ارزیابی کارکنان چیست؟

ارزیابی پرسنل- ارزیابی وضعیت موجود دانش، مهارت، مهارت پرسنل شرکت به منظور طراحی و توسعه اقدامات بهینه سازی آنها.

هدف از ارزیابی پرسنلدر شرکت - انجام تغییرات هدفمند و هماهنگ در سیستم مدیریت پرسنل فعلی، که باید افزایش بهره وری نیروی کار، کیفیت محصول، فرهنگ تولید (عملیات و نگهداری تجهیزات)، فرهنگ شرکتی و غیره را تضمین کند.

اهداف ارزیابی در استفاده "گسترده" از روش

• استخدام، رقابت برای یک موقعیت خالی
• تشکیل ذخیره پرسنلی
• چرخش پرسنل
• تعیین آمادگی پرسنل برای تغییرات در طول سازماندهی مجدد
• کوچک کردن
• تعریف پتانسیل توسعه
• تعیین نیازهای آموزشی
• تشکیل یک سیستم انگیزشی برای ارتقاء

اهداف ارزیابی در استفاده "محدود" از روش:

• ارزیابی فعالیت های جاری کارکنان.
• توافق با اهداف دوره بعد.
• توسعه کارکنان.
• تصمیمات اداری
• کمک به روسای بخش های شرکت برای ارزیابی منابع انسانی و اثربخشی استفاده از آنها.
• به کارمندان کمک کنید تا الزامات موقعیت خود را درک کنند و بتوانند دقیقاً دریابند که چگونه این الزامات را برآورده می کنند و چه چیزی باید توسعه یابد.
• این ارزیابی ها برای کمک به تصمیم گیری های مهم استراتژیک، بهبود ساختار سازمانی و تنظیم مسئولیت های شغلی طراحی شده اند.
• ارزیابی به شما امکان می دهد به سؤالات پاسخ دهید: "چه چیزی را آموزش دهیم؟" ، "چگونه آموزش دهیم؟" ، "به چه کسی آموزش دهیم؟" ، برای برنامه ریزی آموزش برای کارمندان خاص ، امیدوارکننده ترین آنها را شناسایی کنید که در توسعه آنها وجود دارد. شرکت به طور سودآور سرمایه گذاری خواهد کرد.
• انجام یک ارزیابی باید به ایجاد روابط تجاری و شفاف در تیم شرکت کمک کند. رفع سوء تفاهم بین مدیران و زیردستان.

معرفی یک سیستم صدور گواهینامه و ارزیابی کیفیت های مهم حرفه ای یک مکانیسم مهم سیستم مدیریت پرسنل است که به شما امکان می دهد وضعیت آموزش حرفه ای، مهارت های عملکردی کارکنان شرکت را کنترل کنید. اجرای یک مکانیسم جامع برای صدور گواهینامه و ارزیابی کارکنان شرکت، امکان استفاده از طیف گسترده ای از ابزارها برای انگیزه های مادی و اداری، انگیزه حرفه ای و شخصی و اجتماعی را فراهم می کند.

ارزیابی پرسنل شرکت مبنایی برای موارد زیر است:

• سیستم های مشوق های مادی و غیر مادی برای پرسنل
• سیستم های انتخاب و سازگاری پرسنل
• سیستم های آموزش پرسنل
• سیستم های توسعه پرسنل
• تشکیل و کار با ذخیره پرسنل
• خودانگیختگی و توسعه رهبری پرسنل
• سیستم های بهبود عملکرد

با توجه به تجربه چندین ساله در انجام فعالیت های ارزیابی توسط کارشناسان A-Range Solutions، به منظور پیاده سازی سیستم جامع ارزیابی پرسنل، پیشنهاد می کنیم مقررات شفاف آن را با ارائه رویه ها و مدارک مناسب که عوامل شخصی و ذهنی را به حداقل می رساند، انجام دهید. در ارزیابی پرسنل در عین حال، منطقی است که بلافاصله دو حوزه ارزیابی ایجاد شود: صدور گواهینامه رسمی (مطابق با الزامات قانون هر سه تا پنج سال یک بار) و ارزیابی صلاحیت برای تعیین مسیرهای توسعه پرسنل و بسیج آن. تجزیه و تحلیل نتایج فعالیت های خود، تمرکز بر کاستی ها و مشکلات موجود (سالانه). علاوه بر این، لازم است روند ارزیابی کاندیداها برای پست های خالی ساده و تنظیم شود.

چه زمانی ارزیابی پرسنل ضروری می شود؟

حتی قبل از توسعه و پیاده سازی یک سیستم ارزیابی پرسنل برای اندازه گیری واضح کیفیت و کمیت کار در فرآیند ارزیابی، توصیه می شود به چندین سوال پاسخ دهید:

• چگونه شاخص ها را اندازه گیری کنیم؟ چگونه مقیاس رتبه بندی بسازیم؟
• چگونه می توان اطلاعات قابل اعتماد را برای ایجاد یک ارزیابی جمع آوری کرد؟
• ارزیاب چه کسی خواهد بود؟ آیا ارزیاب ها به اندازه کافی صلاحیت انجام فرآیند ارزیابی را دارند؟
• با بی ثباتی فرآیند چه کنیم؟
• چگونه می توان با غیرقابل اندازه گیری تعدادی از جنبه های مهم کنار آمد؟
• چگونه از "روابط بازار" اجتناب کنیم، عشق - عشق نکن، که باید برای هر مرحله پرداخت شود؟
• چگونه می توان ارزش گذاری را به حقوق و دستمزد در مواجهه با عدم اطمینان در مورد پرداخت های آتی مرتبط کرد، از یک "پروژه آزمایشی" تا اجرا در سراسر شرکت، اجتناب از بیش از حد حقوق و دستمزد؟

اغلب، یک شرکت در مورد توسعه و اجرای یک سیستم ارزیابی پرسنل فکر می کند اگر:

• جابجایی کارکنان ثابتی وجود دارد
• اصولاً سیستم ارزیابی پرسنل در شرکت وجود ندارد
• اتخاذ تصمیم مدیریتی در زمینه مدیریت منابع انسانی شرکت ضروری است.
• سرمایه گذاری در توسعه حوزه های کلیدی فعالیت های شرکت برنامه ریزی شده است
• تغییر در تیم مدیریت شرکت برنامه ریزی شده است (یا قبلاً رخ داده است)
• تغییر در اهداف استراتژیک شرکت مورد انتظار است (یا قبلاً رخ داده است)
• تشکیل یک تیم پروژه برای حل یک مشکل استراتژیک تجاری ضروری است
• مبنای قانونی برای جابجایی کارکنان در داخل شرکت از اولویت بالایی برخوردار است
• کاهش پرسنل، ساختار کارکنان
• فرآیندهای بهینه سازی را در سازمان معرفی کنید
• تجدید ساختار شرکت در حال آماده شدن است
• تشکیل یک برنامه آموزشی برای پرسنل شرکت مستلزم درک سطح شایستگی پرسنل است.
• مستلزم تشکیل یک برنامه توسعه پرسنل و تشکیل ذخیره پرسنل در شرکت است
• در شاخص های انضباط کار روند نزولی وجود دارد
• کاهش قابل توجه بهره وری
• درگیری های دائمی وجود دارد
• درخواست های کارکنان با شکایت به مراجع بازرسی ثبت شد
• "رسیده" نیاز به تشکیل یا تغییر سیستم انگیزه برای پرسنل در شرکت است.

چه روش هایی برای ارزیابی پرسنل وجود دارد؟

• تجزیه و تحلیل اسناد- مطالعه رزومه ها، توصیه های کتبی، بررسی ها، اسناد مربوط به آموزش و غیره. قابلیت اطمینان داده های ارائه شده (تحصیلات، مدارک تحصیلی، تجربه کاری، مسئولیت ها، عملکردها، دستاوردها) ارزیابی می شود.
• تجزیه و تحلیل استانداردها و مقررات تعیین شده- الزامات خاصی برای فرآیندهای درون شرکت وجود دارد، مانند استانداردها و الزامات برای کیفیت محصول، طرح های تکنولوژیکی تولید. پرسنل در شرکت به رویه های تعیین شده، هنجارهای توسعه و تولید پایبند هستند. تحت این الزامات، ارزیابی های استاندارد توسعه یافته است.
• تست روانشناسی- به شما امکان می دهد نتایج ارزیابی ویژگی های شخصیتی را به صورت کمی و توصیفی دریافت کنید. نتایج کمی به شما این امکان را می دهد که کارمندان را از نظر کیفیت های خاص مقایسه کنید. یک متخصص با آموزش خاص می تواند با استفاده از پرسشنامه های شخصیتی ارزیابی انجام دهد و تنها متخصصی که می داند چگونه از یک پرسشنامه خاص استفاده کند می تواند نتایج را پردازش کرده و توصیه هایی را ارائه دهد.
• ارزیابی رفتار کاری و مصاحبه ارزیابی
• تست های حرفه ای- برای یک موقعیت خاص توسعه یافته و دانش و مهارت های کلیدی را برای آن آزمایش می کنند. آنها می توانند توسط سرپرست فوری برای ارزیابی کارکنان بخش خود و همچنین کارشناسان خارجی از شرکت های مشاور و متخصصان متخصص ایجاد شوند.
• روش مقاله نویسی تجاری - حو برای مدت معینی، فرد ارزیابی شده باید یک مشکل واقعی را که وجود دارد، توصیف کند، الگوریتمی برای حل مسئله / کار ارائه دهد. این روش ارزیابی به شما امکان می دهد حضور یک رویکرد یکپارچه برای حل مشکلات، یک چشم انداز استراتژیک را شناسایی کنید.
• مقیاس های ارزشیابی- مشخص کردن پارامترهای مورد نظر از مهارت ها و شایستگی ها و شرح هر بخش از این مقیاس. مقیاس ها برای یک سیستم درجه بندی خاص انتخاب می شوند.
• محدوده- تجزیه و تحلیل مقایسه ای پرسنل در بخش و بین بخش های شرکت، ایجاد یک "زنجیره" رتبه بندی بر اساس معیارهای از پیش توسعه یافته.
• ارزیابی شایستگی- مجموعه ای از ویژگی های فردی بیان شده در شاخص های رفتاری و تعیین کیفیت کار انجام شده در یک موقعیت معین در یک سازمان خاص.
• 360 درجه- این دریافت داده هایی در مورد اقدامات یک کارمند در موقعیت های کاری واقعی و ویژگی های تجاری نشان داده شده توسط او است. در همان زمان، اطلاعات از افرادی که با این شخص در سطوح مختلف ارتباط دارند به دست می آید: رئیس، همکاران، پیمانکاران فرعی، زیردستان، مشتریان.
• مرکز ارزیابی- یک روش ارزیابی شایستگی یکپارچه یک فرآیند ارزیابی چندگانه است که در 5 ویژگی اصلی منعکس می شود: گروهی از شرکت کنندگان تمرینات مختلفی را تحت نظارت تیمی از ناظران آموزش دیده انجام می دهند که هر شرکت کننده را بر اساس مجموعه ای از رفتارهای از پیش تعریف شده مرتبط با کار ارزیابی می کنند. . تصمیمات با بحث مشترک در مورد تمام داده های دریافتی گرفته می شود
• مدیریت هدف(MBO از مدیریت بر اساس اهداف) - با تعریف مشترک (کارمند و مدیرش) از اهداف کلیدی کارمند برای یک دوره معین (از 6 ماه تا 1 سال) شروع می شود. چنین اهدافی باید کم باشد و مهمترین وظایف فعالیت کارمند را برای دوره بعدی منعکس کند و باشد: مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، معنادار، زمان گرا.
• KPI(شاخص‌های کلیدی عملکرد) - ارزیابی توسط شاخص‌های کلیدی عملکرد - برای اینکه این نوع ارزیابی نه تنها برای نظارت بر نتایج، بلکه برای بهبود کارایی کارکنان نیز مؤثر واقع شود، از یک سو باید اهداف استراتژیک را در نظر گرفت. از سوی دیگر، برای هر کارمندی واضح و قابل درک باشد.
• حسابرسی منابع انسانی- تشخیص وضعیت فعلی منابع انسانی و اثربخشی عملکرد سیستم مدیریت پرسنل برای انطباق با استراتژی، اهداف و اهداف پیش روی شرکت شما، شناسایی مناطق خطر و مناطق توسعه
• گواهینامه- این روشی برای ارزیابی رسمی سیستماتیک از انطباق فعالیت های یک کارمند خاص با استاندارد عملکرد کاری در یک محل کار معین در یک موقعیت خاص است.
• موارد آزمون- این یک توصیف ساختاریافته از وضعیت اقتصادی، اجتماعی یا کاری است که برای تجزیه و تحلیل آن و جستجوی راه حل های ممکن به منظور آموزش یا ارزیابی موضوعات با توجه به پارامترهای داده شده پیشنهاد شده است. تعیین وضعیت فعلی دانش حرفه ای، مهارت ها در حوزه موضوعی و سطح بیان شایستگی موضوع حرفه ای و ویژگی های شخصی.

ارزیابی کارکنان چگونه انجام می شود؟

لیست استاندارد کارهای انجام شده توسط مشاوران متخصص A-Range Solutions:

• جلسه مقدماتی با مشتری تعریف وضعیت مشکل
• ارزیابی اولیه از شرایط انجام کار در ارزیابی پرسنل: تصویب اهداف و مقاصد، مهلت ها، شدت کار، و همچنین بودجه و ترکیب تیم کارشناسان - مشاوران. هنگام تعیین هزینه کار، مقدار پروژه با اثر مورد انتظار از اجرای اقدامات برای بهبود سیستم انتخاب و انطباق پرسنل مقایسه می شود.
• تشکیل و تصویب برنامه کاری، تایید افراد تماس توسط مشتری
• تعریف و تایید بخش روش شناختی شامل انتخاب روش ها و ابزار ارزیابی. این شامل کار در زمینه صدور دستورات داخلی، دستورات تنظیم این کار مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، اطلاع رسانی شخصی به کارکنان ارزیابی شده قبل از شروع ارزیابی است.
• کسب اجازه از مشتری برای جمع آوری و پردازش اطلاعات، انجام مصاحبه با پرسنل شرکت. جمع آوری، سیستم سازی اطلاعات. مشاوران متخصص A-Range Solutions در صورت لزوم با توافق قبلی با مشتری، پرسشنامه و پرسشنامه تهیه می کنند.
• توسعه و تصویب ساختار ارزیابی کارکنان. برای اجرای این کارها، مهم است که مشتری تأیید شده، منعکس کننده مشکل تحقیق، اطلاعات قابل اعتماد و اطمینان از مقایسه داده ها را ارائه دهد.
• انجام خود فرآیند ارزیابی
• توسعه توصیه ها بر اساس نتایج کار انجام شده، یک پیش نویس گزارش اولیه از کار انجام شده برای بحث و توافق با مشتری تشکیل می شود.
• تشکیل گزارش نهایی کل دوره کار در مورد ارزیابی پرسنل شرکت، نتایج به دست آمده و همچنین نتیجه گیری و توصیه ها شرح داده شده است.
• انتخاب کارشناسان مجری اجرای نتایج ارزیابی پرسنل در شرکت.

نتیجه چیست؟

بسته به اهداف، اهداف، مسائل، شما یک دیدگاه ساختاریافته سیستماتیک از وضعیت منابع انسانی در شرکت خود دریافت می کنید:

• درک وضعیت فعلی دانش، مهارت ها، مهارت های پرسنل شرکت
• انطباق سطح صلاحیت منابع انسانی با وظایف استراتژیک و تاکتیکی شرکت
• ارزیابی سهم حرفه ای کارمند(ها) در کارایی شرکت
• انطباق سطح صلاحیت کارکنان با سطح دستمزد آنها
• انطباق وظایف رسمی کارمند (ها) با حوزه مسئولیت محوله
• عدم تعادل عملکردی شرکت (در زمینه منابع انسانی)
• مناطق توسعه و مناطق خطر منابع انسانی شرکت شما
• تجزیه و تحلیل ساختار مدیریت شرکت (در زمینه مدیریت منابع انسانی)
• تجزیه و تحلیل رویه های موجود حاکم بر سیستم ارزیابی پرسنل
• شرح خطرات قانونی احتمالی (وقوع اختلافات کارگری، مجازات از سوی مراجع بازرسی) با استناد به یک قانون قانونی هنجاری
• توصیه هایی برای حذف تخلفات
• اولویت وظایف در کار بعدی با سیستم ارزیابی پرسنل
• برنامه کاری برای اجرای نتایج ارزیابی پرسنل در شرکت.

مقدمه ...................................................... ................................................ .. ..........

1. رویکردهای کلی برای ارزیابی کارکنان .......................................... ........

2. اشکال ارزیابی پرسنل ................................... ...................................

3. دو رویکرد برای ارزیابی پرسنل ...................................... .........................

4. روشهای ارزیابی پرسنل ...................................... ...................................

4.1 روشهای ارزیابی کمی ...........................

4.2 روشهای کیفی ارزشیابی ...................................... ...................................

4.3 سیستم امتیازدهی تشخیصی ...................................... ...........................

نتیجه................................................. ................................................ . ......

کتابشناسی - فهرست کتب.

برنامه های کاربردی ................................................. ................................................ . .....

مقدمه.

سازمان ها برای رسیدن به اهدافشان وجود دارند. میزان اجرای این اهداف نشان می دهد که سازمان چقدر مؤثر عمل می کند. چگونه به طور موثر از منابع سازمانی استفاده می شود.

شاخص سود به شما امکان می دهد اثربخشی سازمان را به عنوان یک کل ارزیابی کنید که شامل کارایی استفاده از تمام منابع سازمانی از جمله هر کارمند است. به طور طبیعی، کارکنان وظایف تولیدی خود را به همان شیوه انجام نمی دهند - در هر سازمان یا بخش، رهبران، افراد خارجی و دهقانان متوسط ​​وجود دارد. با این حال، برای انجام این درجه بندی، وجود یک سیستم واحد برای ارزیابی اثربخشی عملکرد وظایف شغلی هر یک از کارکنان ضروری است.

چنین سیستمی کارایی مدیریت منابع انسانی سازمان را از طریق:

¨ تأثیر مثبت بر انگیزه کارکنان. بازخورد تأثیر مفیدی بر انگیزه کارکنان دارد، به آنها اجازه می دهد رفتار خود را در محل کار تنظیم کنند و بهره وری را افزایش دهند.

¨ برنامه ریزی آموزش حرفه ای. ارزیابی پرسنل این امکان را فراهم می کند که شکاف های موجود در کار هر یک از کارکنان شناسایی شود و اقداماتی برای رفع آنها ارائه شود.

¨ توسعه حرفه ای و برنامه ریزی شغلی. ارزیابی کارمندان ویژگی های حرفه ای ضعیف و قوی آنها را آشکار می کند، که به شما امکان می دهد برنامه های توسعه فردی را با دقت آماده کنید و به طور موثر شغل خود را برنامه ریزی کنید.

¨ تصمیم گیری در مورد پاداش، ترفیع، اخراج. ارزیابی منظم و سیستماتیک کارکنان، اطلاعات لازم برای تصمیم گیری آگاهانه در مورد افزایش حقوق را در اختیار مدیریت سازمان قرار می دهد (پاداش دادن به بهترین کارکنان بر آنها و همکارانشان اثر انگیزشی دارد)، ترفیع یا اخراج.

مزایای ذکر شده در بالا به طور خودکار در زمان اجرای سیستم ارزیابی به سازمان نمی رسد. آنها زمانی اجرا می شوند که تعدادی از شرایط اضافی برآورده شوند:

¨ اولاً سیستم ارزشیابی و مهمتر از همه ارزیابی واقعی کار کارکنان باید تا حد امکان عینی باشد و توسط کارکنان عینی تلقی شود. برای عینیت بخشیدن به سیستم ارزیابی، معیارهای آن باید برای کارکنان باز و قابل درک باشد.

¨ ثانیاً، نتایج ارزیابی باید محرمانه باشد، یعنی. فقط برای کارمند، مدیر او، بخش منابع انسانی شناخته شده است. انتشار نتایج باعث ایجاد تنش در سازمان می شود، تضاد بین مدیران و زیردستان را ترویج می کند و کارکنان را از تهیه و اجرای برنامه اقدام اصلاحی منحرف می کند.

¨ پذیرش کارکنان سیستم ارزیابی و مشارکت فعال آنها در فرآیند ارزیابی نیز شرط کارکرد مؤثر آن است.

ایجاد یک سیستم ارزیابی که از نظر دقت، عینیت، سادگی و وضوح به همان اندازه متعادل باشد بسیار دشوار است، بنابراین امروزه چندین سیستم ارزیابی پرسنل وجود دارد که هر کدام مزایا و معایب خاص خود را دارند.

با این حال، رایج ترین سیستم ارزیابی پرسنل است.

رویکردهای عمومی برای ارزیابی کارکنان

گواهینامه فرآیند ارزیابی اثربخشی عملکرد یک کارمند از وظایفش است که توسط سرپرست فوری او انجام می شود. صدور گواهینامه شامل چندین مرحله است: تعیین تاریخ صدور گواهینامه، آموزش کارمند و مدیر، مصاحبه صدور گواهینامه و پر کردن فرم.

برنامه شخصی کارمند . یکی از نتایج مصاحبه صدور گواهینامه تایید برنامه شخصی کارمند برای دوره بعدی گواهینامه است. هدف اصلی این طرح ایجاد "دستور العمل" برای بهبود کارایی کارمند است. انواع مختلفی از این برنامه ها وجود دارد، اگرچه رایج ترین (و مکمل) آنها در حال حاضر برنامه توسعه فردی و اهداف شخصی هستند.

طرح توسعه فردی (شکل 1) ارزیابی خود کارمند (در رابطه با موقعیت خود)، دیدگاه او را در مورد اینکه چگونه می تواند نتایج فعالیت ها و فعالیت های حرفه ای خود را بهبود بخشد که می تواند به او در بهبود خود کمک کند را نشان می دهد. اغلب یک برنامه فردی شامل بند توسعه حرفه ای بلند مدت یک کارمند است، به عنوان مثال. توسعه حرفه خود

عکس. 1. طرح توسعه فردی

اهداف شخصی - این مجموعه محدودی از وظایف کلیدی برای یک کارمند برای دوره صدور گواهینامه است. تعیین اهداف شخصی یک عنصر از سیستم است مدیریت از طریق هدف گذاری(MVO به انگلیسی مخفف). اهدافی که در برنامه شخصی گنجانده شده است باید مشخص، قابل اندازه گیری، متشنج و مرتبط با وظایف پیش روی سازمان به عنوان یک کل و واحدی باشد که کارمند در آن کار می کند. برای دستیابی به این هدف، اهداف تعیین شده توسط کارمند با مدیر مورد بحث قرار می گیرد. نتیجه چنین بحثی یک برنامه شخصی توافق شده کارمند است که در طول دوره گواهینامه توسط او هدایت می شود.

امروزه بسیاری از سازمان ها از برنامه های توسعه فردی و اهداف شخصی برای صدور گواهینامه استفاده می کنند. اولی امکان برنامه ریزی و ارزیابی پیشرفت و رشد حرفه ای یک کارمند را فراهم می کند، دومی وظایف حرفه ای خاصی را تعیین می کند و ابزاری برای ارزیابی اجرای آنها فراهم می کند.

کنترل فعلی در طول کل دوره صدور گواهینامه، مدیر بر کار کارمند، از جمله اجرای طرح فردی، کنترل اعمال می کند. برای این منظور، مدیر می تواند از فرم ویژه ای برای ثبت دستاوردها استفاده کند که امکان ارزیابی عینی تر کارمند را در پایان دوره و آمادگی بهتر برای مصاحبه صدور گواهینامه فراهم می کند.

2. اشکال ارزیابی پرسنل

یکی از مهمترین مشکلات روش شناختی - سازمان بهداشت جهانیباید کارگر را ارزیابی کند در عمل اکثر شرکت ها، این کار توسط یک مدیر - یک مدیر انجام می شود. علاوه بر او، در برخی موارد این کار را انجام می دهند:

1. کمیته ای متشکل از چندین کنترل کننده این رویکرد این مزیت را دارد که سوگیری را که ممکن است هنگام ارزیابی توسط یک ناظر منفرد رخ دهد حذف می کند.

2. همکاران ارزیابی شده برای به ثمر نشستن این نظام، لازم است که میزان بهره وری کار او را بدانند، به یکدیگر اعتماد کنند و در پی کسب فرصت برای افزایش حقوق و ارتقای شغلی نباشند.

3. زیردستان ارزیابی شوندگان؛

4. کسی که مستقیماً با موقعیت کاری مرتبط نیست. این گزینه گرانتر از بقیه است و عمدتا برای ارزیابی یک کارگر در برخی از موقعیت های بسیار مهم استفاده می شود. همچنین می توان از این گزینه در مواردی که مبارزه با اتهامات تعصب و تعصب ضروری است استفاده کرد. باید در نظر داشت که هنگام استفاده از این رویکرد، فردی که ارزیابی می کند، مانند چهار گزینه قبلی، حجمی از اطلاعات را نخواهد داشت.

5. اعتماد به نفس. در این حالت، کارمند با استفاده از روش هایی که توسط سایر ارزیابان استفاده می شود، خود را ارزیابی می کند. این رویکرد برای توسعه مهارت های درون نگری در کارکنان به جای ارزیابی عملکرد استفاده می شود.

6. استفاده از ترکیبی از اشکال ارزیابی فوق: ارزیابی کنترل کننده را می توان با خودارزیابی تأیید کرد و نتایج ارزیابی توسط رئیس را با ارزیابی زیردستان یا همکاران مقایسه کرد. بحث دو طرفه (ارزیابی شده توسط ارزیاب) در مورد نتایج ارزیابی پیشنهادهای خوبی برای مدیریت ارشد ارائه می دهد.

3. دو رویکرد برای ارزیابی پرسنل

روشهای ارزیابی که در آن کارکنان توسط سرپرست فوری ارزیابی می شوند سنتی برای اکثر شرکت های مدرن آنها در سازمان های سلسله مراتبی بزرگی که در یک محیط خارجی نسبتاً پایدار کار می کنند مؤثر هستند.

ارزیابی پرسنل با استفاده از اصول مختلف این امکان را فراهم می کند که به وضوح هر جنبه مربوط به انجام وظایف محول شده توسط کارکنان را شناسایی کنید تا ویژگی ها، ویژگی های شخصی کارکنان سازمان را تعیین کنید.

اصول ارزیابی پرسنل مبتنی بر مطالعه معیارهای رایج است که 25 مورد از آنها برای شناسایی ویژگی های یک فرد کافی است. از جمله می توان به توانایی تعمیم شفاهی یا کتبی، مدیریت، انگیزه های شغلی، استانداردهای داخلی از جمله اصول اخلاقی، عزت نفس فرد، توانایی های سازمانی و خلاقانه او، سازماندهی، قابلیت اطمینان و غیره اشاره کرد.

اغلب، سیستم ارزیابی پرسنل در یک شرکت شامل استفاده از روش مرکز ارزیابی یا روش یکپارچه جهانی است. اگر اهداف و مقاصد ارزیابی پرسنل صحیح باشد، می توان کار کارکنان را به طور مؤثر ارزیابی کرد، با در نظر گرفتن:

• کنترل فعلی نتایج کار؛
• امکان انجام فعالیت برای صدور گواهینامه؛
• نتایج به دست آمده در فرآیند کنترل فعلی و صدور گواهینامه.

بسیار مهم است که نتایج کنترل فعلی و صدور گواهینامه را به موقع برای هر کارمند ارائه دهید.

مفهوم و اهداف ارزیابی پرسنل با فرآیندی هدفمند همراه است که به شما امکان می دهد انطباق کلیه ویژگی های کیفی یک کارمند از جمله مهارت ها، انگیزه ها، توانایی ها و شخصیت او را با الزامات نقشی که انجام می دهد تعیین کنید.

ارزیابی و توسعه پرسنل امکان دستیابی به اهداف زیر را فراهم می کند:

• شناسایی سطح حرفه ای بودن کارمند (دانش، مهارت ها، توانایی ها)؛
• بررسی آمادگی روانشناختی (انگیزه های رفتار شخصیتی و جهت گیری آن، خلق و خوی کارکنان)؛
• ارزیابی بهره وری کار کارمند مربوط به بهره وری و کیفیت کار، تمایل به منطقی سازی و اختراع.
• ارائه توصیه های مناسب برای توسعه خصوصیات شخصی و حرفه ای کارکنان؛
• تعیین میزان مطابقت بین سطح پاداش و تلاش های انجام شده توسط کارکنان، سطح عملکرد و نتیجه مورد انتظار.
• ایجاد دستورالعمل برای توسعه کارکنان؛
• یک مکانیسم موثر برای ایجاد انگیزه در کارکنان

روش هایی که بر اساس آن کارمند ارزیابی می شود

روش های کیفی (توصیفی) به شما این امکان را می دهد که کارمندان را بدون استفاده از روش های کمی ارزیابی کنید. رایج ترین آنها روش ماتریسی است که مبتنی بر مقایسه ویژگی های یک کارمند با معیارهای ایده آل ممکن مربوط به موقعیتی است که او اشغال می کند.

می توان دستاوردهای قوی ترین و اشتباهات ضعیف ترین کارگران را با استفاده از روش سیستمی از ویژگی های دلخواه، که شامل مقایسه این شاخص ها با یکدیگر است، جدا کرد. آنها با استفاده از یک روش ابتدایی، فعالیت های یک کارمند سازمان را به عنوان یک کل ارزیابی می کنند. اغلب، استفاده از روش "360 درجه" به شما این امکان را می دهد که کارمند را از همه طرف توسط سایر کارمندان، از مدیریت گرفته تا مشتریان شرکت ارزیابی کنید. چشم انداز و نتایج کار یک کارمند بر اساس روش بحثی که توسط کارشناسان و مدیریت انجام می شود مورد بحث قرار می گیرد.

روش های ترکیبی یا توصیفی بر اساس جنبه های کمی است. مثلا تست زدن یا روشی برای جمع بندی نمرات. هر یک از ویژگی ها بر اساس یک مقیاس خاص ارزیابی می شود و به دنبال آن شاخص های میانگین برای مقایسه با شاخص های ایده آل تعیین می شود.

روش های کمی امکان ارزیابی کیفیت های یک کارمند را با بیشترین عینیت فراهم می کند و هر نتیجه را در اعداد ثابت می کند. روش رتبه‌بندی رایج‌ترین ارزیابی کمی است که رتبه‌بندی ویژگی‌های یک کارمند است که توسط چندین مدیر جمع‌آوری شده است. پس از آن، رتبه بندی برای همه کارمندان با هم تطبیق داده می شود و افرادی که در انتهای جدول هستند کاهش می یابد. اگر از روش امتیازدهی استفاده شود، کارمند می تواند تعداد امتیازات از پیش تعیین شده را دریافت کند - آنها در پایان کل دوره خلاصه می شوند.

شاخص های جامع ارزیابی کارکنان

با استفاده از معیارهای ارزیابی پرسنل، می توان ویژگی شاخص هایی را به دست آورد که برای همه کارکنان معادل است. از آنجایی که اطلاعات مربوط به کارمند باید قابل اعتماد باشد، این امر به عینیت و دقت شاخص ها نیاز دارد. بنابراین ارزیابی جامع کار پرسنل بر اساس معیارهای واضح تری انجام می شود.

معیار یا آستانه معینی بر آنچه شاخص خواهد بود تأثیر می گذارد: رضایت بخش یا نامطلوب - در رابطه با الزامات تعیین شده سازمان برای کارکنان. آنها هم برنامه ریزی شده و هم استاندارد هستند.

فناوری های ارزیابی پرسنل شامل استفاده از گروه هایی از معیارهای زیر است:

1. حرفه ای.
2. کسب و کار.
3. اخلاقی – روانی.
4. خاص

معیارهای حرفه ای شامل ویژگی های مرتبط با دانش در زمینه فعالیت حرفه ای، مهارت ها، توانایی ها، تجربه حرفه ای یک فرد و غیره می باشد. از جمله معیارهای کسب و کار عبارتند از: مسئولیت پذیری، سازماندهی، کارایی، ابتکار.

معیارهای اخلاقی و روانی با عدالت، صداقت، ثبات روانی، توانایی کارمند برای عزت نفس همراه است. تشکیل معیارهای خاص ویژگی های یک کارمند است که اقتدار، وضعیت سلامتی، ویژگی های شخصیتی او را مشخص می کند.

سیستم شاخص ها باید بر اساس موارد زیر تشکیل شود:

1. شاخص های هر 3 گروه که به یک اندازه مهم هستند. اگر معیارهای گروه خاصی به عنوان اولویت شناخته شود، این امر منجر به بی توجهی کارکنان به انواع دیگر فعالیت ها می شود.
2. شاخص هایی که نه تنها باید تمام جنبه های ضروری فعالیت کارگری را پوشش دهند، بلکه یک سیستم بیش از حد دست و پا گیر را تشکیل نمی دهند که به زمان و هزینه زیادی نیاز دارد.

سیستم اتوماسیون ارزیابی پرسنل

این شرکت دارای یک سیستم فرعی است که کار مدیر پرسنل، مهندس کار، روسای بخش های توسعه سازمانی و مدیریت پرسنل را تسهیل می کند. کار کارکنان توسط متخصصان و روسای بخش های فوق بر اساس توسعه یافته توسط 1C - یک برنامه ارزیابی پرسنل بر اساس روش های خاص ارزیابی می شود.

محصول شامل ماژول های زیر است:

1. تست روانشناسی و حرفه ای.
2. مدل های شایستگی
3. ارزیابی نتایج کار توسط KPI.

حوزه های عملکردی برنامه 1C: Enterprise در زیر سیستم "ارزیابی پرسنل" عبارتند از:

1. صدور گواهینامه پرسنل و تجزیه و تحلیل نتایج کار.
2. نظارت بر جو روانی-اجتماعی در تیم در فرآیند اجرای تصمیمات مدیریتی جدید یا پرخطر.
3. بررسی نقاط قوت و ضعف تیم های پروژه و مدیریت.
4. ایجاد تیم های حرفه ای با در نظر گرفتن ویژگی های روانشناختی فردی هر کارمند.
5. انتخاب و پذیرش نامزدها بر اساس تجزیه و تحلیل کیفیت های ارزیابی شده، برگزاری مسابقات پرسنل، چرخش پرسنل، با در نظر گرفتن انطباق کارکنان با الزامات شغلی.
6. پیاده سازی سیستمی از شایستگی های پرسنل، پیش بینی رفتار کارکنان در موقعیت های معمولی به منظور شناسایی ریسک های بالقوه مرتبط با فعالیت های کارکنان.
7. راه اندازی فرآیندهای خودکار، از جمله ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل.
8. ارزیابی کار کارکنان در سیستم شاخص های عملکرد (KPI).

الگوریتم کلیه اقدامات برای ارزیابی و صدور گواهینامه کارکنان در شکل (تصویر 1) نشان داده شده است.

قوانین توسعه سیستم ارزیابی پرسنل یک سازمان

سیستم ارزیابی پرسنل را می توان به شرح زیر توسعه داد:

1. سیستم ارزیابی که در سازمان دیگری تصویب شده است، کپی می شود.
2. به طور مستقل یک سیستم ارزیابی ایجاد کرد.
3. از مشاوران دعوت می شود تا سیستمی را توسعه دهند که الزامات انتخاب شده را برآورده کند.

اگر مدیریت به یک متخصص مدیریت پرسنل دستور داد تا یک سیستم ارزیابی را ایجاد کند ، ممکن است به دلیل این واقعیت که عملاً هیچ سازمان کاملاً یکسانی وجود ندارد ، نتیجه مطلوب حاصل نشود. در عین حال، این لحظه می تواند بر ارتقای بیشتر کارکنان در نردبان شغلی تأثیر مثبت بگذارد.

اگر در یک شرکت الزامات برای کارکنان زیاد باشد، در دیگری متوسط ​​هستند. به طور کلی، ایجاد یک سیستم ارزیابی پرسنل موثر در هر سازمانی به هر یک از کارکنان این امکان را می دهد که وضعیت و صلاحیت خود را بهبود بخشند. همه متخصصان یک حرفه و صلاحیت های یکسان در سازمان های مختلف وظایف مختلفی را انجام می دهند، نیازهای متفاوتی دارند و غیره.

اگر سازمانی نیاز به ارزیابی نتایج کار آن دسته از متخصصان یا کارگرانی داشته باشد که فعالیت های آنها توسط استانداردها و مقررات تعیین شده تنظیم می شود، می توان شاخص های روشنی به دست آورد. این موارد شامل تعداد مشتریان ارائه شده، حجم فروش و غیره می شود.

ارزیابی جامع پرسنل با ایجاد نه تنها سطح مورد نیاز شاخص ها، بلکه شرایط خاصی برای رفتار کارکنان همراه است و به هر مجری اجازه می دهد تا به سطح بالایی از کارایی کار خود دست یابد. اگر هیچ شاخص روشنی برای ارزیابی نتایج کار وجود نداشته باشد، آنگاه آنها اهداف کاری هستند که بر اساس کارکردهای شغلی کارمند تعیین می شوند.

همانطور که ابزارهای ارزیابی انتخاب می شوند و رویه هایی برای ارزیابی کار کارکنان در یک سازمان تعریف می شوند، شرکت های مختلف می توانند توسعه پیدا کنند و الزامات کاملاً متفاوتی را تحمیل کنند. این بر اثربخشی شاخص های به دست آمده تأثیر می گذارد: آنها فقط در صورتی مرتبط خواهند بود که کارکنان به درستی نتایج کار خود را درک کنند.

برای به دست آوردن حداکثر سود از عملکرد سیستم ارزیابی، لازم است اهداف آن به درستی تعیین شود، زیرا اغلب به مسائل مربوط به پاداش و پاداش مربوط می شود.

مراحل ساخت سیستم ارزیابی پرسنل

هدف اصلی از روش های ارزیابی پرسنل به دست آوردن اطلاعات عینی در مورد شاخص های زیر است:

1. نتایج کار کارکنان.
2. تلاشی که از آنها برای دستیابی به این نتایج لازم است.
3. رضایت کارکنان از شرایط کاری
4. رضایت کارکنان از حقوق دریافتی.

در مرحله کنونی توسعه فناوری های کسب و کار، منابع کلیدی هر سازمان در کنار مالی، اطلاعاتی، فناوری، منابع انسانی است. شرکت ها رقابت می کنند، از جمله در سطح توسعه حرفه ای کارکنان خود - دانش، مهارت ها و توانایی های آنها. برای استفاده معقولانه و مؤثر از این منبع، ارزیابی صحیح آن ضروری است. سیستم ها، روش ها و تکنیک های مختلف برای ارزیابی پرسنل، شناسایی و بازگشایی پتانسیل هر یک از کارکنان و هدایت این پتانسیل به سمت اجرای اهداف استراتژیک شرکت را ممکن می سازد. در این مقاله، ما به شما کمک می کنیم تا در میان تنوع آنها پیمایش کنید و آنهایی را که برای سازمان شما مناسب هستند انتخاب کنید.

ارزیابی به یک شکل یا دیگری در هر مرحله از کار با پرسنل انجام می شود:

• انتخاب یک نامزد برای یک موقعیت خالی: ارزیابی برای تعیین انطباق مهارت ها و توانایی های داوطلب (اعم از حرفه ای و شخصی) با الزامات شغلی و فرهنگ سازمانی شرکت ضروری است.
• در طول آزمون (دوره آزمایشی):هدف این است که علاوه بر این، میزان انطباق کارمند با موقعیت و سطح سازگاری وی در شرکت را ارزیابی کند.
• در جریان فعالیت های جاری:در این مرحله ، ارزیابی با هدف شفاف سازی برنامه رشد حرفه ای و شغلی کارمند ، تصمیم گیری در مورد پاداش ها ، تجدید نظر در دستمزد انجام می شود.
• آموزش کارکنان (مطابق با اهداف شرکت):لازم است دانش فعلی کارمند و نیاز به آموزش او مشخص شود، پس از اتمام آموزش، مطلوب است که روش مشابهی انجام شود.
• انتقال به واحد سازه ای دیگر:تعیین توانایی های کارمند برای انجام وظایف شغلی جدید ضروری است.
• تشکیل ذخیره پرسنل:ارزیابی حرفه ای و اول از همه پتانسیل شخصی کارمند؛
• اخراج:در این مرحله، ارزیابی برای شناسایی بی کفایتی یک کارمند مورد نیاز است و در این مورد، تنها نتایج گواهینامه می تواند مبنای اخراج باشد.

سیستم های رسمی ارزیابی پرسنل

ارزیابی پرسنل همیشه واضح و رسمی نیست. با این حال، با توسعه تجزیه و تحلیل فرآیند کسب و کار، نگرش دقیق تر به توسعه استراتژیک شرکت ها، سیستم های ارزیابی رسمی بر اساس اهداف استراتژیک شرکت ها ظاهر شد. این سیستم های امتیازدهی با نام های مختلفی شناخته می شوند:

• ارزیابی عملکرد - ارزیابی عملکرد;
• بررسی عملکرد - بررسی عملکرد;
• ارزیابی عملکرد - ارزیابی کار انجام شده؛
• ارزیابی عملکرد - ارزیابی عملکرد فعالیت ها؛
• گزارش مدیریت عملکرد - گزارش مدیریت عملکرد;
• بررسی عملکرد - ارزیابی عملکرد;
• خلاصه عملکرد - خلاصه ای از کارایی کار؛
• رتبه بندی عملکرد - تعیین سطح کارایی کار.

کمی بعد، سیستم دقیق تری (بر اساس ارزیابی اثربخشی هر کارمند) ظاهر شد. مدیریت بر اساس اهداف (MBO) - مدیریت اجرایی. ماهیت این رویکرد این است که لیستی از وظایف کلیدی (معیارهای کاری) برای کارمند در یک استاندارد واحد تشکیل می شود. این استاندارد، به عنوان یک قاعده، شامل نام، شرح و وزن کار، و همچنین شاخص های برنامه ریزی شده و واقعی اجرای آن (نشان دهنده واحدهای اندازه گیری مناسب) در لیست کلی وظایف شی کنترل است. در این مورد، بسیار مهم است که عملکرد هر کار قابل اندازه گیری باشد. در پایان دوره مصوب، کارمند و مدیر اجرای هر هدف (معمولاً بر حسب درصد) و کل برنامه شخصی کارمند را ارزیابی می کنند.

به تدریج، تأکید بیشتر و بیشتر در ارزیابی پرسنل بر در نظر گرفتن ویژگی های شخصی و حرفه ای یک کارمند قرار گرفت. بنابراین، یکی از تحولات - مدیریت اجرایی - سیستمی بلندپروازانه تر از MBO است، زیرا نه تنها هدف آن ارزیابی نتیجه است، بلکه با در نظر گرفتن "وسایلی" که توسط آن این نتیجه به دست می آید - ویژگی های شخصی کارکنان.

سیستم "360 درجه" به منظور افزایش عینیت ارزیابی ایجاد شده است. فرض بر این است که در طول فرآیند ارزیابی، همکاران، مدیران، زیردستان و مشتریان کارمند مصاحبه می شوند. این منجر به کاهش ذهنیت ارزیابی می شود. این روش در چند مرحله انجام می شود: معیارهای ارزیابی تعیین می شوند، پرسشنامه ها جمع آوری می شوند، پرسشنامه انجام می شود، در پایان نتایج تجزیه و تحلیل می شود و برنامه ای برای توسعه شایستگی های توسعه نیافته تهیه می شود.

مهم است که معیارهای ارزیابی را به درستی تعریف کنید، که نمی تواند برای موقعیت های مختلف یکسان باشد. برای هر موقعیت، محدوده شایستگی های خود با شاخص های از پیش توسعه یافته برای ارزیابی - نمونه های رفتاری تعیین می شود. مزیت این سیستم امتیازدهی سادگی نسبی آن است. با این حال، باید در نظر داشت که هنگام انجام یک مطالعه در مقیاس بزرگ، فرآیند پردازش داده های به دست آمده دشوارتر می شود. علاوه بر این، معیارهای ارزیابی به وضوح تعریف شده مورد نیاز است. علاوه بر این، سازماندهی مناسب مجموعه اطلاعات، آگاه سازی افراد در مورد اهداف آزمایش ضروری است.

مرکز ارزیابی - شامل ارزیابی جامع یک کارمند از نظر شایستگی ها و در نتیجه نگرش دقیق تر به ویژگی های شخصی و حرفه ای یک کارمند خاص است. این روش اغلب شامل موارد زیر است:

• مصاحبه با یک متخصص، که در طی آن داده هایی در مورد دانش و تجربه کارمند جمع آوری می شود.
• تست های روانشناسی، حرفه ای؛
• ارائه مختصری از شرکت کننده به کارشناسان و سایر شرکت کنندگان؛
• بازی تجاری (تحت هدایت یک ناظر، گروهی از کارمندان یا نامزدها یک موقعیت تجاری را طبق یک سناریوی از پیش آماده شده بازی می کنند).
• بررسی بیوگرافی؛
• شرح دستاوردهای حرفه ای؛
• تجزیه و تحلیل فردی موقعیت های خاص (موارد تجاری)؛
• نظارت متخصص، که نتایج آن توصیه هایی برای هر کارمند است.

برای روسیه، سیستم ارزیابی سنتی است تصدیق . در زمان شوروی در شرکت ها استفاده می شد. متأسفانه، گواهی به عنوان یک سیستم ارزیابی بسیار دست کم گرفته می شود. در اصل، بسیار شبیه به مدیریت عملکرد است، با این حال، به عنوان یک رویه بسیار رسمی و تنظیم شده، از نظر روش های مورد استفاده بسیار عقب است - قانون با توسعه روش های ارزیابی همگام نیست. علاوه بر این، کارمندانی که دارای سمت های مندرج در مقررات فدراسیون روسیه، موضوعات فدراسیون و مقامات شهرداری هستند، مشمول صدور گواهینامه هستند. در نتیجه ، در شرایط فعلی عدم وجود استاندارد واحد برای موقعیت ها ، صدور گواهینامه فقط در موسسات بودجه امکان پذیر می شود.

روش ها و تکنیک های ارزیابی پرسنل

به طور متعارف، تمام روش های تحقیق در یک سازمان را می توان به سه رویکرد اصلی تقسیم کرد: انسان دوستانه، مهندسی و تجربی. روش‌های ارزیابی پرسنل بیشترین ارتباط را با رویکرد تجربی دارند، زیرا مبتنی بر انتشار تجربیات موفق صنعتی یا عملکردی، استفاده از تجربیات پیشین در تصمیم‌گیری هستند. در بیشتر موارد، ارزیابی مقایسه ویژگی های به دست آمده در طول مطالعه با ویژگی های یک «نمونه مرجع» است. روش های تحقیق تجربی معمولاً به دو دسته کمی و کیفی تقسیم می شوند.

روشهای کمی

روش های کمی را می توان به عنوان رسمی و گسترده توصیف کرد. رسمی سازی در تمرکز بر مطالعه متغیرهای تحلیل شده کاملاً تعریف شده، از قبل تنظیم شده و اندازه گیری کمی آنها بیان می شود. سطح بالای رسمی سازی روش های کمی با پردازش آماری آنها همراه است.

رایج ترین روش کمی است سوال کردن . در فرآیند سؤال، از کارمند/کاندیدای پست خالی خواسته می شود که به سؤالات ارائه شده در قالب پرسشنامه به صورت کتبی پاسخ دهد. به دلیل سهولت استفاده و پردازش، پرسشنامه ها می توانند هم به صورت جداگانه و هم به عنوان جزئی از تقریباً همه انواع سیستم جامع ارزیابی پرسنل مورد استفاده قرار گیرند. با توجه به فرم، سؤالات پرسشنامه به دو دسته باز، نیازمند پاسخ آزاد و بسته تقسیم می شوند که پاسخ به آن انتخاب یک (یا چند) از چندین عبارت پیشنهادی در پرسشنامه است. یکی از گزینه های متعدد برای استفاده از پرسشنامه، جمع آوری اطلاعات در مورد شایستگی های واقعی تجاری و شخصی یک کارمند در چارچوب سیستم ارزیابی 360 درجه است. در این مورد، نظرسنجی از مدیر، همکاران، زیردستان و مشتریان او به طور قابل توجهی باعث صرفه جویی در زمان برای پاسخ دهندگان و کارمندی می شود که داده های دریافتی را پردازش می کند.

یکی از انواع نظرسنجی هایی که برای ارزیابی پرسنل استفاده می شود پرسشنامه های شخصیت - دسته ای از روش های تشخیص روانشناختی که برای تعیین درجه شدت برخی از ویژگی های شخصیتی در یک فرد طراحی شده اند. از نظر شکل، آنها فهرستی از سؤالات هستند، در حالی که پاسخ های موضوع به صورت کمی ارائه می شود. به عنوان یک قاعده، با کمک این روش، ویژگی های شخصیت، خلق و خو، روابط بین فردی، حوزه های انگیزشی و عاطفی تشخیص داده می شود. برای این منظور از روش های خاصی استفاده می شود. در اینجا محبوب ترین آنها وجود دارد:

1. پرسشنامه های شخصیت چند عاملی (طراحی شده برای توصیف طیف وسیعی از ویژگی های شخصیتی فردی):
   • پرسشنامه کتل (16-PF): عوامل اصلی عبارتند از: سطح عمومی هوش، سطح توسعه تخیل، حساسیت به رادیکالیسم جدید، ثبات عاطفی، درجه اضطراب، وجود تنش های درونی، سطح توسعه خودکنترلی، درجه اجتماعی. عادی سازی و سازماندهی، گشودگی، انزوا، شجاعت، نگرش نسبت به مردم، درجه سلطه - تبعیت، وابستگی به گروه، پویایی؛
   • پرسشنامه MMPI: مقیاس های اصلی شامل جسمی سازی اضطراب، اضطراب و تمایلات افسردگی، سرکوب عوامل ایجاد کننده اضطراب، تحقق تنش عاطفی در رفتار مستقیم، شدت ویژگی های شخصیتی مرد/زن، سختی عاطفه، تثبیت اضطراب و رفتار محدود کننده، اوتیسم است. انکار اضطراب، تمایلات هیپومانیک، تماس های اجتماعی.
   • پرسشنامه FPI: این پرسشنامه اساساً برای تحقیقات کاربردی و با در نظر گرفتن تجربه ساخت و استفاده از پرسشنامه‌های معروفی مانند 16PF، MMPI، EPI و غیره ایجاد شده است. مقیاس‌های پرسشنامه ترکیبی از عوامل مرتبط را نشان می‌دهند. این پرسشنامه برای تشخیص حالات روانی و ویژگی های شخصیتی که برای فرآیند سازگاری اجتماعی، حرفه ای و تنظیم رفتار از اهمیت بالایی برخوردار است طراحی شده است.
   • پرسشنامه شخصیت شناسی لئونارد: این آزمون برای شناسایی نوع تاکید (جهت مشخص) کاراکتر طراحی شده است. تأکیدها به عنوان یک نسخه افراطی از هنجار در نظر گرفته می شوند که تفاوت اصلی آنها با روان پریشی - اختلالات شخصیتی پاتولوژیک است. انواع زیر از برجسته سازی شخصیت تشخیص داده می شود: نمایشی، گیر کرده، کودکی، تحریک پذیر، هیپرتایمیک، دیس تایمیک، مضطرب-ترس، عاطفی-تعالی، احساسی، سیکلوتیمیک.
2. پرسشنامه ویژگی های انگیزشی:
   • پرسشنامه ریان: انگیزه دستیابی به موفقیت و انگیزه اجتناب از شکست تشخیص داده می شود.
   • آزمون اطفال طراحی شده برای تشخیص سطح پدانتری. از یک سو، فضولی عبارت است از میل به پیروی از اشکال پذیرفته شده، رعایت حسادت و سرسختانه ریزه کاری های مختلف و از دست دادن بینایی از اصل امر. از سوی دیگر، فتنه گری نیز در سخت کوشی، مسئولیت پذیری، نگرش وجدانی به وظایف، سخت گیری و دقت، تلاش برای حقیقت جلوه می کند.
3. پرسشنامه های بهزیستی روانی (سطح سازگاری عصبی روانی، اضطراب، ثبات عصبی روانی، روان رنجوری، سازگاری اجتماعی ارزیابی می شود):
   • روش‌شناسی برای تعیین مقاومت استرس و سازگاری اجتماعی هلمز و خشم: پزشکان هلمز و خشم (ایالات متحده آمریکا) وابستگی بیماری‌ها (از جمله بیماری‌های عفونی و آسیب‌ها) را به رویدادهای استرس‌زای مختلف زندگی در بیش از پنج هزار بیمار مطالعه کردند. آنها به این نتیجه رسیدند که بیماری های روحی و جسمی معمولاً با تغییرات عمده خاصی در زندگی یک فرد رخ می دهد. بر اساس تحقیقات خود، آنها مقیاسی را تهیه کردند که در آن هر رویداد مهم زندگی، بسته به میزان استرس آن، با تعداد معینی از نکات مطابقت دارد.
   • روش هک و هس برای تشخیص سریع روان رنجوری: تشخیص اولیه و عمومی احتمال روان رنجوری؛
   • مقیاس اضطراب واکنشی و شخصی اسپیلبرگر: شناسایی سطح اضطراب شخصی و واکنشی. اضطراب شخصی به عنوان یک ویژگی فردی باثبات درک می شود که منعکس کننده تمایل کارمند به اضطراب است و به این معنی است که او تمایل دارد طیف نسبتاً گسترده ای از موقعیت ها را به عنوان تهدید کننده درک کند و به هر یک از آنها با واکنش خاصی پاسخ دهد.
4. پرسشنامه های نگرش به خود (ویژگی های نگرش کارمند نسبت به خود مورد مطالعه قرار می گیرد):
   • روش شناسی خودارزیابی شخصی (بوداسی): سطح عزت نفس تعیین می شود (بیش از حد، دست کم گرفته شده یا نرمال).
   • پرسشنامه استفانسون: این تکنیک برای مطالعه ایده های کارمند در مورد خودش استفاده می شود. مزیت این تکنیک این است که هنگام کار با آن، آزمودنی فردیت خود، "من" واقعی خود را نشان می دهد و نه مطابقت / عدم انطباق با هنجارهای آماری و نتایج افراد دیگر.
5. پرسشنامه خلق و خو:
   • پرسشنامه شخصیت آیزنک: این آزمون با هدف تشخیص پارامترهای شخصیتی، روان رنجوری و برونگرایی-درونگرایی انجام می شود.
   • پرسشنامه Strelhau: قدرت فرآیندهای تحریک، فرآیندهای مهار، تحرک فرآیندهای عصبی تشخیص داده می شود.
6. پرسشنامه ارزش ها (که برای مطالعه حوزه ارزشی- معنایی فرد استفاده می شود):
   • تست Rokeach " جهت گیری های ارزشی ": این تکنیک بر اساس رتبه بندی مستقیم لیست مقادیر است.
7. پرسشنامه ویژگی های عاطفی:
   • تست "فرسودگی عاطفی": درجه حفاظت روانی به شکل "فرسودگی عاطفی" آشکار می شود (این تکنیک به ویژه برای کارگران درگیر در زمینه تعامل با مردم مرتبط است).
   • مقیاس برای ارزیابی اهمیت احساسات: تکنیک پیشنهاد شده توسط B.I. Dodonov، با هدف شناسایی حالات عاطفی یک فرد است که به او لذت می دهد.
8. تست های فعالیت رفتاری:
   • روش "خارج از موقعیت های دشوار زندگی": راه غالب حل مشکلات زندگی در یک فرد مشخص می شود.

لازم به ذکر است که بسیاری از روش های فوق در ابتدا در روانشناسی بالینی توسعه یافته و مورد استفاده قرار گرفتند و تنها پس از آن در شرکت ها برای ارزیابی پرسنل مورد استفاده قرار گرفتند. با این حال، این روش ها، در اکثر موارد، به اندازه کافی برای ارزیابی کارکنان سازگار نشده اند، بنابراین، برای استفاده از آنها در سازمان ها، به یک متخصص با سطح دانش نسبتاً بالا در زمینه روانشناسی نیاز است.

یکی دیگر از روش های مهم ارزیابی کارکنان است تست های توانایی . آنها مجموعه ای استاندارد شده از وظایف هستند که برای ارزیابی توانایی بالقوه یک فرد برای حل مشکلات مختلف خدمت می کنند. هر نوع تست هوش را می توان یک تست توانایی در نظر گرفت. برای شناسایی توانایی های خاص، به عنوان مثال، برای انواع خاصی از فعالیت ها (پزشکی، فناوری، حقوق، آموزش و غیره)، آزمون های ویژه ای در حال توسعه است. شايد متداولترين روشهاي مورد استفاده در ارزيابي پرسنل، روشهايي باشد كه با هدف شناسايي تواناييهاي حرفه اي كاركنان انجام مي شود. اثبات شده ترین روش ها به شرح زیر است:

• تست ساختار هوش Amthauer : طراحی شده برای تعیین توانایی تفکر انتزاعی، حافظه، تخیل فضایی، حس زبانی، تفکر ریاضی، شکل گیری قضاوت و غیره.
• تست گیلفورد: به شما اجازه می دهد تا هوش اجتماعی را اندازه گیری کنید، که از نظر حرفه ای کیفیت مهمی است و به شما امکان می دهد موفقیت معلمان، روانشناسان، روان درمانگران، روزنامه نگاران، مدیران، وکلا، محققین، پزشکان، سیاستمداران، تاجران را پیش بینی کنید.
• تست ریون: با کمک ماتریس های پیشرونده، نه تنها خود عقل را ارزیابی می کند، بلکه این امکان را نیز فراهم می کند تا ایده ای از توانایی کارمند برای یک فعالیت فکری سیستماتیک، سیستماتیک و روشمند بدست آورید.

لازم به ذکر است که بسیاری از آزمون های توانایی شناخته شده، مواد کافی برای پیش بینی بر اساس آنها را ارائه نمی دهند. آنها اطلاعات محدودی را ارائه می دهند که باید با اطلاعات منابع دیگر تکمیل شود.

روشهای کیفی

در مقابل روش‌های تحقیق کمی، روش‌های تحقیق کیفی که غیررسمی هستند و با هدف کسب اطلاعات از طریق مطالعه عمیق مقدار کمی از مطالب انجام می‌شوند، مشخص می‌شوند. یکی از متداول ترین روش ها این است مصاحبه .

روش مصاحبه با سازماندهی سختگیرانه و عملکردهای نابرابر طرفین متمایز می شود: مصاحبه کننده (متخصصی که مصاحبه را انجام می دهد) از پاسخ دهنده (کارمند تخمینی) سؤال می کند ، گفتگوی فعال با او انجام نمی دهد ، نظر خود را بیان نمی کند و انجام می دهد. آشکارا نگرش شخصی خود را نسبت به سؤالات مطرح شده و پاسخ های موضوع آشکار نکند. وظیفه مصاحبه کننده این است که تأثیر خود را بر محتوای پاسخ های پاسخگو به حداقل برساند و فضای مساعد برای برقراری ارتباط را تضمین کند. هدف از مصاحبه از دیدگاه مصاحبه کننده، دریافت پاسخ از پاسخگو به سوالاتی است که مطابق با اهداف تحقیق (کیفیت ها و ویژگی های فرد مورد ارزیابی، عدم حضور یا عدم حضور آنها باید باشد. شناخته شده است).

بر اساس پارامترهای مختلف، مرسوم است که چندین نوع مصاحبه را تشخیص دهیم. انواع زیر بیشترین کاربرد را در ارزیابی پرسنل دارند.

مصاحبه بیوگرافی تمرکز بر سابقه شغلی گذشته نامزد. هنگامی که انجام می شود، فرض بر این است که رفتار در گذشته نشانگر رفتار در آینده است. مصاحبه های بیوگرافی بر تجربه کاری و سبک کاری فرد مورد ارزیابی تمرکز دارد. مشاغل به ترتیب زمانی معکوس جمع آوری می شوند. مصاحبه میزان اهمیت کار فعلی کارمند برای سازمان و شایستگی او را از نظر برآوردن الزامات یک موقعیت خاص ارزیابی می کند. ضمناً باید سؤالات درست انتخاب شده بپرسید و شرایط یکسانی را برای همه ارزیابی شده رعایت کنید. در عمل، سؤالات از «نیازهای کارمند» می آیند، که ویژگی های فردی لازم برای تکمیل موفقیت آمیز کار را فهرست می کند. مزیت مصاحبه بیوگرافی این است که انتظارات کاندید (کارمند) را برآورده می کند و به او فرصت می دهد تا بهترین عملکرد را داشته باشد. با این حال، همین عامل می تواند باعث سوگیری در ارزیابی شود. اثربخشی چنین مصاحبه ای به میزان ارتباط صحیح سؤالات با معیارهای شغلی نیز بستگی دارد.

مصاحبه رفتاری شامل فهرستی ساختاریافته از سوالات طراحی شده پیرامون تجربه یا توانایی در زمینه های خاص یا معیارهای مرتبط با شغل است. این معیارها در فرآیند تحلیل مشخص می شوند که موضوع آن کار و رفتار کارکنان موفق بوده است. مزیت اصلی رویکرد رفتاری این است که با مهارت هایی که برای شغل مهم هستند سروکار دارد. از سوی دیگر، چنین مصاحبه ای می تواند زمان زیادی را به خود اختصاص دهد، زیرا در طول آن لازم است تمام جنبه های مهم کار مورد بحث قرار گیرد. علاوه بر این، با توجه به این واقعیت که مصاحبه بر روی فرآیند انجام کار خاص متمرکز است، به راحتی می توان از سؤالات مهم در مورد پیشینه حرفه ای عمومی نامزد/کارمند غافل شد.

مصاحبه موقعیتی بر اساس ساخت موقعیت های خاص و پیشنهاد به کارمند ارزیابی شده برای توصیف مدل رفتار خود یا راه برون رفت از این موقعیت است. در فرآیند ارزیابی، کارمند سعی می کند پاسخ های مطلوب اجتماعی، یعنی پاسخ هایی را که از نظر اجتماعی صحیح می داند، بدهد. در طول مصاحبه، ارزیابی اینکه چگونه این ادراکات با ارزش های سازمان، الگوهای رفتاری پذیرفته شده و همچنین کاری که کارمند انجام می دهد مطابقت دارد، ممکن می شود.

مصاحبه فرافکنی مبتنی بر ساختار خاصی از سؤالات است به گونه ای که آنها به کارمند / نامزد پیشنهاد می کنند که نه خود، بلکه افراد را به طور کلی یا شخصیتی ارزیابی کند. تکنیک های فرافکنی مبتنی بر این واقعیت است که فرد تمایل دارد تجربیات و نگرش های زندگی خود را به تفسیر اعمال دیگران و همچنین موقعیت های تخیلی، شخصیت ها و غیره منتقل کند. در یک مصاحبه فرافکنی، احتمال کمتری وجود دارد که یک کارمند پاسخ های مطلوب اجتماعی بدهد. با این حال، فرآیند انجام مصاحبه تصویری بسیار طولانی است و پردازش داده های به دست آمده بسیار دشوار است. علاوه بر این، ویژگی های حرفه ای و شخصی مصاحبه کننده تأثیر بسزایی در نتیجه خواهد داشت.

یکی از روشهای کیفی اصلی ارزیابی پرسنل نیز روش سنتی است تجزیه و تحلیل سند . اعتقاد بر این است که اسناد شواهد قابل اعتمادی از وقوع پدیده هایی هستند یا می توانند در واقعیت باشند. از بسیاری جهات، این امر در مورد اسناد رسمی صدق می کند، اما می تواند در مورد اسناد غیر رسمی نیز صدق کند. تجزیه و تحلیل اسناد به معنای تبدیل فرم اصلی اطلاعات موجود در اسناد به شکل لازم برای ارزیاب پرسنل است. در واقع، این چیزی نیست جز تفسیر محتوای سند، تفسیر آن. در فرآیند تحلیل مدارک، رزومه ها، توصیه نامه ها و معرفی نامه ها، مدارک تحصیلی (دیپلم، گواهینامه، گواهی صلاحیت)، کارهای پژوهشی و تبلیغاتی و ... قابل بررسی است.

روش هایی وجود دارد که شامل ویژگی های هر دو روش کیفی و کمی است. اول از همه، این مربوط به موارد کاری . یک پرونده تجاری توصیفی جامع از وضعیتی است که زمانی یک شرکت واقعی در آن قرار گرفته است. مورد، به عنوان یک قاعده، محیط خارجی و محیط داخلی شرکت و همچنین تغییرات آنها در طول زمان را توصیف می کند. رویدادهایی که مدیران با آن روبرو هستند و همچنین اقدامات آنها به ترتیبی که در واقع اتفاق افتاده ارائه می شود. اما مهمترین چیز این است که پرونده مشکلی را که این یا آن کارمند شرکت باید حل می کرد، فرموله می کند. دقت و صحت انتخاب یک موقعیت کاری معمولی و حرفه ای بودن ایجاد یک مورد تجاری، قابلیت اطمینان پیش بینی را هنگام استفاده از این روش تعیین می کند. از یک طرف، این روش مبتنی بر عملگرایی گزینه های پیشنهادی برای حل مشکلات تجاری است، از سوی دیگر، می توان سیستمی از رویکردهای غیر استاندارد برای حل موقعیت های معمولی را شناسایی کرد که میزان خلاقیت کارکنان را تعیین می کند. .

در مرحله فعلی، اکثر ارزیاب های پرسنل در تلاش برای ایجاد سیستم های جامع برای ارزیابی پرسنل یک شرکت هستند، از جمله تعداد نسبتا زیادی از روش ها به منظور به حداقل رساندن اشتباهات در فرآیند ارزیابی. با این حال، اول از همه، مهم است که نه تنها چندین روش را گرد هم بیاوریم، بلکه آنها را با شرایط موجود در سازمان و اغلب - وقتی صحبت از روش های خارجی به میان می آید - با شرایط واقعیت روسی تطبیق دهیم. در اینجا تخصص و تجربه متخصصی که فرآیند ارزیابی را مدیریت می کند از اهمیت زیادی برخوردار است، زیرا انجام این وظیفه علاوه بر ویژگی های شخصی مرتبط، نیازمند دانش و شایستگی در زمینه روانشناسی و درک فرآیندها، اهداف و ویژگی های تجاری است. از فعالیت های شرکت