Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

публикувано на http://www.allbest.ru/

Въведение

Метаморфозите на съвременната социално-икономическа ситуация в Русия определиха възможностите за развитие на организацията на труда, като по този начин определят необходимостта от изследване на взаимодействието на организацията, регулирането и възнаграждението на служителите на организациите с пазара на труда и държавно регулиране работни отношения.

Текущата пазарна ситуация предопредели пряката зависимост на резултатите от труда и материалните стимули, като по този начин актуализира голямото значение на изучаването на нивото на организация и правилния подбор на персонала.

Организацията на труда действа като двигател на организацията на производството като цяло, изразяваща се в системата на съдържанието, областта на изследване, както и методите за изучаване на производството и трудова дейностперсонал и по-специално лицето.

обект срочна писмена работатрудовата дейност на хората, извършвана в производствени предприятия и насочена към създаване на материално богатство, а именно: (производство на продукти, предоставяне на услуги) действа. Предметът на работата са социалните и трудовите отношения, които се развиват в предприятието в процеса на труда, и набор от методи, методи и техники, използвани за тяхното характеризиране, промяна и анализ. икономика пазарно предприятие

Целта на курсовата работа е да опише същността на организацията на трудовата дейност в предприятието чрез изучаване на научните основи, теоретичните и методологическите аспекти, както и практически опитв областта на труда на персонала на предприятието при създаване на социално-икономически отношения в условията пазарна икономика.

Задачите, определени от целта на работата, включват следното:

1) изучаване на персонала на организациите, както и изучаване на същността и механизмите на организацията и производителността на труда в промишлено предприятие;

2) разглеждане на основните принципи като основа на нейното рационална организациятруд;

3) изучаването на систематизацията на социалните и трудовите отношения в процеса на организиране и производителността на труда, изучаването на трудовата мотивация и стимули, които осигуряват ефективната трудова дейност на служителите на предприятие, фирма или организация;

4) формиране на основните насоки за оптимизиране на организацията на трудовата дейност на предприятието. Начини за подобряване на ефективността на използването работна силав предприятието.

Методологията на работата включва прилагането на диалектическия метод на научния метод на познание.

Курсовата работа се състои от въведение, 3 глави, заключение. библиография и приложения

Курсовата работа отчита нормите и изискванията Кодекс на труда RF, закони: "За труда", "За социалното партньорство", "За заплатите" и др.

1. теоретичент.еаспекти на организацията на труда в предприятието

1.1 Персонал на предприятието

Персоналът на предприятие (организация) е съвкупност от работници от различни професии, работещи в предприятието, които съставляват неговата ведомост. От своя страна ведомостта на персонала на организацията, който е приет за временна, сезонна и постоянна работа.

В организацията на труда има определение за категории работници - това са групи служители на предприятие, които имат различен статут:

*Охранители;

*Младши персонал;

*Студенти;

* Служители;

* Работещ.

Обичайно е персоналът на предприятието (организацията) да се характеризира количествено и качествено. Количествените показатели включват показатели за броя на заплатите и присъствието, средната работна заплата, производствения и индустриалния персонал на организацията.

А) Заплатата се определя на определена дата, като се вземат предвид съкратените и приетите работници.

Б) Явката е броят на работниците, дошли на работа на определена дата.

Качествени показатели за персонала са неговият професионализъм и квалификация.

В зависимост от участието в производството на предприятието персоналът се разделя на две категории:

* промишлено-производствен персонал (ППП). Те включват: специалисти, служители,

* непромишлен персонал (това са служители, които не са свързани с производството). По принцип това са работници, заети в жилищните или комуналните услуги.

Лидерите са разделени на категории като:

а) линеен (ръководител на екипи от производствени звена)

б) функционални (водят екипи от функционални служби, отдели и отдели).

Структурата на персонала на предприятието (организацията) се характеризира и разглежда по следните показатели:

* възраст;

*степента на образование;

*квалификация;

*работен опит;

* степента на съответствие с нормата и др.

1.2 Същност, значение и принципи на организация на труда

Функционирането на предприятията (организациите) се основава на силно комуникационни мрежи, както и на връзки между всички връзки и елементи. индустриална система, което предполага използването на кооперативния труд на хората, които ще участват в производствения процес и в рамките на действащите норми на организацията.

В процеса на организация на труда се осъществява симбиоза на човешки ресурси и технология на базата на определени правила, норми, методи, за да се постигне положителен ефект за организацията (предприятието).

На ниво предприятие организацията на труда се разглежда като основа за рационалното взаимодействие на персонала със средствата на труда и помежду си, които се основават на определен ред на изграждане и последователност на изпълнение на трудовия процес. , насочени към получаване на високи крайни социално-икономически резултати Abryutina M.S. Икономика на предприятието: Учебник. - М .: Бизнес и услуги, 2010 - 527 с. .

Фигура 1 - Основни елементи на организацията на труда

Основата на организацията на труда може да се определи, като се разгледат нейните основни елементи, представени на фиг. 1:

Подбор, обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонал (персонал);

Безопасни условия и защита на труда;

Разделение на труда;

трудова кооперация;

Организация на работните места на предприятието (фирмата);

Разумни норми на разходите за труд;

Трудова дисциплина.

Като основен принцип във функционирането на предприятието като цяло, а именно неговия производствен капацитет, се определя взаимното развитие между организацията на труда и производството. В зависимост от използването в производството на различни техники (технологии), средства на труда, те предопределят включването на опции в принципите, методите и начините за организиране на производството, като по този начин интерпретират естеството и съдържанието на трудовите отношения. Технологичната еволюция от много фактори е повлияла на характера на трудовата дейност на хората като цяло. Механизмите и автоматизацията на промишлените цикли доведоха до намаляване (или пълно премахване на ръчния и машинно-ръчния тип производство); следователно работата с автоматизирани системи за управление става актуална.

Задачите за организиране на трудовата дейност на персонала включват координация и контрол върху дейностите на всеки служител, осъществявани чрез принципите на точково моделиране и координация на действията на един обект на управление по време на сливането и разделянето на трудовите функции. Прилагането на направления за подобряване (увеличаване) на организацията на труда на персонала включва промени в организацията на управлението, планирането и счетоводството. Ефектът от тези начини на организация на труда трябва да стане положителен при условие на съвместна модернизация както на технологията, така и на организацията на производството като цяло.

Основното предимство в хода на прилагането на добре организирана организация на трудовата дейност на персонала в предприятието е намаляването на разходите за производство, управление и в резултат на това повишаване на конкурентоспособността на организацията чрез получаване на максимална възвръщаемост на производството. В хода на ефективно изградена организация на работа е възможно да се постигнат следните предимства:

А) икономически - стават следствие под формата на повишаване на производителността на труда, подобряване на използването на трудовите ресурси и работното време, спестяване на всички видове ресурси, както и подобряване на качеството на продукта и ефективността на производството;

Б) психофизиологични - те представляват повишаване на пролонгирания ефект на работоспособността на индивида без увреждане на здравето му чрез запазване на жизнената му енергия, ограничаване на интензивността и тежестта на труда, хармонизиране на натоварванията (физически и психологически), осигуряване на персонала с благоприятни и безопасни условия на труд, намаляване на нервно-психическата сфера . Тук е препоръчително да се включи регулирането на разходите за труд, установяването на режима и характера на труда, подобряването на работните места, както и осигуряването на нормален психофизиологичен климат в екипа;

В) социални - съдържат всички възможни видове стимулиране на дейността на предприятието (организацията), адекватно и пълно заплащане, повишено взаимно разбирателство и сътрудничество в екипа, осъзнаване на значението на труда и неговата пряка роля за подобряване на благосъстоянието на работниците, най-висока трудова дисциплина.

В процеса на организиране на труда е необходимо да се работи със следните принципи: динамичност, конкретност, оптималност, комплексност и ефективност.

*Динамичността е правопропорционална на системата на научно-техническия прогрес и, следователно, модернизацията на техниките и технологиите в производството на организацията.

* Спецификата на организацията на труда се състои в принципите, методите и формите на организация на труда, които се спазват на строго определени работни места и се изразяват в характера на извършената работа и операциите, управляваните средства и предмети на труда. По подобен начин е организирано оборудването, поддръжката и планирането на отделните работни места.

* Оптималната организация на труда до голяма степен зависи от избора и проектирането на най-ефективния вариант за използване на материални и трудови ресурси, който ще съответства на съдържанието на задачите.

* Сложността на организацията на труда се основава на връзката не само на организацията на труда и организацията на производството, но и на трудовите действия, трудовите процеси и работните места. На отделно работно място се използва определена система на организация на труда. Сложността на организацията на труда повишава ефективността на работата на всяко работно място и допринася за подобряване на работата на цялото предприятие и по този начин повишава ефективността на използването на труда.

* Ефективността на организацията на труда е обективно необходимо развитие и прилагане на такива принципи, методи и методи на организация на труда, които осигуряват постигането на поставените цели и задачи при минимални разходи за жив и материализиран труд, рационално използване на работното време и нормални условиятруд за персонала на предприятието.

Следователно трябва да се заключи, че модернизацията на организацията на труда е предопределена от изискването за прогресиране на организацията на производството като цяло. Цялостно решениеВъпросите за подобряване на техниката и технологията, организацията на производството и управлението на предприятието са в основата на организацията на трудовата дейност на персонала на организацията. Колкото по-висока и по-добра е организацията на производството, толкова по-напреднали са техниката и технологията, толкова по-ефективна е организацията на труда, а следователно и работната сила. Грузинов В.П. Икономика на предприятието (предприемачество): Учебник за ВУЗ. - 2-ро изд., преработено и разширено. - М .: UNITI-DANA, 2013 - 795 с.

1.3 Видове и форми на организация на труда

При разработването на методологията за организиране на трудовата дейност на служителите в предприятието има 2 направления за нейното изграждане (разделяне и сътрудничество).

Основните различия в тези гледни точки се свеждат до дефинирането на мястото, както и ролята на един субект на трудова дейност. За поддържане на баланс в управлението на персонала (тяхното място се дължи на допълнителни изисквания): функционалност на изпълняваните задължения, длъжностни характеристики, сертифициране на труда и качеството и др.

В хода на разделението на трудовата дейност в предприятието се разграничават предметите на дейност в производствения процес.

* Вътрешнопроизводственото разделение на труда е обособяване различни видоветруд и специализация на работни места и работници за изпълнение на съответните им задължения, работи и операции. Добре изграденият модел на разделение на дейностите осигурява рационално подреждане на силите между обектите на труда, като се вземат предвид личните способности на служителите, професионалните и бизнес качества, отношението към работата, като същевременно подобрява производителността, производителността и следователно степента на удовлетворение от работата и интереса към нея, както и намалява умората. Разделението на труда е действащ фактор за повишаване на професионализма на служителите, подобряване на качеството на тяхната работа, както и намаляване на разходите и др.

Разделението на трудовата дейност в предприятието (организацията) може да бъде: а) технологично, б) функционално, в) професионално и г) квалификационно.

*Технологичното разделение на труда зависи от структурата производствен процес, нивото на неговата механизация, обема и вида на производството и се извършва въз основа на разделянето на производствения процес на етапи: (доставяне, обработка, монтаж), граници, фази, частични технологични процеси и операции. Технологичното разделение на труда може да бъде: кооперативно, детайлно и поелементно.

* Кооперативното разделение на труда изразява разпределението и възлагането на определени технологични операции на отделните работници за продължителен период от време. Именно това гарантира компетентното разположение на работниците и тяхната максимална заетост. * При подробно разделение на труда на работника се възлага изпълнението на всички функции, които съставляват процеса на производство на част или крайната фаза на производството на тази част.

* При поелементното разделение на труда операцията се извършва от няколко работници, като всеки от тях постепенно изпълнява част от операцията, отделна функция или трудово действие.

Оперативното и поелементното разделение на труда допринася за специализацията на труда. Работниците, които са специализирани в извършването на определена операция (прием, действие), по-бързо овладяват техниката и технологията на труда, подобряват ги и следователно осигуряват растеж на производителността на труда.

Източникът на функционалното разделение на труда е ролята и мястото на всеки работник в трудовия процес в зависимост от функцията, която изпълнява: работници и служители.

Също така, според функционалността, е приета градация за:

А) основните са пряко ангажираната група работници в производствени дейностипредприятия (организации);

Б) спомагателна - обслужваща група, която създава условия за работа на основните сили на трудовата дейност.

В зависимост от съдържанието на извършваната работа служителите се делят на ръководители, специалисти и служители.

Градацията на квалификацията предполага разделяне на трудовите задължения пропорционално на специализацията, специалните: (теоретични, хуманитарни, аналитични и др.) знания и форми на управление на предметите на труда.

Това обуславя и разделянето на персонала на предприятието на отделни групи работници по професии и специалности и квалификации.

Квалификационното разделение на труда предвижда, че в рамките на отделна професионална група разделението на работниците се извършва в зависимост от нивото на квалификация, тоест от способността за извършване на работа с определена сложност, която ще изисква специални теоретични знания, практически умения и директен опит. Квалификационната характеристика на работника е степента на овладяване на работата от определена категория с присвояването му на съответната тарифна категория.

Прието е да се разграничават а) технологични, б) икономически, в) психофизиологични и г) социални граници на разделението на труда.

Технологични граници на разделението на труда - това е така нареченото разделение на производствения процес на фази, етапи, производствени операции и тяхното съдържание, методи и методи за организиране на производството, както и нивото на специализация на оборудване, инструменти, приспособления и работни места.

Така разделението на труда е неразривно свързано с неговото сътрудничество. Сътрудничеството на трудовата дейност на персонала включва съчетаването на различни видове работа и трудови процеси за получаване на крайния резултат от съвместната работа. Създаването на трудова дейност включва формирането на устойчиви работни отношениямежду отделните участници в процеса на изпълнение на поставените трудови задачи и цели.

Видовете трудово сътрудничество могат да бъдат следните:

* междуцехово - добре координирана и съгласувана трудова дейност на екипи от магазини.

* вътрешноцехово - това е форма на координирана работа на производствените части на цеха.

Вътрешнообластни - създаване на организационни условия за ефективна работавсички бригади на обекта в съвместната им трудова дейност.

Факторите на рационалното трудово сътрудничество определят два критерия:

Организационна - добре координирана дейност на представители на трудовата дейност, контролирана от съгласувана фракция;

Икономически, характеризиращ възможността за максимално намаляване на разходите за труд на единица продукция.

В зависимост от разделението и кооперирането на труда в предприятието има две форми на неговата организация:

Индивидуален - всеки работник на работното си място изпълнява или една или повече хомогенни операции, постоянно възложени на него, или комплекс от разнородни операции, или всички операции за производството на определен вид продукт (продукт);

Колектив - група работници се обединява за съвместно и най-ефективно изпълнение на комплекс от разнородни и група от еднородни трудови операции.

Най-ефективната колективна форма на организация на труда е бригадата.

По този начин изборът на рационални видове разделение на труда зависи от вида на производството, обема и сложността на продуктите, техническото оборудване на производството, нивото на неговата организация и включва обосновката за оптималната граница на разделението на труда. .

Всяка форма на организация на труда има свои собствени разумни граници или граници, спазването на които позволява, първо, да се намали обедняването на съдържанието, привлекателността и значимостта на труда; второ, да се осигури рационално натоварване на работниците и ефективно използване на работното време, а оттам и повишаване на производителността на труда.

1.4 Основните направления на организацията на труда

Съвкупността от основните елементи, които характеризират съдържанието на организацията на труда и задачите, решавани от нея, определят следните области на организация на труда в предприятието:

1. Разделяне на дейностите на служителите в процеса на съвместен труд и същевременно комбиниране на различни видове работа и трудови процеси за получаване на резултатите от трудовата дейност.

2. Разположение на работните места, осигуряващо използването на рационални методи и техники на работа, както и удобни и безопасни условияработа; оборудване на работното място с инструменти и предмети на труда; рационален, ефективно обслужванекоето най-общо е насочено към повишаване на продуктивността на всеки служител.

3. Анализ на условията на труд на работните места и разработване на рационални режими на труд и почивка на работниците, избор и обосновка на удобни условия на труд на всяко работно място, осигуряващи запазване на дългосрочна стабилна работоспособност и здраве на работниците.

4. Изграждане на всеки трудов процес въз основа на техники и методи на труда, които осигуряват максимална икономия на работно време при най-ниски разходи за физическа и психологическа енергия.

5. Кадровото осигуряване на трудовия процес се състои в извършването на повишаване на квалификацията на работниците, обучение на нов персонал, преквалификация и обучение на работници по втори професии, организация професионално ориентиранеи подбор на персонал, анализ на обезпечеността на предприятието с персонал необходими професиии съответните квалификации.

6. Укрепването на трудовата дисциплина се изразява в създаването на условия, които гарантират, че служителите спазват установените режими на работа и почивка, правилата за вътрешния ред работен график, професионални и функционални изисквания, изисквания за безопасност и защита на труда, както и развитие на трудова активност и творческо отношение към работата.

7. Нормирането на труда е в основата на неговата организация и се състои в разработването на стандарти за разходи за труд и стандарти за персонала, подобряване на качеството на разработването на стандарти въз основа на изучаването на трудовите операции и разходите за работно време, рационални начини за организиране на труда в работно място и осигуряване на еднаква и взаимосвързана работа.

Тези области на организацията на труда са неразривно свързани и разкриват неговото съдържание, изяснявайки и прилагайки на практика такива функции като трудоспестяващи, оптимизиращи, трудоспестяващи, образователни, активиращи и др.

По този начин в процеса на организация на труда се осъществява симбиоза от човешки ресурси и технологии на базата на определени норми и методи, за да се постигне положителен ефект за предприятието. Бизюкова И.В. Управление на персонала: Подбор и оценка: Учебник. - М.: Изд. Икономика, 2011 - 579 с.

На ниво предприятие организацията на труда се разглежда като система за рационално взаимодействие на работниците със средствата на труда и помежду си, основана на определен ред на изграждане и последователност на трудовия процес, насочена към получаване на висок краен резултат. социално-икономически резултати.

В хода на разработването на методиката за организиране на трудовата дейност се определят две направления за нейното изграждане - разделение и сътрудничество.

Основните различия в тези гледни точки се свеждат до определянето на мястото и ролята на всеки субект на трудова дейност.

Изборът на рационални видове разделение на труда зависи от вида на производството, обема и сложността на продуктите, техническото оборудване на производството, нивото на неговата организация и включва обосновката на оптималната граница на разделението на труда.

2. Организация на трудовия процес в предприятието

2.1 Характеристики на предприятието

Историята на организацията започва през пролетта на 1999 г. Група съмишленици реши да създаде предприятие, което да се занимава с разработването на петролни находища в Югоизточния регион на Република Татарстан. Така на 30 април 1999 г. е регистрирано и започва дейността си ООО "ОНП-Регион".

Съставът на специалистите на компанията, сертифицирани от NAKS като специалисти в заваръчното производство от II или III ниво, с богат опит в нефтената и газовата индустрия, в областта пътна конструкция, наличие на разрешителни, лицензи за всички изброени по-долу видове работа, сертификати ниво II в системата за доброволно сертифициране "Трансферт" в съответствие с GOST R ISO 9001-2001, специализирани местни и вносни машини, оборудване и превозни средства, собствени сертифицирани не -лаборатория за разрушителни изпитвания, производствена база, оборудвана с всичко необходимо за навременното производство на ремонтни и поддържащи работи, позволяват на компанията да работи успешно в следните области:

Изграждане на съоръжения и съоръжения за добив на нефт и газ

Изграждане на нефтопродуктопроводи, основен ремонт на нефтопроводи и водопроводи на съществуващи находища

Изграждане, основен ремонт на резервоари за всякакви цели

Разработване на нефтени и газови находища

Антикорозионна изолация на тръби

Монтаж на блок-кутии за клъстерни помпени станции

Монтаж на метални и стоманобетонни конструкции, фундаменти

Цялата гама от земни работи

Пътно строителство, вкл. магистрали от 1-ва категория

Международен превоз на товари

Превоз на извънгабаритни товари с автомобили MAN TGA 33.480 6X4 и полуремаркета STOKOTA SAU.N2.01

Основните клиенти са структурни подразделения на компании като:

АО "Транснефт", АО "Транснефтепродукт", АО "ТНК", Петролна компания "Юкос", АО "Лукойл", АО "РИТЕК", АО "Татнефт", отдел на магистрала М-7 Москва - Нижни Новгород "Волга- 1"

Днес LLC "ONP-Region" е предприятие със средна работна заплата от почти 100 души.

Това са електрически и газови заварчици, монтажници, изолатори с най-високи степени и всички видове допуски, включително одобрението на АК "Транснефт". Това са машинисти на тръбополагачи, багери, булдозери, валяци, грейдери, друга специална пътна и строителна техника с най-малко 10 години трудов стаж по специалността. Това е инженерно-технически персонал, съставляващ по-малко от двадесет процента от общия брой на служителите - по-скоро качествен, отколкото количествен подход в управлението на компанията. Розенберг А.М. Условия на труд и социална адаптация на работника в предприятието: Учебник. - Свердловск: Факел, 2011 - 223 с.

Производствена база за модерна поддръжка с обща площ над двадесет хиляди квадратни метра, два ремонтни бокса, оборудвани с всичко необходимо за извършване на бързи и качествени ремонти на оборудването на фирмата.

При днешния наситен пазар на услуги в областта на нефтените и газовите съоръжения, тръбопроводите и пътното строителство, съществуването на мощни строителни компании с няколко десетилетия опит, фокусът върху извършването на работата ефективно и навреме позволи на компанията, в лицето на ожесточена конкуренция, за да спечелите доверието на клиентите и да уважавате партньорите.

2.2 Организация на трудовия процес

Основата на дейността на предприятието е производственият процес, основните елементи на който са: трудът като целесъобразна дейност на хората, насочена към създаване на материални блага; предмети на труда - суровини и материали, от които се произвеждат продуктите; средства на труда, с помощта на които се осъществява производствения процес - агрегати, машини, съоръжения, представляващи материално-техническата база на производството.

Трудовият процес е съвкупност от действия на служителите за целесъобразна промяна на предмета на труда.

Фигура 2 - Класификация на трудовите процеси в предприятието

2.3 Анализ на състояниеторабота и почивкаперсонал на организацията

Трудовият процес в предприятието протича в определени производствени условия, които влияят върху резултатите от работата на изпълнителите и тяхното здравословно състояние.

Условия на труд - съвкупност от фактори, които определят производствената среда, в която работниците изпълняват своите производствени функции, и влияят върху функционалното състояние на тяхното тяло, здраве и работоспособност.

Работното време е от 8:00 до 17:00 часа, в строителните обекти до 12:00 часа, включително един час обедна почивка и съответно вечеря през втората смяна. Ваканционните условия включват:

10 минути почивки на всеки час;

28 календарна ваканция с възможност за разделяне.

Заплата:

Бонуси за представяне;

надбавки за вредност;

За втора смяна

За квалификация. Генкин Б. М. Организация, нормиране и възнаграждение за индустриални предприятия: проучвания. за университети. 3-то издание, рев. и допълнителни - М.: Норма, 2010 г. - 448 с.

Факт е, че удовлетвореността в някои отделни елементи от работата е намаляла в сравнение с 2009 г., докато в други е нараснала. Така се повишава степента на удовлетвореност от организацията на труда (от 2,85 на 3,40), съдържанието на труда (от 3,27 на 3,54) и връзката с ръководителя (от 3,32 на 3,81). Но удовлетворението намалява в елементи като: условия на труд (от 3,29 на 3,20), заплати (от 2,61 на 2,36), отношения в екип (от 4,42 на 4,05).

2.4 Мотивация и стимулиранеработна сила

Удовлетвореност на персонала от заплащането и възможностите кариерно развитиениско. На служителите не се дава възможност да участват в управлението, повечето решения се вземат от висшето ръководство. В същото време организацията има авторитарен стил на ръководство и моралните и етични аспекти на взаимодействието на висшето ръководство със служителите не се оценяват високо. Но отчасти благодарение на строгия контрол върху персонала се постига високо ниво на дисциплина и ниво на спазване на стандартите.

Обръща се голямо внимание на развитието и обучението на персонала, допълнителните финансови стимули.

Проблемите, които съществуват в компанията по отношение на структурата и персонала и текущата работа в управлението на персонала се дължат на нежеланието на служителите да изпълняват работата на необходимото ниво. Една от причините е, че не всички нужди на персонала се вземат предвид при изграждането на работата в областта на управлението на персонала. Особена категория са младите работници, които съставляват основната част от персонала и най-проблемните.

Така най-разпространен е инструментално мотивираният тип работник. Това се потвърждава от факта, че основният фактор, който формира отношението към труда, е заплащането, а водещата мотивация е получаването Пари. В същото време това се обяснява с факта, че финансовото състояние на абсолютното мнозинство от работниците е оставило единствената мотивация - да си изкарват прехраната.

3 . Изпратеноподобрения за подобряване на ефективността на използването на труда

От 2009 г. най-малко 70% от анкетираните посочват трудния, вреден или опасен характер на работата си и само малко повече от 20% от анкетираните не намират специални функциитежест или вредност в условията на тяхната работа.

Намаляването на удовлетвореността от организацията и условията на труд води до намаляване на удовлетвореността от работата като цяло. Въпреки увеличената семейна обремененост, свързана с домакинството и отглеждането на деца, броят на жените, за които работата е нещо второстепенно, а не най-важното в живота, е почти същият като при мъжете: съответно 8 и 6%.

Като признаци на успешна кариера жените по-често отбелязват съответствието на работата със способностите, знанията, уменията (49% от анкетираните мъже и 59% от анкетираните жени), а също така по-често вярват, че работата трябва да е от полза за обществото (съответно 22 -27%) и по-рядко - високи доходи.(60 и 53%). Преценките на работещото население за значението на работата за тях, макар и незначително, се различават и в зависимост от възрастта, като основното изместване настъпва около 30-годишна възраст.

За разлика от възрастните работници възрастови групимладите хора по-рядко посочват като признаци за успешна кариера съответствието на работата със способностите, знанията, уменията (49% от анкетираните младежи), че „работата трябва да носи полза на обществото“ (21%), но почти толкова често „високите доходи ” (60%); "Високо професионално съвършенство» (27%); "слава, признание, уважение."

IN съвременни условияне може да се формира висока удовлетвореност от заплатите. За периода 2007-2010г. делът на недоволните от заплатите си остава на постоянно високо ниво (около 80% от всички заети в индустрията), като едва през 2010 г. леко намалява. В по-голяма степен заплатите устройват мениджърите (55% от анкетираните в тази група) и специалистите (36%), отколкото служителите, квалифицираните и неквалифицираните работници (24% от анкетираните във всяка група).

Материалният интерес е един от основните стимули за трудова дейност и това е, което анкетираните открояват като най-значим мотив за себе си и в екипите си (77% и 71% от изборите с оценки съответно 4,54 и 4,61 точки). На второ място бяха такива мотиви като желанието за тиха работа (безопасни условия на работа и социален комфорт), както и добрите отношения от колегите.

За да се подобри качеството на работа, е необходимо да се извършат следните дейности:

Да извършва постоянен мониторинг на удовлетвореността от работата на служителите;

Формиране на екип от висококвалифицирани служители, способни да постигнат целите на организацията;

Създаване на условия за кариерно развитие и професионално развитие;

Разработване на методика за управление на текучеството на персонала;

Съставете индивидуални плановекариерно развитие на служителите;

Въвеждане на практика за материално стимулиране на служители с висок потенциал за постигане на целите им.

Определяне на мотивационната структура на текучеството на персонала (служителите попълват въпросници, в които посочват причините за уволнение, провеждат се окончателни интервюта с тях; получените данни се систематизират и анализират; въз основа на тях се планират мерки за управление на текучеството на персонала);

Разработване на система от мерки, насочени към подмладяване персонал. Тя включва следните области: материално стимулиранепенсиониране на възрастни служители, привличане на млади специалисти (предпочитание се дава на обучени завършили средни специални и висши учебни заведения), осигуряването им в предприятието. 3.2 Въвеждане на безтарифен метод на заплащане

Най-разпространен е инструментално мотивираният тип работник. Това се потвърждава от факта, че основният фактор, влияещ върху качеството на труда, е заплащането, както и че водещата мотивация е получаването на пари. В същото време това се обяснява с факта, че финансовото състояние на абсолютното мнозинство от работниците е оставило единствената мотивация - да си изкарват прехраната.

В съвременното общество, за ефективно развитиев промишлената, трудовата сфера е необходимо да се стимулира високоефективен, висококачествен, творчески труд. Тоест професионално мотивиран тип работник.

Проблемът е, че това противоречие между типа работник, произведен от обществото, и типа работник, който би бил най-ефективен за обществото, не привлече необходимото внимание нито на самите работници, нито на работодателите.

По този начин, за да се увеличи възвръщаемостта на организацията на труда, е необходимо:

1) стимулира връщането на производствения потенциал на всеки служител чрез идентифициране и управление на неговия трудов потенциал;

2) премахване на егалитарния подход към заплатите, като се гарантира зависимостта на размера заплативърху количеството и качеството на труда;

3) да стимулира растежа на техническото и организационното ниво на производството, намаляването на разходите и повишаването на качеството на продукта;

4) да заинтересува трудовата клетка и да участва в оценката на индивидуалните трудови резултати, формирането на заплатите;

5) въвеждане на съотношение в заплащането на работниците от различни категории, като се вземе предвид сложността на работата, условията на труд, постигането на крайните резултати от производството и конкурентоспособността на продуктите.

По този начин основата за организацията на заплатите трябва да бъде техническото регулиране на труда, тарифното регулиране на заплатите, формите и системите за възнаграждение.

Това ще позволи не само да мотивира всеки отделен участник в процеса да трудови дейности, но и целия екип като цяло поради наличието на зависимост между всеки субект.

Заключение

Организацията на трудовата дейност за предприятие (организация) се изразява в желанието да се използват и реализират максималните физически и духовни сили на участниците в процеса, тоест работниците, да използват техните знания и опит, способности за постигане на определени количествени резултати. и качествени резултати. Основата на организацията на труда е реализирането на трудовия потенциал на служителя под влияние на осъзнатите потребности и формирания интерес.

Голяма група от обективни - (външни) - и субективни - (вътрешни) - фактори влияят върху създаването на отношението на човека към труда и неговото пряко поведение.

Организацията на труда като социален проблем в условията на промишлено предприятие получава по-строго решение въз основа на диференциран анализ на факторите на трудовата дейност на персонала.

Най-разпространен е инструментално мотивираният тип работник. Това се потвърждава от факта, че основният фактор, който формира отношението към труда, е заплащането, а водещата мотивация е получаването на пари. В същото време това се обяснява с факта, че финансовото състояние на абсолютното мнозинство от работниците преследва единствената мотивация - да изкарват прехраната си, както и да подобрят личните си придобивки.

В съвременното общество, за най-ефективното му развитие в сферата на производството, труда, е необходимо да се стимулира високоефективният, висококачествен и творчески труд на работниците. Тоест професионално мотивиран тип работник.

Същността на организацията на заплатите трябва да бъде техническото регулиране на труда, тарифното регулиране на заплатите, формите и системите за възнаграждение.

Но освен това е препоръчително да се въведе безтарифен метод за формиране на заплатите. Именно от тази форма зависи изключително качеството и количеството на работата, извършена от всеки участник в трудовия процес.

Това ще позволи не само да мотивира всеки отделен участник в процеса (работник) за трудови действия, но и целия екип като цяло поради наличието на зависимост между всеки субект.

Библиография

1. Абрютина М. С. Икономика на предприятието: Учебник. - М .: Бизнес и услуги, 2010 - 527 с.

2. Базарова Т.Ю. Управление на персонала: Учебник. - М.: Изд. UNITI, 2009 - 422 с.

3. Белокрилова О. С. Икономика на труда [Текст]: записки на лекции. - Ростов n / a: Phoenix, 2012 - 224 с.

4. Бизюкова И.В. Управление на персонала: Подбор и оценка: Учебник. - М.: Изд. Икономика, 2011 - 579 с.

5. Бухалков M. I. Организация и нормиране на труда: учебник. за университети. - М .: Infra-M, 2009 - 400 с.

6. Веснин В.Р. Практически мениджмънт на персонала: Учебник. - М.: Изд. Юрист, 2011 - 496 с.

7. Волгин А.П., Матирко В.И. и др.. Организация на труда в условията на пазарна икономика: Учебник - М.: Изд. Дело, 2012 г. - 543 с.

8. Генкин BM Организация, нормиране и заплати в промишлени предприятия: учебник. за университети. 3-то издание, рев. и допълнителни - М.: Норма, 2010 г. - 448 с.

9. Грузинов В.П. Икономика на предприятието (предприемачество): Учебник за ВУЗ. - 2-ро изд., преработено и разширено. - М .: UNITI-DANA, 2013 - 795 с.

10. Еремина Б.Л. Управление на персонала: Учебник. - М.: Изд. UNITI, 2011 - 422 с.

11. Морозов V.A. Състоянието на социално-трудовите отношения в промишлените предприятия // Лаборатория по социология. - 2009 - № 5. - 59 стр.

12. Пашуто В. П. Организация, нормиране и заплати в предприятието: учебник.-метод. надбавка. - М.: KNORUS, 2011 - 320 с.

13. Розенберг А.М. Условия на труд и социална адаптация на работника в предприятието: Учебник. - Свердловск: Факел, 2011 - 223 с.

14. Ромашов О.В. Социология на труда: Учебник. - М.: Единство, 2012 -157 с.

15. Свиридов Н.А. Социална адаптация на личността в трудовия колектив. Социологически изследвания , - М, 2011-47 с.

Хоствано на Allbest.ru

Подобни документи

Идентифициране на социално-икономически фактори за подобряване на организацията и ефективността на работата на персонала. Изследване на правната рамка на икономиката на труда. Анализ на системата за възнаграждение в предприятието OJSC "Rostelecom". Изчисляване на показателите за ефективност на труда.

курсова работа, добавена на 03/11/2014


Търсенето на квалифициран персонал на руския пазар на труда. Трудови ресурси, тяхното движение и необходимостта от повишаване на ефективността на тяхното използване в съвременните икономически условия. Характеристики на използването на трудовите ресурси в предприятието на PJSC "UTK".

курсова работа, добавена на 27.05.2009 г


Увеличава се ролята на трудовите ресурси икономическа ефективноств предприятието. Анализ на ефективността на използването на работната сила в ООО "Кумертау електроден завод". Нивото на производителност на труда, трудоемкостта на продуктите и перспективите за растеж.

курсова работа, добавена на 22.12.2007 г


Теоретични аспектианализ на трудовите ресурси на предприятието. Оценка на ефективността на използването на трудовите ресурси. Анализ на трудовите показатели. Основните насоки за подобряване на ефективността на използването на персонала. Подобряване на заплатите.

курсова работа, добавена на 30.11.2008 г


Същността на пазара на труда, историята на неговото възникване и развитие. Социално-трудови отношения между купувачи и продавачи относно условията на наемане и използване на труда. Характеристики на функционирането на пазара на труда. Съотношението между търсене и предлагане.

резюме, добавено на 14.11.2013 г


Показатели за производителността на труда и методи за анализ. Управление на производителността на труда. Анализ на производителността на труда на персонала на предприятието. Начини за подобряване на ефективността на използването на персонала, резервите и факторите за растеж на производителността на труда.

теза, добавена на 12/12/2011


Понятието и състава на трудовите ресурси. Формиране на работната сила, нейното движение и ефективност на използване. Основните параметри на предприятието и неговата специализация. Анализ на използването на земята и трудовите ресурси, организация на работната заплата.

курсова работа, добавена на 26.06.2012 г


Състав, структура, функции на трудовите ресурси, персонал на предприятието. Анализ на използването на фонда работно време. Възнаграждения на персонала. кратко описание напредприятия MUE SR "Аптека Сакура". Оценка на ефективността на използването на персонала.

курсова работа, добавена на 18.11.2014 г


Концепцията и структурата на фонда за работна заплата, задачите на неговия анализ, методологията и основните етапи на анализа на ефективността на използването му в предприятието. Оценка на характеризиращи показатели и начини за подобряване на ефективността на използването на фонда за работна заплата на организацията.

курсова работа, добавена на 16.03.2015 г


Проучване на насоките и методите на развитие, както и анализ и прилагане на механизма за формиране на поземлени отношения между селскостопанските предприятия и държавата в контекста на модернизацията на пазарната икономика (на примера на региона на Южен Казахстан) .

Въведение

Важен показател, характеризиращ работата на предприятието, са трудовите ресурси, от тяхното ниво зависят финансовите резултати от дейността на предприятието. Следователно актуалността на темата на работата се крие във факта, че на съвременния етап на развитие ролята на организацията на труда обективно нараства, което се обяснява с по-високото ниво на социализация на труда и производството, качествените промени в труда сила и средства за производство по време на научно-техническата революция. Научно-техническият прогрес предизвиква необходимостта от по-прогресивни начини за комбиниране на материални и лични производствени фактори, съответстващи на интензивен тип развитие.

Показател, характеризиращ ефективността на използването на трудовите ресурси, е производителността на труда. От нивото на производителността на труда зависи темпът на развитие на производството, нарастването на работната заплата и доходите, размерът на намалението на себестойността на продукцията.

Анализът на трудовите ресурси и търсенето на начини за подобряване на тяхната ефективност е от голямо значение за всяко предприятие, което определя актуалността на избраната тема.

Целта на курсовата работа е да се идентифицират начини за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси на организацията.

За постигането на тази цел е необходимо да се решат редица задачи:

да разкрие понятието трудови ресурси, да разгледа техните видове;

дайте икономическа обосновкапоказатели за ефективността на използването на трудовите ресурси на организацията;

Извършване на анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси;

идентифициране на възможни начини за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси.

Обект на изследването е Almier LLC.

Предмет на изследване са трудовите ресурси и показателите за ефективността на тяхното използване.

Структурата на курсовата работа се определя от поставените задачи и включва въведение, три глави, заключение, списък на използваните източници.

Като основни методи при изучаването на тази тема са използвани общи научни методи на познание, метод на сравнителен анализ, групиране и количествен анализ.

В процеса на писане на работата са използвани образователна, научна, методическа литература, регулаторни правни актове на Република Беларус, данни от счетоводната и статистическа отчетност на Almier LLC за 2011-2012 г.

1. Теоретични аспекти на ефективността на използването на трудовите ресурси

1.1 Концепцията за трудови ресурси, тяхната класификация

труд икономическо управление

Работната сила е част от работната сила на дадена страна или регион и включва населението, заето в момента в тази индустрия.

Разликата между трудовите ресурси и другите видове ресурси на предприятието е в тяхната активна роля. Например, всеки служител може да откаже предложените му условия на труд, да поиска тяхната промяна и промяна на работата, която е неприемлива от негова гледна точка, преквалификация в други професии и специалности и накрая да напусне предприятието за собствена воля. Трудовите ресурси, организирани в синдикат, действат като обект на преговори с администрацията относно условията на труд и заплащането му при сключване на колективни трудови договори в предприятието.

За характеризиране на заетите работници се използва категорията "трудов потенциал". Това понятие е по-широко от броя на трудовите ресурси или броя на заетите. Той включва качествените характеристики на трудовите ресурси: тяхното образователно ниво, специализация, професионален опити така нататък. Тези характеристики при равен брой трудови ресурси определят наличието на трудов потенциал, т.е. способността на трудовите ресурси да изпълняват възложените им функции.

По този начин трудовият потенциал се характеризира със следните параметри: броят на служителите с подходящо ниво на обучение; тяхната дисциплина; нивото на научна организация на труда; производителност на труда и др.

Трудовите ресурси на предприятието са численият професионално-квалификационен състав на заетите работници (персонал).

Под персонала на предприятието се разбира не само служители, но и собственици или съсобственици на предприятието, ако те участват с труда си в дейността на предприятието и получават съответното заплащане за това. Следователно персоналът на предприятието е комбинация от служители и собственици, чийто трудов потенциал съответства на търговско-технологичния процес и осигурява ефективна икономическа дейност.

Числеността и структурата на персонала на предприятието зависи от вида и обема на дейността на предприятието, специализацията, броя на работните места, начина на работа, нивото на производителност на труда, формата на обслужване на клиентите, степента на механизация и автоматизация на търговията и технологични процеси, степента на сложност на изпълняваните функции и мащаба на операциите.

За да управляват ефективно процеса на формиране и използване на трудовите ресурси, търговските предприятия прилагат класификация на служителите според следните основни характеристики:

Според функционалния състав.

В търговията на дребно в състава на персонала се разграничават следните групи служители:

-ръководители и специалисти;

-търговско-оперативен персонал - продавачи, касиери, контрольори, касиери и др.;

-помощен персонал - опаковчици, товарачи, чистачи.

Първата група включва служители, изпълняващи управленски функции и специалисти: председатели на съвети, директори търговски предприятия(освободени от пряка служба), стокови експерти, счетоводители, икономисти и др.

Ръководителите, главните специалисти и специалистите принадлежат към категорията служители. Отделно разпределете други служители, които извършват подготовката и изпълнението на документацията.

Втората група е най-многобройна и включва лицата, ангажирани основно с пряко обслужване на клиентите: продавачи, контрольори, контрольори на касиер, служители от разпределителна, разносна, дребна търговска мрежа, управители на магазини и техните заместници, чиито функции включват обслужване на клиенти.

Третата група е помощен персонал, който включва служители, които обслужват процеса на продажба на стоки, занимаващи се със складиране, подготовка за продажба на стоки, тяхното разположение, поддържане на материално-техническата база - опаковчици, товарачи, чистачи, склададжии, приемници, берачи и други.

1. По категория.

Като част от персонала на търговските дружества на дребно се разграничават ръководители, специалисти, работници, служители и младши обслужващ персонал. Разделението на работниците по категории се основава на функционалното разделение на труда.

1. По специалности.

В тази група във всяка професия има търговски специалисти, икономисти по труда, икономисти, търговци на хранителни и нехранителни стоки, мениджъри продажби и др. Като част от търговския и оперативния персонал се разграничават специалности: продавач на хранителни и нехранителни стоки, касиер и др.

1. По ниво на умения.

Това е класификация на служителите въз основа на притежаването на необходимите знания, умения и способности за успешно извършване на определени дейности в рамките на една и съща професия (специалност). Специалистите могат да бъдат от няколко категории (водещи, първа, втора и без категория). Търговският и оперативният персонал, продавачите, например, се разделят на 6 категории. Според нивото на квалификация работниците могат да бъдат квалифицирани (4-6-та категория), неквалифицирани (3-та категория), неквалифицирани (1-2-ра категория).

За ефективно управление на процеса на формиране и използване на персонала се използват и други видове класификация:

По пол и възраст - тази категория включва мъже до 30 години, от 30 до 60 години, над 60 години; жени под 30 години, от 30 до 55 години, над 55 години;

по трудов стаж (до 1 година, от 1 до 5 години, от 5 до 10 години, от 10 до 20 години, 20 години и повече);

По отношение на собствеността те включват трудови ресурси, които включват служители, служители, които притежават имуществото на предприятието;

по естеството на трудовите отношения (постоянни и временни работници);

по степен на образование - в тази категория се включват кадри с висше образование, незавършено висше образование, средно специално образование, средно образование;

по професия - работниците се класифицират въз основа на тяхната специална подготовка за изпълнение на определена работа въз основа на съответните теоретични и практически знания и опит. Това включва продавачи, икономисти, финансисти, мърчандайзери, счетоводители и др.

При планиране и отчитане на числеността на служителите се разграничават ведомост, средна заплата и действителен брой на служителите.

Списъчният брой на служителите е броят на всички служители в списъците на предприятие или организация към определена дата.

Във ведомостта се включват всички служители, наети на постоянна, сезонна или временна работа за период от един ден или повече от датата на постъпване на работа.

Фактическият брой на служителите е броят на служителите, участващи в производствения процес за определен период. Ако броят на служителите по отношение на заплатите има постоянна тенденция на намаляване, то това трябва да бъде основата за приемане необходими меркиподобряване на организацията на труда, укрепване на трудовата дисциплина, подобряване на условията на труд и др.

Средният брой на служителите е броят на служителите в предприятието (организацията), определен средно за съответния период (месец, тримесечие, полугодие, година). Средният брой на служителите за определен месец се определя чрез сумиране на броя на служителите по ведомостта за всеки календарен ден от този период и тази сума се разделя на броя на календарните дни.

Извършва се анализ на професионално-квалификационния състав на служителите чрез съпоставка на наличната и необходимата численост за всяка специалност, категория и категория.

Обект на анализ е отделен служител, както и определена комбинация от тях, действащи като трудов колектив. Съвкупността от служители може да включва както целия персонал на предприятието (организацията, фирмата), които са подчинени управленски решения общ, и персонала на структурно звено (отдел, цех) или производствена клетка (екип).

Субектите на анализа на трудовите ресурси са група от специалисти, които изпълняват съответните функции като служители на службата за персонал, както и мениджъри на всички нива, които изпълняват функцията на управление по отношение на своите подчинени.

определяне на нуждата от персонал, като се вземе предвид стратегията за развитие на предприятието, обемът на производството на продукти и услуги;

формиране на числения и качествен състав на персонала;

кадрова политика (връзка с външния и вътрешния пазар на труда, освобождаване, преразпределение и преквалификация на персонала);

система за общо и професионално обучение на персонала;

адаптиране на служителите в предприятието;

заплащане и стимули за работа;

оценка на дейностите и сертифициране на персонала, неговата ориентация към насърчаване и насърчаване на служители въз основа на резултатите от работата и стойността на служителя за предприятието;

система за развитие на персонала (обучение и преквалификация, повишаване на гъвкавостта при използване в производството, осигуряване на професионално и квалификационно израстване чрез планиране на трудова (трудова) кариера.

Целите на анализа на трудовите ресурси на предприятието са:

повишаване на конкурентоспособността на предприятието в пазарни условия;

повишаване ефективността на производството и труда, по-специално постигане максимална печалба;

осигуряване на висока социална ефективност от функционирането на екипа.

Успешното постигане на поставените цели изисква решаването на такива задачи като:

осигуряване на потребностите на предприятието от работна сила в необходимия обем и необходимата квалификация;

пълно и ефективно използване на потенциала на служителя и производствения екип като цяло;

осигуряване на условия за високопродуктивен труд, високо ниво на неговата организация, мотивация, самодисциплина, развиване на навик за взаимодействие и сътрудничество у служителите;

осигуряване на служител в предприятието, формиране на стабилен екип като условие за изплащане на средствата, изразходвани за труд (привличане, развитие на персонала);

подобряване на ефективността на управлението на персонала, постигане на целите на управлението при намаляване на разходите за труд.

Като източници на информация за анализ на трудовите ресурси и ефективността на тяхното използване са: трудов план; f. № 12-т месечен "Отчет по труда"; статистическа отчетностотдел за персонала за движението на работниците, оперативна отчетност на магазини, отдели, служби на предприятието; друга отчетност, свързана с трудовите ресурси на предприятието и производствените звена и служби, в зависимост от целта и задачите, поставени от изследователя.

1.3 Индикатори за ефективността на използването на трудовите ресурси

Най-важният показател за ефективността на използването на трудовите ресурси е производителността на труда. Тъй като живият и материализираният труд участват в производството на продукт, е обичайно да се разделят понятията за производителност на живия и съвкупния, тоест жив и материализиран труд.

Производителността на живия индивидуален труд е ефективността само на живия труд на отделен работник (колектив от работници). Производителността на съвкупния материализиран труд е ефективността на съвкупността от живия труд на работниците и труда, въплътен в средствата за производство (средства и предмети на труда).

Увеличаването на производителността на труда влияе върху промените в други качествени показатели, характеризиращи ефективността на производството: печалба, рентабилност, себестойност, материалоемкост.

За отделните сдружения, предприятия, структурни подразделения, служители се изчисляват продукцията и интензивността на труда - показатели за индивидуалната производителност на труда, отразяващи разходите само за жив труд.

Продукцията се измерва с количеството продукция, произведена за единица работно време или за работник. среден служителили работник на година:

V=OP/ST (CR), (1.1)

където B е производство;

ОП - обемът на произведената продукция;

CR - среден брой служителиработници;

ZT - разходи за труд, изразени в човекочасове, човекодни.

Производителността на труда може да се разглежда на различни нива: служител, екип, структурна единица и организацията като цяло.

За оценка на нивото на производителността на труда се използва система от обобщаващи, частични и спомагателни показатели.

Общите показатели включват:

средногодишно производство;

среднодневна продукция;

средночасова изработка на един работник;

средногодишно производство на работник в стойностно изражение .

Частните показатели са времето, изразходвано за производството на единица продукт от определен вид (трудоемкостта на продуктите) или производството на продукт от определен вид за един човеко-ден или човеко-час.

Спомагателните показатели характеризират времето, изразходвано за извършване на единица от определен вид работа или количеството извършена работа за единица време.

В процеса на анализ е необходимо да се проучи динамиката на обобщаващи, частни и спомагателни показатели, темповете на тяхното нарастване и да се установят причините за промяната.

Най-общият показател за производителността на труда е средногодишното производство на продукция от един работник.

Следователно средногодишното производство на продукти от един работник е равно на продукта следните фактори :

GVpp \u003d Ud x D x DV, (1.2)

GVpp \u003d Ud x D x P x FV, (1.3)

където GVpp - средногодишното производство на продукти от един работник;

Ud - делът на работниците в общия брой на промишлеността производствен персонал;

D - броят на отработените дни;

DV - среднодневен добив;

P - продължителността на работния ден;

CV - средночасова производителност.

Изчисляването на влиянието на тези фактори върху промяната в нивото на средната годишна продукция на промишления и производствения персонал се извършва по един от методите на детерминистичния анализ.

По същия начин се анализира промяната в средната годишна продукция на един работник, която зависи от броя дни, отработени от един работник годишно, средната продължителност на работния ден и средната часова продукция:

GV \u003d D x P x FV, (1.4)

където GV е средногодишното производство на продукти от един работник.

Не забравяйте да анализирате промяната в средната почасова продукция като един от основните показатели за производителността на труда и фактор, от който зависи нивото на среднодневната и средногодишната продукция на работниците.

Трудоемкостта на производството изразява разхода на работно време за производството на единица продукция. Определя се за единица продукция в натурално изражение за цялата гама продукти и услуги; при голям асортиментпродукти в предприятието се определя от типични продукти, до които се свеждат всички останали. Интензивността на труда се определя по формулата:

TE \u003d ZT (CR) / OP, (1.5)

където TE е сложността.

В зависимост от състава на разходите за труд, включени в трудоемкостта на продуктите, и тяхната роля в производствения процес се разграничават технологична трудоемкост, трудоемкост на поддръжката на производството, интензивност на труда на производството, интензивност на управлението на производството и обща интензивност на труда.

Технологичната интензивност на труда отразява разходите за труд на работниците на парче и работниците на работно време.

Трудоемкостта на поддръжката на производството е съвкупност от разходите на спомагателните цехове на основното производство и всички работници на спомагателните цехове и услуги (ремонт, енергия и др.), Заети с поддръжката на производството.

Интензивността на производствения труд включва разходите за труд на всички работници, както основни, така и спомагателни.

Трудоемкостта на управлението на производството е разходите за труд на служителите (мениджъри, специалисти и самите служители), заети както в основните и спомагателните магазини, така и в общите фабрични услуги на предприятието.

Съставът на общата интензивност на труда отразява разходите за труд на всички категории промишлен и производствен персонал на предприятието.

По този начин трудовите ресурси на предприятието са численият професионален и квалификационен състав на заетите работници. Трудовите ресурси се класифицират по различни критерии. Производителността на труда е най-важният показателефективност на използване на трудовите ресурси. Производителността на труда се характеризира с два основни показателя: производство и интензивност на труда.

Сега, използвайки примера на конкретно предприятие, ще анализираме показателите за трудовите ресурси и ефективността на тяхното използване.

2. Анализ на трудовите ресурси на Almier LLC и ефективността на тяхното използване

2.1 Характеристики на икономическата дейност на Almier LLC

Основната дейност на Алмиер ООД е производство на облекла от суровини, предоставени от клиента. Основните видове продукти, произведени от Almier LLC включват: яке; блуза; панталони; пола; яке; костюм.

От ноември 2011 г. предприятието започва да шие продукти за потребление в Република Беларус. В момента сключени договори с магазини на дребно:

URKTP "ГУМ", Сморгон;

OJSC "GUM", Минск;

UE "Kirmash", Минск;

LLC "Търговски дом" Beryozka ", Калинковичи.

Продукти от суровини за вземане и даване се произвеждат в вносно оборудване. Работата се извършва от специалисти от висок клас, както работни специалности, така и инженерно-технически.

През 2012 г., в съответствие с модните тенденции, облеклата се шият предимно от естествени материи: памук, лен или смесени материали, като делът на памук, лен, вискоза е най-малко 60%. Делът им в общия обем на произведената продукция е 70%.

Тъканта се доставя от доставчика със задължителна спецификация, в която е посочен съставът на тъканта и съответната технология на обработка. Естествените тъкани се свиват при по-нататъшна употреба, поради което технологичният процес предвижда продукти за пране, което предотвратява по-нататъшни промени в параметрите на продукта. Алмиер ООД наема цех в пералня Снежинка, където перални машини, сушилна и бояджийска техника. В технологичния процес, в зависимост от състава на тъканта, се предвижда изплакване или пране с ензими (за памучни тъкани като Jeans).

Фирмата притежава лиценз за боядисване на тъкани и изделия. Технологичният процес на боядисване започна да се усвоява през 2011 г., като през този период бяха извършени услуги за боядисване на продукти в размер на 21 милиона рубли. за Сотер. Компанията закупува 95% от химикалите за перилни и боядисващи продукти от внос, едновременно с поръчки от холандски партньори.

Цената на продуктите на LLC "Almier" се определя в размер на цената на услугата за шиене на продукти. Тази цена се заплаща от MG Holland B.V. във валута - евро.

Анализ на основните финансови показатели стопанска дейност Almier LLC за 2011-2012 г представени в таблица 2.1.

Таблица 2.1 - Основни показатели за финансово-икономическата дейност на Almier LLC

Наименование на показателите В края на 2011 г. В края на 2012 г. Отклонение +/- Темп на растеж, %1. Обемът на облеклата, хил. бр. 106108+2+1.892. Постъпления от продажба на стоки, работи, услуги, милиона рубли 15121622+110+7,283. Данъци и такси, включени в постъпленията от продажбата на стоки, работи, услуги, милиона рубли 3832-6-15.794. Себестойност продадени продукти, млн. рубли 14291440+11+0,775. Печалба от текущи дейности, млн. рубли 45150+105+233,36. Печалба от инвестиционна дейност, млн. рубли -16-1+15-93,757. Печалба от финансови и други дейности, млн. рубли -50-58-8+168. Печалба преди данъчно облагане, милиона рубли - 2191 + 112 + 533,39. Данъци, такси и плащания от печалбата, млн. рубли 1339+26+20010. Нетна печалба, милиона рубли - 3452 + 86 + 252,911. Цената на общия капитал, милиони рубли 387432+45+11,6312. Възвръщаемост на общия капитал, % -21.06+21.1-13. Средният брой на служителите, лица 125116-9-7214. Средна месечна заплата, хиляди рубли 23503520+1170+49,815. Производителност на труда, млн. рубли/човек 11.78413.83+2.04+17.3516. Капиталова производителност на дълготрайни активи, rub.8.7918.11-0.681-7.75

През 2012 г. са произведени 108 хил. бр. облекла (през 2011 г. - 106 хил. бр.), което е ръст от 1,89%. Постъпленията от продажбата на продукти през 2012 г. възлизат на 1622 милиона рубли в беларуски рубли. (през 2011 г. - в беларуски рубли 1512 милиона рубли), увеличение от 7,28% в беларуски рубли.

Цената на продадените стоки през 2012 г. възлиза на 1440 милиона рубли. (за 2011 г. - 1429 милиона рубли), увеличение от 0,77%.

През 2012 г. в сравнение с 2011 г. печалбата се е увеличила със 112 милиона рубли. или с 533.33%. Това се дължи на първо място на увеличението на печалбата от текущи дейности със 105 милиона рубли. или с 233,33% и намаляване на загубата от инвестиционна дейност с 15 милиона рубли. или 93.75%. Въпреки това има увеличение на загубата от финансови и други дейности с 8 милиона рубли. или 16%. Данъците и плащанията от печалбата се увеличиха съответно с 26 милиона рубли. или 200%. В сравнение с 2011 г. нетната печалба се е увеличила с 86 милиона рубли. или с 252.94%.

Средносписъчният брой на наетите лица за 2012 г. е 116 души (за 2011 г. - 125 души), което е намаление със 7,2%. Средната месечна заплата за 2012 г. възлиза на 3520 хиляди рубли. (за 2011 г. - 2370 хиляди рубли), което е увеличение от 49,8%. Производителността на труда на 1 служител през 2012 г. в сравнение с 2011 г. се е увеличила с 2,04 милиона рубли. или със 17.35%.

2.2 Анализ на състава на трудовите ресурси на Almier LLC и динамиката на производителността на труда

Към 01.01.2013 г. в предприятието Almier LLC работят 107 души. От общия брой на заетите жени са 98 души. или 91,5%. Средната възраст на служителите е 39 години, средният трудов стаж е 15 години. По квалификация във фирмата работят 6 души с висше образование, 20 души със средно специално образование.

Квалификационният състав на промишления и производствен персонал на Almier LLC е представен в таблица 2.2.

Таблица 2.2 - Квалификационен състав на промишления и производствен персонал на Almier LLC

Наименование на показателите В края на 2011 г. В края на 2012 г. Отклонение +/- Темп на растеж, % Заети по основна дейност: 125116-9-7.2- работници108103-5-4.63- служители: 1713-4-23.53- ръководители107-3 -30 - специалисти76-1-14.29

Таблица 2.2 показва, че през 2012 г. спрямо 2011 г. наетите лица намаляват с 9 души, или 7,2%. Това се дължи на намаление на работниците с 5 души или с 4,63%, ръководителите с 3 души или с 30% и специалистите с 1 човек или с 14,29%.

Нека анализираме динамиката на показателите за производителност на труда по отношение на производителността и интензивността на труда. Нека сравним нивата на производство на OOO "Almier" и абсолютния размер на растежа му за 2011-2012 г. (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Динамика и темпове на растеж на продукцията на Almier LLC

Наименование на показателите В края на 2011 г. В края на 2012 г. Отклонение +/- Темп на растеж, %1. Обемът на произведените продукти в сравними цени, милиона рубли 14731604+131+8,892. Средният брой на служителите, души 125116-9-7.23. Средногодишният брой на работниците 108103-5-4634 души. Продукция на 1 служител, милион рубли (стр. 1 / стр. 2)11.78413.828+2.044+17.345. Производство на 1 работник, милион рубли (стр. 1 / стр. 3)13.63915.573+1.934+14.18

Таблица 2.3 показва, че през 2012 г. продукцията на 1 служител възлиза на 13,828 милиона рубли, т.е. в сравнение с 2011 г. се е увеличил с 2,044 милиона рубли. или със 17.34%. Продукцията на 1 работник възлиза на 15,573 милиона рубли, т.е. в сравнение с 2011 г. се е увеличил с 1,934 милиона рубли. или с 14.18%.

Таблица 2.4 - Динамика и темпове на растеж на трудоемкостта на Almier LLC

Наименование на показателите В края на 2011 г. В края на 2012 г. Отклонение +/- Темп на растеж, %1. Обемът на произведените продукти в сравними цени, милиона рубли 14731604+131+8,892. Изработено, хиляди души - часове 211.5194.7-17-7.943. Специфична трудоемкост на 1 хил. Рубли на час 0,1440,121-0,022-15,46 4. Средна часова производителност, хил. Рубли 6,9658,238+1,274+18,29

Таблица 2.4 показва, че през 2012 г. интензивността на труда на 1 служител възлиза на 0,186 хиляди рубли на час, т.е. в сравнение с 2011 г. намалява с 0,022 хиляди рубли на час или с 15,46%.

Средната почасова продукция на 1 служител възлиза на 8,238 хиляди рубли, т.е. в сравнение с 2011 г. се е увеличил с 1274 хиляди рубли. или с 18.29%.

2.3 Факторен анализ на нивото на производителността на труда

Нека направим факторен анализ на нивото на производителността на труда. Първоначалната информация за факторния анализ е представена в таблица 2.5.

Таблица 2.5 - Първоначална информация за факторен анализ на производителността на труда на Almier LLC

Наименование на показателите В края на 2011 г. В края на 2012 г. Отклонение +/- Темп на растеж, %1. Обемът на произведената продукция, милиони рубли 14731604+131+8,892. Средният брой на служителите, души 125116-9-7.23. Средният брой на работниците, лица 108103-5-4634. Дял на работниците в общия брой на заетите, %86 488,79+2,39+2,775. Дни, отработени от един работник годишно, дни 254242-12-4,726. Отработени часове от всички работници, h211.5194.7-16.8-7.947. Отработени часове от 1 работник, h19581890-68-3,478. Продължителност на работния ден, часове 7.77.8 + 0.1 + 1.39. Средна годишна продукция на служител, млн. рубли 11,78413,828+2,044+17,3410. Средна годишна продукция на един работник, млн. рубли 13,63915,573+1,934+14,1811. Среднодневна продукция на един работник, хиляди рубли 53,62764,259+10,632+19,8312. Средночасова производителност на работник, хиляди рубли 6,9658,238+1,274+18,29

Ще изчислим влиянието на факторите върху промяната в средната годишна продукция на 1 служител, като използваме метода на абсолютните разлики (таблица 2.6), използвайки формула (1.3).

Таблица 2.6 - Изчисляване на влиянието на факторите върху средната годишна продукция на един служител на Almier LLC

Име на фактора Изчисляване на влиянието на факторите върху промяната в анализирания показател Стойност на влиянието на фактора, милиона рубли Алгоритъм за изчисляване )=Ud1*D*P0*CHV088.79/100*(-12)* 7.7*6.965-0.571P GVppp (P)=Ud1*D1*P*CHV088.79/100*242*0.1* 6.965 + 0.15CHV GVppp (CV) \u003d Ud1 * D1 * P1 * CHV88.79 / 100 * 242 * 7,8 * 1,274 + 2,139GVppp GVppp \u003d GVppp 1 - GVppp 0

Gvpp = Gvpp (Ud)+ GVppp(D)+ GVppp(P)+ GVppp(CV)13.828-11.784+0.326-0.571+0.15+2.139+2.044

Средната годишна продукция на служител се е увеличила през 2012 г. в сравнение с 2011 г. с 2,044 милиона рубли. главно поради увеличение на средната почасова продукция на работник с 1,274 хиляди рубли, което доведе до увеличение на средната годишна продукция на служител с 2,139 милиона рубли. Нараства специфично теглоработници в общия брой на служителите с 2,39%, доведе до увеличение на средната годишна продукция на един служител с 0,236 милиона рубли. Увеличаването на продължителността на работния ден с 0,1 часа доведе до увеличаване на средната годишна продукция на един служител с 0,15 милиона рубли. Но намаляването на броя на отработените дни от един работник с 12 дни доведе до намаляване на средната годишна продукция на един работник с 0,571 милиона рубли.

По същия начин анализираме промяната в средната годишна продукция на един работник (таблица 2.7), използвайки формула (1.4).

Таблица 2.7 - Изчисляване на влиянието на факторите върху средната годишна продукция на един работник на Almier LLC

Име на фактора Изчисляване на влиянието на факторите върху промяната в анализирания индикатор Стойност на влиянието на фактора, милиони рубли Алгоритъм за изчисляване 1 * 6.965 + 0.269CHV GV (CV) \u003d D1 * P1 * CHV242 * 7.8 * 1,274 + 2,408 GV GV \u003d GV 1 - GV 0

GV \u003d GV (D) + GV (P) + GV (CHV) 15.573-13.639

0,643+0,169+2,408+1,934

Средната годишна продукция на един работник се е увеличила през 2012 г. в сравнение с 2011 г. с 1,934 милиона рубли. главно поради увеличаване на средната часова продукция на работник с 1,274 хиляди рубли, което доведе до увеличение на средната годишна продукция на работник с 2,408 милиона рубли. Увеличаването на продължителността на работния ден с 0,1 часа доведе до увеличаване на средната годишна продукция на един работник с 0,169 милиона рубли.

Но намаляването на броя на отработените дни от един работник с 12 дни доведе до намаляване на средната годишна продукция на един работник с 0,643 милиона рубли.

Намаляването на средногодишната продукция на един служител и работник е повлияно от ежедневните и междусменни загуби на работно време. Намаляването на загубата на работно време по причини, които зависят от предприятието, е резерв за увеличаване на производството, което не изисква допълнителни инвестиции.

По този начин анализът на трудовите ресурси и ефективността на тяхното използване беше извършен на примера на Almier LLC, чиято основна дейност е производството на облекла от суровини, предоставени от клиента. Анализът на финансовите и икономически показатели показва повишаване на ефективността на предприятието.

Увеличаването на продукцията на служителите и работниците на Almier LLC, както и намаляването на интензивността на труда показват повишаване на ефективността на използването на трудовите ресурси през 2011-2012 г. През анализирания период производителността на работника и работника нараства. Намаляването на средногодишната продукция на един служител и работник е повлияно от ежедневните и междусменни загуби на работно време.

В заключение анализът ще разгледа конкретни мерки за осигуряване на растеж на производителността на труда.

3. Начини за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси на Almier LLC

Като резерви за повишаване на ефективността на използването на трудовите ресурси на Almier LLC може да се открои подобряването и най-ефективното използване на оборудването и труда, намаляване на работното време, спестяване на суровини и материали, рационално използване на оборудването. Могат да се разграничат следните технически и икономически фактори за растежа на производителността на труда на Almier LLC:

Влиянието на отделните технически и икономически фактори върху растежа на производителността на труда на Almier LLC ще бъде определено въз основа на изчисляването на освобождаването на броя на служителите. Евентуалното намаление на работната сила за всеки фактор се разкрива като разликата между разходите за труд за планирания обем на производството при предишните (основни) и новите (планирани) условия на труд.

През 2013 г. се планира да се увеличи обемът на производството във физическо изражение със 17 000 единици, темпът на растеж ще бъде 15,74%. В стойностно изражение обемът на продукцията ще се увеличи с 569 000 хиляди рубли, темпът на растеж от 16,14%. Трудоемкостта на целия обем произведена продукция ще се увеличи с 50 420 нормочаса или с 13,24%.

През 2013 г. се предвижда изпълнението на техническите и организационни мерки, представени в таблица 3.1.

Таблица 3.1 - Технически и организационни мерки на Almier LLC за 2013 г

Резултат от дейността 1. Промяна в технологията на производство (промяна в трудоемкостта на няколко технологични операции за два продукта) За изделие "Яке" от април се намалява трудоемкостта с 0,25 нормочаса, а за изделие "Сако" от юли трудоемкостта ще намалее с 0,35 стандартни часа2. Надграждане на част от оборудването (промяна на производителността на оборудването) От септември производителността на оборудването ще се увеличи с 20%3. Промяна в действителния фонд от работно време в резултат на увеличение допълнителни празниции отсъствия по болест и други причини, както и поради увеличаване броя на работните дни, реалният фонд работно време ще се увеличи с 59,9 часа спрямо отчетния4. Повишаване на специализацията (увеличаване на дела на кооперативните доставки) През планирания период покупките на компоненти ще се увеличат с 2,5% (делът на себестойността на компонентите в обема на продукцията ще се увеличи от 15% на 17,5%)5. Промени в продуктовата гама (промени в обема на производство) Намаляване на дела на продукта „Панталони”

За по-нататъшни изчисления относно освобождаването на броя трябва да се вземе предвид, че броят на промишления и производствен персонал на предприятието през 2012 г. е 116 души, а действителният фонд на работното време през 2013 г. в резултат на премахването на вътрешното работно време сменни и целодневни загуби ще бъдат 1651,1 часа.

Ние изчисляваме промените в производителността на труда въз основа на техническите и икономически фактори, изброени в таблица 3.1.

Нека определим броя на служителите за 2013 г., като запазим базовата продукция:

където CHR* - броят на служителите при запазване на базовата продукция;

VP0 - обемът на продукцията през базисния период;

ivp - темп на нарастване на продукцията;

GW0 е базовата продукция на един работник.

Нека изчислим спестяванията в брой поради промяната в трудоемкостта на продуктите (Et):

където t0, t1 - трудоемкостта на единица продукция преди и след прилагане на мярката, стандартни часове;

VP1 - обемът на продукцията в планирания период, бр.;

k - коефициент на продължителност на действие;

F - планиран фактически фонд работно време, h;

kvnv - коефициент на изпълнение на нормата на производство в плановия период.

Резултатите от изчисленията са показани в таблица 3.2.

Таблица 3.2 - Изчисляване на спестяванията на персонала на Almier LLC поради промени в трудоемкостта на продуктите

Вид продукт Единица за интензивност на труда продукти, норма-hПланиран обем на продукцията, бр.Коефициент на срок на действие на действиетоКоефициент на изпълнение на нормата на продукцията през 2012 г. Икономии в бройка20122013+/-12345678Блуза2,432,4308 000-10Сако3,883,63+0,25190000,7512Пола2,91 2, 91018 000 -10 Панталони3,563,56068 000-10

Във връзка с промяната в трудоемкостта на продуктите спестяванията в броя на хората ще бъдат 3 души.

Ние изчисляваме икономиите на персонал поради въвеждането в експлоатация на ново и модернизирано оборудване (Eob) по формулата:

където O е общото количество оборудване, бройки;

O1 - количеството оборудване, което не е претърпяло техническо подобрение, бройки;

O2, O3 - количеството оборудване, което е претърпяло техническо подобрение, парчета;

P2, P3 - темп на нарастване на производителността на оборудването, %;

k2, k3 - коефициенти, които отчитат живота на подобреното оборудване;

Ud - делът на работниците в общия брой на служителите,%.

Общият брой на оборудването (шевни машини) на Алмиер ООД е 90 броя; броят на оборудването, което не е претърпяло техническо подобрение 80; броят на оборудването, преминало техническо подобрение - 10 броя; броят на новото оборудване - 0.

Коефициент, отчитащ периода на експлоатация на модернизираното оборудване 0,3. Коефициент, отчитащ валидността на новото оборудване 0.

Темпът на нарастване на производителността на модернизираното оборудване е 20%, темпът на нарастване на производителността на новото оборудване е 20%.

Броят на заетите при запазване на базовата продукция е 135 души, делът на работниците в общия брой на заетите е 88,79%.

Икономията на персонала поради въвеждането в експлоатация на ново и модернизирано оборудване възлиза на 1 човек.

където ПТi е увеличението на производителността на труда в резултат на въздействието на i-тия технико-икономически фактор%;

Ei - икономии на брой по i-тия технико-икономически фактор, хора;

E - икономии в брой за всички фактори, pers.

Резултатите от всички изчисления ще бъдат представени в таблица 3.3.

Таблица 3.3 - Растеж на производителността на труда на Almier LLC поради технически и икономически фактори

Фактори за нарастване на производителността на труда Промяна в броя на ППП, души Дял на факторите в общите спестявания в броя, % Увеличаване на производителността на труда по фактори, % Повишаване на техническото ниво на производството, в т.ч.: - изменение на интензивността на труда313 642,65 - въвеждане в експлоатация на ново и модернизирано оборудване14 540,89 Общо за всички фактори418 183,54

Изчисленията показват, че увеличението на производителността на труда през 2013 г. поради технически и икономически фактори ще бъде 3,54%, което трябва да бъде осигурено чрез спестяване на броя на ПЧП в размер на 4 души.

По този начин, за да се осигури растеж на ефективността на използването на трудовите ресурси, Almier LLC трябва да подобри и използва оборудването и труда по най-ефективния начин. Влиянието на отделните технически и икономически фактори върху растежа на производителността на труда на предприятието се определя въз основа на изчисляването на освобождаването на броя на служителите. През 2013 г. в резултат на редица технически и икономически мерки увеличението на производителността на труда ще бъде 3,54%, което трябва да се осигури чрез запазване на броя на ППП в размер на 4 души

Заключение

Въз основа на материала, представен в работата, могат да се направят следните изводи:

Трудовите ресурси на предприятието са численият професионално-квалификационен състав на заетите работници. Трудовите ресурси се класифицират по различни критерии. За характеризиране на движението на персонала се използват следните основни показатели: текучество за приемане, за уволнение, текучество на персонала и др.

Ефективността на дейността на организацията до голяма степен се определя от количествения състав на персонала, растежа на производителността на труда, наличието на възможности за професионално развитие и подходящите условия на труд на наетите работници.

Ефективността на използването на трудовите ресурси характеризира производителността на труда, която се определя от съотношението на количеството продукти, произведени за единица работно време, или разходите за работно време за производството на единица продукция или извършена работа. Анализът на рационалното използване на трудовите ресурси, нивото на производителността на труда е от голямо значение за намирането на резерви за увеличаване на обема на производството и подобряване на ефективността на производството.

Анализът на трудовите ресурси и ефективността на тяхното използване беше извършен на примера на Almier LLC, чиято основна дейност е производството на облекла от суровини, предоставени от клиента.

Въз основа на направения анализ могат да се направят следните изводи:

През 2012 г. продукцията на 1 служител възлиза на 13,828 милиона рубли, т.е. в сравнение с 2011 г. се е увеличил с 2,044 милиона рубли. или със 17.34%. Продукцията на 1 работник възлиза на 15,573 милиона рубли, т.е. в сравнение с 2011 г. се е увеличил с 1,934 милиона рубли. или с 14.18%. Интензивността на труда на 1 служител в сравнение с 2011 г. е намаляла с 0,022 хиляди рубли на час или с 15,46%. Средната почасова продукция на 1 служител в сравнение с 2011 г. се е увеличила с 1,274 хиляди рубли. или с 18.29%.

Увеличаването на продукцията на служителите и работниците на Almier LLC, както и намаляването на интензивността на труда, показват повишаване на ефективността на използването на трудовите ресурси през 2011-2012 г.;

средната годишна продукция на един служител се е увеличила през 2012 г. в сравнение с 2011 г. с 2,044 милиона рубли. чрез увеличаване на средната почасова продукция на работник с 1274 хиляди рубли, увеличаване на дела на работниците в общия брой на служителите с 2,39%, увеличаване на продължителността на работния ден с 0,1 часа, намаляване на броя на дните, отработени от един работник с 12 дни;

средната годишна продукция на един работник се е увеличила през 2012 г. в сравнение с 2011 г. с 1,934 милиона рубли. поради увеличаване на средната почасова продукция на един работник с 1274 хиляди рубли, увеличаване на продължителността на работния ден с 0,1 часа и намаляване на броя на дните, отработени от един работник с 12 дни.

Намаляването на средногодишната продукция на един служител и работник е повлияно от ежедневните и междусменни загуби на работно време.

По този начин получените данни показват повишаване на ефективността на използването на трудовите ресурси на Almier LLC за 2011-2012 г.

Подобряването и най-ефективното използване на оборудването и работната сила могат да бъдат отделени като резерви за повишаване на ефективността на използването на трудовите ресурси на Almier LLC. Бяха идентифицирани следните технически и икономически фактори за растеж на Almier LLC:

структурни промени в производството;

повишаване на техническото ниво на производството;

подобряване на управлението, организацията на производството и труда;

промяна в обема на производството и дела на отделни видове продукти.

Влиянието на определени технически и икономически фактори върху растежа на производителността на труда на Almier LLC се определя въз основа на изчисляването на освобождаването на броя на служителите. През 2013 г., в резултат на изпълнението на горните технически и икономически мерки, увеличението на производителността на труда ще бъде 3,54%, което трябва да се осигури чрез запазване на броя на ППП в размер на 4 души.

Списък на използваните източници

1.Адамчук, В.В. Икономика на труда: учебник за университети / V.V. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. - Москва: ZAO Finstatinform, 2005. - 376 с.

2.Азаренка, А.В. Организация на труда и заплатите / A.V. Азаренка. - Минск: Амалфея, 2006. - 298 с.

Анализ на стопанската дейност на предприятието: учеб. помощ / G.V. Савицкая. 7-мо издание, рев. - М .: Ново знание, 2007. - 704 с.

Акулич, В.В. Анализ на трудовите показатели на организацията / V.V. Акулич // Икономика. Финанси. контрол. - 2012. - № 11. - С. 24-31.

Байнев, В. Целта е производителността на труда / В. Байнев // Финанси. Счетоводство. Одит. - 2012. - № 10. - С. 15-17.

Боровик, Л.С. Връзката между производителността и заплатите / L.S. Боровик // Беларуски икономически вестник. - 2012. - № 1. - С. 70-79.

Владимирова, Л.П. Икономика на труда: учеб. помощ / L.P. Владимирова. - М.: Дашков и К, 2002. - 345 с.

Долинина, Т.Н. Обезпечеността на предприятието с персонал и ефективността на тяхното използване. Част 1 / Т.Н. Долинина // Икономика. Финанси. контрол. - 2012. - № 7. - С. 40-44.

Долинина, Т.Н. Обезпечеността на предприятието с персонал и ефективността на тяхното използване. Част 2 / T.N. Долинина // Икономика. Финанси. контрол. - 2012. - № 8. - С. 25-32.

Елисеева, Т.П. Икономически анализстопанска дейност: учебник. надбавка / Т.П. Елисеева. - Минск: Модерно училище, 2008. - 944 с.

Зайцев, Н.Л. Икономика на индустриално предприятие: Учебник / N.L. Зайцев. - М., 2005. - 513 с.

Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г., Толкач Г.В., Щитникова И.В. Анализ на икономическата дейност на организацията: Учебник / Под общ. изд. Л.Л. Ермолович. - Минск: Интерпрессервис, Екоперспектива, 2006. - 548 с.

Игнатовски, П. Производителността на труда – двигател на развитието / П. Игнатовски // The Economist. - 2012. - № 11. - С. 3-13.

Лебедева, С.Н. Икономика и организация на труда: учебник / S.N. Лебедева, Л.В. Мисников. - Минск: Мисанта, 2002. - 289 с.

Мелких, Е.Г. Производителността на труда – планов показател / Е.Г. Малък // Икономика. Финанси. контрол. - 2012. - № 1. - С. 9-15.

Факултет по икономика и управление

Отдел за управление на персонала

КУРСОВА РАБОТА

по дисциплина "Управление на човешките ресурси"

Подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси в предприятието

План за курсова работа

Въведение

1 Трудови ресурси и трудов потенциал

• Трудови ресурси: състав и структура
• Основните показатели за оценка на работата на персонала

1.3 Система за мотивация на търговския персонал

Предприятия на ДООО "Железобетон"

2.1основни характеристикиДООО "Железобетон"

2.2 Анализ на състава и структурата на персонала на ДООО Железобетон

ДООО "Железобетон"

3 Начини за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси

3.1 Проблемът на циментовата и бетоновата промишленост, тяхното премахване

3.2 Мерки за осигуряване на растеж на производителността на труда

3.3. Мерки за подобряване на уменията, образованието и нивото на персонала

Заключение

Списък на използваните източници

Въведение……………………………………………………………………………..…4

1 Трудови ресурси и трудов потенциал………………………………..…5

• Трудови ресурси: състав и структура………………………………..…..5
• Основните показатели за оценка на работата на персонала………………..….8

1.3 Система за мотивация на търговския персонал…………………………………..13

2 Оценка на ефективността на функционирането на персонала на примера

Предприятия на ДООО "Железобетон"………………………………………...17

2.1 Обща характеристика на ДООО "Железобетон"………………………….. 17

2.2 Анализ на състава и структурата на персонала на ДООО Железобетон……….18

2.3 Системата за обучение и преквалификация на персонала

ДООО "Железобетон"…………………………………………………………….23

3 Начини за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси ... ... 26

3.1 Проблемът на циментовата и бетоновата промишленост, тяхното премахване…………………..26

3.2 Мерки за осигуряване на растеж на производителността на труда……..…29

3.3. Мерки за повишаване нивото на квалификация, образование и кадри……………………………………………………..32

Заключение……………………………………………………………………………35

Списък на използваните източници……………………………………………37

Въведение

Трудовите ресурси включват тази част от населението, която притежава необходимите физически данни, знания и умения в съответния отрасъл. Достатъчното осигуряване на предприятията с необходимите трудови ресурси, тяхното рационално използване и високо ниво на производителност на труда са от голямо значение за увеличаване на обема на производството и повишаване на ефективността на производството. По-специално, обемът и навременността на цялата работа, ефективността на използването на оборудване, машини, механизми и в резултат на това обемът на продукцията, нейната себестойност, печалба и редица други икономически показатели зависят от сигурността на предприятие с трудови ресурси и ефективността на тяхното използване.

Актуалността на изследването на този проблем на съвременния етап нараства все повече. Това се дължи на продължаващите трансформации на социалната система, реорганизацията на формите на собственост, замяната на административните методи на управление с икономически и прехода на икономиката към пазарни отношения. Всички тези обстоятелства придават качествено ново съдържание на процеса на формиране на трудовите ресурси и следователно изучаването на този процес в момента е от особено значение. Въз основа на гореизложеното стигаме до извода, че специфичната задача на всеки анализ на трудовите ресурси на предприятието е да намери Слабостив производството, свързано с използването на труда, и целта му е да разработи такива препоръки, които няма да позволят на предприятието да намали обема и качеството на своите търговски продукти.

Основната цел на тази работа може да се формулира по следния начин: да се оцени ефективността на труда на конкретно предприятие (това ще бъде ДООО "Железобетон").

Структурата на анализа на използването на трудовите ресурси като цяло определя хода на работата по неговото изследване. Въз основа на това последователно ще разгледаме използването на трудови ресурси въз основа на:

Анализ на числеността и движението на работната сила;

Анализ на използването на работното време;

Анализ на изпълнението на плана за повишаване на производителността на труда;

Анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси.

Курсовата работа представя теоретични въпросисвързани с използването на трудовите ресурси на организацията, анализ на тяхното използване в предприятието, както и практически анализ на използването на трудовите ресурси на действащото предприятие.

• Трудови ресурси и трудов потенциал

• Трудови ресурси: състав и структура

Трудовите ресурси са трудоспособната част от населението с физически и интелектуални способности за трудова дейност, способна да произвежда материални блага или да предоставя услуги, т.е. трудовите ресурси включват, от една страна, тези хора, които са заети в икономиката, а от друга страна, тези, които не са заети, но са трудоспособни. Така работната сила се състои от действителни и потенциални работници.

Основната характеристика на трудовите ресурси, които се използват в предприятието, е персоналът.

Персоналът на предприятието е съвкупност от служители от различни професионални и квалификационни групи, заети в предприятието и включени в неговата ведомост. Във ведомостта за заплати са включени всички служители, наети за работа, свързана както с основни, така и с неосновни дейности.

Необходимо е да се прави разлика между понятията "персонал", "персонал" и "трудови ресурси на предприятието". Понятието "трудови ресурси на предприятието" характеризира неговата потенциална работна сила, "персонал" - целия персонал от служители, постоянни и временни, квалифицирани и неквалифицирани работници. Под персонала на предприятието се разбира основният (на пълен работен ден, постоянен), като правило, квалифициран персоналслужители на предприятието.

Съставът и количествените съотношения на отделните категории и групи служители на предприятието характеризират структурата на персонала.

Персоналът на предприятието, пряко свързан с производствения процес, т.е. заетите в основните производствени дейности представляват промишлено производствения персонал (ППП), който включва всички служители на основните и спомагателните цехове, апаратите за управление на завода, лабораториите, отделите за изследване и развитие, компютърните центрове, ангажирани в производствените дейности и поддръжката на производството. Освен това предприятието може да има персонал от непромишлени подразделения - работници, заети в жилищни, комунални и спомагателни стопанства, здравни центрове, диспансери и образователни институции.

Работниците в ПЧП се делят на две основни групи – работници и служители. В същото време в групата на служителите се разграничават ръководители (надарени с власт), специалисти и самите служители (подготвят и изготвят документация, счетоводство, контрол и др.).

В зависимост от естеството на трудовата дейност персоналът на предприятието се разделя на професии, специалности и нива на квалификация.

Професия означава специален видтрудова дейност, изискваща определени теоретични знания и практически умения. Специалността е вид дейност в рамките на професия, която има специфични особености и изисква допълнителни специални знания и умения от служителите.

Работниците от всяка професия и специалност се различават по нивото на квалификация. Квалификацията характеризира степента, в която служителят е усвоил определена професия или специалност и се отразява в квалификационни (тарифни) категории и категории. Тарифни категориии категориите са в същото време гелове за показване, които характеризират степента на сложност на работата.

Други качествени характеристики на трудовите ресурси са образование, пол, възраст, квалификация, професионална компетентност, интелектуален потенциал, възраст, образование, националност и език, социални групи, местоживеене, религия, професия, заетост по области.

В съвременните условия към труда на работниците се предявяват и по-широки изисквания, сред които особено значение имат следните:

Находчивост, рационализация, новаторство;

Универсалност;

Бързо усвояване на нови знания и постоянно саморазвитие;

Чувство за дълг и отговорност;

Желание за работа желание за получаване морално удовлетворениеот работа;

Висока самодисциплина;

Стремеж към професионално израстване;

Умение за работа в екип и др.

Подобряването на нивото на качеството на трудовите ресурси се осъществява чрез разработване и прилагане на балансиран кадрова политика.

Обучението на персонала допринася за подобряване качеството на работната сила и се осъществява на базата на професионално ориентиране и професионален подбор, основно образование; повишаване на квалификацията; преквалификация.

Степента на образование на трудовите ресурси е най-важната им качествена характеристика. Определя се от средния брой години на обучение, броя на учениците и студентите, дела на специалистите с висше образование и други показатели на обществото. Нивото на образование се характеризира с такива показатели като процент на грамотност, среден брой години на обучение, разпределение на населението по групи в зависимост от полученото образование.

Количествените промени в броя на трудовите ресурси се характеризират с такива показатели като абсолютен растеж, темпове на растеж и темпове на растеж на трудовите ресурси.

Абсолютният прираст се определя като разлика между числеността на трудовите ресурси в началото и в края на разглеждания период; обикновено може да бъде година или по-дълъг период от време.

Темпът на нарастване се разглежда като съотношение на абсолютната стойност на броя на трудовите ресурси в края на даден период към тяхната стойност в началото на периода. Ако процентът се взема за няколко години, тогава средният годишен процент се определя като средногеометрично по следната формула:

където Трс е средногодишният темп на растеж;

n е броят на годините;

Rn - число в края на периода;

Ro - число в началото на периода.

Скоростта на растеж се изчислява по формулата:

където Tps е средният годишен темп на растеж.

Според характера на трудовите функции персоналът се разделя на работници и служители.

Работниците създават материални ценности и предоставят производствени услуги. Работниците се класифицират и по професии, възраст, форми и системи на заплащане, трудов стаж.

Служителите извършват организация на дейността на хората, управление на производството, административна, икономическа, финансова, счетоводна, снабдителна, правна, изследователска и други видове работа.

Само самостоятелно заетите лица и лицата, наети в т. нар. семейни предприятия, макар и регистрирани като юридическо лице, не се включват в състава на наетите лица, тъй като възнаграждението за трудово участиеполучават от доходите, които остават на тяхно разположение след плащането на данъци и други задължителни плащания.

В големи предприятия, извършващи дейности, свързани с различни отрасли Национална икономика, целият персонал се подразделя на лица, заети в основните дейности, и лица, формиращи персонал за неосновни дейности. Независимо от обхвата на прилагане на труда, целият персонал на компанията е разделен на категории. Към днешна дата е обичайно да се разграничават следните категории персонал: работници, служители, специалисти и мениджъри. В зависимост от естеството на изпълняваните функции ръководителите могат да бъдат класифицирани като специалисти, ако дейността им изисква специални технически познания, или като служители, ако изпълняваните от тях функции не изискват такива специални познания.

В рамките на конкретни фирми работниците се разделят на основни работници и помощни работници. Това разделение е важно, защото, първо, работниците представляват най-многобройната категория; второ, защото трудовите функции, изпълнявани от основните и спомагателните работници, са много различни и на етапа на вътрешнофирменото планиране определянето на необходимостта от броя на работниците в тези групи се основава на различни подходи.

Докато повечето от ресурсите на една организация са материални обекти, чиято стойност се обезценява с течение на времето, стойността на човешките ресурси може и трябва да нараства с годините. По този начин, както в полза на самата организация, така и в лична полза на служителите в тяхната организация, ръководството трябва непрекъснато да работи за увеличаване на потенциала на персонала по всякакъв възможен начин.

Успешната програма за развитие на работната сила създава работна сила, която е по-способна и по-мотивирана за постигане на целите на организацията. Естествено, това трябва да доведе до повишаване на производителността, а оттам и до повишаване стойността на човешките ресурси на организацията.

• Основните показатели за оценка на работата на персонала

За определяне на възможностите за участие на човека в икономическите процеси обикновено се използват понятията "работна сила" и "човешки капитал". Под работната силаобичайно е да се разбира работоспособността на човек, т.е. съвкупността от неговите физически и интелектуални данни, които могат да бъдат приложени в производството. На практика работната сила се характеризира като правило с показатели здраве, образование и професионализъм. Човешкия капиталсе разглежда като набор от качества, които определят производителността и могат да станат източници на доходи за човек, семейство, организация и общество. Такива качества обикновено се считат за здраве, природни способности, образование, професионализъм, мобилност.

Наборът от характеристики, използвани в литературата за определяне на възможностите за ефективна работа, не отговаря напълно на реалностите модерна икономика. Препоръчително е този набор да се разшири въз основа на концепцията за трудов потенциал. Неговите показатели трябва да характеризират:

• психофизиологични възможности за участие в обществено полезни дейности;
• възможности за нормални социални контакти;
• способност за генериране на нови идеи, методи, образи, идеи;
• рационалност на поведението;
• наличие на знания и умения, необходими за изпълнение на определени задължения и видове работа;
• предложения на пазара на труда.

Тези аспекти съответстват на следните показатели за трудов потенциал:

• здраве;
• морал и способност за работа в екип;
• творчески потенциал;
• дейност;
• организация;
• образование;
• професионализъм;
• ресурси за работно време.

Индикаторите, характеризиращи тези компоненти, могат да се отнасят както за отделен човек, така и за различни екипи, включително персонала на организацията и населението на страната като цяло. Това може да се провери чрез разглеждане на таблица 1.

Трудовият потенциал на човек е част от неговия потенциал като личност, т.е. по отношение на индивида трудовият потенциал е част от потенциала на човека, който се формира въз основа на природни данни (способности), образование, възпитание и житейски опит.

По този начин, по отношение на организацията, трудовият потенциал е ограничаващата стойност на възможното участие на работниците в производството, като се вземат предвид техните психофизиологични характеристики, нивото на професионални знания и натрупания опит.

Трудовият потенциал на организацията включва няколко полови и възрастови групи служители с различни потенциални възможности, качествено се характеризира с образователно и професионално квалификационно ниво и трудов стаж по избраната специалност. Той се формира под въздействието на технически и организационни фактори, тъй като за осъществяване на производствения процес, като се има предвид специализацията, всяка организация е оборудвана с необходимото оборудване.

При определяне на големината на потенциала и неговото използване е важно да изберете правилния индикатор за измерване. Броят се приема като основен показател за обем, а човеко-година се приема като индикатор за използване. Проучванията, проведени от редица учени, показват, че разликата в оценката на разходите за труд в индустрията на страната по отношение на количеството отработени човекочасове и средния брой на заетите е петнадесет процента.

Таблица 1 - Примери за характеристики на трудовия потенциал

Таблица 1 продължава

Следователно средният брой на служителите, който има променлива стойност, не може да бъде стандарт за оценка на големината на потенциала, следователно, когато се анализира динамиката, той може да се използва само с корекционни коефициенти. И тъй като е много трудно да се разработят такива коефициенти, се изисква да се намери нов индикатор за обем.

Проучванията, проведени от редица руски икономисти, убедително показват, че само един човекочас може да действа като основен обемен показател на трудовия потенциал. Той е стабилен и може да се използва във всички икономически изчисления и на всяко ниво.

Размерите на трудовия потенциал на организацията се определят по следните формули:

Fp \u003d Fk - Tnp (3)

или Fp = H × D × Tcm, (4)

където Фп - общият потенциален фонд на работното време на организацията, часове;

Fk - стойността на календарния фонд работно време, часове;

Tnp - нерезервиращи отсъствия и почивки, часове;

N - броят на служителите, хора;

D - броят дни на работа в периода, дни;

Tsm - продължителността на работния ден, h.

Следователно потенциалната стойност на производствения екип в часове е произведението на броя на служителите (H) от законодателно установения работен ден в часове (Tcm), като се вземе предвид броят на дните (D) работа в периода. От тук е възможно да се изрази величината на трудовия потенциал на обществото по формулата:

където Fp.total - потенциалният фонд от време на обществото, часове;

Броят на способното да участва в общественото производство население по групи;

Tr - законово установената стойност на работното време за групи служители през календарния период (година, тримесечие, месец). Той е произведение от броя на работните дни в периода и установената продължителност на работния ден в часове. Броят на заетите е най-важният количествен показател, характеризиращ състоянието и движението на трудовите ресурси на предприятието. Броят се измерва с такива показатели като работна заплата, посещаемост и среден брой служители.

Списъчният брой на служителите на предприятието е показател за броя на служителите на ведомостта за определена дата или дата. Този показател отчита броя на всички служители на предприятието, наети за постоянна, сезонна и временна работа в съответствие със сключеното трудови договори(договори).

Съставът на присъствието характеризира броя на служителите по ведомостта, които са дошли на работа в даден ден, включително тези в командировка. Това е броят на работниците, необходими за изпълнение на задачата за производствена смяна за производството на продукти.

Средносписъчният брой на служителите е средният брой на служителите за определен период (месец, тримесечие, от началото на годината, за годината). Средният брой на служителите на месец се определя чрез сумиране на броя на служителите по ведомостта за всеки календарен ден от месеца, включително празниците и почивните дни, и получената сума се разделя на броя на календарните дни в месеца.

Състоянието на персонала и персонала на предприятието не е постоянна стойност, то се променя в съответствие с промените в бизнес условията. Промяната в състава и структурата на трудовите ресурси на предприятието се характеризира с показатели за движение на трудовите ресурси: текучество за пенсиониране; коефициент на оборот на приемане; коефициент на стабилност; текучество на персонала.

Коефициентът на текучество при пенсиониране се определя от съотношението на броя на служителите, уволнени по всички причини за отчетния период, към средния брой служители за същия период:

Kov=Chuv./H, (6)

където: Ков - коефициент на текучество при пенсиониране;

Chuv - броят на уволнените работници (по всички причини);

H - средносписъчният брой на служителите.

Коефициентът на текучество при наемане се определя от съотношението на броя на наетите служители за отчетния период към средния брой на служителите за същия период:

Cop \u003d Chp. / H, (7)

където: Kow - коефициент на обръщаемост за приемане;

Np - броят на заетите работници.

Коефициентът на стабилност на персонала се използва за оценка на нивото на организация на управлението на производството както в предприятието като цяло, така и в отделни отдели:

Ksk \u003d 1 - Chuv * / H * + Chp, (8)

където: Ksk - коефициент на стабилност на рамката.

Chuv * - броят на служителите, напуснали предприятието по собствено желание и уволнени за нарушения на трудовата дисциплина;

H* - средният брой служители на това предприятие през периода, предхождащ отчетния период.

Коефициентът на текучество на персонала се определя чрез разделяне на броя на служителите на предприятието (цех, участък), пенсионирани или уволнени за даден период на работа, на средния брой за същия период:

Ktk=Chuv/Chp (9)

Сред водещите показатели, които определят индекса на човешкото развитие, са три: продължителност на живота; нивото на образование; реален брутен продукт (БВП) на глава от населението. Взети заедно, те отразяват три основни качества: здравословен живот, ниво на знания, стандарт на живот, достоен за човек. Все пак трябва да се отбележи, че нито един индекс не е в състояние да отрази напълно толкова сложно понятие като човешкия потенциал. Всеки показател се описва с отделни точки: продължителност на живота - години живот, образование - години обучение, доход - покупателна способност, грамотност на възрастните - процент.

• Система за мотивация на търговския персонал.

Икономическите отношения поставят все повече и повече нови изисквания към кадровите услуги: подбор, приемане, адаптиране, оценка, обучение, ротация и разполагане на персонала, кариерно развитие на служителите, промяна на съзнанието на персонала, както и използване на различни методимотивация.

Мотивацията може да се разглежда като процес, чрез който се разпознават целите, правят се определени избори и енергията се насочва към постигане на целта на компанията.

Целта на процеса на мотивация е да създаде ситуация, която помага да се идентифицират и развият максимален възможен брой нива на нужди, които съвпадат с целите и ценностите на компанията. В този процес се решават следните задачи:

Определение кадрови резерв(развитие на компетенциите на служителите);

Развитие на служителите и кариерно развитие на служителите;

Вертикална и хоризонтална ротация на персонала (смяна на компетенциите);

Създаване на система за работна заплата;

Създаване на компенсационен пакет;

Начини за нематериална мотивация;

Управление на информацията.

Мотивацията може да бъде разделена на два компонента, които влияят на служителя:

• Външни форми (материални) - заплати, бонуси, комисионни, добри условиятруд (компенсационен пакет и социални гаранциипредоставени на служителя от компанията)
• Вътрешни форми (нематериални) - съвпадение с житейски ценностислужител, комфорт, усещане за успех, приятелски отношения в екипа, статус, отношение към собствения имидж, интересна работа.

Ниската мотивация на служителите може да доведе до негативни последици в компанията - спад в производителността на труда, влошаване на качеството на работа, влошаване на социално-психологическия климат, влошаване на имиджа на компанията на външния пазар.

Под мотивация трябва да се разбира способността да се мобилизират резервните способности на служителя и да се насърчи към действие. И въпреки че мнозина смятат, че могат да убедят и мотивират служителите си с лозунгови думи, насърчавайки ги да постигнат по-високи резултати, това мнение не винаги е вярно. Основно въздействието се дължи на личния пример на лидера, а за това трябва да има собствената му убеденост, че това има смисъл.

Мотивацията на служителя се появява в резултат на избора: „Искам да участвам в това или не“. За компанията е по-изгодно, ако интересите на служителя и компанията се пресичат или съвпадат по някакъв начин.

Методите за нематериална мотивация включват:

Възлагане на работа на служителите, която би им позволила да си взаимодействат;

Провеждане на срещи с подчинени не само за вземане на стратегически решения, но и за обсъждане на текущи въпроси;

Сигурност обратна връзка;

Признаване и одобрение на резултатите от изпълнението;

Висока степен на отговорност;

образование;

Корпоративни събития;

Длъжност;

PR за персонала;

Актуализация на състоянието

Условията на труд

Служителите се възползват от местните разпоредби, които са им достъпни и обясняват какво се прави и защо. Местни разпоредби - вътрешни документи, които се създават в компанията, посочващи правилата, нормите за взаимодействие на персонала. Ето списък с документи, които ви позволяват да повлияете на мотивацията на персонала:

Предписана мисия, философия, стандарти, ценности на компанията;

Правилник за системата за плащане на руда;

Наредба за компенсационния пакет;

Правилник за персонала

Правилник за вътрешния трудов ред;

Вписвания в трудовата книжка (стимули);

Фирмени сертификати - за преминато обучение и др.

Положителната мотивация възниква, когато човек бъде помолен, но изчезва, когато хората са „принудени“ да се съобразят с изискването.

Може да се даде следният пример за мотивация за ръководителите на отдели:

За постигане на високи резултати в професионалните дейности е необходимо да се намерят начини за развитие на мотивацията на служителите както на индивидуално ниво, така и на ниво работно място.

Следователно оптималната система за мотивация и стимулиране на персонала на компанията трябва да отговаря на следните изисквания:

1. Заплащането за дейности трябва да е достатъчно, тоест служителят трябва да печели достатъчно, за да осигури решаването на спешни неотложни нужди. В противен случай той ще търси допълнителни начини да спечели пари или друга компания.
2. Равнището на заплатите с променлив компонент трябва да бъде конкурентноспособно на пазара на труда.
3. Компенсацията трябва да се възприема от служителя като справедлива:

Критериите за оценка на дейността на служителите, постигането на резултати трябва да бъдат записани на местно ниво регламентикомпании, които са известни на персонала и лесно измерими;

Принципите на възнаграждение трябва да бъдат еднакви за всички служители на компанията, трябва да могат реално да влияят върху променливата част от заплатите си.

4. Системата за мотивация и стимули трябва да бъде "поддържаща", т.е. да ги осигурява в трудни житейски ситуации- това е компенсационен пакет, приет от компанията: здравни осигуровки, кредити, финансова помощ в решаващи моменти от живота (сватби, раждане на деца и др.).

Въз основа на гореизложеното служителите имат доверие в изпълнението от страна на компанията на поетите им задължения.

Важно е да запомните!

1. Има оптимум на мотивация и сила на мотива.
2. Всеки външен стимул (включително похвала, порицание, наранена гордост, конкуренция с другите) може или да засили, или да отслаби силата на мотива.
3. Обществената похвала се оценява положително от хората; обществена ирония – рязко отрицателна.
4. Отрицателната оценка има стимулиращ ефект, ако е напълно обоснована и дадена тактично.
5. Липсата на каквато и да е оценка на изпълнението води до намаляване на мотивацията.
6. Пряката похвала и непрякото (без посочване на конкретно име) порицание по-често имат положителен ефект.
7. Материалните стимули са най-ефективни в случай на увеличаване на размера на възнаграждението във времето и кратки интервали от време между получаването му.
8. Стимулирането на активност чрез състезание изисква голямо внимание и отчитане на много фактори.
9. Присъствието на други хора в процеса на работа може да има както стимулиращ, така и инхибиращ ефект върху човек.
10. Постоянният успех на човешката дейност води до стабилно положително отношение към нея. Неуспехите водят до състояние на фрустрация, което по-късно може да предизвика: а) желание да се напусне тази дейност; б) агресивна реакция към външни обекти, гняв, упоритост.
11. Удовлетвореност от социално-психологическия климат
12. Дори минималното въздействие върху нуждите на работниците повишава производителността. Но мотивацията особено се увеличава, когато човек знае, че работата му е необходима на обществото.
13. Простата и монотонна работа води до рязко намаляване на мотивацията.
14. Липсата на ясни идеи на човек за перспективите за работа, целите и смисъла на дейността води до намаляване на мотивацията.

• Оценка на ефективността на функционирането на персонала на примера на предприятието ДООО "Железобетон"

2.1 Обща характеристика на ДООО "Железобетон"

Корпоративните данни се използват за изпълнение на тази задача

ДООО "Железобетон", 452 755, Република Беларус, Туймази, ул. Фабрика 10.

ДООО "Железобетон" е създадено през май 1974 г. със заповед на Министерството на енергетиката и електрификацията и е юридическо лицеи има право да извършва всякакъв вид стопанска дейност и други дейности, има всякакви граждански права и носи всички задължения, свързани с осъществяването на тази дейност.

Апаратът на фирмата е централизиран. Екипът се ръководи от изпълнителния директор.

Численият състав на фирмата се допълва от работници и служители с висока квалификация. Бригадите се ръководят от бригадири. ДООО "Железобетон" разполага с добре оборудвана производствена база, цехове за производство на дограма, включително индивидуална, и механична обработка на дървен материал. Фирмата разполага със собствени механизми, транспортни средства, автобуси. От механизмите, включени на базата на подизпълнители кулокрановеи РИК.

Капацитетите на дружеството в момента са използвани на 74%. Предвижда се натоварване на 97%.

Конкуренцията на строителния пазар се засили. Във връзка с организирането на множество дружества с ограничена отговорност пазарът на строители се попълни с нови предприятия, които не са обременени със социални плащания, имат сезонни работници, в резултат на което цената на рубла за строително-монтажни работи е много по-ниска отколкото на големите предприятия, което е за предпочитане за клиентите, въпреки че професионалното им ниво е по-ниско.

Броят на служителите в предприятието не надвишава 300 души. Предприятието е специализирано в производството на повече от 150 вида стоманобетонни, бетонни и дограмни изделия. Това са оградни плочи, опори за електропроводи, стоп павилиони, пътни плочи, всички елементи на жилищни и промишлени сгради - от фундамента до облицовъчните плочи, блокове за врати и прозорци, изделия от липа и мебели - кухненски ъгли, маси, столове. Днес ДООО "Железобетон" се развива интензивно. Извършва се много работа за преоборудване и реконструкция на производството, изграждат се нови сгради и конструкции, усвоява се производството на нови продукти, предприемат се мерки за намаляване на материалоемкостта и разходите за енергия. Фирмата разполага с опитен, професионален персонал.

Основата за внедряването на 2-ра глава беше програмата "Лексема" - интегрирана система за управление на предприятието.

Въвеждането на интегрирана система за автоматизация на управлението на предприятието позволява да се решат проблемите на управленското, счетоводното и производственото счетоводство, контрола върху материалните, финансовите и информационни ресурси, предоставя на мениджърите пълна информация за вземане на решения в различни сфери на икономиката.

В тази програма специалист в отдела по персонала следи състава, числеността, структурата (по пол, възраст, категория, ниво на образование).

2.2 Анализ на състава и структурата на персонала на ДООО Железобетон

За да проучим състава и структурата на изследваното предприятие, ще анализираме промените в състава на ДООО Железобетон.

Таблица 2 - Анализ на средната численост на персонала

Динамиката на изменението на средната численост на персонала за основните и неосновните отрасли, средната численост на персонала за целия завод и апарата за управление са представени в таблица 2. От тях се вижда, че средната численост на основното производство за година възлиза на 284 души, практически не се променя от началото до края на годината, а не основната продукция от 10 души. Във връзка с преминаването на едно малкофамилно общежитие в общинска собственост средният брой на служителите в общежитието намалява с 4 души. В началото на годината бяха 12 души, в края на годината - 8 души. Намалява и средната численост на персонала за целия завод в началото на годината - 299 души, в края на годината - 294 души. и средносписъчният брой на ръководителите, специалистите и служителите за отчетния период се увеличава с 1 човек. в края на годината спрямо началото на годината. От таблицата се вижда, че в края на годината намалението на средната численост на персонала за целия завод възлиза на 34 души. или 10,4%

Таблица 3 - Информация за отдела за персонал

ДООО "Железобетон" към 01.01.2013 г. е напълно окомплектовано с квалифициран персонал. Щатът към 01.01.2008 г. - 295 души, намалява със 7 души спрямо предходната година - по таблица3, в т.ч.

Броят на работещите – 247 души намалява с 11 души спрямо миналата година.

Броят на ръководителите и специалистите от 47 души се увеличава с 3 души спрямо миналата година.

Работещите младежи до 30 години са 55, което е 19% от общия брой. През миналата година младежите до 30 години са 48 души, което е със 7 души. по-малко от отчетната година.

Текучеството на персонала е 11%, има намаление на текучеството спрямо миналата година с 20,8%.

Уволнени през отчетната година - 61 души, в т.ч.

По собствено желание - 27 души (забавено изплащане на трудовите възнаграждения през първото полугодие, гледане на деца под 14 г., смяна на местоживеене и др.);

Пенсиониране - 2 души;

Други причини – 30 души. (по споразумение на страните);

За нарушаване на трудовата дисциплина неявяване на работа и явяване в нетрезво състояние – 7 души.

През 2013 г. за обучение на персонала са изразходвани 48 527 рубли.

Повишена квалификация през 2013 г.:

Ръководители и специалисти – 5 човека. в размер на 32300 рубли;

Обучени работници в учебни фабрики – 24 души. в размер на 16227 рубли.

Обучават се на работа във висши учебни заведения -2 човека, в средни учебни заведения -1 човек

Фигура 1 - Квалификационен състав на работниците за 2013 г

Фигури 1 и 2 показват, че през отчетния период като цяло няма спад в нивото на квалификация на работниците в сравнение с предходната година, броят на работниците от 5-6 категории се е увеличил с 4% поради подобряването на квалификация на работници от 3-4 категории

Фигура 2 - Квалификационен състав на работниците за 2012 г

Фигура 3 - Организационна структура на предприятието ДООО "Железобетон"

Общо предприятието има 17 отдела, участващи в производствения процес (основните цехове, пряко участващи в производството на продукти) и спомагателния процес (работници и служители от неосновното производство, спомагателни цехове, поддръжка на оборудване и работни места).

Функциите на ръководителите на отдели на предприятието са да вземат решения и да осигуряват тяхното изпълнение. Функциите на специалистите по управление на завода (инженери на PTO, PEO, финансов отдел и др.) се състоят в изготвянето на информация (дизайнерска, технологична, планова, счетоводна), въз основа на която мениджърите вземат решения. Технически изпълнители осигуряват необходимите условияза работата на ръководители и специалисти (n / r: секретар на ръководителя).

Въпросите за системата и формата на възнаграждението, финансовото подпомагане са изцяло отразени в колективния договор на предприятието ДООО „Железобетон” за периода 2011-2013 г. (Вижте основните разпоредби по-долу).

Разплащателните ведомости се изготвят въз основа на заповеди за приемане на работа, табели за работно време и утвърдено щатно разписание.

IN персоналведомостта за всички инженерно-технически работници е посочена по заплата.

Заявленията са неразделна част от колективния трудов договор.

Основните разпоредби на приложението към колективния трудов договор:

1. Заплати на парче.
2. Заплати за време.
3. Заплащане на работници извън основното производство.
4. Ведомост за заплати за инженери.
5. Премахване на премии.
6. Преференциални компенсационни доплащания.
7. Бонус за лидерство в екип.
8. Доплащане за вредни условиятруд.
9. Наредба за бонуси за основните резултати от текущата икономическа дейност на ръководители, специалисти, служители и работници.

Динамика на средната заплата в предприятието като цяло:

от 01.01.2010 г. - 4256 рубли.

от 01.01.2011 г. - 6073 рубли.

от 01.01.2012 г. - 5770 рубли.

към 01.01.2013 г. - 7373 рубли.

Намалението на средната работна заплата за предприятието през 2012 г. се дължи на факта, че предприятието е работило през 2011 г. с 50%. Данните са предоставени от отдел Планиране, организация и възнаграждения.

През май 2011 г., във връзка с увеличаване на жизнения минимум, увеличение на цените на стоките и услугите в предприятието, беше решено да се увеличат тарифните ставки с 30%, във връзка с което беше одобрена заповед и почасова тарифа беше установен мащаб.

За качество и издръжливост строителни обектиот монолитен и сглобяем бетон, качеството на бетона е определящо. В момента предприятието масово произвежда и използва за строителство бетон с недопустимо ниско качество. Една от основните причини за лошото качество на бетона е много лошото качество на цимента.

Ниското качество на портландцимента се дължи на недоизгарянето на портландциментовия книнкер и подсмилането на портландцимента от по-голямата част от циментовите заводи, за да се спестят разходи, на първо място, основното гориво за процеса природен газ, чиято цена се повиши рязко през 2008г. Феноменът на недоизгаряне на клинкер в момента е широко разпространен. Освен това трябва да се отбележи отрицателна ролявъвеждането на квоти за технологичните горива и несъвършенството на стандарта за цимента.

Горните проблеми доведоха до редица критични негативни последици:

Повишена консумация на цимент в бетона;

Времето на загуба на мобилност на бетона е намаляло, устойчивостта на замръзване и водоустойчивостта на бетона са намалели;

Деформациите на свиване на бетона са се увеличили и проблемът с напукване готова продукцияи структури;

Класът на цимента е намалял;

Намалена ефективност на технологичните добавки в бетона, т.к. в цимента на основата на неизгорял клинкер има „маргинални фази“, които при смесване с вода образуват гел, който сорбира технологичните добавки;

Използването на цимент на основата на неизгорял клинкер предизвиква ускорена корозия на армировката, което пряко води до загуба на носимоспособността на конструкциите, както и ускорен разход на форми и кофраж;

Трайността на продуктите и конструкциите от бетон е намалена.

• Системата за обучение и преквалификация на персонала на ДООО "Железобетон"

Организациите имат постоянна нужда да подобряват производителността на своите служители. Много организации също се интересуват общо качествотрудови ресурси. Един от начините за постигане на тази цел е да се наемат и подберат най-квалифицираните и способни нови работници. Това обаче не е достатъчно. Ръководството трябва също така да провежда систематични програми за образование и обучение на служителите, за да им помогне да достигнат пълния си потенциал в рамките на организацията.

Обучението е обучението на работниците в умения за повишаване на тяхната производителност. Крайната цел на обучението е да предостави на вашата организация достатъчен брой хора с уменията и способностите, необходими за постигане на целите на организацията.

Стойността на ученето е широко призната. За съжаление, много мениджъри не осъзнават всички свързани сложности. Обучението е полезно и необходимо в три основни случая. Първо, когато човек се присъедини към организация. На второ място, когато служител е назначен на нова длъжност или когато е разпределен нова работа. Трето, когато одитът установи, че дадено лице няма определени умения, за да изпълнява ефективно работата си. Преподаването е голяма, специализирана област. Специфичните методи на обучение са многобройни и те трябва да бъдат адаптирани към изискванията на професията и организацията. Някои основни изисквания за ефективни програми за обучение са следните:

1. Ученето изисква мотивация. Хората трябва да разберат целите на програмата, как обучението ще увеличи тяхната производителност и по този начин собственото им удовлетворение от работата.
2. Лидерството трябва да създаде благоприятен климат за учене. Това предполага насърчаване на учениците, тяхното активно участие в учебния процес, подкрепа от учителите, желание да отговарят на въпроси. Важен момент може да бъде създаването на определена физическа среда. Някои организации предпочитат да провеждат обучение в специални центрове, а не в помещенията на тяхната организация.
3. Ако уменията, придобити чрез обучение, са сложни, тогава процесът на обучение трябва да бъде разделен на последователни стъпки. Участникът в програмата трябва да може да практикува уменията, придобити на всеки етап от обучението, и едва след това да продължи напред.
4. Студентите трябва да усещат обратна връзка по отношение на резултатите от обучението, необходимо е да се осигури положително консолидиране на обхванатия материал. Това може да бъде под формата на похвала или признание от инструктора, или, в случай на компютъризирано модерни системиобучение, под формата на директна обратна връзка правилно решениезадачи, предложени от програмата.

Обучението се извършва в система, която позволява на специалиста преди всичко да придобие знанията, необходими за предстоящото изпълнение на изискваната задача. Придобитите знания се използват за формиране на умения. Умението се разглежда като процес на ефективна организация на временни връзки въз основа на предварително придобити знания. Колкото по-широк е обхватът на знанията, толкова по-разнообразни са уменията. Способността позволява на изпълнителя да развие важни производствени качества: организация, способност да избира правилните техники и методи, както и да оценява резултатите от своите дейности. Тя може да бъде придобита по различни начини, включително обучение, подражание на най-добрите примери на трудова дейност, лично търсене. Следователно уменията също са разнообразни: познавателни, общотрудови, конструктивно-технически, организационно-технологични, оперативни и контролни. Високото ниво трябва да се счита за умение, което изисква големи познания и използва различни техники и методи на работа. Уменията се различават от знанието по това, че винаги са свързани с практиката. Има знания, които не са придружени от умения (например можете да познавате добре устройството на кола и да не можете да я ремонтирате). Нито едно умение обаче не може да се реализира без знание. Целта му е да подготви изпълнителя за придобиване на умения.

Сред значителното разнообразие от методи на преподаване е препоръчително да се откроят следните: самоусъвършенстване, наставничество, обучение на работното място, въвеждане в работните отговорности, ротация на работата, планирани курсове за подобряване, активно обучение, дистанционно обучение и консултиране . Ръководството на организацията трябва да реши кой от методите на обучение е най-подходящ за определена категория служители или дори отделен служител.

Ръководителите на службите за управление на персонала трябва задължително да оценят резултатите от обучението, като използват количествена скала за оценка на редица въпроси: доколко студентите харесват съдържанието на курса за обучение, интересна ли е програмата. Необходимо е да се контролира появата на нови полезни знания у учениците. Приоритетни показатели за качество са професионализъм, комуникативност, технически умения. Ако вземем предвид професионално образованиекато система в нея е необходимо да се разграничат два етапа. Първото всъщност е професионална тренировка. Второто са последващите усилия за задълбочаване, разширяване и допълване на придобитата преди това квалификация.

Повишено обучение - обучение поради промяна в естеството и съдържанието на работата на специалистите на техните длъжности, остаряване на знанията. В същото време, в зависимост от целите, придобитата преди това квалификация трябва да се запази, да се приведе в съответствие с променената ситуация или да се използва за професионално израстване. Преквалификацията е придобиване на основни знания, присъщи на друга специалност, професия, както и развиване на умения за прилагането им в производствената дейност. Необходимостта от такова обучение е свързана с промяна в професионалната дейност.

Видовете обучения са много разнообразни. Типични са: целенасочено предаване на опит, систематична и системна смяна на работното място, нови премествания на нова позиция, което често е свързано с изпълнение на управленски задачи, дискусии по актуални трудови въпроси и др., т.е. организирана форма на повишаване на квалификацията. Наред с това голямо значение има неорганизирана или самостоятелна форма, когато необходимите знания се получават от специални списания, лекции, срещи, семинари, разговори, дискусии за обмяна на опит, посещения на изложби и др.

Целта на професионалното обучение е постигане на ново ниво на квалификация на работник – специалист. Обикновено преквалификацията се извършва в центрове, обслужващи много организации. Така че в противопожарната защита на територията Хабаровск има учебен център за обучение и преквалификация на персонал. Преди да заеме длъжност, служителят е длъжен да премине обучение в този учебен център.

3 Начини за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси

• Проблемът на циментовата и бетоновата промишленост, тяхното отстраняване

Качеството на бетона, което е от решаващо значение за качеството, надеждността и дълготрайността на бетонните обекти, зависи не само от стабилността на състава и наличието на неговите потенциални свойства, заложени от проектните параметри на бетоновата смес.

Качеството и дълготрайността на конструкциите и конструкциите от монолитен и сглобяем бетон могат да бъдат гарантирани само с най-точната организация на всички етапи на производствените и технологичните процеси, като се вземат предвид характеристиките на използваните материали, оборудването и условията на околната среда. Във всички етапи на бетоновата работа - производството на готовия бетон, полагането му в кофража и задържането на бетона в инструменталната екипировка - има много причини за възможната загуба на потенциалните качества на бетона.

Въпросът за качеството на бетона и, ако е необходимо, получаването на висококачествен бетон се решава чрез комбинация от три фактора:

Фино смилане на цимент;

Прецизен подбор на инертни материали;

Използването на различни специални добавки.

Целта на финото смилане на цимента е да се увеличи неговият клас и специфичната повърхност на цимента.

Целта на точния подбор на инертните материали е максималното напасване в тялото на бетона на частиците на инертния материал по фракции и по съотношенията на всяка фракция от фракцията в общата маса.

Целта на въвеждането на различни добавки в бетона е да се подобрят всичките му качествени характеристики, включително марката.

Комбинацията от трите фактора дава възможност за постигане Високо качествобетон на конкретен обект за конкретни условия.

Всяка от технологичните добавки (модификатори), използвани за получаване на необходимите свойства на бетона или бетоновата смес, има пряк и страничен ефект, което води до проблема със съвместимостта на добавките. Така че, ако в бетоновата смес се въведе забавител, той намалява якостта на бетона и т.н. За да се избегне несъвместимост, е необходимо да се създадат комплекси от многофункционални добавки, които да не влошават основните положителни свойства на бетона и в същото време да намаляват или неутрализират отрицателните свойства.

Повечето местни производители се опитват да спестят разходи и в същото време да произвеждат повече продукти, което неизбежно се отразява на качеството на продуктите. Икономията се осъществява чрез придобиване на по-ниско качество, но по-евтини суровини за производство, нарушения на технологичния процес, включително намаляване на разхода на компонентни материали и енергийни ресурси. Дори големите производители не са ангажирани в стабилна изследователска и развойна дейност, която изисква достатъчно големи инвестициив R&D.

В момента ДООО "Железобетон" има и следните проблеми от циментовия проблем на циментовата промишленост:

Изключително ниско качество на 80% портландцимент и бетони на негова основа, произведени в Русия;

Неизбежно следващо поскъпване на цимента, вкл. във връзка с последователното нарастване на вътрешните цени на природния газ;

Съществуващият остър и нарастващ недостиг на цимент в Русия, за отстраняването на който, в рамките на съществуващата технология в света, са необходими огромни средства, източниците на които не се виждат. Под въпрос са всички държавни строителни програми и строителният комплекс на Руската федерация като цяло.

Един от вариантите за радикално решение на основните проблеми на циментовата и бетоновата промишленост с висок икономически ефект може да бъде проект за производство на цименти с висока якост. Ние съзнателно приемаме, че в момента в Русия няма технологии, способни да осигурят резултати, поне частично доближаващи се до резултатите от предложения проект.

Технологията на високоякостните цименти може да се реализира както в рамките на циментов завод, така и чрез дълбока преработка на стандартен портландцимент марка 500D0 в цимент с висока якост, вкл. в цимент класове 700, 800, 900, 1000.

В същото време технологията предвижда използването на технологична добавка на етапа на дял от стандартния портланд цимент M500, използването на специални режими на смилане на цимента и редица други производствени характеристики, които са "ноу-хау" на инициаторите на проекта.

Важно предимство на технологията е, че с увеличаване на марката цимент до марки 700, 800, 900, 1000 количеството цимент не намалява спрямо първоначалния обем, т.е. от 1 кг. Портланд цимент (M500 D0) и съответно 0,1 kg технологична добавка се получават 1,1 kg HCV цимент.

Всички качествени свойства на високоякостните цименти предоставят на потребителите на цименти и бетонови смеси много предимства, които накратко могат да бъдат разделени на две групи: технологични и икономически.

Технологичните предимства на бетоните за общо строителство и специални цели на базата на такива портландцименти за потребителите са производството на бетони с изключителни качествени характеристики:

Гарантирана якост на бетона до 80-100 MPa и повече;

Ускоряване на скоростта на увеличаване на якостта на бетона, втвърдяване без пропарване до 240 kg/cm2 за 6 часа или по-малко;

Няма нужда от загряване на бетона;

Намаляване на коефициента на водоотделяне на бетоновата смес до нула;

Значително повишаване на пластичността (мобилността) на бетонната смес с увеличаване на обработваемостта с една или две позиции и подобряване на формоването на продукти и конструкции с повишаване на степента на бетон в тях;

Подобряване на качеството на повърхността на бетонните изделия, намаляване на деформациите на свиване и повишаване на устойчивостта на бетона на пукнатини;

Значително - 2-4 пъти увеличение на хомогенността на бетона;

Повишаване на устойчивостта на замръзване на бетона до най-малко 800-1000 цикъла и водоустойчивостта на бетона до W18;

Премахване на корозията на армировката в бетона;

Драстично увеличаване на издръжливостта на бетоновите изделия и конструкции.

На основата на високоякостни цименти, лично инициаторите на проекта в индустриален мащабполучени например бетони със следните характеристики:

B60 - 786 kg/cm2 при разход на цимент 387 kg/m3 и газене 15-17 cm;

B80 - 916 kg/cm2i при разход на цимент 500 kg/m3 и газене 13-16 cm;

Всички тези свойства на бетона се постигат без използването на технологични добавки при производството на бетон, а само благодарение на уникалните свойства на използваните цименти с висока якост.

Предложените цименти имат практически неограничен срок на годност, като същевременно поддържат дори ежедневна якост.

Благодарение на прилагането на определените качествени характеристики на бетоните на базата на високоякостни цименти, потребителят получава редица икономически предимства в сравнение с традиционната технология. Използването на предложените цименти и бетони на тяхна основа в строителството позволява на потребителите да получат редица ценни икономически ползи, да намалят разходите за изграждане на обекти по монолитна технология, да намалят цената на бетона и да осигурят възможност за намаляване на времето за строителство поради:

Намаляване на консумацията на цимент с висока якост в бетонови смеси с 2 пъти;

Ускоряване на скоростта на втвърдяване на бетона;

Няма нужда от загряване на бетона;

Подобряване на качеството на повърхността на бетоновите изделия и съответно намаляване на разходите за обработка и довършителни повърхности в бъдеще;

Възможности за проектно намаляване на сечението на носещите конструкции и процента на армировка в бетонни и стоманобетонни конструкции и съответното олекотяване на конструкциите поради повишената якост на бетона;

За подобряване на качеството и издръжливостта на обекти, изградени по монолитна технология.

• Мерки за осигуряване на растеж на производителността на труда.

В заключение на анализа е необходимо да се разработят конкретни мерки за осигуряване на растеж на производителността на труда и да се определи резервът за увеличаване на средночасовата, среднодневната и средногодишната продукция на работниците.

Основните насоки за търсене на резерви за растеж на производителността следват от самата формула за изчисляване на нивото й: CV = VP / T , според който е възможно да се постигне повишаване на производителността на труда чрез:

а) увеличаване на производството поради по-пълно използване на производствения капацитет на предприятието, тъй като с увеличаване на обема на производството се увеличава само променливата част от разходите за работно време, докато постоянната остава непроменена. В резултат на това се намалява времето, изразходвано за освобождаване на единица продукция;

б) намаляване на разходите за труд за неговото производство чрез интензификация на производството, подобряване на качеството на продуктите, въвеждане на интегрирана механизация и автоматизация на производството, по-модерно оборудване и производствена технология, намаляване на загубите на работно време чрез подобряване на организацията на производството, логистиката и други фактори в в съответствие с плана за организационни и технически мерки.

В същото време са възможни следните варианти на съотношението на промените в обема на продукцията и разходите за труд, които трябва да се вземат предвид при избора на стратегия за управление, за да се осигури растеж на производителността на труда при настоящите икономически условия:

а) има увеличение на обема на продукцията с намаляване на разходите за труд за нейното производство;

б) обемът на производството нараства по-бързо от цената на труда;

в) обемът на производството нараства при постоянни разходи на труд;

г) обемът на производството остава непроменен при намаляване на разходите за труд;

д) обемът на производството намалява с по-бавни темпове,
отколкото разходите за труд.

Могат да бъдат предложени редица организационни, технически и социално-икономически мерки за подобряване на използването на трудовите ресурси.Въвеждането на единна тарифна скала ще позволи стандартизиране на системата на работниците и официални заплати, привеждайки ги в съответствие с квалификацията, сложността на изпълняваните функции и трудовия опит.

Курс към широкото въвеждане на система на заплащане на парче на работното място, за да се заинтересуват изпълнителите в растежа на производствените обеми.
Трябва също да се отбележи, че широкото въвеждане договорна системазаплати (главно ръководители).

Отчитането на труда и неговото заплащане трябва да бъдат организирани по такъв начин, че да спомагат за повишаване на производителността на труда, подобряване на организацията на труда, увеличаване на заплатите, стандартизиране на труда, пълно използване на работното време, укрепване на трудовата дисциплина и подобряване на качеството на продуктите.

Въз основа на резултатите от технико-икономическия анализ на предприятието може да се предложи и следното:

Първо, промяна в ситуацията, характеризираща се с увеличаване на броя на действително отработените смени промишлено производствоперсонал. А именно внедряването на по-модерни времеспестяващи технологии с цел повишаване на производителността на труда.

Въвеждане на строг контрол върху отчитането на работното време. По-нататъшно насърчаване на системата на заплащане на парче, за да се компенсират загубите на работниците от намаляването на действително отработеното време, причинено от прилагането на горепосочените мерки.

Второ, необходимо е да се стабилизира персоналът на предприятието. За целта е необходимо да се извършат редица мерки в социалната сфера.

През 2013 г. в сравнение с 2012 г. използването на работното време се подобрява. Всеки работник е работил 222 дни вместо 217 миналата година. Намаляването на целодневните загуби на работно време се дължи на прилагането на мерки за намаляване на престоите.

Общата продължителност на работа на всички работници нараства с 2438,1 часа, в т. ч. поради намаляване на целодневните загуби продължителността на работа на всички работници се увеличава с 21 319,2 часа, а поради вътрешносменни загуби намалява с 18 881,1 часа. Средната продължителност на работната година на един нает в това предприятие и през 2013 г., и през 2012 г. е 227 дни, а на един работник - 229 дни.

Отсъствията от работа с разрешение на администрацията през 2013 г. намаляват спрямо 2012 г. на 1 работник с 90.9%. В предприятието както през 2010 г., така и през 2011 г. няма отсъствия и полагани извънредни часове.

Средната годишна продукция на служител на предприятието през 2008 г. е по-висока от 2012 г. с 1085,5 хиляди рубли. Той се е увеличил с 8,09 хиляди рубли. поради увеличаването на дела на работниците в общия брой на ПЧП, поради увеличаването на броя на отработените дни от един работник и увеличаването на средната почасова продукция, средната годишна продукция се е увеличила с 16,39 хиляди рубли. и 1075,53 хиляди рубли. съответно. Отрицателно въздействие върху средната годишна продукция оказва намаляването на продължителността на работния ден, в резултат на което средната годишна продукция намалява с 14,51 хиляди рубли.

Във връзка с подобряването на организацията на производството през 2013 г. в сравнение с 2012 г. средната часова продукция се е увеличила със 721,3 рубли, а поради промени в структурата на производството - с 26,4 рубли. Под влияние на тези два фактора ръстът на средната часова продукция възлиза на 747,7 рубли.

Обемът на търговията през 2013 г. се е увеличил в сравнение с 2012 г. със 751 490 хил. Рубли. Най-голямо влияние има промяната в средночасовата продукция на работниците (+693 697,5 хиляди рубли) и подобряването на организацията на производството (+669 187,5 хиляди рубли).

Нека изчислим загубата на оборот (продукция) спрямо предходната година в рубли.

След това - VPp \u003d Krf * Df * DP * SVpl

VPp \u003d 567 * 222 * (-0,15) * 495,8 \u003d -9361 хиляди рубли.

Поради факта, че всеки ден всеки работник не работи 0,15 часа

недостатъчно получен резултат в %:

(-9361/451490)*100 = -1,25%

Да предположим, че планираната продължителност на работния ден ще бъде 8 часа, в резултат на което резервът за растеж на средната часова продукция ще бъде 62,56 хиляди рубли (7,82 * 8), а при планирания фонд за работно време на работник 3191763,2 часа, резервът за растеж на средната годишна продукция ще бъде 24959,59 хиляди рубли.

За определяне на резерва за увеличаване на производителността е необходимо евентуално увеличение на средночасовата производителност за планирания фонд от работно време за всички работници.

RVP = RSV x TV \u003d 62,56 * 3275804,4 \u003d 204934,32 (хиляда рубли)

Резервът за нарастване на производителността на труда поради определено събитие (RPTXi) също може да се изчисли по следната формула:

RPTXi (%) = ----------------- x 100

100- R↓CR% Xi

където P↓PR%Xi — процентът на относителното намаление на броя на работниците или управленския персонал поради изпълнението на определено събитие.

Ако приемем, че процентът на относителното намаляване на броя на работниците или управленския персонал е 10%, тогава резервът за растеж на производителността на труда поради определена дейност ще бъде 11,1% (10/(100-10) * 100).

Като цяло работата на предприятието заслужава положителна оценка в нашето трудно време. Колективът на предприятието също работи добре, въпреки трудностите. Предприятието има солиден производствен потенциал и резерви за растеж.

3.3. Мерки за подобряване на уменията, образованието и нивото на персонала

В предприятието една от мерките за подобряване на структурата на работната сила може да бъде разработването на мерки за подобряване на уменията и образованието на служителите въз основа на виртуална система за обучение, която ще позволи на служителите да подобрят нивото на образование и квалификация по време на работа.

Помислете за предимствата на виртуалното обучение.

Проучванията показват, че знанията, които един завършил „изнася” от университета, му стигат за 3 години, максимум за 5 години. В сферата на икономиката и бизнеса знанието остарява още по-бързо.

Съвременните обществени възгледи за учебния процес са следните:

ученето като процес на придобиване на знания, опит и умения е непрекъснат процес през целия живот;

образованието вече не се квалифицира от практиката като определен обем от знания, придобити във висше учебно заведение, а като способност да се действа адекватно в реални ситуации, да се вземат правилни решения и да се предприемат ефективни действия;

стойността на образованието на специалиста до голяма степен зависи от това доколко знанията, които притежава, се вписват в системата от корпоративни знания, допълват и развиват;

ефективността на обучението е в пряка зависимост от търсещата активност на самия ученик.

От технологична гледна точка виртуалното обучение е естествено развитие на методите за използване на информационни и телекомуникационни средства (средства на нови информационни технологии) в образователната система. Използването на такива средства не е самоцел, а само средство за интензифициране на образователния процес.

Изследванията в областта на виртуализацията на съвкупното знание доведоха до създаването организационна форма, наречено виртуално учебно пространство (VLE). Тази форма обединява знанията в система на предметно-модулен принцип. Въпреки че този принцип съвсем не е единственият, който може да се използва (например проблемен, тематичен, дисциплинарен), той все пак е най-подходящ за формиране на система, която превръща знанието във виртуален ресурс от гледна точка на неговия контекст.

Основният елемент на системата VUP е предметен модул, който е дълбоко структуриран учебен материал, включващ текстове, илюстрирани със статични и динамични графики, препратки към ключови понятия, тематични речници, теми и казуси.

От гледна точка на организацията и съдържанието на учебния процес, модулът е основна образователна единица, която съчетава различни видовеи форми на обучение и насочени към промяна на специфичните способности на ученика от "незнание към знание".

Разработването на обучителни модули е предназначено да:

а) премахване на дублиране, времеви и логически пропуски между различни дисциплини, видове и форми на обучение, укрепване на връзките между отделните предмети;

б) подобряване на качеството на образованието (преподаване и възприемане на учебния материал от учениците);

в) подобряване на ефективността самостоятелна работастуденти.

Обучителният модул е ​​учебен материал, който се отличава предимно със семантична независимост и самодостатъчност и е представен във визуална форма (текст, графика, снимка, видео, аудио).

Обучението във виртуално учебно пространство е технология за онлайн обучение. VUE може да бъде достъпен през Интернет 24 часа в денонощието от всяка географска област, където има физическа връзка с ISP. Пространствено-времевата независимост на обучението във ВУП през Интернет се допълва от липсата на физически ограничения за броя на едновременно обучаващите се лица.

Виртуалното обучение се превръща в жизненоважен елемент в стратегията на висшите учебни заведения не само в бъдеще, но и днес. Характерно е, че съвременните хора днес много добре разбират, че в зряла възраст образованието трябва да бъде проактивно. С други думи, да направиш професионална кариера, да имаш Добра работа, трябва да сте поне половин крачка пред това, което се прави във вашата организация. Необходимо е да сте подготвени за промените, които могат да настъпят в организацията поради динамиката на бизнеса. Това прави не само тези, които са недоволни от своите истинска работахора, но и тези, които са доста доволни от текущото си положение, занимават се със самообразование, повишаване на квалификацията. Но кога и как да направите това, ако целият ден е посветен на работа, а след работа има семейни задължения или социални дела, както и приятели и познати? За възрастен традиционната система на обучение и повишаване на квалификацията в университетите се оказва непреодолима бариера по пътя към знанието, колкото и парадоксално да звучи.

Нетрадиционните начини за обучение на възрастни „освобождават” скритата потребност у тях постоянно да повишават образователното си ниво и де факто се оказват истински ускорител на търсенето на образователни услуги. Преквалификация и повишаване на квалификацията днес могат да бъдат получени не само в стените на класическите висши учебни заведения, но и в центрове за обучение на консултантски компании, корпоративни университети, специализирани центрове за заетост и др. Като вътрешни центрове за обучение, по своята същност тези „оператори“ образователни услугиусетете по-добре характеристиките на обучението за възрастни и ползите, които технологията за виртуално обучение отваря в тази област.

В заключение може да се отбележи, че виртуалното обучение е привлекателно не само от гледна точка на служителите, като им дава възможност гъвкаво да управляват времето си във връзка с образователния процес. Също така е много привлекателен от гледна точка на работодателите, тъй като позволява невероятно намаляване на разходите за преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала, намаляване на броя на прекъсванията от основните им дейности за обучение, но в същото време им дава възможност за постоянно обучение. Това ги прави най-ревностните привърженици нова технологияизучаване на.

Въз основа на гореизложеното може да се отбележи целесъобразността на въвеждането в управлението Кетърингтакава система за обучение на служители като виртуално обучение.

За да избегнете загуби в производството, можете да въведете:

• Картова система за отбелязване на работното време:
• Строго регламентирано време за техническа почивка;
• Система за подобряване на здравето на служителите: раздаване на медицински ваучери, издаване на купони за посещение на спортни секции и басейни. По време на обостряне на заболявания през есенно-пролетния период задължителното издаване на мултивитамини препарати:
• Въведете система от възнаграждения за повече отработени часове на година. Например: паричен стимул или ценен подарък.

Заключение

Извършената работа ни позволява да направим някои изводи. Първо, в процеса на анализ на използването на трудовите ресурси се изследват движението на работната сила и осигуреността на предприятието с трудови ресурси; ефективно използване на работното време, динамика на производителността на труда и фактори на растеж.

Проучва се наличието на трудови ресурси, за да се идентифицира възможността за освобождаване на работници в определени области на производствения цикъл в резултат на подобряване на условията на труд или определяне на допълнителна нужда от персонал с дадено професионално и квалификационно ниво.

Наличието на трудови ресурси се оценява по вид дейност и категории персонал, като се отчита професионалното и квалификационно ниво на работниците и специалистите. Анализът на предлагането на труд в предприятието се допълва от анализ на използването на работното време. Задължително условие за анализа на наличието на трудови ресурси е сравнението на неговите резултати с оценката на производителността на труда.

Както се вижда от анализа, най-разпространеният показател за производителността на труда е продукцията в стойностно изражение на един средносписъчен зает. Продукцията като показател за производителността на труда се променя в резултат на повишаване на организационно-техническото ниво на производството поради намаляване на времето, изразходвано за производство на единица продукция, както и под влияние на фактори, влияещи върху обема на продаваемата продукция. или продадени продукти в стойностно изражение, което от своя страна зависи от ценовия фактор и структурните промени в асортимента.

Ефективността на използването на трудовите ресурси е най-важната икономическа концепция, която характеризира ефективността на използването на трудовите ресурси; се изразява в постигане на най-голям ефект при минимален разход на трудови ресурси и се измерва като съотношение на резултата към цената на живия труд във всички сфери на дейност: в сферата на материалното производство, в непроизводствената сфера, в сферата на общественото, колективното и частното производство.

Резултатите от производствената и икономическата дейност на организацията, динамиката на изпълнението на производствените планове се влияят от степента на използване на трудовите ресурси. Факт е, че повишаването на техническото и организационното ниво и други условия във всеки отрасъл на материалното производство в крайна сметка се проявява в нивото на използване на трите елемента на производствения процес: труд, средства на труда и предмети на труда. Един от качествените показатели на производствените ресурси - производителността на труда - е показател за икономическа ефективност. Анализът на трудовите ресурси позволява да се разкрият резерви за повишаване на ефективността на производството поради производителността на труда, по-рационалното използване на броя на работниците и тяхното работно време. Всичко по-горе определя доста високата степен на социална и практическа значимост на разглежданата посока в анализа на икономическата дейност на предприятието.

Уместността на темата се доказва по-специално от факта, че резултатите от производствените и икономически дейности, изпълнението на бизнес плана, динамиката на изпълнението на производствения план до голяма степен се определят от степента на използване на трудовите ресурси . В допълнение, интензификацията на общественото производство, повишаването на неговата икономическа ефективност и качеството на продукцията предполагат максимално развитие на икономическата инициатива на трудовите колективи на предприятията.

С помощта на мерките, дадени в третата глава на работата, е възможно да се елиминира проблемът на циментовата и бетонната промишленост, да се постигне повишаване на производителността на труда, да се подобри нивото на квалификация, образование и персонал.

Списък на използваните източници

1. НЕ. Папонова. Как да мотивираме персонала за постигане на фирмените цели.// Персонал на предприятието. Започнете. - 2006.- № 7.- с.51 - 57.
2. НЕ. Папонова. Как да мотивираме персонала да постигне целите на компанията // Персоналът на предприятието. Продължение. -2006.- № 9.- с.35 - 45.
3. НЕ. Папонова. Как да мотивираме персонала да постигне целите на компанията // Персоналът на предприятието. Край.-2006.-№10.-с.35 - 45.
4. В. Н. Калинин. Труд и заплати. Ръководителят на организацията - аспекти от допускането до уволнението. // Счетоводство и данъци. -2008. - № 5. - стр. 53 - 65.
5. НЕ. Папонова. Стил на форматаи персонал на фирмата.// Персонал на предприятието.-2006.-№2.-с.35 - 39
6. Икономика на предприятието: Учебник за гимназии / Изд. проф. В.Я. Горфинкел, проф. В.А. Швандар. - 3-то изд., преработено. и допълнителни - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 718 с.
7. Половцева Ф.П. Търговска дейност: Учебник. - М.: INFRA-M, 2000.-248s.- (Серия "Висше образование").
8. Търговска дейност: Учебно-методическо ръководство / T.F. Мелникова, A.M. Ситжанова, О.А. Ушакова - Оренбург GOU OSU, 2008, - 145с.
9. Стражев В.И. Анализ на икономическата активност в индустрията: 5-то издание, преработено и допълнено - Минск: "Висше училище", 2003 г.
10. Маневич В.М. Основи на планирането и прогнозирането на необходимостта от специалисти с висше и средно специално образование: Учебник - L: LFEI 1998 г.
11. Петроченко П.Ф. Анализ на трудовите показатели – М: Учебник. - 1999 - 235s.
12. Баев И.А. Мотивацията на персонала като фактор за повишаване на икономическата ефективност на предприятията. / И.Н. Баев / Бюлетин на Южен Урал държавен университет. сер. Пазар: теория и практика.- 2005. - бр. 1, № 5.- стр. 78-84.
13. Беседин А.Л. Формиране на система от показатели за оценка на ефективността на реформирането на дейността на промишлените предприятия. / А.Л. Беседин / Финанси и кредит.- 2005. - № 27. - Стр. 58-66.
14. Бурцев В.В. Какви трябва да бъдат новите показатели за оценка на бизнес ефективността. / В.В. Бурцев / Одитор.- 2005. - № 7. - стр. 49-54.
15. Управление на персонала: Учебник за ВУЗ / Изд. Т.Ю.Дазарова, Б.Л. Брешин. - 2-ро изд., преработено. И допълнително. - М .: UNITI, 2004. - 560s.
16. Осипова Л.В., Синяева И.М. Основи търговски дейности: Учебник за ВУЗ. - Банки и фондови борси, ЮНИТИ, 1997.- 324с.
17. Панкратов F.G., Серегина T.K. Търговска дейност: Учебник за ВУЗ.- 4 изд. ревизиран И допълнително - М .: Маркетинг, 2000.- 579s.
18. Половцева Ф.П. Търговска дейност: Учебник.- М.: INFRA-M, 2000.- 248 с.
19. Уткин, Е.А. Управление на фирмата: учебник / E.A. Уткин. - М.: Екмос; 1997. - 304 с.
20. Ванин В.В. Търговски организации: избор на правна форма: практ. полза. - М.: PRIOR, 1998. - 96s.
21. Икономически анализ: ситуации, тестове, примери, задачи, избор на оптимални решения, финансово прогнозиране: Proc. Помощ / Изд. М.Н. Баканова, А.Д. Шеремет. - М.: Финанси и статистика, 1999. - 656s.
22. Голощапова А.И., Пармененков К.Н., Савкина Р.В. Основи на търговската дейност: учеб. полза. - М .: Издателство на MGUK, 2000. - 170-те.
23. Маневич В.М. Основи на планирането и прогнозирането на необходимостта от специалисти с висше и средно специално образование: Учебник - L: LFEI 2000 - 235с.
24. Петроченко П.Ф. Анализ на трудовите показатели - М: Учебник 1989 - 356с.
25. Черниш Е.М. Молчанова Н.П. Новикова А.А. Салтикова Т.А. Прогнозиране и планиране в пазарни условия - М: Учебник, Приор., 1999 - 298s.

Изтегли: Нямате достъп за изтегляне на файлове от нашия сървър.

Концепцията за трудовите ресурси и тяхната класификация, наличието на трудови ресурси за предприятията в агробизнеса

Трудовите ресурси включват тази част от населението, която притежава необходимите физически данни, знания и умения в съответния отрасъл. Достатъчното осигуряване на предприятията с трудови ресурси, тяхното рационално използване и високо ниво на производителност на труда са от голямо значение за увеличаване на обема на производството и подобряване на ефективността на производството. По-специално, обемът и навременността на цялата работа, ефективността на използването на оборудване, машини, механизми и в резултат на това обемът на продукцията, нейната себестойност, печалба и редица други икономически показатели зависят от наличието на трудови ресурси и ефективността на тяхното използване.

В зависимост от възрастта цялото население може да бъде разделено на три групи:

лица под трудоспособна възраст (в момента от раждането до 15 години включително);

лица в трудоспособна (трудоспособна) възраст (жени от 16 до 55 години, мъже от 16 до 60 години включително);

лица над работната (т.е. пенсионна) възраст, при достигане на която се установява пенсия за старост (жени от 55 години, мъже от 60 години).

В зависимост от способността за работа се разграничават трудоспособни и инвалиди .. С други думи, хората могат да бъдат инвалиди в трудоспособна възраст (например хора с увреждания от група I и II на предпенсионна възраст) и трудоспособни в възраст с увреждания (например работещи тийнейджъри и работещи пенсионери).

Въз основа на гореизложеното работната сила включва населението в трудоспособна възраст, с изключение на инвалидите от войната и труда от I и II група и неработещите лица, получаващи пенсия при преференциални условия, работещите лица в пенсионна възраст;

работещи тийнейджъри под 16 години. Според беларуското законодателство тийнейджъри под 16-годишна възраст се наемат, когато навършат 15 години в изключителни случаи. Разрешено е също така, за подготовка на младежи за работа, наемане на ученици от общообразователни училища, професионални и средни специализирани учебни заведения след навършване на 14-годишна възраст (със съгласието на един от родителите или лице, което го замества), при условие че се предоставя лека работа, която не причинява вреда на здравето и не пречи на учебния процес.

Понастоящем в Република Беларус се наблюдава значително намаляване на общия брой на населението и дела на населението в предтрудоспособна възраст, стабилизиране на дела на населението в пенсионна възраст и увеличаване на дела на населението в трудоспособна възраст. възраст, т.е. застаряването на населението, което в бъдеще ще доведе до намаляване на населението в трудоспособна възраст.

От средата на 1993 г. вътрешната статистика направи преход към препоръчителната международни конференциитрудовите статистици и системата на Международната организация на труда за класификация на населението, според която то се дели на икономически активно и икономически неактивно.

Икономически активно население (работна сила) - Това е частта от населението, която осигурява предлагането на труд за производството на стоки и услуги. Тази група включва заетите и безработните.

Заетите в икономически активното население включват лица от двата пола на възраст 16 и повече години, както и лица под 16 години, които през разглеждания период:

· полагана наемна работа срещу възнаграждение на пълно или непълно работно време, както и друга доходоносна работа;

· временно отсъствали от работа поради болест, ваканция, почивни дни, стачка или други подобни дейности - извършвали работа без заплащане в семеен бизнес.

Безработните са лицата на 16 и повече години, които през разглеждания период:

Те нямаха работа и доходи;

Регистрирани в службата по заетостта с цел намиране на подходяща работа;

Те търсеха работа, т.е. обърнаха се към държавни или търговски служби по заетостта, към администрацията на предприятията, пуснаха реклами в пресата или предприеха стъпки за организиране на собствен бизнес;

Бяха готови да се захванат за работа;

Преминал обучение или преквалификация в посоката
услуги по заетостта.

За да бъде едно лице класифицирано като "безработно", първите четири условия трябва да са налице едновременно.

Учениците, студентите, пенсионерите и хората с увреждания се смятат за безработни, ако са търсили работа и са били готови да я започнат.

Икономически неактивното население е онази част от населението, която не е част от работната сила:

Ученици, студенти, слушатели, кадети, обучаващи се в учебни заведения на пълен работен ден;

Лица, получаващи пенсии за старост и при преференциални условия;

Лица, получаващи инвалидни пенсии;

Лица, участващи в домакинството, грижите за
деца, болни роднини;

Отчаяни да намерят работа, тоест тези, които са спрели да я търсят, след като са изчерпали всички възможности, но които могат и искат да работят;

Други лица, които нямат нужда да работят, независимо от източника на доходи.

В съвременните условия реално значение за икономиката има броят на икономически активното население - работната сила като фактор, формиращ пазара на труда.

За изследване на състава, структурата и динамиката на трудовите ресурси те могат да бъдат класифицирани по редица признаци.

По участие в производствената дейност биват:

промишлено-производствен персонал (ППП) - служители на основния, спомагателния, транспортния, спомагателния, страничните цехове, охранителния и производствения апарат с неговите отдели и бюра;

персонал на непромишлени организации, които са в баланса на предприятието (ZhESy, детски градини, санаториуми, клубове, плувни басейни и др.).

По естеството на изпълняваните функции трудовите ресурси се разделят на две групи работници и служители.От групата на работниците се разграничават работници от основното производство и работници от обслужващи обекти (спомагателни).От групата на служителите, ръководителите, специалисти, разграничават се други служители (счетоводители, секретари, деловодители и др.).

Според характера и сложността на извършваната работа трудовите ресурси се делят на професии, специалности и квалификации.

В предприятието има присъствен, ведомствен и среден ведомствен състав (брой).

Избирателният състав е всъщност дошлите на работа. Във ведомостта за заплати се включват всички наети на постоянна или временна работа, с изключение на служителите, участващи в работата трудов договор, задочен, изпратен от предприятието да учи с прекъсване на производството. Във връзка с наемането и уволнението на ведомостта при
приемането непрекъснато се променя.

Средният списък на служителите за месеца се изчислява чрез сумиране на заплатите за всички дни от месеца и разделяне на броя на календарните дни в месеца (броят на служителите през почивните дни се взема от предходния работен ден). Броят на служителите се установява в съответствие със стандартите на стандартните структури за управление, взети предвид при разработването на щатни таблици.

В агропромишления комплекс всички основни технологични процеси се извършват предимно със собствени трудови ресурси, само в изключителни случаи, в периоди на най-интензивна работа, се включват сезонни и временни работници от други отрасли.

Пазарът на труда е социално-икономическа форма на движение на трудовите ресурси. Като икономическа категория тя е система от производствени отношения между собствениците на работната сила, работодателите и държавата относно размяната на индивидуалните интелектуални и физически способности за труд срещу фонда за издръжка, необходим за възпроизводството на работната сила, т.к. както и по отношение на поставянето на работниците в системата на общественото разделение на труда.

Пазарът на труда е начин на организиране на трудовата дейност, при който продажбата и покупката на работна сила се свързва със стоковата стойност на работната сила.

Функционирането на пазара на труда се определя от три компонента: наличие на работна сила, свобода на разпореждане с работна сила и търсене на работна сила.

Търсенето на работна ръка в агропромишления комплекс се определя от нуждите на отделните предприятия и отрасли, а предлагането се формира въз основа на териториалния размер и структурата на населението.

Обезпечаването на агропромишления комплекс с работна сила е най-важното условие за неговото ефективно функциониране. В същото време демографските проблеми на формирането на трудовия потенциал стават особено остри, тъй като развитието на агропромишления комплекс ще се извършва в условия на количествен дисбаланс на пазара на труда. Това се дължи на сериозни промени в икономическата, политическата, социалната сфера, което се отразява на формирането и използването на пазара на труда.

Размерът на трудовите ресурси се определя от историческите природни и икономически условия и демографските характеристики на възпроизводството на населението на даден регион и не зависи пряко от обема на производството.

В резултат на това в селско стопанство, като правило в производството са заети толкова хора, колкото има в дадено стопанство, а не толкова хора са необходими, за да се свърши работата в най-добри агротехнически срокове.

При пазарни условия ликвидацията на нерентабилните предприятия ще стане нещо обичайно, което ще доведе до намаляване на броя на работните места. Намаляването на броя на служителите ще изисква качествени промени в кадровия потенциал, повишаване на компетентността, професионализма на работниците и преминаване към интегрирани професии.

Правилната оценка на наличието на работна сила дава възможност за осъществяване на рационална заетост.

В селското стопанство на Република Беларус се наблюдава намаляване на броя на заетите и нивото на трудовите ресурси. Това се дължи на ниското общообразователно ниво и професионална подготовка; ниска мобилност поради липсата на жилищен пазар и транспортни услуги; поради териториалното разпръскване на неравномерното разпределение на работните места на територията; сравнително висока средна възраст.

Селскостопанските предприятия, в които работят под 11 души на 100 хектара земеделска земя, постоянно изпитват недостиг на работна ръка. Този дефицит се среща и от почти всички ферми на републиката през най-интензивните периоди на селскостопанска работа.

Достатъчното осигуряване на селскостопанските предприятия с необходимите трудови ресурси, тяхното рационално използване и високо ниво на производителност на труда са от голямо значение за увеличаване на обема на производството и повишаване на ефективността на производството. По-специално, обемът и навременността на селскостопанската работа, ефективността на използването на оборудването и в резултат на това обемът на продукцията, нейната себестойност, печалба и редица други икономически показатели зависят от сигурността на икономиката с трудови ресурси и ефективността на тяхното използване.

Производителността на труда като един от показателите, характеризиращи ефективността на използването на трудовите ресурси

Ефективността на използването на трудовите ресурси на предприятието характеризира производителността на труда, която се определя от количеството продукти, произведени за единица работно време, или разходите за работно време за производството на единица продукция или извършена работа. Производителността на труда в широк смисъл е способността на конкретен служител да произвежда продукти и да предоставя услуги.

Разграничете индивидуалната и обществената производителност. Ефективността на индивидуалните разходи на труд се нарича производителност на индивидуалния (жив) труд.

Производителността на труда, която се определя от разходите не само за жив, но и за материализиран труд, се нарича производителност на обществения труд. В предприятието се използват два показателя за изразяване на производителността на труда - производство и интензивност на труда, изчислявани по следните формули:

B \u003d VP / H cn, (1.1)

Tr \u003d T / VP (1.2)

където B е изходът;

ВП - обемът на брутната продукция или извършената работа в натурални или условно натурални единици;

H cn - средният брой служители, души,

Tr е трудоемкостта на продуктите;

T е времето, изразходвано за производството на всички продукти, стандартни часове.

Най-разпространеният и универсален показател за производителността на труда е произведената продукция. Разработване на продукти - най-разпространеният и универсален показател за производителността на труда и др.

Показателят за производствената продукция в парично изражение се използва за определяне на производителността на труда в предприятия, които произвеждат разнородни продукти.

При използване на нормирано работно време продукцията се определя в стандартни часове, главно на отделни работни места, в екипи, на обекти, както и в цехове при производство на разнородни и незавършени продукти, които не могат да бъдат измерени нито в натурално, нито в парично изражение.

Индикаторите за ефективност също се различават в зависимост от единицата за измерване на работното време. Производството може да се определи за един отработен човекочас (часова производителност), един отработен човеко-ден (дневна производителност), за един среден работник на година, тримесечие или месец (годишна, тримесечна или месечна производителност).

В предприятията, в зависимост от единицата за измерване на обема на производството, има три основни метода за измерване на производителността на труда: естествена, себестойност и труд.

Натуралния метод за измерване на производителността на труда характеризира производството на продукти в натура за единица работно време. Натурални показатели за производителността на труда - килограми, метри и др. Недостатъкът на този метод е, че обхватът е ограничен до монопроизводства, т.е. може да се прилага само в онези отрасли, където се произвеждат продукти от един вид. Съществува практика за прилагане на този метод в многопродуктови индустрии, но само в отделни цехове и преразпределения (например в леярна, където се произвеждат продукти само от един вид). Натуралният метод се използва главно при сравняване на показателите за ефективност на бригади, връзки и работници, както и при определяне на производствените норми и нивото на тяхното изпълнение. Вариант на естествения метод е условно естествен . Тук се използват условно натурални метри. Производствената норма за този метод се изчислява, както следва:

Където П- броя на видовете продукти;

VP i -количеството (масата) продукти от i-тия вид, произведени за определен период;

към прив- редукционен фактор, с помощта на който продуктите i-r-

Видът условно се свежда до един (основен) вид.

Фактор на редукция Rjза всеки вид продукт се намира като съотношение на трудоемкостта (масата) на продуктите; j-ти вид към трудоемкостта (масата) на продукта, взет за база. Условно естественият метод се използва в консервната, текстилната промишленост и др.

Методът на разходите за измерване на производителността на труда стана по-широко използван, особено в промишлените предприятия, тъй като дава възможност да се отчитат и сравняват различни видове работа, като се привеждат в един метър. Като един от основните показатели за планиране и отчитане на производителността на труда се използва показателят произведена продукция в стойностно изражение на един зает в производството. Въпреки това, този метод не винаги отразява правилно нивото на производителността на труда, тъй като изразът на разходите се влияе от структурата на работата, ценовия фактор и материалоемкостта на продуктите.

Трудовият метод за измерване на производителността на труда характеризира съотношението на стандартните разходи към действителните разходи за работно време. При използването на този метод се изчислява показател за интензивност на труда (показател, който е обратен на производството). Разграничете интензивността на труда:

норматив, отразяващ времето, изразходвано за производство на единица продукция съгласно действащите времеви норми;

планирано, отразяващо времето, изразходвано за производство
единици продукция, като се вземе предвид прилагането на мерки за намаляване на интензивността на труда;

действително, отразяващо действително изразходваното време за освобождаване на единица продукция, включително загубата на работник
време.

Сравнението на действителната и нормативната интензивност на труда се характеризира с коефициента на изпълнение на нормите за време.

В зависимост от състава на разходите за труд и ролята им в производството се разграничават технологична трудоемкост, производствена трудоемкост, производствено-поддържаща трудоемкост, производствено-управленска трудоемкост и обща трудоемкост.

Технологичната трудоемкост включва разходите за труд на работниците, които въздействат технологично върху предметите на труда.

Трудоемкостта на производството включва всички разходи за труд на основните и спомагателните работници.

Трудоемкостта на поддръжката се състои от разходите за труд на помощните работници.

Сложността на управлението се състои от сумата от разходите за труд на служителите.

Съставът на общата интензивност на труда отразява разходите за труд на всички категории промишлен и производствен персонал на предприятието.

Технологичната сложност се взема като основа за изчисляване на необходимостта от брой работници.

Предимството на трудовия метод за измерване на производителността на труда е, че той отразява пряка зависимост между обема на производството и разходите за труд. Използването на показателя за интензивност на труда позволява да се свърже проблемът за измерване на производителността на труда с факторите и резервите за нейното нарастване, да се сравнят разходите за труд за едни и същи продукти в различни цехове и части на предприятието и да се изчислят реалните разходи за труд и спестявания. в работното време, бита и обществения труд. Доколкото научно технически прогрес, подобряване на производството, делът на разходите за обществен труд се увеличава, тъй като работникът е оборудван с все повече и повече нови средства на труда (от най-простите машини до електронните комплекси). Основната тенденция обаче е, че абсолютната стойност на разходите както за жизнен, така и за обществен труд за единица продукция намалява. Това е същността на повишаването на производителността на обществения труд.

Трудоемкостта на производството изразява разхода на работно време за производството на единица продукция. Определя се за единица продукция в натурално изражение за цялата гама продукти и услуги; с голям асортимент от продукти в предприятието, той се определя от типични продукти, към които са дадени всички останали. За разлика от показателя за продукцията, този показател има редица предимства: установява пряка връзка между обема на производството и разходите за труд, изключва влиянието върху показателя за производителност на труда на промените в обема на доставките за сътрудничество, организационната структура на производството, ви позволява тясно да свържете измерването на производителността с идентифицирането на резервите за нейния растеж, да сравнявате разходите за труд за едни и същи продукти в различни отдели на предприятието.

Важен етап от аналитичната работа в предприятието е търсенето на резерви за производителност на труда, разработването на организационни и технически мерки за прилагането на тези резерви и прякото прилагане на тези мерки. Под резерви за нарастване на производителността на труда се разбират все още неизползваните възможности за спестяване на разходите за жив и материализиран труд. Вътрешнопроизводствените резерви се дължат на подобряване и най-ефективно използване на оборудване и труд, намаляване на работното време, спестяване на суровини и материали, рационално използване на оборудването. Вътрешнопроизводствените резерви включват резерви за намаляване на интензивността на труда, резерви за подобряване и използване на работното време, резерви за подобряване структурата на персонала, резерви за спестяване на предмети на труда и резерви за спестяване на трудови ресурси.

Във вътрешната практика е широко разпространена следната класификация на резервите за повишаване на производителността на труда.

1. Повишаване на техническото ниво на производството:

механизация и автоматизация на производството;

въвеждане на нови видове оборудване;

въвеждане на нови технологични процеси;

Подобряване на дизайнерските свойства на продуктите;

Подобряване на качеството на суровините и нов дизайн
материали.

2. Подобряване на организацията на производството и труда:

Увеличаване на нормите и площите на обслужване;

Намаляване броя на работниците, които не изпълняват нормите;

Опростяване на управленската структура;

Механизация на счетоводната и изчислителна работа;

Промяна на работния период;

Повишаване нивото на специализация на производството.

3. Структурни промени в производството:

Промени в пропорциите на определени видове продукти;

Промяна в трудоемкостта на производствената програма;

Промяна в дела на закупените полуфабрикати и компоненти;

Промяна в дела на новите продукти.

Увеличаването на производителността на труда в резултат на увеличаване на обема на производството и промяна в броя на заетите се определя по следната формула:

ΔP = (100*ΔB + ΔP n) / (100 – P n), (1.4)

където ΔB е процентът на растеж на продукцията в предприятието за даден период;

ΔР n - процентът на намаляване на броя на служителите в предприятието;

Ръстът на производителността на труда на работниците в предприятието ΔР поради увеличаване на дела на кооперативните доставки на продукти се определя по следната формула:

ΔP \u003d (d k 1 - d k-

) / (100 – d k 1)*100, (1,5)

Където d k 1, d k 0 - делът на кооперативните доставки и брутната продукция на предприятието, съответно, в базисния и плановия период, %.

Нарастването на производителността на труда в резултат на по-доброто използване на фонда работно време се изчислява по формулата:

ΔP = ((Ф e1 –Ф e0) / Ф e0) * 100, (1.6)

където Ф e1 , Ф e0 ефективни годишен фондработно време на един работник съответно в базисния и плановия период, човекочасове

Трябва да се отбележи, че показателят пределна производителност на труда зависи от производствените фактори и наличния пазар на труда.

Насоки за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси в предприятието

Сертифицирането на персонала като един от начините за оценка на служителите на предприятието.

Напоследък администрациите на предприятията и кадрови услугистигна до извода, че оценката на персонала е интегрална частпрограми за подобряване на използването на трудовите ресурси в предприятието.

Целта на сертифицирането е да се оцени ефективността на изпълнението на техните задължения от ръководители и специалисти. Основните цели на сертифицирането са следните:

1. Обективна оценка на резултатите от работата на служителите, изпълнението на служебните им задължения и установяване на съответствие с длъжностите им. Тази оценка се формира преди всичко, като се вземат предвид атестационните характеристики, изготвени от непосредствения ръководител, както и като се вземат предвид резултатите, получени на заседанието на комисията.

Например, за да се оцени квалификацията на служителите в предприятията, се използват следните показатели: общо и специално образование, трудов стаж по специалността, професионална компетентност, познаване на нормативната уредба, изисквана за тази длъжност, домашни и чужд опитспособност за бързо вземане на решения за постигане на поставените цели и способност за адаптиране към нова ситуация, навременност и качество на изпълнение на изискванията на длъжностните характеристики, способност за работа с документи, стил на общуване, креативност и самочувствие, както и редица други показатели.

2. Идентифициране на потенциалните способности на атестируемото лице с цел решаване на въпроса за включването му в резерва за повишаване. Кадрови служители много добре осъзнават важността на съставянето на ефективен резерв, както и необходимостта от постоянното му актуализиране въз основа на практическите резултати от работата.

3. Определяне на необходимостта от по-нататъшно професионално развитие. Тук е необходимо да се съчетаят желанията на служителя и възможностите на предприятието. Мнозина искат да учат, но професионалното образование днес изисква финансови разходи и често значителни. Следователно ръководството трябва да намери най-добрия вариант за максимално задоволяване на нуждите от обучение на служителите с нуждите и възможностите на предприятието.

4. Изясняване описание на работатаконкретен служител въз основа на резултатите от сертифицирането. Това е важен елемент от работата с персонала. В крайна сметка не е тайна, че практически не се работи с този документ след изготвянето и одобрението му. И едва когато възникне някаква двусмислена ситуация, се оказва, че в длъжностната характеристика има пропуск в това отношение. Ето защо е необходимо разумно и компетентно да се подходи към неговото изясняване.

Работодателят определя атестацията, нейната периодичност, списъка на служителите, подлежащи на атестация, както и нормативни документинеобходими за извършването му.

Например в агропромишления комплекс са одобрени съответните разпоредби, формулярите както на атестационните характеристики, така и на атестационния лист и протокола от заседанието на комисията, интервалът между атестациите е определен от 1 до 3 години.

В същото време ръководството трябва да знае, че следните са освободени от сертифициране:

Лица, които са работили на тази длъжност или по тази професия по-малко от 1 година;

Завършили образователни институции на пълен работен ден през първата година на работа след дипломирането;

Бременни жени;

Служители, които са на продължително лечение;

Жени, които са били в отпуск за отглеждане на дете до 3 години, през първата година от постъпването им на работа;

Служители, които не подлежат на атестиране по силата на договорите.

Например в някои предприятия беше решено да не се включват работещи пенсионери в сертифициране, чийто срок на договора изтича тази година.

Сертифицирането се извършва от сертификационни комисии, създадени със заповед на ръководителя на предприятието. Техният брой може да варира в зависимост от броя и структурата на служителите.

Сертифицирането се извършва последователно, на няколко етапа. Натрупаният опит предполага следната схема на работа.

Атестационната комисия, състояща се от ръководителя на предприятието, председателя на профсъюзния комитет, председателя на надзорния съвет (в OJSC), представители на местните власти и висши министерства и ведомства, провежда сертифициране на заместници и помощник-директори, като както и мениджъри структурни подразделенияпряко подчинен на него. След това същата комисия в разширен състав или комисия под ръководството на вече сертифицирани заместник-ръководители атестират останалите служители.

Подготовката за сертифициране отнема много повече време от службата за персонал и ръководителите на структурни подразделения на организацията, отколкото процесът на сертифициране директно на служител. Включва:

Изготвяне на заповед за освидетелстване;

Съставяне на списъци на служителите, подлежащи на атестация, служителите, временно освободени от нея;

Установяване броя на атестационните комисии и техния състав;

изготвяне на характеристики на служителите, подлежащи на атестиране, и други необходими документи;

Изготвяне на бланки на атестационни листове, протоколи от заседания на атестационни комисии;

Провеждане на разяснителна работа относно целите и процедурата за сертифициране.

За всеки служител, подлежащ на атестиране, неговият непосредствен ръководител съставя протокол за оценка на работата. Характеристиката трябва да отразява: изпълнението от служителя на неговите задължения в съответствие с длъжностната характеристика; качеството и ефективността на работата му; приносът на служителя към решението основна задачапредприятието, посочено в устава; развитие на служител чрез разширяване и задълбочаване на професионалните знания, подобряване на уменията и способностите; професионални и делови и лични качества.

Освен това характеристиката трябва да съдържа едно от трите заключения:

Съответства на заеманата длъжност;

Съответства на заеманата длъжност, подлежаща на усъвършенстване на работата при преатестиране след една година;

Не отговаря на позицията. При атестиране на ръководители от различни нива към характеристиката могат да бъдат приложени справка и цифрови данни за работата на звеното като цяло или в определени области на дейност.

Атестационният лист съдържа: основни лични данни за служителя (трите имена, заемана длъжност и дата на назначаване на нея, година на раждане); данни за квалификацията му (образование, какво и кога е завършил; специалност и квалификация по диплома, трудов стаж по специалността и в това предприятие, кога и къде е преминал повишаване на квалификацията); оценка на ефективността на изпълнението на задълженията на служителя въз основа на резултатите от гласуването и препоръките на комисията. Атестационният лист се подписва (с дата) от председателя, секретаря и членовете атестационна комисия, освидетелстваният се запознава с него под подпис.

Регламентиране на работното време.

Целият живот на човек протича във времето и през него той може да се занимава с най-различни дейности. В тази връзка мярката за един от видовете дейност - труд - е работното време, чиято норма се определя от нивото на развитие на обществото, политически и икономически фактори. В същото време трудовото законодателство придава на тази мярка общозадължителен характер.

Определението за работно време, дадено от Гражданския кодекс на Кодекса на труда на Република Беларус (наричан по-долу Кодекс на труда), показва, че работното време, на първо място, определя мярката на труда на работника при изпълнение на трудовите му задължения в общ процесработата на организацията и Второ, осигурява на служителя възможност за свободно време за почивка, хранене, възстановяване на работоспособността, укрепване на здравето и други лични нужди. Изпълнението на тази задача забранява както общо правилода се увеличи продължителността на работното време в сравнение с установената норма. Това е възможно само в изключителни случаи, предвидени в закона.

Най-важният инструмент за постигане на съответствие между нуждата от работна ръка и реалните възможности както на един служител, така и на екипа като цяло е регламентирането на работното време.

Работното време на служителите се разработва въз основа на работното време, използвано от работодателя. Работното време може да бъде еднакво за всички служители на организацията или различно за отделните звена. По споразумение на страните по трудовия договор е възможно да се установи индивидуален режим на работа за всеки служител, ако това не влошава условията му на труд в сравнение с установените в законодателството или колективния трудов договор.

Работното време на служителите може да съвпада с работното време на организацията и да съответства на петдневна или шестдневна работна седмица. В същото време организацията може да функционира непрекъснато, без почивни дни или с почивни дни, но на няколко смени. И тогава работното време на служителите ще се различава от работното време на организацията.

Режимът на работното време се определя от правилника за вътрешния трудов ред или графика на работа (на смени). Установеният режим на работното време се довежда до знанието на служителите не по-късно от един месец преди влизането му в сила.

Трябва да се отбележи, че по-голямата част от служителите работят на петдневна база работна седмицас два почивни дни, в същото време в някои организации, въз основа на естеството на производството, условията на труд и целесъобразността, служителите работят в шестдневна работна седмица с един почивен ден. Въпреки това, както за петдневна, така и за шестдневна работна седмица може да се прилага всяко работно време, предвидено в Кодекса на труда.

Изборът от работодателя на „един или друг режим на работно време се прави, за да се осигури нормалното функциониране на организацията, изпълнението на стоящите пред нея задачи и се определя от характеристиките както на производството като цяло, така и на работата на определени категории работници, организационни форми, естеството на видовете работа, извършвани в различни области на дейност, наличния и необходимия брой служители и други икономически и социални причини.

Въз основа на отбелязаните цели и условия все по-често започват да се използват така наречените нестандартни режими на работа, които предвиждат възможност за отработване на работно време както по-малко, така и повече от стандартните часове на работния ден (смяна) или работна седмица, разпределение на норми за дневно работно време на отделен служител или екип от служители, различни от техните стандартни оформления.

Нестандартните режими на работа, базирани на превишаване на нормата на работното време нагоре, се използват, като правило, за ясно определен период (седмица, месец, тримесечие, година и т.н.), когато „обработката“ на нормата часове от един работен ден или работна седмица в едни периоди се компенсира от техния "дефект" в други.

Ефективността от използването на ненормирано работно време зависи от много условия и преди всичко от спецификата на производството. В по-голяма степен тези режими се използват както в индустрии, така и в организации с неравномерна дейност, производствено натоварване. В тази връзка при вземане на решение за прилагането на един или друг ненормиран режим на работното време е необходима пълна и всестранна оценка на неговата ефективност по отношение на отчитане на личните и обществените интереси, интересите на производството, работоспособността, труда. производителността и физиологичните възможности на работниците.

Обмисли определени видовененормирано работно време - разделяне на работния ден на части, гъвкаво работно време.

Общото правило е, че нормата от часове на работния ден (смяна), установена в съответствие със законодателството, се разпределя по такъв начин, че да се изработва от служителя подред, като се осигурява една почивка за почивка и храна с продължителност най-малко 20 минути и не повече от два часа.

Член 127 от Кодекса на труда допуска изключение от това правило - възможността за разделяне на работния ден на части при следния ред за прилагането му:

Работният ден е разделен на отделни части, чийто брой не е ограничен със закон;

• могат да се предвидят една, две или повече почивки, включително почивка за почивка и хранене;

· времето на всяка избрана почивка през работния ден от предвидените в законодателството не се включва в работното време;

· Работното време не трябва да надвишава установената продължителност на ежедневната работа.

Въз основа на посочената процедура чл. 127 от Кодекса на труда също така определя основните възможности за използване на това ненормирано работно време за работниците, заети на тези работни места, при които използването на разделяне на работния ден на части е причинено от необходимост поради особеното естество на труда или неравномерната интензивност на труда. работа през работния ден (смяна).

Съгласно част 3 на чл. 317 от Кодекса на труда за работниците в животновъдството може да се установи работен ден, разделен на не повече от три части, между които се осигуряват почивки от най-малко два часа, включително почивка за почивка и хранене. В същото време общата продължителност на работното време не трябва да надвишава продължителността на ежедневната работа за тази категория работници.

Основанията и редът за прилагане на разделянето на работния ден на части за работниците и служителите в определени индустрии също са предвидени в наредбите за работното време и времето за почивка на тези служители.

Обучение и повишаване на квалификацията на персонала на агропромишления комплекс.

Обучението на квалифицирани работници се извършва, като се вземат предвид специфичните условия, икономическата ситуация, научните обосновки и прогнозите за състоянието на пазара на труда. Спецификата на заетостта в провинцияв сравнение с градския се изразява в по-ниско ниво на индустриални и непромишлени сектори в него, в особеностите на селскостопанския сектор, които в обобщен вид се характеризират със спецификата земеделски трудв сравнение с индустриалния. Съответно специфичен и демографски структуриработници, възможността за задоволяване на потребностите на хората при избора на дейности е ограничена.

Служителите се обучават в училища, професионални училища, колежи, университети. Важно е целенасочено да се повишава престижът на професиите, така че бъдещият служител съзнателно да избере професията си или, ако е необходимо, да промени вида на своята дейност.

Във връзка с възникващото разнообразие от форми на управление възниква необходимостта от обучение, повишаване на знанията и преквалификация на кооператори, арендатори и земеделски производители. Това е възможно чрез създаване на широка мрежа от центрове за обучение и преквалификация в агропромишлени университети, факултети, технически училища, изследователски институти, експериментални станции и предприятия. Обучението също може да бъде индивидуална програма, включително частна форма на обучение на служителите.

Организацията на системата за образование и промишлено и техническо обучение на базата на услугите по заетостта предвижда обучение с като се вземат предвид всички регистрирани свободни позиции. Развива се обучението по най-новите специалности, включително чрез преквалификация на лица с остарели специалности; обучение на работници, постъпили на работа за първи път, работници, променящи местоработата си.

Обучението и преквалификацията на персонала се извършва и на базата на предприятия. В допълнение към горните видове обучения се организират курсове за подобряване на специалистите, периодични стажове, за да се избегне деквалификация на служителите.

Въведение

Глава 1. Концепцията за производителността на труда. Значението на повишаването на производителността на труда в пазарната икономика

1.1 Икономически субекти значението на производителността на труда

1.2 Двигатели на растежа на производителността на труда

1.3 Причини за ниската производителност на труда в руската промишленост

Глава 2. Технически и икономически характеристики на предприятието, динамика и темпове на растеж на производителността на труда в предприятието

2.1 Технико-икономическа характеристика на предприятието

2.2 Анализ на работната сила

2.3 Производителността на труда и нейната динамика

Глава 3. Резерви и начини за повишаване на производителността на труда в предприятието

Заключение

Списък на използваната литература

Въведение

Целта на трудовата дейност е получаването на продукт на труда, тоест производството и продажбата на конкретни продукти, продажбата на стоки или конкретна услуга. за работника и трудов колективОт значение е производителността на този труд, изразена чрез нивото на количеството работа, получено за единица вложен труд, включително единица време. И колкото по-високо е това ниво, толкова по-ниски са разходите за единица време, тъй като при висока производителност на труда, наблюдавана с увеличаване на обема на работа, нивото на разходите, особено фиксираните, намалява. Важна задача на организацията на труда е вниманието към растежа на производителността на труда, тъй като с нейното увеличаване количеството произведена работа за единица време се увеличава, а времето, изразходвано за единица работа, намалява.

Концепцията за производителността на труда, тълкуването на нейната същност като ефективност или плодотворност на труда в процеса на създаване на потребителна стойност остава дискусионна. са запазени различни подходина неговите характеристики и методи на изчисление. Във вътрешната практика дълго време се използват показатели, основани на различни принципи на неговото изчисляване по отношение на нивата на обществено производство. Така в икономиката и нейните сектори производителността на обществения труд и нейната динамика отразяват спестяванията в общите разходи, т.е. не само жив, но и материализиран труд за производство на продукти. В същото време на ниво предприятие динамиката на производителността на труда отразява спестяването само на жив труд. Това не позволи агрегирането на показателите по нива на обществено производство и ефективното въздействие върху икономическите интереси на работниците в правилната посока.

Нарастването на производителността на труда определя намаляването на разходите и получаването на печалби, необходими за развитието на производството. Естествено нарастват и личните доходи на предприемача. Наред с това нарастването на производителността е основа за повишаване на реалните заплати и доходи на работещите; само при това условие те могат да се увеличават, без да се увеличават разходите за единица (рубла) продукция. Трябва да се отбележи, че високото ниво на реални заплати, способността да се предоставят на служителите допълнителни социални придобивки и плащания от печалбата прави предприемача по-конкурентоспособен като купувач на пазара на труда: той може да привлече и задържи квалифициран персонал, да направи техния качествен подбор , като по този начин се поставят основите за по-нататъшно развитие.

Понякога нарастването на производителността на труда се разглежда като фактор, който влияе негативно върху заетостта на населението, което предполага, че ще са необходими по-малък брой работници за производството на същия обем продукция. Въпреки това, ако с известна степен на условност тази разпоредба може да се признае за вярна в краткосрочен план, тогава като се има предвид общата тенденция, трябва да се отбележи, че увеличаването на производителността на труда създава предпоставки за разширено възпроизводство, икономически растеж, което повишава сигурността на работните места и подобрява условията на заетост.

Общопризната е водещата роля на производителността на труда за осигуряване на икономически растеж и подобряване на благосъстоянието на населението на страната. Първо, икономическият растеж в условията на ограничени ресурси може да бъде постигнат, преди всичко поради по-голямата ефективност на тяхното използване. Второ, постижение икономически ефектизисква увеличаване на разходите за натрупване в структурата на БВП с цел обновяване на износените и разширяване на основните производствени фондове.

Всичко това определи актуалността и предопредели избора на темата на тази работа.

Обект на изследване в тази работа е дружество с ограничена отговорност "Норд".

Предмет са трудовите ресурси на предприятието.

Целта на работата е да се идентифицират основните начини за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси на предприятието. Постигането на горната цел включва решаването на следните взаимосвързани задачи:

1. Разглеждане на понятието трудови ресурси и тяхната класификация.

2. Определяне на същността на ефективността на използването на трудовите ресурси, нейното значение в дейността на предприятието, както и методите за тяхната оценка.

3. Анализ на показателите за икономическа дейност на предприятието.

4. Идентифициране на основните начини за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси въз основа на анализа.

В процеса на написване на работата са използвани: специална научна и учебна литература, както и публикации в периодичния печат.

Глава 1. Концепцията за производителността на труда. Значението на повишаването на производителността на труда в пазарната икономика

1.1 Икономическа същност и стойност на производителността на труда

Производителността на труда е показател за икономическата ефективност на трудовата дейност на служителите. Определя се от съотношението на броя на произведените продукти или услуги към разходите за труд, т.е. продукция за единица вложен труд. Развитието на обществото и нивото на благосъстоянието на всички негови членове зависи от нивото и динамиката на производителността на труда. Освен това нивото на производителността на труда определя както начина на производство, така и самата социално-политическа система.

Равнището на производителността на труда се характеризира с два показателя: производството на продукти за единица време (директен показател) и интензивността на труда при производството на продукти (обратен показател).

Връзката между намаляването на интензивността на труда ( ?T) и увеличение на продукцията ( ?P) се определя по формулите:

?T=[ ?P / (? P + 100)] 100 (1)

?P=[ ?T / (100 - ? T)] 100 (2)

Производството за единица време е най-разпространеният и универсален показател за производителността на труда. Нарастването на производителността на труда в предприятията се проявява под формата на:

увеличаване на масата на произведените продукти за единица време при непроменено качество;

подобряване на качеството на продуктите с тяхната постоянна маса, създадена за единица време;

намаляване на разходите за труд за единица продукция;

промени в съотношението на разходите за живот и минал труд към увеличаване на дела на разходите за минал труд при общо намаляване на разходите за труд;

намаляване на времето за производство и обращение на стоките;

увеличаване на масата и нормата на възвращаемост.

Като втори показател за производителността на труда се използва интензивността на труда, която се изчислява за единица продукция и за цялата стокова продукция. Трудоемкостта е разходът на работно време за производството на единица продукция във физическо изражение за цялата гама продукти и услуги. Интензивността на труда отразява пряка връзка между обема на производството и разходите за труд, използването на показателя за интензивност на труда позволява да се свърже проблемът за измерване на производителността на труда с факторите и резервите за нейното нарастване. Индикаторът за интензивност на труда ви позволява да сравнявате разходите за труд за едни и същи продукти в различни цехове и в области на предприятието.

Разграничете стандартна, планирана и действителна интензивност на труда.

Нормативната интензивност на труда се разбира като разходите за труд за производството на единица продукция или извършването на определено количество работа в съответствие с действащите стандарти.

Планираната интензивност на труда отразява разходите за труд за единица продукция или за извършване на определено количество работа, установени като се вземат предвид промените в нормите през плановия период в резултат на въвеждането на организационни и технически мерки.

Действителната трудоемкост се определя от действителните разходи за труд. Според видовете разходи за труд, включени в интензивността на труда, те разграничават: технологични, производствени, обща трудоемкост, трудоемкост на поддръжката, управление на производството.

Показателите за производителност на труда (производство и интензивност на труда) са обратно пропорционални: ако производителността на труда расте, тогава интензивността на труда намалява. Но тя не се намалява правопропорционално: производството се увеличава в по-голяма степен, отколкото интензивността на труда намалява.

Тяхната връзка може да се изрази по следния начин:

PV \u003d 100 * ST / 100 - ST и ST \u003d 100 * PV / 100 + PV,

където PV - увеличение на продукцията (в%);

ST - намаление на вложения труд (в %).

Намаляването на интензивността на труда се осигурява чрез въвеждането на нови технологии, модернизацията на съществуващото оборудване, рационализирането на производството и др.

1.2 Двигатели на растежа на производителността на труда

Производителността на труда е динамичен показател. Има значение само в прогресивната си промяна. Именно повишаването на производителността на труда е основното условие, което осигурява икономически растеж и икономическо развитие в цялата страна.

Производителността на труда зависи от много фактори. Факторите на производителността на труда са обективни и субективни причини, които определят промяната на този показател. Те могат да се разглеждат и като резерви за повишаване на производителността на труда.

Факторите на производителността на труда се обединяват в следните групи:

1) Фактори на основния капитал. Тяхната роля се определя от качеството, степента на развитие и степента на използване на инвестициите и дълготрайните материални активи.

Ориз. 1 - Организация предприемаческа дейност

2) Социално-икономически фактори. Освен това приносът на всеки индивид в общия съвкупен труд не е еднакъв: някои в екипа винаги произвеждат повече от средната стойност, а други - по-малко от средната. Използваните в момента колективни методи за изчисляване на производителността на труда обаче не отчитат това. Производителността на отделния работник зависи от неговите способности, умения, знания, възраст, здравословно състояние и редица други причини. В тази група фактори трябва да се отбележат и разходите на страната за образование и здравеопазване, т.е. инвестициите на обществото в социалната сфера. Няма съмнение, че професионалната подготовка на работниците зависи от степента на училищно и професионално, включително висше образование, а здравето на нацията и на всеки работник поотделно зависи от състоянието на медицинското обслужване на населението.

3) Организационни фактори. Те обхващат комплекс от мерки за организация на труда и управление, управление на персонала. С развитието на икономиката ролята на тази група фактори нараства.

Специална група съставляват факторите, влияещи върху взаимоотношенията в екипа и трудовата дисциплина (фигура 3).

Действието на тези фактори на производителността на труда се дължи на обективни, включително природни и социални условия на дейност. Сред тях трябва да се отбележат и климатичните условия и наличието на природни ресурси на страната, нейните обществено развитие, политическия живот и нивото на благосъстоянието на населението.

Действието на общоикономическите фактори се свързва с обществено разделениетруд, включително международен, наличие и използване на трудови ресурси, структура на производството.

Междуотрасловите и отрасловите фактори на растежа на производителността на труда са свързани с особеностите на организацията на производството - неговата специализация, концентрация и комбиниране, с междупроизводствено сътрудничество.

Факторите за повишаване на производителността на труда на работното място включват, на първо място, набор от мерки за премахване на загубата на работно време и по-рационалното му използване.

1.3 Причини за ниската производителност на труда в руската промишленост

Производителността на труда - оценява се на първо място, количествен показател, което в по-разбираема трансформация лесно се обяснява с формулата „времето е пари“. Тоест колко време е необходимо на един среден, например американец или руснак, да произведе продукти, пак например за хиляда реални долара.

Без да навлизаме в научни и икономически подробности, производителността на труда в дадена страна се изчислява, като БВП се раздели на общия брой на заетите. Следователно с др равни условия- политически, данъчни, климатични и др. - който има по-голяма производителност на труда, той живее по-добре, по-дълго, по-красиво. Според Wall Street Journal производителността на труда в индустриалните сектори на икономиката в страните от ЕС е средно с 20% по-ниска от тази в САЩ, което, разбира се, се отразява на начина на живот.

Но това изоставане, макар и неприятно, не е критично, което не може да се каже за Русия. Производителността на труда в редица руски отрасли е десет пъти по-ниска от американските и европейските показатели, но като цяло хората в Русия работят по-зле от гражданите на развитите страни 4-5 пъти.

Според РИА Новости, по отрасли производителността варира значително. Така космическите предприятия на Руската федерация годишно извършват работа в размер на $14,8 хиляди на работник или инженер; този показател в аерокосмическия комплекс на Европейския съюз е $126,8 хил., а в американската NASA - $493,5 хил. (33,3 пъти по-висок). Средностатистическият работник в заводите за производство на електрически локомотиви и автомобили в Русия овладява 20-25 хиляди долара годишно, което е четири пъти по-лошо от французин и осем пъти по-лошо от канадец. Същата картина в корабостроителниците на страната: нашият корабостроител работи три пъти по-бавно от южнокорейския със същото количество метални конструкции; същото се наблюдава и в автомобилната индустрия.

В общото изоставане в производителността на труда най-значимият компонент е ниската конкурентоспособност. Най-простият пример от вътрешната практика: производителността на труда в гражданското самолетостроене е шест пъти по-ниска, отколкото в отбранителен комплекс. С други думи, потребителят е готов да плати много повече за единица руски военни продукти, отколкото за подобно, но гражданско оборудване.

Причини за ниската производителност на труда в Русия:

Значителна социална тежест, т.е. значителните разходи за детски и професионален спорт са тежко бреме за корпоративния БВП, а тези, които по същество се занимават с полезна работа, участват в „намаляването“ на производителността на корпорациите и страната като цяло. И като се вземе предвид годишното работно време, което в Русия е по-малко от това на чуждестранните колеги поради празници, тези загуби са значителни.

Ниска квалификация. Според статистиката на Министерството на труда броят на висококвалифицираните работници в Русия е 5-7% от общия брой на заетите, докато в развити странив рамките на половината, което е мощен фактор, влияещ върху производителността на труда, тъй като позволява постоянна основамодернизирайте технологията и оборудването.

Технологично наследство от миналото. Известно е, че научни и дизайнерски фирми, фокусирани върху развитието на нови индустрии, не могат да бъдат създадени наведнъж, дори чрез раздуване на капитала. Истинските инженерни кадри се „коват” от поколения, а авангардните технологии растат на базата на веднъж създадени и ефективно работещи разработки. В Руската федерация има технологичен дисбаланс, тъй като СССР подкрепяше изключително военното и космическото инженерство. В резултат на това продуктите на военно-промишления комплекс на Русия все още са конкурент и са търсени, както се вижда от отчетите на организациите за износ на отбрана и ежегодно увеличаващия се дял на пазара на оръжие. Проблемът е, че закупуването на ноу-хау и нови металорежещи машини може да доведе индустрията до определено прагово ниво, но няма да осигури паритет в производителността на труда на руснаците. Това се дължи на факта, че западни страни, подчинявайки се на инстинкта за икономическо самосъхранение, никога няма да споделят своите супер нови тайни и ще продават макар и добри технологии, но от вчера. Очевидно е, че западното ниво на производителност на труда може да бъде постигнато само от руската наука.

"съветски" манталитет. Той също е от миналото. Бизнес експерти признават, че теорията на Дарвин е валидна и за индустриалната конкуренция. Оцеляват най-умните и най-успешните, способни да организират оптимално работата на служителите си, като отсяват строго неспособните и насърчават надарените. Малко вероятно е един „естествено лош мениджър“ да бъде подпомогнат от години обучение в Кеймбридж и умни книги за оптимизация на труда.

Глава 2. Технически и икономически характеристики на предприятието, динамика и темпове на растеж на производителността на труда в предприятието Nord LLC

2.1 Технико-икономическа характеристика на предприятието

LLC "Nord" е строителна организация, която се намира на адрес: Калуга, ул. Кирова, 45. Основните дейности на дружеството са:

Различни видове услуги на юридически и физически лица;

провеждане на маркетингови, финансови и проблемни проучвания;

производство на строителни материали;

строително-монтажни, ремонтно-строителни и пусконаладъчни;

транспортни, транспортно-експлоатационни и складови услуги;

извършване на брокерски дилърски бартерни операции, операции по препродажба;

въвеждане на научно-технически продукти, усъвършенстване на технологии, разработки, изобретения "ноу-хау" в производството

оползотворяване, преработка, реализация на вторични суровини и производствени отпадъци

и други услуги

Основен икономически показателихарактеризиращи дейността на предприятието са показани в следващата таблица.

Таблица 1 - Основни икономически показатели на Nord LLC

Показатели 2009 г. 2010 г. 2011 г. 2011 г (±) 2009 2010 Средногодишен брой служители, души 111911571364245207 Средна стойност на ДМА производствени активи, хил. рубли20.5369.5831810.5461.5Разходи материални ресурси, хил. рубли 40.57251757.517171032.5 Производителност на труда 100.4110.6666.5566.1555.9 Възвръщаемост на активите, рубли 107.711.720.8-86.99.1 Материална възвръщаемост, рубли от продажбата на продукти (стоки, услуги) хил. рубли -695914411510 1389 Рентабилност (+), нерентабилност (-),% -0.030.010.010.040

Таблицата показва, че увеличаването на броя на служителите през 2010 г. с 38 души е допринесло за увеличаване на производителността на труда с 10,2 хиляди рубли. А увеличаването на броя на служителите през 2011 г. с 207 души увеличи производителността на труда с 555,9 хиляди рубли.

Възвръщаемост на активите през 2011г се увеличи с 9,1 хиляди рубли. по отношение на 2010г което показва увеличение на средствата, използвани в предприятието.

Материалната ефективност се увеличи с 3,9 хиляди рубли. спрямо 2010 г., което показва увеличение на разходите за строителство, привличане на повече материали и суровини.

2.2 Анализ на работната сила

Нека анализираме числеността на персонала, представена в таблица 2.

Таблица 2 - Анализ на динамиката на числеността на персонала

Показател200920102011Планирана численост163416932006Среднощатна численост159616611961Недостиг на персонал, % -2,33-1892,24Брой съкратени работници125395113Брой напуснали по собствено желание и за нарушение на трудовата дисциплина487631Брой служители, които работил през цялата година 153615661922 Коефициент на текучество за наети работници 0,0780,2380,058 Текучество коефициент за пенсиониране 0.0380.0570.020 Текучество на персонала 0.0300.0460.016 Степен на задържане на персонала в предприятието 0.9620.9430.980

Анализирайки таблицата, трябва да се отбележи, че през всички анализирани години предприятието е работило с недостиг на персонал от около 2%. Това беше резултат от лошо обмислена кадрова политика на предприятието и често беше изкуствено причинено от самия персонал, тъй като възможността да се извърши по-голям обем работа даде възможност да се печелят повече. Този факт показва, че планираната численост на персонала е надценена, поради погрешно нормиране на производствените показатели за работата на работниците и служителите.

Тъй като предприятието е доста младо (разглежданият период обхваща половината от възрастта му), е приятно да се отбележи очертаващата се тенденция към стабилизиране на персонала и отстраняване на случайни хора, това се доказва от коефициента на постоянство на персонала на предприятието, което се увеличава с 0,037. След 2010 г., белязана със силни кадрови промени, през 2011 г. се постига стабилизиране по всички показатели: текучеството при пенсиониране намалява с 0,037, а текучеството на персонала - с 0,03. Резкият спад в коефициента на текучество на персонала е резултат от развитието на големите производствен капацитетпрез 2010 г. от 2011 г., за съжаление, не може да се похвали.

Пълнотата на използването на трудовите ресурси може да се оцени по броя на отработените часове от един служител за анализирания период от време, както и по степента на използване на фонда за работно време.

Разгледайте таблица 3.

На първо място трябва да се отбележи очертаващата се тенденция в броя на отработените дни от един работник, както спрямо предходната година, така и спрямо плана, през 2009 г. увеличението е с 1 ден, през 2010 г. - 3, а през 2011 г. - 18 дни. дни. Това се дължи главно на значителното превишаване на действителната продукция над планираната през 2009 г. с 20450 милиона рубли, през 2010 г. с 21070 милиона рубли, а през 2011 г. вече с 27900 милиона рубли. (данните са взети от таблица 4).

Бих искал да отбележа, че растежът на производствените обеми не е лесен, въпреки високата (над планираната) интензивност на труда на работниците, отработените извънредни часове през 2009 г. възлизат на 312,8 хиляди часа, през 2010 г. малко по-малко - 299,3 хиляди часа, а през 2011 г. това число е 568,7 хиляди часа. Ако преценим това като работни дни над нормата, излиза, че през 2009 г. всеки работник е работил допълнително 88 дни, през 2010 г. - 91 дни, а през 2011 г. - 109. Тоест работниците са работили практически без дни почивни дни и празници.

Таблица 3 - Използване на трудовите ресурси

ПоказателМинала година2009Отклонение (+,-)2010Отклонение (+,-)2011ПланФактОт миналата годинаОт планПланФактОт миналата годинаОт планПланФактОт миналата годинаОт планСредногодишен брой (брой) работници108811241119+31-511581157+38-1137213 64+207-8H брой на отработени хора -часове239401319748682454336+60323+47946820346062461217+6881+42661124106042979300+518083+568696 Отработени човекодни367743.9282124379341+ 11597+97217290658395694+16353+105036344372490824+95130+146452 Отработено годишно от един работник, дни338251339+1+88251342+3+91251360 +18+109часа181 .017572193.3+2012+43617572127.2-66+37017572184.2+57+427 0.15-0.93Фонд работно време, хил.часове отработени часове, хил.часове 283.00312.8+29.8+312.80299.3 -13.5+299.30568.7+269.4+ 568.7 предприятие за производителност на труда

Таблица 4 - Производителност на труда

200920102011 ПоказателPlanFact+,-PlanFact+,-PlanFact+,-Обем на производството, млн. рубли 5601538-2218551820-25Работни (KR)11241119- 511581157-113721364-8 Дял на работниците в общия брой на промишления и производствен персонал (EA), % 74.0975. 15+1.0674.2375.23+1.0073.9674.95+0.98 Дни, отработени от един работник годишно (D) 251339+88251342+91251360+109 Среден работен ден (P), ч 76.47-0.5376.22-0.7876.07-0.93 Общо отработени часове : от всички работници на година (T), хиляди часа .19752287.7+312.8320352709.936+675.3324112979.3+568.70 Включително един работник, човек h17572193.3+436.3317572127.2+370.2417572184.2+4 27,24 работа, млн. RUB: един работник (GV) 17.331.4+14.0617.731.6+13.9518.033.7+15.68 Един работник (GV`) 23.441.8+18.3823.842.1+18, 2324.344.9+20.60 Среднодневна продукция на работник (AM), хил. Рубли NTP (Te), хиляди души w13.319.0+5.7313.619.8+6.2113.920.6+6.72 Таблица 5 – Влияние на факторите

Коефициент 200920102011Промяна на дела на работниците в общата численост на ППП247.35237.58239.25Брой отработени дни от един работник616365007911Работни часове-1797.48-2722.24-3475.02Средночасова продукция9447.4059936.8711 000,2 5 Общо (хиляда рубли): 14059,9413952,6915675 ,93

Друг извод, който може да се направи от таблица 3 е сериозно намаляване на реалната продължителност на работната смяна. Въпреки факта, че през 2009 г. той беше 6,47 часа, което вече е с 0,53 часа по-малко от планираната продължителност, през 2010 г. той отново намаля с 0,25 часа, спадайки до 6,22, и продължава да намалява през 2011 г. - 6,22-0,15 = 6,07 часа . Тоест за всяка смяна през 2011 г. вече имаше почти час престой.

2.3 Производителността на труда и нейната динамика

За оценка на нивото на производителността на труда се използва система от обобщаващи, частични и спомагателни показатели.

Обобщаващите показатели включват средногодишната, среднодневната и средночасовата продукция на един работник в стойностно изражение. Частичните показатели са времето, изразходвано за производството на единица продукция от определен вид във физическо изражение за един човекоден или човекочас. Спомагателните показатели характеризират времето, изразходвано за извършване на единица от определен вид работа или количеството извършена работа за единица време.

Най-общият показател за производителността на труда е средногодишното производство на продукция от един работник. Стойността му зависи не само от продукцията на работниците, но и от дела на последния в общия брой на промишлено-производствения персонал, както и от броя на отработените от тях дни и продължителността на работния ден.

Таблица 4 ще ни помогне да оценим този най-обективен показател.

Въпреки че повечето от показателите в тези таблици не вдъхват оптимизъм, все пак има какво да се отбележи.

На първо място, това е ръстът на средната годишна продукция на работник, която през 2009 г. възлиза на 31,4 милиона рубли. на човек, през 2010 г. се е увеличил леко - 31,6 милиона рубли, а през 2011 г. е нараснал доста сериозно, възлизайки на 33,7 милиона рубли. на човек.

Нека анализираме по-подробно чрез метода на верижните замествания приноса на всеки фактор, влияещ върху средногодишното производство:

Резултатите от изчисленията са видими в Таблица 4. Тя изчислява действителното увеличение спрямо планираното ниво.

Първо, изчисляваме увеличението на средната годишна продукция под влияние на увеличаването на броя на работниците в общия брой на промишления и производствения персонал. През всичките три години това увеличение е много незначително и приблизително същото (вариращо от 237,58 до 247,35 хиляди рубли на човек), което по принцип можеше да се очаква.

Влиянието на втория количествен фактор - броят на дните, отработени от един работник, е много по-значително: през 2009 г. - 6163 хиляди рубли, през 2010 г. - 6500 хиляди рубли, а през 2011 г. - 7911 хиляди рубли. Вижда се стабилна възходяща тенденция, но това далеч не е повод за празнуване. Предприятието се занимава със самодисциплина и много скоро ще дойде границата. Има спешна нужда от промяна на производствената стратегия.

Третият фактор е продължителността на работния ден. Това е мястото, където обхватът за дейността на производствените работници и солиден резерв за растеж. Поради редица причини, които ще разкрием по-долу, предприятието е получило по-малко от всеки работещ продукт през 2009 г. с 1797,48 хиляди рубли, през 2010 г. вече с 2722,24 хиляди рубли, а през 2011 г. с 3475,02 хиляди рубли.

Що се отнася до последния, четвърти показател, тук всичко е наред, веднага става ясно, че ръководството на предприятието е концентрирало усилията си в тази посока.

Средночасовото производство расте стабилно (чудя се дали има ограничение) и следователно нараства и приносът му за увеличаване на средногодишното производство. Така през 2009 г., поради средната часова производителност на работник, планираният показател е надвишен с 9447,41 хиляди рубли, през 2010 г. с 9936,87 хиляди рубли, през 2011 г. с 11 000,3 хиляди.

Глава 3. Резерви и начини за повишаване на производителността на труда в предприятието

Резервите за растеж на производителността на труда позволяват по-пълно използване на производителността на работната сила за намаляване на разходите за труд за единица продукция чрез подобряване на оборудването, технологията, организацията на производството и труда.

Въз основа на резултатите от предпроектното проучване на предприятието можем да предложим следния набор от мерки за оптимизиране на производствения процес.

Първо, набор от усилия, насочени към намаляване на продължителността на престоя на оборудването. Актуализиране на парка от оборудване с цел намаляване на честотата на повреди. Повишаване на квалификацията и оптимизиране на работата на ремонтниците с цел подобряване на качеството на ремонта на оборудването. Въвеждане на материален интерес за намаляване на продължителността на престоя на оборудването за всички лица, от които зависи.

На второ място, промяна в ситуацията, характеризираща се с увеличаване на броя на реално отработените смени за индустриалния и производствения персонал. а именно:

Закупуване на по-производително оборудване, въвеждане на по-модерни технологии за спестяване на време, за да се увеличи производителността на труда, тъй като не е необходимо да се очаква, че предприятието ще намали обема на производството.

Въвеждане на строг контрол върху отчитането на работното време, с цел намаляване на приписките.

По-нататъшно насърчаване на системата на заплащане на парче, за да се компенсират загубите на работниците от намаляването на действително отработеното време, причинено от прилагането на горепосочените мерки.

На трето място, необходимо е да се консолидира възникващата тенденция към стабилизиране на персонала на предприятието. За целта е необходимо да се извършат редица мерки в социалната сфера. Като цяло нивото на променливия компонент на фонда за работна заплата в анализираното предприятие е значително по-ниско от нивото на постоянния. Това е преди всичко резултат от несъвършенството на заплатите на парче, Голям бройработници на времето. Второ, това е следствие от прикриването на артикули на заплатите, които зависят от количественото ниво на производство, в артикул от постоянен компонент. Това е следствие от твърде сложна система за организиране на заплатите, преследваща целта да направи работещия зависим от ръководството във всички отношения (системата на KTU, особено важни задачи, различни надбавки и бонуси).

Като цяло, обобщавайки горното, можем да заключим, че работата на предприятието заслужава положителна оценка. В нашето трудно време не само не намали обемите на производство, но продължава да ги увеличава, въвеждайки нова гама от продукти и услуги. Като положителен факт можем да отбележим загрижеността на ръководството за обикновените служители, желанието да им се създадат материални и морални условия за добра работа. Персоналът на предприятието също не е лош, дори може да се каже шокиращо, работи, въпреки трудностите. Предприятието има солиден производствен потенциал и резерви за растеж.

Заключение

Въз основа на резултатите от извършената работа могат да се направят редица изводи.

В цялата съвкупност от ресурси на предприятието особено място заемат трудовите ресурси. На ниво отделно предприятие, вместо понятието "трудови ресурси", по-често се използва понятието "персонал" или "персонал". Кадрите в широк смисъл са основната производителна сила на обществото. Много зависи от кадровата политика, на първо място, колко рационално се използва работната сила и ефективността на предприятието.

По-нататъшното увеличаване на производителността на труда в пазарната икономика е от особено значение, тъй като е свързано с прехода на икономиката от преобладаващото използване на екстензивния тип развитие на националната икономика към интензивно, когато разширеното възпроизводство се осъществява все повече от ускоряване на техническия прогрес и на тази основа повишаване на производителността на труда. Растежът на производителността играе огромна роля при определянето на основната икономическа стратегия контролирани от правителствоточиято върховна цел е постоянното повишаване на материалния и културния жизнен стандарт на хората, създаването на по-добри условия за всестранно развитие на личността на основата на по-нататъшното повишаване на ефективността на общественото производство и в социалната и трудовата дейност на трудещите се.

Настоящата система на заплащане се основава на три основни принципа.

Първо, предоставяне на максимална независимост на предприятията и организациите, работещи на базата на различни форми на собственост и управление по отношение на заплатите, при условие че всички мерки за повишаване на заплатите се извършват от предприятията единствено за сметка на техните собствени средствабез да се отделят бюджетни средства за тези цели.

Второ, за целите на социалната защита на работниците по време на прехода към пазарни отношения, държавното регулиране на минималната работна заплата се осъществява чрез запазване на тарифната система, която е задължителна за всички сектори на националната икономика. Той ще позволи да се осигури нормалното възпроизводство на работната сила и на най-нискоквалифицираните работници, независимо от формата на собственост, под която работят. Социална защитанаселение се осигурява и от държавата чрез въвеждане на минимален потребителски бюджет и индексиране на доходите на населението.

И на трето място, премахване на изравняването на заплатите и премахване на ограниченията за нейното нарастване, зависимостта на заплатите на работниците от количеството и качеството на вложения труд и крайните резултати от работата на екипа.

Въз основа на значението на растежа на производителността на труда за подобряване на ефективността на предприятието се определят и задачите на анализа.

По време на анализа е необходимо да се установи:

степента на изпълнение на задачата за растеж на производителността на труда;

интензивността на задачата за растеж на производителността на труда и определяне на увеличението на производството поради този фактор;

фактори, влияещи върху изменението на показателите за производителност на труда (резултат); резерви за растеж на производителността на труда (производството) и мерки за тяхното използване.

Що се отнася до анализа на трудовите ресурси на Nord LLC, тук трябва да се вземат следните мерки:

необходим е набор от усилия за намаляване на продължителността на престоя на оборудването. Актуализиране на парка от оборудване с цел намаляване на честотата на повреди. Повишаване на квалификацията и оптимизиране на работата на ремонтниците с цел подобряване на качеството на ремонта на оборудването. Въвеждане на материален интерес от намаляване на продължителността на престоя на оборудването за всички лица, от които зависи;

закупуването на по-производително оборудване, въвеждането на по-модерни технологии за спестяване на време с цел повишаване на производителността на труда, тъй като не се очаква предприятието да намали производството;

въвеждане на строг контрол върху отчитането на работното време, с цел намаляване на постскриптумите;

по-нататъшно насърчаване на системата на заплащане на парче, за да се компенсират загубите на работниците от намаляването на действително отработеното време, причинено от прилагането на горепосочените мерки;

необходимо е да се консолидира възникващата тенденция за стабилизиране на персонала на предприятието. За целта е необходимо да се извършат редица мерки в социалната сфера.

Като цяло, обобщавайки горното, можем да заключим, че работата на предприятието заслужава положителна оценка. В нашето трудно време не само не намали обемите на производство, но продължава да ги увеличава, въвеждайки нова гама от продукти и услуги. Като положителен факт можем да отбележим загрижеността на ръководството за обикновените служители, желанието да им се създадат материални и морални условия за добра работа. Предприятието има солиден производствен потенциал и резерви за растеж.

Списък на използваната литература

1. Базилевич А.И. Иновативно управление на предприятието: урок. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

2. Управление на иновациите: учебник / изд. В.Я. Горфинкел, Б.Н. Чернишев. - М .: Учебник на Вузовски, 2009 г.

3. Малък иновативен бизнес: учебник / изд. В.Я. Gorfinkel, T.G. Попадюк. - М .: Учебник на Вузовски: INFRA-M, 2012.

4. Организация на предприемаческата дейност: учебник / изд. В.Я. Gorfinkel, T.G. Попадюк. - М.: Проспект, 2010.

5. Модерен мениджмънт: учебник / ред. ММ. Максимцова, В.Я. Горфинкел. - М .: Учебник на Вузовски: INFRA-M, 2012.

6. Икономика на фирмата: учебник за бакалаври / изд. В.Я. Горфинкел. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: Юрайт, 2012.

7. Икономика на фирмата: учебник за университетите / изд. В.Я. Горфинкел. - М.: Юрайт, 2011.

Обучение

Нуждаете се от помощ при изучаването на тема?

Нашите експерти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Подайте заявлениепосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.