Personalikulud - kulude komplekt, mis tekib töötajate kasutamisel ja on seotud töötajate ligimeelitamise, tasustamise, soodustuste, sotsiaalkindlustuse, arengu, töökorralduse ja töötingimuste parandamisega. Koos palgaga hõlmavad need tariifilepingute tulemusel seadusega kehtestatud kulusid, samuti sotsiaalteenuste osutamise organisatsiooni vabatahtlikke kulusid (või "personali lisakulusid") ning nende suurus ja struktuur võivad sõltuvalt rahalistest võimalustest oluliselt erineda. organisatsioonid.

Personalijuhtimise tänapäevased teooriad ja kontseptsioonid käsitlevad personalikulusid järgmiselt: organisatsiooni inimkapitaliinvesteeringrõhutades seeläbi inimeste väärtust organisatsioonile ja nende võimet tuua organisatsioonile tulevikus kasu.

Organisatsiooni personalikulude klassifikatsioon

[Organisatsiooni personalijuhtimine: õpik, 2001, lk. 593]

Personalikulude struktuur sisaldab kolme kulude rühma:

Tööjõukulud;

Sotsiaalmaksed;

Muud kulud.

Rühma juurde "Tööjõukulud" sisaldab organisatsiooni põhitöötajate töötasukulusid, sealhulgas lisatasusid töötajatele tootmistulemuste eest, ergutus- ja kompensatsioonimakseid, sealhulgas palgakompensatsiooni seoses kõrgemate hindadega ja sissetulekute indekseerimist, osaliselt makstud lapsehoolduspuhkusel olevatele naistele makstavaid hüvitisi laps kuni seaduses nimetatud vanuseni, samuti põhitegevuses töötavate organisatsiooni mittekuuluvate töötajate töötasude kulud.

IN tööjõukulude koostis sisaldama:

Töötasu tegelikult tehtud töö eest tükitöötasude, tariifimäärade ja ametlike palkade alusel;

Töötajatele mitterahalise tasuna välja antud toodete väärtus;

Stimuleerivad maksed: boonused (sealhulgas mitterahaliste boonuste maksumus) tootmistulemuste eest, sealhulgas töötasu, mis põhineb aasta töötulemustel, tariifimäärade lisatasud ja palgad ametialaste oskuste eest, kõrged saavutused tööl jne;

Töörežiimi ja töötingimustega seotud hüvitised, sealhulgas: hüvitised ja lisatasud tariifimäärade ja palkade eest öötöö eest, ületunnitöö eest, mitme vahetusega töö eest, kutsealade ühendamiseks, teeninduspiirkondade laiendamiseks, raskes olukorras töötamiseks , kahjulikud, eriti kahjulikud töötingimused jne;

Töötajatele tasuta pakutavate kommunaalkulude, toidu ja toidu maksumus, organisatsioonide töötajatele tasuta majutuse eest makstava tasu maksmine (tasuta eluaseme, kommunaalkulude jms pakkumata jätmise eest makstava rahalise hüvitise suurus);

Töötajatele tasuta isiklikuks kasutamiseks mõeldud esemete (sealhulgas vormiriietus, vormiriietus) maksumus, mis jääb isiklikuks alaliseks kasutuseks (või soodushinna suurus seoses nende müügiga alandatud hindadega);

Maksed töötatud aja eest

Korraliste ja lisapuhkuste maksmine, kasutamata puhkuse hüvitis, sõidukulud puhkuse kasutamiskohta ja tagasi, sealhulgas pagasitoetuse maksmine, noorukitele soodustundide maksmine, emade töö vaheaegade eest lapse toitmiseks maksmine, samuti tervisekontrollidega seotud aja eest tasumine, riiklike kohustuste täitmine;

Maksed töötajatele, kes koondati ettevõtetest ja organisatsioonidest seoses nende saneerimisega, töötajate ja töötajate arvu vähendamisega;

Ühekordsed lisatasud staaži eest (lisatasud eriala staaži eest);

Palkade piirkondlikust reguleerimisest tulenevad maksed (maksed vastavalt piirkondlikele koefitsientidele ja koefitsientidele kõrbes, veevabas ja kõrgel mägistes piirkondades, pideva töökogemuse saamiseks mõeldud palgatõusud Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades, Põhja-Euroopas ja muudes piirkondades rasked looduslikud ja kliimatingimused);

Jätke makse enne tööle asumist kutsekoolide lõpetajate ja noorte spetsialistide jaoks, kes on lõpetanud kõrgema või keskhariduse omandanud eriala;

Tasu õppepuhkuse eest, mis antakse töötajatele, kes õpivad edukalt õhtu- ja korrespondentsiõppe kõrgemates ja keskharidusasutustes, kirjavahetuse kraadiõppes, õhtuses (vahetustega) kutseõppeasutuses, õhtuses (vahetustega) ja kirjavahetuses üldhariduskoolides, samuti astudes kraadiõppesse ;

Tasu sunnitud äraoleku või madalamapalgalise töö eest;

Lisatasud ajutise puude korral enne tegelikku sissetulekut;

Muude organisatsioonide töötajatele makstava töötasu erinevus, säilitades ametliku palga suuruse nii eelmises töökohas teatud aja jooksul kui ka ajutise asendamise ajal;

Makstud summad (rotatsiooni korras töötamise ajal) vastavalt tariifimäärale, töötasu päevade eest organisatsiooni asukohast (kogumispunktist) töökohta ja tagasi, mis on ette nähtud vahetustega töö ajakavas, samuti töötajate viivituste eest päevadel, kes on teel meteoroloogiliste andmete kohaselt tingimused ja veoorganisatsioonide süül;

Organisatsioonis töötavatele isikutele tehtud töö eest kogunenud summad vastavalt riiklike organisatsioonidega sõlmitud erilepingutele (tööjõu pakkumine), mis on välja antud otse neile isikutele ja loetletud riiklike organisatsioonide poolt;

Palk töötajatele põhitöökohal nende väljaõppe ajal koos vaheajaga töötajate täiend- ja ümberõppe süsteemis;

Doonoritöötajatele pärast iga loovutamispäeva makstud uuringupäevade, vereloovutamise ja puhkepäevade eest tasumine;

Töötasu kõrgkoolide üliõpilaste ning keskhariduse ja kutseõppeasutuste õppurite töö tasustamise eest, samuti keskkoolide õpilaste töö tasustamine kutsenõustamise perioodil;

Tasustamine kõrgkoolide üliõpilaste ning üliõpilasmeeskondades töötavate keskhariduse ja kutseõppeasutuste õppurite töö eest;

Töötasu töötajatele, kes ei ole organisatsiooni töötajad, töö eest, mida nad teevad sõlmitud tsiviillepingute (sealhulgas töölepingu) alusel;

Muud tüüpi maksed (välja arvatud tööjõukulud, mida rahastatakse organisatsiooni käsutuses olevast kasumist ja muudest sihtotstarbelistest tuludest).

Rühma juurde "Sotsiaalmaksed" sisaldab kohustuslikke sissemakseid riiklikele sotsiaalkindlustusasutustele, pensionifondile, riiklikule tööhõivefondile ja ravikindlustusele töötajate palgakuludest, mis sisalduvad palgakulus (välja arvatud need palgatüübid, mille eest kindlustusmakseid ei võeta).

Rühma juurde "Muud kulud" seotud:

Teatavate töötajate kategooriate elu- ja tervisekindlustuse maksete kulud;

Auhinnad leiutiste ja ratsionaliseerimisettepanekute eest;

Sõidukulud, tõstmiskulud;

Personali väljaõppe ja ümberõppe eest maksmine kolmandate isikute organisatsioonidele;

Töötajate organiseeritud värbamise kulud.

Personalikulud loetakse osaliselt toodete (tööde, teenuste) maksumuseks ja osaliselt kantakse organisatsiooni kasumi arvelt.

Tootmiskulud (ehitustööd, teenused) hõlmab järgmist tüüpi personalikulusid (vastavalt määrustele, mis käsitlevad toodete (ehitustööd, teenused), mis on hõlmatud toodete (ehitustööde, teenuste) maksumuses sisalduvate toodete (ehitustööd, teenused) tootmise ja müügi kulude koosseisu ning maksustamisel arvestatavate finantstulemuste genereerimise korra kohta) kasum, mille Vene Föderatsiooni valitsus kiitis heaks 5. augustil 1992 N 552 (muudetud Vene Föderatsiooni valitsuse määrusega 26.06.1995 nr 627, 01.07.1995 nr 661, 20.11.1995 nr 1133, 14.10.1996 nr 1211, 22.11 .1996 nr 1387, kuupäev 11.03.1997 nr 273, kuupäev 31.12.1997 nr 1672, dateeritud 27.05.1998 nr 509, dateeritud 05.09.1998 nr 1048, dateeritud 06.09.1998 nr 1069, dateeritud 11.09.1998 nr 1095, dateeritud 26.06. 1999 nr 696, kuupäev 12.07.1999 nr 794, kuupäev 31.05.2000 nr 420)):

Toodete tootmise, tööde tegemise ja teenuste osutamisega seotud töötajate palgakulud;

Leiutiste ja uuendustega seotud kulud: näituste, ülevaadete, võistluste ja muude ürituste korraldamine leiutamise ja ratsionaliseerimise nimel, autoritasu maksmine jne;

Kulud normaalsete töötingimuste ja ohutusmeetmete tagamiseks (sh töötajatele spetsiaalsete rõivaste ja jalatsite, kaitseseadmete tagamine, riietusruumide, puhkeruumide ülalpidamine, samuti töökaitsejuhendite ja -plakatite ostmine, aruannete korraldamine, ohutusmeetmete loengud);

Organisatsiooni juhtimisseadmete ja selle struktuuriüksuste töötajate ülalpidamiskulud;

Tootmistegevusega seotud tööreiside kulud, sealhulgas välispasside ja muude reisidokumentide saamise kulud;

Personali väljaõppe ja ümberõppega seotud kulud (sealhulgas keskmise töötasu maksmine töötajatele töökoha väljaõppe ajal; õppepuhkuse maksmine palga osalise või osalise säilitamisega; õppeasutustega sõlmitud õppetasud);

Töölevõtmisega seotud kulud, sealhulgas keskhariduse või keskhariduse omandanud keskhariduse ja tehnikakõrgkooli lõpetanute ja noorte spetsialistide tasustamine, töökohale sõitmise, samuti puhkuse enne tööle asumist kulud;

Töötajate transportimise töökohta ja tagasi suunda, mida ei kasutata ühistranspordi kaudu;

Täiendavad kulud, mis on seotud rotatsiooni korras töö rakendamisega, sealhulgas töötajate toimetamine organisatsiooni asukohast töökohta ja tagasi;

Maksed tööta (ilmumata jätmise) aja eest: korraliste ja lisapuhkuste maksmine, kasutamata puhkuse hüvitis, puhkusekohta ja tagasi sõidu eest maksmine, sealhulgas pagasi eest tasumine, lapse toitmiseks tehtavate emade töö vaheaegade eest tasumine, tervisekontrolli jaoks aja maksmine, riigieksami sooritamine kohustused, tööstaaži eest preemia maksmine, muud tüüpi maksed;

Kaupade (tööde, teenuste) tootmisel töötavate töötajate tööjõukuludest tehtavad mahaarvamised (kindlustusmaksed) pensionifondi, sotsiaalkindlustusfondi, kohustusliku tervisekindlustuse fondi ja tööhõivefondi;

Töötajate õnnetusjuhtumite ja haiguste kindlustuslepingute, tervisekindlustuse ning valitsusväliste pensionifondidega lepingute alusel, mis on sõlmitud nende töötajate kasuks;

Tööjõukollektiive teenindavatele avalikke toitlustusorganisatsioone (nii organisatsiooni bilansis kui ka mitte nende hulka kuuluvaid) tasuta pakutavate ruumide ülalpidamisega seotud kulud;

Loomeinimeste poolt oma fondidesse üle kantud maksed ja honorarid loometöötajatele;

Maksed (kindlustusmaksed) kohustuslike kindlustusliikide eest;

Kaotused seisakudest sisemiste tootmispõhjuste tõttu;

Töötajatele vigastuste, kutsehaiguste või muude töökohustuste täitmisega seotud tervisekahjustuste tekitatud kahju hüvitamise kulud;

Väljamakse töötajatele, kes koondati organisatsioonidest seoses nende saneerimisega, töötajate ja töötajate arvu vähendamisega.

Ei sisaldu tootmiskuludes (ehitustööd, teenused) ja neid finantseeritakse organisatsiooni kasumist või muudest allikatest:

Personali väljaõppe kulud äsja tellitud organisatsioonis töötamiseks;

Tervisekaitse- ja vaba aja tegevuste kulud, mis ei ole otseselt seotud töötajate osalemisega tootmisprotsessis;

Haridusasutuste ülalpidamise ja neile tasuta teenuste osutamisega seotud kulud;

Kulutused organisatsiooni bilansiliste kultuuri-, olme- ja muude rajatiste ehitamiseks, sisseseadeks ja ülalpidamiseks;

Spetsiaalsetest fondidest töötajatele makstavad lisatasud ja sihtotstarbelised sissetulekud;

Materiaalne abi (sealhulgas töötajatele antav tasuta materiaalne abi ühistu elamuehituses esmase sissemakse tegemiseks, ühistu ja individuaalse elamuehituse jaoks antud laenu osaliseks tagasimaksmiseks), intressivaba laen eluasemetingimuste parandamiseks, leibkonna seadmiseks ja muudeks sotsiaalseteks vajadusteks;

Töötajatele, sealhulgas lapsi kasvatavatele naistele kollektiivlepingu alusel pakutavate lisapuhkuste (mis ületavad õigusaktides sätestatut) tasumine, töötaja perekonnaliikmete puhkusekohta ja tagasi reisimise eest tasumine;

Pensionitoetused, pensionile minevate tööveteranide ühekordsed hüvitised, organisatsiooni tööjõukollektiivi aktsiatelt makstavad sissetulekud (dividendid, intressid);

Vene Föderatsiooni valitsuse otsuste kohaselt sissetulekute indekseerimist ületavate hüvitiste maksmine seoses hinnatõusuga, sööklates, sööklates ja dispanserites toidukulude suurenemise hüvitamine või selle pakkumine alandatud hindadega või tasuta;

Töökohale sõitmise eest tasumine ühistranspordi, erimarsruutide, osakondade transpordiga (välja arvatud summad, mis omistatakse toodete (ehitustööde, teenuste) maksumusele);

Hinnaerinevused toodete (ehitustööd, teenused), mida antakse organisatsiooni töötajatele või vabastatakse tütarettevõtetes organisatsiooni avaliku toitlustamise eest;

Ravi- ja puhkusekupongide, ekskursioonide ja reiside, spordisektsioonide, ringide, klubide tegevuste, kultuuri- ja meelelahutus- ning kehalise kasvatuse (spordi) ürituste külastuste, töötajate isiklikuks tarbimiseks mõeldud abonementide ja toodete eest tasumine ning muud sarnased maksed ja kasumist tulenevad kulud, jääb organisatsiooni käsutusse;

Mittetootmissektoris töötavate organisatsioonide töötajate (eluaseme- ja kommunaalorganisatsioonide, koolieelsete, meditsiini-, tervishoiuasutuste jt) töötajate palgakuludest tehtavad mahaarvamised (kindlustusmaksed) pensionifondi, sotsiaalkindlustusfondi, kohustusliku tervisekindlustuse fondi ja tööhõivefondi ;

Muud tüüpi palgad, mis ei ole otseselt seotud palgaga.

Sest personalikulude kalkulatsioonid organisatsioon kasutab järgmisi näitajaid:

1. Tööjõukulude osakaal toodete (tööde, teenuste) kogumüügis (Kz) - näitab, kui suur osa organisatsiooni kogutulust kulutatakse töötajatele ja arvutatakse järgmiselt:

Кз \u003d,

kus n

Zi

V - toodete (ehitustööde, teenuste) müügimaht perioodil.

2. Kulud töötaja kohta (3 s) arvutatakse järgmiselt:

Z s \u003d,

kus n - organisatsiooni personali kululiikide arv;

3 i - iga liigi personalikulud perioodil;

N - töötajate arv organisatsioonis.

3. Kulud tootliku tunni kohta (Zch) - näitavad, kui palju maksab organisatsioon keskmiselt üks tund tootlikku tööjõudu personalikulude osas ja see arvutatakse järgmiselt:

Z h \u003d,

kus n - organisatsiooni personali kululiikide arv;

Zi - iga liigi personalikulud perioodil;

T - perioodi tootlike tundide koguarv.

Üldiselt organisatsiooni personalikulud on reguleeritud järgmiste tegevuste kaudu:

- personalieeskirjad (töötajate värbamise piiramine organisatsiooni, personali väljaõppe ja täiendõppega, töötajate vähendamine);

- maksete reguleerimine (tariife ületavate maksete piiramine, selgete näitajate ja maksetingimuste väljatöötamine, sisemiste sotsiaalkindlustusfondide kohandamine);

- personali kogukulude analüüs ja nende optimeerimise juhised;

- tõhususe parandamine ning tulemuste ja kulude tasakaalustamine (samad tulemused väiksema personali korral, paremad tulemused sama arvu töötajate korral).

Küsimused materjali valdamise kvaliteedi hindamiseks

1. Kirjeldage organisatsiooni personalikulude mõistet.

2. Millised on peamised personalikulude liigid?

3. Millised kulude rühmad sisalduvad organisatsiooni personalikulude struktuuris?

4. Mis on seotud tööjõukuludega?

5. Millist tüüpi personalikulud sisalduvad toodete (ehitustööde, teenuste) maksumuses?

6. Milliseid personalikulusid rahastatakse organisatsiooni kasumist või muudest allikatest?

7. Millisesse personalikulude rühma kuuluvad leiutiste ja seotud töötajate hüvitised?

8. Millistest allikatest rahastatakse organisatsiooni töötajatele antavat rahalist abi?

9. Kuidas määratakse personalikulude osakaal organisatsiooni toodete (tööde, teenuste) müügimahust?

Loengu kirjandus10

1. Alekseeva M.M. Firma tegevuse kavandamine: õppevahendid. - M .: Finstatinform, 1997.

2. Tööjõuarvestuse ja töötasu raamatupidamise esmaste raamatupidamisdokumentide ühtsete vormide album. - M .: Venemaa NIPIstatinform Goskomstat, 2001.

3. Bialiatskiy NP, Velesko SE, Roysch P. Personalihaldus: õpik. - Minsk: Interpressservice, Ecoperspective, 2002.

4. Bukhalkov M.I. Ettevõtte sisene planeerimine: õpik. - M .: INFRA-M, 1999.

5. Geyts I.V. Tööaja määramine ja regulatsioonid (režiimid): õppejuhend. - M .: Äri ja teenindus, 2002.

6. Egorshin A.P. Personali juhtimine. - N. Novgorod: NIMB, 1997.

7. Vene Föderatsiooni valitsuse 5. augusti 1992. aasta määrus N 552 "Toodete (ehitustööd, teenused), mis kuuluvad toodete (ehitustööde, teenuste) maksumusesse kuuluvate toodete (ehitustööd, teenused) tootmise ja müügi kulude koosseisu ning rahaliste tulemuste genereerimise korra arvestamise eeskirjade kinnitamise kohta" kasumi maksustamine (muudetud Vene Föderatsiooni valitsuse 26.06.1995 valitsuse määrusega nr 627, 01.07.1995 nr 661, 20.11.1995 nr 1133, 14.10.1996 nr 1211, 22.11.1996 nr 1387, 11.03.1997 nr 273, kuupäevaga 31.12.1997 nr 1672, kuupäevaga 27.05.1998 nr 509, dateeritud 05.09.1998 nr 1048, dateeritud 06.09.1998 nr 1069, dateeritud 11.09.1998 nr 1095, dateeritud 26.06.1999 nr 696, dateeritud 12.07.1998 nr 794, dateeritud 31. mai 2000 nr 420).

8. Rzhanitsyna L.S. Tööjõu hind turutingimustes. - M .: Profizdat, 1993.

9. Sink D.S. Tulemuslikkuse juhtimine: kavandamine, mõõtmine, hindamine, jälgimine ja parendamine. - M .: Progress, 1989.

10. Organisatsiooni personalijuhtimine: õpik. / Toim. JA MINA. Kibanova. - M .: INFRA-M, 2001.

11. Kaasaegse organisatsiooni juhtimine. Toim. B.Z. Milner, F. Fox. - M .: Majandus, 2001.

12. Hentze J., Metzner J. Personalijuhtimise teooria turumajanduses. - M .: Rahvusvahelised suhted, 1997.

Sissejuhatus ……………………………………………………………………………… 3

1. Tööjõukulud ja nende omadused ………………………………… .4

1.1 Tööjõukulude mõiste ja struktuur ………………………………… .4

1.2 Ettevõtte tööjõukulude klassifikaator ……………………… ..11

1.3. Tööjõukulude hindamise näitajate süsteem ……………………… .16

2. Tööjõu ja sotsiaalmaksete kogumaksumuse analüüs

tegelane ettevõttes OÜ "Keraamikatoodete tehas" ... ... 22

3. Organisatsiooni parendamise meetmete väljatöötamine

töötasu ……………………………………………………………… ... 34

Järeldus ………………………………………………………………………… .35

Kasutatud kirjanduse loetelu ………………………………………… .... 37

Sissejuhatus

Viimastel aastatel on maailma- ja kodumaises majandusteaduses üha enam tähelepanu pööratud sellisele juhtimissuunale nagu kulude juhtimine. Kuna personalikulude osakaal kogukuludest on kõigis majandussektorites, eriti kõrgtehnoloogia ja pangandussektoris, pidevat kasvutendentsi, muutub personalikulude haldamine kriitiliseks. Sellega seoses kasutatakse sageli personali kulutasuvuse mõistet. Samal ajal määratlevad teadlased nii personalikulude kui ka nende tõhususe kontseptsiooni erineval viisil.

Selle töö eesmärk on uurida personalikulude juhtimist.

Selle eesmärgiga seoses lahendatakse järgmised ülesanded:

Tööjõukulude kontseptsiooni ja struktuuri arvestamine;

Personalikulude klassifikatsiooni uuring;

Tööjõukulude hindamise näitajate süsteemi olemuse avalikustamine;

Palkade ja sotsiaalmaksete kogumaksumuse analüüs ettevõtte OÜ "Keraamikatoodete tehas" näitel;

Palgakorralduse parandamise meetmete väljatöötamine.

1. Tööjõukulud ja nende omadused

1.1 Tööjõukulude mõiste ja struktuur

Tootmisprotsessi jaoks vajab iga ettevõte materiaalseid ja tööjõuressursse. Ressursse nimetatakse ka eelkuludeks, s.t. kulud, mis on tekkinud enne tootmisprotsessi enda rakendamist.

Mõiste "tööjõuressursid", ehkki see sisaldab terminit "ressursid", omab tegelikult hoopis teistsugust tähendust. Siinsed ressursid on identsed mõistega "tööjõupotentsiaal", mis iseloomustab inimeste osalust ühiskondlikus tootmises. Veelgi enam, töötaja kvalifikatsioonivõimete ressurss võib nende suurendamiseks suunatud meetmete rakendamise tõttu suureneda ning mõnikord on see tööst ja isiklikest põhjustest erinevatel põhjustel alakasutatud (töötaja määramine vanemale varustusele töötamiseks, mis on keerulisem kui tema kvalifikatsiooniklass, kasutades mitte ametit, jne). ). Materiaalsete ressursside (põhivara ja käibekapital) kogusumma saab esitada rahaliselt.
Tööjõuressurssidele üritatakse läheneda samadelt positsioonidelt, s.o. eelkuludena, väljendatuna väärtusena. See tähendab, et on vaja hinnata ettevõtte palgatud tööjõu väärtust.

Tööandjate üldised tööjõukulud (kulud) sisaldavad palku ja kõiki tööjõu taastootmise tagamisega seotud lisakulusid. Tööjõukulude mõiste on oma sisu poolest laiem kui tööjõu hinna ja töötajatele makstava hüvitise mõiste. Nagu tööjõu hind, reguleerivad tööjõukulusid aga sotsiaalsete ja töösuhete pooled. Tööjõukulude struktuur on üsna keeruline ja kuluelemendid ei ole omavahel asendatavad. Venemaa tööandjad ei võta seda fakti arvesse, kuna meie riigis kasutatav kulude klassifikatsioon erineb oluliselt Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) pakutud klassifikatsioonist.

Tööandjate tööjõukulude üldist liigitust kiitis ILO heaks tööstatistika rahvusvahelise konverentsi XI resolutsioonis. Klassifikatsioon põhineb liigikriteeriumil. Selle kohaselt jagunevad kulud sisult sama tüüpi elementide 10 rühma, millel on ühised reguleerimise ülesanded (joonis 1)

Kõik tööandjate kulud jagatakse tavapäraselt otsesteks (otsesteks töötasudeks) ja kaudseteks, mis hõlmavad kõiki muid kulusid.

Tööjõusoodustused;

Joonis 1 Tööandjate tööjõukulude struktuur vastavalt ILO metoodikale

Turumajanduses teenivad neli esimest funktsiooni tööandjate huve, viimane - töötajate huve.

Venemaal ei kasutata ILO pakutud tööjõukulude klassifikatsiooni laialdaselt. Kooskõlas Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 24.11.2000 määrusega heaks kiidetud juhistele "Fordi palkade ja sotsiaalse iseloomuga maksete koosseisu kohta". Nr 116, kokkuleppel majandusarengu ministeeriumi, tööministeeriumi ja keskpangaga, võib eristada kolme tööandja tööjõukulude rühma:

* palgafond;

* sotsiaalse iseloomuga maksed;

* palgafondide ja sotsiaaltoetustega mitteseotud kulud.

Nagu näete, erineb see rühm oluliselt ILO soovitatud rühmast.

Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee juhiste kohaselt on soovitatav analüüsida viit peamist kulutuste tüüpi (piirkonda):

1) töötasu töötundide eest;

2) töötasu tööta aja eest;

3) ühekordsed ergutusmaksed;

4) maksed toidu, eluaseme, kütuse eest;

5) ühiskondliku iseloomuga maksed.

Neli esimest valdkonda viitavad palgafondi kasutusvaldkondadele ja viies iseloomustab rahaliste vahendite kasutamist sotsiaalse iseloomuga maksete jaoks.

Kulud suurenevad uute kõrgema kvalifikatsiooniga töötajate ligimeelitamise tõttu, omavahendite lisakulude tõttu personali ümberõppeks, tervise hoidmiseks, puhkuse korraldamiseks jne. Ressursipõhine lähenemine töötajale kajastub mõistes "inimkapital", mida rakendatakse osaliselt mõnes arenenud välisriigis. Selle kohaselt "investeerimine inimkapitali on igasugune tegevus, mis suurendab töötajate oskusi ja võimeid ehk teisisõnu töötajate tootlikkust. Nagu ettevõtjate kulutused masinatele ja seadmetele, võib kulusid, mis suurendavad kellegi tootlikkust, vaadelda kui investeeringud, kuna jooksvad kulud ehk kulud teostatakse eeldusega, et tulevikus suureneb tuluvoog neid korvab mitu korda. Tööjõukulude hindamise küsimusele, nende efektiivsusele kodumaises erialases kirjanduses pööratakse vähe tähelepanu. Esitatakse ainult laiendatud kulude loetelu. mis on seotud tööjõu taastootmisega, samuti tööjõukulude loetelu, mida kasutatakse sotsiaalse tootmise majandusliku efektiivsuse arvutamisel vastavalt ressursside lähenemisviisile (koos põhivara ja käibekapitali maksumusega). riigi rahvamajanduse tasemel soovitatakse tinglikes rahalistes tingimustes arvestada järgmiste väljaminekutega: töötajate ja töötajate palgafond, kolhoosnike rahalise ja mitterahalise tasustamise fond, üldise haridusliku ja poliitilise arengu sotsiaalsete tarbimisfondide kulud (sh stipendiumid), sotsiaalkulud tarbimisfondid ja ettevõtete kasumist kutsekvalifikatsiooni omandamiseks ja parendamiseks, kulutused riiklikest tarbimisfondidest maksete jaoks haiguse ajal, rasedus- ja sünnituspuhkus, toetused suurtele ja üksikemadele, maksed ja soodustused ettevõtte stimuleerivatest fondidest, mida ei arvestata palgaarvestuses ja töötajate sissetuleku suurendamine, kulud, mis on seotud töötajate organiseeritud liikumisega alalisse töökohta (transporditasu maksmine, tõstmine, päevaraha jms). Ressursil põhineva lähenemisviisi kasutamine ettevõtte tasandil seisab silmitsi paljude metodoloogiliste raskustega, mis on peamiselt seotud tööjõukulude iseloomustamisega. Isegi välismaal rakendatakse ressursilähenemist kärbitud kujul, kuna sel juhul ei iseloomustata mitte tööjõukulusid, vaid rahaliste vahendite suurust, mis näitab, mida konkreetne töötaja ettevõttele maksab. Selline isikustatud raamatupidamine kajastab töötaja omandamise, tema tööks registreerimise, tootmisprotsessis osalemiseks ettevalmistamise, jooksvaid ülalpidamiskulusid jne. Nagu teate, on ressursside tarbimine tootmisprotsessis jooksvate kuludega. Seega toimub põhivara tarbimine nende järkjärgulise amortiseerumise kaudu; Põhivara jooksevkulusid väljendatakse amortisatsioonikuludena, mis kantakse maha tootmiskuludesse, need kulud teatava perioodi kohta (kuu, kvartal, aasta) moodustavad ainult osa põhivara maksumusest.

Erilisel viisil lähenevad nad ettevõtte tööjõuressursside tarbimise tunnustele. Kuna tööjõu tarbimine on tööjõud ise, mida väljendatakse ajakuludes (inimtundides, inimpäevades), ja elatustööjõukulud väljendatakse rahaliselt palga vormis, siis ühendatakse need materiaalsete kuludega ja saadakse kogu tootmise ja toodete müügi kulud ( selle maksumus). Seega ei kajastu tööjõukulud ettemaksekulude (ressursina) osana, mida väljendatakse selgelt kvantitatiivselt, vaid ettevõtte tegelike palgakuludena (koos tasudega) jooksval perioodil. Lisaks neile võetakse väärtuskujul arvesse ka muid tööjõu toimimisega seotud kulusid. Ehkki sisuliselt sarnaneb tööjõuinvesteering suuresti investeeringutega (investeeringud inimkapitali, mille tootlust saab aastate jooksul tunda oskustööjõust suurema sissetuleku vormis), käsitletakse neid tegelikult tegelikult korduvate kuludena, mis kohe ja täielikult omistatakse jooksva aasta tootmiskuludele. Kirjanduses tõstatatakse küsimus väljakujunenud praktikast loobumise ja spetsialiseeritud amortisatsioonifondi moodustamise otstarbekusest, mille fondidest peaks teadmiste vananemise, põhjaliku väljaõppe vajaduse, personali ümberõppe tõttu saama pidev rahastamisallikas tööjõu arendamiseks. Suhtumisel tööjõusse kui ressurssi (kuludesse kui investeeringusse inimkapitali) on tõepoolest palju ühist põhivaraga (koos kõigi reservatsioonidega sedalaadi analoogia moraalse ja eetilise õigustamise osas). Töötajal on oma, sõltuvalt vanusest, teatud töövõime periood kuni pensionile jäämiseni (varustuse puhul - kuni füüsilise kulumiseni). Töötaja vajab omamoodi "remonti" - meditsiinilist abi tööõnnetuste ja tervisekahjustuste korral. Töötaja suhtes kehtib "moraalne kulumine" - teadmiste vananemine ja vajadus neid täiendada täiendõppe, ümberõppe kaudu. Seadmete moderniseerimine võimaldab neil jääda piisavalt produktiivseks vahendiks suhteliselt pikaks ajaks. Sama võib öelda töötaja kohta, kes on läbinud ümberõppe ja täiendanud kvalifikatsiooni. Seega realiseeritakse nendel eesmärkidel kulutatud raha ja see toob tulu veel mitmeks aastaks. Ja kui antud aasta positsioonist kantud kulude tõhususe kohta on negatiivne arvamus, siis võivad kulud, võttes arvesse kogu nende tasuvuse perioodi, osutuda üsna efektiivseteks. Just seda asjaolu silmas pidades tõstatatakse küsimus vajaduse kohta arvestada amortisatsiooni mahaarvamistega personali uuendamiseks ja arendamiseks vajalike ressursside allikana. On teada, et ettevõtte konkurentsivõime sõltub suuresti selle töötajatest. Hästi koolitatud ja koolitatud töötajad, kellel on kõrge motivatsioon kvaliteetse töö jaoks, tähendavad vähemalt uusimat varustust ja kõrgtehnoloogiat esindavat rikkust. Konkurents ning kiireloomuline vajadus kiirendada tehnoloogilisi uuendusi ja muutusi sunnivad ettevõtteid oma tööjõu kvaliteeti parandama. Nad ei saa lubada oodata, et kutsekoolid ja instituudid pakuvad neile vajalikku kvalifitseeritud tööjõudu. Ettevõtted on sunnitud tungima tööturule, koolitama ise kvalifitseeritud töötajaid. Kahjuks investeerivad kodumaised ettevõtted tööjõu arendamisse palju vähem raha kui juhtivates kapitalistlikes riikides. Näiteks on USA-s ja Saksamaal riigieelarvest haridusele tehtavate kulutuste osakaal üle 12%, Jaapanis - 10,8%. USA ettevõtted kulutavad personali koolitusele aastas üle 238 miljardi dollari ja avaliku sektori haridusele kulutatakse kokku 310 miljardit dollarit, mis on rohkem kui kaitsekulutused. Iga tootmisvahendite arendamisse investeeritud dollari kohta on Ameerika Ühendriikides tööjõu arendamisse investeeritud 85 senti. Meie riigis on iga tootmisvahendite arendamisse investeeritud rubla kohta investeeritud 15 kopikat tööjõu arendamisse ehk 5,6 korda vähem kui Ameerika Ühendriikides. Samal ajal, nagu näitasid Atlanta (Gruusia) tööstusorganisatsiooni instituudi uuringud, põhjustab USA majanduse toodete kvaliteedi ja tööviljakuse suurenemine 90ndatel 46,5% investeeringutest inimfaktorisse, 35,9 % juhtudest eri tüüpi integreeritud tootmissüsteemide loomise kaudu ja 17,7% juhtudest kõrgtehnoloogia abil. Ettevõtte huvipuudus plaanimajandusse tööjõusse investeerimise vastu oli tingitud asjaolust, et suurema osa kvalifitseeritud tööjõu hariduse ja koolituse kuludest kandis riik. Seetõttu polnud vaja tööjõu säilitamisega seotud kulusid arvestada ja analüüsida. Töötasu parandamise ülesandeid ei ajendatud kulusid analüüsima (esiteks vajadust siduda palgatase tööjõu taastootmise kuludega), kuna palgakorraldus oli tariifisüsteemi kaudu rangelt riigi poolt reguleeritud (tariifimäärade tasemed, töötasude erinevused sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist), töötingimused ja intensiivsus). Omafinantseeringuga ettevõtte personalijuhtimine seab ülesandeks täpsustada tööjõukulud, raamatupidamine ja kõigi selle tegevusega seotud kulude analüüs.

1.2 Ettevõtte tööjõukulude klassifikaator

Tööjõupotentsiaali kujundamise, arendamise ja kasutamisega seotud kulud on väga erinevad. Nende klassifikatsioon võimaldaks meil kaaluda konkreetseid kulusid erineva nurga alt, mõista iga nende tüübi rolli. Siis keskendutakse personalijuhtimisele. Klassifikatsioonimärkidena aktsepteeritakse järgmist:
1.Tootmisprotsessi etapid:

Joonis 2. Kulude klassifitseerimine tootmisprotsessi faaside kaupa.

2. Sõltuvalt sissetuleku tasemest:

Joonis 3 Kulude klassifikatsioon sissetulekute taseme järgi.

3. Sõltuvalt kavandatud otstarbest:

4. Sõltuvalt rahastamisallikatest:

Joonis 5 Kulude liigitus rahastamisallikate järgi.

5. Kulude olemuse osas:

Joon. 6 Kulude klassifikatsioon nende olemuse järgi.

6. Sõltuvalt tagasimakse ajast:

Joonis 7 Kulude klassifitseerimine sissenõudmise aja järgi.

	Reservide moodustamine

Joonis 9. Kulude klassifikatsioon sõltuvalt kulude vähendamise teostatavusest.

Vastavalt paljundamise etappide järgi liigitamisele omistatakse kulud kvalifitseeritud tööjõu moodustamisele ("tootmisele"), selle ümberjaotamisele ja kasutamisele.

Kui tööjõu tootmise kuluartiklid ei tekita nende dešifreerimisel raskusi, siis järgmised kaks vajavad täpsustamist. Tööjõujaotuse etappi ettevõtte tasandil rakendatakse piiratud ulatuses ja seda seostatakse oma töötajate võimaliku ümberpaigutamisega teistes piirkondades asuvatesse teistesse struktuuriüksustesse üleviimise järjekorras, tööjõu väljastpoolt meelitamise kuludega (reisikulud, noorte spetsialistide tõste- ja päevarahad) ja muud töötajad jne).

Mis puutub tööjõukuludesse tarbimisetapis, siis tuleb siin esile tõsta palgafondi (WF), aga ka ettevõtte ergutusfondide makseid ja soodustusi, mida FZP-s ei arvestata, kuid mis suurendavad töötajate sissetulekut. See hõlmab ka tööjõu töökorras olekuga seotud kulud (arstiabi, turvavarustuse, sotsiaalteenuste jms jaoks), samuti sotsiaalkaitse ja sotsiaalkindlustuse kulud.

Vastuoluline on aga endiselt küsimus, kuidas omistada tööjõukuludele suure jõudlusega tööjõule tingimuste loomise kulud, tehnilised ja korralduslikud abinõud (töökohtade korraldamise, nende varustamise, kvaliteetsete teenuste korraldamise kulud jne). Fakt on see, et nagu juba märgitud, hõlmavad tööjõukulud ainult selliseid kulusid, mis on inimesega otseselt seotud ja mille eesmärk on tõsta tema töövõimet, tõsta tootlikkust kvalifikatsiooni, võimekuse, motivatsiooni arendamise jne kaudu.

Tuleb meeles pidada, et kulude omistamine sünnituse ühele või teisele faasile on teoreetilisem. Praktikas on need kolm etappi tihedalt seotud ja ühes neist otseselt või kaudselt (teiste kaudu) kantud kulud mõjutavad positiivselt lõpptulemust - ettevõtte tööpotentsiaali. Nagu kirjanduses märgitud, ületab tööjõu kasutamise faasi mõju teistele paljunemistsükli elementidele, eriti sünnituse tootmisetapiga seotud protsessidele, selgelt teisese nähtuse tavapärasest "vastupidisest mõjust" primaarsele (nagu see on toodete reprodutseerimise puhul). ja on mõnikord määrav.

Tööjõu ratsionaalse tarbimise kaudu võib eeldada kasumi saamist, mis on nii kvalitatiivselt kui ka kvantitatiivselt tööjõu edasise arengu rahastamisallikad.

Tööjõukulude analüütiline arvutamine ettevõtte tasandil praeguses raamatupidamissüsteemis on väga vaevarikas. Algkulude hulka kuuluv loetelu võimaldab konkretiseerida konkreetse sihtorientatsiooniga kulugrupid ja saada selge ülevaade rahastamisallikatest. Samal ajal ei sisalda raamatupidamisvormid üldiseid tööjõukulude näitajaid ja seetõttu on vaja töötada esmaste raamatupidamisdokumentidega.

Ettevõtte finantseerimisallika valimisel on suur tähtsus. Tööjõukulude lisamine omahinda tagab nende tagastamise pärast toote müüki. Kasumist rahastamine, eriti praegu, on väga problemaatiline, kuna see vähendab palkade jaoks mõeldud vahendeid ja seab ettevõtte raske dilemma ette: kas ettevõtte töötajate palgad nüüd või tulevikus kvalifitseeritumalt tööjõult saadava sissetuleku suurenemine, kui kulutate osa kasumist koolitus ja ametialane areng.

Tööjõukulude jagamisel ettevõtte personalipoliitika analüüsimisel kohustuslikuks ja valikuliseks on viimased eriti huvipakkuvad, kuna nende reguleerimise kaudu saab ettevõte vastavalt oma eesmärkidele mõjutada töötajate käitumist, tagades tootmistulemuste kasvu.

Klassifikatsioon kulude vähendamise võimalikkuse ja teostatavuse alusel (reservi moodustavate ja mittereservide moodustajate puhul) näitab probleemi, mille põhiolemus on järgmine. Nagu muud tüüpi tootmiskulud, on tööjõukulud tootmiskulude lahutamatu osa. Ja kulude vähendamine on oluline tegur kasumi suurendamisel. See lubab järeldada, et süsteemse tööjõu kokkuhoiu abil saavutab ettevõte sellega kasumi suurenemise. Kuid see ei võta arvesse seda, et paljud tööjõukulud, mis on olemuselt kapitaliinvesteeringud, toovad pika aja jooksul tulu ja nende vähendamine toob kaasa negatiivseid tagajärgi, mille kahju ületab kulud ise.

Spetsiaalse amortisatsioonifondi moodustamine võimaldaks selle probleemi lahendada.

Lisaks lisas toodud tööjõukuludele seostatakse personalijuhtimist personaliteenistuse enda ülalpidamiskuludega, selle juhtimisfunktsiooni rakendamisega seotud kuludega.

Kuna teenuse töötajad on osa ettevõtte kollektiivist, võetakse kogukulude arvestamisel arvesse ka neid otseselt seotud kulusid. Neile tuleks lisada ainult personaliteenistuse ülalpidamiseks vajalikud materiaalsed kulud ja tegevuskulud (osana kogu tehase kuludest) või kui personaliteenuse tõhususe analüüsi on vaja analüüsida, lisab selle ülalpidamise materjali- ja tegevuskulud osa personaliteenistuse töötajatele omistatavatest kogu tööjõukuludest ...

1.3. Tööjõukulude hindamise näitajate süsteem

· Ettevõtte kogukulud perioodil tööjõule. See näitaja eeldab kõigi komponentide tööjõukulude suuruse analüüsi ja nende struktuuri määramist rühmade kaupa. Kõik andmed arvutatakse aja jooksul.

· Tööjõukulude osakaal müügimahust. Kogukulu näitaja on absoluutne ja arvutatakse jagatuna tööjõu kogumaksumuse jagamisel jaotusperioodi müügimahuga. Seega, kui tööjõukulude osakaal müügimahus on 25%, tähendab see, et ettevõtte iga teenitud rubla kohta kulus tööjõule 25 kopikat. Seda näitajat analüüsitakse dünaamikas. Tööjõukulude osakaalu suurenemine müügimahus on ebasoovitav ja on negatiivne trend, kuna see näitab ettevõtte muude kulude katmiseks mõeldud vahendite osakaalu vähenemist ja kasumi muutumist. Venemaa ettevõtete jaoks on see vaieldav küsimus, kuna palgad on endiselt madalad.

· Kulud töötaja kohta arvutatakse jagades perioodi kogu tööjõukulu ettevõtte keskmise töötajate arvuga. Kulu töötaja kohta näitab ühe töötaja keskmist kulu ettevõttele perioodi jooksul. Huvipakkuv on selle näitaja arvutamine erinevate töötajate kategooriate jaoks.

· Töötatud tunni hind arvutatakse personalikulude ja töötatud aja suhtena. Välismaal määrab selle näitaja produktiivne aeg, mis ei arvesta kutseõppele, töökaitsele jm kulutatud tunde, kuna just sel ajal luuakse lisaväärtus.

· Kasum rubla kulude kohta iseloomustab tööjõu tasuvust (tõhusust) ja seda võetakse arvesse dünaamikas.

Töö efektiivsust saab hinnata järgmiste tegurite abil:

Lisandväärtus (palgad, dividendid ja intressid, kulum, maksud ja jaotamata kasum) töötaja kohta (määratud töötaja produktiivsusega);

Palkade ja erisoodustuste lisandväärtus (näitab, mitu korda lisandväärtus katab palgafondi);

Keskmine palk (mida kõrgem, seda tõhusamalt ettevõte töötab);

Ühekordsete hüvede muutuste struktuur ja dünaamika

Ühekordsed boonused ja töötasud moodustavad töötajate motiveerimise mehhanismis olulise koha ja neil on väga konkreetne eesmärk. Need täiendavad töötajate sissemaksete hindamise ja maksmise süsteeme ning võimaldavad märkimisväärselt suurendada nende paindlikkust ja tõhusust. Ühekordsete boonuste ja töötasude abil saavad ettevõtte ja selle struktuuriüksuste juhid töötajates julgustada ja arendada neid omadusi, millel on küll tootmise tootlikkust mõjutavad omadused, kuid millel pole selgelt väljendatud kvantitatiivseid näitajaid (distsipliin, autoriteet meeskonnas, valmisolek aidata juhul, kui tootmisraskused). Ühekordseid boonuseid ei tajuta mitte ainult kui materiaalset, vaid ka kui moraalset julgustust.

Muud maksed (boonused ressursside säästmise eest, preemiad ratsionaliseerimise ja leiutamise edendamise eest, sportlaste stiimulid, ühekordsed preemiad staaži eest, pideva teenistuse eest, maksed sünnipäevade, tähtpäevade eest, hüvitised kasutamata puhkuse eest).

Sotsiaalmaksete muutuste struktuur ja dünaamika.

Sotsiaalprogrammid võtavad ettevõtetes järjest suuremat osa, kajastudes kollektiivlepingutes. Ühiskondlikku laadi maksete analüüsimisel tuleb arvestada nende erineva sihtorientatsiooniga, kerget mõju ettevõtte praegusele tegevusele ja ebaühtlast jaotust nii töötajate kategooriate kui ka nende sees.

Sotsiaalmaksete struktuur ja struktuur ettevõtetes on mitmekesised, mida seostatakse paljude asjaoludega: ettevõtte rahalised ja majanduslikud võimalused, juhtkonna teostatav sotsiaalpoliitika, riigi pakutavad maksusoodustused erinevate sotsiaalmaksete vormide jaoks.

Ühiskondliku iseloomuga maksed, millel on ettevõtte praegusele tegevusele vähe mõju, võivad olla omamoodi stiimuliks väga produktiivse töö tegemiseks ja kõrgelt kvalifitseeritud tööjõu konsolideerimiseks ettevõttes.

Kokkuvõtteks - mõelgem, kui tõhusalt töötajaid ettevõttes kasutatakse ja kui palju see ettevõttele maksab. Ettevõtte käsutuses oleva personali kasutamise efektiivsuse hindamiseks on vaja lahendada kaks suhteliselt iseseisvat ülesannet: esiteks hinnata olemasolevate tööjõuressursside kasutamise tõhusust tootmisprotsessis; ja teiseks, arvestades, et teatavad tootmises tarbitavad ressursid on omavahel asendatavad, on õige hinnata, kuidas tarbitud tööjõuressursside tulemused mõjutavad tootmiskulusid. Esimene ülesanne lahendatakse tööviljakuse näitajate määramise, dünaamika analüüsimise ja selle suurendamiseks vajalike reservide kindlaksmääramise, samuti üksuse tootmismahu ja töömahukuse andmete abil. Teine ülesanne põhineb esimese lahendamisel saadud andmetel ja lisaks ka andmetel hinna kohta, millega ettevõte maksab tööjõukuluühiku kasutamist. Ressursitarbimise efektiivsuse kriteeriumiks on sel juhul kasumi suurus.

Y \u003d X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4,

Organisatsiooni kogu tööjõukulud. Iga ettevõte peab teadma oma tööjõukulude täpset suurust. Ettevõtte kogukulud palkade ja sotsiaaltoetuste jaoks.

Ühest küljest tõusevad palgatud töötajate palgad, mis aitab kaasa nii töötajate kui ka nende perede materiaalse seisundi paranemisele. Seega hakkavad palkade reproduktiivsed ja stimuleerivad funktsioonid täiel määral realiseeruma. Teisest küljest on tööjõukulud osa tööandja kuludest toodete tootmisel ja mida suuremad need on, seda vähem jääb kasumit ettevõtte käsutusse, mida hiljem saab kulutada tootmise moderniseerimisele ja tehnilisele varustusele. Siin peate järgima järgmist reeglit. Laiendatud reprodutseerimise, kasumi ja kasumlikkuse tagamiseks on vajalik, et tööviljakuse kasvutempo ületaks selle maksmise kasvumäära. Kui seda põhimõtet ei järgita, siis palgafond kulutab üle, tõusevad tootmiskulud ja vastavalt väheneb kasumi summa.

J cz \u003d ZP Srfak / ZP Srplan

J PT \u003d tegelikult / plaanis

Juhtkoefitsient K op:

K op \u003d J PT / J sz;

K zatr \u003d J sz / J PT;

Tööjõukulude suuruse näitaja on absoluutne, seega on selle kasutamine juhtimisanalüüsis ja otsuste tegemisel üsna piiratud. Järgmised näitajad on informatiivsemad.

Ühiku kulud turustatava toodangu rubla kohta - arvutatakse jagatuna tööjõu kogumaksumuse jagamiseks turustatava toodangu toodangu mahuga.

Tööjõu kasumlikkus iseloomustab tööjõukulude rubla arvele omistatavat kasumit ja selle määramiseks jagatakse kasum (meie puhul müügikasum) tööjõukulude summaga. Seda indikaatorit on vaja analüüsida dünaamikas. Siiski tuleb meeles pidada, et kasumit mõjutavad mitte ainult tööviljakuse muutused, vaid ka muud tegurid.

Kulud töötaja kohta. Selle näitaja arvutamiseks jagatakse perioodi kogu tööjõukulud ettevõtte töötajate arvuga.

2. Palga ja sotsiaalmaksete kogumaksumuse analüüs ettevõttes OÜ "Keraamikatoodete tehas"

1). Kulutuste koostise ja struktuuri analüüs palgakulude ja sotsiaalmaksude kululiikide kaupa.

Selle küsimuse kaalumiseks analüüsime plaatide kaupluse töötajate arvu. Võrreldes 2004. aastat. ja 2005 töötajate arvu ja toodangu osas tuleb märkida, et see arv oli 2005. aastal. vähenes 11%, kuid sellegipoolest suurenes kaupade toodang 5%. Seda seletatakse asjaoluga, et tootevaliku vähenemine põhjustas tootmises hõivatute arvu vähenemise. Plaatide töökoja personalitabelit analüüsides selgus, et kokku on 363 inimest, neist 99 juhtivtöötajad. (27,27%), peamised tehnoloogilised töötajad - 95 inimest. (26,17%), teenindav personal - 169 inimest. (46,55%).

Kaupluse personali struktuuri iseloomustab juhtimis- ja teenindava personali suhteliselt suur osakaal - 73,82%, mis sel juhul osutab tööjõu mehhaniseerimise ja automatiseerimise üsna kõrgele tasemele.

Tabel 1.

Kulutuste koosseis ja struktuur tööjõukulude ja sotsiaaltoetuste liikide lõikes ettevõttes Keraamikatoodete Tehas OÜ.

(plaatide pood)

Tabelis 1 esitatud andmete põhjal saab teha mitu järeldust. 2005. aastal, võrreldes 2004. aastaga, tõusid kogu ettevõtte plaatikaupluse tööjõukulud 7,5%, see on kaupluse jaoks väike tõus, kuna ettevõtte töös suuri muutusi ei toimunud.

Peaaegu igat tüüpi palgakulud ja sotsiaalmaksed on läbi teinud väikseid muudatusi, seega ei mõjutanud need nende struktuuri vähe. Ainsad erandid on toidukulude vähendamiseks tehtavad maksed ja sotsiaalmaksed, mis protsentides kogu tööjõukuludest jäid samaks vastavalt 0,1% ja 1,5%.

Rahaliste palkade ja sotsiaalse iseloomuga maksete kasutamise struktuuri nii aruandeperioodil kui ka baasaastatel võib pidada ratsionaalseks, kuna töötundide eest töötasuks kulutatud rahaliste vahendite osakaal on kõrge (2005. aastal 71,5% kogu tööjõukuludest) ). See on positiivne trend, kuna töötundide eest maksmiseks kasutatavad vahendid võivad märkimisväärselt suurendada töötajate materiaalset huvi töötulemuste vastu, seostada töötasu suuruse töötajate kvalifikatsiooniga, diferentseerida töötasu vastavalt töötingimustele, siduda töötasu tööjõu taastootmise territoriaalsete tingimustega ja lahendada mitmeid ülesandeid töötajate materiaalse huvi arendamiseks nende otsese tööalase tegevuse käigus.

Töötlemata ajaga seotud maksete osakaal vähenes 8,7% -lt 2004. aastal. 2005. aastal 8,5% -ni. Olulist rolli selles languses mängis tasustatud seisaku vähendamine töötaja süü tõttu, iga-aastase regulaarse ja haridusliku puhkuse katmiseks eraldatud vahendite osa suurenemine. Selle põhjuseks oli töötasu suurenemine töötundide maksmise tõttu.

Sotsiaalmaksete suurus ettevõtte tööjõukulude struktuuris kasvas 0,7-lt 0,9% -ni. See suundumus on positiivne.

2) Töötatud tundide eest tasumise maksumuse analüüs.

Lisaks sellele viiakse kululiikide kaupa läbi analüüs, mis võimaldab teil kindlaks teha nendevaheliste suhete muutuse, siduda selle ettevõtte tulemustega ja ka mõju all kindlaks teha, mis põhjustel muudatused igat tüüpi kuludes aset leidsid.

Töötundide palgakulude analüüsi (tabel 2) eesmärk on kindlaks määrata tariifipalga ja muude regulaarse stiimuliga maksete suhe.

Tabel 2.

Töötundide eest makstavate töötasude koostis ja struktuur.

(plaatide pood)

Nagu andmetabelist näha. 2, tõusis tariifipalga osatähtsus 2005. aastal töötatud tundide eest makstud tasude koguarvust 2005. aastaga võrreldes 58,6-lt 62,6% -ni, s.o. 4,8%. See on positiivne suundumus, kuna palkade garanteeritud püsiv osa kasvab. Palgamakse osatähtsus töötundide eest makstavatest töötasudest on palju suurem kui regulaarsete ergutusmaksete osa: 2004. aastal oli see 21,6% ja 2005. aastaks oli see vaid 15,8%. Lisaks väheneb regulaarselt ergutavate maksete ja tariifimääradega (töötasu) maksmise suhe pidevalt. Ehk siis 2004. aastal oli see 36,9% ja 2005. aastal 25,3%. See näitab tihedat seost tööstandardite ja palga vahel. Hästi korraldatud tööjõu normimisega tõusevad töötajate palgad. Samuti võib väita, et töötasu muutuv osa - preemiad peamiste tulemustulemuste jaoks - ei muutu pelgalt tulude suurenemiseks, vaid muutuvad stiimuliks konkreetsete tulemuste saavutamisel (näiteks tänu ettevõttes kehtivale boonussüsteemi muutmisele annab tulemustasude võtmeboonuste osakaal kogukuludest) langes 19,3% -lt 2004. aastal 13,6% -ni 2005. aastal, s.o 5,7%).

Võib märkida hüvitiste suurenemist, mis on seotud töötingimuste objektiivsete erinevustega. Aastatel 2004–2005 suurenesid need 28%, peamiselt muudatuste tõttu nende maksete sellises komponendis nagu „Töötingimuste erinevustega seotud maksed”, mis kahekordistusid samal perioodil. Need muudatused mõjutasid selle kategooria kulude osakaalu töötundide kogusummas. Kui 2004. aastal moodustasid hüvitised 16,6% kogukuludest, siis 2005. aastal - 19,4%.

Lisatasude ja toetuste osakaal töötundide eest tasumiseks kulutatud rahaliste vahendite kogusummas on püsivalt 2,3–2,2%.

3). Töötlemata aja maksete muutuste struktuur ja dünaamika.

Tabel 3.

Töötlemata aja maksete muutuste struktuur ja dünaamika.

(plaatide pood)

Töötlemata aja eest makstavate maksete osakaal sotsiaalse iseloomuga palga kogukuludest vähenes aastatel 2004-2005. 8,7 kuni 8,5%. Hoolimata asjaolust, et 2004. aastal kasvasid ettevõttes töötuseta töö eest tasumise kulud nii absoluutselt kui ka suhteliselt 146,6 tuhande rubla ehk 5% (tabel 3), suurenes nende osakaal ettevõttes palkadele ja sotsiaalmaksetele kulutatud rahaliste vahendite kogusumma on pisut vähenenud. See on positiivne trend, kuna languses mängis olulist rolli seisakuid maksvate rahaliste vahendite vähenemine, mis toimus töötajate süül. Aastatel 2004–2005 vähenes neile eesmärkidele eraldatud summa 80,5% ehk 63,5 tuhande rubla võrra.

Õppepuhkuse tasumiseks eraldatud vahendite osatähtsus töötute aja eest tasumiseks kulunud koguarves suurenes 1,1% -lt 2004. aastal 2,3% -ni 2005. aastal. Selle põhjuseks on ettevõtte töötajate haridus- ja kvalifikatsioonitaseme parandamise poliitika ...

4). Ühekordsete hüvede muutuste struktuur ja dünaamika

Tabel 4.

Ühekordsete hüvede muutuste struktuur ja dünaamika

(plaatide pood)

Nagu tabelist näha. 4, suurenes ettevõtte ühekordsetele boonustele ja stiimulitele kulutatud vahendite summa vaatlusalusel perioodil 37,8 tuhande rubla võrra. Tööandjate kogukulude struktuuris jäi nende osatähtsus (vt tabel 1) aga 1,5% tasemel samaks.

Vaatleme tabelit üksikasjalikumalt. 4. Pange tähele, et töötajate ühekordsete stiimulite kulutamine oli 2004. aastal ratsionaalsem. Esiteks kasvas ühekordsetele stiimulitele eraldatud maksete kogusummas märkimisväärselt ühekordsete boonuste jaoks eraldatud vahendite osa eriti oluliste tootmisülesannete täitmiseks - 33,4-lt % 2004. aastal 39,5% ni 2005. aastal, mis moodustas absoluutarvudes 45,7 tuhat rubla.

Kõigile või enamikule töötajatele osutatava materiaalse abi rahaliste vahendite osakaal on vähenenud (9,7-lt 4,6% -ni). See on ka positiivne suundumus, kuna seda tüüpi maksetel puudub praktiliselt stimuleeriv mõju.

Nn muude maksete tasumiseks eraldatud rahaliste vahendite osakaal kasvas 16,1 tuhande rubla võrra.

Ühekordsete stiimulite kogukulude struktuuris on muude maksete rühm esikohal ja 2005. aastal 55,9%. Selle olemasolu võib tunnistada positiivseks, kuna sellel on tohutu roll mitte niivõrd materiaalse, kuivõrd moraalse julgustajana, ehkki see annab märgatava palgatõus. Tänu mõnele selle grupi väljamaksele hakkab inimene tundma end organisatsiooni jaoks vajalikuna.

Nagu varem märgitud, on töötasude ja sotsiaalmaksete ainus kululiik, milles ei ole tehtud olulisi muudatusi, mis võiksid mõjutada kogukulude struktuuri, toidutoetused jne. Selle põhjuseks on asjaolu, et seda maksete rühma kasutavad konkreetsed töötajate kategooriad kahjulikes, rasketes ja ohtlikes töötingimustes. Seega antakse kollektiivlepingu kohaselt töötajatele piima ja kätekreemi. 2005. aastal kulus neil eesmärkidel 36,1 tuhat rubla, mis on 2,5 tuhat rubla. rohkem kui 2004. aastal

viis). Sotsiaalmaksete muutuste struktuur ja dünaamika.

Tabel 5.

Sotsiaalmaksete muutuste struktuur ja dünaamika.

(plaatide pood)

Analüüsime ettevõttes sotsiaalmakseid vastavalt tabelis esitatud andmetele. 5. Kulutused sotsiaalmaksetele moodustasid 2005. aastal 325,1 tuhat rubla, mis on 138,2% rohkem kui 2004. aastal. Nagu juba märgitud, kasvas tööandja töötasude ja sotsiaaltoetuste kogukuludest 0,7 protsendilt 0,9 protsendini.

Järgmine asi, millele tuleks tähelepanu pöörata, on töötajate vallandamise või pensionilejäämisega seotud kulude oluline vähendamine. Kui 2004. aastal oli nende fondide osakaal sotsiaalkaitse kogukuludest 18,4%, siis 2005. aastaks langes see 7,6% -ni.

2005. aastal suurenesid ka kollektiivlepinguga ette nähtud maksete vahendid. 2004. aastal moodustasid seda tüüpi maksed töötajate sotsiaaltoetuste kuludest 19,8%, 2005. aastaks suurenes see osa 31,4% -ni.

Vautšerite, meditsiiniteenuste ja laenu tagasimaksmiseks makstavate rahaliste vahendite osakaal kogukuludest on vähenenud (23% -lt 2004. aastal 22,1% -ni 2005. aastal). 2004. aastal kulus neil eesmärkidel 4,1 tuhat rubla, 2005. aastal oli see 71,8% vähem - 17,7 tuhat rubla. See on ebaratsionaalne muutus sotsiaaltoetuste kogukulude struktuuris, kuna ettevõtte kasum suureneb ja enamgi enam, mitte vähem vahendeid saab nendele vajadustele kulutada.

Ülejäänud kuluartiklite osas ei toimunud olulisi muudatusi, mis mõjutaksid kogukulude struktuuri, välja arvatud kaupluste juhtide eraldatud materiaalse abi kulud, mis kasvasid 2,7 korda. Nagu teate, sõltub ettenägematutest asjaoludest tingitud maksete ulatus nende asjaolude kombinatsioonist analüüsitud perioodidel.

Kokkuvõtteks - mõelgem, kui tõhusalt töötajaid ettevõttes kasutatakse ja kui palju see ettevõttele maksab. Ettevõtte käsutuses oleva personali kasutamise efektiivsuse hindamiseks on vaja lahendada kaks suhteliselt iseseisvat ülesannet: esiteks hinnata olemasolevate tööjõuressursside kasutamise tõhusust tootmisprotsessis; ja teiseks, arvestades, et teatavad tootmises tarbitavad ressursid on omavahel asendatavad, on õige hinnata, kuidas tarbitud tööjõuressursside tulemused mõjutavad tootmiskulusid. Esimene ülesanne lahendatakse tööviljakuse näitajate määramise, dünaamika analüüsimise ja selle suurendamiseks vajalike reservide kindlaksmääramise, samuti üksuse tootmismahu ja töömahukuse andmete abil. Teine ülesanne põhineb esimese lahendamisel saadud andmetel ja lisaks ka andmetel hinna kohta, millega ettevõte maksab tööjõukuluühiku kasutamist. Ressursitarbimise efektiivsuse kriteeriumiks on sel juhul kasumi suurus.

Tootmiskuludesse kaasatud ja elava tööjõu ressursside kasutamisega seotud kulude kogusumma võib esitada järgmises vastastikuste näitajate mudelis:

Y \u003d X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4,

kus X 1 on tööjõukulude suurenemise koefitsient, mis tuleneb palgafondil põhinevate tasude lisamisest tootmiskuludesse;

X 2 - elatusjõuühiku kohta makstava palgafondide keskmine suurus inimtundides, inimtööpäevades või tegelikult palgaarvestuses olevate töötajate arvu järgi;

X 3 - tootmisüksuse töömahukus;

X 4 - vastaval ajavahemikul toodetud toodete kogumaht.

Tabel 6.

Tööjõukulude analüüsi andmed.

(plaatide pood)

Baasaastaks: Y \u003d 1,444 ´ 0,0014 ´ 91,9 ´ 268234 \u003d 49833.

Aruandeaastal: Y \u003d 1,444 ´ 0,0011 ´ 99,7 ´ 325143 \u003d 51490,8.

Nii kasvasid kogu tööjõukulud aruandeaastal: 51490,8 - 49833 \u003d 1657,8 tuhat rubla.

Mõelge teguritele, mis mõjutasid kulude üldist muutust (ahellausete meetodi abil).

1. Tasude muutuste mõju palgafondile:

(1,444–1444) ´ 0,0011 ´ 99,7 ´ 325143 \u003d 0

2. Keskmise töötaja keskmise aastapalga muutuste mõju: 1,444 ´ (91,9–99,7) ´ 0,0011 ´ 325143 \u003d -4028,4

3. Tööjõu tootlikkuse suurendamise (tööjõu intensiivsuse vähendamise) mõju: 1,444 ´91,9 ´ (0,0011–0,0014) ´ 325143 \u003d –12944,3

4. Toote suurenenud väärtuse mõju:

1,444 ´91,9 ´ 0,0014 ´ (325143-268234) \u003d 10572,8

0 – 4028,4 – 12944,3 + 10572,8 = -6399,9

Nagu näete, muutused töötasu fondi tekkepõhises laekumises, mis ettevõttes aastatel 2004 ja 2005. moodustas 44,4%, ei mõjutanud kogu tööjõukulude muutust. Kuid tööviljakus vaatlusalusel perioodil suurenes (tööjõu intensiivsus vähenes), mis tõi kaasa kogu tööjõukulude languse. Selle tulemusel vähenesid tööjõukulud 6399,9 tuhande rubla võrra, seda mõjutasid nii keskmise aastapalga tõus kui ka tootmiskulude kasv. Tulemusmõõdikud annavad ülevaate ettevõtte inimeste panusest selle eesmärkide saavutamisse. Kuid pole vähem oluline teada üksikasjalikult ja kontrollida, mida ettevõte oma töötajatele maksab. Tööjõukulude statistika osas on mitu tavaliselt kasutatavat näitajat.

Tabel 7.

Tööjõukulude dünaamika.

Tabeli järgi. 7, olid ettevõtte OJSC keraamikatoodete tehase kogu tööjõukulud 2005. aastal 36120,6 tuhat rubla, mis on 7,5% rohkem kui 2004. aastal, sealhulgas tööjõukulud 2005. aastal. 35795,5 tuhat rubla, mis on 2430,1 tuhat rubla. rohkem kui eelmisel aastal. Sotsiaalmaksed suurenesid 2004. – 2005. Aastal 89,9 tuhande rubla võrra.

Töötajate keskmise töötasu muutust konkreetsel perioodil (aasta, kuu, päev, tund) iseloomustab J sz-indeks, mis määratakse kindlaks RFP SRfaki aruandeperioodi keskmise palga ja RFP Srplani kavandatud perioodi keskmise palga suhtega:

Jcz \u003d ZP Srfak / ZP Srplan; J sz \u003d 99,7 / 91,9 \u003d 1,08

Tööviljakuse indeks J PT:

J PT \u003d tegelikult / plaanis; JPT \u003d 738,9 / 905,6 \u003d 0,8

Juhtkoefitsient K op:

K op \u003d J PT / J sz; K op \u003d 0,8 / 1,08 \u003d 0,74

Palgakulude koefitsient toodanguühiku kohta Kuludeks:

K zatr \u003d J sz / J PT; K maksumus \u003d 1,08 / 0,8 \u003d 1,35

2005. aastal ulatusid tööjõukulud plaatide kaupluses 36120,6 tuhande rublani, kaubanduslike toodete toodangu maht oli 325143 tuhat rubla ja turustatavate toodete ühiku hind rubla kohta oli 9 kopikat toodete rubla kohta. Teisisõnu: iga ettevõtte toodetud rubla eest 9k. kulutatud tööjõule. Laualt. 7 näitab, et aastatel 2004–2005 kasvas vaatlusaluse näitaja väärtus 1,1 k.

2005. aasta andmetel oli müügitulu 62 742 tuhat rubla, tööjõukulud kokku 36 120,6 tuhat rubla, seega oli tööjõu kasumlikkus 1,7 rubla. Seega on ettevõttel 1,7 rubla iga tööjõule kulutatud rubla eest. saabunud.

2005. aastal olid kulud töötaja kohta aastas 100,6 tuhat rubla. Neist 99,7 tuhat rubla langes töötasule. ja ainult 905,5 lk. sotsiaalmaksed. Aastatel 2004–2005 kasvasid kogukulud 7,5%, tööjõukulud 7,2% ja sotsiaalmaksed 38,2%.

3. Palgakorralduse parandamise meetmete väljatöötamine

1). Vähendamine suurenenud tariifide, teeninduspiirkondade või kattuvate funktsioonide tõttu. Töötajatele makstakse täiendavalt 30-50% vabastatud töötajate palgast. Palgaarvestuse kokkuhoid on kõigi vabastatud töötajate palkade summa, millest lahutatakse ülejäänud töötajatele makstavate lisamaksete summa:

E p.zp \u003d S TS sisse ´F r.v ´ K cm ´ K 1,

kus S TS in - vabastatud töötajate tariifimäärade summa;

F r.v - ühe töötaja tööaja summa aastas, h;

K cm - nihketegur;

K 1 - defineeritakse kui erinevus 100% ja lisamaksete summa vahel,%

E p.zp \u003d (12,88 + 10,77 + 8,63) ´ 169241 ´ 2,1 ´ 0,6 \u003d 6883,5 (tuhat rubla)

Palgafondi kokkuhoid ulatub 6883,5 tuhande rublani, kui ühendada 12 inimese töö, siis vabastatakse 6 inimest tariifimääradega 12,88 rubla / h, 10,77 rubla / h. ja 8,63 rubla / tund, millest 3 - töötavad esimeses vahetuses ja 3 - teises. Ülejäänud 6 inimesele makstakse lisamakse 40%.

2). Töötlemise automatiseerimisest, paremast korraldusest ja tööjõust põhjustatud töötajate arvu absoluutne vähenemine aitab säästa palgafondi:

E f.zp \u003d ZP keskmine plaan ´H in,

kus palga keskmine plaan on keskmise palk vastavalt plaanile;

H in - vabastatud töötajate arv.

E f.zp \u003d 99700 ´ 39 \u003d 388,8 (tuhat rubla)

Oletame, et plaatide poes võetakse kasutusele uus kõrgtehnoloogiline automatiseeritud liin plaatide tootmiseks, mis vabastab 39 töötajat, siis säästetakse palgakulu aastas 388,8 tuhat rubla.

Järeldus

Selle töö eesmärk oli uurida personalikulude juhtimist.

Selle eesmärgiga seoses lahendati järgmised ülesanded:

Vaatleme tööjõukulude mõisteid ja struktuure

Tööandjate üldised tööjõukulud (kulud) sisaldavad palku ja kõiki tööjõu taastootmise tagamisega seotud lisakulusid. Kõik tööandjate kulud jagatakse tavapäraselt otsesteks (otsesteks töötasudeks) ja kaudseteks, mis hõlmavad kõiki muid kulusid.

Kaudsed maksed täidavad erinevaid funktsioone:

Tööjõu ligimeelitamine ja kindlustamine;

Tööjõusoodustused;

Tööviljakuse suurendamine;

Atraktiivse ettevõtte imago loomine;

Töökoha kindluse ja töötajate sissetuleku suurendamine.

Personalikulude klassifikatsiooni uurimine

Klassifikatsioonimärkidena aktsepteeritakse järgmist:

1. Tootmisprotsessi etapid: tööjõu tootmise kulud, tööjõu jaotamise kulud, tööjõu tarbimise kulud.

2. Sõltuvalt sissetuleku tasemest: riigi positsioonilt, ettevõtte positsioonilt, töötaja positsioonilt.

3. Sõltuvalt kavandatud otstarbest: hariduseks, ümberõppeks, väljaõppeks, sotsiaalkaitseks ja sotsiaalkindlustuseks, edasijõudnute koolitamiseks, töötingimuste parandamiseks, arstiabi, töötingimuste parandamiseks, meditsiiniteenused.

4. Sõltuvalt rahastamisallikatest: avalike organisatsioonide, valitsuse, ettevõtte, töötaja fondid.

5. Kulude olemuse osas: otsesed, kaudsed.

6. Sõltuvalt hüvitamise ajast: pikaajalised, jooksvad kulud.

7. Kulukohustuste osas: kohustuslik, valikuline.

8. Sõltuvalt kulude vähendamise teostatavusest: reservi moodustamine, mittetasustamine.

Tööjõukulude hindamise näitajate süsteemi olemuse avalikustamine

Tööjõu tootmiskulude iseloomustamiseks kasutatakse järgmisi näitajaid:

1) kogu ettevõtte tööjõukulud perioodil;

2) tööjõukulude osakaal müügimahust;

3) kulud töötaja kohta;

4) ühe töötunni kulud;

5) kulude rubla arvele omistatav kasum.

Palkade ja sotsiaalmaksete kogumaksumuse analüüs ettevõtte OÜ "Keraamikatoodete tehas" näitel

Ettevõtte OJSC "Keraamikatoodete tehas" kogu tööjõukulud 2005. aastal oli 36120,6 tuhat rubla, mis on 7,5% rohkem kui 2004. aastal, sealhulgas tööjõukulud 2005. aastal. 35795,5 tuhat rubla, mis on 2430,1 tuhat rubla. rohkem kui eelmisel aastal. Sotsiaalmaksed suurenesid 2004. – 2005. Aastal 89,9 tuhande rubla võrra.

Palgakorralduse parandamise meetmete väljatöötamine:

1) arvu vähenemine normide, teeninduspiirkondade või funktsioonide kombinatsiooni suurenemise tõttu;

2) tootmise automatiseerimisest, tootmise paremast korraldusest ja tööjõust põhjustatud töötajate arvu absoluutne vähenemine.

Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Töömajandus: õpik / toim. Prof. P.E. Schlender ja prof. YuP Kokina. - M .: Jurist, 2002. - 592 s.

2. Organisatsiooni personalijuhtimine: õpik / toim. A.Y. Kibanova. –M .: INFRA-M, 1997.-512 s.

3. Ettevõtte majandus: õpik / teaduslik toimetaja B. I. Chaikin, V. Zh.Dubrovsky. - Jekaterinburg: Uurali kirjastus. Osariik Econ. Ülikool, 2002. - 505 s.

4. Tootmise korraldamine ettevõttes (ettevõttes): õpik. Toetus / toim. O. I. Volkova, O. V. Devyatkina. - M .: INFRA-M, 2004. - 448 lk.

5. Turovetid. Tootmiskorraldus ja ettevõtte juhtimine: õpik / - 2. väljaanne –M .: INFRA-M, 2005. - 544 lk.

6. Tööstusettevõtete kasvureservide ja tööviljakuse tuvastamine ja hindamine: metoodilised soovitused / koostaja: YL Shagalov; N. I. Kovaleva; L. E. Derina; A. A. Makhmutova - M: MAJANDUS, 1990; - 120-ndad.

7.R.A. Yakovlev. Tööjõu tasustamine ettevõttes.-M .: Majanduse ja turunduse keskus, 1999.-248 lk.

8. VV Koksharova: tööjõunäitajate analüüs ja modelleerimine ettevõttes: õpik. Käsiraamat.-Jekaterinburg: Uurali riigi kirjastus. majandus. un-ta, 2003.-236 lk.

McConnell C. R., Bru C.L. Majandusteadus. Põhimõtted, probleemid ja poliitika. T. 2. - M .: Vabariik, 1992. - Lk 171.

Rahvastik ja tööjõuressursid: käsiraamat. - M .: Mysl, 1990. - Lk 25.

Majandusstatistika. - M .: rahandus ja statistika, 1983. - S. 536.

Kulishova P.E., Kulishov E.N. Ettevõtte teadusliku ja tehnilise potentsiaali taseme tõstmise rahalised allikad // II vabariikliku teadusliku ja praktilise seminari-koosoleku "Teadus ja modernsus" materjalid. 24.-25. 1991 - Alma-Ata, 1992. - S. 48.

] Kazantsev A. Tööjõu ettevalmistamise ja kasutamise kogemus USA majanduses. - M .: AOONi kirjastus, 1991. - Lk 18.

A. A. Tatarnikov Personalijuhtimine USA, Jaapani, Saksamaa ettevõtetes. - M .: NIO PIK, 1992. - S. 70-73.

Popov A.N., Rossik E.Ya. Tööturuprobleemid // Tööturu kujunemise viisid. 1. osa - Omsk, 1991. - Lk 17.

Tööviljakuse kasv USA erasektoris // Tööstustehnika. 1990. V. 22. nr 9. P. 8.

A. E. Kotlyar Tööjõu taastootmine // Rahvastik ja tööjõuressursid: käsiraamat. - M .: Mysl, 1990. - S. 28.

Toodete (ehitustööde, teenuste) maksumuses sisalduvate toodete (ehitustööd, teenused) tootmise ja müügi kulude koosseisu ja maksustamisel arvestatud finantstulemuste genereerimise korra kohta // Raamatupidamine. - 1992. - Nr 10. S. 27-33.

Majandusaasta aruande vormid // Raamatupidamine. - 1992. - Nr 11. - S. 5-12.

Ressursitarbimise efektiivsuse hindamiseks kasutame õpikus välja pakutud metoodikat: Adamov V.E., Ilyenkova S.D., Sirotina T.P. ja muud ettevõtte majandus- ja linnajuhtimine / toim. S. D. Ilyenkova. M .: rahandus ja statistika "1996

Lisateavet selle kohta, millised on personalikulud ja kuidas neid õigesti hallata, lugege meie artiklist.

Sa õpid:

• Mis on personalikulud?
• Kuidas personalikulusid kompetentselt korraldada.
• Kuidas planeerida personali koolituse kulusid.
• Kuidas personalikulusid optimeerida / vähendada.
• Kas personalikulude efektiivsust on võimalik välja arvutada.
• Kuidas õigesti personalikulude eelarvet koostada, vähendades kulusid ilma töötajaid koondamata.

Kus personalikulusid jälgida?

Palkade arvutamisel kasutatakse järgmisi vorme:

• Palgaarvestus (vorm nr T-49), soovitatav väikestele ja keskmise suurusega organisatsioonidele;
• Palgaarvestus (vorm nr T-51), mida kasutatakse kõigi töötajate kategooriate töötasu arvutamisel; soovitatav suurtele organisatsioonidele;
• Palgaarvestus (vorm nr T-53), mida kasutatakse töötasude arvestamisel;
• Isiklik konto (vormid T-54 ja nr T-54a), selle täidab raamatupidaja iga töötaja kohta töötamise esmaste dokumentide alusel.

Isikliku konto täitmine toimub aasta jooksul kõigi mahaarvamiste ja tasude kajastamisega kuus. Isiklikul kontol olevad andmed moodustavad keskmise töötasu arvutamisel puhkuse, haiguspuhkuse maksmise jms korral. Järgmiseks aastaks avatakse iga töötaja jaoks uus isiklik konto.

Mida personalikulud sisaldavad?

Vene Föderatsiooni Goskomstati praeguse juhendi 07.19.95 kohaselt hõlmavad personalikulud 3 kulude rühma:

1. Tööjõukulud (palgafond);
2. Sotsiaalmaksed;
3. Kulud, mis ei ole seotud palga ja sotsiaaltoetustega.

Tööjõukulud hõlmavad kõiki ettevõtte asjakohaseid kulusid, sõltumata rahastamisallikatest, sealhulgas järgmist tüüpi maksed:

1) Tasu töötundide eest:

• palk tariifimääradega, tükitariifid, palgad;
• tegeliku töötasu maksumus;
• protsenti tulust, osutatud teenuste maksumusest;
• ergutavad lisatasud;
• mitterahalised ja rahalised boonused, sõltumata makseallikast;
• hüvitised seoses töötingimuste ja tööajaga;
• kuutasu staaži ja töötasu eest;
• vahendustasu (maakleritele, kindlustusagentidele);
• tasud juhtidele ja spetsialistidele, kes olid seotud personali väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppega, kes olid põhitegevusest eemale hoidnud;
• spetsiaalsete tööpauside eest tasumine;
• personalitasud;
• ajutise asendamise, osalise tööajaga töötajate ja muude plaaniväliste töötajate palkade vahe maksmine.

2) Tasu tööta aja eest:

• iga-aastaste, õppe- ja lisapuhkuste maksmine;
• tasumine sunnitud töölt puudumise ja töötajate süü tõttu seisakute eest;
• armuaja tasumine, avalike ülesannete täitmise aeg, annetajad;
• kingituste eest tasumine;
• aasta töötulemuste põhjal makstavad ühekordsed lisatasud;
• maksed toidu, kütuse, eluaseme ülalpidamise eest;
• hüvitised töötajatele kasutamata puhkuste eest;
• rahaline abi.

Sotsiaaltoetused hõlmavad:

• lisatasud ettevõtte töötajate pensionidele;
• ühekordsed hüvitised pensionile minevatele tööveteranidele, mida makstakse ettevõtte kulul;
• tasumine sanatooriumi ja turistide vautšerite, spordi eest;
• sissemaksed organisatsiooni fondidest meditsiiniteenuste, tervisekindlustuse tasumiseks;
• hüvitised osaliselt tasustatud lapsehoolduspuhkusel olevatele naistele;
• laste lasteaedades, lasteaedades viibimisega seotud kulude hüvitamine;
• lahkumishüvitis töölepingu lõppemisel;
• hüvitis töötajate tervisele tekitatud kahju, kutsehaiguste ja vigastuste eest, surnutele ülalpeetavatele makstavad hüvitised, moraalse kahju hüvitamine vastavalt kohtuotsusele;
• töökohta sõitmise tasumine, transporditeenused;
• töötasud töösuhte ajal töötajate koondamise tõttu;
• stipendiumid isikutele, kelle ettevõte saatis õppima;
• rahaline abi seoses töötaja perekondlike oludega;
• abi mitmesuguste laenude tagasimaksmisel eluaseme ehitamisel.

Kulud, mis ei ole seotud palga ja sotsiaaltoetustega:

• kindlustusmaksed sotsiaalfondidesse, valitsusvälistesse pensionifondidesse, nendelt tehtavad väljamaksed;
• maksed aktsiate eest, võlakirjad, aktsiate eest makstavad dividendid;
• tööriietuse ja vormiriietuse kulud;
• autoritasud;
• sõidukulud;
• personali tasustatud väljaõppe kulud;
• kulud teise töökohta kolimisel;
• spordi ning ühiskondlike ja kultuuriürituste kulud;
• sotsiaalsete rajatiste ülalpidamiskulud;
• aiapartnerluste ülalpidamiskulud.

Personalikulude haldamine hõlmab personalikulude optimeerimist ja eelarvestamist.

Brian Tracy: "Kas kulutate töötajatele aastas miljoneid rublasid, kas see on seda väärt?"

Maailma austatuim äriekspert Brian Tracy rääkis kommertsdirektori toimetusest, kuidas saate kokku hoida kuni 2 miljonit rubla. töötajate juhtimise kohta. Saate teada, kuidas muuta ettevõtet nii, et töötajatele tehtud investeeringutest saate alati tulu.

Selleks täitke väikesed kontrollnimekirjad, mida kasutavad Kia Motorsi, Uralsib Panga, Alfa Panga jt tippjuhid, ja saate Brian Tracylt nõu.

Kuidas planeerida personalikulusid

Tööjõukulude eelarvestamise protsess hõlmab järgmisi etappe:

1. etapp.Vajalike andmete ettevalmistamine ja analüüs (jooksva perioodi hinnang, selle tulemuste prognoos).

Jagunemisplaanide esialgne analüüs viiakse läbi koos vajalike muudatustega üldistes huvides. Seda tehakse nii, et tööjõukulude kasv ei ületaks tööviljakuse kasvu.

Eelarvepiirangud hõlmavad järgmist:

• rahaliste vahendite puudumine täitmiseks;
• tihedam konkurents;
• võimetus ressursse taskukohase hinnaga osta;
• sobiva kvalifikatsiooniga kogenud töötajate puudus;
• muud tegurid.

2. etapp.Eesmärgid määratakse kindlaks (peamised tulemusnäitajad - kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed, kasutatakse tegelikult teie eelarve tõhususe hindamisel).

3. etapp.Koostatakse ressursieelarve (koos kuluobjektide määratlusega).

4. etapp. Koostatakse nominaalne eelarve (ressursieelarve teisendatakse rahaeelarveks).

5. etapp.Analüüs, kontroll, reguleerimine.

6. etapp. Eelarve kinnitamine.

7. etapp. Kinnitatud eelarve täitmiseks vajalike tööde pakkumine.

8. etapp.Eelarve täitmine.

Personalikulude kavandamine põhineb personaliplaneerimise tulemustel. Nõutav on arvestada organisatsiooni planeerimisperioodi ülesannete ja eesmärkidega, ettevõtte arengukavadega, tootmis- ja müügiplaanidega, aruandluspiirkonna tööturu olukorraga. Samal ajal on oluline mitte piirduda ainult personali kvantitatiivse vajaduse hindamisega, vaid ka kvalitatiivse hindamisega - eelkõige haridusele, kvalifikatsioonile, isiklikele ja äriomadustele esitatavatele nõuetele, töötajate omaduste vastavuse nõuetele nende töökohale esitatavate nõuetega.

Personali eelarve kalleim kirje, mille planeerimisel on vaja erilist hoolt, on palgafond. Palgaarvestus tuleb planeerida vastavalt Venemaa ja tööõiguse nõuetele, soovitustele ja ILO konventsioonidele.

Pöörame tähelepanu palgakulude moodustamise põhiprintsiipidele:

1. Tööjõu tootlikkuse ja reaalpalga kasvutempo ühitamine.
2. Kaaluge ja ennustage tööturu mõju.
3. Tööjõukulude moodustamise mehhanism peaks olema loogiline, lihtne ja töötajatele kättesaadav.

Paljud ettevõtted on tänapäeval huvitatud paljutõotavate noorte spetsialistide meelitamisest selleks spetsiaalsete programmide koostamisega. Sel juhul peaks töötajate palkamise eelarves olema ette nähtud ülikoolidega töötamise kulud: üritusel osalemise hind kui avatud uste päev, stipendiumide suurus, tudengipraktika eest tasumine ja palju muud.

Samuti tuleb arvestada värbamisprotsessis tehtud vigade tõenäosusega, testi mitte sooritanud töötajate vallandamisega, mõne kandidaadi võimaliku keeldumisega palgata. Palgavead võib tavapäraselt jagada kolme kategooriasse:

1. Sobimatute kandidaatide töölevõtmine;
2. Vabade ametikohtade moodustamine valesti;
3. Sobiva taotleja töölevõtmisest keeldumine.

Personalikulude kavandamiseks on vaja hinnata töötajate koolitusvajadusi. Koolitusvajaduse hindamise meetodite hulgas väärib märkimist:

• eksperthinnangud (koolitusvajaduse hindamine osakonnajuhatajate nõudmisel);
• sotsioloogiline uuring - põhineb organisatsiooni töötajate ja juhtide küsitlusel;
• personali hindamine - põhineb kvalifikatsiooni hindamisel jne.

Kõige tõhusam ja objektiivsem on viimane, ehkki see on kõige kallim lahendus.

Personalikulude kavandamisel on soovitatav arvestada väljaõpet vajavate töötajate arvuga, samuti väljaõppe vormide ja meetoditega. Personali koolituse eraldi kuluartikkel on ettevõtte koolituskeskuse korraldamine.

Töötajatele eelarveartiklite kavandamisel saate töötada erinevate metoodiliste lähenemisviisidega.

Kulude eelarvestamisel tuleb sageli ette raskusi

1. Ebaselge vastutuse jaotus personali ja rahanduse vahel. Konkurents mõjutamise üle personalieelarve koostamise küsimustes on muutumas Vene praktikas tavaliseks nähtuseks. Personalidirektorid ja finantsjuht.
2. Personalijuht ei ole personalikulude eelarves lõpliku kinnitamisega seotud. Üsna sageli arutatakse ja võetakse vastu töötajate kulutuste eelarve ilma personalidirektorita, kes ei ole eelarvekomisjoni liige.
3. Kulude eraldamine juhtkonna poolt ilma heakskiidetud kulude süstemaatilist analüüsi läbi viimata.
4. Tööjõukulud on suured.
5. Kulude siseriikliku jaotamise ja maksustamise tunnused.
6. Vastuvõetud eelarve täitmata jätmine. Mõne organisatsiooni eelarve koostatakse ja võetakse vastu ainult formaalselt. Selle väljatöötamine võtab palju aega, kuid tööd ei järgita.

Kuidas arvutada personali koolituse kulutasuvust

Hindame näitajat müügi kasv 1 rubla kulude eest müügitöötajate koolitamiseks. Oletame, et keskmine jaemüügimaht jooksva aasta I poolaastal oli 20% suurem kui eelmise aasta sama perioodi müügimaht ehk absoluutarvudes 100 miljonit rubla.

Viime läbi dünaamikat mõjutavate tegurite eksperthinnangu. Oletame, et need tegurid on töötajate koolitus ja uus reklaamikampaania. Oletame ka, et personali koolituse hinnanguline mõju oli 50%. Järelikult võib koolituse tulemust hinnata jaemüügivõrgu müügi suurenemiseks 50 miljoni rubla võrra.

Keskendume müügispetsialistide väljaõppe kuludele (andmed tabelis). Nende hulka kuuluvad kulud: koolitusprogrammide ja sisekoolituste läbiviimine (võttes arvesse sisetreenerite palka, koolitusperioodil töötajatele mõeldud söögikulu, vajalike kirjatarvete jaoks), samuti hindamiskeskuse kulud (sh protseduuris osalevate töötajate palk, kulud) kirjatarvete ja toidu jaoks), samuti hindamiseks "müsteeriumite ostja" jne.

Arvutame töötajate koolituskulude tõhususe järgmiselt:

TÕHUSUS \u003d müügitulu kasv koolitus- / koolituskulude ja selle efektiivsuse hindamise tulemusel

Kasutegur on meie puhul võrdne: 50 000 000: 1692 \u003d 30 rubla. jaemüügi kasv 1 rubla. koolituskulud.

• Müügijuhtide motiveerimine: tõhusad viisid

Töötajate koolitamisel ei saa kokku hoida

Nelly Sosedova,

cJSC MMK Formed peadirektor, Moskva

Igal juhul ei tohiks personalikulusid vähendada. Lõppude lõpuks võib personali kokkuhoiu tagajärjel olla tõsiseid tagajärgi ettevõttele, eriti näeme seda suundumust oma tööstuses.

Meditsiinitööstuses on äärmiselt oluline säilitada spetsialistide kõrge kvalifikatsioon. Seetõttu on palkade ja töötajate koolitamise kokkuhoid vastuvõetamatu. Järelikult ei ole peamine säästmise tööriist kulude kärpimine, vaid viisid personalikulude ja kogu tööprotsessi optimeerimiseks. See tee on üsna keeruline, kuid pikemas perspektiivis õigustatud.

Kui tulud jäävad kuludest maha, peab tegevjuht vähendama personalikulusid. Selle olukorra põhjuse mõistmiseks on vaja analüüsida ettevõtte kulusid. Seetõttu saan raamatupidajalt iga kuu kokkuvõtte mitme kriteeriumi kohta. Analüüsides eelmise kuu kulude ületamise põhjuseid - saame lähtekoha üldise juhtimise efektiivsuse suurendamiseks.

Kuidas optimeerida personalikulusid: tõhusad ja järeleproovitud viisid

Esitage mõni töö sisseostmiseks ... Tööjõukulude optimeerimiseks võite pöörduda professionaalse partneri poole. Allhanke korras saate meelitada kvalifitseeritud personali. Sageli osutub see kauba kohaletoimetamiseks mõeldud spetsiaalse varustuse sisu poolest odavamaks.

Kombineeri funktsioonid ühes inimeses. Kasutada võib täiendavaid makseid ja muid stiimuleid funktsioonide ühendamiseks, vähendades samal ajal töötajate koguarvu.

Kaasake õpilasi. Tõhus vahend on erialaülikoolide magistrantide kutsumine. Nende teadmised sel perioodil on juba teatud ametikohtadel töötamiseks piisavad. Pärast õpingute lõppu saate valmis spetsialisti, kes mõistab ettevõtte eripära ega vaja täiendavat koolitust.

Korraldage projektitööd. Mõned ettevõtted töötavad pikaajaliste projektide kallal. Seetõttu pole olemas mitte ainult funktsionaalne, vaid ka kujundusstruktuur. See tagab kokkuhoiu täiendavate töötajate kaasamisel, ilma et oleks tarbetuid seoseid ettevõtte üldises organisatsioonilises hierarhias.

Viige töötajad kaugtööle. Lapsehoolduspuhkust võtnud töötajate asemele on võimalik uusi töötajaid mitte kutsuda. Varustage lihtsalt noore ema kodus töökoht, säilitades samal ajal kõik boonused. Tänu kaasaegsetele tehnilistele vahenditele on võimalik korraldada efektiivne suhtlus kontori-, lao- ja kaugtöötajate vahel.

Eemaldage kontorist mittevajalikud. Alalisteks töötajateks on tippjuhid, IT-osakonna, personaliosakonna töötajad, müügi, rahanduse, turunduse, hangete spetsialistid, samuti disainerid ja hinnangute koostajad. Kaasake tähtajaliste töölepingute alusel töötajaid uutele projektidele, moodustage meeskond. Tutvustage selle meeskonnaga 2-3 alalist spetsialisti, kes peavad jälgima tähtaegadest kinnipidamist ja töö edenemist. Projekti lõpus, kui uusi pole oodata, saate lahku minna ajutiste töötajatega.

Ajutine töötaja on palju odavam kui alaline

Dmitri Kunis,

peterburi ehitusettevõtte STEP president

Selline personalisüsteem pakub vaieldamatuid eeliseid - töötajatega lahku minna on lihtsam ja odavam. Samal ajal ei pea te maksma 2 palka ajavahemiku eest alates teatamise kuupäevast kuni vallandamiseni, ühekordset hüvitist palga ulatuses ja seejärel veel 2 keskmist kuupalka, kui töötaja liitub tööjõuvahetusega.

Järelikult, kui töötajate arv on 300 inimest, vähendades neid 10%, võib maksetega seotud kulude summa ületada 10 miljonit rubla. Tähtajalise töölepingu lõpetamisel piisab ainult viimase palga maksmisest ja kasutamata puhkuse hüvitamisest.

Töötaja teab lepingutingimusi, vallandamisega ei kaasne negatiivseid emotsioone ja konflikte. Tähtajaliste lepingute teine \u200b\u200boluline eelis on see, et töötajad lahkuvad rasedus- ja sünnituspuhkusel.

Viige personali atesteerimine läbi vastavalt kehtivatele õigusaktidele, mille tulemuste põhjal võetakse vastu juhtimisotsused.

Tehke see töötajate jaoks lihtsaks.

Muutke töötingimusi. Näiteks võidakse töötajatele pakkuda tööd mõnes teises linnas.

Rakendage KPI-süsteeme.

• Töötajate otsing: samm-sammult juhised juhile

Värbamisel saate kokku hoida

Azat Sharifyanov,

mart-M LLC peadirektor, Kaasan

Te ei tohiks töötajaga kokkulepitud tingimusi halvendada. Meie jaoks on palk püha, seda ei saa mingil juhul vähendada. Arstide sissetulek on võrdeline rahasummaga, mille kliendid firmale tõid. Sel juhul peab meie spetsialisti vastuvõetud patsient täpselt järgima määratletud skeemi. Kõik see tuleb välja arvutada isegi enne spetsialisti palkamist.

Värbamisel saate kokku hoida. Eelkõige võite tähelepanu pöörata mitteametlikele otsingukanalitele - see ei maksa midagi ja taotleja kohta saadakse objektiivsemat teavet. Kuid see valik sobib ainult väikestele ettevõtetele. Käive on meie puhul väga väike, uusi spetsialiste on vaja ainult personali laiendamisel. Oleme algusest peale loonud soodsad ja mugavad töötingimused, kus töötajate sissetulekud on sarnaste keskustega võrreldes palju suuremad. Spetsialistide otsimisel ametikohtadele, kus kõrge kvalifikatsioon pole vajalik, paneme telereklaamid (hiiliv joon). Siiani pole me värbamisagentuuridega ühendust võtnud.

Teave autori ja ettevõtte kohta

Azat Sharifyanov, Kaasani OOO Mart-M peadirektor. OÜ "Mart-M" on meditsiinikeskus, mis on juba viis aastat osutanud laia valikut teenuseid hambaravis, kosmetoloogias, otolaringoloogias, oftalmoloogias jne. Ettevõttes töötab 60 inimest: neist 20 on arstid, 20 on kesk- ja noorempersonal, 20 - haldus- ja majandusteenistuse töötajad.

Nelly Sosedova, CJSC MMK Formed peadirektor, Moskva. Lõpetanud Venemaa Riikliku Meditsiiniülikooli küberneetika kraadi (kuni 1991. aastani - NI Pirogovi järgi nimetatud teine \u200b\u200bMoskva Riiklik Meditsiini Instituut). Ta on olnud meditsiinis 11 aastat, töötanud Formedis kaheksa aastat, peadirektorina poolteist aastat.

Dmitri Kunis, Peterburi ehitusettevõtte STEP president. Lõpetanud Peterburi Riikliku Tehnikaülikooli mehaanikateaduskonna. Kinnisvara hindamise spetsialist. Aastatel 1990–1993 tegeles ta Peterburis kinnisvaraga teede sisseseade kavandamise ja äritegevusega. 1993. aastal asutas ta koos Juri Ioffega ettevõtte Step-Construction Projects (alates 2002. aastast on seda nimetatud nüüd). Ehituse peatöövõtuäris on ta kitsa spetsialiseerumise ja kvaliteetse juhtimise toetaja.

OÜ "Step" (STEP). Tegevusala: täistsükli ehitusteenused (töö peatöövõtja, projekteerija, tehnilise tellija, konsultandi, haldusettevõtte ja arendajana). Töötajate arv: 250. Põhikliendid: Lukoil, Severstal, Air Liquide, AZIMUT, Castorama, Highland Gold Mining, Hitachi, Hyundai, IBIS, Linde Gas, MediaMarkt, Mitsui, OBI, Park Inn by Radisson, Procter & Gamble (Tula piirkond), Technopolis.

Personalihalduse organisatsiooni kulude kindlaksmääramisel on oluline mõista, et puuduvad universaalsed reeglid, meetodid ja protseduurid, mida oleks majanduskirjanduses rangelt kirjeldatud või määrustega kinnitatud. See on alati loominguline protsess, kuna iga organisatsioon on ainulaadne ja jäljendamatu, mis tähendab, et organisatsioonisisesed arvutuste süsteemid ei saa olla kõigi organisatsioonide jaoks ühesugused.

See kehtib ka Vene organisatsioonide personaliteenistuste kohta, kelle roll on reeglina seotud operatiivülesannete täitmisega. Selle põhjuseks on mitmed asjaolud:

• ? väike arv organisatsioone kasutab strateegilise planeerimise lähenemisviise;
• ? personalijuhtimisel puuduvad eriteenused ja süsteemne lähenemine;
• ? enamikul juhtudel on osakonnad, mis täidavad kitsaid funktsioone ega ole seotud ühe eesmärgiga (personaliosakond, tööjõu- ja palgaosakond, raamatupidamisosakond, personalikoolituse osakond);
• ? erialaharidusega ja piisava töökogemusega personalijuhtimisspetsialiste on vähe.

Personalikulud on seotud personalijuhtimise põhifunktsioonide rakendamisega.

Nende funktsioonide rakendamine toimub organisatsiooni teatud rahaliste võimaluste ja piirangute raames, mis on seotud tema majandustegevuse kuludega.

Personalihalduse keerukate funktsioonide kulude kindlaksmääramine toimub organisatsiooni kogukulude raames, võttes arvesse selle arendamise strateegiat (joonis 1.1).

Personalijuhtimisteenuste ülalpidamiskulud on tema enda kanda

kogukulud, mis on ette nähtud vastavate teenuste tõhusaks toimimiseks ja võimaldavad organisatsiooni arengustrateegia elluviimist. Need kulud saab osakondadele jaotada vastavalt personalispetsialistide tööjõukuludele.

Tööjõukulud on organisatsiooni arengustrateegia toetamiseks töötajate kavandamise, palkamise ja vabastamise kumulatiivsed kulud.

Personali kasutamise kulud on personali kohandamiseks ja toimimiseks ette nähtud kogukulud, mis võimaldavad rakendada organisatsiooni arengustrateegiat.

Personali arenduskulud - need on kogukulud, mis on ette nähtud personali hindamiseks, koolitamiseks ja personalireservi moodustamiseks, võimaldades organisatsiooni arengustrateegia elluviimist.

Joon. 1.1.

töötajad

Personalikulud on peamiselt seotud tööjõu taastootmisprotsessiga, mille all mõistetakse selle tootmist (väljaõpe, koolitus, töötajate täiendõpe jne), levitamist, vahetust ja kasutamist, samuti töötaja, fondide ja töötajate vahelise suhtluse tingimuste ja protsessi tagamist. sünnitusobjektid.

Tööjõu (töövõime) tootmise (kujunemise) protsess, s.o. töötaja ettevalmistamine kuhjaks algab perekonnas, jätkub haridusasutustes (koolid, kolledžid, ülikoolid jne), töökohal, kus toimub tema kvalifikatsiooni pidev täiustamine. Tööjõu jaotamise ja vahetuse protsess toimub reeglina tööturul kolme osalise osalusel: tööandjad, töötajad ja riik; teiseks otse organisatsioonis: palkamine, rotatsioon, vallandamine jne. Tööjõu kasutamist teostatakse töökohal, tööprotsessis, konkreetsete ühiskondlikult kasulike toodete või teenuste tootmisel.

Tööjõu taastootmiskulude taseme ja struktuuri määravad eri riikides ajaloolised, sotsiaalmajanduslikud, klimaatilised, kultuurilised ja muud omadused.

Tööjõu taastootmisega seotud põhivajaduste rahuldamise aste võrreldes teiste riikidega või teaduslikult põhjendatud standardid on riigi sotsiaalmajandusliku progressi üks olulisemaid tunnuseid. Tööjõu taastootmise konkreetsete vajaduste (toit, eluase, haridus, tervishoid jne) rahuldamise probleem seisneb nende vajaduste suuruse kindlakstegemises ja seejärel kulude hüvitamise allikate kindlaksmääramises.

Tööjõu taastootmiskulude hüvitamise allikatel ja nende omavahelisel suhtel on igas riigis oma eripärad, mis on määratud tööjõu taastootmiskulude koosseisu ja ülesehitusega, aga ka majanduse toimimise iseärasustega, mis on määratud riigi sotsiaalmajanduspoliitikaga. Tööjõukulud kujunevad alalise seadusandliku aluse alusel. Selles protsessis on ka turukomponent.

Tööjõukulud kokku on inimese elu kulud, mis toetavad töötajate ja nende perekondade normaalset toimimist. Selliste kulude hulka kuuluvad kulud toidule, rõivastele, majapidamistarvetele ja eluasemele, kultuuri-, kodu- ja meditsiiniteenustele, haridusele ja kutseõppele, tööhõivele ja tööjõurändele, töötajate sotsiaalsete vajaduste rahuldamisele töötamise ajal ja pärast seda, sealhulgas sealhulgas laste, pensionäride, puuetega inimeste, töötute kodanike ülalpidamiskulud.

Tööjõukulude kujunemine ja nende hüvitamine (joonis 1.2) põhineb süsteemsel lähenemisel ja määrab: suhete subjektid, regulatsiooni põhitasemed, juhtorganid, koostoimimise põhimõtted, õigusliku aluse, mis peaks viima kõigi suhete subjektide huvide kooskõlastamiseni.

Tööjõukulude kujunemise ja hüvitamise subjektid on sotsiaalpartnerid: Rahvusvaheline Tööorganisatsioon, riik, tööandjad ja töötaja.

Tööjõukulude kirjete üldine määratlus ja nende tüüpiline klassifikatsioon põhineb Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) konventsioonil "Sotsiaalpoliitika peamised eesmärgid ja standardid" nr 117. Artikkel 25 kuulutab inimõiguse elatustasemele, mis on vajalik tervise ja tervise säilitamiseks. enda ja pereliikmete heaolu ning õigus sotsiaalsele turvalisusele töötuse, puude, lese või muul viisil toimetuleku kaotuse korral, kuid temast sõltumatutel asjaoludel. Tööjõukulude kirjete loetelu kiitis ILO heaks XI rahvusvahelise konverentsi resolutsioonis

Joon. 1.2. Tööjõukulude hüvitamise süsteem. Alates 1985. aastast on ILO konventsioon nr 160 lisanud tööjõustatistikasse spetsiaalse jaotise tööjõukulude kohta. Konventsiooniga kehtestatakse üldpõhimõtted organisatsiooni personali tööandjate kulude riiklike klassifikaatorite loomiseks ja perioodiliste valimi statistiliste vaatluste läbiviimiseks, et hinnata nende kulude taset ja ülesehitust (tabel 1.4).

Tabel 1.4

Rahvusvahelise statistikute konverentsi soovitatud personalikulude rahvusvaheline standardklassifikaator

Riiklikud tööjõukulutused on seotud elanikkonna elatustaseme kujunemisega ning kajastavad iga inimese arengutaseme ja vajaduste rahuldamise taset, võttes arvesse objektiivsete majandusseaduste toimimist. Selliste kulude katmiseks kulutatakse vahendeid eri tasandi (riigi, kohaliku) eelarvest, mis on mõeldud sotsiaalprogrammide, elamuehituse, hariduse, tervishoiu jms jaoks.

Organisatsiooni personalikulud on segamajandusega riikides peamised tööjõu taastootmise kogukulude hüvitamise allikad ning need kajastavad tehtud töö eest sularahas ja mitterahaliselt makstud töötasu ja organisatsiooni lisakulude summa töötajatele aasta jooksul.

Majanduse administratiivse ja plaanilise juhtimise tingimustes selgitati organisatsioonide huvipuudust personalikulude optimeerimise vastu tõsiasjaga, et sotsiaalsed ja töösuhted olid plaanimajanduse üks kõige rangemini kontrollitavaid segmente. Riik määras tööhõivepoliitika täielikult kindlaks ja tegelikult tegutses ta ainsa tööandjana, kelle erasektor peaaegu täielikult puudus, seetõttu kandis ta suurema osa kvalifitseeritud tööjõu koolitus- ja koolituskuludest. Need ei stimuleerinud personalikulude optimeerimist ja palkade parandamise ülesandeid (esiteks vajadust siduda palgatase tööjõu taastootmise kuludega), kuna palga kehtestamist reguleeris riik tariifisüsteemi kaudu rangelt: tariifimäärade tasemed, palgaerinevused sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist , töötingimused ja intensiivsus. Tänased tingimused seadsid organisatsiooni ülesandeks täpsustada personalikulud, arvestada raamatupidamist, analüüsida ja optimeerida kõiki organisatsiooni töö ja arenguga seotud kulusid. See on tingitud asjaolust, et organisatsiooni konkurentsivõime sõltub suuresti organisatsioonis töötavast personalist. Hästi koolitatud ja kõrge kvalifikatsiooniga töötajad, kellel on kõrge kvaliteediga motivatsioon, esindavad vähemalt uusimat varustust ja kõrgtehnoloogiat.

Töötaja kulud enda arendamiseks ja teatud elatustaseme tagamiseks sõltuvad inimese sissetulekutest, mille kujunemist käsitletakse jaotises 4.4.

Tööjõukulude reguleerimise eesmärke ja eesmärke, mis moodustavad tööjõu hinna, tajuvad sotsiaalsed ja töösuhete erinevad aspektid erinevalt, sõltuvalt reguleerimise tasemest: riiklik, valdkondlik, piirkondlik, organisatsiooniline. Riigi jaoks on tööjõu hind selle kogumaksumus, töötaja jaoks - individuaalne sissetulek, tööandja jaoks - kõik personaliga seotud kulud.

Kuluartiklite rühmade omavahelised suhted võivad kolmepoolsete lepingute sõlmimisel olla arutusel, kuna stabiilselt garanteeritud maksete suurendamisest huvitatud töötajate ja tööandjate positsioonid, mis soovivad vabamalt manipuleerida kuluartiklitega ning personalikulude suuremat sõltuvust organisatsiooni majandustegevuse tulemustest, põrkuvad.

Tööandjate tööjõukulude üksikute punktide reguleerimine ei ole alati loogiliselt seotud, kuna selles valdkonnas tegutsevad suhete subjektid taotlevad ebavõrdseid ja sageli ka mitme suunaga eesmärke. See toob kaasa kulude taseme põhjendamatu eristamise ja nende struktuuri deformatsiooni. See olukord on tingitud asjaolust, et turumajandusele ülemineku perioodil ei sõnastatud ametlikku kontseptsiooni tööjõu taastootmise kulude reguleerimise kohta.

Riiklike sotsiaalsete garantiide kehtestamine, mis tagavad tööjõu taastootmise ainult füsioloogilise miinimumi tasemel, vähendab tööandjate palgaliste ülalpidamiskulude elementide õigusliku reguleerimise rolli. Sotsiaalpartnerlussüsteemi arendamisega laieneb järk-järgult eri tasemega lepingutes ja kokkulepetes reguleeritud tööjõukulude loetelu ja suurus.

Tööandjate personalikulud tagavad ühelt poolt tööjõu taastootmise ning tootmise efektiivsuse ja konkurentsivõime.

Tööandjate personalikulude kindlaksmääramisel on vajalik:

• ? analüüsida organisatsiooni kulusid kogu personali ja töötaja kohta, samuti tööviljakust, töötades välja c ja c näitajad;
• ? määrama organisatsiooni personali kulude piirid;
• ? personalikulude optimeerimise suundade määramine;
• ? töötada välja ja rakendada erimeetmeid personalikulude optimeerimiseks.

Kulude analüüs kogu organisatsiooni personali ja töötaja kohta võimaldab teil kindlaks teha nende tegeliku taseme ja struktuuri ning see on esimene samm statistilise teabe kogumisel, mis on vajalik konkreetsete soovituste väljatöötamiseks kulude optimeerimiseks.

Personalikulude analüütiline arvutamine organisatsiooni tasandil praeguses raamatupidamissüsteemis on üsna vaevarikas ülesanne. Algkulude hulka kuuluv loetelu võimaldab konkretiseerida kulude rühmad, millel on konkreetne sihtorientatsioon, ja saada selge ülevaade rahastamisallikatest. Samal ajal ei sisalda finantsaruandluse vormid üldiseid tööjõukulude näitajaid, millega seoses on vaja töötada esmaste raamatupidamisdokumentidega.

Personali kulude moodustamine ja hüvitamine on organisatsiooni jaoks väga oluline. Tööjõukulude lisamine omahinda tagab nende tagastamise pärast toote müüki. Kasumist rahastamine, eriti praegusel ajal, on väga problemaatiline, kuna see vähendab palkade jaoks ette nähtud rahalisi vahendeid ja seab organisatsiooni dilemma: kas töötajate praegused palgad või tulevikus kvalifitseeritumalt tööjõult saadava sissetuleku suurenemine, kui osa kasumist kulub koolitusele personali ja ametialane areng.

Kui jaotada personalikulud organisatsiooni personalipoliitika analüüsimisel kohustuslikeks ja valikulisteks, pakuvad viimased erilist huvi, kuna organisatsioon võib oma eesmärkide kaudu mõjutada töötajate käitumist, tagades nende tulemuste suurenemise, oma eesmärkide saavutamise kaudu. Klassifikatsioon kulude vähendamise võimalikkuse ja teostatavuse alusel (reservi moodustavate ja mittereservide moodustajate puhul) näitab probleemi, mille põhiolemus on järgmine. Nagu muud tüüpi tootmiskulud, on personalikulud tootmiskulude lahutamatu osa. Kulude vähendamine on oluline tegur kasumi suurendamisel. Siit võib järeldada, et personali süsteemse kokkuhoiu abil saavutab organisatsioon sellega kasumi suurenemise. Kuid see ei võta arvesse seda, et paljud personalikulud, mis on olemuselt kapitaliinvesteeringud, toovad pika aja jooksul tulu ja nende vähendamine toob kaasa negatiivseid tagajärgi, mille kahju ületab kulud ise. Spetsiaalse amortisatsioonifondi moodustamine organisatsioonis võimaldaks selle probleemi lahendada.

Lisaks organisatsiooni kuludele, mis on loetletud punktis 1. lisa, personalijuhtimine on seotud personaliteenuse enda ülalpidamiskuludega, juhtimisfunktsioonide rakendamisega. Kuna teenuse töötajad on osa organisatsiooni meeskonnast, võetakse kogukulude arvestamisel arvesse ka neid otseselt seotud kulusid. Sellistele kuludele tuleks lisada personalikulude ülalpidamise materiaalsed kulud ja tegevuskulud (osana organisatsioonilistest kuludest) või vajaduse korral personaliteenistuse töö efektiivsuse analüüsimiseks selle ülalpidamise materiaalsetele ja eksliibrilistele kuludele lisada osa personali kogukuludest, mis omistatakse personali personalile teenus.

Personalikulude osakaal tootmiskuludes kipub kasvama järgmiste tegurite tõttu:

• ? tööviljakuse ja personalikulude vahel puudub otsene seos;
• ? uute tehnoloogiate kasutuselevõtt, mis seavad personali kvalifikatsioonile kõrgemad nõuded, mis on muutumas "kallimaks";
• ? muudatused tööõiguse valdkonna seadusandluses, uute tariifide tekkimine, esmatarbekaupade hinnatõus (välised tegurid).

Lääneriikide kogemus näitab, et organisatsiooni kogukulud, mis on seotud tööjõukuludega töötaja kohta, on enam kui 2 korda suuremad kui tööjõule rahalise töötasu maksmine. Kui kõiki personalikulusid, mis koosnevad nii palgast kui ka mitmesugustest töötajate töötasudest, hinnatakse 100% -le, siis kaudsed personalikulud keskmiselt, kuid ka tööstuses moodustavad need peaaegu 100%.

Personalikulude optimeerimine hõlmab järgmise kolme tüüpi ülesannete lahendamist. Esimese tüübi ülesannete olemus seisneb vajaduses valida parim tegutsemisviis, mis tagab üsna kindla, s.t. antud tulemus minimaalse ressursitarbimisega. Teise tüübi probleemide korral on saadaolevate ressursside summa fikseeritud, peate maksimaalse tulemuse saamiseks leidma parima viisi nende kasutamiseks. Kolmandasse tüüpi kuuluvad probleemid, mille korral parima võimaluse otsimine toimub rangete piirangute puudumisel nii kasutatud ressursside hulgale kui ka lõpptulemusele. Personalikulude optimeerimise suundade kindlaksmääramise otsuste põhjendamisel peaks organisatsioon arvestama kõigepealt seatud eesmärkide saavutamise astmega, mida peaksid iseloomustama teatud näitajad ja.

Personalikulusid saab optimeerida järgmistes valdkondades:

• 1) tööjõu ja kapitali vahel. Joodikapitali all mõistetakse sel juhul selle organisatsiooni loodud ressursse, mida kasutatakse kaupade (teenuste) tootmiseks ja sellest tulu teenimiseks. Kapital sisaldab põhivara: masinad, seadmed, üksused, ehitised jne;
• 2) näiteks organisatsiooni personalijuhtimise keerukate funktsioonide vahel on vaja suurendada uute töötajate palkamise või töötajate väljaarendamise kulusid;
• 3) personalijuhtimise keerukate funktsioonide raames, näiteks personali palkamise funktsioonis, teatud personali kaasamise allikate kasutamisega seotud kulude suuruse määramine;
• 4) organisatsiooni juhtimisfunktsioonide elluviimise vahel organisatsioonisiseselt ja -väliselt: allhange, töötajate väljaostmine jms.

Personalikulude optimeerimise vajadus tekib mitmel juhul:

• ? suurendada organisatsiooni väärtust aktsionäride nõudmisel;
• ? organisatsiooni ümberkorraldamine (ühinemine - omandamine);
• ? omaniku vahetus (uue investori ilmumine);
• ? muudatused organisatsiooni strateegilistes suunistes (kiire kasv, sisenemine uutesse turusegmentidesse jne);
• ? tootmiskulude üldise vähendamise vajadus.

On olemas traditsioonilised ja kaasaegsed optimeerimismeetodid

personalikulud.

Traditsioonilisi meetodeid kasutatakse peamiselt tootmiskulude üldise vähendamise korral töötajate töölevõtmise korral töölepingu või tsiviilõigusliku lepingu (töölepingu) alusel. Organisatsioonide kõige tõenäolisemad võimalused languses käituda on järgmised:

• ? tegevuse ajutine peatamine;
• ? kõigile palgata puhkuse pakkumine;
• ? tootmismahtude vähendamine koos personali ja / või töötajate arvu vähenemisega;
• ? töötajatele määratud töötasu vähendamine;
• ? palga maksmise ajutine peatamine (makse hilinemine).

Selle või selle valiku valimisel on vaja mõista, et ülesande kiire lahendamine - töötasuga seotud kulude minimeerimine - on praktiliselt võimatu.

Nende käitumisharjumuste rakendamine on seotud kas töölepingute lõpetamise või nende tingimuste muutmise sisseviimisega, seetõttu on oluline õigesti hinnata rakendamisega seotud kulusid! need meetmed personalikulude optimeerimiseks.

Palgaga seotud väljamaksete vähendamiseks võetavate meetmete rakendamine on võimalik alles pärast seaduses sätestatud tähtaja möödumist (mitte varem kui kaks kuud). Lisaks, kuna personalikulude vähendamine mõjutab töötaja huve, peab organisatsioon olema valmis oma positsiooni kohtus kaitsma, kandes täiendavaid kulusid. Seetõttu näib personalikulude vähendamise võimaluse majanduslik õigustamine olevat oluline.

Organisatsioonides kehtivad kollektiivlepingud võivad sisaldada klausleid, mis pakuvad töötajatele vallandamise korral lisahüvesid, näiteks suurem lahkumishüvitis, koondatavate ümberõppe ja ümberõppe tingimused, kuid vähendab töötajate arvu ja (või) töötajate arvu organisatsiooni kulul. Sel juhul tuleb järgida lepingu täpsustatud tingimusi.

Tuleb meeles pidada, et kui kollektiivleping sisaldab tingimusi, mille korral töötajatele organisatsiooni algatusel vallandamise korral pakutavad hüvitised ja hüvitised on väiksemad kui Vene Föderatsiooni töökoodeksis (edaspidi nimetatud Vene Föderatsiooni töökoodeks), siis võib töötaja neid tingimusi vaidlustada kohtus.

Tegevuse peatamine. Kui organisatsiooni rahalisi raskusi põhjustab näiteks viivitus arveldustega klientidega ja need on juhtkonna hinnangul ajutised, lühiajalise iseloomuga, siis on organisatsioon sunnitud teatud mahus, suhteliselt lühikeseks perioodiks, vähendama töömahtu, mille tagajärjel ei ole seotud teatud perioodi töötajate arvuga. (tavaline). Sel juhul eeldatakse, et seisaku ajal on töötaja töökohal. Seisakuga seotud organisatsiooni kulud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 157) koosnevad vähemalt 2/3 töötaja keskmisest palgast ja maksetest kindlustusfondide määras, mis võetakse tasumata summalt välja töötamata aja eest, sealhulgas sunnitud seisakuid.

Seega võimaldab organisatsiooni või selle üksuste tegevuse ajutine peatamine (jõudeoleku aeg) vähendada kulusid, kuid palku teatud perioodil mitte rohkem kui "/ 3.

Kõigile palgata puhkuse pakkumine. Kui organisatsiooni tegevus peatatakse pikaks ajaks, on võimalik, et mõned töötajad proovivad sellele perioodile (kuid osalise tööajaga) leida mõne muu töö. Ilmselt puudub töötajal, kes on saanud ajutise töö teises organisatsioonis, võimaluse oma töökohal olla (kuna see tähendab jõudeolekut). Seetõttu pöördub ta juhtkonna poole palvega anda talle palgata puhkust. Sel juhul lõpetatakse töötajale sunnitud jõudeoleku eest hüvitise maksmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128). Seega võimaldab selle valiku tegemine palga maksmise täielikult lõpetada, suurendamata sealjuures võlgu töötajate ning eelarve ja eelarveväliste vahendite ees.

Väiksemad tootmismahud koos personali ja / või töötajate arvu vähenemisega. Tavaliselt määratletakse kollektiivlepinguga töötajate vabastamise kord organisatsiooni äritegevuse vähenemise korral. Võimaluse korral antakse töötajale lahkumishüvitis, soovituskiri, abi töö saamisel, ümberõppel jms.

Töötajatele määratud palgasumma vähendamine. Finantskriisi tingimustes võivad organisatsioonid seista silmitsi vajadusega mitte ainult vähendada töötajate arvu, vaid ka vähendada töötasu suurust töötajatele, kes jäävad oma töökohta. Palga suurust saab muuta järgmiste meetmete abil:

• ? tariifimäärade (palkade) vähendamine;
• ? boonussüsteemis muudatuste tegemine;
• ? hüvitiste, lisatasude, toetuste vähendamine või tühistamine.

Kuna selline juhtkonna otsus muudab oluliselt töölepingu tingimusi, saab selle vaidlustada, sealhulgas kohtus, mis muidugi mõjutab selle valiku valimisel organisatsiooni kulusid.

Kaudne viis palga suuruse vähendamiseks on osalise tööajaga töö tutvustamine organisatsioonis.

Palga väljamaksete ajutine peatamine (maksete hilinemine). Kui organisatsiooni jaoks pole raha - töötajatele töötasu maksmiseks, siis palk võetakse, kuid seda ei maksta (moodustatakse organisatsiooni võlg töötajatele). Samal ajal ei muutu eelarvevälistesse fondidesse kindlustusmaksete tasumise kord ja õigeaegselt üle kandmata sissemaksete eest võetakse trahve.

Kaasaegsed personalikulude optimeerimise meetodid põhinevad funktsioonide ümberjaotamisel personali toimimise juhtimiseks, kasutades erinevaid võimalusi ajutiste töötajate meelitamiseks. Need meetodid hõlmavad järgmist:

• ? personali rentimine;
• ? ajutise personali valimine;
• ? personali komplekteerimine;
• ? väliste teenuste kasutamine (allhange);
• ? kaugtöö.

Personali rentimine - õigussuhted, mis tekivad siis, kui värbamisagentuur sõlmib töötajaga enda nimel töölepingu ja saadab ta siis mõnda organisatsiooni tööle suhteliselt pikaks ajaks - kolmest kuust mitme aastani. Põhimõtteliselt praktiseeritakse ego juhtudel, kui kvalifitseeritud spetsialisti teenuseid nõutakse teatava regulaarsusega.

Ajutiste töötajate valik seda kasutatakse lühiajaliste projektide jaoks või tööde tegemiseks perioodil üks päev kuni kaks kuni kolm kuud. Reeglina räägime haldus- ja teenindava personali palkamisest näituste, konverentside, turundusuuringute, PR-toimingute ajal, samuti täiskohaga töötajate haiguse või puhkuse ajal.

Töötajate eemaldamine personalist seda kasutatakse juhtudel, kui värbamisagentuur (töövõtja) ei vali töötajaid, vaid muudab oma töötajad kliendiorganisatsiooni (tellija) olemasolevaks personaliks. Samal ajal jätkavad töötajad tööd samas kohas ja täidavad oma funktsioone. Vajaliku personali arvu ja kvalifikatsiooni määrab klient, kellel ei ole pakutavate töötajatega töösuhet, kuid kes suudab motiveerida iga kaasatud töötajat. Seega on töövõtja personali tööandja ja klient saab palgata töötajaid mitmesuguste funktsioonide täitmiseks. Kui töötajad saavad oma töö ajal osa tellija meeskonnast, vastutab töövõtja kogu personali dokumendivoo eest.

Tööjõu väljavahetamise kasutamine on õigustatud, kui on täidetud järgmised tingimused:

• ? piirangud lubatud töötajate arvule. Seda juhtumit tuleb sageli ette suurtes valdusstruktuurides, mis kavandavad ja kontrollivad järsult tütarettevõtete arvu;
• ? kogukasumi mahu säilitamine juhtimisorganisatsiooni seatud personali vähendamise ülesandega. See juhtum on varasema variatsioon. Vähendamine võib olla organisatsiooni strateegiline eesmärk, mille eesmärk on vähendada sotsiaalsete garantiide kulusid;
• ? kõrge riskiga projektide elluviimine. Võib esineda projekte, mille jaoks on vaja palgata mitmesuguseid töötajaid, kuid ebaõnnestumise korral tuleb need töötajad vallandada või neile tuleb anda muud tööd. Kui projekt ebaõnnestub, tekivad töötajate vabastamisega seotud lisakulud, mis põhjustavad kaotuste suurenemist. Samal ajal kaob projekti mobiilsus, näiteks kui peate projekti elluviimise viima teise piirkonda;
• ? ettevõtete liikuvuse suurendamine. See on mõnikord vajalik eri territooriumidel kiiresti kasvavatel turgudel töötamisel, kui toote elutsükli vältel on vaja tagada erinevate territoriaalsete turgude maksimaalne katvus, ilma et kogu toodete müügiga seotud personal liiguks;
• ? kokku hoida üldkulud suure personaliosakonna ja osa raamatupidamisosakonna ülalpidamiseks, mis tegeleb palgaarvestusega. Personali hankimisega töövõtja kaudu on võimalik kokku hoida üldkulusid. Need kokkuhoid on tingitud organisatsiooni personaliteenuste arvu ja raamatupidamise vähenemisest, välja arvatud spetsiaalse tarkvara kulud;
• ? aju kontsentratsiooni kontseptsiooni rakendamine organisatsioonis. Kontseptsiooni põhiolemus on järgmine: organisatsiooni töötajad koosnevad ainult võtmetöötajatest - nn kuldfondist, organisatsiooni intelligentsusest. Töötajad ja abipersonal on kaasatud, kuid töötajaskond töötab. Selle kontseptsiooni rakendamisel on võimalik pakkuda sotsiaalsete garantiide mõistlikku eristamist sõltuvalt töötaja tegelikust väärtusest organisatsiooni jaoks.

Töötajate väljaostmise korral saab tööandja järgmisi soodustusi:

• ? ei sõlmi töötajaga töölepingut ega sõlmi seetõttu temaga töösuhet;
• ? töötajate värbamise kaudu ei ole töövaidluste riske;
• ? töövõtja lahendab kõik küsimused, mis on seotud Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuete täitmisega;
• ? liikuvus personali kaasamisel ja vähendamisel; teatavatel tingimustel ei tohi liikuvuse mahajäämus ületada mitu päeva;
• ? personali dokumendivoogude säilitamine personali kaudu ei ole kohustuslik, seetõttu ei pea organisatsiooni personaliteenuste arvu suurendama;
• ? suureneb tootmistegevuse stabiilsus, kuna tänu tööjõu väljavahetamisele saab osa tinglikult püsikuludest kanda tinglikult muutuva kategooria alla;
• ? katseperioodi on võimalik pikendada mis tahes vajalikuks perioodiks;
• ? muutub võimalikuks mitmeetapiliste motivatsiooniprogrammide loomine, kasutades muu hulgas immateriaalset stiimulit töötaja üleviimiseks organisatsiooni põhitöötajatele;
• ? sotsiaalkindlustuskulude osas on võimalik märkimisväärset kokkuhoidu.

Kõige atraktiivsem on personaliteenuste sisseostmise ja sisseostmise ühine kasutamine. Selle sümbioosi korral on oodata üldkulude kokkuhoidu.

Väliste teenuste kasutamine. Selles olukorras annab organisatsioon osa oma funktsioonidest üle välisele organisatsioonile (teise organisatsiooni jagunemine). Klient ostab organisatsioonilt (töövõtjalt) teenuse, mitte konkreetsete töötajate tööjõu. Pealegi antakse funktsioon täielikult üle töövõtjaorganisatsioonile ja tellijaorganisatsioonil pole selle funktsiooniga seotud töötajaid. Teenuse maksumus määratakse kindlaks tellija ja töövõtja vahelise lepinguga. Töövõtja otsustab üleantud funktsiooni rakendava personali arvu ise. Tellijal pole töövõtja töötajatega töösuhet ja ta ei saa neid motiveerida.

Reeglina toimub allhanke korras töö, mis on vajalik organisatsiooni elu toetamiseks, kuid mis ei ole selle keskmes: arvutivõrkude hooldamine, logistika, turundusuuringud või ruumide puhastamine. Personalihalduses toimub personalijuhtimise allhange, mis hõlmab järgmist tüüpi teenuseid: personaliaudit, personalidokumentide taastamine, värbamine ja muud personaliküsimused. Allhanke eelised on:

• ? keskendumine põhitegevusele;
• ? tootmistegevuse ratsionaliseerimine;
• ? erialaste teadmiste saamine;
• ? riskide mitmekesistamine;
• ? pole vaja pidevalt uusi tehnoloogiaid iseseisvalt tutvustada;
• ? toodete (teenuste) kvaliteedi parandamine;
• ? inimressursside vabastamine;
• ? rahavoo optimeerimine (rahavoog);
• ? kontrolli suurendamine ettevõtte üle;
• ? ärivõime muutuda (kuid nõuda).

Allhangetele üleminekul on ka puudusi, mis hõlmavad järgmist:

• ? mure teenusepakkuja usaldusväärsuse pärast (pankrot jms);
• ? kontrolli kaotamine tootmisprotsessi üle;
• ? nende endi töötajate võimalik vähendamine;
• ? keskendumine tootele (protsessile), mitte tarbijale;
• ? võimaluse kaotamine oma kvalifitseeritud personali kaasamiseks;
• ? oma töötajate negatiivne suhtumine.

Lääne praktikas on tavaks kasutada allhangetele ülemineku teostatavuse hindamise skeemi vastavalt kriteeriumidele „strateegiliselt oluline / mittestrateegiliselt oluline”, „konkurentsivõimeline / mittekonkureeriv”, mille on välja töötanud PriceWaterhouseCoopers ja mis on esitatud tabelis. 1.5.

Tabel 1.5

Allhankele ülemineku teostatavuse hindamine

Kuid kriteeriumid, mille alusel määratakse kindlaks, kui strateegiliselt oluline on organisatsiooni positsioon teatud tüüpi toimingute jaoks, on iga organisatsiooni jaoks ainulaadsed ja juhid tajuvad neid subjektiivselt.

Väli "Korralda" võimaldab lühikese aja jooksul toimingut allhanke korras osta, kuid pikas perspektiivis tuleks organisatsiooni joodikontroll tagasi anda.

Väli "Täiendav analüüs" pakub palju võimalikke lahendusi: müük, laiendamine ja teenuste osutamine teistele organisatsioonidele; profiili laiendamine ja strateegilise konkurentsieelise loomine.

Strateegiaväliste ja mittekonkurentsivõimeliste toimingute jaoks soovitab PriceWaterhouseCoopers tungivalt nende allhanget.

Vene praktikas kasutatakse allhangetele üleminekuks konkreetseid kriteeriume:

• ? võimetus pakkuda vajalikku kvaliteeti tooteid (teenuseid);
• ? kulude vähendamine;
• ? nappide seadmete ja kõrgelt kvalifitseeritud personali vabastamine;
• ? unikaalse varustuse vabastamine, millel standardtooteid toodetakse;
• ? tarneosakonna töö parendamine;
• ? ostetud esemete valiku vähendamine ühikuteks kokku pandud esemete ostmise tõttu.

Sel juhul on allhangetest keeldumise kriteeriumid järgmised:

• ? usaldusväärsete töövõtjate puudumine;
• ? võimaliku töövõtja võimalik monopol;
• ? efektiivsuse langus allapoole nõutavat taset;
• ? tootmisaja oluline pikenemine väljaspool organisatsiooni, mis on tootmisprotsessi tagamiseks vastuvõetamatu;
• ? Tootmiskulud organisatsioonis on madalamad kui turul pakutav hind.

Kui me räägime sisseostmise ja sisseostmise erinevustest, siis peamine on see, et sisseostmisel maksab klient teatud funktsiooni täitmise eest ja sisseostmisel maksab klient vajaliku kvalifikatsiooniga töötajatele. Selliste personali meelitamise vormide ühiseks jooneks on võime vähendada personalikulusid, ilma et tekiks kahjusid, mis on seotud tööviljakuse ja toodete kvaliteedi langusega.

Kaugtöö. Tööjõukulude optimeerimisega vähendavad mõned organisatsioonid töökohtade loomisega seotud kulusid, luues kaugtööl põhineva virtuaalse kontori. Kaugtöö rakendamise algatajad on telekommunikatsiooni- ja infotehnoloogiale spetsialiseerunud organisatsioonid. Virtuaalseid kontoreid kasutatakse toimetuse ja ajakirjanduse tööks, ülevaatamiseks, analüütiliseks tööks, ülesannete seadmiseks, tehniliste kirjelduste kirjutamiseks ja programmeerimiseks, tarkvaratoodete testimiseks jne. Nende eelised on toodud tabelis. 1.6.

Kaugtööd, nagu kõiki vaiade korraldamise meetodeid, ei saa teha ilma kaugtöökohtade loomise ja käitamisega seotud kuludeta. Lisaks traditsioonilistele võib nende loomisega eristada järgmisi konkreetseid kulusid:

• ? töötajatega, kes suhtlevad kaugtöötajaga;
• ? tarkvara;
• ? side (piiksuhtluse, mobiiltelefonide hoolduslepingute maksumus, Interneti-kulud jne).

Virtuaalset kontorit kui kõige progressiivsemat töökorralduse vormi tuleks kodutöödest eristada.

Tabel 1.6

Kaugtöö eelised tööandjatele ja töötajatele

Vaatletud personalijuhtimissüsteemi konstrueerimise metoodikat rakendatakse peamiselt keerukates funktsioonides: organisatsiooni personali kujundamisel, kasutamisel ja arendamisel.

Küsimused ja ülesanded kontrollimiseks

• 1. Kuidas kujunes inimese nägemus organisatsioonis?
• 2. Andke personalipoliitika määratlus. Millised tegurid määravad selle?
• 3. Milline määratlus kajastab kõige paremini organisatsioonis juhtimise eset?
• 4. Andke mõned märgid personali klassifitseerimise kohta.
• 5. Mis määrab personalijuhtimise tõhususe organisatsioonis?
• 6. Millised toetavad alamsüsteemid mõjutavad personalijuhtimise tõhusust organisatsioonis?
• 7. Loetlege personalijuhtimisega seotud üldised, tehnoloogilised ja spetsiifilised funktsioonid.
• 8. Mida peetakse silmas personalikulusid?
• 9. Millist tüüpi personalieelarved on organisatsioonis olemas?
• 10. Mida hõlmab tööandjate personalikulude eelarvestamine?
• 11. Millised on organisatsiooni personalikulude peamised näitajad.
• 12. Milliseid piiranguid tuleb personalikulude eelarvestamisel arvestada?
• 13. Millistes valdkondades saate personalikulusid optimeerida?

Kuna, nagu analüüs näitas, on tööjõukulude osakaal JSC Shargunkumir kulustruktuuris kõrge, on kõnealusel ettevõttel soovitatav välja töötada ja kehtestada personalikulude haldamiseks majandusmehhanism, mis võib välja näha selline.

Ettevõtte juhtimisstrateegia ja taktika kohandamise vajaduse, ettevõtte kontrolli ja ettevõtte turumajanduse muutustega kohanemisvõime suurendamise vajaduse kiire teabe saamise tagamiseks on vaja luua usaldusväärne ja paindlik ressursside haldamise süsteem, mis on suunatud eelarvepoliitiliste küsimuste lahendamisele.

Ettevõttes personalikulude analüüsimise ja kavandamise süsteemi korraldamiseks, võttes arvesse turunõudeid, on vaja luua kaasaegne sularahahaldussüsteem, mis põhineb asjakohaste kuluartiklite funktsionaalsete eelarvete süsteemi väljatöötamisel ja täitmise kontrollimisel.

Personalikulude haldamise majandusmehhanism hõlmab personalikulude üldise arvutamise ja elementide kaupa eristamise korra kehtestamist ning hõlmab viit peamist etappi:

Personalikulude kavandatud osakaalu tõendamine ettevõtte kogutulus;

Vastuvõetavate tööjõukulude kindlaksmääramine;

Lisafondi suuruse arvutamine;

Ettevõtte reservfondi suuruse määramine;

Töötajatele jaotatava lisafondi summa arvutamine.

Loodud majandusmehhanism ettevõtte personalikulude haldamiseks hõlmab järgmisi etappe:

Lava. Tööjõukulude kavandatud osakaalu põhjendus ettevõtte kogutulus. See etapp hõlmab:

Personali otseste kulude kavandatud osakaalu tõendamine ettevõtte kogutulus;

Kaudsete personalikulude kavandatud osakaalu tõendamine ettevõtte kogutulus;

Ettevõtte tulu kindlaksmääramine baasperioodil;

Planeeritud personalikulude põhjendus;

Kavandatud otseste personalikulude arvutamine;

Töötasu kavandatud väärtuse arvutamine;

Ettevõtte töötajatele kavandatavate lisamaksete ja toetuste kavandatud summa arvutamine;

töötajate vahel jaotatavate täiendavate rahaliste vahendite summa kindlaksmääramine seoses kaudsete personalikuludega. Gerchikov, V.I. Personalijuhtimine: töötaja on ettevõtte kõige tõhusam ressurss: õpik / V.I. Geršikov. - M .: INFRA-M, 2012. - 282 lk.

Ettevõtte personali ülalpidamiskulude kavandamise metoodika esimeses etapis arvutatakse personalikulude kavandatud osakaal ettevõtte kogutulust baasperioodil. Seda väärtust saab määrata mitmel viisil - tuginedes eelmiste perioodide aruandlusandmetele või kavandatud näitajate põhjal. Samamoodi saate arvutada otseste ja kaudsete kulude kavandatava osa ettevõtte kogutulust.

Planeeritud personalikulud arvutatakse standardkulude meetodil.

Ettevõtte töötajate põhipalga kavandatav väärtus määratakse kindlaks astmelise palgasüsteemi väljatöötamise kaudu. Palgatasemete arv kehtestatakse, võttes arvesse ettevõtte tootmise eripära. Ivanovskaja, L.V. Personalijuhtimine: teooria ja praktika. Personali töökorraldus, normide koostamine ja reguleerimine: õppejuhend / L.V. Ivanovskaja. - M .: Prospekt, 2013 .-- 64 lk.

Ettevõttel on soovitatav kasutada viit taset:

1. tase - töötajad, auaste ja toimik;

2. tase - töötajad;

3. tase - spetsialistid;

4. tase - osakondade juhid;

5. tase - ettevõtte tippjuhid.

Järgmine samm mitmetasandilise tasustamissüsteemi väljatöötamisel on ametikohtade eksperthinnangu tegemine vastavalt valitud kriteeriumidele. Soovitav on kasutada viie- või kümnepunktilist hinnangut. Igal sobival tasemel asuvat ametikohta iseloomustab kindel arv punkte vastavalt kehtestatud kriteeriumidele. Ekspertarvamuste järjepidevuse kriteeriumina kasutatakse Spearmani ja Kendalli astme korrelatsioonikordajaid, Kendalli kooskõla dispersioonikordajat, kooskõla entroopia koefitsienti ning mustrituvastusteooria vahendeid.

Järgmises etapis kehtestatakse iga astme palgaintervall ettevõtte finantsvõimekuse ja iga ametikoha tegeliku töötasu keskmise taseme kehtestatud piirangute alusel. Hinnangu põhjal arvutatakse igale ametikohale miinimumpalgad.

Lisaks viiakse ekspertide vahenditega läbi iga töötaja töö individuaalne hindamine. Eksperdiarvamus konkreetse töötaja kohta on tema tööpotentsiaali hindamine. Töökogemus, kvalifikatsioon, kutsealane ja kvalifikatsiooni tase jne võivad olla tööjõupotentsiaali märgid.

Järgmine samm on iga töötaja kavandatud töötasude arvutamine, samal ajal kui nende kohandamisel tuleks arvestada tarbijahindade kasvu indeksiga. Arvestusliku palga summa moodustab kavandatud töötasu summa töötundide eest.

Lisamaksete ja toetuste summa arvutatakse kindlaksmääratud lisamaksete ja toetuste intresside summa ning kehtestatud ametlike palkade suuruse põhjal. Ivanovskaja, L.V. Organisatsiooni personalijuhtimine: õpik / A.Ya. Kibanov, I.A. Batkaeva, L.V. Ivanovskaja. - M .: NITs INFRA-M, 2013 .-- 695 lk.

Ettevõtte kavandatud lisatöö tasustamise kulud, mis ei kuulu töötajate kohustuste hulka (näiteks peale- ja mahalaadimistoimingud, tootmisruumide ettevalmistamine jms) ja mida teostatakse tavapärasest tööajast rohkem, makstakse eraldi välja töötatud määradega või protsendimäärana töötasust.

Planeeritavad puhkuste maksmise kulud hõlmavad ettevõtte kulusid regulaarsete iga-aastaste ja lisapuhkuste, õppepuhkuste ning summeeritud puhkepäevade (puhkeaja) maksmiseks. Ettevõtte kulutused puhkuste maksmiseks moodustatakse ettevõtte sissemaksete alusel puhkusereservi. Reservi tehtavate mahaarvamiste maksimaalne protsent määratakse kindlaks puhkusetasude maksmise eeldatava aastase summa andmete põhjal. Ettevõtte töötajatele makstakse summeeritud puhkepäevade (puhkepäevade) eest puhkuse andmise päeval kehtestatud ametliku palga alusel.

Töötajatele kavandatavate lisatasude arvestamine ettevõtte aruandeperioodi tulemuste põhjal hõlmab teenistusaja eest makstava töötasu protsendi ja muude lisatasude määramist.

Planeeritud kaudsed personalikulud hõlmavad tootmisprotsessi ja sisemiste sotsiaalsete programmide toetamise kavandatud kulusid. Tootmisprotsessi toetamise kavandatud kulud hõlmavad tööjõu organiseeritud värbamise, väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe kulusid, töökaitsekulusid, reisi- ja reisikulusid. Ettevõtte siseste sotsiaalprogrammide kavandatud kulud hõlmavad täiendavate pensionide ja sotsiaalkindlustuse kulusid, pulma, aastapäeva, lapse sünni korral kavandatud hariduskulusid, laste pidamise eelkooli- ja kooliasutustes hoidmise kulusid, sanatooriumravi kulusid, planeeritavaid ettevõtte töötajatele materiaalse abi maksmise kulud, laevaettevõtte ühekordsed kulud.

Teises etapis määratakse ettevõtte töötajate ülalpidamiskulude kavandamise metoodika abil kindlaks lubatud personalikulude suurus sõltuvalt personalikulude kavandatavast osast ja ettevõtte eeldatavast sissetulekust.

Kolmandas etapis arvutatakse lisafond ettevõtte töötajate jaoks lubatud ja eeldatavate personalikulude vahena.

Neljandas etapis määratakse ettevõtte reservfondi suurus sõltuvalt reservide osast ja täiendava fondi suurusest.

Viimases, viiendas etapis arvutatakse ettevõtte töötajate vahel jaotatava lisafondi summa, võttes arvesse reservfondi suurust. Kibanov, A. Ya. Personalijuhtimine: teooria ja praktika. Hinnang organisatsiooni personalijuhtimise majanduslikule ja sotsiaalsele tõhususele: õppejuhend / A.Ya. Kibanov. - M .: Prospect, 2012 .-- 48 lk.

Siin on ettevõtte personalikulude arvutamine 2016. aastaks, võttes arvesse kavandatud - tabelit 5.

Tabel 5 - personalikulude kavandamine, võttes arvesse 2016. aastaks kavandatud metoodikat

Arvutame ettevõtte personalikulude eeldatavad ja lubatud väärtused 2016. aastaks - tabel 6.

Tabel 6 - ettevõtte personalikulude eeldatava ja vastuvõetava väärtuse arvutamine 2016. aastaks

Esitatud arvutuste põhjal on näha, et ettevõtte personalikulude eeldatav osakaal planeerimisperioodil ei ületa lubatavat väärtust, mis on madalam kui eelmise 2015. aasta tase. Võttes arvesse tabeli 30 andmeid, võib ettevõte lubada 2016. aastal täiendavaid personalikulusid, nii otseseid kui ka kaudseid.

Nii saadi vastavalt töö dnjhjq peatüki tulemustele järgmised järeldused. JSC Shargunkumir puhul saab efektiivset kulude haldamist seostada rakendatud kuluarvestuse meetodiga. Strateegiline juhtimiskulude arvestus on üks progressiivsetest teabeallikatest, mis peaks Shargunkumir JSC juhtkonnale pakkuma vahendeid juhtimisotsuste tegemiseks ja majandusfunktsioonide koordineerimiseks, et saavutada tõhusaid tulemusi. Kashtanova, E.V. Personali juhtimine: teooria ja praktika. Ärikarjääri juhtimine, teenindus ja ametialane edutamine ning personalireserv: õppejuhend / E.V. Kashtanova. - M .: Prospekt, 2013 .-- 64 lk.

Kasutamiseks kavandatud ABC-meetod eeldab funktsioonide jaotamist, mille rakendamine on seotud kulude tekkimisega. See on peamine erinevus meetodi ja traditsiooniliste raamatupidamissüsteemide vahel, kus üldkulud jaotatakse võrdeliselt ühe valitud baasiga (otsesed tööjõukulud, materjalikulud).

Üldiselt võimaldab ABC-meetodi kasutamine AS-i Shargunkumir strateegilise juhtimisarvestuse süsteemis korraldada tõhusat kulude juhtimist ja loob aluse kasumlikkuse kasvuks ühe strateegia raames.

Samuti on vaadeldava ettevõtte jaoks võimalik teha ettepanek personalikulude juhtimiseks mõeldud majandusmehhanismi väljatöötamiseks ja juurutamiseks.