Mõnes olukorras on töötaja isiklikud ja ärikvaliteedid täpselt ja täpselt.

Näiteks ettevõttes teisel aastal on heaks kiidetud mudeli töötajate pädevuste ja personalibüroo on hämmingus: kuidas määrata dünaamika arengu oskusi võrreldes eelmise aastaga?

Või ütleme, et rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal ametisse nimetati üks andekaid spetsialiste. Osakonna tulemused säilitatakse vastuvõetava tasemega, töö tempo ei ole muutunud. Uue positsiooni kogemustest inspireeritud spetsialist ei ole kiirusta ja minna juhtpositsiooni külgnevale osakonnale. Kuidas määrata ülemineku omaduste arendamise tase? Kuidas saada teavet selle kohta, kuidas juhtivad pädevused täidetakse - mis osutus ja mida on vaja "tõmmata"?

Pikka aega ja edukas müügijuht tahab töötada suuremate klientidega, laiendada müügipiirkonda. On vaja kindlaks määrata, millised omadused häirivad eelnevalt ja mis aitab teha olemasolevaid funktsioone. Kuidas olla?
Sellised olukorrad esinevad sageli töös. Nende lahendamiseks on olemas palju võimalusi, hindamismeetodeid. Selles artiklis vaatame ühte neist - nn 360 kraadi meetod.

360 kraadi meetodi olemus

Ideaalne vahend, mis saada mitmekülgset lisateavet töökäitumise töötajate lähedal objektiivse hinnangu oma omadusi on 360 kraadi meetodit. Nagu geomeetriast teada, on 360 kraadi trajektoori, mis kirjeldab ringi, mis tähendab terviklikku hindamist mitte ühe inimese poolt, vaid mõnede, erinevate staatuse ja suhete hinnangulise hinnanguga. Üleskorise - otsese juhendaja, pool - kolleegid, partnerid, kliendid, all - alluvad. Keskuses - hinnatud ise. Hindamisprotsess langeb teabe saamiseni isiku äritegevuse ja isikuomaduste käitumise ilmingu kohta. Töötajate pädevust hinnatakse tavaliselt järgmistel eesmärkidel:
- töötaja arenguvööndite määratlemine;
- pädevuste võrdlemine teatud ajavahemiku jooksul (kuu, kvartal, aasta jne);
- erineva arvamuste kindlakstegemine töötaja tugevuste ja nõrkuste kohta;
- töötaja pädevuse vastavuse kindlaksmääramine nõutav tase, standardid.

Eelised ja puudused 360 kraadi

Nagu praktika näitab, ei ole vaja tugineda 360 kraadi hinnangule tõsiste personali lahenduste tegemiseks. Seda meetodit ei saa nimetada 100% eesmärgiks, see ei võimalda hinnata kvantitatiivseid tulemuslikkuse näitajaid, töötaja potentsiaali, selle arengu motivatsiooni. Saate andmeid reaalajas, ainult siin ja praegu. "

Meetodi eelised:
1. Meetod on piisav prostarendamise, kohaldamise ja tõlgendamise osas ei nõua see kolmandate osapoolte eksperte. Te hindate iseseisvalt hindamise nimekirja. Mitte tingimata spetsiaalsete erialaste ja psühholoogiliste teadmiste olemasolu läbiviimisel. (Kuid on vaja tagada, et hinnatud omadused oleksid võrdselt aru kõik hindamise osalised.) Teades, et on vaja hinnata, saate esitada kvaliteedi kujul kirjelduse kujul, käitumisnäitajate nimekirja ja küsimustiku loomiseks . Kuidas valmistada personali ettevalmistamine hindamise läbiviimiseks, metoodika väljatöötamiseks, menetluse korraldamiseks, tagasisidet andmiseks ja järelduste tegemiseks, kergesti õppida erinevate avatud allikatest (HR-portaalid, meedia personalijuhtimises, spetsialiseeritud ettevõtete aladel jne. ). Ebakindluse korral on alati võimalik praktiseerida väikese grupi hindamise.

2. Mitmekesisus. Sa saad palju lisateavet. Näiteks näete hinnanguliste pädevuste väljatöötamisel üldist suundumust, teostab tulemuste terviklikku mitmekülgset analüüsi, hindab suhtumist isikule. Töötaja saab võimaluse võrrelda oma arvamust teiste arvamustega - alluvad, kolleegid, juhtimine, kliendid. See on väga kasulik paljastada mõjutatud või ülehinnatud enesehinnangut.

3. Visuality. Tulemusi saab esitada mitte ainult kirjelduse kujul, vaid ka tabeli, graafika, diagrammide jms kujul. Anna meile näide.

Puudused (riskid) meetod:

1. Subjektiivsus. See ei ole võimalik vältida, eriti kui inimesed, kes suhtlevad üksteisega valitakse hindajad ja lähemal, subjektiivne on hinnang. Need, kes ei meeldi, parandavad hinnanguid, need, kes on sümpaatilised, on ülehinnatud (mitte tingimata teadlikult). Mõnikord täidavad kolleegid isegi küsimustikud kokku, konfidentsiaalsust ei austata. See juhtub, et inimesed kardavad tõelisi hinnanguid panna, sest meetod ei tähenda anonüümsust. Kliendid ja partnerid, reeglina, ei sea madala hinnanguid, eriti kui nad valivad hinnanguliselt ise.

Osalemine suurte hindajate hindamisel ei taga alati selle objektiivsust. Hindamist mõjutavad isiklikud suhted, konfliktide kättesaadavus või vaid konkurentsivõimeline motiiv (kui hindamine toimub parimate töötajate tuvastamiseks). Need tegurid võivad kompenseerida:
- koos 360 kraadi meetodiga kasutage muid meetodeid, mis ei põhine vaatel;
- vali hinnanguliselt hinnanguliselt erineva suhtumise hindamine: lojaalne, ebakindel ja neutraalne;
- Küsi väita kõrge ja madala hinnangute, jättes koha kommenteerida lõpus küsimustiku.

Näide:

2. küsimustiku sõnastuse ebaselgus. Hinnangulistel omadustel peaks olema üheselt mõistetav tõlgendamine ja kõik protsessi osalejad mõistavad võrdselt.

Võtke näiteks pädevus "oskusi tööaja planeerimisel." Kolleeg usub, et pärast Outlooki programmis hoolikalt hoolikalt käitub hoolikalt hoolikalt, siis tema plaanis on kõik hea ja paneb kõrge hinnang. Alluv seab madala hinnangu, märkides, et see on ilmne peaaegu iga päev, annab ülesanded, võtmata arvesse ajutist ressurssi ja ise on sageli korvata. Pea teab, et programmi asjade loetelu kirjutab programmi hoolikalt, kuid reeglina ei järgita plaani, see võtab kõike korraga, segama jne. See osutab kõrge hindamise Planeerimine "paberil", kuid madal rakendamise planeerimise, tulemusena - keskmine.

Nüüd kirjeldame "oskuste planeerimise tööaja" pädevust, nagu mõned käitumisnäitajad, eelkõige:
- igapäevane juhib kavandatud asjade nimekirja;
- võimelised seadma prioriteete, eraldades olulisi ja kiireloomulisi juhtumeid "õpetamisest";
- järgib plaani;
- analüüsib vaikimisi põhjuseid.

Kui te töötate selle nimekirjaga, hindab hindamine ja täpne, nõrgad küljed on nähtavad ja hinnatud arengu tsoonid.
Anname loetelu pädevusest "Lojaalsus ettevõtte".

On veel üks trikk - segage küsimustiku ühe tellimuse omadused ja pädevused. See muudab töödeldavaks, kuid suurendab usaldusväärsust. Vastasel juhul lugesid küsimustiku täitvad inimesed sarnaseid omadusi ja panevad samad hinnangud automaatselt. Kui erinevad parameetrid on segatud, püüavad hinnata vähem tihti meeles pidada, milline hindamine on sarnane kirjeldus. Lõppude lõpuks praktikas, töökasvatus, valuutatöötaja tajub meile produktiivne, lojaalne, kliendile orienteeritud jne

Näiteks võib "tulemus orientatsiooni" pädevuse kirjeldus sisaldada selliseid näitajaid:
- hindab oma tööd saavutatud tulemuse kohta;
- näitab sihikindlus eesmärkide saavutamisel ja takistuste ületamiseks, ebaõnnestumised ei "gabariitist välja";
- võimeline töötama aja puudusega, jagab tõhusalt tööaega suure hulga ja kiirete ülesannete muutumisega;
- Teostab töö õigeaegselt ja algab lõpuni.

Üks töötaja täidab ülesandeid õigeaegselt, kuid ei keskendu saavutatud tulemusele - ta ei mõtle sellele, vaid teeb kiirust kiirusele. Teine, tehes aeganõudev analüütiline aruanne tähtajaga, kuid seisavad silmitsi raskustega, kulutasid palju isiklikke ressursse, kaebas pidevalt ajapuudust, mittevajaliku paanika loomist, rõhutas hirmutavat mahtu ja töö raskust, meelitas tähelepanu. Sama pädevuse parameetrite hindamine nende kahe töötaja tagajärjel "Orientatsioon" on erinevad, kuigi mõlemad hakkavad oma tööga toime tulema.

Ja ei vaja numbreid! Moodustavad skaala kirjeldustena või hindamisena koos kirjeldusega. Kui soovite saada hinnangu punktide kujul, dešifreerida neid näiteks:

5 - oskuste tase, mis võimaldab kasutada seda kvaliteeti ülemäärastes tingimustes, arendada oma standardeid ja õpetada teisi;
4 - laiendatud kogemuste tase, mis võimaldab näidata kvaliteeti mitte ainult standardis, vaid ka rasketes tingimustes;
3 - põhikogemuse tase, mis võimaldab näidata kvaliteeti kõige tööolukordades;
2 - arengu tase, kui ärikvaliteet ei avalikult avalduvat, kuid töötaja juba mõistab selle ilmingu tähtsust ja püüab seda arendada;
1 - Kvaliteet ei avaldu.

Ja pidage kindlasti "teabe puudumisest" välja. Sellisel juhul ei ole hindamine valikuraamistikus vahemaad.
3. Töömahukus. Kui teil on vaja hinnata palju töötajaid (rohkem kui kümme), on see käsitsi pikka aega. Selle raskuse lahendamiseks proovige protsessi maksimeerida (näiteks saate Exceli programmi kasutada). See vähendab harustamisvigade riski.

Järeldused põhinevad 360 kraadi hinnangul

Niisiis, uuringu meetodiga 360 kraadi sisaldab:
- profiilianalüüs (pädevuste saamine graafiku kujul);
- maatriksi analüüs (eraldamise tulemused enesehindamise kaalud ja neli tsooni ümbritsevate isikute hindamine: tugevad küljed, mis otsivad nõrkana tugevat külge);
- hindamise ja enesehinnangu erinevuse analüüs (mida isik ise ülehinnata või alahinnata);
- töötaja tegeliku käitumise ja nõutava tegeliku käitumise erinevuse analüüs;
- professionaalsete omaduste analüüs eraldi ja agregeeritud analüüs.

Lisaks õpime, kuidas tajuda kohest otsest juhendajat, kolleegid ja alluvad ning luua ühe idee idee, suudab töötajate pädevusi, sealhulgas nende asjakohasuse seisukohast.

Ja viimati: et hinnang 360 kraadi on efektiivne, õigeaegselt pakkuda hinnangulist tagasisidet: hindamise tulemused võivad olla aluseks üksikute töötajate arengukava väljatöötamise aluseks, võib see isegi sellega toime tulla.

Lugege ka

Artiklid käesoleva paragrahvi

• Kvalifikatsioonide sõltumatu hindamine

  Tööandjate ja kodanike stimuleerimiseks sõltumatu kvalifikatsioonianalüüsi süsteemis osalemiseks tehakse maksuseadustiku muutused. Tööseadustiku muudatused annavad sõltumatu kvalifikatsioonianalüüsi ajal töötajatele tagatisi ja hüvitist.

• Sanpin töökohtade jaoks

  Sanpiin 2.2.4.3359-16 "Sanitaar- ja epidemioloogilised nõuded töökohtades füüsilistele teguritele" (Post. Restoralise sanitaar-doktor Vene Föderatsiooni 21.06.2016 nr 81). Uued Sanpiinid kehtestavad sanitaar- ja epidemioloogilised nõuded mitte-ioniseerivate füüsilistele teguritele töökohtades ja ...

• Professionaalsete standardite rakendamine organisatsioonis

  Praegu on mitu kuud, mõnel juhul tuleb rakendada kutsestandardeid. Sellega seoses peaks ettevõte esitama selgelt kutsestandardite kehtestamise menetluse, samuti tagajärjed ja vastutus nende mittekasutamise eest.

• Mis on psühhotüüp?

  HR, eriti ei koormata psühholoogilise haridusega, armastavad nad sõna "psühhootiline". "See kandidaat ei sobi meile psühhootilises!". Kui te küsite, mis see on, ja millised psühhotüübid on tavaliselt midagi huvitava ja ekstroverte kohta. Pidage meeles ikka veel koleeri ja sanguinikat. Küsimusele, mille psühhipa see kandidaat sisaldab ja millised psühhotüübid ettevõttes eelistatakse, arusaadav vastus ei toimu tavaliselt.

• Kuidas luua oma ettevõtte pädevuste mudeli ilma tõsiste kuludeta

  Üks tõhusamaid viise tõhusa personalijuhtimissüsteemi loomiseks on pädevuste väljatöötamine. Selline töö toimub nii, et ettevõtte strateegilisi eesmärke saab õigesti sõnastada ja kergesti rakendada. Tänu pädevuse nõuetekohasele arengule saab pea nõuetekohaselt häälestada töötajate standardeid ja suurendada selle töö tõhusust.

• Süsteemi lähenemisviis ettevõtte korraldamise ja hoidmise hindamiskeskuses

  Praegu hoitakse hindamiskeskuse hindamise keskust kõige sagedamini ühekordse projekti jaoks konkreetsete personaliprobleemide lahendamiseks. Sellised ülesanded võivad olla parimate ülesannete valimine, juhtide või müüjate vastavuse hindamine, personalireservi moodustamine, uue vaba ametikoha sisemine konkurents, et teha kindlaks peamised töötajad.

• Määrake, kuidas laaditud raamatupidamine

  Kuidas aru saada, miks töötajad töötavad tööga toime tulla? Võib-olla nad on ülekoormatud ja vaja täiendavaid töötajaid või nad ei tööta piisavalt tõhusalt? Kirjakohtade koormuse jaotamisega saab riiki vähendada ilma töö tõhusust vähendamata.

• Töötajate hindamine ja sertifitseerimine

  Mõistete hindamine ja personali sertifitseerimine on sageli segaduses. Personali spetsialisti jaoks on väga oluline, et oleks võimalik eristada hindamist - üks tähtsamaid tööriistu personali töötamiseks - sertifitseerimisest. Lõppude lõpuks on viimane rangelt vormistatud tööalaste õigusaktidega reguleeritud korras.

• Uus töökohtade sertifitseerimise kord

  Alates 1. septembrist 2011 hakkas töökohtade ajal uus töökohtade sertifitseerimise kord töötama. Dokumenti reguleeritakse üksikasjalikumalt selle keerulise menetluse määrustega, osalejate koosseisu, nende vastutuse ja nende nõuete nõuetele.

• Töötajate edendamise dokumentaalfilm

  Töö edendamisel, tööjõu avaliku tunnustamise edendamine, au andmine eraldi töötajale või töötajatele, kes on väljendatud kehtivate tööõigusaktide, hüvitiste ja eeliste kehtestatud taotluse vormis.

• Me hindame personali vastavalt eeskirjadele: sertifitseerimise seisund

  Sertifitseerimine on üks levinumaid töötajate hindamise vorme. Kuid erinevalt teistest perioodilistest hindamistest on sertifitseerimine ainus seadusega ettenähtud hinnanguline menetlus ja nõuab seetõttu erilist hoolt dokumentaalfilmide disainilahenduse osas.

• Personalijuhtimisteenuste audit: kriteeriumide valimine ja hindamisnäitajad

  Kaasaegsed organisatsioonide tegevuse suundumused on seotud teadusliku personali rolli ja tähtsuse suurendamisega. Suurte ja keskmise suurusega ettevõtete juhtkond hakkab selgelt mõistma, et ilma pädevate spetsialistide ja motiveeritud töötajateta, on äritegevuse edu saavutamine peaaegu võimatu saavutada. ...

• Kuidas ravida personali hindamist?

  Töötajate hindamise seminaride jaoks alustada MOSCOW Business School, ma alati alustada lühikese uuringu osalejate: kes on personali hindamise? Kes ta hästi töötab ja ...

• Personaalne sertifitseerimismäärus: Õiguslikud Specielies

  Õigusaktid ei kohusta kõiki tööandjaid eranditult kinnitama oma töötajate sertifitseerimata - ei ole Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku ega teise üldise tööstuse reguleeriva õigustoimingu ja kohustusliku õigusliku õigusakti osas tõendatud, et iga tööandja peab korrapäraselt kontrollima ...

• Juhtimisoskuste väljatöötamise praktilise kontrollimise vahendid
• Veealused kivid või mis teid sertifitseerimise protsessis ootab

  Pärast asjakohaste dokumentide avaldamist algab, võib-olla töö kõige raskem osa, mis kuulub personalijuhtide õlgadele - töö sertifitseerimise eesmärkide ja eesmärkide selgituse kohta töötajate sertifitseerimise ja ülesehitamise eesmärkide selgituse kohta. Esiteks on oluline mõista ja olla võimeline edastama hästi, et sertifitseerimine ei ole karistav meede, vaid ettevõtte arengu vajalik vahend.

• Hindamiskeskus: personali hindamise ja arendustehnoloogia

  Esmakordselt kohaldati hindamiskeskust (edaspidi "hindamiskeskus) personaliprotseduuri AT & T 1954. aastal teadusprogrammi raames ja juba 1958. aastal hakkasid seda valmisoleku hindamiseks pidevalt kasutama juhtimise jaoks. 60-70-aastastel aastatel on paljud Ameerika ettevõtted loonud personali hindamise keskused (IBM, "õli Ohio Standard", Sirs Robaks jne). 1970. aastal oli 100 ettevõtet hindamiskeskusi ja 1980. aastal olid juba umbes 2 tuhat.

  Umbes 1998-st hakkas see tehnoloogia Venemaa konsultatsioonifirmade poolt aktiivselt kohandama ja arendama ning alates 2001. aastast kasutatakse seda kõikjal Venemaal.

• Kui organisatsioonid vajavad terviklikku hindamist?

  Sertifitseerimise süsteem ja personali hindamine on inimressursside juhtimise oluline osa. Hindamissüsteemi tõhusa toimimise peamine tingimus on selle integreeritud looduse, võttes arvesse kogu konkreetse organisatsiooni poolt lahendatud ülesannete mitmekesisust üldise personali juhtimissüsteemis. Täna kasutavad ettevõtted kahte mõistet: personali hindamine ja sertifitseerimine. Me anname nende mõistete üldisem määratlus.

Meetod "360 kraadi" personali hindamise meetod on sündmus, mille olemus on koguda teavet spetsialisti või töötajate rühma kohta. Hindamine antakse isikutele, kes suhtlevad töökeskkonna spetsialistidega.

Meetod põhineb tema juhtimise, kolleegide ja klientide hindamisel. Enesehindamist võetakse arvesse.

Meetodit saab kasutada mitte ainult spetsialistide korraldamisel töötavate isikute hindamiseks. Esiteks võib meeskond või keskkonnakeskkond hinnata ettevõtte tööd. Teiseks, kasutades seda meetodit, on võimalik hinnata ettevõtte töö töö.

Meetod on väga populaarne. Kuna spetsialist hindab keskkonda, siis on võimalik saada objektiivseid andmeid, mida saab kasutada ettevõtte pädevuse arendamiseks, personali säilitamise programmide väljatöötamiseks. Uuringu käigus saadud teave võimaldab reserveerida tõhusat koolitust, parandada töötaja tõhusust.

Lisaks kasutamist meetod võimaldab teil luua dialoogi pea ja alluvuse vahel, võimaldab välja selgitada personali vajadusi.

Hindamisülesanded hõlmavad spetsialisti teabe saamist. See võimaldab teil tuvastada arenguid vajavaid valdkondi. Lisaks võib ülesanne olla ettevõtte kultuuri uute põhimõtete väljatöötamiseks ettevõttes ettevõttespetsialistide liikumises. Leiake, et hindamise tulemusi ei saa palga suuruse muutmiseks kasutada. Loomulikult on spetsialiste hindamise võimalusi, kuid kõige sagedamini kasutatakse "360 kraadi" meetodit.

Hindamise etapid

Töötajate hindamine koosneb mitmest etapist:

1. Kõigepealt peate menetluse eesmärkide selgelt määratlema. Oluline on ülesannete kindlakstegemine ja tehnika üksikasjaliku kirjelduse esitada. Praeguses etapis on informatsioon täpsustatud selle kohta, kes personalil on juurdepääs andmetele. Määrake vastajate kategooriad. Juhtimine peaks määrama, kui tihti sündmus toimub.
2. Määrake isik, kes valib hindajad. See võib teha ettevõtte töötaja või juhtimise. On veel üks hetk pöörata tähelepanu. Oluline on kindlaks teha, kuidas vastajate valik tehakse. See võib olla personali vastutus, kuid vastanud isik on võimeline saama ja oma taotluse.
3. Iga positsiooni jaoks arendavad personali spetsialistid oma pädevust. Seejärel valmistatakse ette küsimustikud, kus iga pädevuse jaoks on käitumuslikke näitajaid. Võite kasutada standardset küsimustikku, kuid sageli on see välja töötatud ühe ülesande jaoks. Parem on valmistada täielikult uue küsimustiku valmistada.
4. Selles etapis on oluline kindlaks määrata töötajate nimekiri, kelle tegevust tuleb hinnata.
5. Vastajate loend on koostatud. Need on need inimesed, kes hindavad spetsialisti. Hindamiseks moodustavad grupi 7-15 inimest, see hõlmab töötajate juhid. See võib olla suurem või otsene juht. Lisaks hõlmab grupp kliente, alluvad ja kolleegid erinevatest osakondadest sisaldab hinnangulist töötajat.
6. Kõigi osalejate selles etapis teatavad menetluse olemusest. Hindamise eest vastutav isik teostab esitluse või seminari. Juhiseid saab saata postituse vastajatele.
7. Vastajad saadavad küsimustikud, et nad peavad täitma töötaja tegevuste hindamisega. Lihtsaim viis vastajatele saadavad lingid saidile, kust nad vastavad küsimustele.
8. Selles etapis täidavad vastajad küsimustikud elektroonilisel kujul või paberil.
9. Töötlemise vastused ja aruannete koostamine. Kõige parem on kasutada kolmanda osapoole pakkuja ressursside protseduuri. See tagab objektiivsuse ja konfidentsiaalsuse, sest inimesed saavad olla täpsemad, kui nad teavad, et nende vastused ei ole kolleegidele ja juhtimisele kättesaadavad.
10. Selles etapis koolitatakse juhid alluvate vestluse läbiviimiseks. See võib olla äri juhendamise kursus, mida mõjutavad personalijuhtimise meetodid.
11. Töötajate teavitamine, kelle tegevust hindasid vastajate poolt sündmuse tulemuste kohta. Tavaliselt teatatakse tulemusi isikliku vestluse ajal.
12. Pärast seda moodustatakse moodustatud töötajate kutseoskuste edasiarendamise kava. Koolitused on planeeritud, töötajad liiguvad. Vajaduse korral töötatakse välja meetmed korporatiivse kultuuri muutmiseks.
13. Lõpetab tööjärjekorra tegevuse koordineerimise hindamise protsessi.

Tavaliselt korratakse hindamist igal aastal.

Meetodi eelised ja riskid

Hindamine erineb positiivselt teistest meetoditest, sest hindamisel osalevad töötajad tunnevad oma tähtsust. Inimesed ei saa lihtsalt võimalust oma suhtumist väljendada, mõistavad nad, et iga inimese arvamus on ettevõtte jaoks oluline.

Hindamine on paindlik, seda saab kohandada, arvestades organisatsiooni vajadusi.

Meetod suurendab töötajate usaldust, aitab kaasa kasutusjuhendite tagasiside loomisele, sest töötajad ise tegutsevad isikute hindamisel ja eksperdid ei kutsuta.

Metoodika võtab arvesse organisatsiooni klientide arvamust. Hindamine tagab tulemuste suure objektiivsuse, kuna üritusel osaleb inimeste rühm ja mitte üks hinnangulise töötaja juht.

Menetlusel on üsna odav, see on odavam kui muud liiki hindamisviis, muidugi, kui nad ümberarvutada inimese kohta.

Eraldi tasub kaaluda menetluse riske. Ettevõttes toodetud personali ja teadusuuringute hindamine kuuluvad töömahukatesse protsessidesse, mis nõuavad korraldajate kõrget kvalifikatsiooni. Lisaks on reservi esiletõstmiseks vajame protseduuri iseandmete töötlemise ja kirjutamise aruandeid. Kui ettevõttes on sadu ja tuhandeid inimesi, on andmetöötlus keeruline, ilmneb vigade tõenäosus.

Usaldusväärsust saab vähendada mitmete tegurite tõttu. Paljud töötajad, kes täidavad küsimustikud, on seotud privaatsuse pärast. Lõpuks, kui enne hindamise algust ei olnud töötajate ettevalmistamist, ei saanud töötajad hindamise eesmärgil üksikasjalikku teavet, siis inimesed võivad menetlusele vastu panna. Küsimustikud täidetakse kiirustades, teavet saab moonutada.

Kõiki ülaltoodud riske saab kontrollida. Selleks kasutatakse laialdaselt "360 kraadi" automatiseerimist. Töötajad saavad täita küsimustikud kohapeal, andmete töötlemine toimub automaatselt. Aruanded on loodud samas režiimis, see vähendab vigade tõenäosust.

Kõige tavalisemad vead

Vead on järgmised:

1. Menetluse arendamine spetsialisti poolt, kellel ei ole piisavalt kogemusi. Sellise sündmuse korraldamine ja aruannete ettevalmistamine pärast uuringu lõpetamist nõuab arengut. On väga oluline, et esimesel personali hindamisel töötajate kaasatud välise teenusepakkuja. Kui menetlus on lõpetatud, võivad ettevõtte esindajad õpetada personaliorganisatsiooni meetodit.
2. Kõigi pädevuste hindamine. Te ei pea seda tegema, et uurida ainult neid ettevõtte jaoks olulisi erialasid.
3. Töötajate sundimine osalemiseks, samas kui PR-kampaania ei ole enne menetluse algust. Sageli viib töötajate hulgas sageli rahutusi. See on põhjus, miks isegi enne hindamise algust tasub korraldada ettevalmistavad seminare. Töötajad peavad ürituse eesmärke selgitama. Võite kutsuda töötajaid esitlusele. Ütle neile, kuidas ettevõtte juhtimine kasutab saadud tulemusi.

Hindamine aitab töötajal teada saada teiste suhtumise oma kutsetegevusse. Lisaks saab ta võimaluse õppida oma tugevaid ja nõrkusi.

360 kraadi hindamise meetod võimaldab töötajatel pakkuda konfidentsiaalset tagasisidet juhtidest, kolleegidest ja alluvatest. Tavaliselt täidavad 5-20 inimest anonüümset küsimustikku, mis sisaldab küsimusi, mis hõlmavad vajalikku isiklike ja kutseoskuste spektrit.

Reeglina hõlmab 360 kraadi küsimustiku küsimusi, mis on mõõdetud reitingu skaalal, kuid võivad sisaldada ka avatud küsimusi. Tagasiside saamise hindamise liige täidab ka küsimustiku enesehindamise eesmärgil.

360 kraadi tehnika eelised on see, et see väldib probleeme, mis on seotud eranditult ülemused - hinnanguline hinnang 360 kraadi võtab arvesse laia valikut kolleege (siin ja meetodi nimest ). See väldib ühe inimese arvamuse subjektiivsuse probleeme töötajate tulemuslikkuse kohta.

Kas kavatsete hinnata personali? Allpool on 360 kraadi küsimustiku näide ja meetodi rakendamiseks lühike juhend.

1. etapp Määrake hindamis eesmärgid

Teie eesmärgid määrata, kuidas te kasutate 360 \u200b\u200bkraadi meetodit, nagu te esitlete seda organisatsiooni ja kuidas te kasutate uuringutulemusi. Näiteks mitmed sagedased hindamise eesmärgid:

1. Veenduge, et teie töötajatel on tööks vajalikud pädevused.
2. Töötajate arendamine, töö tegemise parandamine nende nõrkade poolte töötamise kulul

2. samm. Naudi käsiraamatu toetust

Organisatsiooni juhid peaksid olema huvitatud 360. Hinnangust. Kui juhtkond ei näita huvi uuringute läbiviimise huvides, mõistavad teie töötajad seda ja ei pööra piisavalt tähelepanu 360 kraadi hindamisel osalemisele.

Et meelitada ja huvi juhtimise juhtimise rakendamisel 360 kraadi tehnikat, esiteks on vaja selgitada põhjuseid uuring ja selged eesmärgid. Otsene finantseerimisandmed on oluline tegur - meie varasemates artiklites peetavas asjaoludel võib personali õige hinnang kaasa tuua märkimisväärseid tulemusi, nimelt kuni 25% töötajate müügi ja tootlikkuse kasvu.

3. samm. Selgitage hinnanguliste eesmärkide osalejatele

Pidage meeles, et hinnangu saamise protsess võib mõnede inimeste jaoks olla mittevastavus. Te peate seda meeles pidama ja tegema kõik võimaliku, et aidata töötajal tagasiside hindamise ja vastuvõtmise protsessis mugav.

On äärmiselt oluline selgitada hindamise eesmärki. Kui osalejad ei mõista ja ei usalda oma kavatsusi, võivad nad saboteerida hinnangut 360 kraadi. Näiteks, kui te kulutate töötajate arendamise uuringu, ütle neile sellest otseselt. Olgu inimestel teada, et nad ei vallandata või langetatakse tulemuste põhjal positsioonis.

Rõhutab töötajatele selgitada:

1. Ettevõttel on uus tüüpi personali hindamise nimega 360 kraadi meetod.
2. Mis on hindamise eesmärk - vt 1. samm.
3. Kuidas hinnata.
4. Millised eelised saavad osalejaid ja ettevõtteid.

Samm 4. Määrake kindlaks, milliseid oskusi tuleb hinnata

Te saate hinnata midagi - sealhulgas soengute ja maniküüri töötajate - kuid kõige levinumad kriteeriumid sisaldavad:

1. Tööpädevused
2. Käitumisstiilid
3. Töötajate motivatsioon

Püüdke piirata end kõige olulisemate pädevustega, nii et profiil 360 ei sisalda rohkem kui 50 küsimust. Käesolevas artiklis esitatud 360 kraadi küsimustiku näide hinnangul 4 pädevust 14 küsimusega - lühemat küsimustikku, seda suurem on tõenäosus, et osalejad suudavad piisavalt tähelepanu pöörata ja õigeaegselt täita.

Kuidas valida vajalikud pädevused? Mõningaid organisatsioone ajakohastatakse pidevalt koos kõigi teatavate rollide jaoks vajalike töötajate ja pädevuste nimekirjaga. Kui kasutate 360 \u200b\u200bhindamiseks online-testisüsteemi, saate valida oma organisatsioonide asjakohaste pädevuste loendi hulgast.

5. samm 5. Otsustage, kes hindab ja kes saavad tagasisidet

Te peate kindlaks tegema, kes saavad tagasisidet - need töötajad, kes hindavad. Pärast seda peate valima osalejatele, kes määravad hinnangud - selle jaoks on olemas kaks võimalust:

1. Need töötajad, kes saavad hindamisi ise valida oma hindajad ja seejärel saada oma juhi heakskiidu.
2. Manager ise nimetab hindajad

Kõige sagedamini näitab esimene meetod parimaid tulemusi - kuna töötajad pööravad rohkem tähelepanu inimeste tagasisidele, keda nad hästi ja austavad.

6. samm. Paluge osalejatel täita küsimustiku 360 kraadi

Eraldage küsimustiku osalised. Need osalejad, kes saavad tagasisidet, peaksid täitma ka enesehindamise küsimustiku. Enesehindamise tulemused on 360 kraadi meetodi oluline osa, mis võimaldab tuvastada iseseisva taju ja kuidas inimene teised tajuvad.

Koguge hinnangud kokku iga tagasiside vastuvõtva töötaja jaoks. Vaadake puuduv hindamine ja meenuta küsitletud osalejatele küsimustiku täitmiseks.

7. samm. Vorm aruanded ja analüüsida tulemusi

Aruanne moodustatakse iga tagasiside saava töötaja jaoks. See aitab kaasa neile kõigi osalejate esitatud hinnangutele.

Iga tagasiside saavate osalejate hinnanguid koondab pädevused. See annab anonüümsuse ja tagab, et individuaalseid vastuseid ei saa tuvastada. Näiteks iga hindaja individuaalsete vastuste nägemise asemel näevad hinnatud osalejad selle pädevuse keskmisi hinnanguid kõigist kolleegidest. Mängija hinnangud ei ole tavaliselt anonüümsed. See tähendab, et hinnanguline töötaja saab neid hinnanguid eraldi näha.

Kui hindate 360 \u200b\u200bkraadi rohkem kui 20 osalejat, mõtle testrofiilise testimise süsteemi kasutamisele. Pange tähele, et iga töötaja hinnangu puhul on kolleegide hindamise kohta tosin või rohkem küsimustikku. Kui suur hulk töötajaid saavad tagasisidet, on personaliosakond aega tarbitud tulemuste käsitsi käsitlemiseks.

Hinnang 360 kraadi - optimaalne lahendus, mille eesmärk on koguda andmeid iga töötaja kohta ja kogu ettevõtte kohta, et parandada personali tulemusi. "360 kraadi" meetodi rakendamisel korraldab iga osaleja enesehindamise ja hinnatakse ka kolleegide alluvuse ja juhendaja poolt, samuti klientidele, kellega see töötaja on otseselt seotud tööga (vabatahtlik). Kes täpselt hindab töötaja sõltub uuringu eesmärgist.

Personali hindamine 360 \u200b\u200bkraadi abil saate võrrelda hinnanguid, mida töötaja enesehinnangu käigus märkis oma keskkonnaga salvestatud tulemustega ning teha vajalikud järeldused nende tugevate omaduste ja arenguvööndite kohta ning saada oma mitmekülgseid arvamusi nende kohta töö.
Pärast seda sündmust kättesaadavaid andmeid võib kasutada ka töötaja juht: uuringute tulemuste kohaselt näeb ta konsolideeritud teavet tema alluvuse kohta, mille põhjal võib ta talle pakkuda individuaalset arengukava (PDP).

360 kraadi hindamise meetod koosneb mitmest etapist:

1. Ettevalmistav osa. Küsimustiku moodustamine või valimine, valides töötaja keskkonda, mis osaleb uuringus.
2. Sissejuhatav: vestlus sündmuse osalejatega, et selgitada eesmärke ja uuringu metoodikat.
3. Osalejate uuring, kokkuvõte ja ettevalmistamine aruandluse dokumentatsiooni.
4. Tagasiside üritusel osalevatele töötajatele.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata tagasiside etapile, kaasates kogenud ekspert selles protsessis, et vältida tüütuid vigu ja teostada seda võimalikult tõhusalt.

Hinnang vastavalt 360 kraadi meetodile viiakse läbi selleks, et:

• Moodustada uuringus osalevate töötajate individuaalse arengu kava.
• Analüüsige ja tuvastage investeeringute maht konkreetse töötaja kutseomaduste arendamisse.
• Sõnastada personali reservi loomise tegevuskava.
• Et tuvastada meetodid, mis aitavad kaasa spetsialisti edukale tööle, et suurendada oma soovi töövoogude kaasamisel töötada.
• Anda parim arusaam töötaja ja pea vahel tagasisidemehhanismi abil.

Tagasiside, mis viiakse läbi 360 kraadi, on oma plusse ja miinuseid.

360 kraadi hindamise meetodi eelised:

• Võime objektiivselt hinnata töötaja, arvestades mitmete protsessis osalejate arvamusi.
• Rahaline kasu: võime uurida sisemiste töötajate jõupingutustest.
• Osalejate võrdõiguslikkus: uuringus mitte ainult pea "juhib" alluvuse professionaalset portree, kuid alluv väljendab oma seisukohta pea pea.
• Nimeta osalejad: töötajad säilitavad anonüümsuse režiimi, mis võimaldab teil arvamusi vabalt väljendada.

Meetodi piirangud:

• Te ei saa taotleda selliseid muudatusi töötaja töös, tõlkimise, sissetulekute suurendamise, vallandamise.
• Meetodi rakendamisel räägime töötaja pädevusest, välja arvatud selle edukatest tulemustest.
• Hetkel on ainult praegu asjakohased märgid, ilma olukorra edasise arenguta arenguta.
• Töötaja enesehindamise mõju kogu uuringule (kui enesehinnang on ülehinnatud või alahinnatud, ei pruugi nendel uuringutel olla 100% usaldusväärsus).

Meetodi nõrkuste mõju vähendamiseks soovitatakse kombineerida "360 kraadi" selliste meetoditega, mis sisaldavad hindamiskeskused, intervjuude, vaatluse, võime testide läbimist (numbriline test, suuline test jne).

360 kraadi reiting on efektiivne juhtudel, kui:

• ettevõte kasutab demokraatlikku tööstiili;
• juhtkond tervitab töö teostamist meeskonnaga, ühiste jõupingutustega;
• enamik töötajaid töötavad pikka aega;
• ettevõtte kultuur on välja töötatud ettevõttes;
• soodne atmosfäär meeskonnas.

"360 kraadi": SHL reitingumeetod

SHL spetsialistid on välja töötanud tööriista - küsimustik "360 kraadi"Mis tõhus hindamine toimub eraldi töötaja ja spetsialistide meeskondadena. Küsimustiku kohaldamise tulemuste kohaselt ilmneb töötajate edasise arengu optimaalsed võimalused, arvestades piirangute ja pädevuste arendamise suunda.
Organisatsiooni saate meelitada ja teostada uuringu "360 kraadi" poolt SHL Expert käsk või teostada uuringuid oma, võrgus,

Populaarne meetod kutsealaste pädevuste hindamiseks. Me mõistame, millised ülesanded lahendavad põhjaliku hinnangu, kus plussid, miinuseid ja uuringu korraldada.

Meetodi sisuliselt

Hinnang 360 kraadi on hea võimalus anda töötajale tagasiside kõigile, kellele see tööl suhtleb. See on juht, kolleegid, alluvad, mõnel juhul isegi kliendid. Täieliku anonüümsuse tingimuste osas reageerivad nad hinnanguliste omadustega seotud küsimustele, mis on oma töös olulised. Näiteks algatus, võime töötada meeskonnas, vastutus.

Eesmärgiks on aidata töötajal oma professionaalset enesehinnangut teiste hindamisega seotud, näha nende nõrgad ja tugevad kohad, probleemid ja võimalused. Olles seda teinud, on inimene võimeline kindlalt rakendatud pädevusi rakendama ja "tõmmake" nõrk. Selleks on hinnangu tulemuste kohaselt üksiku arengukava koostatud.

Ülesanded, mis aitavad lahendada

Taimede töötajate koolitus

Inimeste pädevuste arendamise taseme läbivaatamine on võimalik kindlaks määrata, millised kursused või seminarid selle saata, kas ta vajab ettevõtte sees mentorit jne.

Suurendada töötajate tõhusust oma eneseteadvuse kasvu tõttu

Harjutamine rohkem oma tugevuste ja puuduste kohta suudab töötaja tegutseda tõhusamalt. Võib-olla on mõned selle kvaliteedi ümbrus palju kõrgemad kui ta ise. Olles sellest teada saanud, siis ta rakendatakse kindlalt.

Valik projekti meeskonnale, uuele harule, personalireservile

360 kraadi meetod on hea võimalus esitada esitluse mitte ainult hinnatud konkreetsete omaduste kohta, vaid ka selle kohta, kuidas see meeskonna sees suhelda. Kuid leiavad, et personali reservi valimiseks või ühe hinnangu keerulise projekti töö valimiseks ei piisa 360-st. Lisaks pädevustele on oluline hinnata raskeid oskusi, st valdkonna ja positsiooni erialaseid oskusi ja oskusi.

Andke töötaja realistlik arusaam töötajast

Kumulatiivne pilk alluva pädevusega teeb pea oma peamuse arvamuse. Niisiis aitab parandada juhtimise ja tõhususe kvaliteeti. Eriti märgatav tulemus on äärmuslikel juhtudel: kui töötaja on otsustavalt kustutatud või vastupidi, "kõndis lemmikutesse."

Piirangud

1. Sertifitseerimine.
2. Karjäärilahendused: vallandamine, edendamine.
3. Palgalahendused.

Sertifitseerimiseks on vaja objektiivseid hindamismeetodeid ja mitte teiste subjektiivset arvamust. See tähendab, et vajate eksameid spetsiaalsete kutseoskuste (raskete oskuste) kontrollimiseks ja mitte ainult üldiste pädevuste kontrollimiseks.

Kui te üritate veeta 360 kraadi viimase kahe eesmärgi jaoks - karjääri ja palga lahendusi, siis ohustate ebakindlaid vastuseid ja seetõttu ebausaldusväärseid andmeid. Mõned töötajad alahinnavad hinnanguid, tuua isiklikke kontosid, samas kui teised - ülehinnata "mitte rikkuda suhteid".

Nõutavad tingimused ja põhimõtted

Vastajad peaksid selgelt aru uuringu eesmärki

Oluline on selgitada vastajale, et tehnika 360 on võimalus anda tagasisidet kolleegile selle tugevuste ja nõrkuste kohta. Hindamise tulemus mõjutab ainult töötaja arenguprogrammi.

Seetõttu ei ole mõtet:

• Kujutage ette hinnanguid tulemuste vähendamiseks. Lõppude lõpuks ei mõjuta hindamine palka ega karjääri edendamist.
• High hindamine meeldivaks tegemiseks. Lõppude lõpuks, siis inimene ei näe ja ei tööta probleeme.

On vaja tagada täielik anonüümsus.

Isegi küsitluse tegev personalijuht ei tohiks teada, kes täpselt andis vastused. Lisaks on oluline veenda vastanutest, et teada saada, millised hinnangud panevad selle võimatuks. Vastasel juhul suureneb ebakindlate vastuste ja konfliktide tõenäosus meeskonnas järsult.

Hindamine hõlmab eranditult inimesi, kes otseselt kokku puutuvad hinnanguliselt

Näiteks ühendage kliendid ainult siis, kui inimene töötab otse nendega. Näiteks on ta müügijuht.

360 kraadi hinnangu aruanne peaks olema kättesaadav ainult oodatava töötaja ja personalijuht, kes viis läbi uuringu

Samuti võib tulemusi osutada juhile, kui see on töötajaga eelnevalt öeldud.

Meetodi eelised

Võime saada mitmekülgset hindamist töötaja pädevuse

Me õpime visiooni erinevatest positsioonidest. Selle tulemusena terviklik, üsna realistlik pilt. Selle põhjal on võimalik luua konkreetse isiku individuaalse arenguprogrammi.

Töötajate lojaalsuse suurendamine organisatsioonile

Vastajad näevad, et juhtimise jaoks on nende arvamus märkimisväärne, nad tunnevad oma osalust organisatsiooni sisemistes protsessides.

Suurendage klientide lojaalsust

On tore klientidele, et nad osalevad ettevõtte siseasjades, kuulavad nad oma arvamusi. Lisaks näevad nad, et organisatsioon töötab personali arendamisel, parandab selle tööd.

Meetodi puudused

Piirangud

360 kraadi personali hindamise eesmärk on peamiselt töötajate arendamine. Personali lahenduste jaoks - tõstmine, vallandamine, palga muutmine - meetodit ei saa rakendada.

Rõhutus

Isik tunneb "silmis": ta teab, et nüüd kõik, kes temaga töötab temaga, paneb ta klassid. Seetõttu on oluline, et kõrge esindaja rääkis selgelt töötajaga selle eesmärgi saavutamisega ja selgitatakse, et tulemused ei mõjuta teenuse edendamise palka ega otsust, vaid aitaks kaasa ka edasise arengu vektori ülevaatamisele.

Vajadus tagada täielik anonüümsus

Ilma eritarkvarata on raske seda teha. Optimaalne lahendus on automatiseeritud teenuse meelitamine.

LÕPETAMINE Tulemuste töötlemisel

Andmete kogumise automatiseeritud teenused lahendavad ka selle probleemi ja moodustavad seejärel valmis aruande. On võimalik analüüsida neid hinnanguid 360 ise, kuid HR spetsialisti kulub palju aega.

Kuidas hinnata: etapid

1. Määrake, millised pädevused uurivad. Me valime ainult töötaja omadused, mille arengu tase mõjutab otseselt selle töö tõhusust. Selleks saate kasutada ettevõtte profiilide, pädevuste mudeleid või kohustuste loetelu ja hinnatud töötaja peamisi nõudeid.
2. Me arendame küsimustiku. Iga pädevust tuleb hinnata mõne küsimuse pärast, suurendab see tulemuste realismi.
3. Mõtle anonüümsusele.
4. Me valime hindamise. See peab olema ainult need, kes otseselt kokku puutuvad hinnangulisena.
5. Ma räägin kõigi osalejatega 360 kraadi hinnangu uuringus.
6. Me analüüsime tulemusi.
7. Anname tagasisidet hinnangulise ja aitame koostada arenguprogrammi. Oluline on näidata maksimaalset taktiksust, püüda edastada, et kõikide pädevuste hinnangud on väljatöötamise nimetuse tsoonid, mitte lause.

Sisaldama küsimusi-duk

Välistamiseks ebaviisakas, juhuslikud vastused, mõned küsimused dubleerivad: sõnastage teisisõnu. Peaasi on see, et duplicas'i küsimused on katsega eraldatud: järjest sõitmine on märgatav.

Ärge küsige rohkem kui 50 küsimust

Kui küsimustik on liiga suur, on vastajad väsinud ja lõpus võivad hakata reageerimata reageerimata reageerima.

Täpne, ühemõtteline sõnastus

Kasutage kõige lihtsamaid tuntud sõnu, täpsustage mõisted. Kui kõik mõistavad küsimusi omal moel, ei saa te kiireloomulist pilti. Näiteks "Kas teie arvates A. on vaja?" Küsi "Kas see on tõsi, et A. vastab alati kokkulepetele?"

Võimalus "Ma ei tea"

Lisage kindlasti vastusvõimalustesse "Ma ei tea" või "Mul ei ole teavet" - see on täiesti võimalik, et töötajate vastaja mõnede omaduste ilming ei suutnud jälgida.