Die Vergütungsordnung ist eine der örtlichen Regelungen des Unternehmens, die die in der Organisation verwendeten Vergütungssysteme, Zuschläge und Zulagen mit Ausgleichs- und Anreizcharakter sowie Mechanismen zur Berechnung und Auszahlung der Löhne festlegt. Die Vergütungsregelungen werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit der Organisation, jedoch unter Einhaltung der arbeitsrechtlichen Garantien, entwickelt und unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung verabschiedet (). Schauen wir uns die Struktur der Lohnordnung an, analysieren wir die Fehler, die Arbeitgeber bei der Ausarbeitung der Regelungen machen, und klären wir, ob die Lohnindexierung für gewerbliche Organisationen verpflichtend ist.

Das Arbeitsgesetzbuch hebt die Vergütungsbestimmung nicht als gesondertes Dokument hervor, das heißt, sie ist nicht verpflichtend. Wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitern in der Praxis nur offizielle Gehälter zahlt, sind die Regelungen zur Vergütung in den internen Arbeitsvorschriften enthalten. Die Genehmigung eines gesonderten Dokuments empfiehlt sich, wenn Mitarbeiter neben dem Gehalt weitere Zahlungen erhalten oder das Unternehmen gleichzeitig über unterschiedliche Vergütungssysteme verfügt.

Wie erstellt man eine Gehaltsklausel?

Struktur und Inhalt der Lohnordnung werden vom Arbeitgeber auf der Grundlage der Besonderheiten der Tätigkeit, der finanziellen Möglichkeiten und des Personals des Unternehmens festgelegt. Der Hauptzweck der Lohnregelung besteht darin, die durch Arbeitsgesetze und Branchenvereinbarungen festgelegten Garantien einzuhalten. Die Struktur der Lohnregelung kann wie folgt aussehen:

• allgemeine Bestimmungen;
• Lohnsysteme;
• das Verfahren zur Lohnberechnung;
• das Verfahren zur Zahlung von Urlaubsgeld und Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit;
• das Verfahren zur Vergütung unter vom Normalzustand abweichenden Bedingungen (Überstunden, Wochenend- und Nachtarbeit);
• das Verfahren zur Vergütung bei der Wahrnehmung zusätzlicher Aufgaben (Erfüllung der Aufgaben eines abwesenden Arbeitnehmers, Zusammenlegung von Positionen, Erhöhung des Arbeitsvolumens, Erweiterung des Leistungsbereichs);
• das Verfahren zur Zahlung von Prämien (sofern die Prämienregelung nicht in einem gesonderten lokalen Regulierungsgesetz enthalten ist);
• das Verfahren zur Berechnung anderer Zahlungen, das vom Arbeitgeber auf der Grundlage seiner finanziellen Möglichkeiten und der Besonderheiten der Organisation festgelegt wird (materielle Unterstützung, Gewährung von Geschenken, Nordprämien, Regionalkoeffizienten, Zuschläge für die Art der Arbeit, für Schichtarbeit, für Arbeit). unter gefährlichen Bedingungen usw.);
• Verfahren, Ort und Zeitpunkt der Lohnzahlung;
• das Verfahren zur Zahlung bei Fälligkeit an einem arbeitsfreien Tag;
• Genehmigung des Lohnabrechnungsformulars;
• Lohnindexierung;
• Schlussbestimmungen.

Der Arbeitgeber kann die Lohnbestimmungen ergänzen: Er kann auch das Verfahren und die Fälle von Lohnabzügen, Ausfallzahlungen, Erhaltung des Durchschnittsverdienstes, soziale Garantien und Entschädigungen usw. umfassen.

Fehler im Zusammenhang mit der Erstellung von Lohnordnungen

Schauen wir uns typische Fehler und Verstöße im Zusammenhang mit der Ausgestaltung und dem Inhalt der Lohnordnung an.

Zahlungstermine für Gehälter

Das Arbeitsgesetzbuch definiert drei Dokumente, in denen die Zahlungstermine für Löhne festgelegt werden müssen: interne Arbeitsvorschriften, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag (). In der Praxis kommt es jedoch häufig vor, dass diese Daten nirgendwo vermerkt sind, d. h. die gesetzliche Anforderung ist in keinem Dokument des Arbeitgebers erfüllt.

Sehr oft werden für die Lohnzahlung keine konkreten Termine, sondern Zeiträume festgelegt, zum Beispiel: Eine Vorauszahlung erfolgt vom 20. bis 25. des laufenden Monats, die Schlusszahlung vom 5. bis 10. des nächsten Monats Monat. Viele Arbeitgeber berücksichtigen auch nicht die Anforderung, dass der Lohn halbmonatlich gezahlt werden muss (), legen beispielsweise die Termine für die Lohnzahlung auf den 25. und 15. fest, während der Zeitraum zwischen diesen Terminen mehr als 15 Tage beträgt .

Das Gehalt muss mindestens zweimal im Monat gezahlt werden; Selbst wenn der Arbeitnehmer selbst einmal im Monat die Zahlung seines Lohns verlangt, kann der Arbeitgeber dies nicht tun, da sich die Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zum geltenden Arbeitsgesetz verschlechtert. Solche Verstöße müssen von der Bonusregelung ausgenommen werden.

Das Verfahren zur Lohnzahlung in der Lohnordnung

Die Festlegung des Verfahrens zur Lohnzahlung bedeutet, dass festgelegt werden muss, wie der Vorschuss gezahlt wird, wie er gebildet wird, d. h. welcher Teil des Lohns in welcher Höhe und wann ausgezahlt wird.

Fragen der Löhne und deren Zahlungen für die Arbeitnehmer gehören zu den höchsten Prioritäten, und wenn der Arbeitgeber nicht alle Bedingungen offenlegt, wird der Arbeitnehmer diese Bedingungen selbst festlegen und, wenn seine Erwartungen nicht mit den Handlungen des Unternehmens übereinstimmen, er wird eine Beschwerde bei der Arbeitsaufsichtsbehörde einreichen. Der Fehler von Unternehmen besteht darin, dass sie dem Papierkram nicht die gebührende Aufmerksamkeit schenken und deshalb wegen solch ärgerlicher Mängel Bußgelder zahlen. Daher müssen in den Lohnordnungen das Verfahren zur Bildung des ersten und zweiten Teils des Lohns und deren Höhe klar festgelegt werden.

Das Arbeitsgesetzbuch erläutert nicht den Begriff eines Vorschusses, aber bei der Festlegung des Verfahrens zur Lohnzahlung müssen Arbeitgeber berücksichtigen, dass die Höhe des Lohnvorschusses für die erste Monatshälfte durch eine Vereinbarung zwischen der Verwaltung von festgelegt wird das Unternehmen (Organisation) und die Gewerkschaftsorganisation beim Abschluss eines Tarifvertrags, es sollte jedoch kein niedrigerer Tarifsatz für geleistete Arbeitsstunden gelten (). Daher sollte man bei der Festlegung der Höhe des Vorschusses die tatsächlich geleistete Arbeitszeit des Arbeitnehmers berücksichtigen, d. h. den Vorschuss und die Schlusszahlung ins Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit setzen.

Es ist auch notwendig, den Zeitpunkt der Lohnzahlung zu berücksichtigen. Wenn sie so festgelegt sind, dass ein Arbeitnehmer, der die Regelarbeitszeit geleistet und die Arbeitsnormen, die Vorauszahlung und den Lohn für den laufenden Monat erfüllt hat, erst im nächsten Monat gezahlt wird, kann der Arbeitgeber verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden (;, ).

Vergessen Sie nicht, die Rechte neuer Mitarbeiter zu berücksichtigen; auch diese müssen halbmonatlich ein Gehalt erhalten.

BEISPIEL

Die Lohn- und Gehaltsabrechnungstermine des Unternehmens sind der 25. und der 10. Wird ein Mitarbeiter zu Beginn des Monats vom Unternehmen eingestellt, so erfolgt die erste Gehaltszahlung (Vorschuss) an ihn am 25., also unter Verstoß gegen die Frist von einem halben Monat. Wir empfehlen, die erste Zahlung an einen neuen Mitarbeiter am 10. im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit zu leisten; außerdem erhält er einen Lohn zu allgemeinen Konditionen.

Verletzung der Gehaltszahlungsfristen

Unter keinen Umständen ist es einem Arbeitgeber gestattet, die Lohnzahlung zu verzögern. An dem im örtlichen Gesetz festgelegten Tag muss der Arbeitnehmer den fälligen Betrag erhalten. Beispielsweise wies das Oberste Gericht der Altai-Republik, nachdem es festgestellt hatte, dass das Unternehmen die Löhne nicht rechtzeitig gezahlt hatte, das Argument zurück, dass der Arbeitgeber kein Verschulden wegen fehlender Mittel auf den Girokonten getroffen habe. Nach Ansicht des Gerichts, das das Antragsverfahren erläuterte, müssen die Tätigkeiten des Unternehmens im Einklang mit den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung und anderer Vorschriften zur Regelung der Arbeitsbeziehungen durchgeführt werden und daher dürfen die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens nicht die Empfangsrechte des Arbeitnehmers verletzen Löhne innerhalb der gesetzlich festgelegten Fristen (Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Republik Altai vom 29. Januar 2015 Nr. 21-4/2015).

Der Arbeitgeber muss auch den Zeitpunkt von Interbanktransaktionen berücksichtigen. Lohnverzögerungen im Zusammenhang mit der Geldüberweisung sind vom Arbeitgeber zu vertreten. In allen Fällen der verspäteten Zahlung von Löhnen, Urlaubsgeldern, Berechnungen bei Entlassung und anderen Zahlungen ist das Unternehmen verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von mindestens 1/300 des Refinanzierungssatzes der Zentralbank des Landes zu zahlen Russische Föderation in der zu diesem Zeitpunkt geltenden Höhe ab den nicht rechtzeitig gezahlten Beträgen für jeden Tag der Verspätung ab dem nächsten Tag nach der festgelegten Zahlungsfrist bis einschließlich zum Tag der tatsächlichen Abrechnung ().

Die Form der Lohnabrechnung wurde nicht genehmigt

Bei der Lohnzahlung ist der Arbeitgeber verpflichtet, jeden Arbeitnehmer schriftlich zu benachrichtigen ():

• über die ihm für den betreffenden Zeitraum zustehenden Lohnbestandteile;
• die Beträge anderer aufgelaufener Beträge, einschließlich einer finanziellen Entschädigung für die Verletzung der festgelegten Frist für die Zahlung von Löhnen, Urlaubsgeld, Entlassungszahlungen und (oder) anderen dem Arbeitnehmer geschuldeten Zahlungen durch den Arbeitgeber;
• die Beträge und Gründe für die vorgenommenen Abzüge;
• der insgesamt zu zahlende Geldbetrag.

Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, das Lohnabrechnungsformular zu genehmigen und es jedem Arbeitnehmer auszustellen, aber es ist selten, dass ein Unternehmen dieser Verantwortung nachkommt. Die Auffassung, dass die Zahlung des Lohns durch Überweisung auf das Bankkonto des Arbeitnehmers den Arbeitnehmer von der Ausstellung einer Lohnabrechnung befreit, ist falsch. Das Arbeitsgesetzbuch macht die Ausstellung einer Lohnabrechnung nicht von der Art der Lohnzahlung abhängig. Dies wird durch die Gerichtspraxis bestätigt (Post. Fünfzehnter AAS vom 08.03.2015 Nr. 15AP-11205/15; ).

Gehaltsindexierung

Arbeitgeber müssen die Löhne gemäß den Tarifverträgen, Vereinbarungen und örtlichen Vorschriften indexieren (). Die Lohnindexierung soll den Arbeitnehmern eine Erhöhung der Reallöhne im Zusammenhang mit steigenden Verbraucherpreisen für Waren und Dienstleistungen ermöglichen. Die Indexierung als Garantie ist im Arbeitsgesetzbuch vorgeschrieben, daher muss der Arbeitgeber das Verfahren für ihre Berechnung festlegen.

Auf die Notwendigkeit einer Lohnindexierungsklausel in den Lohnordnungen weist Rostrud () hin: Wenn die örtlichen Vorschriften der Organisation das Verfahren zur Lohnindexierung nicht vorsehen, müssen entsprechende Änderungen (Ergänzungen) der geltenden örtlichen Vorschriften vorgenommen werden die Organisation. Das Verfassungsgericht der Russischen Föderation entschied außerdem, dass allen Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags arbeiten, eine Lohnindexierung zur Verfügung gestellt werden sollte (). Das Arbeitsrecht hat jedoch keine Anforderungen an die Höhe, das Verfahren oder die Häufigkeit der Lohnindexierung für Mitarbeiter kommerzieller Organisationen festgelegt (). Die Arbeitgeber legen das Indexierungsverfahren selbstständig fest; es kann nach dem Verbraucherpreisindex oder beispielsweise unter Berücksichtigung der im Gesetz über den Bundeshaushalt oder im Gesetz über den Regionalhaushalt festgelegten Inflationsrate erfolgen; wird ebenfalls vom Arbeitgeber bestimmt.

Das Fehlen eines Lohnindexierungsverfahrens in einem lokalen Regulierungsgesetz oder in einem Tarifvertrag gilt als Verstoß gegen das Arbeitsrecht und zieht eine Verwaltungshaftung nach sich ( ; ). Auch in der oben genannten Definition () hat das Verfassungsgericht der Russischen Föderation darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber nicht das Recht hat, Arbeitnehmern die gesetzlich vorgesehene Garantie zu entziehen und sich der Festlegung des Indexierungsverfahrens in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag oder in einem zu entziehen lokales Regulierungsgesetz.

Lassen Sie uns untersuchen, welche Haftung für die häufigsten Verstöße gegen das Lohnindexierungsverfahren in der Praxis vorgesehen ist.

Der Arbeitgeber hat das Indexierungsverfahren im örtlichen Gesetz vorgesehen, führt die Indexierung jedoch nicht selbst durch. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Bestimmungen des Tarifvertrags, der örtlichen Vorschriften und des Arbeitsvertrags einzuhalten (). Wenn örtliche Gesetze eine Indexierungsbestimmung enthalten, diese jedoch tatsächlich nicht durchgeführt wird, kann der Arbeitgeber in Form einer Verwarnung oder der Verhängung einer Verwaltungsstrafe in Höhe von 3.000 bis 5.000 Rubel verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden
( ; ).

Dies ist natürlich keine vollständige Liste der Verstöße; wir haben nur diejenigen berücksichtigt, die für alle Unternehmen gelten. Es gibt auch Verstöße im Zusammenhang mit den Besonderheiten der Tätigkeit der Organisation: Beispielsweise sind keine regionalen Koeffizienten, prozentuale Zuschläge, Prämien und Zuschläge für die Art der Arbeit, für gefährliche Arbeitsbedingungen, für Schichtarbeit usw. festgelegt.

Aida Ibragimova, Personalleiter der KSK Group

Normalerweise macht man sich keine Gedanken darüber, wie die Bezahlung, die jemand für seine Arbeit erhält, geregelt und standardisiert ist. Im besten Fall verstehen die Leute, dass es ein Gehalt und einen Bonus gibt. Aber so einfach ist es nicht. Das Gehalt besteht aus vielen Teilen, die teilweise sehr unterschiedlich sind. Lass es uns herausfinden. Beginnen wir damit, dass es für jedes Unternehmen empfehlenswert ist, eine Vergütungsregelung vorzusehen. Dabei handelt es sich um ein Dokument, das alle Nuancen des Prozesses zur Bildung der Beträge beschreibt, die die Mitarbeiter in ihren Händen erhalten. Dies geschieht in jeder Produktion mit ihren eigenen Feinheiten. Im Prinzip ist alles in anderen Dokumenten beschrieben, von denen das wichtigste das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist. Die Lohnordnung fasst die Bedingungen zur Vereinfachung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Text zusammen. Es besteht aus mehreren Abschnitten mit unterschiedlicher Bedeutung.

Allgemeine Bestimmungen

Das erste, was in dem Dokument angegeben ist, sind die Rechtsakte, auf deren Grundlage es erstellt wurde. Jede Bestimmung zur Vergütung basiert auf dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation; ihre Normen sollten nicht im Widerspruch zu dessen Bestimmungen stehen. Darüber hinaus gibt es eine Reihe von Satzungen, die je nach Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers die Grundprinzipien der Gehalts-, Prämien- und Co.-Gestaltung regeln. So gelten beispielsweise in Unternehmen mit gefährlichen Bedingungen einige Standards, an Orten mit besonderen klimatischen Bedingungen andere. Im allgemeinen Teil muss angegeben werden, für wen die Normen des Dokuments konkret gelten und wer für deren Umsetzung verantwortlich ist. Das heißt, es ist notwendig, die Position des Arbeitnehmers einzunehmen, der die Löhne berechnet und die Einhaltung der Rechtsvorschriften in diesem Bereich überwacht. Selbstverständlich müssen diese Pflichten in seine Weisungen aufgenommen werden. Hier finden Sie auch die Zahlungsmodalitäten und Zahlungsmodalitäten. Das sind sozusagen die Pflichten des Arbeitgebers.

Lohn

Dieser Abschnitt ist direkt der Beschreibung des Verfahrens zur Generierung von Zahlungen gewidmet. Alle Bestandteile des Gehalts werden hier konkret aufgeführt: Gehalt, Zulagen, Prämien usw. Darüber hinaus werden alle Arten von Boni, die unter bestimmten Bedingungen gewährt werden, ausführlich erläutert. Beispielsweise kann die Lohnordnung einer LLC eine Liste von Normen und Anforderungen in Bezug auf Produktionsteilnehmer enthalten. Sind die Arbeitsbedingungen in einem Unternehmen unterschiedlich, sollten diese für jede Arbeitnehmergruppe separat aufgeschlüsselt werden. Gleichzeitig werden alle Nuancen so detailliert wie möglich beschrieben. Darüber hinaus sollte dieser Abschnitt Informationen zum Verfahren zur Berechnung der Zahlungen enthalten, wenn die Bedingungen für die Erfüllung der Pflichten aus dem einen oder anderen Grund von den Standardvoraussetzungen abweichen.

Boni

Dies ist der Lieblingsbereich aller Mitarbeiter. Es legt die Konditionen und Formen der Prämien fest. Ein Unternehmen ist der Meinung, dass diese Zahlung festgesetzt werden sollte, ein anderes - als Prozentsatz von ... (die Körperschaft kann auch anders sein). Alle Bedingungen werden in diesem Abschnitt konkret und ausführlich beschrieben. Es ist wichtig, den Fragen des Kreises der Mitarbeiter, die Anspruch auf eine Prämie haben können, und den Bedingungen, die für die Durchführung dieser Zahlung erforderlich sind, besondere Aufmerksamkeit zu schenken. Es kommt vor, dass ein Unternehmen ein komplexes Belohnungssystem einführt; es muss in diesem Abschnitt entschlüsselt werden oder es muss ein Link zu einem anderen Dokument erstellt werden, das diesen Prozess regelt. Die Standardbestimmung enthält Informationen zu den Konditionen, Beträgen und Konditionen von Boni. Es ist wichtig anzugeben, unter welchen Bedingungen diese Zahlung nicht erfolgt. Grundsätzlich besteht die Hauptfunktion dieses Dokuments darin, dem Arbeitnehmer die Zahlungsregeln klar und detailliert zu vermitteln. Daher müssen alle Punkte verständlich und eindeutig formuliert werden.

Andere Bedingungen

Dies ist der kostenlosste Abschnitt der Bestimmung. Es enthält Bedingungen, die in den vorherigen nicht berücksichtigt wurden. Dazu gehören in besonderen Fällen meist auch soziale Normen. Beispielsweise kann eine Entgeltordnung Informationen zum Ablauf der Zahlungen an Frauen, die in den Mutterschaftsurlaub gehen, Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen möchten, usw. enthalten. Viele Unternehmen beschreiben in diesem Abschnitt Sonderzahlungen für Arbeitnehmer, die in den Ruhestand gehen. Dies können Sonderprämien für diejenigen sein, die schon lange in dieser Organisation arbeiten. Es empfiehlt sich, hier festzulegen, welche Leistungen ein Arbeitnehmer bei Verlust des Ernährers und anderen seltenen Lebenssituationen haben kann.

Schlussbestimmungen

Dieser Abschnitt enthält sehr spezifische Bedingungen: Wer ist ab Beginn der Anwendung der Bestimmungen des Dokuments für dessen Aufbewahrung verantwortlich? Hier wird oft genau beschrieben, wo die Position besetzt wird, insbesondere wenn die Organisation groß ist und über ein riesiges Managementteam verfügt. In diesem Abschnitt ist es wichtig, Informationen über die Reihenfolge, in der das Dokument geändert oder ergänzt werden kann, das Verfahren zur Vereinbarung dieser Änderungen mit dem Team oder der Gewerkschaftsorganisation und mehr anzugeben. Darüber hinaus ist es ratsam, in die Bestimmung eine Methodik aufzunehmen, um die Mitarbeiter und die für diese Art von Arbeit Verantwortlichen (in der Regel entweder ein Anwalt oder ein Personalreferent) mit den Inhalten vertraut zu machen.

Stellungnahme

Dieser Punkt wird von den Verfassern der Vorschriften oft vergessen. Seine Normen treten jedoch erst in Kraft, nachdem das Dokument vom Leiter unterzeichnet oder durch seine Anordnung genehmigt wurde. In Unternehmen, in denen eine Gewerkschaftsorganisation gegründet wurde, empfiehlt es sich, die Situation mit deren Vertretung abzustimmen. Nach Erledigung der Formalitäten ist es notwendig, alle, für die es erstellt wurde, also die Mitarbeiter, mit den Inhalten vertraut zu machen. Dies kann auf einer Hauptversammlung erfolgen, um Zeit zu sparen. Es ist jedoch eine schriftliche Bestätigung erforderlich, dass die Arbeitnehmer wissen, was darin steht. Sie können beispielsweise ein spezielles Einarbeitungsprotokoll oder eine Einarbeitungsbescheinigung erstellen, in die jeder Mitarbeiter das Datum der Einarbeitung und seine persönliche Unterschrift einträgt.

Warum braucht ein Arbeitgeber eine Stelle?

Aus Sicht der Verwaltung dient das Dokument in erster Linie als Regulator und Indikator für die Lohnhöhe (für die Steuerbehörden). Es muss darauf hinweisen
Mindestlohn entsprechend den bestehenden Standards. Darüber hinaus trägt die Regelung dazu bei, skrupellose Mitarbeiter zu beeinflussen und ihre Aktivität durch „Zuckerbrot und Peitsche“-Maßnahmen anzuregen. Da darin alle Anreizmaßnahmen und Strafbedingungen aufgeführt sind, können sie ohne Furcht vor einem Rechtsstreit angewendet werden. Aus diesem Grund ist eine zwingende schriftliche Bestätigung der Kenntnisnahme des Dokuments durch den Arbeitnehmer erforderlich, um unbegründete Ansprüche zu vermeiden.

Nützlichkeit für die andere Seite der Beziehung

Durch das Verständnis der Bedeutung und Methodik der Lohnbildung kann jeder den Arbeitgeber kontrollieren. Es ist kein Geheimnis, dass die Produktion oft „vergisst“, denjenigen Prämien zu gewähren, die aus irgendeinem Grund vom Management nicht gemocht werden.

Oftmals bezieht sich dies nicht auf das Niveau und die Qualität der Aufgabenerfüllung. Jeder Mitarbeiter kann sich also auf die Punkte des Dokuments berufen, um sich nicht der Willkür des Managements zu unterwerfen. Das heißt, für den Arbeitnehmer fungiert dieses Dokument als eine Art Garant gegen unangemessene Forderungen oder Nörgeleien des Chefs. Darüber hinaus wird aus dem Inhalt deutlich, an welchen Beamten man sich im konkreten Fall wenden kann. Dies macht den Lohn- und Gehaltsabrechnungsmechanismus für den Arbeitnehmer transparent und klar, für die Verwaltung einfach und logisch. Im Falle von Lohnstreitigkeiten kann er als Regulierer der Beziehungen fungieren.

1. Allgemeine Bestimmungen

1.1 Diese Geschäftsordnung wurde in Übereinstimmung mit der Gesetzgebung der Russischen Föderation entwickelt und regelt das Verfahren und die Bedingungen für die Vergütung, materielle Anreize und Anreize für Mitarbeiter des Unternehmens OJSC „Enterprise“, im Folgenden „Unternehmen“ genannt.

1.2 Diese Bestimmung gilt für Personen, die aufgrund von mit dem Unternehmen abgeschlossenen Arbeitsverträgen im Unternehmen tätig sind (im Folgenden „Mitarbeiter“ genannt).

1.3 Diese Regelung gilt für Arbeitnehmer, die im Unternehmen als Hauptarbeitsplatz gemäß Besetzungstabelle tätig sind, sowie für Arbeitnehmer, die in Teilzeit, extern oder intern tätig sind.

1.4 Änderungen und Ergänzungen dieser Geschäftsordnung erfolgen im Einvernehmen mit der Verwaltung und der Gewerkschaftsorganisation des Unternehmens und werden auf Anordnung des Direktors genehmigt.

1.5 In dieser Bestimmung bedeutet Vergütung Geld, das Arbeitnehmern für die Ausübung ihrer Arbeitsfunktion gezahlt wird, einschließlich Vergütungen, Anreizen und Anreizzahlungen, die Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Ausübung von Arbeitspflichten gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation und Arbeitsverträgen gezahlt werden , dieser Bestimmung, Stellenbeschreibungen und anderen örtlichen Vorschriften des Unternehmens. Die Vergütung richtet sich nach der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit sowie der Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeit.

1.6 Die Vergütung der Mitarbeiter des Unternehmens umfasst:

» konstanter Teil - Lohn, bestehend aus Tarifsatz, offiziellem Gehalt, Akkordanteil sowie Zulagen und Zuzahlungen dazu;

» variabler Teil – Anreiz- und Anreizzahlungen für die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitsfunktionen durch die Arbeitnehmer, zusätzlich zum konstanten Teil des Lohns gemäß der Verordnung über Prämien und materielle Anreize für Arbeitnehmer des Unternehmens.

1.7 Das Unternehmen verfügt über folgende Vergütungssysteme:

1.8 zeitbasiert – ein Vergütungssystem, bei dem der Tarifanteil des Lohns des Arbeitnehmers für die von ihm tatsächlich geleistete Arbeitszeit zum festgelegten Tarif (Gehalt, Tages- oder Stundentarif) angerechnet wird. Aufzeichnungen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit werden von den Arbeitnehmern gemäß den Arbeitszeitnachweisen (Stundenzetteln) gemäß der Verordnung über die Führung von Stundenzetteln geführt;

» Zeitbonus – ein Vergütungssystem, bei dem ein Bonus in Höhe eines bestimmten Prozentsatzes des Tarifsatzes oder einer anderen Maßnahme zum Verdienstbetrag zum Tarif hinzugerechnet wird oder die Höhe des Bonus durch den Betrag bestimmt wird. In diesem Fall besteht das Gehalt des Arbeitnehmers aus zwei Teilen. Der erste Teil ist das Gehalt oder das Produkt aus dem Tagessatz (Stundensatz) und der geleisteten Arbeitszeit. Der zweite Teil besteht aus materiellen Anreizen für die Ausübung von Arbeitsfunktionen, sofern die Mitarbeiter festgelegte Indikatoren und Bonusbedingungen in Form von monatlichen (aktuellen) und einmaligen (einmaligen) Prämien einhalten;

» Stückbonus – ein Lohnsystem, bei dem der tarifliche Teil des Lohns des Arbeitnehmers in einer vorher festgelegten Höhe für jede geleistete Arbeitseinheit oder jedes hergestellte Produkt (ausgedrückt in Produktionsvorgängen oder natürlichen Einheiten) angesammelt wird. Im Akkordlohnsystem wird die Arbeit nach Akkordsätzen vergütet. Bei Erbringung des normgerechten Arbeitsumfangs entsprechender Qualität wird eine Prämie für die Akkordvergütung gewährt. Zur Bezahlung der Arbeitnehmer des Unternehmens wird das Akkordlohnsystem verwendet.

1.9 Die Wirtschaftsplanungsabteilung erstellt jährlich einen Arbeits- und Personalplan für die Strukturbereiche des Unternehmens. Die Bildung des Lohnfonds (des gesamten Unternehmens und jeder Struktureinheit) erfolgt im Rahmen der durch die Besetzungstabelle und den Arbeitsplan festgelegten Grenzen.

1.10 Die Kontrolle über die Übereinstimmung der aufgelaufenen Löhne mit den bestehenden Bestimmungen zu Prämien und Löhnen erfolgt durch die Planungs- und Wirtschaftsabteilung des Unternehmens.

2 Konzepte und Definitionen

2.1 Der Tarifsatz (Gehalt) ist ein fester Betrag der Vergütung eines Arbeitnehmers für die Erfüllung eines Arbeitsstandards (Arbeitspflichten) einer bestimmten Komplexität (Qualifikation) pro Zeiteinheit.

2.2 Stücklohn – die Höhe der Vergütung für die Herstellung einer Produkteinheit oder für die Ausführung eines bestimmten Arbeitsumfangs.

2.3 Zuzahlung ist eine Zahlung zusätzlich zu den Tarifsätzen (Gehältern), die einen Ausgleichscharakter für die zusätzlichen Arbeitskosten des Arbeitnehmers hat, die mit den Arbeitsbedingungen, den Merkmalen der Arbeitstätigkeit und der Art bestimmter Arten von Arbeit verbunden sind.

2.4 Eine Zulage ist eine Anreizzahlung zum Tarifteil (Gehalt), die dauerhafter oder vorübergehender Natur ist.

2.5 Boni und andere Anreizzahlungen sind Anreizzahlungen, sowohl regelmäßiger als auch einmaliger Natur, die an die Leistung des Mitarbeiters gekoppelt sind.

2.6 Tarifkategorie ist ein Wert, der die Komplexität der Arbeit und die Qualifikation des Arbeitnehmers widerspiegelt.

2.7 Tarifplan – eine Reihe von Tarifkategorien der Arbeit (Berufe, Positionen), die in Abhängigkeit von der Komplexität der Arbeit und den Qualifikationsmerkmalen der Arbeitnehmer anhand von Tarifkoeffizienten bestimmt werden.

2.8 Tarifsystem – eine Reihe von Standards, mit deren Hilfe eine Differenzierung der Tarifsätze und offiziellen Gehälter von Arbeitnehmern verschiedener Kategorien erfolgt.

2.9 Die Besetzungstabelle ist ein lokales Regulierungsdokument, das eine Liste der Struktureinheiten, Berufsbezeichnungen festangestellter Mitarbeiter mit Angabe der Anzahl gleichnamiger Stellen (offene Stellen) und offizielle Gehälter enthält und vom Leiter der Organisation genehmigt wurde.

3 Einheitlicher Tarifplan

3.1 Der Unified Tariff Schedule (UTS) dient der Vergütung von Arbeitern, Managern, Spezialisten und Angestellten.

3.2 Stundensätze und Gehälter richten sich nach dem einheitlichen Tarifplan des Unternehmens. Das UTS basiert auf der Einteilung der Arbeitnehmer in Lohnkategorien in Abhängigkeit von der Komplexität der geleisteten Arbeit.

3.3 Der Bereich der ETS-Ziffern reicht von der 1. bis zur 15. Ziffer.

3.4 Für Werkzeugmaschinen zur Bearbeitung von Metallen und anderen Werkstoffen auf Metallbearbeitungsgeräten wird bei Akkordlohn ein Anpassungsfaktor von 1 auf die Stundenlohnsätze angewendet.

3.5 Bei der Akkordvergütung für sonstige Arbeiten wird ein Korrekturfaktor von 0,95 angesetzt.

3.6 Für auf Zeitbasis bezahlte Arbeitnehmer wird zur Berechnung des Monatsgehalts ein Koeffizient von 0,95 verwendet. Dieses Raster dient der Bezahlung der Arbeiter in der Hauptproduktion.

3.7 Für auf Zeitbasis bezahlte Mitarbeiter wird zur Berechnung des Monatsgehalts ein Anpassungsfaktor an die UTS-Tarifsätze von 0,6 herangezogen. Dieses Raster wird für die Entlohnung von Arbeitnehmern der folgenden Kategorien verwendet: „Manager“, Spezialisten“, „Angestellte“ sowie für Zeitarbeiter in der Hilfs- und Dienstleistungsbranche.

3.8 Zur Vergütung des Sicherheitspersonals des Enterprise Security Service kommt ein Stundentarif mit einem Anpassungsfaktor von 1 zur Anwendung.

3.9 Das Gehalt von Reinigungskräften in Produktions- und Büroräumen wird als 1050 Rubel multipliziert mit dem Koeffizienten des tatsächlichen Arbeitsvolumens aus der festgelegten Norm der gereinigten Fläche berechnet.

3.10 Das Gehalt der stellvertretenden Generaldirektoren wird durch Anordnung des Generaldirektors festgelegt.

3.11 Das Gehalt des Generaldirektors wird durch den Beschluss des Verwaltungsrates festgelegt.

4 Das Verfahren zur Bildung der Besetzungstabelle und der Vergütung des Personals

4.1 Die Besetzungstabelle wird von der Wirtschaftsplanungsabteilung erstellt und jährlich bis spätestens 25. Dezember des laufenden Jahres vom Wirtschaftsdirektor genehmigt. Änderungen und Ergänzungen der genehmigten Besetzungstabelle werden durch das Dokument „Änderungen der Besetzungstabelle“ vorgenommen, das vom Wirtschaftsdirektor im Einvernehmen mit dem Leiter der Planungs- und Wirtschaftsabteilung auf der Grundlage von Vermerken der Abteilungsleiter genehmigt wird.

4.2 Die Besetzungstabelle legt die Verteilung der Mitarbeiter der Strukturabteilungen der Organisation nach Position und deren Anzahl fest, genehmigt offizielle Gehälter für Mitarbeiter nach Zeit- und Zeitbonussystemen sowie Stundentarife für Mitarbeiter nach dem Akkordlohnsystem verschiedener Art aus Prämien und Zuzahlungen an sie wird der Lohnfonds dieser Einheiten ermittelt.

4.3 Die Verteilung der Arbeitnehmer nach Gehaltsstufen wird in der Besetzungstabelle des Unternehmens und dem bei der Einstellung abgeschlossenen Arbeitsvertrag widergespiegelt.

4.4 Die Tarifierung der Arbeit und die Zuordnung der Tarifkategorien zu den Arbeitnehmern erfolgt unter Berücksichtigung des Einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses für Arbeiten und Berufe und des Einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses für Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern.

4.5 Änderungen in der Lohnkategorie der Arbeitnehmer werden auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung vorgenommen. Das Verfahren zur Zertifizierung ist im STP SMK 6-002-2006 „Personalmanagement“, Abschnitt 9 „Verfahren zur Zertifizierung und Überprüfung der Personalkompetenz“ geregelt. Die Entscheidung über die Vergabe eines Dienstgrades bis einschließlich 3. wird vom Abteilungsleiter genehmigt, ab dem 4. im Einvernehmen mit dem stellvertretenden Generaldirektor (entsprechend der Unterordnung der Abteilung) auf Anordnung des Generaldirektors.

4.6 Die Bezeichnungen der Berufe der Arbeitnehmer und Positionen der Arbeitnehmer in der Besetzungstabelle entsprechen dem Allrussischen Klassifikator der Berufe der Arbeitnehmer und Positionen der Arbeitnehmer und Tarifkategorien.

4.7 Da diese nicht immer die Komplexität der Arbeit und die erforderlichen Qualifikationen charakterisieren, sieht die Besetzungstabelle neben der Bezeichnung der Stelle eine Einteilung der einzelnen Stellen in Qualifikationskategorien vor, von der die Höhe des Beamtengehalts abhängt.

4.8 Bei der Festlegung der Qualifikationskategorien für Fachkräfte werden der Grad der Selbständigkeit des Arbeitnehmers, seine Verantwortung für die Richtigkeit der getroffenen Entscheidungen, praktische Erfahrung und Kenntnisse in seinem Fachgebiet berücksichtigt.

4.9 Das tarifliche Gehalt wird durch ein System von Zuzahlungen in Form von Zulagen und Zulagen ergänzt. Zuzahlungen haben kompensatorischen Charakter, Zulagen wirken in erster Linie stimulierend.

4.10 Die Zulage ist eine monatliche Anreizzahlung individueller Art, die für den Arbeitnehmer entsprechend der Art, den Merkmalen der Arbeit und den beruflichen Qualifikationen des Arbeitnehmers festgelegt wird.

4.11 Zuschläge zum offiziellen Gehalt werden im mit dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag festgelegt oder für den Arbeitnehmer individuell auf Anordnung des Generaldirektors festgelegt, die auf der Grundlage eines Vorschlags des Leiters der Abteilung, in die der Arbeitnehmer aufgenommen wird, erlassen wird .

4.12 Während der Gültigkeitsdauer des Arbeitsvertrags können Zuschüsse zum offiziellen Gehalt auf Anordnung des Generaldirektors bei Änderung des Aufgabenbereichs, Verbesserung der beruflichen Qualifikation sowie in eingeführt, geändert und gestrichen werden andere Fälle.

4.13 Eine Zuzahlung ist eine Zahlung mit Ausgleichscharakter, die einem Arbeitnehmer für die Erbringung von Arbeiten mit seiner Zustimmung gewährt wird, die nicht im Arbeitsvertrag für die von ihm zu besetzende Hauptposition und/oder in den funktionalen Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers, in der Stellenbeschreibung usw. vorgesehen sind für die Durchführung von Arbeiten unter Bedingungen, die vom Normalzustand abweichen, und in anderen Fällen, die in dieser Verordnung oder der Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehen sind.

4.14 Zusätzliche Zahlungen für Mitarbeiter werden auf Anordnung des Generaldirektors, auf Empfehlung des Abteilungsleiters oder auf Anordnung des Abteilungsleiters im Einvernehmen mit dem PEO festgelegt.

4.15 Zusätzliche Zahlungen können auf unbestimmte Zeit, für einen bestimmten Zeitraum oder für einen Zeitraum, in dem zusätzliche Arbeiten oder Arbeiten unter von den normalen Bedingungen abweichenden Bedingungen ausgeführt werden, im Verhältnis zur Zeit der Ausführung dieser Arbeiten festgelegt werden.

4.16 Zuschläge für die Zusammenlegung von Stellen (Berufen), die Erweiterung von Leistungsbereichen oder die Erhöhung des festgelegten Arbeitsumfangs werden ab dem Tag festgesetzt, an dem der Arbeitnehmer mit der Ausführung zusätzlicher Arbeiten begonnen hat. Bei der Überarbeitung von Standards sowie bei einer Verschlechterung der Arbeitsqualität können solche Zuzahlungen gekürzt oder ganz gestrichen werden und der Arbeitnehmer kann ganz oder teilweise von der Erfüllung zusätzlicher Aufgaben entbunden werden. Trifft der Vorgesetzte eine solche Entscheidung, muss der Arbeitnehmer spätestens drei Tage vor der vorgeschlagenen Aufhebung oder Kürzung dieser Zuzahlungen mündlich darüber informiert werden.

4.17 Für Mitarbeiter, die weniger als einen ganzen Monat gearbeitet haben, werden Prämien und Zuschläge im Verhältnis der geleisteten Arbeitszeit abgegrenzt.

4.18 Bei der Ermittlung der nach dieser Bestimmung zu vergütenden Zeit werden folgende Zeiträume nicht berücksichtigt:

» die Dauer des regulären Jahres- und zusätzlichen bezahlten Urlaubs des Arbeitnehmers;
» Zeit des unbezahlten Urlaubs;
» die Dauer des Mutterschafts- oder Erziehungsurlaubs einer Arbeitnehmerin bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes;
» Zeit der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit;
» der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation von der Arbeit suspendiert wurde;
» der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund von der Arbeit abwesend war, sowie der Zeitraum der Ausfallzeit aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers.

4.19 Die Festsetzung des Gehalts für die Hauptstelle und die Teilzeitstellen erfolgt getrennt für jede Stelle.

5 Arten und Höhe von Anreizprämien

5.1 Berücksichtigung einer hohen Qualifikation. Es wird für Mitarbeiter individuell für ein Qualifikationsniveau festgelegt, das über dem Grad der Arbeitskomplexität liegt, der sich in der Klassifizierung des einheitlichen technischen Systems des Unternehmens widerspiegelt. Die Höhe der Prämie wird in absoluten Zahlen durch Anordnung des Generaldirektors auf Antrag des Abteilungsleiters festgelegt. Der Bonus wird ab dem in der Anordnung des Generaldirektors festgelegten Datum bis zum Ende des laufenden Jahres festgelegt, mit der Möglichkeit einer jährlichen Verlängerung. Die Prämie für ein hohes Qualifikationsniveau kann durch Beschluss des Abteilungsleiters mit vorheriger Benachrichtigung des Mitarbeiters spätestens drei Tage vor der Änderung oder Aufhebung geändert oder gestrichen werden.

5.2 Der Bonus für Autofahrer für „Klasse“ wird auf der Grundlage eines Führerscheins auf Anordnung des Generaldirektors festgelegt. Die Zuordnung zu einem Fahrer der 2. Klasse erfolgt, wenn der Führerschein die Zulassungszeichen „B“, „C“, „E“ oder nur „D“ enthält, und zu einem Fahrer der 1. Klasse – „B“, „C“, „D“. und „E“. Zuschlagsbetrag:

» 1. Klasse – 20 % des Gehalts des Arbeitnehmers;
» 2. Klasse – 10 % des Gehalts des Arbeitnehmers.

5.3 Zuschuss für Pkw-Fahrer bei unregelmäßiger Arbeitszeit. Sie wird auf Anordnung des Generaldirektors in Höhe von 25 % des Gehalts festgesetzt.

5.4 Zulage für die Arbeit mit Verschlusssachen. Die Prämie wird für Mitarbeiter mit Einsicht in Staatsgeheimnisse als Prozentsatz des Dienstgehalts auf Anordnung des Generaldirektors in folgenden Beträgen festgesetzt:

» für die Arbeit mit Dokumenten, die als „Top Secret“ eingestuft sind – 35-30 %;
» für die Arbeit mit als „geheim“ eingestuften Dokumenten -20 %.

5.5 Die Disziplinarprämie ergibt sich aus der Besetzungstabelle der Struktureinheit und wird im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers festgelegt. Dieser Bonus wird für Zeitarbeiter als Prozentsatz ihres Gehalts festgelegt. Bei folgenden Verstößen kann einem Mitarbeiter die Disziplinarprämie ganz oder teilweise entzogen werden:

» Zulassen von Mängeln oder einer Verschlechterung der Produktqualität;
» Verletzung der technischen Disziplin;
» Nichteinhaltung von Normen und technischen Spezifikationen;
» Nichteinhaltung der Arbeitsschutz-, Sicherheits- und Hygienevorschriften;
» Arbeitsverweigerung, Nichtbefolgung behördlicher Anordnungen;
» mangelhafte Instandhaltung des Arbeitsplatzes laut Schlussfolgerung der Kommission zur Produktionskultur;
» nachlässiger Umgang mit Geräten und Werkzeugen;
» Verstoß gegen die Produktionsdisziplin sowie gegen interne Arbeitsvorschriften.

5.6 Der Entzug oder die Kürzung des Bonusbetrags erfolgt nur für den Abrechnungszeitraum, in dem die Arbeitsunterlassung begangen (oder festgestellt) wurde, und wird auf Anordnung des Generaldirektors unter Angabe der Gründe formalisiert.

6 Arten und Höhe der Entschädigungszuschläge

6.1 Eine Zuzahlung für Überstunden mit Zeitlohn und Normalarbeitszeit wird festgelegt: für die ersten zwei Stunden der Überstunden – mit dem Eineinhalbfachen des Stundenlohnsatzes; für weitere Überstunden den doppelten Stundensatz. Für Arbeitnehmer im Akkordlohn erfolgt die Vergütung für Produkte, die während der Arbeit über die normale Arbeitszeit hinaus (Überstunden) hergestellt werden, auf der Grundlage des Akkordlohns: für die ersten zwei Arbeitsstunden - im Eineinhalbfachen des durchschnittlichen Akkordstundenlohns für die aktuelle Zeit Monat; für die folgenden Stunden das Doppelte des durchschnittlichen Stundensatzes. Auf Antrag des Arbeitnehmers können Überstunden anstelle einer Gehaltserhöhung durch die Gewährung zusätzlicher Ruhezeiten, jedoch nicht weniger als die geleisteten Überstunden, ausgeglichen werden.

6.2 Die genannten Zuschläge werden nicht an Arbeitnehmer gezahlt, bei denen unregelmäßige Arbeitszeiten festgestellt werden. Unregelmäßige Arbeitszeiten sind eine Arbeitsregelung, nach der einzelne Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers bei Bedarf auch außerhalb der normalen Arbeitszeit an der Ausübung ihrer Arbeitsaufgaben beteiligt werden können. Ein Mitarbeiter kann sowohl vor Beginn des Tages (Schicht) als auch nach Ende des Arbeitstages (Schicht) eingebunden werden. Die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Teilnahme an solchen Arbeiten ist nicht erforderlich.

Liste der Arbeitnehmer mit unregelmäßigen Arbeitszeiten:

» Generaldirektor, stellvertretende Generaldirektoren;
» Stellvertretender Oberingenieur, Stellvertretender Wirtschaftsdirektor, Stellvertretender Kaufmännischer Leiter, Stellvertretender Leiter des Sicherheitsdienstes;
» Hauptbuchhalter und sein Stellvertreter;
» Abteilungsleiter, stellvertretende Abteilungsleiter;
» Cheftechnologe, Chefenergieingenieur, Chefmechaniker, Chefmetallurge, Chefdesigner;
» Spezialisten der Verwaltungsabteilung.

6.3 Zuschläge und Feiertage. Für Arbeit an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen erhalten alle Arbeitnehmer des Unternehmens das Doppelte, wenn die Arbeit über die monatliche Arbeitszeit hinaus erbracht wurde, und den einfachen Betrag, wenn die Arbeit innerhalb der monatlichen Arbeitszeit geleistet wurde . Bei Akkordlohnarbeitern sollte die Tagesleistung an einem arbeitsfreien Tag die vorherrschende durchschnittliche Tagesleistung innerhalb eines Monats nicht überschreiten. Auf Antrag eines Arbeitnehmers, der an einem Wochenende oder Feiertag arbeitet, kann ihm ein weiterer Ruhetag gewährt werden.

6.4 Für Wochenendarbeit und Überstunden werden Ausgleichszuschläge und Zulagen in einem Betrag abgegrenzt. Die Berechnung der Anreizzahlungen richtet sich nach den Bonusbestimmungen.

6.5 Zuschlag für Nachtarbeit. Als Nachtarbeit gilt die Arbeit von 22:00 bis 6:00 Uhr. Für jede Nachtarbeitsstunde wird für alle Arbeitnehmer ein Zuschlag in Höhe von 40 % des Stundensatzes festgesetzt.

6.6 Zuschlag für Arbeiten unter gefährlichen Arbeitsbedingungen. Die Zuzahlung wird auf Grundlage der Ergebnisse der Arbeitsplatzzertifizierung ermittelt. Die Liste der Berufe (Stellen), die Anspruch auf Zuschlag für Arbeiten unter gefährlichen Arbeitsbedingungen haben, wird auf Anordnung des Generaldirektors für die Bereitstellung der Arbeitssicherheitsabteilung nach zwingender Vereinbarung mit dem Gewerkschaftsausschuss erstellt. Die Zuzahlung wird als Prozentsatz des tariflichen Gehaltsanteils festgelegt. Wenn im Preis eine Zuzahlung für gefährliche Arbeitsbedingungen enthalten ist, darf diese Zuzahlung in den Lohnabrechnungen nicht ausgewiesen werden.

6.7 Zuschlag für die Führung eines Teams. Sie wird in absoluten Zahlen auf der Grundlage der Bestimmungen zu Produktionsteams festgelegt. Diese Bestimmungen stehen im Einklang mit dem PEO und wurden vom Wirtschaftsdirektor genehmigt.

6.8 Für Leistungen der Mitarbeiter, die über die in den Dienstnormen, Arbeitsverträgen und/oder Funktionszuständigkeiten vorgesehenen Leistungen hinausgehen, werden folgende Zuschläge festgesetzt:
» zur Erfüllung der Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers – festgelegt auf Anordnung der Einheit im Einvernehmen mit dem PEO;
» zur Kombination von Berufen (Positionen) – eingerichtet auf Anordnung des Generaldirektors;
» zur Erweiterung der Leistungsbereiche und zur Erhöhung des Arbeitsvolumens – eingerichtet im Auftrag des Generaldirektors.

6.9 Die Höhe der Zuzahlungen wird vom Arbeitgeber auf der Grundlage der Möglichkeit einer effektiven Erbringung kombinierter Arbeit festgelegt und beträgt 30 bis 50 % des offiziellen Gehalts der Arbeitnehmer in den Kategorien „Haupt- und Hilfskräfte“, „Fachkräfte“ und „ Mitarbeiter". In Abwesenheit eines „Managers“ wird die Höhe der Zuzahlung an die handelnde Person in Form der Zahlung der Gehaltsdifferenz festgelegt. Wenn keine Differenz vorliegt oder diese unbedeutend ist, wird die Zuzahlung an eine Einzelperson festgesetzt Grundlage durch die Entscheidung des Wirtschaftsdirektors. Die Zuzahlung für die Reinigung der Räumlichkeiten, des Geländes und die Führung der Zeiterfassung beträgt 100 %. Auch für andere Arbeiten kann in Ausnahmefällen vom Wirtschaftsdirektor auf Antrag des Fachbereichsleiters eine Zuzahlung in Höhe von 100 % festgelegt werden. Nach Akkordlohn bezahlte Arbeit wird nach Akkordsätzen für den tatsächlich geleisteten Arbeitsumfang vergütet.

7 Materielle Anreize für Mitarbeiter (Incentivezahlungen)

7.1 Motivationsfonds. Der Motivationsfonds soll das Interesse der Mitarbeiter wecken, vorhandene Reserven für die rechtzeitige und qualitativ hochwertige Erledigung wichtiger und dringender Arbeiten mit einer kleineren Anzahl zu mobilisieren, die Ausführung von Arbeiten anzuregen, die nicht in die unmittelbare Verantwortung der Mitarbeiter fallen, und materielle Unterstützung neuer Mitarbeiter in den ersten Arbeitsmonaten im Unternehmen. Die Höhe des Motivationsfonds nach Abteilungen wird jährlich auf Anordnung des Wirtschaftsdirektors genehmigt. Der Motivationsfonds wird gekürzt, wenn die Abteilung den Lohnfonds zu viel ausgibt. Die Verteilung des Motivationsfonds erfolgt monatlich durch den Referatsleiter und wird mit dem PEO abgestimmt.

7.2 Auszeichnungen. Bonuszahlungen werden gemäß den Bestimmungen über Bonuslöhne von JSC Enterprise berechnet, die Anhang Nr. 3 zum Tarifvertrag sind. Diese Bestimmung regelt die Höhe, das Verfahren und die Häufigkeit der Auszahlung von Prämien an Arbeitnehmer.

7.3 Einmalige Vergütung. Für besondere Leistungen in der Arbeit oder bei Abschluss eines Projekts können einzelnen Mitarbeitern auf Antrag des Bereichsleiters und des jeweiligen stellvertretenden Generaldirektors einmalige Vergütungen (Einmalprämien) gezahlt werden. Es können auch einmalige Prämien auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Jahres gezahlt werden. Die Höhe und der Zeitpunkt der Auszahlung einmaliger Prämien werden durch Anordnung des Generaldirektors festgelegt.

8 Sonstige Zahlungen

8.1 Zu den sonstigen Zahlungen zählen alle Arten von Entschädigungszahlungen, die durch die geltende Gesetzgebung vorgesehen sind:

» Ersatz von Schäden, die durch Verletzungen oder sonstige Gesundheitsschäden entstanden sind;
» Entlassung von Arbeitnehmern, mit Ausnahme der Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub;
» Erstattung sonstiger Kosten, einschließlich Kosten zur Verbesserung des beruflichen Niveaus der Mitarbeiter;
» die Erfüllung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers während einer Geschäftsreise (im Hinblick auf die Erstattung von Reisekosten);
» die Höhe der einmaligen Hilfeleistung im Zusammenhang mit dem Tod seiner Familienangehörigen;
» Höhe der Entschädigung für die Reisekosten;
» einmalige Unterstützung im Zusammenhang mit der Pensionierung.

9 Regionalkoeffizient

9.1 Regionalkoeffizient – ​​Zuschlag für Arbeiten in Gebieten mit besonderen klimatischen Bedingungen. Wird gemäß der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation durchgeführt. Die Größe des Regionalkoeffizienten für die Stadt Kr-ska ist auf 30 % festgelegt. Der Regionalkoeffizient wird für alle Vergütungsarten berechnet, mit Ausnahme von:
» Zahlungen aus Bauverträgen;
» einmalige Vergütung;
» andere Zahlungen, für die die Gesetzgebung der Russischen Föderation die Berechnung eines Regionalkoeffizienten nicht vorsieht.

10 Fälle der Aufrechterhaltung des Durchschnittsverdienstes

10.1 Der Aufenthalt des Arbeitnehmers im jährlichen regulären, zusätzlichen und Studienurlaub im Rahmen des in Artikel 173 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Betrags.

10.2 Geschäftsreise. Für Arbeitnehmer auf Dienstreise gelten die Arbeits- und Ruhezeiten des Unternehmens, in das der Arbeitnehmer entsendet wird. Als Gegenleistung für während einer Dienstreise nicht in Anspruch genommene Ruhetage werden keine weiteren Ruhetage gewährt, es sei denn, der Arbeitnehmer wird ausdrücklich an Wochenenden oder Feiertagen zur Arbeit geschickt. Die Einzelheiten der Bezahlung eines Arbeitnehmers auf einer Dienstreise werden zusätzlich durch die geregelt Anweisungen.

10.3 Bei einer ärztlichen Untersuchung durch untersuchungspflichtige Arbeitnehmer.

10.4 Bei Arbeiten von Schwangeren und Frauen mit Kindern unter 1,5 Jahren.

10.5 Bei der Versetzung eines Arbeitnehmers, der aufgrund eines ärztlichen Attests mit einem anderen Arbeitsplatz (leichte Arbeit) versorgt werden muss, für die Dauer eines Monats auf einen anderen unbefristeten schlechter bezahlten Arbeitsplatz. Bei einem Wechsel aufgrund eines Arbeitsunfalls, einer Berufskrankheit und (oder) eines anderen Gesundheitsschadens im Zusammenhang mit der Arbeit bei OJSC „Enterprise“ – bis ein dauerhafter Verlust der beruflichen Arbeitsfähigkeit festgestellt wird oder bis sich der Arbeitnehmer erholt (Artikel 182 des Arbeitsgesetzbuchs von Die Russische Föderation).

10.6 Bei der unentgeltlichen Spende von Blut und Blutbestandteilen sind die Spendetage und die damit verbundenen Ruhetage unentgeltlich.

10.7 Bei vorübergehender Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, im Falle einer Produktionsnotwendigkeit.

10.8 Wenn Sie einen Mitarbeiter zur Fortbildung schicken und sich dabei eine Auszeit von der Arbeit nehmen.

10.9 Bei der Vertretung der Interessen der Arbeitnehmer, die an Verhandlungen bei der Ausarbeitung eines Tarifvertragsentwurfs, in der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten usw. teilnehmen.

10.10 In anderen Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, einem Tarifvertrag und anderen Rechtsakten vorgesehen sind.

11 Zahlung von Löhnen und anderen Zahlungen

11.1 Der Lohn wird den Arbeitnehmern in der Höhe und Weise ausgezahlt, die im Tarifvertrag und in dieser Geschäftsordnung vorgesehen sind.

11.2 Die Lohnzahlung erfolgt mindestens halbmonatlich an den im Tarifvertrag des Unternehmens festgelegten Tagen.

11.3 Bei Beendigung des Arbeitsvertrags erfolgt die endgültige Zahlung des ihm zustehenden Lohns innerhalb von drei Tagen nach dem letzten Arbeitstag, der in der Entlassungsanordnung des Arbeitnehmers angegeben ist.

11.4 Die Zahlung des Urlaubs an Mitarbeiter erfolgt spätestens drei Tage vor Urlaubsantritt.

11.5 Die Auszahlung der Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit erfolgt am nächsten Tag der Lohnzahlung nach dem Datum der Vorlage einer ordnungsgemäß ausgestellten Bescheinigung über die vorübergehende Erwerbsunfähigkeit bei der Personalabteilung des Unternehmens.

In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf die Regelungen zur Vergütung der Arbeitnehmer im Jahr 2018. Wir werden herausfinden, was es ist, und das Verfahren zur Genehmigung der Regelungen zur Vergütung analysieren.

Bei der Bewerbung um eine Stelle muss jeder Arbeitnehmer sicher sein, dass seine Rechte, auch im Hinblick auf die pünktliche Zahlung des Lohns, bei der Ausübung seiner Amtspflichten nicht verletzt werden. Daher ist die Genehmigung der internen Vergütungsregelungen für alle juristischen Personen auf Gesetzesebene verankert.

Regelungen zur Arbeitnehmerentlohnung: Allgemeine Informationen

Der normative Akt, der die Höhe, das Verfahren und die Zahlungsbedingungen des Lohns regelt, ist ein internes Dokument, das die Organisation im Rahmen der Genehmigung des Grundlohns für die Wahrnehmung dienstlicher Aufgaben und Motivationszahlungen für besondere Leistungen oder Anreize anlässlich von Feiertagen oder Feiertagen erstellt wichtige Ereignisse. Das Dokument wird unter Berücksichtigung des wirtschaftlichen Potenzials der gesamten Organisation entwickelt. Dieses Dokument kann Folgendes regeln:

• Daten oder Zeitraum der Zahlung von Löhnen und Vorschüssen;
• Zahlungsbedingungen und Höhe der Prämien an alle Mitarbeiter der gesamten Organisation;
• Zahlung von Motivationsprämien und Prämien aufgrund der Erfüllung der Arbeitspflichten;
• Festlegung der Bedingungen und Verfahren für die Berechnung und Zahlungen in Abhängigkeit von der ausgeübten Position und den Merkmalen der ausgeübten Tätigkeiten usw.

Entwicklung von Lohnordnungen

Um ein System von Anreizen und materiellen Belohnungen für Arbeitsleistungen zu schaffen, ist die Organisation verpflichtet, ein internes Regulierungsgesetz zu entwickeln, das alle Nuancen des Bonussystems detailliert regelt. Dieses Dokument darf die Rechte einiger Arbeitnehmer nicht verletzen, ohne andere grundsätzlich hervorzuheben. Daher müssen Manager bei der Entwicklung eines Regulierungsdokuments, das die allgemeinen Grundsätze der Vergütung und materiellen Anreize für Mitarbeiter regelt, die folgenden Grundsätze anwenden:

• Anreiz- und Motivationszahlungen sollten die Produktivität der Mitarbeiter nicht übersteigen. Dies bedeutet, dass sich eine zu hohe monetäre Vergütung, die nicht an die unmittelbare Erfüllung der Arbeitspflichten gebunden ist, in der Regel negativ sowohl auf die Motivation der Mitarbeiter als auch auf die Wirtschaft des Unternehmens insgesamt auswirken kann.
• Eine Diskriminierung von Mitarbeitern sollte nicht zulässig sein, da dies zu vielen unangenehmen Folgen bis hin zu Rechtsstreitigkeiten führen kann.
• Jeder Mitarbeiter soll die Möglichkeit haben, seinen Verdienst zu gleichen Bedingungen und nach den gleichen Grundsätzen wie andere Mitarbeiter zu steigern.

Nach der Erstellung der Gehaltsordnung muss diese vom Generaldirektor und gegebenenfalls vom Hauptbuchhalter und Leiter der Personalabteilung gebilligt werden. Darüber hinaus kann ein Verstoß der Organisation nach Inkrafttreten dieses internen Gesetzes dazu führen, dass sich der Arbeitnehmer an die Arbeitsaufsichtsbehörde wendet, um seine in diesem Dokument festgelegten Rechte zu schützen.

Die Zweckmäßigkeit der Verabschiedung einer Vergütungsverordnung

Ein internes Regulierungsdokument, das das Verfahren zur Berechnung und Auszahlung von Gehältern und Prämien regelt, wird nur einmal erstellt. Gleichzeitig kann es nicht nur den Arbeitnehmern im Hinblick auf den Schutz ihrer Rechte und ihrer finanziellen Sicherheit, wenn man es so nennen kann, zugute kommen, sondern auch den Arbeitgebern selbst aus mehreren Gründen:

• Der Mitarbeiter ist sich aller Nuancen der Gehaltszahlung sowie der Bedingungen für die Zahlung von Motivations- oder anderen Prämien bewusst. Und das bedeutet eine gewisse Offenheit des Arbeitgebers gegenüber seinen Mitarbeitern.
• Alle gesetzlichen Anforderungen zur Einhaltung interner Vorschriften und Meldungen an die Mitarbeiter werden vollständig erfüllt, sodass es bei Kontrollen durch autorisierte staatliche Kontrolleure zu keinen Problemen kommt.
• Die Festlegung klarer Regeln vereinfacht die Kontrolle über die Umsetzung der in internen Dokumenten geregelten Bestimmungen.

Änderungen in der Arbeitsgesetzgebung

Die wichtigsten Änderungen, die seit Januar 2017 beschlossen wurden, betreffen hauptsächlich kleine Unternehmen. Für sie wurden gewisse Lockerungen bei der Ausarbeitung interner Regelungen zu Arbeitsnormen für Kleinunternehmen beschlossen.

Ab diesem Jahr sind kleine Unternehmen, insbesondere solche, die zu den sogenannten Kleinstunternehmen gehören, nicht mehr verpflichtet, interne Regelungen zu Löhnen, Arbeitsplänen, Bonusregelungen usw. zu entwickeln.

Rechtsdokumente, die die Vergütungsbestimmungen regeln

Die Gestaltung der Lohnordnung ist in einer freien Form festgelegt, die nicht im Widerspruch zu bestehenden Rechtsvorschriften steht, die das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regeln. Bei der Entwicklung eines Regulierungsgesetzes müssen sich Manager auf die Besonderheiten der Aktivitäten der Organisation und des Personals des Unternehmens verlassen, und wir dürfen die wirtschaftliche Komponente dieser Bestimmung nicht vergessen.

In der folgenden Tabelle werden grundlegende Konzepte dargestellt, die in einem Rechtsakt zur Regelung der Vergütungsbestimmungen im Detail angewendet und offengelegt werden können.

Kriterien zur Beurteilung der Arbeit der Mitarbeiter der Organisation

Einige Organisationen verfügen über verschiedene Kriterien, anhand derer der Beitrag jedes Mitarbeiters zur Gesamtproduktivität bewertet wird, oder über ein System zur persönlichen Bewertung jedes Mitarbeiters auf der Grundlage der Arbeitsleistung. Zu diesem Zweck gibt es viele verschiedene Bewertungssysteme, die innerhalb der Besonderheiten jeder einzelnen Organisation eingesetzt werden. Daher können solche Kriterien in Abhängigkeit von Folgendem festgelegt werden:

• Qualität der Erfüllung der Arbeitspflichten;
• Verhalten der Mitarbeiter: Pünktlichkeit, Höflichkeit, Fleiß usw.;
• Erfüllung des festgelegten Plans;
• Gewinnung von Kunden oder Höhe des für einen bestimmten Zeitraum erzielten Umsatzes usw.

Typische Fehler im Zusammenhang mit Lohnvorschriften

Fehler Nr. 1. Verletzung der Fristen zur Lohnzahlung

Das Arbeitsrecht legt die Bedingungen für die Lohnzahlung klar fest – mindestens zweimal im Monat. Dies bedeutet, dass ein Verstoß gegen diese Bestimmung von der Arbeitskommission als Verletzung der Arbeitnehmerrechte geahndet wird. Der Arbeitgeber entschädigt jeden Tag der Verspätung mit Zinsen, die auf der Höhe des Lohns berechnet werden, den die Organisation pünktlich hätte zahlen müssen. Daher müssen Zahlungstermine durch interne Vorschriften festgelegt werden, mit denen jeder Mitarbeiter der Organisation vertraut sein muss. Dies geschieht, damit keine Missverständnisse über die Fristen entstehen und der Mitarbeiter auch über seine Rechte in dieser Organisation informiert wird.

Fehler Nr. 2. Bereitstellung einer Gehaltsabrechnung

Eine weitere wichtige Nuance ist die Genehmigung der Form der Lohn- und Gehaltsabrechnung, die der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern regelmäßig bei der Überweisung der Vergütung für die ausgeübten Tätigkeiten aushändigen muss. Gleichzeitig entbindet die Überweisung des Lohns an einen Bankabrechnungsmitarbeiter den Arbeitgeber keineswegs von der Pflicht zur Vorlage eines Abrechnungsdokuments.

Häufige Fragen und Antworten

Frage Nr. 1. Welche Informationen sollte die Lohnabrechnung enthalten?

Antwort: Die Gehaltsabrechnung sollte möglichst genaue Angaben zum Betrag enthalten, der dem Arbeitnehmer zu zahlen ist. Daher müssen alle Angaben zu den aufgelaufenen Beträgen (Gehalt, Bonus, Krankengeld, Urlaubsgeld usw.) sowie zu allen Beträgen, die vom Lohn abgezogen werden können (Einkommensteuer, Abzug für entstandene Schäden usw.), enthalten sein. . Außerdem sollten Angaben zum Mitarbeiter (vollständiger Name, Position, Abteilung bzw. Abteilung etc.) und der Zeitraum, für den die Zahlung erfolgt ist, enthalten sein.

Frage Nr. 2. Welche Kriterien für Kleinstunternehmen sind im Gesetz festgelegt?

Antwort: Es gibt zwei Hauptkriterien, anhand derer eine Tätigkeit als Kleinunternehmen, einschließlich Kleinstunternehmen, klassifiziert werden kann:

• Der Gesamtbetrag der Einnahmen für den vorherigen Berichtszeitraum (Jahr) sollte 120 Millionen Rubel nicht überschreiten;
• Die Zahl der offiziell beschäftigten Arbeitnehmer soll fünfzehn Personen nicht überschreiten.