وفاداری به عنوان یک ویژگی شخصیتی، تمایل به ماندن در محدوده قانونی، رفتار با درک، درست و بی طرفانه خیرخواهانه با کسی یا چیزی است.

تمثیلی در مورد میزان وفاداری یک معلم صوفی شبانه روز در محاصره مریدان بود و آوازه او چنان بلند بود که از سمرقند تا اسکندریه قصیده هایی به افتخار او سروده شد و اشراف هفت گانه او را ستاره عصر و معلم معلمان زمین می دانستند. . زمانی که با حاکم بخارا صحبت می‌کرد، گفت: مردم وفادار نمی‌مانند، حتی اگر فکر کنند. اگرچه برای حفظ روابط اجتماعی خوب باید عبادت را بپذیرد، اما در واقعیت چنین نیست. اما حاکم فکر کرد که صوفی می‌خواهد با متقاعد کردن او که این افراد واقعاً پیروان او نیستند، تملق او را جلب کند و گفت: ای درویش! غرور، دو رویی و ریا، صفت لاینفک معتمدان و درباریان است، کسانی که پادشاهان موقتی مانند من را احاطه کرده اند. اما پادشاهان با عظمت کیهان، مانند شما، توسط پیروانی صادق احاطه شده اند، زیرا آنها هیچ منفعت مادی از پیروی از شما ندارند. درویش گفت: در تمام این شهر و در میان همه مردمی که به من و به واسطه من به امور بالاتر اعلام کرده اند، طبق داده های من یک و نیم نفر هستند که اگر فرود بیاید نمی ترسند. به آن."

برای آزمایش این نظریه غیرعادی، پادشاه دستور داد صوفی را به جرم توهین به مقدسات دستگیر کنند و در خیابان های شهر برای اعدام در ملاء عام به عنوان نمونه ای برای ساکنان شهر هدایت کنند. هنگامی که صوفی دستگیر شد، هیچ کس از اطرافیانش سخنی به زبان نیاورد. جمعیت در خیابان هایی که او را همراهی می کردند جمع شدند، اما مردم در انتظار سکوت ایستاده بودند. یک ساعت بعد از اینکه او را در خیابان ها هدایت کردند، مردی به سمت نگهبانان دوید و فریاد زد: "او بی گناه است!" سپس در بلوک بعدی مردی راه موکب را بست و گفت: مرا دستگیر کنید. این من بودم که مقصر توهین به مقدسات بودم، این مرد فقط برای رد حرفهای من را نقل کرد! هنگامی که در پایان روز حاکم و صوفی برای بحث در مورد حوادث روز ملاقات کردند، صوفی گفت: می بینید که همه چیز همین است. اونی که فریاد میزد من بیگناهم نصف بود و اونی که زندگیشو با من عوض کرد کل اونی بود که من ازش حرف میزدم!

وفاداری، اگر آن را با نوکری، نوکری و حنایی اشتباه نگیرید، فرض بر این است که در حالت "پیروزی شما پیروزی من است"، "شما برنده شوید، یعنی من برنده می شوم" فکر کنید. وفاداری یعنی میل به این که ابتدا بفهمیم و بعد بفهمیم. این یک ولع برای هم افزایی است. دشمن وفاداری اندیشیدن در روح است: «من نمی‌دانم و نمی‌خواهم بدانم دیگران چه فکر و چه احساسی می‌کنند، چگونه دنیا را درک می‌کنند. علاقه مند نیستم. اگر کسی به طرف دیگری خم شود، وفاداری نشان دهد، آن را وفاداری می نامد، من آن را حماقت و متوسط ​​می نامم، زیرا وفاداری تمایل به خم شدن پایین تر، کمی زودتر رسیدن، احمق تر بودن از رهبری خاکستری و متوسط ​​است. جای تعجب نیست که برنارد شاو گفت: "وفاداری آزادی از نیاز به فکر کردن است."

در یک کلام، تفکر سیاه و سفید بی وفایی مبتنی بر تفرقه، رقابت، تقابل است، در حالی که قطار فکر و منطق وفاداری، همکاری، اتحاد، آمادگی برای حمایت، هشدار درباره چیزی، کمک، فداکاری را می طلبد. به خاطر شیء وفاداری . وفاداری مستلزم صداقت و وفاداری نسبت به موضوع وفاداری، نگرش مشابه به ارزش ها، احساس غرور به موضوع وفاداری و نمایش آشکار چنین نگرش است.

به طور کلی، انسان شایسته باید نسبت به خود سختگیر و نسبت به دیگران وفادار باشد. در وفاداری واقعی هیچ تمایلی برای تحمیل ارزش ها، اصول یا جهان بینی خود به کسی وجود ندارد. وفاداری حق دیگران را برای متفاوت بودن می شناسد. او در یک شخص نه آنچه را از هم جدا می کند، بلکه به دنبال چیزی است که متحد می کند. وفاداری واقعی از کنجکاوی در زندگی دیگران، مداخله و کنترل هر قدم دیگران بیزار است. این در مورد وفاداری در سطح تفکر دولتی نیز صادق است. بسیاری از کشورها با صدای بلند وفاداری، بردباری، دموکراسی خود را اعلام می کنند و در عین حال به خاطر منافع و جهان بینی خود، بدون تشریفات در زندگی مردمان دیگر مداخله می کنند و باعث بلاها و مصائب ناگفته می شوند.

وفاداری واقعی در محیطی از خودگذشتگی و بی قید و شرط زندگی می کند و رشد می کند. جایی که آثار کثیف منفعت شخصی نمایان است، وفاداری شکل های زشت و مخدوش به خود می گیرد. بنابراین، به راحتی می توان وفاداری را با جانشین های آن اشتباه گرفت: فرصت طلبی، نوکری و سازگاری.

ماهیت وفاداری، رنگ‌آمیزی اجتماعی آن کاملاً به این بستگی دارد که چه کسی و چه کسی آن را نمایندگی می‌کند. شما می توانید به فاشیسم، ناسیونالیسم، تروریسم و ​​تعصب مذهبی وفادار باشید. یک سادیست به هم نوع خود وفاداری نشان می دهد، دزدان و راهزنان به جنایتکاران وفادار هستند، دلال ها به فحشا وفادار هستند.

بیایید در تاریخ غوطه ور شویم و ببینیم وفاداری افراد دیگر به برخی از ویژگی های شخصیتی او چه نقشی در زندگی یک فرد دارد. رعیت با استعداد تاراس شوچنکو مورد توجه هموطن خود ایوان سوشنکو قرار گرفت. او کاری که شوچنکو در باغ تابستانی انجام داد را دوست داشت و تاراس را به کارگاه کارل بریولوف آورد. هنرمند بزرگ بلافاصله استعداد پسر رعیت را دید و گفت این هنرمند جوان را باید برای تحصیل در دارالفنون فرستاد. اما مشکل اینجاست! رعیت ها در آکادمی پذیرفته نشدند. مالک زمین پاول انگلهارت، که صاحب شوچنکو بود، قاطعانه با رها کردن استعداد جوان موافقت نکرد و اعلام کرد که این دارایی او است و قصد جدایی از آن را نداشت. مهم نیست که چگونه کارل بریلوف و هنرمند بزرگ الکسی ونتسیانوف برای شوچنکو درخواست کردند، صاحب رعیت تمایلی به این کار، به قول خودش، "انسان دوستی" نداشت.

اما وفاداری به استعداد هنرمند جوان قبلاً کاملاً ذهن بریلوف را تسخیر کرده بود. وفاداری با شفقت دوستانه است ، همیشه آماده است تا به خاطر هدف وفاداری ، حمایت ، کمک کند ، چیزی را قربانی کند ، و برایولوف برای کمک به دوست خود - شاعر بزرگ ، مربی وارث تاج و تخت ، ملکه عجله می کند. مورد علاقه، که با او بر سر اشعار شیلر گریه کرد - واسیلی ژوکوفسکی. ژوکوفسکی همچنین با وفاداری به استعداد و سرنوشت این هنرمند جوان آغشته شد. او بلافاصله به ملکه الکساندرا فئودورونا در مورد همه چیز گفت و او نیز به نوبه خود شوهرش را در مورد هنرمند رعیت آگاه کرد.

به دستور تزار، وزیر دربار امپراتوری، پیوتر ولکونسکی، و رئیس آکادمی هنر، الکسی اولنین، در "چرخ فلک" آزادی هنرمند مداخله کردند. اما انگلهارت سرسخت و تسلیم ناپذیر بود. در پایان، برای آزادی تاراس، او 2500 روبل درخواست کرد - مبلغ بسیار قابل توجهی برای آن زمان، چندین برابر بیشتر از قیمت رعیت های معمولی.

برایولوف و ژوکوفسکی با ارزیابی توانایی های مالی خود متوجه شدند که بدون کمک امپراتور نمی توانند انجام دهند. الکساندرا فدوروونا موافقت کرد که بپردازد، اما به این شرط که برایولوف پرتره ژوکوفسکی را که مدت ها وعده داده بود برای او بکشد. کارل پاولوویچ دست به کار شد.

در همین حال، شوچنکو، مانند بسیاری از هنرمندان جوان، به عنوان یک نقاش پرتره درآمد کسب کرد. یک بار ژنرالی از او یک پرتره سفارش داد و مبلغ مناسبی برای آن به او قول داد. اما وقتی پرتره آماده شد، او شروع به ایراد گرفتن کرد و در نهایت از گرفتن و پرداخت برای تصویر خود امتناع کرد.

تاراس آزرده شد و تصمیم گرفت انتقام بگیرد. او روی یونیفورم و سردوش ها نقاشی کرد، در ازای آن پیراهن سفید، حوله و لوازم اصلاح را رنگ کرد و تابلو را به عنوان علامت به آرایشگاهی فروخت که متجاوزش برای اصلاح به آنجا می رفت...

زمانی که ژنرال خود را در نقش یک آرایشگر دید، تقریباً روح خود را به خدا داد، بلافاصله تابلویی خرید، سپس نزد انگلهارت رفت و از صاحب زمین خواست که این رعیت جسور را به او بفروشد. در همان زمان، او موافقت کرد که بسیار بیشتر از 2500 روبل بپردازد. انگلهارت حریص دستانش را از خوشحالی مالید. می توان تصور کرد که اگر شوچنکو خود را در چنگال بی رحمانه ژنرال می دید، چه بر سر او می آمد. اما همانطور که می دانیم وفاداری اگر تصمیم به کمک بگیرد از قصد خود دست بر نمی دارد.

تاراس که از فروش پیشنهادی خود مطلع شد، به وحشت وضعیت خود پی برد و برای کمک به برایولوف شتافت، او بلافاصله این خبر را به ژوکوفسکی و دومی به الکساندرا فدوروونا گفت. بالاترین نارضایتی از کاخ به انگلهارت منتقل شد و معامله از بین رفت.

برایولوف به زودی پرتره موعود ژوکوفسکی را نقاشی کرد، آن را در یک قرعه کشی در میان اعضای خانواده سلطنتی بازی کردند. پول دریافت شده از بلیط های قرعه کشی به انگلهارت منتقل شد و شوچنکو آزادی مورد انتظار خود را دریافت کرد.

بنابراین، وفاداری گروهی از افراد تأثیرگذار به استعداد این هنرمند جوان نقش سرنوشت سازی در زندگی او داشت. شواهد مستندی از نحوه یادآوری این هنرمند از رهایی خود از رعیتی حفظ شده است.

سؤالات بازپرس و پاسخ های T.G. شوچنکو در بازجویی در بخش III. 21 آوریل 1847، سن پترزبورگ

1. منشأ خود، موردی که به موجب آن از رعیت رهایی یافتید، تربیت خود در آکادمی هنر، فعالیت های خود پس از فارغ التحصیلی از آکادمی، سفرهای اطراف روسیه کوچک و دلایلی که شما را به دنبال شعر به جای نقاشی متمایل کرد، شرح دهید.

2. شواهدی علیه شما وجود دارد مبنی بر اینکه شما در برنامه های انجمن اسلاوی St. سیریل و متدیوس. به تفصیل توضیح دهید: این انجمن از چه زمانی و توسط چه کسی تأسیس شده است و اگر فرض تأسیس آن هنوز انجام نشده است، پس این فرضیات توسط چه کسی و در چه زمانی صورت گرفته است.

1. من پسر دهقان رعیت هستم. پدر و مادرش را در کودکی از دست داد. در سال 1828 او توسط صاحب زمین به حیاط برده شد. در سال 1838 با وساطت واسیلی آندریویچ ژوکوفسکی، کنت میخائیل یوریویچ ویلگورسکی و کارل پاولوویچ بریولوف توسط خانواده امپراتوری اوت از رعیت آزاد شد. برایولوف برای خانواده امپراتوری پرتره ای از ژوکوفسکی کشید و با این پول از صاحب زمین خریدم. تا سال 1844 در آکادمی هنر طراحی و نقاشی خواندم. پس از فارغ التحصیلی از آکادمی، او به عنوان کارمند در زمینه طراحی و جمع آوری افسانه های عامیانه، افسانه ها و ترانه ها در استان های جنوبی روسیه به کمیسیون باستان شناسی کیف منصوب شد. من از دوران کودکی عاشق شعر بودم و در سال 1837 شروع به نوشتن کردم. اولین شعر من با عنوان "کاترینا" به ژوکوفسکی تقدیم شده است که شور و شوق را در بین روس های کوچک برانگیخت و من شروع به ادامه شعر کردم، بدون اینکه نقاشی را کنار بگذارم.

2. شهادت اینکه من در برنامه های انجمن اسلاو شرکت می کنم منصفانه نیست.

آزمون تورنسل وفاداری، نگرش به افراد غایب است. اگر کسی پشت سر دیگری درباره او بد نگوید، به او وفاداری می کند و نجابت خود را ابراز می کند. استفان کاوی می نویسد: «فرض کنید من و شما در حال گفتگوی انفرادی هستیم—ما به رئیس خود استخوانی می دهیم تا انتخاب کند، کاری که اگر او در یک اتاق بود هرگز به خود اجازه انجام آن را نمی دادیم. اگر دعوا کنیم چه اتفاقی می افتد؟ مطمئن باشید که من در مورد کمبودهای شما با دیگران صحبت خواهم کرد. بالاخره ما در رابطه با رئیس این کار را کردیم! تو از ماهیت من خبر داری به صورتت حرفهای قشنگ میزنم و پشت سرت تهمت میزنم. این جوهر دوگانگی است. آیا می توانیم بگوییم که باعث افزایش اعتماد به نفس می شود؟ حالا تصور کنید که شما شروع به انتقاد از رئیس غایب کردید و من می گویم در مواردی با شما موافقم و پیشنهاد می کنم با هم به دفتر او برویم و سعی کنیم توضیح دهیم که به نظر ما چه اشتباهی انجام می دهد. به نظر شما در شرایطی که کسی شروع به تهمت زدن به او کند، من چگونه رفتار خواهم کرد؟»

قابلیت اطمینان یک کارمند با میزان وفاداری او به سازمان سنجیده می شود. سطوح مختلفی از وفاداری وجود دارد و هر مرحله بعدی درجه بالاتری از وفاداری را به شرکت ارائه می دهد. وفاداری می تواند در سطح صفات، در سطح رفتار، در سطح توانایی ها و در سطح باورها باشد.

واضح است که وفاداری در سطحی ارزشمندتر است که مأموریت و اصول عملیاتی سازمان با باورهای کارکنان منطبق باشد. سطح وفاداری را می توان به صورت حکایتی زیر نیز بیان کرد: - آیا می توانم هنگام دریافت وام روی وفاداری بانک شما به من حساب کنم؟ - آیا شما مشتری VIP بانک ما هستید؟ - نه، اما من وام را به چندین بانک - رقبای شما - بازپرداخت نکردم.

پیتر کووالف

کارکنان وفادار آماده هستند تا با مشکلات موقتی شرکت کنار بیایند و تغییرات سازمانی لازم را بپذیرند. چنین کارمندانی برای محل کار خود در این شرکت ارزش قائل هستند. آنها نه تنها تلاش می کنند تا کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند، بلکه اغلب همکاران خود را نیز تشویق می کنند که همین کار را انجام دهند. فقط کارمندان وفادار آماده هستند تا رویکردی خلاقانه برای حل مشکلات نوظهور اتخاذ کنند، مسئولیت پذیر باشند و تمام تلاش خود را برای دستیابی به اهداف شرکت انجام دهند.

وفاداری و امانتداری

به گفته مربی و مشاور مشهور روسی K.V. Kharsky، وفاداری انتظارات، نگرش های کارکنان و ویژگی های رفتار کاری آنها را تعیین می کند. کارکنان وفادار از تمام منابع و ذخایر برای دستیابی به حداکثر نتایج کاری استفاده می کنند. آنها می توانند به ابتکار خود درگیر خودآموزی باشند و از متخصصان مشاوره بگیرند. علاوه بر این، وفاداری شرط مهمی برای امنیت شرکت است که تاثیر بسزایی بر قابلیت اطمینان کارکنان دارد. به عنوان مثال، منشی، افسران امنیتی شرکت و مدیران در تمام سطوح مدیریتی نمی توانند نسبت به شرکت و به ویژه مدیریت بی وفایی باشند.

ارتباط بین وفاداری و دوام شرکت

از آنجایی که موضوع وفاداری برای ادبیات علمی و عملی داخلی کاملاً جدید است، نیاز به تعریف این مفهوم وجود دارد. گاهی اوقات وفاداری با قابل اعتماد بودن کارکنان شناسایی می شود، اما این مفاهیم مترادف نیستند. عدم دقت نظری می تواند منجر به خطاهای عملی خاصی در کار با پرسنل شود. نمونه ای از چنین اشتباهی تلاش برای مطالعه وفاداری یک متقاضی تازه استخدام شده برای یک موقعیت خالی به جای تمرکز بر پیش نیازهای شخصی اعتماد است. بنابراین، قابل اعتماد بودن یک کارمند به عنوان تبعیت (میل به رعایت) یک فرد از هنجارهای قانونی و اخلاقی پذیرفته شده در یک گروه معین تعریف می شود. امانت داری گاهی به قانون گرایی تعبیر می شود. بنابراین، امانتداری به عنوان یک ویژگی، یک ویژگی شخصیتی عمل می کند.

و وفاداری پذیرش است، نگرش مثبت شخص نسبت به چیزی خاص. کارشناسان خاطرنشان می کنند که اساس وفاداری میل به مفید بودن، فداکاری و اجتناب از آنچه می تواند آسیب برساند است. کارکنان ممکن است به مدیریت شرکت، مشتریان - به شرکت ارائه دهنده خدمات وفادار باشند. اگر یک کارمند به مدیر وفادار باشد، پس این به معنای شناخت سطح بالای شایستگی، احترام و اقتدار مدیر در نزد این شخص است. گاهی اوقات چنین وفاداری شامل احساس همدردی، همدلی و تمایل به قربانی کردن علایق است. وفاداری مشتریان، مصرف کنندگان یک شرکت، با شناخت کیفیت بالای کالاها، خدمات آن و اعتماد به پرسنل این شرکت همراه است. در نتیجه، وفاداری نشانگر نگرش فرد نسبت به یک شی خاص است.

ویژگی های وفاداری اجباری:

صداقت نسبت به موضوع وفاداری
- به اشتراک گذاشتن باورها و ارزش های اساسی با هدف وفاداری
- نگران موفقیت وفاداری باشید
- نمایش آشکار وفاداری، نگرش دوستانه
- آمادگی برای جلوگیری از خطر برای هدف وفاداری
- تمایل به انجام فداکاری های خاص در صورت لزوم به نفع هدف وفاداری
- احساس غرور از درگیر بودن در موضوع وفاداری
- تمایل به انجام هر چه بهتر وظایف، وظایف، مأموریت های محوله

تفاوت بین مفاهیم مورد بررسی در این است که قابل اعتماد بودن تا حد زیادی با هیچ چیز (به یک شی خاص) مشخصه یک شخص بی ارتباط است. و وفاداری یک هدف تمرکز دارد. با این حال، این مفاهیم ارتباط نزدیکی دارند. وفاداری یک کارمند یکی از عواملی است که قابلیت اطمینان او را در یک شرکت خاص تضمین می کند، یعنی تمایل او به رعایت الزامات فنی و قانونی، دفاع از منافع شرکت و عدم ایجاد آسیب عمدی به آن.

از نظر معنایی نزدیک به وفاداری و ایثار، وفاداری است. گاهی اوقات از آنها به عنوان مترادف استفاده می شود. اما این مفاهیم دارای معانی معنایی متفاوتی نیز هستند. تعهد را می توان بالاترین سطح وفاداری در نظر گرفت.

در هر مورد خاص، در رابطه با افراد فردی و در رابطه با اشیاء مختلف، وفاداری و امانت را می توان به روش های مختلف ترکیب کرد:

قابل اعتماد و وفادار (به عنوان مثال، کارمند تلاش می کند صادقانه تمام هنجارها و مقررات را رعایت کند و برای مدیریت احترام زیادی قائل است)
- غیر قابل اعتماد، اما وفادار (شخصی که تمایل به سرقت، کلاهبرداری دارد، اما به دلایل خاصی اقتدار و صلاحیت مدیریت شرکت را به رسمیت می شناسد)
- قابل اعتماد، اما نه وفادار (به طور کلی، یک کارمند بسیار قانونمند می تواند به شدت نسبت به شرکت بی وفایی باشد، زیرا متوجه می شود که مدیریت با او ناعادلانه رفتار می کند)
- غیر قابل اعتماد و غیر وفادار (شاید خطرناک ترین ترکیب، زمانی که تمایل به نقض هنجارها با نگرش منفی نسبت به شرکت و مدیریت آن افزایش می یابد)

در همان شرکت، همچنین می توان وفاداری و بی وفایی یک کارمند را به اشیاء مختلف ترکیب کرد. در یکی از سازمان های اجرای قانون ایالتی، پدیده ای به ظاهر شگفت انگیز را مشاهده کردم: یک کارمند از شرکتی که در آن کار می کرد متنفر بود، اما به مافوق فوری خود که ارتقای شغلی او به او بستگی داشت وفادار بود.

سطوح وفاداری

از نقطه نظر مطالعه وفاداری کارکنان شرکت، پیش‌بینی رفتار آنها و برنامه‌ریزی فعالیت‌هایی با هدف افزایش وفاداری، تصور سطوح وفاداری از اهمیت عملی بالایی برخوردار است. خود ایده تمایز بین چندین سطح از وفاداری توسط K.V. Kharsky ارائه شد. با تکمیل سطوح وفاداری که او توضیح داد، می‌توانیم یک مقیاس بصری بسازیم که نسبت آنها را نشان می‌دهد:

این مقیاس دارای یک نقطه صفر است که به اصطلاح وفاداری صفر را نشان می دهد. داشتن این نکته اساساً مهم است زیرا نشان می دهد که عدم وفاداری بی وفاداری نیست. یک فرد خارجی که نگرش خود را نسبت به یک شی خاص شکل نداده است، ممکن است وفاداری صفر داشته باشد. وفاداری به شرکت ممکن است برای شخصی که برای کار به آنجا می رود، اما از ویژگی های فرهنگ شرکتی آن مطلع نیست، نزدیک به این علامت باشد.

به گفته K.V. Kharsky، کارکنانی که وفاداری آنها جهت گیری مثبت یا منفی مشخصی ندارد را می توان به عنوان کارمندان با وفاداری صفر در نظر گرفت. آنها گاهی اوقات می توانند به عنوان وفادار عمل کنند، در موارد دیگر می توانند نشانه هایی از بی وفایی را نشان دهند. ویژگی اصلی چنین کارکنانی این است که نسبت به کارمندان وفادار یا بی وفا کمتر قابل پیش بینی هستند. افزایش یا کاهش وفاداری آنها به طور قابل توجهی به این بستگی دارد که در ابتدای فعالیت خود در یک شرکت تحت تأثیر چه کسی قرار می گیرند.

بالاتر از علامت صفر در مقیاس ما، سطوحی از وفاداری وجود خواهد داشت، و پایین تر - بی وفاداری. بیایید به این مقیاس نگاه کنیم، از پایین ترین نقاط، یعنی از بی وفایی شروع کنیم. در اینجا می‌توان دو سطح را تشخیص داد: بی‌وفایی پنهان (مخفی) و نمایشی (باز).

روانشناسان به نشانه های زیر از بی وفایی آشکار اشاره می کنند:

دروغ، فریب
- طعنه، تمسخر، بی اعتنایی به ارزش های مهم برای هدف وفاداری
- نگرش مصرف کننده، اولویت منافع شخصی
- نقض توافقات انجام شده و غیره

خطر ناشی از کارمندان بی وفا به تأثیر آنها بر سایر افراد مربوط می شود. آنها ارزش ها و باورهای همکاران خود را از بین می برند و در مورد مناسب بودن برخی اقدامات تردید ایجاد می کنند.

بی وفایی پنهان خود را به صورت زیر نشان می دهد: افراد در معرض دید عموم به طور منظم قوانین و الزامات مقرر را رعایت می کنند، اما دلیل چنین رفتاری نگرش مثبت نیست، بلکه ترس از مجازات یا انتظار پاداش است. اغلب، این کارمندانی هستند که بی وفایی پنهان دارند که شایعات و شایعات منفی شرکتی را منتشر می کنند.

K.V. Kharsky چندین نشانه ارائه می دهد که به شناسایی کارکنانی که بی وفایی پنهان دارند کمک می کند:
- پس از برقراری ارتباط با چنین کارکنانی، دیگران دیدگاه مثبت و نگرش مثبت خود را نسبت به شرکت به عکس تغییر می دهند.
- کارکنان بی وفا هرگز علناً دستورات و دستورات مدیریت را به چالش نمی کشند، بلکه دیگران را مورد انتقاد و خشم قرار می دهند یا تحریک می کنند.
- در حضور مدیریت، این افراد معمولاً موضعی قاطعانه خنثی می گیرند.
- ارتباطات عاطفی متعددی بین این افراد و کارکنان آشکارا بی وفا وجود دارد.

در سطح سازمانی، پیامد عدم وفاداری کارکنان، جابجایی بالای کارکنان است. و این به نوبه خود هزینه جستجو، استخدام و آموزش کارکنان جدید را افزایش می دهد، خطر افشای اسرار تجاری و سایر هزینه ها را افزایش می دهد. بنابراین، برخی از شرکت ها در تلاش برای اجرای برنامه های حفظ کارکنان هستند. هدف از برگزاری چنین رویدادهایی، در اصل، افزایش سطح وفاداری کارکنان است.

بالای نقطه صفر مقیاس، سطوح وفاداری نشان داده شده است. هر چه این سطح بالاتر باشد، میزان مشارکت و تعهد کارکنان بالاتر است.

سطح اول وفاداری در سطح صفات بیرونی است. با چنین وفاداری، شخص آماده پوشیدن نمادها و علائم متمایز شرکت، لباس های مارک دار، علائم نماد وضعیت در شرکت (به عنوان مثال، فروشنده، فروشنده ارشد، فروشنده- مربی) است. در عین حال، همانطور که کنستانتین خارسکی تأکید می کند، ویژگی های بیرونی به صاحب آنها اجازه نمی دهد رفتار غیر وفادارانه نشان دهد. تا زمانی که قابل مشاهده باشد، فرد رفتاری را که توسط این ویژگی ها تعیین می شود، بازتولید می کند. بنابراین، "اگر می خواهید کارکنان موقت خود را به منافع شرکت اختصاص دهند و محصول را هنگام ارائه در نمایشگاه تحسین کنند، تی شرت ها و کلاه های مارک دار بپوشید."

در شرکت‌های متخصص در فروش برخی کالاها، این سطح از وفاداری فرض می‌کند که کارکنان شرکت به مصرف‌کنندگان فعال این کالاها تبدیل می‌شوند. گزاره مخالف نیز صادق است: با تشویق به مصرف کالا، سطح وفاداری مردم را افزایش می‌دهیم. این اصل به طور فعال به عنوان مثال در بازاریابی شبکه ای استفاده می شود.

وفاداری در سطح اعمال و رفتار با رعایت آداب، سنت ها و آداب پذیرفته شده در شرکت همراه است. این گونه سنت ها می تواند لحن خاصی در برخورد با ارباب رجوع، جلسات رسمی و غیر رسمی (مهمانی ها) و ... باشد. کارکنانی که در این سطح به شرکت وفادار هستند با اشتیاق یا حداقل بدون مشکل در چنین رویدادهایی شرکت می کنند. K.V. Kharsky خاطرنشان می کند که برای ایجاد چنین سطحی از وفاداری در بین کارکنان تقریباً هیچ تلاش یا منابعی لازم نیست.

در یک تیم جدید، فرد تمایل دارد از رفتار پذیرفته شده در شرکت کپی کند

اما در اینجا یک مشکل به وجود می آید که ممکن است سنت های منفی در تیم وجود داشته باشد. آنها دلیل رفتاری هستند که به یک گروه خاص وفادار است، اما به کل شرکت وفادار نیست.

روانشناسان خاطرنشان می کنند که این سطح از وفاداری برای اکثر کارمندان شرکت کاملاً کافی است. با این حال، برای کارمندان سطح متوسط ​​و ارشد ممکن است کافی نباشد. اگر خیلی به آنها بستگی دارد، پس سطح اعتماد به آنها باید بسیار بالاتر باشد. و اعتماد به کارمند بی وفا مانند خریدن اسب از کولی «در تاریکی» و با پیش پرداخت است. این سطح از وفاداری برای اعمال کنترل بر فعالیت های دیگر کارکنان کافی نیست. و البته از کارمندی با چنین سطح وفاداری نباید انتظار داشت که آماده ایثار و میل به پیشرفت باشد.

بدیهی است که وفاداری در سطح عمل نیز با شایستگی حرفه ای همراه است. یک کارمند وفادار تلاش می کند تا دانش حرفه ای، مهارت ها و الگوهای مولد فعالیت را به دست آورد. چنین تمایلی، به عنوان یک قاعده، منجر به افزایش کارایی می شود. برعکس، عدم تمایل به یادگیری را می توان یکی از نشانه های سطح پایین تر وفاداری دانست.

این سطح از وفاداری با نظم و انضباط مشخص می شود. در عین حال، کارکنان الزامات نظم و انضباط را نه به دلیل خطر مجازات، بلکه به دلیل نگرش آنها نسبت به شرکت و مدیریت آن رعایت می کنند.

اکثر کارمندان شرکت در سطح اعتقاد به وفاداری نمی رسند. با این حال، به گفته K.V. Kharsky، برای یک شرکت کافی است که 10-15٪ از کارکنان به چنین سطح بالایی از وفاداری دست یابند. این در درجه اول مربوط به مدیران میانی و ارشد است.

وفاداری در سطح ارزش ها و اعتقادات، فرد را در برابر بسیاری از وسوسه ها مقاوم می کند: فریب دادن آنها با حقوق بالاتر دشوار است، آنها از هر طریق ممکن به خیر شرکت خود اهمیت می دهند.

وفاداری کارکنان در سطح اعتقاد به دلیل تأثیر مثبت آن بر انگیزه حرفه ای برای شرکت ارزش زیادی دارد. کارمندان وفادار تا حد امکان خود را وقف کار خود می کنند و در برابر نقض قوانین توسط افراد دیگر تحمل نمی کنند. آنها در رفع مشکلات فعال هستند، می توانند آغازگر بهبود فعالیت ها باشند و می توانند از پیشنهادات سازنده دفاع کنند.

کارکنانی که این سطح از وفاداری را دارند، مسئولیت پذیرتر هستند. آنها مسئولیت خود را برای انجام هر کاری دقیق، صحیح و کارآمد احساس می کنند. به گفته کارشناسان، کارمندان وفادار شرایط سخت شرکت را راحت‌تر تحمل می‌کنند و با هدایت حس وفاداری و تعلق به کار خود ادامه می‌دهند. آنها بیشتر به اطلاعات رسمی و تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیریت اعتماد دارند.

در عین حال، به گفته کارشناسان، ممکن است برخی از مشکلات مرتبط با چنین وفاداری کارکنان وجود داشته باشد. به عنوان مثال، اگر به دلایلی یک شرکت ارزش ها و باورهای پذیرفته شده قبلی را تغییر دهد، ممکن است با مقاومت بخشی از تیم که در باورهای قبلی مشترک است مواجه شود. بنابراین، هنگام انجام تغییرات سازمانی، متقاعد کردن چنین کارکنانی نسبت به نیاز به تغییر و مشارکت آنها در برنامه ریزی و اجرای نوآوری ها مهم است.

مشکل دیگر: شکل‌گیری این سطح و سطوح بالاتر وفاداری مستلزم سبک رهبری معین، توانایی مدیران ارشد در القای ارزش‌ها و نگرش‌های خاص و شکل‌گیری هدفمند باورهای لازم است.

وفاداری در سطح هویت بالاترین سطح است. احتمالاً به این نوع وفاداری، فداکاری، وفاداری می گویند. در این حالت فرد تا حد امکان خود را با موضوع وفاداری می شناسد. محققان خاطرنشان می کنند که دقیقاً این سطح از وفاداری در میان کارکنان بود که توسط سیستم ژاپنی اشتغال مادام العمر شکل گرفت.

وفاداری در این مورد چندان به سطح پاداش بستگی ندارد. فردی با چنین وفاداری کمتر در معرض تأثیر منفی دیگران است. او زندگی خود را با شرکت مرتبط می کند. چنین کارمندی بسیار با انگیزه و فوق العاده موثر است.

بنابراین، ما سطوح احتمالی وفاداری پرسنل شرکت را بررسی کردیم. از طریق مشاهده، می توانید سطح وفاداری هر کارمند و تیم خاص را تعیین کنید (یا تشخیص دهید). اما یک نکته در اینجا وجود دارد که نباید فراموش شود: قاعدتاً رفتار وفادار یا رفتاری است که مبتنی بر وفاداری است یا رفتاری است که آن را نشان می دهد. بنابراین، در برخی موارد، رفتار وفاداری و وفاداری واقعی ممکن است منطبق نباشند. به عنوان مثال، در مورد بی وفایی پنهان، یک فرد رفتار نسبتاً وفاداری از خود نشان می دهد. کلاهبرداران داخلی تمایل به نشان دادن سطح بالایی از وفاداری دارند. و تنها مشاهده و تجزیه و تحلیل دقیق تر از فعالیت های آنها می تواند نگرش واقعی چنین افرادی را نسبت به شرکت نشان دهد.

روش شناسی مشاهده وفاداری

هنگام تشخیص وفاداری مشاهده‌ای، باید در نظر گرفت که فهرست نشانه‌های رفتار وفاداری را می‌توان مطابق با ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شرکت افزایش داد یا دوباره طراحی کرد. علاوه بر این، درک این نکته مهم است که وفاداری کارکنان پویا است. و زمانی که سبک رهبری تغییر کند، به طور قابل توجهی می تواند تغییر کند، به عنوان مثال، با تصمیمات مدیریتی خاص.

توسعه و افزایش وفاداری

پس از تعیین سطح واقعی وفاداری، دو سوال مطرح می شود: چه سطحی از وفاداری کارکنان شرکت را راضی می کند و اگر به اندازه کافی بالا نباشد چگونه می توان آن را افزایش داد؟

در پاسخ به سوال اول، لازم به ذکر است که برای اکثر شرکت ها دو سطح اول وفاداری کارکنان کاملاً کافی است. برای پایین‌ترین سطح اجرایی کارکنان، که فعالیت‌های آنها نیازمند رویه‌های کاملاً منظم و کنترل‌شده است، حتی وفاداری صفر نیز کافی است. اما مدیران میانی و ارشد باید سطح بالاتری از وفاداری داشته باشند. یعنی هر چه مقام بالاتر باشد وفاداری بیشتری می خواهد.

اگر مدیر استخدام شده در سطح اعتقاد وفادار نباشد، مالک نباید انتظار موفقیت زیادی در تجارت داشته باشد.

کارشناسان با تجزیه و تحلیل روندهای مدرن در کار پرسنل، به کاهش عمومی سطح وفاداری افراد نسبت به کارفرمایان خود اشاره می کنند. این امر از یک سو به دلیل سطح پایین شایستگی مدیران و مدیران اجرایی و ناتوانی آنها در شکل‌دهی هدفمند وفاداری کارکنان است. از سوی دیگر، ظهور یک دسته اساساً جدید از کارگران استخدام شده در بازار کار که شروع به نامیدن "کارگران دانش" - "دانشمند" یا "کارگران مسلح (دارای دانش) کردند. دانشمند روسی S. Shekshnya تأکید می کند که ویژگی اصلی این کارکنان توانایی آنها در ایجاد ارزش جدید از طریق دانش خود و نه منابع مادی است. برخلاف پرولتاریای عصر صنعتی، کارگران دانش به عوامل مادی تولید وابسته نیستند؛ آنها از قبل هر آنچه را که برای مولد بودن نیاز دارند در اختیار دارند. بنابراین، چنین کارمندانی تمایل دارند مستقل‌تر رفتار کنند، شغلشان را خیلی راحت‌تر تغییر دهند و همزمان با چندین شرکت ارتباط برقرار کنند.

پرسش از چگونگی افزایش وفاداری مستلزم تجزیه و تحلیل اجزای آن است. تعمیم انتشارات مدرن در مورد این موضوع زمینه را برای شناسایی حداقل سه مؤلفه وفاداری فراهم می کند:

اعتماد کارکنان به مدیریت شرکت
- عادلانه بودن روابط بین کارمند و نمایندگان اداره شرکت
- رضایت شغلی

بنابراین، توسعه وفاداری شامل افزایش اجزای آن است. کاری که با هدف افزایش وفاداری انجام می شود ماهیت چرخه ای دارد و شامل مراحل متوالی است. مرحله اول تشخیص (مطالعه) سطح وفاداری کارکنان است. اطلاعات به دست آمده در طول فرآیند تشخیصی، مبنای تصمیم گیری در مورد نیاز به افزایش وفاداری و توسعه برنامه توسعه وفاداری است. پس از اجرای برنامه، دریافت بازخورد، یعنی تشخیص مجدد سطح وفاداری و اطمینان از اثربخشی برنامه اجرا شده، مهم است. طبیعتاً اجرای چنین چرخه ای در طول زمان گسترش می یابد و برای طولانی مدت طراحی شده است.

کارهای مربوط به توسعه وفاداری کارکنان معمولاً یا به کارمندان و روسای بخش منابع انسانی شرکت ها یا به مشاوران خارجی واگذار می شود. اما، همانطور که تجربه نشان می دهد، توسعه وفاداری معمولاً مستلزم تغییر قابل توجه در سبک مدیریت (سبک رهبری)، ایجاد تغییرات جدی سازمانی و بهبود فرهنگ سازمانی است. بنابراین اجرای موفقیت آمیز برنامه های افزایش وفاداری کارکنان بدون مشارکت مستقیم مدیران ارشد شرکت غیرممکن است.

K. V. Kharsky برای اجرای موفقیت آمیز اقدامات برای توسعه وفاداری، رعایت شرایط زیر را پیشنهاد می کند:

1. مالک و مدیریت ارشد شرکت باید به چنین کاری علاقه مند باشند. آنها هستند که برای اجرای برنامه تصمیم می گیرند.
2. مالک شرکت باید برای تغییرات بعدی، هزینه های مادی و نامشهود لازم برای اجرای طرح آمادگی داشته باشد.
3. مسئول اجرای طرح باید دارای وضعیتی در شرکت باشد که به او امکان هماهنگی تلاش های خدمات و بخش های مختلف را بدهد.
4. شرکت علاقه مند به روابط طولانی مدت با کارکنانی است که برنامه توسعه وفاداری در رابطه با آنها اجرا می شود.

یک برنامه توسعه وفاداری ممکن است شامل تعریف یا تنظیم اهداف بلندمدت و کوتاه مدت و دستورالعمل های ارزشی شرکت باشد. در ابتدا باید تضادها و موانع در راه رسیدن به هدف خود را پیش بینی کنید. در برخی موارد ممکن است لازم باشد برخی از کارکنان بی وفا را که مانع اجرای فعالیت ها می شوند خلاص شود. درست مانند هر تغییر سازمانی دیگری، ایجاد یک گروه پشتیبانی فعال مهم است. اعتراف ناراحت کننده است، اما وفاداری کارکنان، مانند وفاداری مشتری، اغلب بهای خود را دارد. بنابراین، چنین کاری اغلب شامل هزینه های مالی اضافی است.

کارشناسان متقاعد شده اند که ایجاد وفاداری کارکنان بهترین سرمایه گذاری است که می تواند به سرعت و به طور قابل توجهی کارایی شرکت را افزایش دهد.

تبدیل یک کارمند بی طرف به یک کارمند وفادار، سفر آسانی نیست. نمی توان از قبل پیش بینی کرد که این روند چقدر طول می کشد. و تا زمانی که کسی سعی در نابود کردن آن نداشته باشد، نمی توان قدرت نتیجه حاصل را تأیید کرد. و با این حال، بسیاری از شرکت ها تلاش می کنند تا وفاداری کارکنان را افزایش دهند. در هر صورت، این مربوط به وفاداری متخصصان پیشرو است که دوام و موجودیت شرکت به کار آنها بستگی دارد.

کنستانتین خارسکی، متخصص وفاداری و ایدئولوژی تجاری

برای اینکه کسب و کار ثابت نماند، سازمان باید توسعه یابد. یکی از مولفه های موفقیت، وفاداری کارکنان است. ایجاد اعتماد با یک تیم بسیار دشوارتر از معرفی فناوری نوآورانه یا راه اندازی تجهیزات جدید است. حمایت تیم قدردانی است که مدیریت برای عدالت و عینیت در سیاست های پرسنل دریافت می کند.

وفاداری تیم: جوهر مفهوم

واژه چندوجهی وفاداری به معنای نگرش خیرخواهانه فرد نسبت به یک پدیده، شی یا برخی از شخصیت هاست. در شرکتی که وفاداری تیمی وجود دارد، کارکنان خود را مخالف مدیریت نمی دانند. برعکس، آنها خود را بخشی از یک سیستم مشترک می دانند، زیرا منافع و مدیریت آنها تا حد زیادی با هم منطبق است.

اگر تیم به مدیریت وفادار باشد، وظایف حرفه ای در سطح کیفی بالا و اغلب با الهام انجام می شود. وفاداری به یک کارفرما، احترام بی قید و شرط و به رسمیت شناختن نه تنها شایستگی های حرفه ای، بلکه ویژگی های انسانی اوست.

با این رویکرد، کارکنان با اشتیاق کار می کنند و از به اشتراک گذاشتن پیشنهادات نوآوری خوشحال هستند. آنها آگاهانه تلاش می کنند از محاسبات اشتباه حرفه ای اجتناب کنند، زیرا آنها را نه چندان یک شکست شخصی می دانند، بلکه از آسیب رساندن به تولید به طور کلی می ترسند.

وفاداری تیم: پارامترها

اغلب پشت این اصطلاح نگرش دوستانه کارکنان نسبت به مدیریت نهفته است. این به نوبه خود مستلزم به رسمیت شناختن حق مدیر برای تصمیم گیری اساسی است. معیار اصلی مفهوم "وفاداری کارکنان" مستلزم پایبندی قابل اعتماد به اقدامات مدیریت است که بر نتایج بالا در کار متمرکز است.

وفاداری پرسنل در یک سازمان در صورتی بیان می شود که:

• فضای باز و حمایتی؛
• هماهنگی بین اهداف مدیریت و کارکنان؛
• تمایل به قربانی کردن اصول شخصی به منظور دستیابی به منافع تیم و شرکت به عنوان یک کل؛
• تمایل به کار با ظرفیت کامل؛
• تمایل به تأیید حرفه ای بودن خود با دستاوردهای شخصی بالا در محل کار؛
• وظیفه شناسی هر یک از اعضای تیم، که مستلزم عدم تمایل به تقلب است.
• علاقه شخصی به بهره وری بالای هر کارمند.

نگرش به مفهوم "وفاداری" در چنین تیمی مثبت و صمیمانه است. یک مثال معمول از وفاداری کارکنان وضعیتی است که در آن گزارش به مدیریت در مورد عدم صداقت، سرقت یا دست کم گرفتن عمدی هنجارهای روزانه توسط یکی از کارکنان به عنوان محکومیت بدنام تلقی نمی شود.

شناسایی چنین موقعیت هایی در یک تیم وفادار به عنوان یک میل طبیعی برای موفقیت مشترک و میل به ریشه کن کردن پدیده های منفی در این مسیر تلقی می شود.

علاوه بر این، وفاداری کارکنان تنها زمانی رخ می دهد که هر یک از اعضای تیم برای محل کار خود ارزش قائل باشند. علاقه به حضور در این شرکت خاص و در این تیم خاص که موجب رضایت می شود، بالاترین تجلی نگرش خیرخواهانه نسبت به مدیریت است.

عواملی که باعث وفاداری و بی وفایی کارکنان می شود

افراد به دلایل مختلف به تولید یا سازمان می آیند. برخی افراد جذب حقوق های بالا می شوند، در حالی که برای برخی دیگر ضمانت های اجتماعی اهمیت بیشتری دارد.

تمرین نشان می دهد که هر چه یک فرد طولانی تر در یک تیم کار کند، وفاداری او بیشتر می شود.

عامل انسانی نقش دارد: وقتی یک کارمند به آن عادت می کند، شروع به در نظر گرفتن تمام موفقیت های شرکت به عنوان دستاورد شخصی خود می کند.

عواملی که باعث وفاداری کارکنان به شرکت می شود:

اگر دزدی یا کلاهبرداری در یک تیم رخ دهد، به عنوان مظهر عدم وفاداری به مدیریت تلقی می شود.

عوامل بی وفایی نیز در نظر گرفته می شوند:

• بی احترامی به منافع شرکت؛
• بی توجهی به قانون کار؛
• غفلت از انجام وظایف؛
• عناصر بی ادبی یا بی ادبی در تظاهرات درون ارتباطی.

عامل اصلی در نگرش غیر وفادار کارکنان، نمایش آشکار منفعت شخصی و غلبه آشکار آن بر وظایف جمعی است.

طبق گزارش موسسه عدالت آمریکا، تا 30 درصد از کارمندان به سرقت اموال شرکت اعتراف می کنند. داده ها از نمونه تنها یک تیم به دست آمده است که 10000 نفر در آن شرکت داشتند. سازمان دهندگان این مطالعه معتقدند دزدی در یک شرکت بالاترین تجلی بی وفایی تیم است. این نشان می دهد که کارکنان با مدیریت متحد نیستند و اهداف آنها متفاوت است.

بنابراین، مهمترین وظیفه مدیریت این است که اطمینان حاصل کند که اولویت های مدیریت با اولویت های تیم منطبق است.

سطوح وفاداری تیم

وفاداری صفر زمانی ایجاد می شود که فردی به تازگی به تیم ملحق شده باشد. عدم نظر در مورد وظایف مدیریتی و تولیدی به معنای نگرش بد نیست. مدت، اصطلاح وفاداری صفرکاملاً به نام خود صادق است و نشان دهنده عدم وفاداری بدون مولفه منفی است.

درجه بندی سطوح وفاداری به غیر از صفر به شرح زیر است:

1. پنهان شده است.شکل تجلی نگرش سطحی و رسمی نسبت به الزامات مدیریت و رعایت آنهاست. انجام وظایف کار توسط ترس از دست دادن شغل و میل به پاداش های مادی دیکته می شود.
2. باز کن.جامعه شناسان اغلب این نوع را به عنوان جبهه گرایی تعریف می کنند. این خود را در یک نگرش آشکارا بی احترامی، کنایه آمیز و حتی کنایه آمیز نسبت به اصول سازمان نشان می دهد. این شرکت منحصراً به عنوان منبع منافع مادی با بی توجهی کامل به الزامات اداره در نظر گرفته می شود.
3. در اعمال.اکثر اعضای تیم با این سطح مشخص می شوند. کارمندان تقریباً به طور خودکار وظایف خود را انجام می دهند. آنها در فعالیت های گروهی سنتی شرکت می کنند. هیچ مؤلفه احساسی یا ایدئولوژیکی در چنین وفاداری وجود ندارد، اما دقیقاً این است که سطح نظم و انضباط تیم را تعیین می کند.
4. در اعتقاد.برای مدیریت ارشد معمول است. نرخ بالای تولید به یک چالش شخصی تبدیل می شود. به رسمیت شناختن اقتدار مدیریت نه تنها از ارزیابی ویژگی های شخصی کارفرما، بلکه از درک این موضوع که اقتدار مدیریت برای حداکثر بهره وری در کار ضروری است، متولد می شود.
5. در سطح هویت.بالاترین سطح با ادغام منافع خود با منافع تولید به دست می آید. این دسته از پرسنل هستند که با حداکثر ظرفیت کاری و دستیابی به بهترین نتایج متمایز می شوند.

سطوح وفاداری می تواند تحت تأثیر عوامل عینی افزایش یا کاهش یابد. آنها تا حد زیادی به رفتار کارفرما بستگی دارند.

یک نمونه بدنام در تاریخ کاهش فاجعه بار در وفاداری پرسنل اعدام در نووچرکاسک است. ناآرامی کارگران مرتبط با تأخیر دستمزدها و شرایط غیرانسانی کار با عبارت غیرمسئولانه مدیر کارخانه ب.کوروچکین دامن زد: "شما کیک را با گوشت خوردید، حالا با جگر خواهید خورد." پیام بی فکر کوروچکین انفجاری از خشم کارگران را برانگیخت. حوادث بعدی منجر به تراژدی شد.

درس تاریخی این است که وفاداری به یک کارفرما بسیار شکننده است. به دست آوردن آن دشوار است، اما می توان آن را یک شبه از دست داد.

راه های ایجاد وفاداری

اول از همه، مدیر باید شرایط کاری مناسب را ایجاد کند. این نه تنها به معنای رعایت الزامات ایمنی و استانداردهای بهداشتی و بهداشتی است.

جذب بودجه اضافی برای ایجاد یک محیط راحت در محل کار توسط تیم بسیار ارزشمند است.

اگر رئیس یک شرکت با تیم به عنوان یک تیم رفتار کند، همیشه راه هایی برای متحد کردن مردم پیدا می کند. در این راستا، ورزش های شرکتی یک عمل رایج است. هیچ راهی بهتر از یک باشگاه ورزشی در شرکتی که توسط مدیریت اجاره شده است برای متحد کردن تیم وجود ندارد.

تناسب اندام، ایروبیک یا یوگا به کاهش تنش انباشته شده در طول شیفت کاری کمک می کند. ورزش های تیمی حتی در این زمینه موثرتر است.

یکی دیگر از راه های محبوب برای متحد کردن یک تیم، کلاس های کارشناسی ارشد است. در اینجا مهم است که کارهای اولیه برای اعلام رویداد انجام شود. می توانید از یک وب سایت شرکتی یا تابلوهای اعلانات به عنوان بستری برای تبلیغات کلاس های کارشناسی ارشد استفاده کنید.

یک کلاس کارشناسی ارشد، زمانی که فردی از تیم دستور العمل های منحصر به فرد را از تجربه شخصی به اشتراک می گذارد، می تواند واقعاً جالب شود اگر افرادی که در محل کار محبوب هستند، رهبران طبیعی، علاقه مند به گوش دادن و کسانی که در تیم مورد توجه قرار می گیرند دعوت شوند. در آن شرکت کنند.

فیلم های ویدئویی برای تعطیلات مختلف به عنوان یک هدیه دلپذیر از مدیریت تلقی می شود. برای اینکه ویدیو جالب باشد و گرم ترین احساسات را برانگیزد، باید به طور کامل روی آن کار کرد و نه تنها پیشکسوتان و کارگران برجسته تولید، بلکه جوانان را نیز درگیر کرد.

در نهایت، مهمانی های شرکتی مورد علاقه همه راه دیگری برای نشان دادن وفاداری به تیم است. در حالت ایده آل، پاسخ باید حداقل قدردانی کارکنان باشد.

مدیریت عاقلانه این است که اطمینان حاصل شود که تلاش‌های مدیریت نه تنها به جدول‌های «غنا» چیده شده، بلکه در یک جزء فرهنگی به یاد ماندنی از مهمانی منتج می‌شود. هنرمندان دعوت شده، انیماتورها، هدایایی را به عنوان بخشی از یک قرعه کشی برد-برد آماده کردند - اینها تفاوت های ظریف مراقبت از تیم است که قطعا مورد توجه قرار می گیرد.

وفاداری کارکنان در یک سازمان اغلب نتیجه تلاش های ترکیبی بخش منابع انسانی و مدیریت ارشد است.

روش های ارزیابی وفاداری

عینی ترین پاسخ به این سوال که میزان وفاداری کارکنان به شرکت چقدر است، تجزیه و تحلیل کار انجام شده در شرکت خواهد بود. نظرسنجی ها. موضوع نگرش به شرکت است. اگر کارفرما می‌خواهد به نتایج واقعی برسد، باید از محرمانه بودن کامل نظرسنجی مراقبت کند.

این پرسشنامه ممکن است شامل سوالاتی در مورد ویژگی های شخصی مدیریت یا سطح حرفه ای بودن مدیریت باشد. در این مورد، توصیه می شود که پرسشنامه را در جهت عملی هدایت کنید. به عنوان مثال، می‌توانید از پاسخ‌دهندگان دعوت کنید تا پیشنهاداتی برای بهینه‌سازی اقلیم کوچک در تیم ارائه دهند. این کار باعث می شود که کارمند احساس کند برای مدیریت مهم است.

علاوه بر پرسشنامه، کارشناسان استفاده از آن را توصیه می کنند روش مقیاساین شامل یک سری سوالات در مورد نزدیک کردن مدیر به زیردستان یا میزان تشویق ابتکار در تولید است. از پاسخ دهندگان خواسته می شود تا به هر مورد در مقیاس ده درجه ای امتیاز دهند.

ما اغلب کلمه "وفاداری" را می شنویم. برای مثال، «وفاداری به حاکم»، «وفاداری به شرکت» یا «وفاداری به شرکت». معنی این اصطلاح در روسی چیست؟

این اصطلاح به چه معناست؟

کلمه "وفاداری" از زبان فرانسوی به ما آمد (وفادار - "وفادار"). این واحد زبانی تا به امروز در زبان های انگلیسی و فرانسوی وجود دارد. این کلمه نشان دهنده تعهد و وفاداری یک فرد به برخی آرمان ها یا افراد/گروهی از افراد است.

در زبان روسی، کلمه ای که این ویژگی معنوی را نشان می دهد معانی مختلفی دارد و برخی از آنها به طور مداوم شنیده می شوند، در حالی که برخی دیگر به ندرت شنیده می شوند.

به عنوان مثال، برخی از معانی اصطلاح روانشناسی مورد بحث در اینجا آمده است:

• تعهد، وابستگی و نگرش خوب نسبت به اصول و ایده های یک نهاد اجتماعی (مثلاً «وفاداری به حزب»).
• وفاداری به قوانین کشور و اقدامات مقامات ("این سازمان به قوانین جاری وفادار است").
• در یک شرکت، نگرش محترمانه یک کارمند نسبت به قوانین تعیین شده و/یا استانداردهای رفتاری خاص در سازمان ("کارمند وفادار").
• فقط یک نگرش خوب یا حداقل نسبتاً مدارا نسبت به چیزی (مثلاً "او به همجنسگرایی وفادار است").
• عادت خریدار به یک برند یا علامت تجاری خاص ("وفاداری مصرف کننده").

معنای کلمه "وفادار" را می توان از طریق مترادف های آن آشکار کرد: "وفادار"، "قابل اعتماد"، "فداکار".

همچنین "وفاداری دوگانه" وجود دارد. در این مورد، ما با یک اصطلاح اخلاقی-سیاسی سروکار داریم که دلالت بر ارادت همزمان به دو طرف متخاصم دارد که اغلب در اهداف و اصول متضاد هستند.

چنین وفاداری ممکن است، برای مثال، در میان پزشکان نظامی که با ادای سوگند بقراط، مجبور به ارائه کمک های پزشکی به سربازان هر دو طرف متخاصم، هر دو ارتش جنگنده می شوند. در این مورد، وظیفه اخلاقی اغلب در تضاد مستقیم با وظیفه نسبت به وطن است.

اغلب این تضاد بین منافع دولت و ارزش های جهانی انسانی است. و اگر به اصطلاح مخالفان بردلی منینگ، آکادمیک ساخاروف و ادوارد اسنودن برای خود این معضل را به نفع ارزش‌های جهانی انسانی تصمیم گرفتند، آنگاه نتیجه دیگری ممکن است که در آن وفاداری صادقانه به منافع دولتی در پیش‌زمینه قرار گیرد.

در هر صورت معنای این کلمه با وفاداری و سرسپردگی به آرمان های خاصی همراه است.

مزایا و معایب

از یک سو، وفاداری خالصانه - پایبندی به اصول و آرمان ها - چیز شگفت انگیزی است. می توانید بدون ترس از اینکه به شما خیانت کند به یک فرد وفادار اعتماد کنید. در این صورت مترادف های این اصطلاح عبارتند از:

• تعلق خاطر.
• قابلیت اطمینان.
• اعتماد به نفس.
• تعهد.
• وفاداری بی قید و شرط

انسانی که نه در گفتار، بلکه در عمل وفادار باشد، طبق وجدان خود عمل می کند و کارش را صادقانه انجام می دهد.

از سوی دیگر، جورج برنارد شاو، نویسنده و نمایشنامه‌نویس برجسته ایرلندی درباره وفاداری کور نوشت: «وفاداری آزادی از نیاز به تفکر است». مخالفت با او سخت است. در واقع، به عنوان یک قاعده، اعتماد بدون قید و شرط به قضاوت یا اقتدار شخصی، پیروی از همه دستورات، بسیار آسان‌تر و آرام‌تر از فکر کردن، مقایسه حقایق و نتیجه‌گیری است که گاهی اوقات چندان آرامش‌بخش نیست.

با این وجود، رشد شغلی، سطح حقوق و بسیاری از نکات مهم دیگر اغلب به میزان وفاداری کارمند به شرکت یا مدیر بستگی دارد.

بنابراین، وفاداری، به ویژه وفاداری صادقانه، یک پدیده نسبتا مبهم است. این می تواند نقش مثبتی در سرنوشت یک فرد داشته باشد یا به طور جدی به او آسیب برساند.

به همین دلیل است که لازم است انتقادی فکر کنید، دائماً ایده آل های خود را زیر سوال ببرید تا به طور غیرقابل توجهی به یک متعصب بی فکر تبدیل شوید که به دلیل وفاداری کور خود کارهای وحشتناکی انجام می دهد. یا به یک مجری کسل کننده که آنقدر بی ابتکار و فداکار است که نمی تواند چیز جدید یا اصلی ارائه دهد.

هر ویژگی معنوی، حتی مثبت ترین آنها، باید با ذهنی سرد همراه باشد، در غیر این صورت فاجعه رخ خواهد داد: هم برای خود فرد و هم برای همه افراد اطراف او. نویسنده: ایرینا شومیلووا

کسب اعتماد و حمایت کامل کارکنان گاهی دشوارتر از معرفی یک سیستم کاری جدید یا سازماندهی مجدد کارکنان است. وفاداری کارکنان به عنوان حمایت بی قید و شرط از مدیریت، اصول و سیاست های شرکت، از طریق کار مشترک مدیریت ارشد و بخش پرسنل شرکت حاصل می شود.

در این مقاله خواهید خواند:

• وفاداری کارکنان چیست و چه چیزی به شرکت ها می دهد؟
• عوامل و پارامترهای مختلف وفاداری کارکنان چیست؟
• وفاداری کارکنان چگونه شکل می گیرد و توسعه می یابد؟
• نحوه ارزیابی وفاداری کارکنان

وفاداری کارکنان چیست

وفاداری کارکنان- میزان انگیزه کارکنان که در آن تعهد خود را به شرکت نشان می دهد، علاقه به موفقیت و تمایل به انجام وظایف شغلی خود را به نحو احسن و مؤثر نشان می دهد. یکی از مؤلفه های مهم وفاداری کارکنان، رازداری است که امنیت اقتصادی شرکت و جو روانی سالم را در تیم تضمین می کند. متخصصان وفادار از کار خود راضی هستند و علاقه مند به دستیابی به اهداف مشترک و نه فقط نتایج شخصی خود هستند. تیمی از کارکنان وفادار به عنوان یک مکانیسم واحد کار می کنند، به اهداف خود می رسند، از رویه ها و قوانین تعیین شده در شرکت پیروی می کنند.

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان فوراً با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار محکوم به مشکلات زمانی هستید.

ما در این مقاله الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کرده‌ایم که به شما کمک می‌کند خود را از کارهای روزمره رها کنید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسی می توان و نمی توان کار را به آنها واگذار کرد، چگونه یک کار را به درستی تعیین کرد تا آن را کامل کرد و چگونه بر کارکنان نظارت کرد.

وفاداری پرسنل شرکت به معنای وحدت سازمان و کارمند است که دومی واحدی از سیستم کلی است. وفاداری عبارت است از اعتماد، نگرش مثبت فرد نسبت به یک شخص یا چیز.

کارکنان وفادار با رویکرد خلاقانه در انجام وظایف، راندمان بالا، مشارکت در فرآیند کار و همدردی با همکاران و مافوق ها متمایز می شوند. این کارمندان سعی می‌کنند به هدف مشترک کمک کنند و از اشتباهات و شکست‌هایی که می‌تواند به موفقیت شرکت آسیب بزند، جلوگیری کنند. نگرش وفادار به مافوق شامل احترام، بیان حرفه ای بالا و اقتدار رهبر، ممکن است تمایل و مشارکت انسانی نیز وجود داشته باشد.

پارامترهای کلیدی وفاداری کارکنان

ویژگی های اصلی وفاداری یک کارمند به سازمان: پایبندی داوطلبانه و بی قید و شرط به قوانین غیررسمی با هدف دستیابی به نتایج.

ویژگی های ثانویه عبارتند از:

• نمایش وفاداری؛
• جو دوستانه در تیم؛
• اصول و اهداف مشابه کارمند و شرکت؛
• عزم برای قربانی کردن منافع شخصی به نفع منافع سازمان؛
• میل به ارائه بهترین، برای انجام نقش خود را به طور موثر.
• وظیفه شناسی، اخلاص در رابطه با موضوع وفاداری؛
• خوشحالی واقعی از فرصت کار در این شرکت؛
• علاقه به نتیجه

آنچه بر وفاداری کارکنان شرکت تأثیر می گذارد:

• سازماندهی شرایط کار؛
• نگرش مافوق نسبت به زیردستان؛
• ویژگی های شخصی کارکنان

وفاداری پرسنل سازمان از چه مولفه هایی تشکیل شده است؟

افراد به دلیل محبوبیت، نام بزرگ، دستمزد خوب، تضمین امنیت اجتماعی و روابط خوب درون تیمی به کار در یک سازمان علاقه مند هستند. نگرش مدیریت نسبت به کارکنان نیز مهم است. وفاداری همچنین تحت تأثیر شخصیت، شخصیت، اصول و اهداف زندگی و تجربه شخصی کارمند قرار می گیرد. زمان صرف شده برای کار در یک سازمان مستقیماً بر وفاداری کارکنان تأثیر می‌گذارد: هرچه مدت طولانی‌تری عضوی از شرکت باشد، به آن وفادارتر است.

وفاداری پرسنل شرکت شامل سه عامل است:

1) عاطفی - احساسات مثبت مرتبط با شرکت، تیم آن، روابط با همکاران و جو داخلی. بسته به تمایل فرد برای برقراری ارتباط، تعامل با تیم و مشارکت در زندگی سازمان، خود را نشان می دهد.

2) عملی - بر اساس آگاهی از مزایای کار در یک شرکت معین، تمایل به حفظ شغل خود. وفاداری توسط منافع شخصی دیکته می شود.

3) تنظیمی – مربوط به انجام این تعهدات یا رعایت بندهای قرارداد کار.

ماهیت بی وفایی کارکنان چیست؟

موارد زیر را می توان از مظاهر بی وفایی کارکنان در نظر گرفت:

• نگرش غیر صادقانه، تقلب ;
• بی توجهی به اصول اولیه شرکت، بی احترامی به آنها؛
• اولویت منافع خود بر اهداف مشترک؛
• بی ادبی در ارتباطات؛
• عدم رعایت تعهدات و غیره

تقریباً 30 درصد از کارگران به اختلاس پول یا اموال از کارفرمای خود اعتراف می کنند. نزدیک به 60 درصد به تخلفات دیگر علیه شرکت اعتراف می کنند. این ارقام توسط موسسه عدالت آمریکا ارائه شده است؛ 9 هزار کارمند از سازمان های مختلف در این مطالعه شرکت کردند. سازمان دهندگان این نظرسنجی ادعا می کنند که سرقت کارکنان به تنهایی در مشاغل کوچک بیش از سی میلیارد دلار در سال است.

در کشور ما چنین مطالعاتی صورت نگرفته است، اما به احتمال زیاد حجم سرقت ها حیرت انگیز بوده و هرگز به اطلاع عموم نمی رسد.

سطوح وفاداری کارکنان چیست؟

قبل از تعیین روش‌هایی برای افزایش وفاداری به شرکت، ما سطوح وفاداری را بر اساس طبقه‌بندی یک مربی-مشاور روسی فهرست می‌کنیم. کنستانتین خارسکی :

1. وفاداری صفر - یک نظر توسعه نیافته در مورد شرکت، مرتبط با پیوستن به یک محل کار جدید و عدم آگاهی در مورد ویژگی های آن.

2. بی وفایی پنهان - انطباق رسمی با الزامات و پیروی از قوانین داخلی از ترس یا تمایل به دریافت پاداش.

3. بی وفایی آشکار - نگرش خصمانه، تمسخر آمیز نسبت به اولویت ها و اصول سازمان، تقلب، در نظر گرفتن شرکت فقط به عنوان منبع منفعت شخصی.

4. وفاداری در سطح ویژگی های بیرونی - پیروی از یک سبک شرکتی که بر وابستگی شرکت تأکید دارد، مانع از نشان دادن عدم وفاداری کارمند می شود.

5. وفاداری در سطح اقدامات - کارمند در همه رویدادها، جلسات سنتی، جلسات غیر رسمی شرکت می کند و از تشریفات رسمی شرکت پیروی می کند. این سطح از وفاداری به راحتی توسط اکثر کارکنان به دست می آید. حتی اگر کارمند تازه کار باشد، کافی است اقدامات سایر کارمندان را تکرار کنید. تشریفات معمول نظم و انضباط را در تیم افزایش می دهد، اما برای نظارت بر کار همکاران، سطحی از وفاداری بالاتر از سطح عمومی لازم است.

6. وفاداری در سطح اعتقاد از ویژگی های مدیران میانی و ارشد است. این افراد به موفقیت هدف مشترک علاقه مند هستند، در فرآیند کار مشارکت دارند و بدون قید و شرط اقتدار مدیریت را به رسمیت می شناسند.

7. وفاداری در سطح هویت - بالاترین سطح وفاداری زمانی که یک کارمند خود را با شرکت مرتبط می کند. چنین متخصصی سازنده ترین است، بهترین نتایج را کسب می کند، خود را وقف کار می کند و آینده خود را در کار در این شرکت می بیند.

تجزیه و تحلیل و شناسایی سطوح وفاداری همه کارکنان امکان پذیر است، اما مشکل این است که این متغیر متغیر است. وفاداری می تواند تحت تأثیر عوامل مختلف افزایش یا کاهش یابد، بسته به رفتار مافوق یا اصول ارزیابی وفاداری اتخاذ شده در سازمان تغییر کند.

ایجاد وفاداری کارکنان: 11 ایده برای اینکه چگونه کارکنان خود را شادتر کنید

1. ورزش های شرکتی. این یک روش معمول است که یک شرکت برای کارمندان خود سالن بدنسازی اجاره کند، جایی که آنها می توانند یوگا، تناسب اندام یا ورزش های گروهی را در ساعات غیر کاری انجام دهند. هزینه ها بستگی به هزینه اجاره سالن دارد.

• تیم سازی به عنوان راهی برای مدیریت ایده آل پرسنل

3. شام های موضوعی. با استفاده از آشپزخانه شرکتی، می توانید یک ناهار مضمون ترتیب دهید (مثلاً به غذاهای جهان اختصاص داده شده است). کارمندان از قبل در مورد این رویداد مطلع می شوند. فضایی مطابق با موضوع در اتاق غذاخوری ایجاد می شود، موسیقی پس زمینه روشن می شود و سالن را می توان تزئین کرد. مناسب است در مورد برداشت از سفر در سراسر کشور که غذاهای آن موضوع شام شد صحبت کنیم. کارمندان می توانند مکالمات را آغاز کنند بخش پرسنلیا رئیس بخش

4. ویدیوی سال نو. یک هدیه خوب برای سال نو برای کل تیم می تواند یک تبریک تصویری از کارمندان بخش ها یا شعب مختلف باشد. اگر دفاتر نمایندگی خارجی این شرکت وجود داشته باشد، ویدیو جالب‌تر خواهد بود؛ هر کشوری می‌تواند با در نظر گرفتن سنت‌های ملی خود یک تبریک ارائه کند. به منظور صرفه جویی در هزینه، می توانید خودتان فیلم برداری و ویرایش کنید؛ خوشبختانه برنامه های زیادی وجود دارد که به مبتدیان امکان ویرایش با کیفیت بالا را می دهد. خدمات حرفه ای از هفت هزار روبل هزینه خواهد داشت.

5. جمع سپاری رویدادی است که تأثیر مفیدی بر توسعه وفاداری شرکت دارد. هر کارمند شرکت می تواند پیشنهاد بهبود خود را با ارسال آن از طریق پست شرکتی ارائه دهد. اینها می توانند ایده هایی برای سازماندهی رویدادهای شرکتی و همچنین پیشنهادهایی در مورد بهبود شرایط کاری باشند. کارمند مسئول هر هفته این نامه ها را جمع آوری می کند، آنها را تجزیه و تحلیل می کند و به ادارات مربوطه ارسال می کند. آنها نیز به نوبه خود موظفند ابتکار عمل را در نظر بگیرند، عقلانیت و واقعیت آن را ارزیابی کنند و راه های اجرا را پیشنهاد کنند. باید به هر پیشنهادی پاسخ داده شود، در غیر این صورت کارمندان از این ایده خسته خواهند شد. برای اصلی ترین یا مفیدترین ایده ها می توان جوایزی اعطا کرد.

ما یک تئاتر شرکتی را سازماندهی می کنیم

ویتالینا لواشوا، معاون مدیر کل شرکت "Invitro"، مسکو

یک بار در یک اجرای نمایش خانگی بودم و از اینکه چگونه مردم روی صحنه از جنبه‌های ناشناخته دگرگون می‌شوند و باز می‌شوند شگفت‌زده شدم. می خواستم سعی کنم این تجربه را به کارم منتقل کنم. مدیر پروژه رئیس بخش پرسنل بود. در یک تصادف خوشحال کننده، تحصیلات او تبدیل به کارگردانی کنسرت و برنامه های نمایشی شد. ما یک کارگردان تئاتر استخدام کردیم و از کارمندان خود دعوت کردیم که بازیگر شوند.

کار روی نمایشنامه 3-6 ماه طول کشید. تمرینات هر روز بعد از کار و آخر هفته برگزار می شد. بازیگران روی مهارت های نمایشی، انعطاف پذیری و گفتار خود کار کردند. ما بارها میزبان کلاس های استاد هنرمندان مشهور بوده ایم.

نمایندگان بک آفیس و فرزندانشان در اولین اجرای داستان پری ما شرکت کردند. ما نیمی از بلیط ها را به بنیادهای خیریه اهدا کردیم و بقیه را در تیم خود فقط به قیمت 100 روبل فروختیم. ما درآمد حاصل از فروش را به امور خیریه اهدا کردیم. اجرای بعدی بر اساس کار A. Ostrovsky بود. ورود به سالن با کارت دعوت سازماندهی شد. سپس یک موزیکال در مورد عشق را به روی صحنه بردیم که به کار گروه ABBA اختصاص داشت. این اجرا در سالنی هزار نفری اجرا شد. ما عملکرد را با ارائه جایزه سالانه به بهترین کارمندان شرکت برای سال 2014 ترکیب کردیم.

هزینه های ما شامل پرداخت هزینه کارگردان، اجاره سالن، هزینه خدمات صدابردار، خرید لباس، مناظر و تجهیزات لازم بود. ما با استودیوهای حرفه ای ضبط تماس گرفتیم و لباس هایی را از استودیوهای فیلم اجاره کردیم. مطالبی در مورد آمادگی برای اجرا و اطلاعیه اجراها در مطبوعات شرکتی و در وب سایت شرکت منتشر شد؛ رسانه های شخص ثالث و منابع اینترنتی نیز در کمپین اطلاع رسانی شرکت داشتند. به شرکت کنندگان پروژه هدایایی به یاد ماندنی اهدا شد.

اجرای تئاتر به آشکار شدن پتانسیل درونی کارکنان کمک می کند و تأثیر مفیدی بر اتحاد تیم دارد. در مجموع حدود دویست نفر از کارکنان دفاتر مسکو و منطقه مسکو در تولیدات ما شرکت داشتند. اولین اجراها بیش از دو هزار تماشاگر را به خود جذب کرد. ابتکار عمل توسط نمایندگان سایر مناطق انجام شد. کارمندان نووسیبیرسک یک نمایش عروسکی برای کودکان برپا کردند و عروسک ها را خودشان طراحی و ساختند. یک اجرای تعاملی به افتخار روز کودک در کراسنویارسک برگزار شد.

6. اعزامی. اقدامی برای افزایش وفاداری شرکت از طریق ارتباط تیمی در یک فضای غیررسمی. اکسپدیشن سطح انسجام تیم را افزایش می دهد. شرکت کنندگان اکسپدیشن را می توان به صورت رقابتی و با رای آزاد برای همه کارمندان انتخاب کرد.

7. جمعه های غیر رسمی. حق انتخاب موضوع یا قالب جلسات به تیم داده شده است. گزینه های زیادی برای برگزاری چنین جلسات غیررسمی وجود دارد: تماشای فیلم های جدید، بازی های رومیزی، جلسات ادبی یا موسیقی. نتیجه یک تیم دوستانه از افراد همفکر است.

8. کتابخانه الکترونیکی. به کل تیم فرصت خواندن و دانلود کتاب های الکترونیکی از کتابخانه شرکت داده می شود. این می تواند ادبیات حرفه ای یا آثار کلاسیک و نویسندگان مدرن باشد. می توان منبع ویژه ای را معرفی کرد که در آن کارمندان بتوانند در مورد مطالبی که خوانده اند بحث کنند یا ارزیابی خود را از کتاب ها ارائه دهند.

9. منطقه تفریحی. داشتن مکانی برای استراحت تأثیر مفیدی بر توسعه وفاداری شرکت دارد. تنیس روی میز در بین کارکنان اداری بسیار محبوب است. نمایندگان هر دو جنس آن را با اشتیاق بازی می کنند، مسابقات و مسابقات قهرمانی برگزار می شود.

10. مسابقات. این شرکت در طول سال می تواند مسابقات مختلفی را برای کارکنان خود برگزار کند. نتایج را در مهمانی شرکتی سال نو جمع‌بندی کنید، جایی که جوایز و سوغاتی‌هایی را به شرکت‌کنندگان و برندگان تقدیم می‌کنید. همچنین می توانید جوایزی را در دسته های مختلف به منظور تشویق موفقیت در کار و وفاداری به شرکت برگزار کنید. در حالت ایده آل، نامزدها و جوایز بیشتری باید وجود داشته باشد.

وفاداری کارکنان چگونه ارزیابی می شود؟

ارزیابی وفاداری کارکنان در صورتی ضروری است که کارکنان آشکارا نارضایتی و منفی بافی خود را نسبت به سازمان ابراز کنند. سیگنال اقدام برای یک مدیر باید اخراج گسترده، درگیری ها، سطوح پایین KPI و نگرش سهل انگارانه نسبت به کار باشد. نوآوری ها و سازماندهی مجدد مختلف نیز می تواند دلیلی برای ارزیابی سطح وفاداری کارکنان باشد. برخی از شرکت ها سعی می کنند این رویداد را به صورت دوره ای برگزار کنند. تجزیه و تحلیل جو داخلی تیم امکان اتخاذ تدابیری را برای از بین بردن مشکلات احتمالی در مراحل اولیه آنها فراهم می کند. گاهی اوقات می توان علل غیر استاندارد و کاملاً غیرمنتظره موقعیت های درگیری را شناسایی کرد.

• تکنیک فروش تلفنی که در عمل موثر است

برای درک اینکه یک کارمند چقدر به شرکت وفادار است، منطقی ترین کار این است که از او بفهمیم. برای اینکه نتایج تا حد امکان عینی باشد، پاسخ ها باید صادقانه باشد و برای این امر لازم است از ناشناس بودن نظرسنجی اطمینان حاصل شود. به درخواست شخصی کارمند، نظرسنجی می تواند باز باشد. مدیریت می تواند به نتایج چنین مطالعه ای اعتماد کند و کارکنان فقط می توانند امیدوار باشند که مدیریت نظرات آنها را در نظر بگیرد.

برای ارزیابی وفاداری کارکنان، از یک روش ساخت مقیاس استفاده می شود که در اواخر دهه نود توسط روانشناسان پوچبوت و کورولوا معرفی شد. این تکنیک بر اساس مقیاس «فاصله‌های معادل» توسط جامعه‌شناس آمریکایی تورستون توسعه داده شد.

روش ساخت مقیاس بسیار ساده است و به طور موثر حالات حاکم بر تیم را در لحظه فعلی تعیین می کند. کارمندی که تحت آزمایش قرار می گیرد، فهرستی از اظهارات را با مقیاس پاسخ دریافت می کند. اگر در این مسیر مشکلاتی پیش بیاید، شخصی که بر فرآیند نظرسنجی نظارت می کند باید به گونه ای شفاف سازی کند که فکر پاسخ خاصی را برانگیزد.

یک یادداشت همراه با محتوای زیر ممکن است به پرسشنامه وفاداری کارکنان پیوست شود:

کارمند محترم (نام سازمان)! در اینجا چندین بیانیه مربوط به شرکت شما و مقیاس انطباق وجود دارد. به موافقت خود با هر یک از عبارات بر اساس رتبه بندی از 1 تا 11 امتیاز دهید. امتیاز 1 به معنای مخالفت کامل شما با این قضاوت، 11 به معنای تایید کامل، 6 به معنای بی طرف است. لطفاً هر عبارت را با یکی از سلول های مقیاس رتبه بندی مطابقت دهید. تعداد پاسخ برای هر سلول نامحدود است.

پاسخنامه

حرفه ______________ جنسیت____ سن____________

نمونه هایی از بیانیه ها:

1) اهداف مدیریت و کارکنان به هیچ وجه منطبق نیست.

2) معمولاً مدیریت به هیچ وجه ابتکار کارمندان را تشویق نمی کند.

3) مدیری که مشکلات خود را به کارمندان می‌گوید، در نظر آنها اقتدار خود را از دست می‌دهد.

4) نزدیک شدن مدیر با زیردستان به این واقعیت منجر می شود که کارمندان شروع به غفلت از وظایف خود می کنند.

5) یک رهبر مؤثر باید بداند که تیم چگونه زندگی می کند.

6) مدیر باید دائماً بر انجام وظایف رسمی توسط کارکنان نظارت داشته باشد.

7) یک مدیر ممکن است به زیردستان اجازه دهد از قوانینی که با آنها موافق نیستند سرپیچی کنند.

8) تعارضات بین همکاران که بر روی کار تاثیری نداشته باشد به هیچ وجه بر کارایی شرکت تاثیری ندارد.

9) نگرش مساعد مافوق برای یک کارمند اولویت بیشتری دارد تا تحقق حرفه ای.

10) افراد متعصب شغلی بیش از آنکه سودی داشته باشند به شرکت آسیب می رسانند.

11) مشکلات مالی شرکت نباید بر کارکنان تأثیر بگذارد.

12) هنگام تصمیم گیری، مدیریت باید حمایت اکثریت تیم را جلب کند.

13) حق الزحمه هر یک از کارکنان باید با وضعیت تأهل و درآمد خانواده وی مرتبط باشد.

14) حقوق یکی از متخصصان نباید ده برابر سایر کارکنان باشد.

15) ارتقاء در نردبان شغلی تحت تأثیر لطف مافوق و سپس شایستگی حرفه ای کارمند است.

16) نگرش مسئولانه نسبت به کار خود تضمین اصلی پیشرفت شغلی است.

17) می توان به یک کارمند مؤثر اجازه داد که قوانین کلی را نادیده بگیرد.

18) سازماندهی کار مؤثر در یک تیم دوستانه دشوارتر است.

19) یک کارمند می تواند اشتباهاتی را که در دستورالعمل های خود به مدیریت وارد می کند، در صورتی که بر کار شرکت تأثیر منفی بگذارد، گوشزد کند.

20) حقوق برای یک کارمند مهمتر از لذت کار است.

21) رشد شغلی می تواند روابط با همکاران را خراب کند.

22) اگر کار باعث رضایت اخلاقی شود، پول مهم نیست.

23) هنگامی که کارکنان در مدیریت یک شرکت مشارکت می کنند، کارآمدتر عمل می کند.

24) در صورتی که رئیس به وظایف خود عمل نکند، کارمند می تواند اخراج وی را مطالبه کند.

25) کارکنانی که تحت حمایت مدیریت هستند قابل اعتماد نیستند.

26) مدیریت چشمان خود را بر روی اشتباهات متخصصان موفق می بندد.

27) نگرش به کار تحت تأثیر زمان صرف شده برای سفر به دفتر است.

28) من همیشه نگاهم به کار را جدی می‌گیرم.

29) دیر رسیدن به محل کار جرم جدی نیست.

30) کار اضافی باید پاداش داده شود.

31) همکاران نباید به نگرش سهل انگارانه نسبت به کار یکی از کارکنان توجه کنند.

32) درآمد کارکنان شرکت باید برای همکاران باز باشد.

33) اگر در یک مهمانی شرکتی رئیس گفت که فردا به تأخیر توجه نمی کند، لازم نیست عجله کنید سر کار.

34) اگر کار یک متخصص به صلاح رئیس باشد، پس تلاش بیشتر از این هم فایده ای ندارد.

35) هنگام صدور حقوق، شرکت باید از کارمند تشکر کند نه از او.

36) در شرکت، قوانین برای همه یکسان است: هم مدیریت و هم کارکنان.

پردازش نتایج نتایج پرسشنامه وفاداری کارکنان تحت تأثیر عبارات زیر است: 1، 3، 4، 5، 11، 13، 14، 15، 16، 17، 18، 19، 20، 21، 22، 27، 32، 34. تمام امتیازات دیگر برای چشم رد صلاحیت داده می شود. طبق جدول زیر به هر پاسخ تعداد مشخصی امتیاز اختصاص می یابد.

اگر یک کارمند بیش از 53 امتیاز کسب کند، سطح وفاداری او به شرکت بالا است، از 54 تا 18 امتیاز نشانه وفاداری متوسط ​​است، فاصله بین 18+ و 18- درجه پایینی از وفاداری را نشان می دهد، نتیجه زیر - 18 امتیاز فقدان کامل وفاداری است.

نمونه دیگری از پرسشنامه وفاداری کارکنان وجود دارد. حجمش زیاده برای دانلود تو یه فایل جداگانه گذاشتم.

چه چیز دیگری به متقاعد کردن کارمندان کمک می کند تا با فداکاری کامل برای شما کار کنند؟

ایوان کوزنتسوف، مدیر کل کارخانه باد دوم سن پترزبورگ

این جمله معروف را خیلی دوست دارم: «مهمترین چیز در رهبر بودن این است که اطراف خود را با افراد باهوش احاطه کنید و کاری کنید که برای شما کار کنند.» چندین راز وجود دارد تا مطمئن شوید که محیط شما متشکل از افراد باهوشی است که آماده اند برای شما سخت کار کنند.

- هفته ای یک بار برای برقراری ارتباط با کارمندان وقت بگذارید. هر هفته سعی می کنم زمانی را برای بازدید از کارگاه ها و بخش ها برای ارتباط شخصی با کارمندان پیدا کنم. من معمولا آزادترین روز را انتخاب می کنم. من با مردم هم در مورد امور شرکت، هم مسائل کاری و هم مسائل شخصی بحث می کنم. کارمندان من واقعاً از این موضوع بسیار راضی هستند. بدون تعامل انسانی، کسب وفاداری کارکنان غیرممکن است. شما نمی توانید آن را بخرید، این نتیجه کار مداوم با تیم است.

- هنگام برقراری ارتباط با کارکنان، کنجکاو باشید. مدیران معمولاً به کار بخش هایی که مشخصات آنها برایشان روشن نیست دست نمی زنند. یک مثال بارز حسابداری است. تجربه شخصی من این است: از حسابدار ارشد خواستم که عملکرد و حوزه مسئولیت هر یک از کارکنان بخش را برای من توضیح دهد و به من کمک کند تا اصل ارزیابی کار موفق بخش را تعیین کنم. مدیر باید تمام پیچیدگی های عملکرد مکانیسم یکپارچه شرکت را درک کند.

- همه کارکنان بدون توجه به جنسیت و سن باید برابر باشند. در ابتدا، در برقراری ارتباط با کارمندان شرکت بسیار مسن تر از خودم که تجربه مدیریت شرکت های بزرگ را داشتند، مانعی داشتم. در نتیجه، به لطف این واقعیت که من با احترام با همه زیردستانم بدون استثنا ارتباط برقرار می کنم، مشکل حل شد. روابط من با کارمندان هرگز غیر رسمی نمی شود، حتی در سفرهای کاری مشترک. در مورد جلسات غیر رسمی در مورد مسائل کاری، لحن ارتباط تجاری و محترمانه باقی می ماند.

چگونه وفاداری کارکنان در کشورهای دیگر توسعه می یابد؟

جمعه سیزدهم تعطیل است. یکی از شرکت های آلمانی در این روز به کارمندان خود یک روز مرخصی می دهد. تجزیه و تحلیل ادعاهای مشتریان نشان داد که در این روز "بدشانس"، کارکنان بیشترین تعداد اشتباهات آزاردهنده را مرتکب شدند و مذاکرات اغلب با شکست به پایان رسید.

ساعت تئاتریکی از شرکت های مشاوره اوکراینی به کارکنان اجازه می دهد تا زودتر محل کار را ترک کنند تا برای اجرا یا کنسرت دیر نشوند. شرایط اجباری برای ترک زودهنگام کار، داشتن بلیط اجرا و گزارش رویداد حضور یافته به صورت نقد، اجرای شماره کنسرت یا گزارش تصویری است.

سوئیت برای تازه عروس.یک هتل زنجیره ای در فرانسه چنین هدیه عروسی را به کارمندان خود می دهد. اتاق با دسته های گل، بادکنک تزئین شده و شراب و میوه در آن جا مانده است. به دلیل هجوم افرادی که مایل به ازدواج بودند، شرکت مجبور شد محدودیتی را ایجاد کند. در حال حاضر هر کارمند حق دارد یک سوئیت عروسی بیش از یک بار در سال داشته باشد.

روز مرخصی 1 سپتامبر– هدیه ای از یک شرکت حمل و نقل اوکراینی به کارمندانش. علاوه بر این، فرزندان کارمندان لوازم مدرسه و اسباب بازی را از شرکت دریافت می کنند.

• آموزش فروش: آنچه باید قبل از شروع بدانید

جایزه برای سبک زندگی سالم.اینگونه است که شرکت های نروژی کارمندان غیرسیگاری و کسانی را که ترجیح می دهند با دوچرخه در شهر تردد کنند تشویق می کنند. مدیریت معتقد است که کارکنان با عادات سالم موثرتر هستند، ارزش بیشتری برای شرکت به ارمغان می آورند و بر این اساس درآمد آن را افزایش می دهند.

مرخصی استعلاجی بدون مدارکشرکت های سوئدی به سلامت کارکنان خود اهمیت می دهند. کارمندان در زمان بیماری تا 80 درصد حقوق خود را دریافت می کنند و برای رفتن به مرخصی استعلاجی می توانید به سادگی به مافوق خود اطلاع دهید. هیچ کس به هیچ مدرک مستندی نیاز ندارد.

برای کار با کودک. شرکت‌ها در سوئد به کودکان اجازه می‌دهند تا در صورت رها شدن در خانه بدون مراقبت، با خود به کار ببرند.

بدون توضیح ترک کندر استرالیا می توانید یک روز بدون هیچ توضیحی یا مرخصی استعلاجی استراحت کنید. با توجه به اینکه بسیاری از افراد از این فرصت برای تفریح ​​در فضای باز در هوای خوب استفاده می کنند، برخی از شرکت ها مجبور به تشدید اقدامات و نیاز به اسنادی برای توضیح غیبت از کار می شوند.

اطلاعات در مورد نویسنده و شرکت

ویتالینا لواشوا،معاون مدیر کل شرکت Invitro، مسکو. LLC "Invitro" زمینه فعالیت: ارائه خدمات آزمایشگاهی (بیش از 1500). قلمرو: بیش از 700 دفتر پزشکی و هشت مجتمع آزمایشگاهی در روسیه، بلاروس، قزاقستان و اوکراین. تعداد پرسنل: 5000. دستاوردها در زمینه مدیریت پرسنل: یکی از برندگان "جایزه برند HR 2014" در بخش "فدراسیون"، برنده رتبه دوم در رده "فرهنگ شرکتی" از "هرم بلورین" جایزه (2014).

ایوان کوزنتسوف،مدیر کل کارخانه نفس دوم، سنت پترزبورگ. LLC "باد دوم" زمینه فعالیت: تولید نانوایی، ماکارونی، سوسیس و کالباس، لبنیات. تعداد پرسنل: 70. حجم تولید: شیر - 8 تن سوسیس - 3 تن (در روز).