Drucker, Peter (1909. - 2005.), Peter Ferdinand Drucker

1. Uvod
2. Biografske informacije
3. Glavni doprinos
4. Procjena
5. Zaključci

Kratki biografski podaci

rođen je u Beču 13. maja 1909;
od 1937. godine stalno boravi u SAD-u, gdje radi kao naučnik-ekonomista i savjetnik;
1942. godine izabran je za profesora filozofije i političkih nauka na Bennington College, Vermont;
1952. godine, profesor na Odsjeku za menadžment na Univerzitetu u New Yorku;
1974. godine objavio rad ;
1982. objavio je svoj prvi romanPosljednji od svih mogućih svjetova.

Glavni radovi

Kraj ekonomskog čovjeka (1936)
Budućnost industrijskog čovjeka (1942)
Koncept korporacije (1946)
Praksa upravljanja (1954)
Upravljanje rezultatima (1964)
The Effective Executive (1967)
Ljudi i performans (1973)
Menadžment: zadaci, odgovornosti, prakse (1974)
Neviđena revolucija (1976)
Avanture prolaznika (1979)
Ka sljedećoj ekonomiji (1981)
(1985)
Granice menadžmenta (1987)

Sažetak

Peter Drucker jedan je od najpoznatijih naučnika iz menadžmenta i autor mnogih knjiga o upravljačkim pitanjima. Njegov znanstveni rad dotiče se širokog spektra ekonomskih i političkih pitanja, ali postao je poznat po svom radu na upravljanju. P. Drucker je uveo izraz (UOC) i ne čudi što ga se obično smatra znanstvenikom koji je utjecao na pomicanje fokusa sa znanstvenog menadžmenta na filozofskiji pristup, u kojem se problem upravljanja svodi na slijed rješavanja zajedničkih problema i u kojem su ciljevi važniji od funkcija. ...

1. Uvod

Vjerovatno, P. Drucker najbolje može biti predstavljen kao naučnik koji na svaki mogući način naglašava važnost humanističkog pristupa problemu upravljanja. Smatra da u modernom društvu poslovna preduzeća igraju odlučujuću ulogu i dodjeljuju centralnu ulogu u osiguravanju dinamike razvoja i obavljanju upravljačkih funkcija menadžerima kompanija. Vođa upravlja organizacijom u cilju postizanja ekonomske efikasnosti i, prema tome, teži povećanju javnih dobara. Vizionarski mislilacP. Drucker je takođe izvrstan pisac i govornik, zahvaljujući velikom uspjehu u javnosti zahvaljujući izvrsnom književnom stilu i sposobnosti da utiče na maštu publike. Često su ga kritizirali zbog širenja previše generaliziranog pogleda na pitanja upravljanja i, posebno, koncepta „pokretnog menadžera“, ali njegov opći pristup problemu upravljanja stekao je univerzalno prihvaćanje.

2. Biografske informacije

Peter Ferdinand Drucker rođen je 1909. u Beču. Njegov otac Adolf Drucker bio je vodeći bečki pravnik i istaknuti austrijski liberal, jedan od osnivača muzičkog festivala u Salzburgu. Porodica Drucker emigrirala je u Sjedinjene Države 1938. godine nakon prisilnog pripajanja Austrije nacističkoj Njemačkoj (takozvani Anschluss). U svojoj autobiografiji, objavljenoj 1979. godine pod naslovomAdventures ofProlaznik („Avanture očevica“) P. Drucker slikovito govori o svom bečkom djetinjstvu tokom Prvog svjetskog rata, kao i o porodičnim i kulturnim tradicijama koje su utjecale na formiranje njegovog razmišljanja. 1930-ih. P. Drucker je radio u Evropi kao novinar i ekonomista prije nego što se konačno nastanio u Sjedinjenim Državama 1937. godine. 1942. odlazi raditi na koledž Bennington u Vermontu, odakle se deset godina kasnije preselio na Sveučilište New York, gdje je postao profesor menadžmenta. Od tada, njegova glavna zanimanja su podučavanje, pisanje knjiga i savjetovanje nekih od vodećih američkih kompanija.
P. Drucker vrlo je plodan autor i zahvaljujući njegovim djelima može se pratiti kako su se njegove ideje razvijale i mijenjale tokom vremena. 1936. godine, kada još nije imao 30 godina,P. Druckerobjavio svoju prvu knjiguKraj ekonomskog čovjeka ("Kraj ekonomskog čovjeka" ), posvećen proučavanju ekonomskog porijekla fašizma. Napisan jasnim i lakim jezikom, ostaje primjer jednog od najuspješnijih pokušaja objašnjenja uspjeha fašizma i razloga njegovog širenja u Evropi. U svojoj drugoj knjizi,Budućnost industrije Čovječe ("Budućnost industrijskog čovjeka" ) (1942), objavljenom u jeku Drugog svjetskog rata, pokušano je zaviriti u poslijeratnu budućnost i opisati prirodu novog svijeta. Treba napomenuti da se u to vrijeme P. Drucker već odmaknuo od proučavanja politike i društva i započeo konkretnija istraživanja organizacija. U svojoj trećoj knjiziTheKoncept korporacije ("Koncept korporacije" ) (1946) utvrđuje vrste organizacija za koje vjeruje da će prevladati u društvu, politici i ekonomiji budućnosti.
S tim u vezi, naučnik je imao potrebu da shvati kako korporacije djeluju i što određuje uspjeh ili fijasko njihovih aktivnosti. Prema P. Druckeru, glavna pokretačka snaga korporacije je njezin čelnik, pa se on fokusira na proučavanje prirode upravljačkih aktivnosti. U sljedećih dvadeset godina napisao je pet knjiga - počevši od togaPraksaMenadžment ("Praksa upravljanja" ) (1954.) i završavaMenadžment: zadaci, odgovornosti, prakse ("Upravljanje: zadaci, odgovornosti, metode implementacije" ) (1974), od kojih je svako do danas jedno od najznačajnijih djela na ovu temu. Upravo je u posljednjoj od ovih pet knjiga najpotpunije uopšteno filozofsko gledište P. Druckera o korporaciji i njezinom vođi, utvrđena su obilježja rada uprave i njegovi ciljevi, te razmatrana pitanja utjecaja korporacije na društvo.
Međutim, tijekom tog razdoblja ponovno je zacrtano širenje znanstvenih interesa P. Druckera. U tri njegova najvažnija djela napisana 1980-ih. -Ka sljedećoj ekonomiji ("Ka budućoj ekonomiji" ) (1981), Inovacije i poduzetništvo ("Inovacije i poduzetništvo" ) (1985) Granicemenadžmenta ("Granice upravljanja" ) (1987) - nastavak razmatranja problema određivanjaciljevi i uloge vođe , ali sada se to radi iz šire perspektive, uzimajući u obzir socijalne, političke, makroekonomske i posebno tehnološke promjene. U svojim najnovijim knjigama P. Drucker tvrdi da vođe moraju naučiti razumjeti ne samo vlastitu ulogu, već i kako je modificirati kako bi poboljšali efikasnost upravljanja.

3. Glavni doprinos

Prije Drugog svjetskog rata američkom teorijom upravljanja dominirao je i G. Ford, koji su menadžment smatrali egzaktnom naukom. P. Drucker, odgojen na tradiciji liberalnog humanizma, smatrao je upravljanje nekom vrstom nove filozofije. Umjesto da detaljno analizira svaki izazov koji se pojavi, istražio je temelj opšti principi upravljanje. Dozvoljen je pomak fokusa s učinka na krajnji rezultatP. Drucker razviti koncept , u skladu s kojim je zadaća vođe postavljanje ciljeva i poduzimanje radnji usmjerenih na njihovu provedbu.

Zadaci

Ključna figura komercijalnog preduzeća je njegov vođa, koji igra glavnu ulogu u udruživanju različitih resursa i stvaranju proizvoda. Iako sam P. Drucker ponekad menadžera smatra "glavnim ljudskim resursom preduzeća" (Drucker, 1973: 3), po njegovom mišljenju, menadžment nije toliko resurs koliko katalizator: „Vođa je dinamičan, životni element poslovanja. Bez njegovog vođstva „proizvodni resursi“ ostat će resursi i nikada neće postati roba “(Drucker, 1954: 3). P. Drucker čak predviđa vrijeme kada će radnici postati nepotrebni i kada će ih zamijeniti automati. Međutim, čak i u ovom slučaju, menadžeri će i dalje ostati, što će rezultirati cjelokupnim osobljem koje će se sastojati od menadžera; tako će se u procesu svog razvoja čovječanstvo iz društva rada pretvoriti u društvo upravljanja (Drucker, 1973).
Pored rješavanja problema dijeljenja resursa i puštanja proizvodamenadžer treba da obavlja funkcije općeg vođenja i kontrole. Sa stanovištaP. Drucker ove su funkcije gotovo u potpunosti proaktivne: „Ekonomske snage postavljaju granice onoga što menadžer može učiniti. Oni mu stvaraju povoljne mogućnosti. Ali oni sami ne definiraju šta je poslovno preduzeće ili šta ono radi ”(Drucker1973: 88). Tada P. Drucker ide dalje, pripisujući menadžerima vodeću ulogu ne samo u upravljanju preduzećima, već i u stvaranju tržišta:
Postoji samo jedna istinska definicija poslovne svrhe:stvaranje potrošača ... Tržišta ne stvara Bog, priroda ili ekonomske snage, već ljudi koji vode poslove. Potencijalni potrošači možda žele da posao zadovolji njihove potrebe ... ali ta će želja ostati neostvarena sve dok ga poslovni ljudi ne transformiraju u efikasnu akciju. Tek tada nastaju potrošači i tržište (Drucker, 1973: 89).

Shodno tome, menadžerima je povjereno rješavanje problema kombiniranja radnih i materijalnih resursa kako bi proizveli robu i stvorili tržište za njihovu primjenu. Sfera upravljanja uključuje sve što pomaže jačanju preduzeća; menadžeri moraju stvoriti dodatnu vrijednost nastojeći da osiguraju da vrijednost proizvoda bude veća od vrijednosti resursa korištenih za njegovu proizvodnju. Ovdje P. Drucker odstupa od tradicionalnih metoda naučnog upravljanja, koje naglašavaju potrebu da se resursi najviše koristesvrsishodnonačin. Daje prednost kreativnom načinu na koji menadžeri najviše koriste resurse.efikasan kako bi se postigli ciljevi kompanije.
Ova kombinacija katalize i proaktivnog upravljanja dovodi P. Druckera na ideju da identifikuje preduzeće sa njegovim menadžerima. Ne ide toliko daleko da to otvoreno izjavljuje, ali uporno ponavlja misao o primarnoj ulozi menadžera: „Preduzeće može nešto odlučiti i nešto proizvesti samo do te mjere da će njegovi menadžeri sami sudjelovati u tim procesima. preduzeće ne može efikasno raditi za sebe “((Drucker, 1954: 7).

Odgovornost

Sa stanovišta P. Drucker sve institucije postoje da bi postigle određene ciljeve; za poslovna preduzeća je ovaj cilj ekonomska efikasnost (Drucker, 1974). Čelnik preduzeća odgovoran je za: (1) osiguravanje ekonomske efikasnosti; (2) produktivnost aktivnosti tako da se efikasnost postiže na najjednostavniji način; (3) upravljanje socijalnim uticajima koje preduzeće kao organizacija ima na spoljno okruženje.
Iako sadrži naznaku važnosti uloge vođe, P. Drucker se samo kratko zadržava na zadatku menadžmenta u implementaciji vođstva. Umjesto toga, radije koristi koncept „odgovornosti“; menadžeri su „odgovorni“ za doprinos koji oni sami i njihovi zaposlenici daju radu preduzeća. Zapravo, upravljanje podrazumijeva funkciju, a ne moć, a P. Drucker nagovara menadžere da napuste ideju da su oni na vrhu, a radnici ispod njih. Umjesto toga, on menadžere gleda kao srž organizacije oko koje se vrte svi ostali elementi - rad, resursi, tržišta, vanjsko okruženje.
Važan faktor u svim radovimaP. Drucker je potreba da menadžeri razmotre socijalni utjecaj koji oni i njihove organizacije imaju na vanjsko okruženje.Menadžeri ne moraju biti samo tehnokrati; moraju shvatiti društveni značaj svojih aktivnosti (Drucker, 1974). Što veće i snažnije poduzeće postaje, to će snažniji socijalni utjecaj imati i veću potrebu za računovodstvom. socijalni faktor: “Zahtjev društvena odgovornost je u velikoj mjeri cijena koju treba platiti za uspjeh “(Drucker, 1973: 289). Kao što je primijetio J. Tarrant:
P. Drucker nikada ne gubi iz vida javno dobro, koje je u općenitom slučaju unutar organizacije, a privatno u korporaciji. Korporacijama se mora upravljati ne samo u skladu sa skupom pragmatičnih pravila, već i u okviru filozofskih koncepata koji definišu ulogu organizacije u industrijskom društvu (Tarrant, 1976: 84).

Prema filozofiji P. Druckera, krajnji cilj preduzeća je stvaranje javnih dobara. Organizacija služi za pretvaranje ljudskih napora u konkretne proizvode i „lični napori stvaraju društvene koristi“ (Drucker, 1974: 810). Ovo vjerovanje je srž njegove filozofije upravljanja.

Praktične akcije

Na osnovu svoje filozofije upravljanjaP. Drucker (1973) definiše kroz koje praktične radnje menadžeri mogu svoj rad učiniti efikasnijim. Navodi sljedeće glavne karakteristike menadžmenta:

· kao alat za postizanje cilja;
· kao samostalna naučna disciplina;
· kao skup ljudi koji rade pojedinačno i zajednički;
· kao javno tijelo za rješavanje vitalnih problema;
· kao integralna, sintetizirana funkcija u složenom svijetu koji se mijenja.

1. Efikasni lideri znaju gdje im je vrijeme provedeno.
2. nisu fokusirani na proces rada, već na njegove rezultate;
3. svoj posao grade na osnovu snaga, a ne slabosti;
4. fokusiraju se na područja u kojima će izvrsnost donijeti izvanredne rezultate;
5. Donose odluke koje se mogu poduzeti poduzimajući prave korake u pravom slijedu.

4. Procjena

Imati P. Drucker kritičara ne nedostaje, a paradigma koju je stvorio više je puta postala meta njihovih strela. Na primjer, J. Tarrant primjećuje pretjerani naglasak na važnosti ekonomske efikasnosti i poštivanja „dna crte“, što se može smatrati nepravednim s obzirom na stalne pozive P. Druckera na društvenu odgovornostTarrant, 1976). U isto vrijeme, njegova najnovija ideja, očigledno, nikada nije bila kombinirana s ostalim temama naučnikova rada. Poglavlja o potrebi društvene odgovornosti često su nejasna, a kamoli ostatak knjiga u kojima se pojavljuju. Čitateljima koji su odrasli na istim idejama kao i P. Drucker, ideja o potrebi za društvenom odgovornošću čini se sasvim razumljivom; u isto vrijeme, to daleko nije toliko očito za poslijeratnu generaciju američkih menadžera.
Jedan od nuspojava teorijeP. Druckerje stvaranje koncepta „pokretnog menadžera“. Definirajući upravljanje kao skup osnovnih funkcija, možda je nehotice ojačao uvjerenje da bilo koji obučeni vođa može voditi bilo koji posao, bez obzira na njegovu prirodu ili svrhu. Sam P. Drucker nikada nije tako mislio i, naprotiv, tvrdio je da menadžer uvijek treba temeljito poznavati posao kojim se bavi (Tarrant, 1976), ali ideja da su upravljačke vještine univerzalne i mogu se primjenjivati \u200b\u200bs jednakim uspjehom u različitim područjima pustila je snažne korijene.
Međutim, zajedno s tim prigovorima, ostaje neosporna činjenica da je u poslijeratnom periodu P. Drucker vjerovatno dao najveći doprinos definiciji prirode upravljanja. Općenito se vjeruje da prije Drugog svjetskog rata menadžeri jednostavno nisu znali da su menadžeri; P. Drucker im je pokazao ko su zapravo. Njegova filozofija upravljanja prodrla je na sve nivoe menadžerskog razmišljanja - od najviših akademskih krugova poslovnih akademija do čelnika malih kompanija. Koncept upravljanja prema ciljevima i dalje je raširen, iako se ponekad koristi pod različitim nazivima.

5. Zaključci

Koncentrirane glavne idejeP. Drucker predstavljen u dodatku knjige J. Tarranta:
Glavnina procesa obuke za prodaju potpuno je beskorisna. U najboljem slučaju, pomoći će nesposobnom prodavaču izvesti iz stanja potpunog idiotizma.

Ako imate previše problema, možda ćete morati napustiti posao. Ne postoji zakon koji kaže da bi kompanija trebala trajati vječno.

Koncept upravljanja ciljevima funkcionirat će ako znate ciljeve. Međutim, 90% vremena ti su vam ciljevi nepoznati.

Ekonomiju podređujemo politici; ali analiziramo moralna i politička pitanja u ekonomskom smislu

Moramo prestati govoriti o dobiti kao nagradi. To je samo vrsta troškova. Zaista nema nagrada; postoje jučerašnji i sutrašnji troškovi (Tarrant, 1976: 255-60)

Ministarstvo obrazovanja i nauke, omladine i sporta Ukrajine Odjel za menadžment na Nacionalnom politehničkom univerzitetu u Odesi. N.P. Prodius

sažetak

Na temu: "Koncept upravljanja ciljevima P. Drucker

Popunjava student:

grupa OM-132

Olga Shvachko

Provjereno:

Kobalčinsk Evgenija Aleksandrova

odesa-2013

Uvod

Glavni dio

1. Biografija Petera Druckera

Bibliografija

Uvod

U modernim ekonomskim uslovima, kada većina preduzeća pokušava barem preživjeti, učinkovit način za poboljšanje efikasnosti njihovih aktivnosti je promjena pristupa upravljanju organizacijom.

Jedan od ovih pristupa je koncept "upravljanja ciljevima", koji je osnova upravljanja projektima usmjerenim na poboljšanje ekonomskih aktivnosti preduzeća. Korištenje ovog modela omogućava vam da usmjerite napore svih članova organizacije na postizanje ne samo taktičkih ciljeva organizacije, već i strateških.

Mnogi tvrde da niti jedan pojedinac nije imao tako sveobuhvatan utjecaj na razvoj poslovanja u 20. stoljeću kao Peter F. Drucker. Zapravo je 1950-ih stvorio menadžment kao disciplinu, transformišući ovu nepopularnu i zanemarenu specijalnost u neophodan uslov za razvoj poslovanja, "koji odražava duh nove ere".

Peru Peter Drucker posjeduje 31 knjigu o raznim pitanjima upravljanja. Poslednje godine glavna pitanja kojima Peter Drucker daje vremena su informaciona revolucija, novi zahtjevi poslovnog okruženja za lidere, planiranje promjena.

Glavni dio

1. Biografija Petera Druckera

Drucker P.F. - najveći moderni istraživač menadžmenta, jedan od osnivača empirijske škole. Rođen u Beču, diplomirao je pravo u Njemačkoj, doktor prava.

Njegov otac Adolph Drucker bio je vodeći bečki pravnik i poznati austrijski liberal, jedan od osnivača muzičkog festivala u Salzburgu.

1937. porodica je emigrirala iz Njemačke u Sjedinjene Države.

Smatrao je da neuspjeh evropskog kapitalizma da pojedincu da "status i funkciju" otvara put fašizmu. Ova ideja utjecala je na Druckerovu ljubav prema velikim korporacijama, koje je vidio kao „reprezentativne organizacije“ za izgradnju građanstva u američkom društvu.

Bio je profesor društvenih nauka na koledžu Bennington, a zatim profesor na Kalifornijskom fakultetu poslovne škole. Aktivno je kombinirao nastavne aktivnosti sa savjetodavnim aktivnostima i bio je stalni savjetnik brojnih američkih korporacija.

Od 1940-ih. piše knjige o menadžmentu, od kojih su mnoge revolucionirale poslovno upravljanje.

Napisao je trideset i jednu knjigu:

trinaest ih je posvećeno problemima društva, ekonomije i politike,

petnaest - upravljanje,

dva - umjetnička,

jedan je autobiografski;

1943. godine, s većinom Amerikanaca angažovanih u Drugom svjetskom ratu, Drucker je dobio pristup General Motorsu i izvršio temeljnu analizu njegove strukture i upravljanja.

Šest decenija Drucker je najželjeniji savjetnik izvršnih direktora, uključujući Waltera Wristona iz Citicorpa, Davida Rockefellera iz Chase Manhattan Corp., Henry Lucea iz Time Inc. i Marka Willesa iz Times Mirror Co. Smislio je izraz „upravljanje ciljevima“ i pomogao u razvoju objektivnih mjera plata i napredovanja. Utvrdio je važnost "radnika koji rade sa znanjem" - elite bijelih ovratnika - prije bilo koga drugog.

Preko dvadeset godina, od 1950. do 1971. godine, bio je profesor menadžmenta na Graduate School of Business na Univerzitetu u New Yorku.

Od 1971. godine, Drucker je profesor društvenih nauka i menadžmenta na Univerzitetu Claremont, 1984. godine Diplomska škola za menadžment ovog univerziteta dobila je njegovo ime.

Članci Petera F. Druckera istaknuti su u časopisu Harvard Business Review i šire.

Dana 21. juna 2002. godine, američki predsjednik George W. Bush uručio je Peteru Druckeru predsjedničku medalju za slobodu.

Drucker je počasni doktorat sa mnogih univerziteta širom svijeta. Uz to, počasni je predsjednik Instituta Leader to Leader koji je osnovao.

F. Drucker je promijenio mnoge poslove otkako je započeo karijeru prije 70 godina. Aktivno je kombinirao nastavne aktivnosti sa savjetodavnim aktivnostima, bio je stalni savjetnik brojnih američkih korporacija

Njegov fokus je na preduzetništvu, inovacijama, ulozi menadžera u organizaciji, organizacionim ciljevima i logici formiranja organizacionih struktura. Jedan je od osnivača teorije menadžmenta prema ciljevima, razvijač metode studije slučaja, pokretač uporednog proučavanja kultura. Prema njegovom mišljenju, specifičnost kulture odgovara posebnoj formuli za uspjeh u poslu. Poznat je i kao kritičar niza odredbi škole ljudskih odnosa, nazivajući njihove koncepte "psihološkim despotizmom" i istraživač naslijeđa klasične škole.

U svojoj autobiografiji, objavljenoj 1979. godine pod naslovom Adventures of Prolaznik („Avanture očevica“) P. Drucker slikovito govori o svom bečkom djetinjstvu tokom Prvog svjetskog rata, kao i o porodičnim i kulturnim tradicijama koje su utjecale na formiranje njegovog razmišljanja. Takođe, olovka Petera Druckera posjeduje 31 knjigu o raznim pitanjima upravljanja. Posljednjih godina glavna pitanja kojima je Peter Drucker dao vremena jesu informaciona revolucija, novi zahtjevi koje poslovno okruženje nameće menadžerima, planiranje promjena.

S gledišta P. Druckera, jedinstvo teorije i posla glavna je odrednica empirijske škole. Drucker je vjerovao da bi glavni napori menadžera trebali biti usmjereni na stvaranje sistema interesa, formiranje i poboljšanje djelotvorne radne motivacije. Na nivou preduzeća, to se prije svega očituje u platama i postizanju zadovoljstva poslom od strane svakog zaposlenog. Drucker je formulirao temelje situacijskog pristupa upravljanju: potreba za specifičnom analizom situacija za donošenje ispravnih upravljačkih odluka. Situacijsku teoriju smatra konceptom objedinjavanja, smatrajući da je potrebno transformirati je u temeljni princip upravljačkog mišljenja. Glavna djela P. Druckera: „Tržište: kako postati lider. Praksa i principi “,„ Nove stvarnosti u vladi i politici, ekonomiji i biznisu, društvu i svjetonazoru. “Prema njegovom konceptu, društvo je globalna organizacija, a trenutna faza njegovog razvoja rezultat je dominacije trgovinskih odnosa i definirana je kao„ globalni trgovinski centar ". Peter Drucker dao je glavnu osnovu za pojavu modernog koncepta „upravljanja ciljevima“ - KPI sistema, čiji je zadatak utvrditi modele ključnih pokazatelja učinka (postizanje ciljeva) neophodnih za poslovanje.

Upravljanje ciljevima Koncept Peter Drucker

Peter Drucker poznat je po tome što je prvi objavio koncept UOC-a kao metode za poboljšanje efikasnosti organizacije. Drucker je vjerovao da bi svaki vođa u organizaciji, od najvišeg do najnižeg, trebao imati jasne ciljeve koji podržavaju ciljeve lidera višeg nivoa. Ducker je zamislio ovaj proces kako bi pomogao svakom vođi da stekne jasno razumijevanje što organizacija očekuje od njega, ciljeve organizacije i ciljeve svog šefa.

Duker je takođe istakao 3 osnovne upravljačke funkcije:

1) upravljanje poslovanjem;

2) upravljanje menadžerima;

3) upravljanje zaposlenima.

Naglasio je da je uspjeh vodećih američkih korporacija povezan s upotrebom istih tehnika efikasnog poslovnog upravljanja. Naučnik im je pripisao decentralizaciju operativnog odlučivanja, optimizaciju broja rukovodećeg osoblja, „obogaćivanje“ rada, jasnu svijest o pripadnosti određenom poslu. Najznačajnijim doprinosom naučnika teoriji upravljanja smatra se analiza najvažnije od ovih metoda koja mu je omogućila da razvije koncept "upravljanja ciljevima".

Ovo je objektivizirani motiv koji potiče na akciju.

Ovo je željeno stanje predmeta u budućnosti.

Ovaj koncept, koji izražava idealno iščekivanje rezultata aktivnosti, je, kao što je poznato još iz Aristotelovih vremena, „ono zbog čega“ 1.

Svrha kao atribut svjesnog ponašanja svojstvena je svakoj ljudskoj aktivnosti. Stoga je cilj uvijek socijalni.

Centralna ideja ovog koncepta je u pluralitetu organizacionih ciljeva (ne samo tradicionalno maksimiziranje dobiti, već i fokus na dugoročnom uspjehu). Posao racionalnog menadžera je uravnotežiti različite ciljeve organizacije.

P.F.Drucker smatra upravljanje ciljevima nužnim elementom aktivnosti menadžera u poslovnoj organizaciji i smatra da su njihove glavne funkcije formiranje ciljeva i korelacija sa zajednički ciljevi... Na osnovu ideje o poslovnoj organizaciji kao sistemu koji ima mnogo potreba, Drucker smatra da menadžeri moraju nužno uzeti u obzir i odraziti se u sistemu ciljeva formiranih na različitim nivoima organizacije. Pojavu sistema ciljeva povezuje sa raznovrsnim zadacima koje rješavaju menadžeri u različitim sektorima, kao i sa raznim potrebama različitih društvenih grupa kako unutar tako i izvan organizacije zainteresirane za njene aktivnosti.

Oblikuje dvije teze: 1. Menadžer ne može efikasno upravljati organizacijom, fokusirajući se samo na ekonomski cilj. 2. Rad na poboljšanju sistema ciljeva i sa sistemom ciljeva neophodan je za svaku poslovnu organizaciju, jer njihov opstanak i uspješan razvoj ovise o zadovoljavanju raznolikih potreba društvenih grupa.

Izvjesnost ciljeva za svako područje upravljačke djelatnosti omogućava:

prvo, objasniti čitav niz ekonomskih pojava u nekoliko uopćenih formulacija;

drugo, testiranje ovih presuda u praksi;

treće, predvidjeti ponašanje firme;

četvrto, provjeriti razumnost odluka u procesu njihovog usvajanja, a ne nakon njihove provedbe;

peto, poboljšati buduće performanse na osnovu analize prošlog iskustva. Korištenje mehanizma upravljanja zasnovanog na ciljevima kao metode poboljšanja efikasnosti organizacije omogućava vam kombiniranje planiranja i kontrole, povećanje uključenosti menadžera na svim nivoima u procesu postavljanja ciljeva i stimuliranje procesa povratnih informacija. Još jedna važna prednost ovog koncepta je povezanost zadataka sa kojima se suočava pojedinačni menadžer sa ukupnim ciljevima firme. Stoga upravljanje svrhom pretpostavlja da je pravac organizacije funkcija grupe menadžera, a ne isključiva privilegija jedne osobe. Zbog dio upravljanje ciljevima je široko učešće podređenih radnika u njemu, top menadžeri moraju održavati saradnju s njima i njihovo učešće u donošenju odluka.

Dakle, koncept "upravljanje ciljevima" osnova je projektnih aktivnosti usmjerenih na postizanje specifičnih strateških ciljeva preduzeća, formiraju se i provode koordinacijom sa šefovima svih nivoa menadžmenta i pojedinačnim zaposlenima.

P. Ducker je, prema konceptu, predložio listu ciljeva organizacije koji se odnose na:

definisanje tipa (tipova) tržišta na kojima bi trebalo da posluje;

određivanje vrste proizvoda koji se prodaje;

utvrđivanje nivoa planirane dobiti;

određivanje vrste i izvora potrebnih resursa;

stav prema inovacijama i prihvatljiv rizik;

zadovoljavanje potreba osoblja;

osiguravanje javnog prepoznavanja svojih aktivnosti u širem društvu;

Koncept "upravljanja ciljevima" ima značajne prednosti, i to:

uključivanje menadžera na svim nivoima u proces razvijanja ciljeva;

stimuliranje procesa povratnih informacija;

kombinacija zadataka sa kojima se suočava svaki menadžer sa ukupnim ciljevima organizacije;

poboljšanje efikasnosti rada zahvaljujući činjenici da svaki vođa jasno razumije svrhu i svrhu organizacije u cjelini;

povećana motivacija za rad kao rezultat ličnog učešća svih menadžera u razvoju i koordinaciji ciljeva;

poboljšanje sistema kontrole i vrednovanje rada svakog zaposlenog, prema dobijenim rezultatima.

smanjenje negativnog uticaja kontrole na rad zaposlenih;

postizanje strateških, a ne samo trenutnih ciljeva preduzeća.

Stoga upravljanje svrhom pretpostavlja da je pravac organizacije funkcija grupe menadžera, a ne isključiva privilegija jedne osobe. Budući da je sastavni dio upravljanja ciljevima široko učešće podređenih radnika u njemu, top menadžeri moraju održavati saradnju s njima i njihovo učešće u donošenju odluka.

U isto vrijeme A.V. Shegeda ističe određene nedostatke ovog koncepta:

hijerarhija ciljeva svojstvena je nekoj statičnosti, tj. u određenom periodu sastav, karakteristike ciljeva i podređenost mogu se razlikovati;

ciljevi mogu biti hijerarhijski međusobno podređeni, to jest ciljevi višeg nivoa mogu biti važniji i šireg opsega od ciljeva nižeg nivoa;

potreba za značajnim vremenskim periodom (od 3 do 5 godina) za njegovom potpunom provedbom;

nedovoljno je efikasno primeniti se u loše organizovanom i loše vođenom preduzeću, gde se ciljevi donose šefovima nižih nivoa bez koordinacije sa njima;

ne daje rezultate ako ne postoji lična motivacija zaposlenih;

neefikasan bez informacija potrebnih za upravljanje;

treba dobro organizovan sistem kontrole.

DRUŠTVO ZNANJA

Glavna ideja koncepta društva znanja izraz je samog Petera Druckera: "U društvu znanja menadžeri moraju biti spremni odreći se svega što znaju." 9 U takvom društvu znanje je primarni resurs i sveobuhvatan resurs kako za pojedince, tako i za ekonomiju u cjelini. Tradicionalni faktori proizvodnje poput zemlje, rada i kapitala ne nestaju, već se povlače u pozadinu. Oni se mogu steći i vrlo lako steći samo uz pomoć specijaliziranih znanja. Istovremeno, specijalizovano znanje samo po sebi ne proizvodi ništa. Oni mogu biti produktivni samo ako su integrirani u zadatak. I zato je društvo znanja ujedno i društvo organizacija, jer je svrha i funkcija bilo koje organizacije, bilo da se odnosi na posao ili ne, integrirati specijalizirano znanje u zajednički zadatak.

Prema ovom konceptu pojavljuje se nova vrsta radnika - radnik znanja. Drucker razlikuje dvije kategorije radnika: menadžere i specijaliste (menadžere određenog nivoa, savjetnike, programera, korisnike softvera itd.). Korisnici i programeri mogu raditi i samostalno i u kompaniji. Glavna razlika između njihovih aktivnosti je ta što oni proizvode proizvod vlastitim sredstvima, bez korištenja sredstava kompanije. Postavlja se pošteno pitanje: kako upravljati takvim radnicima? Odgovarajući na ovo pitanje, Drucker je uzeo u obzir tri vrste naredbi:

tenis u paru, koji karakterizira velika međuovisnost partnera, potreba da se povežu njihove snage i slabosti i nedostatak slobode;

bejzbol, gdje su mjesto i funkcije svakog igrača strogo definirani i jasno artikulirani;

američki fudbal sa mnogo većim stepenom slobode, tokom igre bilo koji igrač može preuzeti inicijativu i obavljati razne funkcije.

Drucker takođe primjećuje da dinamika znanja menadžerima jasno nalaže da svaka organizacija treba da izgradi upravljanje promenama u svom sistemu, bliskom ovoj određenoj organizaciji. 10 S jedne strane, to znači da svaka organizacija mora biti spremna odreći se svega što čini. Menadžeri s vremenom moraju naučiti svaki proces, svaki proizvod, svaki postupak i svaku politiku da bi se povremeno pitali: "Ako to već ne radimo, trebamo li to činiti znajući ono što sada znamo?" Ako je odgovor na ovo pitanje negativan, trebalo bi se postaviti sljedeće pitanje: "Pa šta da radimo sada?" Organizacija bi trebala poduzeti nešto posebno za rješavanje ovog problema, a ne tražiti drugo istraživanje. Organizacija bi trebala biti u stanju odbiti bilo kakvu neperspektivnu i nerentabilnu aktivnost i ne pokušavati produžiti život nekim uspješnim proizvodnim proizvodima danas. Ponekad je ova strategija korisnija od prethodne.

S druge strane, sveta je dužnost svake organizacije posvetiti se stvaranju nečeg novog. Ovu ideju karakterizira izjava da bi svaki odjel tokom svojih aktivnosti trebao koristiti tri osnovna principa. Prvo, postupak koji su pozvali Japanci kaizen (kaizen), što podrazumijeva kontinuirano poboljšanje proizvoda kompanije. Cilj kaizen-a je poboljšati proizvod ili uslugu na takav način da za dvije do tri godine mogu postati zaista različiti (od „različitih“) proizvoda ili usluga.

Drugo, svaka organizacija mora naučiti koristiti svoje znanje za razvoj vlastitog uspjeha i daljnju primjenu, a ne samo počivati \u200b\u200bna lovorikama.

I treće, svaka organizacija mora naučiti inovirati kao sistematski proces. Bez ova tri principa, organizacija zasnovana na znanju vrlo brzo će zastarjeti, gubeći svoj proizvodni kapacitet, a time i sposobnost privlačenja i zadržavanja profesionalnih radnika sa specijalizovanim znanjem o kojem zavisi produktivnost.

Glavni doprinos Petera Druckera modernoj teoriji upravljanja je taj što je uspio prikupiti i sistematizirati znanje mnogih naučnika o upravljačkim problemima, razdvajajući ga tako u zasebnu nauku. Nesumnjivo je da vlastiti razvoj naučnika također igra ogromnu ulogu; imao je nevjerojatan dar da formulira ideje, koje su kasnije postale upravljački postulati povezani sa konkretizacijom i objašnjenjem procesa koji se odvijaju u organizaciji na putu ka poboljšanju njene strukture, produktivnosti i zadovoljavanju potreba kupaca.

Uzimajući u obzir činjenicu da nacionalni prirodni i klimatski resursi danas sve više gube svoj nekadašnji značaj kako za ekonomski rast, tako i za kulturni razvoj bilo koje zemlje, nakon čitanja Druckerovih djela, počinjete bolje razumjeti ne samo važnost faktora upravljanja u modernom društvu, već i njegovu transformaciju u glavni , odlučujući faktor u napretku ljudske civilizacije.

Prema Druckeru, mogu se razlikovati sljedeći principi upravljanja:

1. Menadžment je sastavni dio ljudskog života. Bez toga nije moguća zajednička aktivnost ljudi. Upravljanje čini snage ljudi efikasnim, a slabosti nebitnim. 2. Menadžment je duboko usađen u kulturu bilo koje zemlje. I ovdje je od velike važnosti povratne informacije: utjecaj kulturnih i povijesnih tradicija na upravljanje.

3. Izazov menadžmenta je uspostaviti sistem jasnih i jednostavnih ciljeva i vrijednosti u organizaciji koji bi sve radnike učinili saveznicima u njihovom postizanju.

4. Zadatak menadžmenta takođe uključuje: pružanje preduzeću i svakom njegovom zaposleniku mogućnosti da raste i razvija se. Kontinuirana obuka i prekvalifikacija moraju ući u tijelo i krv bilo koje organizacije na svim nivoima.

5. Obavljanje posla od strane svakog zaposlenog treba se zasnivati \u200b\u200bna ličnoj odgovornosti za dodijeljeni posao. Svatko bi trebao jasno razumjeti svoje odgovornosti i biti u stanju procijeniti svoj lični doprinos zajedničkoj stvari.

6. Kontrola nad svim parametrima aktivnosti organizacije takođe zavisi od menadžmenta.

7. Napokon, uvijek biste trebali zapamtiti da je glavni krajnji rezultat poduzeća zadovoljstvo kupaca.

Koncentrirane glavne ideje P. Drucker predstavljeno u dodatku knjige J. Tarranta: Glavni dio obuke prodajnog osoblja apsolutno je beskoristan. U najboljem slučaju, pomoći će nesposobnom prodavaču izvesti iz stanja potpunog idiotizma.

Ako imate previše problema, možda ćete morati napustiti posao. Ne postoji zakon koji kaže da bi kompanija trebala trajati vječno.

Koncept upravljanja ciljevima funkcionirat će ako znate ciljeve. Međutim, 90% vremena ti su vam ciljevi nepoznati.

Ekonomiju podređujemo politici; ali analiziramo moralna i politička pitanja u ekonomskom smislu

Moramo prestati govoriti o dobiti kao nagradi. To je samo vrsta troškova. Zaista nema nagrada;

Bibliografija:

Drucker P. Praksa upravljanja / Per. sa engleskog. - M.: ID Williams, 2007. - 400 str.

http://5ka.at.ua/load/menedzhment/piter_druker_viznachnij_svitovij_menedzher_referat/38-1-0-2974

Peter F. Drucker. Efikasan menadžer - Moskva: BCI, 1994.

Michael Mescon. Osnove menadžmenta. Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Hedowry, Moskva, ur. Slučaj, 1996.

http://www.top-personal.ru/issue.html?1189

http://hrm.ru/db/hrm/Peter_Ferdinand_Drucker/glossary.html

1.Uvod 3

2. Glavne ideje i koncepti koje je razvio P. Drucker 4

2.1 Upravljanje ciljevima 6

2.2 Koncept kompanije 7

2.3 Društvo znanja 11

2.4 Teorija poslovanja 13

2.5 Efikasnost 15

3. Zaključak 18

4. Lista referenci 20

1. Uvod

Peter Ferdinand Drucker (Peter Ferdinand Drucker) jedan je od najpoznatijih naučnika iz menadžmenta i autor mnogih knjiga o upravljačkim problemima. Njegova djela su široko poznata u svijetu. Peter F. Drucker rođen je 1909. u Beču (Austrija). Budući guru školovao se kod kuće i u Velikoj Britaniji, nakon čega je radio kao novinski novinar u Frankfurtu (Njemačka), dok se pripremao za odbranu doktorske disertacije. Kasnije je Drucker radio kao ekonom u londonskoj podružnici jedne od najvećih međunarodnih banaka, a 1937. preselio se u Sjedinjene Države. U Americi je na koledžu Bennington i Graduate School of Business na Univerzitetu New York započeo svoju nastavničku karijeru. 21. juna 2002, Peter Drucker primio je Medalju slobode iz ruku američkog predsjednika Georgea W. Busha. Dobitnik je počasnih doktorata sa mnogih univerziteta širom svijeta. Posljednje godine svog života, Peter Drucker proveo je u Claremontu u Kaliforniji. Odmičući se od aktivnog rada, on je, ipak, nastavio savjetovati. 11. novembra 2005. Peter Drucker preminuo je, osam dana prije 96. rođendana.

Peter Ferdinand Drucker- poznati pisac, konsultant i teoretičar na polju menadžmenta. Konzultirao je šefove najvećih svjetskih korporacija, neprofitnih organizacija, vladinih agencija. Drucker je napisao 31 knjigu koja je prevedena na više od dva desetina jezika. Trinaest ih je posvećeno ekonomiji, politici, društvenom životu, a petnaest knjiga - menadžmentu. Objavio je i dvije priče i autobiografiju, bio koautor knjige o japanskom slikarstvu. Glavni doprinos naučnika je sistematizacija znanja o upravljačkim problemima i izdvajanje menadžmenta kao zasebne nauke. Moderno se društvo danas transformira iz industrijskog u „društvo menadžera“, jer upravo ova kategorija radnika dolazi do izražaja. Upravo fenomen menadžmenta može objasniti zašto se rad visokokvalifikovanih radnika sve više koristi u preduzećima. To si nijedno društvo, niti jedan društveni sistem nije mogao priuštiti, a uprava je ta koja je u stanju koristiti sve dublju podjelu rada, ujediniti radnike različitih specijalnosti i voditi ih ka postizanju zajedničkih ciljeva. Uloga menadžmenta je pretvoriti znanje i obrazovanje u direktnu proizvodnu snagu društva, u ono što se naziva istinskim kapitalom svake ekonomije. Prije gotovo 150 godina koncept "menadžmenta", samo-nauke o upravljanju, bio je nepoznat. Od tada je, prema Druckeru, menadžment radikalno promijenio čitav sistem društveno-ekonomskih odnosa u visoko razvijenim zemljama svijeta. U svojim radovima Drucker prati čitav put ove transformacije, pokazujući kako je upravljanje stvorilo svjetsku ekonomiju, uspostavilo novi ekonomski poredak. Gleda na izazove s kojima se menadžeri u zemljama u razvoju i razvijenim zemljama suočavaju i s kojima će se susretati u budućnosti, fokusirajući se na principe upravljanja koji će menadžerima pomoći u izgradnji uspješnog poslovanja širom svijeta.

2. Ključne ideje i koncepti koje je razvio Peter Drucker.

Dok je živio i radio u Londonu, Peter Drucker objavio je svoje prve knjige (1939. i 1942): Kraj ekonomskog čovjeka i budućnost industrijskog čovjeka. Ideje koje je Drucker izrazio u ovim radovima zanimale su jednog od direktora General Motorsa, koji ga je pozvao da sprovede studiju o najvišem menadžmentu kompanije i osnovnim principima njenog funkcionisanja. Na osnovu ovog istraživanja i iskustva u konsultantskim projektima koje je izvodio za druge velike korporacije (General Electric, Sears, Roebuck), Drucker je objavio još dva rada: 1946. godine - knjigu "Koncept korporacije" i 1954. godine - "Praksa" upravljanje ". Kao zaključke na osnovu ovih djela, autor je utvrdio odsustvo koncepta menadžmenta kao profesije: menadžeri ne shvaćaju što rade.
skup upravljačkih funkcija. Drucker je vjerovao da: « Sposobnost donošenja ispravnih odluka najvažnija je vještina za sve nivoe menadžmenta» ... Drucker je također izložio 3 temeljne funkcije menadžera:

1) upravljanje poslovanjem;

2) upravljanje menadžerima;

3) upravljanje zaposlenima.

Treći važan zaključak bila je definicija poslovanja kao firme, koja uključuje 3 koncepta. Kao prvo, kao "posao", odnosno ekonomska institucija, formirana da stvori proizvode koji zadovoljavaju potrebe tržišta, kupce kompanije. Drugokao humanitarna i socijalna „organizacija“ koja zapošljava ljude i obavezuje se da će im platiti za njihov rad. Treće, kao " socijalna institucija»Integrisano u društvo i prema tome podložno uticaju javnih interesa. Glavno u prvim knjigama Druckera je pokušaj predstavljanja menadžmenta u obliku sistematiziranog zbroja znanja, odnosno nove naučne discipline. Drucker je zaključio da je uspjeh vodećih američkih korporacija povezan s upotrebom istih tehnika efikasnog poslovnog upravljanja. Naučnik im je pripisao decentralizaciju operativnog odlučivanja, optimizaciju broja rukovodećeg osoblja, „obogaćivanje“ rada, jasnu svijest o pripadnosti određenom poslu. Najznačajnijim doprinosom naučnika teoriji upravljanja smatra se analiza najvažnije od ovih metoda koja mu je omogućila da razvije koncept "upravljanja ciljevima".

2.1. Upravljanje ciljevima.

Centralna ideja ovog koncepta je u pluralitetu organizacionih ciljeva (ne samo tradicionalnog maksimiziranja dobiti, već i fokusiranja na dugoročni uspjeh). Zadatak racionalnog menadžera je uravnotežiti različite ciljeve organizacije. Izvjesnost ciljeva za svako područje upravljačke djelatnosti omogućava: kao prvo, objasniti čitav spektar ekonomskih pojava u nekoliko uopćenih formulacija; drugo, da se ove presude testiraju u praksi; treće, predviđaju ponašanje firme; četvrto, provjeriti razumnost odluka u procesu donošenja, a ne nakon njihove provedbe; peto, poboljšati buduće performanse na osnovu analize prošlih iskustava. Korištenje mehanizma upravljanja zasnovanog na ciljevima kao metode povećanja efikasnosti organizacije omogućava vam kombiniranje planiranja i kontrole, povećanje uključenosti menadžera na svim nivoima u procesu postavljanja ciljeva i poticanje procesa povratnih informacija. Druga važna prednost ovog koncepta je kombinacija zadataka s kojima se suočava pojedinačni menadžer, zajednički ciljevi kompanije. Stoga upravljanje svrhom pretpostavlja da je upravljanje organizacijom funkcija grupe menadžera i neisključiva privilegija jedne osobe. Budući da je sastavni dio upravljanja ciljevima široko učešće radnika nižeg nivoa u njemu, top menadžeri moraju održavati saradnju sa njima i svoje učešće u donošenju odluka. Drucker je identifikovao skup ciljeva koji određuju dugoročni uspjeh, što uključuje poboljšanje položaja kompanije na tržištu, produktivnosti rada, pokazatelja profitabilnosti, inovativne aktivnosti, fizičkih i finansijskih resursa, aktivnosti menadžera i razvoj njihovih sposobnosti, aktivnosti zaposlenih i njihovog odnosa prema radu,
odgovornost kompanije prema društvu.

2.2. Koncept poduzetničkog društva.

Peter Drucker 1984. objavljuje knjigu pod nazivom "Tržište: kako voditi. Praksa i principi". U ovom radu Drucker uvodi pojam "upravljačka revolucija" u značenju inovacija i poduzetništva. Autor piše da oni ( inovativna aktivnost i poduzetništvo) pomažu u postizanju vrste promjene koju su pokušale postići razne povijesne revolucije, ali bez krvoprolića, građanskog rata, koncentracijskih logora i ekonomskih neuspjeha. Kreativne funkcije inovacija i poduzetništva usmjerene su, definirane i kontrolirane. Drucker govori o potrebi poduzetničkog društva u kojem su inovacije i poduzetništvo održivi, \u200b\u200bnormalni i prijeko potrebni. Od čelnika svih institucija se traži da transformiraju inovacije i preduzetništvo u normalne, kontinuirane, svakodnevne aktivnosti, u praksi svog ličnog rada i rada svoje organizacije.Tako menadžer preuzima prvu ulogu i nastaje koncept "menadžer-preduzetnik". Drucker napominje da je poduzetništvo kvalitetnije, a poduzetnikom se smatra nekoga tko stvara suštinski novu robu ili usluge. Uz to, Drucker tumači sfere poduzetništva: malo poduzeće, poduzetništvo unutar firme (tehnološko, organizacijsko), poduzetništvo u socijalnoj sferi (novi pristupi motivaciji za rad). U svom radu Peter Drucker takođe ističe uslove za formiranje i postojanje poduzetničkog društva. Identifikacija područja odbijanja, odnosno onih u kojima inovativne i poduzetničke aktivnosti ne donose željene rezultate, autor smatra primarnim zadatkom državne politike i mjera koje treba provesti u poduzetničkom društvu. Prema tome, prema njegovom mišljenju, planiranje u tradicionalnom smislu nije kompatibilno sa preduzetničkim društvom i preduzetničkom ekonomijom. U svojoj osnovi, inovativne aktivnosti trebale bi biti decentralizirane, brze, konkretne i mikroekonomske prirode. Najbolje je osigurati da se provode postepeno, da budu fleksibilni i efikasni. Autor također upozorava da razvoj visoke tehnologije ne treba smatrati inovacijom. Najizgledniji ishod politika samo za visoke tehnologije mogao bi biti još jedan skupi fijasko. Prije svega, visoka tehnologija je samo jedno područje inovacija i poslovne aktivnosti, ali nipošto jedini. Glavnina novih uvoda otpada na druga područja. Drucker identificira dvije oblasti u kojima poduzetničko društvo zahtijeva inovativne društvene aktivnosti. Prvi odjeljak - politika, usmjeren na socijalnu zaštitu rezervne radne snage. Apsolutni broj nezaposlenih je mali. Ali poanta je u tome što su proizvodni radnici zaposleni u tradicionalnim industrijama koncentrirani na vrlo malo mjesta. Imaju ograničen stupanj slobode, odnosno ograničeni su u promjeni posla, prebivališta itd. Oni nemaju ni dovoljno obrazovanja, ni visoke kvalifikacije, nisu socijalnu kompetentnost, niti imaju povjerenja u njih vlastite snage... Ova kategorija radnika u razvijenim zemljama čini sloj čiji nivo obrazovanja i opšta kultura nisu pretrpjeli radikalne promjene u ovom stoljeću. Ali ti su radnici najplaćenija grupa u industrijskom društvu.
društvo neće pokazivati \u200b\u200bzabrinutost za njihovo zaposlenje - čak ni pružanjem manje plaćenih poslova - pretvorit će se u čisto negativnu silu. Ovaj se problem može riješiti ako se ekonomija pretvori u poduzetničku. Nova preduzeća osnovana u okviru preduzetničke ekonomije otvaraju nova radna mjesta. Ali čak i ako poduzetnička ekonomija stvori nova radna mjesta, i dalje su potrebne organizacijske mjere za obuku i zapošljavanje radnika oslobođenih iz tradicionalnih industrija. Oni to ne mogu sami. Ako se ove mjere ne poduzmu, onda oslobođena industrija radna snaga pokazat će sve veći otpor prema svemu novom, uključujući sredstva za svoje spasenje. Još jedna neophodna socijalna inovacija odlikuje se radikalizmom, složenošću i neobičnošću. Sastoji se od organiziranja sustavne zamjene zastarjele socijalne politike i zastarjelih struktura uslužnog sektora, još od aktivnog razdoblja socijalne politike
vrlo ograničen i ograničen period efikasnog rada uslužnih agencija. Pored ove dvije inovativne aktivnosti socijalne prirode, Drucker izdvaja kao jedan od najvažnijih uvjeta za funkcioniranje poduzetničkog društva poreska politika... Važan je i kao alat koji utječe na norme ponašanja ekonomskih agenata i kao simbol vrijednosti i prioriteta društva. Trenutno se u razvijenim zemljama postojeći porezni sistem strogo kažnjava rješavanjem tradicionalne iracionalnosti iz prošlosti. Jednako važan instrument od porezne i fiskalne politike čiji je cilj podsticanje preduzetništva (ili ga barem ne ograničavanje) je zaštita novih preduzeća od potrebe ispunjavanja državnih zadataka birokratske prirode (izvještavanje, potvrde itd.). Ovi troškovi se ne izražavaju samo u finansijskim troškovima povezanim sa neiskorištenjem najkvalifikovanijeg osoblja, već
radno vrijeme i trud. Ovi troškovi su nevidljivi, jer nisu direktno
pojavljuju se u državnim budžetima, ali su skriveni, na primjer, na računima doktora,
medicinska sestra koja provodi dobru polovinu svog radnog vremena ispunjavajući sve vrste službenih izvještaja.

Peter Drucker također je identificirao primarni izazov s kojim se suočavaju članovi poduzetničkog društva i koji treba tretirati kao priliku za vlastiti rast: kontinuirano učenje i prekvalifikacija. Briga za lični rast i profesionalna karijera motivira pojedine članove poduzetničkog društva da sve više preuzimaju odgovornost za svoje kontinuirano učenje i prekvalifikacija. Ne mogu se više voditi pojmom u kojem je stečeno znanje
djetinjstva i adolescencije, služit će kao „temelj" do kraja života. Znanje položeno u ranim godinama trebalo bi smatrati „lansirnom rampom" za trčanje, uzlijetanje, a ne kao osnovu za izgradnju zgrade u kojoj ćete provesti cijeli život.8 Ljudi bi trebali biti spremni samostalno odrediti pravce svojih aktivnosti.
Intenzitet obnavljanja znanja i vještina ovisi o nivou početne obuke i o tome koliko je povezana njihova profesionalna karijera
preduzetništvo. S tim u vezi, područje
aktivnosti zaposlenih. Na primjer, vještine koje je stolar stekao godinama
učenja, može mu vjerno služiti bez značajnih promjena tokom četrdeset godina, odnosno gotovo do kraja njegovog ekonomski aktivnog života. Što se tiče ljekara, inženjera, nastavnika, pravnika, menadžera itd., Oni bi trebali polaziti od pretpostavke da će stečena znanja, vještine i sposobnosti zastarjeti za petnaest godina.Specijalisti ovog nivoa trebali bi biti spremni na činjenicu da će za petnaest godina nakon što savladaju znanje i vještine na sadašnjem nivou, zapravo će morati rješavati potpuno drugačije probleme, imat će različite ciljeve, a u mnogim slučajevima njihova profesionalna "karijera" može ići u drugom smjeru. Iz ovih razmatranja slijedi sljedeći koncept Petera Druckera - koncept "društva znanja".

2.3. Društvo znanja

Glavna ideja koncepta društva znanja je izraz najvišeg
Peter Drucker: "U društvu znanja menadžeri moraju biti spremni odreći se svega što znaju." U takvom društvu znanje je primarni resurs i sveobuhvatni resurs i za pojedince i za ekonomiju u cjelini. Takvi tradicionalni faktori proizvodnje kao što su zemlja, rad i kapital ne nestaju, već se povlače u pozadinu. Oni se mogu steći i vrlo lako steći samo uz pomoć specijaliziranih znanja. Prema ovom konceptu, pojavljuje se nova vrsta radnika - radnik znanja. Drucker razlikuje dvije kategorije radnika: menadžere i specijaliste (menadžere određenog nivoa, savjetnike, programera, korisnike softvera itd.).

Korisnici i programeri mogu raditi i samostalno i u sistemu
kompanije. Glavna razlika između njihovih aktivnosti je ta što oni proizvode proizvod vlastitim sredstvima, bez korištenja sredstava kompanije. Postavlja se pošteno pitanje: kako upravljati takvim radnicima? Odgovarajući na ovo pitanje, Drucker je uzeo u obzir tri vrste naredbi:

Tenis u paru, koji karakterizira velika međuovisnost
partneri, potreba da se pomire njihove snage i slabosti i nedostatak slobode;

Bejzbol, gdje su mjesto i funkcije svakog igrača strogo definirani i jasno artikulirani;

Američki fudbal sa znatno većim stepenom slobode, prema
Tokom igre bilo koji igrač može preuzeti inicijativu i obavljati razne funkcije.

Drucker vjeruje da se struktura i vrsta rada većine organizacija mogu usporediti s jednom ili drugom kategorijom sportskih timova i
odgovarajući stil rada sa osobljem. Drucker takođe primjećuje da dinamika znanja menadžerima jasno nalaže da svaka organizacija treba da izgradi upravljanje promenama u svom sistemu, bliskom ovoj određenoj organizaciji. S jedne strane, to znači da svaka organizacija mora biti spremna odreći se svega što ima
radi. Menadžeri moraju naučiti kroz određena količina vrijeme
Što se tiče svakog postupka, svakog proizvoda, svakog postupka i politike, povremeno postavljajte pitanje: "Ako to već ne radimo, trebamo li to učiniti, znajući ono što sada znamo?" Ako je odgovor na ovo pitanje negativan, trebalo bi se postaviti sljedeće pitanje: "Pa šta da radimo sada?" Organizacija bi trebala poduzeti nešto posebno za rješavanje ovog problema, a ne tražiti novu studiju. Organizacija bi trebala biti u mogućnosti odbiti bilo kakvu neperspektivnu i nerentabilnu aktivnost, a ne pokušavati produžiti život nekih trenutno uspješnih proizvodnih proizvoda, a ponekad će takva strategija donijeti više koristi od potonje.
S druge strane, sveta je dužnost svake organizacije posvetiti se stvaranju nečeg drugačijeg. Ovu ideju karakterizira izjava da bi svako rukovodstvo u svojim aktivnostima trebalo koristiti tri osnovna principa. Kao prvo, postupak koji Japanci nazivaju kaizen, a uključuje daljnje unapređivanje proizvoda kompanije. Cilj kaizen-a je poboljšati proizvod ili uslugu na takav način da za dvije ili tri godine mogu postati zaista različiti (od „različitih“) proizvoda ili usluga. Drugo, svaka organizacija mora naučiti koristiti svoje znanje za razvoj vlastitog uspjeha i njegove daljnje primjene, a ne samo odmarati se pri ruci. Treće, svaka organizacija mora naučiti inovirati kao sistematski proces. Bez ova tri principa, organizacija zasnovana na misiji uskoro će nadživjeti sebe, izgubivši svoj proizvodni kapacitet, a time i sposobnost privlačenja i zadržavanja profesionalnih radnika sa specijalizovanim znanjem o kojem ovisi produktivnost.

2.4 Poslovna teorija.

Drugi koncept koji je razvio Peter Drucker je koncept poslovne teorije. Zasnovan je na pokušajima da se odgovori na pitanje šta se dogodilo poznatim firmama u 80-90-ima. Autor je analizirao uzroke kriza velikih korporacija (na primjer, General Motors i IBM) i donio odgovarajuće zaključke. Za General Motors glavni problem bio je gubitak razumijevanja za njegovo tržište, a za IBM - njegov proizvod, odnosno kompanije nisu mogle prilagoditi svoju poslovnu teoriju savremeni uslovi... Glavni razvoj Drukerastala su tri elementa koja čine teoriju poslovanja. Prvi element –Opažanje okruženja organizacije: društvo i njegova struktura, tržište, potrošači i tehnologija. Drugi element - razumijevanje specifične (posebne) misije organizacije. Treći element - razumijevanje ključnih sposobnosti ili suštinskih kompetencija kompanije - skup sposobnosti koje određuju konkurentske prednosti i neophodne su za ispunjavanje misije organizacije. Autor napominje da su ove tri tačke varljivo jednostavne. Obično su potrebne godine intenzivnog rada, razmišljanja i eksperimentiranja da bi se razvila dobro oblikovana, sveobuhvatna i djelotvorna poslovna teorija. Da bi bila uspješna, organizacija mora napraviti svoj put i rasti na svoj način. Da bi teorija poslovanja funkcionirala, treba imati na umu četiri važne točke:

1. Ideje o okolišu, misiji organizacije i srži
kompetencije moraju odgovarati stvarnosti. Odnosno, neophodno je
uzeti u obzir promjene koje se događaju u društvu, njegovoj strukturi i, shodno tome, potrebama i mogućnostima potrošača, i već, polazeći od toga, nekako razvijati i mijenjati svoje poslovanje.
2. Koncepti ova tri elementa moraju odgovarati svakom
prijatelju. Možda je ovo bila najveća snaga General Motorsa,
definišući dominantni položaj kompanije decenijama. Tvrtka je imala prekrasnu kombinaciju tržišne vizije i optimalnog proizvodnog procesa. Sredinom 1920-ih kompanija je odlučila da su joj potrebne i potpuno nove, do tada nepoznate ključne sposobnosti: finansijska kontrola proizvodnog procesa i teorija alokacije kapitala. Rezultat je bilo moderno računovodstvo troškova i prvi proces racionalne raspodjele kapitala.
3. Svi ljudi u organizaciji moraju znati i razumjeti njenu teoriju poslovanja.
To je lako implementirati u početnoj fazi organizacije. Međutim, postepenim formiranjem i postizanjem uspjeha, sve je više tendencija da se poslovna teorija uzima zdravo za gotovo. Tada se u radu organizacije pojavi neka vrsta nemara, koji počinje "krojiti kutove". Kompanija počinje raditi ono što se osjeća ispravno, a ne ono što je ispravno. Prestaje razmišljati, postavljati pitanja. Sjeća se odgovora, ali zaboravlja postavljati pitanja. Poslovna teorija postaje kultura, ali kultura nije zamjena za disciplinu, a poslovna teorija je prije svega disciplina.
4. Poslovna teorija se mora neprestano testirati. Nije ugravirano
kamen. Sastoji se od pretpostavki o stvarima koje su konstantne
dinamika, kretanje - društvo, tržišta, potrošači, tehnologije. Dakle, samoteorija poslovanja mora pretpostaviti mogućnost njenog mijenjanja.

2.5. Efikasnost.

1966. Peter Drucker objavio je knjigu pod naslovom Effective
menadžer ". Zanimljivo je da u ovom radu naučnik nije djelovao samo kao teoretičar, već i kao praktičar koji daje konkretne savjete. Autor piše da ne možete poučavati efikasnost, ali možete i trebate naučiti sami. Kaže da menadžeri koji ne mogu efikasno upravljati svojim aktivnostima teško da će moći pravilno upravljati svojim kolegama i podređenima. Menadžeri koji ne znaju kako efikasno organizirati vlastiti radni proces daju loš primjer drugima. Da bi se efikasno radilo, nije dovoljno biti marljiv, dobro informiran ili imati visoke intelektualne sposobnosti. Učinkovitost je nešto neovisno i posebno. Međutim, nije neophodno imati posebne sposobnosti, sklonosti ili stečene vještine da biste bili efikasni. Učinkovitost menadžera izražava se u njegovoj sposobnosti da izvršava određene - prilično jednostavne - zadatke. Učinkovitost dolazi iz nekoliko praktičnih komponenata. Drucker identificira pet osnovnih elemenata za poboljšanje performansi menadžera. Kao prvo, efikasni menadžeri moraju znati na što troše vrijeme. Sposobnost upravljanja vremenom najvažniji je element produktivnog rada.Ovaj je korak čisto metodološke prirode: bilježenje vremena, vođenje kontrolnih evidencija sa svojim mjerenjima. To prisiljava zaposlenog da pažljivije pogleda gdje provodi vrijeme, svoje aktivnosti i ciljeve, što će značajno utjecati na nivo i kvalitet obavljenog posla. Drugo, efikasni menadžeri moraju se usredotočiti na dostignuća koja prevazilaze granice njihove organizacije. Trebali bi biti usredotočeni ne na obavljanje posla, već na krajnji rezultat. Dobar menadžer, prije nego što se upusti u zadatak, postavi sebi pitanje: "Koje bih rezultate trebao postići?" Sam proces rada i njegove metode za njega postaju sporedni. Menadžer uči analizirati svoju ulogu u organizaciji i utvrditi svoj doprinos njenim aktivnostima. Odgovori na postavljena pitanja trebali bi dovesti do povećanja zahtjeva za sobom, do promišljanja o vlastitim ciljevima i ciljevima, kao i do definiranja vrijednosti. Što je najvažnije, pitanja bi trebala dovesti do ideje o potrebi poboljšanja njihovih performansi. Potiču menadžera da preuzme veću odgovornost i napusti ulogu podređene osobe, za koju je dobro sve što odgovara šefovima. Drugim riječima, koncentrirajući se na vlastiti doprinos, menadžer uči da se fokusira ne na sredstva kao takva, već na konačne ciljeve. Treće, efikasni menadžeri moraju svoje aktivnosti graditi na preferencijalnim, jakim kvalitetima, kako vlastitih, tako i lidera, kolega i podređenih, a također moraju tražiti pozitivne trenutke u određenim situacijama. U datom trenutku ne možete početi raditi s rješavanjem nerealnih zadataka. Aktiviranje snage karaktera ogleda se u ponašanju. To je poštovanje prema pojedincu, kako svom tako i drugima. Ovo je sistem vrijednosti i djelovanja. Ali ovo je opet podučavanje u procesu obavljanja posla i samorazvoja u praksi. Ističući snage, menadžer okuplja pojedinačnu svrhu i potrebe organizacije, individualne sposobnosti i performanse organizacije, pojedinačna postignuća i mogućnosti organizacije. Četvrto, efikasni menadžeri koncentriraju svoju pažnju na nekoliko kritičnih područja u kojima će izvršenje dodijeljenih zadataka donijeti najvidljivije rezultate. Moraju naučiti davati prioritete radnim pravcima i ne odstupati od njih. Gubljenje energije i vremena dovodi do najnegativnijih rezultata. U ovoj fazi fokus je na funkcionalnim pokazateljima menadžera i organizacije.
Analizira se ono što se događa, već ono što želite da se dogodi u okolnim uslovima. U ovom slučaju razvoj nije informacija, već karakter: razboritost, samopouzdanje, hrabrost. Drugim riječima, razvija liderstvo zasnovano na odlučnosti, odlučnosti i samopouzdanju. I peto, efikasni menadžeri moraju donositi efikasne odluke. I to je, prije svega, pitanje dosljednosti, odnosno postupak izvršavanja zadatka mora se odvijati u traženom slijedu. Treba imati na umu da je učinkovito rješenje uvijek presuda koja se temelji na slučajnosti mišljenja, a ne na dosljednosti činjenica. Pretjerana žurba dovodi do loših odluka. Odluka bi trebalo biti malo, ali sve bi trebale biti temeljne. Prilikom donošenja odluka trebate se voditi ispravnom strategijom, a ne trenutnim taktičkim razmatranjima. Autor najviše pažnje posvećuje menadžerskom samorazvoju, koji igra veliku ulogu u njegovom postizanju efikasnog zaposlenika. Mora steći odgovarajuće znanje i vještine. Mora savladati mnogo novih vještina za sebe dok se kreće kroz aktivnost. Ali bilo kakve vještine i znanja neće puno pomoći vođi ako se ne razvije sa stanovišta efikasnosti. Samorazvoj menadžera u cilju poboljšanja vlastite efikasnosti je centralna karika u razvoju organizacije. U mjeri u kojoj menadžeri žele pružiti određene koristi, oni podižu funkcionalni nivo organizacije u kojoj posluju. Kao rezultat toga, organizacija ne samo da postaje sposobnija za produktivnije aktivnosti, ona stiče sposobnost da obavlja razne funkcije i teži različitim ciljevima.

3. Zaključak.

Glavni doprinos Petera Druckera modernoj teoriji menadžmenta je taj što je uspio prikupiti i sistematizirati znanje mnogih znanstvenika o upravljačkim problemima, izdvajajući ga na taj način u zasebnu nauku. Naravno, vlastiti razvoj naučnika igra ogromnu ulogu, imao je nevjerojatan dar da formulira ideje koje su kasnije postale postulati menadžmenta. vezano za konkretizaciju i objašnjenje procesa koji se odvijaju u organizaciji na putu ka poboljšanju njene strukture, produktivnosti i zadovoljavanju potreba potrošača. Uzimajući u obzir činjenicu da nacionalno prirodno i klimatsko bogatstvo danas sve više gubi svoj nekadašnji značaj kako za ekonomski rast, tako i za kulturni razvoj bilo koje zemlje, nakon čitanja Druckerovih djela, počinjete bolje razumjeti ne
samo važnost faktora upravljanja u modernom društvu, ali i njegova transformacija je glavni, odlučujući faktor u napretku ljudske civilizacije.
Prema Druckeru, mogu se razlikovati sljedeći principi upravljanja:

1. Menadžment je sastavni dio ljudskog života. Bez njega
nije moguća nikakva zajednička aktivnost ljudi. Menadžment čini snage ljudi efikasnim, a slabosti nebitnim.
2. Menadžment je duboko usađen u kulturu bilo koje zemlje. A ovdje je veliki
povratne informacije su važne: utjecaj kulturnih i povijesnih tradicija na upravljanje.

3. Zadatak menadžmenta je uspostaviti u organizaciji takav sistem jasnih i
jednostavni ciljevi i vrijednosti zbog kojih bi svi radnici postali saveznici u njihovom postizanju.

4. Zadatak menadžmenta takođe uključuje: pružanje preduzeća i
svaki zaposlenik ima priliku da raste i razvija se. Kontinuirana obuka i prekvalifikacija moraju ući u tijelo i krv bilo koje organizacije na svim nivoima.

5. Izvođenje posla svakog zaposlenika trebalo bi da se zasniva na ličnom
odgovornost za dodijeljeni slučaj. Svatko bi trebao jasno razumjeti svoje odgovornosti i biti u stanju procijeniti svoj lični doprinos zajedničkoj stvari.

6. Kontrola nad svim parametrima također ovisi o upravljanju
aktivnosti organizacije.

7. Na kraju, uvijek biste trebali zapamtiti da je glavni krajnji rezultat poduzeća zadovoljstvo kupaca.

4. Reference.

1. Katkalo V.S. Peter Drucker i moderni menadžment // Bilten
SPbSU, 1995. Serija 5, izdanje 3 (br. 19).

2. Peter F. Drucker. Tržište: kako postati lider. Praksa i principi.
Moskva, 1992.

3. Peter F. Drucker. Efikasan menadžer - Moskva: BCI, 1994.

4. Michael Mescon. Osnove menadžmenta. Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Hedowry, Moskva, ur. Slučaj, 1996.

Peter Drucker je menadžerski klasik, ekonomist, publicist, autor koncepta "informativnog radnika", učitelj, jedan od najutjecajnijih teoretičara menadžmenta 20. vijeka.

Drucker je rođen u Beču 19. novembra 1909. Peter je tamo proveo djetinjstvo i mladost. Ali 1920. preselio se u Njemačku, gdje je studirao u Hamburgu, pa u Frankfurtu (tokom dugog života stekao je 19 doktorata u raznim obrazovnim institucijama). Ovdje se Peter Drucker prvi put okušao u ulozi novinara. 1937. godine nacistički režim se brzo proširio cijelom Njemačkom. Peter je pobjegao od njega u Sjedinjene Države. Njegova glavna tvrdnja svodila se na činjenicu da ako ne dodijelite svakoj osobi "status i funkciju", tada će sve ovo otvoriti vrata fašizmu. Drucker je 1943. dobio službeno američko državljanstvo. Iste godine pridružio se General Motorsu i izvršio potpunu analizu njegove strukture i upravljanja. Stekavši ogromno iskustvo u ovom poslu, Peter Drucker započeo je svoju nastavničku karijeru 1950. godine na Univerzitetu u New Yorku. Tokom 20 godina tamo je razvijao svoje koncepte i ideje u menadžmentu. Upravo je on napravio naučnu disciplinu od ove nepopularne specijalnosti.

Drucker je skovao termin "upravljanje ciljevima". Izgradio je ljestve za napredovanje zaposlenog i iznos platnog spiska. Peter je prepoznao važnost bijelih okovratnika prije bilo koga drugog. Drucker je vjerovao u stvaranje ekonomskog napretka i društvene harmonije. Peter je ponekad pogriješio i posljedice su bile zastrašujuće. Korporacije koje su izgrađene da stoje poput piramida bile su poput šatora

Tokom šest decenija ispod njegove olovke izašlo je oko 39 knjiga i stotine članaka. Drucker je bio najtraženiji savjetnik direktora mnogih velikih i poznatih kompanija. Peter je radio do svoje smrti. Kada je imao 90 godina, bio je savjetnik u svom skromnom domu u Claremontu u Kaliforniji. Na osnovu teorija Petera Druckera, vodeće svjetske korporacije djeluju od 1940-ih. Po njemu su nazvane poslovne škole i fondacije.

Peter Drucker umro je 11. novembra 2005. godine u dobi od 96 godina u svom domu i sa sobom poveo eru u razvoju menadžmenta. Do sada se na svijetu nije pojavio ekonomista koji bi mogao zauzeti njegovo prazno mjesto.

Uvod

1. Peter Drucker, klasični međunarodni menadžment

1.1 Biografija Petera Druckera

2 Poslovna teorija

2. Doprinos i uloga Petera Druckera modernoj teorijiupravljanje

1 Djela Petera Druckera

2 "Praksa upravljanja"

2.3 Uloga Petera Druckera u modernom menadžmentu

Zaključak

Lista korišćene literature

Uvod

Relevantnost teme rezultat je činjenice da glavna uloga u međunarodnom menadžmentu pripada Peteru Druckeru, on je taj koji je radikalno promijenio značenje izraza "korporativno upravljanje" i uveo koncept "menadžmenta" kao nauke.

Prije gotovo 150 godina koncept "menadžmenta", sama nauka o upravljanju, bila je nepoznata. Od tada je, prema Druckeru, menadžment radikalno promijenio čitav sistem društveno-ekonomskih odnosa u visoko razvijenim zemljama svijeta. U svojim radovima Drucker prati čitav put ove transformacije, pokazujući kako je upravljanje stvorilo globalnu ekonomiju, uspostavilo novi ekonomski poredak. Zadržava se na izazovima s kojima se menadžeri u zemljama u razvoju i razvijenim zemljama suočavaju i suočit će se u budućnosti, fokusirajući se na principe upravljanja koji će menadžerima pomoći da stvore uspješna preduzeća širom svijeta.

Winston Churchill, Bill Gates i šefovi najvećih japanskih korporacija i drugi lideri svjetske prakse koristili su Druckerove savjete u svom radu. Naučnik je bio savjetnik šefova najvećih korporacija - Henry Luce iz Time Inc., Walter Wriston iz Citicorpa, David Rockefeller iz Chase Manhattana, Mark Willes iz Times Mirror Co. 66 godina naučne aktivnosti Peter Drucker objavio je 35 knjiga o ekonomiji, teoriji upravljanja i filozofiji. Radovi naučnika prevedeni su na mnoge jezike svijeta. Još uvijek koristi radove i savjete Petera Druckera u mnogim zemljama svijeta kao praktični vodič.

Peter Drucker je najveći naučnik iz menadžmenta. Njegov rad danas nije zamjenjiv.

Predmet ovog istraživanja je Peter Drucker kao osoba u sistemu upravljanja.

Predmet ovog istraživanja su radovi i doprinosi Petera Druckera međunarodnom menadžmentu.

Cilj rada je definirati ulogu i doprinos Petera Druckera u međunarodnom menadžmentu.

Cilj je omogućio formuliranje ciljeva istraživanja:

Proučite biografiju Petera Druckera;

Istražite spise Petera Druckera;

Opišite glavne ideje i koncepte koje je razvio Peter Drucker;

Analizirajte ulogu Petera Druckera u modernom menadžmentu.

Rad se sastoji od:

Uvod;

Tri poglavlja;

Zaključci;

Spisak literature.

Teorijske osnove:

Glavni materijal za razvoj i stvaranje ovoga seminarski rad pojavile su se knjige i naučni materijali:

Peter F. Drucker;

Joseph A. McIarello;

Elisabeth Haas Edersheim.

1. Peter Drucker, klasik međunarodnog menadžmenta

1 Biografija Petera Druckera

Drucker P.F. - najveći moderni istraživač menadžmenta, jedan od osnivača empirijske škole.

Peter F. Drucker rođen je 1909. u Beču u Austriji.

Studirao je na univerzitetima u Austriji i Velikoj Britaniji, doktorirao iz javnog i međunarodnog prava.

Radio je kao novinski novinar u Frankfurtu u Njemačkoj i kao ekonomista u banci u Londonu.

Godine 1937. Drucker se preselio u Sjedinjene Države i počeo predavati politiku i filozofiju na Bennington College.

Preko dvadeset godina, od 1950. do 1971. godine, bio je profesor menadžmenta na Graduate School of Business na Univerzitetu u New Yorku.

Od 1971 Drucker je profesor društvenih nauka i menadžmenta na Claremont University, a Graduate School of Management tog univerziteta nazvan je po njemu 1984. godine.

Aktivno je kombinirao nastavne aktivnosti sa savjetodavnim aktivnostima i bio je stalni savjetnik brojnih američkih korporacija.

Njegov fokus bio je na poduzetništvu, inovacijama, ulozi menadžera u organizaciji, organizacijskim ciljevima i logici formiranja organizacijskih struktura.

Bio je jedan od osnivača teorije menadžmenta prema ciljevima, razvijač metode studije slučaja, pokretač uporednog proučavanja kultura.

Prema njegovom mišljenju, specifičnost kulture odgovara posebnoj formuli za uspjeh u poslu.

Poznat je i kao kritičar niza odredbi škole ljudskih odnosa, nazivajući njihove koncepte "psihološkim despotizmom" i istraživač naslijeđa klasične škole.

Peter F. Drucker poznati je pisac, savjetnik i teoretičar u upravljanju i strategiji za poslovne i društvene organizacije. Radio je sa mnogim najvećim svjetskim korporacijama, neprofitnim organizacijama i agencijama vlada Sjedinjenih Država, Japana i Meksika.

Od 1940-ih. piše knjige o menadžmentu, od kojih su mnoge revolucionirale poslovno upravljanje. Napisao je trideset i jednu knjigu: trinaest ih je posvećeno problemima društva, ekonomije i politike, petnaest - menadžmentu, dvije - beletristikoj, jedna - autobiografskoj; uz to, Drucker je koautor knjige o japanskom slikarstvu. Drucker je bio kolumnist za Wall Street Journal, a također je istaknuo svoje mjesto u Harvard Business Review i drugim publikacijama.

juni 2002. Američki predsjednik George W. Bush uručio je Peteru Druckeru predsjedničku medalju za slobodu.

Drucker je počasni doktorat sa mnogih univerziteta širom svijeta. Uz to, počasni je predsjednik Instituta Leader to Leader koji je osnovao.

Bio je oženjen i imao četvero djece i šestero unučadi. Živi u Claremontu u Kaliforniji.

u novembru 2005. godine, u dobi od 95 godina, umro je Peter Ferdinand Drucker, izvanredni ekonomista, jedan od utemeljitelja moderne teorije upravljanja, koji je menadžment od nepopularne specijalnosti 50-ih pretvorio u naučnu disciplinu.

U akademskim i poslovnim krugovima Amerike, Drucker je nazvan najutjecajnijim poslovnim guruom i ideologom transnacionalnih korporacija.

Mnogi danas tvrde da nijedan pojedinac nije imao tako sveobuhvatan utjecaj na razvoj poslovanja u 20. stoljeću kao Peter F. Drucker.

Zapravo je 1950-ih stvorio menadžment kao disciplinu, pretvarajući ovu nepopularnu i nepoštovanu specijalnost u neophodan uslov poslovni razvoj, "odražava duh modernog vremena".

Peru Peter Drucker posjeduje 31 knjigu o raznim pitanjima upravljanja. Posljednjih godina glavna pitanja kojima je Peter Drucker dao vremena bili su informacijska revolucija, novi zahtjevi koje poslovno okruženje postavlja menadžerima i planiranje promjena.

Peter Drucker je doktorirao na različitim univerzitetima u SAD-u, Belgiji, Velikoj Britaniji, Španiji, Japanu i Švajcarskoj. Po njemu su nazvane brojne poslovne škole i fondacije.

Peter Drucker može se sigurno pripisati istinskim klasicima svjetske menadžerske misli. Njegova djela su široko poznata u svijetu. Oni se i dalje objavljuju i štampaju u velikim tiražima i služe kao glavni izvori za proučavanje moderne teorije poslovanja na mnogim univerzitetima i poslovnim školama. Glavni doprinos naučnika je sistematizacija znanja o upravljačkim problemima i odvajanje menadžmenta u zasebnu nauku.

2 Ključne ideje i koncepti koje je razvio Peter Drucker

U nastavku gore navedenog, kao zaključke zasnovane na radovima, autor je odsustvo koncepta menadžmenta definirao kao profesiju: \u200b\u200bmenadžeri ne shvaćaju da obavljaju niz menadžerskih funkcija.

Drucker je također identificirao tri temeljne funkcije menadžera: poslovno upravljanje; upravljanje menadžerima; upravljanje zaposlenicima.

Treći važan zaključak bila je definicija poslovanja kao firme koja uključuje tri koncepta.

Prvo, kao „posao“, odnosno ekonomska institucija formirana da kreira proizvode koji odgovaraju potrebama tržišta, kupci kompanije.

Drugo, kao humanitarna i socijalna "organizacija" koja zapošljava ljude i obavezuje se da će im platiti za njihov rad.

Treće, kao „socijalna institucija“ integrirana u društvo i prema tome podložna uticaju javnih interesa.

U isto vrijeme, "Praksa upravljanja" govori o fenomenu "društvene odgovornosti poslovanja", gotovo nepoznatom 50-ih godina, koji je krajem 20. vijeka postao samostalno područje istraživanja i nastave u poslovnim školama. Glavna stvar u prvim Druckerovim knjigama je pokušaj predstavljanja menadžmenta kao sistematiziranog zbroja znanja, odnosno nove naučne discipline.

Drucker je zaključio da je uspjeh vodećih američkih korporacija povezan s upotrebom istih tehnika efikasnog poslovnog upravljanja. Naučnik im je pripisao decentralizaciju operativnog odlučivanja, optimizaciju broja rukovodećeg osoblja, „obogaćivanje“ rada, jasnu svijest o pripadnosti određenom poslu. Najznačajnijim doprinosom naučnika teoriji upravljanja smatra se analiza najvažnije od ovih metoda koja mu je omogućila da razvije koncept "upravljanja ciljevima".

Dakle, razmotrimo suštinu Druckerovih koncepata kontrole.

Upravljanje ciljevima

Centralna ideja ovog koncepta je u pluralitetu ciljeva organizacije (ne samo tradicionalno maksimiziranje dobiti, već i fokus na dugoročnom uspjehu). Posao racionalnog menadžera je uravnotežiti različite ciljeve organizacije.

Izvjesnost ciljeva za svako područje upravljačke djelatnosti omogućava: prvo, objasniti čitav niz ekonomskih pojava u nekoliko uopštenih formulacija; drugo, testiranje ovih presuda u praksi; treće, predvidjeti ponašanje firme; četvrto, provjeriti razumnost odluka u procesu njihovog usvajanja, a ne nakon njihove provedbe; peto, poboljšati buduće performanse na osnovu analize prošlog iskustva.

Korištenje mehanizma upravljanja zasnovanog na ciljevima kao metode za poboljšanje efikasnosti organizacije omogućava vam kombiniranje planiranja i kontrole, povećanje uključenosti menadžera na svim nivoima u procesu postavljanja ciljeva i poticanje procesa povratnih informacija.

Druga važna prednost ovog koncepta je povezanost zadataka s kojima se suočava pojedinačni menadžer sa ukupnim ciljevima firme. Stoga upravljanje svrhom pretpostavlja da je pravac organizacije funkcija grupe menadžera, a ne isključiva privilegija jedne osobe. Budući da je sastavni dio upravljanja ciljevima široko učešće podređenih radnika u njemu, top menadžeri moraju održavati saradnju s njima i njihovo učešće u donošenju odluka.

Drucker je identificirao skup ciljeva koji određuju dugoročni uspjeh, a koji uključuje: poboljšanje položaja kompanije na tržištu, produktivnosti rada, pokazatelja profitabilnosti, inovativne aktivnosti, fizičkih i finansijskih resursa, aktivnosti menadžera i razvoj njihovih sposobnosti, aktivnosti zaposlenih i njihovog odnosa prema radu,

odgovornost kompanije prema društvu.

2. Koncept preduzetničkog društva.

1984. Peter Drucker objavljuje knjigu pod nazivom Tržište: Kako voditi. Praksa i principi "(„ Inovacije i preduzetništvo. Praksa i principi "). U ovom radu, Drucker uvodi pojam "upravljačka revolucija" u značenju inovacija i poduzetništva. Autor piše da oni (inovacije i poduzetništvo) pomažu u postizanju promjena koje su pokušale postići razne povijesne revolucije, ali samo bez krvoprolića, građanskog rata, koncentracijskih logora i ekonomskih neuspjeha. Kreativne funkcije inovacija i poduzetništva razlikuju se svrhovitošću, sigurnošću i upravljivošću. Autor govori o potrebi poduzetničkog društva u kojem bi inovacije i poduzetništvo bili održivi, \u200b\u200bnormalni i obavezni. Moraju postati integralna vitalna aktivnost u organizacijama, ekonomiji i društvu.

Od čelnika svih institucija se traži da transformišu inovacije i preduzetništvo u normalne, tekuće svakodnevne aktivnosti, u praksi svog ličnog rada i rada svoje organizacije. Dakle, menadžer preuzima prvu ulogu i nastaje koncept "menadžer-preduzetnik". Drucker napominje da je poduzetništvo višeg kvaliteta, a poduzetnik onaj koji stvara suštinski novu robu ili usluge. Uz to, Drucker široko tumači sfere poduzetništva: malo poduzeće, poduzetništvo unutar preduzeća (tehnološko i organizaciono), poduzetništvo u socijalnoj sferi (novi pristupi motivaciji za rad).

U svom radu Peter Drucker takođe ističe uslove za formiranje i postojanje preduzetničkog društva. Autor prepoznavanje područja odbijanja, odnosno onih područja u kojima inovativne i poduzetničke aktivnosti ne donose željene rezultate, smatra primarnim zadatkom državne politike i mjerama koje treba provoditi u poduzetničkom društvu. Stoga je, prema njegovom mišljenju, planiranje u tradicionalnom smislu nespojivo s poduzetničkim društvom i poduzetničkom ekonomijom. Zaista, inovacijske aktivnosti trebaju biti svrsishodne, a poduzetničke aktivnosti treba kontrolirati. Ali u osnovi inovativne aktivnosti moraju biti decentralizirane, brze, specifične i moraju biti mikroekonomske. Najbolje je osigurati da se provode postepeno, da budu fleksibilni i efikasni.

Autor također upozorava da se sam razvoj visoke tehnologije ne smije smatrati inovacijom. Najizgledniji ishod politike samo za visoke tehnologije mogao bi biti još jedan skupi fijasko. Prije svega, visoka tehnologija samo je jedno područje inovacija i poduzetništva, ali nikako i jedino. Većina inovacija je u drugim oblastima.

Drucker identificira dvije oblasti u kojima poduzetničko društvo zahtijeva inovativne društvene aktivnosti. Prvo područje je politika usmjerena na socijalnu zaštitu rezervne radne snage. Apsolutni broj nezaposlenih je mali. Ali činjenica je da su radnici u proizvodnji zaposleni u tradicionalnim industrijama koncentrirani na vrlo malo mjesta. Imaju ograničen stupanj slobode, odnosno ograničeni su u promjeni posla, prebivališta itd. Nemaju ni dovoljno obrazovanja, ni visoke kvalifikacije, ni socijalnu kompetentnost, ni samopouzdanje. Ova kategorija radnika u razvijenim zemljama čini sloj čiji nivo obrazovanja i opšta kultura nisu pretrpjeli radikalne promjene u ovom stoljeću. Ali ti radnici čine najplaćeniju grupu u industrijskom društvu. Ako društvo ne pokaže zabrinutost za njihovo zaposlenje - čak i ako im osigura manje plaćene poslove - postat će čisto negativna sila. Ovaj problem je rješiv ako se ekonomija pretvori u preduzetničku. Nova preduzeća osnovana u okviru preduzetničke ekonomije stvaraju nova radna mjesta. Ali čak i ako poduzetnička ekonomija stvori nova radna mjesta, i dalje su potrebne organizacijske mjere za obuku i zapošljavanje radnika oslobođenih iz tradicionalnih industrija. Oni to ne mogu sami. Ako se ove mjere ne poduzmu, oslobođena industrijska radna snaga pružit će sve veći otpor svemu novom, uključujući sredstva za svoje spasenje.

Još jedna neophodna socijalna inovacija odlikuje se radikalnošću, složenošću i singularnošću. Sastoji se od organiziranja sustavne zamjene zastarjele socijalne politike i zastarjelih struktura uslužnog sektora, jer je aktivno razdoblje socijalne politike vrlo ograničeno, a period djelotvornog djelovanja uslužnih institucija ograničen.

Pored ove dvije inovativne mjere socijalne prirode, Drucker izdvaja poreznu politiku kao jedan od najvažnijih uvjeta za funkcioniranje poduzetničkog društva. Važan je i kao alat koji utječe na norme ponašanja ekonomskih agenata, i kao simbol vrijednosti i prioriteta društva. Trenutno se u razvijenim zemljama postojeći porezni sistem strogo kažnjava rješavanjem tradicionalne iracionalnosti iz prošlosti. Na primjer, u Sjedinjenim Državama porezni inspektori klasificiraju novac primljen od prodaje ili likvidacije preduzeća ili odjeljenja kao prihod. Zapravo se ti iznosi koriste za povrat investicije. Preduzetničkom društvu potreban je porezni sistem koji bi motivirao kretanje kapitala od "juče do sutra" i stimulirao stvaranje kapitala. Postojeći sistem sprečava takvo kretanje postavljanjem fiskalnih barijera na njegov put.

Jednako važan alat od porezne i fiskalne politike čiji je cilj poticanje poduzetništva (ili ga barem ne ograničavanje) je zaštita novih preduzeća od potrebe ispunjavanja vladinih zadataka birokratske prirode (izvještavanje, potvrde itd.) ... Ovi troškovi se izražavaju ne samo u finansijskim troškovima povezanim sa neiskorištenjem najkvalifikovanijeg osoblja, njegovog radnog vremena i energije. Ti su troškovi nevidljivi, jer se ne pojavljuju izravno u državnim proračunima, već su skriveni, na primjer, u računima liječnika čija medicinska sestra provodi dobru polovicu svog radnog vremena ispunjavajući sve vrste službenih izvještaja; u budžetima univerziteta, gdje je desetak visokokvalifikovanih stručnjaka primorano da se upusti u neproduktivan posao koji je za njih neobičan - pripremu izvještaja o usklađenosti univerzitetskih, naučnih i nastavnih aktivnosti sa vladinim nalozima i uredbama.

Peter Drucker je također identificirao primarni zadatak s kojim se suočavaju članovi poduzetničkog društva i koji treba tretirati kao priliku za vlastiti rast: kontinuirano učenje i prekvalifikacija. Briga za lični rast i profesionalnu karijeru motivira pojedine članove preduzetničkog društva da sve više preuzimaju odgovornost za svoje kontinuirano učenje i prekvalifikaciju. Ne mogu se više voditi mišlju da će im znanje stečeno u djetinjstvu i adolescenciji služiti kao "temelj" do kraja života. Znanje založeno u ranim godinama trebalo bi smatrati "lansirnom rampom" za trčanje, uzlijetanje, a ne kao osnovu za izgradnju zgrade u kojoj će se provesti čitav život. Ljudi bi trebali biti spremni samostalno odrediti pravce svojih aktivnosti. Intenzitet obnavljanja znanja i vještina ovisi o nivou početne obuke i koliko je njihova profesionalna karijera povezana s poduzetništvom. S tim u vezi, područje aktivnosti zaposlenih je od velike važnosti. Na primjer, vještine koje je stolar stekao tokom godina studija mogu mu vjerno služiti bez značajnih promjena tokom četrdeset godina, odnosno gotovo do kraja njegovog ekonomski aktivnog života. Što se tiče ljekara, inženjera, nastavnika, pravnika, menadžera itd., Oni bi trebali polaziti od činjenice da će znanje, vještine i sposobnosti koje su stekli zastarjeti za petnaest godina. Štoviše, stručnjaci ovog nivoa trebali bi biti spremni na činjenicu da će nakon deceniju i pol nakon što savladaju znanje i vještine na trenutnom nivou zapravo morati rješavati potpuno različite probleme, imat će različite ciljeve, a u mnogim slučajevima i svoju profesionalnu „karijeru Može ići u drugom smjeru. Iz ovih razmatranja slijedi sljedeći koncept Petera Druckera - koncept "društva znanja".

3 Poslovna teorija

Drugi koncept koji je razvio Peter Drucker je koncept poslovne teorije. Zasnovan je na pokušajima da se odgovori na pitanje šta se dogodilo poznatim firmama u 80-90-ima. Autor je analizirao uzroke kriza velikih korporacija (na primjer, General Motors i IBM) i donio odgovarajuće zaključke. Za General Motors glavni problem bio je gubitak razumijevanja za njegovo tržište, a za IBM - njegov proizvod, odnosno kompanije nisu mogle prilagoditi svoju teoriju poslovanja modernim uvjetima.

Glavni razvoj Druckera bila su tri elementa koja čine teoriju poslovanja.

Prvi element je razumijevanje okoliša organizacije: društva i njegove strukture, tržišta, potrošača i tehnologije.

Druga je ideja specifične (posebne) misije organizacije.

Treći element je ideja o ključnim sposobnostima ili osnovnim kompetencijama kompanije - skupu sposobnosti koje određuju konkurentske prednosti i neophodne su za ispunjavanje misije organizacije.

Autor napominje da su ove tri tačke varljivo jednostavne. Obično su potrebne godine intenzivnog rada, razmišljanja i eksperimentiranja da bi se razvila jasna, sveobuhvatna i djelotvorna poslovna teorija. Da bi bila uspješna, organizacija mora vredno raditi i razvijati se na svoj način. Da bi poslovna teorija funkcionirala, treba imati na umu četiri važne točke.

Ideje o okolišu, misiji organizacije i osnovnim kompetencijama moraju biti istinite. Odnosno, potrebno je uzeti u obzir promjene koje se događaju u društvu, njegovoj strukturi i, shodno tome, potrebama i mogućnostima potrošača, i već na osnovu toga nekako razvijati i mijenjati svoje poslovanje.

Koncepti ova tri elementa moraju biti međusobno u skladu. Ovo je možda bila najveća snaga General Motorsa, koja je desetljećima definirala njegov dominantni položaj. Tvrtka je imala prekrasnu kombinaciju tržišne vizije i optimalnog proizvodnog procesa. Sredinom 1920-ih kompanija je odlučila da su joj potrebne i potpuno nove, do tada nepoznate ključne sposobnosti: finansijska kontrola proizvodnog procesa i teorija alokacije kapitala. Rezultat je bilo moderno računovodstvo troškova i prvi proces racionalne raspodjele kapitala.

Svi ljudi u organizaciji moraju znati i razumjeti njenu teoriju poslovanja. To je lako implementirati u početnoj fazi organizacije. Međutim, postupnim formiranjem i postizanjem uspjeha, sve je više tendencija da se teorija poslovanja uzima zdravo za gotovo. Tada se pojavljuje određeni nemar u radu organizacije, koji počinje "rezati uglove". Kompanija počinje raditi ono što se čini ispravnim, a ne onim što je ispravno. Prestaje razmišljati, postavljati pitanja. Sjeća se odgovora, ali zaboravlja postavljati pitanja. Poslovna teorija postaje kultura. Međutim, kultura nije zamjena za disciplinu, a poslovna teorija je prije svega disciplina.

Poslovna teorija se mora neprestano testirati. Nije uklesano u kamenu. Sastoji se od pretpostavki o stvarima koje su u stalnoj dinamici, kretanju - društvu, tržištima, potrošačima, tehnologiji. Dakle, sama teorija poslovanja mora pretpostaviti mogućnost njegove promjene.

1966. Peter Drucker objavio je knjigu pod nazivom The Effective Executive. Zanimljivo je da u ovom radu naučnik nije djelovao samo kao teoretičar, već i kao praktičar koji daje konkretne savjete. Autor piše da ne možete poučavati efikasnost, ali možete i trebate naučiti sami. Kaže da menadžeri koji nisu u mogućnosti da svoje aktivnosti usmjere u efikasnom smjeru teško da će moći pravilno upravljati svojim kolegama i podređenima. Menadžeri koji ne znaju kako efikasno organizirati vlastiti radni proces daju loš primjer drugima.

Da bi se efikasno radilo, još uvijek nije dovoljno biti marljiv, dobro informiran ili imati visoke intelektualne sposobnosti. Efikasnost je nešto odvojeno i posebno. Međutim, da bi bilo djelotvorno, uopće nije potrebno imati posebne sposobnosti, sklonosti ili stečene vještine. Efikasnost menadžera izražava se u njegovoj sposobnosti da izvršava određene - prilično jednostavne - zadatke. Učinkovitost se sastoji od nekoliko praktičnih komponenata o kojima je autor govorio u ovom radu.

Drucker identificira pet glavnih elemenata za poboljšanje performansi menadžera.

Prvo, efikasni menadžeri moraju znati gdje provode vrijeme. Mogućnost upravljanja svojim vremenom je bitan element produktivnog rada. Ovaj je korak čisto metodološke prirode: bilježenje vremena, održavanje kontrolnih zapisa sa svojim mjerenjima. To prisiljava zaposlenog da pažljivije pogleda gdje provodi vrijeme, svoje aktivnosti i ciljeve, što će značajno utjecati na nivo i kvalitet obavljenog posla.

Drugo, efikasni menadžeri moraju se usredotočiti na dostignuća koja prevazilaze njihovu organizaciju. Trebali bi biti usredotočeni ne na obavljanje posla, već na krajnji rezultat. Dobar menadžer, prije nego što se upusti u zadatak, postavi sebi pitanje: "Koje bih rezultate trebao postići?" Sam proces rada i njegove metode za njega nestaju u drugom planu. Ova je faza već konceptualne prirode. Menadžer uči analizirati svoju ulogu u organizaciji i utvrditi svoj doprinos njenim aktivnostima. Odgovori na postavljena pitanja trebali bi dovesti do povećanih zahtjeva za sebe, do promišljanja o vlastitim ciljevima i ciljevima, kao i do definiranja vrijednosti. Što je najvažnije, pitanja bi vas trebala navesti da poboljšate svoje performanse. Oni stimuliraju menadžera da preuzme veću odgovornost i napusti ulogu podređene osobe, za koju je dobro sve što odgovara njegovim nadređenima. Drugim riječima, koncentrirajući se na vlastiti doprinos, menadžer uči da se fokusira ne na sredstva kao takva, već na krajnje ciljeve.

Treće, efikasni menadžeri moraju svoje aktivnosti graditi na preferencijalnim, jakim kvalitetima, kako vlastitih, tako i lidera, kolega i podređenih, a takođe moraju tražiti pozitivne trenutke u određenim situacijama. Ne bi se trebali oslanjati na bilo šta što je nepouzdano. Ne možete započeti s rješavanjem problema koji su trenutno nerealni. Revitalizacija karakternih snaga ogleda se u ponašanju. To je poštovanje prema pojedincu, kako svom tako i drugima. To je sistem vrijednosti i djelovanja. Ali ovo je opet učenje u procesu obavljanja posla i samorazvoja u praksi. Ističući snage, menadžer okuplja pojedinačnu svrhu i potrebe organizacije, individualne sposobnosti i performanse organizacije, te pojedinačna postignuća i mogućnosti organizacije.

Četvrto, efikasni menadžeri fokusiraju se na nekoliko kritičnih područja u kojima će ispunjenje dodijeljenih zadataka donijeti najvidljivije rezultate. Moraju naučiti davati prioritete radnim područjima i ne odstupati od njih. Gubljenje energije i vremena dovodi do najnegativnijih rezultata. U ovoj fazi fokus je na funkcionalnim pokazateljima menadžera i organizacije.

Peto, efikasni menadžeri moraju donositi efikasne odluke. I to je, prije svega, pitanje dosljednosti, odnosno postupak izvršavanja zadatka mora se odvijati u željenom slijedu. Treba imati na umu da je učinkovita odluka uvijek presuda koja se temelji na neusklađenosti mišljenja, a ne na činjeničnoj dosljednosti. Pretjerana žurba dovodi do loših odluka.

Autor najviše pažnje posvećuje menadžerskom samorazvoju, koji igra veliku ulogu u njegovom formiranju kao efikasnog zaposlenika. Mora steći odgovarajuće znanje i vještine. Mnogo novih vještina mora savladati za sebe dok mijenja aktivnost. Ali bilo kakve vještine i znanja malo će pomoći vođi ako se ne razvije sa stanovišta efikasnosti. Samorazvoj menadžera u cilju povećanja njegove vlastite efikasnosti je centralna karika u razvoju organizacije. Ovo je siguran način za postizanje visokih rezultata za cijelu organizaciju. U mjeri u kojoj menadžeri žele pružiti konkretnu vrijednost, oni podižu funkcionalni nivo organizacije u kojoj posluju. Kao rezultat toga, organizacija ne samo da postaje sposobnija za produktivnije aktivnosti, ona stiče sposobnost da obavlja razne funkcije i teži različitim ciljevima.

2. Doprinos i uloga Petera Druckera u modernoj teoriji upravljanja

1 Djela Petera Druckera

Za 66 godina naučnog rada, Peter Drucker je objavio 35 knjiga o ekonomiji, teoriji upravljanja i filozofiji.

Prije Drugog svjetskog rata, američkom teorijom upravljanja dominirali su stavovi F. Taylora i G. Forda, koji su menadžment gledali kao egzaktnu nauku. P. Drucker, odgojen na tradiciji liberalnog humanizma, smatrao je upravljanje nekom vrstom nove filozofije.

Umjesto da detaljno analizira svaki izazov koji se pojavi, istražio je osnovne opće principe upravljanja. Pomicanje naglaska s produktivnosti na krajnji rezultat omogućilo je P. Druckeru da razvije koncept "upravljanja ciljevima", u skladu s kojim je zadatak vođe postavljanje ciljeva i poduzimanje radnji usmjerenih na njihovu provedbu. Ključna osoba u komercijalnom preduzeću je njegov vođa, koji igra glavnu ulogu u udruživanju različitih resursa i stvaranju proizvoda.

Jedna od najvažnijih do danas ostaje knjiga "Učinkovito upravljanje", koja je prvi put objavljena 1964. godine i do danas nije izgubila na značaju, kao i niz drugih knjiga, poput: "Enciklopedija menadžmenta", "O profesionalnom menadžmentu", "Zadaci upravljanja" u XXI veku “,„ Menadžerska praksa “.

Dobrim dijelom zahvaljujući Peteru Druckeru, njegovim knjigama, govorima i utjecajnim savjetodavnim aktivnostima, sada imamo zasebnu disciplinu znanosti koja se naziva menadžment.

U koncentriranom obliku, glavne ideje P. Druckera predstavljene su u dodatku knjizi J. Tarranta:

Glavnina procesa obuke za prodaju potpuno je beskorisna. U najboljem slučaju, pomoći će nesposobnom prodavaču izvesti iz stanja potpunog idiotizma.

Ako imate previše problema, možda ćete morati napustiti posao. Ne postoji zakon koji kaže da bi kompanija trebala trajati vječno.

Upravljanje ciljevima će funkcionirati ako znate ciljeve. Međutim, 90% vremena ti su vam ciljevi nepoznati.

Ekonomiju podređujemo politici; ali analiziramo moralna i politička pitanja u ekonomskom smislu.

Moramo prestati govoriti o dobiti kao nagradi. To je samo vrsta troškova. Zaista nema nagrada; tu su jučerašnji i sutrašnji troškovi.

Razmotrimo detaljnije ulogu nekih djela.

Encyclopedia of Management, Peter Drucker sam ovu knjigu naziva vodičem za svoj rad; pojavio se kao odgovor na pitanja koja neprestano postavljaju čitatelji mlađe generacije:

„Koje su knjige najbolja mjesta za početak čitanja Druckerovog djela? Koje bi od njegovih djela trebalo smatrati najvažnijima?

Ovo izdanje temelji se na deset knjiga Petera Druckera, objavljenih tokom 60 godina naučnog i kreativnog djelovanja. Prema autoru, ovo je po mom mišljenju ne samo najbolji uvod u posao kojem sam posvetio čitav život.

Ovo nije samo antologija o kojoj bilo koji autor može samo sanjati. Uvjeren sam da je ovo zaista jedinstven, koherentan uvod u teoriju upravljanja koji pokriva osnovne principe, probleme, izazove i mogućnosti upravljanja. "

"Dobro upravljanje".

Knjiga "Dobro upravljanje", koju je napisao "otac menadžmenta" Peter Drucker, u osnovi je postala udžbenik za sve vrste poslova svih veličina.

Ispituje ekonomske probleme koje u svakom slučaju treba riješiti kako bi se osiguralo njegovo efikasno funkcioniranje i postigli maksimalni rezultati.

Svi principi navedeni u knjizi provjereni su u praksi i uspješno se primjenjuju u modernom poslovanju.

"O profesionalnom menadžmentu".

Knjiga "O profesionalnom menadžmentu" zbirka je zanimljivih članaka, klasika nauke o upravljanju Petera Druckera, objavljenih tokom godina u Harvard Business Review.

Knjiga posebno sadrži odgovore na mnoga važna pitanja, na primjer, mnogo je rečeno o problemima modernog upravljanja; o društvu novog tipa - društvu zasnovanom na znanju; o pravcima razvoja menadžmenta u budućnosti, o efikasnosti upravljačkih odluka itd.

"Upravljački zadaci u XXI vijeku."

Knjiga "Zadaci menadžmenta u XXI vijeku" posvećena je prije svega globalnim problemima s kojima će se svjetska ekonomija i čitavo čovječanstvo suočiti u XXI vijeku. Čovječanstvo se suočava s velikim promjenama i svi moramo biti spremni na njih.

Kao što naslov sugerira, ovo je knjiga o budućnosti. Štaviše, ovo nije knjiga-proročanstvo, jer uzima u obzir samo one trendove koji su se već prepoznali u brojnim zemljama.

Ali Peter Drucker započinje razotkrivanjem stereotipa u nauci o upravljanju tokom dvadesetog vijeka. Takav, na primjer, da postoji - ili bi trebao postojati - neki jedini ispravan tip organizacione strukture, da je upravljanje poslovnim upravljanjem, da postoji - ili bi trebao postojati - samo jedan ispravan tip upravljanja zaposlenima.

Na primjer, kao što su:

„Organizacija mora biti transparentna. Zaposleni moraju znati i razumjeti strukturu institucije u kojoj rade ":

„Organizacija mora imati osobu koja donosi konačnu odluku u području svoje nadležnosti. I mora postojati neko ko preuzima vodeću ulogu u kriznoj situaciji ":

"Količina moći trebala bi biti proporcionalna opsegu odgovornosti":

„Svaki zaposlenik trebao bi imati samo jednog„ šefa “.

U svoje ime reći ću da je, kako pokazuje praksa, više od polovine problema upravljanja u modernim organizacijama povezano s kršenjem ovih osnovnih principa.

U nastavku, Peter označava najvažnije "stvarnosti" novog vijeka.

Na njih se poziva: 1. Nagli pad nataliteta u razvijenim zemljama. 2. Promjene u raspodjeli raspoloživog dohotka. 3. Promjena definicije efikasnosti. 4. Globalizacija konkurencije. 5. Rastuća neusklađenost između ekonomske globalizacije i političke nejedinstva.

Drucker analizira mogućnosti koje se te "stvarnosti" otvaraju za poslovanje, a posebno za poslovno upravljanje. Autor takođe ispituje mnoge druge probleme s kojima se suočavaju menadžeri novog vijeka (na primjer, problem upravljanja radnicima koji rade sa znanjem), uključujući čak i njihove lične probleme povezane sa samoodređenjem i "planiranjem života".

I premda se neke Druckerove prognoze i mišljenja već čine naivnima (na primjer, njegov pristup informacioni sistem preduzeća), gustina korisnih informacija i broj „dopadljivih“ ideja u ovoj knjizi zahtijevaju bilo kakvo poslovno upravljanje i obaveznu pažnju.

2 "Praksa upravljanja"

Od trenutka kada je riječ „menadžer“ postala uobičajena na našem tržištu, stekla je neko tajanstveno značenje, poput naslova ili naslova koji su njenog nosioca razlikovali od ostalih radnika u istoj sferi.

U prvim godinama nakon perestrojke ovu su riječ prihvatili gotovo svi koji su željeli skrenuti pažnju na sebe i svoje poslovanje, bez obzira na prikladnost njegove upotrebe. I premda je danas sve drugačije, široka (i prikladna) upotreba pojmova „menadžer“ i „menadžment“ koji su relativno novi na našem tržištu, za mnoge sudionike tržišta i dalje ostaje svojevrsni znak evolucije poslovanja i odnosa ljudi na njemu. Knjiga Petera Druckera iz prakse menadžmenta, prvi put objavljena 1955. godine, pokazuje koliko dugo traje ova evolucija.

Prema Peteru Druckeru, preduzeća i menadžment u Sjedinjenim Državama prije 50 godina prošli su period sličan onome što se događa na tržištima Rusije (a samim tim i Ukrajine) danas. To znači da su pojmovi "menadžer" i "menadžment" tek u nastajanju na našem tržištu. Vlasnici i menadžeri preduzeća tek otkrivaju brojne mogućnosti koje pruža pravilna organizacija preduzeća, uključujući rad menadžera.

Autor "Menadžerske prakse" vjeruje da je upravo u menadžmentu, kao ni u jednom drugom polju aktivnosti, jaz između onoga što treba učiniti i onoga što se zapravo radi posebno velik. A glavni zadatak knjige, Peter Drucker vidi sužavanje ovog jaza i važnost uspostavljanja takvih veza između menadžmenta i drugih zaposlenih u kompaniji, što bi osiguralo efikasan rad i kontinuitet vođa na svim nivoima. Za ovo, knjiga daje primjere iz mnogih godina praktično iskustvo autor i istorija razvoja poznatih kompanija (IBM; Sears, Roebuck; General Electric, itd.).

"Menadžerska praksa" pokriva sljedeće aspekte organizacije poslovnih aktivnosti: posao upravljanja pijancima ... Priroda upravljanja (funkcije i problemi) Poslovno upravljanje (kakvo treba da bude, ciljevi, odluke i njihovi rezultati, principi proizvodnje); Upravljanje menadžerima (postavljanje ciljeva i samokontrola, menadžerska odgovornost, organizacioni duh, vrhovni menadžment kompanije, obuka menadžera); Upravljačka struktura (analiza odluka, odnosa i aktivnosti; stvaranje strukture; malo, veliko i rastuće poslovanje); Upravljanje radnicima i poslovima (ne možete zapošljavati samo radnike; je li upravljanje osobljem propalo; optimizacija ljudskih resursa; motivacija; otpor dobiti; menadžer u prvoj liniji; profesionalni zaposlenik) ;. Šta znači biti menadžer (menadžer i njegov rad; donošenje odluka; budući menadžer; odgovornost menadžmenta).

Uprkos činjenici da knjiga opisuje specifične metode, ona je i praktični vodič, jer se temelji na iskustvu autora i kompanija koje se navode kao primjeri. Posebno je dragocjeno u "Praksi upravljanja" da autor ne govori samo kakav bi ideal organizacije trebao biti (u stvarnosti je to uglavnom nedostižno), već usmjerava vođe i menadžere na ono što bi trebalo i što će se dogoditi s poslom u stvarnosti, ovisno o tome od odluka koje su donijeli.

Neka čitatelje ne zavara doba pisanja knjige (1955) - u mnogim pogledima autor nije ništa manje moderan od današnje prakse upravljanja. Ispod je nekoliko primjera stavova i pristupa iz "Prakse upravljanja", koji, između ostalog, opisani u knjizi, danas nisu izgubili na značaju. ... Jedini siguran način da se utvrdi je li zaposlenik viši menadžment je saznati je li njihov posao pronaći odgovor na pitanje "šta je naše poslovanje?" i da li je odgovoran za tačan odgovor. Odgovor na ovo pitanje daleko je od jednosložnog i uključuje odgovore na sljedeća pitanja: - Ko je naš potrošač - stvaran ili potencijal? Gdje je on? - Šta kupuje potrošač? Kako možemo osigurati da on ima najbolji pristup našim proizvodima? - Šta potrošač smatra vrijednim? Šta traži kada kupuje ovaj ili onaj proizvod? - Kakvo će biti naše poslovanje (tržišni trendovi, njegova struktura, inovacije, potrebe ciljne publike)? - Šta bi trebalo biti naše poslovanje (je li odabran pravi smjer ili se prelazi u drugi)? ... Osam je ključnih područja preduzeća za koja je potrebno postaviti ciljeve: 1. Tržišna pozicija, 2. Inovacije, 3. Produktivnost, 4. Materijalni i finansijski resursi, 5. Profitabilnost, 6. Zapošljavanje i obuka menadžera, 7. Zapošljavanje zaposlenih i odnosi s njim, 8. Odgovornost prema društvu. ... Profit nije nešto što osigurava zaposlenik, a kompanija prihvata; nudi ga tržište, a i kompaniji i zaposleniku to treba podjednako i zajedno rade na tome. Dobit ima sljedeće funkcije: - Mjera efikasnosti preduzeća. Nema dobiti - nema posla. - „Premija za rizik“ koja pokriva troškove ostanka u poslu. Da bi ostalo u poslu, kompanija treba zadržati stručnjake, nadoknaditi osnovni kapital i podršku efikasan rad svi njihovi resursi, kao i organizatori ovog rada. Sve gore navedeno može se platiti uglavnom - samo iz dobiti. - Tok kapitala u budućnosti za inovacije i širenje ekonomske aktivnosti. Kompanija koja ne ostvaruje profit ne može se osloniti ni na inostrani kapital ni na svoje rezerve za inovacije. ... Vrhovni menadžment nije samodostatan sistem, već organ preduzeća. Stoga su njemu, kao i ostatku njegovih organa, neophodni određeni zahtjevi:

Upravljanje zasnovano na ciljevima i samokontroli. Svaki menadžer treba da bude u stanju da kontroliše svoj rad i rad svojih podređenih, na osnovu standarda i zahteva, i da ne traži od menadžmenta da proceni svaku njegovu operaciju.

Korektna organizacija rada svakog menadžera. Menadžeri kompanije su jedan tim koji mora raditi skladno u bilo kojim uvjetima, čak i kada njegov osnivač više ne radi za kompaniju. Ovaj tim formuliše stavove i priprema nasljednike za trenutne menadžere.

Glavni izvršni direktor i Odbor direktora. Kompaniji su potrebni i lider i "vlada" da bi održala kontrolu i ravnotežu snaga.

Njegovanje sljedeće generacije menadžera. Budućnost svake kompanije ovisi o tome koliko su dobro organizirani razvoj i "obrazovanje" sljedećih generacija menadžera, koji će zamijeniti sadašnje.

Sofisticirana organizaciona struktura. O tome ovisi brzina prijenosa informacija, efikasnost uspostavljanja komunikacije i osiguranja kontrole. ... Rad vođe ne može se pravilno organizirati ako se na njega gleda kao na rad jedne osobe - to je timski rad. Fizički je nemoguće da jedna osoba bude stalno upoznata sa svim poslovima kompanije. Stoga, uprava kompanije mora biti kolektivna da bi se to distribuiralo težak posao među nekoliko ljudi. ... Tim se ne može ponašati kao „viši menadžer“; odnosno upravljački tim ne može imati podređene. Međutim, svaki član tima može imati svoje podređene. Budući da je nemoguće imati nekoliko ljudi odgovornih za upravljanje kompanijom (ili njenim odjelom), u kolektivnom upravljanju i dalje mora biti jedna osoba odgovorna za donošenje ključnih odluka. Pored toga, pojedinci su sposobniji za obavljanje nastavnih i mentorskih funkcija. ... U radu menadžera može se izdvojiti pet osnovnih operacija koje osiguravaju udruživanje resursa kompanije u radni i razvijajući se organizam:

Postavljanje ciljeva. Šta bi trebali biti, šta učiniti da ih postignu. Postavljene ciljeve menadžer čini ostvarivim saopštavajući ih zaposlenima od kojih zavisi postizanje tih ciljeva.

Organizacijski rad. Menadžer analizira potrebne radnje, odluke i odnose; dijeli rad na aktivnosti kojima se može efikasno upravljati. Menadžer također bira ljude koji će izvoditi posao i organizira ih u odjele.

Motivacija zaposlenih i komunikacija sa njima. Zadatak menadžera je stvoriti tim istomišljenika koji će raditi posao, a on to čini na osnovu stalne komunikacije sa svakim članom ovog tima.

Pokazatelji mjerenja. Rukovodilac uspostavlja jasne pokazatelje koji odražavaju efikasnost rada.

Razvoj vaših podređenih. Menadžer je osoba od koje u velikoj mjeri ovisi nivo razvoja zaposlenih koji rade pod njegovim nadzorom, jer je on taj koji organizira njihov rad i doprinosi njihovom profesionalnom razvoju ili ga komplikuje. ... Nije zadovoljstvo zaposlenika radom, već je odgovornost za njega snažan motivirajući faktor. Zadovoljstvo je pasivan osjećaj. Osoba koja je nezadovoljna svojim radom prije ili kasnije napusti tvrtku, a zadovoljna osoba ne mora nužno raditi još bolje; možda će mu biti dovoljno da ostane na dostignutom nivou. Štaviše, želja za boljim i boljim radom ne bi trebala imati prirodu naklonosti zadovoljnog zaposlenika kompanije - želja za stalnim usavršavanjem i odgovornost za njihove odluke trebali bi biti zahtjevi kompanije za sve zaposlenike bez izuzetka. ... Odluke treba donositi na najnižem mogućem nivou i što je moguće bliže „mjestu“ njihove primjene; i ovaj nivo treba pružiti priliku za izračunavanje mogućeg utjecaja ove odluke na sva područja kompanije i na njene ciljeve. Peter Drucker identificira sljedeće karakteristike koje definiraju prirodu poslovnih odluka:

Uticaj odluke na buduće aktivnosti (koliko dugo će u budućnosti odluka uticati na kompaniju i koliko brzo se može otkazati)

Utjecaj odluke na druge odjele kompanije, druga područja i poslovanje uopšte (što više ljudi i struktura u kompaniji utječe na odluku, to će joj se odgovornije pristupiti pri donošenju).

Izloženost odluke utjecaju principa upravljanja kompanijom, etičkih standarda itd. (što više stupanj u kojem odluka utječe na navedene čimbenike, to je veći nivo razmatranja u hijerarhiji kompanije).

Učestalost potrebe za donošenjem takve odluke (što češće bude potrebno donositi iste odluke, to će učinkovitije biti prenošenje ovlasti kako bi se učinilo „bliže mjestu“ njene provedbe). ... Praksa upravljanja ističe sljedeće simptome loše organizacione strukture:

Povećanje broja nivoa upravljanja. Što više nivoa zaposlenik mora proći da bi odobrio odluke, to će biti sporije, što znači da će manje efikasno kompanija odgovoriti na tržišne uslove i zahtjeve potrošača.

Previše koordinatora, pomoćnika, pomoćnika izvršnih menadžera koji nemaju određene odgovornosti, ali, u teoriji, pomažu menadžmentu kompanije da ispuni svoje dužnosti. Prisustvo velikog broja ovih zaposlenih zapravo uskraćuje neke rukovodioce i regionalne menadžere nekih odgovornosti i ovlasti, jer im se neizbježno delegiraju određena prava i odgovornosti u vezi s važnim pitanjima vezanim za planiranje rada kompanije.

Potreba za stvaranjem posebnih komisija i odbora za uspostavljanje komunikacije između menadžera. Da ne spominjemo dodatne troškove kompanije za sve dodatne sastanke i sastanke, još uvijek vrijedi napomenuti da ako menadžeri ne uspiju pronaći zajednički jezik, možda je vrijeme da ih prilagodljiviji menadžeri promijene.

Praksa „upućivanja upita“ stručnjaku, osim za koga niko u kompaniji nema pojma o suštini problema. Ova praksa dovodi do činjenice da takvi stručnjaci počinju razmišljati ne o ciljevima kompanije, već o ciljevima svoje jedinice kao zasebne jedinice, što kompaniji, naravno, ne ide u korist.

Neuravnotežena starosna struktura menadžmenta kompanije. I prestari i premladi menadžment su opasni, jer će, za razliku od menadžera u dobi koja još nije otišla prije penzije, pogrešno odabrani mladi lider provesti više od jedne godine (ili deset godina) na svom mjestu, a prihvaćajući ne najbolje za kompaniju rješenja.

Važno je napomenuti da "Praksa upravljanja" nije referentna knjiga za radne površine, koju se periodično pregledava, koja se nikada ne čita u potpunosti, već knjiga koja oblikuje razmišljanje i pristup poslovnoj organizaciji. Ne može se čitati na brzinu, ali kad je shvatite, pročitajte je do kraja. Knjiga će vam pomoći da na novo pogledate moderne teorije organizacije rada koje danas obiluju i procijenite ih sa stajališta "testa vremena", budući da je Peter Drucker u svojoj knjizi opisao mnoga rješenja i pristupe koji do sada nisu izgubili na vrijednosti.

Stil pisanja knjige je jednostavan i jasan, što je posebno ugodno s obzirom da je, uostalom, pored praktičnog toolkit.

A neki od problema koji su postali vlasništvo šire javnosti tek posljednjih nekoliko godina, opisao je davne 1955. godine autor "Praksa upravljanja". Na primjer, štetan učinak vjerovanja da je diploma sa određenog univerziteta direktan put do visoke pozicije i plaće, bez obzira na akumulirano radno iskustvo, na kvalitet upravnog osoblja preduzeća.

Naravno, u našoj stvarnosti se doslovno sve preporuke iz knjige ne mogu tačno primijeniti i vjerojatno ne vrijedi pokušavati. Zbog toga su nam date izvanredne sposobnosti za analizu i sintezu, kako bismo između dragocenog izabrali ono što je primenljivo i prilagodili ono što nije sasvim. Kao što je sam autor rekao: "Svi ovi primjeri nemaju zastaru - oni su primjeri univerzalnih mogućnosti, univerzalnih strategija, univerzalnih testova i univerzalnih problema."

3 Uloga Petera Druckera u modernom menadžmentu

Peter Drucker, koji je preminuo 11. novembra, rijetko se naziva guruom. Češće ga zovu arh-guru (izvanredan guru), otac osnivač (otac osnivač), a takođe i apostol, patrijarh, prorok, teoretičar velikog i magičnog upravljanja. I to nije slučajno.

Kad smo već kod Druckera, teško je izdvojiti njegov doprinos upravljanju: prema svemu sudeći, on sam je menadžment, stvorio ga je od početka do kraja.

Svi stručnjaci za upravljanje, saznavši za Druckerovu smrt, reagiraju na isti način: duboko i duboko uzdišu, kao da je to smrt poznate osobe. Činilo se da je Drucker bio i uvijek će biti. I ne samo zbog časnih godina (nije živio osam dana prije devedeset šestog rođendana), već i zato što je u određenom smislu bio sveprisutan - čini se da ne postoji polje nauke o upravljanju koje se ne bi temeljilo na Druckerovim postulatima.

Drucker je stvorio glavno - jezik, koncepte, simbole upravljanja.

Stvorio je polje koje su ostali gurui obrađivali samo u dijelovima. Naravno, Frederick Taylor je prije njega primijenio znanstveni pristup upravljanju, ali njegov koncept bio je čisto mehanički. Možemo reći da kao što je Einstein od Newtonove fizike napravio poseban slučaj fizike, tako je i Drucker od Taylorove teorije napravio poseban slučaj upravljanja.

Od antike su se matematičari borili s problemom kvadriranja kruga, tražeći načine za mjerenje dužine kruga kroz upisani poligon. A onda se pojavio sjajna osoba Leonardo, koji je predstavio pi. I sve je postalo jednostavno, opseg je dva pi er. Isto se može reći i za Petera Druckera u menadžmentu.

Patrijarh je nedavno zaokupljen pitanjima budućnosti. U svojoj knjizi "Izazovi menadžmenta u 21. stoljeću", on navodi glavne probleme nadolazećeg stoljeća: nagli pad plodnosti u razvijenim zemljama (po njegovom mišljenju, "razvijeni svijet vrši kolektivno samoubistvo"), promjene u raspodjeli raspoloživog dohotka, sve veći nesklad između ekonomske globalizacije i političke nejedinstva , promjena u definiciji efikasnosti, globalizacija konkurencije.

S obzirom na poteškoće, lista pitanja je usporediva s onima na koje je sam Drucker odgovorio sredinom prošlog vijeka. I zasad, čini se, nema niko ko bi im odgovorio. Sada dolazi era kada ćemo morati probaviti njihove misli, ući u detalje i specijalizirati se. "

„Drucker je probleme upravljanja uvijek vidio drugačije od ostalih gurua upravljanja, jer su se njegove interpretacije temeljile na klasičnom univerzitetskom obrazovanju i dubokom poznavanju istorije moderne civilizacije. Mogao je precizno predvidjeti nove trendove u razvoju menadžmenta, jer je razumio logiku njegovog razvoja kao niko drugi. "

Međutim, recept za "kako postati Peter Drucker", nalazimo u njemu, opet između redova. Svojevremeno, sredinom 30-ih, uspješni investicijski bankar Drucker napustio je banku zbog potpuno novog polja poslovanja - menadžerskog savjetovanja. Motiv je neusklađenost prethodnog posla s njegovim životnim vrijednostima: „Ljudi su mi bili dragocjeni. Nisam vidio smisao biti najbogatija osoba na groblju. " Šta ako se neko drugi može zaljubiti u čitavo čovečanstvo?

Kao rezultat toga, Peter F. Drucker imao je revolucionarni utjecaj na razvoj poslovanja u dvadesetom vijeku. Upravo je on menadžment - nepopularnu i nepoštovanu specijalnost 50-ih godina - pretvorio u naučnu disciplinu.

Zaključak

U zaključku se još jednom može ponoviti da je glavni doprinos Petera Druckera modernoj teoriji upravljanja taj što je uspio prikupiti i sistematizirati znanje mnogih naučnika o upravljačkim problemima, razdvajajući ga tako u zasebnu nauku.

Nesumnjivo je da veliku ulogu igra i sopstveni razvoj naučnika, vezan za specifikaciju i objašnjenje procesa koji se dešavaju u organizaciji na putu ka poboljšanju njene strukture, produktivnosti i zadovoljavanju potreba potrošača.

Uzimajući u obzir činjenicu da nacionalni prirodni i klimatski resursi danas sve više gube svoj nekadašnji značaj kako za ekonomski rast, tako i za kulturni razvoj bilo koje zemlje, nakon čitanja Druckerovih djela, počinjete bolje razumjeti ne samo važnost faktora upravljanja u modernom društvu, već i njegovu transformaciju u glavni , odlučujući faktor u napretku ljudske civilizacije.

Dakle, šta je upravljanje? Nakon proučavanja Druckerovih djela mogu se razlikovati sljedeći temeljni principi neophodni za razumijevanje i asimilaciju:

Menadžment je sastavni dio ljudskog bića. Bez toga nije moguća zajednička aktivnost ljudi. Upravljanje čini snage ljudi efikasnim, a slabosti nebitnim.

Menadžment je duboko usađen u kulturu bilo koje zemlje. I ovdje su povratne informacije od velike važnosti: utjecaj kulturnih i povijesnih tradicija na upravljanje.

Izazov menadžmenta je uspostaviti sistem jasnih i jednostavnih ciljeva i vrijednosti u organizaciji koji bi sve radnike činili saveznicima u njihovom postizanju.

Zadatak menadžmenta takođe uključuje pružanje mogućnosti preduzeću i svakom njegovom zaposleniku da raste i razvija se. Kontinuirana obuka i prekvalifikacija moraju ući u tijelo i krv bilo koje organizacije na svim nivoima.

Obavljanje posla svakog zaposlenika trebalo bi da se zasniva na ličnoj odgovornosti za dodeljeni posao. Svatko bi trebao jasno razumjeti svoje odgovornosti i biti u stanju procijeniti svoj lični doprinos zajedničkoj stvari.

Kontrola nad svim parametrima aktivnosti organizacije takođe zavisi od menadžmenta.

Na kraju, uvijek biste trebali zapamtiti da je glavni krajnji rezultat poduzeća zadovoljstvo kupaca.

Mnogo više se može reći o upravljanju i njegovoj ulozi u društvu.

Možete savladati najnaprednije alate i naučiti najnaprednije metode upravljanja, ali u svim slučajevima menadžeri moraju imati na umu da će na kraju efikasnost ovih principa ovisiti o njima samima.

Lista korišćene literature

Drucker. Peter F. Enciklopedija upravljanja: Izdavač: LLC "Sofiyskaya Naberezhnaya", 2009. - 432s.

Elisabeth Haas Edersheim. Najbolje ideje Peter Drucker: Izdavač: "PETER", - 2008. - 353s.

Drucker, Peter. „O profesiji menadžmenta“: Izdavač: „Williams“, 2009. - 320-e.

Drucker Peter F. "Upravljački zadaci za XXI vijek": Izdavač: "Dijalektika", 2008. - 272s.

Drucker Peter Ferdinand. Upravljačka praksa: Izdavačka kuća - M.: "Williams", 2009. - 432p.

Drucker, Peter. O profesiji menadžera: Izdavačka kuća: "Williams", 2008. - 320-te.

Peter Drucker, Joseph McIarello: Izdavač: Mann, Ivanov and Ferber, 2012. - 432p.

Peter Drucker. Efektivni vođa: Izdavačka kuća: "Mann, Ivanov i Ferber", 2012. - 240p.

Peter Drucker. Efikasno upravljanje preduzećima: Izdavačka kuća: "Williams", 2008. - 224s.

Peter Drucker. Klasična djela iz menadžmenta: Izdavačka kuća: "United Press", 2008. - 224s.

Peter F. Drucker. Pet najvažnijih pitanja o vašoj organizaciji: Izdavačka kuća: "Yurayt", 2009. - 128p.

Peter F. Drucker. Menadžment. Zadaci, odgovornosti, praksa. Izdavač: "Williams", 2008. - 992s.

Peter Drucker i Joseph A. McIarello Management. Izdavač: "Williams", 2011. - 704-e.

Peter Drucker Menadžerska praksa. Izdavač: "Williams", 2009. - 400-te.

Peter Drucker i Joseph A. McIarello. Uprava: Izdavač: "Williams", 2010. - 704s.

Podučavanje

Trebate pomoć u istraživanju teme?

Naši stručnjaci će savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite zahtjev sa naznakom teme odmah da biste saznali o mogućnosti dobivanja konsultacija.