در کار تیم، همانطور که در زندگی خانوادگی، بحران ها به صورت دوره ای رخ می دهد. در همان ابتدا، کارکنان شرکت شما دارای دوره نانوایی نامزدی بودند، و سپس اشتیاق و شور و شوق با فرسودگی، خستگی و درگیری جایگزین شدند. آیا امکان اجتناب از "احساسات" در داخل تیم وجود دارد؟ و اگر بحران قبلا وارد شده باشد، چگونه بر آن غلبه کرد؟ اجازه دهید ما سعی کنیم کشف کنیم که چه شرایطی یک قطره انگیزه برای کار وجود دارد و چگونه دوباره "نور" کارکنان.

چه کسی گناهکار است؟
در سطح جهانی، از دست دادن انگیزه ممکن است به دو دلیل ایجاد شود - این یکی از پایین ترین هاست یا تاثیری بر روی آن است. اگر شما به ظرافت ها بروید، البته، البته، منحصر به فرد است و وظیفه مدیر این است که دقیقا در شرکت خود چه اتفاقی می افتد، که یک فرآیند مخرب را راه اندازی کرد. اما برای شروع، لازم است تعیین کنیم کدام یک از دو سناریوی معمولی وضعیت در شرکت در حال توسعه است.

شورش زیر
اغلب خلق و خوی منفی در تیم با یک کارمند ناراضی آغاز می شود. ممکن است دلایل زیادی برای نارضایتی آن وجود داشته باشد - از مشکلات شخصی که در وضعیت کاری پیش بینی شده است، قبل از عدم وجود وظایف جالب و چشم انداز توسعه.

در حالت ایده آل، رهبر صالح، اولین جوانه های نارضایتی را نادیده می گیرد و تقریبا بلافاصله انگیزه را کاهش می دهد و راهی برای کمک به یک کارمند پیدا می کند. اما اگر این اتفاق نمی افتد، یک کارگر تخریب شده می تواند بر روی کل تیم تاثیر بگذارد.

اگر یک کارمند مخالف دارای جاه طلبی های رهبری داشته باشد، می تواند در اطراف او گروهی از سایر کارکنان ناراضی را جمع آوری کند و تبدیل به یک آنتیلر شود. ضد لیزر به یک مبارزه رقابتی با رهبر رسمی برای قدرت و نفوذ وارد می شود. از نقطه نظر انگیزه جمعی، این می تواند برای گروه مخالف مفید باشد که "باد تغییر" را احساس کرد و قدرت خود را برای انجام کودتا بسیج می کند. با این حال، برای بسیاری از کارکنان، چنین مبارزه ای می تواند به پایان برسد - آنها ایمان را به هر دو رهبر از دست خواهند داد و نقطه انجام هر کاری را در وضعیت عدم اطمینان مداوم نمی بینند.
رور درونی در تیم همیشه به دنبال جذب قدرت نیست. گاهی اوقات او به سادگی به طور مداوم نارضایتی جغد را با حقوق و دستمزد / وظایف / چشم انداز در تعدادی از همکاران، مجبور کردن و تفکر آنها، اینکه آیا آنها به ترتیب هستند، بیان می کنند. در روانشناسی، چنین فرایندی به نام Dynamics گروه منفی نامیده می شود - یک ناراضی در تیم انسجام، در نهایت انگیزه کل گروه را می کشد.

نفوذ از بالا
این اتفاق می افتد که بسیاری از یا حتی همه کارکنان انگیزه خود را در یک بار از دست می دهند. دلیلی برای فکر کردن در مورد این واقعیت است که وضعیت توسط برخی اقدامات رهبری راه اندازی شد:

• شما سیاست شرکت را تغییر دادید، و این کارمندان را دوست ندارد
• وضعیت در این شرکت به هیچ وجه توسعه نمی یابد، هیچ پروژه ای جالب وجود ندارد، شما در "باتلاق"
• سقوط فروش، یک بحران مالی جدی به شرکت آمده است و مدیریت به آن واکنش نشان نمی دهد (یا کارکنان واکنش را نمی بینند)
• تغییر رهبری وجود داشت و کارفرمایان جدید عجله ندارند تا روابط خود را با تیم برقرار کنند.

چه کاری باید انجام دهید چه کاری بی فایده است و چه چیزی به طور یکنواخت مضر است؟
برای شروع، ما با شرایطی که امواج منفی در تیم توسط اقدامات از بالا ایجاد می شود، درک خواهیم کرد. چنین مشکلی معمولا حل می شود. اغلب کارکنان شروع به از دست دادن انگیزه به دلیل اقدامات راهنمایی تنها به این دلیل که آنها در جهل هستند و عدم اطمینان، نمی دانید چه اتفاقی خواهد افتاد با شرکت و با آنها.

در این مورد، گفتگو فرانک با کارکنان کمک خواهد کرد. حتی اگر این شرکت شروع به مشکلات کرد و شما مشکلات مالی را تجربه می کنید، سعی کنید تیم را توضیح دهید که برای حل آنها انجام دهید و پیش بینی آینده چیست. آیا سیاست این شرکت تغییر کرد؟ شکستن برای روشن شدن چرا این کار انجام می شود و چه مزایای پشت این تصمیم است. کارکنان توسعه کافی نیستند؟ این ابتکار مجازات است، ایده های تیم را جمع آوری می کند، ابتکار عمل را تعیین می کند.

وضعیت موذی ترین برای تیم همبستگی قدیمی، ورود رهبری جدید از خارج است. اغلب، رهبری جدید خود را درک نمی کند که چه اتفاقی خواهد افتاد با شرکت، چه استراتژی و تیم فعلی باقی خواهد ماند. اغلب، پس از ورود کتابچه راهنمای جدید، تیم به طور کامل به روز شده است. اگر این تصمیم شما به عنوان یک رهبر جدید است - آن را به جای آن، تیم قدیمی را با عدم اطمینان از دست ندهید. اگر شما قصد ندارید یک تیم جدید را تشکیل ندهید، به کارکنان خود بگویید که موقعیت آنها در شرکت امن است.
چه باید بکنم اگر تیم یک افسر ناراضی بود که کار تیم را خراب می کند?

شما می توانید یکی از دو روش را انجام دهید - از تقویت مثبت یا منفی استفاده کنید.

تقویت مثبت مانند این کار می کند:

• دانلود کارمند با تعداد زیادی از وظایف، در صورت امکان، جدید و جالب برای او
• ستایش برای دستاوردها
• موفقیت های جدید را با پاداش پولی اضافی تشویق کنید

« به عنوان مثال، در توسعه، تکنولوژی های جدید کمک می کند. شما می توانید همان کار را انجام دهید، اما از تکنولوژی های پیشرفته توسعه استفاده کنید - این انگیزه کارکنان است"می گوید رئیس تیم توسعه در Comindware نیکیتا Sushkov.

تقویت منفی استهلاک، جریمه و سایر تحریم ها مربوط به کاهش بهره وری کارکنان است.

در کوتاه مدت، تقویت های منفی ممکن است کارآمدتر باشند، "لرزش" تیم. اما اگر از این روش ها به طور مرتب استفاده می کنید، تیمی که در ترس ثابت است، بعید است که در بلند مدت موثر باشد.

همچنین یک روش ترکیبی وجود دارد که Pavel Sivozhelezov مربی کسب و کار در کتاب خود "مذاکرات دشوار با زیردستان"، روش "پخت و پز گرم" را فراخوانی می کند.

چرا کارمند که همیشه به طور ناگهانی انگیزه را از دست داد؟ به احتمال زیاد، این نتیجه کارفرمایان اوست. مدیران اغلب در این کارکنانی که به درستی کار نمی کنند، مشغول به کار هستند، اما برای پرداخت مسئولیت ها، کارکنان زمان مناسب، به عنوان یک قاعده، باقی نمی ماند. اما در شرایطی که کارمند قبلا انگیزه را از دست داده است، شروع به ارائه او به توجه او کرد. در این وضعیت این است که روش "کاشت یک کارمند برای یک پانل داغ" کار می کند: سر با او صحبت می کند، که در آن باید پیش بینی اخراج شود. با اولین نشانه های "فعال سازی" خود پس از چنین مکالمه لازم است که شروع به تشویق آن، ستایش و تکرار اشتباهات "فراموشی".

« من یک sysadmin داشتم، یک وضعیت زرق و برق دار با او وجود داشت - زمانی که همه چیز خوب کار می کرد، Sysadmin در سایه ها باقی می ماند، هیچ کس به شایستگی خود توجه نمی کند. من کار خود را به عنوان چیزی به دست آورد، کارمند شروع به کار به تدریج بدتر کرد. من مجبور شدم با اخراج به دلیل این واقعیت که او "نور" داشت، متضاد بود. پس از آن، کارمند تشویق شد، و من سعی می کنم بیش از چنین اشتباهاتی برای جلوگیری از"،" به مشاور مدیریت می گوید، شریک L.E.A.N مشاوره Mikhail Mikhailov.

برخی از مدیران در تهدیدهای متوقف نمی شوند و موضوع را به پایان می رسانند و یک کارمند غفلت را رد می کنند. شاید گاهی اوقات منطقی است که انگیزه در نهایت از بین برود و به نحوی خوب کار کند. هنگامی که شورش در تیم تنها شروع به تاج زدن کرد، "اعدام" نشانگر "می تواند کارکنان باقی مانده را به این معنی هدایت کند.

اما روانشناسان و مربیان کسب و کار توصیه نمی شود از چنین روش هایی سوء استفاده کنند. این به ویژه اگر فردی که می خواهید رها کنید، موفق به تبدیل شدن به یک آنتیلر شده است. عزیمت او ممکن است منجر به اخراج کل گروه اپوزیسیون از همبستگی، ظاهر یک پادزهر جدید، هرج و مرج در کل تیم باشد. بهتر است سعی کنید با آنتیل مذاکره کنید. اگر کار نمی کند، شما باید وضعیت را "راه اندازی مجدد" کنید: برای منحرف کردن توجه به اهداف ضد لیتر به سایر وظایف، نشان می دهد تیم از اشتباه خود و یا حداقل برای پیوند شورشی به بخش دیگری از دفتر.
شرایط غیر استاندارد بیشتر وجود دارد زمانی که چیزی بیش از عدم تمایل به کار برای کاهش انگیزه کارمند وجود دارد. " این در عمل من اتفاق افتاد، به طوری که کارکنان پرستاری هیچ گونه نوع و، تحت skeins، کد را کپی نکردند، پایگاه مشتریان و اسرار شرکتی را ادغام کردند. و سپس شرکت را تحت پوشش متخصص خسته و خسته، که هیچ کس قدردانی نمی کند، "کسب و کار خود را قطع"! بنابراین، همراه با کنترل درجه انگیزه کارکنان، شما هرگز نباید ابزارهای کنترل پیشرفت های خود را به منظور تشخیص نشت در زمان نادیده نگیرید. "- می گوید SEO Youlook Andrei Kryukov.

تجربه بسیاری از شرکت ها، رهبران و کارکنان آنها نشان می دهد که قطعا کار نکنید و حتی می تواند مضر باشد برای افزایش انگیزه:

• افزایش حقوق و دستمزد این می تواند یک کارمند را متقاعد کند که در این شرکت باقی بماند، در زمان بسیار کوتاهی برای افزایش انگیزه خود، اما به طور کلی، برای برآورده شدن از کار و سطح شور و شوق تاثیر نمی گذارد
• مجازات - یک دلیل اضافی برای جرم شدن و فرار از شرکت
• بارگذاری در تعداد زیادی از وظایف غم انگیز و غیر توسعه

• وظایف جالب که نیاز به مسئولیت بیشتر و مشارکت شخصی دارند
• باز بودن و رهبری صداقت در مورد آنچه در شرکت اتفاق می افتد و برنامه های آینده برای آینده (حداقل برای شش ماه آینده یا یک سال)
• سفر در کنفرانس
• سیستم پاداش روشن این در مورد بخش حق بیمه حقوق و دستمزد نیست، که برای کاهش مالیات شرکت معرفی شده است. حق بیمه باید به طور مستقیم به نتایج کارمند مربوط باشد، و باید به وضوح درک کند که چگونه اقدامات و نتایج آن بر اندازه پاداش ها تاثیر می گذارد. در حالت ایده آل، اندازه جایزه یک سقف ندارد - این باعث می شود که به عنوان رشد بی حد و حصر انگیزه، مشارکت و بهره وری امکان پذیر باشد

رانندگی تیم به همان اندازه ساده نیست، زیرا در نگاه اول به نظر می رسد، زیرا ما نیاز به مهارت های خاصی داریم که دور از همه هستند. حتی اگر مهارت های مشابهی داشته باشید، در برخی موارد باید کارکنان ناراحتی روبرو شوید. اگر شما به خوبی مهارت های اجتماعی و تحلیلی را توسعه داده اید، می توانید وضعیت را تصحیح کنید، مراقبت و توجه بیشتر به این کارمند را پرداخت کنید. در غیر این صورت، شما یک کارمند بالقوه خوبی را از دست خواهید داد، فقط به خاطر نارضایتی او. مهم است که شرایط راحت برای همه کارکنان ایجاد شود، هرچند که ما باید قدرت و زمان را برای حل اختلافات و نارضایتی صرف کنیم.

این ها اصلی 6 اصل مدیریت کارکنان ناراضی هستند تا تیم را نجات دهند.

1. وضعیت را کامل کنید.

قبل از اتخاذ تصمیمات شتابزده، باید وضعیت را به دقت درک کنید و درک کنید که چرا کارمند ناراضی است. دلایل می تواند یک مجموعه عالی باشد: شما با آنها ارتباط برقرار نمی کنید، با وظایف فعلی مطابقت نداشته باشید، با هر یک از کارکنان همراه نیست، یک مشکل باز وجود ندارد. در هر مورد، شما به رویکرد خود نیاز دارید تا مشکل را حل کنید. اگر مشکلی در شرکت وجود داشته باشد، قبل از شروع کار، اطلاعات زیادی را جمع آوری کنید. با این حال، اگر با عوامل غیر کارگری همراه باشد، نباید چشمان خود را ببندید، باید سعی کنید یک پرسنل را نشان دهید که برای شرکت مهم است و نه فقط یک دنده در سیستم. این امر به معنای ارائه کمک کارمند است.

2. سفت نکنید

بعد از کشف، هرچه بیشتر با یک راه حل برای مشکل بکشید، بیشتر شما تشدید می شوید، روغن را به آتش بسپارید. ممکن است یک مکالمه سنگین باشد، اما باید بهتر شود تا او را تاخیر نگیرد. علاوه بر این، ارزش تماس با بقیه کارکنان است. اگر شایعات وجود داشته باشد، لازم است آنها را از بین ببریم. این به شما کمک خواهد کرد که وضعیت را روشن کنید و زمان زیادی را صرفه جویی کنید.

3. "یک بستر را از کلبه بردارید."

در زمانی که شما در حال حاضر می خواهید با تمام پرسنل تماس بگیرید، باید به تنهایی با آغازگر ملاقات کنید. این نه تنها شما را از چنین شکایات کارکنان دیگر محافظت می کند، بلکه به یک فرد اجازه می دهد تا به طور کامل بیان شود، به این ترتیب، وظیفه حل مشکل خود را تسهیل می کند. در طول مکالمه محرمانه، او می تواند علت واقعی نارضایتی او را نشان دهد و تصمیم را می توان بین دو نفر انجام داد. تبلیغ جهانی تنها می تواند از پذیرش او جلوگیری کند. بسیار مهم است که راه حل کلی خود را در مورد آنچه که، شما می توانید به آن اشاره کنید، بسیار مهم است.

4. اقامت سرد خون.

با این حال، هنگامی که ارتباط برقرار کردن با یک کارمند ناراضی نمی توان گفت، کار با افراد بسیار عاطفی بسیار دشوار است. اگر یک کارمند قادر به محدود کردن نیست، اجازه دهید او را آرام کند. در مورد زمانی که کارمند تمام مرزها را گذراند، ارزش آن را دارد که حرفه ای نیست. اگر آن را کمک نکرد، بهتر است که آن را به تنهایی با خود ترک کنید، پس از آن مکالمه را ادامه دهید.

5. این نیاز به زمان دارد

من همیشه می خواهم مشکل را در اسرع وقت حل کنم، اما در بعضی موارد تقریبا غیر واقعی است. یک راه حل سریع برای مسئله کارمند بدون شک آن را تحریک می کند، اما همه مشکلات در یک زمان حل نمی شود. ما نباید فراموش کنیم که این کارمند را برآورده می کند، اگر نارضایتی او چندین روز / هفته به طول انجامید، بلافاصله غیرممکن است، آن زمان را می گیرد. 6. حساب را وارد کنید سند همه تصمیمات، جلسات، گفتگوها را وارد کنید. هر گونه موقعیت زمانی خواهد بود که یک کارمند به اشتباه چیزی اشتباه است، به نفع او اخراج شد و دوباره سوگند یاد کرد. تعمیر و نگهداری مستندات تیم را تقویت می کند و از تفاوت های جدید جلوگیری می کند. متأسفانه، تمام سوالات همیشه حل نمی شوند، زیرا همه کار برای همه مناسب نیست. با این حال، اگر شما مجموعه ای و توسعه پرسنل دارید، مسئولیت شما این است که تصمیم گیری کنید، آیا آماده است تا در یک شرکت رشد کند یا وقت آن است که به او خداحافظی کنیم. اگر شما قادر به حل مشکل یک کارمند تحریک شده نیستید، ارزش بیشتری دارد.

ابررسانایی که هر متخصص و متخصص HR به دقت می خواستند - توانایی پیش بینی اخراج کارمند. همراه با کارشناسان، ما تمام نشانه هایی را که کارمند با این کار ناراضی است، جمع آوری کردیم: شاید به جلوگیری از حداقل یک اخراج کمک کند.

1. او عملکرد را کاهش داده است

این حداقل مقدار کار را انجام می دهد که از آن نیاز دارد. هیچ پروژه ابتکاری و بلندمدت، هیچ تلاشی برای بهبود روند و یا انجام کاری در زمان نیست: این خود را با شرکت مرتبط نمی کند و علاقه مند به توسعه آن نیست.

2. او خلاصه از همکاران و تیم

اگر افکار کارمند در حال حاضر دور هستند، پس از آن زمان کمتری نسبت به کسانی که نزدیک هستند صرف می کنند. به عنوان مثال، متوقف می شود ارتباط برقرار کردن و ارتباط برقرار کردن با همکاران: نادیده گرفتن استانداردهای شرکت ها و تعطیلات، جلسات غیر کار، در بحث های عمومی شرکت نمی کند.

البته، نه همیشه بسته شدن - نشانه ای از مشکلات: شاید یک کارمند دارای یک زندگی شخصی اشباع شده است که او را بیشتر از دفتر منافع دارد.

3. او مشکلات شخصی دارد

شوک های جدی شخصی مجبور به بازنگری نگرش خود نسبت به زندگی اطراف و کار هستند. گاهی اوقات منجر به اخراج می شود. کارمند حق دارد که در مورد شکست های شخصی خود صحبت نکنند، اما مشارکت سر و کاهش موقت بار می تواند به حل مشکلات و اقامت در شرکت کمک کند.

4. او شروع به صرف زمان کمتری در محل کار کرد

شاید او تنبل نیست، اما به سادگی از او متنفر است. بنابراین، دقیقا در ساعت 18:00 همه چیز را جمع آوری می کند و به خانه می رود. یا حتی قبل از آن، اگر شرکت به شما اجازه می دهد.

یکی دیگر از موارد تعطیلاتی است که کارمند به طور کامل در یک دوره کوتاه مدت صرف کرده است: ممکن است او امیدوار باشد که این کار را تغییر دهد و می خواهد با دقت بماند.

5. تغییرات در شرکت

اخراج همکاران از تیم اغلب دیگران را تحریک می کند. تغییرات در کار به طور جدی تجربه شده است: به عنوان مثال، لغو پروژه های بزرگ که در آن یک کارمند شرکت کرد، فقدان ارتقاء که انتظار می رود، اخراج یا انتصاب مدیران جدید و مدیران برتر را شرکت کرد.

6. او بدتر شد تا با مشتریان و همکاران ارتباط برقرار کند

در آن لحظه، زمانی که آینده شرکت و روابط با این مشتریان متوقف می شود تا کارمند را مختل کند، او شروع به آزادانه و به طور طبیعی می کند، به دنبال اهداف شخصی خود بدون نگاه کردن به کسب و کار.

7. او رفتار تغییر کرده است

نوسانات خلقی تیز، تغییر نمودار کاری، وظایفی که با آن مقابله نمی کند، نارضایتی را با شرکت باز نمی کند - همه اینها نشانه هایی هستند که کارمند با این کار ناراضی است. شما می توانید در مورد تغییرات در همکاران خود یاد بگیرید: اغلب آنها توجه بیشتری نسبت به رهبر می کنند.

8. شروع به لباس رسمی

فقط به این دلیل که به مصاحبه می رود همچنین، فعالیت غیر منتظره در شبکه های اجتماعی، تماس های تلفنی دائمی، 2-3 ساعت در طول ساعات کار، جستجو و کپی کردن مواد که می تواند برای کار در مصاحبه ارائه شود.

و چه تغییراتی از کارکنانی که می خواهند کارفرما را تغییر دهند، متوجه می شوید؟

Olesya Lomoeva، مدیر کل TALPA LLC، مسکو

برای کارکنان حقوق و دستمزد تاخیر درک بیشتر از کارکنان، رهبران شرکت هایی را که در آن سیستم انگیزه نامشهود معتبر است، برآورده می کند.

اگر شما باید حقوق و دستمزد را به کارکنان تاخیر دهید، سر این است که برای این موضوع فوق العاده سرزنش کنید. مسئولیت عدم پرداخت حقوق همیشه با مدیر عامل شرکت است.

• تضمین عدم پرداخت حقوق و جرم علیه انسان

اولین کاری که باید انجام شود این است که با دلایل وضعیت مقابله کنیم و اقدامات لازم را انجام دهیم (به عنوان مثال، برای اصلاح بودجه، کاهش بدهی ها، تنظیم هزینه ها). در همان زمان، شما نمی توانید در مورد کار با کارکنان فراموش کنید. اغلب اتفاق می افتد: هیچ پولی وجود ندارد، و زمانی که آنها منتظر آنها هستند - دولت نمی داند، بنابراین مردم سعی می کنند این را از یکدیگر تشخیص دهند. در چنین شرایطی، تمایل به کار ناپدید می شود. با این حال، اگر دلایل تأخیر حقوق و دستمزد را به کارکنان توضیح دهید و برای اطلاع از زمان بازپرداخت بدهی انتظار می رود، تاخیر حقوق و دستمزد آرام تر می شود. هنگامی که روشن است که چه چیزی برای امید، یک فرد یا موافق صبر کنید و همچنان به انجام وظایف خود ادامه دهد، یا شروع به کار دیگری می کند.

به نظر من، رهبری شرکت که در آن سیستم انگیزه نامشهود معتبر است، شانس بیشتری برای دیدار با درک در صورت تأخیر حقوق و دستمزد به کارکنان است. بنابراین، اگر وضعیت مالی شرکت را نمی توان نامگذاری کرد، بهتر است اقدامات لازم را انجام دهیم. مدیر کل باید:

اجازه اعتماد به نفسکارکنان شرکت های موفق حتی شروع به تجربه اضطراب می کنند. سعی کنید از چنین احساساتی در تیم جلوگیری کنید. چت با مردم، آنها را در مورد وضعیت فعلی امور اطلاع دهید.

نشان دهنده مشکلات شخصی کارکنان است. شاید کسی از کارکنان شما خویشاوندان را کاهش داده و حقوق و دستمزد او تنها منبع درآمد بوده است. یا، برای مثال، مسکن را حذف می کند یا به وام پرداخت می کند. اگر فاصله بین شما و کارکنان به اندازه کافی بزرگ باشد، اطلاعات را می توان از مدیران خطی بدست آورد.

مسئولیت شکل آیا این شرکت وسیله ای برای پرداخت حقوق بستگی به هر کارمند دارد. مهم است که کارکنان را درک کنیم که این موضوع را درک کنید. و بهترین - مسئولیت تثبیت مسئولیت در سیستم KPI: پس هر کس متوجه خواهد شد که دقیقا باید این کار را انجام دهد که این شرکت بتواند با او در زمان پرداخت کند. اگر کارکنان مسئولیت را بر عهده بگیرند، پس با تأخیر حقوق، هر یک از آنها فکر می کند که آیا گناه او است.

حقوق تاخیر به کارکنان: چگونه کارکنان نارضایتی را نرم کن

اگر تاخیر حقوق و دستمزد را از دست ندهید، به معنی صاف کردن پیامدهای منفی وجود دارد.

تاخیر حقوق را به کارکنان اطلاع دهید

حفظ حقوق و دستمزد به کارکنان بهتر است در آستانه روز غیر پرداخت اعلام شود. همچنین ارزش گزارش دلایل موقعیت های فعلی اقدامات و دوره های بازپرداخت تخمین زده شده است. کارکنانی که به طور مستقیم در حل مسئله دخیل هستند باید دستورالعمل های خاصی را داده شود. در عین حال، مکالمه با آنها نباید در خط "این تقصیر من باشد - ما دیوانه هستیم". خیلی بیشتر به طور موثر پیام خواهد بود "شرکت نمی تواند پرداخت، اما در حال حاضر آن را به شما بستگی دارد ...".

هر کارمند را فرصتی برای تماس با شما فراهم کنید

به عنوان مثال، شما می توانید این نامه را از طریق ایمیل ارسال کنید: "همکاران عزیز! حقوق و دستمزد پرداخت چندین روز به تعویق افتاده است. دوره دقیق محاسبات فردا اعلام خواهد شد. اگر کسی شرایط خاصی یا نیازهای فوری داشته باشد، آن را تا پایان روز کاری گزارش دهید، نشان دهنده مقدار مورد نیاز است. ما به صورت جداگانه حل خواهیم کرد. "

در موارد خاص - بخشی از حقوق و دستمزد را از جیب خود پرداخت کنید

یک کارمند با ارزش که به دلیل تأخیر در وضعیت مواد پیچیده کاهش یافته است، می تواند حقوق و دستمزد را در وهله اول پرداخت کند یا حتی مبلغ مورد نیاز را از پول شخصی خود صادر کند. درآمد رهبران معمولا بالاتر از حقوق کارگران عادی است، به این معنی که شما صندوق های لازم را دارید. به عنوان یک نتیجه، شما انگیزه ای خواهید داشت و علاوه بر این، کارمند وفادار به شما - و چنین کارمند یک شرکت را بیشتر از خرابکاری به ارمغان می آورد، تمام روز به دنبال جایی است که پول را به دست آورید.

• چگونه سودمند برای سرمایه گذاری پول: یک مرور کلی از شیوه های سودآور ترین

برای تاخیر عذرخواهی کنید

هنگامی که مشکل حل می شود و شما نه تنها حقوق و دستمزد را پرداخت خواهید کرد، بلکه همچنین جبران تاخیر، لازم است که یک تیم عذرخواهی عمومی را به دست آورید. و همچنین برای درک و بیان امیدواریم که هر کارمند درس را از یک وضعیت دشوار صادر کرده و تمام نیروها را به تکرار نپردازد. خوب، پس - برای جشن گرفتن. شما می توانید نوشیدن چای را ترتیب دهید، و شما می توانید به بولینگ به کل تیم بروید.

من تمام این وجوه را در تجربه خودم بررسی کردم. ما در این شرکت وضعیتی داشتیم وقتی که ما طرح فروش را برآورده کردیم و برای پرداخت حقوق و دستمزد پول نیافتیم. من تیم را جمع آوری کردم، به سادگی و به وضوح گفتم، جایی که پول از شهرک ها با کارکنان می آید، چرا اکنون این بودجه و آنچه شما باید انجام دهید این کار را انجام دهید. برای دو روز آینده، ما خیلی فروختیم که می توانیم به طور کامل حقوق خود را پرداخت کنیم. بهترین فروشنده یک قهرمان هفته بود. من به تیم برای تاخیر عذرخواهی کردم. و کارکنان در پاسخ به این موضوع عذرخواهی کردند که نمی توانستند پول کافی در زمان دریافت کنند. این وضعیت ناخوشایند به ما اجازه داد تا روحیه تیم را تقویت کنیم و مسئولیت هر کس را برای کار پایدار شرکت افزایش دهیم (هرچند، البته، همیشه باید به حداکثر بپیوندیم، و نه تنها زمانی که پول کافی برای آن وجود ندارد حقوق).

مشکل تاخیر حقوق و دستمزد به کارگران (مانند هر گونه مشکل برای حل مشکل) آسان تر از جلوگیری از از بین بردن. بنابراین، مدیر کل باید کنترل وضعیت را کنترل کند، به شدت نیاز به اجرای وظایف و جذب مسئولیت دارد. اما در عین حال، او همیشه باید یک فرد باقی بماند و به یاد داشته باشید که با مردم کار می کند.

مرجع

"طالپا"
زمینه فعالیت: تکمیل اشیاء ساختمانی با تجهیزات سیستم های گرمایشی و تامین آب.
محل سکونت: مسکو.
شماره پرسنل: 10.
اشیاء که در آن مشغول به کار بودند
مدیر عامل شرکت مدیر کل در موقعیت: از سال 2007 (از آنجا بنیاد شرکت).
مشارکت مدیر کل کسب و کار: مالک مالک.

شرایط مختلفی در محل کار وجود دارد. چند مدیران صبح از خواب بیدار می شوند، از این واقعیت که روز کاری جدید با یک مکالمه ناخوشایند با یک کارمند که نیاز به مشخص کردن خطاها و کاستی ها دارد، تحت تأثیر قرار می گیرد. علاوه بر این، بسیاری سعی می کنند از چنین مکالمات اجتناب کنند، به ویژه در مراحل اولیه حرفه های خود. با این حال، فقدان بازخورد، از جمله منفی، به شدت بر کار بخش یا حتی شرکت تاثیر می گذارد.

علیرغم پیچیدگی و ناخوشایند بالقوه این مکالمات، گاهی اوقات لازم است. دفعه بعد شما باید یک موضوع دشوار را با یک کارمند بحث کنید، از این راهنمایی استفاده کنید.

مکالمه باید آماده شود، اما تمرین نمی کند.

اگر شما مجبور به پیوستن به یک مکالمه مشابه هستید، باید بر روی مشکل تمرکز کنید و بلافاصله به ماهیت پرونده بروید. اجتناب از این در ترکیب با بیگانگان و عذر خواهان می تواند یک کارمند را اشتباه بگیرد یا منجر به ظهور حس امنیت نادرست شود. لازم است برنامه ریزی کنیم که چه چیزی باید بگویم. کلمات خود را به طور مستقیم و قابل فهم برنامه ریزی کنید، اما توصیه می شود از نوشتن اسکریپت که باید دقیقا دنبال شود، از نوشتن استفاده کنید. این باید یک مکالمه پر جنب و جوش باشد، و عبارات گرم شده می توانند حرکت طبیعی را قطع کنند یا حتی آن را بیشتر از روبات و کمتر عاطفی ایجاد کنند.

در مورد آنچه که مخاطب شما احساس می کنید فکر کنید

وقت خود را برای بازتاب دادن به آنچه که احساس می کنید، در محل کارمند که با آن صحبت می کنید، خواهید بود. چگونه بهتر است فرموله سازی و بحث در مورد مشکل، بیان کلمات انتقاد بدون تبدیل شدن به بیش از حد تیز؟ این سطح همدلی به برقراری ارتباط کمک می کند و به شما این امکان را می دهد که به طور موثر در مورد این مشکل بحث کنید.

در مورد وضعیت خود سعی نکنید

در چنین مواردی، خودتان بسیار آسان است که خود را متقاعد کنید که به دلیل این گفتگو ناراحت یا احساس بدی می کنید. در گفتگو، استفاده از چنین حفاظتی غیرممکن است، مانند مثال، عبارت "تصور کنید که چقدر سخت است برای من". وظیفه اصلی شما حفظ آرامش و محدود کردن پاسخ کارمند است. اگر چه او می تواند چیزهای توهین آمیز صحبت کند یا ناراحت شود، شما باید احساسات خود را کنترل کنید تا از تشدید وضعیت جلوگیری شود.

مکالمه را تا آنجا که ممکن است پایان دهید

شرایط خاص ممکن است این فرصت را برای تکمیل مکالمه در یک یادداشت مثبت فراهم نکند، اما شما باید همه چیز را انجام دهید تا چیزی را برای یک کارمند پیدا کنید. حفظ یک فضای منفی ممکن است باعث بی اعتمادی یا اضطراب شود، در حالی که مثبت می تواند به تثبیت مکالمه کمک کند و به همه اجازه دهد که خوش بینانه تر باشد.