Vene Föderatsiooni tööseadustiku usalduse kaotamise artikli eesmärk on kaitsta tööandja huve. See võimaldab teil kaitsta organisatsiooni vara ja vältida töötaja tekitatud kahju. Usalduse kaotamise tõttu ei ole aga peatamist nii lihtne läbi viia. Tööd pakkuv isik peab teadma kõiki toimingu nüansse ja oskama neid praktikas rakendada.

Töötaja vallandamise põhjus

Seaduse see osa kehtib töötajatele, kes väljastavad raha või suhtlevad ettevõtte varaga. Ettevõtte juhi usaldus töötaja vastu fikseeritakse dokumendis, mis vormistatakse ametikohale määramisel. Isik peab allkirjastama vastutuslepingu.

Töötaja vallandamine art. p 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 "Usalduse kaotamine" võib toimuda, kui isik on süüdi mõistetud järgmistes kuritegudes:

• altkäemaksu andmine;
• vargus;
• pettus;
• kõrvalekaldumine ettevõtte sise-eeskirjadest materiaalsete varadega suhtlemisel;
• sularahatehingute tegemise reeglite eiramine;
• jäätmed.

Tööandjapoolse usalduse kaotuse võib põhjustada ka mittevastavus ametikohale või ettevõtte materiaalsete varade võimalik kahjustamine.

Kui töötaja soovis varastada organisatsiooni vara, kuid ei saanud või ei saanud seda teha, on tööandjal Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alusel kõik põhjused spetsialisti vallandamiseks.

Süütegu ei esine alati eelmisel ametikohal. Kui selgub, et eelmisel töökohal tabati töötaja süüteo toimepanemisel, võib tööandja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alusel töötaja vallandada.

Töötajaga töölepingu lõpetamise aluseks võib olla varasem kohtulahend.

Töötajat on võimalik usalduse kaotuse tõttu vallandada ainult siis, kui on olemas tõendid töötaja süü kohta. Kui need puuduvad, ei saa te seaduseartiklit kasutada. Tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus töötaja vallandada, kui on tegemist süüdi oleva teoga. Ta ei ole aga kohustatud seda tegema.

Artikli alusel vallandatavad töötajad

Mõeldes sellele, kuidas toimub samm-sammult vallandamise menetlus töötaja usalduse kaotuse tõttu, peab ettevõtte omanik meeles pidama, et iga spetsialisti ei saa sundida ettevõttest lahkuma.

Artikkel puudutab ainult neid ametnikke, kellel on juurdepääs ettevõtte materiaalsele varale.

Töölt kõrvaldamine usalduse kaotuse tõttu kehtib:

• kolijad. kes võtavad kauba laost omaniku teadmata ja müüvad väljapoole;
• turvamehed. kõrvalistele isikutele lubamine suletud alale;
• müüjad. need, kes müüvad alkohoolseid tooteid pärast kella 22.00;
• töölised. kes kasutavad väljastatud tööriistu oma korteris remonditööde tegemiseks;
• kassapidajad. klientide petmine ja üleliigse tulu kasutamine oma eesmärkidel.

Ühe ülalnimetatud või sarnase juhtumiga kokku puutudes on tööandjal täielik õigus artiklit rakendada ja spetsialist vallandada.

Keda ei saa vallandada

Millist töötajat ei saa vallandada? Seadus keelab kohaldada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 81 töötajatele, kes ei suhtle ettevõtte materiaalsete varadega. Seega ei saa usalduse kaotus olla vallandamise põhjuseks:

• kaubamüüja. kes ei tööta otseselt ettevõtte varaga;
• raamatupidamisspetsialist. sularahata maksete teostamine;
• töötaja. tööplaani üksikasjade avaldamine konkureerivale ettevõttele;
• isik. kuulumine töötajate rühma, kes on toime pannud süüdi, välja arvatud juhul, kui tema isiklik süü on tõendatud.
• naised. last ootajaid ka vallandada ei saa.

Registreerimise kord

Kui ettevõtte omanik on aru saanud, kellel on tööandjal õigus usalduse kaotuse tõttu vallandada, saab ta asuda menetluse läbi viima. Esiteks peab ta tõendama süüdi oleva teo olemasolu.

Ettevõtte teine ​​töötaja saab initsiatiivi haarata ja iseseisvalt oma ülemusi sündmusest teavitada. Operatsiooni jaoks ei ole vaja täita spetsiaalset vormi. Ettevõtte omanikule teabe edastamiseks peab spetsialist kirjutama märkuse.

See peaks sisaldama:

• Märkuse esitaja täisnimi;
• teave sündmuse kohta ja töötaja süülise tegevuse kirjeldus;
• allkiri ja selle dekodeerimine;
• kirjutamise kuupäev.

Kui organisatsiooni spetsialistid süüteo toimepanemist ei avastanud, muutub juhtunu fikseerimise kord. Kui rikkumise avastavad inimesed, kes ettevõttes ei tööta või korrakaitsjad, siis märget ei kirjutata. Nende tunnistustest piisab.

Tunnistaja ütlusi saab kasutada süüteo kinnitamiseks.

Kui inventuuri käigus avastati rikkumine, koostatakse akt. Dokumendis on kirjas puudujäägi leidnud isiku nimi ja puuduva toote nimi. Akti alusel kutsutakse kokku komisjon. See peaks hõlmama organisatsiooni töötajaid, kes saavad olukorda erapooletult uurida. Komisjon kutsutakse kokku korralduse alusel.

Dokumendis on kirjas:

• kuupäev;
• koosseis, milles on märgitud liikmete nimed ja ametikohad;
• komisjoni volitused;
• loomise eesmärk;
• periood, milleks keha luuakse.

Korraldus peab olema kinnitatud organisatsiooni peaametniku allkirjaga ja pitseeritud. Sellest hetkest alates saab komisjon asuda oma ülesandeid täitma. Ta peab:

1. Selgitage välja ettevõtte kahju tekkimise asjaolud.
2. Määrake tekkinud kahju suurus.
3. Uurige välja, kes on juhtunus süüdi.
4. Koguge tõendeid, mis kinnitavad töötaja seotust juhtumiga.
5. Määrake süüdlasele spetsialistile määratud karistus.

Komisjoni tegevuse tulemused fikseeritakse aktides, seletuskirjades ja tõendites.

Kui organi liikmed ei suuda iseseisvalt juhtunu põhjuseid välja selgitada, on organisatsiooni omanikul õigus pöörduda õiguskaitseorganite poole. Töötaja vallandamiseks usalduse kaotuse tõttu piisab aga komisjoni otsusest.

Seletuskiri vallandamisel

Kui tuvastatakse süüd, mis annavad alust töötaja suhtes usalduse kaotamiseks, võib vallandamist jätkata. Kui töötaja tunnistab oma süüd ja on nõus ettevõttest lahkuma, võib tööandja nõuda talt selgitusega märkuse kirjutamist. Ametlikult taotlust esitada pole vaja. Sel juhul ei võta protseduur palju aega.

Kui töötaja keeldub lahkumast, peab tööandja esitama talle allkirjadokumendi, mis nõuab seletuskirja kirjutamist. Menetluse läbiviimisest keeldumine on aluseks akti koostamisel, mis fikseerib töötaja tegevuse. Seletuskiri tuleb kirjutada 2 tööpäeva jooksul .

Kui tööandja ei ole seletuskirja saanud, saab ta akti lisada asja materjalidele ja töötaja vallandada. Tööandja tegevus loetakse õiguspäraseks.

Loe ka: Millal tuleks töötajale vallandamisel tasu maksta?

Kui aga organisatsiooni omanik unustab osa protseduurist lõpule viia, on töötajal õigus juhi tegevus kohtusse edasi kaevata.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 p7 alusel vallandamise kord

Menetluse lihtsustamiseks saab tööandja kasutada spetsialisti usalduse kaotuse tõttu vallandamise skeemi. Toimingud viiakse läbi järgmises järjestuses:

Usalduse kaotust peetakse distsiplinaarsüüteoks. Tööandja peab koostama asjakohase korralduse töötaja vallandamiseks.

Karistusmeetmeid rakendatakse hiljemalt tõendite laekumisel ja komisjoni otsusel. Tellimusel puudub range vorm. Tööandja peab paberil ära märkima süüdlase andmed, andmed süüteo ja juhtumini viinud sündmuste kohta.

Pärast korralduse koostamist peate viivitamatult alustama töölepingu lõpetamise menetlust. Koostöö lõpetamise põhjuseks peaks olema tehtud tegevuste tõttu usalduse kaotus spetsialisti vastu.

Tellimus esitatakse töötajale allkirjastamiseks. Kui ta keeldub tutvumiskinnitust lahkumast, tuleb koostada akt, milles keeldumise fakt fikseeritakse.

Töötaja vallandamine peab langema kokku töölepingu lõppemise ajaga. Sel põhjusel peavad mõlemad dokumendid ilmuma samal ajal. Spetsialist peab kogu raha tasuma. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaldamisel ei ole võimalik tekitatud kahju hüvitamist kinni pidada.

Kahju hüvitamise loomiseks peab tööandja pöörduma kohtusse.

Kui töötaja saab teada, et ettevõte on püüdnud osa summast võlgnetavatelt maksetelt ebaseaduslikult maha kanda, on tal õigus pöörduda iseseisvalt riigiasutuste poole nõudega karistada tööandjat ebaseaduslike tegude eest.

Avaleht » Vallandamine » Vallandamine usalduse kaotuse tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 7, artikkel 81)

Vallandamine usalduse kaotuse tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 7)

Artiklis käsitletakse töötaja vallandamise registreerimise tunnuseid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 7 alusel - usalduse kaotuse tõttu. Milline on selle artikli alusel vallandamise kord, millised dokumendid tuleb vormistada töötajaga töölepingu lõpetamiseks?

Paragrahv 81 määratleb töötaja vallandamise alused tööandja algatusel, seitsmes lõige lubab töötajaga töösuhte lõpetada usalduse kaotuse tõttu.

Usalduse kaotamise tõttu töötaja vallandamise raskused seisnevad vajaduses järgida kahte tingimust:

1. Selle alusel saate vallandada töötaja, kes teenindab otseselt kaupa või rahalisi varasid. See tähendab, isik, kes vastutab teatud vara kulude ja ohutuse eest. Sellised töötajad kirjutavad tavaliselt alla individuaalse või kollektiivse finantsvastutuse lepingule. Iga organisatsiooni töötaja kasutab oma tööülesande täitmiseks ettevõtte vara. Nii kasutab müügijuht arvutit, telefoni, töölauda ja muid ettevõttele kuuluvaid esemeid. Juht aga ei vastuta nende asjade ohutuse eest.

1. Töötaja süü tuleb tuvastada. Vahet pole, kas rikkumine pandi toime ametiülesannete täitmise raames või vabal ajal.

Vallandamise tunnused

Kui me räägime süüteo toimepanemisest, siis süü tuvastatakse jõustunud kohtuotsusega. Kui töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo. siis tuleb distsiplinaarmenetluse käigus süü tuvastada ja protokollida distsiplinaarvastutuse määramiseks, mille näidise saab alla laadida siit.

Nii ei saa näiteks lao inventuuri käigus ilmnenud lihtne usaldatud vara puudus olla usalduse kaotuse tõttu vallandamise põhjuseks. On vaja välja selgitada, mis selle juhtumi põhjustas. Sellisele rajatisele pääsevad ligi mitmed ettevõtte töötajad: turvamehed, laadurid, korjajad ja teised. Lisaks ei saa välistada vargusi võõraste poolt.

Sellises olukorras on ettevõtte juhil võimalik töötaja rahalise vastutuse võtmise osana säilitada puuduva vara väärtus. Kuid sellest ei piisa usalduse kaotamise tõttu vallandamiseks.

Töötajat on võimalik distsiplinaarvastutusele võtta vaid kuu aja jooksul rikkumise avastamisest arvates.

Faktid tuleb dokumenteerida, sest töötaja saab vallandamismääruse edasi kaevata kohtu kaudu. Arvesse võetakse tunnistajate ütlusi kohtuprotsessi ajal, kuid paljud juhtumi olulised aspektid võivad mõne kuu möödudes lihtsalt ununeda.

Töötaja töölt vabastamise kord usalduse kaotuse tõttu

Enne otsuse tegemist peaks organisatsiooni juhtkond saama töötajalt selgituse süüteo toimepanemise kohta. Kui töötaja keeldub oma tegevust (või tegevusetust) kommenteerimast, tuleks see asjaolu fikseerida vastavas aktis.

Lepingu lõpetamine usalduse kaotamise tõttu Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 7 alusel vormistatakse organisatsiooni juhi korraldusega vormil T-8. See dokument peab sisaldama linki tõenditele töötaja süü kohta (auditiaruanne, memorandum, kohtuotsus või muu). Töötaja tutvub korraldusega allkirja vastu.

Töötajale ette teatamine pole vajalik.

Vallandamise päeval makstakse töötajale täielik väljamakse. Makstakse töötasu, nõutavad lisatasud ja hüvitis kasutamata puhkuse eest. Samuti peaksite väljastama tööraamatu, kuhu tehakse vastav kanne töösuhte lõpetamise kohta usalduse kaotamise tõttu vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktile 7.

Kuigi usalduse kaotamise tõttu vallandamine ei ole seotud töötaja ametikohustuste rikkumisega, peavad paljud tööandjad seda asjaolu kompromiteerivaks. Ja nad ei taha palgata töötajaid, kelle tööraamatusse on selline sissekanne. Seetõttu peaks organisatsiooni juhtkond valmistuma kohtuvaidlusteks.

Lisa kommentaar Tühista vastus

Juristide vastused (1)

Samm-sammult juhised vallandamiseks.
punkt 7.
Otse raha teenindava töötaja süüdlane toime
või kauba väärtusi, kui need tegevused põhjustavad usalduse kaotust
teda tööandjalt.
1.1. Kui, süütegude toimepanemisel
töötaja rikkus mõnda oma töökohustust, siis on vaja kontrollida
töötajale määrava dokumendi olemasolu: tööleping, kokkulepe
täielik rahaline vastutus, ametijuhend jne Sellised
dokument peab olema nõuetekohaselt vormistatud ja töötaja poolt allkirjastatud.
Tõenäoliselt ei anna kohus teile tunnustust juriidiliselt tagamata kohustuse rikkumise eest.
1.2. Dokumendid, mis kinnitavad
süütegude sooritamine, mis annab alust usalduse kaotamiseks (aruanded
märkmed töötajatelt, kes sellised toimingud avastasid, inventuuriaruanded, aktid
parandused jne)
2. Kontrollige, kas töötaja kuulub kategooriasse
isikud, kes teenindavad otseselt rahalisi ja kaubaväärtusi, kas see on seaduslik
klassifitseeritud sellesse kategooriasse, ei ole rase, ei ole sisse lülitatud
haigusleht, puhkusel.
3. Töötajalt võetakse kirjalik seletus
(seletuskiri) põhjust andvate toimingute sooritamisel
usalduse kaotus. Kui kahe tööpäeva pärast täpsustatud selgitus
töötaja ei esita, siis koostatakse vastav akt (keeldumisakt
anda selgitus). Soovitav on, et akti kinnitaks kolm töötajat.
4. Analüüsige kogutud dokumente ja olemasolevaid
teave, mille alusel küsitakse töötaja süü ja kaotuse kohta
usaldada teda või seda säilitada. Juhul, kui viga tuvastatakse
töötaja ja tema tegevust peetakse usalduse kaotuse aluseks;
Vallandamise menetlus on pooleli.
5. Järgmisena antakse korraldus (juhis).
töölepingu lõpetamine.
Tellimus registreeritakse Tellimuste registris.
6. Tööandja korraldusega (juhisega) kuni
Töölepingu lõpetamisest tuleb töötajat teavitada allkirja vastu. IN
juhtum, kui korraldus (juhis) töölepingu lõpetamiseks on võimatu
juhib töötaja tähelepanu või töötaja keeldub sellega tutvumast all
allkirja, tehakse tellimusele (juhendile) vastav märge. Sellest
ütles Art. 84.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui töötaja keeldub korraldusega tutvumast
töölepingu lõpetamisel on soovitatav tutvuda ka keeldumise toiminguga
tellimus, mis on kinnitatud algataja ja kahe töötaja allkirjadega. See
dokument võib olla kohtus kasulik lisatõendina
tööandja korrektsus.
7. Pärast seda makstakse töötajale rahalist hüvitist
kasutamata puhkus, töötasu ja muu võlgnevus
maksed, teha kanne tööraamatusse, isiklik kaart. Salvestus umbes
vallandamine võib välja näha selline:
"Kuna vallandati
süütegude toimepanemine, mis põhjustab usalduse kaotuse
tööandja, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 7.
Või:
"Tööleping
lõpetatakse tööandja algatusel seoses töötaja vahendustasuga, otse
materiaalse vara kättetoimetamine, süüteod, mis annavad alust
tööandja usalduse kaotus, artikli 81 esimese osa lõige 7
Vene Föderatsiooni töökoodeks".

Loe ka: Kas töötajat on võimalik vabal päeval vallandada?

Oleksin tänulik teie tagasiside eest.

Kas otsite vastust?
Lihtsam on juristilt küsida!

Esitage meie juristidele küsimus – see on palju kiirem kui lahenduse otsimine.

Töötaja vallandamine punkti 7 1. osa art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Miks leitakse, et töötaja vallandamine p 7 lg 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on tööandja jaoks keeruline töölepingu lõpetamise alus?

Vallandamine vastavalt punkti 7 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 rahalisi või tarbeesemeid teenindava töötaja süütegude toimepanemise eest on ette nähtud ainult juhul, kui need tegevused on tööandja usalduse kaotamise põhjuseks.
See on töötajaga töölepingu lõpetamise üks raskemaid ja problemaatilisemaid aluseid. Lõppude lõpuks võib selle artikli alusel vallandada ainult töötajaid, kes teenindavad otseselt kauba- või rahalisi varasid (ladustamine, vastuvõtt, jaotamine, transport jne). Ja seda ainult tingimusel, et selliste töötajate süüdlased teod andsid tööandjale aluse usalduse kaotamiseks.
See tähendab, et selle põhjal saate lahku minna ainult ebausaldusväärsetest rahaliselt vastutavatest isikutest.
Te saate vallandada töötaja, kes on tegelikult süüteo toime pannud, kui tema süü on tõendatud. Juhataja kahtlustest üksi ei piisa.
Süütegudeks võib olla mõõtmine, loendamine, kaalumine, teenuste eest tasu saamine ilma vastavaid dokumente väljastamata, kehtestatud narkootiliste ainete väljastamise reeglite täitmata jätmine või alkohoolsete jookide müük.
Lisaks võib tööandja kaotada usalduse töötaja sobimatu või hooletu suhtumise tõttu oma tööülesannetesse. Näiteks kui töötaja väljastas rahasummasid ilma nõuetekohase registreerimiseta, hoidis materiaalse varaga ruumide võtmeid vales kohas või rikkus seifide, ladude või panipaikade plommimise reegleid.
Samuti võite usalduse kaotamise eest vallandada töötaja, kes kasutas talle usaldatud vara isiklikuks otstarbeks otseseks teenindamiseks.
Tööandja on kohustatud süü tuvastama. Juhtub ju nii, et töötaja ei ole juhtunud üleastumises süüdi, sest tööandja ise ei suutnud varude esemetega töötamiseks korralikke töötingimusi tagada (näiteks ei paigaldanud signalisatsiooni ega seifi). Samuti ei jää töötaja süüdi, kui tõendatakse, et ta tegutses äärmise vajaduse tingimustes (näiteks tulekahju või õnnetuse likvideerimisel).
Kui süüd ei tuvastata, ei saa töötajat usalduse kaotuse tõttu vallandada. Ka talle usaldatud väärisesemete puuduse või kahjustumise korral.
Samuti on lubamatu mitte konkreetsele töötajale, vaid rahaliselt vastutavate isikute meeskonnale usaldatud väärisesemete puuduse tuvastamisel avaldada umbusaldust kõigile meeskonnaliikmetele, kui nende igaühe süüd pole tuvastatud.
Töötaja vallandamiseks sellel alusel ei ole vaja jõustunud kohtuotsust. Piisab vaid konkreetsest asjaolust, et töötaja on toime pannud süüd, mis annab tööandjale aluse usalduse kaotamiseks. Tõenäoliselt püüab töötaja aga vaidlustada oma süüd ja vallandamismenetluse seaduslikkust.
Vallandamine punkti 7 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on seaduslik, kui samaaegselt on täidetud mitu tingimust:
. töötaja on toime pannud konkreetse süüteo;
. töötaja tegeleb inventuuriartiklite teenindamisega;
. töötaja süü on tuvastatud;
. tehtud toimingud annavad tööandjale alust usalduse kaotamiseks.
Raskus seisneb selles, et Vene Föderatsiooni tööseadusandlus ei näe ette konkreetset loetelu dokumentidest, millega tööandja saab kinnitada usalduse kaotamise tõttu vallandamise seaduslikkust. Siin sõltub palju süüteo olemusest ja konkreetsetest asjaoludest.

Vallandamine usalduse kaotamise tõttu

Teatavasti on tööandjal õigus vallandada seoses raha- või kaubavara vahetult teenindavate töötajate süütegude toimepanemisega, kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotust nende vastu (Töölepingu punkt 7). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).
Töölepingu lõpetamine sellel alusel on võimalik ainult seoses töötajatega, kes teenindavad otseselt rahalisi või kaubavarasid. näiteks müüjad, kassapidajad, ekspediitorid jne. Pealegi pole vahet, kas töötajaga on sõlmitud rahalise vastutuse leping – piisab, kui töötaja teenindab vahetult inventuurivarasid ja tema tööülesannete hulka kuulub ka sellise varaga töötamine.
Kui sõlmitakse kollektiivse rahalise vastutuse leping, ei saa seda koondada kõigi nimetatud rühma liikmete usalduse kaotuse tõttu, tuvastamata nende kõigi süüd.
Millised konkreetsed süüd võivad vallandamise aluseks olla? Vene Föderatsiooni töökoodeks ei anna selles küsimuses selgitusi. Nagu praktika näitab, võivad need olla mis tahes tegevused, mis võivad olla administratsiooni usalduse kaotamise põhjuseks (puudused, kahju jne). Pole vahet, kas selline tegu pandi toime üks kord või korduvalt.
Kõige tavalisem olukord on see, kui puudused tuvastatakse auditi tulemuste põhjal. Loomulikult tuleb puudujääk dokumenteerida (ametlike märkmete ja aruannetega, inventuuriaktidega jne) ning just need dokumendid saavad artikli punkti 7 alusel vallandamise dokumenteerimise aluseks. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Kui puudujääk on suur, siis tuleks valmistuda kohtusse pöördumiseks nõudega töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitamiseks (mis on muide võimalik ainult ühe aasta jooksul alates kahju avastamisest. tekitatud kahju). Vallandamise fakt ei oma tähtsust. Tööandjal ei ole õigust summat iseseisvalt kinni pidada.
Järgmistel juhtudel vallandamine artikli 7 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks ei saa olema seaduslik :
— sellise töötaja vallandamine, kes ei teeninda otseselt sularaha ega kaubavarasid. Seega oleks seadusevastane vallandada raamatupidaja, kellel puudub juurdepääs nendele väärtustele;
— töötaja vallandamine, kui tema põhitöö ei ole seotud kaubavara teenindamisega ja nende teenindamisega seotud tööd tegi ta ajutiselt.

Vastavalt käesolevale lõikele saab tööandja töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel: „töötaja ei rakenda meetmeid huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, mille osaliseks ta on, ei esita või annab puudulikult või ebausaldusväärselt teave oma sissetulekute, kulude, vara ja varaga seotud kohustuste kohta või teadlikult puuduliku või ebausaldusväärse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine abikaasa ja alaealiste laste sissetulekute, kulude, varaliste ja varaliste kohustuste kohta, kontode (hoiuste) avamine (kättesaadavus) ), sularaha ja väärisesemete hoidmine välispankades, mis asuvad väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi, välismaiste finantsinstrumentide omamine ja (või) kasutamine töötaja, tema abikaasa ja alaealiste laste poolt käesoleva seadustiku, muude föderaalseaduste, regulatiivsete õigusnormidega ettenähtud juhtudel. Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse aktid, kui need toimingud annavad aluse kaotada tööandja usaldus töötaja vastu. Mõistet "välismaised finantsinstrumendid" kasutatakse selles seadustikus 7. mai 2013. aasta föderaalseaduses nr 79-FZ "Teatud isikute kategooriate kontode (hoiuste) avamise ja omamise ning sularaha hoidmise keelamise kohta" määratletud tähenduses. ja väärisesemed väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi asuvates välispankades, omama ja (või) kasutama välismaiseid finantsinstrumente.

Seega võib usalduse kaotuse tõttu vallandamise aluseks olla üks järgmistest distsiplinaarsüütegudest:

• - töötaja suutmatus võtta meetmeid huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, milles ta on osaline;
• - oma sissetulekute, kulude, vara ja varaga seotud kohustuste kohta mittetäieliku või ebausaldusväärse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine või teadlikult puuduliku või ebausaldusväärse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine abikaasa tulude, kulude, varaliste ja varaliste kohustuste kohta. ja alaealised lapsed;

kontode (hoiuste) avamine (kättesaadavus), sularaha ja väärisesemete hoidmine välispankades, mis asuvad väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi;

Välismaiste finantsinstrumentide omamine ja (või) kasutamine töötaja, tema abikaasa ja alaealiste laste poolt.

Kohustuslik töölt vabastamise tingimus punkti 7.1 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 tähendab usalduse kaotust töötaja vastu.

Kohtupraktikast

Kodanik M. esitas hagi tööle ennistamiseks ja palus tunnistada tema vallandamine ebaseaduslikuks. 7,1 osa 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt tühistada 29. juuni 2016 vallandamise korraldus nr 73-k, tunnistada tööraamatu vallandamise kanne kehtetuks, ennistada ta õigusosakonna juhatajaks.

Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 46 (1. osa), mis tagab igaühele tema õiguste ja vabaduste kohtuliku kaitse, ning rahvusvaheliste õigusaktide vastavad sätted, eriti art. 8 Inimõiguste ülddeklaratsioon, art. Inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni artikkel 6 (punkt 1), samuti art. Kodaniku- ja poliitiliste õiguste rahvusvahelise pakti punkt 14 (punkt 1) on riik kohustatud tagama õiguse rakendamiseks kohtulikule kaitsele, mis peab olema õiglane, pädev, täielik ja tõhus.

Kohus leidis, et M. võeti OJSC “B.” tööle 1. oktoobril 2013. aastal. juriidilise osakonna juhataja.

OJSC "B" peadirektori korraldusel. 29. juuni 2016 nr 73-k M. vallandati p 7.1 1. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 meetmete võtmata jätmise eest huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, milles ta oli osaline, mis annab aluse tööandja usalduse kaotamiseks.

Vallandamise põhjuseks oli 29. juuni 2016. a sisejuurdluse läbiviimise akt, millega tuvastati, et M. osales 2015. aastal kahes vahekohtuasjas nr A57-11897/2015 P. LLC nõudel. OJSC "B." ja nr A57-11898/2015 vastavalt LLC "T." OJSC "B." OÜ "P" esindajana. ja OÜ "T.", s.o. OJSC "B." vastu, mida kinnitavad Saratovi oblasti arbitraažikohtu otsused asjakohastes asjades.

Kohus jõudis järeldusele, et ei saa nõustuda kostja poolt sisejuurdluse tulemuste põhjal antud hinnangu, tagajärgede ja mõjumõõduga vallandamise vormis arts 1. osa p 7.1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 järgmistel põhjustel.

Punkt 7.1 1. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 võeti kasutusele 3. detsembri 2012. aasta föderaalseadusega nr 231-FZ „Vene Föderatsiooni teatud seadusandlike aktide muutmise kohta seoses föderaalseaduse „Kontrolli täitmise kontrollimise kohta” vastuvõtmisega. avalikel ametikohtadel töötavate isikute ja teiste isikute kuludest nende sissetulekutega" Sellest tulenevalt on selle taotluse subjektid isikud, kes töötavad üksikutes organisatsioonides teatud ametikohtadel, mis on ette nähtud kehtivate normatiivaktidega ja kellele on usaldatud kohustus võtta meetmeid huvide konflikti ennetamiseks või lahendamiseks.

Teave selle kohta, et OJSC "B." viitab artiklis nimetatud organisatsioonidele. 275 349,1 349,2. Vene Föderatsiooni töökoodeks või 25. detsembri 2008. aasta föderaalseadustes nr 273-FZ “Korruptsioonivastase võitluse kohta”, 3. detsembril 2012 nr 230-FZ “Avalikel ametikohtadel ja ametikohtadel töötavate isikute kulude vastavuse kontrolli kohta muud isikud oma sissetulekuga” , Vene Föderatsiooni valitsuse 22. juuli 2013 dekreet nr 613 „Venemaa valitsusele pandud ülesannete täitmiseks loodud organisatsioonides ametikohtadele kandideerivate kodanike avaldused”

Föderatsioonil ja nendes organisatsioonides ametikohal töötavatel töötajatel puudub teave tulude, kulude, vara ja varalise iseloomuga kohustuste kohta, esitatud teabe õigsuse ja täielikkuse ning töötajate ametikäitumise nõuete täitmise kontrollimine. ei ole OJSC “B.” juriidilise osakonna juhataja ametikohal töötava isiku kohustust kehtestav normatiivne õigusakt, puudub vajadus rakendada asjakohaseid meetmeid huvide konflikti ennetamise või lahendamise valdkonnas.

Järelduse tegi kohus nende sätete süstemaatilise analüüsi põhjal.

Kostja argumendid, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätted ei sisalda töötajate kategooriate loetelu, kellega saab töölepingu lõpetada artikli 1 osa 1 punkti 7.1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, millega seoses kehtivad selle normid kõigile töötajatele, kellega tööandja on sõlminud töölepingu, olenemata eesmärgist, tegevuse liigist ning organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist, on vastuvõetamatud ning põhinevad ebaõigel kehtivate tööseadusandluse tõlgendamine ja kohaldamine.

Sellega seoses jõudis kohus järeldusele, et M. vallandamine oli art. 1. osa p 7.1 alusel ebaseaduslik. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Koolitusfunktsioone täitva töötaja vallandamine, kes paneb toime ebamoraalse süüteo, mis on vastuolus selle töö jätkamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8n. 1, artikkel 81)

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004 resolutsiooni nr 2 punktis 46 on selgitatud, et kui käsitletakse nende isikute tööle ennistamise juhtumeid, kelle tööleping lõpetati ebamoraalse teo toimepanemise tõttu. selle töö jätkamisega kokkusobimatu süütegu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 1. osa lõige 8, artikkel 81), peaksid kohtud lähtuma asjaolust, et selle alusel on lubatud vallandada ainult neid töötajaid, kes tegelevad õppetegevus, näiteks õpetajad, haridusasutuste õpetajad, kutseõppe spetsialistid, lasteasutuste õpetajad ja olenemata sellest, kus amoraalne kuritegu toime pandi: töökohal või kodus.

Kui töötaja on töökohal ja seoses tööülesannete täitmisega toime pannud usalduse kaotamiseks aluse andvad süüdlikud teod või ebamoraalse süüteo, siis võib sellise töötaja töölt vabastada (p 7 või Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa 8) tingimusel, et järgitakse art. Koodeks 193.

Kui töötaja pani süüd, mis andis alust usalduse kaotamiseks või sellest tulenevalt ebamoraalse süüteo, pani toime väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega, siis sõlmitakse tööleping. temaga võib samuti lõpetada punktide 7 või 8 alusel 1. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, kuid mitte hiljem kui üks aasta alates avastamise kuupäevast

tööandjapoolne rikkumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 5. osa) (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 punkt 47).

Kohtupraktikast

Piirkondliku haridus- ja noorsookomisjoni määrusega vabastati F. artikli 1. osa lõikes 8 sätestatud põhjustel ametist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (haridusfunktsioone täitva töötaja toimepanemine ebamoraalsele süüteole, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega).

Vallandamise põhjuseks oli kohturingkonna kohtuniku otsus võtta F. haldusvastutusele artikli 1. osa alusel haldusõiguserikkumise toimepanemise eest. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 12.8 (auto juhtimine joobeseisundis).

Kodanik F. esitas piirkondliku haridus- ja noorsookomisjoni vastu hagi, milles ta palus tunnistada ebaseaduslikuks ja tühistada komisjoni korraldus tema vallandamiseks keskkooli direktori ametikohalt ning ennistada ta tööle.

Nagu hageja uskus, on haldusõiguserikkumise toimepanemine art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkti 12.8 kohaselt ei saa see olla aluseks vallandamisele artikli 1 1. osa punkti 8 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Lisaks on haldusvastutusele võtmise asjaolu seotud eranditult hageja isiksusega ja sellel puudub igasugune avalik ilming ning seetõttu ei saa seda pidada ebamoraalseks.

Tööseadusandluse kohaselt antakse tööandjale võimalus iseseisvalt otsustada, milline süütegu on ebamoraalne, sõltuvalt juhtumi konkreetsetest asjaoludest. Hageja leiab, et moraaliprintsiipide ja ühiskonnas üldtunnustatud käitumisnormide rikkumist saab pidada ebamoraalseks süüteoks. Nendeks kasvatustöö jätkamisega kokkusobimatuteks süütegudeks võivad olla skandaalid, kaklused, avalikes kohtades alkoholi-, narko- või muu mürgise joobe all esinemine.

Otsustades, kas hageja kuulub haridustegevusega tegelevate isikute hulka, tuleb arvestada asjaoluga, et vastavalt föderaalseadusele "Haridus Vene Föderatsioonis" vastutab haridusorganisatsiooni juht haridustegevuse juhtimise eest. haridus-, teadus-, kasvatustöö ning organisatsiooniline ja majandustegevus hariduskorraldus. Hageja tööülesannete hulka kuulub õpetajaskonna organiseerimine õppe- ja kasvatustöö kõrge efektiivsuse saavutamiseks, õpilaste õppe- ja kasvatustöö ühtsuse tagamine, efektiivsete õppemeetodite ja -võtete, sh kaugõppetehnoloogiate kasutamine kõigis õppevormides koolis, teaduslik korraldus. tööst haridusprotsessis.

Föderaalseadus "Vene Föderatsiooni hariduse kohta" määratles "õpetajatöötaja" mõiste, mis hõlmab mitte ainult haridustegevusega tegelevaid isikuid, s.o. õppeprotsessi korraldamisega seotud üliõpilaste (metoodikud, dekaanid, juhid jne) koolitus ja koolitus. Kui inimene juhib haridusprotsessi, siis see eeldab juba vaimsete ja moraalsete omaduste olemasolu. Töö ajal määrati F.-le korduvalt distsiplinaarkaristusi.

Kohtunik jõudis järgmisele järeldusele. Tunnistada vallandamine seaduslikuks artikli 8 lõike 1 artikli 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on vaja kindlaks teha, et üheaegselt esinevad kolm asjaolu: töötaja täidab haridusfunktsioone; ebamoraalse kuriteo toimepanemine; toimepandud süüteo sobimatus haridusfunktsioonide täitmisega seotud töö jätkamisega.

Kohtunik ei nõustunud hageja seisukohaga, et kooli direktor ei kuulu kasvatusfunktsiooni täitvate töötajate hulka. Asjaolu, et hageja ei anna tunde, s.o. ei ole haridusprotsessis otsene osaleja, ei näita tema suutmatust täita haridusfunktsioone.

Kooli direktor suhtleb õpilastega vahetult, rakendab kasvatusabinõusid, seetõttu täidab ta kasvatuslikke ülesandeid. Haridusfunktsioonide täitmine on üks selle tegevuse põhiliike. Punkti 8 1. osa sõnastus, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ei tähenda, et töötaja, kelle suhtes seda normi saab kohaldada, tööalane tegevus peaks koosnema ainult haridusest.

Hageja võeti haldusvastutusele artikli 1. osa alusel süüteo toimepanemise eest. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 12.8, s.o. sõiduki juhtimise eest joobeseisundis.

Kuna juba ainuüksi tõsiasi, et alkoholijoobes isik juhib autot, mis kujutab endast kõrgendatud ohu allikat, viitab sellele, et juht ei ole inimeste heaolu eest piisavalt hooliv, kuna alkoholijoove vähendab juhi reaktsiooni ja hädaolukorras võib kaasa aidata suurema kahju tekitamisele, siis on see tegu ebainimlik ja seetõttu tuleks seda pidada ebamoraalseks.

Kohtukolleegium leiab samas, et kohtul ei olnud alust üheselt järeldada, et selle haldusõiguserikkumise toimepanemine ei sobi kokku haridusvaldkonnas töö jätkamisega.

Otsustades, kas hageja F. pani toime haldusõiguserikkumise artikli 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkti 12.8 kohaselt on keskkooli direktorina töö jätkamisel vaja arvesse võtta järgmisi asjaolusid: toimepandud õigusrikkumise raskus ja toimepanemise asjaolud; kas üleastumise fakt mõjutas hageja kutsetegevust; kas hageja kujutab seoses nimetatud süüteo toimepanemisega potentsiaalset ohtu alaealiste (kooliõpilaste) elule, tervisele ja kõlblusele.

Kohtukolleegium võttis toimepandud süüteo raskuse ja tagajärgede kindlaksmääramisel arvesse asjaolu, et hageja oli autoroolis kerge joobeseisundis, kõrvaliste tunnistajate (pealtnägijate, sh alaealiste) ebaühtlust tema süüteole; puuduvad tõendid direktori volituste kaotuse kohta toimepandud õigusrikkumise tagajärjel või selle rikkumise negatiivne mõju kooli õpilastele; hageja kahetsus. Hageja toimepandud süütegu ei olnud avaliku moraalinormide demonstratiivse rikkumise iseloomuga ega olnud avalik. Seejärel põhjustas avalikkuse pahameele arutelu hageja vallandamise üle seoses selle üleastumise toimepanemisega, mitte aga üleastumisest endast.

Kohtunik jõudis järgmisele järeldusele: asja arutamisel ei tuvastatud, et seoses hageja poolt toimepandud ebamoraalse süüteoga, mis väljendub joobes juhtimises, kujutab F. endast potentsiaalset ohtu elule, tervisele. ja alaealiste moraali ning seetõttu ei saa jätkata tööd direktorina, täita kasvatuslikke ülesandeid.

Kuna F. ei kujuta ohtu alaealiste (kooliõpilaste) elule, tervisele ja kõlblusele, ei vasta tema suhtes vallandamise näol kohaldatud mõjutusvahend alaealiste õiguste riikliku kaitse eesmärkidele, mida taotletakse. normi järgi ja. 8 tundi 1 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt ja on seetõttu toimepandud süüteo raskusega võrreldes ebaproportsionaalne. Seetõttu ei saa kohtu otsust nõude rahuldamisest keelduda tunnistada seaduslikuks ja põhjendatuks ning kuulub tühistamisele.

Vallandamine seoses organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja alusetu otsuse vastuvõtmisega, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu vara kahjustamine. organisatsioon (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 9, osa 1, cm. 81)

Kooskõlas ja. 48 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. aasta otsust Martha 2004 nr 2 laevadel peaks olema Ma mõtlen, et töölepingu lõpetamine artikli 9 lõike 1 alusel art. Koodeksi artikkel 81 on lubatud ainult organisatsiooni (filiaali, esindus) juhtide, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes ning tingimusel, et nad tegid alusetu otsuse, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, illegaalne tema kasutada või muu kahju organisatsiooni varale.

Otsustades, kas tehtud otsus oli ebamõistlik, tuleb arvestada, kas nimetatud ebasoodsad tagajärjed tekkisid just selle otsuse tulemusena ja kas neid oleks saanud vältida teistsuguse otsuse tegemisel. Veelgi enam, kui kostja ei esita tõendeid, mis kinnitavad artikli 1. osa lõikes 9 nimetatud kahjulike tagajärgede ilmnemist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei saa sel alusel vallandamist seaduslikuks tunnistada.

Samuti on oluline arvestada Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu seisukohta. Eelkõige organisatsiooni juhi ametist vabastamine punkti 9 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on juhi õigusliku vastutuse meede süütegude toimepanemise eest. Sellist vallandamist ei saa läbi viia ilma konkreetsete asjaolude märkimiseta, mis viitavad juhi õigusvastasele käitumisele, tema süüle, ebasoodsate tagajärgede olemasolule ning põhjus-tagajärg seosele nende ja juhi otsuste tegemise vahel.

Lisaks on tööandja kohustatud organisatsiooni juhi ametist vabastamisel järgima selle vastutusmeetme kohaldamiseks seadusega kehtestatud korda.

Seega eelneb organisatsiooni juhi ametist vabastamise otsuse tegemisele objektiivne hinnang tema toimepandud teole ning vallandamise paikapidavus saab olla kohtuliku kontrolli esemeks, mis välistab vastupidiselt kaebaja väidetule omavolilise kohaldamise. vaidlustatud norm.

Hindavate mõistete kasutamine nimetatud õigussättes ei viita selle sisu ebakindlusele, kuna faktiliste asjaolude mitmekesisus muudab nende ammendava loetelu seaduses kehtestamise võimatuks ning hindavate tunnuste kasutamine seadusandja poolt taotleb eesmärk on normi tõhusalt kohaldada piiramatul arvul konkreetsetel õigusolukordadel (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 30. juuni 2011. a resolutsioon nr 14-P; Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 21. veebruari 2008. a otsused nr. 120-0-0, 19.03.2009 nr 231-0-0 ja 17.07.2012 nr 1316-0).

Seega ei saa kaebaja vaidlustatud normi käsitada tema põhiseaduslikke õigusi rikkuvana.

Kohtupraktikast

1. Kohus tuvastas, et V. koondati kommertspanga filiaali juhataja ametikohalt art 1. osa p 9 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Ülesütlemise aluseks oli tegu, mille kohaselt V.-le süüdistati: laenude väljastamise otsuste langetamist ja nõuetekohase hilisema kontrolli puudumine laenutehingute teostamise üle, millega kaasnes otsene kahju pangale; võimu kuritarvitamine, mis väljendub kütuse ja ettevõtete kuludeks mõeldud vahendite ebaseaduslikus mahakandmises esinduskuludeks, kasutades fiktiivseid müügitšekke.

Asja asjaolusid ja poolte esitatud tõendeid analüüsides jõudis kohus järeldusele, et panga filiaalil, eelkõige juhatajal, ei olnud alust keelduda arveldusdokumentide tasumisest laenuvahenditest.

Arvelduskrediidi lepingud ei näe ette filiaali õigust keelduda oma kohustuste täitmisest (emapanga poolt), eeldusel, et klient täidab oma kohustused nõuetekohaselt.

Kohtumenetluse käigus tuvastati, et panga emaettevõtte krediidikomitee otsust arvelduskrediidi limiidi sulgemise või muutmise kohta ei edastatud ametlikult filiaalile ja eriti V.-le, mida kinnitas ka panga esindaja. kostja kohtuistungil. Hagejal puudus teave nende pangaklientide valeandmete esitamise kohta. Seetõttu ei saanud ta praeguses olukorras muud otsust teha.

Lisaks leidis kohus, et laenude väljastamise otsuseid ei teinud hageja, nagu eelpool öeldud, selle otsuse tegi peapank ning V. oli sõlmitud lepingu raames selle täitja.

Seega leiab kohus, et V.-le esitati alusetult süüdistus pangale kahju tekitamises.

Kohtule ei esitatud tõendeid selle kohta, et ettevõtte kuludeks ja esinduskuludeks eraldatud vahendid oleks ebaseaduslikult maha kantud ning seetõttu ei saa kohus käsitada nende vahendite mahakandmist nende õigusvastase kasutamisena ja sellest tulenevalt kostjale kahju tekitamisena.

Vaidluse lahendamisel lähtub kohus, olles hinnanud asjas kogutud tõendeid, sealhulgas tunnistajate ütlusi, sellest, et rikkudes Art. 56 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku punkt 9, 1. osa, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks, i. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 p-st 48 ei selgunud enne kostja poolt distsiplinaarkaristuse kohaldamist vallandamise vormis, milliseid õigusvastaseid otsuseid täpselt tehti. hageja poolt ei tuvastatud nende ebasoodsaid tagajärgi pangale ning hageja poolt aktsepteeritud hageja vallandamise korralduses ei märgitud konkreetseid otsuseid, mille tulemusel rikuti vara turvalisust, selle ebaseaduslikku kasutamist või muud kahju. panga vara; määruses sisalduvad järeldused on olemuselt spekulatiivsed ega ole piisavad tõendid, mis kinnitaksid V. tegevusega pangale tekitatud kahju.

Lisaks 3. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 sätestab, et tööandjal ei ole õigust töötaja haiguse ajal kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust, mis hõlmab ka vallandamist. V. haigestumise fakti kinnitab töövõimetusleht.

Võttes arvesse juhtumi tuvastatud asjaolusid ja vastuolulisi õigussuhteid reguleerivaid õigusnorme, jõuab kohus järeldusele, et V. nõuded tunnistada panga korraldus ebaseaduslikuks ja ennistada ta eelmisele ametikohale kuuluvad rahuldamisele.

2. Kodanik A. esitas vallaeelarvelise asutuse (MBU) vastu hagi vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks, tööle ennistamiseks, sunniviisilise eemalviibimise aja keskmise töötasu sissenõudmiseks ja moraalse kahju hüvitamiseks.

Vallandamise otsuse aluseks oli asjaolu, et hageja määras endale meelevaldselt maksed. Samas ei sisaldu ei regulatiivsetes ega kohalikes õigusaktides keeld anda juhil ergutustasude määramise korraldust.

Käskkirjaga nr 31-OK määrati direktori asetäitjale A.-le distsiplinaarkaristus vallandamise vormis p 9 lg 1 art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Käskkirjaga nr 225/k vallandati ta alusetu otsuse tegemise tõttu, millega kaasnes organisatsiooni vara kahjustamine.

Kohus järeldas, et kostja suhtes vallandamise näol distsiplinaarkaristuse kohaldamine ei vasta toimepandud süüteo raskusele. Seega viitas kostja asjaolule, et ta pani direktori A. ülesannete täitmise perioodil toime tegevusi, mis väljusid tema ametivolituste piiridest, otsustades omavoliliselt suurendada ergutustasusid, sõlmides töötaja A.-ga täiendava lepingu nii töötaja ja tööandja poolt, tekitades sellega MBU-le materiaalset kahju.

Tõepoolest, A. ergutusmaksete suurendamises MBU direktorina töötamise ajal ei olnud eluaseme- ja kommunaalteenuste osakonnaga kokku lepitud. Vastavalt linnavalitsuse otsusega kinnitatud ergutustasude loetelule ja nende kehtestamise korrale linna munitsipaalasutustes, kuhu MBU kuulub, on aga kehtestatud, et ergutustasud, nende suurused ja tingimused. rakendamine on kehtestatud kollektiivlepingute, lepingute, linna munitsipaalasutuste kohalike määrustega vastavalt kehtivatele föderaal- ja piirkondlikele õigusaktidele.

Töölt vabastamisel punkti 9 1. osa alusel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 peab põhjendama, miks otsus on alusetu, ning osutama ka tehtud otsuse konkreetsetele tagajärgedele.

Silmas tuleb pidada, et alusetuks loetud otsuse saab asjaomane isik teha ainult teadlikult ja see peaks olema suunatud konkreetse tulemuse saavutamisele, kuid oma ebamõistlikkuse tõttu kaasa tuua selgelt negatiivseid varalisi tagajärgi.

Kohus leidis, et kostja ei nimetanud sellist otsust ega esitanud tõendeid kostjale tekitatud varalise kahju tekkimise kohta.

Eespool öeldut arvesse võttes ennistatakse A. MBU asedirektori ametikohale.

Vallandamine ühekordse jämeda rikkumise eest organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate poolt töökohustuste täitmisel(Ja.10 tundi 1 spl. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks)

Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punktile 49 on tööandjal õigus tööleping üles öelda punkti 10 1. osa alusel.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt organisatsiooni (filiaali, esindus) juhi või tema asetäitjaga, kui nad rikkusid oma töökohustusi ühekordselt jämedalt.

Küsimuse, kas toimepandud rikkumine oli jäme, otsustab kohus iga juhtumi konkreetseid asjaolusid arvestades. Samas lasub tööandjal kohustus tõendada, et selline rikkumine tegelikult aset leidis ja oli jämeda iseloomuga.

Organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi jämeda töökohustuste rikkumisena tuleks tema asetäitjaid käsitleda eelkõige nendele isikutele töölepinguga pandud kohustuste täitmata jätmisena, mis võib kaasa tuua kahju tekitamise. töötajate tervisele või organisatsioonile tekitatud varalisele kahjule.

Lähtudes punkti 10 1. osa sisust, art. Koodeksi 81 alusel ei saa ametist vabastada organisatsiooni teiste struktuuriüksuste juhte ja nende asetäitjaid, samuti organisatsiooni pearaamatupidajat. Nende töötajatega saab töölepingu aga üles öelda nende töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest vastavalt artikli 1 punktile 6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, kui nende poolt toime pandud teod kuuluvad lõikes nimetatud raskete rikkumiste nimekirja. “a” – “d” punkt 6, osa 1, art. Koodeksi artikkel 81 või muudel juhtudel, kui see on föderaalseadustega ette nähtud.

Kohtupraktikast

1. Hageja ei olnud ei organisatsiooni juht ega organisatsiooni juhi asetäitja, millega seoses tema vallandamine pop. 10 tundi 1 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on ebaseaduslik.

Kodanik L. võeti tööle masinaehituse kõrgkooli koolituse korraldamise ja kontrolli osakonna juhatajaks.

Kolledži direktor X. sai õppetöö asedirektorilt ja metoodikult märgukirjad tema vastu suunatud ähvarduste kohta L.-lt ning kolledži ametiühingukomisjoni esimehelt R.-lt laekus avaldus L-i kohta. kollektiivlepingu tingimuste ja töösisekorraeeskirja korduvad jämedad rikkumised.

Märgukirjas L. neid rikkumiste asjaolusid ei kinnitanud.

Töötades koolituse korraldamise ja kontrolli osakonna juhataja ametikohal, ei olnud L. ei organisatsiooni juht ega organisatsiooni juhi asetäitja ning seetõttu vallandati tema ametist art. 1. osa punkti 10 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on ebaseaduslik.

Sellistel asjaoludel jõudis kohus järeldusele, et hageja on vaja tööle ennistada.

2. Kohus viitas õigesti, et hageja ei ole subjekt, kellega sai töölepingu üles öelda p 10 lg 1 art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Nagu esimese astme kohus tuvastas, vahel LLC “S. ja gr II. sõlmiti tööleping, mille kohaselt võeti P. S. LLC eraldi allüksusesse sektorijuhina.

Töölepingu lisakokkuleppega viidi P. üle Kemerovos asuva eraldi osakonna juhataja ametikohale.

LLC "S." tellimusel. Sisejuurdluse läbiviimiseks P. poolt kehtestatud reeglite rikkumise kohta moodustati komisjon. Sisejuurdluse käigus selgus, et hageja ületas oma ametivolitusi, rikkus jämedalt ettevõtte poolt kinnitatud klientidele kaupade laenutamise reeglite ja ametijuhendi nõudeid, andes õigusvastaselt loa kauba saatmiseks kliendile LLC "F. " (tahtlikult ületas kehtestatud piirmäära), tekitades sellega kostjale olulise kahju.

Neid asjaolusid arvestades pidas kostja hageja tegevust töökohustuste jämeaks rikkumiseks. Hageja suhtes kohaldati artikli 10 lõike 1 alusel distsiplinaarkaristust vallandamise näol. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Nõuete osaline rahuldamine ja P. ennistamine S. LLC eraldi osakonna juhatajaks. Kemerovos märkis esimese astme kohus põhjendatult, et P. ei ole subjekt, kellega saaks töölepingu üles öelda art 1. osa p 10 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kohus leidis, et LLC “S” põhikirja punkti 3.10 kohaselt. Põhikirja registreerimise ajal ettevõttel filiaale ja esindusi ei ole. Ettevõtte filiaalide ja esinduste puudumist kinnitab ka väljavõte Ühtse riiklikust juriidiliste isikute registrist (USRK)L.

Selles osas jäeti ringkonnakohtu 14. oktoobri 2016. a otsus kaevatavas osas muutmata, apellatsioonkaebus jäeti rahuldamata Vt: Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 23. aprilli 2015. a otsus nr 779-0. .

Kooskõlas artikli 1 lõike 6 lõik "b" 81 Töökoodeks Vene Föderatsioonis on töölepingu lõpetamine ette nähtud ainult siis, kui töötaja ilmub tööle alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis.

Tsiviilasjade läbivaatamisel töötaja, kelle tööleping lõpetati tööandja algatusel, tööle ennistamise kohta, eelkõige Vene Föderatsioonis töölepingu lõpetamise vaidluse lahendamisel, kohustus tõendada seadusliku töölepingu olemasolu. vallandamise alus ja töötaja vallandamise kehtestatud korra järgimine on tööandjal.

Töölepingu ülesütlemise seaduses sätestatud meetmete algatamise põhjuseks on faktid ja andmed organisatsiooni või ettevõtte töötaja, alkoholijoobes töötaja alkohoolsete jookide tarbimise, narkootiliste või toksiliste ainete tarvitamise kohta. , narkootiline või muu toksiline joove tööajal tööülesannete täitmise kohas, kas selle organisatsiooni territooriumil või ta asus objekti territooriumil, kus ta pidi tööandja nimel sooritama tööfunktsioon.

Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta” lõikele 42 alkoholi- või narkootilise või muu mürgise joobe olemasolu saab kinnitada nii arstliku akti kui ka muud liiki tõenditega, mida peab vastavalt hindama töölepingu ülesütlemise vaidlust lahendav kohus. tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkt b Venemaa Föderatsioon.

Eeltoodust tulenevalt on tööandja esmane ülesanne hankida tõendid töötaja alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundi kohta. Kui töötaja vaidlustab vallandamise põhjusel tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkt b RF, tema esmane ülesanne on vaidlustada tööandja esitatud tõendid kohtule.

Alates 26. märtsist 2016 on töötaja, aga ka kõigi teiste Vene Föderatsiooni kodanike joobeseisundi tuvastamiseks tervisekontrolli läbiviimise kord kindlaks määratud Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi 18. detsembri 2015. aasta korraldusega nr. 933n «Joobeseisundi (alkoholi-, narko- või muu mürgisuse) tervisekontrolli läbiviimise korra kohta» ja hõlmab: a) eriarsti (parameediku) läbivaatust; b) väljahingatava õhu uurimine alkoholi olemasolu suhtes; c) psühhoaktiivsete ainete esinemise määramine uriinis; d) psühhoaktiivsete ainete sisalduse uurimine uriinis; e) psühhoaktiivsete ainete taseme uurimine veres.

Joobetunnustega tööle ilmunud töötaja tervisekontroll viiakse läbi tööandja saatekirja alusel.

Pärast seda, kui tõendile on märgitud kontrollitava isikuandmed, algab arstlik läbivaatus kõigil juhtudel esmase väljahingatava õhu kontrolliga alkoholisisalduse tuvastamiseks, misjärel kogub eriarst (parameedik) kaebused, anamneesi ja uuringu. joobeseisundi (alkoholi, narkootikumide või muu mürgisuse) arstliku läbivaatuse läbiviimise korra lisas nr 2 sätestatud joobeseisundi kliiniliste tunnuste tuvastamiseks.

Töötaja tervisekontrolli käigus ja vähemalt kolme joobeseisundi (alkoholi-, narko- või muu mürgise) arstliku läbivaatuse läbiviimise korra lisas nr 2 sätestatud kliinilise joobetunnuse esinemisel ja negatiivse joobeseisundi tulemusel. esmasel või korduval väljahingatava õhu testil alkoholisisalduse tuvastamiseks võetakse bioloogiline proov (uriin, veri) keemilisele ja toksikoloogilisele uuringule suunamiseks, et määrata kindlaks ravimid (ained) või nende metaboliidid (v.a alkohol) põhjustanud joobeseisundi.

Arstliku läbivaatuse raames tehtud uuringute ning instrumentaal- ja laboratoorsete uuringute tulemuste põhjal väljastatakse üks järgmistest arstlikest arvamustest läbivaatatava seisundi kohta tervisekontrolli ajal:
1) on tuvastatud joobeseisund;
2) joobeseisund ei ole tuvastatud;
3) läbivaatatav (kontrollitava seaduslik esindaja) keeldus tervisekontrollist.

On ilmne, et meditsiiniliste dokumentide ja muud liiki tõendite uurimine alkohoolse või narkootilise või muu mürgise joobeseisundi kohta ning meditsiinilise akti ja tõendite korrektne hindamine üldiselt on võtmekohal ravikindlustuse lõpetamise vaidluse lahendamisel. töölepingu tõttu tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkt b Venemaa Föderatsioon.

Meie spetsialistid aitavad teil õigeaegselt ja korrektselt valmistuda kohtuistungiks, et lahendada vaidlusi töölepingu lõpetamise üle. tööseadustiku artikli 81 1. osa lõike 6 punkt b Venemaa Föderatsioon, viib läbi kohtuasja materjalide üksikasjaliku ja asjatundliku analüüsi ning osutab vajalikku kvalifitseeritud abi kohtule nõutavate dokumentide koostamisel.

Vallandamine artikli 81 alusel

Iga ettevõte võib ühel hetkel lakata olemast. Tööseadustiku artikli 81 kohaselt võib organisatsiooni juht algatada töölepingu lõpetamise. Siiski on mõned punktid, mida tööandja peab järgima.

Tööseadustiku artikkel 81 vallandamine

Vallandamine artikli 81 alusel – tööseadustik

Artikkel, millele on tööseadustikus antud number 81, ütleb, et tööleping lõpetatakse tööandja algatusel. Vastavalt tööseadustikule võib artikli 81 alusel vallandamise jagada mitmeks eraldi juhtumiks. Need võivad mõjutada iga töötajat, olenemata tema ametikohast. Ühest küljest tundub, et selle artikli abil saab tööandja vabaneda igast töötajast, kes talle ei meeldi. Tegelikkuses võib kõik välja näha täiesti erinev. Selle artikli esimene lõik ütleb, et ettevõtja saab algatada töölepingu lõpetamise, kui organisatsioon lõpetab oma tegevuse. Enne lepingu lõpetamist peab ettevõtja järgima teatud reegleid. Esiteks peab ta teavitama töötajat eelseisvast koondamisest. Seda tuleb teha vähemalt kaks nädalat enne vallandamise kuupäeva. Kui töötaja on nõus, võib ta vallandada enne vallandamise kuupäeva.

Ettevõtja võib vallandada töötaja, kes tema ametikohale ei sobi. Vähendamise põhjuseks võib olla ka töötaja ebapiisavalt kõrge kvalifikatsioonitase.

Vallandamine vähendamise tõttu Artikkel 81

Vallandamine vähendamise tõttu – artikkel 81

Vastavalt artiklile 81 peab tööandja koondamise tõttu vallandamisel arvesse võtma järgmisi punkte:

• Enne töötaja vallandamist tuleb talle pakkuda mõni muu ametikoht või vaba töökoht;
• Vähendamine võib toimuda vastavalt sertifikaadile;
• Parem on kvalifikatsiooninõuded eelnevalt ametijuhendis paika panna.

Kui tööandja pakub mõne muu vaba töökoha, siis tasub arvestada asjaoluga, et uus ametikoht võib olla seotud madalama kvalifikatsiooniga. Võimalik on ka madalam palk. Harvematel juhtudel võib töötaja kolida teise asukohta. Ettevõtte juhtkonnal ei ole kohustust pakkuda kõrgemapalgalist tööd.

Artikli lõige 5 ütleb, et töötaja võib töökohustuste korduva rikkumise eest vallandada. Kui selliseid juhtumeid on rohkem kui üks, võib töötaja käesoleva artikli kohaselt vallandada. Samas peab tööandja järgima teatud reegleid. Kui töötaja töökohustuste rikkumisest on möödunud rohkem kui kuu, ei ole tööandjal õigust teda vallandamisega karistada. Tingimuseks on ka see, et hiljemalt 12 kuud pärast esimest peab töötaja toime panema uue õigusrikkumise. Töötaja rikkumise tõendamiseks tuleb kohustused tööjuhendis kindlaks määrata.

Vallandamine artikli 81 alusel

Vallandamine artikli 81 lõige 6

Mõnel juhul võib tööandja töötaja vallandada ka siis, kui ta ei ole varasemalt rikkumisi toime pannud. Artikli 81 lõike 6 alusel vallandamine võib toimuda, kui töötaja on toime pannud ühe järgmistest rikkumistest:

• saabus töökohta alkoholi või narkojoobes;
• Töötaja rikkus jämedalt üht või mitut tööohutuseeskirja;
• Töölt puudumine;
• Vargus;
• Töötaja avaldas teavet, mis oli ärilist laadi. Töötaja oleks pidanud selle teabe saama oma tööelu jooksul.

Rikkumine tuleb fikseerida, vastasel juhul ei saa see olla vähendamise aluseks. Selleks on vaja koostada vastav akt. Kui on toime pandud rikkumisi, peab töötaja andma kirjaliku selgituse. Töötajal on selleks aega 2 päeva. Tööandja võib töötaja vallandada vaid juhul, kui üleastumine ei ole õigustatud või põhjendused ei ole veenvad. Artikli lõike 6 kohase koondamise korral ei saa töötaja arvestada rahalise hüvitisega. Ainus hüvitis on kasutamata puhkusepäevade eest. Selle punkti alusel vallandamine eeldab ka asjaolu, et

Tööandja saab töölepingu üles öelda, kui töötaja ei sobi sellele ametikohale või tehtavale tööle ebapiisava kvalifikatsiooni või töö jätkamist takistavate terviseseisundite tõttu.

Tervislikel põhjustel suutmatust korralikult tööülesandeid täita peab kinnitama arstlik akt.

Töölepingu lõpetamise korral all. "a" punkt 3 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on tööandja kohustatud esitama tõendid, mis kinnitavad, et töötaja tervislik seisund ei võimaldanud tal vastavalt arstlikule aktile oma töökohustusi korralikult täita. Kui aga töötaja täidab oma tööülesandeid nõuetekohaselt, siis selgub, et ta vajab meditsiinilise akti kohaselt teist tööd, kuna tehtud töö on talle vastunäidustatud või ohtlik töötaja meeskonnale. töötajatele või kodanikele, keda ta teenib, artikli 2. osa alusel. Kui töötaja keeldub tervislikel põhjustel üleviimisest teisele vabale tööle, mis ei ole talle vastunäidustatud või kui organisatsioonis vastavat tööd ei ole, lõpetatakse töötajaga tööleping vastavalt punktile. 8 art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töötaja puude olemasolu ei saa iseenesest olla aluseks tema vallandamisele lõike alusel. "a" punkt 3 art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sel juhul on vallandamine lubatud, kui töötaja puude ja tema tehtava töö kvaliteedi (mahu) vahel on otsene põhjuslik seos. Osaline töövõime kaotus ei ole töötaja vallandamise aluseks, kui ta täidab oma tööülesandeid nõuetekohaselt ning kui tehtav töö ei ole talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud ega ole teistele ohtlik.

Vallandamisel sub. "a" punkt 3 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt makstakse töötajale lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178).

Mõiste “ebajärjekindlus” on mobiilne, dünaamiline, sest töö tehniline korraldus, samuti töötaja võimed, eriväljaõpe ja tervislik seisund ei jää muutumatuks. Tööjõu tehnilise varustuse täiustamisega kaasnevad muudatused meeskondade kvalifikatsioonis ja professionaalses koosseisus. On vaja omandada uusi teadmisi ja oskusi. Ja üksikisikute vastumeelsus või suutmatus omandada keerukamaid tegevusi või isegi lihtsalt kohaneda uute tootmistingimustega võib viia klausli alusel vallandamiseni. "b" punkt 3 art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Töötaja ametikoha ebapiisava või ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu tehtud töö tõttu vallandamise eelduseks on tema süü puudumine tööülesannete mittenõuetekohases täitmises. Ebapiisavat kvalifikatsiooni peavad kinnitama sertifitseerimise tulemused. Töötajate atesteerimise läbiviimise kord ei ole aga tööseadustikus määratletud (määratlemata on atesteerimiskomisjoni moodustamise kord, selle koosseis, atesteerimise kord jne), mistõttu on selle aluse kohaldamine töösuhte lõpetamisel raskendatud. leping. Sertifitseerimine on föderaalseadustega ette nähtud teatud kategooria töötajate jaoks (riigi- ja munitsipaaltöötajad, kohtutäiturid, päästjad, prokurörid, õpetajad, teadlased jne). Töötajate sertifitseerimist võib tööandja läbi viia ka siis, kui see ei ole föderaalseaduse või muu regulatiivse õigusakti kohaselt kohustuslik, kuid selle rakendamine on ette nähtud organisatsiooni kohaliku õigusaktiga. Sertifitseerimise läbiviimisel, mis võib olla aluseks töötaja vallandamiseks vastavalt lõigule. "b" punkt 3 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt peab atesteerimiskomisjoni kuuluma komisjoni liige vastavast valitud ametiühinguorganist. Töötajate vallandamine, kes on ametiühingu liikmed, all. "b" punkt 3 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 viiakse läbi, võttes arvesse organisatsiooni valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamust vastavalt artiklile. 373 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Samuti tuleb märkida, et vallandamine artikli 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia.

Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni või üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;

3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga);

5) töötaja korduv mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus;

6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine:

a) töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumisel rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul (vahetused);

b) töötaja ilmub tööle (oma töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandjale või rajatisele, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid) alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis ;

c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muu) saladuste avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;

d) jõustunud kohtuotsusega või kohtuasja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametniku otsusega tuvastatud võõra vara varguse (sh väikese) toimepanemine töökohal, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine. haldusõiguserikkumiste kohta;

e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt kehtestatud tööohutusnõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, rike, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;

7) raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja poolt süüdlase toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse tema vastu;

7.1) töötaja poolt meetmete rakendamata jätmine huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, mille osaliseks ta on, oma sissetulekute, kulude, varaliste ja varaliste kohustuste kohta mittetäieliku või ebausaldusväärse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine, anda teadlikult puudulikku või ebausaldusväärset teavet abikaasa ja alaealiste laste sissetulekute, kulude, vara ja varalise iseloomuga kohustuste, kontode (hoiuste) avamise (kättesaadavuse), sularaha ja väärtesemete hoidmise kohta väljaspool riigi territooriumi asuvates välispankades. Venemaa Föderatsioon, välismaiste finantsinstrumentide omamine ja (või) kasutamine töötaja, tema abikaasa ja alaealiste laste kohta käesolevas seadustikus, teistes föderaalseadustes, Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktides sätestatud juhtudel. , kui need tegevused põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse töötaja vastu. Mõistet "välismaised finantsinstrumendid" kasutatakse selles seadustikus 7. mai 2013. aasta föderaalseaduses nr 79-FZ "Teatud isikute kategooriate kontode (hoiuste) avamise ja omamise ning sularaha hoidmise keelamise kohta" määratletud tähenduses. ja väärisesemed väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi asuvates välispankades, omavad ja (või) kasutavad välismaiseid finantsinstrumente.

8) kasvatusülesandeid täitev töötaja on toime pannud ebamoraalse süüteo, mis ei sobi selle töö jätkamisega;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;

11) töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumente;

12) on muutunud kehtetuks. - 30. juuni 2006. aasta föderaalseadus N 90-FZ;

13) sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.

Sertifitseerimise kord (käesoleva artikli esimese osa punkt 3) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kohalike määrustega, mis on vastu võetud, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud põhjustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle). , ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab täita oma tervislikku seisundit arvestades. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise korral toimub selle üksuse töötajatega töölepingute lõpetamine organisatsiooni likvideerimise korral kehtestatud reeglite kohaselt. organisatsioon.

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui töötaja pani süüd, mis andis alust usalduse kaotamiseks, või vastavalt ebamoraalse süüteo toimepanemisele väljaspool töökohta. või töökohas, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja poolt üleastumise avastamisest.

Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt) tema ajutise töövõimetuse perioodil ja puhkusel olles.

Andmed töötaja suhtes usalduse kaotuse tõttu vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta käesoleva artikli esimese osa punkti 7.1 alusel kannab tööandja usalduse kaotuse tõttu vallandatud isikute registrisse, sätestatud 25. detsembri 2008. aasta föderaalseaduse N 273-FZ "Korruptsioonivastase võitluse kohta" artiklis 15.

• Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega

  Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis.

• Töölepingu ülesütlemise üldised alused

  4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 71 ja 81);

• Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu kohustuslik osalemine tööandja algatusel töölepingu lõpetamisega seotud küsimuste arutamisel

  Otsuse tegemisel organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise ja töötajatega töölepingute võimaliku lõpetamise kohta vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 peab tööandja olema on kohustatud sellest kirjalikult teavitama ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organit hiljemalt kaks kuud enne vastava tegevuse algust ja kui töötajate arvu või personali vähendamise otsus võib kaasa tuua töötajate massilise vallandamise – hiljemalt kolm kuud enne vastavate tegevuste algust. Massilise vallandamise kriteeriumid määratakse valdkondlikes ja (või) territoriaalsetes lepingutes.

• Töölepingu lõpetamise registreerimise üldkord

  Kui töölepingu lõppemise päeval ei ole võimalik töötajale tööraamatut väljastada tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta. või nõustute selle postiga saatma. Alates käesoleva teate saatmise kuupäevast vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest. Tööandja ei vastuta ka tööraamatu väljastamise viibimise eest juhtudel, kui viimane tööpäev ei lange kokku töösuhte lõppemise registreerimise päevaga töötaja vallandamisel punktis "a" sätestatud alusel. käesoleva määruse artikli 81 esimese osa lõikest 6 või artikli 83 esimese osa lõikest 4...

• Palgast mahaarvamiste piiramine

  töötaja vallandamisel enne selle tööaasta lõppu, mille eest ta on juba saanud iga-aastast tasulist puhkust töötamata puhkusepäevade eest. Nende päevade eest mahaarvamist ei tehta, kui töötaja vallandatakse artikli 77 esimese osa lõikes 8 või artikli 81 esimese osa lõigetes 1, 2 või 4 ning lõigetes 1, 2, 5, 6 ja 7 sätestatud põhjustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83.

• Vallandustasu

  Töölepingu lõpetamisel organisatsiooni likvideerimise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 1) või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 2) Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti säilitatakse talle keskmine kuupalk töötamise ajal, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates töölepingu lõpetamisest. vallandamise kuupäev (koos lahkumishüvitisega).

• Töötajate tagatised ja hüvitised organisatsiooni likvideerimise, organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise korral

  Organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise meetmete võtmisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist vaba töökohta (vaba ametikohta) vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kolmandale osale.