La actitud de una persona hacia su futuro está relacionada con el trabajo, y para aquellos que quieren navegar en el vórtice de la vida, y no ir con la corriente, la planificación de la carrera individual, una percepción consciente del futuro, establecer puntos de referencia o al menos una visión. del futuro deseado y las posibles formas de lograrlo son logros necesarios al ascender en la escala profesional. La carrera no es un movimiento continuo solo hacia los niveles jerárquicos. Puede, por ejemplo, ser el fundador de su propia empresa, pero no ocupar un puesto directivo superior en ella, pero puede hacer una carrera directiva sin llegar a lo más alto de la escala jerárquica. La carrera de un gerente es la secuencia de puestos ocupados. Un ejemplo de tal carrera se muestra en la Fig. 6.1.

La carrera de cada líder es única y no siempre se planifica a largo plazo. Es importante "subirse al caballo correcto". Sin embargo, la planificación de la carrera es fundamental. La especificidad de una organización moderna consiste en su interés en su éxito como factor decisivo en sí mismo, en relación con el cual su liderazgo, junto con usted o incluso para usted, planifica su carrera. Pero incluso en este caso, la planificación de la carrera individual sigue siendo relevante.

Hay tres áreas profesionales:

1) profesional;

Arroz. 6.1 Carrera de gerente

2) intraorganizacional;

3) organizacional.

La primera dirección concierne al desarrollo y actividades profesionales y se caracteriza por las etapas de formación, contratación, crecimiento profesional, formación avanzada, que un empleado puede tomar en diferentes organizaciones, permaneciendo cada vez fiel a su profesión, por ejemplo, un contador o un ingeniero. .

La segunda dirección se implementa dentro de una organización de forma vertical u horizontal. La promoción vertical se identifica con mayor frecuencia con el concepto de carrera porque es más obvio. El movimiento horizontal significa rotación. La carrera en este caso consiste en el hecho de que el estado de la organización en sí cambia, y también el alcance de la autoridad dentro del marco del puesto se está expandiendo.

Hay un avance centrípeto especial dentro de la organización. Tal carrera se entiende como el acceso a la primera

a los líderes de la organización, movimiento hacia la cima del poder. Por ejemplo, el jefe te invita a reuniones o reuniones que antes no estaban disponibles, incluidas las de carácter informal, te permite acceder a fuentes informales de información y, por tanto, a las autoridades. En este caso, estamos hablando de una carrera informal, que luego, si lo desean ambas partes, se puede transformar en un avance vertical.

La tercera dirección significa promoción cambiando el lugar de trabajo, moviéndose a otra organización. Es lo opuesto a la planificación de una carrera a lo largo de toda la vida, que es común en Japón. Esta dirección es típica de las condiciones de las economías en transición y la crisis económica, pero solo para los administradores seguros de sí mismos sin propiedades.

En todos los casos, la planificación de carrera individual significa desarrollar acciones propias para lograr puestos profesionales y laborales con conciencia individual, así como comportamientos orientados a alcanzarlos. Si un gerente tiene un plan de carrera que no se limita a una organización, la confianza en sí mismo, esto reduce el miedo a los recortes de empleo, el miedo a ser despedido.

Para planificar con éxito una carrera, debe confiar principalmente en su propia fuerza, conocimiento y autocontrol. En este caso, el estudio y el trabajo autónomo se convierten en una especie de "remar contra corriente". Planificar significa elegir la corriente contra la que remar. En las condiciones de tiempos económicamente difíciles, no es fácil tomar esa decisión también porque la organización en la que trabaja puede no tener "corrientes", sino sólo "agua hirviendo" o incluso estancamiento. En este caso, es necesario utilizar situaciones similares que se han desarrollado en otras organizaciones.

A. Dmitriev, después de recibir la calificación de ingeniero mecánico para la automatización de procesos de producción, fue asignado al puesto de ingeniero del departamento de equipos de medición de una empresa de materiales de construcción. Un año más tarde fue reclutado en las filas del ejército soviético. Después de servir, A. Dmitriev en 1973 regresó al trabajo de ingeniería, pero ya en el departamento del diseñador jefe de la misma empresa, durante varios años ocupó puestos de ingeniería y en 1976 se convirtió en ingeniero de energía del taller de producción de ladrillos. es decir Ha entrado

CAPÍTULO 6 PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

a la estructura del aparato de gestión de la tienda prácticamente a nivel del subdirector de la tienda de recursos energéticos Cabe señalar que la tienda es la unidad que ya tiene su propia estructura organizativa e incluye cuatro niveles de gestión: trabajador - capataz - jefe de sección - jefe de taller El siguiente nivel para el ingeniero de energía del taller es el ingeniero jefe de energía de la planta. A Dmitriev fue nombrado para este puesto solo después de cinco años de trabajo en el nivel de gerencia de taller. Estos años resultaron ser los base de su posterior carrera directiva.

En nuestro ejemplo, consideramos el avance de un gerente funcional a través de los niveles gerenciales hasta el ingeniero jefe (director técnico), quien maneja a los especialistas principales del perfil organizativo y técnico, por ejemplo, el ingeniero jefe de potencia, el mecánico jefe, el jefe tecnólogo, metalúrgico, agrimensor de minas, según el perfil de la empresa.

Dmitriev comenzó sus funciones como ingeniero jefe en 1981, y después de 3 años fue nombrado director de una de las ramas de la asociación industrial. Ingresó a la edad i que, según los psicólogos, se considera la más favorable para la actividad creativa: 35-45 años (Fig.6 2)

FUNDAMENTOS DE LA PLANIFICACIÓN DE CARRERA DEL DIRECTOR

El concepto de "planificación de carrera" incluye la determinación del camino del desarrollo profesional individual. Carrera significa, en primer lugar, el avance de un empleado a través de la escala profesional, esto es una parte de su vida asociada con la producción y las actividades económicas o profesionales. La carrera le da a una persona motivos, metas, desarrolla habilidades, expectativas que se pueden realizar. Para cada persona, una carrera exitosa se entiende a su manera, esas. Es subjetivo La planificación de la carrera significa una comprensión preliminar de los puestos que se desempeñarán en el futuro y los requisitos para ellos. Es parte del desarrollo sistémico del personal. Por tanto, la carrera en sí es sistémica.

Carrera como sistema. Si la empresa se dedica sistemáticamente a planificar la carrera de los empleados, esto significa

Figura 6 2 Carrera General Drekgor I

que utiliza principios modernos de una política de personal centrada en la persona La estructura moderna de una carrera como sistema de producción incluye seis puestos principales:

1 "Espacio de movimiento" Se trata de la oportunidad
carreras de la empresa a través de la "oferta" de puestos y
su ocupación, que depende de las estructuras organizativas, el personal
horarios y formas de la propia carrera o, en lenguaje deportivo
com, "cintas de correr".

2 Razones y motivos para la reubicación Se trata de quien
la posibilidad de ocupar vacantes, sobre la aparición de las propias vacantes,

que aparecen al desocupar puestos, así como al crear un cierto ambiente alrededor de los puestos aún ocupados. Hay muchas razones para las vacantes, por ejemplo, crear un puesto para una persona específica que necesita ser relevada de su puesto actual.

3. Direcciones de movimiento. Hay tres direcciones:
vertical, horizontal (rotación) y horizontal, pero en
equipo de diseño prometedor.

4. Perfiles de desplazamiento. Surgen en el caso de estable
posición y son típicos de las grandes empresas
ciones con una jerarquía estable y suficientemente numerosas
posiciones genéricas (homogéneas). La carrera aquí es definitiva
Es solo una posición en la escala jerárquica, es decir, es wa
Opción de movimiento vertical, pero con preservación del perfil
responsabilidades. No es posible en pequeñas empresas.

5. Frecuencia de movimiento y velocidad de avance. Habla
se trata de una carrera profesional, por ejemplo, de economista a
Jefe economista. Está determinado por el tiempo de residencia.
empleados en sus puestos y depende principalmente de
barreras que existen entre el nivel de la jerarquía, así como
lo mismo de la diferenciación funcional entre áreas adyacentes
ty funciona.

6. Nivel de actividad empresas al resolver problemas
carreras de los empleados. Implica la realización de eventos con
el propósito de activar todas las características principales de una carrera como una
de los sistemas de desarrollo de los empleados. Esta posición depende de la
nueva regulación, el tamaño de la empresa y la dinámica de su época
florido.

Uno de los enfoques para sistematizar un potencial movimiento de carrera es el llamado "portafolio de recursos de personalidad", desarrollado con criterios de desempeño y potencial de desarrollo a partir de los resultados de una encuesta a 55 gerentes en diferentes etapas de sus carreras. Con base en estos criterios, se distinguen cuatro tipos de empleados (Tabla 6.1).

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

Cuadro 6 1 Cartera de recursos humanos (HRP "

Fuerzas rectoras deben ocupar puestos en los que tengan suficientes posibilidades de éxito y libertad de acción.

"Amantes para hacer preguntas" Contribuir al desarrollo e identificación de problemas de la organización.

Ejecutantes del trabajo valioso porque ven la perspectiva de desarrollo al menos de su posición y pueden contribuir al éxito.

En cuanto a los llamados "compañeros de viaje" luego trabajan de manera ineficaz, pero con un estilo de liderazgo maquinador en una organización burocrática, saben disfrazarse de ejecutantes efectivos, imitando el empleo y el alto desempeño. Si la organización alcanza una masa crítica de "compañeros de viaje", en ella comienzan los conflictos personales y desaparecen las preguntas sobre el trabajo, porque no hay trabajo en sí.

Con el Portafolio de Recursos Humanos, los empleados pueden reflexionar sobre su lugar en la organización y comprender las razones de su situación profesional. El movimiento puede ocurrir como resultado de la propia decisión de una persona, pero si la posición en la organización con respecto a tal decisión es negativa, entonces él, teniendo suficiente actividad, está buscando formas de lograr los objetivos profesionales en otra empresa o dirige su energía a cambiar la posición en esta empresa. Si un empleado ha alcanzado las alturas de su propio potencial en asuntos de carrera, entonces dirige su energía a objetivos que no son de producción, para buscar una situación en la que se pueda utilizar el potencial de desarrollo restante.

Varios investigadores de carrera incluyen otra variable en el concepto de PRH: "movilidad de puesto". Esto se refiere al uso del potencial de una dirección orientada, por ejemplo, cuando existe una necesidad para la carrera de un gerente. En este caso, se desarrollan medidas individuales para analizar la situación y mejorar las capacidades del empleado.

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

Metas de planificación de carrera. El sistema de carrera siempre está orientado a tareas.

Metas de producción. En general, dichos objetivos se designan estratégicamente debido al hecho de que, con la ayuda de la planificación de la carrera, se investiga la optimización comercial y económica de la empresa. La optimización empresarial puede estar impulsada por decisiones profesionales que logren el equilibrio ideal entre los requisitos laborales y las calificaciones de los empleados. Si varios candidatos se postulan para una vacante, al elegir uno de ellos, debe guiarse por los objetivos de producción que pueden contradecir los objetivos individuales de otros empleados.

Resolver los problemas de carrera de los empleados también incluye la optimización económica. La adecuación óptima de los requisitos de los lugares de trabajo y las calificaciones de los empleados permite aprovechar mejor el potencial del individuo y contribuye al crecimiento económico de la empresa. Está claro que la planificación de la carrera contribuye a la productividad, la motivación de los empleados y el desarrollo personal.

Metas individuales. Son la base de objetivos individuales interrelacionados y determinan las formas de su implementación. Aquí hay diez posibles objetivos individuales orientados a la carrera (Figura 6.3).

Es interesante la estructura de motivos profesionales obtenida como resultado de una encuesta a 2500 gerentes de empresas occidentales que respondieron a la pregunta: "¿Qué podría haberlo impulsado a cambiar su puesto actual?" Los resultados de la encuesta fueron los siguientes:

mayores ingresos (42%);

gran competencia e influencia (38%);

mayor independencia (31%);

actividades sin instrucciones de arriba (26%);

mejores oportunidades de desarrollo (23%);

mayor seguridad laboral (11%).

La edad ocupa un lugar importante en la estructura de los motivos profesionales. Las investigaciones han demostrado que aproximadamente la mitad de los ejecutivos maduros consideran que su carrera o sus aspiraciones profesionales son vitales. Entre los jovenes

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

y el 23% del personal directivo se adhiere a este punto de vista.

Sugerencias de posibles trayectorias profesionales (formas de "cintas de correr"). Las oportunidades profesionales están determinadas, en primer lugar, por la estructura jerárquica de la empresa y, en segundo lugar, por el estado económico de la empresa. Los incentivos profesionales pueden ser:

delegación de competencias y responsabilidades a niveles inferiores, formación de grupos de trabajo autónomos;

uso de la rotación;

reestructuración empresarial; 1 trabajo activo con reserva de personal;

utilizando la práctica de los supervisores;

creación de equipos de proyectos;

carrera "sin un puesto directivo".

Proceso de planificación de carrera. La variante óptima del proceso de planificación de carrera es el pleno cumplimiento de los objetivos de producción con los individuales, cuando un empleado logra ocupar uno de los puestos en la jerarquía de producción en el mismo.

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

el cumplimiento de la estructura de sus capacidades, y la empresa crea las condiciones necesarias para su implementación.

Si las necesidades individuales para una carrera y su sistema de producción no coinciden, entonces pueden ocurrir consecuencias negativas para ambas partes, expresadas en el hecho de que el potencial personal que sustenta la carrera no se realiza de la mejor manera en los resultados del trabajo. Luego están los "amantes de las preguntas" (ver Figura 6.2) y los "empleados difíciles" (Figura 6.4). Un compromiso en este caso puede ser la competencia entre empleados en el proceso de trabajo en grupo, cuya efectividad depende de las relaciones interpersonales, que adquieren el carácter de conflictos.

Arroz. 6.4."Portafolio" de recursos de personalidad

Las consecuencias negativas se pueden prevenir o mitigar si los objetivos de los empleados y la empresa se identifican, se alinean entre sí, y solo entonces se planifican las actividades teniendo en cuenta los requisitos de producción y los objetivos individuales. Para ello, se propone realizar determinadas acciones que creen un plan de carrera a partir de los componentes integrados de la planificación de personal (plan de personal) (Figura 6.5).

El proceso de cooperación no se limita a la formulación de metas y su concertación. También incluye la responsabilidad de las actividades del plan y también incluye actividades conjuntas destinadas a lograr objetivos comunes. Los puestos que ocupan y el tiempo que trabajan para ellos tienen un gran impacto en el desarrollo del personal.

Al planificar carreras individuales, se determina el horizonte de planificación, que es necesario en relación con la dinámica de los requisitos de las carreras para puestos, áreas funcionales y niveles de gestión.

El éxito de la planificación de la carrera está asegurado por:

el principio de eficiencia laboral;

un análisis exhaustivo de las posibilidades de promoción;

planificación para no más de uno o dos niveles de la jerarquía de producción y por un período corto de tiempo, dos o tres años;

mecanismos abiertos y accesibles para cubrir los puestos vacantes;

conocimiento del "portafolio" de recursos de personalidad (ver Fig. 6.4).

Como tal, los planes de carrera son formaciones complejas, por lo que puede haber varios caminos para avanzar a cada puesto planificado. Una empresa representada, por ejemplo, por el jefe del departamento de personal, desarrolla

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

Hay varias formas alternativas de avanzar. En Polesie PTO (Pinsk) existe la práctica de entrevistar a personal directivo joven y prometedor para conocer sus objetivos estratégicos y tácticos personales: estamos hablando de determinar el "techo" de una carrera, habilidades y una carrera para los próximos años.

Al planificar varias carreras al mismo tiempo para varios puestos, se puede utilizar el método de comparaciones por pares y análisis tabular de decisiones.

A menudo, al planificar una carrera, se aplica el llamado principio "signora", cuando se tienen en cuenta la edad, la experiencia, el tiempo de servicio en una empresa determinada, los padres y el estado civil. Este principio encuentra aplicación principalmente en instituciones altamente burocráticas, donde el logro de los objetivos de producción es posible solo si este principio no contradice las calificaciones de los empleados para quienes se planea una carrera. El principio de "signora" es respetado por los empleados que se centran en el trabajo seguro (ver Fig. 6.4).

El plan de carrera del empleado tiene un impacto positivo en el éxito de la empresa solo si se cumplen los siguientes requisitos cuando compilándolo:

una evaluación objetiva de la idoneidad de las calificaciones del puesto;

alineación de los puestos planificados con los objetivos de desarrollo personal;

continuidad de la planificación teniendo en cuenta el cambio de circunstancias;

la relación entre las fases de la carrera y la trayectoria de la vida (Tabla 6.2).

A menudo, las carreras de los empleados las planifican sus gerentes. En este caso, estamos hablando de la introducción de una planificación de carrera sistemática y regular en el marco del concepto centralizado desarrollado de desarrollo de personal y estilo corporativo de trabajar con él (Fig. 6.6).

Planificación de carrera individual. Es parte integral de:

Planificación personal, que, además de la carrera, incluye relaciones con amigos, familia, situación económica, actividad laboral;

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

Cuadro 6 2.Relación entre las fases de la carrera y la trayectoria de la vida.

Arroz. 6.6 Planificación de carrera en el sistema de decisiones de gestión de personal

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

Autogestión, incluida la automotivación, sa
autocontrol, autoorganización;

Comunicacion de negocios;

Técnicas de trabajo personal, estilo de liderazgo;

Metas de autodesarrollo.

Todos estos aspectos se superponen entre sí, interactúan estrechamente y, por lo tanto, no pueden aislarse (6.7).

Un líder potencial busca manejarse a sí mismo, ser él mismo y un gerente, una autoridad y un psicólogo. Está enfocado en establecer y lograr metas personales, se ocupa de su propio desarrollo y, por lo tanto, de su carrera.

Una persona como objeto de la planificación de su propia carrera debe conocer sus fortalezas y debilidades, así como los pros y contras del entorno externo en el que actúa (Fig. 6.8).

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

La posición bien conocida de que una persona crea circunstancias y las circunstancias crean a una persona está directamente relacionada con la planificación de la carrera. El papel de tales circunstancias lo juegan situaciones específicas que determinan las acciones de una persona-reclamo.

Tenga en cuenta que en la mitad de una carrera (40-50 años) surgen problemas específicos:

la estructura de los factores motivacionales cambia bruscamente, comienza la etapa de "fermentación";

una persona ve el comienzo de reducir sus propias capacidades;

el número de preocupaciones familiares está aumentando.

En este sentido, nos limitaremos a considerar el inicio de la carrera de un directivo.

Arroz. 6,8 Modelo de planificación de carrera

Las situaciones más típicas que determinan las condiciones para iniciar una carrera se deben a los siguientes cuatro grupos de factores:

1. Rasgos característicos de los empleados, conocidos:

el nivel de educación;

necesidades;

actitud ante el riesgo, el éxito, los negocios;

nivel de inteligencia, competencia.

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

2. Funciones establecidas antes que uno mismo o
otras tareas, expresadas en:

el grado de su concretización y estructuración; naturaleza planificada o espontánea; personaje (creativo o rutinario); Novedad y plazos.

3. Condiciones organizativas:

el tipo de estructura organizativa y el tamaño de la empresa en la que una persona comienza su carrera;

el estado de las comunicaciones formales y especialmente informales;

la severidad y forma de control;

principios de delegación de autoridad;

estilo corporativo de gestión;

el estado de supervivencia y éxito en el mercado.

4. Condiciones ambientales:

una situación de exceso o escasez de material;

tasa de desempleo, características de los mercados laborales, puestos de trabajo;

el grado de protección social;

sistema político;

monarquía, democratización o dictadura;

política de personal;

valoraciones de los valores imperantes en la sociedad, el pluralismo o el predominio de una ideología.

De particular importancia es la forma de propiedad, la presencia o ausencia de capital inicial, la experiencia laboral y la educación. Dependiendo de estos factores, así como de su deseo, capacidades personales, hay dos planes de acción fundamentalmente diferentes.

El primero de ellos presupone una carrera en empresas de propiedad estatal u organismos gubernamentales, el segundo, en empresas de propiedad privada y creando su propia empresa.

Cada plan es una función de muchas variables, la mayoría de las cuales es casi imposible de influir. Un curso de acción se convierte en un plan en la medida en que incluye factores controlados. Otros factores que tienen como objetivo

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

carácter, actúan como restricciones. Por ejemplo, no existe ninguna empresa. Es específico para cada empleado, socio, cliente.

La mejor manera de convertirse en emprendedor es iniciar su propio negocio. Los fundadores de firmas, sociedades anónimas o casas de bolsa, por el mismo hecho de su fundación, dieron el primer paso en la planificación de la carrera de un directivo. Todo emprendedor puede ser considerado un gerente si administra su organización. Cuando crece, el emprendedor contrata gerentes. Es posible que algunos empresarios no tengan la inclinación, el deseo o la capacidad para cumplir funciones gerenciales. Además, a menudo ocurre que un gran emprendedor no se convierte en un gerente exitoso. En la práctica, la mayoría de las nuevas empresas se desmoronan debido a una mala gestión, no a malas ideas empresariales. Por lo tanto, junto a los empresarios-propietarios, están aquellos que no tenían capital inicial, pero fueron invitados a la firma para realizar la coordinación, control, comercialización, organización de la oferta de producción o ventas, es decir. gerentes. Estos últimos pueden convertirse en empresarios si actúan con decisión. La carrera de un gerente no entra en conflicto con la carrera de un emprendedor. La elección de una orientación empresarial de la actividad depende no tanto de la propiedad como de la estructura de las cualidades comerciales de una persona, su personalidad.

El concepto de que la planificación empresarial personal es independiente de la propiedad conduce a una distinción entre empresarios y accionistas. Según este concepto, no todo accionista es empresario-propietario, y más aún, empresario-administrador. Este es solo un emprendedor virtual, incluso si posee acciones ordinarias.

Los gerentes comerciales se diferencian de los dueños de negocios en que no les importa quién es el propietario. Un economista o ingeniero emprendedor busca activamente oportunidades de éxito y deliberadamente toma riesgos. Un tecnólogo emprendedor que implementa una nueva operación tecnológica es, en espíritu, el mismo emprendedor que el jefe de una empresa que decide invertir en un negocio arriesgado.

Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación de Rusia

Institución educativa estatal presupuestaria federal

educación profesional superior

"UNIVERSIDAD ESTATAL DE GESTIÓN"

INSTITUTO DE GESTIÓN DE LA INDUSTRIA

"Principios básicos para construir una carrera"

Marcado: Completado por el estudiante:

Savin A.V. Parsegova L.G. MO 1-3

Moscú 2015

Introducción

Cada persona en un momento determinado comienza a pensar seriamente en su futuro, en su futura carrera. El conocimiento de una carrera, sus tipos y modelos, así como el conocimiento de sus habilidades, debilidades y fortalezas ayudarán a cualquier persona a encontrar organizaciones que le brinden:

oportunidades para el crecimiento profesional y la mejora de los niveles de vida;

obtener un mayor grado de satisfacción laboral;

presentación clara de perspectivas profesionales personales,

preparación decidida para futuras actividades profesionales;

aumentar la competitividad en el mercado laboral.

Las organizaciones en las que la carrera sea un proceso controlado recibirán:

Empleados motivados y leales (que asocian su negocio profesional con esta organización) que aumentarán la productividad laboral y reducirán la rotación de personal;

La capacidad de planificar el desarrollo profesional de los empleados, teniendo en cuenta sus intereses personales;

Planes de carrera para empleados individuales como fuente para identificar las necesidades de capacitación;

Un grupo de personas interesadas en el crecimiento profesional, capacitó a los empleados para el ascenso a puestos gerenciales.

Este problema es relevante en el mundo moderno. Muchas personas no pueden sistematizar sus conocimientos y construir una carrera exitosa. El propósito de este trabajo es considerar los principios básicos para construir una carrera exitosa (formas de planificación, desarrollo de carrera, etc.).

Para lograr este objetivo, establezco las siguientes tareas:

Investigue la literatura sobre el tema;

Definir conceptos básicos;

Determinar las etapas, tipos y modelos de una carrera;

Considere cómo se lleva a cabo la gestión de la carrera en una organización moderna;

Sacar conclusiones sobre la importancia de la gestión de carrera en la organización.

Capítulo 1: Fundamentos teóricos de una carrera

1 Concepto y tipos de carrera

Este concepto tiene muchas definiciones, cada una de las cuales le permite definir con más detalle la esencia de esta palabra.

Carrera: ascenso en la escala corporativa, éxito en la vida.

En la teoría de la gestión de personal:

La carrera es el resultado de la posición y el comportamiento consciente de una persona en el campo de trabajo, asociado con el crecimiento laboral o profesional.

Una persona construye una carrera, la trayectoria de su movimiento, él mismo, depende de algunas características internas y de la realidad fuera de la organización, y lo más importante de sus propias metas, deseos y actitudes. "Feliz el que ha arreglado su existencia con las peculiaridades de su carácter"

Carrera: avance exitoso en un área en particular (pública, de servicios, científica, profesional) de la actividad.

Elegir una carrera es una de las decisiones más importantes que toma una persona en su vida. Esto se explica por dos compatibilidades: la primera es la compatibilidad del individuo con la naturaleza de su trabajo, la segunda es la compatibilidad de las expectativas personales en el campo de la carrera con las capacidades de la organización.

El concepto de carrera de servicio (como uno de los tipos de carrera) se puede interpretar tanto en un sentido amplio como en un sentido estricto.

En un sentido amplio, una carrera es progreso profesional, crecimiento profesional, etapas de avance de un empleado al más alto nivel de profesionalismo. La conclusión lógica de una carrera exitosa es la alta profesionalidad del empleado, reconocida por el jefe de la organización. Por supuesto, a lo largo de la actividad laboral de una persona, la valoración del profesionalismo puede variar.

En el sentido estricto del término, carrera es la promoción del escalafón profesional, la ocupación de un estatus especial en el campo profesional de uno. En este caso, una carrera es el camino deseado hacia arriba, elegido conscientemente por el empleado para recibir ciertas bonificaciones morales en forma de autoafirmación y disfrute de su trabajo favorito. “Y si el trabajo no te da placer, entonces estás trabajando en el lugar equivocado”. Este es el motivo principal para avanzar hacia un cierto estatus (social, laboral, cualificación).

Es posible definir una carrera desde el punto de vista de la misma como un movimiento móvil de un empleado hacia una mejora en su forma de vida, lo que le proporciona estabilidad en el flujo social de la vida. La carrera es el proceso de obtener valores, beneficios y reconocimiento vitales en la sociedad y en el lugar de trabajo.

La carrera es el crecimiento profesional de una persona, un aumento de su influencia, autoridad, estatus en el entorno, que se manifiesta en su progreso en los escalones de la escala oficial, de calificación, material y social.

Hablando de una carrera, no se puede dejar de mencionar el crecimiento profesional. El crecimiento profesional es la expansión de la autoridad y la responsabilidad de un empleado, avanzando hacia arriba, pasando de un nivel gerencial a otro.

El crecimiento profesional se ve facilitado por:

) niveles de trabajo, niveles de jerarquía;

) los peldaños de la escala de calificación y los rangos relacionados que diferencian conocimientos y habilidades

) rangos de estatus que reflejan la contribución del empleado al desarrollo de la organización (sugerencias racionales, etc.);

) el nivel de poder como grado de influencia en la organización (participación en la toma de decisiones importantes, proximidad al liderazgo);

) niveles de ingresos materiales (nivel salarial y variedad de prestaciones sociales).

La complejidad del crecimiento profesional se debe a muchas razones, dependiendo de las cualidades personales del individuo que hace una carrera, del ámbito en el que se forma la carrera, así como de las particularidades de la sociedad en la que la persona y la organización funcionan. .

Hay varias trayectorias fundamentales del movimiento de una persona dentro de una profesión u organización, que conducirán a diferentes tipos de carreras.

Tipos de carrera:

Carrera profesional: caracterizada por el hecho de que un empleado en particular en el curso de su actividad profesional pasa por varias etapas de desarrollo: formación, empleo, crecimiento profesional, apoyo a las capacidades profesionales individuales, jubilación. Un empleado específico puede pasar por estas etapas secuencialmente en diferentes organizaciones. Carrera profesional: el crecimiento del conocimiento, las habilidades y las habilidades. Una carrera profesional puede ir por la línea de profundizar en la elegida al inicio de la trayectoria profesional, la línea de movimiento o el dominio de otras áreas de la experiencia humana, asociadas, más bien, a la expansión de herramientas y áreas de actividad.

Carrera intraorganizacional: cubre el cambio sucesivo en las etapas de desarrollo de un empleado dentro de la misma organización; se implementa en tres direcciones principales:

vertical: es con esta dirección que a menudo se asocia el concepto mismo de carrera, es decir, en este caso, el progreso es más notable. La dirección vertical se entiende como un ascenso a un nivel superior de la jerarquía estructural, el crecimiento del empleo;

horizontal: esto significa mudarse a otra área funcional de actividad o desempeñar un determinado papel de servicio en una etapa que no tiene una fijación formal rígida en la estructura organizativa (por ejemplo, desempeñar el papel de jefe de un objetivo temporal grupo, programa, etc.). Una carrera horizontal también puede incluir la expansión o complicación de tareas en el nivel anterior (por regla general, con un cambio adecuado en la remuneración); aquellos. esto es promoción dentro de la organización, por ejemplo, trabajo en diferentes departamentos del mismo nivel jerárquico;

centrípeto: esta dirección es la menos obvia, aunque en muchos casos es muy atractiva para los empleados. Una carrera centrípeta se entiende como un movimiento hacia el núcleo, la gestión de la empresa. Por ejemplo, invitar a un empleado a reuniones que antes no estaban disponibles para él, reuniones tanto formales como informales, lograr que un empleado tenga acceso a fuentes informales de información, apelaciones confidenciales, ciertas instrucciones importantes de la gerencia, p. Ej. es un movimiento hacia el núcleo de la organización, el centro de control, una implicación cada vez más profunda en los procesos de toma de decisiones.

1.2 Técnicas básicas y etapas de la carrera

Una carrera es un proceso a largo plazo. Pasa por una serie de etapas sucesivas en las que una persona satisface sus necesidades. Para que una persona pueda distribuir adecuadamente sus fuerzas durante todo el período de su carrera, predecir posibles altibajos y no tener miedo de estos últimos, es importante conocer las características de las etapas de su desarrollo:

La etapa preliminar incluye educación escolar, secundaria y superior y tiene una duración de hasta 25 años.

Durante este período, una persona puede cambiar varios trabajos diferentes en busca de una actividad que satisfaga sus necesidades y satisfaga sus capacidades. Si encuentra de inmediato ese tipo de actividad, comienza el proceso de autoafirmación de él como persona, se preocupa por la seguridad de la existencia.

Durante este período, el empleado domina la profesión, adquiere las habilidades necesarias, se forman sus calificaciones, se produce la autoafirmación y existe la necesidad de establecer la independencia. Sigue preocupado por la seguridad de la existencia, preocupación por la salud. Por lo general, a esta edad se crean y forman familias, por lo que existe el deseo de recibir un salario, cuyo nivel es superior al nivel de subsistencia.

Fase de promoción de 30 a 45 años.

Durante este período, hay un proceso de crecimiento de la calificación, promoción. Hay una acumulación de experiencia práctica, habilidades, una creciente necesidad de autoafirmación, logro de un estatus superior e incluso mayor independencia, la autoexpresión como persona comienza. Durante este período, se presta mucha menos atención a la satisfacción de la necesidad de seguridad, los esfuerzos del empleado se centran en aumentar los salarios y cuidar la salud.

Etapa de conservación de 45 a 60 años.

La fase de conservación se caracteriza por acciones para consolidar los resultados alcanzados. Hay un pico en la mejora de las calificaciones y su mejora se produce como resultado de una actividad vigorosa y una formación especial, el empleado está interesado en transferir sus conocimientos a los jóvenes. Este período se caracteriza por la creatividad, puede haber un ascenso a nuevos niveles de servicio. Una persona alcanza las alturas de la independencia y la autoexpresión. Hay un respeto bien merecido por uno mismo y por los demás que han logrado su puesto con un trabajo honesto. Aunque se satisfacen muchas necesidades del empleado durante este período, sigue interesado en el nivel de remuneración, pero hay un interés creciente en otras fuentes de ingresos (por ejemplo, participación en utilidades, capital de otras organizaciones, acciones, bonos ).

La fase de finalización dura de 60 a 65 años.

Aquí una persona comienza a pensar seriamente en la jubilación, a prepararse para irse. Durante este período, hay una búsqueda activa de un reemplazo digno y la capacitación de un candidato para el puesto vacante. Aunque este período se caracteriza por una crisis profesional, y estas personas reciben cada vez menos satisfacción laboral y experimentan un estado de malestar psicológico y fisiológico, la autoexpresión y el respeto por sí mismos y otros como ellos alcanza su punto más alto en toda su carrera. Están interesados ​​en mantener los salarios, pero buscan aumentar otras fuentes de ingresos que reemplazarían los salarios de la organización al jubilarse y serían una buena adición a sus beneficios de jubilación.

En la última etapa, la etapa de retiro, se completa la carrera en esta organización (tipo de actividad). “Todos somos capataces. Construimos nuestra vida de la misma manera que un capataz antes de la jubilación ”Existe una oportunidad de autoexpresión en otras actividades que eran imposibles durante el período de trabajo en la organización o que actuaba como hobby (pintura, jardinería, trabajo en organizaciones públicas). , etc.). El respeto por uno mismo y los compañeros jubilados se está estabilizando. Pero la situación económica y el estado de salud durante estos años pueden hacer que la preocupación constante por otras fuentes de ingresos y salud.

Capítulo 2. Principios para construir una carrera

1 Planificación y desarrollo de carrera

La planificación de la carrera es uno de los aspectos importantes para construir una carrera exitosa.

Consiste en determinar las metas de desarrollo del empleado y los caminos que conducen a su consecución. La implementación del plan de desarrollo de carrera presupone, por un lado, la adquisición de las calificaciones requeridas para el puesto deseado a través de la formación profesional, pasantías, la asistencia a cursos de actualización, es decir, el desarrollo profesional del empleado, y por otro lado, la ocupación constante de puestos, experiencia laboral en la que es necesaria para trabajar. en el puesto. Por lo general, todas las empresas tienen escalas profesionales estándar que conducen a puestos de alta dirección.

La planificación y la gestión del desarrollo profesional requieren del empleado y de la empresa (si apoya este proceso) ciertos esfuerzos adicionales (en comparación con las actividades profesionales de rutina). La planificación tiene una serie de beneficios, tanto para el empleado como para la organización empresarial en la que trabaja.

Para el empleado, esto significa:

Un mayor grado de satisfacción por trabajar en una organización emprendedora, lo que le brinda la oportunidad de crecimiento profesional y un aumento de su propio bienestar;

Una clara visión de personal profesional

La capacidad de prepararse para futuras actividades profesionales;

Aumento de la competitividad en el mercado laboral.

Una organización emprendedora recibe los siguientes beneficios:

Conseguir empleados motivados y leales, lo que aumenta la productividad laboral y reduce la rotación de empleados;

El desarrollo profesional de los trabajadores individuales como una fuente importante para identificar las necesidades de formación;

Conseguir un grupo de personas interesadas en el crecimiento profesional, capacitados, empleados para su promoción a puestos clave.

El reconocimiento de estos y otros beneficios ha llevado al liderazgo de muchas organizaciones empresariales a crear sistemas para gestionar el desarrollo profesional de sus empleados. Uno de los modelos más comunes para gestionar este proceso se ha convertido en el modelo de asociación para la planificación y el desarrollo profesional (Fig. 1).

Arroz. 1. El proceso de planificación y desarrollo profesional de un empleado de una organización empresarial

La planificación de carrera es una actividad que tiene:

Objetivo: construir una carrera exitosa o algo similar (cada uno tiene sus propios objetivos)

Asunto en forma de trabajador.

Un mentor en forma de líder.

Consultora de RRHH.

Una asociación implica la cooperación de tres partes: el empleado, su gerente y el departamento de recursos humanos.

El empleado es responsable de planificar y desarrollar su propia carrera, o, en otras palabras, es el dueño de este proceso.

El gerente actúa como mentor de este empleado. Su apoyo es necesario para el desarrollo profesional exitoso, ya que administra los recursos, administra la distribución del tiempo de trabajo y certifica a un empleado.

El departamento de RR.HH. desempeña el papel de consultor profesional y, al mismo tiempo, lleva a cabo la gestión general del proceso de desarrollo profesional en una organización empresarial.

Después de la contratación, los especialistas en recursos humanos capacitan al nuevo empleado en los conceptos básicos de la planificación y el desarrollo de la carrera, explican los principios de la asociación, las responsabilidades y las oportunidades de las partes involucradas. La formación tiene dos objetivos principales:

Haga que el empleado se interese en el desarrollo profesional;

Bríndeles las herramientas para comenzar a administrar sus propias carreras.

En la siguiente etapa del desarrollo de un plan de desarrollo profesional, el empleado determina el puesto (puestos) que le gustaría ocupar en el futuro, en función de sus propios intereses profesionales y los métodos de implementación. En esta etapa, el empleado necesita ayuda calificada del departamento de personal y de su propio gerente, en primer lugar, para determinar sus propias capacidades y deficiencias, así como los métodos de desarrollo. Algunas empresas realizan pruebas especiales para determinar las fortalezas y debilidades de sus empleados, cuyos resultados son de gran ayuda en la planificación de la carrera. La participación del gerente en el proceso de planificación de la carrera permite no solo realizar un cierto control sobre la correspondencia de la realidad de las expectativas de carrera del empleado, sino también involucrar al gerente en el desarrollo de la carrera de este empleado desde el principio y, por lo tanto, alistarse su apoyo.

La implementación del plan de desarrollo profesional depende, en primer lugar, del propio empleado.

Si el empleado es:

trabajo duro

eficiente,

una persona interesada en el trabajo,

talentoso,

sociable

persona, entonces, por supuesto, tiene más oportunidades de construir una carrera exitosa.

¡El trabajo es el camino hacia el éxito! "¡Trabaja duro! El mundo no será el paraíso

Para quien quiera vivir una persona holgazana ".

En este caso, es necesario tener en cuenta no solo las cualidades personales de una persona, sino también un cierto conjunto de condiciones:

Resultados del trabajo en el cargo desempeñado. El desempeño exitoso de las tareas laborales es un requisito previo esencial para la promoción;

Desarrollo profesional y personal. El empleado no solo debe utilizar todas las herramientas de desarrollo profesional disponibles, sino también demostrar las habilidades, los conocimientos y la experiencia adquiridos recientemente;

Asociación eficaz con un gerente. La implementación del plan de desarrollo profesional depende en gran medida del gerente, quien evalúa formal o informalmente el trabajo del empleado en el puesto y su potencial, es el canal de comunicación más importante entre los empleados y la alta dirección de la organización empresarial. , que toma decisiones sobre promoción;

Un puesto destacado en una organización empresarial. Para avanzar en la jerarquía organizacional, es necesario que la empresa sea consciente de la existencia del colaborador, sus logros y oportunidades.

2 formas de lograr una carrera exitosa

Una carrera exitosa no es solo grandes ganancias, sino también una oportunidad para aumentar significativamente su propia autoestima, nivel de vida y prestigio. Esta es la razón por la que muchas personas se esfuerzan por llegar a lo más alto de la escala profesional.

En el camino hacia el liderazgo absoluto, una persona que decida triunfar en el trabajo, como en cualquier camino, tendrá que enfrentarse a muchos obstáculos. Esto significa que no será posible alcanzar alturas trascendentales rápidamente por el propio trabajo. Para acercarse a los objetivos marcados, es necesario hacer algunos esfuerzos. Además, es deseable tener un plan de acción claro (esto se discutió en el párrafo 2.1) para avanzar de manera constante en la dirección correcta.

Construir una carrera exitosa presupone la realización de las ambiciones creativas de una persona. Pero antes de comenzar a conquistar el Olimpo profesional, realmente debe evaluar sus capacidades. No hay necesidad de gastar energía en lograr objetivos que obviamente están condenados al fracaso. Pero al mismo tiempo, no debe subestimar mucho su propio potencial. Es importante evaluar de manera realista sus propias habilidades. Una actitud positiva te ayudará a acercarte aún más a tu objetivo, por lo que debes sintonizarte con lo positivo y pintar tu futuro con colores brillantes. Una visión pesimista de la vida no es el mejor compañero en el camino hacia el éxito.

También debe recordarse que una carrera exitosa solo es posible en ese campo de actividad que es realmente interesante para una persona. El trabajo agradable traerá resultados positivos más rápido.

Aquellos que sueñan con alcanzar una posición alta no deben olvidarse de la correcta construcción de relaciones. Es importante recordar que las personas, colegas y otras personas involucradas en el proceso de trabajo, contribuyen al avance de la carrera profesional. Por lo tanto, es necesario aprender a construir asociaciones de manera adecuada y tratar de causar siempre una impresión favorable.

Ciertos rasgos de carácter también juegan un papel importante en la construcción de una carrera exitosa. Una persona que lucha por el liderazgo debe, ante todo, ser eficiente y confiable. Estas cualidades pueden reemplazar la falta de experiencia en un campo de actividad en particular. Una persona responsable aprende rápidamente y es más probable que logre un mayor éxito que un empleado experimentado pero negligente.

En el camino hacia una posición alta, es importante aprender a planificar su tiempo y establecer prioridades. Es necesario tener un equilibrio claro entre la vida y el trabajo "equilibrio entre la vida laboral y personal". Todos los asuntos que requieran una ejecución inmediata no deben posponerse para más adelante. Debe recordarse que el tiempo de trabajo se otorga para un trabajo productivo, después del cual puede disfrutar de un descanso agradable.

La construcción de una carrera es importante en este caso. La clasificación del envejecimiento profesional se realiza según cuatro indicadores:

velocidad de avance:

secuencia de publicaciones;

orientación en perspectiva;

personal;

La prevalencia de un tipo particular de carrera depende de la situación socioeconómica, la forma de propiedad, la industria y las características de un puesto en particular.

La diversidad y complejidad del fenómeno de la carrera se refleja en la diversidad de sus tipos, la diversidad de enfoques a su tipología. Para la clasificación del envejecimiento profesional, se pueden distinguir muchos motivos, signos y criterios diferentes:

Trabajador de crecimiento profesional "superior"

Subir en la escala profesional cuando una persona alcanza una posición más remunerada. Un empleado logra este puesto, se fija una meta y se mantendrá en este puesto durante mucho tiempo. Pero al mismo tiempo, no planea desarrollarse y asciende más en la escala profesional, todo le conviene. Este modelo es muy típico y se aplica en la práctica en Rusia.

"Excavador"

En este caso, el empleado asciende gradualmente en la escala profesional y el tiempo empleado en cualquier etapa no supera los 5 años. El movimiento de esta excavadora comienza en el momento en que se convierte en un profesional en su campo de trabajo. Después de que la "excavadora" eleva al trabajador hasta la cima, comienza el proceso inverso. Esto sucede porque el líder está envejeciendo y los más jóvenes ya están listos para reemplazarlo. Desde el punto de vista de la psicología, este modelo es malo, se refleja en el trabajador. Este modelo se utiliza en empresas extranjeras.

"Horizonte"

Este modelo prevé el movimiento de un empleado horizontalmente de un puesto a otro, y esto sucede hasta que el empleado ha estado en todos los puestos de este nivel. Por lo tanto, permite al empleado estudiar este nicho más a fondo. Y solo después de que el empleado haya estudiado toda el área donde se encuentra en este momento, se lo transfiere a un nuevo nivel de gestión. Ahora es más fácil para el empleado gestionar otro nivel a partir de que lo ha estudiado por completo. Este modelo es más similar al modelo japonés.

"Calificación"

El siguiente principio ya se aplica aquí. Cuando, después de un cierto período de tiempo, un empleado aprueba la certificación de calificación. Y si confirma sus calificaciones, entonces es ascendido. Este modelo está muy extendido y es de aplicación tanto en el exterior como en nuestro país.

Conclusión

La planificación de la carrera es uno de los factores importantes para construir una carrera exitosa. Lo más importante al construir una carrera es tener un plan bien desarrollado de sus acciones para lograr el éxito de su carrera. Cualquier carrera, sin importar en qué área se construya, tendrá sus propias dificultades, para evitar estas dificultades con los paters más bajos, un especialista necesita conocer las etapas de ascenso en la escala profesional, los tipos de carreras y tener en cuenta los detalles de su profesión para modelar una carrera.

Además de la planificación, las cualidades personales de una persona son muy importantes, solo trabajadora, responsable, organizada, etc. una persona puede alcanzar el éxito en cualquier campo de actividad.

Me parece que una carrera juega un papel importante en la vida de una persona moderna, y cuando empezamos a pensar en una carrera, debemos recordar que una carrera es un proceso complejo de múltiples etapas que requiere mucho tiempo y energía. .

Entonces vamos, para que construir una carrera no sea un lastre, sino una alegría, tendremos en cuenta todos los escollos que encontremos en nuestro camino, los tomaremos en cuenta de antemano, antes de comenzar a planificar o construir una carrera.

La carrera son las propias ideas subjetivamente conscientes de una persona sobre su futuro laboral, las formas esperadas de autoexpresión y la satisfacción con su actividad laboral. Este es el avance progresivo de la escala profesional; cambios en las habilidades, habilidades, calificaciones y montos de remuneración asociados con las actividades del empleado. La vida de una persona fuera del trabajo tiene un impacto significativo en la carrera de uno y es parte de ella. Carrera: avanzar a lo largo de la ruta de actividad elegida, en otras palabras, es una posición y un comportamiento individualmente conscientes asociados con la experiencia laboral y las actividades a lo largo de la vida laboral.

"Hacer una carrera" significa lograr una posición de prestigio en la sociedad y mayores poderes, un estatus más alto, poder y un alto nivel de ingresos. Esto significa prestigio desde el punto de vista de la opinión pública amplia. Existe una estrecha conexión entre los conceptos de "carrera" y "éxito".

Al esforzarse por lograr el reconocimiento y el éxito, debe evaluar objetivamente sus fortalezas y capacidades en este camino. Y la siguiente pregunta no será superflua en absoluto: es alcanzable el objetivo elegido. Sólo un análisis sobrio de los propios deseos y el potencial interior de uno permitirá alcanzar logros reales.

El desarrollo profesional es un proceso continuo durante el cual una persona se conoce a sí misma para elegir su campo de actividad y luego una profesión específica. A la hora de buscar el rumbo de tu carrera y profesión profesional, debes prestar atención a tres aspectos esenciales:

La profesión debe ser interesante y emocionante,

La profesión debe corresponder a las habilidades,

Oportunidad de encontrar trabajo en esta profesión.

Una persona construye una carrera, la trayectoria de su movimiento, él mismo, de acuerdo con las peculiaridades dentro y fuera de la organización de la realidad y, lo más importante, con sus propias metas, deseos y actitudes. Hay varias trayectorias fundamentales del movimiento de una persona dentro de una profesión u organización que conducirán a diferentes tipos de carreras.

Carrera profesional: el crecimiento del conocimiento, las habilidades y las habilidades. Una carrera profesional puede ir por la línea de especialización (profundización en la elegida al inicio de la trayectoria profesional, la línea de movimiento) o transprofesionalización (dominio de otras áreas de la experiencia humana, asociadas, más bien, a la expansión de herramientas y áreas de actividad).

Carrera intraorganizacional: asociada con la trayectoria del movimiento de una persona en la organización. Ella puede caminar a lo largo de la línea:

Carrera vertical: crecimiento del empleo;

Carrera horizontal: avance dentro de la organización, por ejemplo, trabajo en diferentes departamentos del mismo nivel jerárquico;

Carrera centrípeta: avance hacia el núcleo de la organización, el centro de control, una participación cada vez más profunda en los procesos de toma de decisiones.

Existen determinadas etapas de una carrera, cuya clasificación suele basarse en todo un conjunto de características diferentes: edad, experiencia acumulada, nivel de desarrollo de la personalidad, etc. Es posible dar una descripción general de las etapas, apoyándose en la hecho de que en diferentes etapas de una carrera una persona satisface diferentes necesidades (Tabla 8).

Tabla 8

Etapas de la carrera del gerente y necesidades satisfechas

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Al reunirse con un nuevo empleado, el gerente de recursos humanos debe considerar la etapa de la carrera que está atravesando en este momento. Esto puede ayudar a aclarar los objetivos de la actividad profesional, el grado de dinamismo y, lo que es más importante, los detalles de la motivación individual.

Las etapas de la carrera no siempre están asociadas con etapas de desarrollo profesional. Una persona que se encuentra en la etapa de promoción en el marco de otra profesión puede no ser todavía un alto profesional. Por lo tanto, es importante separar la etapa de la carrera, el período de desarrollo de la personalidad y la fase de desarrollo de un profesional, los períodos de dominio de la actividad.

De acuerdo con las fases de desarrollo de un profesional, existen:

Optant (fase de opción). Una persona está preocupada por los problemas de elección o un cambio de profesión forzado y toma esta decisión. No puede haber límites cronológicos exactos aquí, como en relación con otras fases, ya que las características de la edad están determinadas no solo por condiciones culturales fisiológicas, sino también multidimensionales;

Adepto (fase de adepto). Se trata de una persona que ya se ha embarcado en el camino del compromiso con la profesión y la está dominando. Dependiendo de la profesión, este puede ser un proceso a largo o muy corto plazo (por ejemplo, una simple sesión informativa);

Adaptant (fase de adaptación, acostumbrarse al trabajo por un joven especialista). No importa cómo se ajuste el proceso de formación de uno u otro profesional en una institución educativa, nunca encaja "como la llave de una cerradura" en el trabajo de producción;

Interna (fase interna). Un empleado experimentado que ama su trabajo y puede hacer frente de forma independiente, cada vez más confiable y con éxito a las funciones profesionales básicas, que es reconocido por los colegas en el trabajo, por profesión;

Máster (fase de dominio en curso). Un empleado puede resolver tanto las tareas profesionales simples como las más difíciles, que, quizás, no todos los colegas pueden manejar;

Autoridad (la fase de autoridad, como la fase de dominio, también se agrega a la siguiente). Un maestro en su oficio, ya muy conocido en el círculo profesional o incluso fuera de él (en la industria, en el país). Dependiendo de las formas de certificación de los trabajadores que se adopten en una determinada profesión, tiene ciertos indicadores formales de calificaciones altos;

Mentor (fase de tutoría). Un maestro autorizado de su oficio en cualquier profesión "hace crecer" personas de ideas afines, adoptantes de la experiencia, estudiantes.

La planificación de la carrera es una de las áreas de trabajo del personal en una organización, enfocada a determinar la estrategia, etapas de desarrollo y promoción de los especialistas. Es el proceso de comparar las capacidades, habilidades y metas potenciales de una persona con los requerimientos de la organización, estrategia y planes para su desarrollo, expresados ​​en la elaboración de un programa de crecimiento profesional y laboral.

La lista de requisitos profesionales y laborales, que fija el desarrollo óptimo de un profesional para ocupar un determinado puesto en la organización, es un careerograma, una idea formalizada de qué camino debe recorrer un especialista para adquirir los conocimientos y la maestría necesarios. las habilidades necesarias para un trabajo eficaz en un lugar específico.

La planificación de la carrera en una organización puede ser realizada por: el gerente de recursos humanos, el propio empleado, su supervisor inmediato (gerente de línea). En la tabla se presentan las principales actividades de planificación de la carrera específicas para diferentes temas de planificación. nueve.

Cuadro 9

Los detalles de las actividades de planificación de la carrera

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El avance profesional está determinado, por regla general, no solo por las cualidades personales del empleado (educación, calificaciones, actitud hacia el trabajo, el sistema de motivaciones internas), sino también por las condiciones objetivas. Entre las características objetivas más importantes de una carrera se encuentran:

El punto más alto de una carrera es el puesto más alto que existe en una organización en particular en cuestión;

Duración de la carrera: el número de puestos en el camino desde el primer puesto ocupado por un individuo en la organización hasta el punto más alto;

Indicador de nivel de puesto: la relación entre el número de personas empleadas en el siguiente nivel jerárquico y el número de personas empleadas en el nivel jerárquico en el que se encuentra el individuo en un momento determinado de su carrera;

El indicador de movilidad potencial es la relación (en un cierto período de tiempo) entre el número de vacantes en el siguiente nivel jerárquico y el número de personas empleadas en el nivel jerárquico donde se encuentra el individuo.

Dependiendo de las condiciones objetivas, una carrera dentro de la organización puede ser prometedora o un callejón sin salida: un empleado puede tener una carrera larga o muy corta. El gerente de RR.HH., ya al momento de la admisión del candidato, debe diseñar una posible carrera y discutirla con el candidato, en base a las características individuales y las particularidades de la motivación. La misma línea de carrera para diferentes empleados puede ser atractiva y poco interesante, lo que afectará significativamente la efectividad de sus actividades futuras.

Casi todas las personas se enfrentan en su vida a un problema como elegir una carrera. Al mismo tiempo, todos se esfuerzan por lograr cierto éxito en la vida: conquistar cualquier cúspide, lograr los mejores resultados, buscar la excelencia y la profesionalidad en cualquier área y, sin duda, obtener satisfacción en el trabajo.

Elegir una profesión es una decisión muy importante, ya que los errores en el camino pueden conducir a los resultados más negativos. La elección de la profesión en sí depende solo de la persona personalmente, por lo que debe tener una idea de sus propias inclinaciones y habilidades, así como de las profesiones existentes. Para eludir a los competidores en el mercado laboral y obtener un trabajo interesante que una persona pueda afrontar con éxito, no es suficiente tener un deseo irresistible de conseguirlo: es necesario tener ciertas cualidades y características personales, conocimientos especiales, buena educación. y navegar correctamente en una situación específica. Y debe recordarse que lo principal en el trabajo no son solo las ganancias, sino también el placer que se recibe de él.

La elección de una carrera es una de las decisiones más importantes que toma una persona en su vida, ya que los logros de una persona en un campo de actividad en particular dependen de la correspondencia entre su personalidad y la naturaleza de su trabajo, así como de la combinación personal expectativas en el campo de la carrera personal con las capacidades de la organización. ...

En el mercado laboral, existe una intensa competencia entre quienes desean tomar el trabajo más "rentable". En tales condiciones, el logro de las metas profesionales es imposible sin un plan estratégico desarrollado a tiempo. Esto es especialmente importante en la etapa inicial de búsqueda de empleo, donde puede aplicar sus habilidades profesionales.

Cada persona da prioridad a varios hitos que "marcan el tono" de toda la estrategia de construcción de carrera. Cuando las personas son conscientes de los factores que las influyen o las "vinculan" a una carrera en particular, es posible llevar a cabo la búsqueda más eficaz de un trabajo que les resulte significativo. Para construir (elegir) una carrera correctamente, debe evaluar correctamente su potencial y sus cualidades personales.

No debemos tener miedo de identificar nuestras fortalezas y debilidades. Las fortalezas incluyen: nivel educativo, habilidades y destrezas, experiencia, indicadores físicos; todos estos aspectos están bajo el control de la persona misma. Las debilidades incluyen aspectos negativos de la formación profesional (que pueden eliminarse), dudas sobre uno mismo, falta de voluntad para trabajar.

Al tener la capacidad de autoestima, una persona en sí misma es mejor que otros capaces de darse cuenta de sus fortalezas y debilidades. Por lo tanto, puede tomar la decisión más eficaz para aumentar sus posibilidades de éxito. No es prudente planificar algo que es poco probable que se logre.

Para evaluar los rasgos de personalidad, para optimizar la elección del campo de actividad profesional al inicio de la trayectoria profesional, es importante tener en cuenta el tipo de personalidad de la persona que elige el campo de actividad. El consultor de recursos humanos J. Holland sostiene que la personalidad individual (valores, motivos y necesidades) es uno de los factores importantes a la hora de elegir una carrera. Identificó que hay seis orientaciones básicas de personalidad que determinan los tipos de carreras que las personas tienen más probabilidades de seguir. Con base en la investigación que utilizó su prueba vocacional y técnica, J. Holland identificó las siguientes orientaciones individuales básicas (Figura 6, Tabla 10):

1. Orientación realista... Las personas con esta orientación tienden a realizar trabajos físicos, que requieren habilidad, fuerza y ​​coordinación: silvicultura, agricultura y agricultura.

2. Orientación investigadora. Estas personas tienden a seguir carreras asociadas más con actividades introvertidas (pensar, organizar, interpretar) que afectivas (sentimiento, comunicación interpersonal y emociones): biólogos, químicos, profesores.

3. Orientación artística... Aquí la gente se inclina por una carrera que requiere autoexpresión, creación artística, expresión de emociones e individualidad: artistas, músicos, creadores publicitarios.

4. Orientacion social... Estas personas tienden a seguir carreras que involucran interacciones interpersonales más que intelectuales o físicas: servicio diplomático, trabajo social.

5. Orientación emprendedora... Estas personas son propensas a carreras que involucran actividad verbal asociada con influenciar a otros: gerentes, abogados.

6. Orientación convencional... Estas personas prefieren carreras que brinden actividades estructuradas y reguladas, así como profesiones en las que es necesario que el subordinado combine sus necesidades personales con las organizacionales: contables, financieros.

Arroz. 6. Tipología de personalidades de J. Holland

La mayoría de la gente tiene varias orientaciones, y Holland cree que cuanto más similares o compatibles sean estas orientaciones, menos conflicto interno y más fácil es tomar decisiones sobre la elección de una carrera.

Según la investigación de Holland, las dos orientaciones más cercanas en el diagrama corresponden a las más compatibles. Holland cree que si una persona tiene dos orientaciones juntas, tendrá menos problemas a la hora de elegir una carrera. Sin embargo, si las orientaciones resultan ser opuestas (por ejemplo, realistas y sociales), una persona puede tener más incertidumbres a la hora de elegir una carrera y un trabajo posterior, porque sus intereses implican diferentes tipos de carreras.

Tabla 10

Cuadro resumen de tipología de personalidad por J. Holland

Documento sin titulo

Aunque, según el concepto de Holland, siempre domina uno de los tipos de orientación de la personalidad, una persona puede adaptarse a las condiciones utilizando estrategias de dos o más tipos. Cuanto más cercanos estén los sectores del círculo de la orientación dominante y segunda (tercera), más integral será la personalidad. Teniendo en cuenta el contenido de las orientaciones dominantes y no dominantes, se puede elegir aquellas actividades que están más cerca de una persona y en las que tendrá más éxito. Si las orientaciones dominantes y posteriores están lejos una de la otra, es más difícil elegir una carrera.

Otra tipología que se puede utilizar para la elección de carrera es la de E.L. Klimov. La metodología propuesta por él ayuda a elegir una carrera profesional en base a aquellas habilidades y habilidades a partir de cuya implementación una persona recibe la mayor satisfacción, que es el prerrequisito más importante para el crecimiento de la productividad laboral, una garantía confiable frente a diversos errores y omisiones. Todas las actividades se dividen aquí por tema de trabajo:

Tipo P - "hombre - naturaleza", si es el sujeto principal y principal del trabajo - plantas, animales, microorganismos.

Tipo T - "hombre - tecnología", si el tema principal y principal del trabajo son los sistemas técnicos, los objetos materiales, los materiales, los tipos de energía.

Tipo H - "persona - persona", si el sujeto principal y protagonista del trabajo son las personas, los grupos, los colectivos, las comunidades de personas.

Escriba Ç - "persona - signo", si el tema principal y protagonista del trabajo son los signos convencionales, números, códigos, lenguajes naturales o artificiales.

Tipo X - "persona - imagen artística" si el tema principal y protagonista del trabajo son las imágenes artísticas, las condiciones para su construcción.

El gerente de recursos humanos, por regla general, se encuentra con una persona que ya tiene una profesión, sin embargo, es importante saber cómo la persona tomó su decisión. Se pueden distinguir las siguientes situaciones principales a la hora de elegir una profesión:

Tradición: la cuestión de la elección no surgió debido a la tradición, las costumbres;

Oportunidad: la elección ocurrió por casualidad, debido a algún evento;

Deber: la elección de una profesión está asociada con la idea del deber, sobre su misión, vocación u obligaciones para con las personas;

Elección del objetivo: la elección está asociada con la determinación consciente de los objetivos de la actividad profesional, basada en el análisis de problemas reales y las formas de resolverlos (antes de que la elección ya se conozca sobre la futura actividad profesional).

¿Cómo se realiza habitualmente en la práctica la elección de una carrera? Si no has decidido desde el principio (digamos, durante tus estudios en una universidad) cuál será tu trayectoria profesional, entonces una de las decisiones más importantes que tendrás que tomar en tu vida será la decisión sobre la elección del tipo de actividad. Si ha considerado esta pregunta con la suficiente seriedad, entonces, en el momento de la elección final, tiene varias ideas en la cabeza, que, sin embargo, aún no se han aclarado. Puede realizar consultas a partir de una variedad de fuentes de conocimiento y experiencia. Una de estas fuentes son sus conexiones.

Durante la transición al trabajo, tienes a tu disposición:

Vínculos domésticos y familiares;

Conexiones, posiblemente establecidas a través de deportes y pasatiempos;

Numerosos contactos, que a largo plazo pueden convertirse en la base de tus contactos profesionales (contactos con profesores universitarios, personas con las que y para las que trabajaste durante tus estudios, durante las vacaciones, etc.).

Todos los posibles contactos enumerados son necesarios para encontrar una persona que tenga experiencia práctica en el tipo de actividad que consideras como tu posible carrera profesional. Por ejemplo, si está pensando en una carrera como contador, entonces necesita encontrar entre las conexiones a su disposición una persona que pueda decirle lo que promete ese trabajo en principio. Si no existe tal especialista entre sus conocidos, entonces debe utilizar los contactos a su disposición para encontrar una persona competente.

Sin embargo, cuando utilizas las conexiones como fuente de asesoramiento profesional, te pones en un peligro considerable, ya que cualquier consejo que recibas de tus contactos sobre tu futura carrera debe ser juzgado con seriedad, teniendo en cuenta el aspecto emocional presente en las palabras del asesor. . Es mejor conocer la opinión de varias personas y averiguar dónde coinciden sus valoraciones. Compare lo que sus conocidos tienen en común con la información de otras fuentes. El método de buscar asesoramiento activando las conexiones a su disposición también será útil cuando tenga que resolver el próximo gran problema: encontrar su primer trabajo.

En condiciones de mercado, el logro de resultados estadísticos promedio generalmente se califica como bajo. La misma regla se aplica a las actividades profesionales. Por lo tanto, debe lograr un éxito sobresaliente en aquellas áreas que la administración y los clientes consideran más importantes. El secreto del éxito profesional es crearse la reputación de un especialista de alto nivel en el negocio en el que está directamente involucrado, ya sea que trabaje en una institución gubernamental o tenga su propio negocio. Siempre puede hacer una contribución significativa al éxito de su empresa por la intensidad y la calidad de su trabajo, y destacar entre la multitud de otros empleados.

Crea tu propia marca

La política de identidad, o la creación de una marca, una marca comercial que se denomina la base de todas las teorías de marketing, presta especial atención a la identidad y la individualidad de una persona en particular. La marca sirve como signo de originalidad e identidad que distingue a un producto o una persona del mundo que lo rodea. Todos conocemos algunas marcas conocidas. Su identidad suele estar profundamente arraigada en la mente de los consumidores. En algunos casos, la influencia de la marca es tan fuerte que se utiliza como sinónimo del nombre del producto correspondiente, como sucedió, por ejemplo, con los pañales.

A veces pensamos en una persona famosa cuya identidad se expresa de manera muy vívida. Puedes lograr el mismo éxito. Para ello, debe ser considerado un empleado destacado e insustituible en su empresa, que hace su trabajo con destreza y hace una contribución significativa a la prosperidad de la empresa. En el lenguaje del marketing, esto se denomina política de identidad interna. Un empleado con su propia identidad hace un progreso sobresaliente al mismo tiempo que concentra sus esfuerzos en mejorar la identidad de toda la empresa. Elevar el nivel de identidad de los empleados individuales de la empresa tiene un impacto poderoso en la popularidad de los productos y servicios ofrecidos por la empresa en el mercado.

¿Qué es una etiqueta privada? Cualquier nombre propio ya es una marca. Cada persona tiene un nombre. Toda persona actúa, piensa y reacciona ante algo tanto en la vida pública como en la privada. Al mismo tiempo, sus acciones, pensamientos y reacciones pueden ser tanto positivas como negativas. Si desea lograr el éxito en la vida, debe verse a sí mismo como un producto de marca inmutable y construir su comportamiento de acuerdo con esto. Para crear su propia marca, debe seguir seis pasos secuencialmente.

Primero. Descubra todo lo relacionado con el trabajo de su empresa. Uno de los objetivos intermedios debe ser obtener la máxima información sobre la identidad de la marca de la empresa, su significado y misión en el mercado de bienes y servicios. Descubra si el negocio es respetado por clientes, proveedores, competidores y empleados. Es necesario comprender cuál es la singularidad de la empresa y en qué se diferencia fundamentalmente de otras organizaciones del mismo perfil.

Segundo. Evalúe la actitud del personal de la empresa hacia usted. Examine sus propias contribuciones al negocio en detalle y vea cómo lo tratan otros empleados. Pregunte a los demás cómo le dirían a un tercero sobre usted. ¿Los datos recibidos cumplen con sus expectativas? Descubra lo que otros tienen que decir sobre sus éxitos recientes, especialmente con respecto a la crítica constructiva.

Tercera. Determine la identidad de su propia marca. Explore su estilo de vida, el tiempo durante el cual cambió, el entorno cultural y la sociedad en la que rotó y rotó, su trabajo y la actitud de otras personas hacia usted en diferentes períodos de su vida, cuando, como piensa, tomó el más alto bar ... Después de un estudio imparcial de su personalidad, debe tener una idea de quién es realmente, qué quiere, en qué se diferencia de los demás y hacia qué se siente inclinado. Trate de resumir todo lo que se le ocurrió en su razonamiento y escriba un breve resumen de su identidad.

Cuatro. Haz una lista de tareas... Haga una lista cronológica de las asignaciones que completó que fueron altamente calificadas por la gerencia y que encuentra más exitosas. Concéntrate en aquellas tareas que te hagan destacar entre la multitud. Comprenda cuál fue el secreto del éxito de estas tareas, actívese, no espere que proyectos interesantes caigan sobre usted mismo. Intente encontrarlos y desarrollarlos usted mismo, sin esperar un golpe de suerte. Comprenda que los proyectos que diseñe personalmente ayudarán a construir y fortalecer su identidad.

Quinto. Prométete ser fiel a tu marca. La suma de los conceptos y cualidades que definen tu identidad representa la promesa que debes hacer con tu "muestra de fe". Todas las acciones futuras deben fortalecer su identidad.

Sexto. Cuéntales a todos sobre tu credo. Cuando finalmente haya encontrado su promesa, compártala con los demás. Cuéntanoslo dentro y fuera de la empresa. No creas que se trata de una autopromoción descarada. No, simplemente diles a los demás lo que puedes y las habilidades y destrezas que tienes.

Solo después de que en su vida profesional se desprenda de la modestia incomprendida y la fe en el azar ciego y comience constantemente, de la mañana a la noche, a trabajar en la creación de su propia identidad, tendrá la oportunidad de lograr el puesto deseado dentro de la empresa.

Para encontrar su marca, debe hacer lo siguiente:

Descubra qué política sigue su empresa para crear su propia marca;

Aprenda a verse a sí mismo a través de los ojos de otras personas;

Defina su propia identidad;

Haga una lista de proyectos que coincidan con su identidad y que usted mismo estaría feliz de implementar;

Hágase una promesa por escrito de dirigir todas sus acciones futuras hacia el fortalecimiento de su identidad.

El resultado será sin duda una carrera exitosa.

Posicionamiento correcto

Si el nombre de alguien se asocia con un éxito sobresaliente, una amplia competencia y, como resultado, se da a conocer, el valor de marketing de su propietario aumenta. Al final, cualquier nombre, ya sea sobre un individuo, una empresa o un grupo social, se convierte en una marca. La medida en que un nombre en particular se fortalece en la memoria del grupo destinatario depende de lo que haga una persona determinada o un grupo determinado de personas al respecto. El secreto de las fortalezas de cualquier marca radica, en primer lugar, en el correcto posicionamiento y, en segundo lugar, en la capacidad de influir en la decisión del consumidor y en su disposición a realizar una compra.

Un programa de branding exitoso (posicionamiento) desarrolla un cierto concepto, que luego se afirma para siempre en la mente del grupo objetivo como inmutable y original. Esto se aplica tanto a los productos y servicios como al individuo.

En primer lugar, debe encontrar el nicho adecuado para el posicionamiento correcto, teniendo en cuenta que, en una forma ligeramente modificada, utiliza los mismos métodos que se utilizan en la publicidad moderna. Cada persona puede desarrollar su propia estrategia de posicionamiento para presentar un producto, servicio, empresa, organización o, finalmente, a sí mismo de la mejor manera.

El posicionamiento correcto supone que el producto promocionado se retrasa y permanece en la mente del grupo objetivo. Al mismo tiempo, existen tres posibilidades para involucrarse en su propio posicionamiento, mientras abandona la competencia:

- cambiarse "ópticamente" usted mismo o sus productos;

Dale un significado nuevo o adicional;

Proporcionar un perfil más amplio de uso del producto.

Cuando el comprador se encuentra en una situación de elección entre productos, comienza a buscar cualquier característica distintiva en ellos. El producto debe tener unas características tales que, como consecuencia de la compra, den al comprador la impresión de que ha realizado la mejor compra posible. Puede mejorar su posicionamiento haciendo cambios virtuales o reales en su calidad. Los cambios virtuales sugieren que una persona, utilizando ciertos métodos, crea en la mente del grupo objetivo una nueva visión de su personalidad o sus productos. El nuevo posicionamiento, creado a través de cambios virtuales más que reales, suele diferir del anterior en una mayor originalidad y originalidad. A menudo, para un nuevo posicionamiento, basta con cambiar el empaque, el precio, el nombre, etc.

Por cambios reales o cualitativos, nos referimos a un cambio real o al menos una mejora fundamental en el producto.

En comparación con el posicionamiento logrado a través del cambio real, el posicionamiento virtual tiende a ser más fuerte y más firme en la mente de las personas. Hay muchos ejemplos que muestran que la fe y la convicción como producto son mucho más poderosas que la realidad desnuda.

La estrategia de posicionamiento no se basa necesariamente en crear constantemente algo nuevo y diferente. Más bien, conecta y conecta pensamientos existentes, les da una cierta apariencia y provoca nuevas asociaciones. Pruébalo y tú, sin recurrir a la innovación real, encuentres un posicionamiento diferente para lo que te distingue.

Gracias a la vasta experiencia adquirida en el curso de numerosos estudios de estrategias de marketing y consultoría intensiva, el experto alemán Petr Savchenko descubrió que muchas empresas tienen una serie de cualidades distintivas memorables que no corresponden al mundo exterior y existen, por así decirlo, secretamente del consumidor. Por lo tanto, debe comportarse de tal manera que el grupo objetivo piense positivamente en usted y de vez en cuando lo recuerde con gratitud y satisfacción. Tenga cuidado con la mala comunicación.

Según los expertos, el conocimiento en nuestro tiempo se actualiza cada dos años. Y el mundo está cambiando casi ante nuestros ojos. La educación recibida hoy ya no es "educación para la vida" y no es garantía de una carrera exitosa. Su garantía es solo "educación para toda la vida". Esto es natural: si el conocimiento se vuelve obsoleto rápidamente, significa que debe actualizarse aún más rápido para lograr el éxito en su actividad profesional. La autoeducación es una de las formas de actualizar los conocimientos existentes y adquirir nuevos.

Si la educación se puede caracterizar como un proceso de adquisición de conocimientos sistemáticos y una forma específica de pensar, entonces los expertos definen la autoeducación como educación por cursos por correspondencia con completo autocontrol. Hoy en día, muchas personas que se esfuerzan por lograr el éxito profesional aprenden por sí mismas, mientras dominan una enorme cantidad de información en poco tiempo. La capacidad de aprender les ayuda en esto, la principal habilidad necesaria para una persona que se dedica a la autoeducación. Se manifiesta:

En la capacidad de tomar decisiones sobre el propio proceso de aprendizaje, desarrolló la automotivación;

En el correcto uso de las técnicas básicas de actividad mental y estrategias intelectuales (mentales, lógicas, etc.) en relación con los sujetos estudiados, en las habilidades desarrolladas de organización de su propio tiempo, en la capacidad de planificar y controlar sus actividades;

En la capacidad de encontrar la información necesaria y elegir los métodos adecuados para estudiarla;

En sociabilidad: la capacidad de conocer, planificar la comunicación con las personas que le interesan, cooperar con ellas.

La autoeducación, en principio, puede ser de dos tipos: sistemática y situacional, cuando los conocimientos y habilidades se adquieren a medida que surge la necesidad. La educación sistemática es de particular importancia, ya que solo contribuye a un aumento en el nivel profesional de una persona y conduce al éxito profesional. Lo más importante en este proceso es atraer todos los recursos externos, participar en la autoeducación utilizando diversas fuentes.

La fuente principal y tradicional son los libros y los medios de comunicación. En principio, una lección sobre libros: manuales de autoaprendizaje, libros de texto, material didáctico, etc. es una forma clásica de autoeducación. Hoy en día puede encontrar fácilmente la literatura necesaria sobre cualquier tema. También hay muchos medios de comunicación hoy en día, sin embargo, son heterogéneos en cuanto al nivel y la calidad de presentación del material. Por tanto, es necesario ser crítico con los materiales publicados en ellos, especialmente los nuevos e inusuales.

Con el desarrollo de Internet global, ha aparecido una nueva fuente de autoeducación: la capacidad de utilizar bibliotecas electrónicas y materiales de estudio de varios sitios. También se está desarrollando la autoeducación a distancia a través de Internet. Otra fuente de autoeducación son los programas informáticos de educación especial. Muchos de ellos se proporcionan generalmente de forma gratuita junto con el software asociado. Las computadoras, por supuesto, hoy en día no están en todos los hogares, pero es muy posible usar la oficina en su tiempo libre. Esto solo aumentará su atractivo a los ojos de la gerencia.

Asistir a varios congresos, seminarios y exposiciones es otra fuente de autoeducación muy útil y, lo más importante, muy interesante. La participación en tales eventos le permite estar siempre al tanto de los eventos, aprender a tiempo sobre nuevas direcciones, ideas y desarrollos, en los que participan los científicos e investigadores modernos.

Otra fuente importante de autoeducación que la gente suele olvidar es la realidad que nos rodea. Los eventos que tienen lugar a nuestro alrededor y las personas con las que nos encontramos y nos comunicamos pueden enriquecer nuestro conocimiento no menos, y a veces incluso más, que otras fuentes. Lo principal es poder ver y oír, y también comprender que se puede aprender algo de cualquier persona.

Hablando de la realidad circundante, los expertos, en primer lugar, aconsejan recordar la importancia de percibir cualquier información que caiga en su campo de visión. Recomiendan aprender a transformarlo en lo más útil para ti, "pasar" por tu prisma profesional, y además siempre preguntarse cómo esta información puede ser útil en tus actividades futuras. Todo tipo de pasatiempos y pasatiempos también se pueden atribuir a las fuentes de la autoeducación. Especialmente si están relacionados directa o indirectamente con las actividades profesionales de una persona.

En cualquier caso, en el proceso de autoeducación es necesario utilizar todas las fuentes anteriores, sin olvidarnos de ninguna y combinándolas de forma óptima. Solo en este caso este proceso será efectivo.

Los expertos dicen que todos los que han logrado un éxito significativo en su trabajo, independientemente de su tipo, han estado haciendo mucha autoeducación. Asocian esto no solo con la adquisición de nuevos conocimientos, sino también con el hecho de que este tipo de educación desarrolla las habilidades de comprensión creativa de la realidad y la capacidad de analizar de forma independiente diversas informaciones, eventos y fenómenos. Una persona tiene que superar lo desconocido, por eso desarrolla independencia e independencia de pensamiento, resiliencia en la superación de las dificultades que surgen. Además, se sabe desde hace mucho tiempo que nada se absorbe tan bien como lo que se obtiene con el propio trabajo.

A la edad más temprana posible, evalúe objetivamente sus habilidades y elija una dirección estratégica para el desarrollo profesional.

El consejo es claro y casi nadie lo cuestionaría. Pero cómo implementarlo es una cuestión. Su implementación implica dos opciones: a una edad muy temprana, los padres o personas cercanas deben determinar el rumbo de la carrera de un niño, este es su deber sagrado. Y desde la adolescencia, o incluso más en la edad adulta, quien te ayude, pero la responsabilidad de elegir una carrera es de la propia persona.

La importancia de la elección es muy alta. Un error en este asunto puede literalmente devaluar la vida entera de una persona, volverse irreparable. Esto es lo que V.P. Glushko, diseñador de motores de cohetes para naves espaciales, académico, dos veces Héroe del Trabajo Socialista de la URSS: “Feliz el que ha encontrado su vocación que puede llenar toda su vida. Dos veces feliz es el que encontró su vocación en la adolescencia. Tuve tanta felicidad ... ".

Elegir una dirección de carrera estratégica significa determinar con qué habilidades y capacidades de una persona son más consistentes: tecnología o humanidades, o algún otro negocio, por ejemplo, deportes profesionales, limpieza, etc.

Con el tiempo, debe aclarar el área de sus actividades futuras. Si la dirección es técnica, entonces específicamente la rama de la economía y la industria nacionales, por ejemplo, química o construcción, metalurgia o transporte. Si se trata de transporte, entonces de qué tipo: automóvil, aviación o ferrocarril. Si se da preferencia a las actividades humanitarias, entonces cuál: el estudio de idiomas, literatura, música. Si es deporte, ¿qué tipo de deporte, etc.?

Al mismo tiempo, una de las principales preguntas de la vida debe resolverse por uno mismo: ¿qué es más apropiado para mis capacidades, una carrera como líder o una carrera como especialista? Por lo general, la respuesta a esta pregunta no es fácil y su solución a veces se asocia con muchos errores. El mayor éxito lo logra aquel cuya estrategia coincide con sus habilidades, por lo que debes evaluar con seriedad tus cualidades.

Es una tarea muy difícil orientar a un niño hacia el camino de vida correcto y óptimo para él. Hay recomendaciones científicas al respecto. El director del Centro de Apoyo Psicológico, Médico y Social de Zelenograd, el candidato de Ciencias Médicas Yuri Belekhov, cree que es necesario desarrollar activa y decididamente una personalidad creativa en el niño, mientras que el niño puede y debe darse cuenta de la misión con la que nació. de 4-5 años ... Los padres deben mirar de cerca al niño, no violarlo si no quiere hacer algo. Mientras tanto, es pequeño, deberías cambiar con más audacia de círculos, secciones, clases, buscar lo que realmente le gusta.

Yu. Belekhov aconseja darle al niño la oportunidad de determinar su preferencia lo antes posible, es decir, establecer lo que más le atrae: la música, el dibujo, el número, la forma o la palabra. Estas son solo cinco direcciones, y no es tan difícil probarlas todas. En un niño, es necesario educar desde una edad temprana el sentimiento principal que determina la vida: el sentimiento del autor de su vida.

En nuestra realidad rusa real, la orientación vocacional, incluso en una escuela para niños casi adultos en los grados 9-11, está mal organizada. Pero en el noveno grado, el niño tendrá que decidir si ir a la universidad o continuar sus estudios en la escuela. Y en este momento crucial, los niños deberían poder elegir la profesión adecuada.

En la mayoría de países extranjeros, la orientación profesional no es un ejemplo mejor que el nuestro, ruso. En un libro de texto de matemáticas sueco, cada tema está precedido por una explicación de dónde se pueden aplicar los conocimientos adquiridos. En Alemania, a partir del cuarto grado, un niño tiene que delinear aproximadamente el camino de su vida futura. En Francia, se imparten lecciones especiales, cuyo tema es la elección de una profesión.

La subestimación del trabajo de orientación profesional en Rusia es una de las principales razones por las que un gran número de personas no trabaja en su especialidad. En Moscú, por ejemplo, hay más de la mitad de esos trabajadores. Está claro que simplemente no tiene sentido esperar altos rendimientos de los aficionados. Además, todo aquel que no trabaja en su especialidad es en cierta medida una persona ofendida por la vida.

Además de los deseos, la justificación del sistema de medidas para la orientación profesional y, por lo tanto, la elección de la dirección del desarrollo de la carrera, la ciencia ya se ha acercado a resolver el problema de emitir recomendaciones personales específicas a cada persona en términos de su propósito de vida. . El jefe del laboratorio para el desarrollo del sistema nervioso humano del Instituto de Morfología Humana de la Academia Rusa de Ciencias Médicas, el profesor Sergei Savelyev, cree con razón que a menudo elegimos el trabajo de nuestra vida no por vocación, sino en el mejor de los casos por el tamaño. de nuestro salario. Por lo tanto, como resultado, solo unos pocos de nosotros encontramos nuestro destino: la mayoría va a trabajar todos los días, como si fuera a realizar trabajos forzados. Pero puedes vivir perfectamente feliz. Y para esto necesitas una "bagatela" perfecta: descubrir qué es lo que realmente te ha destinado el destino. Y propone hacer esto no con la ayuda de pruebas psicológicas, no profundizando en uno mismo desde la cuna, sino sobre la base de un enfoque sistemático del problema, apoyándose en las diferencias estructurales del cerebro de cada uno de nosotros.

La esencia de sus propuestas es que, al aumentar la resolución de los tomógrafos computarizados modernos de cinco a diez veces, pueden usarse para determinar las capacidades potenciales de una persona en el marco de un examen médico regular. Él cree que las diferencias cualitativas entre las personas se pueden establecer con seguridad a partir de los 16 años, cuando el cerebro ya ha terminado de formarse. Su método, descrito en el libro "Variabilidad y genio", parece una fantasía. Pero recordemos cuántos inventos que parecían fantásticos no hace mucho tiempo se han introducido en la práctica diaria durante los últimos cincuenta años. Por tanto, es posible que los desarrollos de S. Savelyev se conviertan en realidad en un futuro muy próximo.

Pero si bien este no es el caso, cada persona debe, sin traspasar este asunto a nadie, comprender de forma independiente sus méritos y deméritos, evaluar con seriedad sus habilidades y conocimientos y elegir el camino de la vida que sea más acorde con esto. Debe recordarse que nadie te conoce mejor que tú mismo.

Los métodos desarrollados por la ciencia y que ya se utilizan ampliamente en la práctica pueden ayudar a elegir la carrera adecuada. Por ejemplo, el Instituto de Investigación Científica de Cultura Física de toda Rusia (VNIIFK) ha estado lidiando con el problema del uso de dermatoglifos digitales * para la evaluación predictiva de habilidades físicas en la práctica de selección y entrenamiento de atletas durante muchos años. Bajo la dirección del Doctor en Ciencias Biológicas T.F. Abramova preparó las pautas adecuadas. La anotación al trabajo dijo que refleja los resultados de un estudio de la relación de los marcadores morfogenéticos: signos de dermatoglifos digitales con diversas manifestaciones de habilidades físicas en representantes de deportes de élite, así como en el ejemplo de personas que no participan en deportes. y personas con limitaciones motoras congénitas. Las propiedades de marcado de los dibujos en los dedos se revelaron en la evaluación del desarrollo congénito de las cualidades físicas, los mecanismos de suministro de energía de la actividad motora, así como en la evaluación del riesgo de disminución del potencial físico de una persona. Posibilidades mostradas

* Dermatoglifos: el estudio de los detalles del relieve de la piel de las palmas y los pies.

predicción temprana de aptitud para la especialización deportiva. Se presenta un método para evaluar el potencial motor humano basado en signos de dermatoglifos digitales.

Los autores de las recomendaciones metodológicas sugieren utilizar los resultados que obtuvieron en la orientación temprana de los niños y el reclutamiento de equipos, al elegir un rol deportivo en la práctica deportiva, así como en la orientación vocacional, al elegir los medios y métodos de influencia ideológica.

En una breve presentación popular, la esencia del trabajo radica en el hecho de que los científicos han encontrado una relación (basada en un estudio de varios miles de personas) entre los dibujos en los dedos y el potencial de una persona. Esto crea los requisitos previos para la elección de carrera correcta. En los deportes de élite, los resultados de la investigación de T.F. Abramova se ha utilizado con éxito durante mucho tiempo. Hay muchas razones para esperar que su método encuentre una amplia aplicación fuera del campo deportivo.

A veces, los factores aleatorios influyen en la elección de una especialidad para los jóvenes (y esta es una elección de camino de vida). Por ejemplo, eligen una universidad que no se ajusta a sus capacidades, pero es mucho más fácil de matricular. Es por eso que actualmente tenemos una enorme sobreproducción de abogados y economistas. Actualmente hay 18 y 33 por ciento de ellos, respectivamente, del número total de especialistas que trabajan en la economía nacional. El país simplemente no necesita tantos graduados de estas especialidades. Esto lleva al hecho de que los jóvenes profesionales no pueden encontrar trabajo.

El magnífico, que ya se ha convertido en un clásico, es un ejemplo de la elección de carrera de Dale Carnegie, un psicólogo de fama mundial, cuyos libros sobre la correcta construcción de las relaciones entre las personas y recomendaciones para quienes luchan por el éxito aún se leen con gran entusiasmo. interesar.

Los padres de D. Carnegie eran agricultores pobres en los Estados Unidos. Dale fue a la universidad, cuyos estudiantes se dividieron principalmente en atletas (jugadores de fútbol y béisbol) y muchachos que supieron defender su punto de vista en discusiones públicas. D. Carnegie, al darse cuenta claramente de que no tenía habilidades atléticas, decidió lograr victorias en el campo de la oratoria. Pero al principio no lo consiguió. Hubo desesperación e incluso me vinieron a la mente pensamientos suicidas. Su madre lo apoyó en el tiempo, aconsejándole que participara en un círculo de discusión, al que ingresó luego de varios intentos. Su perseverancia ha ayudado a desarrollar la confianza en sí mismo y la autoestima. Llegó el éxito. D. Carnegie comenzó a ganar premios importantes en concursos. Esto fue en 1906 cuando tenía 18 años.

3. 2. Plan de carrera

Habiendo coordinado sus habilidades y capacidades con los deseos profesionales, esboce un plan para su implementación y sígalo.

Este es uno de los desafíos profesionales más desafiantes porque requiere no solo la comprensión del lugar que uno ocupa en la vida, sino también la manifestación del carácter, cualidades como la fuerza de voluntad, la determinación y la resistencia.

Los planes durante la vida pueden cambiar, pero una persona siempre debe ver claramente la principal línea estratégica de la vida, la carrera. No existe esta línea, y te conviertes en un juguete del destino. Se dice con razón que el viento es favorable solo para quienes saben dónde navegar. Life ofrece muchos ejemplos de planificación profesional y la implementación precisa de estos planes.

Se debe prestar especial atención al destacado atleta, escritor y figura pública Yuri Petrovich Vlasov, quien en los años 60 del siglo pasado derrotó, como le pareció a todos entonces, al invencible levantador de pesas estadounidense Anderson. Yu. Vlasov ha recibido muchos premios deportivos. Personas tan diferentes como Yuri Gagarin, Marilyn Monroe, Arnold Schwarzenegger lo llamaban "el rey en el reino de los reyes". Ya en la edad adulta, supe que este destacado personaje, de niño, trazó una estrategia para su carrera: "Vida - lucha - luchando hacia adelante - diplomático - ingeniero - escritor - deportista - ciudadano". Todos estos puntos cumplió Yuri Petrovich Vlasov con la excepción de uno: no se convirtió en diplomático.

A finales de 2012, en una entrevista con el diario MK, Yu.P. Vlasov expresó breve pero claramente su posición en la vida, entendiendo el significado de la vida: “A menudo me preguntan cómo vives. Y yo corregiría: ¿DÓNDE vives? ¿A dónde va mi vida? Hágase esta pregunta ... Sin un vector, una dirección, la vida se convierte en existencia. Resulta en lugar de un Homo sapiens: una criatura. Descubrir por ti mismo la esencia y la dirección de tu propia vida ya es el comienzo de un nuevo mundo. Y también sabes lo que dicen: las personas se dividen en dos categorías. Algunos exclaman: "¿Hacia dónde se dirige este mundo?", Mientras que otros lo hacen rodar. Siempre amé mucho la vida, encontré alegría en sus manifestaciones más pequeñas. Y esta es una enorme fuerza creativa: ¡amar la vida! "

Arnold Schwarzenegger, gobernador de California en los Estados Unidos, es un ejemplo claro y muy instructivo de una elección temprana de una meta en la vida y su clara implementación. Algunos creen que Schwarzenegger llegó a la cima de su carrera gracias a sus músculos de hierro. Esto no es verdad. No se trata de los músculos, sino de la voluntad de hierro. Habiéndose fijado el objetivo de convertirse en el mejor del culturismo, caminó obstinadamente hacia él, a pesar de la feroz resistencia de sus padres. Desde pequeño, Arnold llevaba un cuaderno en el que anotaba meticulosamente lo que tenía que lograr durante la jornada que había comenzado.

Habiendo conquistado todas las alturas del culturismo mundial, A. Schwarzenegger se propuso el siguiente objetivo: "¡Quiero convertirme en el mejor actor!" Y en un cuaderno escolar, ya de adulto, Schwarzenegger escribió: "¡Es hora de empezar a asaltar Hollywood!" Y "conquistó" Hollywood, convirtiéndose en una estrella del cine.

Con el objetivo de convertirse en político, logró el cargo de gobernador de California. Los periódicos escribieron que si la Constitución de los Estados Unidos permitía que una persona que no nació en su territorio asumiera el cargo de presidente de los Estados Unidos, entonces Schwarzenegger sería el mejor candidato para este cargo.

Un ejemplo de nuestra vida rusa. Personalmente, estoy totalmente en contra del boxeo femenino. Ver a las mujeres golpearse entre sí no es una experiencia agradable. Mi poder: prohibiría este boxeo. Especialmente fortalecido en esta opinión después de ver el final de una pelea. La inglesa lo perdió, daba miedo mirarla a la cara, era una máscara hinchada y sin forma.

Pero el boxeo femenino existe. La rusa Natalia Rogozina conquistó todas las alturas en el boxeo profesional, habiendo ganado 9 cinturones de premios según las versiones más famosas. En toda la historia del boxeo femenino y masculino, esto no ha sucedido y es casi imposible repetirlo.

En este caso, N. Rogozina nos interesa como ejemplo de una persona que ha elegido su propia dirección de carrera y ha seguido claramente los planes trazados. Ella dice que fue muy difícil, especialmente en mi juventud, no distraerme del objetivo previsto, me atraía ir a la discoteca y al cine en lugar de entrenar. Pero fue capaz de superarse a sí misma y, como resultado, logró un éxito fenomenal.

La planificación de la carrera es un concepto amplio que incluye planes tanto estratégicos (a largo plazo) como tácticos (a medio y corto plazo). En esencia, el consejo es considerar cuidadosamente todas las acciones relacionadas con la implementación de las ambiciones profesionales, cualquiera que sea su forma: es un trabajo, y el comportamiento en el lugar de trabajo, la elección de un sistema de desarrollo profesional o re-perfilado. etc. Todo requiere un plan claro y un sistema bien pensado para su implementación, además de un autocontrol constante.

Conozco personas exitosas que, teniendo una meta de vida largamente elegida, se proponen tareas específicas durante varios años, un año, un mes, una semana. Escriben estas tareas en una hoja de papel y luego verifican la ejecución. Intento hacerlo yo mismo. Puede resultar muy incómodo frente a ti cuando ves el motivo del fracaso de las tareas planificadas en tu laxitud, pereza u olvido.

En la literatura y en Internet, a menudo puede encontrar consejos claros sobre la planificación de la carrera y la implementación de estos planes. Citaré una de estas recomendaciones elaboradas por el psicólogo V. Aladina, citando el texto sin comentarios, ya que estoy de acuerdo con su contenido.

“Habiendo decidido una estrategia, comience a construir un plan de carrera. Piense en quién se ve a sí mismo en 10 años a partir de ahora y haga una cuenta regresiva en función de eso. Esta técnica le dará una imagen clara del tiempo requerido y un algoritmo paso a paso para lograr los objetivos.

Enumere todas las cualidades profesionales que se requieren para el puesto deseado. Elimine soñar despierto, simplemente describa a los líderes más efectivos a quienes personalmente considera como modelos a seguir. Luego, descríbalos en detalle en términos de cualidades personales, anote su horario de vida, cómo y con quién pasan su trabajo y tiempo libre, qué actividades priorizan, qué leen, qué películas ven, etc. Asegúrese de revisar las historias de aquellos que cree que son exitosos: estas personas a menudo brindan recomendaciones útiles, sígalas.

Ahora analice su propio horario: encuentre las formas menos efectivas de gastar su tiempo y haga ajustes. Después de diez años, debe llegar al punto final de su plan, lo que significa que debe cumplir con los consejos y los patrones de comportamiento de aquellos que ya han llegado por este camino. Aprenda, pero también desarrolle su propio estilo.

Además, según la estrategia adoptada, escriba en orden inverso cuál debería ser su nivel en 5 años, 3 años, un año. Siempre simplifique el proceso hasta los pasos elementales, piense en su secuencia.

Incluya un sistema de aprendizaje permanente en su plan: no debe perderse ningún año, así que asegúrese de tomar cursos de actualización o adquirir los conocimientos y habilidades necesarios por su cuenta. Lea al menos 30 páginas al día, adquiera audiolibros si conduce con frecuencia. Recuerde que ninguna cualidad se adquiere solo con la intención.

Al establecer objetivos profesionales, revele completamente sus parámetros para usted; esto le permite concentrarse, comprender mejor lo que quiere exactamente, ser honesto consigo mismo y ser más específico en la redacción. La precisión en la definición de un objetivo es la base para su logro exitoso.

Hay mucha literatura sobre el tema del establecimiento de metas, lea al menos un par de libros pequeños, o mejor vaya a un buen entrenamiento. Nunca dedique tiempo y dinero razonable a la formación: invertir en usted mismo es el único beneficio mutuo, porque recibe dividendos toda su vida.

Habiendo construido el algoritmo diez años antes y dividiéndolo por años, reduzca el enfoque a cada trimestre, mes, semana, día. Adhiérase estrictamente al plan planificado y enseñe a todos los que lo rodean a tener en cuenta sus intereses; esta cualidad debe desarrollarse desde el principio, ya que será muy útil en el futuro, cuando la carrera vaya cuesta arriba.

Nunca olvides que una vida plena no solo consiste en trabajar, sino que se desarrolla en todas las direcciones al mismo tiempo. Inclinarse hacia un lado significa marcar el tiempo.

Si ya ha logrado algo de éxito y puede pagar los costos adicionales, considere la posibilidad de entrenar. Elija el entrenador adecuado que trabajará con usted personalmente y no le permitirá sentir lástima de sí mismo ni ser perezoso, y verá qué tan rápido asciende en la escala profesional.

Recuerde siempre la fórmula del éxito: (TC * PP) / V = ​​E (U), donde:

TC - precisión en la determinación de la meta, CP - claridad en la planificación, B - tiempo,

E - eficiencia, U - éxito.

Sólo el que es eficaz tiene éxito, ¡así que sé eficaz! " ...

Una tarea muy importante en términos de implementación de planes de carrera es encontrar un trabajo que coincida con sus aspiraciones de vida. En este sentido, el famoso teórico de la administración P. Drucker escribió: “La probabilidad de que la primera elección de trabajo que hizo sea completamente correcta es una posibilidad entre un millón. Y si decide que esa elección es correcta, entonces es muy probable que con esta elección simplemente demuestre ser bastante vago ". (Cito de la monografía: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, Business Career Management).

Con el debido respeto a P. Drucker, no puedo estar de acuerdo con él. Tener una oportunidad entre un millón de elegir el "trabajo correcto" significa ser completamente irreflexivo sobre este asunto. Si aborda la elección del trabajo de manera adecuada, de manera seria, los errores en este asunto pueden minimizarse.

Lo primero y más importante es saber lo que quiere. Y este "querer" debe corresponder a la dirección estratégica de su carrera, ya esos planes que ha delineado para el próximo período. Es muy importante componer correctamente información breve sobre usted (antes se llamaba "objetivo", ahora - "resumen"). Debe entenderse que un currículum correctamente elaborado es importante no solo para proporcionárselo al empleador con el fin de obtener el trabajo deseado, sino también para una evaluación objetiva de la propia persona, que puede conducir a una revisión de las pautas de carrera descritas. más temprano.

En el transcurso de muchos años posteriores a la perestroika, se han formado enfoques generales para redactar un currículum eficaz. Se parecen a esto. El currículum consta de tres bloques: datos personales, educación, experiencia laboral. La información debe estar ordenada cronológicamente. Los pensamientos deben expresarse de manera sucinta, pero no escasa. Al enumerar los lugares de trabajo, indique el alcance principal de las responsabilidades laborales. Es importante formular real y claramente el propósito de la búsqueda, es decir, qué tipo de trabajo se requiere. No olvides anotar todas las formas de formación avanzada completadas (formaciones, cursos, etc.) Al dar información sobre cualidades personales y aficiones, es recomendable indicar el estado de salud (debe ser bueno), una actitud positiva ante innovación, el grado de dominio de las tecnologías modernas (y, en particular, las tecnologías de la información), el deseo y la capacidad de aprender, etc.

A la hora de buscar trabajo no está nada mal pensar y formularte un puesto ideal por escrito (y no oralmente), indica objetivamente todas sus características que quieres tener: un horario de trabajo, un sistema de subordinación, el contenido de deberes oficiales, derechos, número de subordinados, distancia del lugar, alojamiento, salario, etc. Todas estas son secciones de un plan de oportunidades profesionales.

Vale la pena recordar que antes de entrevistar a un empleador, también debe prepararse elaborando un plan de conversación. Este plan se basa en un resumen ejecutivo preparado previamente. Pero debe recordarse que los contactos personales siempre son significativamente diferentes en términos del resultado obtenido de los contactos escritos (en este caso, estamos hablando de un currículum).

Conclusión sobre el segundo consejo: no sea perezoso en redactar planes de "carrera" por escrito, supervise su implementación y obtendrá una adición notable para usted como solución a los problemas de carrera y para acelerar su implementación.