Järjehoidjate juurde

Stanislav Sazonov

Mis on koondamiste oht?

Töötaja vallandamine võib teie kui tööandja jaoks negatiivseid tagajärgi põhjustada.

1. Kui isegi töötaja vallandatakse seaduslikult, kuid ta kaebab tööinspektsioonile ja vallandamise õigsuse kontrollimisel leitakse töödokumentide (tellimused, tööraamat jms) ettevalmistamisel vigu, määratakse trahv:

• teile kui üksikettevõtjale - 1000 kuni 5000 rubla; töölepingu puudumise või selles esinevate vigade eest 5000–10 tuhat rubla;

• teie kui LLC direktori (PJSC, CJSC, Riiklik üksuseettevõte, MUP) direktor - 1000–5000 rubla; töölepingu puudumise või selles esinevate vigade eest 10 tuhat kuni 20 tuhat rubla;

• teile kui juriidilisele isikule - 30 tuhat kuni 50 tuhat rubla dokumentide vigade eest; 50 000 - 100 tuhat rubla töölepingu puudumise või selles esinevate vigade eest.

Lisaks võib trahve määrata samaaegselt ka ettevõtte direktorile ja ühingule.

See tähendab, et näiteks LLC võib töölepingu puudumise eest saada trahvi kuni 120 tuhat rubla: direktorile 20 tuhat trahvi ja LLC-lt 100 tuhat rubla.

2. Kui töötaja vallandatakse ebaseaduslikult, võidakse nõuda ka tema tööle ennistamist, sundpuhkuse aja eest töötasu maksmist, advokaadikulude maksmist ja moraalse kahju hüvitamist. Restaureerimine toimub ainult kohtulahendiga.

3. Kui töötasu maksti "ümbrikus" või töötajat ei olnud ametlikult registreeritud, saab ta esitada kaebuse. Kui teave kinnitatakse ja läheb maksuteenusele, pensionifondile ja FSS-ile, võetakse teilt täiendavaid makse, kindlustusmakseid ja ka trahvi.

Vaatleme, kuidas vältida teist olukorda.

Vallandamine: 80% psühholoogia ja 20% seadus

Kuidas suruda töötajat õrnalt üles tööleping vabatahtlikult üles ütlema? Vallandamisel on lisaks juriidilistele nüanssidele ka psühholoogilisi. Ja mõnikord on psühholoogilistel isegi prioriteet.

Inimene võib mitmesuguste asjaolude tõttu hakata oma tööga halvasti hakkama saama. Võite talle hoiatada, temaga rääkida, kuid kui midagi ei muutu, peate ta vallandama.

Nagu praktika näitab, kui teie töötaja töökohustused on töölepingus selgelt kirjas, kuid ta ei tule nendega ilmselgelt hakkama (näiteks ei täida müügijuht plaani, rikub klientidega töötamise tehnoloogiat - lepib pikka aega arveid kokku, rikub müügi etappe, peab läbirääkimisi mitte need isikud), siis pole vaidlusi ja konflikte.

Siin on kõige olulisem, et kõik oleks töölepingus selgelt kirjas ja enne selle allkirjastamist tuleks kõik ette ära öelda.

Konfliktide peamised põhjused on alahinnatud ja ebareaalsed ootused.

Tööandja arvab: “Mulle tundus, et kõik oli suurepäraselt, ta sai kõigest aru, ta töötab nii, nagu mul vaja on. Ja ta puruneb tehingutest, ta ei tea, kuidas suhelda klientidega, kes helistasid, ei mäleta, ei kirjuta kontakte üles, ta ütleb telefoni teel "Tere", kuid peab ütlema: "ABV ettevõte, Ivan Ivanov, tere pärastlõuna" ... Noh, minu! "

Töötaja arvab: "Unistasin, et teenin kuu ajaga miljon dollarit sularaha, töötan kolm päeva hiljem, neli tundi päevas, kuid tegelikkuses selgus, et see on ainult 30 tuhat rubla, kuid pidin töötama seitse päeva nädalas ja 10 tundi ...".

Tingimused peate hääldama kaunistuseta, kuid nii nagu see on. Paljud tööandjad soovivad kaunistada või vaieldavates küsimustes öelda: "Alustage tööd, siis saame selle välja." Ja siis on juba hilja seda välja mõelda.

Kui ootuste osas pole erimeelsusi, siis pole ka konflikti, mis tähendab, et vallandamisega pole probleeme.

Kuidas saate enne lepingu sõlmimist töötajaga tingimused läbi rääkida?

“Ma viin teid tööle. Tingimused on järgmised: esimese kuu jooksul, kui olete intern, peate müüma 200 tuhande rubla eest. Teises - 350 tuhat rubla. Kolmandas - 400 tuhat rubla.

Kui te ei jõua kolmandaks kuuks 400 tuhandeni, tähendab see, et teie ja mina teenime vähe ja ei teie ega mina vaja seda. Kas sa nõustud? Kui olete nõus, siis lähme. "

Need on reaalse elu näited. Reeglina tunnistab inimene sellistel juhtudel, et ei tule toime ja ehkki kahetsusega, kuid lahkub. Ja siis ta ei tee räpaseid trikke, ei jookse tööinspektsioonide ja kohtute ümber ringi nõudega teid kontrollida ja sundida teid lisapalka maksma või teda tööl taastama.

Sellegipoolest on ka selliseid töötajaid, kes on alati solvunud ja usuvad, et neile tuleks ikkagi võlgu jätta. Jah, ja need, kes lahkusid sõbralikult, võivad olla “üleinimesed”, sest näiteks kodus provotseerib abikaasa neid psühholoogiliselt ja nõuab sinult midagi.

Püüdes vähemalt midagi haarata, vaidlustatakse vallandamine sageli kohtus, seetõttu on ülioluline, et te teaksite, kuidas töötaja võimalikult valutult ja kohtute korral ilma täiendavate tagajärgedeta vallandada.

Kuna kohus võtab kõige sagedamini töötaja külje alla (Venemaal on riigiasutuste jaoks tööandja alati ahne kodanlik rõhuja, kes eksib tahtlikult), siis on kõige kasulikum ja ohutum variant töötaja algatusel vallandamine, kuna kas vaidlust ei saa üldse tekkida või ta peab ise tõestama, et ei soovinud lahkuda.

Kui tööandja otsustas vallandada, peab ta ise kohtus vallandamise seaduslikkust tõestama.

See on otseselt öeldud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni punktis 23, milles selgitatakse, et tööandja algatusel töölepingu lõpetamisega seotud töötaja ennistamise juhtumi arutamisel on tööandja kohustatud tõendama, et vallandamiseks on seaduslik alus ja kehtestatud vallandamisjärjekorra järgimine. ...

Jaoksin tinglikult kõik vallandamise praktilised näited kahte rühma.

1. Töötaja vallandamine omal algatusel või tema nõusolekul. See:

• vallandamine poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 1);

• omal soovil vallandamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 3 punkt 3, 1. osa).

2. Töötaja vallandamine tema mittenõustumise korral (käsitleme ainult neid põhjuseid, mis on distsiplinaarvastutuse mõõdupuu, st karistus töötaja ebakompetentsuse eest). See:

• vallandamine juhul, kui töötaja korduvalt ei täida oma töökohustusi mõjuva põhjuseta, kui tal on distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 5);

• vallandamine töötaja ühekordse jämeda töökohustuste rikkumise korral (töölt puudumine, ilmumine alkohoolse joobeseisundis, seadusega kaitstud saladuste avaldamine, töökohas toime pandud vargus, töökaitsenõuete rikkumine) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 punkt 6, artikkel 1);

• see võib hõlmata ka vallandamist katseajal ebarahuldava testi tulemuse korral (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71).

Töölepingu lõpetamist (vallandamist) peetakse seaduslikuks ainult siis, kui on täidetud kaks tingimust:

• vallandamise põhjused on sõnaselgelt sätestatud tööseadustikus;

• on järgitud selle alusel vallandamise korda.

5 ohutut viisi hooletuseta töötaja vallandamiseks

Esimene ja parim viis: vallandamine poolte kokkuleppel

Esiteks, erinevalt vabatahtlikust vallandamisest, mille puhul töötaja saab kätte lahkumisavalduse, ei ole töötajatel, kes allkirjastasid töölepingu lõpetamise dokumendi poolte kokkuleppel, tagasi pöörduda.

Lepingut ei saa lõpetada ja seda ei saa vaidlustada.

Teiseks on poolte kokkuleppel võimalik lõpetada mis tahes tööleping (kiireloomuline ja tähtajatu) ükskõik millise isikuga ja igal ajal (ei ole kohustust ette hoiatada).

Vaatamata asjaolule, et leping lõpetatakse vastastikusel kokkuleppel, peab initsiatiivi võtma kas töötaja või tööandja. Kui koondamine toimub töötaja soovil, võib ta kirjutada järgmise väite: "Ma palun teil lõpetada tööleping Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa lõike 1 alusel poolte kokkuleppel alates 15. oktoobrist 2017"... Kuupäev ja allkiri.

Artikkel ja selle põhjus tuleb ise välja selgitada, vastasel juhul saate seda tõlgendada omaenda vaba tahte avaldusena ja seal on mõned "üllatused" (nende kohta allpool).

Kui teete initsiatiivi töölepingu lõpetamiseks, võite kirjutada selle:

"LLC" ABV ", mida esindab peadirektor Ivanov I. I. kutsub üles sõlmima poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamise lepingu 15. mail 2016 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa lõike 1 alusel. Palun teil teatada oma nõusolekust või selle pakkumise vastuvõtmisest keeldumisest kirjalikult kahe päeva jooksul. Kuupäev. Allkiri. Prindi ".

Leping tuleb koostada kirjalikult. Töökoodeks ei näe sellise lepingu mis tahes vormi ette. Võite võtta selle näite:

Teine meetod, ka mitte halb: enda vaba tahte vallandamine

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80: „Töötajal on õigus tööleping lõpetada, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kahe nädala jooksul, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega ei ole ette nähtud muud perioodi. Selle perioodi algus algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab töötaja lahkumisavalduse. "

Kõik on siin lihtne - töötaja kirjutab teile avalduse, et soovib oma vabast tahtest loobuda.

Peamine puudus:

vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80: „Enne vallandamise tähtaja lõppu on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Vallandamine toimub sel juhul ainult siis, kui tema asemele on kirjalikult kutsutud teine \u200b\u200btöötaja, keda vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda.

Vallandamise lepingu saate siiski sõlmida "iseseisvalt" ja enne kahe nädala möödumist.

Mõnikord pakuvad nad parema motivatsiooni nimel iseseisvalt töölt lahkudes hea tunnistuse kirjutamist.

Kui töötaja äkki ütleb, et ta oli sunnitud avalduse kirjutama „omaette”, peab ta seda kohtus tõestama (punkt „A”, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse punkt 22, punkt 2).

Tore, et mitte ükski ettevõtja ei pea vabandusi tegema. See on sellistes asjades oluline.

Kolmas viis: testi mitte sooritanud töötaja vallandamine

Artiklist 3 on ette nähtud vallandamise võimalus ebarahuldava testi tulemuse korral. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71. Sel juhul on tööandjal õigus lõpetada töötajaga sõlmitud tööleping enne testiperioodi lõppu, teatades sellest talle kirjalikult hiljemalt kolme päeva jooksul, märkides ära põhjused, mis olid aluseks selle töötaja tunnistamiseks testi ebaõnnestunuks.

Katseaja põhireeglid:

• mitterahuldava testi tulemuse korral saab töötaja enne testperioodi lõppu vallandada, teatades sellest kirjalikult hiljemalt kolm päeva ette, märkides ära põhjused;
• kõigile töötajatele ei saa testi anda. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei ole töölevõtmise testi kehtestatud: rasedatele ja alla pooleteise aasta vanuste lastega naistele; alla kaheksateistkümneaastased isikud; isikud, kes on lõpetanud riikliku akrediteeringuga põhi-, kesk- ja kõrgema kutsehariduse õppeasutused ning astuvad esmakordselt tööle oma erialale ühe aasta jooksul alates õppeasutuse lõpetamise kuupäevast;
• kui töölepingus puudub kriminaalhoolduse tingimus, siis võeti töötaja vastu ilma kriminaalhoolduseta;
• katseaeg ei või ületada kolme kuud;
• kui katseaeg on möödunud ja töötaja jätkab tööd, siis loetakse ta testi soorituseks ja ta tuleb vallandada üldistel põhjustel.

Kuidas korralikult vallandada

1. Mittestandardne võimalus.

Töötaja vallandamise võib rahuldamata jätmise korral rahuldamata tulemuste põhjal asendada tema enda tahtest vabastamisega, kui ta teeb sellise otsuse pärast Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 punktis 5 nimetatud teate saamist. Tõepoolest, artiklis öeldakse, et kui prooviperioodil jõuab töötaja järeldusele, et talle pakutav töö talle ei sobi, siis on tal õigus tööleping lõpetada omal vabal tahtel, teatades sellest tööandjale kirjalikult kolm päeva ette.

Enamasti lahendatakse selline olukord rahumeelselt: töötajale teatatakse, et tema poole pole pöördutud töö tegemiseks sellel ametikohal, milleks ta vastu võeti, see tähendab, et ta pole katseaja möödunud. Ta mõistab seda ja loobub oma vabast tahtest. Küsimus on lahendatud: mõlemad tööandjad on oma eesmärgi saavutanud ja töötajal pole tööraamatus "halba" rekordit.

2. Standardvalik.

Töölepingus on vaja kehtestada katseaeg, mis sisaldab:

• järgima katseajaga seotud keelde;
• vastama piiravale katseperioodile.

Sel puhul kirjutati sellest eespool katseaja põhireeglites.

Testi ajal on vaja koostada töö kohta teenuse (aruande) märkused ning muud dokumendid, mis näitavad, et töötaja testi ei läbi. Või dokumenteerige katsemenetlus ja näidake, et seda on rikutud.

Koostage kirjalik otsus, et töötaja pole testi sooritanud. Arvutage õigesti töötaja hoiatamise periood ebarahuldava testi tulemuse eest.

Mitterahuldava testi tulemuse saamisest teavitage töötajat kirjalikult hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 esimene osa). Vallandada pärast art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 ettenähtud korras (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 84.1 ja 140).

Neljas viis: vallandamine töötaja ühe töökohustuste raske rikkumise korral

Töötaja võib teid vallandada järgmise ühekordse töökohustuste raske rikkumise eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa punkt 6):

• töölt puudumine;
• välimus tööl joobeseisundis;
• seadusega kaitstud saladuse avalikustamine, mis on töötajale teatavaks saanud seoses töökohustuste täitmisega;
• varguse või omastamise toimepanemine töökohal, mis on tehtud kohtuotsuse või jõustunud kohtuotsusega;
• töökaitsenõuete rikkumine, mis tõi kaasa raskeid tagajärgi (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas selliste tagajärgede tegeliku ohu;
• rahalisi või kaubaväärtusi vahetult teenindava töötaja süüteo toimepanemine, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotamist tema suhtes (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 7);
• selle töötaja jätkamine, kes täidab hariduslikke funktsioone ebamoraalse süüteo eest, mis on vastuolus selle töö jätkamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 punkt 8, 1. osa).

Nagu sõnast "ühekordne" on ilmne - võite vallandada, kui need toimingud on toime pandud vähemalt üks kord.

Kuna nendel juhtudel on vallandamise põhjused distsiplinaarrikkumised, on distsiplinaarmeetmena vallandamise kohaldamisel vaja põhjalikult järgida artiklis 18 kehtestatud distsiplinaarkaristuse määramise korda. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193.

Kuidas korralikult vallandada

Karistuse määramise kord on täpsustatud artiklis 193.

Rikkumine on vaja registreerida kas dokumentides, märgukirjana või akti vormis (soovitavalt tunnistajate juures). Peate seda hiljem tõestama, nii et proovige.

Enne distsiplinaarmeetmete võtmist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Selgitused on esitatud seotud märkuses.

Selgitavas märkuses peaks olema pealkiri, mis algab eessõnaga "o" ("umbes"), millele järgneb selgituse teema.

Tavalisele paberilehele kirjutatakse seletuskiri, milles on märgitud:

• tööandja nimi;
• dokumendi tüüp;
• kuupäevad;
• algataja allkiri.

Kui töötaja keeldub seletuskirja kirjutamast, koostatakse seletuste andmisest keeldumise akt. Parem on akt alla kirjutada mitmele isikule (mida rohkem, seda parem).

Töötajal palutakse aktile alla kirjutada. Kui ta keeldub aktile alla kirjutamast, tehakse aktis kirje - ja kõik allkirjastavad selle uuesti. Muide, keegi ei keela mobiiltelefoni kaamerasse keeldumise fakti jäädvustada.

Hiljemalt ühe kuu jooksul pärast üleastumise kuupäeva antakse distsiplinaarkäsk ja vallandamine.

Nendel põhjustel vallandamine on lubatud hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haiguse aega, tema puhkusel viibimist, samuti aega, mis on vajalik töötaja esinduskogu arvamuse arvestamise korra järgimiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kolmas osa).

Viies meetod: vallandamine juhul, kui töötaja korduvalt ei täida töökohustusi mõjuva põhjuseta, kui tal on distsiplinaarkaristus

Nagu sõnast "korduv" on ilmne - võite tulistada, kui neid toiminguid tehakse mitu korda.

Selliste rikkumiste hulka kuuluvad eelkõige:

• töötaja puudumine mõjuva põhjuseta tööl või töökohal;
• töötaja keeldumine mõjuva põhjuseta oma töökohustuste täitmisest tööstandardites kehtestatud korra muutmise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 162), kuna töölepingu alusel on töötaja kohustatud täitma selle lepinguga määratletud tööfunktsiooni, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju (artikkel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 56);
• teatud kutsealade töötajate tervisekontrollist keeldumine või selle vältimine ilma mõjuva põhjuseta, samuti töötaja keeldumine läbida tööajal eriväljaõpet ning sooritada töökaitse, tööohutuse ja töökorra eeskirjade eksameid, kui see on tööle lubamise eeltingimus.

Selle aluse kasutamisel töötajaga lahkuminekuks tuleks pöörata tähelepanu selgitustele, mis on toodud Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 „Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaldamise kohta Vene Föderatsiooni kohtutes” punktides 33–35.

Niisiis, kohtud peaksid vaidlusi arutades arvestama, et töötaja mõjuva põhjuseta töökohustuste mittetäitmine tähendab töökohustuste mittetäitmist või töötaja ebaõiget täitmist talle pandud töökohustuste tõttu (seadusest tulenevate nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste rikkumine, töösisekorraeeskirjad, ametijuhendid) , määrused, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jms).

Töötaja peab süüdi mõistma töökohustuste täitmata jätmise eest, st distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest. Sel juhul tuleb selle töötaja suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust, mida uue rikkumise toimepanemise ajaks ei tohi tühistada.

Kuidas korralikult vallandada

1. Kohaldage karistus esimese rikkumise eest (või mitu järjestikku - kordamise mõju suurendamiseks), järgides distsiplinaarvastutuse määramise protseduuri. Menetlus on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 ja seda kirjeldati eespool.

2. Tuvastage uus rikkumine. Kontrollige distsiplinaarvastutusele võtmise menetlust vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 (rikkumise fakti fikseerimine, seletuse küsimine, seletuse andmisest keeldumise akti koostamine pärast kahepäevast perioodi jne).

Selle kasutamine on teie enda jaoks kallim. Sest isegi pärast sellise avalduse allkirjastamist võib töötaja pöörduda tööinspektsiooni ja ettevõtte vastu kohtusse kaevata:

• moraalse kahju hüvitamine,
• hüvitis sunnitud seisakute eest (töötaja keskmise palga alusel),
• saavutada töökohal taastumine.

Ja ajalugu teab palju näiteid, kui töötaja võitis kohtuasja. Samuti peab ettevõte maksma haldustrahvi tööseaduste rikkumise eest - kuni 50 000 rubla. Soovimatu töötaja vallandamiseks? Seaduslikult! Pole vaja leiutada ja petta! Töökoodeks seadis tööandja algatusel juba vallandamise seaduslikud meetodid. Neid tuleks kasutada juhul, kui töötaja töötab pahauskselt.

5 viisi töötaja vallandamiseks, ilma et see mõjutaks ettevõtet

Tähelepanu!

Mis on hea, mis halb? Kõigepealt tuleb märkida, et kui töötaja ei tule tööga toime, on see tagajärg. Kui keskendute võimalikele põhjustele, võite sageli leida, et ettevõttel puuduvad selged, mõõdetavad ja kirjalikud kriteeriumid selle kohta, millist tulemuslikkuse taset sellel ametikohal töötajalt oodatakse ja mida peetakse lubamatuks ning mis tingib paratamatult vallandamise.

Tähtis

Seetõttu, kui vastavalt atesteerimistulemustele leitakse, et ühe loetletud kategooria töötaja on tema ametikohale sobimatu, on võimalik teda saata ainult edasijõudnutele koolituskursustele, pakkuda talle üleviimist jms, kuid teda pole võimalik vallandada, kuid enne töötaja vallandamist vastavalt selle alusel tööandja vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 peab pakkuma talle üleviimist teisele ametikohale, mis tal on (nii vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle kui ka vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalistele ametikohtadele), mille töötaja saab oma terviseseisundit arvesse võttes täita. Samal ajal tuleb talle pakkuda kõiki vakantseid kohti, mis vastavad täpsustatud nõuetele, mis tööandjal piirkonnas on.

Kuidas vallandada, kui töötaja ei soovi lahkuda

On vaja koguda komisjonitasu inimestelt, kellel on ametialased teadmised atesteeritavate töötajate tööst. Halvad tulemused - tööandjal on õigus töötajat vallandada, kuid ainult siis, kui ta keeldub ettevõttest veel ühe vaba ametikoha järgi, mis vastab tema kvalifikatsioonile.

• Puudumine ja hilinemine

Tema vallandamiseks piisab ühest töötaja veetmisest (alates 4 tunnist järjest või terve tööpäeva jooksul), kuna see viitab töötaja töökohustuste jämedale rikkumisele (art.
81, punkt 6). Pidevalt hilinenud töötajal on raskem vallandada, kuid see on ka võimalik. Teid ei saa ühekordse viivituse tõttu vallandada, peate hilinemise kohta koguma mitu selgitavat märkust ja määrama distsiplinaarkaristuse.
Samal ajal tuleb töögraafik ette näha töösisestes tööeeskirjades, töölepingus.

"Tuld!" kaheksa põhjust seda otsust mitte edasi lükata

Info

Olukorrad on erinevad. Uus tipp, mille eest peadpüüdjad nii kõvasti võitlesid, ei tule oma kohustustega toime või ei sobi juhtkonnaga. Juba mitu aastat personalil olnud ettevõtte vanameister on muutunud drooniks ja unustab avalikult oma tööülesanded.

Me räägime juhtumitest, kus töötajad teavad, et nad töötavad pahauskselt ja parem oleks lahkuda, kuid nad kasutavad ära asjaolu, et tööseadustik muutis tööandja jaoks ametliku vallandamise protsessi üsna keeruliseks. Kuid personalispetsialistide ja tööandjate appi tulevad lüngad, mis on endiselt koodeksis.

Kallis viga Ütleme kohe, et paluda või sundida töötajat allkirjastama enda vabal tahtel avaldus on tõhus, kuid absoluutselt ebaseaduslik variant.

Töötaja ei tule töökohustustega toime (davydova E.V.)

Neile, kes juhinduvad normatiivsetes õigusaktides sätestatud atesteerimismenetlusest, kehtestatakse erakorralise atesteerimise alused nende seaduste või föderaalsete seadustega. Seega viiakse ATS-i töötaja erakorraline atesteerimine läbi: - kui otsustatakse töötaja üleviimise üle ATS-i kõrgemale või madalamale ametikohale; kui otsustatakse IAB-i töötaja poolt teenistuse lõpetamise üle seoses lepingu lõpetamisega töötaja vastuolu tõttu asendatava ametikohaga IAB-is (atesteerimiskomisjoni soovituse alusel); - volitatud juhi ettepanekul töötaja teise ametikohale üleviimise või teenistusest vabastamise küsimuste kaalumisel politseiosakonnas - kui töötaja ei ole ametialase sobivuse testi sooritanud (art.

Töötaja ei soovi töölt lahkuda

Töötaja tehtud vigadest ei ole vaja üksikasjalikult loobuda, sest neid ei saa enam parandada. Lõpuks proovige väljendada oma empaatiat töötaja suhtes praegust olukorda silmas pidades, julgustada teda ja veenda teda, et kõik on paremuse poole ja töökoha vahetus võib olla professionaalse, karjääri- ja / või rahalise kasvu põhjus. Teine reegel on “mitte midagi isiklikku”. Tehke töötajale selgeks, et see olukord ei puuduta töötaja isiksust. Veaks lähevad sellised laused nagu: "Teie vaated on vananenud", "Teil on keeruline uusi tehnikaid omandada" jne. Lause kõlab tolerantsemalt: "Väärtustame teie töökogemust ja samal ajal seisavad ettevõtted nüüd silmitsi uute ülesannetega, mis nõuavad erinevaid oskusi." ...
Kuidas saab töötajat ilma tema nõusolekuta vallandada, kui te ei soovi kaua oodata? Soovitatav on oma alluvat lähemalt uurida. Võib-olla paneb ta toime raske kuriteo. Siis piisab töölepingu lõpetamiseks vaid ühest rikkumisest.
Sarnast näidet kasutades kaalume tööandja algatatud vallandamist. Tõsiseks rikkumiseks võib pidada:

• oluline kahju ettevõtte varale;
• vargus;
• töölt puudumine;
• viibida tööl alkoholi- või narkojoobes.

Need on reaalses elus kõige tavalisemad asjaolud.

Kuidas saab töötajat legaalselt vallandada ilma tema nõusolekuta? Vallandamisjuhised On vaja tegutseda vastavalt kindlale mustrile. See aitab teil vältida tööseaduses kehtestatud reeglite rikkumist.

See tähendab, et lepingu lõpetamine on täielikult seaduslik.

Kuidas saab töötajat vallandada, kui ta ei tee seda tööd?

Vene Föderatsiooni tööseadustik sertifitseerimise ajal, mis võib olla töötajate vallandamise aluseks vastavalt artikli 1 esimese lõigu punktile 3. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt kuulub sertifitseerimiskomisjoni vastava ametiühingu esmase organisatsiooni valitud organi esindaja. Vallandamise kord Seega on vallandamise alus artikli 1 esimese osa punkti 3 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on atesteerimiskomisjoni otsus töötaja ebaadekvaatsuse kohta ametikohale ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu. Selline otsus vormistatakse protokolliga, millele kirjutavad alla kõik komisjoni liikmed.

Töötajaga tuleb protokolli allkirja all tutvuda. Pange tähele, et art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 kehtestab töötajate kategooriad, keda ei saa tööandja algatusel vallandada, sealhulgas artikli 1 lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.
Mitte alati ei saa uue töötaja palkamisel ennustada, kuidas ta tulevikus oma tööga hakkama saab. Töötaja sobivuse kiireks mõistmiseks määratakse talle tavaliselt katseaeg. Keerulisem on see, kui test on juba ammu möödas, ja töötaja töö kvaliteet ei sobi tööandjale. Sel juhul võite töötaja saata koolitusele või täiendkoolitusele, pakkuda talle mõnda muud ametikohta või isegi vabastada teda ametikoha mittetäitmise eest ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu. Sellise lahknevuse saab tuvastada ainult sertifitseerimise tulemusel. Me räägime teile, milline on kvalifikatsioon ja kuidas lihttöötajat korralikult vallandada, artiklis. Töötaja kvalifikatsioon Tööülesannete täitmiseks konkreetsel ametikohal peab töötajal olema asjakohane kvalifikatsioon.

Kohus hindab ka atesteerimiskomisjoni tööd ise (mille põhjal komisjoni liikmed töötaja arvamuse andmisel töötaja ametikohale mittevastavuse kohta tuginesid). Seega on Tšeljabinski piirkonnakohtu 10.30.2014 määruses asjas nr 11-11302 / 2014 esitatud apellatsioonimenetluses tunnistuse tulemused ja korraldus kehtetuks tunnistatud. töölepingu lõpetamisel ja K. V. V. ennistati tööle Föderaalses Riiklikus Ühtses Ettevõttes "Vene Post".

Nõue rahuldati, kuna atesteerimiskomisjoni järeldus hageja sobimatuse kohta ametikohal ei põhinenud tema kutse- ja ettevõtlusomaduste objektiivsel hindamisel ning atesteerimisleht ei kajastanud täpselt, milliseid nõudeid ametijuhendis K.V.

Paljud tööandjad peavad sageli välja selgitama, kuidas vabastada töötaja seadusest tuleneva soovita. Arvestades tööseadusandluse väga rangeid nõudeid, aga ka seda, et väga sageli töötajad, eriti pensionärid, ei soovi töölt lahkuda, võib see 2018. aastal kujuneda pikaks ja koormavaks menetluseks, millel on ka palju lisariske. Seetõttu on mõned tööandjad lõpuks isegi sunnitud tegutsema enda kahjuks, selle asemel, et otsida teavet selle kohta, kuidas töötaja artikli alusel ilma tagajärgedeta vallandada. Siiski on sellest olukorrast alati väljapääs - kaitsevad tööõigusaktid mitte ainult töötajate, vaid ka tööandjate õigusi.

Kuidas seadusega 2018. aastal töötajat ilma tema soovita vallandada

Olukorrad, kus tööandja soovib seaduse järgi töötajat vallandada ilma tema soovita, on 2018. aastal äärmiselt tavalised - mõned töötajad võivad teha ettevõttele selgelt hävitavaid, meeskonnale mittevastavaid toiminguid ja rikkuda töökeskkonda või võib vallandamise vajaduse põhjustada kolmandate isikute asjaolud. Samal ajal kasutavad töötajad väga sageli seadusest kaitset ja takistavad igal võimalikul viisil nende vallandamist. Seetõttu on kirjaoskamatu tegevuse korral tööandja sunnitud taluma nende kohalolekut ja kandma seetõttu teatud kulusid, või - ähvardab teda kohtu alla andmine ebaseadusliku vallandamise eest.

Siiski kaitseb seadus ka tööandjaid, pakkudes neile selliseid mõjutamisvahendeid töötajad:

• See on parim võimalus, kuna see võimaldab töötajal mitte saada negatiivseid kandeid tööraamatusse ja tööandja vabastab tööandja võimalikest nõuetest. Sel juhul saate mõlemad veenda töötajat kirjutama ja sõlmima temaga lepingu töölepingu lõpetamiseks - teine \u200b\u200bjuhtum näeb ette võimaluse pakkuda töötajale mingeid garantiisid ja makseid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 78. Kuid mitte iga töötaja ei võta selliseid toiminguid ette - kui ta on otsustanud iga hinna eest tööle jääda, siis on teda sel viisil võimatu vallandada.
• Kehtivad õigusaktid annavad tööandjale volituse võtta töötajate suhtes distsiplinaarmeetmeid kuni vallandamiseni (kaasa arvatud) konkreetse üleastumiste loendi korral. Samal ajal on vallandamise põhjuste vahemik üsna lai, seetõttu on tööandjal paljudes olukordades võimalus vabaneda soovimatust töötajast, kui ta ei järgi juhiseid või rikub jämedalt töödistsipliini.
• Juhtudel, kui vallandamise peamine eesmärk on ettevõtte rahaasjade kokkuhoid, võib see olla hea võimalus töötaja vallandamiseks ilma tema seadusest tuleneva soovita, nimelt personali vähendamine. Siiski tuleb meeles pidada, et see meetod nõuab protseduurinõuete kõige rangemat järgimist ja on tööandjale seotud lisakuludega.
• Kui on vaja vallandada töötaja, kes ei soovi töölt lahkumist, lihtsustab katseaeg töölepingu lõpetamist. Kuid vallandamise sellise olemuse korral tuleb ikkagi arvestada paljude omaduste ja nüanssidega, ilma milleta võib see kehtetu olla.
• Tööeeskirjade korduv rikkumine... Kui töötaja ei pannud toime raskeid süütegusid, mille tõttu võidi ta kohe vallandada, siis kui distsiplinaarkaristusi on mitu, võib ta artikli alusel ikkagi vallandada.
• Kokkusobimatu või ebapiisav . Mõnes olukorras võib töötaja vallandada talle sobimatu ametikoha sobimatuse või ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu.
• Juhul, kui töötaja, kes ei soovi lahkuda, asub juhtivale kohale, võib ta ettevõtte omaniku vahetumisel vallandada ilma muu põhjuseta. Mõnikord peavad tööandjad isegi tahtlikult kasutama omanikuvahetust, et vallandada töötaja, kes ohustab kogu ettevõtte tegevust.
• Tööandjal on õigus iseseisvalt muuta töötingimusi teatavatel ametikohtadel või kogu ettevõttes tervikuna, mis võimaldab panna töötaja sellistesse tingimustesse, mis muudavad tema edasise töö lihtsalt kahjumlikuks. Ja kuigi töötajal on õigus mitte nõustuda muudetud tingimustel töötamisega, on tööandjal võimalus teda vallandada, jälgides mitmeid teatud protseduurilisi toiminguid.

Mõne kategooria töötajaid ei saa tööandja algatusel mingil juhul vallandada. Eelkõige ei saa rasedat töötajat vallandada, isegi kui ta on toime pannud raskeid üleastumisi ja süüdi tööandja vastu. Samuti on piiratud võimalus vallandada töötaja, kellel on alla kolmeaastane laps - kui see töötaja on naine või ainus toitja.

Igal ülaltoodud vallandamisviisil on oma eripärad, eelised ja puudused, samuti menetluse registreerimise paljud nüansid, seetõttu tuleks neid käsitleda eraldi, et teada saada, kuidas töötajat seaduse kohaselt 2018. aastal korralikult vallandada, kui ta ei soovi lahkuda.

Kuidas saada töötaja enda vabast tahtest või kokkuleppest loobuma

Paljudes, isegi konfliktiolukordades, kui on vaja soovimatust töötajast lahti saada, ei tea tööandjad lihtsalt, kuidas sundida töötajat omast vabast tahtest loobuma või veenda teda poolte kokkuleppel töö lõpetama. Samal ajal on piisavalt võimalusi, et töötaja saaks teha õige otsuse isegi siis, kui ta on algselt loodud tööandjaga konflikti.

Kõigepealt peaksite töötajaga viisakalt kohtlema ja välja selgitama, miks ta ei taha lahkuda ning milliseid toiminguid saab tööandja töötaja heaks teha. See võib olla täiendav rahaline hüvitis, mis vormistatakse poolte kokkuleppel, positiivsete soovituste koostamine või muud eelised, mis võivad veenda töötajaid koostööle. Pole aga tõsiasi, et töötaja võtab need vastu.

Seetõttu tuleks töötajale selgitada, et ta ei saavuta konfliktiga midagi ja tööandjal on märkimisväärsed võimalused töötaja elu “ära rikkuda”. Eelkõige on vaja talle teatada, et "halb" kanne tööraamatusse raskendab oluliselt töötamist. Lisaks saab tööandja anda töötaja kohta negatiivse soovituse. Kuid isegi need mõjutamismeetodid ei tööta iga töötaja jaoks.

Sel juhul oleks kõige lihtsam tegutsemistaktika kasutada kõiki õigusaktidega ette nähtud vahendeid. Näiteks algatage töötaja tööaja registreerimine, väljastades talle kõik juhised kirjalike käskkirjade kujul koos aktsepteerimisaktidega ja registreerides iga tulemuse või vea töötaja tegevuses, et leida veel üks põhjus vallandamiseks. Tööandja võib vajada ka ühte järgmistest meetoditest.

Tööandjale on kõige mugavam töötajate vallandamine, kui esialgu on töötingimused töölepingus ette nähtud võimalikult selgelt, kuid tööandja võimalusega teha teatud eeldusi. Näiteks on tööandjal õigus kehtestada töötajale madal palk või mitte näidata konkreetset töökohta ühe paikkonna piires - siis on tal õigus töötajalt boonusosa palgast ära võtta, kui selline võimalus on ette nähtud kohalike eeskirjadega, või viia ta ilma nõusolekuta ühest kohast teise üle. ...

Üldiselt on need toimimisviisid seaduslikud, kuid need ei saa tagada 100% -list tulemust. Seega, kui need ei õnnestu, peate kasutama teisi meetodeid. Tuleb märkida, et isegi vabatahtliku vallandamise saab kohtus vaidlustada, kui see tehti sunniviisiliselt. Seetõttu peaks tööandja korralikult kirja panema kõik tema ja töötaja tegevused, et veenda viimast lahkuma. Kui vallandamine viidi läbi poolte kokkuleppel, näitab kohtupraktika töötaja kasuks tehtud otsuste minimaalset arvu, kuna sellist vallandamist on peaaegu võimatu vaidlustada.

Erandiks on rase naise vallandamine nii omal vabal tahtel kui ka poolte kokkuleppel. Sel juhul võtab kohus enamasti töötaja poole, kui tööandja ei andnud talle vallandamisel piisavat hüvitist, mis oleks võrreldav võimalike hüvitistega, mida ta saaks, kui ta tööl püsiks.

Kuidas töötajat raskete rikkumiste eest vallandada

Kehtivad õigusaktid näevad ette mitu põhjust, mille alusel saab töötaja jämeda rikkumise korral töölt vabastada. Tööandja peaks aga meeles pidama, et iga selline rikkumine tuleb seaduses ettenähtud viisil täpselt ja usaldusväärselt dokumenteerida. Rikkumised, mis võimaldavad töötaja vallandada üksnes selle rakendamise tõttu:

See on erandlik loetelu asjaoludest, mille korral on võimalik töötajat ilma seaduse soovita 2018. aastal vallandada seoses ühekordse üleastumisega. Sel juhul peab tööandja täitma järgmised protseduurid:

1. Alustage juhtunud asjaolude ametlikku uurimist.
2. Küsige töötajalt selgitust.
3. Anda korraldus töötaja vallandamiseks.
4. Töötajale tööraamatu, talle võlgnetavate rahaliste vahendite ja sissetuleku tõendi väljastamine.

Igal juhul saab töötaja selle menetluse kohtus vaidlustada ning kohtuvõimud panevad tööandjale kohustuse tõendada vallandamise õigsust. Tuleb meeles pidada, et mõjuval põhjusel töölt puudumisel ei saa töötajat vallandada, kui joobeseisundit ei registreerinud selleks volitatud isikud - töötajat ei saa ka vallandada, saladuste või isikuandmete avalikustamisel peavad olema kõik avalikustamise märgid.

Töötaja teavitamine ja kõigi tema vallandamisega seotud dokumentide väljastamine tuleb läbi viia tunnistajate juuresolekul ja nende allkirjadega dokumentide töötajale üleandmise kohta ja kui neid on, siis töötaja keeldumise kohta neid vastu võtta.

Kuidas vallandada ebapiisavuse või ebapiisava kvalifikatsiooni eest

Kui töötaja ei vasta antud ametikohale või tal puudub piisav kvalifikatsioon, on tööandjal õigus temaga töösuhe lõpetada. Samal ajal tuleb meeles pidada, et see vallandamise alus peab tõepoolest toimuma ja teatavad kinnitused. Lisaks tuleb kvalifikatsiooni hindamise sõltumatutes keskustes läbi viia kvalifikatsiooni kehtestamine ja töötaja töönõuetele vastavus ning töötajal on õigus oma otsus vaidlustada.

Lisateavet mittevastavuse tõttu vallandamise kohta saate lugeda. Tööandja peaks aga arvestama, et fiktiivne vallandamine sel põhjusel on igal juhul ebaseaduslik. Lisaks peab tööandja maksma teenuste eest, mis kinnitavad töötaja kvalifikatsiooni.

Enne selle vallandamist kohustuslik samm on pakkuda töötajale tema kvalifikatsioonile vastavaid ametikohti. Suhe on võimalik lõplikult lõpetada ainult siis, kui ettevõttes selliseid ametikohti pole või kui töötaja keeldub neid võtmast.

Kuidas seadusega töötajat vallandada ilma tema soovita, muutes lepingutingimusi

Tavaline meetod, mida kasutatakse 2018. aastal seadusega töötaja vallandamiseks ilma tema soovita, on töölepingu tingimuste muutmine. Seaduse kohaselt saab tööandja selliseid muudatusi teha ainult töötaja nõusolekul. Kuid mitmed toimingud ja olukorrad võimaldavad muudatusi teha ilma töötaja nõusolekuta.

Sel juhul peab tööandja töötajaid tööstustingimuste, sealhulgas töökoha, suuruse või maksesüsteemi muutumisest, töökohustustest seoses tootmisprotsesside ümberkorraldamisega 2 kuud ette teatama. Juba ümberkorraldamise fakti peavad kinnitama ka sise-eeskirjad. Töötajatele, kes nende muudatustega ei nõustu, tuleks anda võimalus võtta vastu mõni muu vaba ametikoht ettevõttes, mis neile sobib kvalifikatsiooni ja tervise osas - ja ainult pärast nende keeldumist või nimetatud ametikohtade puudumisel saab nad töölt vabastada.

Kuidas vallandada katseajal

Kui töötaja tuleb ilma tema soovita vallandada katseajal, annavad kehtivate õigusaktide sätted tööandjale selle protseduuri läbiviimiseks täiendavad võimalused. Eelkõige saab ta töötajat testi läbimata jätmisest teavitada vähemalt kolm päeva enne tegelikku vallandamist. Sel juhul peab tööandja vaidlusaluste olukordade korral võtma arvesse järgmisi nüansse:

• Tööandja peab esitama tõendid, mis kinnitavad, et töötaja ei sooritanud testi. Nende puudumisel loetakse vallandamine ebaseaduslikuks.
• Töötaja peab olema seadusega katseajal. Ja seda perioodi ei saa määrata noortele spetsialistidele, rasedatele ja alaealistele kodanikele.

Seetõttu põhineb vallandamise vaidlustamine katseajal peamiselt kahel ülaltoodud alusel. Ja tööandja peaks muretsema kõigi dokumentide olemasolu üle, mis kinnitavad nii katseaja seaduslikkust kui ka ebarahuldavate testitulemuste tõttu vallandamise kehtivust.

Kuidas lõigata töötajat ilma tema soovita

Kui töötajat on vaja ilma tema soovita kärpida, on tööandjal õigus seda teha vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 sätetele. Tuleks meeles pidada, et seoses sellise vallandamisega antakse tööandjale mitmeid kohustusi:

• Etteteatamine koondatud töötajatele. Töötajaid tuleb eelseisvast koondamisest teatada vähemalt kaks kuud ette.
• Kohustuslik teatamine kõikidele reguleerivatele asutustele. Nimelt - ametiühinguorganisatsioon, tööhõivekeskus.
• Töötajatele lahkumishüvitise maksmine. Seda makstakse vähemalt töötajate kahe kuu keskmise töötasuna.
• Sotsiaalsete garantiide rakendamine seoses teatavate töötajate kategooriatega. Need garantiid hõlmavad nii mõnede töötajate koondamise täielikku keelustamist kui ka töötajate õigust eelispuhkusele töökohal.
• Paku kõiki vabu kohti. Tööandja, nagu ka paljudes teistes olukordades, on kohustatud andma koondatud töötajatele võimaluse saada tööd teistel sobivatel vabadel töökohtadel.

Samuti saate üksikasjalikumalt lugeda koondamise funktsioone töötajate vähendamiseks, kus arvestatakse selle protseduuri kõiki nüansse.

Kuidas tulistada töötajat ilma tema soovita seaduse kohaselt 2018. aastal - muud nüansid ja omadused

Juhul, kui peate 2018. aastal seadusega töötaja vallandama ilma tema soovita, on ka palju muid lisanüansse ja funktsioone, mida hoolimatute töötajate töötajad saavad kasutada tööl hoidmiseks. Eelkõige on haiguslehel või puhkusel olevate töötajate vallandamine sõnaselgelt keelatud, sõltumata asjaoludest. Sel juhul on vaja töötajat kirjalikult teavitada vajadusest allkirjastada tema nõusolek vallandamiseks märgitud kuupäeval või muul juhul - nõuda temalt sellist nõusolekut eelnevalt.

Katse tulistada pensionäri ilma tema seadusest tuleneva soovita 2018. aastal võib tööandjale kaasa tuua erilisi raskusi. Praktikas puuduvad määrused, mis konkreetselt reguleeriksid töölt vabastamise või pensionile jäämise korda. Erandiks on mis tahes laadi riigiteenistus - sel juhul on vanusepiirang, mille jooksul töötaja võib ametis olla, 65-aastane ja ta ei saa sellist vallandamist vaidlustada.

CTO ei osanud kunagi arvata, et töötajal, kellel on nii hea kogemus ja põhjalikud viited, võib puududa kirjutamisoskus.

Vabale kohale kandideerijalt eeldati, et ta suudab infotehnoloogia spetsialistidele kiiresti lihtsas keeles soovitused kokku võtta, kuna see tekst on adresseeritud idarannikul asuva ettevõtte nõustamiskeskuse kasutajatele. Nii et kui direktor leidis, et pidi kogu aeg selle töötaja koostatud aruandeid redigeerima, mõistis ta, et muretsemiseks on põhjust.

"See jõuab naeruväärsuseni. Ma pean mõnikord endalt küsima, mis on selle lõigu mõte," ütleb direktor. "Kui ma ei saa sellest aru, on ebatõenäoline, et meie kliendi ettevõtte juht suudab seda teha."

Direktor usub, et tulistamine on viimane võimalus. Arvestades, et inimene vajab oma töö kohandamiseks ja kohandamiseks aega, määrab ta tavaliselt kahe kuni kolme kuu pikkuse katseaja.

Kuid kui töötaja töötab ikkagi palju halvemini kui tema kolleegid, mõistab direktor, et ta peab otsima asendajat. Katseaja lõpus vallandas direktor selle töötaja.

See on paljude juhtide jaoks ebameeldiv, kuid väga tuttav ülesanne - vallandada töötaja, kes ei tule oma kohustustega hakkama, nii et see oleks ettevõtte jaoks juriidiliselt seaduslik, eetiline ja konstruktiivne. Välja arvatud raske hooletuse korral, ei arvesta enamik juhte töötajate raskustega töötajate vallandamisega. Ennetava tegevuse ühendamine korrigeeriva või distsiplinaarprogrammiga võib hoida teid drastiliste otsuste tegemisest ja töötaja leidmise uuesti proovimisest, kuna keegi töötab hooletult.

Aus hoiatus

Rusikareeglina ei tohiks töötaja vallandamine olla ootamatu. Nii ütleb Põhja-California personaliliidu president Patricia Stensbury. Ehkki kogu aeg ei ole aus olla, soovitab ta sellest töötajale võimalikult varakult teada anda ja seda mitte mingil juhul.

"Keegi ei lähe paremini, kui lasete inimesel pikka aega kuidagi töötada," sõnas Stensbury. "See on palju nagu laste kasvatamine. Enamik juhte ei taha istumisest ja kõigest ausalt rääkida."

Kuna ettevõtetel hakkab tavaliselt aeg otsa saama, muutub juhtide ja personalispetsialistide tihe koostöö eriti oluliseks hetkest, kui selgub, et ettevõtte töötaja ei tee oma tööd.

Esimene asi, mida sel juhul tehakse, on distsipliini karmistamine või järelevalve tugevdamine. Mõned ettevõtted kasutavad rangemaid meetmeid, millel võib olla teatav mõju.

"Mulle ei meeldi väljend" kriminaalhooldus ", kuna selles olukorras sunnin justkui sundima inimest otsima teist tööd," sõnas Stensbury.

Kui Stensbury oli ise direktor, oli tal töötaja, kellel ei olnud värbamisagentuuris töötamiseks vajalikke suhtlemisoskusi. Mõistes seda, asus töötaja kohe samme oma kvalifikatsiooni tõstmiseks. See viis kiiresti positiivse tulemuseni, kuna ta ise jõudis selle otsuseni ja soovis seda ellu viia.

Kui sellele probleemile ei pöörata piisavalt tähelepanu, siis otsib selle tulemusel ettevõtte juhtkond viisi, kuidas sundida töötajat töölt lahkuma. Stensbury sõnul ei tööta töökohustuste radikaalne muutus või katse talumatute töötingimuste loomiseks enamasti hästi.

"Seda nimetatakse kaudseks vallandamiseks ja ma ei saa seda heaks kiita," sõnas Stensbury. "Karistusmeetmete asemel tasub välja selgitada juhtumi asjaolud."

Kaudne vallandamine võib halvasti mõjutada ka juhi moraali. Üks CIO, kes palus nime mitte nimetada, kommenteeris, et pärast viit aastat ettevõttes töötamist oli ta sunnitud lahkuma, kuna tal paluti pidevalt soovimatuid töötajaid välja ajada. Tema sõnul on tööstuses, kus ta töötas, niinimetatud "räpane väike saladus", et vaikimisi vallandamist kasutatakse sageli isiklike konfliktide lahendamise vahendina, millel pole midagi pistmist sellega, kui hästi töötaja oma tööga hakkama saab. töökohustused.

"Eraettevõttes, kus pole juhatust ega aktsionäre, kellele ettevõtte juhid saaksid aru anda, saate teha kõik, mida arvate töötaja töötaja vallandamiseks vajalikuks," sõnas juht.

Ennetavad meetmed

Ehkki töötajate kohustuste rikkumisega seotud meetmed on kindlasti kasulikud, nõustub enamik inimesi, et parem on neid mitte kohaldada.

"See võib kõlada kummaliselt, kuid ma pole kunagi kedagi vallandanud," ütles Stephen Clarke, kes on kaks aastat olnud Christiana tervisesüsteemi IP-direktor. Clark usub, et selle põhjuseks on tema hoolikas valik ja asjaolu, et sõbralik ettevõtte keskkond ja sagedased kohapealsed kontrollid töötajate kvaliteedi jälgimiseks mängivad olulist rolli.

Valimisprotsessis, mida ta naljatledes nimetab "julmaks ja äärmuslikuks karistamiseks", kasutab Clarki ettevõte kandidaadi sobivuse määramiseks mitmeastmelist hindamisprotsessi. Esimene test on telefoniintervjuu, et testida suulise suhtlemise oskust; sellele järgneb individuaalne vestlus juhi, projektijuhi ja analüütikuga. Clark meenutab, et vestlus temaga kestis kaks päeva ja temaga vestles kokku 14 inimest, kes otsustasid, kas ta sobib sellele tööle. See karm lähenemisviis vähendab tõenäosust, et palgatud töötaja ei tule oma kohustustega toime.

"On mitmeid põhjuseid, miks inimene ei tee oma tööd hästi," ütles Clarke. "Selle põhjuseks võivad olla tööviisi muutumine või probleemid isiklikus elus."

Mõnevõrra karmistatakse tema ettevõttes distsipliini eesmärgiga toetada töötajat "kompetentsi põhitasemel" ja seda tuge antakse töötajale alates töölevõtmisest. Kui pärast esimest kolme kuud tööd ja pidevat koolitust pole probleemid kuhugi kadunud, saadetakse inimene "puhkusele otsuse tegemiseks", see tähendab, et ta peatatakse sunniviisiliselt üheks päevaks töölt. Selle aja jooksul, ütles Clark, peab töötaja otsustama, kas ta soovib organisatsiooni heaks töötada.

Clarke leiab, et see peatamine on valus, kuid konstruktiivne.

"Tavaliselt see töötab," sõnas Clark. "Uue töötaja leidmise kulud on palju suuremad kui see, mida ettevõte saab, kui hoida töötajad, kellesse ta investeeris."

Usaldus töötaja vastu võimaldab mõlemal poolel leida vastastikku kasuliku lahenduse. Nagu Clarke märkis, on koondatud töötaja abistamine teise töö leidmisel osa ettevõtte kultuurist, mis paneb paljud inimesed püüdma tema organisatsioonis töötada.

"Meie ettevõtte personali voolavus on viimase pooleteise aasta jooksul tühjaks läinud," lisas ta.

Õppetunnid

Lõppude lõpuks võib vallandamine mõlemalt poolt palju õpetada.

Stensbury sõnul võimaldab töötajaga, kes pole oma kohustustega hakkama saanud, vallandamine ettevõtte juhtkonna tööd hinnata. Stensbury leiab, et on äärmiselt oluline viia läbi intervjuud koondatud töötajatega, et teada saada, millised on süsteemi puudused.

"Sel hetkel on töötajad valmis avameelseks vestluseks ja neil on kalduvus kriitilistele märkustele, - rõhutas Stensbury. - Te saate aru, millised on ettevõtte juhtimise miinused."

Kuid seda tüüpi intervjuude ajastus ja asukoht võivad olla kriitilised.

"Soovitan selle intervjuu korraldada mõni päev pärast vallandamist. Ja seda ei tohiks läbi viia vallandatud töötaja otsene juhendaja ega vallandamise protsessis osalenud personaliosakonna spetsialist," ütles Stansbury.

Kui töötaja lahkub ettevõttest, on ta valmis arutama ka hetkeolukorda: mis juhtus (või ei juhtunud) ja millal. Selline analüüs võib päästa juhid edasistest vigadest ja aidata neil teiste töötajatega õigesti käituda.

Artikli alguses mainitud tehnilise toe direktor ütles, et pärast kirjutamisoskuseta töötaja vallandamist tihendas ta valikuprotsessi, kutsudes kandidaadid kirjaliku töö lõpule viima.

Ta usub jätkuvalt, et töötajatele tuleb anda maksimaalne võimalus paremaks muutumiseks.

"See on nende elatusviis," ütleb ta. "See on võime maksta oma lastele üüri ja haridust." Samal ajal peab ta vajalikuks teha kõik ettevõtte kindlustamiseks. "Tegevusetus on vastuvõetamatu, sest see sunnib meid taluma keskpärasust," rõhutas ta.

See peaks olema kõigile selge. Ta märkis, et pärast töötaja vallandamist hakkasid tema alluvad koostama palju paremaid kirjalikke dokumente.

"Esialgsete võimaluste kvaliteet, mille töötajad mulle esitavad, on märkimisväärselt tõusnud," rõhutas ta.

Ilmselt pole kellelegi saladus, et tee tugeva meeskonna ehitamiseks pole alati roosidega punutud. Olukordi, kui inimene ei sobi meeskonda, ei tule oma kohustustega toime, esinevad sagedamini, kui on tavaks neist rääkida. Juhi reaktsioon sellistele olukordadele on tema juhtimislike teenete lakmuspaber. Eriti majandussurutise perioodidel, kui personali vähendamine näib vältimatu. Või terava kriisi hetkel, kui pole aega järelemõtlemiseks.

Venemaa lähiajalugu ütleb meile, et muutustega on kõige paremini ette valmistatud ettevõtted, kellel on toimiv süsteem iga inimese panuse hindamiseks meeskonna ühisesse eesmärki. Ainult sellise süsteemi abil saab ettevõte oma töötajate tõhususe või ebaefektiivsuse üle kindlalt otsustada. Ja reageerige sündmustele vastavalt nendele teadmistele.

Arvutiettevõtetel on viimase kuue kuu jooksul olnud mitu koondamist. Enamasti unustati asjaolude survel lihtsalt unustada, et töötajate vähendamine ja palkamine on samuti kunst. Kahju on kahtlemata märkimisväärne. Sellegipoolest on alati lootust, et järeldused tehakse ja järgmine voor ei taba juhte ja töötajaid üllatusega.

Kuidas vältida kohtuvaidlusi

Töötajaga, kes pole oma kohustustega hakkama saanud, vallandamine on väga ebameeldiv protsess, kuid kui sellele lisada veel pika ja kalli kohtuprotsessi tõenäosus, ei soovi te oma vaenlase sattumist samasugusesse olukorda.

Riski minimeerimiseks soovitab White Plainsi tööõiguse advokaat John Rappoport järgida kuldreeglit: "Tulistage ainult inimesi, kes ei tee oma tööd."

Esmapilgul on see lihtne, kuid Rappoport väitis, et ta pidi kohtuma juhtidega, kes ei lasknud paha töötajat välja paanilise hirmu tõttu ebaseadusliku vallandamismenetluse juurde sattumise tõttu. Rappoport usub, et kui vallandamise edasiviiv jõud on ettevõtte õigustatud huvi, on otsus õiguslikult õigustatud. Kuigi miski ei suuda endist ettevõtte töötajat kohtusse pöördumisest eemale peletada, on kohtumenetluse tõenäosuse vähendamiseks võimalusi. Olge töötajaga alati aus oma töö kvaliteedi ja vallandamise põhjuse osas; kohelda töötajaid asjakohaselt ja uurida põhjalikult diskrimineerimise väiteid.

Tööõigusbüroo Fox and Grove jurist Mark Schickman ütles, et ettevõttel on suurem oht \u200b\u200bsattuda hätta, kui ta on hoolimatu paberimajanduse osas, mis kirjeldab töötajate õigusi ja kohustusi.

"Kui vallandamine on kahtluse all, siis pole töötajale pakutavaid võimalusi tõendavaid dokumente," rõhutas Shikman.

Need kirjed ei pruugi olla väga detailsed, kuid peaksid sisaldama probleemi kirjeldust ja teavet olukorra muutumise kohta. Need peaksid kajastuma isikutoimikus ja neil pole vallandamise õigluse kinnitamisel tähtsust.

Lisaks kaevavad ettevõtete juhid endale augu, kui nad üritavad leevendada puudusi konkreetse töötaja töös.

"Firma juhid kaunistavad asju sageli," sõnas Shikman. Juhataja võib töötaja tunnete kaitsmiseks teatud punktidele silma vaadata, kuid kriitika puudumine võib muutuda stiimuliks nõude esitamisel. "Töötaja võib öelda, et petkasite teda," rõhutas Shikman.

Siiski tuleks arvestada mitte ainult ametlike ülesannete täitmise kvaliteediga, vaid ka töökäitumisega.

"Kui selle või selle töötaja käitumine kahjustab moraali, ei tööta ta minu osakonnas," ütles Rappoport. "Kui teil on halb sotsiaalne suhtumine, olete halb töötaja."

Samuti on oluline töötingimuste aus kirjeldus. Kui tööseadus ega ametiühingulepingud seda ei takista, keelduvad ettevõtte juhid lepingutele lepingute lisamisest, kinnitades, et kumbki pool võib töö ilma ette teatamata lõpetada. Lisaks loob enamik ettevõtteid nüüd e-posti eeskirju. Töötaja peaks teadma, kas tal on õigus arvestada nende e-kirjadega, mida kaitsevad privaatsusseadused.

Juhtudel, kui e-post on algusest peale kuulutatud ettevõtte omandiks, ei saa töötaja tugineda oma privaatsusõiguste rikkumisele, kui hiljem selgub, et tema sõnumeid on vaadatud. Eelmiste punktide märkimine aitab kaitsta töötaja vallandamise sabotaaži ja kättemaksu eest.

Enne uue kandidaadi kaalumist, kes asendaks kedagi, kes vallandati hooletuse tõttu, peaksid juhid kaaluma, kuidas nad kohtlesid töötajat enne vallandamist. Kui juhataja pole kindel, kas tal on õigus, peaks ta arvamuse saamiseks pöörduma juristi poole või konsulteerima kolleegiga.

"Suurim oht \u200b\u200bon see, et mõned HR-i inimesed saavad kaebuse ja teesklevad, et midagi ei juhtunud," ütles Rappoport. "See on tohutu raha raiskamine ja kõige rohkem kohtuvaidlusi."

Töötaja vallandamine - olgu see siis uustulnuk, kes pole katseaega ületanud, või koondatud vanemtüürimees - on alati ebameeldiv ettevõtmine. Võib-olla sellepärast on sageli olukordi, kus juhid väidavad erinevate ettekäänete all kadestamatut funktsiooni informeerida koondatuid otsusest ja delegeerida see ettevõttes kõige ootamatumatele (ja reeglina selliste volitusteta isikutele) (näiteks sekretärile).

Osaliselt on see tingitud asjaolust, et juhil on raskusi põhjendatud vastusega vallandatavate üsna ettearvatavale vastuse küsimusele: "Mille jaoks?" Esiteks - inimene, kellele pole eriti meeldiv kritiseerida “näkku”, kui ta on esitatud uudiste tõttu juba piisavalt haavatud ja masendunud. Teiseks, juhil endal võib olla keeruline otsuse selgeid põhjuseid sõnastada. Hinnake ise järele: see on üks asi, kui töötaja jätab regulaarselt töö vahele, hilineb sageli ja rikub distsipliini või tabatakse tavaliselt ettevõtte vara varastades, ja hoopis teine \u200b\u200basi, kui hea inimese kehvade töötulemuste osas on vaid ebamäärane tunne.

Siin on tüüpiline olukord (eraviisilistest vestlustest juhtivtöötajatega):

„Mulle ei meeldi praegu see, kuidas mu administraator töötab: väikesi vigu on palju. Näiteks lõuna ajal ütlen, et teeme õhtuks midagi, tähtaeg on kriitiline, edasiseks pole vaja, tuletan teile meelde paari tunni pärast, aga lõpuks jäi see tegemata. Sõbralikul viisil peate lihtsalt vallandama, kuid on ka positiivseid külgi, mida ei saa tähelepanuta jätta. Vestlus töötajaga on juba olnud, märkusi tehakse. Nüüd huvitab mind, kui palju veel peab vastu pidama ja millisel hetkel saabub vallandamise hetk. Ja veel - kuidas seda õigesti teha? "

Mis on hea, mis halb?

Kõigepealt tuleb märkida, et kui töötaja ei tule tööga toime, on see tagajärg. Kui keskendute võimalikele põhjustele, võite sageli leida, et ettevõttel puudub selge, mõõdetav ja üles kirjutatud, millist tulemuslikkuse taset sellel ametikohal töötajalt oodatakse ja mida peetakse lubamatuks ning mis tingib paratamatult vallandamise. Seetõttu töötab personal kapriisil, seades iseseisvalt oma töö kvaliteedistandardid ja tal on alati võimalus end vabandada: “Kuhu see on kirjutatud?”, “Unustatud”, “Mulle seda ei öeldud” jne.