Õigusaktides tõlgendatakse puudumise mõistet selgelt, kuid see ei sisalda põhjendusi, mille tõttu võiks põhjuseid pidada kehtivaks ega anna võimalust "hooletu" töötaja vallandamiseks.

Mis on vaikimine?

Seadusandja tõlgendab töötaja pikaajalist puudumist töökohal ilma mõjuva põhjuseta töölt lahkumisena. Arvestada saab aega alates 4 tunnist.

Kahjude minimeerimiseks peab tööandja võtma mõned ennetavad meetmed:

• on hädavajalik tutvustada töötajatele töösisekorraeeskirju, mis peaksid kajastama seda, kuidas ja mis aja jooksul peavad töötajad oma puudumisest teatama, et juht saaks puuduva töötaja ülesanded õigeaegselt teiste töötajate vahel ümber jagada;
• osakonnajuhatajal või muul volitatud isikul peab olema nimekiri töötajatest, kes võivad üksteist asendada;
• osakonna või muu üksuse juhil peab olema märgukiri, kuidas ta peab käituma, kui töötaja puudub mõjuva põhjuseta töökohalt.

Näide tööandja märgukirjast:

1. Töötaja puudumisel on juht kohustatud oma teadaolevatele telefonidele, koju või mobiiltelefonile tagasi helistama;
2. Selgitage äraoleku põhjus;
3. Rääkige töötajatega, võib-olla äraolekul, teatas midagi kolleegidele, kui sellist asja oli, on parem, kui töötajad esitavad teabe kirjalikult;
4. Koostatud akt peab kirjeldama abinõusid, mis on võetud rahakolmiku leidmiseks;
5. Kõigi dokumentide edastamine personaliosakonnale.

Vaatamata jätmise parandamine

Kui töötajat ei ilmu, on vaja vormistada akt.

Tema edasine saatus selles ettevõttes sõltub üksikasjalikust tõestusest selle kohta, et töötaja puudub töökohalt mõjuva põhjuseta. Võib-olla inimene lihtsalt haigestus või sattus teise raskesse olukorda.

Akt tuleb koostada tunnistajate silme all, parem on kaasata mõne muu üksuse töötajad, nii et tulevikus ei saaks koolilaps oma kolleege survestada ega tõestada, et tegu koostati võimude survel.

Ettevõtte administratsioon ei pea töötaja leidmiseks viivitamatult meetmeid võtma, kuid kui inimene elab üksi, siis telefonid ei vasta, on soovitatav minna tema koju. Kui keegi ei ava korterit ega maja, siis on parem intervjueerida naabreid, kui nad inimest viimati nägid, kui keegi ei saa mingit teavet anda, siis oleks loogiline samm helistada linnaosa politseiametnikule eluruumide avamiseks.

Kui puuduvad töötajad puuduva töötaja otsimiseks pole tulemusi andnud, on soovitatav koostada tema puudumise akt peaaegu iga päev. Tähekood "НН" pannakse aruandekaardile, inimese digitaalkood on 30.

Just neid kahte dokumenti kasutatakse kohtumenetluses tõendina, mistõttu tuleks nende kujundusele läheneda hoolikalt.

Puudumise põhjuste kindlakstegemise protsess

Töötaja võib haigestuda ja sellest oma ülemusi mitte teavitada.

Kui ilmub välja kooliõpilane, kes esitab haiguslehe, meditsiiniasutuse tõendi, ei tohiks kõiki puudumise korral olevaid dokumente hävitada.

Juhul, kui töötaja puudus töökohal mõjuva põhjuseta oli tõepoolest olemas, tuleks temalt nõuda kirjalikku selgitust. Kui õpilane keeldub, on soovitatav koostada kirjalik taotlus ja anda see talle allkirja vastu.

Sellised tõendid kohtumenetluses on palju tõhusamad kui tööandja suulised selgitused.

Ilmumata jäämise põhjuste selgitamise vajadusest teavitamine ei ole reguleeritud ühegi normatiivaktiga, kuid see peab sisaldama ettevõtte üksikasju, müüja andmeid, konkreetses ajavahemikus ilmumata jäämise põhjuste kirjaliku selgituse taotlust. Reeglina ei võta selgituse koostamine palju aega, see võib olla 2 või 3 päeva.

Kui määratud tähtaja jooksul ei ole töötaja selgitust esitanud, on tööandja kohustatud koostama asjakohase akti.

Kui töötaja keeldub oma puudumise kohta kirjalikult selgitamast, ei võeta temalt õigust rakendada distsiplinaarvastutust, sealhulgas lepingu lõpetamist. See on õigusaktides sõnastatud.

Millised põhjused võivad kehtida?

Kõik põhjused ei kehti.

Ettevõtte juhtkond saab iseseisvalt otsustada üksiku töötaja „saatuse“, kas konkreetset puudumist peetakse töölt lahkumise päevaks. Kui personalil polnud pahatahtlikkust ja nad eksisid heas usus, siis ei tohiks sellist puudumist pidada puudumiseks.

Seadusandluses on sätestatud võimalused, kui tööandja on kohustatud mitte tunnustama töölt puudumist töölt lahkumiseks, järgmistel juhtudel:

• haiguslehe või haiguslehe väljavõtte pakkumine;
• töötaja täidab avalikke ja riiklikke kohustusi, näiteks kui konkreetne töötaja on valimiskomisjoni liige;
• kui töötaja on doonor.

Lisaks, kui töötaja ei saanud külmava vihma või lumetormi tõttu õigel ajal tööle või ei saanud seda üldse, ei tunnista ükski kohus sellist põhjust põhjendamatuks.

Hea põhjus puudumiseks on ilmumine kohtusse või maksuametisse ütluste andmiseks tunnistajana või teise isikuna. See kinnitus kajastub HRV otsustes.

Tulekahju või maja sulgemine, õnnetused teel töökohta, muud ettenägematud eluolud on samuti mõjuvad põhjused ega saa olla põhjuseks töölt puudumise tõttu vallandamiseks.

Järgmise puhkuse hilinemise osas on spetsialistide ja kohtute arvamused mitmetähenduslikud. Enamasti tunnistatakse sel põhjusel vallandamine seaduslikuks, kuna töötaja on kohustatud planeerima oma reise nii, et võetakse arvesse võimalikke ettenägematuid olukordi, lennuki või rongi hilinemist või ebasoodsaid ilmastikutingimusi.

Kui töötaja otsustas töökohalt lahkuda või ei ilmunud üldse, väites, et tema arvuti on katki või kliente pole, tõlgendatakse seda kindlasti puudumisena.

Mida teha truuga?

Puudumiste korral võib võtta distsiplinaarkaristuse.

Töötaja puudub töökohalt ilma mõjuva põhjuseta - tegelik põhjus "mittevajalikust" personalist vabanemiseks. Kuigi lisaks vallandamisele võib määrata distsiplinaarkaristuse, kuid mitte hiljem kui 1 kuu pärast juhtunu kuupäeva.

Ühe süüteo eest saab karistada ainult ühe korra. Töötajale tuleb tutvuda allkirjaga. Kui töötaja ei soovi allkirjastada, koostab tööandja akti.

Tuleb meeles pidada, et kooliõpilasel on õigus pöörduda oma õiguste kaitseks kohtusse. Sellisel juhul tuleb töötaja ennistada ja maksta sundseisaku aja eest keskmist palka. Sellise olukorra vältimiseks on soovitatav järgida tõendite kogumise ja vallandamise korda.

Kõigepealt peab olema kirjalik kinnitus töötaja puudumise kohta töökohal, need on puudumistunnistused, märgukirjad, selgitavad ja muud tõendavad dokumendid. Selliseid dokumente ei tohiks koostada tagasiulatuvalt, vaid vormistada kõik koolist lahkumise päeval.

Vallandamise täiendav registreerimine toimub vastavalt üldeeskirjadele. Tööandja peab töötajale oma otsusest tutvumisallkirja all kirjalikult teatama. Kui mingil põhjusel ei ole võimalik töötajat isiklikult tutvustada, siis tehakse talle vastav märge.

Viimast tööpäeva loetakse vallandamise päevaks, isegi kui kooliõpilane puudus töökohalt. Töötalitus järgib seisukohta, et viimane töölt puudumisele eelnenud tööpäev on vallandamise päev.

Tööraamat tuleb igal juhul välja anda viimasel tööpäeval, isegi kui leping lõpetatakse töölt puudumise tõttu.

Distsiplinaarmeetmete võtmine, sealhulgas vallandamine, ei tohi toimuda hiljem kui üks kuu pärast õiguserikkumise kuupäeva.

Sõltumata vallandamise põhjustest on tööandja kohustatud töötajaga vallandamise päeval tegema täieliku rahalise kokkuleppe. Juhul kui palka pangakaardile ei kanta, hoiustatakse kogu kogunenud makse kuni hetkeni, mil vallandatud töötaja seda taotleb.

Pidage meeles, et te ei saa rasedat naist vallandada, isegi kui ta on kõva tuum.

Kunagi ei tohi vallandada kolleegi tema äraoleku päeval ilma kirjaliku selgituseta tema puudumise põhjuste kohta.

Peaksite välja selgitama, miks on töötaja pikka aega kadunud.

Olukord on palju keerulisem, kui töötaja puudub väga pikka aega, tööandja ei saa teada puudumise põhjuseid. Soovitav on talle perioodiliselt helistada, parem on tunnistajatega ja koostada akt.

Kord nädalas saate saata kirju kooliõpilase elukoha aadressile koos nõudega selgitada puudumise põhjuseid.

Kohtud kinnitavad administratsiooni õigust vallandada töölt puudumise eest isik, kellele saadeti teade koju, kes saadeti tagasi saatekirjaga või vastupidi, kiri tagastati säilitustähtaja möödumise tõttu või saaja keeldus kirjaliku kinnituse teatise kättetoimetamisest.

Võib tekkida olukord, kus töötaja vangistati haldusõiguserikkumise eest 15 päevaks. Ühelt poolt pole süüdimõistetu või kinnipeetavaga võimalik töölepingut üles öelda, kuid see kehtib kriminaalvastutusele võtmise kohta.

Halduskaristus ei ole töökoha säilitamise alus, kuna see on kriminaalmenetlusest erinev menetlus.

Selliste kohtuasjade arutamise praktika on mitmetähenduslik.

Kokkuvõtteks võib öelda, et töötajate töölt vabastamine töölt puudumise tõttu eeldab selget kirjalikku dokumentatsiooni ja kõigi kehtivate õigusaktide normide järgimist.

Selles videos saate teada, mida teha, kui töötaja ei võta ühendust.

Vorm küsimuse vastuvõtmiseks, kirjutage oma

Töölt lahkumine on distsiplinaarsüütegu, millega kaasneb sageli töölt vabastamine, kuid juhil pole õigust töötajat juba tööajal puudumise tõttu välja saata. Selgitame välja, mida peetakse puudumiseks ja millistel tingimustel karistus määratakse, samuti nimetame asjaolud, mis viitavad töötaja puudumisele mõjuval põhjusel.

Puudumine Vene Föderatsiooni töökoodeksis tähendab töögraafiku rikkumist, mis seisneb töötaja pikaajaline töölt puudumine ilma mõjuva põhjuseta.

Ettevõtte administratsioonil on õigus tunnistada töötaja tegevust puudumisena kolmel tingimusel:

1. täiskohaga töötaja mitteilmumine töökohale kauem kui neli tundi järjest;
2. töötaja puudus ilma mõjuva ettekäändeta või ei saanud puudumist kinnitada temast sõltumatute asjaolude tõttu;
3. distsiplinaarrikkumine fikseeriti ja dokumenteeriti korrektselt.

Tööseadustiku järgi ei saa see puudumise eest karistamise aluseks:

1. puudumine täpselt neli tundi;
2. puudumine kokku rohkem kui neli tundi päevas - kaks tundi hommikul pluss kaks ja pool pärast lõunapausi jne. Sellised toimingud on kaks viivitust;
3. nädalavahetustel / pühadel töölt puudumine, kui inimene ei andnud nendel päevadel töötamiseks kirjalikku nõusolekut.

Tähtis: töötajal on õigus vaidlustada oma töölt puudumine, kui konkreetset töökohta pole talle ametlikult määratud.

Süstemaatiline puudumine ei jäta organisatsiooni juhile valikut - väljastatakse vallandamiskäsk.

Puudumisi eristatakse ka sõltuvalt muudest teguritest:

• katseajal - hea põhjus tunnistada töötajat testi sooritamata;
• töölähetusel - töökohalt puudumine registreeritakse tavapärasel viisil, dokumendid saadetakse põhitöökohta, kus tehakse otsus sissenõudmise kohta.

Puudumine ilma mõjuva põhjuseta

Töölt puudumine toob endaga kaasa negatiivseid tagajärgi ainult siis, kui puuduvad mõjuvad põhjused, mis väärkäitumise fakti välistaksid.

Isiklikud asjaolud

Puudumine ei ole puudumine paljude isiklike asjaolude tõttu:

Kas sa teadsid

Tööpraktikas on väga sagedane rase naise puudumine seoses arstivisiitidega. Selles olukorras ei saa tööandja rasedat omal algatusel vallandada. Loe sellest lähemalt

• töötaja või tema lapse haigus - kui te ei soovi haiguslehte väljastada, kinnitab seda meditsiiniasutuse tõend;
• kohtukutse või uurija - kohtukutse kinnitab;
• hädaolukord elukohas - seda kinnitab õnnetuse likvideerinud organisatsiooni tunnistus.

Allolevas videos olev spetsialist räägib karistamise keerukustest, mis puudutavad vaikimist, kehtivatest ja lugupidamatutest põhjustest:

Vääramatu jõud

Isiku töökohale mitteilmumine on õigustatud ka vääramatu jõu asjaoludega:

• lifti rike koos töötajaga salongis;
• liiklusõnnetus;
• lennu hilinemine või vajaliku transpordiliigi piletite puudumine, mille tõttu töötaja hilines töölähetuselt, puhkuselt või muult reisilt;
• tugevad tuuleiilid, üleujutused või muud looduslikud takistused;
  teised.

Olles leidnud end vääramatu jõu pantvangina, peab inimene leidma viisi nende asjaolude kinnitamiseks.

Pange tähele: töötaja dokumentide või muude puuduvate tõendite esitamata jätmine mõjuval põhjusel tähendab karistust puudumiste eest ilma mõjuva põhjuseta.

Sündmused ette teada

Töökohale mitteilmumise põhjus on sageli ette teada olev sündmus:

• sugulase matused;
• pulmad;
• veel üks oluline sündmus.

Kuid sellistel juhtudel ei takista miski töötajat juhti ette hoiatamast ja puhkust või oma kulul puhkust küsimast. Kui administratsiooni ei hoiatatud töölt puudumise eest, on tal õigus seda tõlgendada puudumisena.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 142 kohaselt on töötajal õigus mitte ilmuda töökohale mõjuva põhjuseta, kui töötasu maksmisega viivitatakse üle poole kuu. Kuid sel juhul peab ta oma kavatsusest juhtkonnale ette teatama. Muide, sellest, kui palju võib seaduse järgi palka edasi lükata - loe sellest

Spetsialist vastab teie küsimustele artikli kommentaarides

O.G. Hmelelevskoi, advokaat

Töötaja puudumine: puudumine mõjuval põhjusel või puudumine?

Kõik teavad, et töölt lahkumine võib olla vallandamise põhjus. Puudumine on töötaja puudumine töökohal töötamise ajal üle 4 tunni järjest ilma mõjuva põhjuseta. alapunkt Artikli A punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81... Samal ajal pole tööõigusaktides kehtivate põhjuste loetelu. Ja igal konkreetsel juhul peab tööandja, õigemini juht, välja selgitama, mis põhjusel töötaja puudus ja kui kehtiv see põhjus on. Me ei püüa sellist nimekirja koostada, see on võimatu. Siin on vaid mõned näited kohtupraktikast, mille puhul kohtud tunnistasid töötaja puudumise põhjust kehtivaks ja millistel mitte.

Kui on mõjuv põhjus

Õigluse huvides tuleb öelda, et õigusaktid näevad midagi ette. Kui töötaja puudus haiguse tõttu ja tõi haiguslehe - mõjuv põhjus on vaieldamatu.

Lisaks käsib Vene Föderatsiooni töökoodeks tööandjal töötaja töölt vabastada. riiklike või avalike kohustuste ajaks art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 170. Näiteks kui töötaja on valimiskomisjoni liige ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 165 artikkel; Art. 12 seaduse 26.11.1996 nr 138-FZ või vandeadvokaat m h. 1 spl. 10, artikkel 3, artikkel 3 20.08.2004 seaduse nr 113-FZ artikkel 11... Pealegi ei pea töötaja maksma riigipäevade või avalike päevade eest. Kes meelitas töötajat neid ülesandeid täitma, peab hüvitama talle selle aja jooksul saamata jäänud töötasu art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 170.

Kuid doonori puhul on tööandja kohustatud mitte ainult vabastama doonor töölt arstliku läbivaatuse ja vereloovutuse päeval andke talle täiendav puhkepäev, kuid makske ka nende päevade eest tema keskmine töötasu art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 186.

Mitte iga puudumine, kuid mitte iga põhjus ei kehti

Haiguslehe olemasolu kinnitab, et töötaja puudumise põhjus on kehtiv. Aga mis siis, kui töötaja oleks arsti juures, kuid ei saaks haiguslehte? Töötaja puudumine töövõimetuslehest iseenesest ei tähenda puudumist. Seega tunnistas Moskva linnakohus töötaja vallandamise ebaseaduslikuks vaatamata sellele, et ta ei esitanud haiguslehte. Moskva linnakohtu määramine 08.10.2010 nr 33-23831... Haigla väljastatud väljavõte töötaja tervisekaardist kinnitas austust töötaja puudumise suhtes.

Lõppude lõpuks on arsti poole pöördumise põhjused erinevad. Oletame, et töötaja otsustas, et ta on haige, läks arsti juurde. Võib-olla kõrvaldati vastuvõtul arstile mineku põhjus või arst ei leidnud muretsemiseks põhjust, ei väljastanud haiguslehte ja töötaja ilmus tööle.

Samal ajal tunnistas sama Moskva linnakohus töötaja vallandamist seaduslikuks, kui töötaja pöördus arsti poole, kuid teda ei tunnistatud töövõimetuks ja haiguslehte ei väljastatud, kuid ta ei ilmunud ikkagi tööle, kuigi tal oli selline võimalus Moskva linnakohtu määramine 28.10.2010 nr 33-34051.

Kuid töölt puudumine tõttu ise pikendatud puhkus haigusperioodiks mitte põhjus töötaja vallandamiseks, isegi kui tal ei olnud võimalust oma haigusest tööandjale viivitamatult teatada. Seda seisukohta väljendas riigikohus juhtumis, kui töötaja läks mõne päeva pärast haiguse tõttu tööle pärast puhkust. Lennuki määratlus kuupäevaga 04.10.2013 nr 69-KG 13-4... Tööandja on ju ajutise puude korral kohustatud puhkust pikendama, töötaja on art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 124, seega kui töötaja haigestus puhkusel ja tal ei olnud võimalust tööandjat teavitada, ja kui ta läks tööle, esitas haiguslehe, polnud vallandamiseks põhjust.

Teine hea põhjus töötaja puudumiseks võib olla kutsu tunnistajaks, eelkõige kohtule, siseküsimuste organitele, maksuhaldurile. Lõppude lõpuks on tunnistaja kohustatud ilmuma ütlusi andma, vastasel juhul võib ta tuua või vastutusele võtta ja lk 1 t 6, h 7 art. Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikkel 56; h. 1 spl. 70, artikkel 2 168 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik; art 1 klausel 1 90, art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku 128; h. 2 spl. 56, artikkel 2, artikkel 2 157 APC RF... Ühtlasi kinnitas Riigikohus, et töötaja tunnistajaks kutsumine on mõjuv põhjus töökohalt eemalviibimiseks. 30.04.2010 õhusõiduki määratlus nr 6-B 10-1.

Kas see on hea põhjus naasen puhkuselt "hilja", kui töötaja veetis puhkuse oma töökohast ja elukohast kaugel ega suutnud õigeaegselt tagasi pöörduda temast sõltumatutel põhjustel? Muidugi võiks spekuleerida puhkuse planeerimise vajaduse üle nii, et vääramatu jõud ei mõjutaks puhkuselt naasmist. Pealegi pole lendude ümberistumine või hilinemine haruldane nähtus. Kahjuks ei saa öelda, et see oleks suletud.

JUHIJU HOIATAMINE

Te ei saa töötajat vallandada kohe pärast seda, kui ta ei ilmu tööle. Temalt on vaja nõuda selgitusi ja juba nende põhjal otsustada, kas puudumisel oli mõjuv põhjus. Vastasel juhul võib töötaja kohtus töölt vabaneda ja siis peab tööandja maksma talle kogu sunnitud puudumise aja keskmist töötasu.

Riigikohus märkis, et võiks kaaluda head põhjust puhkuselt "hiljaks jäämiseks" piletite puudumine, kui töötaja suudab seda fakti tõendada Lennuki määratlus kuupäevaga 30.03.2012 nr 69-B 12-1... Samal ajal tunnistas Moskva linnakohus sarnastel asjaoludel töötaja vallandamist seaduslikuks, viidates sellele, et töötaja on kohustatud planeerima reise nii, et oleks tagatud õigeaegne tagasipöördumine oma alalisse elukohta ja õigeaegne juurdepääs tööle Moskva linnakohtu 18.06.2014 apellatsioonimäärus nr 33-21879 / 2014.

Kuid töötaja teenistusse ilmumata jätmine tuleneb sellest, et tema arvates on pole tööd, võib talle kalliks maksma minna. Seega ei pidanud kohus advokaaditöötaja puudumise mõjuvaks põhjuseks klientide puudumist, töötavat arvutit ja õigusliku raamistiku analüüsimiseks vajalikku juriidilist tugisüsteemi. Peterburi linnakohtu määramine 27. veebruaril 2014 nr 33-3165 / 2014... Kuna töökohalt töötaja leidmise otstarbekusel on õigus hinnata ainult tööandjat, nõustus kohus peaproovi mõjuva põhjuseta vahele jätnud klouni puhul. Kohus märkis, et prooviperioodi määramise, pikendamise, ennetähtaegse lõpetamise, samuti numbri programmi sisestamise otsuste tegemine on tööandja, mitte töötaja pädevuses. Moskva linnakohtu 16. detsembri 2013. aasta apellatsioonimäärus nr 11-37796... Nii et isegi kui olete kloun, olge isegi advokaat, isegi teadlane, isegi taksojuht, oma tööajal oma töökohal. Ja kui soovite sõltuvalt otstarbekusest oma töögraafikut iseseisvalt määrata, peate saama ettevõtjaks.

Ise puhkusele minek pole ka töötaja jaoks hea mõte, isegi kui ta on ise ülemus. Kohus otsustas mõjuva põhjuseta puudumise loata puhkus linna asula haldusjuht juhul, kui asula juht tühistas talle puhkuse andmise korralduse ja teavitas teda sellest Permi ringkonnakohtu 04.12.2013 määrus nr 33-11523-2013.

Ümberõpe ja professionaalne areng tööajal omal algatusel - ka mitte mõjuv põhjus, vaid Tšuvaši Vabariigi relvajõudude apellatsioonimäärus 10.02.2014 nr 33-572-2014... Seetõttu peaks töötaja sellistel juhtudel kas koolituse tööandjaga kooskõlastama või ületama teadmisteisu tööajal.

Kui töötaja enne puhkust vormistab tervisekeskuse kaardi tööajal rohkem kui 4 tundi järjest, siis saab ta töötuna sanatooriumis protseduure teha. Moskva linnakohus otsustas, et tervisekeskuse kaardi väljastamine eelseisvaks puhkuseks ei ole mõjuv põhjus kauemaks kui 4 tunniks töölt puudumiseks ning tunnistas töötaja vallandamist seaduslikuks Moskva linnakohtu 18.12.2013 apellatsioonimäärus nr 11-40466.

Kellele anti 15 päeva?

Sageli tekib küsimus: kas siis on töölt puudumisel mõjuv põhjus, kui kas töötaja arreteeriti 15 päevaks? Vene Föderatsiooni töökoodeksis on töölepingu ülesütlemiseks selline alus nagu töötaja süüdimõistmine karistusega, mis välistab tema varasema töö jätkamise, vastavalt õiguslikult jõustunud kohtuotsusele. lk 4 h. 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 83... Kuid isegi kui töötajat valvatakse h. 42 art. Art. 5, osa 7 Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku 98, kuni kohtuotsuseni ei saa teda vallandada. Just sellele tööseadustiku normile viitavad seisukoha pooldajad, et haldusarest on mõjuv põhjus töölt puudumiseks. Art. 1. osa lõikes 4 sätestatud kohustus säilitada töökoht kuni kohtuotsuseni. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 83 sätet ei kohaldata haldusaresti suhtes. Sest selles normis räägime karistusest ja selle määramine on võimalik ainult kriminaalmenetluse raames a lk 28, art. Art. 5, osa 2 Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikkel 47... Haldusaresti karistusena määrab kohus haldusasja raames tehtud otsusega alapunkt 6 t 1, h 3 art. Artikli 3 lõike 1 esimese osa lõige 1 Vene Föderatsiooni halduskoodeksi 29.9... Ja need on erinevad menetlusdokumendid, mis antakse välja erinevate süütegude menetlemise raames. Sellest tulenevalt ei ole töökoodeksis haldusarestiga töötajale otsest töökoha säilitamise kohustust.

Sageli on vangide vallandamise võimatus õigustatud NSV Liidu Ülemnõukogu Presiidiumi 1966. aasta resolutsiooniga, mis ütleb, et aresti kasutamine ei ole töölt vabastamise alus. nSVL Ülemnõukogu Presiidiumi 07.26.66 resolutsiooni nr 5363-VI lk 1... Kuid see dokument ei ole otsese tegevuse norm, see selgitab ainult üht teist nõukogude aja normatiivakti, mida praegu ei kohaldata, seetõttu ei saa neid selgitusi nüüd kasutada. NSV Liidu Ülemnõukogu Presiidiumi 07.26.66 määrus nr 5362-VI.

Kuid kas see on mõjuv põhjus töölt puudumiseks? Kindlat vastust tänaseni pole.

Vaid 7% vastanutest märkis, et paljud nende tuttavad on viimase 2-3 kuu jooksul töö kaotanud.

Ühelt poolt kehtestatakse haldusarest ja kehtestatakse see ainult erandjuhtudel, kui isik on toime pannud õiguserikkumise, mille avaliku ohu määr on selline, et kohus ei leia alust muude, kergemate sanktsioonide rakendamiseks. h. 2 spl. 3.9 Venemaa Föderatsiooni halduskoodeks... Selgub, et kui tunnistame haldusarestit mõjuvaks töölt puudumise põhjuseks, siis peame nõustuma, et juba vahistamise põhjustanud süüteo fakti võib pidada mõjuvaks põhjuseks töölt puudumiseks. On kohtupraktika, mis kinnitab, et haldusarest ei ole mõjuv põhjus töötaja töölt puudumisel e Sahhalini oblasti Kholmski linnakohtu 03.04.2012 otsused nr 2-256 / 2012, 30.03.2012 nr 2-262 / 2012.

Sellegipoolest on palju kohtulahendeid, milles haldusarest on tunnistatud mõjuvaks põhjuseks, kuna vang ei saanud vahistamise ajal ennast käsitseda ja Altai piirkondliku kohtu apellatsioonimäärus 11.12.2013 nr 33-9126 / 2013; Karjala Vabariigi relvajõudude kassatsiooni määramine 06.07.2010 nr 33-1987 / 2010; Hakassia Vabariigi Ust-Abakani ringkonnakohtu 03.07.2012 otsus nr 2-502 / 2012; Hakassia Vabariigi Abakani linnakohtu 25.01.2012 otsus nr 2-774 / 2012; Yamal-Nenetsi autonoomse oblasti kohtu kassatsioonmäärus 14.04.2011 nr 33-940... Kahjuks ei võeta arvesse asjaolu, et inimene käitus eelmisel päeval nii, et ta oli ajutiselt ühiskonnast eraldatud. Selgub, et kui töötaja magas ja hilines 4 tundi, siis võib ta töölt puudumise tõttu vallandada. Ja kui ta on nii “üllas” kurjategija, et “teenis” 15 päeva, on tal palju rohkem õigusi ja tööandja ei saa sellise “aardega” lahku minna.

Kuna aga kohtute otsused vangide vallandamise kohta on ebaselged, on enne töötaja vallandamise otsustamist seoses selliste asjaoludega parem uurida, kuidas kohtupraktika selles küsimuses otse teie piirkonnas areneb.

Kellele midagi tõestada

Kumbki pool peab tõendama asjaolusid, millele ta viitab. h. 1 spl. 56 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik... See tähendab, et vaidluse korral peab tööandja tõendama, et töötaja puudub töölt. See võib olla tegu töötaja puudumise kohta, tunnistajate ütlused, elektrooniliste juhtimissüsteemide andmed töötajate saabumiseks ja lahkumiseks. Töötaja peab omakorda tõendama, et ta puudus mõjuvatel põhjustel. Seda saab ta kinnitada eelkõige tunnistajate ütluste, haiguslehe, tõendi, kohtukutse abil. Kõike seda uurib vaidluse korral kohus.

JUHTIGA ÜTLEMINE

Töötajat ei saa töölt puudumise tõttu vallandada hiljem kui üks kuu pärast viimast töölt puudumise päeva, haiguse aja või töötaja puhkuse arvestamata jätmine e art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193.

Oli selline juhtum. Töötaja märkis puudumise selgituses, et läks vanaema mootorrattaga kalale, mootorratas läks katki, ta oli sunnitud mootorratta hülgama ja kolm päeva koju kõndima. Sahha vabariigi ülemkohus ei aktsepteerinud "kadunud" töötaja versiooni kalapüügikohalt puudumise mõjuva põhjusena, sest tunnistajad ei näinud teda kalapüügikohas, mootorratas demonteeriti naabrite sõnul vanaema aias ja vanaema ise kinnitas seda kohapealt jalgsi kalapüük minna paar tundi Sakha Vabariigi (Jakuutia) relvajõudude apellatsioonkaebus, mis on dateeritud 09.12.2013 nr 33-4750 / 2013... Meie arvates ei vaja olukord kommentaare. Nagu öeldakse, kui otsustate metsas 3 tööpäevaks eksida, siis mõelge välja usaldusväärsem versioon.

Ei tohiks unustada, et isegi kui töötaja puudumise põhjust ei saa tunnistada kehtivaks, on tööandja otsustada, kas kohaldada distsiplinaarkaristusena vallandamist või mõnda muud karistust, kuna see on tema õigus, mitte kohustus.

Peamine trahvimärk

Tihti puutun kokku olukorraga, kus töötaja palub haiguslehte vormistamata paariks päevaks “pikali heita”. Ja meie juht kohtub sageli poolel teel, kui töötaja on kohusetundlik ja vastutustundlik. Lõppude lõpuks on see kasulik mitte ainult ettevõtlusele, vaid ka töötajale - talle makstakse nende päevade eest palka, mitte senti toetust.
Kuid see juhtub ka muul viisil. Algul puudub töötaja kaks päeva ja teatab siis, et on haige, kuid otsustas kliinikusse mitte minna, teda raviti ise. Sellisel juhul küpseb juht õiglase soovi ta töölt puudumise tõttu vallandada. Ja võib-olla mitte niivõrd puudumise enda pärast, kuivõrd ükskõiksuse pärast ettevõtte asjadesse.

Nagu me teame, on üks puudumiste märk töötaja puudumine töökohalt. ilma mõjuva põhjuseta... Kas halb enesetunne on hea ettekääne mitteolemiseks?
Pean ütlema, et kohtupraktika hindab selliseid olukordi ühetaoliselt:

• kui töötaja saab meditsiiniliste dokumentidega kinnitada halba tervist, tuleb põhjust pidada kehtivaks,
• kui tõendavaid dokumente pole, pole ka mõjuvat põhjust.

Muide, ma kirjutasin juba möödasõidust.

Millised dokumendid võivad haiguse fakti kinnitada?

Töövõimetuslehe puudumine tähendab ainult seda, et töötaja ei saa haiglaraha. Kuid haiguslehe puudumine ei ole tõend rahust lahkumise kohta, sest haiguse tõendiks võivad olla ka muud dokumendid:

• arsti tunnistus,
• väljavõtted tervisekaardist,
• tõendid, mida kõik meditsiiniasutused on kohustatud väljastama arstiabi taotlenud kodanikele, kui nad sellist tõendit soovivad.

(Näited viimastest aastatest: Altai piirkondliku kohtu 22. aprilli 2015. aasta apellatsioonimäärus asjas nr 33-3396 / 2015, Sverdlovski maakohtu 10. septembri 2015. aasta apellatsioonimäärus asjas nr 33-12660 / 2015).

Praktiline töö

Näide 1.
Töötaja ei tulnud tööle. Naine selgitas oma puudumist sellega, et tal oli hambavalu, ja läks hommikul kohe teda ravima. Oma sõnade toetuseks tõi ta ambulatoorse kaardi väljavõtte, mis näitab, et ta läks ägeda valuga kliinikusse ja ta sai arstiabi. Hambaarst töövõimetuslehte välja ei andnud. Kas põhjus oli õige?
Jah, seda kinnitab väljavõte.

Näide 2.
Töötaja ei tundnud end hommikul hästi ja ei läinud tööle. Järgmisel päeval palus ta ikkagi abi ja arst väljastas töövõimetuslehe. Kuidas hinnata puudumise põhjust esimesel päeval? Võib-olla olete juba ise arvanud, et esimesel päeval puudumise põhjust tuleks pidada kehtivaks. Kohus tunnistab peaaegu alati, et haiguslehe olemasolu viitab justkui töötaja eelmise päeva halvale tervisele (kuigi tegelikkuses pole see alati tõsi).

Näide 3.
Töötaja puudus kogu päeva töölt. Ta selgitas oma puudumist sellega, et tema laps oli haige, ta kutsus arsti oma koju, kuid arst ei väljastanud töövõimetuslehte. Kas puudumise põhjus on teie arvates kehtiv?
Ära kiirusta jah ütlema! See sõltub sellest, kas töötaja suudab dokumentidega kinnitada lapse haiguse fakti. Ühe alusetu selgituse olemasolust ei piisa - vajate dokumente: arsti tõendit või väljavõtet lapse haigusloost.

Töötaja puudumise muude põhjuste analüüsi leiate raamatust "Töötajate töölt vabastamise üksikasjalik juhend". Raamatu fragmenti saab lugeda.

Maipühad on kohe-kohe käes - aeg, mil saab lõpuks lõõgastuda ja tööst puhata. Aga mis siis, kui te ei taha täna tööle minna? Nõus, juhtub, et see näib olevat teeninud tööka töötaja kuvandi ja südametunnistus on ausalt öeldes vastu ... aga ma tõesti tahan võtta ja vahele jätta töö, jääda pikali soojal voodil või diivanil lamades, vaadata hommikuseid telesaateid ... Ja kui laps on haige või olete vangistuses jõuetus pärast eilset pidu?

Ei, muidugi võib loota võimude mõistmisele. Aga mis siis, kui suhe juhiga pole soe? Siis on muidugi parem mitte vahele jätta - teate ise, mis on selle tagajärjed. Aga kui otsustasite sellest hoolimata läbida, võtke parem õigusakti tugi - see sisaldab õnneks mitmeid võimalusi edukaks manööverdamiseks. Careerist.ru aitab teil leida tõeliselt "hea põhjuse".

1. Annetus

Tööle mineku vältimiseks on ilmselt kõige tõestatud viis vere annetamine. See võimaldab teil mitte ainult realiseerida oma õilsaid kavatsusi inimkonda aidata, vaid pakub ka doonorikeskuses materiaalset kasu toidu või rahalise hüvitise näol. Noh, pealegi, vastavalt Art. 186 TC, sel päeval on üsna seaduslik töö vahele jätta... Pealegi võib vereloovutamisele järgneva päeva sarnaselt vahele jätta ja see ei mõjuta teie palka kuidagi, seega ei jää teiegi maha. Kui nendel päevadel pole soovi konkreetselt puhata, pole probleemi, teie annetamise korral annetamise puhul puhkepäevi võib lükata mis tahes muule päevale või lisada puhkuse. Peaasi, et võimud selliste trikkide pärast ei vihastaks ... Ehkki seadus on teie poolel, eks?

2. Töö nädalavahetustel ja pühadel

Kui teie ülemustele meeldib teie kuulekat olemust ära kasutada ja olete valmis teid pühapäeval tööle "lööma" - on aeg seda nende vastu kasutada. Tööst vabal päeval ei tohiks kohe keelduda, sest see annab teile hea trumpi juhuks, kui soov magada on tugevam kui ülemuse hüüded. Niisiis, vastavalt Art. 153 TC, kui teil pole õnne ja ülemus sundis teid nädalavahetusel tööle minema, võite nõuda puhkepäeva andmist mõnel teisel teile sobival päeval. Kuid see on ainult siis, kui teil pole raha vaja, sest kui te ei soovi täiendavat puhkepäeva, peaks töö tasuma topelt. Kui täna on vaja töölt puudumist, võite bossile pakkuda väikest lossi: täna vaba päev ja pühapäeval tööle. Ehk on ta nõus ...

3. Temperatuuririkkumised

Mitte kõige "korporatiivsem" viis omaenda rahuolu õigustamiseks, kuid siiski. Seega, kui talvel on kontoris liiga külm ja suvel liiga palav, on töötajal täielik õigus oma töö peatada, teatades sellest tööandjale kirjalikult. Tööstusruumide mikrokliima hügieeninõuete kohaselt ei tohiks kontoris õhutemperatuur külmaperioodil langeda alla 13˚C ja soojas - mitte üle 28˚C. Nende piiride rikkumine võib vähendada jõudlust, kahjustada tervist ja üldiselt kahjustada teie tervist ning see vastavalt artiklile. Töökoodeksi 379 kohaselt annab töötaja õiguse keelduda töö tegemisest, teatades sellest oma ülemustele kirjalikult. Jah, ja selle aja jooksul hoitakse teie palka. Tõsi, iga ülemus ei salli selliseid "manöövreid", nii et kui tahame tööd saboteerida, on parem kogu meeskonnaga.

4. "Oma kulul"

Alates nõukogude ajast oli töötajate korporatiivses kultuuris selline kontseptsioon, et minna "oma kulul", see tähendab saada tasustamata puhkepäeva või mitu vaba päeva. Täna on ka selline võimalus olemas - vastavalt Art. Perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib töötaja TC-le töötaja kirjalikul taotlusel anda mitu sellist päeva "omal kulul". Sellise puhkuse kestus lepitakse kokku ülemustega ja see võib olla isegi 1 päev. See on aga ainult tööandja õigus. Kuid tema kohuseks võib saada see, kui olete näiteks pensionil töötav puudega inimene, teil on laps, tähistate pulmi või lähedane sugulane on surnud, ühendate töö koolitusega ja muudel Art. 128 TC.

5. Ettevõtte vaba aeg

Ettevõtte puhkus on kahjuks haruldane ega ole seadusega kehtestatud, seetõttu pole kõigil võimalust seda saada. Aga kui otsustate homme töö pooleli jätta, võib tasuda tööleping läbi lugeda... Fakt on see, et paljud ettevõtted praktiseerivad töötajatele tasustatud (või palgata) vaba aja andmist, ilma et oleks vaja selgitada põhjuseid - ettevõttekultuur, mida saate siin öelda. Kuid teile ei pruugitud sellest töö ajal rääkida, seega võtame töölepingu ja uurime hoolikalt jaotisi "Töötaja õigused ja kohustused", "Tööaeg ja puhkeaeg" ning ka "Muud tingimused". Kui ennäe, nendes jaotistes oli reegel vaba aja andmise kohta, siis hoolitsege oma tööandja eest, vaid vähestel on vedanud.

6. Õppepuhkus

Õppimine ja samaaegne töötamine on palju tõelisi kangelasi, nii et ainult selleks tuleb neile anda lisapuhkepäevi. Kuid seadus leiab vastupidist, pakkudes võimalust mitte osaleda tööl ainult istungjärkude ajal, riigieksamite sooritamisel ja lõputöö kirjutamisel. Eelkõige vastavalt Art. 173 TC, 1-2 kursuse sessioonide ajal on ette nähtud kuni 40 päeva ja seejärel kuni 50 päeva (keskhariduse saamisel vastavalt 30). Pealegi antakse riigieksamitele puhkus kuni 4 kuud ja 10 kuud enne nende algust on töötajal õigus nõuda tööandjalt töönädala lühendamist 7 tunni võrra, mida saab teha, pakkudes töötajale nädalas veel ühe puhkepäeva. Selgub, et 10 kuud enne "osariiki" saate nädalas veel ühe ujuva puhkepäeva... Jah, ainult selle nimel tasub juba õppima minna!

7. Arstlik läbivaatus

Füüsiline on alati tülikas. Peate mööda minema paljudest arstidest, seisma kilomeetrite pikkustes järjekordades ja üldiselt kulutama sellele palju aega. Ja kui tööandja saadab teid seda läbima, saab ta suurepäraselt aru, et selliseid asju ei tehta kiiresti. Muide, jah, te ei ole kohustatud seda läbima väljaspool tööaega - tervisekontroll, kui see viiakse läbi ametiühingu tavalistes haiglates, on see alati tööaeg. Veelgi enam, vastavalt Art. 185 TC maksab arstliku läbivaatuse aja täielikult tööandja, kuigi see on pool tööpäeva, vähemalt paar päeva. Ja siin peate mõistma, et selle läbimise kiirus sõltub ainult teist, teie tuttavatest haiglas ja kiirusest järjekordades. Või äkki saadi vajalik tõend juba ette ja tervisekontrolli päeva saab veeta väljaspool raviasutusi?

8. Lapse haigus

Kas laps on haige? Noh, millega ja sellega pole kindlasti probleeme - seadusandlus lubab ühel lapse vanematest välja anda haiguslehe oma haiguse ajaks. Vastavalt tervise- ja sotsiaalarengu ministeeriumi korraldusele nr 624n, mis reguleerib töövõimetuslehtede väljastamise korda, väljastatakse haiguspuhkus alla 7-aastase haige lapse - igal juhul haiguse korral ja kuni 15-aastase - ambulatoorse ravi või ühise haiglas viibimise vajaduse hooldamise korral. Ja kui vanem hooldab puudega last, siis vastavalt Art. 262 TC, kuus antakse talle veel 4 vaba päeva.

9. Töö külas

Kui teil on õnn (või mitte) maal töötada ja samal ajal naiseks sündida, siis tea vastavalt artikli 2 osale 262 TC, teil on õigus 1 täiendavale tasustamata puhkepäevale kuus, mis antakse töötaja enda soovil ilma argumentide ja selgitusteta. Ma tahan puhata, see on kõik! Selle põhjuseks on maapiirkondade rasked töötingimused, eriti kuna naised töötavad seal tavaliselt loomakasvatusfarmides või põllul. Sellest hoolimata pakutakse vaba päeva, hoolimata laste olemasolust ja muudest subjektiivsetest teguritest, isegi kui olete lüpsja, isegi külanõukogu pearaamatupidaja. Peamine on avaldus nende juhtimise kohta ja see on kõik, te ei pea tööle minema!

10. Viivitatud palgad

Isegi kui see on negatiivne näide, on töötajal täielik õigus töö peatada ja mitte tööle minna, teatades sellest oma ülemustele kirjalikult, kui palga hilinemine oli 15 päeva... Palka pole? Tee tööd ise! Vastavalt Art. 142 TC võib selline üksildane meeleavaldus ettevõtete omavoli vastu kesta kuni viivitatud summa tasumiseni. Kui olete valmis viivitatud summa maksma, on töötaja kohustatud järgmisel päeval tööle minema. Samal ajal ei pea ta töö peatamise ajal töökohal viibima, nii et kui 2 nädala jooksul palka ei maksta, siis jääge teki alla, olles eelnevalt kirjutanud avalduse ülemustele. Ärge kartke palka - sellise streigi aja eest vastavalt Art 4. osale. 142 Töökoodeks säilitab töötaja keskmise töötasu.

Üldiselt on parem luua ametiasutustega head suhted ja alati on võimalus aeg maha võtta - seadus on seadus ja usalduslik suhe juhtkonnaga on palju rohkem väärt.