. Buning yordamida M.Video kerakli vazifalarni bajarish uchun kerakli miqdordagi xodimlarni jalb qila oladi. Bunga do'konlarning joylashuvi yordam beradi: aholisi 200 ming kishidan ortiq bo'lgan, o'rtacha ish haqi kompaniyadagidan past bo'lgan shaharlar. Har yili M.Video yangi do'konlarini ochadi. 2010 yilda kompaniyaning 200 ta doʻkonlari mavjud boʻlsa, 2011 yilda yana 40 tasini ochish rejalashtirilgan (2.3-rasm).

Guruch. 2.3. M.Video-ning do'konlar soni bo'yicha prognoz qilingan o'sishi

Yuqorida aytilganlardan ko'rinib turibdiki, xodimlarga bo'lgan yalpi talab ko'pchilik hududlarda rejalashtirilgan kadrlar mavjudligidan sezilarli darajada farq qilmaydi.

Shunga ko'ra, xodimlarning standart sifati bilan kompaniya 2011 yilgacha. shtatlarni 2,5 barobarga oshirish kerak bo'ladi. Shuning uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish loyihasi juda muhimdir.

2.3 M.Videoda xodimlarni rejalashtirishni nazorat qilish

Ushbu kompaniyada nazoratga katta e'tibor beriladi.

Har yili tashqi auditorlik kompaniyasi hujjatlarni o'rganish, kuzatish, suhbatlar o'tkazish va hokazolar natijasida olingan keng qamrovli ma'lumotlarga asoslanib, xodimlarni boshqarish sifatining auditini o'tkazadi. Ko'rib chiqish natijalari Direktorlar Kengashining stoliga qo'yiladi, shunda top-menejerlar mavjud shart-sharoitlar va prognoz qilinayotgan o'zgarishlarni hisobga olgan holda kompaniyaning rivojlanish strategiyasini o'zgartirishlari mumkin.

Boshqa narsalar qatorida, har oyda "Sirli xaridor" yoki "Sirli xaridor" maxsus tashqi xizmati tarqatish tarmog'ining har bir do'konida 3 ta sotuvchini tekshiradi. Hech bir sotuvchi haqiqiy Mystery Shopper kimligini taxmin qila olmaydi. Avvalo, sotuvchilarning korporativ madaniyatga muvofiqligi, ularning faoliyatidagi tayyorgarlik darajasi, ijtimoiy qadriyatlar va axloq qoidalariga rioya qilishlari, xaridorlarni keyingi xaridga jalb qilish qobiliyati va boshqalar kabi sifat xususiyatlari tekshiriladi.

Sirli xaridor natijalari tufayli mintaqaviy direktorlar birinchi navbatda do'kon direktorlari orqali taniqli do'konlarga ma'muriy va hatto moddiy choralar ko'rish imkoniyatiga ega.

Buning yordamida kompaniyada ijobiy munosabat, hamkorlik bilan birgalikda raqobat muhiti saqlanib qoladi, bu kompaniya faoliyati natijalariga juda ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

"Sirli xaridor" natijalari hisobotlar shaklida top-menejerlarga va auditorlik firmasiga uzatiladi va ularga ko'ra kompaniya bo'ylab ham, alohida bo'linmalarda ham kadrlar siyosati sifatining o'zgarishi tendentsiyasi mavjud.

Endi M.Video-Management MChJda kadrlar siyosatini takomillashtirish bo'yicha takliflarni shakllantirish bobiga o'tamiz.

(1. Bir paragraf 3 sahifadan kam bo'lishi mumkin emas! Va bu tashkilotda nazorat qilish haqidami?

2. 2-bo'lim bo'yicha umumiy xulosalar???)

3 M.Video-Management MChJda kadrlar rejalashtirishni takomillashtirish bo'yicha takliflar

2-bobda biz M.Video-Management MChJda kadrlar siyosatining kuchli va zaif tomonlarini ko'rib chiqdik.

Sinerjini hisobga olgan holda, xodimlarni rag'batlantirish sifatining 5 balldan 4 ballgacha ko'tarilishi 0,8 darajasidagi kadrlar siyosatining umumiy sifati haqida gapirishga imkon beradi, bu esa samaradorlikni oshirish yo'nalishida kompaniya faoliyatiga sezilarli ta'sir qiladi. . (Siz 2-bo'limda ushbu ko'rsatkichlarni va ushbu omillarni tahlil qilmadingiz!)

Bundan tashqari, sotish va daromadni oshiradi.

Shunday qilib, kadrlar siyosatini o'zgartirishning asosiy yo'nalishlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

Ish haqi tizimini o'zgartirish;

Nomoddiy rag'batlantirish tizimini o'zgartirish;

Axborot tizimini o'zgartirish;

Boshqaruv xodimlarining sifatini o'zgartirish;

Bo'ysunuvchilarning tuzilishi, vazifalari, resurslari va mas'uliyatini o'zgartirish.

Ushbu sohalardan siz hamma narsani amalga oshirishni boshlashingiz mumkin, ammo bu qimmatga tushadi. Biz uchun o'zgarishlarni amalga oshirishning eng yaxshi variantini aniqlash juda muhim, shunda kompaniya faoliyati uchun eng kam xarajat evaziga sezilarli va katta ijobiy natija ta'minlanadi.

Avvalo, ish haqi tizimidagi o'zgarishlarni rad qilaylik. Endi bunday choralar samarasiz; ular qanchalik innovatsion ko'rinishga ega bo'lmasin, ular hosildorlikni sezilarli darajada oshira olmaydi. (-)

Nomoddiy rag'batlantirish tizimi amalga oshirish shakllarining xilma-xilligi tufayli xodimlarni rag'batlantirish jarayonini optimallashtirish uchun katta imkoniyatlarga ega. Nisbatan arzon choralar katta natijalarga olib kelishi mumkin.(+)

Axborot tizimini takomillashtirish mumkin, ammo uning natijalari operatsion boshqaruv motivatsiyasini chetlab o'tib, tashkilot darajasida sezilarli darajada sezilarli bo'ladi.(-)

Boshqaruv xodimlarining sifatini o'zgartirish qimmatga tushadi, garchi u motivatsiya bosqichi natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bundan tashqari, M.Video uchun qulay bo'lgan yuqori sifatli boshqaruv kadrlarining etishmasligi ortib borish tendentsiyasi mavjud. (-)

Bo'ysunuvchilarning tuzilishi, vazifalari, resurslari va mas'uliyatini o'zgartirish chuqur va qimmat tadqiqotlar natijasida amalga oshirilishi mumkin. Bundan tashqari, bunday choralar xodimlarning eng katta qismiga ta'sir qiladi - savdo xodimlari, tarqatish xodimlari, xizmat ko'rsatish xodimlari. Bundan tashqari, bu juda qimmatga tushadi va natijalar o'zini oqlamaydi. (-)

Shunday qilib, M.Videoda kadrlar siyosatini takomillashtirishning barcha ko'rsatilgan yo'nalishlaridan eng maqbuli nomoddiy rag'batlantirish tizimini o'zgartirishdir. Boshqa narsalar qatorida, raqobatchilar ham bu natijalarga induksiya usuli bilan kelishdi. Shu sababli, ushbu tashkilotni taqdim etilayotgan xizmatlar sifatining yangi darajasiga olib chiqishi mumkin bo'lgan bunday imkoniyatlar va yashirin manbalarni topish uchun ushbu soha eng sifatli tekshirilishi kerak.

Xodimlarni rejalashtirishni o'zgartirish uchun eng yaxshi variant

Induktsiya usuli orqali biz taxmin qilganimizdek, raqobatchilar o'zlarining kadrlar siyosatini takomillashtirish maqsadiga ega:

Kerakli xodimlarni, shu jumladan raqobatchilardan jalb qilish;

Ish unumdorligini oshirish uchun xodimlaringizni rivojlantirish;

Uchinchi tomon kuchlari va raqobatchilar ularni o'ziga jalb qilmasligi uchun xodimlarni yig'lab turing.

Hududlarning spetsifikatsiyasi taxminiga asoslanib, keling, savdo bilan shug'ullanadigan kompaniyalarning spetsifikatsiyasi bilan o'xshashlik keltiramiz:

Har bir kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari, noyob resurslari va imkoniyatlari mavjud bo'lib, ulardan foydalanish sifati raqobatdagi o'rnini belgilaydi.

M.Video-da asosiy e'tibor xizmatga va jamoatchilik oldida katta ijobiy imidjga qaratilgan, chunki bu "mijozlarni saqlab qolish, ularning sodiqligini oshirish" zamonaviy bozor talablariga javob beradi. Bular. bu kompaniyani marketing faoliyati bo'yicha bunday tarmoqlar orasida birinchi o'rinda turadi.

Ushbu missiyadan ma'lum natijalarga erishish maqsadlari kelib chiqadi, ular asosida kadrlarni rivojlantirish strategiyasi shakllantiriladi. Kadrlar siyosati yuqoridagi qoidalarni hisobga olgan holda xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish sohasida o'zgartirilishi kerak.

Motivatsiya muammolari sohasida quyidagilar aniqlanadi: (Aniqlangan narsaga asoslanib - biron bir tadqiqot o'tkazildimi? Sizning xulosangiz nimaga asoslanadi?)

Jamoada shaxslararo o'zaro munosabatlarning etarli darajada emasligi. Xodimlarni hamkorlik qilish, muammolarni hal qilishning yangi usullarini topish, tajriba almashish uchun motivatsiya etarli emas, bu kompaniyada xodimlarni rag'batlantirish bosqichining muhim kamchiliklari;

Yangi xodimlarning madaniyatiga sodiqlikning past darajasi. Xodimni ham rahbariyat, ham hamkasblar tomonidan mehnat jarayoniga sifatli jalb qila olmaslik to'liq huquqli yuqori malakali mutaxassis bo'lish vaqtini kechiktiradi;

Rahbarlarning fikr-mulohazalarining past darajasi va xodimlarning tashabbusi past darajada rag'batlantirish. Hokimiyat tomonidan bo'ysunuvchilarni "eshitish" ni istamaslik ko'proq, bu past motivatsiya natijasidir;

Kompaniyaning katta o'sishi tufayli boshqaruv xodimlari sifatining pasayishi tendentsiyasi. Avvalo, bu muammo do'kon menejerlariga tegishli, ya'ni. rejalashtirish va tashkil etishdan ko'ra motivatsiya bilan ko'proq shug'ullanadigan menejerlar.

Ushbu 5 nuqtadan biz yechimlarning aniq sohalarini aniqlaymiz:

Yo'nalish menejerlariga (sotuvchilar, tekshirish va emissiya xodimlari) bo'ysunadigan jamoalarda shaxslararo o'zaro ta'sir doirasi;

O'ziga yuklangan vazifalarni bajarish orqali belgilanadigan byurokratik munosabatlarning hokimiyat sohasi;

Boshqaruv xodimlarining sifati, menejerlarning amaliy etakchilik qobiliyati va bo'ysunuvchilarning yuqori motivatsiyasi.

Ushbu uchta sohada ko'plab yashirin imkoniyatlar va tuzoqlar mavjud. Biz xodimlarni rag'batlantirish bosqichida kadrlar siyosatini takomillashtirish bo'yicha amaliy choralarni taklif qilamiz:

Madaniy dastur bilan birgalikda ko'ngilochar va tanlov tadbirlarini o'tkazish;

Tarkibi o'zgarib turadigan va turli yo'nalishdagi xodimlarni o'z ichiga oladigan modulli guruhlarning vaqti-vaqti bilan musobaqalarini o'tkazing (masalan, har birida AV bo'limidan 3 tadan sotuvchi, BT bo'limidan, raqamli bo'limdan, berish va tekshirish bo'limi) , ularni umumiy yig'ilishda bir so'z bilan rag'batlantirish;

Tashkiliy madaniyat va hokimiyat munosabatlari tuzilishini bilish bo'yicha davriy kurslarni o'tkazish;

Xodimlar yig'ilishlarida takrorlanadigan shiorlar, shiorlar va boshqa tashkiliy madaniyat atributlarini o'ylab toping va kompaniya maqsadlariga erishishda ochiqlik va birlikni mustahkamlang; har bir xodim ongida eng yaxshi kompaniyaning barqaror imidjini shakllantirish bilan shug'ullanadigan madaniy rivojlanish xizmatini yaratish;

Kompaniyaning qahramonlari uchun faxriy burchaklarni shakllantirish, ular orasida eng muhim o'rinni menejerlar egallaydi. Misol uchun, bu burchakda falonchi tomonidan falonchining falonchi ajoyib natijalar bilan erishgan yutuqlarini o'rganish va bir vaqtning o'zida dam olish imkoniyati bo'ladi. Kompaniya madaniyatining birligi va yaxlitligini va har bir xodimning "bizning" maqsadlarimizga erishish uchun qo'lidan kelganini qilish istagini ta'minlash uchun xodimlarni jamoaviy ravishda jalb qilish maqsadga muvofiqdir.

Ushbu takliflarni amalga oshirish qimmatga tushmaydi va xodimlarning daromadliligini sezilarli darajada oshirishi mumkin, bu esa M.Video-Management MChJda xizmatlar ko'rsatishning yuqori sifat darajasiga o'tishga yordam beradi.

Kam xarajatlar tufayli (taxminan byudjetning 5% dan kamrog'i) xizmat ko'rsatish sohasidagi kadrlar siyosati sifatining oshishi taxminan 18,7% ni tashkil qiladi (1-(0,65/0,8)). Xaridorlarning kadrlar sifatiga bo'lgan munosabatining o'rtacha egiluvchanligi bilan, takroriy xaridlar davridan keyin (mintaqa va raqobatchilarning faolligiga qarab) real prognoz qilingan foyda 9,4% ga oshadi.

Takliflarni amalga oshirish takroriy xaridlar tsikli davomida to'lanadi, ya'ni. statistik ma'lumotlarga ko'ra, 1 yil ichida. Keyingi yillarda korxona qo‘shimcha foydani barcha ichki jarayonlarni rivojlantirishga, shuningdek, tashqi iqtisodiy, xayriya va boshqa faoliyatga yo‘naltirishi mumkin bo‘ladi.

XULOSA

Ayni paytda mamlakatimizda aholi ehtiyojlarining yanada katta hajmini qondirish, yirik korxona va xo‘jalik yurituvchi subyektlarning pirovard egalarini aniqlash bilan bog‘liq bo‘lgan muayyan barqarorlik darajasi yuzaga keldi. Bunday vaziyatda o'sish dinamikasi, bozorda konsolidatsiya yoki korxona rentabelligini oshirishning zaruriy sharti, agar biz super foyda haqida gapirmasak, tashkilotning raqobatbardoshlik darajasini oshirish asoslaridan biri hisoblanadi. to'g'ri tanlangan ishchi kuchi va xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish chora-tadbirlari. Inson resurslarini boshqarish tizimining asosiy vazifasi xodimlarning tashkilot maqsadlariga muvofiq belgilangan va belgilangan vazifalar va funktsiyalarni bajarishini ta'minlashdir. Tashkilotda xodimlar tomonidan belgilangan vazifalarni to'liq bajarilishini ta'minlash uchun kadrlar siyosati shakllantirilishi kerak, u kadrlar bilan ishlash strategiyasini belgilaydi, barcha maqsad va vazifalarni aniq belgilaydi, kadrlarni tanlash, joylashtirish va rivojlantirish tamoyillarini belgilaydi. . Korxonada kadrlar, mehnat resurslari korxona rahbariyatining doimiy e'tiboridagi ob'ekt hisoblanadi.

Korxonaning raqobatbardoshligini oshirishning ko'plab usullari mavjud. Bu usullardan biri inson resurslaridan foydalanishni yaxshilashdir. Ishda o'rganilgan mavzuning dolzarbligi, uning qadr-qimmatini anglab etgan holda, ko'proq korxona rahbarlari o'z xodimlariga e'tibor qaratayotgani bilan bog'liq. Ko'pgina menejerlar korxonaning kadrlar salohiyatidan foydalanishni yaxshilash orqali raqobatda raqobatchilardan oldinga o'tish mumkinligini tushunishadi.

Xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalarini amalga oshirish va uning raqobatbardoshligini oshirish kadrlar siyosati orqali amalga oshiriladi. Kadrlar siyosati - bu xodimlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishi, korxonaning kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladigan asosiy tamoyillar to'plami. Shu munosabat bilan kadrlar siyosati kadrlar bilan ishlashning strategik yo'nalishi hisoblanadi. Kadrlar siyosati - bu korxona va uning xodimlarining maqsadlari va ustuvorliklarini uyg'unlashtirishga eng yaxshi hissa qo'shadigan ishchi kuchini yaratish bo'yicha maqsadli faoliyat. Korxonaning kadrlar siyosatining asosiy ob'ekti - kadrlar (kadrlar).

Demak, ushbu kurs loyihasida “M.Video-Management” MChJ misolida kadrlar rejalashtirishni nazariy va amaliy faoliyat yo‘nalishida takomillashtirish orqali korxonaning raqobatbardoshligini oshirish masalalari o‘rganildi.

Nazorat xodimlarni boshqarish bosqichlari orasida o'ziga xos o'rinni egallaydi va kurs loyihasida ham yozilgan kadrlar siyosatini o'zgartirish bosqichidir.

Yuqorida aytilganlarning barchasiga qo'shimcha ravishda, ushbu ishda xodimlarni rejalashtirish nuqtai nazaridan haqiqiy tashkilotni ko'rib chiqish katta o'rin tutadi. Bundan tashqari, ushbu kompaniya - M.Video-Management MChJ - elektron uskunalarni sotish sohasida faoliyat yurituvchi ko'plab kompaniyalar uchun namuna bo'lib, uni kurs loyihasida hisobga olgan holda, biz ba'zi muhim fikrlarni (kuchli tomonlarini) va mavjud muammolarni aniqladik , ehtimol, umuman.

1-bobda ochib berilgan nazariy asos, shuningdek, echimlarni shakllantirish va amalga oshirish bo'yicha o'z tajribamiz tufayli ushbu maqolada ularni amalga oshirish va saqlash uchun nisbatan kam xarajat evaziga M.ning raqobatbardoshligini oshirishga yordam beradigan aniq qadamlar tasvirlangan. .Video kampaniyasi.

Korxonada aniqlangan sezilarli kamchilik: xodimlarni rejalashtirish motivatsiyasi bosqichining past darajasi, bu kompaniyaning boshqa ijobiy xususiyatlarining to'liq kuchda namoyon bo'lishiga imkon bermaydigan "tor bo'yin" ga o'xshaydi.

Takliflar qabul qilinishidan oldin kompaniyaning umumiy samaradorligi 0,65 ga baholangan bo'lsa, taklif qilingan chora-tadbirlar qabul qilingandan so'ng, kadrlar siyosatining samaradorligi bashoratli ravishda 0,8 darajasida aniqlandi.

Ushbu takliflarni amalga oshirish bo'yicha loyihaning o'zini oqlash 1 yil ichida amalga oshiriladi, bu M.Video uchun ushbu korxonada xodimlarni boshqarishni takomillashtirishda jozibador harakat yo'nalishi hisoblanadi. Sof risk darajasi past va qabul qilingan qarorlarning standart doirasida.

Bunday qadamlar kompaniya faoliyatiga yaxshi ta’sir ko‘rsatadi, uning ulkan rejalarini qisqa muddatda amalga oshirishga va yanada yuksak cho‘qqilarga ko‘tarilishiga yordam beradi.

Mavzuning dolzarbligi to'liq ochib berilgan va har qanday rahbar uchun katta ahamiyatga ega, chunki korxonaning raqobatbardoshligi bevosita kampaniyaning kadrlar salohiyatiga bog'liq.

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI

(Ro'yxat talablarga javob bermaydi!)

Belyatskiy N. P., Veklesko S. E., Reush P. Xodimlarni boshqarish. Minsk, 2003 yil

Bizyukova I.V. Boshqaruv xodimlari: tanlash va baholash. - M.: Iqtisodiyot, 2003 yil

Borisova E.A. Zamonaviy rahbarlar uchun xodimlarni boshqarish. SPb., 2003 yil

M.Video-Management MChJning 2006 yil uchun buxgalteriya hisobi. www.mvideo.ru saytidan olingan

Daft R. Boshqaruv. 6-nashr. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2004 yil ("Klassik MBA")

Zaitseva T.V., Zub A.T. Xodimlarni boshqarish: darslik. - M .: FORUM, INFRA-M, 2006 yil

Kiyosaki R. Boy ota, kambag'al ota. - Minsk: Popurri, 2005 yil

Mescon M., Albert M., Xedouri F . Menejment asoslari. M., 2003 yil

Oxotskiy E.V. HR kitob. - M.: Iqtisodiyot, 2002 yil

Sotnikova S.I. Karyera boshqaruvi: Proc. nafaqa. M., 2002 yil

Tashkiliy xodimlarni boshqarish: Darslik / Ed. A. Ya. Kibanova. M., 2002 yil

"M.Video Management" MChJ ustavi. M., 2006 www.mvideo.ru dan olingan

Farson R., Keyes R. Rahbarlikning paradokslari: Ko'p xatoga yo'l qo'ygan g'alaba qozonadi. - M.: Sofiya, 2006 yil

Farson R. Rahbarlikning paradokslari: absurd boshqaruv., M.: Sofiya, 2004 y.

Tsypkin Yu.A., Lyukshinov A.N., Eriashvili N.D. Boshqaruv: Proc. Universitetlar uchun qo'llanma / Ed. prof. Yu.A. Tsypkin. - M.: BIRLIK-DANA, 2002 yil

"Sanoatda ratsion va ish haqi", 2013 yil, N 1

Inson resurslarining sifat parametrlarining Rossiya Federatsiyasi va alohida hududlarning raqobatbardoshligiga ta'siri aniqlanadi, maqsadli mintaqaviy kasbiy ta'lim dasturlari bandlik va harakatchanlikni tartibga solishning asosiy vositasi sifatida ko'rib chiqiladi, inson resurslarini monitoring qilish imkonini beruvchi ko'rsatkichlar taklif etiladi. mehnat munosabatlarini tartibga solish tendentsiyalari va mehnat bozorida hukm surayotgan nomutanosibliklar aniqlangan.

Kadrlar salohiyatini rivojlantirish Rossiya Federatsiyasi va alohida hududlarning raqobatbardoshligini oshirishning zarur shartidir. Uning holatini, harakat jarayonlarini, rivojlanish xususiyatlarini ob'ektiv baholash, iqtisodiyotni modernizatsiya qilish sharoitida kuchli va zaif tomonlarini aniqlash, davlatni prognozlash va kadrlar resurslarini shakllantirishni boshqarish sub'ektlari harakatlarini idoralararo muvofiqlashtirish barqaror, progressiv bo'lishi uchun zarurdir. Rossiya ishlab chiqarishining o'sishi va jahon bozorida ichki iqtisodiyotning raqobatbardosh afzalliklarining namoyon bo'lishi.

Har qanday darajadagi hududning raqobatbardoshligi mavjud mehnat resurslari soniga, uning o'zgarish sur'atlariga, umumiy ta'lim va kasbiy tayyorgarlik darajasiga, sog'liqni saqlash holatiga, mintaqadagi ishlab chiqarish va tashkilotlar o'rtasidagi taqsimotga bog'liq. Inson resurslari harakatining kasbiy, malakaviy, tashkiliy, tarmoq, hududiy, ijtimoiy, demografik va boshqa turlari va shakllarini hisobga olish kerak, ular tashqi mehnat bozori deb ataladigan va insonlar tarkibi va hajmini belgilaydi. resurslar.

Hududiy ijtimoiy-iqtisodiy quyi tizimlar mehnat resurslarini ishlab chiqarish, taqsimlash va iste’mol qilish uchun shart-sharoit yaratadi hamda inson resurslarini shakllantirish va ulardan foydalanish jarayoniga bevosita va bilvosita ta’sir ko’rsatadi. Tarmoqli quyi tizim o'zining hududiy xilma-xilligi va tarqoqligi tufayli bu jarayonga bilvosita, mintaqaviy quyi tizim orqali ta'sir qiladi. Bir-biri bilan o'zaro aloqada bo'lgan va qisman kesishgan bu tizimlar inson resurslaridan foydalanish samaradorligiga bevosita yoki bilvosita ta'sir qiladi.

Umuman olganda, mehnat resurslarining o'zgarish sur'ati va hajmi, ularning umumiy ta'lim va kasbiy tayyorgarligi darajasi, sog'lig'ining holati, tarmoqlar, hududlar va korxonalar o'rtasidagi taqsimot ulardan foydalanish darajasini belgilaydi, bu esa, o'z navbatida, ularning ishlash darajasiga ta'sir qiladi. shakllanishi va tarqalishi. Kadrlar potentsialidan foydalanish jarayonida mehnat qobiliyati rivojlanadi, umuman kadrlar potentsialidan foydalanish shartlari va har birining mehnat potentsialining individual ehtiyojlariga muvofiqligi aniqlanadi.

Hozirgi demografik vaziyatda mehnatga layoqatli aholining kamayishi, migratsiya oqimi bilan bir qadar tekislanganligi sababli, mintaqaviy mehnat resurslarini boshqarish yanada murakkablashadi. Mehnat resurslari soni aholining takror ishlab chiqarish turi va migratsiya balansi ko'rsatkichi bilan belgilanadi, iqtisodiy faol aholi tarkibiga kiruvchi va chiquvchilar miqdorini belgilaydi.

Rossiya aholisining umumiy sonida mehnatga layoqatli yoshdagi odamlarning ulushi avlodlar almashinuvi va migratsiyaning o'sishi hisobiga ortib bormoqda. Mehnatga layoqatli yoshdagi aholining umumiy o'sishining yarmidan ko'pi migrantlar va 1980-yillarning boshlarida tug'ilganlardir. Rossiya aholisining yoshi va jinsi harakati tahlili shuni ko'rsatdiki, mehnatga layoqatli yoshdagilar sonining o'sishi barcha hududlarda kuzatilmagan. Mehnatga layoqatli aholi o‘rtasida bevaqt o‘lim darajasining yuqoriligi natijasida 32 ta hududda pasayish qayd etildi. Umuman olganda, mamlakatda u 30 foizdan ko'proq o'sdi, mehnatga layoqatli yoshdagi erkaklar o'limi ayollar o'limidan 4 baravar yuqori. Tug'ilishning pasayishi va keksalar sonining ko'payishi mamlakat aholisining demografik qarishiga va natijada iqtisodiyotda band bo'lgan mehnatga layoqatli aholining qarishiga olib keldi.

Ba'zi tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, keyingi 4-5 yil ichida ishchilarning 40-60 foizi yoshi bo'yicha pensiya olish uchun ariza berishlari mumkin. 25 yoshgacha bo'lgan yoshlar esa yuqori malakali ishchilarning atigi 5 foizini tashkil qiladi. Tug'ilishning pastligi, o'limning yuqori darajasi, ayniqsa mehnatga layoqatli yoshdagi erkaklarning erta o'limi, demografik qarish, mehnat faoliyati davrining qisqarishi, nogironlar sonining o'sishi Rossiyaning ko'plab mintaqalarining mehnat salohiyatini miqdoriy jihatdan pasaytiradi.

Rossiya Federatsiyasi, BMT tasnifiga ko'ra, keksa aholiga ega mamlakatlar guruhiga kiritilgan. Mehnat resurslarining miqdoriy xususiyatlariga e'tibor qaratgan holda, raqobatbardoshlikni oshirish maqsadiga erishish asosan ularning sifat xususiyatlarini yaxshilashga asoslanganligini tushunish kerak. Innovatsion rivojlanish va modernizatsiya inson resurslarini shakllantirish, rivojlantirish va ulardan foydalanishni boshqarishning samarali mexanizmini yaratishni taqozo etadi. Ishlab chiqarishning texnik-texnologik bazasi, mehnat sharoiti, iqtisodiy sharoit, tashqi muhit va boshqa omillarning o‘zgarishi xodimlarni uzluksiz tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishni taqozo etadi.

Ish o'rinlari sonining ko'payishi o'rta yoki maxsus texnik ma'lumotni talab qiladi, ta'lim o'rta maktabdan kam bo'lmagan ish o'rinlari ulushi kamayib bormoqda, yangi ish o'rinlari yuqori darajadagi ta'lim, kasbiy tayyorgarlik va mehnat salohiyatidan foydalanishni talab qiladi. Korporativ, tarmoq va mintaqaviy darajada professional va malakaviy harakatni boshqarishning tegishli tizimiga ehtiyoj bor.

Rossiya iqtisodiyotini modernizatsiya qilish va raqobatbardoshligini oshirish uchun uzluksiz ta'limni rag'batlantirishga qaratilgan dasturlar zarur. Ishchilarni tayyorlash darajasini texnologiya rivojlanishidan orqada qoldirish innovatsiyalarni to'xtatib qo'yishi mumkin. Bunday sharoitda yangi texnologiya va asbob-uskunalardan samarali foydalanish mumkin emas va bu kechikish qanchalik katta bo'lsa, yangi ishlab chiqarish vositalarini o'zlashtirish muddati qanchalik uzoq bo'lsa, sifatsiz xizmat ko'rsatish tufayli uning ishdan chiqishi ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi. Maxsus tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, muhandislik mahsulotlaridagi nuqsonlarning qariyb 75% va asboblar va jihozlarning 30% gacha nosozliklari ishchilarning malakasi etarli emasligi sababli sodir bo'ladi.

Mehnat resurslarini takror ishlab chiqarish quyi tizimi iqtisodiyotni bilimli va malakali kadrlar bilan o'z vaqtida ta'minlashi kerak. Ko'pgina tadqiqotchilar Rossiyada innovatsion jarayonlarning rivojlanishidagi asosiy to'siqlar aholining innovatsiyalarga befarqligi, fuqarolik faolligining pastligi, inson kapitalining degradatsiyasi va zarur ijtimoiy va siyosiy institutlarning yo'qligi deb hisoblashadi. 2010 yilda Xalqaro menejmentni rivojlantirish institutining (IMD) raqobatbardoshlik reytingida Rossiya mumkin bo'lgan 58 ta o'rindan 51-o'rinni egalladi, ta'lim va ishchi kuchining uzluksiz malakasini oshirishda sezilarli kechikish kuzatildi. Bundan tashqari, iqtisodiyotda band bo'lgan aholining bilim darajasi va malakasi, fan va innovatsion kadrlar soni va tarkibi ko'rsatkichlarining qiymatlari ulardan foydalanish samaradorligining pastligi bilan tenglashtiriladi.

Afsuski, Rossiya Federatsiyasining kadrlar salohiyatining sifat ko'rsatkichlari sanoatdan keyingi rivojlanish mamlakatlaridagidan sezilarli darajada farq qiladi. Bu ta'lim va ta'lim tizimlari, shu jumladan uzluksiz (umr bo'yi ta'lim), kasbiy va hududiy harakatchanlik ko'rsatkichlaridagi farq bilan bog'liq. Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, ayrim ko'rsatkichlar bo'yicha, masalan, 1000 kishiga to'g'ri keladigan talabalar soni. aholisi, Rossiya oxirgi o'rindan uzoqda. Albatta, yosh farqlarini hisobga olish kerak, chunki ushbu va boshqa mamlakatlardagi magistratura talabalarining aksariyati 25 yoshdan oshgan.

Har qanday darajadagi hudud mehnat resurslarining ta'lim va malakaviy tuzilmasi uning raqobatbardoshligini belgilaydi, moddiy va ma'naviy ne'matlarni ishlab chiqarish, taqsimlash va iste'mol qilish uchun sharoit yaratadi. Ta'lim va kasbiy tayyorgarlik darajasi mehnat bozorini segmentatsiyalash omili bo'lib, ishchilarni kasbiy kompetentsiya darajalariga ko'ra ob'ektiv farqlashni nazarda tutadi. O'z navbatida, mehnat resurslaridan foydalanish ularning shakllanishi va taqsimlanishiga teskari ta'sir ko'rsatadi. Kadrlar potentsialidan foydalanish jarayonida mehnat qobiliyatini yanada rivojlantirish amalga oshiriladi, umuman kadrlar potentsialidan foydalanish shartlari va har birining mehnat potentsialining individual ehtiyojlariga muvofiqligi aniqlanadi. Ushbu yozishmalarning buzilishi tarmoqlararo va hududiy migratsiyaga va kadrlar almashinuviga olib keladi.

Mintaqada mehnat resurslarining kasbiy harakatchanligini ish o'rinlari soni va mintaqadagi mehnat resurslari sonining nisbati ko'rsatkichlari yordamida baholash mumkin; bo'sh ish o'rinlari va vaqtincha ishsiz mehnat resurslari (ishsizlar) nisbati; qayta tayyorlash va malakasini oshirish soni.

Kasb-hunarga o‘qitishning maqsadli hududiy dasturlari bandlik va harakatchanlikni tartibga solishning asosiy vositasiga aylanmoqda. Ishsiz aholini kasbga o'qitish tizimi Rossiya Federal ijtimoiy himoya jamg'armasi tomonidan maqsadli dasturlarni Davlat bandlik jamg'armasi mablag'lari, shuningdek mahalliy va respublika byudjetlari, ish beruvchilar, jismoniy shaxslar mablag'lari, shaxsiy daromadlar hisobidan moliyalashtirish orqali boshqariladi. yordamchi faoliyat va imtiyozli soliqqa tortish tizimi. Ishsiz fuqarolar va ishsiz aholini kasbga tayyorlash tizimi ham ijtimoiy (kasb-hunarni, mutaxassislikni ishsizlikdan himoya qilish, raqobatbardoshlikni oshirish vositasi sifatida egallash) va iqtisodiy (jamiyatning mehnat salohiyatini rivojlantirish, mehnat resurslarini qayta ishlab chiqarish va mehnat resurslari bilan qayta ishlab chiqarishni) amalga oshiradi. zaruriy malaka) funktsiyalari.

Mehnat resurslarining hududiy harakatchanligini mayatnikli migratsiya ko’rsatkichlari, migratsiya aylanmasi balansi, hududga chiqib ketayotgan va kelayotgan aholi sonining nisbati bilan o’lchash mumkin. Ob'ektiv sabablarga ko'ra yaqin kelajakda mehnat resurslarining jinsi, yoshi va milliy tarkibi sezilarli darajada o'zgarishi mumkin. Avvalo, ishlayotgan pensionerlar, ayollar va milliy ozchiliklar sonini ko‘paytirish orqali, shuning uchun o‘zlashtirish dasturlari, pensiyalar, onalik va bolalikni muhofaza qilish, ta’til sharoitlari, o‘qitish va kasbga yo‘naltirish, malaka oshirishga yangicha yondashuvlardan foydalanish zarur bo‘ladi. Masalan, 2000-yillarning boshlarida Samara viloyati migratsiya o'sishi bo'yicha Volga federal okrugi hududlari orasida etakchi bo'ldi, uning ulushi 75% ni tashkil etdi. Migratsiyaning ijobiy saldosi tabiiy pasayishni 24-46 foizga qopladi, 88 foiz ichki ko‘chirilganlar Qozog‘iston va O‘zbekistondan kelgan, bu esa mehnat bozorini malakasiz ishchi kuchi bilan yuklagan, mentaliteti uyushgan va qonuniy ishtirok etish uchun qulay emas. iqtisodiyotda.

Bozor o'zgarishlari ta'sirida so'nggi yillarda band bo'lganlarning kasbiy tuzilmasi sezilarli darajada o'zgardi. Ishchilarning kasbiy tarkibidagi o'zgarishlar tarmoq strukturasining dinamikasini va ishchi kuchiga bo'lgan talab ko'lamini aks ettiradi. Kasbiy tarkibni qayta qurish mavjud superindustrial bandlik turini engib o'tishga yordam beradi, ammo barcha professional guruhlardagi xodimlar sonining qisqarishini arxaik turlarning ijobiy o'zgarishi sifatida emas, balki kasbiy tuzilmalarning eroziyasi sifatida ko'rish mumkin. bandlikni postindustriyaga aylantirdi. Hozirgi vaqtda mehnat resurslarining kasbiy va malakaviy tarkibi, ayniqsa, muayyan ishni bajarish uchun ob'ektiv zarur bo'lgan malaka darajasiga, shaxsning haqiqiy kasbiy tayyorgarligiga mos kelishi nuqtai nazaridan kuchli deformatsiyalangan.

Mehnat bozori konfiguratsiyasiga ta'sir qiluvchi bir qancha tendentsiyalar mavjud:

• yuqori malakali mutaxassislar va ishchilarni jalb qiluvchi yirik milliy va transmilliy integratsiyalashgan tuzilmalarning vujudga kelishi;
• axborot tipidagi mehnat va masofaviy bandlikka talabning ortishi;
• ishlab chiqarish sohasida band bo‘lganlarning xizmat ko‘rsatish sohasi foydasiga qayta taqsimlanishi munosabati bilan tegishli bozor kasblaridagi ishchilarga bo‘lgan ehtiyojning ortishi;
• innovatsion raqobatbardosh mahsulotlar ishlab chiqarishga qodir bo‘lgan an’anaviy kasblarning yuqori malakali ishchilariga talabning oshishi;
• malakasiz ishchilarga bo'lgan ehtiyojni kamaytirish, ular orasida iqtisodiy tiklanish davrida ishsizlik kuchayadi.

Milliy va transmilliy korporatsiyalarning xodimlarni boshqarish mintaqaviy mehnat bozorida mehnat resurslari harakatining tabiati, shakli va shartlarini muqarrar ravishda farqlaydi: u mehnat resurslarining osongina takrorlanadigan qismi - oddiy mehnatning harakatchanligini tezlashtiradi, uni uzluksiz ish kuchiga aylantiradi. oqim" va ularning boshqa qismining harakatini sekinlashtiradi - kamdan-kam uchraydi, ko'paytirish qiyin. Bu mutaxassislar haqiqatda mehnat resurslarining umumiy harakatidan chiqib ketishadi, bandlik sohasida to'planib, maxsus - inson kapitaliga aylanadilar. Qimmatli ishchilarning ushbu toifasidan farqli o'laroq, bilim to'plashga va undan faol foydalanishga qodir bo'lmagan oddiy ishchi kuchi bozordagi tebranishlarga va kelajakdagi bandlikning noaniqligiga bog'liq. Qoida tariqasida, bu vaqtinchalik ishchilar, to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan, muddatli shaxsiy shartnomalar bo'yicha ishlaydigan shaxslar. G'arb modeliga ko'ra, ular sonni qisqartirish yoki tashkilotni qayta qurishda "bufer" sifatida ishlatiladi.

Yirik va yirik milliy va transmilliy korporatsiyalarni boshqarish, asosan, barqaror ishchi kuchini shakllantirishga qaratilgan bo‘lib, unga ko‘plab afzalliklarni beradi: ish bilan ta’minlash, kasallik ta’tillari uchun to‘liq to‘lov, yuqori pensiyalar, noishlab chiqarish nafaqalari va boshqalar. Tashqi mehnat bozoridan kelgan barcha toifadagi ishchilar kasbiy malaka va martaba harakatining turli shakllariga jalb qilingan. Yirik va yirik milliy va transmilliy korporatsiyalarning mehnat bozoriga ta'sirini milliy va transmilliy korporatsiyalar xodimlarining umumiy soni, mintaqa mehnat resurslarining umumiy soni va ularning nisbati ko'rsatkichlari yordamida aniqlash mumkin.

Ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi shartnoma munosabatlarining barqarorligi nisbiy bo'lib, bu munosabatlarda haqiqatda yoki potentsial ravishda disfunktsiyani keltirib chiqaradi. Bozor almashinuvi nomutanosibligi omillari ob'ektiv holatlarga qarab o'zgaradi. Ish beruvchilarga nisbatan ishchilar ularni ekspluatatsiya sifatida, ish beruvchilar esa xodimlarga nisbatan - cheklash, ya'ni. maksimal shaxsiy manfaat uchun tashkilotning resurslari va imkoniyatlaridan foydalanish.

Shartnomaviy munosabatlardagi nosimmetriklikni bartaraf etishga ikkita ob'ektiv tendentsiya yordam beradi. Birinchisi makroiqtisodiy darajada amalga oshiriladi va ish beruvchilar va menejerlarning "maksimal egoizmi" ni qoplaydigan, ish bilan ta'minlangan ishchilar imkoniyatlari tengsizligining takrorlanishiga to'sqinlik qiladigan "tarqatuvchi adolat" institutlari va mexanizmlari faoliyatida o'zini namoyon qiladi.

Ikkinchi tendentsiya tashkilotlarda amalga oshiriladi va xodimlar va ish beruvchilarning iqtisodiy manfaatlarini bosqichma-bosqich muvofiqlashtirish, nizolarni hal qilish tartiblarini tartibga solish, shikoyatlar berish, mansablar bo'ylab ko'tarilish va mehnat munosabatlarini uyg'unlashtirishga qaratilgan mehnat munosabatlarini boshqarish tuzilmalarini takomillashtirishda namoyon bo'ladi. sharoitlar.

O.Uilyamsonning fikricha, xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish tendentsiyalarini birlashtirishga uch bosqichli boshqaruv tizimi yordam beradi:

• institutsional bozor muhiti makroiqtisodiy omil sifatida o'yin qoidalarini belgilaydi: mulk huquqi, shartnoma qonunlari, me'yorlar va urf-odatlardagi o'zgarishlar tashkilot boshqaruvida tegishli o'zgarishlarni talab qiladi;
• shaxslar mikroiqtisodiy omil sifatida mulkdorlar va boshqaruvchilarning xulq-atvorini belgilaydi, o'zlarining, ko'pincha institutsional bo'lmagan manfaatlarini ko'zlaydi;
• tashkilotning boshqaruv tuzilmasi mavjudlik va rivojlanish qonunlariga muvofiq tashqi va ichki muhit omillarining ta'sirini kompaniya va uning boshqaruvi talablariga muvofiq ravishda o'zgartiradi.

J.Rouls makroiqtisodiy institutlar tizimini quyidagicha ajratdi:

• chiqarish quyi tizimi - raqobatbardosh holatda narxlar tizimining barqarorligini ta'minlaydi, asossiz bozor hokimiyatini oldini oladi va samaradorlikdan eng aniq og'ishlarni tuzatadi, bu narxlarning ijtimoiy foyda va xarajatlarni to'g'ri o'lchay olmasligi bilan izohlanadi;
• barqarorlashtirish quyi tizimi - oqilona bandlikni, kasbni erkin tanlashni ta'minlaydi va ish haqi va daromadlar bilan bog'liq odatiy retseptlarning "vaznini" belgilaydi;
• transfer quyi tizimi - bepul ijtimoiy to'lovlar orqali ma'lum darajadagi farovonlikni va ehtiyojlarni qondirishni kafolatlaydi;
• taqsimlash quyi tizimi - soliqqa tortish va mulk huquqini zarur o'zgartirishlar orqali o'z kapitalini taqsimlashda taxminiy adolatni ta'minlaydi.

Ikkinchisi - mikroiqtisodiy tendentsiya ijtimoiy va mehnat munosabatlarini insonparvarlashtirish huquqini himoya qiluvchi ishchilar bosimi ostida shakllanadi, menejerlar yoki mulkdorlarni xodimlar bilan munosabatlardagi disfunktsiyalarni tartibga solishga majbur qiladi, boshqaruvning yangi usullari va vositalarini joriy qiladi. Ushbu tendentsiyani amalga oshirish doirasida quyidagi naqshlar kuzatiladi:

• mehnat munosabatlarini jamoaviy boshqaruv tuzilmasi doirasida ishlab chiqarish ishchilarini tashkil etish rag'bati muayyan inson aktivlari o'sishi bilan kuchayadi;
• ichki boshqaruv tuzilmasining rivojlanish darajasi to'g'ridan-to'g'ri ma'lum bir tashkilot doirasida birlashtirilgan inson aktivlarining o'ziga xoslik darajasiga bog'liq.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, inson resurslarining sifat ko'rsatkichlari ko'plab muhim omillar bilan belgilanadi. Bu aholining tabiiy va mexanik harakati, yosh tarkibi; aholining, ayniqsa, mehnatga layoqatli yoshdagilarning migratsiyasi; turli darajadagi byudjetlarda ta'limga xarajatlar, moliyalashtirishdagi mintaqalararo tafovutlar, xodimlarning bilim darajasi va malakasini oshirishni iqtisodiy rag'batlantirish, innovatsiyalarni rivojlantirish, kadrlar resurslarini shakllantirish, saqlash, rivojlantirish va ulardan foydalanishni huquqiy ta'minlash, uni rivojlantirishni boshqarishning samarali vositalari mavjudligi, ta’lim tizimini ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning ustuvor yo‘nalishlariga muvofiq isloh qilish, shu jumladan uzluksiz ta’lim (umrbod ta’lim) tizimini joriy etish, hududlar, ishlab chiqarishlar o‘rtasida axborot almashinuvini rivojlantirish; tashkilotlar. Bu omillarning barchasi o'zaro bog'liq va bir-biriga ta'sir qiladi.

Bibliografik ro'yxat

1. Uilyamson O. Korporativ nazorat va biznes xulq-atvori: tadbirkorlik tanlovining tashkiliy shaklining ta'sirini o'rganish. 1970 yil.
2. Rouls J. Adolat nazariyasi. M.: LKI, 1971. 536 b.

N.M.Kuzmina

Professor

boshqaruv bo'limlari

Xalqaro bozor instituti,

boshlig'i o'rinbosari

o'quv va uslubiy boshqaruv

Zamonaviy jamiyatda texnologiya va texnologiya yutuqlarining umumiy rivojlanish darajasi va ulardan foydalanish imkoniyati shunchalik yuqoriki, bozordagi raqobatda faqat ularning hisobiga g'alaba qozonish mumkin emas. Bundan kuchliroq, istiqbolli va samaraliroq resursdan foydalanish talab etiladi, bu faqat o'zining ijodiy va jismoniy salohiyatiga ega, nafaqat o'z mehnat kuchini ko'paytirish, balki o'zini o'zi rivojlantirish qobiliyatiga ega bo'lishi mumkin.

Raqobat ustunligi firma iste'molchilar uchun qiymat yaratganda, raqobatchilardan ustun bo'lishi mumkin bo'lgan bozorlarni tanlaganda va ikkinchisi uchun harakatlantiruvchi maqsad bo'lganda paydo bo'ladi. CPga erishishning eng muhim omillari innovatsiyalar, sifat va xarajatlarni boshqarish bo'lib, ular tashkilotdagi HR sifatiga bog'liq.

Xodimlarning qobiliyati, jumladan, yuqori mahsuldorlik, mahsuldorlik, moslashuvchanlik, innovatsiyalar va mijozlarga yuqori darajadagi xizmat ko'rsatish qobiliyati raqobatchilar orasida tashkilot qiymatini mustahkamlash uchun asosdir. Bunday afzallikdan nusxa olish qiyin. Bunga o'rganuvchi tashkilot bo'lish orqali erishish mumkin.

Inson resurslarini boshqarish fan sifatida va menejment elementi sifatida.

HRM- bu murakkab amaliy fan tashkiliy-iqtisodiy, ma'muriy-boshqaruv, huquqiy, texnologik, guruh va inson omillari, tashkilot samaradorligini oshirish maqsadida xodimlarga ta'sir qilish usullari va usullari haqida.

ob'ekt Ushbu fanning o'ziga xos shaxslari, tashkilotda va tashkilotning o'zida harakat qiluvchi shaxslar guruhlari.

Mavzu HRM fani - bu odamlar va guruhlarning hamkorlik muhitidagi xatti-harakatlarini belgilaydigan asosiy naqshlar va harakatlantiruvchi kuchlar

vazifa HRM - hamkorlik tamoyillari asosida ishlaydigan va umumiy tashkiliy, guruh va shaxsiy maqsadlar sari harakat optimal tarzda birlashtirilgan tashkilotni yaratish.

HRM boshqaruv elementi sifatida:

HRM - bu korxonaning eng qimmatli aktivini boshqarishning strategik va mantiqiy izchil yondashuvi - maqsadlarga erishish va korxona rivojlanishiga individual va birgalikda hissa qo'shadigan odamlar.

Inson resurslarini boshqarishning asosiy tushunchalari: mehnat salohiyati, inson kapitali, mehnat jamoasi, guruh, jamoa, shaxs Menejment ob'ekti sifatida.

Tashkilotning (korxonaning) mehnat salohiyati- tashkilotning (korxonaning) raqobatbardoshligining yuqori darajasini ta'minlagan holda, bozor talab qiladigan maksimal hajmdagi tovarlar va xizmatlarni ishlab chiqarish uchun xodimlarning umumiy qobiliyati.

Asosiy miqdoriy xarakteristikasi tashkilotning (korxonaning) mehnat salohiyati uning xodimlari soni.

Inson kapitali- shaxsda mujassamlangan daromad olishning potentsial qobiliyatini baholash. Tug'ma qobiliyat va iste'dodlarni, shuningdek, ta'lim va orttirilgan malakalarni o'z ichiga oladi.

Mehnat jamoasi umumiy ish, manfaat va maqsadlar bilan birlashgan mehnatkashlar guruhidir.

Jamoa muayyan maqsadga erishish uchun oʻzaro munosabatlari va mehnat harakatlarini muvofiqlashtiruvchi ikki yoki undan ortiq shaxslar guruhidir. Jamoa kontseptsiyasi uning barcha a'zolarining yagona missiyaga sodiqligini va jamoaviy mas'uliyatni o'z zimmasiga olishini anglatadi.

Har qanday korxona uchun muvaffaqiyatning asosiy omili bu kompaniyaning raqobatbardoshligi, raqibga qarshilik ko'rsatish va o'z biznesida raqibdan oldinga chiqish qobiliyatidir. Amalda korxonalarning quyidagi raqobatdosh ustunliklari ajralib turadi:

manba;

· texnologik;

· innovatsion;

· global;

madaniy.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, biz alohida xo'jalik yurituvchi sub'ektlar (korxonalar) va iqtisodiyotning raqobatbardoshligi ko'plab omillar bilan belgilanadi, ular orasida mehnat salohiyati (yuqoridagi afzalliklarning kombinatsiyasi sifatida) muhim o'rinni egallaydi. Korxonaning xodimlariga nisbatan menejment xodim va jamoaning mehnat potentsialining xususiyatlarining jamlanmasiga ularni korxona faoliyatining joriy vazifalariga ham, uning faoliyatiga ham moslashtirish uchun boshqaruv ta'sirini ishlab chiqish va amalga oshirishni anglatadi. uning rivojlanish strategiyasi, zamonaviy ishlab chiqarishda inson omilining o‘rni bilan bog‘liq imkoniyatlardan to‘liq foydalanish zarurati bilan.

Mehnat salohiyati - bu jismoniy va ijodiy qobiliyatlar, bilim, ko'nikma, tajriba, ma'naviy-axloqiy qadriyatlar, madaniy munosabatlar va an'analarning murakkab birikmasidir. Insoniy ishlab chiqarish omilining umumlashtirilgan ko'rsatkichini ifodalovchi mehnat potentsiali tushunchasi xodimning ishlab chiqarish qobiliyatining butun spektrini nafaqat uning hozirgi holati, balki shakllanish va ko'payish shartlari nuqtai nazaridan ham ko'rib chiqishga imkon beradi. shuningdek, ijtimoiy rivojlanish istiqbollari. Mehnat potentsiali o'zaro bog'liq bo'lgan bir qator miqdoriy va sifat omillariga bog'liq, masalan, mehnatga layoqatli aholi soni, sog'liqni saqlash holati, umumiy ma'lumot, kasbiy bilim, tajriba va xodimlarning faolligi. Mehnat salohiyati korxonaning butun iqtisodiy salohiyatining bir qismi sifatida ishlaydi.

Kasbiy va malaka darajasi zamonaviy talablarga javob beradigan mehnat resurslarining mavjudligi raqobatbardosh mahsulot ishlab chiqarish (sifatli xizmatlar ko'rsatish) uchun zaruriy shartdir. Mehnat hayotni ta'minlash va insonning asosiy ehtiyojlarini qondirish vositasidir. Munosib mehnat - bu eng muhim sifat xususiyatlarini o'z ichiga olgan yanada sig'imli, murakkab tushunchadir: uni amalga oshirishning normal sharoitlari, xodim uchun etarli ish haqi va ijtimoiy himoya, ish joyida kamsitish va ta'qiblarning yo'qligi, shuningdek, o'z mehnatini amalga oshirish imkoniyati. ovoz berish huquqi.

Inson nafaqat ishlab chiqarishda, balki butun tashkilotda ham asosiy omil hisoblanadi. Inson nafaqat xarajat, balki daromad omili, mehnat unumdorligini oshirish, qabul qilingan qarorlar sifatini oshirish va hokazo. Bu erda muammo odamga (korxona xodimiga) investitsiya kiritish, uni ish holatida saqlash, doimiy mashg'ulotlar o'tkazish, uning shaxsga xos bo'lgan qobiliyat va qobiliyatlarini to'liq ochib berish uchun shart-sharoit yaratishga iqtisodiy jihatdan qulay yondashuvdan kelib chiqadi.

Ma'lumki, har qanday ijtimoiy-iqtisodiy sharoitda mehnatkash inson ishlab chiqarishning hal qiluvchi omili bo'lgan va shunday bo'lib qoladi. Inson moddiy va ma’naviy qadriyatlarni yaratib, jamiyat taraqqiyotida ishtirok etib, yangi fazilatlarga ega bo‘ladi, avloddan-avlodga o‘tib, kasbiy va malakaviy imkoniyatlari ortadi, pirovardida milliy boylikka aylanadi. Yuqorida aytilganlarga qo'shimcha ravishda shuni ta'kidlash kerakki, har qanday korxonaning muvaffaqiyatli ishlashi nafaqat xodimlarning malakasiga, balki xodimlardan mohirona foydalanish va ularni boshqarish samaradorligiga bog'liq.

480 rub. | 150 UAH | $7,5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Tezis - 480 rubl, yuk tashish 10 daqiqa

240 rub. | 75 UAH | $3,75 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Annotatsiya - 240 rubl, yetkazib berish 10 daqiqa Kuniga 24 soat, haftada etti kun va bayramlar

Xlopova Tatyana Vladimirovna Korxonalarning mehnat salohiyatini rivojlantirish va kadrlar raqobatbardoshligini oshirish: dissertatsiya ... Iqtisodiyot fanlari doktori: 08.00.05. - Irkutsk, 2004. - 367 p. : kasal. RSL OD,

Kirish 4

1. MEHNAT POTENTSIALI VA RABOBAT QARABARLIGINI O'RGANISHNING NAZARIY-METODOLOGIK ASOSLARI 20.

1.1. Mehnat salohiyatini aniqlashning nazariy yondashuvlarini qiyosiy tahlil qilish 20

1.2. Korxona mehnat salohiyatini rivojlantirishning belgilovchi tarkibiy darajasi sifatida 37

1.3. Xodimlarning raqobatbardoshligini oshirish imkoniyatlari va motivatsiyasi nuqtai nazaridan mehnat salohiyatining tuzilishi 49

1.4. Mehnat salohiyatini rivojlantirish tizimida xodimlarning raqobatbardoshligining roli va ahamiyati 71

2. RABOBATLILIK MEHNAT POTENTSIALINI RIVOJLANISH DARAJASINING ajralmas xarakteristikasi sifatida 88.

2.1. «Raqobatbardoshlik» tushunchasining ijtimoiy-iqtisodiy mazmuni 88

2.2. Xodimning raqobatbardoshligi ijtimoiy-iqtisodiy hodisa sifatida 100

2.3. Xodimning raqobatbardoshligi va korxona xodimlarining raqobatbardoshligi o'rtasidagi munosabatlarning xususiyatlari 115

3. MEHNAT POTENTSIALINI RIVOJLANISH OMILLARI VA ULARNING XODIMLARNING RABOBATLIGIGA TA’SIRI 129.

3.1. Mehnat salohiyatini rivojlantirishning ilmiy-texnikaviy komponenti 129

3.2 Mehnat salohiyatini rivojlantirish uchun tashkiliy-iqtisodiy muhit 140

3.3. Mehnat salohiyati rivojlanishining demografik va ijtimoiy-iqtisodiy omillari 155

3.4. Jamiyatning qiymat tizimini o'zgartirish sharoitida mehnat salohiyatini rivojlantirish 171

3.5. Raqobatbardoshlik dinamikasini va mehnat salohiyatini rivojlantirishni belgilovchi omillarning o‘zaro bog‘liqligi 186

4. MEHNAT POTANSİYALINING RIVOJLANISHI VA XODIMLARNING RABOBATLILIGI DARAJASINI YUKLASH BAHOLANISH 200.

4.1. Tadqiqotning metodologiyasi va empirik asosi 200

4.2. Korxonalar xodimlarining mehnat salohiyatini ekspert baholash 213

4.3 Mehnat salohiyati xususiyatlarining xodimlarning o'z raqobatbardoshlik darajasini o'z-o'zini baholashiga ta'sirini tahlil qilish 225

4.4. Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish tizimi – korxonalar xodimlarining raqobatbardoshligini oshirish sharti sifatida.. 238

5. KORXONALARNING RABOBAT KADROLARINI SHAKLLANTIRISHNING ASOSIY YO'nalishlari 254.

5.1. Korxonalarning raqobatbardosh kadrlarini shakllantirishga kontseptual yondashuvlar 254

5.2. Kadrlar raqobatbardoshligini monitoring qilish va boshqarishning yaxlit tizimi sifatida mehnat salohiyatining rivojlanish darajasini monitoring qilish 269

5.3. Korxonaning mehnat salohiyati rivojlanish darajasining raqobat muhiti talablariga muvofiqligini tezkor baholash usuli ... 282

Xulosa 294

Bibliografik roʻyxat 303

Ilova

Ishga kirish

Jamiyat iqtisodiyoti murakkab tizim bo'lib, uning nozik nuqtalaridan biri mehnat salohiyati hisoblanadi. Rossiya iqtisodiyotini o'zgartirish, butun iqtisodiy tizimni qayta tashkil etish sharoitida aynan mehnat muammolari va, xususan, mehnat salohiyatini rivojlantirish muammolari ayniqsa keskin va dolzarb bo'lib qolayotgani bejiz emas. Xodimlarning mehnat salohiyatiga ta'sir darajasi va yo'nalishi ko'p jihatdan alohida korxona, sanoat va umuman mamlakat uchun iqtisodiy rivojlanish vektorini belgilaydi.

Sanoat ishlab chiqarishini barqarorlashtirish va jonlantirish uchun zamonaviy sharoitlar tovar va xizmatlar bozorida raqobat kuchayishi bilan tavsiflanadi, bu esa ishlab chiqarish korxonalarining raqobatbardoshligini oshirish zarurligini ta'minlaydi. Shu bilan birga, Rossiya korxonalarining raqobatbardoshligi muammosini tahlil qilish asosan ikkita sohaga ta'sir qiladi: texnologiyalar va ishlab chiqarishni tashkil etish usullari.

Darhaqiqat, bugungi kunda korxonaning, uning mahsulotlarining Rossiyada ham, jahon bozorida ham raqobatbardoshligiga erishishni ishlab chiqarishni texnik va texnologik yangilashsiz, ilg'or, yuqori samarali texnologiyalardan foydalanmasdan tasavvur qilib bo'lmasligi aniq. ishlab chiqarish jarayonlarini tashkil etish usullari. Bundan tashqari, keyingi yillarda ishlab chiqarish xavfsizligi va ularning ekologik tozaligini ta’minlash muammolari keskin kuchaydi. Ushbu mezonlar bo'yicha qo'llaniladigan texnologiyalarning ortib borayotgan talablarga muvofiqligi ko'p jihatdan mahalliy korxonalarning raqobatbardoshlik darajasini belgilab berdi.

Shu bilan birga, korxonadagi har qanday o'zgarishlarning ta'siri, xoh u yangi texnologiyalarni joriy etish bo'ladimi yoki progressiv tashkiliy-iqtisodiy o'zgarishlar bo'ladimi, faqat inson resurslarini tegishli ravishda mustahkamlash bilan erishish mumkin. Ya’ni, iqtisodiy rivojlanish konsepsiyasini amalga oshirish moddiy-texnikaviy va mehnat salohiyati yetarli darajada oshgan taqdirdagina mumkin bo‘ladi. Odamlar strategik maqsadlarga erishish uchun boshqa resurslar bilan birgalikda ishlab chiqilishi kerak bo'lgan korxonaning raqobatbardosh boyligini ifodalaydi. Bugungi kunda butun dunyoda korxonaning raqobatbardoshligi ishlab chiqarishni tashkil etish texnologiyalari va usullari bilan bir qatorda malakali ishchi kuchining mavjudligi, xodimlarni rag'batlantirish darajasi, tashkiliy tuzilmalar va ish shakllari bilan belgilanadi. xodimlarning raqobatbardoshligini oshirish va ularning mehnat salohiyatidan samaraliroq foydalanish. Shunday qilib, faqat uchta komponent (raqobatbardosh texnologiyalar, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning raqobatbardosh usullari, raqobatbardosh kadrlar) kesishmasida butun korxonaning raqobatbardoshligiga erishish mumkin, bu esa, o'z navbatida, uning samarali faoliyatining kalitidir. .

Mehnat potentsialini rivojlantirish muammosi alohida xodim darajasida ham dolzarbdir. Boshqaruvning turli darajalarida iqtisodiyot va siyosatda ro‘y berayotgan o‘zgarishlar, bir tomondan, shaxsning rivojlanishi uchun katta imkoniyatlar yaratsa, ikkinchi tomondan, shaxsning mavjudligi barqarorligiga jiddiy tahdid soladi, unga sezilarli darajada tahdid soladi. uning hayotidagi noaniqlik. Bozor intensiv va yuqori unumli mehnat uchun motivatsion mexanizmlarning moslashuvchan tizimini yaratish bilan birga, shu bilan birga mehnat qilish, daromad olish, ta'lim olish, ijtimoiy himoya qilish, sog'liqni saqlash va hokazolarni kafolatlamaydi. Bugungi kunda davlat tomonidan deyarli hech qanday kafolat yo'q. bandlik, ijtimoiy himoya va davlatlarning kasbiy mahoratini oshirish, sog‘lig‘ini mustahkamlash va kundalik muammolarni hal qilish nuqtai nazaridan qo‘llab-quvvatlash. Bunday sharoitda alohida ishchilarning, shuningdek, isloh qilingan mehnat bozorida (korxona ichida va uning tashqarisida) ishlaydigan ijtimoiy-professional guruhlarning ijtimoiy barqarorligi darajasi, birinchi navbatda, ularning raqobatbardoshlik darajasi bilan belgilanadi, ko'p jihatdan mehnat bozorining rivojlanishiga bog'liq. ishchilar o'rtasidagi mehnat salohiyatining ma'lum sifat xususiyatlari.

Xodimlarning yuqori darajadagi raqobatbardoshligi, bir tomondan, korxona samarali faoliyat yuritishining shartlaridan biridir. Boshqa tomondan, u o'z egalariga ma'lum darajadagi shaxsiy iqtisodiy xavfsizlik va ijtimoiy barqarorlikni ta'minlaydi. Samarali, raqobatbardosh korxonalar iqtisodiy samarador davlatning kalitidir, bu esa, o‘z navbatida, mamlakat iqtisodiy xavfsizligini ta’minlashning fundamental asosidir.

Shunday qilib, mehnat salohiyatini rivojlantirish vazifasi nafaqat mehnat munosabatlari tekisligida, balki to'g'ridan-to'g'ri milliy xavfsizlik muammosi bilan bog'liq.

Hozirgi vaqtda milliy xavfsizlikning iqtisodiy jihatlariga alohida e'tibor qaratilmoqda, chunki ular milliy manfaatlarni himoya qilish bilan ham, umuman iqtisodiy siyosatning muvaffaqiyati bilan ham bevosita bog'liq. Iqtisodiy xavfsizlikni barcha darajalarda (shaxs, korxona, jamiyat) ta'minlamasdan turib, mamlakat oldida turgan biror bir vazifani ham ichki, ham xalqaro miqyosda hal qilish amalda mumkin emas. Mehnat salohiyati mamlakat milliy xavfsizligining iqtisodiy tarkibiy qismini ta'minlovchi sub'ektiv omil hisoblanadi. Ushbu komponentning markazida (ammo, boshqa har qanday: ekologik, harbiy, texnologik, ichki va tashqi siyosat) ikkita nuqta bor:

Maqsad, moliyaviy, texnik imkoniyatlar bilan bog'liq;

Subyektiv, inson omili, tegishli sohada ishlaydigan odamlarning mehnat salohiyatidan foydalanish darajasi va rivojlanish darajasi bilan bog'liq.

Mehnat salohiyatini rivojlantirishning past darajasi, undan to‘liq foydalanilmaslik yoki istalgan darajada oqilona foydalanish iqtisodiy manfaatlar va umuman milliy xavfsizlikka tabiiy ofatlar, global va transmilliy xarakterdagi tahdidlardan kam bo‘lmagan jiddiy tahdiddir.

Mehnat salohiyatini rivojlantirish muammosi nafaqat juda dolzarb, balki nazariy va uslubiy va uslubiy jihatdan ham juda murakkab. Ushbu muammoning turli darajadagi tadqiqotlari bir necha o'n yillar davomida olimlar, iqtisodchilar va sotsiologlarning ishlariga bag'ishlangan.

Jamiyat darajasida SV ishi shakllanish, rivojlanish va foydalanish qonuniyatlarini o'rganishga bag'ishlangan. Andreeva, E. G. Antosenkova, B. Breeva, N.A. Volgina, A.Z. Gilmanova, V.D. Egorova, Yu.M. Zabrodina, R.P. Kolosova, V.G. Kostakova, I.S. Maslova, N.I.Rimashevskaya, V.K. Samatova, M.I. Skarjinskiy, A.I. Tyazhov va boshqalar.

V.V tomonidan tadqiqot. Voronina, V.A. Dyatlova, N.V. Krotova, D.L. Mixailina, M.V. Moskaleva, D.V. Chudinov mehnat salohiyatini rivojlantirish muammosiga tarmoq yondashuvini o'z ichiga oladi.

Ushbu muammoni o'rganishga hududiy yondashuv E.V.ning asarlarida ustunlik qiladi. Bykova, M.A. Vinokurova, O.E. Ejova, O.A. Kozlova, A.B. Qurboniyozova, M.M. Magomedova, Z.S. Pashaeva, S.N. Rubtsova, E.N. Sagindikova, N.M. Tokarskaya, B.L. Tokarskiy, L.D. Tyulicheva, S.Yu. Yurpalova, L.E. Yufereva. Hududlarning mehnat salohiyatining ayrim tadqiqotlari uning hududiy ishlab chiqarish komplekslari doirasida rivojlanishini o'rganishga bag'ishlangan (T.V.Blinovoy, A.M.Kabushko, A.S.Pankratova).

P.V.ning ilmiy tadqiqotlarida o'z aksini topgan korxona darajasida mehnat salohiyatini rivojlantirish jarayonlarini o'rganish ham bir xil darajada muhimdir. Juravleva, I.A. Nikitina, Yu.G. Odegova, V.K. Potemkin, SV. Ra-chek, M. Huchek va boshqalar.

Xodimlarning kasbiy, malakaviy, motivatsion va boshqa xususiyatlarini rivojlantirish muammosining turli jihatlari G. Bekker, T. Shuls, P. Saviotti, S. Goldin, O. asarlarida inson kapitali kontseptsiyasi doirasida ko'rib chiqilgan. Nordhaug va boshqalar.

Rossiyada iqtisodiy islohotlar davrida ishchilarning raqobatbardoshligi muammosini nazariy tadqiqotlar va amaliy ishlab chiqish zarurati ortdi. Bu muammoning turli tomonlari A.B.ning asarlarida koʻrsatilgan. Aleksandrova, M. Bakumenko, V. Golodnenko, L. Ivanovskaya, E.N. Ilyashenko, A. Krotova, SV. Kuznetsova, L.G. Milyaeva, V.A. Perepelkina, T.P. Smirnova, I. Soboleva, N. Suslova, V.V. Tomilova, D.F. Frolov, T. Chetverina, N. Shabapina va boshqalar.

Shu bilan birga, mehnat salohiyatini o'rganishga yondashuvlar xilma-xilligiga qaramasdan, ishchilarning mehnat salohiyati tarkibiy qismlarining rivojlanish darajasi va ularning raqobatbardoshligi o'rtasidagi bog'liqlik amaliy jihatdan o'rganilmagan.

Mehnat salohiyati tarkibiy qismlarining tabiati va rivojlanish tendentsiyalarini, ularning turli toifadagi va ijtimoiy-kasbiy guruhlardagi ishchilarning raqobatbardoshlik darajasiga ta'sirini belgilovchi omillar majmuasini ko'rib chiqish zarur. Tizimli yondashuvni qo'llash xodimlarning raqobatbardoshlik darajasi va korxona xodimlarining mehnat salohiyatini rivojlantirish yo'nalishi o'rtasidagi uzviy bog'liqlikni aniqlashga imkon berdi.

Dissertatsiya tadqiqotining maqsadi mehnat potentsialining mohiyati va xodimlarning raqobatbardoshligi to'g'risida nazariy g'oyalarni ishlab chiqish, xodimlarning raqobatbardoshligi va xodimlarning raqobatdoshligi o'rtasidagi munosabatlarni aniqlashga asoslangan raqobatbardosh kadrlarni shakllantirish va rivojlantirishga nazariy va uslubiy yondashuvlarni ishlab chiqishdir. ularning mehnat salohiyatining rivojlanish darajasi.

Ushbu maqsadga erishish quyidagi tadqiqot vazifalarini shakllantirish va hal qilishni belgilab berdi:

Insonning mehnatda ishtirok etish imkoniyatlarini aks ettiruvchi toifalarni aniqlashning ilmiy yondashuvlarini qiyosiy tahlil qilish, “xodimning mehnat salohiyati”, “korxonaning mehnat salohiyati”, “xodimning raqobatbardoshligi” tushunchalarini aniqlashtirish va aniqlash. ", "korxona xodimlarining raqobatbardoshligi".

Mehnat potentsialining tuzilishi, korxona va individual xodimning raqobatbardoshligi tarkibiy qismlarining tuzilishi, ularning xususiyatlari va munosabatlari haqida nazariy tushunchalarni shakllantirish.

Mehnat salohiyatini rivojlantirish tizimining umumiy tamoyillarini ochib berish, tizimning ob'ektiv va sub'ektiv elementlarini tahlil qilish asosida xodimlarning raqobatbardoshligining motivatsion qiymatini asoslash.

Ma'muriy-buyruqbozlik iqtisodiyoti va zamonaviy Rossiya davrida mehnat salohiyatining rivojlanishini belgilovchi omillar tizimini va ularning harakat xususiyatlarini ajratib ko'rsatish.

Majmui omillar ta'sirida mehnat potentsialining tarkibiy qismlari dinamikasining xarakterini aniqlang.

Korxonalar xodimlarining mehnat salohiyatini baholash metodikasini ishlab chiqish va sinovdan o'tkazish.

Xodimlarning mehnat salohiyatining rivojlanish darajasini (neft-kimyo korxonalari misolida) va bu jarayonni belgilovchi omillarni o'rganish.

Turli ijtimoiy-kasbiy guruhlar xodimlarining raqobatbardoshligini va mehnat salohiyati tarkibiy qismlarining rivojlanish darajasining xodimlarning raqobatbardoshligini o'z-o'zini baholashiga ta'sirining tabiatini tahlil qilish.

Korxonalarning raqobatbardosh kadrlarini shakllantirishga uslubiy yondashuvlarni ishlab chiqish.

Dissertatsiya tadqiqotining ob'ekti - xodimlarning mehnat salohiyati, shuningdek, korxonalar xodimlarining mehnat salohiyatining rivojlanishini belgilovchi omillar tizimi.

Tadqiqot predmeti - omillar tizimi ta'sirida korxona va alohida xodimlarning mehnat salohiyatini rivojlantirish jarayoni, mehnat salohiyati tarkibiy qismlarining xodimlarning raqobatbardoshligiga ta'siri.

Dissertatsiya tadqiqotining eng muhim natijalari. Dissertatsiya ishining ma'lum maqsad va vazifalariga muvofiq, turli darajadagi mehnat salohiyatini rivojlantirish jarayonini o'rganishga ilmiy yondashuvlarni o'rganishga asoslangan raqobatbardoshlik xodimning mehnat salohiyatining ajralmas xususiyati sifatida, tendentsiyalar va muammolar. omillarning kombinatsiyasi ta'sirida mehnat potentsialini rivojlantirishda, shuningdek, o'z tadqiqotlari natijasida muallif quyidagi natijalarga erishdi:

1. Mehnat potentsialini o'rganishning zamonaviy nazariy va uslubiy yondashuvlari mehnat salohiyati tarkibini, uning asosiy tarkibiy qismlarining mazmunini aniqlashtirish va mehnat salohiyatini rivojlantirish tizimini nazariy asoslash asosida to'ldirildi. Barcha tarkibiy darajalarda raqobatbardoshlik darajasini oshirish yo'nalishida mehnat salohiyatini rivojlantirish kontseptsiyasiga o'tish zarurati sabablari asoslab berilgan. Turli darajadagi mehnat salohiyatini rivojlantirish maqsadlari farqlanadi. Turli darajadagi mehnat salohiyati rivojlanishining ikki tomonlama tabiati va ishlab chiqarish darajasining (korxona darajasining) raqobat muhiti talablariga muvofiq xodimlarning mehnat salohiyatini rivojlantirishga hal qiluvchi ta'siri isbotlangan.

2. Raqobatbardoshlikni aniqlashning nazariy yondashuvlari tizimlashtirilgan. Turli darajadagi xo'jalik yurituvchi subyektlarning raqobatbardoshligini shakllantirishda xodimlarning raqobatbardoshligining ahamiyati asoslanadi. Korxona xodimlarining raqobatbardoshlik darajasini belgilaydigan raqobatdosh ustunliklarning (ob'ektiv va sub'ektiv) tarkibi aniqlanadi. Raqobatbardoshligini saqlash uchun ichki tashkiliy muhitning ahamiyati asoslab berilgan.

3. Raqobat muhitida mehnat salohiyatini rivojlantirishga ilmiy-texnikaviy, tashkiliy, iqtisodiy, ijtimoiy-iqtisodiy va madaniy omillarning ta’siri aniqlandi va ta’sir darajasiga qarab tuzildi. Mehnat potentsialining psixofiziologik, kasbiy malakasi, motivatsion va korporativ tarkibiy qismlariga turli omillar guruhlari ta'sirining tabiati aniqlanadi.

4. Turli toifadagi xodimlarning mehnat salohiyatining rivojlanish darajasi va uning raqobat muhiti talablariga muvofiqlik darajasi mavjud usullarni moslashtirish va yirik neft-kimyo korxonalari misolida har tomonlama o‘rganish asosida aniqlanadi. Irkutsk, Nijniy Novgorod, Samara va Moskva viloyatlarida joylashgan. Institutsional omillarning individual ishchilarning mehnat salohiyatining rivojlanish darajasiga va korxona xodimlarining raqobatbardoshligiga ustun ta'siri isbotlangan.

5. Turli toifadagi va ijtimoiy-kasbiy guruhlardagi ishchilarning raqobatbardoshligining xususiyatlari ochib berilgan. Xodimlarning to'rtta guruhi turli darajadagi ichki va tashqi raqobatbardoshlik darajasiga ega ("yuqori-yuqori", "yuqori-past", "past-yuqori", "past-past") aniqlangan. Xodimlarning ichki va tashqi raqobatbardoshligining mintaqadagi korxona holatiga bog'liqligi aniqlanadi.

6. Xodimlar mehnat salohiyatining tarkibiy qismlariga ilmiy-texnikaviy, tashkiliy, iqtisodiy, ijtimoiy-iqtisodiy va madaniy omillarning ijobiy va salbiy ta’siri tizimlashtirilgan. Strukturaviy va transformatsion xarakterdagi (mamlakat iqtisodiyotini qayta tashkil etish bilan bog'liq) va infratuzilmaviy (mehnat salohiyatini rivojlantirish uchun shart-sharoitlarni ta'minlash bilan bog'liq) tashkiliy-iqtisodiy omillarning mehnat potentsialining tarkibiy qismlariga ta'sir qilish xususiyatlari. talablarga muvofiq).

7. Kasb-hunar ta'limi tizimining zamonaviy sharoitda korxonalar xodimlarining mehnat salohiyatini rivojlantirish jarayoniga ta'sirining mohiyati ochib berilgan. Raqobat sharoitida ishlab chiqarish talablariga muvofiqligi nuqtai nazaridan turli toifadagi ishchilarni kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish shakllari va usullari reytingi belgilandi.

8. Kadrlar raqobatbardoshligini oshirish yo‘nalishida mehnat salohiyatini rivojlantirishga uslubiy yondashuvlar ishlab chiqildi. Korxonaning mehnat salohiyatini rivojlantirishda turli davrlar (ishlab chiqarishdan oldingi, moslashish, ishlab chiqarish jarayonlarini faol rivojlantirish, yuqori malaka darajasiga erishish) va bosqichlarning (o'qitish, foydalanish, baholash) ahamiyati farqlanadi. Korxona xodimlarining raqobatbardoshlik darajasini saqlab qolish uchun mehnat potentsialini (statistik, ekspert, subyektiv) har tomonlama uch tomonlama baholashning alohida roli aniqlanadi.

9. Korxona xodimlarining raqobatbardoshligini nazorat qilish va boshqarish uchun mehnat salohiyati monitoringini tashkil etish bo'yicha mahalliy amaliyotda mavjud bo'lgan uslubiy yondashuvlar to'ldirildi. Mehnat salohiyati monitoringi kontseptsiyasi, uning yo'nalishlari va tashkil etishning umumiy tamoyillari ko'rsatilgan. Korxona xodimlarining mehnat potentsialini monitoring qilish uchun ko'rsatkichlarning ko'p qirrali tasnifi taklif etiladi (o'rganish ob'ektini aks ettirish xususiyatiga ko'ra, olish manbai, ijtimoiy-iqtisodiy mazmuni bo'yicha). Mehnat potentsialining holatini, undan foydalanish darajasini va mehnat salohiyati xususiyatlarini rivojlantirishda raqobat muhiti talablaridan chetga chiqishni aniqlaydigan omillarni bosqichma-bosqich monitoring qilish algoritmi ishlab chiqilgan. .

Dissertatsiya tadqiqotining ilmiy yangiligi korxona xodimlarining mehnat potentsialini rivojlantirish jarayonlari va ularning yuqori raqobatbardoshlik darajasiga erishishi o'rtasidagi bog'liqlik muammosini shakllantirish va hal qilishda, yaxlit bilimlarni nazariy va uslubiy jihatdan ishlab chiqishdadir. korxona xodimlarining raqobatbardoshligining yuqori darajasiga erishish yo'nalishida mehnat salohiyatini rivojlantirish konsepsiyasi. Ilmiy yangilikning asosiy elementlari quyidagilardan iborat:

1. “Xodimning mehnat salohiyati” va “korxonaning mehnat salohiyati” tadqiqotining asosiy tushunchalarining ijtimoiy-iqtisodiy mazmuni oydinlashtiriladi, mehnat salohiyati tarkibiy qismlarining tarkibi aniqlanadi, bunda nafaqat mehnat salohiyatini aks ettiruvchi komponentlar kiradi. xodimning imkoniyatlari, shuningdek, uning raqobatbardoshligini oshirish va mehnat salohiyatidan to'liq foydalanish motivatsiyasini belgilaydigan tarkibiy qismlar.

2. Mehnat salohiyatini rivojlantirish tizimining mazmuni va uning asosiy elementlari ochib beriladi. Xodimlarning raqobatbardoshligini oshirish yo'nalishida korxonaning mehnat salohiyatini rivojlantirish uchun sub'ektiv omil - korxona xodimlarining motivatsiyasini hisobga olish zarurligi asoslanadi. Mehnat potentsialini rivojlantirish tizimining asosiy elementi sifatida xodimlarning raqobatbardoshligini o'z-o'zini baholashning motivatsion ahamiyati ochib berilgan.

3. “Xodimning raqobatbardoshligi” va “korxona xodimlarining raqobatbardoshligi” tushunchalariga aniqlik kiritilib, ularning umumiy (konkretlik, yaxlitlik, tashqi va ichki omillarga ta’sir qilish) va o‘ziga xos (nisbiylik, hosilalik, adekvat amalga oshirish zaruriyati) tushunchalari aniqlandi. mehnat salohiyatining) xususiyatlari aniqlangan.

4. Korxona xodimlarining raqobatbardoshligi va alohida xodimning raqobatbardoshligi o'rtasidagi munosabatlarning xususiyatlari aniqlanadi, ular bozor munosabatlari sub'ektlarining maqsadlari va vositalarining nomuvofiqligi, ularning xatti-harakatlari xarakterining noaniqligi, o'zaro bog'liqlik xususiyatlarining noaniqligidan iborat. ichki raqobatbardoshlik darajasini saqlab (ko'targan holda) tashqi raqobatbardoshlik darajasini pasaytirish imkoniyati, yuqori darajadagi ishchi raqobatbardoshligi bilan mehnat potentsialining tanazzulga uchrashi ehtimoli.

5. Xodimning raqobatdosh ustunliklari tarkibi aniqlandi va asoslandi. Har xil turdagi raqobatdosh ustunliklarning xususiyatlari ochib berilgan. Xodimning mehnat potentsialining ob'ektiv va sub'ektiv xususiyatlari va raqobatdosh afzalliklari turlarining o'zaro bog'liqligi aniqlanadi. Turli ijtimoiy-kasbiy guruhlar ishchilarining raqobatbardoshlik darajasiga innovatsion raqobatdosh ustunliklarning ustun ta'siri isbotlangan.

6. Xodimlarning raqobatbardoshligi turlarining ko'p qirrali tasnifi oltita asos bo'yicha taklif etiladi (baholanayotgan xususiyatlar soniga, tahlil qilinadigan ob'ektga, mehnatni qo'llash darajasiga, joyiga, ustun raqobatdosh ustunliklarning turiga, ta'sir etuvchi sabablarga ko'ra). ), ilmiy adabiyotlarda mavjud bo'lgan xodimlarning raqobatbardoshligini tasniflash yondashuvlarini to'ldiradi.

7. Mehnat salohiyati tarkibiy qismlarining rivojlanish darajasini belgilovchi omillarning o'zaro ta'siri isbotlangan. Bu omillar munosabatlarining xarakterli xususiyatlari (murakkablik, yaxlitlik, nomuvofiqlik, ta'sirning ikki tomonlama xarakteri) ajratib ko'rsatilgan. Ijobiy va salbiy ta'sir, shuningdek, ma'muriy-buyruqbozlik iqtisodiyoti davrida va zamonaviy Rossiya sharoitida mehnat salohiyatini rivojlantirish omillarining namoyon bo'lish natijalari.

8. Neft-kimyo sanoati ishlab chiqarish korxonalari xodimlarining ichki va tashqi raqobatbardoshlik darajasini o'z-o'zini baholashiga mehnat salohiyatining ob'ektiv va sub'ektiv xususiyatlarining ta'sirining tabiati aniqlanadi.

9. Mehnat salohiyatini rivojlantirish konsepsiyasi aniqlandi. Korxona xodimlarining raqobatbardoshlik darajasini oshirish yo'nalishi bo'yicha mehnat salohiyatini rivojlantirish konsepsiyasi quyidagi tamoyillar asosida ishlab chiqilgan: yo'naltirilganlik, shartlilik, uzluksizlik va ilg'or rivojlanish, rivojlanish va baholashning uzviy birligi, xodimlarning manfaatlarini uyg'unligi. korxona va individual xodimlar.

10. Vaqt bosimi va xodimlarning katta kontingenti sharoitida korxona (bo'linma) mehnat salohiyati holatini ekspress-tahlil qilish uchun mo'ljallangan korxonaning mehnat salohiyatini operativ baholash metodologiyasi va vositalari ishlab chiqilgan. va xodimlarning raqobatbardoshlik darajasini oshirish uchun tabaqalashtirilgan tezkor tuzatish chora-tadbirlarini amalga oshirish imkonini beradi.

Tadqiqotning nazariy va uslubiy asosini mahalliy va xorijiy iqtisodchilar, sotsiologlar, mehnat va xodimlarni boshqarish sohasidagi mutaxassislarning zamonaviy iqtisodiyot muammolari, takror ishlab chiqarish muammolari, kadrlar salohiyatini rivojlantirish va ularning muammolariga bag'ishlangan ishlari tashkil etadi. boshqaruv, kasb-hunar ta’limi va raqobatbardoshlik muammolari.

Dissertatsiyada umumiy ilmiy tadqiqot usullari: tizimli yondashuv, tahlil va sintez, induksiya va deduksiya, axborotni qayta ishlashning statistik usullari, qiyosiy tahlil usullari qo‘llaniladi. Anketa va intervyu ko`rinishidagi tanlab sotsiologik so`rov usuli hamda ekspert baholari usuli keng qo`llaniladi.

Tadqiqotning axborot bazasi Rossiya, Irkutsk, Nijniy Novgorod va Samara viloyatlarining ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishi to'g'risidagi statistik ma'lumotlar, shuningdek, muallif tomonidan va muallif ishtirokida o'tkazilgan sotsiologik va statistik tadqiqotlar natijalaridan iborat. ishlab chiqarish korxonalarida ishchilarning mehnat salohiyatini rivojlantirish sohasida. Bu Angarsk shahridagi sanoat korxonasida ishchilarning kasbiy va malakaviy tuzilmasini va 1992-1994 yillarda kadrlar tayyorlash muammolarini o'rganishdir. iqtisod fanlari doktori, prof. N.M. Tokarskaya; ishlab chiqarish korxonalari xodimlarining mehnat salohiyati va raqobatbardoshligini rivojlantirish muammolarini o'rganish 2001-2003 yillarda Irkutsk viloyati Angarsk, Ketovo, Dzerjinsk, Nijniy Novgorod viloyati, Novokuybyshevsk, Tolyatti, Samara viloyati, Uzlovaya, Moskva viloyati. (Rossiya Federatsiyasi Ta'lim vazirligi tomonidan topshirilgan "Federatsiyaning ta'sis sub'ektlari iqtisodiyotini o'zgartirishni nazariy o'rganish (mehnat jarayonlari va hukumatlararo munosabatlar aspektlari") tadqiqoti doirasida); 2001-2002 yillarda Irkutsk viloyati Angarsk shahridagi sanoat korxonasida ishchilarning mehnat potentsialining psixofiziologik, motivatsion, kasbiy va malakaviy xususiyatlarini o'rganish, shuningdek, mehnat salohiyati va proyektiv tabiatini o'rganish. 2001 yilda yosh talabalarning mehnat sohasidagi xatti-harakatlari (V.S. Rukavishnikov rahbarligida "Irkutsk viloyati sanoat markazlarining mehnat resurslarini rivojlantirishning tibbiy-iqtisodiy prognozi" granti ko'magida - Kasbiy tadqiqotlar instituti o'rtasidagi shartnoma. Rossiya Tibbiyot fanlari akademiyasining Sibir bo'limining Sharqiy Sibir markazining Tibbiyot va inson ekologiyasi va Irkutsk viloyati ma'muriyatining 17.08.2001 yildagi 151-son).

Tadqiqotning amaliy ahamiyati quyidagilardan iborat:

Dissertatsiya tadqiqotining nazariy qoidalari va xulosalari federal va mintaqaviy mehnat organlari tomonidan inson resurslarini rivojlantirish sohasida prognozlarni ishlab chiqish va qarorlar qabul qilish uchun ishlatilishi mumkin;

Dissertatsiya tadqiqotining natijalari va xulosalaridan Xanti-Mansiysk avtonom okrugi – Yugra (mehnat salohiyatini rivojlantirish nuqtai nazaridan) ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish dasturini ishlab chiqishda mintaqaviy darajada foydalanilgan;

Xodimlarning mehnat potentsialining holatini o'rganish bo'yicha ishlab chiqilgan metodologiya mehnat salohiyatining rivojlanishi monitoringini tashkil etish va xodimlarning raqobatbardoshlik darajasini korxona va uning tarkibiy bo'linmalari darajasida ham, miqyosda ham nazorat qilish uchun ishlatilishi mumkin. qiyosiy tadqiqotlar uchun sanoat va mintaqa;

Mehnat salohiyatini rivojlantirish konsepsiyasi va mehnat salohiyati holatini monitoring qilish algoritmi, undan foydalanish darajasi va uning dinamikasini belgilovchi omillar "Togliattikauchuk" MChJ, "Novokuybishevsk neft-kimyo kompaniyasi" OAJ, "Uralorgsintez" OAJ korxonalarida qo'llanilgan. kadrlar siyosatini shakllantirish va ishchilarning turli ijtimoiy-kasbiy guruhlari mehnat salohiyatini rivojlantirish dasturlarini ishlab chiqish;

Nazariy xulosalar va empirik tadqiqot natijalari BDUEL o‘quv jarayonida “Mehnat iqtisodiyoti”, “Xodimlarni boshqarish”, “Tashkiliy va kadrlar auditi” o‘quv kurslari doirasida, shuningdek, fanlar bo‘yicha kurs va diplom loyihalashda foydalaniladi. mehnat iqtisodchilari tayyorlash.

Ishning aprobatsiyasi. Dissertatsiya tadqiqotining asosiy qoidalari va natijalari 1999-2004 yillarda BDUEP professor-o‘qituvchilarining yillik ilmiy konferensiyalarida, xalqaro ilmiy konferensiyalarda (“Baykal ko‘li bo‘yida biznes va menejment sohasida kadrlar tayyorlash salohiyatini mustahkamlash”) bayon etilgan. - Irkutsk, 1999. , "Kichik shaharlarda oliy ta'lim istiqbollari" - Vladivostok, 2002 yil, "Boshqaruv mexanizmini takomillashtirish muammolari" - Penza, 2002 yil, "Oliy iqtisodiy va yuridik ta'limni rivojlantirish istiqbollari" - Irkutsk, 2002 y. , "Nazariya va xodimlarni boshqarish amaliyotining zamonaviy muammolari" - Sankt-Peterburg, 2003 yil, "Ko'p bosqichli ta'lim muammolari" - Nijniy Novgorod, 2003 yil, "Zamonaviy jamiyatda iqtisodiy tizimlarni boshqarishning ilmiy kontseptsiyalari va texnologiyalarini ishlab chiqish" - Kirov, 2003 yil, "Rossiya sotsiologlari Rossiya jamiyati haqida" - Mursiya (Ispaniya), 2003 yil, "Yevropa ijtimoiy xavfsizlik kodeksi" xalqaro seminari

niya "- Irkutsk, 2003), Butunrossiya ilmiy konferentsiyalari ("Zamonaviy sharoitlarda ilmiy-texnikaviy taraqqiyotni boshqarishni takomillashtirish" - Penza, 2002, "Rossiya: Jamiyat. Iqtisodiyot. Zamonaviy dunyoda o'rni" - Moskva, 2002, "Rossiya mehnat bozori. Innovatsiyalar, muammolar, rivojlanish istiqbollari" - Penza, 2002 yil, "Rossiyaning tiklanishi: jamiyat, boshqaruv, ta'lim, yoshlar, madaniyat" - Yekaterinburg, 2003 yil, "Yoshlar va kelajak Rossiya" - Moskva, 2003 , "Integratsiya" ilmiy-uslubiy ish va malaka oshirish tizimi" - Chelyabinsk, 2003 yil, "Shaxs va borliq: shaxs va ijtimoiy voqelik" - Krasnodar, 2003 yil, "Boshqariladigan evolyutsiya asosida kasbiy ta'lim tizimini modernizatsiya qilish" - Chelyabinsk, 2003, Hammasi. - "XXI asrda Rossiya jamiyati va sotsiologiyasi: ijtimoiy muammolar va alternativalar" rus sotsiologik kongressi - Moskva, 2003 y.

Tadqiqot natijalari muallifning ilmiy ma'ruzalari va nashrlarida o'z aksini topgan. Dissertatsiya kirish, besh bob, xulosa, bibliografik ro‘yxat va ilovalardan iborat.

Kirish muammoning dolzarbligini, uning keng va murakkab xarakterini asoslaydi. Dissertatsiya tadqiqotining maqsadi va vazifalari shakllantirilib, tadqiqotning nazariy va empirik asoslari tavsiflanadi.

To‘rt banddan iborat “Xodimlarning mehnat salohiyati va raqobatbardoshligi o‘rtasidagi bog‘liqlikni o‘rganishning nazariy va uslubiy asoslari” birinchi bobida “xodimning mehnat salohiyati” tushunchalarining mohiyatini o‘rganish va aniqlashga yondashuvlar va “korxonaning mehnat salohiyati” izchil tahlil qilinadi. Barcha tarkibiy darajalarda raqobatbardoshlik darajasini oshirish yo'nalishida mehnat salohiyatini rivojlantirish kontseptsiyasiga o'tish zarurati sabablari asoslab berilgan. Turli darajadagi mehnat salohiyatini rivojlantirish maqsadlari farqlanadi. Raqobat sharoitida mehnat salohiyatini rivojlantirishga ishlab chiqarish darajasining hal qiluvchi ta'siri isbotlangan. Mehnat potentsialining tarkibiy qismlarining tarkibi korxonaning ularning rivojlanishiga ta'sir ko'rsatish qobiliyati nuqtai nazaridan belgilanadi, shuningdek korxona xodimlarining raqobatbardoshlik darajasini oshirish uchun "imkoniyatlari" va "rativatsiyasi" ni aks ettiradi. mehnat salohiyatidan maksimal darajada foydalanish. Mehnat salohiyatini rivojlantirish tizimining maqsadi, tamoyillari va mazmuni ochib berilgan. Mehnat potentsialini rivojlantirish tizimining asosiy elementi sifatida xodimlarning o'z raqobatbardoshligini o'z-o'zini baholashning motivatsion qiymati asoslanadi.

Uch banddan iborat “Raqobatbardoshlik mehnat salohiyati rivojlanish darajasining ajralmas xarakteristikasi sifatida” ikkinchi bobida “xodimning raqobatbardoshligi” va “korxona xodimlarining raqobatbardoshligi” tushunchalariga ta’rif berilgan. Turli darajadagi sub'ektlarning raqobatbardoshligini shakllantirishda xodimlarning raqobatbardoshligining ahamiyati asoslanadi. Korxona xodimlarining raqobatbardoshlik darajasini belgilaydigan raqobatdosh ustunliklarning (sub'ektiv va ob'ektiv xarakterdagi) tarkibi aniqlanadi. Raqobatbardoshligini saqlash uchun ichki tashkiliy muhitning ahamiyati asoslab berilgan. Xodimning raqobatdosh ustunliklarining tuzilishi aniqlanadi. Ayrim xodimning (ishchilar guruhining) raqobatbardoshligiga va korxona xodimlarining raqobatbardoshligiga xos bo'lgan umumiy va farqlovchi xususiyatlar, shuningdek, ularning o'zaro munosabatlarining xususiyatlari aniqlanadi. Xodimlarning raqobatbardoshligi turlarini oltita asos bo'yicha tasniflash taklif etiladi.

Besh banddan iborat “Mehnat salohiyatini rivojlantirish omillari va ularning xodimlarning raqobatbardoshligiga ta’siri” uchinchi bobida ilmiy-texnikaviy, tashkiliy, iqtisodiy, ijtimoiy-iqtisodiy va madaniy omillarning mehnat salohiyatini rivojlantirishga ta’siri. raqobat muhitida ta'sir darajasiga ko'ra tizimlashtiriladi. Ijobiy va salbiy ta'sir, shuningdek, mehnatni rivojlantirish omillarining namoyon bo'lishining natijalari aniqlanadi. ma'muriy-buyruqbozlik iqtisodiyoti davrida va zamonaviy Rossiya sharoitida salohiyat. Mehnat potentsialining asosiy tarkibiy qismlariga turli guruhlarning ta'sirining tabiati ochib berilgan. Mehnat salohiyati tarkibiy qismlarining rivojlanish darajasini belgilovchi omillarning o'zaro ta'siri isbotlangan. Bu omillar munosabatlarining xarakterli xususiyatlari (murakkablik, yaxlitlik, nomuvofiqlik, ta'sirning ikki tomonlama xarakteri) ajratib ko'rsatilgan.

To'rt banddan iborat "Mehnat salohiyati rivojlanishini va xodimlarning raqobatbardoshlik darajasini kompleks baholash" to'rtinchi bobida turli toifadagi ishchilarning mehnat salohiyatining rivojlanish darajasini aniqlash bo'yicha muallifning tadqiqotlari natijalari, ijtimoiy. -kasbiy guruhlar va ularning raqobatbardoshlik darajasi (Rossiyadagi neft-kimyo sanoatining yirik korxonalari misolida). Mehnat potentsialining rivojlanish xususiyatlari va ishchilarning turli guruhlari raqobatbardoshlik darajasining dinamikasi ochib berilgan. Xodimlarning raqobatbardoshligini o'z-o'zini baholashga mehnat salohiyati xususiyatlarining ta'sirining tabiati, o'qitish va malaka oshirishning turli shakllarining korxonalarning mehnat salohiyatini rivojlantirishga ta'siri to'g'risidagi farazlar tasdiqlangan.

Uch banddan iborat “Korxonalarning raqobatbardosh kadrlarini shakllantirishning asosiy yo‘nalishlari” beshinchi bobida korxonaning raqobatbardosh kadrlarini shakllantirishga yondashuvlar taklif etilgan. Korxona xodimlarining raqobatbardoshlik darajasini oshirish yo‘nalishida mehnat salohiyatini rivojlantirish konsepsiyasi ishlab chiqildi. Mehnat salohiyatini rivojlantirishning asosiy tamoyillari shakllantirilgan. Uning rivojlanishidagi turli davr va bosqichlarning ahamiyati farqlanadi. Korxona xodimlarining raqobatbardoshligini ta'minlash uchun mehnat salohiyatini har tomonlama uch tomonlama baholashning alohida ahamiyati aniqlandi. Korxona xodimlarining raqobatbardoshligini monitoring qilish va boshqarish tizimi sifatida bosqichma-bosqich monitoring qilish algoritmi ishlab chiqilgan. Monitoringning ob'ektiv va sub'ektiv ko'rsatkichlari tizimi asoslab berilgan. Korxonaning mehnat salohiyatini operativ baholash metodologiyasi ishlab chiqildi. Muallifning ushbu texnikani aprobatsiya qilish bo'yicha tadqiqotlari natijalari keltirilgan.

Xulosa qilib, dissertatsiya tadqiqotining asosiy xulosalari qisqacha shakllantiriladi.