Inimkapitali tehtavate investeeringute kuluelementide järgi saab selle jagada tervisekapitaliks, hariduskapitaliks ja kultuurikapitaliks. Lisaks sellele klassifikatsioonile tehakse ettepanek eristada järgmisi põhielemente (varasid) (joonis 1):

Joon. 1

inimkapitali teooria

• 1. Tervisekapital. Tervise kvalitatiivsed omadused määravad inimkapitali kandja elustiili, sotsiaalmajandusliku aktiivsuse taseme, tema rändava liikuvuse, vaba aja veetmise olemuse ja meetodid. Inimese võime osaleda teatud tüüpi töötegevuses, tema tööviljakus sõltub tervise tasemest, füüsilisest arengust. Tervisekapitali mõiste peaks hõlmama füüsilist jõudu, vastupidavust, töövõimet, immuunsust, aktiivse tööaja perioodi; karakteristikute süsteem hõlmab ka mõisteid haigestumus, puue, puue, mis on ühendatud mõistega "globaalne haiguskoormus" (DALY). Nende näitajate süsteem võib kajastada ühiskonna kaotusi inimeste enneaegse surma, nende töövõimetuse ja puude tagajärjel.
• 2. Töökapitalon teadmised ja ametialased võimed, oskused ja kogemused, mis määravad kvalifikatsiooni taseme. Tootmisprotsessi teaduse ja tehnoloogia arengu taustal muutuvad üha olulisemaks teadmised moodsatest tehnoloogiatest, uusimate teaduslike uuringute tulemuste omamine ja võimalus neid praktikas rakendada. Selliste võimete kujunemine tagatakse üld- ja kutsehariduse kaudu ning töö käigus toimub võimete realiseerimine, kogemuste kogumine ja oskuste täiendamine. Põhikapital hõlmab ka ettevõtte traditsioonide, filosoofia ja sisemiste väärtuste tunnustamist.
• 3. Intellektuaalne kapital.Intellektuaalse kapitali koostis, mille määrab indiviidi haridustase, sisaldab järgmisi komponente:
  • a) intellektuaalne kapital, mis on seotud kogemuste, teadmiste, uuendusvõime ja loomingulise tegevusega;
  • b) intellektuaalne kapital, sealhulgas patendid, litsentsid, kaubamärgid ja muud autoriõigusega seotud objektiivsed tegurid. Intellektuaalne toode on autorist isoleeritud, ta määrab oma vara majandusliku kasutamise suunad ja vormid.
• 4. Organisatsiooni- ja ettevõtluskapital -uuendusliku loometegevuse potentsiaal. I. Schumpeter määratles ettevõtjat kui "uuendajat" - subjekti, kes algatab ja viib ettevõtte korraldamisel läbi uuenduslikke projekte ja tehnoloogiaid. See hõlmab ettevõtlus-, organisatsioonilisi oskusi viljakate äriideede arendamiseks, ettevõtlikkust, otsustusvõimet ja ärisaladuste omamist. Inimkapitali selle vormi rakendamine sõltub vedaja tugevast motivatsioonist ning inimese erilistest juhtimis- ja ettevõtlusomadustest.
• 5. Kultuuriline ja moraalne kapitaleeldab sotsiaalses süsteemis eksisteerivate väärtuste, kultuuri, eetiliste normide, moraali tunnustamist, mis määravad inimese käitumisjoone, tema suhtumise ärisse, asjadesse, teistesse inimestesse, iseendasse, mis mõjutab inimkapitali kvaliteeti, määrab vaimne areng, kasvatustingimused ja haridustase.

Inimkapitali moodustamine on keeruline protsess, mille tulemusel kujunevad välja indiviidide kvalitatiivsed omadused, mis tervikuna muutuvad kapitaliks sotsiaalses institutsionaalses keskkonnas, tootmissuhete süsteemis. Inimkapitali intellektuaalse, haridusliku, kultuurilise, moraalse, organisatsioonilise ja ettevõtlusvormi kujunemine tagatakse peamiselt investeeringutega teaduse ja haridusse, ühiskonna infosüsteemidesse, bioloogilise vormi (tervisekapitali) kujunemine nõuab investeeringuid tervishoiusüsteemi.

Inimkapitali arendamine on võib-olla ettevõtte kõige olulisem ülesanne. Pealegi on seda küsimust tõstatatud hiljuti kogu riigi tasandil, mis on hädavajalik tingimus selle arengule ja õitsengule maailma majandusareenil.

Sa õpid:

• Mis on inimkapitali kujunemise ja arengu alus.
• Millised võivad olla investeeringud inimkapitali arendamisse.
• Kuidas inimkapital võib mõjutada ettevõtte uuenduslikku arengut?
• Miks juhtida inimkapitali arendamist.
• Kuidas hinnata inimkapitali arengut organisatsioonis.
• Millised on probleemid inimkapitali arendamisel Venemaal.

Kuidas saab ettevõte inimkapitali õigesti arendada

Mida mentaalsem pagas ettevõttel on, seda kõrgemad on tema konkurentsieelised, seda paremini ja tõhusamalt suudab ta oma tootmisprotsessi korraldada, tagades immateriaalsete ressursside optimaalse muutumise materiaalseks kapitaliks.

Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid suudavad kaubamärgi atraktiivsust suurendada ja mõjutada organisatsiooni kasumlikkust. Ettevõtte väärtuse määrab suures osas innovatsioon, töötajaid motiveerides on seda lihtne suurendada.

Tänapäeval on üha enam ettevõtteid mõistmas, et finantskapital pole ettevõtte tegeliku väärtuse ainus määraja. Intellektuaalne kapital on tööstuse peamine strateegiline element. Joonisel näete seost intellektuaalse kapitali ja organisatsiooni tegelike kulude vahel:

Organisatsiooni rahaline kapital - see pole ainult sularaha, vaid ka aktsiad ja muud väärtpaberid.

Organisatsiooni intellektuaalne kapital Kas personali vaimne pagas. Teadmised on ettevõtte rikkuse, immateriaalse vara, mis parandab tootmisprotsesside kvaliteeti, alus. Just nemad loovad ettevõttele lisaväärtuse.

Äritegevuse parandamine intellektuaalse kapitaliga ei ole teoreetiline uurimistöö, vaid tegeliku elu praktika. Selle vara kaudu saate edukalt hallata kasumit, luua uusi tooteid ja meelitada kliente.

Intellektuaalset kapitali tuleks mõista kui kõiki neid teabeallikaid, mis on ettevõtte käsutuses. Intellektuaalne kapital on inimkapitali, struktuurilise ja suhete kapitali kogum. Intellektuaalne kapital hõlmab ka teabekapitali, intellektuaalomandit, kliendikapitali, bränditeadlikkust ja õppekapitali.

Intellektuaalset kapitali moodustavad teadmised võivad olla selgesõnalised ja kaudsed, kuid sellel on alati kasulik funktsioon.

Organisatsiooni inimkapital tekib personali olemasolu tõttu. See kujuneb töötajate teadmiste, annete, võimete ja kompetentsi kaudu. See protsess on pikaajaline ja läbib mitu etappi.

• Esialgu otsitakse ja valitakse kandidaate, kes moodustavad edaspidi inimkapitali, seejärel luuakse suhted.
• Edaspidi motiveerib ja motiveerib tööandja töötajaid aktiivsemaks ja produktiivsemaks tööks.
• Koostöös investeeritakse inimkapitali töötajate arendamise ja koolitamise kaudu.
• Ja lõpuks toimub ühinemine ja / või ülevõtmine.

Üldiselt koosneb ettevõtte inimkapital mitmest elemendist, mis võivad kajastuda valemis (1):

Inimkapitali mõju ettevõtte väärtusele on vahemikus 30 kuni 80%, sõltuvalt majandussektorist. Kuid ühel või teisel viisil on määravaks inimeste panus organisatsiooni kasumlikkusesse. Inimkapital suurendab konkurentsivõimet. Ja kapital moodustatakse otseselt töötajate oskustest ja võimetest, kelle kaudu kaupu ja teenuseid toodetakse.

Mõni inimene ajab segamini inimkapitali ja inimpotentsiaali kontseptsioonid. Peamine erinevus nende vahetatavate tingimuste vahel on see, et kapital kujundab ettevõtte turuväärtuse töötajate osalemise kaudu edu saavutamisel. See on organisatsiooni arengus väga oluline tegur. Ettevõtte lisandväärtuse loovad töötajad.

Mis määrab inimkapitali kujunemise ja arengu

Tulenevalt asjaolust, et riigi areng ja majanduslik õitseng sõltub otseselt selles elavatest spetsialistidest, võib riigi prioriteetset muret nimetada kodanike (intellektuaalse, füüsilise ja vaimse) võimekuse paranemise tagamiseks. Seda ülesannet lahendatakse inimkapitali arendamise eesmärgi saavutamise raames, mis toob paratamatult kaasa kogu ühiskonna potentsiaali suurenemise, aga ka riigi ressursside suurenemise tervikuna. Ühiskonna suured võimalused sõltuvad majanduskasvu dünaamikast. Seega on inimkapitali arendamine meie aja üks peamisi ülesandeid. Mida on selle lahendamiseks vaja?

• Esiteks tuleks iga ühiskonnaliikme, ettevõtte töötaja võimete arendamiseks luua kõige soodsam keskkond, mis on praktiliselt kättesaamatu ilma elutingimusi üldiselt parandamata.
• Teiseks on vaja suurendada mitte ainult inimkapitali enda, vaid ka nende majandussektorite konkurentsivõimet, mis pakuvad seda sotsiaalses mõttes.

Inimressursi parendamise probleemi lahendamisega tegelevad spetsialistid on sotsioloogid, majandusteadlased ja psühholoogid. Nende ülesannete hulka kuulub inimkapitali arendamise küsimuste arendamine kolmel tasandil:

• indiviidi areng (mikrotasand);
• riigi kui terviku areng (makrotasand);
• ettevõtete, kaubandusettevõtete arendamine (mesotasandil).

Riigi tasandil kogutakse inimkapitali kõigi ühiskonnaliikmete jõupingutustega, see on rahvuslik rikkus ja vara. Igas piirkonnas moodustatakse oma sarnane ressurss, mis seejärel ühendatakse kogu riigis.

Inimkapitali arengu tagamiseks piirkondlikul tasandil on vaja parandada majandusüksuste majandustegevust antud piirkonnas. Lisaks sellele võetakse inimressurss kokku vastavalt piirkonna kõigi ettevõtete tulemustele. Kogunenud inimkapital määrab lõpuks territooriumi sotsiaalmajandusliku arengu taseme.

Inimkapitali mõõtmiseks ei piisa töötajate arvu lisamisest. On vaja arvutada kõik nende võimed, teadmised, saadaoleva teabe hulk. Tõepoolest, just see potentsiaal aktiveerib tootmise ühel või teisel tasandil ja määrab ettevõtte tõhususe taseme.

Igal inimesel on isikliku kapitali olemasolu sotsiaalse grupi raames, kõik individuaalsed arengud kogutakse hierarhilise ülesehitusega alamsüsteemidesse. Omavahel ühendades moodustavad isiklikud pealinnad sotsiaalsed pealinnad. Kui ühe inimese inimkapital mängib teatud elukvaliteedi saavutamise võimaluste osas olulist rolli, siis kogu piirkonna või riigi kui terviku jaoks võib see ressurss olla vahend globaalsemate eesmärkide saavutamiseks.

Inimene eksisteerib tööturul oma võimete, oskuste, võimetega. Ta toob sissetuleku oma perele ja ettevõttele, kus ta töötab. Kuid kogu piirkonnas toimib see ka sotsiaalse lingina. Seda võib nimetada piirkonna ja kogu riigi majanduse alustalaks.

Individuaaltöötaja annab oma võimed äri- või riigiettevõttele (munitsipaalettevõttele), kus ta töötab. Ja selline ettevõte loob koos paljude teistega ühiskonna elule sotsiaalse või majandusliku aluse.

Need anded ja võimed, mis inimesel on, on osaliselt kaasasündinud, osaliselt omandatud kogu elu jooksul. Ettevõtte ülesanne on luua oma töötajatele sellised sotsiaalmajanduslikud tingimused, kus inimkapitali on kõige lihtsam suurendada. Lõppkokkuvõttes kulutatakse kõik omandatud teadmised ühiskonna hüvanguks ja nad satuvad keskkonda, kus saavutatakse kõrgeim elukvaliteet ja tööks, arenguks ning intellektuaalseks tegevuseks kõige mugavamad tingimused.

Inimkapitali arendamine on pikaajaline protsess, sellel võib olla mitmesuguseid vorme ja tüüpe, läbides kõik elutsükli etapid ja mõjutades erinevaid sotsiaalseid olusid. Kõik need tegurid võib tinglikult jagada rühmadesse: majanduslikud, tootmis-, demograafilised, samuti sotsiaal-demograafilised, sotsiaalmajanduslikud, keskkonnaalased ja paljud teised.

Inimkapital moodustatakse ja seda täiustatakse sotsiaalse tootmise käigus. Selle arengu jaoks optimaalne keskkond on mugavad elamistingimused. Kui inimesel on sissetulekute kasv, taskukohased ja kvaliteetsed meditsiinilised ja haridusteenused, tema käsutuses on suurepärane kultuurikeskkond ja mugavad elamistingimused, siis toimub inimkapitali arendamine parimal võimalikul viisil. Selliseid tingimusi saab saavutada vastava riikliku poliitika abil hariduse, kultuuri, tervishoiu, parendamise, infrastruktuuri arendamise jms valdkonnas.

Koguressursi arvulist väljendust saab vaadata inimkapitali arengu indeksi näitajatest. Need väärtused on otseselt seotud haridustaseme, kvaliteetse toidu kättesaadavuse, tervishoiuga. Need kajastavad:

• protsent elanikkonnast, kellel on võimalus ilma piisava koguse söömata;
• imikute suremus (alla 5-aastased);
• keskhariduse saanud laste protsent;
• täiskasvanute kirjaoskuse protsent.

Inimkapitali kujunemise ja arengu tagamiseks peab riik võtma meetmeid, et:

• eluaseme taskukohasuse suurendamine, hüpoteeklaenude jaoks soodsate tingimuste loomine, kasutades selliseid finantsinstrumente, mis aitavad kaasa eluasemeturu arengule;
• tarbimislaenude sektori kättesaadavuse suurendamine, teabe läbipaistvuse suurendamine;
• kodanike võimaluste suurendamine hariduslaenude kasutamise osas;
• kodanike heaolu, isikliku turvalisuse, elu- ja varakindlustuse programmide väljatöötamise tagamine;
• täiendava pensionikindlustuse tingimuste parandamine.

Inimene saavutab oma kõrgeima potentsiaali, ületades pikaajalise pideva inimkapitali kujunemise ja arendamise protsessi, mis hõlmab selliseid tegureid nagu haridus, tööhõive, soodsate tingimuste olemasolu oskuste parandamiseks ja üksikisiku kujunemine.

Inimkapitali arendamine võtab keskmiselt 15–25 aastat. Võtame algtasemena nullmärgi. Iga ühiskonnaliige hakkab oma teadmisi, oskusi ja võimeid vormima nullist.

Inimkapitali arendamise algus ulatub tagasi kolme-nelja-aastasse lapsepõlve. Lapsele antakse teavet, mille abil ta saab võimaluse oma andeid arendada, oma teadmisi ja oskusi täiendada ning mitmekordistada. Sellest, kui edukalt ta õpib, sõltub tema enesemääratlus ja võime tulevikus ennast realiseerida, leida oma võimetele rakendus tööturul. Kuid tohutut rolli mängib ikkagi potentsiaal, mis inimesele sünnist alates antakse.

Inimkapitali arengus on kõige olulisem noorukiea periood (13–23 aastat). Inimkapitali moodustamine ja arendamine on võimatu ilma oskuste ja võimete arsenali regulaarse täiendamiseta. Kui inimene ei tegele kutseõppega, kui ta pole oma haridusele aega ja pingutusi pühendanud, pole vaja rääkida inimkapitali arendamisest. Mida kõrgem on teadmiste tase inimesel, seda rohkem suudab ta ühiskonna elu paremaks muuta. Selgub, et see on pidev protsess. Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid loovad inimkonnale mugavad elutingimused, aitavad kaasa tootmise kasvule ja majanduse arengule, rikastavad rahvuskultuuri, luues seeläbi eeldused veelgi kõrgemalt arenenud indiviidide moodustamiseks.

Inimkapitali arendamine on ülesanne, mis aitab otseselt kaasa investeeringute kasvule, uute tehnoloogiate juurutamisele ja suurendab töötajate investeeringutasuvust sellistest investeeringutest.

• Ettevõtlusesse investeerimine: samm-sammult juhised investorite leidmiseks ja meelitamiseks

Praktik räägib

Personali enesearendamiseks tingimuste loomine on kindel alus organisatsiooni inimkapitali kujunemisele

Marat Nagumanov,

teadus- ja tootmisettevõtte "Packer" direktor, Oktyabrsky (Baškortostan)

Oleme seadnud endale eesmärgi saavutada juhtiv positsioon iseõppinud ettevõtete sektoris. Minu kindel seisukoht on, et ilma tööstuskultuuri arendamiseta ja inimestele tööks mugavate tingimuste loomiseta on võimatu neilt enesetäiendamist nõuda. Ja mugavus tootmises ei tähenda ainult mugava mööbli olemasolu, tänapäevast arvutit, piisava valgustuse loomist ning puhaste ja mugavate vormiriietuse olemasolu. Soodsa töökeskkonna jaoks on oluline saavutada mitmed muud tegurid.

Vaja on juhti, kelle eeskuju võlub töötajaid. Selleks, et töötaja saaks rohkem, on vaja suurendada kapitali tootlust. See ei käi ainult palkade kohta. Kogutulu sisaldab ka sotsiaaltoetusi. Meie puhul on need tasulised seansid basseinis, treeningtunnid, kupongid sanatooriumisse, söögid ettevõtte kulul, kvaliteetsed meditsiiniteenused tööl. Mida mugavamaks tööandja loob tingimused töökohal, seda rohkem annavad inimesed ettevõttele oma jõudu, võimalusi ja võimeid. Lisaks püüavad nad oma taset parandada, et saada oma töös asendamatuks ja nõudlikumaks. Kuid ka juhi figuuril on siin suur tähtsus. Meeskonna kõige nähtavam ja lugupeetum töötaja on eeskuju ja ajend kolleegidele. Ausalt öeldes üritan ise ka selline juht olla. Töötajad näevad minu eesmärgitunnet: käin sageli erinevatel loengutel ja konverentsidel, temaatilistel üritustel, püüdes oma pädevust täiendada. Minu järel on paljud töötajad nõus osalema seminaridel ja õppima kaasaegseid seadmeid erinevates linnades ja riikides.

Motivatsioonisüsteem peaks olema suunatud ametialasele arengule.On väga oluline luua terviklik tasustamismehhanism, mis oleks kogu meeskonna jaoks läbipaistev. Kui töötajad saavad aru, kuidas palku tõsta, töötavad nad suurema tõenäosusega selles suunas. Praegu plaanib meie ettevõte sisestada ametijuhendid, mis sisaldavad teavet töötajate vastutusalade ulatuse, oskuste kohta, mis tal peaksid olema ja mida ta peaks arendama, projektide kohta, millest töötaja peaks osa võtma. , ja nende näitajate kohta, mille ta peaks saavutama tööalase aktiivsuse tulemusel. Kõik juhised kehtivad aasta. Töötaja palga tõus sõltub otseselt selle punktidest kinnipidamisest. Näiteks on töölepingu alusel inimesel palk 10 tuhat rubla. Selle suurendamiseks peate omandama uusi oskusi, mida kirjeldatakse üksikasjalikult juhistes. Aasta lõpus kontrollib juhtkond uute teadmiste ja oskuste saavutamise taset. Positiivse tulemuse korral tõstetakse töötaja palka.

Kuid juhid peaksid meeles pidama, et iga uuendus annab teatud aja möödudes tulemusi. Praegu ehitame uut süsteemi, kuid me ei oota tulemust varem kui selle juurutamise aasta pärast. Esialgset dünaamikat võime tunda juba alguses. Nii näeme, et töötaja efektiivsus sõltub otseselt tema töötingimustega rahulolu tasemest.

Investeeringud inimkapitali arendamisse

Inimkapitali arendamine, nagu mis tahes muu vara, nõuab investeeringuid. Inimkapitali arendamisse tehtavad investeeringud on teatud toimingud, mille üks eesmärk on suurendada tööviljakust. Sellistele sündmustele saame omistada:

• tervise säilitamise viiside korraldamine;
• hariduse omandamisega seotud kulude kandmine;
• tootmisega seotud erialase koolituse korraldamine;
• töö leidmise kulud, teabe kogumine hindade ja palkade kohta;
• rände, samuti laste sünni ja kasvatamisega seotud kulud.

Kõik spetsialistide investeeringud inimkapitali arendamisse jagunevad tavaliselt järgmisteks osadeks:

• investeeringud haridusse (eri- või kutseõpe, ümberõpe töökohal, eneseharimine);
• investeeringud tervishoiuteenustesse, sealhulgas haiguste ennetamisse, spetsiaalsete söögikordade korraldamisse, elu- ja töötingimuste parandamisse, samuti arstiabi kvaliteedi parandamisse;
• investeeringud töötajate rändesse soodsamate töötingimustega kohtadesse.

Investeeringud haridusse võib jagada formaalseteks ja mitteformaalseteks. Esimene tüüp tähendab erinevat tüüpi haridusteenuseid, mida riik või organisatsioonid pakuvad koolituse läbimist kinnitavate lõpudokumentide väljastamisel. See hõlmab keskharidust, eri-, kõrgharidust, sealhulgas teist kõrgharidust, kraadiõpet, doktoriõpet, tootmiskoolitust, samuti täiendkoolitusi.

Õppimist nimetatakse informaalseks, millel pole küll tõendavaid dokumente, kuid mis on ühtlasi võimeline rikastama inimest teadmistega ja suurendama inimkapitali. See on kirjanduse lugemine, mis tahes teaduste, spordi ja kunsti iseseisev omandamine.

Tervisega seotud kulud on sama olulised ka tootlikkuse parandamisel. Haiguste arvu ja suremuse vähendamisega suurendame tööperioodi kestust, inimese tööelu tähtaega. Seega pikendame inimkapitali mõju.

Igaüks meist mõistab, et tervist on võimalik teatud määral parandada, kuid paljuski sõltub selle kvaliteet pärilikest omadustest. Inimese, aga ka kogu ühiskonna jaoks on väga oluline investeerida tervise omandamisse kogu elu jooksul. Inimeste tervis on vara, mida tuleb kuluda. Tervisesse investeerimine võib vananemis- ja lagunemisprotsessi aeglustada.

Inimkapitali arendamisse tehtavate investeeringute omadused on järgmised:

• Nende tõhusus on otseselt seotud peremehe elueaga. Mida rohkem investeeringuid, seda pikem on inimese elu tööperiood. Ja mida varem investeeringuid tegema hakatakse, seda kiiremini tootlust nähakse.
• Võime paljuneda ja koguneda, vaatamata järkjärgulisele moraalse ja füüsilise kulumise suundumusele.
• Kogunedes toob inimkapital üha rohkem kasumit, kuid kasumlikkuse piir on tööealisuse lõpuks siiski piiratud. Niipea kui inimene läheb pensionile või lõpetab töö muudel põhjustel, väheneb tema inimkapitali tõhusus järsult.
• Mitte iga investeeringut inimeste heaolu suurendamisse ei saa pidada inimkapitali arendamiseks tehtavateks kulutusteks. Näiteks kui kulud on seotud kuritegeliku ja ebaseadusliku tegevusega, on neid raske sotsiaalse investeeringu ja isegi ohu tõttu investeerida inimkapitali arendamisse.
• Investeeringute olemuse määravad nende ühiskonna kultuuri, rahvuse ja ajaloolise arengu omadused, milles neid tehakse.
• Kui võrrelda investeeringuid inimkapitali arendamisse muud tüüpi investeeringutega, siis selgub, et esimesed on tulusamad nii kapitali kandjatele endile kui ka kogu ühiskonnale.

Investeerimistegevusi võivad läbi viia allikad:

• osariik;
• riikliku ja mitteriikliku tähtsusega, ühiskondlike organisatsioonide fondid;
• piirkondlikud ühendused;
• organisatsioonid, juriidilised isikud;
• üksikud ettevõtjad;
• riikideülesed organisatsioonid ja sihtasutused;
• haridusasutused jne

Kõige olulisemat rolli mängib riik igat tüüpi allikate seas.

Kuid ärge alahinnake üksikute ettevõtete, organisatsioonide, ettevõtjate tähtsust. Just ettevõtetel, kes on tööandjad, on kõik võimalused ja tingimused personali koolitamiseks ja arendamiseks. Lisaks on organisatsioonidel teadmistebaas, mis võimaldab neil saada õige ettekujutuse haridus- ja koolitusse investeerimise kõige paljulubavamatest valdkondadest. Ettevõtte investeeringute oluline tegur on puhastulu, mida seda tüüpi investeeringud pakuvad. Niipea kui kasumit pole, lõpeb ka rahastamine.

Lõppkokkuvõttes, miks tehakse kõiki neid investeeringuid personali? Ettevõtte konkurentsivõime tugevdamiseks. Järelikult püüab tööandja kasutada tööaega ja inimkapitali tervikuna kõige mõistlikumal viisil.

Praktik räägib

Personali enesetäiendamine kui panus organisatsiooni inimkapitali arendamisse

Sergei Kapustin,

moskva STA Logistic ettevõtete grupi tegevjuht ja kaasomanik

Omast kogemusest tean, et lastes alluvatel iseseisvalt oma tööd kontrollida, on lihtsalt vastuvõetamatu. Igaüks neist, teades, et keegi nende tööd ei kontrolli, proovib rohkem puhata ja töötada vähem. Paljud suhtuvad õppimisse samamoodi: kui juhtkond ei sunni teid õppima, on parem oma energiat kokku hoida.

Nagu ütles Vana-Hiina filosoof Sun Tzu: "Hoidke kahjust, liikuge kasuga." Teisisõnu, pean motiveerima töötajat aktiivselt enesetreeninguga tegelema.

Muidugi on töötajate haridus seotud lisakuludega. Kaks esimest koolituse kuud kulutab ettevõte stipendiumitele ainult palga ulatuses. Järgides teiste riikide edukate ettevõtete eeskuju, koostame töölepingud klausliga, mis võimaldab meil nõuda töötajalt, kes pole testi eksami sooritanud, koolituskulude hüvitamist. See lähenemine loob inimestes hariduse väärtuse taju, saame töötajad, kes on huvitatud enesearengusest. Meil on algetapis lihtne kindlaks teha, kes vastutab õppimise eest kõige rohkem.

Äsja palgatud töötajad on sunnitud läbima põhikoolituse. Õppeprotsess ei põhine trükitud loengumaterjalil. Otsustasime, et palju huvitavam on koolitusi korraldada videoloengute vaatamise vormis. Kokku postitatakse meie portaali umbes 20 kursust. Koolitus hõlmab pühendumist ettevõtte väärtusele, töötehnoloogia, töökorralduse reeglite selgitamist, määrustega tutvumist. Kursused jagunevad põhilisteks, mis sobivad kõigile, ja spetsiaalsed - üksikutele spetsialistidele (raamatupidajad, turundajad jne). Iga algaja õpib pooleteise kuu jooksul 10–15 kursust. Koolituse läbimisel sooritab töötaja eksami elektroonilisel kujul. Selline eksam sarnaneb liikluspolitsei poolt vastu võetud eksamiga.

Inimkapitali arendamise juhtimine

Oleme tunnistajaks mitmetele ebasoodsatele teguritele, mis muudavad meid inimkapitali arengu teema suhtes tundlikumaks. Need tegurid on järgmised:

• töötajate arvu vähenemine tööealise suremuse tõttu;
• ebatervislikust eluviisist (uimastisõltuvus, tubakasuitsetamine, alkoholism, hasartmängusõltuvus) põhjustatud haiguste arvu suurenemine;
• progresseeruv puude määr;
• moraalsete väärtuste ja eetiliste standardite kaotamine töösuhetes;
• hariduse rolli vähenemine või selle vananemine;
• võimaluste puudumine moodsa hariduse saamiseks (rahaliste vahendite, aja ja vaeva puudumine, hariduse kvaliteedi langus jne).

Inimkapitali arendamine on oluline organisatsiooni paljude probleemide lahendamisel. Inimkapitali tuleb juhtida, kuid see toimib hiljem ka ettevõtte kasumlikkuse juhtimise vahendina. Tema abiga on võimalik stimuleerida ettevõtte teaduse ja tehnika arengut, uute tehnoloogiate kasutamist ja tõhususe suurendamist. Inimkapitali kasutamise peamised lähenemisviisid on tänapäeval motiveerimise, juhtimise, õigesti valitud juhtimisstiili, tegevuste korraldamise ja prioriteetide seadmise pädevad süsteemid. Selliste lähenemisviiside kasutamisel muutub inimkapital reaalseks vahendiks sotsiaal-majanduslike protsesside mõjutamisel.

Inimkapitali kaootilise moodustamise võimalust ei saa eitada. Kuid kui eeldame, et see nähtus arendab kõiki selle positiivseid omadusi, siis tuleb inimkapitali kujunemise ja arengu protsessi teadlikult juhtida. Kogu maailmas on lahkumine personalijuhtimise paradigmast, üha rohkem ettevõtteid liigub otse inimkapitali arendamise halduse juurde.

Prioriteetide seadmine on inimkapitali juhtimise võti (joonised 1, 2). Hoolimata asjaolust, et soov inimelu võimalikult palju paremaks muuta on vilja kandnud, pole see juhtimises endiselt prioriteediks tõusnud. Kuid inimkapitali moodustamine põhineb just sellel soovil. Prioriteedi realiseerimiseks on vaja teadmisi inimeste huvidest, väärtussüsteemi ülesehitamist, sotsiaalse vastutuse kehtestamist ja sobivate ressursside olemasolu. Oluline on pöörata piisavalt tähelepanu personaliga töötamisele. Vaadake, kuidas tänapäeval enamasti formuleeritakse töötajate otsimise kuulutusi: nõutakse töökogemusega töötajaid või kvalifitseeritud spetsialiste, vastutustundlikke ja kommunikatiivseid. Nõuete kogum on väga piiratud. Muidugi on kogemus oluline, kuid ainuüksi kogemusest ei piisa inimkapitali kõigi eeliste väljatoomiseks.

Skeem 1. Juhtimise kunst.

Skeem 2. Isiksuse tüpoloogilised tunnused integratiivses intelligentsuses.

Paljud värbavad spetsialistid kasutavad nüüd töölevõtmisel psühholoogilisi teste. Nad on personali uurimisel ka väga kasulikud. Kuid testid ei vasta alati nende eesmärgile. Nad ei suuda inimkapitali kujunemist ja arengut õigesti mõjutada.

Näiteks kasutab suur pank töötaja leidmiseks 60 küsimuse testi. Vabane ametikoht on assistent. Ja küsimused võimaldavad teil hinnata üldist eruditsiooni ja osaliselt raamatupidamise tundmist. Selline test ei paljasta ametikoha taotleja võimet abstraktseid materjale koostada, isegi ei võimalda keerukates ja vastuolulistes olukordades kindlaks teha mõtlemisviisi ja otsustamise sõltumatust. Järelikult ei suuda testid täita inimkapitali kujundamise ja arendamise ülesandeid.

Selle vara loomine toimub mitte ainult personali valimisel, isegi juhi tavalises igapäevases töös, see protsess toimub ka. Formeerimise efektiivsuse määrab tööandja kasutatud vahendite ja meetodite õige valik.

Skeem 3. Inimkapitali juhtimise mehhanism.

Inimkapitali kujundamise ja arendamise kõige olulisemad tööriistad:

1. investeering;
2. inimkapitali suurendamist soodustavate inimomaduste avalikustamise stimuleerimine, neid seostatakse hariduse, tervisliku eluviisi ja intellektuaalse potentsiaali arendamisega;
3. motiveeriva tasustamissüsteemi loomine, mis hõlmab palkade kehtestamist vastavalt kogemustele ja tööstaažile;
4. juhtimisprotsessides rakendatud väärtuste loomine;
5. kvalifikatsiooni omistamine vastavalt professionaalsuse tasemele ja võimalusele tõhusalt töötada;
6. inimkapitali avaldumine infokeskkonnas; kompetentsustegur sõltub otseselt teabe edastamisest, tegevuse funktsionaalsest sisust, samuti otseselt töötaja haridusest;
7. kõigi kultuuritasemete arendamine: üldine, organisatsiooniline, korporatiivne ja muu;
8. tegevuste korrektne korraldamine, aidates kaasa loomingulise lähenemise juurutamisele, haridusürituste stimuleerimisele, enesearengu soodustamisele.

Millised on indikaatorid inimkapitali arengu hindamiseks organisatsioonis

Tegurid, mida oleme selles artiklis kaalunud, mõjutavad inimkapitali arengut kompleksis. Need kõik on omavahel ühendatud ja moodustavad ühtse süsteemi. Inimkapitali kujunemise ja arendamise protsessi on võimalik hõlbustada, korraldades selle vara järelevalvesüsteemi, mis luuakse vastavalt ettevõttes kasutatavatele juhtimisprioriteetidele, aga ka töötajate hindamismeetoditele.

Enamikul juhtudel kasutavad ettevõtted otseste personalikulude arvutamise meetodit. Otsesed kulud hõlmavad palku, töötajate makse, tervise- ja ohutuskulusid ning töötajate arendamise ja koolitamise kulusid. Lihtne on arvata, et kõigi nende kulude summa ei näita inimkapitali akumuleerunud väärtust, sest lisaks kõigile ülalnimetatud tegevustele saavad kapitali ka selle kandjad ise kujundada enesetäiendamise ja loovuse kaudu.

Teine kasutatud meetod on konkurentsivõimeline hind. Ettevõte loob töötajatele optimaalsed tingimused. Inimesed peaksid püüdma saada tööd ettevõttes, mis pakub töötajatele rohkem mugavust ja eeliseid kui ükski teine \u200b\u200bkonkureeriv organisatsioon. Selle metoodika abil on oluline hinnata töötaja lahkumisel ettevõtte kulusid ja tajutavat kahju. Selliste investeeringute käive on ebasoovitav. Eriti oluline on, et inimesed püsiksid ettevõttes kriisiperioodil, sest inimkapitali olemasolu ja isegi selle suurendamine on raskest olukorrast väljapääs võimalik, mis ei tähenda sugugi uute töötajate värbamist.

Inimkapitali väärtuse prognoosimise meetodit kasutavad paljud ettevõtted. Selle olemus seisneb selles, et väärtuse dünaamikat võetakse arvesse viie, kümne või isegi kahekümne aasta perspektiivis. Meetod on üsna efektiivne, see sobib eriti eriti pikaajaliste innovatsiooniga seotud suurte projektide jaoks. Selle arenedes muutub üksikute töötajate väärtus. Mõnikord saavutavad inimesed eriti kõrgeid tulemusi ja mõnikord lahkuvad, mis osutub organisatsioonile suurteks kaotusteks. Neid tegureid tuleb samuti arvestada.

Strateegiline personalijuhtimine:

• SWOT-analüüs;
• tegevuskava võimaluste realiseerimiseks ja ettevõtlusega seotud ohtude neutraliseerimiseks;
• personalipoliitika;
• personalijuhtimise mudelid;
• personalinäitajad tasakaalustatud tulemuskaardil.

Inimressursi SWOT-analüüs: näide

Kui tõhusalt organisatsioon inimressursse kasutab, võib otsustada järgmiste põhinäitajate järgi:

1. töötaja panus organisatsiooni efektiivsusesse (töötaja kohta kasumi teenimisel, teatud osa müügi saavutamisel, brutomarginaali tasemel);
2. töötaja kulud; hindamiseks arvutatakse personalikulude suhe kulude kogusummasse, samuti kulud töötaja kohta;
3. inimressursside seis (haridustase, pädevus, samuti töötajate voolavuse näitaja jne);
4. personali kaasamine (see kajastab töötajate rahulolu pakutavate tingimustega).

• Kuidas liider meeskonnas autoriteeti teenida: 9 omadust

Inimkapitali arengu probleemid Venemaal

Kui arvestada inimkapitaliga üldiselt, siis võib seda pidada majanduse mootoriks, perekonna institutsiooni ja kogu ühiskonna arengu teguriks. See koosneb nii võimete inimestega, kellel on haridus, kui ka intellektuaalse ja juhtimistöö vahenditest teatud keskkonnas ning tööfunktsiooni rakendamisest. Inimkapitali olemasolu korral suudab riik säilitada globaalses majanduses teatud taseme, tagades turgude konkurentsivõime. See on üleilmastumise kontekstis eriti oluline ja ühtlasi ka riigiasutuste tegevuse näitaja.

Inimkapitalil on väärtus omaette, kuid selle kvaliteet muutub konkurentsikeskkonnas üha olulisemaks. Kuidas kvaliteeti hinnata? Selleks on vaja kindlaks teha kirjaoskuse ja hariduse tase, samuti elanike eeldatav eluiga, elatustase ja arstiabi seisund. Sellele tuleks lisada SKT näitaja inimese kohta. Kõik need elemendid ühendatakse valemiga inimkapitali arengu indeksi (HDI) arvutamiseks. Umbes 25 aastat tagasi oli Venemaa 187 maailma riigist loendis 23. kohal ja 2013. aasta uuringu tulemuste järgi oli meie riik 55. kohal. See on vältimatu taandareng, mida saab seletada investeeringute vähenemisega sellistesse valdkondadesse nagu haridus, kultuur, teadus ja inimeste tervis.

Oluline on mitte ainult arendada spetsialistide kutseomadusi. Inimkapitali arendamisel on vaja tegeleda uue kodanike käitumiskultuuri kujundamisega ja see protsess peaks algama kõige varasemast aastast. Kultuuri areng jätkub kogu elu vältel, ükskõik kus inimene töötab - avalikus teenistuses või majanduse erasektoris. Need ülesanded sõnastasid endale Peterburi rahvusvahelise majandusfoorumi raames toimunud avatud valitsuse istungil „Inimkapital - majanduse peamine vara“ osalejad.

Vene Föderatsiooni avatud valitsuse minister Mihhail Abõzov ütles, et meie riigis pole tänapäeval ühtegi tänapäevastele nõuetele vastavat isikliku arengu süsteemi ning ilma selleta pole põhjust rääkida enam-vähem kõrgetest positsioonidest majanduslikult edukate riikide nimekirjas. Nõukogude Liidus oli selline süsteem, kuid see ei vasta enam tegelikkusele. Peame vaatama tulevikku ja välja töötama uued mehhanismid. Tänapäeval pole kooliharidusega kõik nii hästi, nagu me tahaksime, lastel ei arene juhi omadused. Statistika kohaselt on 70% Vene Föderatsiooni koolidest maapiirkonnad, neis töötab üle 40% õpetajatest ja vähemalt 25% neist ei oma kõrgharidust. Ja meil lihtsalt pole juhtimise arendamiseks vajalikke vahendeid.

Inimkapitali kaootiline areng ei tähenda kvaliteetset tulemust. See süsteem nõuab häälestamist ja haldamist, et inimese oskused vastaksid tänapäevase maailma nõuetele. Meie riigis on kaotatud võime korraldada inimkapitali arendamist. Kui varem oli meil plaanimajandus, siis meil olid oma häälestamispõhimõtted - need põhinesid majanduskasvu prioriteetide süsteemil. Inimest peeti majanduse arendamise vahendiks. Kuid uues reaalsuses seda süsteemi üldse ei eksisteeri.

Inimkapitali arendamise asemel suurenevad ambitsioonid. Mida me täna näeme? Kõrgharidusega inimesed töötavad lihttöölistel (müügimehed, sekretärid). Üha enam noori spetsialiste on töö saamisega probleeme. Teistesse piirkondadesse kolimine on samuti raskesti ligipääsetav.

Plaanis on välja töötada elektrooniline süsteem, mis võimaldab tööandjal valida õppeasutuse lõpetaja, kes vastab konkreetse ametikoha jaoks vajalikele parameetritele. Te ei pea uuesti valima, peate hindama ainult õpilase edusamme ning tema teaduslikke ja sotsiaalseid tegevusi.

Inimkapitali arendamisel on suur tähtsus põhiharidusel, kuid nüüd pole see harv ega vähene puudus. Nendel päevadel on palju olulisem omada inimese juhtimisomadusi. Juhid, mitte ainult esinejad, aitavad ettevõttel edu saavutada. Seetõttu keskendutakse nüüd juhtide koolitamisele. Eelkõige viib avatud valitsus läbi koolitusseminare Venemaa valitsuse liikmetele Sberbanki ettevõtteülikoolis.

Teaduse ja tehnoloogia areng näitab, et majanduse peamine mootor on inimkapital. SKP kasvu tuleks investeerida just inimarengusse, tema elukvaliteedi parandamisse, tervishoidu ja siis võime loota üleminekule uuenduslikule majandusele ja teadmistepõhisele majandusele.

Meenutagem 1934. aastal kirjutatud Nobeli majanduspreemia laureaadi Simon Kuznetsi sõnu: “Teaduslikuks ja tehniliseks läbimurreks riigis tuleb luua vajalik inimkapital (vajalik). Vastasel juhul toimub vale käivitamine. "

Riigi rahalised vahendid peaksid olema suunatud mitte ainult korruptsioonivastasele võitlusele, vaid ka teaduse, tervishoiu, hariduse ning emade ja laste kaitse rahastamisele.

Tabel 1. Rahvastiku vanuseline struktuur ja ülalpeetavate koormus

* Mehed vanuses 16-59 + naised vanuses 16-54

** 1000 tööealise inimese kohta on puudega inimesi (lapsed + pensionärid)

*** 2020 ja 2030 - Rosstati prognoos.

Teave ekspertide kohta

Marat Nagumanov, teadus- ja tootmisettevõtte "Packer" direktor, Oktyabrsky (Baškortostan). NPF Packer OÜ.Äriprofiil: pakendajate-ankruseadmete ja auguga sõlmede projekteerimine, tootmine ja hooldus nafta- ja gaasikaevude tööks, stimuleerimiseks ja kapitaalremontideks. Territoorium: peakontor - Oktyabrsky (Baškortostanis); teeninduskeskused ja esindused - Muravlenkos (YaNAO), Nižnevartovskis ja Nyaganis (Hantõ-Mansi autonoomne oblast - Yugra), Ufas, Buzulukis (Orenburgi piirkond), Almetõvskis ja Leninogorskis (Tatarstan), Iževskis. Töötajate arv: üle 700. Ajakirja "Peadirektor" tellija: alates 2007. aastast.

Sergei Kapustin lõpetanud Valgevene Polütehnilise Instituudi (nüüd - Valgevene Riiklik Tehnikaülikool). Alates 1995. aastast - logistikaettevõtte AsstrA kaasomanik ja tegevjuht. Alates 2003. aastast - praegusel ametikohal. GC "STA Logistic".Tegevusala: transpordilogistika. Territoorium: Venemaa peakontor - Moskvas, filiaal - Peterburis; esindused - Minskis ja Vilniuses. Töötajate arv: 165. Aastane käive: 32 miljonit eurot (2012. aastal).

Inimkapitali - võimaliku toomise võime hindamine sissetulek... Sisaldab kaasasündinud võimeid ja andeid, aga ka haridust ja omandatud kvalifikatsiooni. Inimkapitali kontseptsiooni töötasid välja Ameerika teadlased, Nobeli majandusauhinna laureaadid Gary Becker ja Theodore Schultz... Nad näitasid, et investeeringud inimkapitali võivad olla suured majanduslik mõju ning et viimastel aastakümnetel määravad nad üha enam majanduse arengut, eriti tööstusriikides.

Inimkapitali - teadmiste, oskuste ja oskuste kogum, mida kasutatakse inimese ja kogu ühiskonna erinevate vajaduste rahuldamiseks. Seda mõistet kasutas esmakordselt Theodore Schultz ja tema järeltulija Gary Becker töötas selle idee välja, põhjendades inimkapitali tehtavate investeeringute tõhusust ja sõnastades inimeste käitumisele majandusliku lähenemisviisi.

Algselt mõisteti inimkapitali ainult kui investeeringute kogumit, mis suurendavad inimese töövõimet - haridust ja kutseoskusi. Tulevikus on inimkapitali mõiste märkimisväärselt laienenud. Maailmapanga ekspertide viimased arvutused hõlmavad tarbijate kulutusi - leibkondade kulutused toidule, rõivastele, eluasemele, haridusele, tervishoiule, kultuurile, aga ka valitsuse kulutused nendel eesmärkidel.

Inimkapitali laiemas mõttes on see majandusarengu, ühiskonna ja perekonna arengu intensiivne tootlik tegur, sealhulgas tööjõu haritud osa, teadmised, intellektuaalse ja juhtivtööjõu töövahendid, elukeskkond ja tööalane aktiivsus, tagades inimkapitali tõhusa ja ratsionaalse toimimise tootliku arengufaktorina.

Lühidalt: Inimkapitali on intelligentsus, tervis, teadmised, kvaliteetne ja produktiivne töö ning elukvaliteet.

Inimkapitali - peamine tegur uuendusliku majanduse ja teadmistepõhise majanduse kui järgmise kõrgeima arenguastme kujunemisel ja arendamisel.

Inimkapitali arendamise ja parendamise üheks tingimuseks on kõrge majandusvabaduse indeks.

Inimkapitali klassifikaatorit kasutatakse:

1. Individuaalne inimkapital.

2. Ettevõtte inimkapital.

3. Riiklik inimkapital.

Rahvusliku rikkuse korral ulatub arenenud riikides inimkapital 70–80%. Venemaal umbes 50%.

Inimkapitali mõiste on inimfaktori ja inimressursi mõistete loomulik areng ja üldistamine, kuid inimkapital on laiem majanduskategooria. Inimkapitali teooria (HC) rajajad andsid sellele kitsa määratluse, mis on aja jooksul laienenud ja laieneb jätkuvalt, hõlmates kõiki inimkapitali uusi komponente. Selle tulemusel on HC muutunud moodsa majanduse - teadmistepõhise majanduse - arendamise keerukaks ja intensiivseks teguriks.

Praegu on Cheka teooria ja praktika alusel kujunemas ja täiustatud USA ja juhtivate Euroopa riikide edukat arenguparadigmat. Mahajäänud HC teooria alusel moderniseeris Rootsi oma majandust ja saavutas 2000. aastatel oma juhtpositsiooni maailmamajanduses. Ajalooliselt lühikese aja jooksul on Soomel õnnestunud liikuda peamiselt ressursipõhiselt majanduselt innovatiivsele majandusele. Ja luua oma konkurentsivõimeline kõrgtehnoloogia, loobumata nende peamise loodusliku rikkuse - metsade - sügavaimast töötlemisest. Tal õnnestus tulla majanduse kui terviku konkurentsivõime edetabelis maailmas esikohale. Veelgi enam, soomlased lõid oma uuenduslikud tehnoloogiad ja tooted just puidu töötlemisel saadava sissetuleku pealt kõrge lisandväärtusega kaupadeks.

Kõik see toimus mitte sellepärast, et inimkapitali teooria ja praktika rakendasid omamoodi võlukeppi, vaid sellepärast, et sellest sai majandusteooria ja -praktika vastus tolleaegsetele väljakutsetele, 20. sajandi teisel poolel esile kerkiva uuendusliku majanduse (teadmistepõhise majanduse) ja riskikapitaliteaduse väljakutsetele. -tehniline äri.

Teaduse areng, infoühiskonna kujundamine esiplaanile keeruka intensiivse arengufaktori - inimkapitali - komponentidena on esitanud teadmised, hariduse, tervise, elanike elukvaliteedi ja juhtivad spetsialistid ise, kes määravad rahvamajanduse loovuse ja uuendusmeelsuse.

Maailmamajanduse üleilmastumise kontekstis kiirendas kõrgtehnoloogia arengut mis tahes kapitali, sealhulgas tšeki, vaba liikumise tingimustes riigist riiki, piirkonniti, linnast linna tiheda rahvusvahelise konkurentsi tingimustes.

Kvaliteetse inimkapitaliga akumuleeritud riikidel on tohutud eelised stabiilsete tingimuste loomisel elukvaliteedi kasvuks, teadmistepõhise majanduse, infoühiskonna loomiseks ja arendamiseks ning kodanikuühiskonna arenguks. See tähendab, et haritud, tervisliku ja optimistliku elanikkonnaga riigid, konkurentsivõimelised maailmatasemel spetsialistid igat tüüpi majandustegevuses, hariduses, teaduses, juhtimises ja muudes valdkondades.

HC mõistmine ja valimine peamiseks arengufaktoriks dikteerib kontseptsiooni või arengustrateegia väljatöötamisel ning kõigi teiste erastrateegiate ja -programmide sidumisel sõna otseses mõttes süsteemse ja integreeritud lähenemise. See diktaat tuleneb riikliku tšeka olemusest kui mitmekomponendilisest arengufaktorist. Pealegi rõhutab see diktaat eriti spetsialistide elamistingimusi, tööd ja tööriistade kvaliteeti, mis määravad riigi loovuse ja loomingulise energia.

Tšeka tuum oli muidugi ja jääb meheks, kuid nüüd on ta haritud, loov ja ennetav mees, kellel on kõrge professionaalsus. Inimkapital ise määrab riikide, piirkondade, omavalitsuste ja organisatsioonide riikliku rikkuse peamise osa kaasaegses majanduses. Samal ajal väheneb lihttööjõu osatähtsus arenenud ja arengumaade, sealhulgas Venemaa, SKT-st ning tehnoloogiliselt arenenud riikides on see juba kaduvalt väike.

Seetõttu kaotab HC määratlemisel tööjaotus lihttöödeks ja haridust, erioskusi ja teadmisi nõudvaks tööks järk-järgult oma esialgse tähenduse ja majandusliku sisu, mille HC teooria rajajad samastasid haritud inimestega ning nende kogunenud teadmiste ja kogemustega. HC mõiste kui majanduskategooria laieneb pidevalt koos maailma infoühiskonna ja teadmistepõhise majanduse arenguga.

Inimkapital on laias määratluses intensiivne tootlik tegevusmajandusarengu tegur, ühiskond ja perekond, sealhulgas tööjõu haritud osa, teadmised, vahendid intellektuaalseks ja juhtivtööks, elukeskkond ja tööalane aktiivsus, tagades tšeki tõhusa ja ratsionaalse toimimise tootliku arengufaktorina.

Moodustatakse inimkapitalinvesteeringute kaudu elanikkonna elukvaliteedi ja elukvaliteedi parandamisse, intellektuaalsesse tegevusse. Sealhulgas - kasvatuses, hariduses, tervishoius, teadmistes (teaduses), ettevõtlusvõimes ja kliimas, tööjõu teavitamisel, tõhusa eliidi moodustamisel, kodanike turvalisuses ning ettevõtlus- ja majandusvabaduses, samuti kultuuris, kunstis ja muudes komponentides. Tšekka on moodustatud ka teiste riikide sissevoolu tõttu. Või väheneb väljavoolu tõttu, mida Venemaal ikka veel täheldatakse.

IN inimkapitali koosseis hõlmab investeeringuid ja neilt saadavat tulu intellektuaalse ja juhtivtööjõu tööriistakomplekti, samuti investeeringuid tšeka toimimise keskkonda, tagades selle tõhususe.

Inimkapitali teooriat hakati uurima juba 19. sajandil. Siis sai sellest üks paljulubavaid majandusteaduse arenguvaldkondi. Majanduslik kategooria "inimkapital" moodustati järk-järgult ja esimesel etapil piirdus see teadmiste ja inimese töövõimega. Pealegi peeti inimkapitali pikka aega ainult arengu sotsiaalseks teguriks, see tähendab majandusteooria seisukohast kuluteguriks. Usuti, et investeeringud kasvatusse ja haridusse on kulukad. Juba kahekümnenda sajandi teisest poolest. suhtumine inimkapitali ja haridusse on järk-järgult ja radikaalselt muutunud ning sellest majanduskategooriast on saanud peamine saavutus ennekõike hariduse ja tööjõu ökonoomikas. Algselt mõisteti inimkapitali ainult kui investeeringute kogumit, mis suurendab tema töövõimet - haridust ja kutseoskusi. Tulevikus on inimkapitali mõiste märkimisväärselt laienenud. Maailmapanga ekspertide tehtud viimased arvutused hõlmavad tarbijate kulutusi - perede kulusid toidule, rõivastele, eluasemele, haridusele, tervishoiule, kultuurile, aga ka valitsuse kulutusi nendel eesmärkidel.

Esmakordselt ilmus mõiste "inimkapital" Ameerika majandusteadlaste Theodore Schultzi ja Gary Beckeri loomingus.

G. Becker pidas inimkapitali inimese oskuste, teadmiste ja oskuste kogumiks ning T. Schultzi sõnul on inimkapital inimese omandatud väärtuslikud omadused, mida saab suurendada sobivate investeeringutega. T. Schultz ja G. Becker pöörasid aga suuremat tähelepanu inimkapitali materiaalsete ressurssidega võrdse rolli idee selgitamisele ja kaitsmisele ühiskondliku koondprodukti loomisel.

Inimkapitali teooria aluste loomise eest pälvisid Ameerika teadlased Nobeli majanduspreemia - Theodore Schultz 1979. aastal, Gary Becker 1992. Inimkapitali teooria rajajad andsid sellele kitsa määratluse, mis aja jooksul laienes ja laieneb, hõlmates kõiki inimkapitali uued komponendid.

Hilisemates teadlaste töödes puudub üksmeel "inimkapitali" määratluse ja sisu osas, mida saab seletada selle nähtuse keerukuse ja mitmetahulisusega. Seetõttu on sellel mõistel palju määratlusi:

• - W. Boweni sõnul koosneb inimkapital omandatud teadmistest, oskustest, motivatsioonist ja energiast, mis inimesel on olemas ja mida saab teatud aja jooksul kasutada kaupade ja teenuste tootmiseks;
• - Edwin J. Dolani sõnul on inimkapital vaimsete võimete vormis olev kapital, mis saadakse koolituse või hariduse või praktiliste kogemuste kaudu;
• - vastavalt M.M. Kreeta inimkapital on üldine, konkreetne eluvorm, mis assimileerub varasemate vormidega ja realiseerub inimühiskonna ajaloolise liikumise tagajärjel praeguse oleku suunas;
• - B. M. Genkin ja B. G. Yudin usub, et inimkapital iseloomustab inimese potentsiaali komponente, mis võivad muutuda leibkonna, ettevõtte ja riigi sissetulekuallikaks. Need komponendid võivad olla inimese füüsilised ja loomingulised võimed, tema teadmised, oskused, aktiivsus;
• - vastavalt A.I. Dobrynina, S.A. Dyatlova, E. D. Tsõrenova, inimkapital on tervise, teadmiste, oskuste, võimete, investeeringute tulemusel tekkinud ja inimese kogunenud motivatsioonide varu, mida kasutatakse otstarbekalt konkreetses sotsiaalses taastootmise valdkonnas, mis aitab kaasa tööviljakuse ja tootmise kasvule, mõjutades seeläbi konkreetse inimese sissetulekute kasvu. ;
• - V.S. Efimov peab inimkapitali "tootmisprotsessi" universaalseks ja sõltumatuks komponendiks, mis pakub tootele lisaväärtust. Samuti määratleb ta inimkapitali kolm aspekti:
  • a) bioloogiline aspekt - inimkapitali säilitamine: demograafia + tervis + tegevus;
  • b) sotsiaalne aspekt - inimkapitali arendamine: haridus + kvalifikatsioonid + sotsiaalne korraldus + algatus;
  • c) majanduslik aspekt - inimkapitali kapitaliseeritus: tootmissüsteemid + sotsiaalsed institutsioonid + võimaluste infrastruktuur.

Inimkapitali ülaltoodud definitsioone kokku võttes võib eristada mitmeid peamisi lähenemisviise: enamik teadlasi mõistab inimkapitali inimese oskuste, võimete ja võimete kogumina, teised - ainult neid, mis on omandatud koolituse kaudu, ja veel kolmandad määratlevad seda investeeringute ja säästu pakkuvatesse inimestesse tehtavate investeeringute kaudu teatud võimed ja omadused. Mõned uurijad hõlmavad ka inimeste sotsiaalseid, psühholoogilisi, ideoloogilisi ja kultuurilisi omadusi.

Inimkapitali mõiste ise võeti kasutusele selleks, et selgitada, miks haridus ja kogemus mõjutavad palku, ning mõista, mis määrab inimeste haridustaseme.

Kuna iga inimene on ühel või teisel viisil oma elus silmitsi selliste mõistetega nagu hariduse vajadus, töökoha taotlemisel kogemuste puudumine, töötasu tase, on kõigil võimalik inimkapitali mõistet subjektiivselt määratleda.

Sageli määratletakse inimkapital kui loomepotentsiaal, füüsiline, moraalne, psühholoogiline ja sotsiaalne tervis, vaimsed omadused, inimese liikuvusvõime. Inimkapital tähendab lisaks tervise, teadmiste, võimete, kultuuri ja kogemuste kogunenud varu, mida kasutatakse otstarbekalt produktiivseks tegevuseks toodete ja teenuste loomiseks, mis suurendab inimese, ettevõtte, ühiskonna sissetulekuid.

Inimkapitali täielikumaks määratlemiseks tuleks arvestada järgmiste tunnustega:

• - täna on inimkapital ühiskonna peamine väärtus ja majanduskasvu peamine tegur;
• - inimkapitali moodustamine nõuab suuri kulusid nii ühiskonnalt kui ka inimeselt endalt;
• - inimkapitali saab koguda (teadmiste, oskuste, võimete, kogemuste osas);
• - inimkapital võib füüsiliselt kuluda, selle väärtust saab majanduslikult muuta ja seda saab amortiseerida;
• - investeeringud inimkapitali tulevikus toovad omanikule suuremat sissetulekut;
• - inimkapital on selle kandjast lahutamatu;
• - sõltumata sellest, millised allikad moodustavad inimkapitali (riik, perekond, aus), kontrollib sissetuleku teenimist ja inimkapitali kasutamist inimene;
• - inimkapitali toimimine tuleneb inimese vabast tahtest, sõltuvalt tema eelistustest, maailmavaatest ja kultuurist.

Selle tulemusel võime öelda, et inimkapital on kõik, mis puudutab inimesi, nende intelligentsust, teadmisi ja kogemusi ning hõlmab muid omadusi, nagu lojaalsus, motivatsioon ja võime töötada meeskonnas. Vaatamata inimkapitali mõiste laiaulatuslikele määratlustele on selle olemus selge: inimkapitali määratletakse kui inimese võime tulu teenida, mis hõlmab kaasasündinud võimeid ja andeid, aga ka haridust ja omandatud kvalifikatsiooni.

Majanduskirjanduses on inimkapitali liikide klassifitseerimise osas mitmeid lähenemisviise. Majandusteadlased liigitavad inimkapitali tüübid kulude, inimkapitali tehtavate investeeringute elementide järgi.

Ühiskonna majandusliku heaolu edendamise olemuse osas on järgmised:

• - Tarbijakapital - loob otse tarbitavate teenuste voo. See võib olla loominguline ja hariv tegevus. Selliste tegevuste tulemus väljendub tarbijale selliste tarbijateenuste osutamises, mis toob kaasa uute vajaduste rahuldamise võimaluste tekkimise või olemasolevate nende rahuldamise viiside tõhususe suurendamise;
• - Tootlik kapital - loob teenuste voo, mille tarbimine aitab kaasa üldkasulikkusele. Sel juhul peame silmas teadus- ja haridusalast tegevust, mida saab tootmises praktiliselt kasutada (tootmisvahendite, tehnoloogiate, tootmisteenuste ja toodete loomine).

Järgmine inimkapitali liikide klassifitseerimise kriteerium on erinevus selle vormide vahel:

• - Elav kapital - hõlmab inimeses kehastatud teadmisi;
• - elutu kapital - luuakse siis, kui teadmisi kehastatakse füüsilises, materiaalses vormis;
• - Institutsionaalne kapital - koosneb elusast ja elutust kapitalist, mis on seotud teenuste tootmisega, mis vastavad ühiskonna kollektiivsetele vajadustele. See hõlmab kõiki riiklikke ja valitsusväliseid institutsioone, mis edendavad kahte tüüpi kapitali (haridus- ja finantseerimisasutused) tõhusat kasutamist.

Töötajate töötajate väljaõppe vormi järgi saab eristada:

• - eriline inimkapital;
• - kogu inimkapital.

Spetsialiseeritud inimkapital hõlmab eriväljaõppe tulemusel omandatud oskusi ja teadmisi ning pakub huvi ainult ettevõttele, kus need omandati.

Erinevalt erilisest inimkapitalist on üldinimlik kapital teadmine, mis võib olla nõudlik inimtegevuse erinevates valdkondades.

Tootliku tegurina võib inimkapitali jagada efektiivsuse astme järgi negatiivseks (hävitavaks) inimkapitaliks ja positiivseks (loominguliseks) inimkapitaliks.

Negatiivne inimkapital on osa kogunenud inimkapitalist, mis ei anna ühiskonda, majandust sellesse tehtavatelt investeeringutelt kasulikku tulu ning takistab elanikkonna elukvaliteedi kasvu, ühiskonna ja üksikisiku arengut. Mitte iga investeering kasvatusse ja haridusse pole kasulik ja suurendab inimkapitali. Korruptiivsed inimesed, kurjategijad, narkomaanid, alkoholitarbijad ja lihtsalt alkoholijoobes on ühiskonna ja pere jaoks kaotatud investeeringud. Eriti olulise panuse negatiivsesse akumuleeritud inimkapitali saab anda rahvuse aktiivne osa - selle eliit, kuna just see määrab riigi arengu poliitika ja strateegia, juhib rahvust kas progressi, stagnatsiooni või isegi regressi teed.

Negatiivne inimkapital nõuab täiendavaid investeeringuid, et kompenseerida minevikus kogunenud negatiivset kapitali.

Positiivne inimkapital (loominguline) - defineeritakse kui akumuleeritud inimkapital, mis annab kasulikku tulu sellesse investeerimisel arengu- ja kasvuprotsessides. Eelkõige haridussüsteemi arendamisel, teadmiste suurendamisel, teaduse arendamisel, rahvatervise parandamisel, teabe kvaliteedi ja kättesaadavuse parandamisel.

Seega on suure hulga inimkapitali määratluste ja tüüpide olemasolu korral see mõiste, nagu paljud terminid, "metafoor, mis kannab ühe nähtuse omadused teisele üle vastavalt neile ühisele joonele".

Inimkapitali - teadmiste, oskuste ja oskuste kogum, mida kasutatakse inimese ja kogu ühiskonna erinevate vajaduste rahuldamiseks. Seda mõistet kasutas esmakordselt Theodore Schultz ja tema järeltulija Gary Becker töötas selle idee välja, põhjendades inimkapitali investeerimise tõhusust ja sõnastades inimeste käitumisele majandusliku lähenemisviisi.

Inimkapital laias määratluses on majanduse, ühiskonna ja pere arengu intensiivne produktiivne tegur, sealhulgas tööjõu haritud osa, teadmised, intellektuaalse ja juhtivtööjõu töövahendid, keskkond ja tööalane aktiivsus, mis tagavad HC kui tootliku arengufaktori tõhusa ja ratsionaalse toimimise.

Mõiste "inimkapital" kasutamine võimaldab meil mõista sotsiaalsete institutsioonide rolli, leida mitte ainult sotsiaalseid parameetreid, vaid ka läbi viia majandusanalüüs sotsiaalse teguri mõju kohta turumajandusele. XX sajandil. Töötati välja inimkapitali teooria. Inimkapitali teooria metoodilised alused ja peamised suunad sõnastasid sellised majandusteadlased nagu G. Becker, W. Bowen, E. Jenison, T. Schultz jt. "Inimkapitali" teooria olemus on see, et üks peamised rikkuse vormid on teadmised, mis realiseeruvad inimeses, nii üldises kui ka erilises, tema võimele produktiivselt töötada "inimkapitali" mõiste all peaks olema:

1. omandatud teadmiste, võimete, oskuste kogum;
2. et seda varu on soovitatav kasutada konkreetses ühiskondlikus tegevuses ja see aitab kaasa tööviljakuse ja tootmise kasvule;
3. et selle aktsia kasutamine põhjustab selle töötaja töötasude (sissetulekute) kasvu tulevikus, loobudes osaliselt praegusest tarbimisest;
4. et suurenenud sissetulek aitab kaasa töötajate motivatsioonile ja see toob kaasa täiendavad investeeringud inimkapitali;
5. et inimlikud võimed, kingitused, teadmised jms on iga inimese lahutamatu osa;
6. ja see motivatsioon on vajalik element inimkapitali taastootmise (moodustamise, kogunemise, kasutamise) täielikuks lõpuleviimiseks.

Becker tutvustab oma töös "Inimkapital" mõistet "eriline inimkapital", see tähendab, et see viitab ainult neile oskustele, mis pakuvad huvi ühele ettevõttele, mis tahes tegevusele. O. Toffler tutvustab mõistet "sümboolne kapital - teadmised", mis erinevalt traditsioonilistest kapitalivormidest on ammendamatu ja samal ajal piiramatule arvule kasutajatele piiranguteta kättesaadav, I. V. Iljinski inimkapitali valem:

CHK \u003d Kz + Kk + Ko,

Kus HC on inimkapital; Ko on hariduse pealinn; Кз - tervisekapital; Kk on kultuuripealinn.

Tervisekapital kujutab endast investeeringut inimesse, mille eesmärk on kujundada, säilitada ja parandada tema tervist ja töövõimet. Tervisekapital on tugistruktuur, inimkapitali alus üldiselt Inimkapital klassifitseeritakse vastavalt kehastamisvormidele: elav kapital hõlmab teadmisi, inimeses kehastunud tervist; elutu kapital luuakse siis, kui teadmisi kehastatakse füüsilises, materiaalses vormis; institutsionaalne kapital on institutsioon, mis edendab igat tüüpi inimkapitali tõhusat kasutamist.

Eluetapid ja inimkapital

Iga inimene elab oma elus kolme peamist etappi, millest igalühel on tal vajadus kulude järele (tarbimine) ja seega sissetulekuallikas. Esimeses etapis kasvab inimene üles ja saab hariduse. See etapp on kõigi jaoks kriitiline. Esimeses eluetapis omandatud haridus ja oskused ei määra mitte ainult seda, kelleks me ühiskonnas muutume, vaid ka võimaldavad meil kogu ülejäänud elu sissetuleku teenida või palka saada. Seda teenimisjõudu nimetatakse inimkapitaliks. Saadud koolituskulude ja sellele järgnenud inimkapitali kulude vahel on kõrge korrelatsioon. Seega võib haridust vaadelda investeeringuna inimkapitali. Inimese teine \u200b\u200betapp on majanduslikult produktiivne, kui inimene töötab ja saab palka. Kolmas etapp on inimese elu pärast pensionile jäämist.

Inimkapitali muutmine rahaliseks

Keskne küsimus on: "Mida on vaja teha, et üksikisiku sissetulek, mille ta sai oma elu majanduslikult tootlikul perioodil, võimaldaks tal kogu oma elu jooksul kulusid katta?" Teisisõnu, kui inimesel (või leibkonnal) on kogu elu jooksul ette nähtud teatud kindlad püsikulud, mida tuleks teha, et sissetulekuallikat (täielikult või osaliselt) mitte kaotada? Ainuüksi osa oma sissetulekust tulevaseks tarbimiseks kõrvalejätmine ei tähenda, et kui see tulevik saabub, on teil vajaminev summa, arvestades terve rea riskide mõju.

Inimese (leibkonna) kogu elu sissetulekuallikaks on tema kogukapital ehk koguvara. Lihtsustatud juhul koosneb inimese kogukapital kahest osast: inimkapitalist ja finantskapitalist. Finantskapital sisaldab kaubeldavaid varasid nagu aktsiad, võlakirjad, investeerimisfondide osakud. Inimkapital seevastu on “mittelikviidne vara” ja seda määratletakse kui inimese kogu tulevase tööjõutulu nüüdisväärtust, sealhulgas sissetulekut, mille maksavad pensionifondid. Inimkapital on valdava enamuse investorite jaoks kogu elu suurim vara.

Empiirilised testid on näidanud, et inimkapital domineerib kogu leibkondade varanduses USA-s. Alates 1992. aastast oli mediaanleibkonna finantskapital 1,3% kogukapitalist. Ülejäänud osa hõivas inimkapital. 75. protsentiili puhul tõusis see osakaal 5,7% -ni ja 90. protsenti - 17,4% -ni. Inimese elu jooksul muutub iga kapitalivormi suurus ja seega ka nende suhe kogu portfellis. Inimkapital kui regulaarse sissetuleku looja kahaneb järk-järgult, samas kui finantskapital - tingimusel, et inimene investeerib osa oma tööjõutulust - suureneb järk-järgult ja muutub teatud vanusega inimese üldises portfellis domineerivaks varaks. Seega on inimese põhiülesanne isiklike rahanduste osas sõnastatud järgmiselt: "Kogu töö jooksul sissetuleku osa regulaarse kokkuhoiu korraldamine muudab inimkapitali finantskapitaliks, mis muutub inimkapitali kuivades peamiseks regulaarse sissetuleku allikaks." Tegelikult peab inimene ühe kapitali vormi süstemaatiliselt asendama teisega.

Inimkapitali ohud

Riskitüübid, millega inimene või, mis veelgi olulisem, tema pere (leibkond) võib kogu elu kokku puutuda:

• Inimkapitalist saadava sissetuleku kõikumise (ajutise kaotuse) risk (palgatulu risk)
• Inimkapitalist saadava sissetuleku täielik kaotamise oht on toitja surma (suremusrisk).
• Kogunenud finantskapitali "varajase tarbimise" oht kolmandas eluetapis (pikaealisuse risk).

Inimkapitali struktuur, tüüp ja maksumus

Struktuur

Inimkapitali struktuurist saab lihtsustatud juhul aru saada, kui esitada küsimus, millist finantsvara see kõige rohkem sarnaneb. Muidugi on enamiku inimeste jaoks inimkapital nagu pangahoius või turvaline võlakiri: periooditi toob see stabiilse fikseeritud sissetuleku. Siiski on elukutseid, kus inimkapitalist saadav sissetulek on tihedalt seotud sündmustega, mis leiavad aset teatavates majandussektorites ja teatavatel turgudel. Näiteks on finantssektoris töötava inimese sissetuleku dünaamika väga tihedalt seotud aktsiaturu olukorraga ja kinnisvaramaakleri sissetuleku dünaamika - elamukinnisvaraturu olukorraga. Seetõttu meenutab nende inimeste inimkapital mõnevõrra aktsiat (või pigem suurenenud volatiilsusega vara).

Tegelikult sarnaneb absoluutse enamuse inimeste inimkapital oma struktuuris rämpsvõlakirjaga: stabiilsetel aegadel käitub ta nagu võlakiri ja ebastabiilsetel aegadel - nagu aktsia. Inimkapitali struktuur määratakse kindlaks selliste parameetrite alusel nagu inimese töö iseloom, tema tööstusalane kuuluvus, tööjõutulu dünaamika suhete tiheus finantsvara erinevate klasside (alamklasside) vahel jne. Pange tähele, et inimese inimkapitali struktuur võib aja jooksul muutuda, mis peaks kajastuma investeerimispoliitika soovitustes. Tulevase mudeli selline parameeter nagu inimese riskivõime, üldise portfelli soovitatav struktuur ja ka inimese finantskapitali struktuur sõltub sellest, milline saab olema inimkapitali struktuur.

Tüüp

Inimkapitali tüüp määrab inimese võime võtta endale finantsvaraga seotud riske - nn suutlikkuse riski. Sõltuvalt struktuurist võib inimkapitali jagada kolme tüüpi: ohutu, tasakaalustatud (keskmine) või riskantne. On intuitiivselt selge, milline peaks olema riski- ja riskivabade finantsvarade ligikaudne suhe igat tüüpi inimkapitali kohta. Kui inimkapital sarnaneb rohkem võlakirjaga (see kuulub kaitstud tüüpi), võib inimene lubada suurema osa oma rahast aktsiatesse investeerimiseks ja vastupidi. Inimkapitali tüüpi kasutatakse teises etapis, samuti inimkapitali väärtuse määramisel.

Kulu

Inimkapitali väärtus on inimese kogu tulevase tööjõutulu nüüdisväärtus, sealhulgas sissetulek, mille maksavad pensionifondid. Inimkapitali maksumust mõjutavad inimese vanus (tööhorisont), tema sissetulekud, sissetuleku võimalik muutlikkus, maksud, palkade inflatsiooni indekseerimise määr, eelseisvate pensionimaksete suurus, samuti sissetuleku diskontomäär, mis on osaliselt määratud inimkapitali tüübiga (täpsemini seotud) riskid).

HC lai määratlus

Inimkapital on majanduse, ühiskonna ja perekonna arengu intensiivne produktiivne tegur, sealhulgas tööjõu haritud osa, teadmised, vahendid intellektuaalseks ja juhtivtööks, keskkond ja tööalane aktiivsus, mis tagavad tšeki tõhusa ja ratsionaalse toimimise tootliku arengufaktorina.

Lühidalt: inimkapital on intelligentsus, tervis, teadmised, kvaliteet ja produktiivne töö ning elukvaliteet.

Eristage füüsilist kapitali, finantskapitali, looduslikku kapitali, intellektuaalset kapitali ja inimkapitali, aga ka mõnda muud kapitali tüüpi. Rahvuslik rikkus hõlmab füüsilist, inim-, rahalist ja looduslikku kapitali.

Inimkapital moodustub investeeringute kaudu elanikkonna elutaseme ja kvaliteedi parandamiseks, intellektuaalseks tegevuseks. Sealhulgas - kasvatuses, hariduses, tervises, teadmistes (teaduses), ettevõtlusvõimes ja kliimas, tööjõu teavitamisel, tõhusa eliidi moodustamisel, kodanike turvalisuses ning ettevõtlus- ja majandusvabaduses, samuti kultuuris, kunstis ja muudes komponentides. Tšekka on moodustatud ka teiste riikide sissevoolu tõttu. Või väheneb väljavoolu tõttu, mida Venemaal ikka veel täheldatakse.

Tšeka ülesehitus hõlmab investeeringuid ning nendelt saadud tulu intellektuaalse ja juhtivtöö tööriistadesse, samuti investeeringuid tšeka toimimise keskkonda, tagades selle tõhususe.

HC on keeruline ja hajutatud intensiivse arengu tegur. Nagu kogu elusorganismi veresooned, läbib see kogu majandust ja ühiskonda. Ja tagab nende toimimise ja arengu. Või vastupidi, see masendab oma madala kvaliteediga. Seetõttu on selle individuaalse majandusliku tõhususe, individuaalse tootlikkuse, individuaalse panuse suurendamisel SKT kasvu ja elukvaliteedi parandamisel objektiivseid metoodilisi raskusi. Cheka aitab spetsialistide ja IT kaudu kaasa majanduse arengule ja kasvule kõikjal, igat tüüpi majandus- ja tootmistegevuses.

Cheka aitab parandada töö kvaliteeti ja tootlikkust igat tüüpi elu ja elu toetamise valdkonnas. Kõigi majandustegevuse liikide puhul määravad juhtkonna haridusega spetsialistid tootlikkuse ja tööefektiivsuse. Ja igat tüüpi ja tüüpi asutuste ja organisatsioonide toimimise ja töö efektiivsuses mängib otsustavat rolli teadmine, kvaliteetne töö, spetsialistide kvalifikatsioon.

Tšeka arengu peamised tõukejõud on konkurents, investeeringud ja innovatsioon.

Uuenduslik majandussektor, eliidi, ühiskonna ja riigi loominguline osa on kvaliteetse HC kogunemise allikad, mis määravad riigi, piirkonna, omavalitsuste, organisatsioonide arengu suuna ja arengu. Teisest küljest on kogunenud kvaliteetne HC innovatsioonisüsteemi ja majanduse (IE) alus.

Inimkapitali ja IE arenguprotsessid moodustavad innovaatilise infoühiskonna ja selle majanduse kujunemise ja arendamise ühtse protsessi.

Mis vahe on inimkapitalil ja inimpotentsiaalil? Riigi või piirkonna inimpotentsiaali indeks arvutatakse kolme näitaja alusel: SKP (või GRP), elanikkonna oodatav eluiga ja kirjaoskus. Need. see on kitsam mõiste kui Cheka. Viimane neelab inimpotentsiaali mõiste kui selle laienenud komponent.

Mis vahe on inimkapitalil ja tööjõuressursil? Tööjõuressursid on otseselt haritud ja harimata inimesed, kes määravad kvalifitseeritud ja lihttööjõu. Inimkapital on palju laiem mõiste ja hõlmab lisaks tööjõuressurssidele ka akumuleeritud investeeringuid (võttes arvesse nende amortisatsiooni) haridusse, teadusesse, tervishoidu, turvalisusesse, elukvaliteeti, intellektuaalse töö tööriistadesse ja keskkonda, mis tagab tšeki tõhusa toimimise.

Investeeringud tõhusa eliidi moodustamisse, sealhulgas konkurentsi korraldamisse, on Tšekis üks olulisemaid investeeringuid. Teadusklassikute D. Toynbee ja M. Weberi ajast on teada, et selle arengusuuna vektori määrab just inimeste eliit. Edasi, küljele või taha.

Ettevõtlusressurss on loominguline ressurss, majandusarengu intellektuaalne ressurss. Seetõttu on investeering ettevõtlusressurssidesse investeering Tšeka arendamisse, suurendades selle konstruktiivsust, loovust ja innovatsiooni. Eelkõige on tšaka vajalik komponent äriinglid.

Investeeringud institutsionaalsetesse teenustesse on suunatud mugavate tingimuste loomiseks riigi teenindamiseks. kodanike asutused, sealhulgas arstid, õpetajad, teadlased, insenerid, s.o. Cheka tuum, mis aitab kaasa nende elu ja töö kvaliteedi parandamisele.

Investeeringud kodanikuühiskonna ja majandusvabaduse arendamisse aitavad kaasa kodanike loovuse ja seaduskuulekuse suurenemisele, optimistliku ja konstruktiivse ning samal ajal ratsionaalse ideoloogia kujunemisele ja riigi kujunemisele. elukvaliteedi kasvu stimuleerivad asutused. Propageerib tervislikku eluviisi. Ja selle tulemusel suurenevad need tööjõu ja majanduse tõhususes.

Need investeeringud moodustavad kollektiivse kodanikuintellekti, loomingule keskendunud kollektiivse luure. Tšekk peab hõlmama ka investeeringuid sellise keskkonna loomisse, mis tagab selle tõhusa toimimise. Arengumaal on võimatu luua kõikjal konkurentsivõimelisi mugavaid tingimusi kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistidele, mis on vajalikud tõhusa innovatsioonisüsteemi ja uuendusliku majanduse sektori kujunemiseks. Seetõttu luuakse erimajandustsoone, tehnopoliise ja tehnoparke (näiteks Hiina, India). Neil on spetsiaalne elamiskord, suurem turvalisus, parem infrastruktuur ja parem elukvaliteet. Teadlaste ja inseneride vaheliseks suhtlemiseks luuakse mugavad tingimused, et realiseerida sünergistlikke efekte, mis tulenevad teaduslike ja uuenduslike meeskondade loova jõu suurendamisest.

Samal ajal ei saa näiteks tšekk kriminaliseeritud ja korrumpeerunud riigis definitsiooni kohaselt tõhusalt toimida. Isegi kui see on "imporditud" väline kvaliteetne HC, mis on tagatud selle sissevooluga. Ta kas laguneb, astudes korruptsiooniskeemidesse, nagu see oli, sh. koos välismaiste ja teiste nõunikega, mis viisid Vene Föderatsiooni vaikimisi täitmiseni. Või töötab see ebaefektiivselt.

Tšeka tõhusaks toimimiseks on vaja konkurentsivõimelist elukvaliteeti, sealhulgas ohutust, ökoloogiat ja elutingimusi, ning seda ka arenenud maailma riikides. Muidu lähevad parimad spetsialistid sinna, kus neil on mugavam elada ning kus on mugavam ja ohutum töötada.

Miks on tšekide spetsialistide tööks vaja lisada tööriistu, meetodeid ja teabeallikaid? Sest näiteks silmapaistev programmeerija ilma võimsa arvuti, andmebaaside, teabeallikate ja lähteprogrammideta ei suuda oma võimeid, kogemusi ja teadmisi realiseerida.

Inimkapitali mõiste ja teave, IT on omavahel tihedalt seotud. Lisaks tekivad IKT-d just teabe ja inimkapitali kategooriate ristumiskohas, kuna infovood läbivad inimelu kõiki valdkondi ja mängivad maailma kogukonna globaliseerumisel üha suuremat rolli. Kogunenud teave on iseenesest surnud ilma süsteemideta, mille kaudu seda tarbijatele edastada, ning ilma side-, haldus- ja töötlemissüsteemideta. Teabe väärtuse olulisus tänapäevase majanduse ja ühiskonna elu jaoks tuleneb juba arenenud postindustriaalse majanduse väga hästi juurdunud nimest - "infoühiskond", uuenduslik infomajandus või teadmistepõhine majandus.

Inimkapitali majanduskategooria sellise laienemisega tuleb see välja, nagu juba märgitud, tegelikult inimese "lihast". Inimese ajud ei tööta tõhusalt, kui elukvaliteet on halb, kui turvalisus on madal ja kui inimene elab ja töötab agressiivses või rõhuvas keskkonnas.

Uuendusliku majanduse ja infoühiskonna loomisel on õigusriik, kõrge kvaliteediga inimkapital, kõrge elukvaliteet ja tõhus tööstusmajandus, mis on sujuvalt muutunud postindustriaalseks või innovaatiliseks majanduseks.

Turumajanduse uuendused on turgudel toimuva vaba konkurentsi tagajärg. Uuenduste genereerimise allika - konkurentsi - puudumisel puuduvad uuendused ise või on juhuslikku laadi. Suure kasumi teenimise soov ja vajadus sunnivad eraomanikku tegema midagi erilist, kasulikku, mida konkurentidel pole, et tema toode oleks atraktiivsem ja paremini müüdav.

Majandusvabadus, konkureerivad turud, õigusriik ja eraomand - need on tegurid, mis genereerivad automaatselt uuendusi, nõudlust nende järele, investeeringuid uuenduslikesse toodetesse ja sillutavad teed idee ja uuendusliku toote vahel. Väljaspool turumajandust, kus on vabad konkurentsitihedad turud, on a priori võimatu luua innovatsiooni ja uuenduslike toodete iseseisvat põlvkonda.

Venemaal on teaduse, tehnika ja uuendustegevuse aeglustumise peamised põhjused inimkapitali madal kvaliteet ja ebasoodne, isegi rõhuv keskkond innovatsioonile. Tšeki kõigi komponentide kvaliteet on langenud: haridus, teadus, eliit, spetsialistid, elukvaliteet. Ja riskikapitaliettevõtte ning uuendusliku majanduse jaoks tuleb ehitada kindel alus.