HIRE USE ARENGU LÕPETAMINE

-otsing -adaptation -kandja

-valik - töö hindamine - kvalifikatsiooni tõstmine

-korraldus -z / p-2. spetsialiseerumine

Personali sise- ja välisallikad

Personali valik - teatavatele ametikohtadele sobivate kandidaatide valimise otsuste tegemise kord.

Valikuprotseduur on üks PONAP-süsteemi samaväärsetest elementidest (personali otsimine, valimine, värbamine ja kohandamine) ning teine \u200b\u200betapp kohe pärast otsinguplokki.

KOHANDAMINE

Personali ligimeelitamine ja valimine põhineb personali optimaalsel kvalitatiivsel ja kvantitatiivsel struktuuril. Personali ligimeelitamise ja valimise protsessi mõjutavad välis- ja sisekeskkonna tegurid.

Nõuded kandidaatidele ja nende moodustamise allikad

Mis tahes personalistrateegia dikteerib personalijuhil tema valitud personali teatud "kvaliteedi" taseme, töötajate kvaliteet määratud kolm tegurit :

1. Professionaalne kvaliteet . Kandidaadil, kes vastab oma kutseomaduste osas ettevõtte nõuetele, on organisatsiooni ees seisvate probleemide lahendamiseks piisavalt oskusi, teadmisi ja kogemusi.

2. Isikuomadused iseloomustada, kuidas inimene organisatsiooni "sobitub".

3. Motivatsioon . Inimest tuleb motiveerida tegema tööd, mida talle pakutakse.

Nõuded kandidaatidele sõnastatakse järgmistel alustel:

Töö kirjeldus;

Kvalifikatsioonikaart;

Pädevuse mudel;

Töökoha mudel;

Töö kirjeldus on kandidaatidele esitatavate nõuete vormistamise üks tüüp ja see on dokument, mis kirjeldab konkreetses töökohas hõivatud töötaja peamisi funktsioone.

Kvalifikatsioonikaart hõlmab kvalifikatsiooniomaduste komplekti (haridus, erioskuste omandamine - võõrkeel, arvuti, teadmised konkreetsetest tehnikatest jne), mida sellel ametikohal töötaval töötajal peab olema.

Pädevuste mudel (profiil).

Pädevused esindama:

Inimese isikuomadused, tema võime täita teatud funktsioone, käitumistüübid ja sotsiaalsed rollid, näiteks keskendumine kliendi huvidele, võime töötada rühmas jne. ...

Midagi, mida inimene peab olema võimeline tegema, et oma töökohustustega ettevõttes hakkama saada.

Nii individuaalsed kui ka isiklikud omadused (näiteks võime töötada meeskonnas, loovus, suhtlemisoskus) ja oskused (näiteks läbirääkimisoskus või oskus koostada äriplaane).

Ametikirjelduse, kvalifikatsioonikaardi ja kompetentsimudeli alusel on valmimas veel üks tõhus vahend vabale ametikohale kandideerijatele esitatavate nõuete kindlaksmääramiseks - töökoha mudel.

Töökoha mudel on tööomaduste kogum, mis annab üldpildi sellest, mida kandidaat sellel töökohal vajab, ja töökeskkonnast.

Töökoha mudelil võib olla järgmine struktuur:

1. Personali andmed - sugu, vanus, sotsiaalne staatus (päritolu).

2. Kogemused - ametialased või sotsiaalsed.

3. Ametialased teadmised ja oskused - määratakse nii intervjuude kui ka ettevõtlusmängude ja praktiliste harjutuste kaudu.

4. Isiklikud omadused - töötaja äriomaduste ja puuduste kogum, mis määratakse intervjuu ja testimise teel.

5. Isiksuse psühholoogia - isiksuse tüüp, temperament, motivatsioon; määratakse intervjuu ja testimise teel.

6. Kvalifikatsioonitase - eriala, haridustase, edasijõudnute koolitus.

7. Töökorraldus - tööruumid, tehnilised seadmed, teenindussõidukid.

8. Töötasu - töötasu, toetused, lisatasud ja töötasud.

9. Sotsiaaltoetused - puhkuse, toidu, transpordi jms eest maksmine

10. Sotsiaalsed garantiid - invaliidsushüvitised, kindlustus, vallandamishüvitised jne.

Saatke oma hea töö teadmistebaasis lihtsaks. Kasutage allolevat vormi

Õpilased, kraadiõppurid ja noored teadlased, kes kasutavad teadmisi oma õpingutes ja töös, on teile selle eest väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

Teema kokkuvõte: "Pädevuste kaart: selle ligikaudne sisu, eesmärk, ulatus"

Sissejuhatus

1. Professiogramm

2. Kvalifikatsioonikaart

3. Pädevuse kaart

4. Pädevuste määratlus ja liigid

5. Pädevuse tasemed

Järeldus

Viidete loetelu

Sissejuhatus

Turusuhetele ülemineku tänapäevastes tingimustes, majanduse globaliseerumise arenemisel ja Venemaa integreerimisel maailma majandussuhetesse ei ole riigi konkurentsivõime olulisemad tegurid mitte looduslikud ja rahalised ressursid, vaid inimressursid, see tähendab, inimesed, nende ametialased ja isiklikud omadused, tööeetika ja soov saavutada seatud eesmärgid, nende teadmised ja oskused, loovad ja innovaatilised võimed. Täna kinnitatakse uuesti eelmise sajandi 30. aastate populaarseim valem "kadrid otsustavad kõik", mis pole meie aja jaoks oma tähtsust kaotanud. Personal on organisatsiooni üks olulisemaid ressursse, mis on vajalik kõigi eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks. Töötajad on organisatsiooni peamine vara, mida tuleb konkurentsivõitluses edu saavutamiseks säilitada, arendada ja kasutada.

Organisatsiooni personalijuhtimine või personalijuhtimine on organisatsiooni juhtimispersonali, personalijuhtimissüsteemi üksuste spetsialistide sihipärane tegevus, sealhulgas personalipoliitika kontseptsioonide ja strateegiate väljatöötamine, personalijuhtimise põhimõtted ja meetodid.

Inimressursid on majanduse peamine asi. Seetõttu on nende juhtimine mis tahes profiiliga juhtide koolituse lahutamatu osa. Järelikult on personalijuhtimise kursus ettevõtluse koolituskursuse asendamatu komponent.

Personalijuhtimissüsteemis toimuvad täna dramaatilised muutused nii meie riigis kui ka arenenud turumajandusega riikides.

Personalijuhtimissüsteemid on erinevad. Selle põhjuseks on asjaolu, et meie riigis hakkas personalijuhtimissüsteem kui oluline majandusharu moodustuma suhteliselt hiljuti. Ja kui arenenud turumajandusega riikide jaoks on personalijuhtimissüsteemis kujunenud stabiilne orientatsioon humanistlikele väärtustele, millel on juba väljakujunenud tava kaasata töötajaid ettevõtte asjadesse, mis aktiveerib nende loomingulist potentsiaali, siis Venemaa ettevõtete jaoks on tänapäeval asjakohane omandada juhtimissüsteemis kõik erinevad vormid ja tehnoloogiad. arenenud riikides välja arendatud ja turutingimustele kohandatud personal.

1. Professiogramm

Tööalase tegevuse (elukutse) psühholoogiliste omaduste analüüs põhineb selle põhjalikul uurimisel ja saadud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete andmete teataval süstematiseerimisel. Eesmärk on välja selgitada töö subjekti ja tegevuse komponentide (selle sisu, vahendid, tingimused, korraldus) ja selle funktsionaalse toe suhete eripära. Kutsemeetodi sisu ja struktuuriomaduste uurimise ning kirjeldamise keerulist meetodit nimetatakse professograafiaks. Tegevuse õppimise tulemuseks peaks olema selle professiogramm - ameti erinevate objektiivsete tunnuste kirjeldus ja psühhogramm - tegevuse psühholoogiliste omaduste kirjeldus.

Professiogrammi koostamisel järgitakse järgmisi põhimõtteid:

1. Teatud tegevuse kirjelduse spetsiifilisus (konkreetsus).

2. Uuringu keerukus.

3. Õppimise dünaamilisus (võttes arvesse arengut, muutusi tegevuses).

4. Järjepidevus (tegevuse individuaalsete omaduste seoste ja vastastikuse mõju uurimine).

5. Tehnika identiteet (kutsealade korrektseks võrdlemiseks).

6. Kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete omaduste kasutamine.

Professiogramm peab sisaldama järgmisi tunnuseid:

Üldteave kutseala kohta (nimi, eesmärk, personali vastutus, tulemusnäitajad jne);

Tegevusvahendid (teabe ja juhtimisseadmete kuvamise viisid, nende paigutus, ülevaade, käepidemete ulatus jne).

Üldiselt määratletakse professiogramm kui "eri tüüpi kutsetegevuse kirjeldav ja tehnoloogiline omadus", mis on valmistatud vastavalt kindlale skeemile ja teatud probleemide lahendamiseks.

Professiogrammi kontseptsioon tööpsühholoogias on inimese tööomaduste jagunemine ja kirjeldamine, mis on vajalik antud tööalase tegevuse edukaks rakendamiseks. Neid omadusi nimetatakse PVK-ks - professionaalselt olulisteks omadusteks.

Kutsealase tegevuse analüüsi järjekorra ja taseme kindlaksmääramiseks on erinevaid lähenemisviise ning eri tüüpi professiogramme (konkreetsete professiograafiliste probleemide lahendamiseks):

7. Infoprofiogrammid (kasutatakse kutsenõustamisel ja kutsenõustamisel).

8. Jämedad diagnostilised professiogrammid (rikete, õnnetuste, madala tööefektiivsuse põhjuste väljaselgitamiseks).

9. konstruktiivne (uut tüüpi seadmete konstrueerimisel põhineva ergastilise süsteemi täiustamiseks).

10. Metoodiline (selle ergaanilise süsteemi jaoks sobivate uurimismeetodite valimiseks).

11. diagnostiline.

Professiograafias on erinevaid skeeme. Klimovi pakutud lihtsaim on „kutseala valem”:

põhiainete kutsealade liigid ja nende inimestega suhtlemine:

inimene on loodus

mees - tehnoloogia

mees - mees

inimese märkide süsteemid

inimene on kunstiline pilt;

klassid (töö eesmärk);

osakonnad (tegevusvahendite kasutamine);

rühmad (eelistatud töötingimused).

Antud ameti jaoks vajalike omaduste esiletõstmiseks ja määramiseks jagatakse tööalane tegevus operatsioonideks. Klimovil on tööalase tegevuse makroanalüüs - analüüsitakse tehnoloogilisi protsesse ja omadusi, mis on seotud kutsetegevusega, lõpuks on vaja kindlaks teha professionaalselt olulised omadused.

Professiogrammi koostamisel peate vastama järgmistele küsimustele:

1. Mida inimene teeb? (visand, seadmete kirjeldus, kasutamise vaatlus ja enesevaatlus).

2.Kuidas inimene seda teeb? (tegevusanalüüs).

3.Mida teeb inimene?

4.Mis on sellega seotud? (peate regulaarselt oma töö tegemiseks kajastama funktsioone, mis inimesel peavad olema).

2. Kvalifikatsioonikaart

Kvalifikatsioon - töötaja erialase ettevalmistuse aste ja tüüp, tema teadmised, oskused ja oskused, mis on vajalikud töö tegemiseks või teatava keerukusega funktsioonide täitmiseks, mis on esitatud kvalifikatsiooni (tariifi) kategooriates ja kategooriates.

Osakonna juhataja ja personalijuhtimise osakonna spetsialistide poolt ametijuhendi alusel ühiselt koostatud kvalifikatsioonikaart on kvalifikatsiooniomaduste komplekt (üldharidus, eriharidus, erioskused - võõrkeele oskus, arvutioskus, veoauto juhtimine jne), mis peab sellel ametikohal (töökohal) olema "ideaalne" töötaja. Kvalifikatsioonikaardi kasutamine võimaldab ka kandidaatide (iga tunnuse) struktureeritud hindamist ja kandidaatide omavahelist võrdlust. Samal ajal keskendub see meetod kandidaadi tehnilistele, peamiselt formaalsetele omadustele, see tähendab tema minevikule, jättes kõrvale isiklikud omadused ja potentsiaalse ametialase arengu.

3. Pädevuse kaart

Kompetentsikaart (ideaalse töötaja portree) võimaldab sellest puudusest üle saada ja muudab värbamisega tegelevate personalitöötajate töö lihtsamaks. Pädevused on inimese isiklikud omadused, tema võime täita teatud funktsioone, käitumistüübid ja sotsiaalsed rollid, näiteks keskendumine kliendi huvidele, võime töötada rühmas, enesekehtestamine ja mõtlemise originaalsus. Pädevusekaardi koostamine nõuab eriteadmisi ja enamasti toimub see professionaalse konsultandi või personaliosakonna spetsiaalselt koolitatud töötaja abiga. Kaardi olulisim lisand on pädevuse kirjeldus, s.t. ideaalse töötaja portree iga löögi üksikasjalik selgitus. Kandidaadi hindamisel kasutatakse kvalifikatsioonikaardina ka kompetentsikaarti - kandidaadi kompetentse võrreldakse ideaalse töötaja kompetentsidega. Kui juht on sõlminud lepingu kõrgekvaliteedilise professionaaliga, siis sellise spetsialisti jaoks on vaja kindlaks määrata ainult eesmärk, selle hindamise kriteerium ja tasustamise viis ning sellest piisab juhtimisotsuse rakendamiseks. Kui juht leiab end osakonnast, kus töötajatel on juba kehvad tööoskused välja kujunenud, peab ta perioodiliselt kasutama kontrolli eesmärgi saavutamise üle, rõhutades, et premeeritakse ainult tulemustega. Muidu võivad need negatiivsed oskused tõlgendada töötajaid inimeste kategooriasse, kes on ükskõiksed tehtu suhtes, kuid on väga olulised, kuidas seda tehakse. Tavaliselt lõpeb see vale asjaga, kuid teeb seda väga hästi. Selleks, et töötajad kajastaksid sagedamini seda, mida nad teevad, nõuavad tõhusad juhid, et iga töötaja võtaks iga päev natuke aega oma töö eesmärkide ja nende saavutamise võimaluste kajastamiseks.

4. Pädevuste määratlus ja liigid

pädevuse juhtimise professiogrammi kvalifikatsioon

Nii lihtsalt juhtub, et praktikas tunnistavad paljud personalijuhtimise inimesed segadust; "Pädevus" ja "pädevus". Sellega seoses tahaksin kohe selgitada ja öelda, et teatud taseme töötulemuste saavutamine on määratletud kui kompetentsus ja pädevusena määratletakse võime, mis kajastab vajalikke käitumisstandardeid, mis tingivad töö tulemuslikkuse.

Samuti on vaja mainida, et tänapäeval on mõiste "kompetents" määratlusi palju ja personalijuhtimise spetsialistid pakuvad erinevaid tõlgendusi. Tänapäeval peetakse peamiseks siiski kahte lähenemisviisi kompetentside mõistmiseks:

1. Ameerika lähenemisviis - kompetentsid kui töötajate käitumise kirjeldus. Pädevused on töötaja peamised omadused, mille korral ta suudab näidata korrektset käitumist ja selle tulemusel saavutada töös kõrgeid tulemusi.

2. Euroopa lähenemisviis - kompetentsid kui tööülesannete või töö eeldatavate tulemuste kirjeldus. Pädevused on töötaja võime tegutseda vastavalt organisatsioonis vastuvõetud standarditele (määrates kindlaks miinimumstandardi, mille töötaja peab saavutama).

TISi territooriumil kasutatakse kõige sagedamini järgmisena esitatud määratlust.

Pädevused on isikuomadused ja võimed, aga ka ametialased oskused, mis on töötajale vajalikud töökohustuste edukaks täitmiseks (näiteks: võime seada selged eesmärgid; planeerimine ja korraldamine; juhtimine; tulemustele orienteeritus; teabe kogumine ja analüüsimine; ideede genereerimine ja kogumine; oskused) suhtlemine; grupis töötamise oskus; muutustega kohanemine; isiklik areng.

Pädevus on sügavalt juurdunud ja püsiv osa inimese isiksusest ning suudab määrata inimese käitumise erinevates olukordades ja tööülesannetes.

See koosneb paljudest isiklikest parameetritest (isiksuseomadused, temperamendi ja emotsionaalse-tahtliku sfääri omadused, intelligentsuse tase ja mentaalse sfääri tunnused, motiivid, hoiakud, teadmised ja keerulised oskused) ning kõiki neid parameetreid saab tuvastada ja hinnata inimese käitumise järgi ...

Isikliku iseloomu, motiivide ja võimete kõrval mõjutavad individuaalset käitumist olulisel määral ka organisatsioonis vastu võetud väärtused ja põhimõtted. Sellega seoses hakkasid paljud ettevõtted neid uurima ja juhtima neid oma töötajate tähelepanu alla. Eriti rõhutades rolli, mida need väärtused ja põhimõtted peaksid mängima igapäevases tegevuses.

Mõned ettevõtted on integreerinud kompetentsimudelisse korporatiivsed põhimõtted ja väärtused ning hoolitsevad selle eest, et personali käitumine vastaks aktsepteeritud hoiakutele.

Pädevused on:

1. Omandatud - tööl, samuti koolituse ja igapäevase tegevuse käigus omandatud teadmised ja oskused. Neid pädevusi saab hinnata sobivustestide abil.

2. Loomulikud - põhilised isiksuseomadused (ekstraversioon / introvertsus, emotsionaalne stabiilsus / ärevus, meeldivus / küünilisus, kohusetundlikkus / spontaansus). Looduspädevuste hindamine põhineb isiksuse testidel.

3. Adaptiivne - omaduste kogum, mis võimaldab inimesel uues töökeskkonnas eesmärke saavutada. Kohanemispädevuste hindamine toimub ka isiksusetestide abil. Kohanemispädevuste allikas on nähtavasti inimese emotsionaalsetes võimetes, mis pole kaasasündinud, kuid mida saab omandada ja arendada.

5. Pädevuse tasemed

Pädevused erinevad tasemel järgmiselt:

1. Korporatiivsed (või tuumik) - kompetentsid, mis toetavad ettevõtte väljakuulutatud missiooni ja väärtusi ning on üldiselt rakendatavad organisatsiooni mis tahes ametikohtadel. Need hõlmavad äri- ja isikuomadusi, mis peaksid olema omane igale ettevõtte töötajale. Sageli võib ettevõtete kompetentside loetelu leida ettevõtete esitlus- ja infomaterjalidest.

2. Juhtimine - juhtimispositsioonidele rakendatavad kompetentsid kõigil juhtimistasanditel. Nende hulka kuuluvad võimed ja isiksuseomadused, mis moodustavad kõik oskused ja võimed, mida juhid vajavad ettevõtte eesmärkide edukaks saavutamiseks. Kasutatakse juhtide hindamiseks.

3. Spetsiaalsed / tehnilised pädevused. Nende hulka kuuluvad spetsiaalsed (erialased) teadmised, oskused ja võimed, mis on vajalikud töötajate tööülesannete tõhusaks täitmiseks. Neid rakendatakse erinevates osakondades teatud ametikohtade rühmadele või töötatakse välja konkreetsete ametikohtade jaoks.

Praktika näitab, et mõned organisatsioonid kasutavad ainult võtmepädevusi, teised arendavad ja kasutavad ainult juhtimisoskusi - tippjuhtide hindamiseks ja mõned ettevõtted arendavad eri osakondade ametikohtade rühmade jaoks ainult spetsiaalseid / tehnilisi kompetentse. Pädevused jagunevad veelgi:

· Lihtne - omada ühtset käitumisnäitajate loetelu (teadmiste, oskuste ja võimete standardid, mida järgitakse konkreetse pädevusega inimese tegevuses);

· Üksikasjalik - koosneb mitmest tasemest (tavaliselt kolm kuni neli). Tasemete arvu määravad kompetentsimudeli kasutamise eesmärgid;

· Lävi - sisaldab tööle lubamiseks vajalikke teadmisi ja käitumise tunnuseid;

· Eristamine - sisaldavad teadmisi ja käitumisomadusi, mis eristavad parimaid töötajaid keskmistest (halbadest) töötajatest.

6. Pädevusmudelite määratlus ja struktuur, nende rakendamine

Tõhusaks kasutamiseks ühendatakse kompetentsid vastavalt ühistele tunnustele rühmadesse ja plokkidesse, mis omakorda moodustavad nn kompetentsimudeli.

Pädevuse mudel on kompetentside kogum, mida organisatsioon vajab oma ülesannete lahendamiseks või töötaja peab tegema konkreetset tööd. Mudelid võivad sisaldada üksikasjalikke kirjeldusi osakonna personali või konkreetsete ametikohtade käitumisstandardite kohta, mis viivad konkreetsete eesmärkide saavutamiseni. Pädevuse mudelit saab võrrelda maja vundamendiga: suure, kõrge hoone saab ehitada kindlale ja usaldusväärsele vundamendile; kui vundament on valesti arvutatud, astub maja varsti, ilmnevad praod ja on vaja tõsist remonti. On vaja selgelt mõista, et hästi arenenud kompetentsid aitavad sertifitseerimistegevuse sujuvamaks muuta; Kui valitakse standardne kompetentsimudel, mida ei kohandata ettevõtte strateegiliste eesmärkide ja spetsiifikaga, siis see ei toimi tõhusalt.

Tavaliselt sõltub kompetentsimudeli kirjelduses sisalduv üksikasjade kogum konkreetse mudeli kavandatud praktilisest kasutamisest. Standardmudel sisaldab järgmisi elemente:

Pädevuste klaster - tihedalt seotud kompetentside kogumid (tavaliselt kolm kuni viis ühes paketis);

Pädevused ise;

Pädevustasandid - kasutatakse enamasti osakondade või direktoraatide üldmudelitest konkreetsete ametikohtade jaoks mudelite loomisel;

Käitumise näitajad.

3. Pädevuste rakendamine

Üldiselt kasutavad paljud ettevõtted kompetentsimudeleid, et seostada ettevõtte ülesanded ja praktiline töö inimressurssidega töötajatele esitatavate nõuete ühtlustamise kaudu. Pädevuste tutvustamise levinumad põhjused on: personali väljaõppe vajadus ja investeeringud selle arendamisse, töö tulemuslikkuse ja kvaliteeti, töötajate motiveerimine, töötajate töötasu, kvaliteedistandardite parandamine, organisatsiooni konkurentsivõime, personaliga töötamise üldstrateegia määratlemine. Peamine kompetentside kasutamise viis täna on siiski personali hindamine. Kuna nüüd on hindamise teema ettevõtetes üsna asjakohane, siis laskugem sellest üksikasjalikumalt. Oluline on märkida, et kompetentsipõhisel hindamisel on mitmeid eeliseid. Organisatsiooni jaoks:

· Töötulemuste kirjeldamise ühtsete standardite väljatöötamise võimalus, mis aitab kaasa vastastikuse mõistmise loomisele erinevate osakondade ja tasemete töötajate vahel. Näiteks arendab see ühist arusaama sellest, mis on “tõhus juhtimine” ja mida tähendab “meeskonnatöö”;

· Oskus hinnata töötajate pädevusi ja tuvastada nende vastavus nõutavale tasemele;

· Töötaja hindamise järjepidevus: kõik eksperdid jõuavad kokkuleppele töötaja „väärtuslike omaduste“ mõistmise osas ja omavad ettekujutust sellest, mida tuleb hinnata ja mida võib eirata;

· Võimalus tuvastada iga töötaja tugevused ja nõrkused ning kasutada seda teavet oma arengu jaoks. Töötajate kaasamiseks ettevõtte personalireservi ning karjääri kavandamiseks on põhjust.

· Võimalus õigustada kompensatsioonipoliitika kohandamist kvalifitseeritud töötajate (kes ei halda inimesi ja ressursse), kuid kes on edukalt läbinud hindamise, osas.

Töötajatele:

· Parem arusaamine sellest, mida nad teevad, millised on nõudmised neile ja milliseid omadusi on neil vaja oma töö edukaks täitmiseks;

· Võimalus saada tagasisidet, õppida tundma oma tugevusi ja nõrkusi, üldist potentsiaali ja karjäärivõimalusi.

Oluline on meeles pidada, et pädevuste juurutamine võib tugevdada seost kõigi kasutusjuhtude vahel. Ainuüksi pädevuste juurutamine ei taga siiski, et sellel uuendusel oleks suur mõju. Seetõttu on pädevuste rakendamisel väga oluline omada selget arusaama, et need aitavad tõhusat personalijuhtimist ainult siis, kui neid õigesti kasutatakse.

Pädevuse mudeli rakendamise efektiivsus sõltub organisatsioonilise tegevuse täiuslikkusest, selles vajalike personalihaldusvahendite olemasolust ja kogenud inimeste kunstist. Enamik kompetentsimudeleid, hoolimata nende arendamise põhjalikkusest ja korrektsusest, ei muuda halba protsessi heaks ning ei kompenseeri personali halba väljaõpet, kehva tehnoloogilist varustust ja kogenematust. Personalihalduse korraldamisel kavandatud kompetentside alusel määravad töötajate tegevused neilt eeldatavad käitumisnormid ja töö kvaliteedinõuded. Seetõttu tuleks seda meeles pidada: kompetentside kasutamine mõjutab ettevõtte sisemist kultuuri. Mõnel juhul on kompetentsisüsteemi juurutamise peamine eesmärk ettevõtluskultuuri parandamine. Kui käitumisstandardite kirjeldamisel ei nähta ette muudatusi tegevuskultuuris, siis tähendab see, et pädevused pole õigesti koostatud ja üsna tõenäolised on konfliktid ettevõtte vajaduste ja töötajate poolt kavandatavate käitumisstandardite vahel.

Järeldus

Tänapäeva kiiresti muutuvas turuolukorras saavad ettevõtted edu saavutada vaid siis, kui neil õnnestub oma tööviis järgmisele tasemele viia.

Ettevõte on sunnitud töötama paindlikult, luues uusi suhteid nii äripartnerite kui ka töötajatega, arendama välja käimasolevatele muutustele vastavad strateegiad ja vaatama läbi organisatsiooni arengu prioriteedid.

Kuna ettevõtte kultuuri olulisteks tunnusteks on personali kompetentsuse tase, nende professionaalsus ja meeskonnas töötamise võime, omandab personali erialane ettevalmistus ja ümberõpe strateegilise tähtsuse.

Sellistes tingimustes toimuvast personalikoolitusest saab üks peamisi edu võtmeid, kuna see võimaldab üleminekut professionaalsetele tehnoloogiatele, sealhulgas juhtimisvaldkonnas.

Teadmiste ja oskuste kaasajastamise protsess peaks olema pidev, mistõttu seisab ettevõtte juhtkonna ees ülesanne luua õppiv organisatsioon, kes saaks oma tegevuse käigus omandatud kogemusi kasutada selleks, et kohandada töömeetodeid ettevõtte tegelike probleemide lahendamiseks.

Hea koolitus eeldab individuaalset lähenemist iga töötaja vajadustele. Igal meetodil on oma plussid ja miinused. Kooli ja kõrgkooli lõpetanutele kasutatavad õpetamisvõtted ja -meetodid võivad vanematele inimestele täiesti sobimatud olla.

Näiteks on paljudel juhtidel, kes ise õhutavad initsiatiivi valima kõige sobivam õpetamismeetod, neil endil väga raske stereotüüpe laotada. Nad usuvad tõeliselt, et õppimine saab toimuda ainult spetsialistide loengute kuulamise kaudu.

Ja see jätkub, kuni keegi avab silmad tõsiasjale, et õppimiseks on palju mitmekesisemaid ja tõhusamaid lähenemisviise.

Traditsioonilised kompetentsuse arendamise ja töötajate koolitamise meetodid hõlmavad loenguid, seminare ja iseõppimist. Aktiivsed kompetentsi arendamise meetodid ja personali koolitamise meetodid, mis võimaldavad aktiveerida haridusprotsessi, julgustada õpilast selles loovalt osalema.

Aktiivsete õpetamismeetodite süsteemi kasutamine, mis on välja töötatud ja parendatud sõltuvalt konkreetsete haridusolukordade, sihtrühmade omadustest, on üks põhielemente elukestva õppe idee rakendamisel, üksikisikute oskuste ja teadmiste kogunemise ja arendamise juhtimisel aktiivseks eneseteostuseks. Produktiivne kompetentsusüsteem peaks sisaldama nelja peamist plokki, mis on ühised nii ettevõttele tervikuna kui ka igale töötajale.

See nõue tuleneb keerukate süsteemide omadustest, mis arenevad nendes sisalduvate vastandite tõhusa kontrolli alusel. "Vastandite" olemasolu võimaldab juhtkonnal tagada vajaliku tasakaalu sisemiste ja väliste tegurite, protseduuride ja suhete vahel ning seega ka ärijuhtimise, kasutades oma peamisi ressursse, sealhulgas pädevusi.

Viidete loetelu

1. Aksenova, E.A. Personali juhtimine. 2. väljaanne, rev. ja lisage. M .: Ühtsus, 2008.

2. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. Personalijuhtimise alused. M .: Kõrgkool, 2007.

3. Kabushkin N.I. Juhtimise alused: õpik. Toetus. 9. väljaanne, kustutatud. M .: Uued teadmised, 2009.

4. Kibanov A.Ya. Organisatsiooni personalijuhtimine. M .: INFRA-M, 2009.

5. Ladanov I. D. Praktiline juhtimine: personalijuhtimine. M .: Nika, 2008.

6. Maslov E.V. Ettevõtte personalijuhtimine. M .: Infra-M, 2009.

7. Oganesyan I. Organisatsiooni personalijuhtimine. M .: Amalfeya, 2008.

Analüüsige pakutud olukorda, vastake küsimustele

Olukord:

John Smith on rahvusvahelise ravimifirma Kiievi filiaali direktor. Filiaal moodustati ettevõtte omandatud kohaliku tehase baasil. Üks Johni prioriteete on personalijuhtimissüsteemi loomine. Tema ettevõtet tuntakse maailmas kui inimressursside juhtimise uute meetodite, psühholoogilise testimise, teadmiste tasude ja 360-kraadise sertifitseerimise uute meetodite juhte.

Töötades kaks nädalat kaheksast hommikul kuni üheksani õhtul, üritas John Smith uurida tehase personalihaldussüsteemi. Tema titaanlikud jõupingutused andsid aga väga tagasihoidliku tulemuse: selgus, et tehasel polnud praktiliselt mingeid (protseduurides fikseeritud) personalijuhtimise meetodeid ning vähesed, mis eksisteerisid, erinesid põhimõtteliselt Smithi ideedest kaasaegse personalijuhtimise kohta. John sai teada, et uute töötajate valimine toimus eranditult tuttavate kaudu, tehasel polnud aimugi karjääri kavandamisest, atesteerimisest, juhtide reservi koolitamisest. Professionaalset koolitust ei plaanitud, vaid korraldati osakondade juhatajate poolt vastavalt vajadusele. Vabriku töötajad saavad tükitöötasu ning administratiivtöötajad saavad ametlikku töötasu ja igakuiseid lisatasusid, mis moodustavad 40% palgast. Boonuse tegeliku suuruse määrab tehase direktor ja 95% -le töötajatest on see 40% palgast. Palkade indekseerimine toimub direktori otsusega ajal, mil tema sõnul "te ei saa enam oodata."

Vestluste ajal märkimisväärseid kaotusi kandva tehase juhtidega üritas John tõstatada personalijuhtimise valdkonna muudatuste teemat, kuid ei saanud tuge - tema vestluskaaslased eelistasid arutada tehnoloogiasiiret, soovitades personalijuhtimise valdkonnas jätta kõik "nii, nagu on paremaid aegu", nimetades ametisse peamise argumendina "kohalikud eritingimused". Arutades tehase olukorda ühe teise ettevõtte prantsuse kolleegiga, kes on juba kaks aastat Kiievis töötanud, sai Smith sarnast nõu "mitte astuda lootusetu ärisse."

Küsimused:

1. Kas selles olukorras on vaja muuta personalijuhtimissüsteeme? Kui jah, siis miks?

Mis seletab tehasejuhtide positsiooni?

Mida saab John Smith selles olukorras teha?

Tehke ettepaneku selle organisatsiooni personalijuhtimise süsteem ja selle rakendamise plaan

Arvestades, et sellises olukorras kannab tehas kahjumit, on kindlasti vaja reforme. Sealhulgas inimressursside valdkonnas.

Tehas kasutab nõukogudejärgsete riikide jaoks nn pull-rendi puhul standardsüsteemi. Lisaks puuduvad sellistel töötajatel lisaks madalale kvalifikatsioonile ka karjäärimotivatsioon, kuna karjäärikasvu ja materiaalse töötasu määra määrab eranditult direktori isiklik eelsoodumus.

Muidugi on see süsteem täiesti ebaproduktiivne.

Juhte juhivad järgmised tegurid: "Ärge puudutage, kui see töötab", "See oli sama minu eelkäijaga" ja "Minul isiklikult läheb hästi." Juhtidel pole õiget tööalast südametunnistust ja neil pole praktiliselt mingit vastutust tehase ebaproduktiivse töö eest.

Muidugi peab John tõsiselt reformima kogu selle tehase kogu juhtimissüsteemi. Kõigepealt on vaja töötajate kvalifikatsiooni ja juriidilise kirjaoskuse parandamiseks läbi viia kursused töötajatele. Edaspidi järgige kas "survet" praegusele juhtkonnale, sundides neid vastavalt HRM-i valdkonna praegustele arengutele tulemuslikumalt töötama, või muutke kogu seda juhtimist spetsialistide poolt.

Juhul, kui Johnil pole piisavalt entusiasmi, saab ta süsteemiga liituda vastupanuta ja rahulikult oma igakuiseid boonuseid saades.

Postitatud saidil Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Ettevõtte personalijuhtimissüsteemi ülesehituse aluseks olevate kompetentsimudelite uurimine. Modelleerimine ettevõtte, töö ja individuaalsel tasandil. "Isiklikud", juhtimis (juhtimis) ja ettevõtte kompetentsid.

test, lisatud 05.05.2015


Juhi edaspidiseks õnnestumiseks oluliste kompetentside määramine. Pädevuste arengutaseme hindamine. Pädevuste komplekti kindlaksmääramine maksimaalse defitsiidiga. Pädevuslünga kaotamine edaspidise edu saavutamiseks. Ettevõtte uus tööriist.

abstraktne, lisatud 09.11.2010


Ameerika, Suurbritannia, Saksamaa ja Prantsuse kompetentsimudelite iseloomulikud jooned. Juhi väärtus-semantiliste, üldiste kultuuriliste, hariduslike, kognitiivsete ja kommunikatiivsete pädevuste tunnused. Juhi kõige olulisemate omaduste kindlaksmääramine.

kursuskiri, lisatud 25.09.2014


Töökorralduse, juhtimisstruktuuri, töö iseärasuste kirjeldus. PJSC Pharmstandard missioon ja eesmärgid. Ettevõtte organisatsiooniline struktuur. Ettevõtte kompetentsimudeli loomine. Ettevõtte kompetentsi hindamise meetodid.

kursuskiri, lisatud 06.02.2016


Kompetentsimudel: struktuur, kvaliteedistandardid, loomise ja rakendamise etapid. Kinnisvaramaakleri kutse tekkimine, tema töö eripära ja töökohustused. Põhipädevuste väljaselgitamise lähenemisviisid. Kinnisvaramaakleri tegevuse peamised eesmärgid.

lõputöö, lisatud 08.04.2012


Olemasolevate ettevõtete analüüs ja uute meetodite väljatöötamine ettevõtte põhi- ja eripäraliste kompetentside väljaselgitamiseks. Ettevõtte kompetentsuste ja nende varieeruvuse tuvastamine ressursiteoorias Erinevad vaated põhi- ja eripädevuste olemusele.

tähtajaline paber lisatud 03/27/2016


Personalijuhtimise teooria ajalooline areng. Personali planeerimise protsessi olemus kaasaegses organisatsioonis. Personali planeerimise etapid. Värbamiskontseptsioon. Personali valimine ja paigutamine. Personali kompetentsuse kujundamine.

loengute kursus, lisatud 30.06.2014


Avaliku teenistuse personali juhtimis- ja hindamissüsteemi kujundamine ja arendamine. Pädevuse mudelite koostamise kontseptsioon, struktuur ja põhimõtted. Tulemusnäitajate tõhususe hindamise tunnused. Tööhõivetalituse juhtide hindamise algoritm.

lõputöö, lisatud 04.10.2013


Organisatsiooni personalijuhtimise strateegia väljatöötamise aluspõhimõtted. Erinevus personalijuhtimise ja personalijuhtimise vahel. Strateegilise juhtimise analüüs programmis "Ecocurrier Int". Juhi kompetentsi väljendusastmed.

lõputöö, lisatud 27.10.2015


Põhiteooriate rakendatavuse ja asjakohasuse analüüs tõhusa personalijuhtimissüsteemi korraldamiseks tänapäevases Venemaa majanduses. Juhtimisolukord konsulteerivas organisatsioonis. Põhikäsitlused personali arendamisel.

Personalijuhi (spetsialisti) vastutus

Personalijuhi (spetsialisti) õigused

Personalijuhi (spetsialisti) kohustused

Üldsätted

1.1. Personalijuht kuulub kutsekategooriasse.
1.2. Personalijuhi nimetatakse ametisse ja vabastatakse ametist ettevõtte tegevjuhi korraldusega.
1.3. Personalijuht allub otse ettevõtte tegevjuhile / personalidirektorile / personalijuhile.
1.4. Personalijuhi äraoleku ajal lähevad tema õigused ja kohustused üle teisele ametnikule, mis tehakse teatavaks organisatsiooni korralduses.
1.5. Personalijuhi ametikohale määratakse isik, kes vastab järgmistele nõuetele: haridus - kõrgem või mittetäielik kõrgem, sarnase töö kogemus alates aastast.
1.6. Personalijuhti juhendavad tema tegevuses:
- Vene Föderatsiooni seadusandlikud aktid;
- ettevõtte harta, ettevõttesisesed tööeeskirjad, muud ettevõtte eeskirjad;
- juhtkonna korraldused ja korraldused;
- käesolev ametijuhend.

Personalijuht täidab järgmisi töökohustusi:
2.1. Tagab ettevõtte koos vajalike elukutsete, erialade ja kvalifikatsiooniga töötajatega.
2.2. Määrab personali vajaduse, uurib tööturgu, et leida vajaliku personali pakkumise võimalikud allikad.
2.3. Viib läbi intervjuusid, testimist ja muid tegevusi, et teha kindlaks töötajate ja vabadele ametikohtadele kandideerivate töötajate kutseoskused ja sotsiaal-psühholoogilised omadused.
2.4. Viib läbi tegevusi uute töötajate sisseelamiseks ja kohanemiseks.
2.5. Korraldab töötajate väljaõpet, koordineerib töötajate kvalifikatsiooni tõstmise ja ärikarjääri arendamise tööd.
2.6. Pakub kõigile töötajatele teavet personaliküsimuste ja kõige olulisemate personaliotsuste kohta.
2.7. Korraldab töötajate tööalase tegevuse tulemuste hindamist, atesteerimist, vabade ametikohtade täitmise konkursse.
2,8. Koos struktuuriosakondade juhtidega osaleb ta otsuste vastuvõtmisel seoses töötajate töölevõtmise, üleviimise, edutamise, ametist vabastamise, halduskaristuste määramise ja töötajate vallandamisega.
2.9. Nõustab erineva taseme juhte personalijuhtimise korraldamisel.
2.10. Osaleb meeskonna sotsiaalse arengu kavandamises, töövaidluste ja konfliktide lahendamises.
2.11. Koostab ja vormistab töölepingud (lepingud), peab töötajate isiklikke toimikuid ja muud personalidokumentatsiooni.

Personalijuhil on õigus:
3.1. Saate teavet, sealhulgas konfidentsiaalset teavet, määratud mahus ülesannete lahendamiseks.
3.2. Küsige ettevõtte struktuuriüksuste juhtidelt, spetsialistidelt ja teistelt töötajatelt vajalikku teavet (aruanded, selgitused jms).
3.3. Esitage juhtkonnale ettepanekuid nende ja ettevõtte töö parendamiseks.
3.4. Nõuda juhtkonnalt normaalsete tingimuste loomist ametikohustuste täitmiseks ja kõigi ettevõtte tegevusest tulenevate dokumentide turvalisuseks.
3.5. Tehke otsuseid oma pädevuse piires.

Personalijuht vastutab:
4.1. Kohustuste mittetäitmise ja / või enneaegse või hooletuse tõttu.
4.2. Ärisaladuse ja konfidentsiaalse teabe säilitamise praeguste juhiste, korralduste ja korralduste mittejärgimise eest.

tulemuste otsimine

Leitud tulemused: 98805 (1,15 sek)

Tasuta juurdepääs

Piiratud ligipääs

Litsentsi uuendamine on täpsustamisel

1

Selle artikli teema on maailma ookeani katte alt süsivesinike leiukohtade otsimise (uurimise) probleem. Praegu kasutatakse plahvatust ookeani seismiliste uuringute jaoks seismilise signaali tekitamiseks. Artiklis kirjeldatakse ookeanilise šoki seismilisi uuringuid ja uut tüüpi seismiliste uuringute tehnikat, mida nimetatakse kapsliks.

Esimeses etapis luuakse ookeani territooriumi (põhja) "geograafiline kaart", kus see on hea<...> <...> <...> <...>

2

Interdistsiplinaarsed seosed füüsilise geograafia õpetamisel

M .: PROMEDIA

Teemade "Klimvt" ja "Geograafiline kaart", mille sisu ei saa olla, põhjendus ja omadused<...> vastavalt uuringu eesmärgile oleme füüsikalise geograafia kursustel joonte kaudu tuvastanud "Geograafiline kaart<...> Teemade "Kliima" ja "Geograafiline kaart" interdistsiplinaarsete seoste alus moodustati eelmisest (järjestikust)<...> Kliima- ja geograafilise kaardi tundmise uurimise metoodika väljatöötamiseks on välja töötatud teoreetilised lähenemisviisid

3

Artiklis kirjeldatakse subjektiivsete (ekspertide loodud) teadmusbaaside konstrueerimise põhimõtteid situatsioonide dünaamiliseks esitamiseks kognitiivsete piltide kujul, figuratiivset tuge otsustaja sihipärasele käitumisele raskes olukorras.Kirjeldatakse keerukate olukordade kognitiivse analüüsi tehnikat. Määratletakse kognitiivse kaardi mõiste kui keeruka olukorra matemaatiline mudel (subjektiivne teadmistebaas). Esitatakse peamise naftajuhtme olukorrast olekut iseloomustav kognitiivne kaardimudel. Antud on näide kognitiivse kaardi graafilisest tõlgendusest peamise naftajuhtme keerulise olukorra kujutamiseks.

<...> <...> <...> <...>

4

Artikkel pakub transporditeenuste osutamise kulude analüüsi. Toodud on rahvusvaheliste maanteevedudega tegeleva ettevõtte kulude arvutamise näide. Pakutakse välja kulude vähendamise peamised suunad.

142 500 6,3 190 000 6,5 5.8 Üür 0 0 0 0 5.8.0 Makstud käibemaks 0 0 0 0 5.9 Rohelise kaardi kindlustus

5

Artikkel käsitleb kognitiivsete kaartide ja kognitiivsete modelleerimisvahendite formalismi rakendamist<...> Mõiste "kognitiivne kaart" määratlus on antud viisina kirjeldada ekspertteadmisi probleemolukordade kohta<...> Kirjeldatakse metoodikat ja meetodeid probleemolukordade kognitiivsete kaartide koostamiseks.<...> probleemolukorra juhtimise probleem (pöördprobleem); kognitiivsete kaartide koostamise metoodika ja meetodid<...> Töö tulemus võimaldab välja arvutada põllu kuivendamistsoonide kaardi ja tulevikus

6

Artiklis uuritakse Euraasia majandusliidu (EAEÜ) ühise maagaasituru tekkimise algseid eeldusi, probleeme ja väljavaateid. See peaks toimima 2025. aasta alguseks ja sellest peaks saama tõhus vahend liidu riikide energiajulgeoleku tagamiseks, konkurentsivõime suurendamiseks ning nende ressursside ja tehnoloogilise potentsiaali realiseerimiseks. Artikli esimeses osas analüüsitakse Valgevene, Kasahstani ja Venemaa maagaasiturgude funktsionaalseid mudeleid, mis on gaasi kauba ringluse osas EAEÜ-s suurimad. Läbi vaadatakse integreeritavate turgude põhinäitajad, subjektide koosseis ja institutsionaalne struktuur. Erilist tähelepanu pööratakse gaasisektoris riiklikele reguleerivatele asutustele - nende staatus, funktsionaalsus ja volitused. Analüüsi tulemused kinnitavad, et Euraasia gaasi integreerimise areng toimub vaatamata selle eripärale vastavalt universaalsetele põhimõtetele ja tavadele, mille kohaselt viiakse läbi maailma maagaasiturgude piirkondlik integratsioon.

<...>

7

Nakkushaigusega patsientide eriarstiabi korraldamine 2014. aasta XXII taliolümpiamängude ja 2014. aasta XX paraolümpia talimängude ettevalmistamise ja pidamise ajal Sotšis [Elektrooniline ressurss] / Gorodin [jt.] // Vene Föderatsiooni tervishoiuteenused.- 2015.- №3 .- С 24-27 .- Juurdepääsurežiim: https: // site / efd / 393742

Vaadeldakse haiglabaasi ja meditsiinitöötajate valmisoleku tagamist nakkusohtlikele patsientidele eriarstiabi osutamiseks XXII taliolümpiamängude ja 2014. aasta Sotši paralümpia talimängude 2014 ajal. Olümpiamängude ajal (ajavahemikus 03.02.2014 kuni 16.03.2014) registreeriti 2335 nakkushaiguste (registreerimise kohustus) ja loomade hammustuste juhtumeid, mis vastab kindlaksmääratud perioodi keskmistele pikaajalistele andmetele. Nakkusliku profiiliga haiglates viidi haiglasse 2200 inimest. Nakkushaiguste struktuuris domineerisid õhus levivad (60%) ja soolenakud (27%). 8% -l juhtudest raviti inimesi loomade hammustuste tõttu. Sportlastel polnud kinnitatud nakkushaigusi. Haigla nakkuspatoloogias (vastavalt esialgsetele diagnoosidele) registreeriti peamiselt ägedaid hingamisteede viirusinfektsioone - 1398 (63,5%) patsiendil ja sooleinfektsiooni - 658-l (29,9%) registreeriti 79 laboratoorselt kinnitatud leetri juhtumit, sealhulgas 21 juhtu akrediteeritud isikute seas. Nakkushaiguste osakondades (haiglates) hospitaliseeriti 241 inimest akrediteeritud isikute kontingendist (sealhulgas 10 välisriigi kodanikku), neist 90 (37,3%) ARVI diagnoosiga, 48 leetri (19,9%), ägeda soolega nakkused - 32 (13,3%), tuulerõuged - 20 (8,3%), kopsupõletik - 7 (2,9%), punetised - 2 (0,8%), muud nakkushaigused - 42 (17,5 %).

8

BAIKALI LOODUSTERRITOORIA KESKKONNAJÄRELEVALVE: LÄHENEMISVIISID VÕRGUSTIKU VALIMISELE JA SELLE ANALÜÜSI KOKKUVÕTE. ... BIOLOOGILISTE TEADUSTE KANDIDAAT

Burjati Riiklik Ülikool

Uuringu eesmärk oli optimeerida suure piirkonna ökoloogilist seiret erinevatel ökosüsteemitasanditel, kasutades võrdluskohtade ametlikku valikut

Samal ajal on mitmesugustel looduskaartidel ulatuslikku bioloogilist teavet.<...> Sel juhul kasutatakse unikaalsete loodusnähtuste kaarte; looduslike ja inimtekkeliste mõjude kaardid<...>MAASTIKUPIIRKONNA Ökosüsteemide mitmekesisuse kaardid.<...> KUNST Y K L M A T O P O V ANTROOPEENILISTE MÕJUDE KAARDID LOODUSLIKU MÕJU KAARDID UNIKAALSED KAARDID<...> Seega kajastab kaart elustiku seisundit muutvaid prioriteetseid tegureid.

9

Nr 8 [Geoloogia, geofüüsika ning nafta- ja gaasimaardlate arendamine, 2014]

Territooriumide nafta- ja gaasisisalduse igakülgse hindamise meetodid, varude arvutamine; geoloogiliste ja füüsikaliste tegurite mõju hindamine põllu arengu näitajatele.

Lääne-Aafrika - Libeeria basseini ja Guinea-Riisi lahe vetes avastatud põldude kaart<...> Tavaliselt näitab kaart umbes 400 km2 suurust ala, mis katab soovitud ookeanipiirkonna.<...> Teises etapis töödeldakse "geograafilist kaarti".<...> Kolmas etapp põhineb seismilisel uurimiskompleksil ja ookeani põhja "geograafilisel kaardil".<...> On välja töötatud ookeani põhja "geograafiline kaart".

10

Nr 10 [külv, 1979]

USA Hiina kaart (10) - Mondale'i reis Hiinasse (12) - Pentagoni uuring<...> № 10 9 Autoriõigusega kaitstud AS "Keskkujundusbüroo" BIBCOM "& LLC" Agentuuri raamatuteenus "RAHVUSVAHELINE POLIITIKA" Hiina kaart<...> See viib selleni, et Ameerika Ühendriigid saavad kiiresti ja otsustavalt mängida oma “Hiina kaarti”.<...> "Hiina kaardist" saab USA-Hiina sõjaline liit ja meie riik peab edasi võitlema<...> Neil, kes on kohal, on muidugi kaardid käes.

11

Keevitustootmise seadmed ja tehnoloogia: diplomi kujundamine, koolitusjuhend

Bryanski Riikliku Tehnikaülikooli kirjastus

Määratakse üldised nõuded diplomiprojektide sisule, mahule ja kujundusele.

FE eskiiside kaart - -  - - - - 3.1105-81 - - VO Varustuse loetelu - -  - - - - 3.1105-81 9 4 KTP kaart<...> Üldotstarbeliste tehnoloogiliste dokumentide (marsruudi kaart (MC), kaardid<...>Visandite kaart 3 11 SV.04.235.С.90.1.T.MK. Marsruudi kaart 2 12 SV.04.235.C.90.1.T.TP.<...>Protsessikaart 12 11 SV.04.235.C.90.1.T.KK. Tehniline kaart kontroll 2 11 SV.04.235.С.90.1.Т.РР.<...> (MK) 20 Visandkaart (FE) 25 Tehniline juhend (TI) 30 Kogumisplaan (QC) 40 Avaldus

12

Nr 12 [Nafta- ja gaasikompleksi ökonoomika ja juhtimise probleemid, 2018]

Säilitatakse, näiteks värbamine, palgatingimused, juhi autoriteet, kvalifitseerumine <...> Tööjõu arvestamise koha määramisel personali kasutamise kavandamise protsessis koos arvestamisega kvalifikatsioon <...> MWD / LWD telemeetriasüsteemide arendamise juhised: Venemaa tööstus- ja kaubandusministeeriumi 06.22.2015 protokoll<...> Programmi viie peamise suuna kohaselt "teekaart" koos kavandamisega programmi saamiseks<...> Digitaalse majanduse arengu juhtimise "teekaart" sisaldab kolme põhietappi ja jaguneb järgmisteks osadeks:

13

Välismajandussuhete õpik. toetus

RIO PGSKhA

Kavandatud õpikus uuritakse kooskõlas riikliku haridusstandardiga selle distsipliini kõige olulisemaid probleeme. Juhend sisaldab lisaks välismajandussuhete kursuse sisule iga teema lõpus aruannete ja kokkuvõtete teemade loetelu, teatmeteoseid, enesekontrolliküsimusi ja käsiraamatu lõpus - valitud teemade testid, abstrakti kirjutamise reeglid, kontrollküsimused ning mõistete ja mõistete sõnastik.

konkurent; struktuuri- ja juhtimisstruktuur - soovitud struktuur, koosseis ja ühikute arv, kvalifitseerumine <...> <...> Rahvusvahelise kaubandussüsteemi reformimise "teekaart" // Maailmamajandus ja rahvusvahelised suhted<...> Rahvusvahelise kaubandussüsteemi reformimise "teekaart" // Maailmamajandus ja rahvusvahelised suhted

14

Inglise keelt kõnelevate riikide maaõppe riiklike uuringute õppejuhend

Õpetus sisaldab nii ingliskeelsete riikide keele, kultuuri kui ka ajaloo ajalugu käsitlevaid tekstmaterjale, harjutusi materjali konsolideerimiseks. Käsiraamatu eesmärk on omandada õpilastelt keelekultuuriline, keeleline ja kommunikatiivne pädevus, et kasutada inglise keelt edukalt oma tulevases kutsetegevuses, aidata õpilaste iseseisva töö korraldamisel.

Nad tulid Londonisse ja sundisid kuningat allkirjastama uue lepingu, mille nimi oli "Magna Carta" (<...> Määratleti Suurbritannia poliitiline kaart: Inglismaa, eriti lõunaosa, oli konservatiivne, Šotimaa,<...> Ainult eurooplaste esindused maailmas kuni 1490. aastate alguseni<...> Ameerika kaarti vaadates on lihtne näha, et noorematel osariikidel on korrapärasem geomeetria<...> 1920. aastatel koostas Oliver Baker riigi põllumajandusalade kaardi.

15

TUUESEROSIOONIGA VÕTLEMISE TEADUSLIK ALUS DESERT-VÖÖNDI LÕPETATUD MULLADE PÕRANDATUD MULLADEL. ... PÕLLUMAJANDUSTEADUSTE DOKTORID

M .: LENIINI MOSKVA TÖÖTLEMINE JA PÕLLUMAJANDUSLIKU AKADEEMIA TÖÖPUNKTIDE PUNANE KEHTIVA KORRA NIMETUS K.A.TIMIRYAZEV

Õppe objekt. Enne meie uuringu algust ei jälginud ma Usbekistani pinnase deflatsiooniprotsesside jaotuse, intensiivsuse ja olemuse otseseid vaatlusi, erinevates osakondades, instituutides ja olevad andmed ei olnud nõutud täielikkusega.

Selle tulemusel koostas autor Usbekistani tuulte kahjustatud niisutatud põllukultuuride skemaatilise kaardi<...>Kaart Usbekistani NSV muldade haavatavusest tuuleerosiooni suhtes (Mirzakayov, 1970) näitab, et vabariigis<...>Tuulekahjustatud kaardid on Eenpi suhtes mullas väga mitmekesised.<...>Kaart on jagatud kaheks osaks. Esimeses pooles olid vangistuses kardinad laiusega 3 m.<...> Kaardi teise osa hõivab rukki tagatuba.

16

Loodusteaduste õpetamise teoreetilised alused

Haridus- ja metoodiline käsiraamat sisaldab tugimaterjalide süsteemi, mis aitab tõhusamalt ja asjatundlikult kavandada ja üles ehitada nooremate õpilastega õppe- ja koolivälist tööd. Juhend on koostatud vastavalt SES VPO standardile ja programmile "Loodusteaduste õpetamise teoreetilised alused ja tehnoloogiad".

Asukoht kaardil. Venemaa linnad.<...> Mandrid ja ookeanid, nende nimed, asukoht maakeral ja kaart.<...> kaardil.<...> Materjalid ja seadmed: õpik, töövihik, Venemaa füüsiline kaart, piirkonna kaart, kasuliku kogu<...> Autoriõigustega kaitstud AS "Keskkujundusbüroo" BIBCOM "& LLC" Agentuuri Book-Service "77 Kaardiga töötamine Y: leidke põll kaardilt

17

2 [Transpordi ja tehnoloogiliste masinate maailm, 2010]

Avaldatakse teadusuuringute tulemused ja edasijõudnud saavutused transpordi ja tehnoloogiliste masinate valdkonnas.

Sellise süsteemi saamiseks ehitatakse nn põhjus-tagajärg diagramm, mis sisaldab<...> Klienditeeninduse autoteeninduse kvaliteedi parandamine »ettevõtete autoteeninduse ettevõtete kaart<...> Näitena kaaluge kahte seotud eesmärki strateegilisel kaardil: „Kulutatud aja minimeerimine<...> Infosüsteemi juurutamine Taotluste voogude analüüs ja prognoosimine Joonis 1 - Strateegiline kaart<...> Tabel 2 Peamised saavutamisviisid kvalifikatsioon tasemed spetsialisti - ehitaja poolt Kvalifitseerumine

18

Nr 3 [Nafta- ja gaasikompleksi ökonoomika ja juhtimise probleemid, 2016]

Nafta- ja gaasikompleksi kõigi piirkondade majandusprobleemid, ettevõtte üldjuhtimise küsimused, naftaturu olukorra ja arengusuundade analüüs.

Väärtusvoo kaartide ettevalmistamine ja analüüs, ratsionaliseerimisettepanekute rakendamine 2010 Töö jätkamine<...> neliteist; keskmine - 53; kõrge - 33 keskmist,% madal - 23; keskmine - 56; kõrge - 21 alla keskmise 30% Kvalifikatsioon <...> kompetentside mudeli, kutsestandardite, ametijuhendite ja muude hindamismeetodite loomine kvalifikatsioon <...> dokumentides kirjeldatakse üksikasjalikult EAEÜ ühise gaasituru sihtmudelit ja menetlust, võimalusel "teekaart"<...> Allikas: autori koostatud seersant S. kaardi abil "Karachaganak: aeg on kätte jõudnud". - Õli

19

Nr 7 [Automaatika, telemehaanika ja kommunikatsioon naftatööstuses, 2017]

Kognitiivne kaart kajastab ainult seda, et tegurid mõjutavad üksteist.<...> saate koostada probleemi kaardi.<...> Selleks täiendatakse kognitiivset kaarti probleemolukordade ja probleemküsimustega.<...> Naftatorustiku kognitiivse kaardimudeli vaade Joonis fig. 2<...> Protsessi kognitiivse kaardi koostamine; viis.

20

Nr 6 [Automaatika, telemehaanika ja kommunikatsioon naftatööstuses, 2016]

Mõõteriistade, automaatika, telemehhaniseerimise ja kommunikatsiooni, automatiseeritud protsessijuhtimissüsteemide, IIS, CAD ja metroloogilise, matemaatilise, tarkvara arendamine ja hooldus

Formalism kognitiivsete kaartide kirjeldamiseks Kognitiivne kaart (autori poolt mõistetud põhjusliku diagrammina)<...> Probleemsete olukordade kognitiivsete kaartide konstrueerimise metoodika ja meetodid kognitiivsete kaartide konstrueerimisel<...> See on kiireim viis kognitiivse kaardi koostamiseks.<...> Arvutuste tulemusena saame kaevude äravoolu tsoonide kaardi.<...> Lahtri ruudustik drenaažitsoonide kaardil ja põllu algreservide kaardil (veehoidla kiht)

21

# 4 [Kõrgharidus Venemaal, 1993]

Ajakiri avaldab Venemaa kõrghariduse hetkeseisu uuringute tulemused, käsitletakse humanitaar-, loodus- ja tehnikakõrghariduse teooriat ja praktikat. Ajakiri on lisatud eelretsenseeritavate väljaannete loetellu, mida kõrgem atesteerimiskomisjon soovitab järgmiste valdkondade teaduslike uuringute tulemuste avaldamiseks: filosoofia, sotsioloogia ja kultuuriuuringud; pedagoogika ja psühholoogia; ajalugu.

uus pööre arendustegevuses 23 Autoriõigus OJSC “CDB“ BIBCOM ”& LLC“ Agentuuri raamatuteenus ”; kaardil<...> hariduse sisu kujundamine. g koolituse mudeliks pidasime keeruliseks g " kvalifitseerumine <...> järgmised komponendid (joonis 2): 1 - nõuded teenistuja tegevusele; 2 - selle täitmise tase; 3 - kvalifitseerumine <...> soovitatav on kindlaks määrata iga-aastase (või vajaduse vajaduse järgi tootmiseks) analüüsi põhjal kvalifikatsioon <...> Hindepunkti keskmise arvutamiseks võetakse selliste " kvalifikatsioon punktid "jaguneb

22

Etnokultuurilised, ökoloogilised ja majanduslikud tingimused ettevõtluse arendamiseks Kalmykia Vabariigi lihakompleksis

Kalmykia Vabariigi majanduses on peamine loomakasvatus. Kalmykia on ainsa koduloomade lihaveiste kodumaa. See on üks vanimaid tõuge maailmas, mis loodi enam kui nelja sajandi jooksul Loode-Hiina (Dzungaria), Lääne-Mongoolia ja Lõuna-Altai rasketes looduslikes ja kliimatingimustes. Uurimistöö eesmärk on parandada lihaveisekasvatuse arengusuundi Kalmykia Vabariigis.

tootmisvõimsused, stimuleerides kvaliteetse sööda tootmist, aga ka ettevalmistamist ja ligimeelitamist kvalifikatsioon <...> tootmiseks toodetakse tooteid vastavalt nomenklatuurile, mis vastab tehnoloogiliste kaartide nõudmistele<...> liha tükeldamine konveierilindil suurteks kondita tükkideks vastavalt tehnoloogilisele kaardile<...> majandusharud vastavalt Vene Föderatsiooni WTO liikmeks saamise tingimustele. 80 Lisaks tegevuskava

23

Raamatukoguelu Kuzbassi kd. 2 (28): kollektsioon

Välja antud. 2 2000. aasta kogumikku "Kuzbassi raamatukoguelu" tegeleb huviklubide tegevusega raamatukogudes, näiteks raamatusõprade klubi, arvutiklubi, kinoklubi jne. Esitatakse infokultuuri olümpiaadi materjale, piirkondlikke raamatukoguüritusi, samuti mängustsenaariume.

Pärast vestlust "Mida kaardid rääkisid" peeti mängureis "Saladuslik kaart".<...> Mystery Cardi rakendus Mystery Cardi mäng võimaldab lastel näidata üles initsiatiivi ja kujutlusvõimet<...> Mängu jaoks, mida vajate: kaks joonistatud haldjakaarti, seina seinakaart, nooltega kell<...> Igaüks saab paketi kaardi ja kirjaga: siin on salapärane kaart. Aare on siin kuskil peidetud.<...> Seoses uute infotehnoloogiate (NIT) saabumisega raamatukogudesse, kvalifitseerumine

24

Nr 3 [Nafta- ja gaasikompleksi ökonoomika ja juhtimise probleemid, 2019]

Nafta- ja gaasikompleksi kõigi piirkondade majandusprobleemid, ettevõtte üldjuhtimise küsimused, naftaturu olukorra ja arengusuundade analüüs.

Teisisõnu, WEO on omamoodi tegevuskava, omamoodi "teekaart" soovitava stimuleerimiseks

25

Nr 12 [Külv, 1979]

Sotsiaal- ja poliitiline ajakiri. Avaldatud alates 11. novembrist 1945, välja andnud samanimeline kirjastus. Ajakirja moto on “Jumal pole võimuses, vaid tões” (Aleksander Nevsky). Ajakirjade sagedus on muutunud. Algselt avaldati see nädalana, mõnda aega kaks korda nädalas ja alates 1968. aasta algusest (väljaanne 1128) hakkas ajakiri muutuma igakuiseks.

kirjutab, kuid raamat viib selle järelduseni, alustades samast viitest, kus kaarti näidatakse<...> ja ma olen ligipääsmatutes ladudes, nüüd on nad koos kaua unustatud maaliga Pariisi toodud<...> Ameerika Ühendriikide "Hiina kaart" (10.10). E. Romanov. Jõuetud kaitsjad (12.7).<...> Ameerika Ühendriikide "Hiina kaart" (10.10). Mondale'i reis Hiinasse (10.12).

26

Nr 3 [Vene Föderatsiooni tervishoiuteenused, 2015]

Asutatud aastal 1957. Peatoimetaja Gennadi G. Onishchenko - arstiteaduste doktor, professor, Vene Teaduste Akadeemia akadeemik, Venemaa ja Kõrgõzstani austatud arst, Vene Föderatsiooni valitsuse esimehe assistent. Ajakirja peamised eesmärgid: elanikkonna tervise, demograafilise olukorra, keskkonnakaitse, tervishoiusüsteemi tegevusele suunatud meetmete teoreetilisest ja teaduslikust põhjendamisest teavitamine, tervishoiuasutuste ja asutuste töö parandamisega seotud seadusandlike ja normatiivaktide materjalide avaldamine, positiivsete kogemuste kohta teabe avaldamine territoriaalorganite ja tervishoiuasutuste töö, selle töö uued viisid, konkreetsete andmete esitamine teatud elanikkonnarühmade tervisliku seisundi, sanitaar- ja epidemioloogiliste tingimuste kohta Venemaa erinevates piirkondades. Kooskõlas nende ülesannetega avaldatakse materjale riiklike projektide "Tervis" ja "Demograafia" rakendamise tulemuste, majanduse ja tervisejuhtimise valdkonna strateegia parendamise, tervishoiu uute korraldusvormide väljatöötamise ja juurutamise, meditsiinitehnoloogiate, riigi hindamise ja dünaamika kohta Vene Föderatsiooni erinevate piirkondade elanike tervis, meditsiinitöötajate väljaõpe ja täiendõpe.

Kõigi brigaadide tegelik asukoht on-line režiimis kuvati valdkondlikul kaardil, mis seda võimaldas<...> Krasnodari territooriumi (MH KK) tervishoiuteenused koos huvitatud osakondadega "teekaart<...> suitsetamisest loobumise brošüür, osaleja logi, teadliku nõusoleku vorm, individuaalne kaart

27

# 6 [seaduslikkus, 2017]

Nagu teate, on Venemaal viimase pooleteise kümnendi jooksul mõnedes küsimustes õigusakte aktiivselt ajakohastatud - radikaalselt on paljudes juriidilistes institutsioonides toimumas olulisi muudatusi, kasutusele võetakse uusi. Selle aja jooksul on ajakirja lehekülgedel avaldatud palju arutlusartikleid prokuratuuri koha ja rolli kohta meie ühiskonnas ja riigis, mis on pühendatud kohtusüsteemi reformile, uuele kriminaalmenetluse seadustikule, žüriile, prokuratuuri juurdluse reformimisele jne. Kuid see pole kunagi olnud vahetuse materjalide kahjuks. õigusloome kogemus ja kommentaarid, korrakaitsepraktika keerukad küsimused. Samuti avaldatakse regulaarselt esseesid tunnustatud prokuröride kohta. Ajakirjas on väljakujunenud autorite meeskond, kuhu kuuluvad tuntud teadlased ja korrakaitseametnikud, kes on selle põhjuse tõttu haigestunud peaaegu kõigist Venemaa piirkondadest.

Kes üritab edasikaebamise õigust kuritarvitades kasutada eeluurimismenetlust 1 "Teekaart

28

Nr 11 [Uus sotsiaal- ja humanitaarteaduste kirjandus. Majandus: bibliograafia. dekreet., 2012]

Tööstuse bibliograafiline register. See on jätk indeksitele "Uus välismaine sotsiaalteadus. Majandusteadus" ja "Uus Nõukogude ühiskonnaalane kirjandus. Majandus", mille avaldamist alustati vastavalt 1951. ja 1934. aastal. Sisaldab materjale kirjanduse kohta kõigi majandusharude kohta. Indeks kajastab teavet ajakirjade ja kogude raamatute ning artiklite kohta. Väljaanne on mõeldud teaduslikuks, hariduslikuks, bibliograafiliseks ja teatmetegevuseks. Igas numbris on abiautorid ja teemaindeksid, kasutatud allikate loetelu.

STATISTIKA 39 Kood: 066321211 Ülevenemaalise üliõpilaste lõpukonkursi teadustööde kogu kvalifikatsioon <...> ., skeemid. - (Sberbanki raamatukogu). 218 Kood: 073941212 Personalijuhtimine: kursusprojektid, kooli lõpetamine kvalifitseerumine <...> Tervishoiusektori reformimise "teekaart" // Turundus. - M., 2012. - Nr 1. - S. 25-39. 430<...> IEOPP SB RAS. - Novosibirsk; Barnaul: kirjastus Alt. osariik Ülikool, 2011 .-- 295 lk. : graafik, kaardid. - bibliograafia<...> ; Majandusteadused: 08.00.05 / Novosib. osariik agraar. un-t. - Novosibirsk, 2009 .-- 23 lk. : skeemid., kaardid

29

# 8 [külv, 1982]

Sotsiaal- ja poliitiline ajakiri. Avaldatud alates 11. novembrist 1945, välja andnud samanimeline kirjastus. Ajakirja moto on “Jumal pole võimuses, vaid tões” (Aleksander Nevsky). Ajakirjade sagedus on muutunud. Algselt avaldati see nädalana, mõnda aega kaks korda nädalas ja alates 1968. aasta algusest (väljaanne 1128) hakkas ajakiri muutuma igakuiseks.

"Hiina kaarti" veel ei mängita ja tõenäoliselt ei mängita seda kunagi.<...> BIBCOM "& LLC" Agentuuri Book-Service "rahvastele ja ennekõike vene inimestele võiks kaardi ümber joonistada<...> Loomulikult jooksime sisse, raputasime arhiive, andsime talle raamatuid, artikleid, kaarte ja kõike, mis meil oleks<...> Neli aastat tagasi hakkasin välja andma ajakirja "Carta del Este".<...> Carta del Este algatas oma vabastamise kampaania ja kogu riigis korraldati meeleavaldusi.

30

Põhja-Arhangelski suhetes Venemaa ja USA vahel Esimese maailmasõja ajal aastatel 1914–1918: monograafia

Monograafias uuritakse Arhangelski põhjaosa rolli ja kohta Venemaa ja USA suhetes keerulisel ja dramaatilisel perioodil rahvusvaheliste suhete arendamisel. Selgus USA välispoliitika ümberkujundamine Venemaa suhtes. Näidatakse USA kasvavat huvi Põhja-Arhangelski vastu, eriti pärast 1917. aasta oktoobri riigipööret ning peamise valitsuse ja muude kontaktide üleviimist peamiselt piirkondlikule tasandile, peamiselt Venemaa põhjaosaga.

Ameerika ajakirjandus avaldas Murmani kaardid, et selgelt näidata selle olulisust ühest punktist teise<...> "Soome kaart" saksa pasjanris: Saksamaa ja Soome iseseisvuse probleem Esimese maailmasõja ajal<...> Autoriõigustega kaitstud AS "Keskkujundusbüroo" BIBCOM "& LLC" Agentuuri Book-Service "174 Lisa nr 4 Kaart, millel on näidatud turvaline<...> Autoriõigused OJSC "Disainilahenduste Keskbüroo" BIBCOM "& LLC" Agentuuri Book-Service "175 Lisa nr 5 Kaart, millel on näidatud turvaline

31

Hotelli püsiklientide teenindamise tehnoloogia (Vene Föderatsiooni presidendi haldusosakonna kongresside palee föderaalse riigieelarveliste asutuste riikliku kompleksi palee Baltic Star Hotel näitel)

HINDAMINE KVALIFIKATSIOON TÖÖ (bakalaureusetöö) Teema: "Püsiklientide teenindamise tehnoloogia<...> Lõputöö uurimistöö kvalifikatsioon aastal püsiklientide teenindamise tehnoloogia tööd<...>Kvalifikatsioon kaart on omaduste kogum, mis “ideaalsel” töötajal peaks olema.<...>kvalifikatsioon omadused kui võime sellele spetsiifilisi funktsioone omistada.<...> Kuid pidage seda meeles kvalifitseerumine kaart keskendub peamiselt tehnilisele ja muule

32

Personalijuhtimise alused: õpetus. Koolituse suund 081100.62 (38.03.04) - Riigi ja linnavalitsus. Koolitusprofiil "Piirkondlik juhtimine". Bakalaureuseõppe

kirjastus SKFU

Juhend kajastab personalitöö peamisi suundi ja tehnoloogiaid, näiteks organisatsioonide personalijuhtimissüsteemi arendamine, personali planeerimine, personali kaasamine, selle hindamine ja tööjõu motivatsiooni arendamine, samuti personalitöö efektiivsuse hindamine. Juhendis esitatud teoreetiline materjal võimaldab õpilastel iseseisvalt tutvuda organisatsiooni personalijuhtimise põhisätetega. Mõeldud ettevalmistuse suunas õppivatele õpilastele 081100.62 (38.03.04) - igat tüüpi hariduse riigi- ja munitsipaalhaldus

Reeglina kasutatakse järgmisi tööriistu: - ametijuhend; - kvalifitseerumine kaart; -<...> Selliste dokumentide hulka kuuluvad kvalifitseerumine pädevuse kaardid ja mudelid 1.<...>Kvalifikatsioon kaart sisaldab komplekti kvalifikatsioon tunnused (haridus, eriomaduste omamine)<...> Kuid rakendus kvalifikatsioon kaardid valikukriteeriumina võimaldavad teil rohkem hinnata<...> Seetõttu tänapäevases värbamispraktikas kvalifitseerumine kaarti täiendab kompetentsimudel.

33

Nr 4 [Toidu- ja töötlevatööstus. Kokkuvõtlik ajakiri, 2008]

1999. aastal ilmus abstraktse ajakirja "Toidu- ja töötlevatööstus" esimene number. Alates 2000. aastast on CNSHB avaldatud kord kvartalis. Ajakiri on ajakohase teabe kogum kodumaise ja välismaise toiduainetööstuse kirjanduse kohta. Väljaanne on mõeldud teadlastele, spetsialistidele ja toiduainetööstuse praktikutele ning võib olla teatmikuks raamatukoguhoidjatele ja teadusliku ja tehnilise teabe asutuste töötajatele. RJ aastane maht on umbes 1200 trükist. Väljaanne sisaldab teavet põllumajanduse keskraamatukogu laekunud teaduslikest ja teaduslikest-praktilistest ajakirjadest ja kogudest pärinevate kõige olulisemate artiklite kohta, mis kajastavad maailma dokumendivoogu kõigis toiduainetööstuse harudes.

<...> Vetikad külvatakse spetsiaalsesse kaardimeistrisse koos järgneva sõelumisega PF-kaartideks.<...> ekstrakti krüogeenne kuivatamine), jahvatatakse vahetult enne katset naturaalne kohv "Must kaart<...> Drenaaž tuleb korraldada siis, kui põhjavesi toimub kaartide pinnast vähem kui 1,5 m kaugusel.<...> Vetikad külvatakse spetsiaalsesse kaardimeistrisse koos järgneva sõelumisega PF-kaartideks.

34

Põhjendatakse kompetentsuse kui iseseisva teadusliku distsipliini moodustamise vajalikkust, vaadeldakse kompetentsiteaduse seadusi, uuritakse kompetentsi struktuuri, määratakse kompetentsuse loogilised seosed teiste teadusharudega, kirjeldatakse innovatiivses tegevuses osalejate kompetentsi kontrolli ja diagnostika sisu ja sisu, pakutakse välja näitajad ja kompetentsi hindamise meetodid. Artiklikood UDC 65.01

Metodoloogilisel tasandil vormistatakse see eristamine kahe kaardi kujul - kvalifikatsioon ja kompetentside kaardid<...>Kvalifitseerumine kaardid sisaldavad teavet hariduse, töötulemuste ja muude formaalsete omaduste kohta<...> töötaja, kompetentsikaardid - teave isikuomaduste, vajalike oskuste ja võimete kohta<...> personali värbamine teaduslikust või uuenduslikust projektist osavõtjate meeskonda (sealhulgas kaartide põhjal)<...>Kvalifitseerumine Nõuded projektis osalejale hõlmavad ka vajalikke pädevusi

35

Personaliturunduse töötuba. Koolituse suund 03/38/03 - personalijuhtimine. Koolituse profiil "Personalijuhtimine". Lõpetaja kvalifikatsioon - bakalaureus

kirjastus SKFU

Käsiraamat on koostatud vastavalt liitriigi kõrgharidusstandardi nõuetele, selles on välja toodud personaliturunduse funktsioonid ja tehnoloogiad, personaliturunduse alamsüsteemi funktsionaalse tööjaotuse tunnused, võttes arvesse muutuvat välist ja sisemist tööturgu, tööjõu turundusjuhtimise osana analüüsitakse personaliauditit ja personali kontrolli. jõuga

personal;  oskused eri tasandi töötajate ja osakondade funktsionaalsuse kirjelduse koostamiseks (kaardid<...>kaart, mis sisaldab teavet üld- ja erihariduse, tööoskuste kohta; pädevuse kaart ("profiil<...> Professionaalne kvalifitseerumine nõuded koostatakse vormis kvalifikatsioon iga kategooria kaardid<...> Mis on kompetentsuskaart ja mis on selle struktuur? üheksa.<...> Töötaja kompetentsuskaardi sisu komponent. 5. võimalus 1.

36

Kuni viimase ajani kutsuti kõiki haridusasutuste direktoreid juhtideks ja äkki ... ilmus uus amet - haridusjuht. Pealegi tuli ametialast ümberõpet läbi viia vastavalt majanduslike erialade standarditele, sest mõiste "juht" oli kindlalt majandusteadlaste leksikonis. Sellele uuele tegevusele ülemineku ajal võeti muidugi vastu täienduskoolituse süsteem, kuid organisatsioonide tungimine, kes soovisid koolidirektoritele raha eest rahalist ümberõpet pakkuda, ületas mõistlikud piirid.

Need kriteeriumid on esitatud kvalifikatsioonide tabelis ja järjestatud vastavalt neljale väljendusastmele.<...> kriteeriumid, määrake nende raskusaste, pannes vastavasse veergu kvalifikatsioon <...>kaardimärk ("+").<...> Tehke kindlaks, kui hästi te oma tööd kontrollib 15 minutit Kvalifikatsioon <...>kaart: Väljendustasand C elalatsioon P rog g-des g P la n r g O-s

37

Praegu põhineb ehitusettevõtete konkurentsivõime kujundamine traditsioonilistel konkurentsieelistel, nagu ehitus- ja paigaldustööde maksumuse vähendamine, pikaajaline kogemus lepinguliste tööde turul, kõrgtehnoloogia kasutamine materjalide tootmisel ja ehitustöödel jne. Ehitusteenuste turul on aga mitmeid olulisi eripärasid. omadused (näiteks konkurentsi piirkondlik iseloom, hinnakonkurentsi ülekaal, keskkonnategurite oluline mõju), mida investeerimis- ja ehitussektori ettevõtted peavad arvestama kõrge konkurentsivõime saavutamiseks

riigi (valla) lepingud või nende täitmine koos rikkumistega, mis on seotud oluliste Kvalifikatsioon <...>taotlejate kaart Kriteerium Nõue kriteeriumile Taotleja organisatsiooni täielik nimi Taotleja<...> riiklike (omavalitsuste) lepingute sõlmimise taotlejad, kelle saab vormis esitada kvalifikatsioon <...>uuenduslikult aktiivsete taotlejate kaardid (vt tabel 5).<...> Kavandatava moodustamise alus kvalifikatsioon kaardid moodustavad algse võrreldavuse põhimõtted

38

Tekstilaenude otsimine otsimootori kaudu

HINDAMINE KVALIFIKATSIOON <...> kvalifitseerumine nõuded ja nõuded<...> Sel eesmärgil arendage kvalifikatsioon <...> <...> kvalifikatsioon kaart ja pädevuse kaart

39

Hotelliettevõtte personalipoliitika tõhustamine (IE Sechenykh A.E. Voyageri hotelli näitel)

Tekstilaenude otsimine otsimootori kaudu

HINDAMINE KVALIFIKATSIOON TÖÖ FQP teema: "Hotelliettevõtte personalipoliitika tõhususe suurendamine<...> Vabale kohale kandideerijad peavad kokku saama kvalifitseerumine nõuded ja nõuded<...> Sel eesmärgil arendage kvalifikatsioon kaart ja pädevuste kaart või tööprofiil või portree<...>Pädevuste kaart sisaldab efektiivsuseks vajalikke teadmisi, oskusi, võimeid, omadusi<...> “Ideaalse” kandidaadi tööprofiil või portree sisaldab kvalifikatsioon kaart ja pädevuse kaartkaart

M .: Direct-Media

Haridus- ja metoodiline käsiraamat kirjeldab laia valikut teoreetilisi ja praktilisi küsimusi, mis hõlmavad haridussüsteemis toimuvate majandusprotsesside olemust. Hinnang hariduse kui teaduse ja akadeemilise distsipliini ökonoomikale, mis võimaldab kujundada erineva astme haridussüsteemi töötajaid, majanduslikku mõtlemist ja nende adekvaatset ettekujutust riigis toimuvatest muutustest. Käsiraamat võib olla kasulik eelarveasutuste juhtidele, sotsiaalvaldkonna juhtimisorganite spetsialistidele, riigiteenistujatele, investeerimisfondide esindajatele, õpetajate ja täiendõppe süsteemis tegutsevate haridusorganisatsioonide koolituse ja ümberõppega seotud õpetajatele, samuti kõigile, kes on huvitatud sotsiaalvaldkonna investeeringutest.

organisatsiooni kaart (lisa nr B); - informatiivne

RIC SGSKhA

Õppeväljaanne sisaldab lõpliku kvalifikatsioonitöö eesmärki ja eesmärke, üldsätteid, teostamise korda ja etappe, nõudeid struktuurile ja mahule, kavandit, kaitsmisele esitamise korda, ligikaudseid teemasid, autori vastutust.

ja muud graafilised materjalid (kaardid, diagrammid, kartogrammid, tabelid, millel on kõige olulisem majanduslik teave)<...> Vene Föderatsiooni topograafilised ja erikaardid [elektrooniline ressurss]: õpik / O.<...> Topograafilise kaardi sümbolid mõõtkavas 1: 10000. - M .: Kartgeocenter-Geodezizdat, 2000.23.<...> <...> Riigi viitegeodeetilise võrgu täpsustamine Venemaa Föderatsiooni kaardi elektroonilise kaardi loomisel: õpik / O.F. Kuznetsov, T.G.<...> Topograafilise kaardi sümbolid mõõtkavas 1: 10000. - M.: Kartgeocenter-Geodezizdat, 2000.28.<...> Maainventuurimaterjalidel põhineva elektroonilise kaardi kavand. 111.<...> Riigi viitegeodeetilise võrgu täpsustamine elektroonilise kaardi loomisel. 115.

45

Bakalaureuse lõplik kvalifikatsioonitöö meetod. juhised ettevalmistamise suunas õppivatele tudengitele 03/08/01 "Ehitus", profiil "Tööstus- ja tsiviilehitus"

LSTU kirjastus

Metoodilised juhendid on koostatud kooskõlas ülikoolis kehtivate lõpetanute lõpliku riikliku atesteerimise määrustega ja sisaldavad põhinõudeid lõpliku kvalifikatsioonitöö (FQP) jaoks ning arvestavad ka eesmärkidega, sisuga, registreerimise ja kaitsega.

Organisatsiooni- ja tehnoloogiline sektsioon Ühe peamise keeruka protsessi tehnoloogilise kaardi väljatöötamine<...> Keeruka ehitus- ja paigaldusprotsessi tehnoloogilise kaardi koostis: tehnoloogilise ulatuse ulatus<...>kaardid; objekti ettevalmistamise juhised ning nõuded eelnevate tööde ja ehituse valmidusele<...> BIBCOM "& LLC" Agentuuri raamatuteenindus "15 inimest, kes on seotud keeruka ehitus- ja paigaldusprotsessiga (link kart

Voroneži Riikliku Ülikooli Kirjastus

Õpik valmis Voroneži Riikliku Ülikooli geoloogia teaduskonna keskkonnageoloogia osakonnas.

ja sektsioonid, tektoonilised kaardid või diagrammid jne.<...> Nende kaartide skaala on vahemikus 1: 200 000 kuni 1: 50 000,3.<...> Kogutud materjali tuleks illustreerida tabelite, graafikute ja diagrammidega, spetsiaalsete kaartidega<...> Spetsiaalseid kaarte eelistatakse suuremates mõõtkavades - vahemikus 1: 25 000 kuni 1: 1000.<...> Poliitiline maailmakaart: polit. seade 1. jaanuaril 2001 / koost. ja valmistage ette. toimetama.

48

Sissejuhatus tarkvaratehnika õpikusse. hariduse käsiraamat õpilastele. kõrgemate programmide programmid. koolitus koolitusalal 09.03.04 Tarkvaratehnika

Käsiraamatus uuritakse haridusprogrammi nõudeid, mis on välja töötatud vastavalt föderaalse riikliku kõrgharidusstandardi (FSES HE) juhistele 09.03.04 Tarkvaraehitus ja infotehnoloogia valdkonna spetsialistide kutsestandardid.

Tabelis 3.1 on esitatud programmeerija kutseala funktsionaalne kaart sõltuvalt kvalifikatsioon <...> Tabel 3.1 - Funktsionaalne kaart "Programmeerija" Lv. kval.<...> Funktsionaalsed kaardid TÄIENDAVAD SELGITUSED ÕPETAJATE LIGUSLIKU ARUANDLUSE VÄHENDAMISEKS JA LÕPETAMISEKS [Elektrooniline ressurss] / Hariduses olevad ametlikud dokumendid.- 2016 .- nr 23 (595) .- Lk 47-63 .- Juurdepääsurežiim: https: // veebisait / efd / 448203

Täiendavaid selgitusi koondatud õpetajate aruandluse vähendamise ja kaotamise kohta on koostanud üldhariduse valdkonna riigipoliitika osakond koos ülevenemaalise haridushariduse ametiühingu spetsialistidega, et abistada hariduse eest vastutavate asutuste, haridusorganisatsioonide juhtide meetmete rakendamisel õpetajate koondatud aruandluse vähendamiseks ja kaotamiseks Vene Föderatsiooni Haridus- ja Teadusministeeriumi ja Ülevenemaalise Hariduse Ametiühingu 16.05.2016 kirjas nr NT-646/08/269 „Õpetajate liigse aruandluse vähendamise ja kaotamise soovituste kohta”.

organisatsioonid) on soovitatav jätta välja õpetajate abstrakt- ja (või) diagnostikakaartide taotlemise praktika<...> kirjalik töö (kontroll, iseseisev, laboratoorne töö, märkmikud, esseed, põhikaardid)<...> ja vastavate õppijate ettevalmistamise eest vastutavate õpetajate märkimine); - teabekaardid<...> - kolmandate osapoolte, sealhulgas organisatsioonide juhid, ülevaated, soovitused ja järeldused; - küsimustikud ja kaardid<...> enesevaatlus; - tundide videod, loengute märkmed ja diagnostilised kaardid; - teave kõigi järgimise kohta

Osakonna juhataja ja personalispetsialistide poolt ametijuhendi alusel ühiselt koostatud kvalifikatsioonikaart on kvalifikatsiooniomaduste kogum (üldharidus, eriharidus, erioskused - võõrkeele oskus, arvutioskus jms), mis on „ideaalne »Seda ametit pidav töötaja. Kuna kvalifikatsiooni olemasolu on valikuprotsessis palju lihtsam kindlaks teha kui teatud funktsioonide täitmise võimalust, on kvalifikatsioonikaart tööriist, mis hõlbustab valikuprotsessi. Kvalifikatsioonikaardi kasutamine võimaldab ka kandidaatide hindamist (iga tunnuse järgi) struktureerida ja kandidaate omavahel võrrelda. Samal ajal keskendub see meetod kandidaadi (tema mineviku) tehnilistele, peamiselt formaalsetele omadustele, jättes kõrvale isiklikud omadused ja potentsiaalse ametialase arengu.

4. Olemasolevate töötajate võimaliku karjääri kasvu arvestamine.

Siinkohal tuleb märkida, et need töötajad sattusid valitud keerulisse olukorda - jääda oma eelmisele positsioonile või proovida midagi muud teha. Neil, kes leidsid kunagi võimaluse professionaalselt kasvada, oli võimalus asuda tema jaoks uuele, huvitavamale ametikohale. Selliste töötajatega arutati individuaalseid ülesandeid ja perspektiive, määrati karjääriarengu hindamiskriteeriumid ja selle eeldatav ajakava. Juhul, kui uuele ametikohale avati vaba ametikoht, osalesid need töötajad konkursil koos väljastpoolt pärit kandidaatidega ja mitte kõik ei suutnud sellist konkurssi vastu pidada. Mõned töötajad said tegevusala muuta, jättes vaid ühe tegevusliigi enda jaoks (näiteks töötaja, kes varem vastutas müügi ja tolli eest, sai müügijuhiks ning tolliülesanded anti üle teisele töötajale). Pidime lahku minema töötajatega, kes ei soovinud jääda oma eelmisele ametikohale ega vastanud teisele ametikohale.

Iga vaba ametikoha jaoks professionaalse portree koostamine.

Teades kandidaadile esitatavaid põhinõudeid, on enne otsingute alustamist vaja koostada konkreetne tulevase töötaja ametialane portree. Sellise portree koostab personaliteenistus koos vastava osakonna juhatajaga. See sisaldab järgmist teavet: haridus- ja kutsetase, kutseoskused, lisateadmised, töökogemus, millises ettevõttes see omandati, eelmisel töökohal lahendatud ülesannete tase ja vastutusaste eelmisel töökohal, isikuomadused, võime õppida, areneda, töömotivatsioon, algatusvõime jne. spetsifikatsioonid. Siin näidatakse ka muud kriteeriumid, mille alusel spetsialist valitakse: sugu, vanus, juhiloa olemasolu jne. Professionaalne portree luuakse mitte ainult täieliku teabe alusel selle tegevuse positsiooni, peamiste ja täiendavate kohustuste ning selle tegevuse eeldatavate tulemuste, vaid ka inimeste kohta, kellega spetsialist suhtleb, suhtluskeele (keelte).

Kandidaadi leidmise viiside kindlaksmääramine

· Andmepanga kasutamine;

Väga sageli otsivad sobivat kandidaati otsivad ettevõtete personaliametnikud kõigepealt oma andmepanka. Sellel on nii eeliseid kui ka puudusi. Esiteks oleks kandidaat võinud juba töökoha leida, teiseks pole teada, kuidas kandidaadi kirjeldus vastab tegelikkusele, kolmandaks, diplomite, tunnistuste jms usaldusväärsuse kontrollimine. nõuab suuri pingutusi.

· Kuulutuste avaldamine meedias, Internetis, raadios, televisioonis;

· Kontakteerumine piirkondlike tööhõivekeskustega;

Piirkondlikud tööhõivekeskused abistavad tööandja eelneval nõudmisel andmepanka sisestatud kvalifitseeritud spetsialistide professionaalset valimist; personali ja koondatud töötajate väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe korraldamisel; postitab mõnes meedias personali kohta teavet ettevõtte vajaduste kohta.

· Pöörduda värbamisettevõtete poole;

Värbamisagentuuridega töötamise kogemus võimaldas meil järeldada ühe mustri: oluline pole mitte ettevõtte nimi, populaarsus või käive, vaid värbavas ettevõttes töötavate juhtide kohusetundlikkus ja professionaalsus. On väga oluline, et värbamisagentuuride töötajatel oleks oma "tehnikad" kliendi vajaduste selgitamiseks, kuna mõnikord pole kliendil endal eriti head ettekujutust sellest, mida ta soovib. Tuleb märkida, et erinevatel juhtudel on vaja pöörduda erinevate ametite teenuste poole, kuna mõned on "tugevad" juhtiv- või sekretärikandidaatide otsimisel, teised - tehnilistel erialadel jne. Ametite tugevad ja nõrgad küljed selgitatakse tavaliselt välja koostööprotsessis ning selliseid kogemusi jagavad ettevõtete personalijuhid. Ülesande korrektseks sõnastamiseks peab agentuur andma vajaliku spetsialisti kohta üksikasjaliku professionaalse portree ja rääkima kindlasti ettevõtte korporatiivsest kultuurist, psühholoogilisest kliimast, juhtimisstiilist ja nendest töötajatest, kellega tulevane spetsialist igapäevaselt suhtleb. Agentuuri huvitab tavaliselt kandidaadi karjäärivõimalused ja lisaks palgale ka sotsiaaltoetuste pakett ning lisaks saab teada ettevõtte tegevuse eripära Venemaal ja selle väljavaateid.

Autonoomse mehe tagant
Radikaalse käitumisspetsialistina eitas Skinner kõiki arusaamu, et inimesed on autonoomsed ja et nende käitumise määravad oletatavad sisemised tegurid (näiteks alateadlikud impulsid, arhetüübid, isiksuseomadused). Ta märkis, et sellised spekulatiivsed mõisted tekkisid primitiivses animismis ja eksisteerivad jätkuvalt, kuna ...

Kontrollkatse
Parandusmeetmete tõhususe kvalitatiivseks hindamiseks viisime katserühmas koolieelikute vahelise suhtluse kontrollvaatluse (eksperimentaalse uuringu viimane nädal). N.Ya metoodika Mihhailenko maatüki kompositsioonis, mis langes kokku tõestava uurimusega. Tähelepandamatu kujuga lapsed olid ...

Distsipliini teemade sisu
1. teema. Ettevõtlus kui sotsiaal-kultuuriline institutsioon Ettevõtlus Venemaal - ajalooline külg. Äri ja selle psühholoogilised eeldused. Ettevõtlus kui seaduslikult legaalne tegevus. Ettevõtlus kui osa sotsiaalsüsteemist. Teema 2. Äritegevuse psühholoogia Ettevõtlus võrreldes teiste tegevustega. Äri ja sport. Äri ja sõjavägi ...