کارکنان هر سازمان که منابع کار را تشکیل می دهند و دارایی اصلی آن هستند. یک سازمان تجاری می تواند آخرین تجهیزات، یک پایگاه مالی عالی، حمایت دولت را داشته باشد، اما با کارکنان کم کیفیت، همه این دارایی ها از ناکارآمد استفاده می شود. بنابراین، در بسیاری از شرکت های خارجی و تعدادی از سازمان های روسی، مدیریت پرسنل مبتنی بر استفاده از سیاست های پرسنل، سیستم انگیزه و امنیت اجتماعی کارکنان است.

در عمل سازمان های تجاری، رویکردهای مختلف مدیریت، ارزیابی، تجزیه و تحلیل کارکنان، به دلیل نظریه های مدیریت و انگیزه استفاده می شود. در این فصل، ما نه تنها شاخص های کمی از استفاده از منابع کار را در نظر می گیریم، ما پویایی و ساختار آنها را برآورد خواهیم کرد، بلکه یک تحلیل کیفی از فعالیت های کارکنان سازمان را انجام خواهیم داد.

بنابراین، هدف تجزیه و تحلیل منابع کارگری، ارزیابی جامع از شرایط و کارایی آنها است.

وظایف اصلی تجزیه و تحلیل منابع کار عبارتند از:

• ارزیابی سیاست پرسنل، از جمله ابزارهای انگیزشی؛
• تجزیه و تحلیل امنیت کارکنان، پویایی و ساختارهای آن؛
• ارزیابی کارایی استفاده از زمان کار؛
• تشخیص ذخایر برای بهبود کارایی کار و بهبود شرایط کار کارکنان.

پایگاه اطلاعاتی تجزیه و تحلیل منابع کار شامل موارد زیر است:

• اسناد قانونی قانونی (کد کار فدراسیون روسیه، قانون مدنی فدراسیون روسیه، فرمان دولت فدراسیون روسیه، و غیره)؛
• اسناد محلی سازمان (قوانین مقررات کار داخلی، مقررات پرداخت کار، تأمین پاداش، کارکنان، موافقت نامه های جمعی، و غیره)؛
• اسناد حسابداری اولیه (سفارشات، سفارشات برای پذیرش و اخراج کارکنان، کارت های کارکنان شخصی، برنامه تعطیلات، حساب های صورت، و غیره)؛
• ثبت حساب های حساب (کارت های بیل 20-29، 44، 69، 70، 73، 68،

داده های حسابداری مالیاتی)، گزارش آماری، اظهارات حسابداری؛

نتایج حسابرسی و تجزیه و تحلیل اقتصادی و غیره

تجزیه و تحلیل وضعیت و کارایی استفاده از کار

• 1) ارزیابی سیاست پرسنل و انگیزه کارکنان؛
• 2) ارزیابی سازمان کارکنان، پویایی و ساختارهای آن؛
• 3) ارزیابی کارایی ساعات کار و شرایط کاری؛
• 4) شناسایی ذخایر برای بهبود کارایی پرسنل و جهت توسعه آن.

در مرحله اول، ارزیابی سیاست پرسنل و انگیزه پرسنل - لازم است که در دسترس بودن و اثربخشی سیاست پرسنل سازمان ارزیابی شود. هیچ مخفی نیست که در بسیاری از سازمان های روسی نگرش بسیار بی تفاوت نسبت به کارکنان، ایده ها، دیدگاه های آنها، رضایت از کار و شرایط کاری را ندارند. بسیاری از مدیران در زمینه بحران بحران در اقتصاد تلاش می کنند تا کارکنان را کاهش دهند، بدون درک اینکه کارکنان باقی مانده به طور موثر کار اضافی را برای دستمزد مشابه انجام نمی دهند. فقط در چند شرکت راهنما، شرایط کار خوب را ایجاد می کند، یک بسته اجتماعی (پرداخت برای تغذیه، سفر، ورزش، درمان، و غیره) را فراهم می کند، کارکنان را تشویق می کند و به طور آشکارا به پیشنهادات خود تشویق می کند.

صحبت از سیاست های پرسنل، لازم است نمونه ای از شرکت هایی را که در آن مجموعه های کارگری به عنوان یک خانواده واحد بر اساس اصول احترام و بهبود، کار طولانی مدت، فلسفه شرکت کار می کنند، انجام شود. چنین رهبران شامل تویوتا ژاپنی، سونی، هوندا، "شارپ" و دیگران هستند.

رهبر بی قید و شرط در مدیریت پرسنل شرکت تویوتا است، که توانست نه تنها تکنیک های تدارکات موثر برای مدیریت زنجیره تامین "عرضه تولید تولید تولید-فروش" را ایجاد کند، بلکه یک تیم منحصر به فرد از متخصصان را افزایش داد. البته، شرکت های اروپای غربی مانند فولکس واگن یا مایکروسافت، در مدیریت پرسنل نیز موثر هستند، اما تویوتا است که بهترین شرکت ها است، او تجربه مدیران ارشد شرکت های بزرگ در سراسر جهان را تجربه می کند.

تویوتا تنها autocontraser است که کارکنان را کاهش نمی دهد. چرا؟ برای انجام این کار، یک سفر کوچک تاریخی را به شکل گیری این شرکت انجام دهید. پس از جنگ جهانی دوم در ژاپن، به دلیل شکست در جنگ، کاهش اقتصادی وجود داشت. در این زمان، اعتصابات و هیجان کارگران برگزار شد. این شرکت نزدیک به ورشکستگی بود و در سال 1950، رهبری آن مجبور شد 1500 کارمند را به درخواست بانک رد کند. در عین حال، رئیس جمهور Kijtiro Tedoe در نظر نگرفت که کاهش ضروری بود، بنابراین او از موضع رییس جمهور رد کرد، به عنوان فردی که نتوانست "یک فرد را نجات دهد". پس از این رویداد، رهبران تویوتا سوگند یاد کردند که اختصارات کارکنان هرگز بیشتر نخواهد بود. در سال 1997، رئیس جمهور هیروشیک اوکود هدف را مطرح کرد: برای کاهش تمام هزینه های احتمالی، اما نه مردم. علیرغم کاهش رتبه "تویوتا" در مقیاس moodys با AAA به AA1، معاون رئیس جمهور Ivao Okudzima، معاون رئیس جمهور اعلام کرد که تویوتا سیاست اشتغال مادام العمر از پرسنل و پاداش های اضافی را از دست نخواهد داد.

چنین سیاستی از این شرکت، فلسفه مدیریت خود را نشان می دهد که به کنفوسیوس تبدیل می شود. فرآیند تشکیل یک سیستم مدیریت در تویوتا بیش از 40 سال گذشته، از دهه 1960 ادامه داشت. در حال حاضر کارکنان شرکت تحت آموزش شرکت های شرکت در این شرکت، جذب اصول مدیریت هستند.

در این راستا، ما یک بیانیه جالب توسط سام هولتمن، معاون ارشد اداره را ارائه خواهیم داد تولید موتور تویوتا. (آمریکای شمالی): "آیا احترام به مردم و تقاضا می کند که آنها به طور مداوم بهبود می یابند، با یکدیگر مخالف هستند؟ احترام به مردم به معنی ایمان به عقل و فرصت های بالقوه خود است. شما فکر می کنید که آنها نباید بیهوده را تلف کنند. شما به استعداد و توانایی های خود احترام می گذارید. آمریکایی ها معتقدند که کار در تیم زمانی است که من با شما می گیرم، و شما همراه با من می شوید ... با این حال، همراه با یکدیگر به اندازه کافی نیست. احترام متقابل و اعتماد به نفس نشان می دهد که همه کار خود را انجام می دهند تا ما به عنوان یک شرکت به موفقیت مشترک دست یابیم. این بدان معنا نیست که ما درست مثل یکدیگر هستیم. "

سیاست پرسنل سازمان را می توان بر روی دو مدل ساخته شده است:

• 1) مدل "بالا یا برنده"، ماهیت این است که کارمند اخراج می شود اگر آن را به شدت کار می کند. شرکت های آمریکایی و روسی بر این مدل متمرکز هستند؛ این به اصطلاح مدیریت سخت است؛
• 2) مدل "بالا و داخل". این مدل در برابر مدل قبلی ساخته شده و بر آموزش در محل کار متمرکز شده است، و همچنین بهبود مستمر کارمند. به عنوان بخشی از مدل، یک کارمند می آموزد به طور مستقل فکر می کند، باز، برای پیدا کردن منابع جدید، بسیج دیگران.

ابزارهای انگیزشی باید به سیاست های پرسنل ساخته شود. در عمل سازمان های تجاری، رویکردهای مختلفی به انگیزه کارکنان، بر اساس نظریه های شناخته شده ای از انگیزه انگیزشی از ابراهیم ماسک آمریکایی (1940s)، فردریک هزبون (1950s)، روانشناس آمریکایی Meston Alderfer (1960-1960-1960) و دانشمندان دیگر.

در تئوری A. maslow، شناخته شده به عنوان هرم نیازهای، در ابتدا کمترین نیازها راضی هستند، پس از آن بالاترین نیازهای 1. کره، خلاقیت، اجتماعی بودن، نوآوری، خودمختاری، تمرکز بر مشکل، دموکراتیک و سایر عوامل ذاتی افراد خود را برجسته کرده است. روانشناس آلمانی F. Herzberg رویکردهای خود را توسعه داد، نتیجه گیری کرد که حقوق و دستمزد عامل اصلی انگیزه کارکنان شرکت نیست.

تئوری K. Alderfer رویکردهای بحرانی A. Masu بود. روانشناس نامیده شده سه گروه نیازها را اختصاص داد (در مقایسه با پنج گروه A. Maslu): نیاز به وجود، ارتباطات اجتماعی و نیازهای رشد. در عین حال، رضایت از نیازها ممکن است به صورت جداگانه یا موازی رخ دهد. توجه ویژه به نیازهای اجتماعی و رشد شخصی (توسعه) پرداخت شد.

شرکت "تویوتا" هیچ تئوری انگیزه را ترجیح نمی دهد و تمام نظریه ها اعمال می شود. ابزار انگیزشی پایه "تویوتا":

• تضمین اشتغال (کارمندان مادام العمر)؛
• ارزش کار؛
• توسعه فرهنگ صنعتی؛
• بهبود ارگونومی در محل کار؛
• تغییر فعالیت ها؛
• بهبود دائمی

به طور کلی، این شرکت بر رضایت نیازهای اجتماعی و توسعه شخصیت (احترام، آموزش روح فرمان، آموزش مداوم، و غیره) تمرکز دارد، برای کار در مهارت فرد، و نه بر فردی.

مرحله دوم تجزیه و تحلیل شامل ارزیابی ارائه سازمان توسط منابع کارگری است. چنین ارزیابی نشان می دهد:

• مطالعه یک برنامه کارکنان برای چند سال؛
• ارزیابی انطباق سطح آموزش و تجربه مدیران اشغال شده توسط پست؛
• شناسایی کمبود یا فریم های اضافی؛
• بررسی تغییرات در ترکیب پرسنل؛

در واقع، A. Maslow هرگز نیازهای هرم را ایجاد نکرده است. برای اولین بار آن را در آثار روانشناسان آلمانی در دهه 1970 ظاهر شد.

مسائل حل شده مربوط به پذیرش و اخراج، بهبود مدارک کارکنان.

علاوه بر این، تغییر تعداد کارکنان برای یک دوره خاص تجزیه و تحلیل می شود (جدول 12.1).

جدول 12.1

تجزیه و تحلیل امنیت LLC "Artdecor" توسط منابع کارگری

جدول داده. 12.1 دفع کارمندان سازمان در سال 2015 را نشان می دهد. این کاهش ممکن است با کاهش فعالیت اقتصادی همراه باشد.

• تعداد کارکنان در آغاز و پایان دوره؛
• تعداد کارکنان پذیرفته شده و بازنشسته؛
• لیست و تعداد شرکت های کارکنان واقعی؛
• شاخص های تابش، پذیرش، دفع، دفع و سیالیت پرسنل؛
• میانگین کانونی متوسط \u200b\u200bو ثانویه کارکنان واقعی، و غیره

عملکرد نسبی کارکنان سازمان را در نظر بگیرید:

1) ضریب گردش مالی

تعداد کارکنان پذیرفته شده

این ضریب سهم کارکنان پذیرفته شده را به طور متوسط \u200b\u200bنشان می دهد. ارزیابی آن تنها در مقایسه با نرخ ضایعات بر روی دفع و شاخص جریان جریان، منطقی است؛

تعداد کارکنان بازنشسته

2) ضریب بازنشستگی بازنشستگی

میانگین تعداد کارکنان

این ضریب سهم کارکنان بازنشسته را به طور متوسط \u200b\u200bنشان می دهد:

3) ضریب پایداری پرسنل

تعداد کارمندان را در طول دوره گزارش دهی فهرست کنید

میانگین تعداد کارکنان

این ضریب نشان دهنده ثبات کارکنان و سهم کارکنان در تعداد متوسط \u200b\u200bآنها است.

مهم است که به یاد داشته باشید

ارزیابی ناخوشایند رشد یا کاهش شاخص نامناسب است، زیرا سازمان می تواند حجم فعالیت اقتصادی را گسترش دهد، استخدام کارکنان جدید یا تغییر ترکیب کیفیت. علاوه بر این، کامپیوتری سازی فرآیندهای اقتصادی نیز ترکیب پرسنل و تعداد کارکنان را تغییر می دهد و آن را کاهش می دهد. بنابراین، تحلیلگر اقتصادی باید تأثیر عوامل کیفی بر منابع پرسنل سازمان را در نظر بگیرد.

داده های اولیه، و همچنین تجزیه و تحلیل حرکت کارکنان در مثال یک سازمان شرطی در جدول ارائه شده است. 12.2

جدول تجزیه و تحلیل داده ها. 12.2 نشان می دهد تغییرات جزئی در ترکیب پرسنل. کاهش تعداد کارکنان سازمان و پایداری ترکیب پرسنل، و همچنین چارچوب کم، کاهش وجود دارد. فقدان شاخص ها برای تعدادی از موقعیت ها لازم است که تجزیه و تحلیل برای یک تاخیر موقت طولانی تر انجام شود.

در مرحله سوم، هنگام ارزیابی کارایی ساعات کار و شرایط کاری، اقتصاددان، زمان کار و زمان کار کارکنان، شرایط کاری آنها را تحلیل می کند.

برای اهداف تجزیه و تحلیل، باید دو صندوق زمان کار اختصاص داده شود: صندوق تقویم (مقدار ظاهر، عدم ظهور و خرابی در سال)، صندوق جدول (تفاوت بین صندوق تقویم و مجموع جشن جشن و آخر هفته روز)

استفاده از زمان کار با تعدادی از شاخص ها، از جمله ضریب استفاده از صندوق تقویم زمان کار (نسبت زمان کار واقعی و صندوق تقویم کاری کار)، میانگین زمان واقعی دوره کاری ( نسبت زمان کار واقعی و میانگین تعداد کارمندان)، خرابی و ضریب دیگر.

تجزیه و تحلیل حرکت کارکنان در ArtDecor LLC

با وجود نیاز به محاسبه شاخص های کمی، ما ماهیت رسمی آنها را ذکر می کنیم. در واقع، کارکنان ممکن است صدمه نیاورند، شرکت کنند، اما اثربخشی آنها کم خواهد بود. بنابراین، ما پیشنهاد می کنیم دایره شاخص های استفاده از زمان کار را با استفاده از آن گسترش دهیم شاخص های بهره وری کارکنان:

• سهم فروش یا محصولات کارمند در کل فروش یا تولید (عرضه، خدمات خدمات)؛
• شماره فروش متوسط؛
• تعداد تماس ها به مشتریان؛
• تعداد نامه ها به مشتریان (نامه ها با تبریک به روز تولد آنها و غیره)؛
• تعداد ارجاع (مشتریان جدید که به توصیه مشتریان سابق به سازمان آمده اند).

یکی از کارایی کارایی کار، بهره وری کار است. در عمل داخلی، رویکردهای روش شناختی محاسبه و ارزیابی بهره وری کار در سازمان های صنعتی توسعه یافته است، هرچند این رویکردها را می توان به سایر بخش های اقتصاد اقتباس کرد.

بهره وری کار - این شاخصی است که منعکس کننده عملکرد فعالیت های کار و تولید در یک لیج موقت خاص است. افزایش شاخص با پیشرفت فنی، معرفی تکنیک های جدید و فن آوری ها، آموزش پیشرفته و فرهنگ سازمانی، سطح انگیزه کارکنان همراه است.

در سازمان های تولید، بهره وری کار در تولید محصول و شدت کار بیان می شود. توسعه نشان دهنده نسبت حجم تولید و حجم کار است (که حجم محصولات برای یک ساعت از کارمند حساب می شود) را نشان می دهد.

به طور متوسط \u200b\u200bتولید متوسطه، تولید متوسط \u200b\u200bروزانه و متوسط \u200b\u200bتولید ماهانه را اعمال کنید.

شاخص تعمیم بیشتر به طور متوسط \u200b\u200bتولید سالانه است:

gv \u003d d n chv،

جایی که GUV به طور متوسط \u200b\u200bتوسعه سالانه یک کارمند، روبل است؛ D - تعداد روزهای کاری در سال؛ P - مدت زمان کار، H؛ CHV - متوسط \u200b\u200bتوسعه ساعتی، مالش.

سپس یک تحلیل عامل از بهره وری کار در سازمان انجام می شود، در حالی که عوامل به میزان گسترده (صندوق زمان کار، حجم محصولات، و غیره) تقسیم می شوند و فشرده (معرفی فن آوری های جدید، تکنیک های تدارکات، روش های کنترل کیفیت، بهبود بازگشت تدارکات، سازمان تولید، و غیره).

اقتصاددانان تعدادی از ذخایر را برای بهبود بهره وری اختصاص می دهند:

• توسعه تولید نوآورانه (معرفی تجهیزات جدید، فن آوری، مواد جایگزین، کامپیوتر سازی و مکانیزاسیون، بهبود کیفیت مواد خام)؛
• بهبود بهره وری سازمان تولید و کار (جلوگیری از جریان پرسنل، افزایش سطح تخصص تولید)؛
• بهبود محدوده محصول (تغییر در سهم محصولات، رشد گرانش خاص محصولات جدید، کاهش تولید محصولات کم لود شده)؛
• با استفاده از ابزارهای انگیزشی اجتماعی (ارائه یک بسته اجتماعی از کارکنان، بهبود فرهنگ تولید، تشویق اخلاقی، و غیره).

آخرین مرحله تجزیه و تحلیل منابع کار، نشان دهنده جستجو و کاربرد روش های نوآورانه توسعه آنها است. برخی از مسیرهای بهبود بهره وری کار و امنیت اجتماعی در بالا ذکر شده است. در عین حال، باید دوباره به برنامه ریزی کار با پرسنل، به سیاست پرسنل بازگردد.

به منظور افزایش مدیریت سازمان های پرسنل، ما پیشنهاد می کنیم که یک تیم را بر اساس پیش فرض های زیر تشکیل دهیم:

• جهت گیری کارکنان برای کار طولانی مدت در سازمان؛
• تست کارکنان برای جستجوی دامنه توانایی ها و تجربه خود؛
• تاکید بر آموزش پیشرفته مداوم؛
• آموزش روح فرمان؛
• مسئولیت گروه برای نتایج کار (پروژه)؛
• ارزیابی بر اساس توانایی یادگیری.

سوال مطرح می شود: دلایل یا عوامل می تواند از ایجاد و عملکرد تیم های کارمند موثر جلوگیری کند؟

به نظر ما، یکی از مشکلات اصلی شرکت های موفق، خوشبختی است. حفظ ثبات کار مملو از عدم موفقیت های تکنولوژیکی و دیگر، انتقال به سطوح مختلف تولید، فروش، خدمات، مدیریت پرسنل و مالی است.

بنابراین، رئيس جمهور تویوتا، Katsuki Vatanabe، برنامه "ارتباطات 80 هزار نفر" را آغاز کرد، که از تمام کارکنان ژاپنی شرکت خواستار تماس با همکاران از کشورهای دیگر برای حل هر گونه مشکلی بود.

تفاوت های فرهنگی بین کارکنان ملیت های مختلف وجود دارد، عدم تمایل به پذیرش نوآوری در فرآیندهای اقتصادی، مشکلات سازماندهی مدیریت و کنترل، سطح پایین روح تیم را می توان به مسائل دیگر نسبت داد. مهم این است که هر کارمند بخشی از تیم را به عنوان یک خانواده احساس کند و نه یک ماشین پیچ. برای انجام این کار، باید در بحث پروژه های شرکت، از لحاظ اخلاقی و مادی به نتایج نه تنها از کار خود، بلکه همچنین فعالیت های کل شرکت مورد توجه قرار گیرد.

تجزیه و تحلیل سازمان تأمین اجتماعی

در حال حاضر، مدیریت پرسنل سازمان شامل نه تنها توسعه سیاست های پرسنل، انتخاب فرم ها، انواع گونه ها و سیستم های دستمزد، بلکه امنیت اجتماعی کارکنان است.

سازمان های تجاری ارائه خدمات اجتماعی کارکنان خود، به عنوان مثال بسته به اصطلاح اجتماعی (پرداخت سفر در حمل و نقل عمومی و جبران استفاده از حمل و نقل شخصی؛ پرداخت تغذیه، ارتباطات تلفن همراه؛ بازپرداخت هزینه ها برای بازدید از مراکز تناسب اندام و غیره)، احترام به کارکنان، مراقبت از آن وجود دارد سلامت و رفاه اجتماعی آنها، ارزش های شرکتی.

مطالعات تأثیر فاکتور انسانی از دهه 1920 آغاز شد. در شرکت الکتریکی غربی آمریکا تحت رهبری التون مایو. در ابتدا، تاثیر روشنایی محل کار، طول مدت وقفه ها و غیره بر بهره وری کارگران کارگران (این گروه شامل 6 نفر بود).

هنگام بهبود نورپردازی شغل، بهره وری نیروی کار افزایش یافت، اما پارادوکس پس از آن بود که سطح روشنایی شروع به کاهش، آن را ادامه داد. در مرحله دوم مطالعه، مردم آزادی عالی، یک روز کاری کوتاه مدت، امکان وقفه های اضافی در کار را فراهم کردند. نتیجه یکسان بود!

آزمایشات نشان داده است که کل افراد یک سیستم اجتماعی پیچیده، یک تیم است که در آن تعامل بر اساس اصول بسیار تجویز شده است. عوامل اجتماعی و روانی نفوذ دارند. به عنوان یک نتیجه از کار او، E. Meio به نتیجه گیری رسید:

• افراد دارای نیازهای منحصر به فرد، نیازها، اهداف، نقوش هستند؛
• انگیزه مثبت مستلزم آن است که کارگران با هر دو شخصیت نزدیک شوند (حتی حقوق و دستمزد بالا همیشه منجر به افزایش بهره وری کار نمی شود، مردم به یک آب و هوای روانشناختی خیرخواه پاسخ می دهند و حتی با پرداخت های کم هزینه کار خواهند کرد)؛
• مشکلات شخصی و خانوادگی بر بهره وری کار تاثیر می گذارد؛
• مردم عمدتا با نیازهای اجتماعی انگیزه می گیرند؛
• مردم بیشتر به تاثیر اجتماعی گروهی از آنها پاسخ می دهند تا کنترل اندازه گیری ها و انگیزه های حاصل از این کتابچه را کنترل کنند؛
• کارمند به دستورات سر پاسخ می دهد، اگر بتواند نیازهای اجتماعی را برآورده کند، تمایل به درک آن؛
• ارتباطات غیر رسمی برای کار، اخلاق حرفه ای، تجویز و رفتار تحریم در محل کار تعیین می شود.

قدرت باید بر اساس برتری در دانش، نه بر روی سلسله مراتب باشد. مری فولی، که سهم بزرگی در مطالعه بهره وری کار انجام داد، که ایده مشارکت کارگران در مدیریت را مطرح کرد، تأکید بر نقش سازنده درگیری و پیشنهاد سه راه برای حل آن را مطرح کرد: سلطه، سازش، یکپارچگی طرفدار رهبری موقعیتی بود. Falllet ایده ای از هماهنگ سازی کار و سرمایه را با انگیزه مناسب و حسابداری برای همه منافع ارائه می دهد.

مسئولیت اجتماعی شرکتی توسط مجموعه ای از اقدامات قانونی بین المللی تنظیم شده است، از جمله:

• میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی، میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی؛
• اعلامیه سازمان بین المللی کار (ILO) بر اصول اساسی و حقوق در زمینه کار؛
• کنوانسیون های ILO شماره 29 "در کار اجباری یا تحرک" و شماره 105 "در لغو کار اجباری"؛
• کنوانسیون ILO شماره 87 "در مورد آزادی انجمن و حفاظت از حقوق سازمان"؛
• کنوانسیون ILO شماره 98 "در مورد استفاده از اصول حق سازماندهی و انجام چانه زنی جمعی"؛
• کنوانسیون های ILO شماره 100 "در پاداش برابر مردان و زنان برای ارزش برابر" و شماره 111 "در تبعیض در توسعه و اشتغال"؛
• کنوانسیون ILO شماره 135 "در حمایت از حقوق نمایندگان کارگران در شرکت و فرصت های ارائه شده به آنها" و سایر اسناد قانونی.

مسئولیت اجتماعی شرکت با تعدادی از مقررات مشخص شده است:

• فقدان تبعیض در عمل استخدام به کار و ارتقاء شغلی؛
• اطمینان از حفاظت از زندگی و سلامت کارکنان؛
• پاداش شایسته برای کار، از جمله اقدامات حمایت اجتماعی؛
• اطمینان از فرصت های کارکنان آموزش پیشرفته، یادگیری، که اثربخشی و رقابت آنها را افزایش می دهد؛
• احترام به مسئولیت های خانوادگی کارکنان، از جمله یک سیستم تعطیلات انعطاف پذیر و اشتغال؛
• مشارکت در حل مسائل مربوط به بیکاری جوانان و زن.

متأسفانه، همه جنبه های ذکر شده جزء سازمان های روسی، در مقایسه با شرکت های اروپای غربی و آمریکایی، مشخص نیستند. این به خاطر روانشناسی صاحبان روسیه است (جهت گیری تنها برای سود، آزار و اذیت منافع لحظه ای، نگرش نسبت به کارکنان به عنوان "پیچ های ماشین"، و غیره) و ویژگی های قانون روسیه، در عمل، نه همیشه حفاظت از حق کارکنان سازمان ها.

تجزیه و تحلیل امنیت اجتماعی و توسعه را می توان در مراحل زیر انجام داد:

• 1) ارزیابی برنامه ریزی توسعه اجتماعی مورد استفاده سیستم مزایا و تبلیغات کارکنان؛
• 2) محاسبه شاخص های خصوصی توسعه اجتماعی و شاخص یکپارچه اثربخشی توسعه اجتماعی؛
• 3) فرمول نتیجه گیری و توسعه توصیه های با هدف بهبود بهره وری اجزای اجتماعی سازمان و از بین بردن مشکلات توسعه اجتماعی.

در مرحله اول تجزیه و تحلیل امنیت اجتماعی، برنامه ای برای توسعه رویدادهای اجتماعی در سازمان در جنبه های استراتژیک و عملیاتی در حال توسعه است. در فرآیند توسعه یک طرح باید اعمال شود:

• راه کارشناس (دخالت کارشناسان در زمینه اقتصاد و جامعه شناسی، روانشناسی کار). مزیت این روش این است که یک نظر واجد شرایط در مورد یک مشکل خاص توسعه اجتماعی سازمان بدست آورید. در عین حال، این مزیت در کشور ما به دلیل آرایش کارشناس، از جمله حسابرسان، در کشور ما قرار گرفته است. اثربخشی متخصص بستگی به سطح اخلاق حرفه ای رهبری سازمان حسابرسی، سطح کنترل داخل امون و غیر متمایز متخصصان دارد؛
• روش تحلیلی (تجزیه و تحلیل دقیق مشکلات اجتماعی، شناسایی راه های حل آنها)؛
• روش نظارتی (توسعه و استفاده از استانداردهای اجتماعی). این روش به طور گسترده ای در زمان شوروی در یک اقتصاد برنامه ریزی شده مورد استفاده قرار گرفت. به طور خاص، اضافی برای درجه های علمی و عناوین در شرکت ها، تخصیص متر مربع فضاهای زندگی به کارکنان علمی، و غیره وجود داشت.
• مدل سازی منطقی (توسعه مدل ها، سناریوها، فرضیه ها، ساخت یک درخت از اهداف و یک درخت منبع).

• آموزش و پرورش و مدارک تحصیلی؛
• سازمان کار؛
• رویدادهای اجتماعی و فرهنگی؛
• ایمنی شغلی و بهداشت؛
• شرایط بهداشتی؛
• آموزش روانشناسی؛
• پشتیبانی مالی.

هر بخش از این طرح باید رویدادهای مربوط به امنیت اجتماعی کارکنان را که توسط ویژگی های اصلی رتبه بندی شده است، توصیف کند: طبقه، سن، دسته کارکنان. در عین حال، باید توجه ویژه ای به آموزش های مورد نیاز برای اصلاح رفتار کارکنان، حل مشکلات روانشناختی در تیم داشته باشیم. در اینجا شما می توانید معرفی یک واحد منظم یک روانشناس یا روانکاوی در سازمان های تجاری را توصیه کنید.

توجه به حضور و استفاده از یک بسته اجتماعی در سازمان باید توجه شود. سیستم متعادل از مزایای اجتماعی و پرداخت های اجتماعی باید به جذب متخصصان متخصص و واجد شرایط کمک کند؛ حفظ رقابت سازمان در بازار کار از طریق پیشنهاد به کارکنان فرم های مطلوب تر ارتقاء مادی نسبت به سایر سازمان ها.

در عمل، سازمان های روسی همیشه بسته های اجتماعی و دسترسی برابر به کارکنان تمام سطوح مدیریت را به مزایای اجتماعی و پرداخت های اجتماعی اعمال نمی کنند. پاداش ها، حق بیمه ها، سفرها، وسایل نقلیه خدمات اغلب با مدیران ارشد یا کارمندان "ممتاز" ارائه می شوند که موجب افزایش تنش اجتماعی و روحی در تیم می شود، بنابراین شما باید رویکردهای وزنی را برای تشویق کارکنان انتخاب کنید، با توجه به واقعی آنها کمک به سود سازمان.

مرحله دوم تجزیه و تحلیل شامل توسعه جدید یا کاربرد شاخص های موجود توسعه اجتماعی است. این شاخص ها برای سازمان های متوسط \u200b\u200bیا بزرگ، به ویژه گروه دوم شاخص توصیه می شود. شاخص های توسعه اجتماعی باید به شش گروه تقسیم شوند.

گروه اول - شاخص های شرایط کار و سلامت:

سطح _ تعداد آسیب های صدمات

زمان سطح تعداد روزهای معلولیت

معلولیت تعداد اکتشافی کارکنان است

گروه دوم - شاخص های شرایط اجتماعی-خانوار و فرهنگی:

املاک \u003d مسکن

تعداد کارکنان ارائه شده توسط مسکن

تعداد عدم قطعیت کارکنان

سطح امنیت توسط فعالیت های نوسازی فرهنگی

تعداد فرهنگی و آموزشی

مناسبت ها

تعداد عدم قطعیت کارکنان

گروه سوم - شاخص های عمومی ثبات اجتماعی و فعالیت:

تعداد کارکنان از کارکنان اخراج شده

ثبات فریم تعداد شیر کارکنان

تحصیلات

تعداد کارکنان با آموزش عالی

تعداد عدم قطعیت کارکنان

حرفه ای

بازآموزی

تعداد کارکنان سطح مدارک تحصیلی را افزایش می دهد

تعداد عدم قطعیت کارکنان

• 4th گروه - شاخص های شرایط کاری: ساعت کار، شرایط کاری، تجهیزات امنیتی کارمند، و غیره
• پنجمین گروه - سطح کل کارکنان کلی:

شرایط کلی \u003d کارکنان

تعداد کارکنان واجد شرایط

تعداد کارکنانی که سطح لازم را ندارند

گروه 6 - سطح وضعیت داخلی سازمان. این گروه شامل محل سازمان، در دسترس بودن رقبای و روابط تجاری و غیره است.

شاخص یکپارچه سطح توسعه اجتماعی این می تواند به عنوان نسبت ارزش های خصوصی به تعداد آنها تعیین شود. البته، گزینه پیشنهادی فرمول های محاسبه امکان پذیر نیست.

مرحله سوم تجزیه و تحلیل توسعه اجتماعی، فرمول بندی نتیجه گیری ها را نشان می دهد و توسعه توصیه هایی که هدف آن بهبود زیر سیستم اجتماعی رفاهی و توسعه سازمان است، نشان می دهد: این ممکن است معرفی اشکال جدید تحریک اجتماعی، گسترش مدل های کاربردی تشویق باشد از کارکنان، تغییر در سیاست پرسنل، توسعه اشکال جدید امنیت اجتماعی و توسعه. اقدامات انجام شده باید به طور کیفی وضعیت اجتماعی کارکنان سازمان را بهبود بخشد، انگیزه های جدیدی را در فعالیت های خود بهبود می بخشد.

سوالات و وظایف را بررسی کنید

• 1. هدف و وظیفه تجزیه و تحلیل منابع کار را گسترش دهید.
• 2. مراحل تجزیه و تحلیل منابع کار را بنویسید.
• 3. منابع اطلاعاتی را برای تجزیه و تحلیل منابع کارگری فهرست کنید.
• 4. چه اصول مدیریت پرسنل از شرکت های ژاپنی استفاده می کنند؟
• 5. چارچوب سیاست پرسنل را بنویسید.
• 6. ابزارهای انگیزشی تویوتا را فهرست کنید.
• 7. توصیف عملکرد مطلق، نسبی و متوسط \u200b\u200bکارایی کارکنان کارکنان.
• 8. توجیه نیاز به معرفی عملکرد بهره وری کارکنان کارکنان.
• 9. چه شاخص های امنیت پرسنل را مشخص می کنند؟
• 10. مراحل تجزیه و تحلیل امنیت اجتماعی و توسعه را نام ببرید

مشکلات تعیین کارایی استفاده از منابع کار در شرکت

Seregin Stanislav Sergeevich ,

نامزد علوم اقتصادی، دانشیار گروه اقتصاد، مدیر علمی،

Kolesnikov Alexey VladimiRovich ,

magistrand

دانشگاه صنعتی دریای دریایی کرچ.

پتانسیل اقتصادی کشور، ثروت ملی و کیفیت زندگی به طور عمده توسط دولت منابع کار، سطح توسعه کار یا پتانسیل انسانی تعیین می شود.

منابع کار شامل بخشی از جمعیت هستند که دارای اطلاعات فیزیکی، دانش و مهارت های لازم در صنعت مربوطه است. ارائه کافی از شرکت ها با منابع کار لازم، استفاده منطقی آنها، سطح بالایی از بهره وری کار، اهمیت زیادی برای افزایش حجم محصول و افزایش بهره وری تولید دارد. به طور خاص، دامنه کار و اثربخشی استفاده از آنها، حجم و به موقع اجرای اجرای همه آثار، اثربخشی استفاده از تجهیزات، ماشین آلات، مکانیسم ها، و به عنوان یک نتیجه از حجم تولید، هزینه آن، سود ، و تعدادی از شاخص های اقتصادی دیگر شناسایی می شوند.

در روابط بازار، نیاز به پرسنل در شرکت های مختلف با ارزش تقاضا برای محصولات تولید شده، کار و خدمات ارائه شده تعیین می شود. تقاضا برای منابع کار در شرایط بازار است که از کالاها و خدمات به پایان رسیده است که با استفاده از داده های منابع انسانی انجام می شود. هر دو در شرکت های موجود و در شرکت های پیش بینی شده و تازه ایجاد شده، حجم سالانه تقاضا برای تولید محصولات باید به عنوان مبنایی برای محاسبه نیاز به تمام دسته های کارگران باشد.

کارکنان این شرکت مجموعه ای از کارکنان دسته بندی های خاص و حرفه هایی هستند که در فعالیت های تولید تنها با هدف ایجاد سود یا درآمد و تامین نیازهای مادی خود شرکت می کنند. در شرایط بازار، ترکیب لازم حرفه ای حرفه ای کارکنان هر سازمانی با توجه به قوانین کار و عرضه و عرضه در بازار کار و تولید، تشکیل شده است.

یک شرکت مدرن یک نهاد اجتماعی-اقتصادی پیچیده است، در سیستم مدیریت این موضوع، یک مکان خاص برای مدیریت منابع کار ساخته شده است.

برای جایگزینی الگوریتم هارد از وابستگی سلسله مراتبی به شرکت های مدرن، روش های مدیریتی، خلاقیت و آزادی، خودمختاری، ترکیبی متعادل از دانلوحی و وحدت مدیریت را تشویق می کنند.

در حال حاضر، نیاز به متخصصان با دانش عمیق مدرن چند منظوره مدیریت مدیریت به ویژه در سیستم اقتصاد داخلی بسیار عالی است و اول از همه در شرکت های پیوند اصلی، که تغییرات قابل توجهی در مدیریت سازمان به طور کلی رخ می دهد.

منابع کارگری پیچیده ترین تسهیلات مدیریت در سازمان هستند، زیرا بر خلاف عامل تولید واقعی، این یک "متحرک" است، توانایی به طور مستقل تصمیم می گیرد، مورد نیاز برای آن، عمل، منافع ذهنی، منافع ذهنی را ارزیابی می کند حساس به تاثیر مدیریتی، واکنش به آن نامعلوم است.

کارایی استفاده از منابع کار در درجه اول با بهره وری مشخص می شود، یعنی توانایی آن برای تولید مقدار مشخصی از محصول در هر واحد زمان کار. برای اندازه گیری آن، چندین شاخص استفاده می شود، که اصلی آن توسعه و پیچیدگی محصولات است.

در حال توسعه - این حجم محصولات تولید شده در واحد زمان کار یا هر کارمند برای یک دوره خاص (ساعت، تغییر، ماه، سال) است. حجم تولید تولید می تواند هر دو به صورت نوع و در شرایط ارزش اندازه گیری شود. در ارزیابی بهره وری کار، شاخص معکوس اغلب استفاده می شود - پیچیدگی، که هزینه هزینه های زمان کار به حجم محصولات تولید شده (معمولا در نوع) است.

فرآیندهای جنبش کارکنان در شرکت با استفاده از شاخص های زیر مورد مطالعه قرار می گیرند: ضریب پذیرش - به عنوان نسبت تعداد کارکنان به لیست متوسط \u200b\u200bکارکنان؛ ضریب دفع به عنوان نسبت تعداد کارکنان بازنشسته شده برای دوره کارکنان به لیست متوسط \u200b\u200bکارکنان؛ نرخ جریان پرسنل - به عنوان نگرش تعداد کارکنان که در توافق خود بازنشسته شده و به دلایل مربوط به شخصیت کارمند به لیستی از کارکنان به طور متوسط \u200b\u200bکارکنان برای دوره، اخراج شدند؛ ضریب جایگزینی به عنوان نسبت تفاوت بین تعداد کارکنان بازنشسته و پذیرفته شده به تعداد متوسط \u200b\u200bآنها برای دوره است. ضریب جایگزینی می تواند مقادیر مثبت و منفی را داشته باشد. اگر تفاوت نسبت ضریب مثبت باشد، این بدان معنی است که بخشی از کار انجام شده به کار بازپرداخت بازپرداخت در کار کاهش می یابد و این بخش در محل های جدید استفاده می شود. مقدار منفی ضریب در مواردی رخ می دهد که تعداد بازنشسته بیش از تعداد کارگران پذیرفته شده است. این ممکن است به دلیل کاهش حجم تولید، انحلال بخشی از مشاغل در ارتباط با تجهیزات مجدد فنی و تعدادی از دلایل دیگر باشد.

در روند مطالعه اثربخشی بهره وری کار، سه روش اساسی ارزیابی آن می تواند تشخیص داده شود: طبیعی، کار و ارزش.

روش طبیعی اندازه گیری بهره وری بهره وری، تولید محصولات را به صورت طبیعی در هر واحد زمان کار مشخص می کند. عملکرد طبیعی بهره وری کار: کیلوگرم، متر. روش طبیعی استفاده محدودی دارد و عمدتا در مقایسه با عملکرد تیپ ها، پیوندها و کارگران و همچنین تعیین قوانین توسعه و سطوح اعدام آنها استفاده می شود. برای تجزیه و تحلیل هزینه های واقعی زمان کار، تعیین شدت کار کارگر، تیپ، شاخص پیچیدگی کار استفاده می شود (نشانگر معکوس به توسعه)، که به عنوان رابطه کل مقدار تعریف شده است زمان کار صرف شده در کل حجم کار به تعداد آثار انجام شده، t .. نرخ زمان

روش کار برای اندازه گیری بهره وری کار، نسبت هزینه های هنجاری را به هزینه های واقعی زمان کار مشخص می کند. این روش با توجه به پیچیدگی محاسبه محدود شده است و اجازه نمی دهد تا تاثیر رشد مکانیکی تجهیزات کارگران و سطح مکانیزاسیون کار به دلیل این واقعیت که هنجارهای مختلف برای کار مکانیزه و دستی توسعه یافته است، که به طور دوره ای توسط پیشرفت علمی و تکنولوژیکی تجدید نظر شده است. روش کار برای تعیین کارایی بهره برداری از کارگران در مقایسه با قوانین، سطح پیاده سازی قوانین توسعه یا میزان کاهش زمان نظارتی به عنوان یک درصد استفاده می شود.

مقدار روش اندازه گیری بهره وری به طور گسترده ای مورد استفاده قرار گرفت، به ویژه در شرکت های صنعتی، به عنوان امکان حسابداری و مقایسه انواع مختلف کار را با آوردن آنها به یک متر تنها می دهد. به عنوان یکی از شاخص های اصلی برنامه ریزی و با توجه به بهره وری کار، شاخص تولید در شرایط ارزش در هر کارمند اشغال شده در تولید اعمال می شود. با این حال، این روش همیشه نشان دهنده سطح بهره وری کار نیست، زیرا ساختار آثار و شدت مواد آنها بر ارزش آن تاثیر می گذارد.

در روابط بازار بین فرایندهای تولید و استفاده از منابع کار، کار، کارکنان شرکت، تعادل بین عرضه و تقاضا، هزینه ها و نتایج، درآمد شرکت ها و استاندارد زندگی کارگران وجود دارد. هر گونه فعالیت کارکنان شرکت باید به طور کامل با مکانیسم موجود روابط بازار کار در تولید مدرن مطابقت داشته باشد و از افزایش بهره وری کار افزایش یابد.

در شرایط بی ثباتی اقتصاد، نیاز واقعی یک شرکت در پرسنل گروه های خاص به طور مداوم تحت تاثیر عوامل داخلی و خارجی تغییر می کند. چنین تغییراتی همیشه به معنای افزایش یا حفظ نیاز به کار نیست.

معرفی فن آوری های جدید، توسعه تولید محصولات رقابتی، کاهش تقاضای بازار برای کالاها و خدمات تولید شده می تواند منجر به کاهش تعداد پرسنل، هر دو در دسته های خاص و در سراسر ترکیب شود. بنابراین، تعریف یک نیاز واقعی به نیروی کار و پیش آگهی آن باید پایه ای برای بهبود مدیریت پرسنل در شرکت ها باشد.

ادبیات

1. Abryutin M.S.، Grachev A.V. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت. متر: مورد و خدمات، 1998.

2. Bakanov M.I.، Sheremet A.D. تئوری تجزیه و تحلیل اقتصادی: آموزش. متر: امور مالی و آمار، 2008.

3. zaitsev n.l. اقتصاد شرکت صنعتی. متر: Infra-M، 2008.

4. Colosicin MG اقتصاد کار m: master، 2010.

5. Travin V.V.، Dyatlov v.A. اصول مدیریت پرسنل. متر: 2011.

6. سازمان مدیریت: TEECTBOOK / ED. A.G. Porshnev، Z.P. Rumyantseva، N.A. solomatina - m: infa-m، 2008.

7. واژن، N.D. اقتصاد کار [منابع الکترونیکی]: آموزش / N.D. واژن، E.V. SLEAVERKO - الکترون دان - Kemerovo: Kuzgtu به نام T.F. گورباچف، 2013. - 152 پ. - حالت دسترسی:http://e.lanbook.com/books/Element.php؟pl1_ID\u003d69405. - شیب از صفحه نمایش

مشکل اصلی پتانسیل کار کشور ما این است که تعداد افراد سن کار را کاهش دهیم.

حفظ و رشد جمعیت، بهبود کیفیت آن، و بنابراین، پتانسیل کار کشور امروز مهم ترین چالش ژئوپلیتیک برای فدراسیون روسیه است. یکی دیگر از چالش های بازتولید پتانسیل کار، اطمینان از انطباق با سطح توسعه مهارت های جمعیتی در الزامات اقتصاد نوآوری است.

ما تاکید می کنیم که تهدید به بازتولید پتانسیل کار، نه تنها کاهش جمعیت جمعیت است، بلکه کاهش تعداد افراد سن کار است. بنابراین، به گفته Demographic Dempher D. Coleman، کاهش کلی جمعیت اروپا ممکن است پس از سال 2020 شروع شود و در سنین کار حتی قبل از آن.

با توجه به پیش بینی دانشمندان داخلی در دهه آینده (2014-2023) در صورتی از جمعیت کار، به طور متوسط \u200b\u200b1.3-1.5 میلیون نفر در سال به میزان 1.3-1.5 میلیون نفر می رسد و به 2.1-2.5 میلیون روند منفی رسید. پیش بینی وضعیت نیز یک رشد پایدار از گروهی از افراد مسن تر از سن کارآمد است.

افزایش بار توسط سالمندان

این با یک پدیده قابل ملاحظه و افزایش بار جمعیتی توسط سالمندان در شهروندان سن کار همراه است. لازم به ذکر است که در روسیه در مقایسه با کشورهای توسعه یافته، اهمیت این شاخص بسیار بزرگ نیست (19٪ در سال 2014)، که به دلیل شروع بعد از انتقال جمعیت شناختی است، اما در آینده نزدیک شدن به ارزش های شاخص رخ می دهد.

در روسیه، ضریب بار جمعیت جمعیتی به میزان 8 درصد در سال های 2000 تا 2014 افزایش یافت، در حالی که بزرگترین سهم (58 درصد کل بار) در این افزایش جمعیت بالای سن کار بود (بار این گروه 22 درصد افزایش یافت ) یک واقعیت جالب این است که پیش از این، به گفته A. Vishnevsky و E. Andreeva، افزایش بار توسط سالمندان با کاهش بار با کودکان جبران شد، و در حال حاضر افزایش بار جمعیتی توسط هر دو گروه وجود دارد جمعیت. با توجه به پیش بینی ها، تا پایان دهه سوم قرن نوزدهم، بار سالمندان افزایش می یابد و بار با جمعیت سن کار زیر کار احتمالا متوقف خواهد شد.

مرگ و میر جمعیت کارگری در روسیه

پارامتر دیگری که منفی بر بازتولید پتانسیل کار تاثیر می گذارد، سطح بالایی از مرگ و میر جمعیت سن کار، به ویژه مردان (برای دوره 2000-2014. 4 بار بیش از مشابه در کشورهای توسعه یافته جهان، جهانی - 2 بار)، در میان زنان به طور متوسط \u200b\u200bبه طور متوسط \u200b\u200bبه طور متوسط \u200b\u200bدر کشورهای توسعه یافته اقتصادی 2.6 برابر بود. علاوه بر پارامترهای جمعیت شناختی برای بازتولید پتانسیل کار، شاخص های بهداشتی تحت تاثیر قرار می گیرند. برای طول عمر مورد انتظار در هنگام تولد، روسیه در سطح متوسط \u200b\u200bسطح اروپایی عقب مانده است، هرچند در دوره 2000-2015. مقدار شاخص افزایش 6 سال و در کشورهای اروپایی - برای 2.4 سال (برای مردان - برای 2.7 سال، برای زنان - برای 2.1 سال، به جدول 1 مراجعه کنید).

روند مثبت این است که کاهش جنسیتی را در کل امید به زندگی (برنامه) بین روسیه و کشورهای عضو اتحادیه اروپا در دوره 2005-2014 کاهش دهد. از 7.5 تا 5.7 سال. با این حال، ظاهرا چنین تغییراتی را می توان با کاهش تفاوت در مرگ و میر در مردان و زنان گروه های سنی ارشد و مرگ و میر نوزادان همراه بود.

مشکل پتانسیل نوآورانه منابع کار

در مطالعات روسی و خارجی، مشکل عدم وجود به بخش قابل توجهی از مهارت های فارغ التحصیلان برای انجام فعالیت های در محیط نوآوری نشان داده شده است. قضاوت توسط بانک جهانی (2011-2012)، 9٪ از شرکت های نوآورانه روسیه، کسری بودجه در کیفیت رهبری، 13٪ - در توانایی اتخاذ راه حل های غیر استاندارد، 15٪ - در مهارت های حرفه ای، که مانع از تولید کارآمد پتانسیل کارآمد است.

بر اساس مقاله: Shabunova A.، Leonidova، Ustinova K. پتانسیل کار مدرن روسیه: روند قدیمی، چالش های جدید // جامعه و اقتصاد، 2017، № 10

معرفی ................................................. ......................................... .3.

1. مفهوم منابع کار ........................................... ...................... 4

2. منابع کارگری منطقه Chelyabinsk .................................. ........ .... ..7

3. سیاست در زمینه استفاده منطقی از منابع کار ...... ... 11

نتیجه ................................................. .................................................. 14

ادبیات ................................................. ...................................... 15

معرفی

اطمینان از استفاده منطقی از منابع کار در تمام مناطق کشور یکی از مهمترین وظایف توسعه اجتماعی و اقتصادی مجتمع اقتصادی روسیه است. این نیاز به ارزیابی عینی از منابع کارگری، که دارای یک جامعه، نیازهای مجتمع اقتصادی در نیروی کار و راه های استفاده موثر و کامل از منابع کار در کشور و مناطق است، بر اساس منافع کل جامعه، نیاز دارد .

پیش نیاز توسعه تولید اجتماعی، نیروی اصلی اصلی، جمعیت است - بخشی که ترکیبی از توانایی های جسمی و معنوی را دارد، به کار خود ادامه می دهد. جمعیت توانمند نفوذ به عنوان بخشی از جمعیت، محدود به محدودیت های سن خاصی عمل می کند. مرزهای سن کار متحرک هستند و توسط شرایط اجتماعی-اقتصادی و ویژگی های فیزیولوژیکی توسعه انسانی تعیین می شوند.

1. مفهوم منابع کار

منابع کار شامل جمعیت متولد مردم هستند. برای مردان، او 44 سال دارد (از 16 تا 59 سال فراگیر) و برای زنان - 39 سال (از 16 تا 54 سالگی). منابع کار شامل هر دو کارآفرینی کارآمد و غیرقانونی است. تعداد منابع کار، دو دسته از افراد را پوشش می دهد. اول، یک جمعیت نیروی انسانی در سن کار است. دوم یک جمعیت کارگر در خارج از سن کار است. اولین دسته از افراد با تفریق از جمعیت در عصر کار افراد غیر کارگری افراد معلول I و II، و همچنین افراد غیر کارگری که حقوق بازنشستگی را در شرایط ترجیحی دریافت کرده اند، تعیین می شود. تعداد رده دوم جمعیت توسط تعداد نوجوانان کار (تا 16 سال) و بازنشستگان کار تعیین می شود.

پتانسیل و در واقع استفاده از منابع کارگری وجود دارد. دومی عملکرد واقعی پتانسیل کار جمعیت سن کار را مشخص می کند. منابع کارگری به عنوان یک طبقه اقتصادی روابط اقتصادی در جامعه را در مرحله خاصی از توسعه خود در روند تولید، توزیع، توزیع مجدد و استفاده از جمعیت کارگری در اقتصاد کشور بیان می کنند.

منابع کارگری به عنوان یک طبقه اجتماعی-اقتصادی می توانند از چهار موقعیت مشاهده شوند:

- جمعیت شناسی؛

- اقتصادی؛

- جامعه شناختی؛

- استاتیک

جنبه دموگرافیک نشان دهنده وابستگی منابع کار از بازتولید جمعیت است و تنظیمات آن را (ویژگی ها)، به عنوان طبقه، سن، محل اقامت و غیره مورد توجه قرار می دهد.

جنبه اقتصادی روابط اقتصادی را در شکل گیری، توزیع و استفاده از جمعیت کارگری در تولید عمومی بیان می کند.

جنبه اجتماعی نشان دهنده شکل گیری و استفاده از منابع کار در داخل یک شکل گیری تاریخی تعریف شده و تحت تاثیر آن است.

جنبه استاتیک، سن انسان (کار) سن جمعیت را توصیف می کند.

ساختار منابع کار چند نفره است، می توان آن را به دو گروه تقسیم کرد:

- ویژگی کمی؛

- ویژگی کیفی

ویژگی های کمی از منابع کار شامل تعداد، ترکیب آنها بر روی زمین، سن، گروه های عمومی، محل اقامت، ملیت و زبان، مذهب، اشتغال توسط صنعت و بخش های اقتصاد است.

کیفی - سطح آموزشی منابع کار، ساختار حرفه ای حرفه ای خود، و غیره

بدون تم گیری در ویژگی های هر شاخص، لازم است که تنها در برخی از آنها متوقف شود. هنگامی که تجزیه و تحلیل در سن، جوانان و بازنشستگان کار، مستلزم توجه ویژه و کار زنان در طبقه است. وضعیت آنها با مشکلات اشتغال و رقابت در بازار کار تشدید می شود. در عین حال، بخش اصلی کارآفرینان، بانکداران، مدیران و دیگر نمایندگان کسب و کار مدرن دقیقا جوانان با ویژگی های مشخصه خود هستند - تحرک بالا، فعالیت و شجاعت.

منابع کارگری روسیه همیشه با آموزش عمومی نسبتا بالا و سطح حرفه ای متمایز شده اند. با این حال، این موقعیت ها شروع به از دست دادن، به ویژه در سال های اخیر، که نیاز به یک رویکرد جدید و نگرش نسبت به آموزش و علوم.

به عنوان جامعه توسعه می یابد، توزیع منابع کارگری بین شهر و روستا به سرعت در حال تغییر است. منابع کارگری شهر به صورت کمی و کیفیت بالا در حال رشد هستند، آنها با آموزش عمومی بالاتر و سطح حرفه ای متمایز هستند. در روستا یک ساختار سن نامطلوب وجود دارد (جوانان مهاجرت به شهر)، اشتغال ناقص (فصلی) در حال رشد است و تعداد بیش از حد کارکنان.

با این حال، منابع کار تنها مفهومی نیست که منابع انسانی بیان کنند. در کشورهایی با یک اقتصاد بازار توسعه یافته، مفهوم "جمعیت اقتصادی فعال" برای مدت زمان طولانی تایید شده است (از سال 1966). در فدراسیون روسیه، انتقال به سیستم آموزش بین المللی جمعیت از سال 1993 اجرا شده است.

جمعیت فعال اقتصادی ترکیبی از کار و بیکار (یا دقیق تر، فعالانه) است. این بخشی از جمعیت است که عرضه نیروی کار را برای تولید کالاها و خدمات فراهم می کند.

مهمترین مسئله منابع مالی پول نقد، اشتغال کامل و استفاده موثر آنها است، حصول اطمینان از رشد اقتصادی و بر این اساس - افزایش سطح و کیفیت زندگی جمعیت. مدیریت منابع کارگری، مشکل اصلی مدیریت بازتولید عمومی است، زیرا عملکرد نیروی اصلی تولیدی به عنوان یک عامل تعیین کننده در توسعه اقتصادی و پیشرفت عمومی به طور کلی عمل می کند.

ساختار سن جمعیت روسیه به شرح زیر است: جوانتر از سن کار 34.5 میلیون نفر، در سن کار - 83.8 میلیون نفر، مسن تر از سن کار - 29.7 میلیون نفر است. تقسیم جمعیت برای سه گروه سنی به طور کامل نشان دهنده حجم نیست از پتانسیل کار، از آنجا که برخی از کسانی که جوانتر از سن کار هستند، تولید می شوند و بنابراین به منابع کارگری مربوط می شوند. در سال های اخیر، تعداد منابع کار در روسیه تمایل به کاهش دارد. یک فرآیند مشابهی بر توسعه اجتماعی و اقتصادی کشور تاثیر می گذارد. تعداد دانش آموزان کاهش می یابد، تعداد جمعیت سن کار در اقتصاد ملی کشور افزایش می یابد. کاهش تعداد جمعیت استخدام شده و رشد مداوم جمعیت بیکار، درک دلایل بحران جامع که روسیه را پوشش می دهد، عمیق تر می کند.

2. منابع کار منطقه Chelyabinsk

تعداد منابع کارگری و چشم انداز تغییر کمی آنها در یک مقدار قاطع بستگی به ترکیب سنی جمعیت منطقه و پویایی آن دارد. برای دهه گذشته، ساختار سن جمعیت تغییرات قابل توجهی داشته است. جمعیت سن کار با نرخ بالا رشد کرد و این روند افزایش می یابد، به عنوان یک نتیجه از ورود به سن سن کار نرخ تولد بالا در دهه 1980 و خروج از نسل نظامی کوچک آن افزایش می یابد.

جدول 1 توزیع جمعیت توسط گروه های سنی دائمی
(به عنوان یک درصد از کل جمعیت)

این تغییرات ساختاری در ساختار سن جمعیت، تا حد زیادی ضریب بار جمعیتی (تعداد معلولین در هر 1000 نفر از سن کار) را از 764.6 نفر کاهش داد. در سال 1990 به 584.6 نفر، در سال 2005، از جمله افرادی که جوانتر از سن کار هستند - از 439.5 نفر. تا 260.0 نفر، مسن تر از سن کار - با 325.0 نفر. تا 324.9 نفر. بار جمعیتی بسیار بالاتر در مناطق روستایی: در سال 2005، در شهرک های شهری، ضریب بار جمعیتی به میزان 570.2 نفر و در مناطق روستایی - 651.4 نفر بود.

از دیدگاه اقتصادی و اجتماعی در آینده نزدیک، این امکان تسهیل بار مالی بر محتوای حوزه اجتماعی است، از سوی دیگر، این یک عامل بسیار هشدار دهنده در مورد نسل بعدی است.

در سال های اخیر، تعداد منابع کار به طور قابل توجهی افزایش یافته است، عمدتا به دلیل مولفه جمعیت شناسی، به عنوان مثال رشد جمعیت در سن کاری (منابع کارگری شامل جمعیت سن کار، یعنی مردان 16 تا 59 سال و زنان 16 تا 54 سال (به استثنای افراد غیر کارآمد با معلولیت گروه های اول و دوم و بازنشستگان دریافت حقوق بازنشستگی سن در شرایط ترجیحی) و جمعیت مسن تر و جوانتر از سن کار، اشغال شده در اقتصاد).

جدول 2 - پویایی منابع کار (هزار نفر)

در مقایسه با سال 1990، استخدام جمعیت به شدت کاهش یافته است: در سال 1990، میزان اشتغال منابع کارگری در اقتصاد 7/85 درصد بود و دانش آموزان را در سن کار - 92.7 درصد و در سال 2005 به ترتیب 72.8٪ و 81.8 بود ٪

تعداد جمعیت فعال اقتصادی تا پایان اوت 2006 به 1796.3 هزار نفر رسید، از جمله 1687.3 هزار نفر (9/93 درصد از جمعیت فعال اقتصادی) در اقتصاد اشغال شده و 109.0 هزار نفر (6.1 درصد) درس هایی نداشتند، اما آنها به طور فعال به دنبال آن بودند، و مطابق با استانداردهای سازمان کارگری بین المللی، آنها به عنوان بیکار طبقه بندی می شوند. به طور رسمی در سازمان خدمات استخدامی به عنوان بیکار برای این دوره 30.4 هزار نفر ثبت شده است که 9/27 درصد از کل تعداد بیکاران و 1.7 درصد از جمعیت فعال اقتصادی است.

از سال 1996، از سال 1996، تعداد بیکار رسمی ثبت شده در این زمینه شروع به کاهش کرد. انتقال از افزایش بیکاری ثبت شده به یک روند مشخص کاهش یافته، عمدتا متصل است، با توجه به شرایط لازم برای بیکار از خدمات استخدامی با تضعیف جدی از قابلیت های مالی آن.

نرخ بیکاری در مناطق روستایی به طور قابل توجهی بیش از عملکرد شهرک های شهری، به مدت 8 ماه از سال 2006، 4.9٪ برابر 1.6٪ است. در ناحیه شهرداری Kusinsky، نرخ بیکاری تا پایان اوت 2005، Kusinsky - 15.0٪، Nizepetrovsky - 13.6٪، منطقه Kavav-Ivanovo شهرستان - 9.9٪ بود. سرزمین های دارای کوچکترین سطح بیکاری ثبت شده عبارتند از Chelyabinsk - 0.6٪، Snezhinsk - 0.7.

هنوز تعادل منفی ساخت و دفع کارگران در شرکت های بزرگ و متوسط \u200b\u200bوجود دارد - دریافت فریم های جدید تنها 96٪ جبران دفع کارمندان.

تعداد کارگران در ارتباط با کاهش پرسنل عملا در سطح 90s باقی مانده است - حدود 7٪ از کل تعداد بازنشسته.

کاهش مطلق اشتغال در شرکت های بزرگ و متوسط \u200b\u200bبا کیفیت بالا همراه بود<скрытой безработицей>. در سال 1994، 26.1 درصد از کارگران نیمه وقت کار کردند و 30.5 درصد از کارکنان در ابتکار دولت به تعطیلات پرداختند. بخش قریب به اتفاق (بیش از 70٪)<недозанятости> در صنعت شرکت ها حساب شده است. در سال 2005، در ارتباط با احیای اقتصاد، مقیاس<скрытой безработицы> به ترتیب، به ترتیب، 1.8٪ و 4.4٪ از متوسط \u200b\u200bتعداد کار است.

در سال های اخیر، تعداد دانش آموزان در سن کاری به طور مداوم در حال رشد است، مطالعه با جدایی از تولید: از سال 1990، زمانی که آن را 150.6 هزار نفر بود، 54.8 هزار نفر افزایش یافت (36.4٪) در سال 2005.

تعداد دانشجویان موسسات آموزشی بالاتر از 56.5 هزار نفر در سال 1990 تا 163 هزار نفر در سال 2005 (از جمله 13.6 درصد در نهادهای غیر دولتی) و موسسات ویژه ثانویه - از 61.3 در سال 1990 به 72.5 نفر (3/18 درصد) افزایش یافته است. با این حال، در میان جابجایی های شرکت ها و سازمان ها به مقامات خدمات استخدامی در ابتدای سال 2006، بیش از 80 درصد حرفه های کار می کنند.

پویایی مثبت توسعه اقتصاد منطقه Chelyabinsk تاثیری بر بازار کار منطقه و استخدام جمعیت دارد. تعداد افرادی که در سال های اخیر در اقتصاد مشغول به کار هستند، در حال افزایش است.

طبق گفته های 2007، تعداد منابع کارگری منطقه چلیابینسک به 2278 هزار نفر خواهد رسید و به طور متوسط \u200b\u200bجمعیت سالانه 3513.2 هزار نفر است. در کل تعداد منابع کار، سهم استخدام در اقتصاد 75.4٪ خواهد بود.

نیازهای شرکت ها در کارکنان برای جایگزینی پست های خالی از تاریخ 1 ژانویه 2008 به میزان 8.3 درصد در مقایسه با سال گذشته افزایش یافت و به 15908 واحد رسید. در ماه دسامبر
در سال 2007، بار جمعیت غیرقانونی جمعیتی که مطابق با مقامات استخدام است، یکی از واکسیناسیون اعلام شده 1.8 نفر در مقایسه با 2.1 نفر در دسامبر 2006 بود.

افزایش تعداد جابجایی ها به دلیل این واقعیت است که این منطقه توسط طرح اقدامات برای ایجاد شغل های جدید اجرا می شود، مطابق با آن، در سال 2007، ایجاد 22.0 هزار شغل جدید، در واقع ایجاد شد - 26.3 هزار شغل

در سال 2007، 136.1 هزار نفر به مراکز استخدامی در جستجوی کار، که 10.6 درصد کمتر از سال گذشته است، درخواست کردند. تعداد شهروندان به عنوان بیکار به رسمیت شناخته شده است، زیرا مدت مشابه به 63.3 هزار نفر رسید (10.3٪ کمتر از سال 2006). در ساختار بیکار به رسمیت شناخته شده بیش از نیمی از نمایندگان حرفه های کارگران.

در 01.01.2008. سطح بیکاری ثبت شده در منطقه 1.6٪ از جمعیت فعال اقتصادی در برابر 1.7٪ در 01/01/2007 بود.

لازم به ذکر است که یکی از مشکلات شدید، عدم تعادل بین تقاضا و عرضه کار در بازار کار است. مشاغل در حرفه های کاری بیش از 80 درصد از کل حرفه ها را تشکیل می دهند.

از لحاظ جذب نیروی کار خارجی، تمایل به افزایش تعداد آن در منطقه مشاهده می شود. تعداد مجوز برای کار صادر شده توسط دفتر خدمات مهاجرت فدرال در منطقه چلیابینسک در سال 2007 حدود 30 هزار نفر است. اکثر کارکنان از کشورهای مستقل مشترک المنافع آمده اند: تقریبا نیمی از شهروندان تاجیکستان، جایگاه دوم از لحاظ مهاجران اشغال شده است ازبکستان، سوم - ارمنستان. از کشورهای خارجی، اکثریت قریب به اتفاق - بازدید کنندگان از PRC، به طور قابل توجهی کمتر از کره، ترکیه، ویتنام، تعداد کارگران جذب شده از کشورهای دیگر، ناچیز است.

تجزیه و تحلیل کار خارجی، درگیر در اقتصاد منطقه، نشان می دهد که اکثر کارگران در ساخت و ساز، پذیرایی عمومی، تجارت و کشاورزی مشغول به کار هستند.

به منظور پیاده سازی فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه 06/22/2006 شماره 637 "در مورد اقدامات برای تسهیل اسکان داوطلبانه هموطنان زندگی در خارج از کشور"، پیش نویس برنامه هدف منطقه ای "ارائه ترویج اسکان مجدد داوطلبانه هموطنان زندگی می کنند خارج از کشور به منطقه Chelyabinsk برای 2008-2012 " پیش نویس برنامه توسط فرماندار منطقه چلیابینسک برای تصویب وزارت توسعه منطقه ای فدراسیون روسیه ارسال می شود.

3. سیاست در زمینه استفاده منطقی از منابع کار

سیاست دولتی در زمینه تولید مثل و استفاده منطقی از منابع کار باید هدف:

1. نظارت سیستماتیک از تقاضا و عرضه کار، تعیین نیازهای اقتصاد مناطق در پرسنل حرفه ای آموزش دیده.

2. توسعه و پیاده سازی برنامه های منطقه ای و بخش برای توسعه منابع کار، ارائه نسبت مطلوب توسعه نهادهای آموزش حرفه ای، ثانویه و بالاتر، به عنوان منابع اصلی بازتولید کار بسیار واجد شرایط.

3. توسعه و بهبود آموزش پرسنل داخل سود.

4. گسترش کارآفرینی و سایر اشکال اشتغال مستقل.

5. توسعه یک سیستم آموزش حرفه ای، کارکنان و جمعیت غیرقانونی را به عنوان مهمترین وسیله افزایش رقابت و تحرک حرفه ای خود در بازار کار منتشر کرد.

6. توسعه سیستم های آموزش اضافی و مداوم به عنوان موثر ترین ابزار حفظ کار با کیفیت بالا.

7. تشکیل سیستم دولتی راهنمایی های شغلی و حمایت روانی از جمعیت، به عنوان مهمترین وسیله خودکفایی حرفه ای جوانان، تقویت انگیزه کار، تعمیر و نگهداری و توسعه پرسنل حرفه ای حرفه ای.

8. ایجاد یک همکاری اجتماعی بین سازمان ها و موسسات آموزشی بر آموزش هدف کارگران و متخصصان، تشکیل یک حکومت دولتی برای آموزش برای اولویت و حوزه های نوآورانه فعالیت.

این اقدامات با هدف تقویت مکانیزم تأثیر دولت بر اشتغال، ساختار و کیفیت آموزش آموزش به توازن تقاضا و عرضه کار، برای تهیه پرسنل، با توجه به نیازهای اقتصاد و استفاده موثر از کشور کمک خواهد کرد منابع کار

نتیجه

برای اقتصاد مدرن کشور، مشکل استخدام منابع کار بسیار حاد است، با بیشترین کسری بودجه منابع محدود کننده بهره وری اقتصاد به عنوان یک کل، منابع کارگری منابع کارگری هستند. نیروی کار یک محصول ویژه است، جدا از مالک خود. ارائه امیدوار کننده از امکانات مدرن صنعتی مدرن اقتصاد نیروی کار واجد شرایط نیاز به مدت زمان طولانی و مقدار قابل توجهی از سرمایه گذاری دارد. به منظور فورا بهبود بهره وری از استفاده از منابع، در درجه اول کار، لازم است اقدامات عملیاتی برای بهبود استفاده از تمام منابع تولید و تعامل آنها ضروری باشد.

امکانات منابع انسانی به عنوان عامل توسعه اقتصادی برای سرمایه گذاری و جامعه به طور کلی اهمیت زیادی دارد. بررسی وضعیت پتانسیل استخدامی جامعه، قلمرو، شرکت ها اهمیت عملی بسیار مهمی برای تعادل منابع کار و تعداد مشاغل، با توجه به همه تغییرات در تعداد و ترکیب پتانسیل کار، تحت تاثیر قرار می گیرد از فرایندهای اجتماعی-دموگرافیک، بهبود ساختار اقتصاد و تولید، قرار دادن ارضی و سایر عوامل.

ادبیات

1. Adamchuk V. V.، Kokin Yu. P.، Yakovlev R. A. اقتصاد کارگری. m: Finstatinform، 1999
2. Gorelov N. A. اقتصاد منابع کار. متر: بالاتر. shk، 1989
3. Grakova v.E.؛ جغرافیای اقتصادی و اجتماعی روسیه، مبانی تئوری و عمل، Rostov-on-Don، انتشارات خانه "Phoenix"، 1997
4. Zheltikov v.P. جغرافیا اقتصادی، Rostov N / D: Phoenix، 2001.
5. Rodionova I.A. جغرافیای اقتصادی روسیه: راهنمای آموزشی و مرجع. - m: Moscow Lyceum، 2000
6. http://www.conom-chelreg.ru/ وب سایت رسمی وزارت توسعه اقتصادی منطقه Chelyabinsk

کار فرآیند تحول منابع طبیعت به مزایای مادی، فکری و معنوی، انجام شده و (یا) فردی است که اداره می شود یا اجباری (اداری، اقتصادی) یا با انگیزه داخلی، یا از سوی دیگر.

منابع کار (کار) مجموعه ای از توانایی های جسمی و روانی افرادی است که در فرآیند ایجاد مزایای اقتصادی استفاده می شود.

اگر ما مدیریت منابع انسانی (کار) را در سطح میکرو (سازمان) در نظر بگیریم، منابع کار واقعی، دامنه یک سازمان تولید، به عنوان یک منبع است که (مانند منابع دیگر) باید به طور موثر برای دستیابی به اهداف مورد استفاده قرار گیرد. با این رویکرد، کارکنان به عنوان منبع ذخایر استفاده نشده در نظر گرفته می شوند.

تمام این دسته های اجتماعی و اقتصادی در مفهوم مدیریت منابع کار منعکس شده است.

منابع انسانی یک مفهوم است که منعکس کننده ثروت اصلی هر جامعه است، که رفاه آن در هنگام ایجاد شرایط برای تولید مثل، توسعه، استفاده از این منبع، با توجه به منافع هر فرد امکان پذیر است.

مفهوم "منابع انسانی" بیشتر از "منابع کارگری" و "پرسنل" است، زیرا شامل ترکیبی از ویژگی های اجتماعی فرهنگی و خواص روانشناختی شخصیتی مردم است. وظیفه اصلی در زمینه کار، استفاده کارآمدتر از منابع کارگری است. این باید افزایش حجم زمان کار، استفاده از یکنواخت آن در طول سال و کل اقتصاد کار را تضمین کند.

اگر ما مدیریت منابع انسانی (کار) را در سطح میکرو (سازمان) در نظر بگیریم، منابع کار واقعی، دامنه یک سازمان تولید، به عنوان یک منبع است که (مانند منابع دیگر) باید به طور موثر برای دستیابی به اهداف مورد استفاده قرار گیرد. با این رویکرد، کارکنان به عنوان منبع ذخایر استفاده نشده در نظر گرفته می شوند. اغلب، مدیریت منابع انسانی به عنوان بسیج کارکنان از طریق کار فعال مدیران تفسیر می شود. برای این، رویکردهای زیر اعمال می شود:

رابطه به عنوان منبع درآمد سازمان؛

ایجاد برای هر کارمند فضا برای فعالیت ها به طوری که او می تواند سهم شخصی خود را به علت مشترک؛

سیاست اجتماعی فعال

اساس سیاست عملی بسیاری از شرکت ها در زمینه منابع کار، نظریه سرمایه انسانی است. یک فرد به عنوان مهمترین نوع سرمایه شرکت و هزینه های کار، ایجاد شرایط مطلوب فعالیت، آموزش و بازآموزی، آموزش پیشرفته - به عنوان نوع خاصی از سرمایه گذاری در نظر گرفته می شود. با توجه به این نظریه، تفاوت های دستمزد توسط سرمایه گذاری های نابرابر سرمایه انسانی توسط دسته های کارگران تعیین می شود. به عنوان یک نتیجه از افزایش چنین سرمایه گذاری، افزایش درآمد کارکنان، و شاخص های فعالیت اقتصادی این شرکت بهبود یافته است.

پتانسیل را تشخیص دهید و از منابع کار استفاده کنید. دومی عملکرد واقعی پتانسیل کار جمعیت سن کار را مشخص می کند. منابع کارگری به عنوان یک دسته اقتصادی، روابط اقتصادی اقتصادی را در یک مرحله خاص از توسعه خود بیان می کنند

علیرغم ارتباط کلی مدیریت کار و استفاده مکرر در ادبیات این اصطلاح، خودش به روش های مختلف تفسیر می شود.

توسط k.marks، "هر کار مستقیمی عمومی یا مشترک انجام شده در مقیاس نسبتا بزرگ باید مدیریت شود، که سازگاری بین آثار فردی را ایجاد می کند و توابع کلی ناشی از حرکت کل بدن تولید را در مقایسه با اندام های مستقل خود انجام می دهد. "

اساسا، تفاوت بین مدیریت تولید و مدیریت کار وجود ندارد، زیرا دومی به طور گسترده ای در نظر گرفته شده است.

1. رابطه بین افراد در مورد مشارکت در کار عمومی.

2. توسعه گروه های مرد و کار، بازتولید کار گسترش یافته است.

3. فرآیند کار به عنوان فعالیت مناسب.

به عنوان یک زیر سیستم، مدیریت کار از بین می رود:

1. تشکیل، تهیه و توزیع منابع کار.

2. بهره وری کار.

3. ماهیت کار.

5. همکاری، جدایی و تغییر کار.

6. پاداش برای تعداد آن، کیفیت، اندازه گیری کار

مفاهیم "مدیریت کار" را نمی توان به مدیریت منابع کار و کار به علت اعتراضات اصلی زیر کاهش داد:

1. علاوه بر نیروی کار، فرآیند کار نیز نشان دهنده حضور عناصر دیگر - شیء کار و تجهیزات است. به این معنا، مدیریت کار باید مدیریت کارگری و منابع کار مدیریت گسترده تر باشد.

2. فرایند کار تنها با اتصال کار با ابزار تولید انجام می شود، و در نتیجه مدیریت کار در این زمینه قبلا در بالا مورد بحث قرار گرفته است.

بنابراین، مفاهیم "مدیریت کار" و "مدیریت منابع کار" - جهانی، اگر چه از لحاظ استفاده از کار قابل تعویض هستند. محدودیت مشابهی از منطقه مدیریت کار در واقع منطقی و عملا توجیه می شود، زیرا اثربخشی تعامل عناصر یک فرآیند کار ساده، وابستگی های عملکردی این تعامل را توصیف می کند، نه تمرکز در ادبیات اقتصادی. بنابراین، رده "مدیریت کار"، دسته بندی های مختلف محتوای خود را دریافت می کند که قبلا مورد بحث قرار گرفته است.

یک ویژگی دقیق موضوع مدیریت کار شامل مطالعه عناصر ساختار یک فرآیند کار ساده است - موضوع کار، نیروی کار و نیروی کار، که، اتصال، تشکیل کار خود را از فرآیند کار خود، نتیجه آن ایجاد ارزش و ارزش مصرف کننده است. مدیریت کار، مانند هر سیستم پیچیده، با وجود خواص اضطراری، به عنوان مثال مشخص می شود. خواص که خود را تنها در رابطه عناصر نشان می دهد، در هر یک از آنها وجود ندارد. بنابراین، علاوه بر عناصر فرآیند کار، ضروری است، ارتباطات ایجاد شده توسط تعامل آنها را شناسایی کند. علاوه بر این، مهم است که نفوذ خارجی بر سیستم را در نظر بگیریم (وضعیت در بازار کار منطقه ای، قانون، و غیره)، که می تواند منجر به تغییرات قابل توجهی در عملکرد سیستم شود.

تعدادی از عوامل بر مدیریت کار تاثیر می گذارد. اولا، این تغییر در شرایط فنی و تکنولوژیکی فرایند اشتغال است، در اینجا عبارتند از: اتوماسیون تولید، ادغام علم با تولید، تشکیل لینک های اطلاعات عمیق، انتقال از تولید انبوه به فرد سازی.

بعد تغییرات در عامل تولید انسان است، مانند افزایش نقش پرسنل واجد شرایط، رشد سطح تحصیلات عمومی، افزایش هزینه کار و کیفیت "منابع انسانی"، عوارض و بحران انگیزه کار، افزایش نقش هوش در کار.

تغییر در شرایط اقتصادی و اجتماعی-سیاسی نیز به تعویق انداختن اثر مدیریت کار، این امر در گسترش تنوع فرم های کارآفرینی، در تماس نزدیک تر با مصرف کنندگان، در بین المللی سازی کسب و کار اقتصادی، در تنظیم کار در زمینه کار، بیان شده است بخشی از دولت، در توسعه اشکال همکاری کارآفرینان.

توسعه روابط بازار بر توسعه تفکر نظری در سیستم مدیریت کار تاثیر می گذارد. در حال حاضر یک پارادایم کنترل جدید وجود دارد. یک فرد به عنوان منبع اصلی شرکت، که عمدتا تعیین موفقیت فعالیت کل شرکت است، دیده می شود.

پتانسیل کار، I.E. واقعیت این است که به طور مستقیم با کیفیت توابع کار مرتبط است و بهره وری کار بر اساس سرمایه گذاری های تخصصی در سرمایه انسانی توسط سازمان و خود کارمند شکل گرفته است. آگاهی از نیازمندی لازم برای متخصصان بسیار واجد شرایط، نشان می دهد که طبیعت سرمایه گذاری با هدف بهبود اشتغال سازمان به طور عمده به دنبال اجرای اهداف استراتژیک و اهداف است. در نتیجه، چنین روابط کار در طبیعت مجددا تعریف می شود، که منعکس کننده تعاملات درآمد و زیان است.

منابع کارگری سازمان ها یک هدف از توجه مداوم از رهبری هستند. نقش منابع کار در روابط بازار به طور قابل توجهی افزایش می یابد. ماهیت سرمایه گذاری تولید، کیفیت بالا آن، اولویت مسائل مربوط به کیفیت محصول، الزامات مورد نیاز برای کارمند را تغییر داد، اهمیت نگرش خلاقانه نسبت به کار و حرفه ای بودن بالا را افزایش داد. این منجر به تغییرات قابل توجهی در اصول، روش ها و مسائل اجتماعی-روانشناختی مدیریت پرسنل در شرکت شد.

منابع کارگری شرکت ها به هر دو تعداد آنها، ساختار و ترکیب حرفه ای حرفه ای تحت تاثیر عوامل فنی، فنی، سازمانی و اقتصادی، اجتماعی و جمعیت شناختی هستند. ترکیب کیفی منابع کارگری توسط آموزش عمومی، آموزش های ویژه و علمی، مدارک کارگران، ترکیب سن آنها، تجربه کاری، نگرش خلاقانه نسبت به کار و غیره تعیین می شود. حسابداری برای نفوذ هر گروه از عوامل بر تشکیل تعداد و ترکیب منابع کار از شرکت ها بسیار مهم است تا مکانیزم برای تشکیل این منابع را بهبود بخشد.

از آنجا که مدیریت منابع کارگری یک مکانیزم خاص است که به شما امکان می دهد روابط اصلی اجتماعی و کار را در روند شکل گیری و استفاده خود تنظیم کنید، و همچنین اهداف انتخاب شده و اهداف حل شده، مهمترین، مهمترین ارتباطات و روابط تشخیص داده شده و به علت اثبات در اصول پایه آن (جدول 1.1).

جدول 1.1.

اصول مدیریت منابع کار در شرایط توسعه پایدار اقتصاد بازار

توانایی فرد به کار در مفهوم کار منعکس شده است. این به عنوان ترکیبی از توانایی های جسمی و معنوی ارگانیسم و \u200b\u200bشخصیت فرد مورد استفاده در تولید کالاها و خدمات تعریف شده است. ایده دقیق تر از امکانات و توانایی های نیروی کار، مفهوم اشتغال را به عنوان ویژگی های تعمیم یک عامل تولید شخصی می دهد.

در عین حال، مفهوم منابع کار، نیروی کار و پتانسیل کار اساسا هدف آن مطالعه ویژگی های فردی فرد به عنوان یک کارمند و شخصیت نیست. بنابراین، یک مفهوم طبیعی تر، مردی از کار به عنوان یک عنصر فردی از منابع کارگری، صاحب نیروی کار، صاحب پتانسیل اشتغال است.

مدیریت کار در شرکت به معنای مدیریت کارمند در فرآیند کار است. مکانیزم مدیریت کار به مدیریت فرآیند کار کاهش می یابد. نتیجه کار، معیار کارآیی مدیریت کار خواهد بود، یعنی محصول کار عمدتا نتیجه مدیریت کار است. معیارهای اثربخشی مدیریت پرسنل می تواند افزایش بهره وری کار، سودآوری تولید، رقابت سازمانی باشد. رابطه بین مدیریت کار و نتیجه کار مستقیما است و رابطه بین مدیریت پرسنل و کار با مشکل مواجه می شود.

بر اساس موارد فوق، ممکن است به عنوان یک هدف مدیریت کار برای دستیابی به کارآمد ترین استفاده از پتانسیل کار به عنوان یک سازمان به عنوان یک کل و یک کارمند جداگانه تعیین شود.

بنابراین، ارتباط مثبت نزدیک بین مدیریت کار و مدیریت پرسنل وجود دارد. به منظور موثر اجرای فرآیند کار، پرسنل واجد شرایط مورد نیاز است، رشد پتانسیل اشتغال سازمان. بازخورد مثبت بین دستاوردهای اثربخشی سیستم مدیریت پرسنل و توسعه پتانسیل کار، به نوبه خود، بازخورد مثبت وجود دارد. پتانسیل اشتغال شرکت ها بستگی به رشد اقتصادی سازمان دارد، زیرا امکانات سرمایه گذاری در سرمایه انسانی در یک سازمان موفق بیشتر است.

موضوع رابطه در سیستم مدیریت، کارکنان سازمان است. این امر به روابط مربوط به جابجایی، تحریک، برنامه ریزی، انگیزه کار، ارزیابی آن و غیره می آید. تنها مدیریت یکپارچه این سیستم توانایی مدیریت کار کارکنان سازمان را فراهم می کند. به این معنی است که محتوای مدیریت کار شامل مدیریت موضوعات و اشیاء - انواع روابط کارگری: اقتصادی، قانونی، تکنولوژیکی و غیره است. از طریق این نوع روابط، رفتار کار گروه های اجتماعی و حرفه ای پرسنل، پرسنل کل سازمان و واحدهای ساختاری آن شکل گرفته است.

بنابراین، هدف روابط کارگران کارگران در سازمان است و موضوعات روابط کار، مدیریت و کارکنان سازمان است. هدف فوری مدیریت کار در شرکت، مدیریت رفتار کار پرسنل است، هدف نهایی دستیابی به اهداف سازمان است. به طور ساختاری، سیستم مدیریت کار در سازمان توسط مدیریت (مدیر سازمان) و سیستم های مدیریت شده (پرسنل) نمایندگی می شود. بین آنها و توسعه روابط مدیریت داده ها. در نتیجه، سیستم مدیریت کار در سازمان ارتباط بین سازمان های سازمان و پرسنل آن را در مورد مقررات و عملکرد سیستم روابط کارگری بیان می کند.

مراحل مدیریت منابع کار در شرکت

فرایند مدیریت منابع انسانی در شرکت تنها در مورد زمانی که یک استراتژی وجود دارد، و همچنین رابطه بین استراتژی، سیاست ها و سیستم مدیریت، موثر خواهد بود. در عین حال، مهم است که اهداف به درستی تحویل داده شوند و سیستم مدیریت منابع انسانی به گونه ای برای رسیدن به این هدف ساخته شده است.

مهمترین ابزار بهبود بهره وری شرکت یک سیستم علمی مبتنی بر انتخاب پرسنل و مدیریت منابع کار است که شامل مراحل زیر است:

برنامه ریزی منابع: طرح توسعه برای تامین نیازهای منابع انسانی آینده.

انتخاب: ارزیابی نامزدها برای مشاغل و انتخاب بهترین از ذخایر ایجاد شده در طول مجموعه.

پرسنل مجموعه: ایجاد یک کاندیدای بالقوه برای همه موقعیت ها.

تعیین دستمزد و مزایا: توسعه ساختار دستمزد و مزایا به منظور جذب، استخدام و حفظ کارکنان.

راهنمایی دقیق و سازگاری: معرفی کارگران استخدام شده در سازمان و تقسیم آن، توسعه کارکنان درک آنچه که سازمان از او انتظار دارد و چه نوع کار آن را ارزیابی شایسته ای دریافت می کند.

آموزش: توسعه یک برنامه برای یادگیری مهارت های کار مورد نیاز برای به طور موثر انجام کار.

ارزیابی فعالیت های کارگری: توسعه روش ها برای ارزیابی فعالیت های کارگری و آوردن آن به یک کارمند.

بالا بردن، کاهش، ترجمه، اخراج.

آماده سازی مدیریت پرسنل، مدیریت ارتقاء.

شکل 1/1 مراحل مدیریت منابع کار در شرکت

1) برنامه ریزی منابع

برنامه ریزی منابع یک فعالیت هدفمند و علمی آگاهانه سازمان است که هدف آن مشاغل در زمان مناسب در زمان و در مقدار لازم مطابق با توانایی ها، تمایلات کارگران و الزامات مورد نیاز است.

برنامه ریزی پرسنل یک وظیفه جامع است، از جمله تعداد زیادی از متغیرهای مستقل - اختراعات جدید، تغییرات جمعیت، مقاومت در برابر تغییر، تقاضای مصرف کننده، مداخله دولت در کسب و کار، رقابت خارجی و بالاتر از همه، رقابت در بازار ملی است.

برنامه ریزی پرسنل باید امکان بازخورد را شامل شود، زیرا اگر طرح را نمی توان انجام داد، اغلب لازم است که وظایف شرکت را تنظیم کنیم تا از دیدگاه منابع انسانی برآورده شود.

اهداف برنامه ریزی پرسنل

اهداف برنامه ریزی پرسنل باید به طور سیستماتیک فرموله شوند. این شامل اهداف سازمان و هدف کارکنان آن است. هنگام برنامه ریزی، لازم است که هنجارهای قانونی را در نظر بگیریم، و همچنین اصول اولیه سیاست سازمان. اهداف و اهداف برنامه ریزی پرسنل به صورت طرح بندی در شکل 1.2 نشان داده شده است

شکل. 1.2 اهداف و وظایف سازمان برنامه ریزی پرسنل

مراحل فرآیند برنامه ریزی هدف عبارتند از: جستجو برای اهداف، تجزیه و تحلیل اهداف و رتبه بندی آنها، ارزیابی فرصت های پیاده سازی، انتخاب و اجرای اهداف، کنترل و تجدید نظر آنها (شکل 1.3).

شکل. 1.3. فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی

برای زمان بندی، برنامه ریزی پرسنل به تقسیم می شود:

بلند مدت (پیش بینی از 3 سال یا بیشتر)

کوتاه مدت (بیش از 1 سال)

برنامه ریزی پرسنل بلند مدت

یک ابزار برنامه ریزی طولانی مدت پرسنل برنامه ای از منابع انسانی است که به عنوان یک قاعده، تلاش برای پیش بینی برای پیش بینی برای 3-5 سال آینده است.

این شرکت باید تقاضا برای کار، فرصت های بالقوه پیشنهاد و وضعیت محیط خارجی را ارزیابی کند. با تعامل با تمام عوامل نامگذاری شده، طرح منابع انسانی کشیده شده است، که نشان می دهد چقدر و چه کارگران ممکن است در آینده مورد نیاز باشند.

برنامه ریزی پرسنل کوتاه مدت

برنامه ریزی پرسنل کوتاه مدت، به عنوان یک قاعده، بر اساس یک نیروی کار کوتاه مدت یا یک برنامه عملیاتی انجام می شود که برای مدت بیش از یک سال طراحی شده است و شایع ترین در عمل از برنامه منابع انسانی است .

طرح کار عملیاتی با پرسنل به طور موقت (سال، سه ماهه، ماه، دهه، روز کاری، تغییر)، شی (سازمان، واحد عملکردی، کارگاه، طرح، محل کار) و ساختاری (نیاز، استخدام، انطباق، استفاده، آموزش، آموزش، دقیق است آموزش بازآموزی و پیشرفته، حرفه ای کسب و کار، هزینه های پرسنلی، انتشار) نشانه هایی از یک برنامه با مطالعه دقیق اقدامات عملیاتی پشتیبانی شده توسط محاسبات لازم و توجیهات.

2) انتخاب منابع کار

جستجو و انتخاب منابع کار یکی از عناصر کلیدی سیستم مدیریت سازمانی است و باید با تمام مسیرهای اصلی کار در این زمینه ارتباط داشته باشد.

راندمان بالا و تکنولوژی کار بر روی جستجو و انتخاب پرسنل در شرکت (به سازمان) باید هر دو توسط معیارهای انتخاب شده و روش های انتخاب شده و رویه های به خوبی توسعه یافته، مفاد واضح و دستورالعمل هایی که کار سرویس پرسنل را تنظیم می کنند، ارائه شود در این منطقه.

با این حال، کار موفقیت آمیز خدمات پرسنل هنگام ایجاد یک سیستم انتخاب جستجو و پرسنل امکان پذیر است، اگر کارگران حرفه ای درگیر آن هستند که دانش و تجربه عملی لازم را دارند.

لازم به ذکر است که در شرایط مدرن گرایش به افزایش نقش توابع تحلیلی خدمات پرسنل وجود دارد. یکی از ویژگی های مشخصی در سازماندهی کار با پرسنل میل به خدمات پرسنل برای ادغام تمام جنبه های کار با منابع انسانی، تمام مراحل چرخه عمر خود را از لحظه انتخاب و اشتغال قبل از پرداخت بازنشستگی بازنشستگی. وظایف خدمات پرسنل مدرن، اجرای سیاست های پرسنل و هماهنگی فعالیت های مدیریت کار است.

در مرحله حاضر مدیریت در شرکت، اصول اساسی ساخت سیستم انتخاب به شرح زیر است:

جستجو و نمونه برداری باید به برنامه های اجرا شده در زمینه مدیریت پرسنل مرتبط شود، طراحی شده برای اطمینان از دستیابی به اهداف و موفقیت شرکت در اجرای استراتژی توسعه یافته توسط مدیریت؛

هنگامی که جستجو و انتخاب باید در نظر گرفته شود هر دو سطح صلاحیت حرفه ای نامزدها و فرصت های آنها را به متناسب با ساختار فرهنگی و اجتماعی شرکت؛

کارکنان خدمات پرسنل باید نه تنها تمام الزامات قانون کار را مورد توجه قرار دهند، بلکه یک رویکرد منصفانه به همه نامزدها و متقاضیان را برای یک موقعیت خالی تضمین می کنند.

لازم به ذکر است که جستجو برای پرسنل برای جایگزینی پست های خالی می تواند از طریق منابع داخلی شرکت های سازمانی و منابع خارجی انجام شود، روش های مورد استفاده در انتخاب داخلی و خارجی متفاوت است.

منابع داخلی از کارکنان جذب اجازه می دهد تا شما را به استفاده بهتر از پرسنل موجود در حال حاضر به عنوان نتیجه از ظهور کار اضافی، توزیع مجدد وظایف و یا حرکت، ارتقاء کارکنان و غیره. منابع خارجی جذب کارکنان استخدام کارکنان جدید.

رابطه بین وسعت استفاده از انتخاب داخلی و خارجی پرسنل باید توسط سیاست پرسنل تعیین شود که در شرکت (در سازمان) توسعه یافته است

در مرحله حاضر، یک رویکرد یکپارچه به جستجو و انتخاب پرسنل شامل راه حل وظایف اصلی زیر می شود:

1) تعیین نیاز کمی و کیفی برای پرسنل، با توجه به اهداف و قابلیت های شرکت.

2) جستجو برای منابع احتمالی، انتخاب بودجه و روش های مورد استفاده برای جذب نامزدها برای جای خالی.

3) توسعه معیارهای انتخاب کاندیداهای مناسب برای جای خالی موجود بر اساس: شناسایی الزامات صلاحیت، شناسایی ویژگی های شخصی و کسب و کار، به طور موثر انجام این کار و انطباق با الزامات سازمان.

4) توسعه یا استفاده از روش های انتخاب پرسنل اجازه می دهد تا ارزیابی درجه انطباق نامزدها معیارهای توسعه یافته را ارزیابی کنند.

5) اطمینان از شرایط مطلوب برای تطبیق فریم های جدید برای کار در شرکت.

فن آوری انتخاب برای ایجاد درجه انطباق نامزدها به الزامات ممکن است از طیف گسترده ای از روش های مختلف اعطا شده به ارزیابی جامع از نامزدها برای یک موقعیت خالی استفاده کند.

در عین حال، مجموعه ای از روش های انتخابی مورد استفاده ممکن است شامل باشد،

انتخاب اولیه (تجزیه و تحلیل اطلاعات در مورد یک نامزد برای خلاصه ای از فرم استاندارد یا نتایج مصاحبه اولیه)؛

جمع آوری اطلاعات در مورد نامزد؛

پرسشنامه ها و آزمون های شخصی (از جمله تست توانایی های حرفه ای - تست واجد شرایط)؛

روش های گروه انتخاب؛

ارزیابی های کارشناس؛

حل مشکلات (بازی های کسب و کار)؛

مصاحبه (مصاحبه).

لازم به ذکر است که هیچ یک از روش های ذکر شده اطلاعات کاملا جامع را ارائه نمی دهد، بر اساس آن ممکن است تصمیم گیری درست برای پذیرش یک نامزد برای کار. فقط تکمیل نتایج به دست آمده با استفاده از همان روش داده شده توسط روش های دیگر، می توان انتظار داشت که کارکنان انتخاب شده معیارهای تعیین شده را به حداکثر برسانند و به طور کامل یک شرکت (سازمان) را ترتیب دهند.

3) مجموعه ای از منابع کارگری

استخدام کارکنان، کسب ذخایر لازم از نامزدها برای همه موقعیت ها و تخصص ها است که سازمان از کارکنان مناسب برای آن استفاده می کند.

این مجموعه مطابق با نیازهای کار آینده انجام می شود، میزان کار موجود در حضور نیروی کار، سیالیت، اخراج، بازنشستگی، و غیره مورد توجه قرار گرفته است. کیت با استفاده از تبلیغات و یا با مشارکت آژانس های استخدامی ساخته شده است. همچنین، کیت را می توان در داخل سازمان با ترویج کارکنان خود در پله های خدمات (برنامه ریزی شغلی) انجام داد.

مراحل انتخاب کارکنان:

تعریف مکان های خالی نیاز به پرسنل مطابق با برنامه های استراتژیک و اهداف شرکت تعیین می شود. مبنای اولیه تعیین نیاز به اهداف پرسنل و انتخاب کارکنان، ساختار سازمانی و کارکنان است.

انتخاب کارکنان برنامه ریزی به شدت با توجه به جای خالی که در برنامه استاندارد منعکس شده است، بر اساس آن برنامه بسته شدن خالی کامپایل شده است. و بسته شدن آنها، I.E. به طور مستقیم استخدام پرسنل با توجه به موقعیت های بسته شدن جای خالی انجام می شود.

جزئیات لازم برای یک محل کار خالی و یک نامزد برای اشغال آن - به طور سنتی اساس این فرآیند آماده سازی آموزش کار، I.E. سند توصیف توابع اساسی کارمند که این محل کار را اشغال می کند. با این حال، برای تسهیل روند استخدام پرسنل، توصیه می شود اسناد را توصیف ویژگی های اصلی که یک کارمند باید برای کار موفق در این موقعیت داشته باشد، یک پرتره حرفه ای از پست (پرتره یا پروفایل های کارکنان ایده آل) است.

پرتره حرفه ای دفتر - یک سند است که به طور مشترک توسط رئیس گروه و متخصصان منابع انسانی آماده می شود تا کیفیت انتخاب کارکنان را بر اساس دستورالعمل کار بهبود بخشد، مجموعه ای است:

خصوصیات واجد شرایط (آموزش عمومی، آموزش ویژه، مهارت های ویژه - دانش زبان خارجی، مالکیت کامپیوتر، و غیره)، که باید یک کارمند "ایده آل" داشته باشد که این موقعیت را اشغال می کند؛

خصوصیات شخصی فرد، توانایی خود را برای انجام وظایف خاص، انواع رفتار رفتار و نقش های اجتماعی، مانند جهت گیری منافع مشتری، توانایی کار در یک گروه، قدام، اصالت تفکر را نشان می دهد.

یک سند به همان اندازه مهم است که در عمل کارکنان استخدام بسیار گسترده است، یک برنامه کاربردی برای موقعیت خالی است. توجه ویژه در سند مشخص شده به شرح مفصلی از ویژگی های شخصی و صلاحیت های "ایده آل" متقاضی "ایده آل" برای یک موقعیت خاص پرداخت می شود.

4) تعیین دستمزد و مزایای مختلف.

مهم است که کارمند یک پاداش برای کار خود داشته باشد.

پرداخت قابل اعتماد یک پاداش منظم برای محصولات تولید شده یا خدمات ارائه شده یا برای زمان صرف شده، از جمله پرداخت تعطیلات سالانه، تعطیلات و دیگر زمان های مورد بررسی، که مطابق با قوانین کارگری و قرارداد اشتغال جمعی پرداخت می شود، پرداخت می شود.

حقوق و دستمزد کارمند) یک عنصر از درآمد کارمند، شکل اجرای اقتصادی مالکیت منابع کار متعلق به آن است. در عین حال، برای کارفرمایانی که یک منبع کار را خریداری می کنند، از آن به عنوان یکی از عوامل تولید استفاده می کنند، پاداش کارکنان یکی از عناصر هزینه های تولید است.

در اقتصاد بازار، تعدادی از عوامل بازار و پناهگاه بر ارزش دستمزدها تأثیر می گذارد و در نتیجه سطح معینی از دستمزد است. قبل از بررسی این عوامل و ماهیت تاثیر دستمزد آنها، لازم است به وضوح تعیین شود: کدام عناصر را می توان به درآمد کارمند اختصاص داد و کدام یک از آنها بیشتر یا کمتر تحت تاثیر شرایط بازار قرار می گیرند.

با انتقال به بازار، روابط جدیدی در مورد دستمزدها وجود دارد، بازار کار تشکیل شده است، که یک بازار منابع است. موضوعات آن عبارتند از: کارفرما (کارآفرین فردی؛ انجمن کارآفرینان - به عنوان مثال، یک شرکت سهامی مشترک؛ یک کشور)، که تقاضا برای مقدار مشخصی از منابع کار را ایجاد می کند که دارای ویژگی های کیفی خاص و کارکنان است - صاحبان آن ها منابع کار، تعداد و ویژگی های صلاحیت حرفه ای که یک پیشنهاد در بازار کار را تشکیل می دهند.

در شرایط روابط بازار، دستمزد به عنوان شکل هزینه کار می تواند به عنوان بخش اصلی حجم بودجه حیاتی تعریف شود که کارمند باید در عوض کار خود را دریافت کند. این مقدار حیاتی باید هر دو برای عملکرد موثر تولید و اطمینان از بازتولید گسترش کار، قابل قبول باشد. باید در میان کارکنان (جلد) مطابق با تعداد و کیفیت کار صرف شده، یک سپرده اشتغال واقعی و به نتایج نهایی سازمان بستگی داشته باشد.

5) راهنمایی شغلی و سازگاری

انطباق فرایند سازگاری متقابل فعال فردی پذیرفته شده و سازمان برای اجرای بسیار موثر پتانسیل اشتغال فیزیکی و خلاق کارمند است.

چندین جنبه از سازگاری کارکنان با یک محیط جدید وجود دارد:

سازمانی - جذب توسط کارمند نقش محل کار خود را در ساختار سازمانی عمومی و ویژگی های مکانیسم مدیریت سازمانی؛

روان شناختی - انطباق با بارهای فیزیکی و روانی، شرایط کار فیزیولوژیکی؛

حرفه ای - تدریجی سوابق استخدامی به سطح مورد نیاز (مهارت، دانش اضافی، و غیره)؛

اجتماعی-روانشناختی - انطباق با جامعه نسبتا جدید، استانداردهای رفتار و روابط در تیم جدید.

شاخصی از سازگاری موفقیت آمیز وضعیت اجتماعی بالا کارمند این محیط، و همچنین رضایت آن از این محیط زیست به طور کلی (به عنوان مثال، رضایت از کار و شرایط آن، به رسمیت شناختن پاداش قابل قبول برای کار، رضایت از سازمان کارگری ، و غیره.). شاخص های انطباق کم رفتار انحراف کارمند، سیالیت فریم ها و دیگران است. فرآیند انطباق بسیار مهم است.

در عمل، هنگام استخدام یک شغل، تعدادی از راه های موفقیت آمیز به موفقیت کارمند:

اطلاعات جامع در مورد کار ارائه شده است، به طوری که انتظارات کارمند واقعی تر شده است؛

مصاحبه شخصی با روشن شدن انجام شده است، چه کار در این سازمان موثر است؛

مصاحبه ای در مورد اولویت های پذیرفته شده در این سازمان وجود دارد؛

آموزش، ایمنی، سازماندهی محل کار، تکنیک های کار کارآمد و غیره

این سیستم شامل اطلاعاتی است که کارمند به طور مستقیم در تیم دریافت می کند. این اطلاعات، به عنوان یک نتیجه که کارمند قوانین ناخواسته سازمان را به رسمیت می شناسد (که دارای قدرت واقعی است، شانس رشد دستمزد، ارتقاء و غیره) - همچنین باید مدیریت شود. شناخته شده است که هنجارها، مقادیر اتخاذ شده در گروه های غیر رسمی باید با اهداف و تاسیسات رسمی سازمان مطابقت داشته باشند و این یکی از فعالیت های مهم خدمات مدیریت پرسنل است.

تکمیل فرآیند انطباق باید با انقضای دوره آزمایشی هماهنگ باشد. با این مهلت، کارکنان مدیریت پرسنل موظف به ارزیابی کار موضوع هستند، نتیجه می گیرند که آیا کارمند جدید سازمان مناسب است یا خیر

برنامه توسعه منابع کار شامل افزایش پتانسیل کارکنان، تشکیل پرسنل با توانایی های بالاتر برای انجام وظایف با آنها است. این منجر به افزایش بهره وری کار در سازمان می شود، و در نتیجه، افزایش درآمد. سازگاری حرفه ای و سازگاری پرسنل اولین مرحله در بهبود بهره وری کار است. فرآیند انطباق شامل سازگاری فرد با سازمان، آگاهی از آنچه در این سازمان مهم است. فرآیند جهت گیری حرفه ای شامل آموزش مهارت های ویژه برای کار کارآمدتر در یک سازمان خاص است.

6) آموزش مهارت های کارگری.

مراقبت از بهره وری بالا کار، سازمان باید به بهبود صلاحیت منابع کارگری خود توجه کند. این مرحله شامل توسعه برنامه های خاص، آموزش و بازآموزی کارکنان است. آموزش پس از دریافت یک کارمند جدید در سازمان، با افزایش موقعیت، و یا در غیاب مهارت های لازم برای انجام کار انجام می شود.

برای سازماندهی فرایند یادگیری، متخصصان از مدل به اصطلاح یادگیری استفاده می کنند (شکل 1.4).

شکل. 1.4 مدل یادگیری سیستماتیک

به دنبال مدل های آموزشی سیستماتیک، طرح یادگیری به شرح زیر بیان می شود: فرد نمی تواند در سطح مناسب برای تحقق کار انجام شود و بنابراین نیاز به یادگیری دارد.

تعریف نیازهای یادگیری را می توان در سطوح مختلف انجام داد. نیازهای سازمان به طور کلی باید توسط پرسنل پرسنل یا بخش آموزشی مطابق با اهداف تولید عمومی و سیاست های سازمان در برنامه ریزی نیروی کار مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. در عین حال، نیاز به آموزش گروه های خاص کارگران در تمام بخش ها پس از مشاوره با مدیران خطی تعیین می شود. این کار همچنین باید شامل تجزیه و تحلیل اثر مورد انتظار از تاثیر آموزش برای سازماندهی مشکلات تولید باشد.

آموزش پرسنل انطباق دانش حرفه ای و مهارت های کارمند را به سطح مدرن تولید و مدیریت تضمین می کند

7) ارزیابی کار.

ارزیابی نتایج فعالیت های کار تعیین کننده چگونگی انجام وظایف انجام می شود، میزان بهره وری کار چیست. این مرحله به شما اجازه می دهد تا کارگران امیدوار کننده را شناسایی کنید. ارزیابی نتایج فعالیت ها برای اجرای توابع زیر ضروری است: اداری، اطلاعات و انگیزه.

ارزیابی کارکنان برای تعیین انطباق کارمند به محل کار خالی یا اشغال شده (موقعیت) انجام می شود و به روش های مختلفی (ارزیابی پتانسیل کارمند، ارزیابی سهم فردی یا صدور گواهینامه به عنوان یک ارزیابی جامع انجام می شود ) در حال حاضر، چندین برآورد متخصص وجود دارد:

روش ارزیابی تحلیلی: کمیسیون گواهینامه، ویژگی کتبی را بررسی می کند - بررسی در مورد کارمند و مصاحبه با او را انجام می دهد؛

سیستم رتبه بندی که در آن تعداد کل امتیازات گلزنی، سود، امتیاز (امتیاز، مقیاس رتبه بندی) محاسبه می شود؛

رتبه رنجر ("ساختمان" پرسنل رتبه): به عنوان یک نتیجه از رتبه بندی، رئیس (کمیسیون گواهینامه) می تواند کارکنان را در میان خود با نتیجه های بعدی مقایسه کند؛

ارزیابی موقعیتی - به عنوان یک مقیاس برای ارزیابی، از توصیف رفتار نشان داده شده از کارمند در یک وضعیت خاص استفاده می کند که برای توصیف نمونه های موثر و ناکارآمد رفتار در طی، به عنوان مثال، دریافت بازدید کنندگان، نتیجه گیری قراردادها با همکاران، و غیره؛

ارزیابی برای دستیابی به اهداف - این روش برای مدیریت پرسنل موثر است. ویژگی های متمایز: جهت گیری برای انجام یک هدف خاص؛ تمرکز برای اهداف خاص؛ نصب برای اهداف مشترک برای اطمینان از اینکه کارکنان اشتباهات را به عنوان مشکلات شخصی درک می کنند

در عمل، روش رایج ترین روش ارزیابی تحلیلی و محبوب تر (به ویژه در خارج از کشور)، روش ارزیابی دستیابی به اهداف است که اساسا بخشی جدایی ناپذیر از سیستم مدیریت سازمان برای اهداف است.

8) افزایش یا کاهش در پست ها، ترجمه یا اخراج.

این مرحله توسط عملکرد اداری تعیین می شود. این شامل ارتقاء کسانی است که می توانند به طور موثر وظایف خود را بر روی یک موقعیت جدید انجام دهند؛ انتقال به پست دیگری یا کاهش در پست ها زمانی که کارمند با وظایف در موقعیت خود و پایان قرارداد اشتغال مقابله نمی کند. تابع اطلاعات به کارکنان اطلاعاتی در مورد اثربخشی کار خود می دهد. تابع انگیزشی باید یک فرد را به کار با پاداش یا ارتقاء تبدیل کند.

9) تهیه مدیریت پرسنل.

در این مرحله، برنامه های برنامه نویسی توسعه می یابد. این سازمان باید بداند که چه کسی از مدیران دارای مهارت های مناسب برای موقعیت خاص است. آماده سازی از طریق سخنرانی های مختلف، سمینارها، بازی های تجاری انجام می شود.

شاخص های استفاده از منابع کار

عملکرد برنامه تولید و شرایط مالی شرکت به طور مستقیم وابسته به دسترسی و استفاده کارآمد از منابع کار است. هنگام مطالعه و مدیریت منابع کارگری شرکت، لازم است که یک روش برای تعیین و تجزیه و تحلیل دولت و کارایی استفاده از کار داشته باشیم. به نوبه خود، برای مطالعه و مدیریت کارآمد از منابع کارگری سازمانی، لازم است بدانیم که شاخص ها شرایط، امنیت و کارایی آنها را مشخص می کنند تا روش شناسی را برای تعریف آنها تعریف کنند و بتوانند برای تصمیم گیری های مدیریتی استفاده کنند. راه حل های مدیریت برای مدیریت شرکت ها با بودجه بندی درون سود پذیرفته می شود، زمانی که لازم است تصمیمات در روند فعالیت اقتصادی، در هنگام تهیه برنامه های جاری، امیدوار کننده و استراتژیک، تصمیم گیری شود.

بهبود بهره وری مدیریت کار، یک شرط مهم برای بهبود کارایی مدیریت ساختار کارآفرینی به طور کلی است. در عین حال، کارایی مدیریت کار باید به طور کامل توسط سیستم شاخص های مرتبط با آن مشخص شود، محاسبه آن بر اساس اصول روش شناختی یکنواخت است و در مقایسه با شرایط تولید مختلف، مقایسه پذیری و تناسب آنها را در نظر می گیرد. بهبود بهره وری مدیریت کار به عنوان عامل افزایش رقابت ساختارهای کارآفرینی، نیازمند آگاهی و نیاز به تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی است. وظایف اصلی تجزیه و تحلیل استفاده موثر از منابع کار عبارتند از:

مطالعه و ارزیابی مقررات سازمانی و واحدهای ساختاری آن با منابع کار به عنوان یک کل، و همچنین دسته ها و حرفه ها؛

تعریف و مطالعه شاخص های جریان پرسنل؛

تشخیص ذخایر کار، استفاده کامل و کارآمد تر.

هنگام انجام تجزیه و تحلیل جامع از استفاده از منابع کار، شاخص های زیر در نظر می گیرند:

ارائه شرکت توسط منابع کار؛

ویژگی های جنبش نیروی کار؛

تامین اجتماعی اعضای گروه کار؛

استفاده از صندوق زمان کار؛

بهره وری کار؛

سودآوری کارکنان؛

پیچیدگی کار؛

تجزیه و تحلیل صندوق دستمزد؛

تجزیه و تحلیل کارایی استفاده از صندوق دستمزد.

اطلاعات لازم برای تعیین این شاخص ها در اظهارات مالی موجود است: فرم شماره 5 "ضمیمه به تعادل حسابداری"، بخش ها "هزینه های فعالیت های معمول" و "ارقام اجتماعی". در گزارش آماری: "گزارش کار در کار" با برنامه های کاربردی، "گزارش هزینه یک شرکت (سازمان) برای تولید و فروش محصولات"، مواد بخش کار و دستمزد، بخش پرسنل، اطلاعات مربوط به اجرای قوانین توسعه در کارگاه ها و حرفه ها، و غیره.

شاخص های اصلی مشخصه وضعیت منابع کار عبارتند از: تعداد کارمندان برای یک تاریخ خاص؛ میانگین تعداد سالانه کارکنان؛ ساختار کارکنان شرکت؛ ضرایب گردش مالی برای دریافت، اخراج و سیالیت فریم؛ انحراف مطلق و نسبی تعداد کارکنان در دسته های آنها؛ صرفه جویی در اقتصاد یا بیش از حد.

اثربخشی استفاده از منابع کار توسط شاخص ها تعیین می شود: بهره وری کارگران؛ سطح هزینه های دستمزد؛ نسبت نرخ رشد بازپرداخت با نرخ رشد محصولات منتشر شده و با نرخ رشد بهره وری کار.

میانگین میزان بازپرداخت در هر کارمند، سطح مدارک کارگران، سطح کارکنان کارکنان شرکت توسط بنیاد مسکن، بهداشت، خوابگاه، خدمات بهداشتی، و غیره شاخص های توسعه اجتماعی و اقتصادی و تاثیر در شرکت، که مربوط به عوامل موثر بر شاخص های وضعیت و بهره وری استفاده از منابع کار است.

روش شناسی را برای تعیین و ویژگی های اقتصادی هر یک از این شاخص ها در نظر بگیرید.

تعداد کارکنان برای یک تاریخ خاص، لیستی از کارکنان شرکت را مشخص می کند. با توجه به فعالیت اصلی، کارکنان تصویب شده برای مدت بیش از یک سال در کارت امتیازی گنجانده شده است. اطلاعات مربوط به فهرست تعداد کارکنان برای یک تاریخ خاص از گزارش گزارشگری آماری "گزارش مشکل"، خط "لیست کارکنان (بدون شرکا) در ابتدای دوره گزارشگری گرفته شده است." بر اساس این شاخص ها، مشخصه اندازه های مطلق و میزان تغییرات تعداد کارکنان داده می شود. برای محاسبه شاخص های کیفی استفاده از کارگران (بهره وری کار، مقدار متوسط \u200b\u200bپاداش و دیگران) لازم است که میانگین تعداد شاخص ها را محاسبه کنید، که برای ماه، سه ماهه و سال تعیین می شود.

میانگین تعداد کارکنان در هر ماه با جمع آوری تعداد کارکنان در لیست برای تمام روزهای کاری ماه تعیین می شود و تقسیم مبلغ دریافت شده توسط تعداد روزهای کاری در این ماه را تقسیم می کند.

میانگین تعداد کارمندان برای سه ماهه با جمع آوری تعداد متوسط \u200b\u200bبرای تمام ماه های سه ماهه و تقسیم مبلغ دریافت شده توسط تعداد ماه ها تعیین می شود: در سه ماهه سوم، به مدت نیم سال - 6 ماه.

میانگین تعداد کارکنان در سال با جمع آوری تعداد متوسط \u200b\u200bبرای هر ماه تعیین می شود و تقسیم مقدار به دست آمده توسط 12.

میانگین تعداد کارکنان در گزارش گزارشگری آماری "گزارش مشکل" نشان داده شده است.

ساختار کارکنان شرکت ویژگی های مختلف دسته های مختلف را در تعداد کل لیست کارکنان مشخص می کند که بسته به اهداف مطالعه محاسبه می شود. به عنوان مثال، نسبت کارگران تولید در کل تعداد کارمندان، نسبت زنان، سهم کارگران با آموزش عالی یا ثانویه، ساختار کارگران در تجربه و غیره.

بر اساس شاخص های ساختار کارگران، نتیجه گیری بر تغییرات اجتماعی در شرکت انجام می شود. بنابراین، افزایش گرانش خاص کارگران با آموزش عالی بالاتر، افزایش سطح صلاحیت کارکنان را مشخص می کند؛ افزایش وزن ویژه کارگران با تجربه بزرگی در این تخصص، افزایش سطح کارگران با تجربه و غیره را مشخص می کند. به نوبه خود، تمام این تغییرات کیفی بر شاخص های کمی و کیفی فعالیت اقتصادی تأثیر می گذارد. I.E. حجم محصولات تولید شده و اجرا شده، هزینه های تولید، بهره وری کارگران کارگران، کیفیت محصول، صندوق دستمزد و غیره

شاخص های مهم مشخص کننده وضعیت منابع کار و تأثیر اثربخشی استفاده از آنها ضرایب گردش مالی برای دریافت، اخراج و سیالیت پرسنل است.

ضریب گردش مالی پذیرش به عنوان نسبت تعداد اشتغال پذیرفته شده در طول دوره گزارش شده به تعداد متوسط \u200b\u200bکارکنان توسط فرمول تعریف می شود:

kob pr \u003d CR.PR .: CHO، (1)

کجا: KOB PR. - ضریب پذیرش گردش مالی؛

CR.PR. - تعداد کارکنان، لذت بخش در طول دوره گزارش؛

CHO - میانگین تعداد کارکنان.

ضریب گردش مالی دریافت سطح کارکنان تازه پذیرفته شده در دوره گزارشگری را مشخص می کند. افزایش این شاخص باید در صورتی که شرکت حجم تولید را گسترش دهد، باید در نظر گرفته شود. علاوه بر این، لازم است تعیین سطح صلاحیت لازم برای کار در سال گزارش و سطح انتخاب آنها، اینکه آیا انتخاب رقابتی برای کار متخصصان سازماندهی شده است، تعیین می شود.

ضریب پذیرش پذیرش باید با ضریب گردشگری توسط اخراج مقایسه شود.

ضریب بازنشستگی اخراج (kob.w.) به عنوان نسبت تعداد اخراج به دلایل مختلف (CR.w.) برای دوره گزارشگری به طور متوسط \u200b\u200bتعداد کارکنان (CSR) توسط فرمول تعریف می شود:

kob.w. \u003d CHR.W: CSR .. (2)

ضریب انحصاری اخراج، سطح کارگران اخراج را به دلایل مختلف برای دوره گزارشگری مشخص می کند. رشد این شاخص ممکن است نتیجه کاهش تولید، سازمان کار ضعیف، دستمزد کم و غیره باشد. این ضریب باید با ضریب گردش مالی برای دریافت مقایسه شود. ضریب گردش بالا دریافت کننده در مقایسه با ضریب گردش مالی توسط اخراج نشان دهنده افزایش کارگران برای سال گزارشگری است و برعکس، ضریب گردش بالا توسط اخراج نشان دهنده کاهش تعداد کارکنان است.

نرخ جریان پرسنل به عنوان نسبت تعداد تعداد اعداد اخراج شده توسط درخواست خود، برای حفاری و سایر اختلالات رشته کار تعریف شده است (این اخراج به عنوان سیالیت پرسنل نامیده می شود) به طور متوسط \u200b\u200bتعداد کارکنان توسط فرمول:

ctec \u003d تکنولوژی کلرد: CHSR، (3)

کجا: CTEC. - ضریب تولید پرسنل؛

تکنولوژی کاد - تعداد کارگران به درخواست خود، برای غیبت و اختلالات دیگر رشته کار، به عنوان مثال، سیالیت پرسنل را رد کرد.

افزایش ضرایب گردش مالی برای دریافت، اخراج و سیالیت پرسنل منفی بر کارایی استفاده از کار تاثیر می گذارد، بهره وری، کیفیت محصول را کاهش می دهد، هزینه های آموزش پرسنل را افزایش می دهد.

بهره وری کارگران کارگران میزان تولید محصولات تولید شده در واحد زمان کار را مشخص می کنند و به عنوان نسبت تولید محصولات (به ارزش یا ابعاد طبیعی) به طور متوسط \u200b\u200bتعداد کارکنان تعریف می شود. این شاخص یکی از مهمترین شاخص های مشخصه بهره وری استفاده از منابع کار و فعالیت های تجاری شرکت است. لازم به تمایز بین ماه های اواسط ساعت، اواسط روز، ماهانه، متوسطه متوسط \u200b\u200bو متوسط \u200b\u200bتولید تولید سالانه (بهره وری) ضروری است.

تولید متوسط \u200b\u200bساعت محصولات با تقسیم مقدار تولید تولید شده برای هر دوره (ماه، سه ماهه سال، سال) توسط تعداد کارگران صرف شده در این دوره از ساعت های انسان تعیین می شود. شاخص های باقی مانده از تولید متوسط \u200b\u200bنیز توسط بخش تقسیم بندی محصولات تولید شده بر روی میانگین تعداد کارکنان برای هر یک از این دوره ها تعیین می شود.

بهره وری کار یکی از شاخص های اصلی بهره وری شرکت است که بر تمام شاخص های کمی و کیفی کار شرکت تأثیر می گذارد: حجم محصولات تولید شده و شناخته شده، تعداد کارکنان، صندوق حقوق و دستمزد، هزینه تولید، مقدار سود و سطح سودآوری.

به عنوان یک قاعده، افزایش بهره وری کار منجر به صرفه جویی در صندوق پرداخت و کاهش هزینه های تولید می شود.

نرخ رشد بهره وری کار، با توجه به قانون اقتصادی هدف اقتصادی بهره وری، باید بالاتر از رشد صندوق دستمزد، تعداد کارکنان و رشد هزینه های تولید باشد.

بنیاد پاداش کار، کل مبلغ بودجه است که در نظر گرفته شده یا جمع آوری شده برای پرداخت کارمندان برای یک زمان خاص (ماه، سه ماهه سال) است.

پایه و اساس پرداخت کارکنان صنعتی و صنعتی و کارکنانی که در زمینه غیر تولید شرکت استخدام شده اند باید (در مسکن، آب و برق، مهد کودک ها و غیره) متمایز شوند.

هنگام مطالعه وزارت بازپرداخت کارکنان صنعتی، کار کارگران، IER، کارمندان، دانشجویان، پرسنل خدمات جوانان و کارکنان امنیتی را اختصاص می دهد. با توجه به همان دسته از کارگران، آنها ساختار آنها را تعیین و مطالعه می کنند، به عنوان مثال، سهم دستمزد کارگران در دسته ها در کل مبلغ صندوق بازپرداخت.

داده ها از گزارش آماری گزارش شده "گزارش مشکل" گرفته شده است.

ساختار دستمزد باید از نسبت، و همچنین نرخ رشد بازپرداخت کارگران تولید تجاوز کند. نرخ رشد بازپرداخت باید با نرخ رشد تولید، فروش محصولات و هزینه های تولید مقایسه شود. بنابراین، بیش از حد تولید و فروش و فروش محصولات عامل اصلی در هزینه دستمزد و کاهش هزینه محصولات است.

میانگین میزان بازپرداخت در هر کارمند با تقسیم مقدار پایه دستمزد برای یک دوره معین بر تعداد معکوس تعداد کارکنان تعیین می شود. این محاسبه هر دو در تمام کارکنان و در دسته های خاص ساخته شده است. بر اساس این شاخص، نتیجه گیری، به عنوان مثال، تغییر در سطح اجتماعی و اقتصادی کارکنان و غیره انجام می شود.

میانگین میزان بازپرداخت و سرعت تغییر آن باید با میانگین میزان دستمزد در اقتصاد ملی به طور کلی در این صنعت، سایر شرکت های منطقه، و همچنین با میانگین متوسط \u200b\u200bمعیشت حداقل در آن مقایسه شود لحظه.

علاوه بر این، میانگین میزان دستمزدها یکی از عواملی است که باعث رشد رشد بهره وری کار، بهبود کیفیت محصولات، جذب کارگران بسیار واجد شرایط و ثبات آنها در تولید می شود.

مدیریت شرکت لازم است که کار بر روی آماده سازی پرسنل بسیار واجد شرایط را انجام دهد تا سطح واجد شرایط خود را افزایش دهد، برای دستیابی به ثبات پرسنل، برنامه ای امیدوار کننده برای آماده سازی و نامزدی متخصصان توانمند جوان داشته باشد. این هزینه ها سرمایه گذاری در منابع کارگری، به عنوان مثال، مالکیت معنوی، که به دلیل بهبود بهره وری تولید، پرداخت می شود.

تجزیه و تحلیل تعداد کارکنان شرکت. تعداد کارکنان شاخص مهمی از وضعیت منابع کار شرکت است. این امنیت شرکت توسط منابع کار را مشخص می کند.

بنابراین، یک تحلیل جامع از دولت، مقررات و کارایی استفاده از کارگران باید یکی از مکان های مرکزی در سیستم تجزیه و تحلیل مدیریت سازمانی را بگیرد.

منابع اصلی اطلاعات برای تحلیل وضعیت و کارایی کار عبارتند از:

مدیریت حسابداری و گزارشات

بخش اطلاعات شرکت

اطلاعات مدیریت مشکل

گزارش آماری - فرم شماره 1-T "اطلاعات و تعداد و دستمزد کارگران با نوع فعالیت"، فرم شماره 4-P "جزئیات تعداد، دستمزد و حرکت کارکنان"، بخش 2 "استفاده از زمان کار".

با استفاده از تجزیه و تحلیل، اعتبار برنامه های کسب و کار به وسیله تعداد و ترکیب کار، پس انداز یا مازاد کار در مقایسه با طرح و سال پایه، عقلانیت تطابق پرسنل تعیین می شود.

در فرایند تجزیه و تحلیل، لازم است:

تعیین شاخص های مشخص کننده کارایی استفاده از منابع کارگری شرکت برای گزارش، دوره اولیه و به طرح کسب و کار: بهره وری کار توسط گونه های آنها در قیمت های موجود و قابل مقایسه.

محاسبه و تعیین دینامیک تغییرات عملکرد کارایی کار، در سری، در قیمت های موجود و قابل مقایسه. تعیین انطباق این تغییرات به الزامات قوانین اقتصادی و الگوهای اقتصادی عینی.

بررسی و تجزیه و تحلیل هر عامل به طور جداگانه.

در اقتصاد، همانطور که در طبیعت، فرآیندها و پدیده ها رخ می دهد، که هر دو تصادفی و قوانین دارند. بین این فرآیندها و پدیده ها، به عنوان یک قاعده، یک رابطه متداول یا تصادفی، بلندمدت یا کوتاه مدت وجود دارد. شناخت به آنها اجازه می دهد تا از لحاظ علمی توسعه فرآیندهای اقتصادی را اثبات کنند، پیش بینی و تعیین مسیر های توسعه آینده. به قوانین اصلی اقتصادی اصلی که نیاز به دانستن و قادر به استفاده از کارآفرینان و مدیران برای استفاده در مدیریت دارند، و تحلیلگران تحلیل دولت و کارآیی استفاده از منابع کار در شرکت عبارتند از:

بهبود سیستماتیک مدارک کارکنان.

نرخ رشد بهره وری کار به طور سیستماتیک باید از افزایش تعداد کارکنان و بنیاد دستمزد جلوگیری شود

افزایش بهره وری کار باید به صرفه جویی در صندوق پرداخت کمک کند، هزینه های تولید را کاهش دهد.

هنگام برنامه ریزی، لازم است بدون کاهش هزینه حفظ منابع کار، اما برای دستیابی به صرفه جویی در هزینه، لازم است.

برای تجزیه و تحلیل، تعداد کل کارکنان طبقهبندی می شود (گروه بندی شده)، بسته به فرم های تقسیم کار در شرکت.

لازم به ذکر است که یک شرط مهم برای افزایش تولید تولید، افزایش کل وزن خاص کارگران به طور مستقیم تولید محصول را اشغال می کند. نسبت کارگران در کل تعداد پرسنل بالاتر است، کارآمدتر از منابع کار شرکت استفاده می شود.

تعداد کارگران مهندسی و فنی (ITR)، کارکنان، پرسنل جوانتر خدمات نباید (به عنوان یک قانون) در طرح کسب و کار ارائه شده باشند.

در روند تجزیه و تحلیل، نسبت کارگران اساسی و کمکی باید ایجاد شود. اگر سهم کارگران اصلی تولید در حال رشد است، بهره وری کار افزایش می یابد. سپس سطح مکانیزاسیون، اتوماسیون و کامپیوتر سازی اصلی، کمکی و کار تعمیر، پیچیدگی آنها را تنظیم کنید.

سطح بالایی از کارگران کمکی نشان دهنده حضور کار دستی و سازمان های نامطمئن کار تعمیرات است.

یکی از الزامات پیشرفت علمی و تکنولوژیکی تولید و نوسازی تولید، بهبود مستمر مداوم پرسنل است. بنابراین، به طور همزمان با تعیین تأثیر تعداد کار بر روی برنامه تولید، نیاز به یک شرکت در حرفه های حرفه ای و تخلیه های واجد شرایط باید تأسیس شود و در مهندسی و کارگران فنی و کارکنان - انطباق با پست ها. هنگام تجزیه و تحلیل ترکیب صلاحیت پرسنل کار، لازم است که کار موجود و مورد نیاز برای هر تخصص را مقایسه کنید. همچنین لازم است که جریان کار را تجزیه و تحلیل کنیم، زیرا این عامل تأثیر قابل توجهی بر استفاده از ساعات کار، سازمان کارگری و عملکرد آن دارد. ضروری است که دلایل اصلی جریان پرسنل در شرکت را تعیین کنیم تا اقدامات لازم را برای از بین بردن آنها تعیین کنیم.

برای بهبود مهارت های پرسنل، افزایش بهره وری و دستمزد و تثبیت بیشتر آنها، نقش مهمی است که نقش سازماندهی کارکنان آموزش در دوره های مختلف، در مدارس فنی و نهادهای آموزشی عالی دارد. در این راستا، هر شرکت باید یک طرح امیدوار کننده برای ادامه آموزش و آموزش پیشرفته کارکنان را توسعه دهد.

همانطور که شناخته شده است، توسعه تولید را می توان گسترده و شدید انجام داد. بنابراین، افزایش تولید با افزایش تعداد کارکنان متعلق به مسیر گسترده توسعه تولید است. چنین توسعه ای بی اثر است، افزایش هزینه های تولید.

افزایش تولید با افزایش بهره وری، به دست آمده از طریق معرفی پیشرفت علمی و تکنولوژیکی، بهبود سازمان تولید، به یک مسیر شدید توسعه اشاره دارد و افزایش پیشرونده در کارایی تولید است.

با این حال، افزایش تعداد کارکنان، کاهش بهره وری تولید منفی نیست. ممکن است ناشی از گسترش تولید، معرفی شرکت های جدید و ظرفیت باشد. در این راستا، محاسبه انحراف مطلق و نسبی تعداد کارمندان ضروری است.

برای محاسبه انحراف مطلق، شما باید در دسترس بودن واقعی کارگران با دسته بندی با شاخص های طرح یا دوره پایه مقایسه کنید. با توجه به این شاخص، نتیجه گیری در مورد بخش های با کیفیت بالا از کار سازمانی غیرممکن است. اگر افزایش تعداد کارکنان با افزایش بهره وری کار همراه بود، حجم تولید تولید بیشتر از افزایش تعداد کارکنان بود، باید آن را در نظر گرفت که به طور کامل توجیه شده است. با این حال، اگر رشد تولید به طور عمده به دلیل رشد تعداد کارکنان رخ دهد، این منجر به کاهش بهره وری کار، افزایش هزینه ها می شود. چنین افزایش تعداد تبرئه نیست و منجر به توسعه تولید گسترده می شود.

انحراف نسبی بر اساس تغییر واقعی حجم تولید محاسبه می شود. برای تعیین انحراف نسبی، تعداد برنامه های کاربردی (اساسی) کارگران تولید ضروری است، با توجه به اجرای واقعی طرح تولید، و سپس مقدار واقعی مقایسه شده با شاخص بازنشستگی. محاسبه توسط فرمول ساخته شده است:

ΔCHOT \u003d H1 - (H0 * ΔPP)، (4)

جایی که: ΔCHOT انحراف نسبی تعداد کارگران تولید است؛

C0 و C1 - به طور متوسط \u200b\u200bتعداد کارگران تولید، به ترتیب، دوره های اساسی و گزارشگری؛

ΔPP درصد طرح تولید محصول است.

افزایش مطلق تعداد کارکنان، در حالی که به طور همزمان کاهش نسبی، نتیجه افزایش بهره وری کار است.

تجزیه و تحلیل استفاده از کار در شرکت. یکی از مسائل مهم تجزیه و تحلیل منابع کار، استفاده موثر آنهاست. در عین حال، باید به استفاده موثر از ساعات کار و کارکنان خود متمایز شود. منبع اطلاعات تجزیه و تحلیل زمان کار گزارش آماری: فرم شماره 1-T "اطلاعات مربوط به تعداد و دستمزد کارگران با نوع فعالیت" و فرم شماره 4-P "اطلاعات مربوط به تعداد، دستمزد و حرکت کارگران" ، بخش 2 "با استفاده از یک زمان کارگر". علاوه بر این، زمانی که تجزیه و تحلیل شد، اطلاعات گزارشگری مدیریت جذب می شود، به عنوان مثال گزارش داخلی شرکت توسعه یافته و تایید شده توسط مدیریت شرکت برای استفاده داخلی.

بسته به هدف تجزیه و تحلیل اقتصادی در شرکت، شاخص های بهره وری سالانه، ماهانه و ساعت کار تعیین می شود که بر روی یک کار بر روی یک کارگر اصلی محاسبه می شود. هر یک از آنها دارای محتوای اقتصادی متفاوت است. بهره وری ساعتی بار بهره وری کار در طول کار پاک در طول روز کاری، بدون در نظر گرفتن تأثیر خرابی های نفوذی است. بهره وری نیروی کار برای 1 نفر روزانه بستگی به ضرر و خرابی های داخل قاعدگی دارد که بر طول مدت کار خالص در طول روز کاری تأثیر می گذارد. برای ماهانه، بهره وری سالانه کار در حال حاضر تحت تاثیر تعدادی از عوامل، مانند درجه استفاده از زمان کار در طول ماه، سال، غیر کارگران به دلایل مختلف (بیماری، تعطیلات، انجام عمومی عمومی کار می کنند وظایف، و غیره).