Най-разпространената в Русия сред всички методи и начини за изчисляване на заплатите е системата за възнаграждение. и е най-удобният в много аспекти както за служители, така и за работодатели, което го прави толкова популярен. За всеки участник в трудовото правоотношение ще бъде полезно да знае как се определя трудовото възнаграждение и какви предимства и недостатъци има то.

Каква е системата на заплащане на труда според Кодекса на труда на Руската федерация - законодателна уредба

Като една от най-разпространените в Русия, системата за заплати изглежда най-простата за повечето служители. Това предполага тривиалното представяне на работника работни задълженияс твърда месечна заплата, независимо от други допълнителни фактори, поне по същество.

Трябва да се помни, че заплатата и заплатата не са идентични термини. Концепцията за заплати, както и средни доходи, включва всички видове парични начисления от работодателя, включително бонуси, допълнителни плащания, извънреден труд и други видове преки или косвени възнаграждения, които могат да бъдат отразени в парично изражение. Заплатата е установена твърда заплата, която е задължителна за начисляване от работодателя в рамките на установените срокове за изплащане на заплатите.

Правната уредба на механизма за заплащане се осигурява от достатъчно голям брой членове Кодекс на труда. По-специално, това е заплатата като система за възнаграждение, която най-често се разглежда от този регулаторен документ, докато други възможни начинизаплатите нямат стандарти, точно определени от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация. Така че работодателят и служителите трябва непременно да вземат предвид разпоредбите на следните членове от Кодекса на труда на Руската федерация по въпросите на такава система на възнаграждение като заплата:

• Чл.57. Правилникът му посочва задължителното обозначение в трудов договортекущите принципи на заплащане на служителите, включително системата на заплатите.
• Чл.129. Гореспоменатите стандарти дефинират самата концепция за заплата, като фиксиран размер на възнаграждението, изплащано за цял календарен месецизпълнение на трудовите задължения.

Трябва да се помни, че системата за заплати на възнаграждението е една от разновидностите.В същото време в този случай се взема цял месец за разглеждания период на работа, но работните дни, когато служителят не е извършвал трудова дейност, все още не подлежат на плащане в крайна сметка, а се преизчисляват съответно . От своя страна почасовата система е подвид на тарифната система на заплащане. Съответно всяко предприятие, предлагащо на своите служители използването на система за заплати, изисква задължително наличие на подходяща тарифна скала.

Предимства и недостатъци на системата за заплащане на труда

Подобно на други варианти и видове възнаграждения, системата за работна заплата има определени характеристики, които правят нейното използване в някои ситуации изключително ефективно и обратното – изключително неудобно в други случаи. И така, следните фактори могат да бъдат приписани на предимствата на заплатата:

• Лекота на използване.Системата за заплащане е една от най-простите и универсални по отношение на изпълнението на трудовия договор, кадровата документация и финансови отчети. По-специално, предполага необходимостта само да се броят дните на временна неработоспособност или отсъствие на служителя на мястото на изпълнение на трудовите задължения по други причини.
• Намаляване на разходите.Използването на системата за заплащане на труда поради нейната простота не изисква въвеждането на сложни счетоводни системи и високи разходи за кадрова деловодна работа, което значително намалява разходите, свързани с неговото въвеждане и експлоатация, особено в сравнение с такива сложни опции за организация на заплатите като почасова система на заплащане.
• Високо ниво на стабилност.За служителите едно от основните предимства на системата за заплати е най-високото ниво на стабилност на доходите. Тоест, те винаги ще бъдат сигурни, че ще получат минимум средствата, определени от тяхната заплата, независимо от повечето други обстоятелства. Работодателят от своя страна винаги има възможност да предвиди задължителни фиксирани разходи за труд.
• Ниско текучество на персонала.Това предимство на системата за работна заплата пряко следва от горното. Поради високата стабилност служителите не искат да рискуват приходите си и предпочитат да подобрят уменията си и да планират бъдещо кариерно израстване в рамките на компанията, за да увеличат собствените си доходи. същите заплати в сравнение със заплатата, не стимулира служителите за дългосрочни взаимоотношения с кариерно израстване, а само ги насочва към директно повишаване на личната продуктивност в непосредствения момент.
• Широка гама от приложения.Системата за заплащане, макар и с по-малка ефективност, може да се прилага за абсолютно всякакви длъжности и служители, докато други методи на заплащане са напълно неприложими в определени случаи. Поради това може да се създаде дори временно при изготвяне на допълнителна документация за промени в механизма на възнагражденията.

Освен от положителни страниЗаплатата има и своите минуси. По-специално, недостатъците на системата за заплати традиционно включват:

• Ниско ниво на мотивация на работниците.Сама по себе си мотивацията на служителите е най-ниска в системата на работната заплата - практически никакви основни трудови фактори не влияят върху размера на средствата, които работодателят изплаща. Тази характеристика говори директно за всички видове заплати за време, за разлика от системите на парче. Въпреки това системата за заплати и бонуси може значително да компенсира въздействието на гореспоменатия минус, ако се използва правилно.
• Необходимост от плащане неработни дни. При системата на заплащане на труда установената заплата се изплаща месечно, без да се разделя размера на плащането, в зависимост от броя на работните и неработните дни в един месец. Съответно този фактор не може да има положително въздействие върху минимизирането на разходите на предприятието.
• Повишени рискове.Поради задължителното изплащане на заплатите на служителите, те трябва да бъдат изплатени в пълен размер, определен с трудовия договор или действащите тарифни ставки, независимо от съществуващите пазарни обстоятелства. В резултат на това по време на криза едно предприятие може просто да няма достатъчно средства, за да покрие общите разходи за осигуряване на фонд за заплати.

Като се вземат предвид посочените характеристики на системата за заплащане на заплатите, работодателят може да направи пълно заключение за целесъобразността или липсата на такава във връзка с въвеждането на такава система на възнаграждение като заплата в предприятието.

Какво трябва да знаете за системата за възнаграждение на работодателя - основните нюанси и характеристики

Процедурата за назначаване и промяна на установената система за заплати предвижда задължително посочване на информация за това на местно ниво регламентисамата организация, както и директно в трудовия договор със служителя.

Ако тези промени трябва да бъдат направени в предварително сключен трудов договор, работодателят следва да изготви допълнително споразумение за работна заплата, което се подписва от двете страни по правоотношението чисто доброволно - но ако служителят откаже да подпише и откаже да вземе др. длъжности в предприятието, служителят може да бъде уволнен.

Система за работна заплата график на сменисъщо има определени регулаторни нюанси. Не е за предпочитане за работодателя в случая - прехвърляне към почасово заплащанетруд. Ако обаче е необходимо да се използва заплатата за работа на смени, броят на смените на месец трябва да се изчисли предварително. При тяхното увеличение се препоръчва преизчисляване на размера на заплатата, докато при намаляване такова преизчисляване е неприемливо.

Самата процедура за определяне на системата за заплати изисква задължително съставяне на тарифна скала, която регулира размера на заплатите и надниците на работниците с различни ниваквалификации за различни професии. Системата за изплащане на заплати и бонуси може също да означава, че предприятието има разпоредба за бонуси или друг вътрешен регулаторен документ, който регулира процедурата за назначаване на бонуси и допълнителни плащания на служителите.

Законодателството забранява определянето на заплати на служителите под минималната работна заплата, но работодателят може да носи отговорност само ако е имало факт на неплащане на служителя на съответната сума средства за определен период на работа. По този начин самата заплата може да бъде по-ниска от минималната работна заплата, при условие че разликата се компенсира с други плащания и бонуси

Изплащане на заплата при работа в празнични и почивни дни

За почивните дни и празниците е предвиден специален ред за изчисляване на заплатите по системата на заплащане на труда. В частност, правна уредбаГорепосоченият въпрос е осигурен от разпоредбите на член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това означава, че в случай, че служител работи през уикенда или празника, процедурата за заплащане на такъв ден трябва да бъде следната:

• Ако тази работа е включена в месечната норма на работното време, тогава служителят получава допълнителна единична дневна или почасова работа в зависимост от това как се регулира процедурата за изчисляване на заплатите и отчитане на работното време.
• В случай, че такъв ден надхвърля установените норми на месечното работно време, тогава заплащането му се извършва в двойна ставка в сравнение с установената ставка за дневна или почасова работа.
• Изчислете почасовата ставка за съответните изчисления може да бъде прост начинразделяне на размера на заплатата на броя стандартни работни часове през месеца. Изчислението обаче трябва да се направи за всеки месец поотделно, тъй като различните месеци могат да имат различен брой работни часове.

Предприятията самостоятелно разработват и одобряват форми и системи за възнаграждение; тарифните ставки и заплатите в предприятията могат да се използват като насоки за диференциране на заплатите в зависимост от професията, квалификацията на служителите и сложността на условията на работата, която извършват.

Системата на заплащане е определена връзка между показателите, които характеризират мярката (нормата) на труда и мярката за нейното заплащане в рамките на и над трудовите стандарти, което гарантира на служителя получаване на заплата в съответствие с действителните резултати от труда (спрямо нормата). ) и цената, договорена между работника и работодателя работна сила.

Формите и системите на работната заплата са необходим елемент от организацията на работната заплата. Изборът на рационални форми и системи за възнаграждение на служителите е от голямо социално-икономическо значение за всяко предприятие. Взаимодействайки с регулирането на труда и тарифната система на заплатите, те определят реда за начисляване на доходите на отделните работници или техните групи в зависимост от количеството, качеството и резултатите от труда.

Фиг. 1.

Формите и системите на работна заплата създават материална основа за развитие на всички нива на управление човешкия капитал, рационално използване на труда и ефективно управлениеперсонал. Възнаграждението за работа или компенсацията на служителите за положените умствени, физически или предприемачески усилия играе важна роля за привличането трудови ресурсивърху предприятието, при мотивиране, използване и задържане на необходимите специалисти в организация или фирма.

При разработването на системи за заплащане в предприятието трябва да се решават две задачи едновременно.

Първо, всяка система трябва да насочва усилията на служителя за постигане на такива показатели. трудова дейност, което ще осигури необходимия за работодателя производствен резултат: освобождаване на необходимото количество конкурентни продукти на най-ниска цена.

Второ, всяка система на заплащане трябва да осигури на служителя възможност да реализира своите умствени и физически способности, да му позволи да постигне пълна самореализация като личност в процеса на работа.

Едно от основните изисквания към системите за заплащане в едно предприятие е те да осигуряват равно заплащане за еднакъв труд. Това от своя страна изисква показателите, използвани за отчитане на резултатите от труда, да позволяват да се оцени както количеството, така и качеството на труда. служителии установяване на стандарти за количеството и качеството на труда, съответстващи на тези показатели.

В практиката на организиране на заплатите има два вида нормиране на труда: тарифно (определяне на стандарти за качество на труда) и организационно-техническо (определяне на норми за количество труд при съществуващите организационни и технически условия за неговото прилагане). В Руската федерация предприятията най-често използват системата за регулиране на тарифите, която е създадена в предишната икономическа система.

Организационно-техническото регулиране се осигурява от всяко предприятие самостоятелно, но методологията му трябва да бъде обща, в противен случай принципът на равно заплащане за еднакъв труд ще бъде осигурен само в предприятието, но не и в цялото общество.

Основата на възнаграждението е тарифната система, която е набор от стандарти, с помощта на които се извършва диференциация и регулиране на заплатите в зависимост от сложността на извършената работа; условия на труд (нормални, тежки, вредни, особено тежки и особено вредни); природни и климатични условия за извършване на работа; интензивност и характер на работа.

Тарифната система включва следните елементи: тарифна ставка; тарифна скала; тарифни коефициенти и тарифно-квалификационни справочници.

Тарифната скала е таблица с почасови или дневни тарифни ставки, като се започне от първото, най-ниско ниво. В момента се използват предимно шестцифрени тарифни скали, диференцирани в зависимост от условията на труд. Във всяка мрежа са предвидени тарифни ставки за заплащане на труда на работниците на парче и работниците на време.

Тарифната ставка е размерът на заплащането за труд с определена сложност, произведен за единица време (час, ден, месец). Тарифната ставка винаги се изразява в парично изражение и нейният размер нараства с увеличаване на категорията.

Категорията е показател за сложността на извършената работа и нивото на квалификация на работника. Съотношението между размерите на тарифните ставки в зависимост от категорията извършена работа се определя с помощта на тарифния коефициент, който е посочен в тарифната скала за всяка категория. При умножаване на съответния тарифен коефициент по ставката (заплатата) на първата категория, която е основна, заплатата се определя за определена категория. Тарифният коефициент на първа категория е равен на единица. Започвайки от втора категория, тарифният коефициент се увеличава и достига максималната си стойност за висок разрядпредвидени от тарифната скала.

UTC може да се препоръча на недържавни предприятия като основен. Що се отнася до предприятията в небюджетната сфера, те могат самостоятелно, в зависимост от техните финансово положениеи възможности, разработване на тарифна скала, определяне на броя на нейните категории, размера на прогресивното абсолютно и относителното увеличение на тарифните коефициенти в рамките на мрежата.

Маса 1. Тарифни мрежи ETS

Категориите, присвоени на работниците, конкретните официални заплати, установени от служителите, са посочени в договори, споразумения или в заповеди за предприятие или организация. Тези документи трябва да бъдат предоставени на вниманието на счетоводния отдел, тъй като те, заедно с документите за развитието на служителя или графика за време, са основата за изчисляване на заплатите.

Предимството на тарифната система за възнаграждение е, че, първо, при определяне на размера на възнаграждението за работа, тя позволява да се вземе предвид нейната сложност и условията за извършване на работа; второ, осигурява индивидуализация на възнаграждението, като се вземе предвид трудовия опит, професионално съвършенство, непрекъснат трудов стаж в организацията; трето, дава възможност да се вземат предвид факторите на повишена интензивност на труда (комбинация от професии, управление на екипи и др.) и извършването на работа в условия, които се отклоняват от нормалните (през нощта и извънреден труд, почивни дни и почивни дни). Отчитането на тези фактори във възнаграждението се извършва чрез допълнителни плащания и надбавки към тарифните ставки и работните заплати.

Безтарифната система на възнаграждение прави доходите на служителя изцяло зависими от крайните резултати от работата на екипа, към който служителят принадлежи. При тази система няма фиксирана заплата или тарифна ставка. Използването на такава система е препоръчително само в ситуации, когато има реална възможност да се вземат предвид резултатите от работата на служител с общия интерес и отговорност на всеки екип.

Всички системи на заплащане, в зависимост от това кой основен показател се използва за определяне на резултатите от труда, обикновено се разделят на две големи групи, наречени форми на заплащане.

Форма на работна заплата - това е един или друг клас системи за възнаграждение, групирани според основния показател за отчитане на резултатите от труда при оценката на работата, извършена от служителя, за да му се заплати.

Резултатите от труда и съответно трудовите норми могат да бъдат отразени в различни показатели: отработени часове, количество произведени продукти (извършена работа), ниво на използване на производствените ресурси и производителност на труда. Тези показатели могат да имат естествени, разходни или условни (условно естествени) измерватели, те могат да характеризират както индивидуални, така и групови (колективни) резултати от труда.

Има две основни форми на заплащане: почасово и на парче.

Въз основа на времето - форма на възнаграждение, при която заплатите се начисляват на служител по фиксирана ставка или заплата за действително отработеното време.

На парче - форма на възнаграждение за действително извършеното количество работа (произведени продукти) въз основа на текущите цени за единица работа.

Използването на повременни и поръчкови форми на заплащане изисква спазването на редица условия, които определят ефективността и целесъобразността на тяхното практическо използване, независимо от обхвата на прилагане на труда.

По този начин организацията на заплатите по време изисква спазването на следните условия. Без подходящо отчитане на действително отработените часове в график е невъзможно правилно да се организират заплатите за време.

Необходимо е да се оценяват работниците по време на работниците, ръководителите, специалистите и служителите въз основа на съответните нормативни документи. Създаване и правилно прилагане на норми и стандарти, регулиращи организацията на труда на временно работещите. Създаване на работни места за всички необходими условияза ефективна работа.

Организацията на заплатите на парче предвижда спазването на следните условия. Наличие на научнообосновани норми на разходите за труд и правилно фактуриране на работата в съответствие с изискванията на тарифните и квалификационни справочници.

Развитието на продукта трябва да бъде решаващ показател за работата на работника на парче, а нивото му трябва да зависи пряко от самия работник. С други думи, отделен работник или група от тях действително биха могли да осигурят подходящото ниво на производителност на своя труд. Създаване на всички необходими условия за ефективна работа на работните места.

Без правилно отчитане на изпълнението и действително отработените часове не може да има ефективно заплащане на парче, тъй като всяко отклонение в коректността на отчитането ще доведе до изкуствено увеличаване на обема на извършената работа или нивото на спазване на нормите.

Формите на работна заплата по време и на парче имат свои разновидности, които обикновено се наричат ​​системи.

Има няколко системи за базирана на време форма на възнаграждение: просто базирано на време, бонус за време, бонус за време с нормализирана задача, "плаващи заплати" и др.

Повременната форма на заплащане се използва, когато е невъзможно или нецелесъобразно да се установят количествените параметри на труда; при тази форма на възнаграждение служителят получава заплата в зависимост от отработеното време и нивото на неговата квалификация. Съществуват следните видове форми на възнаграждение, базирани на време: обикновено базирано на време, бонус за време, заплата, договор.

Заплатас проста времева система

се начислява по тарифната ставка на служител от тази категория за действително отработените часове. Може да се задава почасово, дневно, месечно тарифна ставка.

Заплатата на служител за месец (Z pm) при установената часова тарифна ставка на служител от тази категория (T h) се определя по формулата:

W p.m. = T h HH f,

където H f е броят на действително отработените часове за един месец.

По подобен начин се определя месечното възнаграждение на работника по дневна тарифна ставка.

При месечно плащане изчисляването на заплатите се извършва въз основа на фиксираните месечни заплати (ставки), броя на действително отработените работни дни от служителя през даден месец, както и планирания брой работни дни според работата. график за даден месец.

Организациите могат да използват почасови и дневни форми на възнаграждение като видове заплати за време. В този случай доходите на служителя се определят чрез умножаване на почасовата (дневна) заплата по броя на действително отработените часове (дни). Като правило, според такива форми, работата на персонала на спомагателните и обслужващи отдели на организацията, както и на лицата, работещи на непълно работно време, се заплаща.

Система за възнаграждение с времеви бонуси - е комбинация от просто възнаграждение, базирано на времето, с бонуси за изпълнение на количествени и качествени показатели съгласно специални разпоредби за бонуси на служителите.

При системата на работната заплата заплатите се изплащат не по тарифни ставки, а по установени месечни официални заплати. За ръководителите, специалистите и служителите се използва официалната система на заплати. Длъжностно месечно възнаграждение - абсолютният размер на възнагражденията, установен в съответствие със заеманата длъжност. Системата за възнаграждение може да включва елементи на бонуси за количествени и качествени показатели.

Променливата част на заплатата включва елементи като допълнителни такси и надбавки. По своя характер те се доближават именно до тази част от заплатата, но по честота се различават от служебната заплата или тарифната ставка. Всеки елемент на работната заплата изпълнява своите функции. Доплащанията и надбавките обикновено са свързани с специални условияработа. Те са относително стабилни и персонализирани, тоест задават се за конкретен човек.

Редица допълнителни плащания и надбавки са задължителни за предприятия от всички форми на собственост. Заплащането им е гарантирано от държавата и е установено от Кодекса на труда на Руската федерация. В определени сфери на приложение на труда се прилагат и други надбавки и надбавки. В повечето случаи тези доплащания също са задължителни, но конкретните им размери се договарят директно в самото предприятие.

Според характера на плащанията доплащанията и надбавките се делят на компенсаторни и стимулиращи.

В момента се използват около 50 вида от най-често срещаните надбавки и надбавки с компенсаторен характер. Те включват допълнителни такси:

• - за работа вечер и през нощта;
• - за извънреден труд;
• - за работа в почивни и празнични дни;
• - за пътуващ характер на работа;
• - непълнолетни работницивъв връзка с намаляване на работното им време;
• - работници, извършващи работа, чието ниво е по-ниско от определената им тарифна категория;
• - при неспазване на производствените стандарти и производство на дефектни продукти не по вина на служителя;
• - до средна заплата при условията, предвидени в закона;
• - работници поради отклонения от нормални условияизвършване на работа;
• - за работа по график с разделяне на деня на части с почивки от най-малко 2 часа;
• - за многосменен режим на работа;
• - за работа над нормираното работно време в периода на масово приемане и съхранение на селскостопанска продукция и др.

Допълнителните възнаграждения и добавките за вредни, тежки и опасни условия на труд са сред задължителните.

Стимулиращите добавки и надбавки включват плащане за:

• - за висока квалификация (специалисти);
• - за професионални умения (работници);
• - за работа с по-малък брой служители;
• - за съвместяване на професии (длъжности);
• - за разширяване на обслужваните площи или увеличаване на обема на извършваната работа;
• - за изпълнение на задълженията на отсъстващ служител;
• - бригадири измежду работниците, които не са освободени от основната си работа;
• - за деловодство и счетоводство;
• - поддръжка на компютърна техника и др.

Минималният размер на компенсаторните доплащания и помощи е гарантиран от държавата и е задължителен за прилагане. Допълнителните плащания и бонусите от стимулиращ характер се определят по преценка на ръководството на дружеството, а размерът им се определя от самото дружество. При определяне на размера на допълнителните плащания и бонуси от стимулиращ характер се вземат предвид специфичните условия на труд.

Размерът на доплащанията и надбавките най-често се определя като процент, т.е. относно длъжностната заплата или тарифната ставка за отработените часове. Предприятието обаче може да ги определи в абсолютни суми - или в еднакъв размер за всички служители, или диференцирано. Размерът на допълнителните плащания и надбавки трябва да се коригира при промяна на заплатите или ставките, като се вземе предвид инфлацията.

По този начин особеностите на работата се отразяват в допълнителни такси и надбавки, чийто списък се определя от предприятието самостоятелно, без да се нарушават гаранциите на държавата за техните компенсаторни видове. Доплащанията и надбавките могат да се определят като процент от постоянната част от работната заплата или в абсолютни размери.

Предприятията от всякаква форма на собственост трябва да имат щатни таблици, одобрени от ръководството на предприятието, в които са посочени длъжностите на служителите и месечните заплати, съответстващи на тези служители.

Месечната заплата на всяка категория работници може да бъде диференцирана в зависимост от степента на квалификация, научна титла, степен и др. в съответствие с правилника за професията (длъжността).

Ръководните, инженерно-техническите работници и служителите за резултатите от финансовата и икономическата дейност могат да бъдат възнаградени от печалбата на предприятието в съответствие с разпоредбите, одобрени от предприятието.

Компенсации за мениджъри държавни предприятиятрябва да бъде предвидено в трудовия договор (договор), така че се нарича договор.

В момента почти 80% от работещите са икономически развити страниса навременни заплати с установена норма на продукцията. Използването на тази система е насочено към ефективно решаване на следните проблеми:

Изпълнение на производствените задачи за всяко работно място и производствена единица като цяло;

Подобряване на организацията на труда и намаляване на трудоемкостта на продуктите;

Рационално използване материални ресурсии подобряване на качеството на продуктите;

Разгръщане на колективни форми на организация на труда;

Подобряване на професионалните умения на работниците и на тази основа широка комбинация от професии;

Осигуряване на планираното увеличение на заплатите в зависимост от растежа на производителността на труда, подобряване на качеството на продукта и рационално използване на материалните ресурси;

Диференциация на заплатите, съобразена с квалификацията и категориите на работниците в съответствие с трудовия им принос и условията на труд.

Недостатъкът на повременната система на заплащане е, че официалната заплата не е в състояние да отчете разликите в обема на работата, извършена от служители с една и съща професия и квалификация.

Системата на заплащане на парче се използва, когато е възможно да се вземе предвид количествени показателирезултата от труда и го коригира чрез установяване на производствени стандарти, времеви стандарти и нормализирана производствена задача. При системата на заплащане на работниците на парче, плащането се извършва на парче в съответствие с количеството произведени продукти. Основата на заплатите на парче е тарифата на парче за единица продукти, работи, услуги, която се определя по формулите:

Червено \u003d T st / N h vyr или Червено \u003d (T st Th cm) / N cm vyr,

където T st - часова тарифна ставка за извършената работа, rub.;

T cm - продължителността на смяната, h;

N h vyr, N cm vyr - скоростта на производство, съответно, на час работа, смяна, единица. продукти;

R red - цена.

Заплатата на парче и съответно формата на заплащане на парче може да бъде индивидуална и колективна.

Ако е зададен срок, цената на парче се определя по формулата:

R sd \u003d T st CHN vr,

където H vr - нормата на времето за производство на продукти, работи, услуги.

В зависимост от метода на изчисляване на доходите при заплащане на парче има няколко форми на възнаграждение.

Директна система на заплащане на парче - когато работата на служителите се заплаща на парче директно за броя на произведените продукти (операции) по следната формула:

Z ed \u003d R ed CV,

където Z ed - печалба на парче, rub;

R red - цена;

B е броят на произведените продукти.

Може да се използва там, където увеличаването на продукцията зависи главно от работника, където трудът на изпълнителя е нормиран, където необходимостта от разширяване на производството на продукти и услуги излиза на преден план. Тази система не стимулира в достатъчна степен работника да подобрява качеството на продукцията и да използва икономично производствените ресурси.

Бонус на парче - когато заплатите включват бонуси за надвишаване на производствените стандарти, постигане на определени показатели за качество: доставка на работа от първото представяне, липса на брак, оплаквания, спестяване на материали. Той служи като основа за мотивиране на служителите за подобряване както на количествените, така и на качествените резултати от труда.

При заплащане на парче бонус, на лице, което работи над печалбата при директни ставки на парче, се изплаща бонус за изпълнение и преизпълнение на предварително установени количествени и качествени показатели на работа:

Z sd.pr. \u003d Z sd + Z pr или Z sd. пр. \u003d W sd H (1CHP pr / 100),

където Z sd.pr - доходи на парче с бонус заплати на парче, rub;

З pr - премия за изпълнение (преизпълнение) на установените показатели, rub;

P pr - процентът на бонуса за изпълнение на бонус показатели.

Наредбата за бонусите на персонала определя размера на бонусите и условията за стимулиране, при които бонусът се изплаща или намалява, ако се установят конкретни пропуски в работата.

Непряката работа на парче се използва за заплащане на труда на помощните работници (настройчици, комисионери и др.). Размерът на техните доходи се определя като процент от доходите на основните работници, чийто труд обслужват:

При непряко заплащане на парче ставката се определя въз основа на тарифната ставка на нормализирания обект на основната работа, която се обслужва от непрекия работник на парче:

където R до - непряка цена на парче, руб. и ченге.;

Т с - тарифна ставка, руб. и ченге.;

Q- нормализираният обем на основната работа на непряк работник, който се обслужва от непряк работник на парче.

Тази система мотивира интереса на служителя към подобряване на обслужването производствени процеси, рационално използванересурси и др.

Акорд - когато общата печалба се определя за изпълнението на определени етапи от работата или за пълния обхват на извършената работа. Разновидност на формата на парче е заплащането на работниците, които не са в щатния състав на предприятието и извършват работа по сключени граждански договори. Еднократното възнаграждение стимулира извършването на цялата работа с по-малък брой служители и за по-кратко време.

Ставките на парче се определят с индивидуална форма на възнаграждение по формулата:

С колективна форма на труд по формулата:

където P ak - цена на парче, разтривайте. и ченге;

P i - цена на i-тия вид работа, rub. и ченге;

g i - обемът на i-тия вид работа във физически единици;

Q - общото количество работа върху крайния резултат, във физическо изражение.

Размерът на доходите на парче се определя по формулата:

За намаляване на сроковете за изпълнение на частична задача с качествено изпълнение на работата на работниците се изплаща премия. Тогава системата ще се нарича акорд-бонус.

Колективна работа на парче - когато доходите на всеки служител са поставени в зависимост от крайните резултати от работата на целия екип, отдел и др.

Колективните (бригадни) заплати на парче се използват за монтаж, ремонт и експлоатация на подвижния състав железниции т.н. Бригадното заплащане на парче може да се прилага и в случаите, когато работата на работниците е функционално разделена, т.е. всеки работник извършва някаква работа самостоятелно, но в същото време той е свързан с някакъв краен резултат от производството. В същото време производствените стандарти не се определят за всеки работник, а за целия екип от работници.

Съгласно тази система бригадните ставки се определят по една от следните формули:

където R b - ставка на бригада, разтривайте. и ченге;

T c - тарифна ставка за категорията извършена работа, rub. и ченге;

H vr - нормата на времето;

H vyr - производителност на бригада.

Общата печалба на бригадата на парче се определя по формулата:

Прогресивните заплати на парче предвиждат изчисляването на заплатите, както следва:

• - за обема на труда в рамките на трудовата норма - при стабилна норма;
• - за обем на работа над нормите на изработка - в повишени ставки.

Използването на прогресивни заплати на парче е ефективно в случаите, когато е необходимо да се стимулира бързо увеличаване на обема на работа (продукти, оборот, услуги), например в ново предприятие или на нов пазар. При преизпълнение на трудовите стандарти обаче тук може да се загуби разумна връзка между ръста на заплатите и ръста на производителността на труда. Изчисляването на доходите по системата на заплащане на парче се извършва в съответствие с документите за продукцията.

Сред другите форми на плащане трябва да се отбележи безтарифният модел, който е насочен към подобряване на организацията и стимулирането на труда. Той синтезира основните предимства на повременното заплащане и заплащането на парче и осигурява гъвкаво обвързване на заплатите с резултатите на предприятието и индивидуални произведенияпрякори. Тя се основава на пълната зависимост на заплатата на служителя от крайните резултати от работата. трудов колективи оценка на работата на служителя. Същността му се състои в това, че на всеки служител от екипа се присвоява определено ниво на квалификация, което не формира заплата.

Този модел може да се прилага:

Въз основа на постоянен коефициент на нивото на квалификация на служителя;

Въз основа на постоянни и текущи коефициенти на ниво на умения.

В първия случай за служителя се установява единен постоянен коефициент на нивото на квалификация, който отразява неговия принос към резултата от работата на екипа. Във втория случай постоянният коефициент се определя в съответствие с основните резултати от работата на работника, като се вземат предвид неговата квалификация, производителност на труда, отношение към работата, а текущият коефициент отчита характеристиките на работата в даден период от време. време.

Заплатата е възнаграждението, което служителят получава за изпълнение на трудовите си задължения. Формите и системите на възнаграждение могат да се различават не само при различните работодатели, но и в рамките на една и съща организация. Заплатата може да зависи от знанията, квалификацията на работника, условията, в които работи, времето, необходимо за изпълнение на работата и други причини. Работодателят има право да избере формата на възнаграждение в предприятието за отделен служител, за определени категории служители или за целия персонал на служителите. Така един работодател може да има различни видове форми и системи на възнаграждение.

Нека да видим какво се разбира под понятията система на възнаграждение, формата на възнаграждение, какви видове са.

Форми и системи на възнаграждение в предприятието

Според трудовото законодателство, системите за възнаграждение, включително размерите на установените официални заплати, тарифните ставки, компенсаторните надбавки, надбавките (стимулиращ характер, компенсаторен характер - за трудни условия на труд) се установяват с колективни трудови договори, местни разпоредби в съответствие с всички изисквания на Кодекса на труда и други документи, които съдържат трудово законодателство.

Местните разпоредби, които установяват видовете и формите на възнаграждението в предприятието, трябва да бъдат приети от работодателя, като задължително се взема предвид становището на представителния орган на служителите.

Нека разгледаме по-отблизо видовете и характеристиките на системите за заплащане. Каква е разликата? Каква система на плащане е от полза за работодателя да използва в този или онзи случай?

Надница за време

Съществуват две основни форми на заплащане - на парче и почасово заплащане. При повременното заплащане служителят получава фиксиран размер на възнаграждение за действително отработеното време. Системата, базирана на времето, включва стандартния работен график в Русия - петдневна седмица с осемчасов работен ден.

При такъв тип система на възнаграждение като система за възнаграждение с бонуси за време, размерът на заплатите може да бъде по-висок, при условие че служителят е показал отлични резултати от работата през отчетния период, е завършил важен проект и др. Тоест в този случай има значение не само времето, което служителят действително е работил, но и резултатите от работата, които той успя да покаже.

Възнаграждението, базирано на времето, обикновено се определя за служители, чиято работа е препоръчително да се оценява въз основа на действително отработеното време. Това могат да бъдат служители, чиято работа е трудно да се отчете, които нямат пряко влияние върху резултатите от труда или е много трудно да се определи производителността на тяхната работа.

Напоследък в Русия набира популярност системата за градиране на заплатите. Какво е? Оценката в превод от английски означава "клас, стъпка". Какво включва тази система? Според системата за класиране работниците на една и съща позиция може да нямат една и съща заплата. За определена позиция се установява вилица за заплата - „от и до“. Това позволява на служителя да увеличи възнаграждението си за работа, дори без да сменя позицията си. Въпреки някои трудности, тази система на възнаграждение има редица предимства: помага да се оцени съответствието на служителя със заеманата позиция, служителят се интересува от подобряване на качеството на работа и повишаване на заплатите.

Недостатъците на тази система може би включват голяма и задълбочена аналитична оценка, която работодателят ще трябва да извърши, преди да определи „подкласовете“ на работниците и да изгради правилната система.

заплати на парче

Основните форми на възнаграждение, които често се използват в организациите, включват работа на парче. При този вид възнаграждение доходите на служителя зависят от обема на извършената работа или предоставените услуги. Говорейки накратко за формите и системите на възнаграждение, заслужава да се отбележи, че е препоръчително да се установи система на заплащане на парче, когато обемът и скоростта на производство са важни за работодателя.

Както показва таблицата с формите на възнаграждение, представена по-горе, има доста подвидове заплати на парче.

При системата за работа на парче и премия доходите на служителя се състоят от две части: първата част е обемът на продукцията, а втората част е бонусът, който обикновено се изчислява като процент от първата част. Ако говорим за този вид заплати и форма на възнаграждение като заплати на парче, трябва да обърнете внимание, че трябва да се изчислява на два етапа. Установяват се норми, за чието изпълнение служителят получава определена заплата, а при изпълнение над нормите се установява повишено заплащане.

При непряко плащане на парче заплатата на служителя зависи от резултатите от работата на основния работен персонал, обемът на извършената работа зависи не само от самия служител.

При системата за заплащане на парче служителят получава заплата за извършване на определен набор от работа за определен период от време. Логично е тази система на възнаграждение да се използва, например, ако се извършва сезонна или еднократна работа, при сключване на срочен трудов договор, при работа с екип, изпълняващ набор от работи, които трябва да доведат до един резултат. Например, изграждане на къща.

Еднократните заплати също могат да бъдат прости и бонусни. Една проста акордна система не предоставя никакви допълнителни награди. Размерът на извършената работа се заплаща на служителите във фиксирана сума. При системата за еднократни бонуси, в допълнение към фиксираното заплащане, служителите могат да получат бонус, например за качеството на извършената работа, намаление крайни сроковеи така нататък.

Работодателят трябва да помни, че условията на възнаграждение, които ще бъдат определени от разпоредбите и приети в предприятието, не могат да бъдат по-лоши от установените от трудовото законодателство.

Един от важните въпроси за работодателя е изборът на формата и системата на възнаграждение. В статията ще разгледаме какви системи за възнаграждение съществуват, какви са техните разлики и също така ще разберем как да изберем системата за възнаграждение, която е най-подходяща за вашата компания.

Система на работната заплата

Под система за възнаграждения (СОТ) разбирайте принципа на ведомост, прилаган в цялата компания или в отделно звено.

Основните SOTs включват почасови плащания и плащания на парче.

Времевата система е система на плащане, при която заплатата на служителите се изчислява въз основа на конкретното време, отработено от тях.

Работата на парче включва отчитане на броя на продуктите, произведени от служителя (предоставени услуги).

Въпреки това, както показва практиката, списъкът на SOP включва доста от неговите видове:

• просто време,
• Време-бонус;
• Директна работа на парче;
• парче-премиум;
• На парче-прогресивен;
• Непряка работа на парче;
• комисионна;
• плаваща система на заплати;
• Съгласие.

Как да изберем система на заплащане

SOP, базиран на време - избира се, ако резултатът от работата зависи от това колко време е работил служителят. Ако в същото време е необходимо допълнително да заинтересуват своите служители, тогава те въвеждат SOP за времеви бонус. Премията е определена като компонентзаплата и ви позволява да изчислявате плащанията на служителите въз основа на техните трудови резултати. Всички характеристики на бонусните плащания са посочени в Правилата за бонусите. Например, може да има информация не само за повишаването на служителите, но и за отмяната на бонуси, ако служителят е привлечен към дисциплинарна отговорност. Като правило въвеждането на бонуси е ефективен начинстимули за служителите.

Тази система на плащане е най-често срещаната и се използва за изчисляване на заплатите на държавните служители и офис служителите. Удобно е да се използва, когато е трудно да се вземе предвид обемът на работата, извършена от служител.

Фиксираната част от заплатата със SOP, базирана на времето, е:

• Тарифна ставка - отчита определен времеви интервал (час, ден);
• Заплата - определена за 1 месец.

SOP на парче е удобен, когато е възможно отчитане на продуктите, произведени от служител (предоставени услуги). Обикновено се установява в производството, когато работниците са заети с производството на определени продукти. При тази система се установява цена на парче, която се умножава по количеството продукция, произведена от един работник.

Пример

SOP на парче е инсталиран във фирма, която произвежда малки части. Въз основа на цената на парче, равна на 1,5 рубли за 1 част, изчисляваме заплатата на служител, който произвежда 25 хиляди единици продукти на месец.

1,5 х 25 000 = 37 500 рубли. Тази заплата ще се начислява на служителя за месеца.

При избора на такъв SOP компанията трябва да организира подробно счетоводство на продуктите, произведени от служителя, тъй като от това ще зависи неговата заплата.

Такъв SOP се използва не само в производството, но и в компании, предоставящи услуги, например във фризьорски салон, изчисляването на заплатата на майстора се основава на обема на извършените от него услуги. В този случай се води отчет за извършените от служителя услуги.

Дори при избора на заплащане на парче ще трябва да се вземе предвид размерът на минималната работна заплата. Освен това заплатите трябва да се изплащат поне два пъти месечно. Тоест, независимо от SOP, установени със законизискванията трябва да бъдат изпълнени.

Видовете СОП на парче включват:

• Директна работа на парче;
• парче-премиум;
• На парче-прогресивен;
• Косвено работа на парче.

Комисията SOP - такава система е станала доста разпространена в момента. Тя включва изчисляване на заплатите, като се вземат предвид приходите, които компанията е получила от дейностите, извършвани от служителя. Заплатата ще се изчислява по един от трите начина:

• Процент от приходите;
• Заплата + процент от приходите;
• Процент от приходите, но по-малък от заплатата.

В този случай оптималният вариант е, когато на служителя е определена заплата не по-ниска от минималната работна заплата и процент от приходите.

Характеристики на различните системи на заплащане

Ако планират да увеличат производителността на труда, тогава се въвеждат прогресивни заплати на парче. При такава система се увеличава себестойността на продуктите, които работникът произвежда над нормата на месец. Когато не се изисква ускоряване на производството, се установява регресивна SOP на парче. При такава система се определя коефициент на намаление, ако служителят превиши месечния план.

Заплата в районите на Далечния север

В някои региони служителите имат право на бонуси и регионални коефициенти. Такива допълнителни плащания се предоставят за служители, които работят в специален климат (Далечния север, райони, приравнени към него). Освен това се взема предвид фактът на установяване на надбавка или коефициент на мястото на работа на служителя, а не на мястото, където се намира централния офис на компанията.

Надбавката и предписаният коефициент са посочени в трудовия договор със служителя. За изчисляване на заплатите в организацията ще са необходими следните документи: график на работното време, поръчки за бонуси, индикатор за KPI и др.

Трябва да се помни, че след изчисляване на заплатата ще е необходимо да се натрупат установените в региона областен коефициенти процентна премия. В същото време те се начисляват върху всички компоненти на заплатата.

Има и друг СОП, на който се основава ключови показателиефективността на KPI, т.е. компанията е поставила конкретни цели, срокове за изпълнение на работата и изисквания за качеството на извършената работа. По този показател можете да определите резултатите от работата както на един служител, така и на целия отдел или цялото предприятие. KPI се въвежда, когато целите на компанията са повлияни от работата на определен служител. Такава система се използва в областта на продажбите или предоставянето на услуги (например ИТ).

Размерът на заплатата ще зависи от това какви цели е постигнал служителят и до каква степен. В същото време за всяка цел се определя подходящ коефициент. За изчисляване на заплатите в организацията се съставят таблици "KPI матрици".

Формулиране в трудовия договор

В зависимост от SOP, установен в компанията, формулировката на възнаграждението в трудовия договор със служителя ще се различава. Помислете за основните:

форми и системи на заплащане - начини за използване на трудовите стандарти и тарифната система за изчисляване на заплатите, като се вземат предвид характеристиките на тяхната работа.

Заплата- това е изразената в парична форма част от националния доход, която се разпределя според количеството и качеството на труда на всеки работник, отива в личното му потребление.

Заплатапредставлява цената на работната сила, съответстваща на цената на стоките и услугите, които осигуряват възпроизводството на работната сила, задоволявайки физическите и духовните потребности на самия работник и на членовете на семейството му. В същото време RFP не е единственият източник на средства за възпроизводство на работната сила. Заедно със заплатата служителите получават плащания в случай на болест, плащане за редовни отпуски и време за преквалификация, плащане за принудителни прекъсвания на работа. Все пак заплатата е тази, която определя цената на труда.

Правете разлика между номинална и реална заплата .

Номинални заплати - това е трудовото възнаграждение, начислено и получено от служителя за работата му за определен период.

Реална заплата е количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени срещу номинални заплати; реалните заплати са "покупателната способност" на номиналните заплати.

Форми и системи на възнаграждение:

Разграничете тарифни и нетарифнисистеми на работна заплата.

Тарифна система на заплащане- набор от стандарти, които ви позволяват да регулирате и диференцирате заплатите на работниците и служителите в зависимост от квалификацията, естеството и условията на труд, видовете производство, секторите на националната икономика и регионите.

Системата на заплатите се състои от:

Единен тарифно-квалифициран указател на работите и професиите на работниците (ЕТКС).

Тарифни мрежи.

Цени за първи клас.

Тарифно-квалификационнисправочниците са колекции от тарифно-квалификационни характеристики на професиите и служат за определяне на квалификацията на работниците (определяне на една или друга категория за тях) и фактуриране на труда (причисляването им към съответната категория на тарифната скала).

Тарифно-квалификационниХарактеристиките, включени в ETKS, се състоят от три раздела. Първият характеризира работата, която трябва да изпълнява работник с дадена квалификация, вторият установява какво трябва да знае работникът, за да изпълни успешно работата с дадена квалификация, а третият изброява най-типичните работи за всяка професия и категория.

Важен елемент от тарифната система на заплащане е тарифна скала. Състои се от определен брой цифри, всяка от които има свой собствен тарифен коефициент.

Третият елемент на тарифната система са тарифните ставки от първа категория, които определят минималното заплащане за извършване на най-простата работа. Познавайки тарифната ставка на 1-ва категория и тарифните коефициенти, е възможно да се определи тарифната ставка на всяка категория:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar. n-то

В някои предприятия започнаха да се прилагат безтарифни системи за заплащане, т.е. определят се коефициенти, показващи съотношението на заплащането на i-ro служителя и минималната работна заплата.

В общи линии безтарифна системанаподобява обичайната система за възнаграждение, само че когато се прилага, се използват фабрични коефициенти вместо категорията ETKS, а специфичните постижения (пропуски) се вземат предвид чрез предварително разработена система за точкуване.

е ключов елемент от системата за вътрешнопроизводствено отчитане на разходите. За да се приложи тази система, е необходимо всички структурни подразделения на предприятието да се прехвърлят на самофинансиране, за да се премахнат вътрешните противоречия в областта на заплатите.

Безтарифна система на заплащанене отменя нормирането на труда в предприятието. При изчислението се използват норми вътрешни цени, въз основа на които се изчисляват брутните доходи на бригади, участъци, цехове и в крайна сметка ведомостта им.

При безтарифна система заплатиотделният работник е неговият дял в общ фондзаплати на екипа. Зависи от нивото на квалификация на служителя, отработените часове и коефициента, който отчита личния принос на служителя към общите резултати на звеното.

Има две основни форми на заплащане:

работа на парче; базирани на времето.

От своя страна работата на парче се разделя на:

проста работа на парче;

премия на парче;

непряка работа на парче;

акорд;

парче-прогресивен;

бригадна система.

Времето се разделя на:

просто време; премия за време.

заплати на парче - това е плащането за количеството произведени продукти (работи, услуги).

При форма на заплащане на парче доходите на работник-работник се определят по формулата

ZP \u003d R sd i × VP n.v. ,

където R sd i - единична ставка за единица продукция на работника от I-та категория;

В. П. н.в. - обемът на произведената продукция (продукция) във физическо изражение.

Ставката може да се определи по следния начин :

където ST час J - часова тарифна ставка J - от тази категория;

T cm - продължителността на смяната;

H vr - нормата време за производство на единица продукт.

Най-често предприятието използва не просто заплащане на парче, а бонус на парче.

Премия за работа на парче - това е такава система на възнаграждение, когато работникът получава не само печалба на парче, но и бонус. Бонусът обикновено се определя за постигане на определени показатели: изпълнение на производствения план, цели за качество на продукта или спестяване на разход на материални и горивни и енергийни ресурси. В този случай доходите на работника ще се определят по формулата:

където К пр - процентът на премията за всеки процент на преизпълнение на нормите;

K a.s. - процентът на преизпълнение на нормите.

Икономическата същност на премията се състои в това, че тя е част от работната заплата, тъй като се разпределя пропорционално на пряко вложения труд. Неговата особеност се състои в това, че за разлика от директните доходи на парче, той може да съществува или изобщо да не съществува.

Бонусната система е набор от взаимосвързани елементи. Тези задължителни компоненти са:

Индикатори за награждаване.

Условия за възлагане.

Източници на наградите.

Размер на наградата.

Награден кръг.

Бонус процентопределя онези трудови постижения, които подлежат на специално насърчаване и трябва да бъдат отразени в премията. Невъзможно е в бонусната позиция да се включат показатели, чието изпълнение не зависи от работниците. Броят на бонусните показатели трябва да бъде малък, тъй като множеството води до факта, че всеки от тях става малко стимулиращ и прави бонусната система тромава и неразбираема за работника.

Бонус условияпосочете обстоятелството, при отчитане на което трябва да се използва бонус индикаторът, т.е. това е един вид корекция на бонус индикатора. Без такава корекция постигането на показател, стимулиран от бонус, може да има отрицателно въздействие върху някой друг показател за представянето на служителя или дори на предприятието. Така например, ако служител е възнаграден за подобряване на качеството на продуктите, условията за бонуси могат да бъдат изпълнението на планираните цели, производствените стандарти (т.е. количествени показатели). Когато се правят бонуси за подобряване на количествените показатели, условията могат да бъдат спазване на изискванията за качество или разход на суровини и материали.

Източник на наградатаопределя откъде трябва да се черпят средства за изпълнение на такова възнаграждение. Ясно е, че без наличието на такъв елемент, бонусна система не може да съществува. Като източници могат да бъдат средства, които се създават чрез постигане на показателя, премия (спестяване на суровини, горива и енергийни ресурси), фонд за работна заплата, както и част от печалбата, оставаща на разположение на предприятието.

Размер на наградататрябва да бъде правопропорционална на степента на трудово участие на служителя в постигането на насърчавания показател. Размерът на премиите за всеки показател поотделно не трябва да се различава рязко един от друг, за да не се стимулира подобряването на едни показатели за сметка на влошаването на други. Размерът на бонусите, изплащани по дадена система, трябва да бъде по-малък от спестяванията, които се създават в резултат на работата на работника. Максималните размери на премиите са определени в Примерната наредба за бонусите. Обикновено размерът на бонуса се определя като процент от приходите на парче или тарифната ставка. Понякога премията може да бъде определена във фиксирана сума. Размерът на бонуса може да се диференцира чрез бонусната скала, която предвижда нивата на изпълнение на планираните показатели и съответната разлика в бонусите.

Приложикакто единични, така и множество скали. При едноетапно училище се определя процент от бонуса за изпълнение и преизпълнение на бонусния показател, който достатъчно стимулира изпълнението на поставената задача, но не интересува съществено работника да го повиши. Следователно едностепенните скали са допустими в случаите, когато не е необходимо да се стимулира растежът на показателите над установените цели или е невъзможно да се определи степента на тяхното преизпълнение.

Многостепенните скали позволяват да се диференцира размерът на бонуса в зависимост от нивото на изпълнение на индикаторите или условията на бонуса. От своя страна, многостепенните скали могат да бъдат класифицирани според естеството на функционалната връзка между размера на бонусите и степента на подобрение на планираните показатели. Такива зависимости могат да бъдат пропорционални, регресивни (най-голямото увеличение се осигурява на първите етапи на подобряване на индикатора за бонус), прогресивно (% от премиите на единица за подобряване на показателя се увеличава напълно), смесени.

Косвено - система на заплащане на парче се отнася само за определени групи работници, обслужващи основното производство. Същността му се състои в това, че заплатата на работника зависи не от неговата лична продукция, а от резултатите от работата на другите работници. При тази система се заплащат помощните работници, които обслужват основните работници на парче и влияят до голяма степен върху тяхното производство. Общите доходи на тези работници се определят по два начина:

чрез умножаване на тарифните ставки на помощните работници по средния% от изпълнението на нормите на работниците на парче; обслужвани от тях;

чрез изработване на косвени ставки на парче за освобождаване на обслужваната бригада.

Ставката при тази система на възнаграждение се определя по формулата

където ST час.vsp.работа. - часова ставка на помощния работник;

Н вр - нормата на изработка на основните работници, обслужвани от спомагателни работници;

ЗП к.с. = P k.s. * В. П. н.в.

Акордна система на възнаграждение - това е вид заплати на парче, чиято същност е, че цената се определя за целия обем работа, която трябва да бъде извършена, като се посочва крайният срок за тяхното завършване.

Най-целесъобразно е да се използват еднократни заплати при платежни нареждания в следните случаи:

дружеството не спази срока за изпълнение на която и да е поръчка и ако той не бъде изпълнен, ще бъде задължено да заплати значителни суми неустойки във връзка с условията на договора;

в случай на извънредна ситуация (пожар, срив, повреда на основната производствена линия по сериозна причина), което ще доведе до спиране на производството;

с остра производствена нужда от извършване на индивидуална работа или въвеждане на ново оборудване в предприятието.

прогресивно заплащане на парчетруд предполага увеличение на цените при определен процент на преизпълнение на нормите.

Бригадна работа на парче (колективна система на заплащане.

Развитието на колективната заплата на парче за крайните резултати от труда се основава на промените, които настъпват в техниката, технологията и организацията на производството. Както показва практиката, колективното плащане на парче за крайните резултати от труда е много ефективно при определени организационни и технически условия на производство:

Предимствата на колективната система на заплащане са, че с тяхна помощ се постига взаимовръзка в работата на отделните звена и членовете на бригадата, няма нужда от тясна специализацияза извършване само на една операция, създава възможност за комбиниране на професии и уплътняване на работния ден, намаляване на загубата на работно време, подобряване на използването на оборудването, повишаване на производителността на труда и увеличаване на обема на продукцията.

При колективни форми и системи на заплащане висококвалифицираните специалисти са заинтересовани да прехвърлят своите методи и методи на работа на по-малко опитни, тъй като печалбите не само на целия екип, но и на всеки от неговите членове зависят от производителността на всеки член на бригадата.

Правете разлика между колективно-на парче и индивидуално-екипни системи на заплащане . Общата характеристика на тези разновидности е, че работниците се заплащат според резултатите от работата на целия екип - според количеството на предадената продукция в склада и според общата цена на парче (колективна цена), установена за всеки вид продукт. Разликата е в разпределението на заплатите между членовете на бригадата.

Колективна акордна система Използва се в случаите, когато за извършване на определена работа е необходим колективният труд на няколко работници и е невъзможно отделно да се отчете индивидуалното производство на всеки от тях.

1. Определят се общите трудови доходи на бригадата

2. Определя се общата тарифна печалба на бригадата

3. Определя се коефициентът на заплата на парче

4. Определят се доходите на всеки член на екипа

Надница за време - това е заплата за отработени часове, но не календарна, а нормативна, която е предвидена от тарифната система.

Доходите при тази система на заплащане се определят чрез умножаване на почасовата ставка на заплащане от 1-ва категория по отработените часове:

Бонус за време - това е такава заплата, при която работникът получава не само печалба за отработеното време, но и определен процент от бонуса към тази печалба. ZP \u003d ST час j × T работа. × , където

K е процентът на бонус плащанията.

Целесъобразността от използване на система на заплащане на парче или време зависи от много фактори, преобладаващи в момента на вземане на решение.

Системата за заплащане, базирана на време, е най-изгодна за прилагане, ако:

производствените и конвейерните линии работят в предприятието със строго определен ритъм;

функциите на работника се свеждат до наблюдение и контрол на хода на технологичния процес;

разходите за определяне на планираното и отчитане на произведеното количество продукти са относително високи:

количественият резултат от труда не може да се измери и не е определящ;

качеството на труда е по-важно от количеството му;

работата е опасна;

работата е разнородна по характер и неравномерно натоварване;

в момента увеличаването на производството на продукти (работи, услуги) на определено работно място е неподходящо за предприятието;

увеличаването на производството може да доведе до брак или намаляване на качеството му.

Системата на заплащане на парче в предприятието е най-подходяща за прилагане в следните случаи:

възможно е точно записване на обема на извършената работа;

има значителни поръчки за произведени продукти, а броят на работниците е ограничен;

един от структурни подразделенияпредприятия (цех, обект, работно място) е тясно място, т.е. възпрепятства пускането на продукти в други технологично свързани подразделения;

използването на тази система няма да повлияе неблагоприятно на качеството на продуктите;

има спешна необходимост от увеличаване на продукцията на предприятието като цяло.

Не се препоръчва работа на парче.използване в случай на влошаване на качеството на продукта, нарушаване на технологичните режими, влошаване на поддръжката на оборудването, нарушаване на изискванията за безопасност, преразход на суровини и материали.

Конкретните ставки и заплати, както и съотношенията в техния размер между категориите персонал и служителите от различни професионални и квалификационни групи се определят в предприятията от условията на колективните договори или заповеди за предприятието. В същото време целевата функция на всяко предприятие (негови собственици и служители) е да максимизира дохода, т.е. заплати и нетен доход. Въпреки това, в растежа на всеки от тези два вида доходи собствениците и служителите се интересуват по различен начин. За собствениците основното е увеличение на нетната печалба и изплащаните от нея дивиденти, за служителите - увеличаване на разходите за труд.

Разрешаването на противоречия в интересите на собствениците и ръководителите, от една страна, и служителите, от друга, става чрез сключването на колективни трудови договори. Те определят размера и условията на стимулиращите плащания и премии за отклонения от нормалните условия на труд, за работа през нощта и извънреден труд.