Jamoada normal unumli mehnatni ta'minlaydigan zarur shart-sharoitlarni yaratishning muhim elementi nafaqat ishlab chiqarish jarayoni va mehnat sharoitlarini yaxshi tashkil etish, ishchilarni moddiy va maishiy ta'minlash, ish haqi miqdori va uni o'z vaqtida to'lashdir. ish beruvchi tomonidan rag'batlantirish va jazolash tizimini me'yoriy mustahkamlash. , ularni ishchilarga nisbatan qo'llash tartibi.

Mehnat intizomini ta'minlash chora-tadbirlari orasida ishchilarni rag'batlantirish muhim o'rin tutadi. Vijdonli mehnat ish beruvchi tomonidan tan olinishi kerak. Agar yaxshi ishlaydigan va vijdonsiz ishchilar teng darajada bo'lsa, unda muvaffaqiyatli ishlash uchun rag'bat keskin kamayadi.

Rag'batlantirish - bu xodimlarning mehnat natijalarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi.

Rag'batlantirish vositalaridan foydalanish ish beruvchining intizomiy kuchining ko'rinishlaridan biridir. Muayyan rag'batlantirish choralarini tanlash, turli imtiyozlar va afzalliklar berish ish beruvchining huquqidir, garchi zamonaviy bozor sharoitida bu ko'p jihatdan uning moliyaviy imkoniyatlariga bog'liq.

Shubhasiz, mukofot "abadiy harakat mashinasi" ning o'ziga xos rolini o'ynaydi. Eng yaxshi ishchilarning mehnatsevarliklarini e'tirof etish eng ko'p rag'batlanayotganlarning ishdan qoniqishini oshiradi va jamoaning boshqa a'zolariga ta'sir qiladi, ikkinchisini o'z ishining natijalarini yaxshilashga undaydi. Bundan tashqari, qonunchilikda rag'batlantirish deganda faqat erishilgan muvaffaqiyatni jamoatchilik e'tirof etish shakli tushuniladi, bunda ish beruvchi tomonidan xodimning xizmatlarini rasmiy tan olish ifodalanadi (qoida tariqasida, tantanali muhitda umumiy yig'ilishda. tegishli buyruqni majburiy chiqarish) va unga jamoat hurmatini ta'minlash.

Shuning uchun mehnatni rag'batlantirish mehnat intizomini ta'minlashning eng muhim vositasidir.

Mukofotlarning tabiati bo'yicha moddiy va ma'naviy qismlarga bo'lish mumkin.

Ma'naviy rag'batlantirishlar xodimga ijobiy axloqiy ta'sir ko'rsatadi va unga ma'naviy qoniqish keltiradi. O'z navbatida, moddiy rag'batlantirish har doim pul qiymatiga ega va ma'naviy qoniqish bilan birga xodimga qo'shimcha moddiy daromad olish imkonini beradi.

Hozirgi vaqtda tashkilot rahbarlari mukofotning ma'naviy turlariga unchalik ahamiyat bermaydilar. Buning jiddiy sabablari bor. Maqola muallifining fikricha, faxriy yorliq, minnatdorchilik e'loni, Faxriy kitobga va Faxriy taxtaga kiritish kabi ma'naviy rag'batlantirish turlari o'tgan yillarda, asosan, o'zini obro'sizlantirgan. ko'pincha "shamol" uchun, to'da-to'da va hech qanday mustahkamlashsiz. yoki moddiy rag'batlantirish.

Bugungi kunning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, ish beruvchi o'z ma'naviy rag'batlantirish turlarini ishlab chiqishi mumkin, bu esa xodimlarni rag'batlantirishda juda samarali bo'ladi. Misol tariqasida, Rossiyada faoliyat yurituvchi xorijiy kompaniyalarning vakolatxonalarini keltirishimiz mumkin, ularda qat'iy intizomiy jazo va moddiy rag'batlantirish choralari tizimi bilan bir qatorda, xodimlarni ma'naviy rag'batlantirishning keng tizimi mavjud.

Ma’naviy rag‘batlantirishning misollaridan biri avval qo‘llanilgan intizomiy jazoning muddatidan oldin olib tashlanishi, shuningdek, yuqori lavozimga ko‘tarilish uchun zaxiraga kiritilishidir.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasida (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini sodiqlik bilan bajargan xodimlarni rag'batlantirish uchun foydalanadigan quyidagi rag'batlantirish choralarini nazarda tutadi, ularni quyidagi chora-tadbirlarga bo'lish mumkin: ma'naviy va moddiy tabiat:

• Ma'naviy rag'batlantirish choralari:
• minnatdorchilikni e'lon qilish;
• faxriy yorliq bilan taqdirlash;
• "Kasb bo'yicha eng yaxshi" unvoni uchun taqdimot;
• moddiy rag'batlantirish choralari:
• mukofotlar berish;
• qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida berilgan rag'batlantirish choralari ro'yxati to'liq emas. U amalda keng tarqalgan rag'batlantirish choralarining faqat asosiy turlarini ko'rsatadi.

Jamoa shartnomasi, ichki mehnat qoidalari, shuningdek intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlarda rag'batlantirishning boshqa turlari ham nazarda tutilishi mumkin. Masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilganidan tashqari, qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tillar, yillik dam olish xarajatlarini qoplash, shaxsiy nafaqalar, uy-joy sotib olish uchun foizsiz kreditlar belgilanishi mumkin. aktlar, xodimlar uchun faxriy unvonlar (masalan, "MChJning xizmat ko'rsatgan xodimi "..." "), xodimni maxsus konferentsiyalar, seminarlar, ko'rgazmalarga yuborish, xodim uchun yanada qulay mehnat sharoitlarini yaratish va hokazo.

Shunday qilib, rag'batlantirish ro'yxati ma'lum bir ish beruvchining ehtiyojlari va imkoniyatlariga qarab to'ldirilishi mumkin.

Bundan tashqari, jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga tavsiya etilishi mumkin. Ya'ni, rag'batlantirishning yana ikkita turini ajratib ko'rsatish mumkin - vijdonli mehnat va jamiyat va davlatga maxsus mehnat xizmatlari uchun.

Birinchisi to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi tomonidan qo'llaniladi; ikkinchisi - mehnat jamoasi doirasidan tashqariga chiqadi va allaqachon ijtimoiy va davlat ahamiyatiga ega bo'ladi, shuning uchun alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar tegishli davlat hokimiyati organlari va mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlari tomonidan mukofotlanadi. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun Rossiya Federatsiyasi Prezidenti Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari bilan taqdirlaydi, faxriy unvonlarni beradi (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 89-moddasi "b" bandi). Faxriy unvonlar ro'yxati va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari to'g'risidagi Nizom Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi 1341-sonli "Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini ta'sis etish to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida" gi Farmoni bilan tasdiqlangan. faxriy unvonlar va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari uchun nishonning tavsifi. Davlat mukofotlari bilan taqdirlash va xodimlarni faxriy yorliq bilan taqdirlash uchun ariza berishni boshlash tartibi Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1994 yil 2 martdagi 442-sonli qarori bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasining Davlat mukofotlari to'g'risidagi nizom bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasining Davlat mukofotlari to'g'risida" va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1995 yil 31 maydagi 547-sonli "Faxriy yorliq to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Hukumatining Faxriy yorlig'i to'g'risidagi nizom. Rossiya Federatsiyasi hukumati."

Kasb bo'yicha eng yaxshi unvonga bo'ysunish - bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida 2002 yil 1 fevralda kiritilgan xodimlarni rag'batlantirishning yangi turi bo'lib, ayni paytda qonun chiqaruvchi "Kitobga kirish" kabi rag'batlantirish choralarini bekor qildi. Faxriy yorliqda, Faxriy taxtada” va “ijtimoiy-madaniy va uy-joy va maishiy xizmat ko'rsatish sohasidagi imtiyozlar va imtiyozlar”, “ishda ko'tarilishdagi ustunlik” haqida hech narsa aytilmagan. ilgari amalda bo'lgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat to'g'risidagi qonunlar kodeksiga (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) muvofiq o'z mehnat majburiyatlarini muvaffaqiyatli va vijdonan bajarishi.

Shu bilan birga, xodimlarni rag'batlantirish turlarining ro'yxati ochiq bo'lganligi sababli, ish beruvchi bunday turdagi rag'batlantirish va imtiyozlarni jamoa shartnomasida yoki ichki mehnat qoidalarida nazarda tutishga haqli.

"Kasbning eng yaxshisi" unvoni - bu alohida mehnat xizmatlari uchun sanoat mukofoti. Qoidaga ko‘ra, tarmoq, faxriy unvonlarni berish ish beruvchining taklifiga binoan vazirliklar rahbarlari tomonidan tegishli kasaba uyushma organlari ishtirokida amalga oshiriladi.

Xodimlarni vijdonan mehnati uchun moddiy rag'batlantirish turlaridan biri qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlashdir. Qimmatbaho sovg'aning maksimal qiymati qonun bilan cheklanmaydi va ish beruvchi tomonidan har bir xodimning shaxsiy xizmatlaridan kelib chiqqan holda o'z xohishiga ko'ra belgilanadi.

Bir martalik mukofot pullari vijdonli mehnatni rag'batlantirishning keng tarqalgan shakli hisoblanadi. Ular amaldagi ish haqi tizimlariga muvofiq to'lanadiganlardan farqlanishi kerak.

Rag'batlantirishdan foydalanishning predmetli tarkibi haqida gapiradigan bo'lsak, ularni individual va jamoaviy qismlarga bo'lish mumkin. Ko'pincha rag'batlantirishlar individual ravishda qo'llaniladi. Biroq, ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra, ayrim hollarda brigadalar, uchastkalar, bo'limlar jamoalariga nisbatan rag'batlantirish choralari qo'llanilishi mumkin.

Mukofotlar o'z ta'sirini kengaytiradigan shaxslar doirasiga ko'ra mukofotlarning umumiy va maxsus turlarini ajratish mumkin. Umumiy rag'batlantirish mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari bilan belgilanadi va ular qaysi faoliyat sohasida ishlashidan qat'i nazar, har qanday xodimga nisbatan qo'llaniladi. Maxsus rag'batlantirishlar ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladi va maxsus qonunlar, shuningdek, sanoat qoidalari va intizom kodeksi bilan belgilanadi. Masalan, "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati to'g'risida" 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli Federal qonunining 55-moddasi davlat xizmatchilari uchun rag'batlantirish va mukofotlarni belgilaydi:

"bir. Davlat xizmatining benuqson va samarali ishlashi uchun quyidagi rag'batlantirish va mukofotlash turlari qo'llaniladi:

1) bir martalik rag'batlantirish to'lovi bilan minnatdorchilik e'lon qilish;

2) bir martalik rag‘batlantirish to‘lash yoki qimmatbaho sovg‘a topshirish bilan davlat organining faxriy yorlig‘i bilan taqdirlash;

3) davlat organini rag‘batlantirish va mukofotlashning boshqa turlari;

4) ish stajiga doir davlat pensiyasini pensiyaga chiqqanligi munosabati bilan bir martalik rag‘batlantirish to‘lovi;

5) Rossiya Federatsiyasi hukumatini rag'batlantirish;

6) Rossiya Federatsiyasi Prezidentini rag'batlantirish;

7) Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini berish;

8) Rossiya Federatsiyasining nishonlari bilan taqdirlash;

9) Rossiya Federatsiyasining ordenlari va medallari bilan taqdirlash.

Shunday qilib, rag'batlantirish choralarini quyidagi turlarga bo'lish mumkin:

• xodimlarga ta'sir qilish xususiyatiga ko'ra (ma'naviy va moddiy);
• mavzu tarkibi bo'yicha (individual va jamoaviy);
• jamoat ahamiyatiga ko'ra (bevosita ish beruvchi tomonidan qo'llaniladi va tegishli organlar tomonidan jamiyatga maxsus mehnat xizmatlari ko'rsatish uchun qo'llaniladi);

rag'batlantirish choralari qo'llaniladigan shaxslar doirasi bo'yicha (umumiy, har qanday xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan va maxsus, agar ular maxsus qonunlarda, shuningdek, tarmoq qoidalari va intizomiy nizomlarda belgilangan bo'lsa, ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga muvofiq, rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asos xodimlarning mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishi hisoblanadi. Vijdonlilik mehnat majburiyatlarini mehnat shartnomalarida, lavozim yo'riqnomalarida, tarif va malaka qo'llanmalarida, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar va talablarda va bajarilgan mehnat mazmunini belgilaydigan boshqa hujjatlarda nazarda tutilgan talablarga qat'iy rioya qilgan holda benuqson bajarishdir. ichki mehnat tartibining amaldagi qoidalariga muvofiq funktsiya.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ushbu umumiy asos xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash tizimini ishlab chiqish uchun etarli emas. Shu sababli, menejerlar va xodimlar xizmatlari ma'lum bir ish beruvchi uchun ishlab chiqarish sharoitlari va mehnatni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlariga nisbatan aniqroq ko'rsatkichlarni ishlab chiqishga intiladi. Ushbu bosqichda qiyinchiliklarning aksariyati paydo bo'ladi. Normativ ko'rsatkichlar mavjud bo'lmaganda, xodimlarni rag'batlantirishni qo'llash odatda juda sub'ektivdir va umuman rag'batlantirish tizimining ishlashiga samarasiz ta'sir qilishi mumkin. Shu munosabat bilan mehnat samaradorligini standartlashtirish ko'rsatkichlarini ishlab chiqish masalasiga katta e'tibor berilishi kerak.

Turli toifadagi xodimlar uchun xodimlarni turli yo'llar bilan rag'batlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiluvchi omillar tizimini - bajarilgan ishlarning tabiatini, turli toifadagi xodimlarning mehnat natijalarini hisobga olish va stavkalash tartibini hisobga olgan holda shakllantirish tavsiya etiladi. .

Masalan, mehnat stavkasi butun tashkilot uchun moliyaviy va boshqa ko'rsatkichlarga asoslanadigan xodimlar uchun va shaxsiy ratsion ko'rsatkichlariga ega bo'lgan xodimlar toifalari uchun rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishda boshqacha yondashuvni belgilash tavsiya etiladi. Ishchilarni taxminan quyidagi toifalarga bo'lish mumkin:

1) Boshqaruv jamoasi - ma'muriyat.

2) O'rta va kichik bo'g'indagi boshqaruv xodimlari - alohida bo'limlar, bo'limlar, sexlar, ishchi guruhlar rahbarlari. Ushbu toifadagi ishchilar uchun ular boshqaradigan tarkibiy bo'linmalarning ko'rsatkichlariga qarab standartlashtiruvchi samaradorlik ko'rsatkichlarini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir.

3) Mutaxassislar va texnik ijrochilar.

4) ishchilar.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar belgilangan boshqaruv maqsadlariga muvofiq jamoa shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan to'ldirilishi va aniqlanishi mumkin.

Bundan tashqari, intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash asoslari, qoida tariqasida, muayyan ishlab chiqarishlardagi mehnat sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq holda ko'rsatilgan. Shunday qilib, 621-sonli qarorga muvofiq, temir yo'lchilar quyidagilar uchun mukofotlanadi:

– Xodimlarning mehnat vazifalarini vijdonan bajarishi, ish sifatini oshirish, mehnat unumdorligini oshirish, yangilik, tashabbuskorlik, tashilayotgan yuk va bagaj xavfsizligini ta’minlash, ishonib topshirilgan boshqa mulkka hurmat bilan qarash, uzoq va beg‘araz mehnat qilish rag‘batlantirilmoqda.

Mukofotlardan oqilona foydalanilsa, mehnatkashlarni jazolashdan ko‘ra vijdonan mehnat qilishga undaydigan samaraliroq vosita bo‘lishi mumkin.

Rag'batlantirish cheksiz ko'p odamlarni jamiyat tomonidan ma'qullangan harakatni qilishga undashi, rag'batlantirishi mumkin va eng ko'p rag'batlantiriladigan kishi bu harakatni takrorlashi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ish beruvchining huquqiy maqomi rag'batlantirish choralarini qo'llash huquqini o'z ichiga oladi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari bilan rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi qisman belgilanadi, demak u asosan ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Amalda, rag'batlantirish buyruq yoki buyruq bilan e'lon qilinadi, xodim va mehnat jamoasi e'tiboriga etkaziladi va xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuv kiritiladi.

Tuzilishi kerak bo'lgan buyruqda rag'batlantirish motivi, rag'batlantirish turi, rag'batlantirish shakli, qimmatbaho sovg'a (bonus) berilgan taqdirda ham uning qiymati ko'rsatilgan. Ish beruvchi xodimni imzoga qarshi ushbu buyruq bilan tanishtirishi shart. Xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) shakli Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli "Mehnatni hisobga olish va mehnatga haq to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan ( bundan keyin 1-sonli qaror) (T-11 birlashtirilgan shakl va T-11a ishchilarni rag'batlantirish to'g'risidagi jamlangan tartibning yagona shakli).

Eslatma

Qimmatbaho sovg'aning qiymati xodimning yalpi yillik daromadiga kiritiladi. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 217-moddasi 28-bandiga binoan, jismoniy shaxslarning daromad solig'i (shaxsiy daromad solig'i) tashkilotlardan yoki yakka tartibdagi tadbirkorlardan sovg'alar shaklida olingan 4000 rubldan ortiq bo'lmagan daromadlarga soliq solishdan ozod qilinadi. Shuni yodda tutish kerakki, agar sovg'aning qiymati 4000 rubldan oshsa, ortiqcha miqdor shaxsiy daromad solig'iga tortiladi.

Rag'batlantirish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqarish uchun asos xodimning bevosita rahbari yoki tashkilotning kadrlar bo'limi tomonidan tashkilot rahbariga ko'rib chiqish uchun taqdim etilgan taqdimnomadir. Rag'batlantirish uchun taqdim etish tartibi qonuniy tartibga solinmaganligi sababli, har bir tashkilot o'zidan foydalanadi.

Amalda ko'pincha savol tug'iladi: ish beruvchi o'sha xodimga nisbatan intizomiy jazo muddati davomida vakili bo'lgan shaxsga rag'batlantirish choralarini qo'llash huquqiga egami? Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksida jazo muddati davomida intizomiy jazoga tortilgan xodimni rag'batlantirishni taqiqlovchi norma yo'q. Binobarin, bunday ishchilarni mukofotlash mumkinmi yoki yo'qligini ish beruvchi hal qiladi.

Rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi 4-qismiga muvofiq mehnat daftarchasiga kiritiladi. Mehnat daftarchasiga yozuv kiritish uchun asos bo'lib rahbarning tegishli buyrug'i (buyrug'i) hisoblanadi (Hukumat qarori bilan tasdiqlangan mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash, mehnat daftarchalarining blankalarini tuzish va ish beruvchilarni ular bilan ta'minlash qoidalarining 10-bandi). Rossiya Federatsiyasining 2003 yil 16 apreldagi 225-son (bundan buyon matnda mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalari)).

Mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalarining 24-bandiga binoan mehnat daftarchasiga mehnatdagi xizmatlari uchun mukofot (rag'batlantirish) to'g'risida quyidagi ma'lumotlar kiritiladi:

a) tegishli farmonlar va boshqa qarorlar asosida davlat mukofotlari bilan taqdirlash, shu jumladan davlat faxriy unvonlarini berish to‘g‘risida;

b) tashkilotlar tomonidan ishlab chiqarilgan faxriy yorliqlar, unvonlar berish va ko'krak nishonlari, ko'krak nishonlari, diplomlar, faxriy yorliqlar bilan taqdirlash to'g'risida;

v) Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida, shuningdek jamoa shartnomalarida, tashkilotning ichki mehnat qoidalarida, nizomlarda va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilgan boshqa rag'batlantirish turlari bo'yicha.

Mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalarining 10-bandi haftalik muddatni belgilaydi, undan kechiktirmay ish beruvchi mehnat daftarchalariga tegishli yozuvlarni kiritishi shart.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2003 yil 10 oktyabrdagi 69-sonli "Ko'rsatmalarni tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha yo'riqnomaga muvofiq mehnat daftarchasiga mukofot to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish tartibi. mehnat daftarchalarini to'ldirish uchun" quyidagicha:

"Mukofotlash to'g'risidagi ma'lumotlar" bo'limining 3-ustunda unvon ko'rinishidagi mehnat daftarchasi, tashkilotning to'liq nomi, shuningdek tashkilotning qisqartirilgan nomi (agar mavjud bo'lsa) ko'rsatilgan; quyida, 1-ustunda, yozuvning tartib raqami qo'yiladi (xodimning mehnat faoliyatining butun davri davomida raqamlash, ko'paytirish); 2-ustunda mukofot berilgan sana ko'rsatilgan; 3-ustunda xodim kim, qanday yutuqlari uchun va qanday mukofot bilan taqdirlanganligi qayd etiladi; 4-ustunda uning sanasi va raqamiga asoslanib, yozuv kiritilgan hujjatning nomi ko'rsatiladi.

Mutlaqo rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar, shuningdek, xodimning shaxsiy kartasiga, VII "Mukofotlar (rag'batlantirish), faxriy unvonlar" bo'limiga kiritiladi (1-sonli qaror bilan tasdiqlangan T-2 birlashtirilgan shakl).

Eslatma!

Mehnat kitobida xodimni rag'batlantirmaydigan, lekin uning daromadining ajralmas qismi bo'lgan bonuslar to'g'risidagi yozuvlar mavjud emas, ya'ni. ish haqi tizimi tomonidan taqdim etiladi yoki muntazam ravishda to'lanadi (mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalarining 25-bandi). Agar xodim mehnatga qo'shgan ma'lum bir shaxsiy hissasi uchun "shaxsiy" deb nomlangan mukofot olgan bo'lsa, u holda bu haqda ma'lumot uning mehnat daftariga kiritilishi kerak.

Eslatma.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66 va 191-moddalari matnlari o'rtasidagi tafovut e'tiborga loyiqdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi mehnatdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat daftariga kiritilishini talab qiladi va boshqa turdagi rag'batlantirish uchun yozuvlar ko'rsatilmaydi. "Mukofot" va "rag'batlantirish" tushunchalari o'rtasidagi yuqorida aytib o'tilgan nomuvofiqlik mehnat qonunchiligi normalarini mehnat daftarchalarini tuzish amaliyotida qo'llashni qiyinlashtiradi.

Shu munosabat bilan ikkita qarama-qarshi nuqtai nazar paydo bo'ldi:

1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasiga binoan, ish beruvchi mehnat daftarchasiga xodimning barcha rag'batlantirishlari to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritishi shart emas, balki faqat uning mukofotlari to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritishi shart.

2. Rag'batlantirish atamasining kengroq talqini shuni ko'rsatadiki, mohiyatan mukofot bo'lmagan, balki xodimni ijobiy tomondan tavsiflovchi rag'batlantirishlar uning manfaatlarini ko'zlab mehnat daftarchasida aks ettirilishi kerak.

Shunday qilib, xodim, agar u kiritilmagan bo'lsa, unga nisbatan qo'llaniladigan har qanday rag'batlantirish turlari to'g'risida mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiritishni talab qilishga haqli.

Umuman olganda, rag'batlantirish tartibini hujjatlashtirish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• xodim ishlaydigan tarkibiy bo'linma boshlig'i yoki kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan tashkilot rahbari nomiga ichki mehnat qoidalariga muvofiq rag'batlantirish turini ko'rsatgan holda rag'batlantirish to'g'risidagi taqdimnomani tuzish yoki boshqa mahalliy qoidalar;
• rag'batlantirish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqarish (birlashgan shakl No T-11, T-11a) va uni tantanali ravishda e'lon qilish;
• xodimni rag'batlantirish to'g'risida shaxsiy kartaga (T-2 yagona shakl) zarur yozuvni kiritish;
• xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiritish.

Mehnatni rag'batlantirishdan foydalanishni hujjatlashtirishga misol.

"Prima" MChJ direktori

Derjavin K.K.

Savdo bo'limi menejeri Ivanov M.M.ning targ'ibot vakili

Ivanov MM, 1955 yilda tug'ilgan, savdo bo'limi menejeri, "Prima" MChJda o'n yillik uzluksiz ish tajribasiga ega. Bu mehnat davrida u hamisha o‘z mehnat burchini vijdonan bajarib, unga qayta-qayta minnatdorchilik bildirildi.

Mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarganligi, uzoq va benuqson mehnati, shuningdek yubiley sanasi - ellik yilligi munosabati bilan M.M. Ivanovning rag'batlantirilishini ta'kidlayman. Men Ivanov M.M.ni rag'batlantirishni taklif qilaman. faxriy yorliq va qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash shaklida.

Savdo bo'limi boshlig'i ___________ / Vasilev I.I. /

Lavozim, shaxsiy imzo, imzoning shifrini ochish.

(kompaniya nomi)

(buyurtma)
xodimlarni rag'batlantirish to'g'risida

Mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish uchun, uzoq muddatli va

faxriy yorliq va qimmatbaho sovg‘a bilan taqdirlash

Mehnat daftarchasiga mukofot to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish namunasi.

Xodimning shaxsiy kartasiga yozuvlar kiritish namunasi.

Vii. MUKOFOTLAR (AKSIYALAR), FAXRIY UNVONLAR

Misolning oxiri.

Eslatma!

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining yangi tahriridagi qonun chiqaruvchi mehnat qonunchiligining umumiy normalarini barcha xo'jalik yurituvchi sub'ektlarga, ham yuridik, ham jismoniy shaxslarga kengaytiradi. Aytish mumkinki, yakka tartibdagi tadbirkorlarning ish beruvchi va eng muhimi, ular yollagan xodimlar huquqlarining o‘n to‘rt yil davomida buzilishiga nihoyat chek qo‘yildi. Ish beruvchi - yakka tartibdagi tadbirkor endilikda mehnat shartnomalarini tuzishdan tashqari, o'zining barcha xodimlari uchun mehnat daftarchalarini yuritishi va ish beruvchi - yuridik shaxs (tashkilot) kabi kadrlar bilan bog'liq masalalarni, shu jumladan mehnat sohasidagi hujjatlarni yuritishi shart. intizom.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash huquqi to'liq ish beruvchiga tegishli bo'lib, avvalgidek, tegishli saylangan kasaba uyushma organining roziligini talab qilmaydi. Bundan tashqari, bir vaqtning o'zida bir nechta rag'batlantirish choralarini qo'llashga ruxsat beriladi. Qoida tariqasida, amalda bu ma'naviy va moddiy xarakterdagi chora-tadbirlarning kombinatsiyasi (masalan, minnatdorchilik e'lonlari va pul mukofoti berish).

Shu bilan birga, rag'batlantirish choralarini qo'llash juda subyektiv bo'lishi mumkin, chunki u har doim mehnat jarayonida xodimlarning xatti-harakatlarini baholash bilan bog'liq. Biroq, agar baholash mezonlarini, rag'batlantirish asoslarini, rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat mavjud bo'lsa, unda rag'batlantirish choralarini qo'llash bilan bog'liq barcha tartib-qoidalar "huquqiy soha" doirasidadir. Ular aytganidek, qonun qattiq, lekin bu qonun. Mahalliy normativ hujjatda ko'rsatilgan qoida noma'lum miqdordagi shaxslarga nisbatan qo'llanilganda, ish beruvchi huquqlardan tashqari, ma'lum holatlar yuzaga kelganda (xodim, bo'lim tomonidan rejani bajarish) rag'batlantirish choralarini qo'llash majburiyatiga ega. , umuman tashkilot, ma'lum iqtisodiy muvaffaqiyatlarga erishish va boshqalar).

Vijdonli mehnat uchun rag'batlantirish choralarini qo'llashning butun tartibini tartibga soluvchi normalar Ichki mehnat qoidalarida hujjatlashtirilishi mumkin, ammo buni maxsus mahalliy normativ aktda - Xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda amalga oshirish maqsadga muvofiqdir.

Xodimlarning muvaffaqiyatli mehnat faoliyati va umuman, iqtisodiy ko'rsatkichlar o'sishining muhim omillaridan biri bu xodimlarni rag'batlantirishning oqilona tizimidir.

Rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish ma'lum bir ish beruvchi uchun amal qiladigan va ko'p jihatdan har bir kompaniyaga xos bo'lgan xodimlarni rag'batlantirishning umumiy tizimi bilan uzviy bog'liqdir. Bu iqtisodiy faoliyatning profili, mavjud tarkibiy va ishlab chiqarish aloqalari, boshqaruv vazifalari bilan bog'liq. Korxonaning iqtisodiy holati va moliyaviy asoslari xodimlarni rag'batlantirish tizimida o'z izini qoldiradi.

Ushbu xususiyatlardan qat'i nazar, mukofot tizimini rivojlantirishga umumiy yondashuvlarni tavsiya qilish mumkin.

Mehnatni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishda quyidagi qoidalarni hisobga olish kerak:

1) ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlash uchun asos xodimlar o'zlarining bevosita mehnat majburiyatlarini bajarish orqali erishadigan va har bir xodimning umumiy muammolarni hal qilishdagi mehnat ishtirokini to'liq tavsiflovchi aniq ko'rsatkichlar bo'lishi kerak; Bajarilgan ishlarning xususiyatini, turli toifadagi xodimlarning (rahbarlar, mutaxassislar, xodimlar) mehnat natijalarini hisobga olish va stavkalash tartibini hisobga olgan holda, xodimlarni rag'batlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiluvchi ko'rsatkichlar, omillar tizimini shakllantirish maqsadga muvofiqdir. texnik ijrochilar, ishchilar);

2) xodim belgilangan natijalarga erishilganda, albatta mukofotlanishiga ishonch hosil qilishi kerak;

3) mehnatni rag'batlantirish choralari mehnat yutuqlarining ahamiyatiga bog'liq bo'lishi kerak, ya'ni ishning yuqori natijalari uchun mos ravishda ko'proq muhim rag'batlantirish belgilanishi kerak;

4) har bir xodimni o'z faoliyati ko'rsatkichlarini doimiy ravishda yaxshilashga undash;

5) rag'batlantirish tizimi ochiq, shaffof va xodimlar uchun tushunarli bo'lishi kerak;

6) rag'batlantirish choralarini qo'llashning o'z vaqtida bajarilishini hisobga olish kerak.

Rag'batlantirish bandi turli darajadagi tafsilotlarga ega hujjat bo'lishi mumkin.

Belgilangan iqtisodiy ko'rsatkichlarga ega bo'lgan tashkilotlar uchun korporativ munosabatlarning umumiy tizimi, mehnat samaradorligi ko'rsatkichlarini standartlashtirishning yaxshi yo'lga qo'yilgan tizimi, ham tarkibiy bo'linmalar uchun, ham ma'lum lavozimlarni egallagan xodimlar uchun maksimal darajada tafsilotli lavozim tavsiya etilishi mumkin.

Ichki korporativ munosabatlarning rivojlanishi va tashkilot faoliyatining umumiy tizimi shakllanish bosqichida bo'lgan kichik, jadal rivojlanayotgan kompaniyalar uchun kamroq tafsilotga ega bo'lgan mahalliy normativ hujjatga ega bo'lish foydaliroq bo'lishi mumkin. faqat xodimlarni rag'batlantirishning eng umumiy tamoyillari.

Rag'batlantirish tizimining tamoyillarini belgilovchi hujjatning batafsil darajasidan qat'i nazar, unda quyidagi asosiy ma'lumotlar bo'lishi tavsiya etiladi:

1) Rag'batlantirish tizimini shakllantirish tamoyillari.

2) Rag'batlantirish choralarini qo'llashning o'ziga xos ko'rsatkichlari.

3) Rag'batlantirishning shakllari va choralari (turlari).

4) xodimlarni lavozimga ko'tarish uchun taqdim etish tartibi.

5) Rag'batlantirish choralarini qo'llash bo'yicha rahbariyatning vakolati.

6) Rag'batlantirish choralarini qo'llashning huquqiy asoslari (tashkilot rahbarining buyrug'i, boshqa mansabdor shaxsning buyrug'i).

7) Targ'ibot tadbirlarini o'tkazish tartibi.

8) Rag'batlantirish tizimiga oid boshqa ma'lumotlar.

Rag'batlantirish tizimini qo'llashda muhim o'rinni xodimlarni rag'batlantirish mexanizmi egallaydi.

Masalan, tashkilotda amaldagi rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda har bir rag'batlantirish turidan foydalanish uchun turli darajadagi menejerlarning huquqlari bo'linishi kerak.

Shunday qilib, tarkibiy bo'linma (bo'lim, ustaxona va boshqalar) rahbari tashkilotning jiddiy moddiy xarajatlari bilan bog'liq bo'lmagan rag'batlantirish choralarini qo'llashi mantiqan to'g'ri ko'rinadi, masalan, minnatdorchilik bildirishnomasi, rahbarga nutq. xodimdan ilgari qo'yilgan jarimani muddatidan oldin olib tashlash, bo'limning eng yaxshi xodimiga kichik mukofotlar (bir martalik bonuslar) to'lash va boshqalar tashabbusi bilan tashkilotning.

Tashkilot rahbari xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun kengroq vakolatlarga ega bo'lishi mumkin. U oxir-oqibat xodimlarni mukofotlash uchun ajratilgan miqdorni hal qiladi. Uning vakolatlari individual bir martalik (aniq bir xodimga nisbatan) rag'batlantirish vositalaridan foydalanishga ham, xodimlarning ma'lum bir guruhiga (tsex ishchilari, brigadalar va boshqalar) nisbatan rag'batlantirishga ham tegishli bo'lishi mumkin. butun mehnat jamoasi.

• Motivatsiya, rag'batlantirish, ish haqi, KPI, imtiyozlar va kompensatsiyalar

Xodimlarni rag'batlantirish

Rag'batlantirish – bu xodimlarning yuqori samarali, sifatli, benuqson mehnati natijalarining jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishidir.

Ariza uchun asos xodimga, rag'batlantirish choralari uning vijdonli samarali ishi, ya'ni. mehnat vazifalarini benuqson bajarish, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash, uzoq muddatli vijdonli mehnat, shuningdek, mehnatdagi boshqa yutuqlar.

Intizom va intizom to'g'risidagi nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash asoslari aniq ishlab chiqarish (faoliyat sohalari)dagi mehnat sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq holda ko'rsatilgan. Masalan, rag'batlantirish dengiz transporti xodimlariga oqilona tashabbus va ijodiy faollik, ratsionalizatorlik va ixtirochilik faoliyati, muayyan topshiriqlarni bajarganliklari va ishdagi boshqa yutuqlar uchun qo'llaniladi.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar tegishli tashkilotning vazifalariga nisbatan ichki mehnat qoidalari bilan aniqlanishi mumkin.

Rag'batlantirish choralari bo'linadi: xodimlarga ta'sir o'tkazish yo'li bilan - ma'naviy va moddiy jihatdan, huquqiy hujjatlarda ro'yxatdan o'tkazish va birlashtirish to'g'risida - huquqiy va nohuquqiy bo'yicha, ko'lami bo'yicha - umumiy, har qanday ishchiga tegishli va maxsus, shuningdek ularni qo'llaydigan organlar tomonidan 2 .

V Xodimning xizmatlarining ijtimoiy ahamiyatiga qarab, rag'batlantirish choralari ikki turga bo'linadi: mehnatdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish va alohida mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish.

Ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofot turlari va ulardan foydalanish tartibi . Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga binoan, ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini sodiqlik bilan bajargan xodimlarni minnatdorchilik bildirish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a, faxriy yorliqlar bilan taqdirlash va ularni faxriy unvonga topshirish orqali rag'batlantiradi. o'z kasbida eng yaxshi.

Kodeksning 191-moddasi birinchi qismida keltirilgan rag'batlantirish choralari ro'yxati taxminiydir. Federal qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlar boshqa qo'shimcha imtiyozlarni belgilashi mumkin. Masalan, Rossiya Federatsiyasi Davlat bojxona qo'mitasining Faxriy yorlig'i bilan taqdirlash kabi rag'batlantirish choralari bojxona organlari xodimlariga nisbatan qo'llanilishi mumkin; "Rossiyaning faxriy bojxona xodimi", "Bojxona xizmati a'lochisi" ko'krak nishonlari bilan taqdirlash; navbatdagi maxsus unvonni muddatidan oldin berish; shaxsiylashtirilgan qurollar bilan taqdirlash; navbatdagi maxsus unvonni tegishli lavozimdan bir pog‘ona yuqoriroq berish; ilgari qo'llanilgan intizomiy jazoni muddatidan oldin bekor qilish 3.

Kodeksning 191-moddasida belgilangan rag'batlantirish choralari ro'yxati, boshqa federal qonunlar, shuningdek intizom to'g'risidagi nizomlar va qoidalar alohida tashkilotda ishlashga nisbatan xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan ichki mehnat qoidalarida belgilanishi yoki kengaytirilishi mumkin. tashkilot yoki jamoa shartnomasida.

Yangi Mehnat kodeksi qabul qilinishidan oldin ish beruvchi rag'batlantirishni faqat birgalikda yoki tashkilotda faoliyat yurituvchi tegishli saylangan kasaba uyushma organi bilan kelishilgan holda qo'llashi mumkin edi. Hozir rag'batlantirishni qo'llash tartibi Kodeks o'rnatilmagan, shuning uchun ish beruvchi uni o'z xohishiga ko'ra belgilashga haqli.

Intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi, qoida tariqasida, batafsil tartibga solinadi. Masalan, Rossiya Federatsiyasining temir yo'l transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi nizomga muvofiq, temir yo'l transporti tizimiga quyidagi tartib qo'llaniladi:

a) har bir rahbar minnatdorchilik bildirish huquqiga ega;

b) buyruqda minnatdorchilikni e'lon qilish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a, Faxriy yorliq bilan taqdirlash ushbu xodimni ishga olish huquqiga ega bo'lgan rahbar tomonidan amalga oshiriladi;

v) "Faxriy temiryo'lchi" ko'krak nishoni bilan taqdirlash Rossiya Federatsiyasi temir yo'llari vazirining 4-son buyrug'i bilan amalga oshiriladi.

Ish beruvchi bir vaqtning o'zida xodimga bir nechta rag'batlantirish choralarini qo'llashi mumkin (masalan, xodimga minnatdorchilik va pul mukofoti berilishi mumkin, unga qimmatbaho sovg'a taqdim etilgan holda Faxriy yorliq berilishi mumkin va hokazo).

Rag'batlantirish ish beruvchining buyrug'i (buyrug'i) bilan beriladi. Buyurtmada xodim qaysi ishdagi muvaffaqiyati uchun rag'batlantirilishi belgilab qo'yilgan, shuningdek, muayyan rag'batlantirish chorasi ko'rsatilgan.

Ba'zi hollarda intizom to'g'risidagi nizomlar (nizomlar) rag'batlantirishdan foydalanishning qo'shimcha qoidalarini belgilaydi. Masalan, metallurgiya sanoatining tog'-kon sanoati korxonalariga xizmat ko'rsatish bo'yicha harbiylashtirilgan kon-qutqaruv bo'linmalarining intizomiy nizomida rag'batlantirish harbiylashtirilgan xodimlarning yig'ilishidan oldin yoki yig'ilishida e'lon qilinishi kerakligi belgilab qo'yilgan.

Maxsus mehnat yutuqlari uchun mukofotlar. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar fuqarolarni Vatan himoyasi, davlat qurilishi, iqtisodiyot, fan, madaniyat, san'at sohasidagi ajoyib xizmatlari uchun rag'batlantirishning eng yuqori shakli bo'lgan Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlariga ko'rsatilishi mumkin. , ta'lim, ta'lim, sog'liqni saqlash, fuqarolarning hayoti va huquqlarini himoya qilish va davlatga boshqa ajoyib xizmatlar.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 71-moddasi "v" bandiga muvofiq, Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari va faxriy unvonlarini ta'sis etish Rossiya Federatsiyasi davlat hokimiyati organlarining vakolatiga kiradi. Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari bilan taqdirlash va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari va undan yuqori maxsus unvonlarni berish huquqi Rossiya Federatsiyasi Prezidentiga tegishli (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 89-moddasi "b" bandi). Rossiya Federatsiyasi Prezidenti davlat mukofotlarini ta'sis etish va davlat mukofotlari bilan taqdirlash to'g'risida farmonlar chiqaradi, shuningdek ushbu mukofotlarni topshiradi. Uning nomidan va uning nomidan davlat mukofotlarini: federal davlat hokimiyati organlarining rahbarlari; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining Davlat mukofotlari bo'yicha boshqarmasi boshlig'i; rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat hokimiyati organlari rahbarlari; rossiya Federatsiyasi Prezidentining vakolatli vakillari va boshqalar.

Rossiya Federatsiyasining Davlat mukofotlari to'g'risidagi nizomga muvofiq Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari 6: Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni, Rossiya Federatsiyasining ordenlari, medallari, nishonlari; Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari.

Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni qahramonlik ko'rsatish bilan bog'liq davlat va xalq oldidagi xizmatlari uchun beriladi. Ushbu unvonga sazovor bo‘lgan fuqarolarning alohida ajralib turishi uchun alohida alohida ko‘krak nishoni – “Oltin yulduz” medali 7 ta’sis etilgan.

Fuqarolarni yuqori kasbiy mahorat va ko'p yillik vijdonli mehnatga rag'batlantirish maqsadida Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi "Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini belgilash, faxriy unvonlar to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida" gi farmoni bilan. va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlariga ko'krak nishonining tavsifi" 8, 50 dan ortiq faxriy unvonlar va ular orasida: "Rossiya Federatsiyasining xalq artisti", "Rossiya Federatsiyasi xalq artisti", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan agronomi" ", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan me'mori", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan sinov uchuvchisi", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan huquqshunosi". Faxriy unvonlar yuqori professional xodimlarga shaxsiy xizmatlari uchun beriladi. Faxriy unvonga ega bo‘lish uchun tegishli sohada kamida 10 yoki 15 yil ishlagan bo‘lishingiz kerak.

"Faxriylar to'g'risida" gi Federal qonun "Mehnat faxriysi" unvonini o'rnatdi 9. "Mehnat faxriysi" unvonini berish tartibi va shartlari to'g'risidagi nizomga muvofiq 10, ushbu unvon quyidagilarga beriladi: keksalik pensiyasini tayinlash uchun yoki ish stajiga zarur bo'lgan ish staji; b) mehnat faoliyatini Ulug 'Vatan urushi davrida voyaga etmaganlik davrida boshlagan va erkaklar uchun kamida 40 yil, ayollar uchun 35 yil ish stajiga ega bo'lgan shaxslar.

Davlatning ijtimoiy-iqtisodiy siyosatini amalga oshirishga qo'shgan shaxsiy hissasi tufayli o'z mehnatlari uchun keng e'tirofga sazovor bo'lgan Rossiya Federatsiyasining davlat xizmatchilari va boshqa fuqarolari Rossiya Federatsiyasi Hukumatining Faxriy yorlig'i bilan taqdirlanadilar. .

Alohida mehnat xizmatlari uchun rag‘batlantirish turlaridan biri adabiyot va san’at, fan va texnika sohalaridagi Davlat mukofotlari bilan taqdirlash; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining mukofotlari va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining mukofotlari.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchining mehnat daftarchasiga xodimni rag'batlantirish va mukofotlari to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish majburiyatini belgilab qo'ydi. Yangi Kodeks (66-modda) endi ish beruvchidan rag'batlantirish to'g'risidagi barcha ma'lumotlarni mehnat daftarchalariga kiritishni talab qilmaydi. Davlat mukofotlari, shuningdek mehnatdagi muvaffaqiyati uchun xodimga berilgan boshqa mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlar uning mehnat daftarchasiga majburiy ravishda kiritiladi.

Ilgari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida intizomiy jazo muddati davomida rag'batlantirish vositalaridan foydalanish taqiqlangan edi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday taqiq mavjud emas, shuning uchun ish beruvchi bu holatlarda o'z xohishiga ko'ra harakat qiladi.

Tashqi mukofot har doim qanday shaklda amalga oshirilmasin, shaxs yoki jamoaning tashkilotga xizmatlarini tan olishni anglatadi. Tan olish bir nechta maqsadlarga xizmat qiladi:
xodimlarning ijodiy faoliyatini yanada rag'batlantirish;
rahbariyatning yuqori natijalarga ijobiy munosabatini namoyish etish;
natijalarni jamoa o'rtasida ommalashtirish;
xodimlarning ma'naviyatini oshirish;
tadbirkorlik faolligini oshirish;
rag'batlantirish jarayonining o'zi samaradorligini kuchaytirish. Xodimlarning mehnatini tan olish va baholashning bir necha shakllari mavjud.
Birinchidan, bu mehnat xarajatlarining oshishi uchun moddiy kompensatsiya (ish haqi, kompensatsiya). Ular turli shakllarda ifodalanishi mumkin. Agar ish haqi haqida gapiradigan bo'lsak, unda uning hajmi xizmat muddatiga bog'liq bo'lmasligi kerak, balki o'z vazifalarini bajarish sifatini ham hisobga olishi kerak. Amalda esa, menejerlar xodimning sarflagan sa'y-harakatlarini erishilgan natijalarning xususiyatlariga ko'ra emas, balki ish staji va ishda o'tkazgan vaqtiga muvofiq qoplaydi. Moddiy kompensatsiya turlari: ta'lim, tibbiy yordam, ovqatlanish va boshqalar uchun to'lov.
Ikkinchidan, tan olish shakli - bu yuqori ko'rsatkichlar uchun pul mukofoti (ya'ni bonuslar). Mukofotlar katta bo'lishi shart emas, asosiysi kutilmagan va ular haqida hamma biladi.
Uchinchidan, lavozimga ko'tarilish e'tirof etishning bir shaklidir. Ammo bu faqat martaba qilganlarga ta'sir qiladi va bo'sh ish o'rinlari soni cheklanganligi sababli ularning ko'pi bo'lishi mumkin emas. Bundan tashqari, hamma ham etakchi bo'la olmaydi va xohlamaydi.
To'rtinchidan, bo'sh vaqtni e'tirof sifatida mukofotlash mumkin. U qo'shimcha ta'til yoki qisqaroq ish vaqti shaklida taqdim etilishi mumkin. Shuningdek, u ish kunini qulayroq qiladigan moslashuvchan yoki aylanma jadvallar yordamida qayta taqsimlanishi mumkin. Xodimning shaxsiy sa'y-harakatlari tufayli tejalgan vaqtdan kelib chiqishi mumkin.
Beshinchidan, jamoaviy va yakka tartibdagi mehnatkashlarning xizmatlarini ular haqida keng tirajli nashrlarda va maxsus stendlarda keng ma’lumot berish, faxriy yorliqlar topshirish, yig‘ilishlarda tashakkurnomalar e’lon qilish, sayyohlik sayohatlari va chiptalar bilan taqdirlash orqali jamoatchilik e’tirof etish muhim ahamiyatga ega.
Oltinchidan, tashkilot yoki bo'linma rahbariyatining shaxsiy tan olinishi rag'batlantirishda katta rol o'ynaydi. Bu bayramlar va tantanali sanalar munosabati bilan muntazam yoki epizodik tabriklar, maqtovlar shaklida bo'lishi mumkin.
Mutaxassislarning fikriga ko'ra, maqtov menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi eng samarali qayta aloqa vositalaridan biridir. Faqat uning mazmuni va shaklini to'g'ri tanlay olish muhimdir. U to'g'ridan-to'g'ri bo'lishi mumkin - samimiy, do'stona, maxfiy; shuningdek, xodimning shaxsiyati, uning tashvishlari va ehtiyojlariga chinakam qiziqishning namoyon bo'lishi shaklida bilvosita bo'lishi mumkin. Sovrinlarni maqtovga ham kiritish mumkin. Ammo ular faqat xarajatlar va natijalar o'rtasidagi bog'liqlik aniq ko'rinib turganda samarali bo'ladi. Bundan tashqari, odamlar tezda pulga o'rganadilar. Ularning yordami bilan rag'batlantirish samarali bo'lishi uchun miqdorni har doim oshirish kerak, ammo bu cheksiz ravishda amalga oshirilmaydi.
Maqtov samarali bo'lishi uchun rahbar quyidagi qoidalarga amal qilishi kerak:
qo'l ostidagilarni nima uchun maqtash kerakligini aniq belgilab qo'ying;
maqtovning "dozasi" haqida oldindan o'ylab ko'ring va unda tanaffus qiling;
qo'l ostidagilarni har qanday yaxshi va foydali ish uchun maqtash, garchi ular ahamiyatli bo'lmasa-da, lekin aniq bo'lsa ham, to'g'ri yo'nalishga ega bo'lsa;
tez-tez emas, balki muntazam ravishda maqtash;

Batafsil 3-mavzu. 4. 4. Mehnat natijalarini tan olish va baholash shakllari:

1. 5.1.Davlat korxonalarida ish haqini tartibga solishning xususiyatlari.
2. 5.2. Korxonalarni qiyosiy reyting baholash usullari

Tashqi mukofot har doim qanday shaklda amalga oshirilmasin, shaxs yoki jamoaning tashkilotga xizmatlarini tan olishni anglatadi. Tan olish bir nechta maqsadlarga xizmat qiladi:
1. xodimlarning ijodiy faolligini yanada rag'batlantirish;
2. Rahbariyatning yuqori natijalarga ijobiy munosabatini namoyish etish;
3. natijalarni jamoa orasida ommalashtirish;
4. xodimlarning ma'naviyatini yuksaltirish;
5. tadbirkorlik faolligini oshirish;
6. rag'batlantirish jarayonining o'zi samaradorligini kuchaytirish.
Xodimlarning mehnatini tan olish va baholashning bir necha shakllari mavjud.
Birinchidan, bu mehnat xarajatlarining oshishi uchun moddiy kompensatsiya (ish haqi, kompensatsiya). Ular turli shakllarda ifodalanishi mumkin. Agar ish haqi haqida gapiradigan bo'lsak, unda uning hajmi xizmat muddatiga bog'liq bo'lmasligi kerak, balki o'z vazifalarini bajarish sifatini ham hisobga olishi kerak. Amalda esa, menejerlar xodimning sarflagan sa'y-harakatlarini erishilgan natijalarning xususiyatlariga ko'ra emas, balki ish staji va ishda o'tkazgan vaqtiga muvofiq qoplaydi. Moddiy kompensatsiya turlari: ta'lim, tibbiy yordam, ovqatlanish va boshqalar uchun to'lov.
Ikkinchidan, tan olish shakli - bu yuqori ko'rsatkichlar uchun pul mukofoti (ya'ni bonuslar). Mukofotlar katta bo'lishi shart emas, asosiysi kutilmagan va ular haqida hamma biladi.
Uchinchidan, lavozimga ko'tarilish e'tirof etishning bir shaklidir. Ammo bu faqat martaba qilganlarga ta'sir qiladi va bo'sh ish o'rinlari soni cheklanganligi sababli ularning ko'pi bo'lishi mumkin emas. Bundan tashqari, hamma ham etakchi bo'la olmaydi va xohlamaydi.
To'rtinchidan, bo'sh vaqtni e'tirof sifatida mukofotlash mumkin. U qo'shimcha ta'til yoki qisqaroq ish vaqti shaklida taqdim etilishi mumkin. Shuningdek, u ish kunini qulayroq qiladigan moslashuvchan yoki aylanma jadvallar yordamida qayta taqsimlanishi mumkin. Xodimning shaxsiy sa'y-harakatlari tufayli tejalgan vaqtdan kelib chiqishi mumkin.
Beshinchidan, jamoaviy va yakka tartibdagi mehnatkashlarning xizmatlarini ular haqida keng tirajli nashrlarda va maxsus stendlarda keng ma’lumot berish, faxriy yorliqlar topshirish, yig‘ilishlarda tashakkurnomalar e’lon qilish, sayyohlik sayohatlari va chiptalar bilan taqdirlash orqali jamoatchilik e’tirof etish muhim ahamiyatga ega.
Oltinchidan, tashkilot yoki bo'linma rahbariyatining shaxsiy tan olinishi rag'batlantirishda katta rol o'ynaydi. Bu bayramlar va tantanali sanalar munosabati bilan muntazam yoki epizodik tabriklar, maqtovlar shaklida bo'lishi mumkin.
Mutaxassislarning fikriga ko'ra, maqtov menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi eng samarali qayta aloqa vositalaridan biridir. Faqat uning mazmuni va shaklini to'g'ri tanlay olish muhimdir. U to'g'ridan-to'g'ri bo'lishi mumkin - samimiy, do'stona, maxfiy; shuningdek, xodimning shaxsiyati, uning tashvishlari va ehtiyojlariga chinakam qiziqishning namoyon bo'lishi shaklida bilvosita bo'lishi mumkin. Sovrinlarni maqtovga ham kiritish mumkin. Ammo ular faqat xarajatlar va natijalar o'rtasidagi bog'liqlik aniq ko'rinib turganda samarali bo'ladi. Bundan tashqari, odamlar tezda pulga o'rganadilar. Ularning yordami bilan rag'batlantirish samarali bo'lishi uchun miqdorni har doim oshirish kerak, ammo bu cheksiz ravishda amalga oshirilmaydi.
Maqtov samarali bo'lishi uchun rahbar quyidagi qoidalarga amal qilishi kerak:
1. qo'l ostidagilarni nima uchun maqtash kerakligini aniq belgilab qo'ying;
2. maqtovning "dozasi" haqida o'ylash va unda tanaffuslar qilish;
3. qo‘l ostidagilarni har qanday yaxshi va foydali ishlari uchun, hatto ahamiyatli bo‘lmasa-da, aniq, to‘g‘ri yo‘nalishga ega bo‘lsa ham maqtash;
4. tez-tez emas, muntazam ravishda maqtash;
Mehnatni baholash - mehnatning miqdori va sifati ishlab chiqarish texnologiyasi talablariga mos kelishini aniqlash chora-tadbirlari.
Mehnatni baholash quyidagilarga imkon beradi: xodimlarni rag'batlantirish imkoniyatlarini baholash va layoqatsiz xodimlarni rag'batlantirish xavfini kamaytirish; ta'lim xarajatlarini kamaytirish; xodimlar o'rtasida adolat tuyg'usini saqlab qolish va mehnat motivatsiyasini oshirish.
Xodimlar faoliyatini baholashning samarali tizimini tashkil etish uchun quyidagilar zarur:
1) har bir ish joyi uchun samaradorlik standartlari va uni baholash mezonlarini belgilash;
2) samaradorlikni baholash siyosatini ishlab chiqish (qachon, qanchalik tez-tez va kimga baho berish);
3) baholashni xodim bilan muhokama qilish;
4) qaror qabul qilish.
Xodimlarning mehnatini baholashning quyidagi usullari ma'lum. Birinchidan, individual baholash usullarini ko'rib chiqing:
1.baholash anketasi (qiyosiy anketa va oldindan belgilangan tanlov anketasi);
2. xulq-atvor munosabatlarini baholash shkalasi;
3. tavsiflovchi usul;
4. hal qiluvchi vaziyatni baholash usuli;
5. Xulq-atvorni kuzatish shkalasi.
Baholash anketasi - bu standartlashtirilgan savollar yoki tavsiflar to'plami. Baholash usuli baholanayotgan shaxsda ma'lum bir xususiyatning mavjudligi yoki yo'qligini qayd etadi va uning tavsifi oldiga belgi qo'yadi. Bunday anketa natijalariga ko'ra umumiy reyting baholar yig'indisidir.
Baholash anketasi (parcha).
Xodimning o'zi tomonidan to'ldirilishi kerak
Hamkasblar bilan muloqot:
Men aniq va aniq yozaman
Men aniq va qisqacha gapiraman
Men hamkasblarim bilan yaxshi ishlayman
Men qo'l ostidagilar bilan yaxshi ishlayman
Men boshliqlar bilan yaxshi ishlayman
xushmuomala, har doim mijozlarga yordam beradi
fikrlarni ishonchli tarzda etkazish
Ish ko'nikmalari / tajribasi
har doim ish sessiyalarini yoping
Men ishning asosiy jihatlarini bilaman
biroz nazorat kerak
ba'zida xato qilaman
jadval asosida ishlash
bu boradagi zamonaviy yutuqlar bilan tanish
Ishni rejalashtirish
Men o'zimga real maqsadlar qo'ydim
so'rov va ehtiyojlarni to'g'ri tahlil qilish
samarali
Men ko'p sonli echimlarni ishlab chiqaman
muammolarni samarali aniqlash va hal qilish
Shaxsiy mehnatni tashkil etish
Men hujjatlarni mukammal tartibda saqlayman
Men vazifalarni to'g'ri taqsimlayman
harakatlar samaradorligini tekshirish
Men ishning asosiy maqsadlarini aniqlayman
Men vaqtimni tejayman va unumli foydalanaman
Boshqaruv
kompaniya siyosati va belgilangan tartiblarga rioya qilish
qabul qilinadigan sifat standartlarini belgilang
Belgilangan xarajatlardan tashqariga chiqmayman
Boshqa fazilatlar
ma'lumotni qayerdan qidirishni bilish
ijodiy g'oyalarni loyihalash va rivojlantirish
bosim borligida yaxshi ish qilish
o'zgarishlarga moslashish
yaxshi qarorlar qabul qiling
Xodimning imzosi ___
Sana ___
Baholash anketasini modifikatsiyalash - qiyosiy anketa. Nazoratchilar yoki kadrlar bo'yicha mutaxassislar ish joyidagi to'g'ri yoki nomaqbul xatti-harakatlarning tavsiflari ro'yxatini tayyorlaydilar. Xulq-atvorni baholovchilar ushbu tavsiflarni a'lodan yomongacha bo'lgan shkala bo'yicha baholaydilar, natijada so'rovnoma "kalit" ni oladi. Muayyan ijrochilarning ishini baholaganlar eng mos tavsiflarni qayd etadilar. Mehnat ko'rsatkichlarini baholash belgilangan tavsiflar uchun reytinglar yig'indisidir.
Muayyan tanlov bo'yicha so'rovnoma ham qo'llaniladi, unda baholanganlar uchun asosiy xususiyatlar va xulq-atvor variantlari ro'yxati o'rnatiladi. Muhimlik miqyosida baholangan xodim o'z ishini qanday bajarishi xususiyatlari to'plami ball bilan baholanadi.
Oldindan o'rnatilgan tanlov anketasi (fragment)
Ahamiyatni pasaytirish shkalasida (1 dan 4 gacha) ball bilan baholanayotgan xodim o'z ishini qanday bajarayotganiga oid quyidagi xususiyatlar to'plamini baholang: "1" - xodimning eng xarakterli belgisi, "4" - bu eng kam xarakterli xususiyat.

Xulq-atvorga munosabatni baholash shkalasi. Shakl kasbiy faoliyatning hal qiluvchi holatlarini tavsiflaydi. Reyting anketasi odatda mehnat ko'rsatkichlarining oltidan o'ngacha maxsus xususiyatlarini o'z ichiga oladi, ularning har biri xatti-harakatlar tavsifi bilan besh yoki olti hal qiluvchi vaziyatdan kelib chiqadi. Baholovchi baholanayotgan shaxsning malakasiga eng mos keladigan tavsifni qayd etadi. Vaziyat turi shkaladagi ball bilan bog'liq.
Xulq-atvorni baholash shakli muhandislik kompetensiyasi
(loyihalarni amalga oshirish bilan bevosita bog'liq)
(parcha)
Xodimning familiyasi
--9-- Keng bilim, ko'nikma va ko'nikmalarga ega va barcha topshiriqlarni a'lo natijalar bilan bajarishini kutish mumkin
--8--
--7 --- Ko'pgina vaziyatlarda yaxshi bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni qo'llashga qodir, siz undan ba'zi vazifalarni yaxshi bajarishini kutishingiz mumkin.
--6--
--5-- Ba'zi bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni qo'llashga qodir bo'lgan holda, siz ko'pgina vazifalarning etarli darajada bajarilishini kutishingiz mumkin.
--4--
--3-- Texnik ko'nikmalarni qo'llashda biroz qiyinchilik tug'diradi va ko'pchilik loyihalarni kech yakunlashini kutish mumkin.
-2--
--1-- Texnik ko'nikmalarni qanday qo'llashni bilmaydi va bu qobiliyatsizlik tufayli ishni kechiktirish mumkin.
Ta'riflovchi baholash usuli - bu baholovchidan xodimning xatti-harakatining afzalliklari va kamchiliklarini tavsiflash so'ralishi. Bu usul ko'pincha boshqalar bilan birlashtiriladi, masalan, xulq-atvorni baholash shkalasi.
Hal qiluvchi vaziyatlarni baholash usuli. Baholovchilar aniq vaziyatlarda xodimlarning "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlari tavsiflari ro'yxatini tayyorlaydilar va ularni ishning xususiyatiga qarab toifalarga ajratadilar. Baholovchi har bir baholanayotgan shaxs uchun jurnal tayyorlaydi, unda har bir toifadagi xatti-harakatlar namunalarini kiritadi. Keyinchalik bu jurnal samaradorlikni o'lchash uchun ishlatiladi. Qoidaga ko'ra, usul hamkasblar va qo'l ostidagilar tomonidan emas, balki menejer tomonidan berilgan baholar uchun qo'llaniladi.
Xulq-atvorni kuzatish shkalasi. Hal qiluvchi vaziyatni baholash usuli kabi, u harakatlarni tuzatishga qaratilgan. Umuman olganda, xodimning xatti-harakatlarini aniqlash uchun baholovchi shkalada xodimning u yoki bu tarzda o'zini tutgan holatlar sonini qayd etadi.

Guruhni baholash usullari guruh ichidagi xodimlarning ish faoliyatini solishtirish, xodimlarni bir-biri bilan solishtirish imkonini beradi.
Tasniflash usuli. Baholovchi barcha ishchilarni bitta umumiy mezon bo'yicha eng yaxshidan eng yomonigacha navbat bilan tartiblashi kerak. Biroq, agar guruhdagi odamlar soni 20 kishidan oshsa, bu juda qiyin. O'rtacha ko'rsatkichdan ko'ra, eng muvaffaqiyatli yoki muvaffaqiyatsiz xodimni ajratib ko'rsatish ancha oson.
Muqobil tasniflash usuli yordamida chiqish yo'lini topish mumkin. Buning uchun baholovchi avvalo eng yaxshi va eng yomon xodimlarni tanlab olishi, keyin keyingilarini tanlashi va hokazo.
Juftlar bo'yicha taqqoslash tasniflashni osonlashtiradi va ishonchli qiladi - har birini har biri bilan solishtirish maxsus guruhlangan juftliklarda amalga oshiriladi. Keyin xodim o'z juftligida necha marta eng yaxshi bo'lganligi qayd etiladi va shunga asoslanib, umumiy reyting tuziladi. Agar xodimlar soni juda ko'p bo'lsa, baholash qiyin bo'lishi mumkin (juftlar soni juda ko'p va anketa bilan ishlash zerikarli bo'ladi).
Berilgan taqsimlash usuli. Baholovchi oldindan belgilangan (qat'iy) reyting taqsimoti doirasida xodimlarga reytinglar berishi shart. Masalan:
10% - qoniqarsiz
20% - qoniqarli
40% - juda qoniqarli
20% yaxshi
10% - ajoyib
jami - 100%
Mutaxassisdan talab qilinadigan yagona narsa - har bir kartada xodimning ismini yozish va barcha baholanganlarni belgilangan kvotaga muvofiq guruhlarga taqsimlash. Tarqatish turli asoslarda (baholash mezonlari) amalga oshirilishi mumkin.
Muhim kadrlar faoliyatidan biri bu xodimning o'ziga ishdagi muvaffaqiyat darajasi to'g'risida ma'lumot berishdir.
Baholash maqsadiga qarab ikkita yondashuv mumkin:
1) agar baholash xodimning shaxsiy rivojlanishi uchun o'tkazilgan bo'lsa, natijalar unga shaxsan etkazilishi mumkin;
2) agar baholash ish haqi, ish haqi, lavozimga ko'tarilish darajasini aniqlash uchun o'tkazilgan bo'lsa, u holda ma'lumot korxonaning tegishli xizmatiga topshirilishi mumkin, bu xodimning shaxsiy iltimosiga binoan unga taqdim etilishi mumkin. natijalar. Biroq, baholash faoliyati samaradorligini oshirish uchun xodimlarning fikr-mulohazalari zarur.
Xodimlar o'zlarining baholash natijalarini maxsus yig'ilishda, baholashni amalga oshirgan shaxs bilan suhbatda bilib olishlari mumkin.
Xodim bilan suhbatlashish maqsadi nafaqat ularga natijalarni etkazishdir. Suhbat mehnat unumdorligini oshirishga, ishlashi maqbul standartlarga mos kelmaydigan ishchilarning xatti-harakatlarini o'zgartirishga yordam berishi kerak.
Baholash natijalari bo'yicha suhbat samaradorligini oshirishga quyidagilar yordam beradi:
1) suhbat ishtirokchilarining uchrashuviga tayyorgarlik, ularning o'sha davrdagi vazifalar fonida xodimning o'tmishdagi faoliyatini muhokama qilishga yo'naltirilganligi;
2) baholovchi va xodim o'rtasidagi xotirjam, ishonchli munosabatlar, xodimning dam olishiga imkon beradigan muhit yaratish. Ushbu suhbat intizomiy hodisa emas, u kelajakda xodimning ish faoliyatini yaxshilashga qaratilgan bo'lib, uning ishidan qoniqishini oshirishga imkon beradi va unga lavozimga ko'tarilish imkoniyatini beradi;
3) baholovchilar tomonidan suhbat vaqtini rejalashtirish, shuning uchun vaqtning bir qismi xodimning o'zi tomonidan baholash va kelajakdagi ishni muhokama qilish uchun qoladi;
4) suhbat boshida xodimlarning aniq ijobiy yutuqlari haqida gapirganda, kamchiliklar haqida ikki ijobiy natija o'rtasida gapirish kerak. E'tibor shaxsiyatni tanqid qilishdan ko'ra ishlashni muhokama qilishga qaratilishi kerak. Bir suhbatda bir yoki ikkitadan ortiq kamchiliklarni eslatib o'tmaslik kerak, chunki ba'zi odamlar bir vaqtning o'zida ikkitadan ortiq kamchiliklarni tuzatish ustida ishlashni qiyinlashtiradi;
5) ma'lumotlarning maqbul miqdori, chunki uning haddan tashqari ko'pligi tinglovchini chalkashtirib yuborishi mumkin;
6) xodimning o'zini o'zi baholashi.
Xodimlarni sertifikatlash - bu shaxsning ish darajasi, fazilatlari va potentsialining bajarilayotgan faoliyat talablariga muvofiqligini baholash uchun mo'ljallangan xodimlar faoliyati. Sertifikatlashning asosiy ahamiyati ish faoliyatini nazorat qilish emas, balki xodimlarning daromadlilik darajasini oshirish uchun zaxiralarni aniqlashdir.
Sertifikatlash elementlari. Sertifikatlashning maqsadlarini hisobga olgan holda, uning ikkita tarkibiy qismi haqida gapirish mumkin: mehnatni baholash va xodimlarni baholash.
Mehnatni baholash korxonaning texnologik xaritalari, rejalari va dasturlarida keltirilgan haqiqiy mehnatning mazmuni, sifati va hajmini rejalashtirilgan mehnat natijasi bilan solishtirishga qaratilgan. Mehnatni baholash mehnatning miqdori, sifati va intensivligini baholash imkonini beradi.
Menejerlarni attestatsiyadan o'tkazishda nafaqat ularning har birining ishini baholash, balki u rahbarlik qiladigan bo'linma ishini baholashning maxsus tartiblarini tashkil etish ham mantiqan to'g'ri keladi (uning tegishli bo'linmalaridan ma'lumotlarni jalb qilish va ulardan foydalanish tavsiya etiladi). tashkilot, shuningdek, ushbu birlik o'zaro aloqada bo'lgan tashqi hamkorlar va mijozlar).
Xodimlarni baholash xodimning aynan u shug'ullanayotgan faoliyat turini bajarishga tayyorlik darajasini o'rganish, shuningdek, uning o'sish istiqbollarini baholash uchun potentsial imkoniyatlari darajasini aniqlash imkonini beradi.
Boshqaruv amaliyotining tahlili shuni ko'rsatadiki, ko'p hollarda tashkilotlar bir vaqtning o'zida xodimlarning ish faoliyatini baholashning ikkala turidan ham foydalanadilar, ya'ni ishni baholash va natijalarga erishishga ta'sir qiluvchi fazilatlarni baholash. Baholash shakli ikkita mos keladigan bo'limni o'z ichiga oladi. Menejerdan ballni baholash bilan bir qatorda, odatda, batafsil asoslar talab qilinadi. Sertifikatlash tartib-qoidalari baholash natijalarini imzo bilan tasdiqlaydigan bo'ysunuvchi bilan individual muhokama qilishni ta'minlaydi, shuningdek, boshliqning xulosalari va ish natijalariga ta'sir qilgan alohida holatlar bilan kelishmovchilikni qayd etishi mumkin.
Aksariyat tashkilotlarda baholash va sertifikatlash har yili, ba'zilarida - har olti oyda tashkil etiladi. Bundan tashqari, norasmiy suhbatlar o'tkaziladi va rasmiy yillik baholashlar oralig'ida mehnat natijalari va bo'ysunuvchilar faoliyatining majburiy doimiy monitoringi muhokama qilinadi. Agar mehnatni baholash tartiblari yaxshi rasmiylashtirilgan bo'lsa, baholash tadbirlarini tez-tez, masalan, har hafta, oy, chorak oxirida o'tkazish tavsiya etiladi. Ushbu chora-tadbirlar attestatsiya bo'lmasa-da, ular ishchilar va umuman bo'limlarning samaradorligi dinamikasi haqida muhim ma'lumot berishi mumkin.
Xodimning lavozimga kirishini diqqat bilan kuzatib borish bu jarayonni tezlashtirish uchun mo'ljallangan. Qimmatbaho "inson resurslari" ni qo'lga kiritgan yoki uni yangi lavozimda qo'llashga urinayotgan tashkilot tezda daromad olishni kutadi. Xodim faoliyatining kuchli va zaif tomonlarini qat'iy nazorat qilish va baholash unga zarur yordam ko'rsatish, kamchiliklarni tezda tuzatish imkonini beradi. Shu bilan birga, tayinlash to'g'risidagi qarorning to'g'riligi tekshiriladi. Rahbarlar, quyi bo'g'in rahbarlariga kelsak, kutilganidek, bunday javob bir necha oy ichida, o'rta va yuqori bo'g'in rahbarlariga nisbatan bir yildan kechiktirmay olinishi kerak. O'z vazifalarini bajarmagan xodim tezda kamroq mas'uliyatli ishga o'tkaziladi yoki ishdan bo'shatiladi. Ushbu davrda rasmiy baholash vaqtlarini qisqartirishdan yana bir maqsad - xodimga yuqori ish standartlarini qo'yishdir. Sertifikatlash bir necha bosqichda amalga oshiriladi: tayyorgarlik, sertifikatlashning o'zi va xulosasi.
HR treningi quyidagilarni o'z ichiga oladi:
... attestatsiya tamoyillari va usullarini ishlab chiqish;
... sertifikatlashtirishni tayyorlash va o'tkazish bo'yicha normativ hujjatlarni nashr etish (buyruq, sertifikatlashtirish komissiyasi ro'yxati), sertifikatlashtirish tartibi, sertifikatlashtirish rejasi, menejerlarni o'qitish dasturi, shaxsiy ma'lumotlarni saqlash bo'yicha ko'rsatmalar);
... sertifikatlashtirish tadbirlariga tayyorgarlik ko'rish uchun maxsus dasturni tayyorlash (yangi usuldan foydalangan holda birinchi marta sertifikatlashtirishni o'tkazishda);
... sertifikatlashtirish materiallarini tayyorlash (shakllar, blankalar va boshqalar).
Sertifikatlashtirishni o'tkazish:
... attestatsiyadan o'tgan va menejerlar mustaqil ravishda (kadrlar xizmati tomonidan ishlab chiqilgan tuzilma bo'yicha) hisobotlar tayyorlaydilar;
... sertifikatlangan va nafaqat menejerlar, balki xodimlar va hamkasblar ham baholash shakllarini to'ldiradilar;
... natijalar tahlil qilinadi;
... attestatsiya komissiyasining majlislari o'tkaziladi.
Sertifikatlash natijalarini sarhisob qilish
... xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni tahlil qilish, shaxsiy ma'lumotlarni kiritish va ulardan foydalanishni tashkil etish;
... xodimlar bilan ishlash bo'yicha tavsiyalar tayyorlash;
... sertifikatlashtirish natijalarini tasdiqlash.
Sertifikatlash natijalarini tahlil qilish
Mehnatni baholash mehnat standartlariga javob bermaydigan va qoniqtirmaydigan, mehnat me'yorlaridan sezilarli darajada oshib ketgan ishchilarni aniqlashga imkon beradi.
Xodimlarni baholash quyidagilarga yordam beradi:
... kasbiy muhim fazilatlarning rivojlanish darajasini diagnostika qilish;
... individual natijalarni standart ish talablari bilan taqqoslash (lavozimlarning darajalari va o'ziga xos xususiyatlari bo'yicha);
... standartlardan chetga chiqadigan sifatlarga ega xodimlarni aniqlash;
... samarali ishlash va o'sish istiqbollarini baholash;
... aylanish.
Ma'lumotlarni yig'ish va qayta ishlash, qoida tariqasida, sertifikatlash oxirida amalga oshiriladi. Umumlashtirilgan natijalarni sarhisob qilish uchun xodimlar samaradorligining qiyosiy jadvallari tuziladi; xavf guruhlari aniqlanadi (samarasiz ishchilar yoki kasbiy jihatdan muhim fazilatlarni rivojlantirishning suboptimal darajasiga ega bo'lgan ishchilar); o'sish guruhlari ajralib turadi (yo'naltirilgan va rivojlanish va kasbiy xulq-atvorga qodir bo'lgan xodimlar); attestatsiya ma’lumotlaridan foydalanish bo‘yicha tavsiyalar tayyorlanmoqda.
Sertifikatlash natijalari bo'yicha suhbatlar o'tkazish. Sertifikatlangan xodimning fikr-mulohazasiga qo'shimcha ravishda, suhbat davomida ma'lumotlar aniqlashtiriladi va xodimlar haqida qo'shimcha ma'lumotlar yig'iladi. Keyin yangi va aniqlangan ma'lumotlar umumlashtirilgan shakllarga kiritiladi va tahlil qilinadi.
Ma'lumotlarni saqlashni tashkil etish. Kadrlar va boshqa qarorlarni qabul qilishda kadrlar to'g'risidagi ma'lumotlardan foydalanish uchun sertifikatlashtirish natijalari bo'yicha ma'lumotlarni saqlashni to'g'ri tashkil etish kerak. Axborotni kiritish va saqlash uchun maxsus shaklni ishlab chiqish kerak (shaxslar, bo'limlar, ierarxiya darajalari, bo'limlar faoliyat sohalari bo'yicha). Shuningdek, ushbu parametrlar bo'yicha ham, mehnatning sifat va miqdor parametrlari bo'yicha ham ma'lumot izlash imkoniyatiga ega bo'lish kerak.

O'z-o'zini nazorat qilish uchun savollar

1. Motivatsiya, rag’batlantirish, ehtiyoj, rag’batlantirish, mukofot tushunchalarini kengaytiring.
2. Motivatsiyaning mazmunli nazariyalarini aytib bering.
3. Motivatsiyaning protsessual nazariyalarini aytib bering.
4. Ishchilar mehnatini tan olish qanday vazifalardan iborat.
5. Ishchilar mehnatini tan olishning asosiy shakllarini kengaytiring.
6. Xodimlar mehnatini baholash deganda nima tushuniladi?
7. Xodimlar mehnatini individual baholash usullarini keltiring.
8. Ishchilar mehnatini jamoaviy baholash usullarini keltiring.
9. Sertifikatlash jarayonini tavsiflang (xodimlarni baholash).

Xodimlar va ish beruvchilarning eng umumiy huquq va majburiyatlari San'atda mustahkamlangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2, 127, 129-moddalari. Xodimlar halol va vijdonan mehnat qilishlari, mehnat intizomiga rioya qilishlari, ma'muriyat farmoyishlari va farmoyishlarini o'z vaqtida va aniq bajarishlari, mehnat unumdorligini oshirishlari, mahsulot sifatini yaxshilashlari, texnologik intizomga, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishlari, shuningdek, mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya qilishlari shart. mulk.

Korxonalar, muassasalar, tashkilotlar ma'muriyati xodimlar mehnatini to'g'ri tashkil etishi, mehnat unumdorligini oshirish uchun shart-sharoitlarni yaratishi, mehnat va ishlab chiqarish intizomini ta'minlashi, mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga so'zsiz rioya etishi, talab va talablarga e'tiborli bo'lishi shart. ishchilarning mehnat va yashash sharoitlarini yaxshilash.

Art. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1993 yil 22 dekabrdagi 2267-sonli Farmoni bilan tasdiqlangan Federal davlat xizmati to'g'risidagi Nizomning 8.9-bandi (1994 yil 29 apreldagi tahrirda) davlat xizmatchisi majburiydir:

1) o'ziga berilgan huquqlar doirasida va xizmat vazifalariga muvofiq vakolatlarni amalga oshirish;

2) yuqori turuvchi mansabdor shaxslarning o'z mansab vakolatlari doirasida chiqarilgan buyruqlari, farmoyishlari va ko'rsatmalarini bo'ysunish tartibida bajarish, aniq qonunga zid bo'lganlar bundan mustasno;

3. xizmat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan malaka darajasini saqlab qolish;

4) davlat organida belgilangan xizmat etikasi normalari va xizmat tartibiga rioya qilish;

5. davlat hokimiyati va boshqaruvi organlarining faoliyatiga to'sqinlik qiladigan, shuningdek, davlat xizmatining obro'siga putur etkazadigan xatti-harakatlarga yo'l qo'ymaslik.

Uning huquqi bor:

1.tegishli davlat lavozimiga mansub vakolatlarning mazmuni va hajmini hamda ularni amalga oshirish uchun tashkiliy-texnik shart-sharoitlarni yaratishni yozma ravishda talab qilish;

2) rasmiy vakolatlarga muvofiq qarorlar qabul qilish yoki ularni tayyorlashda ishtirok etish;

3) davlat organlaridan, korxonalardan, muassasalardan, tashkilotlardan, fuqarolardan va jamoat birlashmalaridan o‘z xizmat vazifalarini bajarish uchun zarur bo‘lgan axborot va materiallarni belgilangan tartibda so‘rash hamda tekin olish;

4. ish natijalari va malaka darajasini hisobga olgan holda ish haqi miqdorini oshirganlik uchun;

5. birinchi so‘rov bo‘yicha o‘z shaxsiy ishining barcha materiallari, faoliyati to‘g‘risidagi ko‘rib chiqishlar va boshqa hujjatlarni shaxsiy ishga kiritishdan oldin ular bilan tanishish, shuningdek o‘z tushuntirishlarini shaxsiy ishga ilova qilishni talab qilish;

6) sha'ni va qadr-qimmatini kamsituvchi ma'lumotlarni inkor etish uchun xizmat tekshiruvi o'tkazilishini talab qilish;

7. nafaqaga chiqmoq.

Rag'batlantirish- Bu turli rag'batlantirish (ma'naviy va moddiy xususiyat), shuningdek, imtiyozlar va imtiyozlar berish orqali amalga oshiriladigan xodimlarning mehnati natijalarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi.

Ishchilarning xizmatlarining ijtimoiy ahamiyatiga qarab rag'batlantirish choralari ikki guruhga bo'linadi: mehnatdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar va alohida mehnat xizmatlari uchun mukofotlar.

Ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlarni quyidagilarga bo'lish mumkin: moddiy va ma'naviy xarakter... Qoidaga ko'ra, imtiyozlar individual ravishda qo'llaniladi. Ba'zi hollarda rag'batlantirish choralari brigadalar, uchastkalar, sexlar, korxonalar jamoalariga nisbatan qo'llanilishi mumkin.

Ishdagi muvaffaqiyat quyidagi rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asos bo'lib xizmat qiladi:

1. minnatdorchilik bildirish;

2. mukofot berish;

3. qimmatbaho sovg‘a bilan taqdirlash;

4. faxriy yorliq bilan taqdirlash;

5. Faxriy kitobga yoki Faxriy taxtaga kirish.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq, mehnat intizomini ta'minlashga majburlash usuli yordamida ham erishiladi. Zarur bo'lganda, qoidabuzarlar intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin, ya'ni ularga nisbatan intizomiy choralar - intizomiy jazolar qo'llaniladi.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lib, xuddi shunday huquqbuzarlik - intizomiy huquqbuzarlik xodim tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini qonunga xilof ravishda, aybdor ravishda bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik, intizomiy yoki intizomiy jazo choralarini qo'llashga olib keladi. ijtimoiy chora-tadbirlar, shuningdek, boshqa huquqiy choralar, amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan ta'sirlar.

Shunday qilib, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish shartlari sifatida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

a) xodimning amaldagi mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi;

b) xodimning aybi (qasddan yoki ehtiyotsizlik);

v) xodimning ichki mehnat tartibini, mehnat qonunchiligini buzuvchi harakatlarining qonunga xilofligi.

Intizomiy javobgarlik odatda quyidagilarga bo'linadi umumiy va maxsus.

Ichki mehnat qoidalarini buzganlik uchun barcha xodimlar umumiy intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Umumiy intizomiy javobgarlik San'atda nazarda tutilgan mehnat intizomini buzgan shaxsga nisbatan intizomiy jazo qo'llashni o'z ichiga oladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi va ichki mehnat qoidalari. Bu jazolar:

1. eslatma;

2. tanbeh berish;

3. qattiq tanbeh berish;

4. ishdan bo'shatish.

Belgilangan jazolar ro'yxati to'liqdir va ichki mehnat tartibining mahalliy qoidalariga qo'shimcha kiritilmaydi.

Maxsus intizomiy javobgarlik nizom va intizomiy qoidalarga muvofiq qat'iyroq jazolanadigan xodimlarga yuklanadi. Bularga quyidagilar kiradi:

1. O‘z xizmat vazifalarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi hamda prokuror sha’nini kamsituvchi huquqbuzarliklar sodir etganligi uchun quyidagi intizomiy jazo choralari qo‘llaniladigan prokuror xodimlariga:

1. eslatma;

2. tanbeh berish;

3. qattiq tanbeh berish;

4. sinf unvonini pasaytirish;

5. "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasidagi benuqson xizmati uchun" ko'krak nishonidan mahrum qilish;

6. "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasining faxriy xodimi" ko'krak nishonidan mahrum qilish;

7. to'liq rasmiy rioya qilinmaganligi haqida ogohlantirish;

8. prokuratura organlaridan bo'shatish;

2. davlat xizmatchilari, temir yo'l transporti xodimlari, atom energiyasidan foydalanish sohasidagi o'ta xavfli ishlab chiqarish tashkilotlari xodimlari va boshqa toifadagi ishchilar (dengiz, daryo transporti).

Intizomiy jazolarni qo'llash qoidalari qonun bilan belgilanadi, ular quyidagilardan iborat:

1. korxona rahbari yoki uning o'rinbosari tomonidan yuklangan;

2. intizomiy jazo choralarini qo'llashda huquqbuzarlik sodir etilgan holatlar, xodimning oldingi faoliyati va xatti-harakatlari, huquqbuzarlikning og'irligi hisobga olinishi kerak;

3. jazo qo'llanilishidan oldin xodimdan yozma ravishda tushuntirish olinishi kerak;

4. bitta huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llaniladi;

5. jazo xodimning kasal yoki ta'tilda bo'lgan vaqtini hisobga olmagan holda, u aniqlangan kundan boshlab 1 oydan kechiktirmay qo'llaniladi. Jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay, tekshirish natijalariga ko'ra esa u sodir etilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Ko'rsatilgan muddatlar jinoyat ishini yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi. Shuni yodda tutish kerak:

1.intizomiy jazo qo'llashning oylik muddati huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab hisoblanadi;

2. bir oylik muddat boshlanadigan huquqbuzarlik aniqlangan kun, xodimga bo'ysunadigan shaxs, unga nisbatan qo'llash huquqiga ega yoki yo'qligidan qat'i nazar, huquqbuzarlik to'g'risida xabardor bo'lgan kun hisoblanadi. intizomiy jazolar;

3. qonun hujjatlariga muvofiq intizomiy jazo qo‘llash uchun faqat xodimning kasal bo‘lgan yoki ta’tilda bo‘lgan vaqti bir oy ichida hisobga olinmaydi; boshqa sabablarga ko'ra, shu jumladan dam olish kunlaridan (dam olish vaqtidan) foydalanish bilan bog'liq holda, ularning davomiyligidan qat'i nazar (masalan, ishni tashkil etishning rotatsion usuli bilan) belgilangan muddatni to'xtatmaydi;

4.Maʼmuriyat tomonidan amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq beriladigan barcha taʼtillar, shu jumladan yillik (asosiy va qoʻshimcha) taʼtillar, taʼlim muassasalarida oʻqish bilan bogʻliq taʼtillar, toʻlovsiz qisqa muddatli taʼtillar va boshqalar;

3. buyurtma qabul qilinganligi to'g'risida xodimga xabar qilinadi;

4. Agar qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida unga yangi intizomiy jazo qo'llanilmasa, xodim intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi.

Mehnat intizomini buzganlik uchun ma'muriyat xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llashga haqli, hatto bu huquqbuzarlikni sodir etishdan oldin u o'z tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ariza bergan bo'lsa ham, bu holatda mehnat munosabatlari tugatilgan. faqat ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnomaning amal qilish muddati tugaganidan keyin.

San'atga muvofiq ma'muriyat bo'lgan taqdirda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 138-moddasi, xodimga intizomiy jazo qo'llash o'rniga, mehnat intizomini buzganlik to'g'risidagi masalani mehnat jamoasiga topshirdi, uning qarori bilan xodimga, ma'muriyatga ijtimoiy bosim choralari qo'llanildi. huquqbuzarni xuddi shu huquqbuzarlik uchun intizomiy javobgarlikka tortishga haqli emas, chunki u xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun unga berilgan huquqdan foydalanmagan.

13-ma'ruza

Uy-joy qonuni.

1. Uy-joy huquqi tushunchasi va printsipi

Uy-joy huquqi, * tor ma'noda * - muayyan shaxsning turar-joyga bo'lgan sub'ektiv huquqi; * keng ma'noda * - uy-joy munosabatlariga yoki uy-joy bilan bog'liq munosabatlarga (ma'muriy, er, moliyaviy va ekologik huquq) bag'ishlangan boshqa huquq sohalarining normalarini o'z ichiga olgan muassasa (fuqarolik huquqining kichik tarmog'i).

Uy-joy huquqini tartibga solishning predmeti * keng ma'noda * 1-moddaga muvofiq yuzaga keladigan uy-joy huquqiy munosabatlaridir. 4 LCD RF:

Davlat va kommunal uy-joy fondining turar-joy binolariga egalik qilish, foydalanish va ularni tasarruf etish huquqi paydo bo'lganda / amalga oshirilganda / o'zgartirilganda / tugatilganda

· Xususiy uy-joy fondining turar-joy binolaridan foydalanish

· Umumiy mulkdan foydalanish

Binolarni turar-joy binolari sifatida tasniflash va ularni uy-joy fondidan chiqarish

Uy-joy fondini hisobga olish

Turar-joy binolarini konvertatsiya qilish / qayta qurish

Turar-joy binolarini boshqarish

Uy-joy va uy-joy qurilish kooperativlari, shirkatlari, uy-joy mulkdorlari faoliyatini tashkil etish, ular a'zolarining huquq va majburiyatlari.

Kommunal xizmatlar bilan ta'minlash

· Turar-joy binolari va kommunal xizmatlar uchun to'lov

Uy-joy fondidan foydalanish va saqlanishini, turar-joy binolarining sanitariya-texnik normalar va boshqa qonun hujjatlari bilan belgilangan muvofiqligini nazorat qilish.

Uy-joy huquqiy munosabatlarining sub'ektlari (ishtirokchilari). San'atning 2-bandi 4-bandiga muvofiq. ZhK RF - jismoniy / yuridik shaxslar, RF va uning sub'ektlari, shuningdek, munitsipalitetlar.